ახალი მოსაზრებები მენეჯმენტზე ისააკ ადიზესი. ისააკ ადიზესის წიგნის "ახალი ასახვები მენეჯმენტზე" მიმოხილვები. ეს წიგნი კარგად ავსებს

წერია: „ეძღვნება გერმანელ გრეფს, რუსეთის სბერბანკის პრეზიდენტსა და საბჭოს თავმჯდომარეს“.

მაგრამ აქ ჩვენ არც კი ვსაუბრობთ გრეფზე, არამედ - "სიურპრიზზე" - სახელის თარგმანზე. დიახ, დიახ, იგივე ამბავია. ორიგინალში ის ჟღერს როგორც Insights on Management. ინსაითი რთული სიტყვაა მთარგმნელისთვის. დასკვნა? ინსაითი? ინსაითი? ვარაუდი? ინტუიციის ნაყოფი? ღრმა გაგება? სიმართლე გითხრათ, არ ვიცი რომელი ვარიანტია საუკეთესო. ალბათ ამიტომაა, რომ მიკვლევის ქაღალდმა „ინსაითმა“ გზა გაიტანა რუსულ ენაში.
მაგრამ არა აზრები. რა თქმა უნდა, არ არის მეორე ფიქრი.

ასე რომ, ეს მნიშვნელოვანია, რადგან ეს არ არის რეფლექსიების წიგნი, ეს არის შეხედულებები - მოკლე შენიშვნები მენეჯმენტის შესახებ. კარგად, გრეფი, როგორც ჩანს, აქ გამოჩნდა მიზეზის გამო - ბევრი თემა ეძღვნება რუსეთიდან კლიენტებთან მუშაობის გამოცდილებას.

რუს კლიენტთან მუშაობისას მე განვიცადე ისეთი სიტუაცია, როგორიც შეიქმნა განას ჯანდაცვის მინისტრისთვის პროექტის მომზადებისას ორმოცი წლის წინ. რუსეთში, კლიენტისთვის ვამუშავებდი რეგიონული ორგანიზაციის სტრუქტურას, ფილიალებით ქვეყნის ჩვიდმეტ რეგიონში.
როდესაც მე შევთავაზე სტრუქტურა A რეგიონისთვის, კლიენტმა გააპროტესტა, რომ ეს სტრუქტურა არ იქნებოდა შესაფერისი რეგიონისთვის B. როდესაც მათ განიხილეს სტრუქტურა B რეგიონისთვის, მან დაიწყო ფიქრი, რომ ის უკუნაჩვენებია რეგიონისთვის A. შემდეგ გამიჩნდა: კლიენტი ცდილობდა ეპოვა სტრუქტურა, რომელიც დაუყოვნებლივ მოერგებოდა ყველა რეგიონს. ოჰ, საბჭოთა კავშირის მემკვიდრეობა, სადაც ყველაფერში ერთგვაროვნებას ეძებდნენ.
საიდან მოდის ეს სიყვარული ერთგვაროვნებისადმი?
სად არის ამ მიკერძოების წყარო ორგანიზაციულ კულტურაში?
შემდეგ კი გამახსენდა, რომ მსგავსი რამ განში ორმოცი წლის წინ განვიცადე. ბრიტანელმა იმპერიალისტებმა ერთხელ შეიმუშავეს ერთიანი სტრუქტურა საჯარო სერვისებიმისი ყველა კოლონიისთვის - კონტროლის გამარტივებისთვის. კოლონიურ ეპოქაში, როდესაც ჩინოვნიკს ამზადებდნენ კოლონიებში სამუშაოდ, არ ჰქონდა მნიშვნელობა სად გაგზავნიდნენ - ყველა ბრიტანული მისია და კოლონიური საზოგადოებრივი ორგანიზაციებიერთნაირად იყო მოწყობილი.
საბჭოთა კავშირი, როგორც ჩანს, იყენებდა მსგავს პრაქტიკას - ერთფეროვნებას - როგორც კრემლისგან მაქსიმალური კონტროლის იარაღს.
რუსი კლიენტისთვის ფილიალის სტრუქტურების შემუშავებისას ვცდილობდი დამერწმუნებინა, რომ თითოეული ტერიტორია შეიძლებოდა მისთვის ოპტიმალურად მოეწყო. დისტანციები განსხვავებულია, არის კომუნიკაციის სირთულეები. რუსეთის ბევრ ქალაქს არ აქვს პირდაპირი ფრენები მოსკოვისკენ. ტრანსფერით უნდა იფრინოთ. (და მოსკოვი არის რუსეთის ცენტრი სიტყვის მრავალი გაგებით.)
ფილიალების ვიცე-პრეზიდენტი უკიდურესად შეშფოთებული იყო სხვადასხვა სტრუქტურების გამოყენებაზე, ამიტომ ვკითხე ჩემს თავს: რატომ დასავლეთში, ამ პირობებში. საბაზრო ეკონომიკა, თავს კომფორტულად ვგრძნობთ მრავალფეროვნებით?
ვფიქრობ, რომ ში კაპიტალისტური საზოგადოებაშედეგი უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე კონტროლი. ფილიალის მუშაობის შედეგების გაზომვისას, ჩვენ მზად ვართ შევეგუოთ მის სურვილს განსხვავდებოდეს სხვებისგან, თუ ეს გამოიწვევს საუკეთესო შედეგები. და ჩვენთვის არ აქვს მნიშვნელობა როგორ აღწევს ამას (რა თქმა უნდა, კანონისა და მორალის ფარგლებში).

თემები ნაღვლიანი, კაუსტიკური და ზოგჯერ ძალიან აქტუალურია.) ადიზესი არავის ზოგავს.

ბიზნეს სკოლები არის ჭაობი, რომელიც ამრავლებს მალარიის კოღოებს.
მე მჯერა, რომ სექსუალურ ბიზნეს ლიდერებში სოციალური ცნობიერების დანერგვის მცდელობა უშედეგოა. ერთი წლის შემდეგ ასწავლეს, რომ მოგება არის მთავარი მიზანი და საფუძველი სტიმულირების გამოსათვლელად, რომელსაც ავსებს გამდიდრების ბუნებრივი სურვილი, სოციალური ცნობიერების განვითარება ისეთივე უაზროა, როგორც კიბოს მკურნალობა ასპირინით. ამან შეიძლება დროებით გააფუჭოს ტკივილი (ანუ დანაშაულის გრძნობა), მაგრამ ეს არ შეაჩერებს განადგურებას.
თეორიულად, ორგანიზაციების მენეჯმენტმა გადაწყვეტილების მიღებისას უნდა გაითვალისწინოს ყველა დაინტერესებული მხარის ინტერესები. საზოგადოების, მუშაკების მისწრაფებები და გარემოს დაცვის აუცილებლობა არ შეიძლება იგნორირებული იყოს.
მაგრამ პრაქტიკაში, თუ კონკურენტები მიიღებენ მეტი მოგება, მენეჯერმა შესაძლოა დაკარგოს თანამდებობა.
რაც შეეხება ჰიპოთეზას, რომ სოციალურად პასუხისმგებელი კომპანიები უფრო მეტს გამოიმუშავებენ - ალბათ ეს მართალია, მაგრამ გაითვალისწინეთ, რომ აქაც სოციალური ცნობიერება გამართლებულია მოგების მოტივით.
თქვენ იტყვით, რომ პასუხისმგებელი კომპანიები ქველმოქმედებას აკეთებენ. მე ირონიულად მიმაჩნია, რომ კოკა-კოლა, მაგალითად, იხდის სტიპენდიას ბიზნეს სკოლაში სოციალური პასუხისმგებლობის სწავლებისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს კომპანია მილიონობით ადამიანს კვებავს შაქრით, რომელიც ანადგურებს ჩვენს ჯანმრთელობას. იგივე ეხება მაკდონალდსს და KFC-ს.
ეს ყველაფერი ლეღვის ფოთლებია.
საჭიროა მენეჯმენტისა და ეკონომიკის ახალი თეორია, რომელიც ასაბუთებს სხვა ამოცანებს, სადაც მოგება არის არა მიზანი, არამედ მისი მიღწევის გვერდითი პროდუქტი.

ადიზესი შეშინებულია ბიზნესისადმი ჩვენი მიდგომით.

მაგრამ სხვებიც იღებენ ამას, არ ინერვიულოთ.)

რა თქმა უნდა, ადიზესი ორიენტირებულია მის მენეჯმენტის თეორიაზე, რომელიც ეფუძნება ორ საყრდენს: PAEI კლასიფიკაციას და ფოკუსირებას კლიენტზე. ამაში მას ვერ დაადანაშაულებ და რატომ უნდა? ნორმალური სისტემური მიდგომა.

როგორ გავხდეთ კარგი ლიდერი? წარმოიდგინეთ ოჯახი. მარტო ბავშვის გაზრდა რთულია, არა? ბავშვებს სჭირდებათ ოჯახი - მამა და დედა, მამრობითი და ქალი ენერგია, ავსებენ ერთმანეთს.
კომპანიის განვითარება ოჯახის შექმნას ჰგავს. ჩვენ გვჭირდება გუნდი, რომელშიც წევრები ერთმანეთს ავსებენ. შეუძლებელია იზოლირებულად წარმართვა. ამიტომ დიქტატორები ანადგურებენ ქვეყნებს. დემოკრატია ჯობია. მაშ ვინ არის ის კარგი ლიდერი? ეს არის ადამიანი, რომელსაც სურს იმუშაოს ადამიანებთან, რომლებსაც განსხვავებული შეხედულებები აქვთ. ლიდერს არ უნდა ეშინოდეს განსხვავებების, მოერიდოს ვარდებს ეკლებისთვის. განსხვავებები ბევრ რამეს გასწავლით, თუ მათ მოუსმენთ და არ შეგეშინდებათ. ეს მოითხოვს ურთიერთპატივისცემას და ნდობას. გუნდის წევრები ხელზე თითებივით უნდა იყვნენ - განსხვავებულები, მაგრამ ერთად მუშაობენ. ისინი ერთად არიან არა წინააღმდეგობების მიუხედავად, არამედ მათი განსხვავებების გამო. როცა განსხვავებულები ვართ, ერთმანეთისგან ვსწავლობთ. ჩვენი განსხვავებები გვაძლიერებს.
შთააგონებთ პატივისცემას და ნდობას? იცით როგორ იმუშაოთ ხალხთან? თუ კი, მაშინ შეგიძლიათ გახდეთ მომავლის ლიდერი. დიპლომი და ექსპერტიზა არ არის საჭირო. თუ ფიქრობთ, რომ ყველაფერი იცით და შეგიძლიათ მომავლის წინასწარმეტყველება, მაშინ გაჭირვებაში ხართ.

შეჯამება: ჩვეულებრივი წიგნი Adizes-დან, არაფერი ცუდი, არაფერი გამორჩეული.

ისააკ ადიზესი. ახალი აზრები მენეჯმენტზე. – M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2016. – 208გვ.

ჩამოტვირთეთ აბსტრაქტი ( შემაჯამებელი) ფორმატში ან

ნაწილი I: მენეჯმენტის ტრენინგი

მენეჯმენტის საუკეთესო კურსები: სად და როგორ.არა მგონია ჰარვარდის უნივერსიტეტი გვთავაზობდეს საუკეთესო პროგრამამენეჯმენტის ტრენინგზე. თქვენ შეგიძლიათ იკითხოთ მენეჯმენტის ტრენინგის რომელი პროგრამა მიმაჩნია საუკეთესოდ. ჩემმა პასუხმა შეიძლება გაგიკვირდეთ. მენეჯმენტის უნარების გასავითარებლად იდეალური ადგილია... ჩვეულებრივი რესტორანი. თუ წარმატებას მიაღწევთ ასეთი ბიზნესის მართვაში, მაშინ შეგიძლიათ გააკეთოთ ყველაფერი (საინტერესოა, რომ წიგნის ავტორი მიხაილ რიბაკოვი ასევე იყენებს რესტორნის მაგალითს). არ არსებობს ვიცე-პრეზიდენტები, დირექტორთა საბჭო, რომელიც პრობლემებს წყვეტს თქვენთვის. თქვენ თავად იღებთ ყველა გადაწყვეტილებას და პასუხს აგებთ შედეგებზე. თქვენ უნდა შეამჩნიოთ, იფიქროთ, შეაფასოთ და მიიღოთ გადაწყვეტილებები ლიდერობის ყველა ასპექტში.

კრიტიკა თანამედროვე მეთოდებიტრენინგი ზოგადი მართვის უნარებში.გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ მენეჯმენტის ტრენინგი იმ ადამიანებისთვის, რომლებსაც ევალებათ მენეჯმენტის ყველა ფუნქციის ინტეგრირება, ანუ კომპანიის დირექტორები, არ მოაქვს საჭირო შედეგებს.

მენეჯმენტის საგანმანათლებლო პროგრამები დაფუძნებულია თითქმის ექსკლუზიურად ფუნქციურ დისციპლინებზე. ბიზნეს სკოლის კურსდამთავრებულებს ეძლევათ საშუალება დაეუფლონ ინტეგრაციის უნარს დამოუკიდებლად, საბრძოლო ვითარებაში. ეს არ არის მარტივი. არ არის სწორი.

მომავალი ლიდერების მომზადებისა და განვითარების არსებული პროგრამები ფოკუსირებულია ინდივიდუალური აქტივობები. და ჩემი დაკვირვებით, არ არსებობს მენეჯერები, რომლებსაც შეუძლიათ დამოუკიდებლად შეასრულონ მენეჯმენტის ყველა დავალება. კურიკულუმები უპირატესობას ანიჭებს ინდივიდუალიზმს და კონკურენციას, ვიდრე თანამშრომლობას.

უმაღლესი მენეჯმენტის (კომპანიის ლიდერების) როლი არის შესაძლებლობების წარმატებით გამოყენება და საფრთხეებთან გამკლავება: გადაწყვეტილებების მიღება და მათი განხორციელება.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ შეუძლებელია ინკლუზიური ლიდერობის პოვნა და მომზადება ერთი ადამიანისთვის, არ აქვს მნიშვნელობა ვინ არის ის. მართვის პროცესი მოითხოვს დამატებით გუნდს, რომელიც შედგება მენეჯმენტის სხვადასხვა სტილის მქონე მენეჯერებისგან. ნებისმიერ დამატებით გუნდში იქნება კონფლიქტები. მე არ ვიცი ბიზნეს სკოლები, რომლებიც ასწავლიან როგორ გადააქციოთ დესტრუქციული კონფლიქტი კონსტრუქციულად.

სამწუხაროდ, მენეჯმენტის განათლებაში კონფლიქტი განიხილება ნეგატიურ მოვლენად და არა ბუნებრივ მოვლენად, რომელიც წარმოიქმნება მუდმივი ცვლილებებით. კონფლიქტების აღმოფხვრის მცდელობით მათი პოტენციური ზიანის გამო, ჩვენ ვცდილობთ შევაჩეროთ ცვლილებები. ჩვენ ხელს ვუწყობთ ბიუროკრატიას. ჩვენ უნდა ვისარგებლოთ კონფლიქტებით, ვიდრე ვეცადოთ მათ აღმოფხვრას.

ცვლილებების გადაწყვეტილებები ასევე უნდა განხორციელდეს. დარწმუნებული ვარ, რომ მენეჯმენტის განათლება არ ასწავლის განხორციელებას.

ზოგადი მენეჯმენტი ეხება კომპლექსურ ხარისხობრივ (და არა რაოდენობრივ) პრობლემებს. საბუნებისმეტყველო მეცნიერებებში პოპულარული რაოდენობრივი ანალიზის მეთოდების გამოყენებით ძნელია შესწავლა. დროთა განმავლობაში გენერალური მენეჯმენტიიძულებული გახდა დაეტოვებინა საგანმანათლებლო პროგრამა, როგორც არამეცნიერული დისციპლინა. აქცენტს აკეთებს რაოდენობრივი მეთოდებიკვლევამ გამოიწვია მენეჯმენტის განათლების ჩანაცვლება ბიჰევიორიზმით.

მოგებაზე ფოკუსირება ქმნის მიკერძოებას მენეჯმენტის განათლებაში. რატომ არის ეს არასწორი? პრობლემა ის არის, რომ მოგების აღვირახსნილი სწრაფვისას ჩვენ ვანადგურებთ გარემოს. კომპიუტერებზე დაყრდნობით, ჩვენ ვკარგავთ ადამიანურ ელემენტს, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციების წარმატებით წარმართვისთვის.

რა სჭირს ბიზნეს სკოლებს?მოგებისკენ სწრაფვა, როგორც ბიზნესის არსებობის მიზანი და მიზანი, ამართლებს სიხარბეს. ამის გარეშე მოგება წყვეტს იყოს მიმზიდველი მიზანი და სტიმული. ვიღაც იკითხავს: "მერე რა?" მოგების მისაღებად კომპანიებმა ხელოვნურად უნდა შექმნან მომხმარებლის მოთხოვნილებები, რათა გაიზარდონ გაყიდვები. შედეგად, მწარმოებლები იღებენ მოგებას, მაგრამ გარემოსულ უფრო ნადგურდება.

ჩვენ ვებრძვით ომებს და ვწირავთ ჩვენი შვილების სიცოცხლეს, რომ თითქოს დემოკრატია შორეულ ქვეყნებში მოვიტანოთ, მაშინ როცა ვამტკიცებთ, რომ ორგანიზაციული ხელმძღვანელობის საუკეთესო ფორმა კეთილგანწყობილი დიქტატურაა. მე მჯერა, რომ სისტემა, როგორც ამჟამად არის, ქმნის არასასურველ გვერდით მოვლენებს. მოგებისკენ სწრაფვა, როგორც უმაღლესი მიზანი, არის დაშლის ძალა, რომელიც ზიანს აყენებს ჩვენ და განსაკუთრებით მომავალ თაობებს.

ნაწილი II. Გადაწყვეტილებების მიღება

გადაწყვეტილებების მიღება და განხორციელება: რა შეგვიძლია ვისწავლოთ.დიონ ფრიდლენდი სამხრეთ აფრიკელი ბიზნესმენია. დაახლოებით ოცდაათი წლის წინ ის ჩემი კლიენტი იყო. შემდეგ კი ახლო მეგობარი გახდა. ვუყურებდი როგორ აწარმოებდა მოლაპარაკებას, მუშაობდა თანამშრომლებთან და ისვენებდა ოჯახთან ერთად. მისი გაცნობის მრავალი წლის განმავლობაში მივხვდი, რომ მისგან ბევრის სწავლა შემეძლო. მისი დევიზია: „რატომ ვკარგავ დროს მტკივნეულ ფიქრებზე? პრობლემები ან უნდა მოგვარდეს, ან დაივიწყოს“.

დიონის უნიკალურობა ის არის, რომ ის თავის გადაწყვეტილებებს სრულად, სწრაფად და პრაქტიკულად უპრობლემოდ ახორციელებს. ამბობენ, რომ იგივე ხასიათი აქვს ცნობილ ბიზნესმენსა და ინვესტორს ჯორჯ სოროსს. თავის წიგნში Soros on Soros: Ahead of Change, ის წერს, რომ მისი წარმატების საიდუმლო მდგომარეობს იმაში, რომ შეუძლია აღიაროს და გამოასწოროს საკუთარი შეცდომები უფრო სწრაფად, ვიდრე ადამიანების უმეტესობამ.

დიაგნოზი მკურნალობის წინააღმდეგ.ჩემი გამოცდილებიდან გამომდინარე, ჩვენ ხშირად ვუშვებთ შეცდომას, ვივარაუდოთ, რომ დიაგნოზი განსაზღვრავს მკურნალობის ვარიანტებს. ვთქვათ თქვენ გაქვთ თავის ტკივილი. დიაგნოზი - თავის ტკივილი. მკურნალობა არის თავის ტკივილის აბების მიღება. მაგრამ აბი არ კურნავს. ის ათავისუფლებს ტკივილს. დაავადების მიზეზი რჩება. PAEI მეთოდოლოგიის მიხედვით, თუ ინტეგრაციის პრობლემა დადგინდა, ის აუცილებლად არ გამოსწორდება ინტეგრაციის გაზრდით. ადიზესის მეთოდის გამოყენებით ორგანიზაციების გაუმჯობესების პროგრამებში რეკომენდებულია დაშლის პრობლემის გადაჭრა ადმინისტრაციის (A) გაზრდით, ვიდრე ინტეგრაციის (I) გზით.

სად არის შესაძლებელი შეცდომები?მენეჯერს შეუძლია კომპანიაში არსებული პრობლემის დიაგნოსტიკა და განსაზღვროს, რომ მისი წყარო კონკრეტული თანამშრომელია. მაგრამ მისი გათავისუფლების გადაწყვეტილება შეიძლება წარუმატებელი აღმოჩნდეს, თუ დრო არ არის შესაფერისი. გამოსავალი უნდა აკმაყოფილებდეს ოთხ სავალდებულო მოთხოვნას. არჩეული კურსი შეიძლება იყოს სწორი, მაგრამ მეთოდი ზედმეტად პრიმიტიულია, დრო შეუსაბამოა და არასწორ ადამიანს ევალება მისი განხორციელება. თავად გადაწყვეტის განხორციელება შეიძლება იყოს გამოწვევა. კარგი მენეჯერიის არ ელოდება პრობლემების გამოჩენას, ის ატარებს დიაგნოზს. იღებს გადაწყვეტილებებს. აკონტროლებს მათ განხორციელებას. მარცხი შეიძლება მოხდეს ნებისმიერ ეტაპზე. აქედან გამომდინარე, საჭიროა კორექტირება (ძალიან შეესაბამება PDCA ციკლს - დაგეგმეთ, გააკეთეთ, შეამოწმეთ, იმოქმედეთ; იხილეთ, მაგალითად,).

Რა მოხდა?როგორ ვისწავლოთ შეცდომებზე სწავლა, რათა არ გავიმეოროთ ისინი? უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ ნებისმიერ ცნობიერ მოქმედებას აქვს ორი კომპონენტი: გადაწყვეტილების მიღება და მისი განხორციელება. ეს იწვევს შემდეგ კითხვას: რა იყო არასწორი - თავად გადაწყვეტილება თუ მისი განხორციელება? ვაანალიზებთ იმ პროცესს, რომლის დროსაც არასწორი გადაწყვეტილება იქნა მიღებული, რათა შემდეგ ჯერზე სხვანაირად მივუდგეთ პრობლემას. იყო თუ არა სწორი ხალხი ჩართული გადაწყვეტილებაში? როგორ მიიღეს ისინი? იყო თუ არა იდეების კონსტრუქციული გაცვლა გადაწყვეტილების მიღებამდე? იყო თუ არა გათვალისწინებული ყველა მნიშვნელოვანი ინფორმაცია? შეფასებულია თუ არა სხვა ვარიანტების დადებითი და უარყოფითი მხარეები?

ასევე აუცილებელია განხორციელების ანალიზი. შესაძლოა, გუნდში ვინმემ ვერ გაართვა თავი თავის მოვალეობებს. Ჯანმო? რატომ? სწორი დრო იყო განხორციელებისთვის? ძალიან დიდი ტვირთი ეკისრება გუნდს? ან, პირიქით, ამოცანა ძალიან მარტივი ჩანდა და მისი მნიშვნელობა არ იყო შეფასებული?

და რა გაკვეთილი უნდა ვისწავლოთ, თუ ანალიზი აჩვენებს, რომ გადაწყვეტილება იყო სწორი და მისი განხორციელება უნაკლო? ეს აშკარას აღიარებაა: ჩვენ არ შეგვიძლია გავაკონტროლოთ ცხოვრების ყველა ცვლადი. მიუხედავად ჩვენი მცდელობისა, მოვლენები ყოველთვის არ ვითარდება ჩვენი სცენარის მიხედვით. ჩვენ უნდა ვისწავლოთ საზღვრების მიღება საკუთარი შესაძლებლობები. შეებრძოლე სიამაყეს - ცხოვრება გვასწავლის ამ გაკვეთილს ისევ და ისევ.

ეს ვისი პრობლემაა?დავუშვათ, ჯონ სმიტი დიდი ხნის განმავლობაში ცუდად მუშაობს. ეს პრობლემაა. ეს ლიდერმა – დევიდ ჯონსონმა უნდა გადაწყვიტოს. ასე რომ, დავითი პრობლემის ნაწილია. რას აკეთებდა ის მთელი ამ ხნის განმავლობაში? რა როლი ითამაშა მისმა უმოქმედობამ ჯონის ცუდ შესრულებაში? ორივემ უნდა მიიღოს მონაწილეობა პრობლემის განხილვაში და გადაჭრის განხორციელებაში.

ჩემი, როგორც კონსულტანტის გამოცდილება ვარაუდობს, რომ ასეთი ბიფურკაცია (გამოყოფა) ჩვეულებრივი შეცდომაა. მენეჯმენტი თვლის, რომ პრობლემა არის „ისინი“ (დაქვემდებარებულები) და „ჩვენ“ (ხელმძღვანელობა) უნდა გადავწყვიტოთ იგი. არ არის სწორი. ვინც ქმნიან აუცილებელი ნაწილიგადაწყვეტილებები ასევე არის პრობლემის წყარო. როგორც წყარო, ისინი უნდა იყვნენ ჩართულნი გამოსავლის პოვნაში.

წარმატების შიში.ყველა ცოცხალ ორგანიზმს ურჩევნია მისთვის ყველაზე მოსახერხებელი გარემო. ზოგიერთი ადამიანი თავს კომფორტულად გრძნობს წარმატებაში და ვერ იტანს წარუმატებლობას. ზოგისთვის კი წარუმატებლობა მათი ბუნებრივი ჰაბიტატია. ჩემი ერთ-ერთი მეგობარი სხვებთან მხოლოდ კამათის სახით ურთიერთობს. ეს თითქმის რეფლექსია. ვფიქრობ, მისი ქორწინება დასასრულს უახლოვდება. რატომ? იმიტომ რომ ჩხუბს მიჩვეული ვარ. როცა ბრაზდება, ვხედავ, რომ თავის სტიქიაშია. უცნაურია, მაგრამ ეს მისი კომფორტის ზონაა. ეს მისთვის ნაცნობი გარემოა და მან იცის როგორ იმოქმედოს მასში.

დაიქირავეთ ისინი, ვინც მიჩვეულია წარმატებას და არ უყვარს წარუმატებლობა. საუკეთესო ვარიანტი- ეს ის ადამიანები არიან, რომლებმაც სერიოზული სირთულეები განიცადეს და მიუხედავად ყველაფრისა, წარმატებას მიაღწიეს. ხშირად მთხოვენ კონკრეტული მენეჯერის მუშაობის სტილის შეცვლას, რომელიც არამეგობრულად იქცევა თანამშრომლების მიმართ. ვაი, ეს შეუძლებელია. თქვენ შეგიძლიათ განავითაროთ სტილი, მაგრამ ვერ შეცვლით. ბევრს არ სურს შეეგუოს ამ აქსიომას და ჯიუტად ცდილობს შეცვალოს ქვეშევრდომები ან მენეჯმენტი. რაც უფრო სწრაფად ისწავლით რეალობის აღიარებას, მით უფრო სწრაფად შეძლებთ მის გაუმჯობესებას.

როგორ გადაწყვიტოთ ვინ დაიქირაოს ან დაწინაურდეს.ზედმეტად დატვირთული ადამიანი ნერვიულობს, ადვილად ნერვიულობს, კარგავს ხასიათს - ანუ აძლევს სიგნალებს, რომ "აღარ შეუძლია ამის გაკეთება". ხოლო ის, ვინც თავისი შესაძლებლობების მიხედვით მუშაობს, სახეზე ღიმილით დადის, იუმორის გრძნობას ამჟღავნებს - სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მიანიშნებს, რომ მასზე შეიძლება დაეყრდნო. დააკვირდით დაწინაურების კანდიდატის ქცევას. თავი დაანებეთ ნერვიულ და ადვილად დაჭრილ ადამიანს - ის არ არის მზად დაწინაურებისთვის. რა უნდა გააკეთო, თუ გინდა დაწინაურება? ნუ შეწყვეტთ სწავლას, რათა არ დაკარგოთ კვალიფიკაცია. ყოველთვის შეეცადეთ შეძლოთ იმაზე მეტის გაკეთება, ვიდრე საჭიროა თქვენი ამჟამინდელი სამუშაოსთვის. არასოდეს აიღოთ იმაზე მეტი, ვიდრე თქვენ შეგიძლიათ. და ბოლოს, ნუ ეცდებით იყოთ შეუცვლელი.

"თუ".სიტყვა „თუ“ იმედს არ გვაძლევს. ის პასუხისმგებლობას გადასცემს სამყაროგარე ძალებზე. „თუ“-ს ნაცვლად, ჩემს კლიენტებს ვთხოვ, თქვან „როდის“. სიტყვა „როდის“ არის გადაწყვეტილების მიღების პროცესის ოთხი იმპერატივიდან ერთ-ერთი. მისი გამოყენებით თქვენ უკვე გეგმავთ მოქმედებას. სიტყვა „როდის“ ქმნის რეალური საფრთხის განცდას, ამიტომ მნიშვნელოვნად ზრდის იმის ალბათობას, რომ კომპანია რეალურად მიიღებს ზომებს.

ნაწილი III. ცვლილებების მართვა

ცვლილებები და მათი მნიშვნელობა მენეჯმენტისთვის.მიუხედავად იმისა, რომ ცვლილება განუწყვეტლივ ხდება მილიონობით წლის განმავლობაში, დღეს ცვლილებების ბუნება შეიცვალა. მასზე გავლენას ახდენს სამი ფაქტორი: სიჩქარე, სიხშირე და ურთიერთდამოკიდებულება. შესაძლებელია თუ არა გაურკვევლობისა და რისკის შემცირება? პირველ რიგში, ჩვენ გვჭირდება აზროვნების ახალი გზები კორპორატიულ დონეზე. ტრადიციულად, კორპორაციები ქმნიან ორგანიზაციას ლიდერის გარშემო. მაგრამ დღევანდელი რთული გარემო მოითხოვს მენეჯმენტის შემავსებელ გუნდს და საერთო ხელმძღვანელობას ერთი კაცის ხელმძღვანელობის ნაცვლად. ჩვენ ერთად შეგვიძლია გადავჭრათ ის პრობლემები, რომლებიც კომპანიას სწრაფად მიჰყავს ბოლოში.

დამატებით გუნდში პრობლემები წყდება ურთიერთპატივისცემით. ადიზესის მეთოდოლოგიის სპეციფიკური ტერმინები: „ნდობა“ - რწმენა საერთო გრძელვადიანი ინტერესების არსებობის შესახებ. „პატივისცემა“ არის მეორე მხარის სუვერენიტეტის აღიარება. სხვა ადამიანის უფლების აღიარება იყოს საკუთარი თავი, ჩვენგან განსხვავებული, ჰქონდეს საკუთარი აზრი (პატრიკ ლენციონი წიგნში პრობლემას No1 უწოდებს – ნდობის ნაკლებობას).

რა არის მენეჯერის როლი? ურთიერთპატივისცემისა და ნდობის კულტურის ჩამოყალიბება და განვითარება.

ცვლილებების მართვა მდგრადი ინოვაციისთვის.რა არის რეალური მიზანი? საუბარია „სამყაროს გამოსწორებაზე“. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დავტოვოთ ჩვენს შვილებს სამყარო იმაზე უკეთეს მდგომარეობაში, ვიდრე ჩვენ დავიბადეთ. ინოვაცია, სიცოცხლისუნარიანობა, ლიდერობა - აბსოლუტურად. მაგრამ უპირველეს ყოვლისა, იფიქრეთ იმაზე, კურნავს ისინი სამყაროს თუ ზიანს აყენებენ.

ცვლილებების დონეები.მე განვასხვავებ ცვლილებების დონეებს PAEI ჩარჩოს მიხედვით. ცვლილების პირველი დონე არის შედეგების წარმოების დონეზე (P): ვცვლით იმას, რასაც ვაკეთებთ ისე, თუ როგორ, რატომ ან ვინ აკეთებს ამას. მეორე დონე არის ადმინისტრაციული დონის ცვლილება (A): იმის შეცვლა, თუ როგორ ვაკეთებთ საქმეებს იმის გარეშე, თუ ვინ აკეთებს მათ ან რატომ. მესამე დონე არის მეწარმეობის დონე (E): ჩვენ ვცვლით რატომ ვაკეთებთ რაღაცას. ყველაზე ღრმა დონე არის მეოთხე, ინტეგრაციის დონე (I): შეცვალეთ საკუთარი თავი, თქვენი ღირებულებები. ამ დონეზე ცვლილებები იწვევს ცვლილებებს დანარჩენში: რას ვაკეთებთ, როგორ და რატომ.

ტიპიური შეცდომა ის არის, რომ შევცვალოთ მხოლოდ ის, რასაც ვაკეთებთ, შემდეგ კი გაგიკვირდეთ, რომ შედეგი ზედაპირული და შეუსაბამოა. პრობლემების დიაგნოსტიკისას, თქვენ უნდა ჰკითხოთ საკუთარ თავს, რა დონის ცვლილებაა საჭირო მათი მდგრადი გადაჭრისთვის.

პრობლემის გადაჭრის ციკლი: რა შეიძლება იყოს არასწორი?პრობლემის გადასაჭრელად, ჯერ უნდა იცოდეთ, რომ ის არსებობს. მაგრამ მხოლოდ ცოდნა საკმარისი არ არის. თქვენ უნდა აღიაროთ პრობლემა. ინფორმირებულობა ნიშნავს შედეგების გაგებას, თუ მისი მოგვარება შეუძლებელია. გააზრება ზოგჯერ არ არის საკმარისი პრობლემის გადასაჭრელად. აუცილებელია სწორი დიაგნოზის დადგენა და ამისთვის საჭირო ინფორმაციის შეგროვება. თუ თქვენ ეყრდნობით არასწორ ინფორმაციას, შეგიძლიათ მცდარი დიაგნოზის დასმა. მაგრამ პრობლემის სწორი დიაგნოზიც კი არ იძლევა იმის გარანტიას, რომ სწორი მკურნალობა შეირჩევა. შესაძლოა მკურნალობა სწორია, მაგრამ მისი განხორციელება შეუძლებელია. საბოლოოდ, ეს ხდება: ჩვენ ყველაფერი სწორად გავაკეთეთ, მაგრამ არ ვაკვირდებოდით განხორციელების შედეგებს და არ ვიყავით დარწმუნებული, რომ პრობლემა საბოლოოდ მოგვარდა.

მომხმარებლის ხმა: ვინ უსმენს მას?წარმოიდგინეთ კომპანია, როგორც ცოცხალი ორგანიზმი. თუ მხოლოდ გარე გარსი, „კანი“ (მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილება, მომხმარებელთა მხარდაჭერა) ისმენს კლიენტს და არ მიიღება ინფორმაცია სხეულის შიგნით, მაშინ კომპანია ვერ შეძლებს ეფექტურ რეაგირებას. როგორ მივაწოდოთ მომხმარებლის ხმა ორგანიზაციის ყველა განყოფილებას. გამოსავალი არის კომპანიის შიდა დინამიკის შეცვლა. თითოეულ განყოფილებას უნდა ჰყავდეს თავისი კლიენტი.

გამბედაობა, რათა გამოიწვიოს ცვლილებები.მომავლის შექმნა შეუძლებელია. არსებობს მხოლოდ აწმყო - რასაც ახლა ვქმნით. ეს კონცეფცია - რომ მხოლოდ აწმყოა აქტუალური - აქვს მნიშვნელოვანი გავლენა დაგეგმვაზე. დაგეგმვა არ ნიშნავს გადაწყვიტო რა უნდა გააკეთო ხვალ. ეფექტურად დაგეგმვა ნიშნავს იმის გადაწყვეტას, თუ რა უნდა გააკეთო ახლა მომავლისთვის მოსამზადებლად. გაურკვეველი მომავლის შესაქმნელად, თქვენ უნდა იმოქმედოთ აწმყოში და ეს არის რისკი. კონსერვატიული შეხედულებების მქონე ადამიანებისთვის აწმყო წარსულის გაგრძელებაა. და მარაგი და მამაცი ადამიანებისთვის, რომლებსაც არ ეშინიათ რისკის, ეს მომავლის დასაწყისია.

შემოსავალი და პროსტიტუცია.ორგანიზაციებმა არ უნდა გაამახვილონ ყურადღება შემოსავალზე. ორგანიზაციამ უნდა გაამახვილოს ყურადღება იმაზე, რომ იყოს უფრო ჯანმრთელი და აყვავებული, ვიდრე მისი კონკურენტები. და ჯილდო იქნება მოგება. ნება მომეცით შევადაროთ სექსს. მის მსგავსად, შემოსავალი არის ჯანსაღი ურთიერთობის შედეგი და არა მიზანი. ურთიერთობის სამიზნედ მას მხოლოდ მეძავები თვლიან. მათ მხოლოდ ფულის შოვნის სურვილი ამოძრავებთ. გამოდის, რომ ბიზნესმენები, რომლებიც მხოლოდ შემოსავალზე ზრუნავენ, კორუმპირებული სიყვარულის ქურუმებს ჰგვანან.

მომავალი ლიდერების განათლება.მენეჯმენტის საერთაშორისო აკადემიას ვუთხარი, რომ მათი ბიზნეს განათლების პროგრამა არასწორი იყო. ჩვენ ვასწავლით მარკეტინგი, ფინანსური მენეჯმენტი, გაყიდვები, ლოჯისტიკა, ადამიანური რესურსები და ბუღალტერია და გვჯერა, რომ ჩვენ ერთობლივად ვასწავლით მენეჯმენტს. მაგრამ არ არსებობს ისეთი კურსი, რომელშიც ეს მთლიანობა ისწავლება. როგორ გავაერთიანოთ სისტემის ყველა ელემენტი? როგორ ვისწავლოთ სისტემატური აზროვნება? ბიზნეს განათლებას გაცილებით ფართო მასშტაბი უნდა ჰქონდეს. იგი უნდა მოიცავდეს პოლიტიკური მეცნიერებისა და სოციოლოგიის საფუძვლებს. კურსდამთავრებულს ბევრი დისციპლინის გაგება სჭირდება, რათა არ დაიკარგოს რომელიმე მათგანის ჯუნგლებში.

მომავალი ლიდერების მომზადება სისტემატური უნდა იყოს. ადიზესის ინსტიტუტის ასპირანტურაში ყველაზე მნიშვნელოვანი კურსია ეპისტემოლოგია და სისტემური აზროვნება. ეპისტემოლოგია არის მეცნიერება ცოდნის შესახებ, რომელიც განმარტავს, თუ როგორ უნდა მოაწყოთ საკუთარი ცოდნა. (მე თვითონ დავიწყე ჩემი ბლოგი, როგორც მენეჯმენტის ფუნქციური სექციებისადმი მიძღვნილი, მაგრამ მოგვიანებით დავიწყე მიზიდულობა სისტემატური მიდგომა, ფილოსოფია და ისტორია. - შენიშვნა ბაგუზინა) არავითარ შემთხვევაში არ თვლით ტრენინგს დასრულებულად.

მომავლის ლიდერებს არ შეუძლიათ თქვან: ”მე მაქვს გეგმა, ვიცი რა მჭირდება, წერტილი”. არა! თქვენ უნდა შეგეძლოთ ადვილად მოერგოთ და იყოთ თავმდაბალი. აღიარეთ, რომ ყველაფერი არ იცით. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ ყოველთვის მზად უნდა იყოთ ისწავლოთ გარშემომყოფებისგან. რაც უფრო მაღლა ადიხართ კარიერის კიბეზე, მით უფრო პატარა უნდა იყოს თქვენი პირი და უფრო დიდი ყურები.

არსებობს პოპულარული თეზისი, რომ ყველაფერი დათვლა და გაზომვაა საჭირო. ადამიანების დაწინაურება ხდება კითხვარებზე პასუხების სტატისტიკური ანალიზის საფუძველზე. ყველაფრის გამოსათვლელად თავს იზღუდავენ რჩეულებიფაქტორები, ხოლო რეალობა მართვის საქმიანობაბევრად უფრო რთული. კრიტიკული კონტროლის სფეროები არ არის რაოდენობრივად განსაზღვრული (იხ. ასევე). რაოდენობრივ ანალიზში ცუდი არაფერია, მაგრამ ეს უნდა იყოს მეთოდი და არა მიზანი. უპირველეს ყოვლისა, ხარისხობრივად ფიქრი აუცილებელია. თუნდაც ბუნდოვანი იყოს.

რა უნდა იყოს კორპორაციის მიზანი?მე ვარაუდობ, რომ ნებისმიერი სისტემის მიზანია კორპორაციები და არაკომერციული ორგანიზაციები- ჯანმრთელობა. როდის უნდა მიიღოს სტრატეგიული გადაწყვეტილებებიან ტაქტიკური გადაწყვეტილებები სტრატეგიული შედეგებით, ლიდერმა უნდა ჰკითხოს საკუთარ თავს: ჩემი გადაწყვეტილება გააუმჯობესებს სისტემას თუ დააზიანებს მას?

ნაწილი IV. მართვის სტილები

ურთიერთნდობისა და პატივისცემის დამოკიდებულება.აქ არის ცხრა თვისება, რომელიც, ჩემი კვლევის მიხედვით, ახასიათებს მოწიფულ ადამიანს:

1. ყველა PAEI როლის განსაზღვრულ დონეზე შესრულების უნარი.
2. თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეების გაგება.
3. სხვების კომენტარებისა და წინადადებების მიღების სურვილი.
4. დაბალანსებული აზრი საკუთარ თავზე.
5. საკუთარი თავის აღქმის ადეკვატურობა.
6. სხვისი უპირატესობის დანახვის უნარი იმ სფეროებში, სადაც ეს ადამიანისხვაზე დაბალი.
7. სხვა ადამიანების აზრების პატივისცემა იმ სფეროებში, სადაც საკუთარი ცოდნა შეზღუდულია (ამპარტავნებას არ დაემორჩილო).
8. კონფლიქტების კონსტრუქციულად გადაჭრის უნარი.
9. ზრდის, განვითარებისა და სწავლის ხელშემწყობი გარემოს შექმნის უნარი.

ღმერთო, მომეცი გონება და გონებრივი ძალა, რომ მივიღო ის, რისი შეცვლაც არ შემიძლია.
გამბედაობა შევცვალო ის, რაც შემიძლია
და სიბრძნე განასხვავოს ერთი მეორისგან.
რეინჰოლდ ნიბური

თანამშრომლობა თუ დახმარება?თანამშრომლობა არის ის, რასაც აკეთებს დამატებითი გუნდი. დახმარების ყურადღება გამახვილებულია გადაწყვეტილებების განხორციელებაზე. ამრიგად, თანამშრომლობა მოითხოვს პატივისცემას. და დახმარებისთვის - ნდობა.

მავნე წარდგენის შესახებ.ახლახან გავიგე კონცეფციის სახელი, რომელსაც ადრე ვერ ვპოულობდი: „ავთვისებიანი გადადგომა“. ეს მაშინ, როცა თქვენ, ქვეშევრდომის როლში მყოფი, იცით, რომ გაცემული ბრძანება დამანგრეველ შედეგებამდე მიგვიყვანს, მაგრამ მაინც ასრულებთ. Რატომ აკეთებთ? იმიტომ რომ ბოროტი ხარ. თქვენ გჯერათ, რომ აღსრულება უფრო მეტ ზიანს მიაყენებს ბრძანების გამცემს, ვიდრე ყველას. მე მჯერა, რომ მავნე დამორჩილება დაშლის სიმაღლეა.

ნაწილი V. ორგანიზაციები და მათი სასიცოცხლო ციკლი

ბიუროკრატიული კომუნიკაცია.ახალგაზრდა, მზარდ კომპანიაში კომუნიკაცია პირდაპირი და ლაკონურია. ხშირია უცენზურო ენის გამოყენების შემთხვევები. დაბერებულ კომპანიაში, განსაკუთრებით ბიუროკრატიულ კომპანიაში, პირიქით ხდება. არავინ არავის აყენებს შეურაცხყოფას. კომუნიკაცია ფორმალურია. და ეს შეიძლება იყოს შეცდომაში შემყვანი. თანამოსაუბრეზე შთაბეჭდილების მოხდენის მიზნით გამოიყენება ისეთი აბსტრაქტული სიტყვები, რომ ლექსიკონის გარეშე მათი მნიშვნელობის გაგება შეუძლებელია. პირდაპირ პასუხს არ აძლევენ, მაგრამ თითქოს რაღაცაზე მიანიშნებენ.

კონტროლი თუ მრავალფეროვნება.საიდან აქვთ რუსებს ერთგვაროვნების ასეთი სიყვარული? რატომ ვგრძნობთ თავს კომფორტულად მრავალფეროვნებით დასავლეთში, საბაზრო ეკონომიკაში? მე ვფიქრობ, რომ კაპიტალისტურ საზოგადოებაში შედეგები უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე კონტროლი. ფილიალის მუშაობის შედეგების გაზომვისას, ჩვენ მზად ვართ შევეგუოთ მის სურვილს განსხვავდებოდეს სხვებისგან, თუ ეს უკეთეს შედეგებამდე მიგვიყვანს. და ჩვენთვის არ აქვს მნიშვნელობა როგორ აღწევს ამას (რა თქმა უნდა, კანონისა და მორალის ფარგლებში). ტოტალიტარულ სისტემებში მთავარია არა შედეგი, არამედ კონტროლი. ის ყველაფერზე მაღლა დგას. ამიტომ პროდუქტიულობა ზარალდება. გასაკვირი არაა რუსეთის ეკონომიკაროგორც ყველა კომუნისტურ ქვეყანაში, ხასიათდება დაბალი პროდუქტიულობით.

იგივე იყო კოლონიალურ ბრიტანეთზეც. კოლონიების პროდუქტიულობა არ იყო ისეთი მნიშვნელოვანი, როგორც კონტროლი ლონდონიდან (დაწვრილებით იხ.). მე ხშირად განვმარტავ, რომ კოლონიალიზმის მინუსი არის არა ის, რაც მათ წაიღეს, არამედ ის, რაც მათ დატოვეს: მაქსიმალური კონტროლის კულტურა შემცირებული პროდუქტიულობის ხარჯზე.

იდეალის ძიებაში.ადამიანებს სურთ თანასწორობა, დემოკრატია, სიყვარული, ჯანმრთელობა, ბედნიერება - და ახლა მესმის, რამდენად მყიფეა ეს ცნებები. ისინი დროთა განმავლობაში იცვლება და არ შეიძლება იყოს აბსოლუტური. აბსოლუტური თანასწორობა მოითხოვს უცვლელობას. ის მოდის მხოლოდ სიკვდილის შემდეგ.

როგორ გავაუმჯობესოთ ორგანიზაციის მუშაობა მატრიცის სტრუქტურა. მატრიცული სტრუქტურის მქონე ორგანიზაციებში ბევრი კონფლიქტი ხდება (განსაკუთრებით შიდა), რადგან გაუგებარია ვინ რაზეა პასუხისმგებელი. Რა უნდა ვქნა? ვთქვათ, როგორც ცენტრალური ოფისი, ასევე ფილიალი მოქმედებს როგორც ბიუჯეტის ცენტრები. Adizes მეთოდოლოგიის მიხედვით ვაფერადებთ ორგანიზაციულ სქემას. მოგების ცენტრებს ენიჭება მწვანე ან ზეთისხილის ფერი. მწვანე ნიშნავს პასუხისმგებლობას მომგებიანობაზე, ის არის წამყვანი ცენტრი. ზეთისხილი მიანიშნებს, რომ ცენტრი ზომავს მომგებიანობას და აცნობებს მწვანე ცენტრს პრობლემების შესახებ.

წარმოიდგინეთ "მწვანე" პროდუქტის მენეჯერი და "ზეითუნის" ფილიალის მენეჯერი. პროდუქტის მენეჯერი პასუხისმგებელია ყველა ბაზარზე მომგებიანობაზე. ფილიალების მენეჯერები ახორციელებენ მის გეგმებს. მომგებიანობა იზომება ფილიალის დონეზე, მაგრამ მოგების მამოძრავებელთა კონტროლს - ფასი, ხარისხი და პროდუქციის ხაზის მრავალფეროვნება - ახორციელებს გლობალური პროდუქტის მენეჯერი. ახლა ყველაფერი შევცვალოთ. დაე, ტოტები იყოს მწვანე და პროდუქტის მენეჯერი ზეთისხილის მწვანე. შემდეგ ვინ ადგენს ფასებს და ახდენს გავლენას გაყიდვებსა და მომგებიანობაზე? ბაზარი. ხოლო პროდუქტის მენეჯერი მხოლოდ აკონტროლებს შედეგებს და აცნობებს სხვებს პრობლემების შესახებ.

PAEI კოდი და სტრატეგიული დიზაინი. PAEI შეიძლება გამოყენებულ იქნას კორპორატიული სტრატეგიის შესამუშავებლად:

• პროდუქტები ან მომსახურება უკეთესი ხარისხისაა, ვიდრე კონკურენტები (P);
• წარმოების და დისტრიბუციის დაბალი ხარჯები (A);
• მეტი ინოვაცია (E);
• ოპტიმალური ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც იზიდავს და ინარჩუნებს საუკეთესო დარტყმები(ᲛᲔ).

ვერც ერთი კომპანია ვერ იქნება წარმატებული ოთხივე სფეროში. ყველა სფეროში კონკურენცია ძალიან ძვირია. არ არსებობს იდეალური კომპანია, რომელიც იმარჯვებს ოთხივე ფრონტზე, ისევე როგორც არ არსებობს მითიური იდეალური ლიდერი. Southwest Airlines-ის სტრატეგია არის უზრუნველყოს, რომ მათი მომსახურება საუკეთესოდ ჩაითვალოს (P). კომპიუტერის მწარმოებლისგან Dell დაბალი ფასები(A). 3M Holding ეყრდნობა მაღალი დონეინოვაცია (E) და IT კომპანია HP გამოირჩეოდა მიმზიდველად ორგანიზაციული კულტურა(ᲛᲔ).

მოდით ვისაუბროთ Dell-ზე. კომპანია დაიჭირეს კონკურენტებმა, ლეპტოპები უფრო და უფრო იაფდება. Dell ვერ შეამცირებს ხარჯებს (A). ყოფილი კონკურენტული უპირატესობაემუქრება მომავალში კოლაფსს. Რა უნდა ვქნა? გადაერთეთ ხარისხის გაუმჯობესებაზე (P) ან ახალი პროდუქტების გამოგონებაზე (E) - დაიწყეთ ტაბლეტების ან მრავალფუნქციური მოწყობილობების წარმოება. ეს მოითხოვს საუკეთესო ნიჭის დაქირავებას, რასაც Dell წარსულში უჭირდა, რადგან კომპანია ყურადღებას ამახვილებს ხარჯების რაც შეიძლება დაბალ შენარჩუნებაზე. ინოვაცია მოითხოვს ახალ ნიჭს და, შესაბამისად, კულტურას, რომელიც არ არის ორიენტირებული ეკონომიკაზე. ამიტომ აუცილებელია ეკონომიკის (A) შემცირება და ინოვაციების (E) და კულტურის (I) გაზრდა.

ნაწილი VI. კონტროლი

ახალი ლიდერობის პარადიგმა?წლების განმავლობაში ვნახე, რომ ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრის კონცეფციის სახელი შეიცვალა. თავიდან მას ადმინისტრაცია ერქვა და საგანმანათლებლო დაწესებულებები, სადაც კორპორატიული ლიდერების ტრენინგი გაიარეს - ბიზნესის ადმინისტრირების სკოლები. როცა ასეთი სასწავლო პროგრამაარ მოიტანა სასურველი შედეგი, დაიბადა ახალი სახელი: მენეჯმენტი და დაარქვეს საგანმანათლებლო დაწესებულებები უმაღლესი სკოლებიმენეჯმენტი. ცხადია, არც ამან უშველა. გამოჩნდა ახალი კონცეფცია: Აღმასრულებელი დირექტორი, და მერე აღმასრულებელი დირექტორი(აღმასრულებელი დირექტორი).

მაგრამ ამ ცვლილებას არაფერი მოჰყოლია. შემდეგ გაჩნდა სხვა კონცეფცია - ლიდერობა. წიგნები, რომლებიც ხსნიან, თუ როგორ განსხვავდება ლიდერობა მენეჯმენტისგან, ახლა პოპულარულია. მე ვფიქრობ, რომ "ლიდერობა" კიდევ ერთი ხმაურია. გავა დრო და ისიც შეიცვლება.

შეცდომა არის იმის მოლოდინი, რომ ერთი ადამიანი შეასრულებს ყველა როლს. და არ აქვს მნიშვნელობა რას ეძახიან მას - "ადმინისტრატორი", "მენეჯერი", "უფროსი აღმასრულებელი" ან, როგორც ახლა მოდურია, "ლიდერი". მარტო ადამიანსაც კი, ვისაც აქვს არაჩვეულებრივი შესაძლებლობები, შეუძლია შეასრულოს არაუმეტეს ერთი, მაქსიმუმ ორი როლი ორგანიზაციის მართვისთვის (მართვის, ხელმძღვანელობისთვის) აუცილებელი ნაკრებიდან.

სიზმრები, რომლებიც კოშმარად იქცევა. IN ოჯახური ბიზნესიარსებობს ასეთი ფენომენი: ძლიერი მშობლის არარსებობის შემთხვევაში, რომელიც ყველა შვილს დაიცავს, ყვავის შიდა ჩხუბი: ჭორები, ღალატი და ქმედებებისა და გადაწყვეტილებების უწყვეტი კრიტიკა. ვინაიდან კიბუცში არ არის „ძლიერი მშობელი“, მისი წევრებიც იქცევიან როგორც ბავშვები დისფუნქციურ ოჯახში.

საჭიროა ლიდერი, რომელიც მოწოდებულია გადაჭრას არაფორმალური უთანასწორობის პრობლემები. აუცილებელია, ყველაფერზე პასუხისმგებელი ვინმე იყოს, თორემ საზოგადოების წევრები ერთმანეთს შეებრძოლებიან. ისინი არ წერენ ამის შესახებ სახელმძღვანელოებში, მაგრამ მენეჯერის პასუხისმგებლობას შორის არის ერთი - დროდადრო სიძულვილი. ეს აუცილებელია იმის გამო, რომ ზოგჯერ ადამიანები თავს უსამართლოდ გრძნობენ და ეძებენ ვინმეს, ვინც დამნაშავეა მათი ტანჯვისთვის. თუ არ არსებობს ლიდერი, რომელიც მზად არის აიღოს პასუხისმგებლობა, მაშინ ეს გრძნობები არ გაქრება საზოგადოების ყველა წევრზე. ეს მაფიქრებინებს, რომ იერარქია აუცილებელი ბოროტებაა.

თანასწორობის შესახებ.რაც შეეხება შემოსავალს, ჩემი დაკვირვებით შვიდჯერადი სხვაობა მისაღებია. ანუ, მენეჯერის ხელფასი არ უნდა აღემატებოდეს ყველაზე დაბალანაზღაურებადი თანამშრომლის შემოსავალს შვიდჯერ.

თვითშესრულებული პროგნოზები.თუ სახლისკენ მიმავალ გზაზე წარმოიდგენთ, რომ თქვენი ცოლი აპირებს თქვენთან სკანდალის მოწყობას, მაშინ როცა ის კარს გააღებს, მასთან ფსიქიკური კამათის გამო უკიდურეს დაძაბულობაში იქნებით. სავარაუდოა, რომ თქვენ მაშინვე უყვირებთ მას. და ის მოგცემთ სკანდალს ამისათვის. რაც იწინასწარმეტყველე, მოხდება. და მიზეზი შენ ხარ. ამ სიტუაციიდან უნდა ვისწავლოთ გაკვეთილი, რომელიც ეხება ბაზარზე ინვესტირებას. ძვირფასი ქაღალდები. ნუ მიჰყვებით ტენდენციებს. ნუ ეცდებით ეკონომიკის პროგნოზირებას.

პროგნოზები, თუ მათ ნამდვილად გჯერათ, აუცილებლად ახდება. თუ დავრწმუნდებით, რომ გლობალური დათბობა მოდის, ეს მოხდება. მაგრამ თუ ჩვენ გვჯერა, რომ შეგვიძლია ამის თავიდან აცილება, ჩვენი ზრახვები გაიმარჯვებს. ეს გავლენას ახდენს ლიდერობაზე. ჩვენმა ლიდერებმა და სახელმწიფოს მეთაურებმა იმედი და ნდობა უნდა გააჩინონ და დაარწმუნონ, რომ პოზიტიური ცვლილებები მოხდება.

რა ანალოგია ორგანიზაციული მენეჯმენტი? მენეჯმენტის როლი არის სისტემის ჩამოყალიბება და მისი სიმბიოზური ფუნქციონირების უზრუნველყოფა (ნაწილები ურთიერთსასარგებლოა) და სინერგიულად (ნაწილები აჩქარებენ ზრდას). თუ ის ცუდად ფუნქციონირებს, მაშინ მენეჯმენტის ამოცანაა მისი გაუმჯობესება.

რა არის დროის საზომი?აწმყო ან თქვენი წარსულის გაგრძელებაა ან თქვენი მომავლის დასაწყისი. ჩემი დაკვირვებით, ისინი, ვინც ასრულებენ სტილს (A) აწმყოს განიხილავენ, როგორც წარსულის გაგრძელებას, ხოლო სტილის (E) ადამიანები აწმყოს, როგორც მომავლის დასაწყისს. ეს ხსნის იმას, რომ ყოველთვის ვერ ვპოულობთ საერთო ენას და ვერც კი ვექცევით ერთმანეთს კარგად. ეს აისახება პოლიტიკური ორიენტაციის მახასიათებლებშიც: ლიბერალებისთვის აწმყო მომავლის დასაწყისია, კონსერვატორებისთვის კი წარსულის გაგრძელება.

ცუდია ძალიან კარგი იყო.როგორ ფიქრობთ, ვის შეუძლია კვირაში სამოცი საათის მუშაობა? რა თქმა უნდა, მწარმოებელი (P). რატომ მუშაობს ის ყოველთვის ამ რეჟიმში? რადგან ის მოქმედებს მარტოხელა გმირის სტილში, რომელიც არავის არაფერს არ დელეგირებს. გირჩევთ, ყურადღებით დააკვირდეთ ძირითად თანამშრომლებს, რომლებიც ძალიან ბევრს ცდილობენ. ისინი არ დაზოგავენ თქვენს ფულს, პირიქით, ისინი ძალიან ძვირია.