ბრაიან ტრეისის სრული ჩართულობა. სრული ჩართულობის წიგნი წაიკითხეთ ონლაინ. წარმატებული ლიდერების ძირითადი პრინციპების შესახებ

ჯეფ სმარტი, რენდის ქუჩა

Ჯანმო. მოაგვარეთ თქვენი ნომერ პირველი პრობლემა

ჯეფ სმარტი და რენდის ქუჩა

დაქირავების მეთოდი

გამოქვეყნებულია Ballantine Books-ის ნებართვით, Random House-ის ანაბეჭდი, შპს Penguin Random House-ის განყოფილება Nova Littera-ს დახმარებით.

Ყველა უფლება დაცულია.

ამ წიგნის არც ერთი ნაწილის რეპროდუცირება დაუშვებელია საავტორო უფლებების მფლობელების წერილობითი ნებართვის გარეშე.

ეს თარგმანი გამოქვეყნებულია Ballantine Books-თან შეთანხმებით, Random House-ის ანაბეჭდი, შპს Penguin Random House-ის განყოფილება.

* * *

წინასიტყვაობა რუსული გამოცემა

იმ დროს, როდესაც ვიცით ასზე მეტი შემეცნებითი მიკერძოების არსებობის შესახებ, უკვე შეუძლებელია ინტუიციას ენდოთ ბიზნესში ყველაზე მნიშვნელოვან საკითხში - თანამშრომლების დაქირავებას. გადაწყვეტილების მიღების ავტომატური მექანიზმის სისტემური წარუმატებლობები (ასევე კოგნიტური მიკერძოება) გვაიძულებს ვეძებოთ ახალი დაქირავების ტექნოლოგიები.

2008 წელს, ორმა მელოტმა, გარუჯულმა შვედმა თავისი მანიფესტით „Funky Business“ აღნიშნა „ნიჭის ხმაზე ცეკვის დედაქალაქის“ პერიოდის დასაწყისი. ანალოგიურად, წიგნი, რომელიც ხელში გიჭირავთ, დანიელ კანემანის ნელი აზროვნების... სწრაფთან ერთად, ჩემთვის ვუდუს რეკრუტირების ეპოქის დასასრულის ნიშანი იყო.

მხოლოდ ტერმინი „ვუდუს რეკრუტირება“ ღირს - ის ძალიან ზუსტად აღწერს თანამედროვე პროცესიდაქირავება, რომელიც დაფუძნებულია დამსაქმებლის, მფლობელის ან მენეჯერის ინტუიციაზე, ყბადაღებული „ქიმიის“ ძიებაზე. ”ის ახლახან გამოჩნდა კარებთან და მე უკვე შემეძლო გასაუბრების შედეგების პროგნოზირება”, ”მე მაქვს დიდი გამოცდილება, მე ზუსტად ვხედავ კანდიდატებს”, ”მე უბრალოდ უნდა დავაკვირდე კანდიდატის სხეულის ენას” - ყველაფერი ეს არის ჩვენი დროის ტიპიური რეკრუტირების ლექსიკა.

"მელოდია რომ იყო, როგორი იქნებოდი?" - ჭორების თანახმად, ეს იყო ერთ-ერთი კითხვა, რომელიც Airbnb-ის დამფუძნებლებმა ინტერვიუების დროს დაუსვეს. დარწმუნებული ვარ, რომ ჩემი საყვარელი კომპანია მას არ ევალება თავისი წარმატება. კითხვა "რომელ ცხოველთან ასოცირდება საკუთარ თავს?", ლუშერის ტესტი და სახლში ზრდა ფსიქოლოგიური ტესტები, რომლის გაყალბებაც კანდიდატებს არ უჭირთ, ასევე სოციონიკა, ფილოსოფიური დისკუსიები ან გამოცანების გამოცნობა - ეს არის ვუდუ რეკრუტირების წარსული ეპოქის ატრიბუტები.

”ინტუიცია სხვა არაფერია, თუ არა აღიარება”, - თქვა ჰერბერტ საიმონმა. ჩვენ ვხედავთ გარკვეულ ნიმუშს წარმატებული კანდიდატის ქცევაში და შემდეგ ქვეცნობიერად ვეძებთ მას სხვა განმცხადებლებთან საუბრისას. თუ, ვთქვათ, დაქირავებული ბოლო წარმატებული კანდიდატი იყო მჭიდრო კანდიდატი, ჩვენ შესაძლოა ინტუიციურად მივცეთ მეტი ქულა ახალ მჭიდრო კანდიდატს. პრობლემა ის არის, რომ ჩვენი ტვინი სრულიად შეუსაბამოა სტატისტიკური ინფორმაციის დასამუშავებლად და ჩვენ არ შეგვიძლია სწორად გავიხსენოთ ყველას, ვინც გამოგვიკითხა და დავასკვნათ, რომ „რეციპროციულობა“ არის ფაქტორი, რომელიც არ არის დაკავშირებული ამ კონკრეტულ თანამდებობაზე კანდიდატების წარმატებასთან. ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული კოგნიტური მიკერძოება - ხელმისაწვდომობის ევრისტიკა. მოვლენები, რომელთა ამოღება უფრო ადვილია მეხსიერებიდან, ჩვენთვის უფრო სავარაუდოა.

სულ ახლახან, ერთ მენეჯერთან ინტერვიუს დროს, შემხვდა ამ დამახინჯების აშკარა გამოვლინება: კითხვაზე, თუ როგორ ირჩევს ადამიანებს სერვერის ადმინისტრაციის სერვისისთვის, მან უპასუხა, რომ ეძებს "სწრაფებს" ოპერაციებისთვის და "დაფიქრებულს". პირობა განვითარებისთვის (ასეთი მშობლიური ლექსიკა). ვვარაუდობდი, რომ ის საუკეთესო თანამშრომლებიმისნაირები იყვნენ მის ბოლო სამუშაო ადგილზე და შესთავაზეს, დაიმახსოვროს და გაანალიზოს ყველა, ვინც დაიქირავა. ამ ვარჯიშის შემდეგ მას გაუკვირდა, რომ რეალურად მას ჰყავდა წარმატებული „მოაზროვნე“ მხარდაჭერის თანამშრომლები და პირიქით, რაც იმას ნიშნავს, რომ ეს არ არის საუკეთესო კრიტერიუმი ადამიანების შერჩევისთვის.

„ნაცნობობის ეფექტი“ არის კიდევ ერთი დამახინჯება, რომელიც აქტუალურია ყველასთვის, ვინც გადაწყვეტილებას იღებს პერსონალთან დაკავშირებით. გამოდის, რომ უფრო მოგვწონს ის ადამიანები (ან საგნები), რომლებსაც უფრო ხშირად ვხვდებით. თუ ჩვენ უკვე ვნახეთ ადამიანი სადმე, ჩავატარეთ მასთან მეტი ინტერვიუ, ან უბრალოდ შეგვხვდა მისი რეზიუმე უფრო ხშირად ვიდრე სხვები, მაშინ, სავარაუდოდ, ის ყველაზე მეტად მოგვწონს.

მე უკვე ვჩუმდები, რომ კანდიდატის არჩევისას ჩვენს პოზიტიურ თუ უარყოფით გადაწყვეტილებაზე გავლენას ახდენს რამდენად მშივრები ვართ. ჩვენ უფრო მეტად უნდა მოგვწონდეს ისინი, ვისთანაც ლანჩის შემდეგ ვესაუბრებით, ვიდრე ისინი, ვინც ინტერვიუზე რამდენიმე საათის შემდეგ მოდის. მაგალითად, ბენ-გურიონის უნივერსიტეტის მკვლევარებმა 2011 წელს აჩვენეს, რომ მოსამართლეთა დამტკიცების მაჩვენებელი ვადაზე ადრე გათავისუფლების განაცხადებისთვის მცირდება 65%-დან პირველი ლანჩის შესვენების შემდეგ 0%-მდე მეორე შესვენებამდე და დაუყოვნებლივ ბრუნდება 65%-მდე. დარწმუნებული ვარ, რომ ჩვენს გადაწყვეტილებაზე გავლენას ახდენს რამდენი დავიძინეთ და ჰაერში CO2-ის დონეც კი.

სიმბოლურია, რომ ეკონომიკაში ნობელის პრემიის ლაურეატის, კანემანის მუშაობის პირველი ადგილი, რომელმაც ამ მეცნიერებაში ადამიანის ირაციონალურობისა და შემეცნებითი დამახინჯების ცნებები შემოიტანა, სწორედ რეკრუტირება იყო. ჯერ კიდევ 1955 წელს, როგორც ფსიქოლოგმა ისრაელის არმიაში, მან აჩვენა, რომ ადამიანების დაქირავებისას, ინტუიციასთან შერწყმული მარტივი ალგორითმი ბევრად უკეთესად მუშაობს, ვიდრე მარტო ინტუიცია. როდესაც მან თავის რეკრუტერებს მოუწოდა, გამოეყენებინათ კანდიდატის რეიტინგის რამდენიმე სკალა, რეკრუტირების ხარისხი საგრძნობლად გაიზარდა. და ეს მიუხედავად იმისა, რომ საბოლოო გადაწყვეტილება მაინც საკუთარი აზრის საფუძველზე მიიღეს. საბედნიეროდ, საკმარისი მონაცემები იყო ნაკრების რეალური ხარისხის შესადარებლად.

თანამედროვე მეცნიერებაგაიძულებთ მთლიანად გადახედოთ ნდობისა და ინტუიციის დონეს და აჩვენოთ ის სიტუაციები, რომლებშიც შეიძლება ენდოთ და ამ წიგნის ავტორები მოგცემენ საჭირო ალგორითმი(A-მეთოდი) წარსულის ობიექტური სიგნალების ანალიზზე დაფუძნებული აზროვნების სტრუქტურასა და სისტემას აჩვენებს. ჩვენი აღქმითა და განწყობით დამახინჯებულ უაზრო სიტყვების, ფაქტების, ისტორიების, სპეკულაციების თეთრ ხმაურში სიგნალების ძიების მეთოდს გაეცნობით ინტერვიუს დროს. A-მეთოდი, ნიჭიერი რეკრუტერების გამოცდილებასთან ერთად, საშუალებას მოგცემთ მიაღწიოთ საუკეთესო შედეგებირაც შეიძლება მიიღოთ ასობით დამახინჯებით დატვირთული ინტუიციის მოსმენით. გარდა ამისა, ბონუსები გელოდებათ - ჩემოდანი ყველასთვის საჭირო იარაღებიდა A კლასის თანამშრომლების აყვანისთვის საჭირო ხრიკები და კომპანიის რეკრუტირების პროცესების მუდმივი გაუმჯობესების მოტივაცია.

პირველად გავიგე წიგნის შესახებ ვინ. დაქირავების მეთოდი დეივ (შაჰარ) ვაისერის მიერ, Gett-ის აღმასრულებელი დირექტორი. დიდი ენთუზიაზმით შევუდექით ამ მიდგომის დანერგვას ჩვენი კომპანიების პრაქტიკაში. A-მეთოდის პროცესებში ინტეგრაციის დონე, რომელიც ჩაატარა ჩემმა მეგობარმა და Gett Maxim Krasnykh-ის დირექტორმა, ალბათ შეშურდებოდა ghSmart-ის დამფუძნებლებს. იმედი მაქვს, რომ Maxim ოდესმე გამოაქვეყნებს თავის Excel ფაილებს და ინსტრუქციებს დამსაქმებლებისთვის.

A-მეთოდის დანერგვისას შეგვხვდა სხვადასხვა სირთულეები, რომლებიც ვერ გადაიჭრება აღმასრულებელი დირექტორისა და უმაღლესი მენეჯმენტის მხარდაჭერის გარეშე: ყველაზე რთულია მენეჯერებისთვის აუხსნათ, რომ მათი ამოცანაა ნიჭიერი გუნდის დაქირავება, რომელიც მათ თავად უნდა შექმნან. რეფერალური ქსელი თანამშრომლების მოსაძებნად, რომ ეს მათ უნდა შეაგროვონ გამოხმაურება და მათ ეს უნდა გააკეთონ გარკვეული გზით. ძალიან რთულია იმის დაშვება, რომ დაქირავების მაჩვენებელი აუცილებლად 20-30%-ით დაიკლებს (როგორც ჩვენთან მოხდა) და რომ ეს აუცილებელი ფასია A კლასის თანამშრომლებისთვის.

ამიტომ, მე ვურჩევ, რომ მეწარმეებმა ხელმძღვანელობდნენ ვუდუს რეკრუტირების წინააღმდეგ ბრძოლაში და ამისათვის ჩვენ თვითონ უნდა დავეუფლოთ A- მეთოდს. ვერავინ დაარწმუნებს თანამშრომლებს, რომ ისინი სწორ გზაზე არიან, ვიდრე მენეჯერი, რომელიც დამოუკიდებლად აგროვებს კანდიდატის ყველა მიმოხილვას A-metod სკრიპტის გამოყენებით. როგორც გერმან გრეფმა თქვა, „აკეთე როგორც მე ვამბობ“ პრინციპი აღარ მუშაობს, პრინციპი „გააკეთე როგორც მე ვაკეთებ“ მუშაობს“.

ისიამოვნეთ კითხვით!

ეგორ რუდი, აღმასრულებელი დირექტორი Profi.ru

ეს წიგნი ეძღვნება ghSMART კლიენტებს.

მადლიერებით პატივისა და უფლებისთვის, რომ გემსახუროთ

შესავალი

Ჯანმო, მაგრამ არა Რა

ბიზნესში ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები არ არის იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთოს, არამედ იმაზე, თუ ვინ აკეთებს ამას.

Ჯანმო?- ეს არის პრობლემა ნომერ პირველი.

არა Რა.

Რა- ეს არის თქვენი სტრატეგია, პროდუქტი, რომელსაც აწარმოებთ და სერვისებს სთავაზობთ, ასევე ტექნოლოგიებს, რომლებსაც იყენებთ. თქვენი კარიერის განმავლობაში, თქვენ შეიძლება უპასუხოთ მილიონობით განსხვავებულს Რა, შეარყევს თქვენს ბიზნესს. ეს არის ის, რასაც მენეჯერების უმეტესობა აკეთებს. ვაი: როგორც თქვენი ყურადღების ექსკლუზიური ობიექტი Რაგვპირდება მუდმივ სტრესს, ასევე ფულის და დროის ნაკლებობას საყვარელი საქმიანობებისთვის.

ჯეფ სმარტი, რენდის ქუჩა

Ჯანმო. მოაგვარეთ თქვენი ნომერ პირველი პრობლემა

რუსული გამოცემის წინასიტყვაობა

მხოლოდ ტერმინი „ვუდუს რეკრუტირება“ ღირს - ის ძალიან ზუსტად აღწერს დასაქმების თანამედროვე პროცესს, რომელიც დაფუძნებულია რეკრუტერის, მფლობელის ან მენეჯერის ინტუიციაზე, ყბადაღებული „ქიმიის“ ძიებაზე. ”ის ახლახან გამოჩნდა კარებთან და მე უკვე შემეძლო გასაუბრების შედეგების პროგნოზირება”, ”მე მაქვს დიდი გამოცდილება, მე ზუსტად ვხედავ კანდიდატებს”, ”მე უბრალოდ უნდა დავაკვირდე კანდიდატის სხეულის ენას” - ყველაფერი ეს არის ჩვენი დროის ტიპიური რეკრუტირების ლექსიკა.

"მელოდია რომ იყო, როგორი იქნებოდი?" - ჭორების თანახმად, ეს იყო ერთ-ერთი კითხვა, რომელიც Airbnb-ის დამფუძნებლებმა ინტერვიუების დროს დაუსვეს. დარწმუნებული ვარ, რომ ჩემი საყვარელი კომპანია მას არ ევალება თავისი წარმატება. კითხვა "რომელ ცხოველთან ასოცირდება საკუთარ თავს?", ლუშერის ტესტი და სახლში მომზადებული ფსიქოლოგიური ტესტები, რომელთა გაყალბებაც ადვილია კანდიდატებისთვის, ასევე სოციონიკა, ფილოსოფიური დისკუსიები ან გამოცანები - ეს არის წარსული ეპოქის ატრიბუტები. ვუდუს რეკრუტირება.

სულ ახლახან, ერთ მენეჯერთან ინტერვიუს დროს, შემხვდა ამ დამახინჯების აშკარა გამოვლინება: კითხვაზე, თუ როგორ ირჩევს ადამიანებს სერვერის ადმინისტრაციის სერვისისთვის, მან უპასუხა, რომ ეძებს "სწრაფებს" ოპერაციებისთვის და "დაფიქრებულს". პირობა განვითარებისთვის (ასეთი მშობლიური ლექსიკა). მე ვთავაზობდი, რომ მისი საუკეთესო თანამშრომლები მის ბოლო სამსახურში იყვნენ ასეთები და ვთავაზობდი, დაიმახსოვროს და გაანალიზოს ყველა, ვინც დაიქირავა. ამ ვარჯიშის შემდეგ მას გაუკვირდა, რომ რეალურად მას ჰყავდა წარმატებული „მოაზროვნე“ მხარდაჭერის თანამშრომლები და პირიქით, რაც იმას ნიშნავს, რომ ეს არ არის საუკეთესო კრიტერიუმი ადამიანების შერჩევისთვის.

მე უკვე ჩუმად ვარ, რომ კანდიდატის არჩევისას ჩვენს დადებით თუ უარყოფით გადაწყვეტილებაზე გავლენას ახდენს ის, თუ რამდენად მშივრები ვართ. ჩვენ უფრო მეტად უნდა მოგვწონდეს ისინი, ვისთანაც ლანჩის შემდეგ ვესაუბრებით, ვიდრე ისინი, ვინც ინტერვიუზე რამდენიმე საათის შემდეგ მოდის. მაგალითად, ბენ-გურიონის უნივერსიტეტის მკვლევარებმა 2011 წელს აჩვენეს, რომ მოსამართლეთა დამტკიცების მაჩვენებელი ვადაზე ადრე გათავისუფლების განაცხადებისთვის მცირდება 65%-დან პირველი ლანჩის შესვენების შემდეგ 0%-მდე მეორე შესვენებამდე და დაუყოვნებლივ ბრუნდება 65%-მდე. დარწმუნებული ვარ, რომ ჩვენს გადაწყვეტილებაზე გავლენას ახდენს რამდენი დავიძინეთ და ჰაერში CO 2-ის დონეც კი.

თანამედროვე მეცნიერება გაიძულებთ მთლიანად გადახედოთ ნდობისა და ინტუიციის დონეს და გაჩვენებთ სიტუაციებს, რომლებშიც შეიძლება მას ენდოთ, ხოლო ამ წიგნის ავტორები მოგცემენ საჭირო ალგორითმს (A-მეთოდი), აჩვენებენ აზროვნების სტრუქტურას და სისტემას. წარსულის ობიექტური სიგნალების ანალიზზე. ჩვენი აღქმითა და განწყობით დამახინჯებულ უაზრო სიტყვების, ფაქტების, ისტორიების, სპეკულაციების თეთრ ხმაურში სიგნალების ძიების მეთოდს გაეცნობით ინტერვიუს დროს. A-მეთოდი, ნიჭიერი რეკრუტერების გამოცდილებასთან ერთად, საშუალებას მოგცემთ მიაღწიოთ უკეთეს შედეგებს, ვიდრე შეგიძლიათ მიიღოთ თქვენი ინტუიციის მოსმენით, რომელიც დატვირთულია ასობით დამახინჯებით. გარდა ამისა, გელით ბონუსები - ყველა საჭირო ხელსაწყოსა და ხრიკის ჩემოდანი, რომელიც საჭიროა A კლასის თანამშრომლების დასაქირავებლად და მოტივაცია, რომ მუდმივად გააუმჯობესოთ კომპანიის რეკრუტირების პროცესები.

ისიამოვნეთ კითხვით!

ეგორ რუდი, აღმასრულებელი დირექტორი Profi.ru

ეს წიგნი ეძღვნება ghSMART კლიენტებს.

მადლიერებით პატივისა და უფლებისთვის, რომ გემსახუროთ

შესავალი

Ჯანმო, მაგრამ არა Რა

Ჯანმო?- ეს არის პრობლემა ნომერ პირველი.

არა Რა.

კიდევ ერთი ვარიანტია კითხვაზე ფოკუსირება Ჯანმო.

Ჯანმო?- ადამიანები, რომლებსაც ანდობთ Რა. ვინ არის პასუხისმგებელი თქვენს გაყიდვებზე? ვინ მართავს წარმოებას? ვინ იკავებს მენეჯერის ოფისს? კითხვაზე პასუხიდან Ჯანმომაგია იწყება... ან პრობლემები წარმოიქმნება.

უბრალოდ ჰკითხეთ ნეიტ ტომპსონს, Spectra Logic-ის აღმასრულებელ დირექტორს. IN ამ მომენტშიმისი კომპანია აყვავდება, თუმცა ცოტა ხნის წინ ის თანამშრომლების არაკომპეტენტურობის მძევალი იყო და შვებულების აღების საშუალებაც კი არ ჰქონდა.

და არა იმიტომ, რომ კანდიდატებთან ინტერვიუებს ნაკლებად აქცევდა ყურადღებას. მან ყველაფერი ისე გააკეთა, როგორც მოსალოდნელი იყო: ყურადღებით წაიკითხა რეზიუმე; არ იშურებდა დროს, ატარებდა საათებს აპლიკანტთა ყველა წვრილმანის დასადგენად; დარწმუნებული იყო, რომ თავისი კომპანიისთვის ირჩევდა საუკეთესო დარტყმები. და მაინც, მათმა უმრავლესობამ გამოავლინა აშკარა არაკომპეტენტურობა იმ თანამდებობებზე, რომლებზეც დაინიშნენ. ერთ-ერთი მათგანი განსაკუთრებით გამოირჩეოდა 90 000 აშშ დოლარის საკომისიოში.

”ფინანსურ ანგარიშგებაზე,” გვითხრა ტომპსონმა, ”მან უბრალოდ გადაიტანა ბონუსის ფაქტორი ერთიდან ოთხზე. ასე გაიზარდა მისი საკომისიოები!”

ფინანსური ზარალი, რომელსაც კომპანია შეექმნა, მხოლოდ ტომპსონის ტანჯვას შეედრება. მის მიერ დაქირავებულმა უყურადღებო თანამშრომლებმა და მათი ბრალით წარმოქმნილმა პრობლემებმა ოფისიდან გასვლის საშუალება არ მისცა. როგორც კი კომპანია უყურადღებოდ დარჩა, ფასი იყო მომდევნო კრიზისთან გამკლავების ხანგრძლივი საათი.

„მე მოყვარული მოთხილამურე ვარ. მე და ჩემი ოჯახი ყოველთვის ვმოგზაურობდით ვეილში, კოლორადოში. მაგრამ ბოლო წლებში არც კი მქონდა დრო, რომ შემეგრძნო განსხვავება დასვენებასა და სამუშაოს შორის. საბაგიროზე ასვლის უფლება არ მომცეს: ყოველ ოთხ საათში ერთხელ რეკავდა ზარი, მე კი ტელეფონზე ან ფოსტაში კომპიუტერთან ვიყავი მიბმული და ვასრულებდი მათ მოვალეობებს, ვინც შეცდომით დავიქირავე სამუშაოდ. ახლაც საშინლად მახსოვს, როგორ უკმაყოფილოდ გამოიყურებოდნენ ჩემი ცოლ-შვილი, როცა უჩემოდ სასეირნოდ წავიდნენ“.

ეს შენთვის ნაცნობია? შეგიძლიათ დარწმუნებული იყოთ: არასწორად მინიჭებული Ჯანმომათ შეუძლიათ გაანადგურონ არა მხოლოდ შენი კარიერა, არამედ შენი პირადი ცხოვრებაც.

ჩვენს ghSMART ჯგუფში, ჩვენ მიძღვნილი ვართ დავეხმაროთ კომპანიებს კითხვაზე სწორად უპასუხონ Ჯანმო. ჩვენ ადამიანური ქცევის შესახებ ჩვენს ცოდნას ვაძლევთ ტოპ მენეჯერებსა და ინვესტორებს, რომლებსაც სურთ შექმნან წარმატებული ბიზნესი. 1995 წლიდან ჩვენი კომპანიის დამფუძნებელი და დირექტორი არის ჯეფ სმარტი. მისი პარტნიორი რენდი სტრიტი - Აღმასრულებელი დირექტორიჯგუფები. ჩვენს კლიენტებში შედის ათასზე მეტი კომპანია და დამწყები, უოლ სტრიტის ვეტერანებიდან დაწყებული ლიდერებით დამთავრებული არაკომერციული ორგანიზაციები. ჩვენი კლიენტები მიმოფანტულნი არიან მთელ მსოფლიოში: ვანკუვერიდან სიდნეიმდე და მილანიდან ტაივანამდე. ჩვენ დავეხმარეთ მათ გადაწყვეტილების მიღებაში 12 ათასზე მეტ შემთხვევაში Ჯანმო, და ეს გამოცდილება დაედო საფუძვლად წიგნს. გარდა ამისა, ჩვენ მოვამზადეთ კიდევ 30 ათასი მენეჯერი, რათა გამოიყენონ ჩვენი პრინციპები თავიანთ საქმიანობაში. წლების განმავლობაში ჩვენ ყოველდღე ვუძღვნიდით ჩვენი მეთოდის სრულყოფას, მაგრამ ეს წიგნი არ არის მხოლოდ ჩვენი დაგროვილი გამოცდილების შედეგების ჯამი.

ჩვენი დაკვირვებების ორმაგად შესამოწმებლად და ახლის გასაკეთებლად, ჩვენ ვთხოვეთ დოქტორ სტივენ კაპლანს და მის ფინანსურ გენიოსთა გუნდს. Უმაღლესი სკოლაბიზნესი ჩიკაგოს უნივერსიტეტში, რათა მოაწყოს წარმატების ყველაზე დიდი სტატისტიკური კვლევა სხვადასხვა ჯგუფებიკანდიდატები საშუალო მენეჯერულ პოზიციებზე. კაპლანს და მის გუნდს თითქმის ორი წელი დასჭირდათ სამასი ტოპ მენეჯერის შესახებ მოწოდებული მონაცემების დასამუშავებლად, მაგრამ შედეგებმა მოგვცა საშუალება გამოგვეტანა რამდენიმე შორსმიმავალი დასკვნა.

არანაკლებ მნიშვნელოვანია, რომ ჩვენ შევძელით საუბარი გლობალური ბიზნეს საზოგადოების ბევრ ყველაზე ნიჭიერ ლიდერთან, რომლებმაც გაგვიზიარეს წარმატებული დასაქმების საიდუმლოებები.

20-ზე მეტმა მილიარდერმა, უმეტესად თვითნაკეთმა, ჩადო თავისი გამოცდილება და აღმოჩენები ამ წიგნში: მსგავსი არაფერი სმენია. გლობალური ბიზნეს საზოგადოების ამ ავანგარდმა მიაღწია წარმატებას ბიზნესის ყველაზე ამაღელვებელ და ცხოვრების შემცვლელ ნაწილში: სწორედ მათი გადაწყვეტილებები იყო პერსონალის არჩევისას, რომელიც ზოგჯერ ცვლიდა მთელ ბაზარს.

ჩვენ ასევე გამოვკითხეთ 30-ზე მეტი ტოპ აღმასრულებელი მულტიმილიარდული კომპანიების სამომავლო პერსპექტივების განსახილველად და გამოვკითხეთ კიდევ უფრო წარმატებული დირექტორები, მენეჯერები, ინვესტორები, არაკომერციული ლიდერები და მენეჯმენტის ექსპერტები.

მხოლოდ ინტერვიუებზე დავხარჯეთ დაახლოებით 13 ათასი საათი და კიდევ უფრო მეტი დრო დაეთმო ჩვენი პროექტის დამატებით ანალიზს. ჩვენთვის ცნობილი არცერთი მსგავსი კვლევა არ ადარებს სიღრმის, მასშტაბისა და დაგროვილი გამოცდილებით. უმეტესწილად, ჩვენ ფოკუსირებული ვიყავით თავად მენეჯერებზე და არა დაქირავების განყოფილებებზე: ჩვენ ვივარაუდეთ, რომ უფლება Ჯანმო- წარმატებული კარიერის საფუძველი. როგორც MorningStar-ის დამფუძნებელმა ჯო მანსუეტომ თქვა, „თქვენი, როგორც მენეჯერის წარმატება სხვა არაფერია, თუ არა იმის შედეგი, თუ რამდენად კარგად ირჩევთ თქვენს ხალხს“.

ამ მონაცემების გაცნობის შემდეგ, ჩვენ გამოვავლინეთ ოთხი წერტილი, სადაც ყველაზე ხშირად ხდება პუნქცია. ამ შემთხვევაში კანდიდატის წოდება არ არის მნიშვნელოვანი: ის შეიძლება იყოს როგორც რიგითი მდივანი, ასევე ფინანსური ჰოლდინგის ტოპ მენეჯერი 50 მილიარდი კაპიტალით. მენეჯერები კითხვას არასწორად პასუხობენ Ჯანმო, თუ:

მათ თავად აქვთ გაურკვეველი წარმოდგენა აღნიშნულ თანამდებობაზე თანამშრომლის პასუხისმგებლობის შესახებ;

კანდიდატების დეფიციტია;

არ ხართ დარწმუნებული თქვენს უნარში, აირჩიოთ სწორი ადამიანი;

ისინი კარგავენ კანდიდატებს, რომლებიც გულწრფელად სურთ თავიანთ გუნდში.

შეცდომები არჩევანში Ჯანმოძალიან ძვირი ძვირი. ჩვენს კლიენტებს შორის ჩატარებული კვლევის მიხედვით, საშუალოდ, ცუდი დასაქმება იწვევს მოულოდნელ ხარჯებს და პროდუქტიულობის დაკარგვას, რაც უდრის ამ თანამშრომლის ხელფასის 15 თვეს. უბრალოდ შეეცადეთ წარმოიდგინოთ: მენეჯერის ერთჯერადი არასწორი დანიშვნა 100 ათასი დოლარის ანაზღაურებით, კომპანიას 1,5 მილიონი ან მეტი ზარალი მოუტანს! და თუ წელიწადში ათი ასეთი შეცდომა მაინც მოხდება თქვენს ბიზნესში, ზარალი 15 მილიონის ტოლი იქნება! ნეიტ ტომპსონმა შეაფასა წლიური ზარალი მისი Spectra Logic-ის არასწორი გამო Ჯანმო 100 მლნ.

უფრო მეტიც, ეს მცდარია Ჯანმოაღმოჩნდება ძალიან ხშირიფენომენი. პიტერ დრაკერმა და მენეჯმენტის სხვა გურუებმა დაადგინეს, რომ ამ დღეებში სწორი ნიჭის მოპოვების საშუალო წარმატების მაჩვენებელი მხოლოდ 50%-ია! წარმოგიდგენიათ ფუჭად დახარჯული დროისა და ძალისხმევის ეს უფსკრული - არა მხოლოდ თქვენი, არამედ მთლიანად თქვენი კომპანიის?

მაგრამ მენეჯერების უმეტესობისთვის კიდევ ერთი უცნობია: პრობლემა Ჯანმოშეუძლია თავიდან აცილება!

ამ წიგნის მიზანია მოგაწოდოთ თქვენი ნომერ პირველი პრობლემის გადაწყვეტა და გასწავლოთ კითხვაზე სწორად პასუხის გაცემა Ჯანმო.

როგორც უფროსმა, ისე საშუალო ხელმძღვანელობამ და დამკვირვებლებმა, რომლებიც ამ პრობლემას აგვარებენ და სარგებლობენ ასეთი გადაწყვეტილებით, ერთხმად განაცხადეს, რომ არა უფრო მარტივი გზაბიზნესში წარმატების მისაღწევად, რა უნდა აირჩიოს სწორად Ჯანმო. ეს გარანტიაა თქვენთვის, თქვენი კომპანიისა და თქვენი ოჯახისთვისაც კი. იგივე ნეიტ ტომპსონმა საბოლოოდ გამოიყენა ჩვენი მეთოდი - შედეგად, ის ახლა მუშაობს ეფექტურ გუნდთან და აქვს საკმარისი დრო დასასვენებლად.

Სწორი არჩევანი Ჯანმოდაგეხმარებათ სწორი გადაწყვეტილებების მიღებაში, რაც ნიშნავს, რომ მიიღებთ მაქსიმალურ სიამოვნებას თქვენი კარიერისგან, მნიშვნელოვან მოგებას და მეტ დროს საყვარელ ადამიანებთან კომუნიკაციისთვის - და რა შეიძლება იყოს უფრო მნიშვნელოვანი?

შენი ნომერ პირველი პრობლემა

როგორ გამოიყურება ის არის პრობლემა Ჯანმო?

გახსოვთ ეპიზოდი სერიალიდან "მე მიყვარს ლუსი", როდესაც ლუსი და ეტელი მუშაობენ ტკბილეულის ქარხანაში? მათ დაავალეს შოკოლადების შეფუთვა, მაგრამ შემოთავაზებულ სიჩქარეს ვერ გაუმკლავდნენ. და იმის მაგივრად, რომ კანფეტებს კონვეიერის ქამარზე გადასულიყვნენ, დაიწყეს მათი დამალვა პირში, წიაღში - სადაც დრო გამონახეს. ამ დროს მათ მიუახლოვდა კონტროლიორი და მიულოცა სუფთა კონვეიერის დაყენება, შემდეგ კი ვიღაც უხილავს დაუძახა: "დაიწყე კიდევ უფრო სწრაფად!" და სწორედ აქ დაიწყო ნამდვილი ქაოსი.

შეგიძლიათ დიდი დრო დახარჯოთ თქვენი წარმოების პროცესის ოპტიმიზაციაზე და არ მიაღწიოთ სასურველ შედეგს. კონტროლერს არ ჰქონდა პრობლემა კონვეიერის მუშაობასთან დაკავშირებით. მას ლუსთან პრობლემა ჰქონდა.

ლუსი ტიპიური პრობლემაა Ჯანმო, მაგრამ, სამწუხაროდ, თქვენს შემთხვევაში ეს ძნელად სასაცილო ან მარტივია, როგორც მცდარი ბრძანება დაჩქარება. როგორც ჩვენი მეგობარი ინჟინერი ხშირად გვიჩივის, "მართვა არ არის პრობლემა, ხალხი ბევრად უარესია!"

2006 წლის ოქტომბრის მიმოხილვის სტატია The Economist-ში, „ნიჭიერების პოვნა“, აღნიშნავდა, რომ სწორი ადამიანების დაქირავება ყველაზე აქტუალური და სერიოზული პრობლემაა. თანამედროვე ბიზნესი. და ეს ნაკლებად სავარაუდოა, რომ გააკვირვებს ჩვენს მკითხველს. ასეა: თითქმის ყველა მენეჯერი ოცნებობს იპოვნოს ნიჭიერი თანამშრომლი, რომელიც გახდება მისი კომპანიის მხარდაჭერის საყრდენი.

ჩვენ ყველას შეგვხვედრია ეს პრობლემა. ჩვენ ყველას გვსმენია აღმასრულებლების საშინელებათა ისტორიები, რომლებმაც გაანადგურეს მრავალმილიონიანი კომპანიები, ადგილობრივი აღმასრულებლები, რომლებმაც თავიანთი ინდუსტრია აყვავებულიდან ჩამორჩენილებად აქციეს და იმ აღმასრულებელ დირექტორებზეც კი, რომლებმაც ვერ შეასრულეს სამუშაო გრაფიკი. ბევრმა ჩვენგანმა ეს პირადად იცის და შეგვიძლია თავად ვუთხრათ რამდენიმე მსგავსი ამბავი.

ჩვენც კი არ ვართ დაზღვეული არასწორი არჩევანის გაკეთების შესაძლებლობისგან. Ჯანმო. სულ რამდენიმე კვირის წინ ჯეფმა და მისმა მეუღლემ შვილებისთვის ძიძა (მოდით დავარქვათ მას ტამი) დაიქირავეს. სამწუხაროდ, იმ მომენტში ჯეფს (როგორც მისი ექვსი წლის ვაჟი ამბობს) "კოსმოსიდან გავარდა" - რატომღაც მან არ გამოიყენა საკუთარი მეთოდი ტამის სამსახურში წაყვანისას.

მალე ჯეფმა, რომელიც ტელეფონზე საუბრობდა თავისი კაბინეტის ფანჯარასთან, დაინახა, რომ მისი ორი წლის ბავშვი სახლიდან შიშველი გაიქცა. მაშინვე გათიშა და ბაღში გაიქცა, სანამ გოგონა გარეთ არ იყო. მათ გაუმართლათ: ამ დროს არც ერთი ფურგონი საკურიერო მომსახურება FedEx არ გასცდა მათ სახლს.

რა თქმა უნდა, ჯეფი წავიდა ტემისთან განმარტებისთვის და მიიღო მკვდარი პასუხი: „სად შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ ყველა ბავშვს?“ დიახ, ბავშვები ცნობილი ფიჯები არიან, მაგრამ ჯეფმა თავიდანვე აუხსნა, რომ სწორედ ამაში აპირებდა მისი ფულის გადახდას! როგორც ხედავთ, არის სიტუაციები, როდესაც პასუხი კითხვაზე Ჯანმოშეიძლება სიცოცხლე დაუჯდეს.

ალბათ ცხადია, რომ ჯეფმა მაშინვე დაიწყო ახალი ძიძის ძებნა, აღარ დაივიწყა მისი მეთოდი და ამჯერად მისი არჩევანი გაცილებით წარმატებული გამოდგა.

სიმართლე ის არის, რომ ყველა ჩვენგანი დროდადრო ვხსნით კონტროლს. Ჯანმო. ჩვენ მშვენივრად გვესმის, რომ რეზიუმეების გაფორმება შესაძლებელია. კანდიდატები ყველაფერს გააკეთებენ იმისათვის, რომ დააკმაყოფილონ დამსაქმებლის უმაღლესი მოთხოვნები, რის გამოც ჩვენ ყოველთვის ფხიზლად უნდა ვიყოთ. მაგრამ მეორე მხრივ, ადამიანის კარგად გაცნობას დრო სჭირდება და სწორედ ეს აკლია ჩვენს მენეჯერებს.

ჯორჯ ბაკლი გაიზარდა აღმზრდელებთან ერთად შეფილდის გარეუბანში და დადიოდა სკოლაში ფიზიკური სირთულეების მქონე ბავშვებისთვის. მან გრძელი გზა გაიარა, რომ გამხდარიყო Fortune 500-ის ორი კომპანიის ხელმძღვანელი. ნათელია, რომ ასეთი გამოცდილება აუცილებლად ავითარებს ჯანსაღ სკეპტიციზმს რეზიუმესადმი მიდგომის მიმართ.

როდესაც ბაკლის შევხვდით, მან მაშინვე განაცხადა: „კანდიდატების დაქირავება კომპანიის გარეთ ყველაზე უმადურ სამუშაოა. და დამსაქმებლის ერთ-ერთი მთავარი შეცდომა არის რეზიუმეს შეფასება. ბოლოს და ბოლოს, რა არის ეს? ეს არის ადამიანის კარიერის აღწერა, რომელშიც მისი მიღწევები გაზვიადებულია და წარუმატებლობები დაფარულია.

ჯეი ჯორდანმა, ჯორდანის კომპანიის ხელმძღვანელმა, აღიარა, რომ ერთხელ დაიქირავა ადამიანი, რომელიც ქაღალდზე შესანიშნავად გამოიყურებოდა, მაგრამ თავის როლში ჩავარდა. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს ახსნა-განმარტება მოსთხოვა, ჟორდანია კი, თუმცა არ სურდა მისი მდგომარეობის გამწვავება, მაინც ვერ გაუძლო და უთხრა: „ხედავ, შენი რეზიუმე დავიქირავე. მაგრამ ვაი, მე შენს მაგივრად მიგიხვდი!”

ობიექტური შეფასება ასევე აკლია იმაში, რომ კელვინ ტომპსონი, მთავარი მენეჯერი Heidrick & Struggles-ის რეკრუტერი უწოდებს "დამსაქმებლის ყველაზე დიდ შეცდომას" - სოციალურ ინტერვიუს. კარგი ხალხი, სასიამოვნო საუბარი - და შემდეგ დამქირავებლები ამართლებენ, რომ მათ არ შეეძლოთ ტოპ მენეჯერების დაკითხვა. სინამდვილეში, ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებლები უბრალოდ არ დაუკავშირდნენ კანდიდატებს ამ საკითხზე.

ამ გვერდებზე წარმოდგენილი მიდგომა დაეხმარება ნებისმიერს - HR თანამშრომელს, დაქირავების მენეჯერს, თუნდაც მშობელს, რომელიც ეძებს ძიძას - იპოვონ შესაფერისი. Ჯანმონებისმიერი ამოცანისთვის. ჩვენი მეთოდოლოგია გახდის თქვენს შეფასებას ობიექტურს. ეს საშუალებას მოგცემთ ფოკუსირება მოახდინოთ თითოეულ ახალ კანდიდატზე ისე, რომ არ დაკარგოთ თქვენი კომპანიის ძირითადი მიზანი და მისია.

მეორეს მხრივ, სანამ ტექნიკა მუშაობს თქვენთვის სრული ძალით, სავარაუდოა, რომ თქვენ მოგიწევთ საკუთარი არაჯანსაღი ჩვევების შეცვლა, როგორც დამსაქმებელს.

ვუდუს რეკრუტირება

როგორ ხდება, რომ მენეჯერებს, რომლებიც დაჯილდოვებულნი არიან სხვადასხვა ნიჭით, უჭირთ თავიანთი გუნდის მოპოვება სწორი ხალხი? სტივ კერი, ლეგენდარული დამსაქმებელი, რომელმაც სიტყვასიტყვით ააშენა კროტონვილი ჯეკ უელჩისთვის და ჯენერალ ელექტრიკი, რომელიც ახლახან Goldman Sachs-ის აღმასრულებელი დირექტორი და წამყვანი სპეციალისტი იყო, უყოყმანოდ პასუხობს: „ჩვეულებრივ ჭკვიანი ხალხიშეეცადეთ არ დაიქირაოთ უცხო ადამიანები. ამიტომ ისინი, ვინც არ იცნობენ ძირითად ტექნიკას, პატივს სცემენ თავად პროცესს, როგორც ერთგვარ ჯადოქრობას“.

ამას ადასტურებს ჩვენი გამოცდილებაც და კვლევაც. ჩვენს ეპოქაში, როდესაც მენეჯმენტის ყველა სხვა სახეობა უკვე შესწავლილია და გაციფრულია, შეიძლება მხოლოდ გაგიკვირდეთ, რომ ადამიანები აღიქვამენ პერსონალის შერჩევას - პროცესს, რომელიც საფუძველს უყრის ყველა ბიზნესს - როგორც ის, რაც სისტემატურად შეუძლებელია. და მენეჯერები აგრძელებენ თავიანთ საყვარელ ტექნიკას, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი არაეფექტურია.

ერთი წუთით დაფიქრდით: კონკრეტულად როგორ უახლოვდებით თქვენ და სხვა მენეჯერები დაქირავებას? თუ ჯერ კიდევ ვერ გაარკვიეთ, როგორ შეაღწიეს თქვენს გუნდში დისფუნქციური თანამშრომლები, მაშინ დიდი ალბათობით თქვენ კვლავ ატარებთ HR ვუდუ კომედიის ათ საყვარელ ნიღბს შორის.

1. სილამაზის მცოდნე. ხელოვნების განსჯისას ინტუიციაზე მიმართვა ხშირად მუშაობს. კარგ კრიტიკოსს შეუძლია რამდენიმე წუთში ახალი სურათის სრული შეფასება მისცეს. თუმცა, პერსონალის დაქირავებისას, რეკრუტერები, რომლებიც დარწმუნებულნი არიან კანდიდატის "წაკითხვის" შესაძლებლობებში, ადვილად აღმოჩნდებიან დახვეწილი ფარსის მსხვერპლი. ისევე, როგორც თაღლითებისთვის ადვილია ყალბი ნახატის მიყიდვა მყიდველს ნაჩქარევად ორიგინალის ნაცვლად, ადვილია მათთვის, ვისაც სურს სამუშაოს შოვნა ყალბი ინტერვიუსთვის, თუ ამას მხოლოდ რამდენიმე წუთი სჭირდება. ინსტინქტები და შინაგანი გრძნობები ცუდად მუშაობს, როდესაც საქმე ეხება დაქირავებას. და თუ თანამშრომელს გრძნობების საფუძველზე დაქირავებთ, შეგიძლიათ გადაიხადოთ ძლიერი თავის ტკივილით.

2. ღრუბელი. ზედმეტად დატვირთულ მენეჯერებს შორის პოპულარული ტექნიკაა ინტერვიუების მინიჭება ყველას და ყველას და მათი მოხსენებების გამოყენება. ღრუბლის ამ ქცევის მიზანი, რომელიც შთანთქავს ყველაფერს, რაც თვალწინ არის, არის, თუ ეს შესაძლებელია, გაახანგრძლივოს ის დრო, რომელიც დაიხარჯება დაკითხვაზე. მაგრამ სამწუხაროდ, მენეჯერები არასოდეს კოორდინაციას უწევენ თავიანთ მოქმედებებს ამ შემთხვევაში და ყოველი ახალი საუბარი მცირდება იმავე პროგნოზირებადი კითხვების სიაზე. ჩვენ თვითონ ვნახეთ ასეთი განმეორებითი ინტერვიუ, როდესაც კანდიდატს ზედიზედ ექვსჯერ ჰკითხეს მისი ჰობი - ცისფერთვალება. საერთო ჯამში 60 წუთზე მეტი დაიხარჯა იმ თემაზე, რომელსაც არანაირი კავშირი არ ჰქონდა სამუშაოსთან. მაგრამ აღმოჩნდა, რომ კანდიდატი გამოცდილი ცათამბჯენი იყო. ჰოო! და დასკვნა, რომელსაც "სპონგი" აკეთებს შესაძლო კანდიდატის შესახებ, იშვიათად არის უფრო ღრმა ვიდრე "ის შესანიშნავი ბიჭია!"

3. პროკურორი. ბევრი მენეჯერი სარგებლობს ბრალდებულის როლით, რომელსაც ტელევიზიით ხედავენ. ისინი კანდიდატებს მიმართავენ აგრესიულ დაკითხვას, უქმნიან მათ რთულ პრობლემებსა და ლოგიკურ თავსატეხებს. რატომ არის ლუქები მრგვალი? როგორი იყო ბაზარი წარსულში? ჩვენ კი გავიგეთ, რომ ერთმა რეკრუტერმა იკითხა, თამაშობდა თუ არა კანდიდატი ჭადრაკს. ვინც თამაშობს, მან შესთავაზა თამაში თავის უფროსთან - რუს დიდოსტატთან! დიახ, ასეთ სახიფათო კითხვებსა და დავალებებს შეუძლია გამოავლინოს ყველაზე მცოდნე და ჭკვიანი კანდიდატები და შესაძლებელია, ზოგიერთმა მათგანმა რუს დიდოსტატსაც კი დაამარცხოს, მაგრამ აკადემიური ცოდნა და პროფესიონალიზმი შორს არის ერთი და იგივესგან.

4. ფანი. კანდიდატთან ენერგიულად გასაუბრების ნაცვლად, ზოგიერთი მენეჯერი ატარებს დროს შემოთავაზებული პოზიციის გასალამაზებლად. მათ უფრო მეტად აინტერესებთ შთაბეჭდილება, რომელსაც დატოვებენ განმცხადებელზე, ვიდრე მისი პროფესიონალიზმი. შედეგად, ისინი იმდენად არ უსმენენ, რამდენადაც თავს ჯვარს აკრავენ. გულშემატკივრებს კანდიდატების ნაკლებობა არ აქვთ, მაგრამ ეს არ არის იმის გარანტია, რომ მათი კანდიდატები შესაფერისი იქნებიან ამ თანამდებობისთვის.

5. ჯადოქარი. ეს არის სხვა ტიპის რეკრუტერი, რომელიც მიმართავს სხვადასხვა ხრიკებს კანდიდატის რეაქციის მონიტორინგისთვის. მათ შეიძლება, მაგალითად, დააგდონ ქაღალდი იატაკზე და ნახონ, სურს თუ არა ადამიანს მისი აყვანა, ან თუნდაც კანდიდატი მოიწვიონ წვეულებაზე და ნახონ, როგორ ეწყობა ის სხვებს. გამოიყენეთ ეს მეთოდი და, სავარაუდოდ, ვერ შეამჩნევთ, როგორ მოგიწევთ მეგობრების წინაშე საკუთარი თავის გამართლება, რომ არ დაიქირავეთ ასეთი კარგი ბიჭი, რომელიც ასევე დაეხმარა ჭურჭლის რეცხვას.

6. Ცხოველების მოყვარული. ბევრი მენეჯერი აუხსნელი დაჟინებით მიმართავს კითხვებს შინაური ცხოველების შესახებ - ამ კითხვებმა, მათი მტკიცე რწმენით, შეიძლება გამოავლინოს რაიმე მნიშვნელოვანი კანდიდატის ხასიათში. ერთმა დამსაქმებელმა ეს უკიდურესად სერიოზულად მიიღო და დაგვარწმუნა, რომ მას მხოლოდ ერთი კითხვა სჭირდებოდა: „როგორ ფიქრობ, როგორი ცხოველი ხარ?“ რა კითხვაა - ასეთია სწორი პასუხი მისი ცნებების მიხედვით (აქ არის ნამდვილი ვუდუ!): "მე ვირჩევ ადამიანებს, რომლებიც ჭკვიანურად პასუხობენ!" არა მარტო ეს მსგავსი კითხვებიმეცნიერული მიდგომისგან შორს, მათ ჯერ კიდევ არაფერი აქვთ საერთო შემოთავაზებულ ნაშრომთან.

7. უსაქმური მოსაუბრე. როგორც წესი, საუბარი ასე მიდის: „რას ფიქრობ ჩვენს ჩემპიონებზე? ჯანდაბა, საზიზღარი ამინდია წელს! კალიფორნიაში გაიზარდე? ვაიმე, მეც!” მთელი თავისი მიმზიდველობის მიუხედავად, ეს მეთოდი არც ერთი ნაბიჯით არ მოგაახლოებთ სწორი არჩევანი. გჭირდებათ კომპეტენტური თანამშრომელი, რომელსაც შეძლებთ მომავალში დაეყრდნოთ და არა თანამოსაუბრე საფეხბურთო ჩემპიონატის განსახილველად.

8. ფსიქოლოგიური კითხვარი. ინდუსტრიული და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის სახელმძღვანელო კატეგორიულად გირჩევთ არ გამოიყენოთ ამ ტიპის ტესტები კანდიდატების შერჩევისას და კარგი მიზეზის გამო. დაუსვით კანდიდატს გაურკვეველი კითხვების სერია, როგორიცაა "გიყვართ პატარა ცხოველების გაცინება?" ან „გირჩევნიათ პარასკევს საღამოს კოქტეილის წვეულებაზე წასვლა თუ ბიბლიოთეკაში?“ მომავალი სამუშაო. თქვენ არ გჭირდებათ იყოთ გენიოსი, რომ ადვილად მოარგოთ პასუხები სასურველ ტიპის საქმიანობას.

9. უნარების შემმოწმებელი. ტესტები შეიძლება იყოს დამატებითი შემოწმება კანდიდატის ვარგისიანობაზე დანიშნულ თანამდებობაზე (მაგალითად, შეგიძლიათ გაიგოთ მისი ერთგულების შესახებ ბიზნესის განვითარების პოლიტიკის მიმართ), მაგრამ ისინი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როგორც საფუძველი პოტენციური თანამშრომლის შესაფასებლად. როგორც დავინახავთ, ასეთი ტესტები კარგია მხოლოდ უფრო ფართო კვლევის ნაწილი. შეგიძლიათ გამოიყენოთ ტესტები, როგორიცაა დამატებითი ხელსაწყოები, მაგრამ არ დაეყრდნოთ მხოლოდ მათ.

მარტივი, პრაქტიკული და ეფექტური გადაწყვეტა, რასაც The Economist უწოდებს "დღეს ბიზნესის ყველაზე დიდ პრობლემას" - არაეფექტური დაქირავება.

არასწორი თანამშრომლის დაქირავება კომპანიას მის ზომაზე მეტად უჯდება. ხელფასები 15 ჯერ. მენეჯერების ასეთი დანაკარგებისგან გადასარჩენად ჯეფ სმარტმა და რენდი სტრიტმა შეიმუშავეს მარტივი, პირდაპირი დაქირავების სტრატეგია. იგი მოიცავს 4 ნაბიჯს:

შეფასების ფურცლის შედგენა (ვადგენთ რას ველით ამ თანამდებობის თანამშრომლისგან);
ძებნა (სად დაიქირაოს ხალხი);
საუკეთესოთა შერჩევა (4 ინტერვიუ);
გარიგება (როგორ დაარწმუნოთ სწორი ადამიანი თქვენს კომპანიაში გაწევრიანებაში).

წიგნში არ არის აბსტრაქტული არგუმენტები. ავტორები აწვდიან კონკრეტულ რეკომენდაციებსა და პრაქტიკულ რჩევებს 20 მილიარდერთან, მსხვილი კომპანიების 30 ტოპ მენეჯერთან, ასევე წარმატებულ დირექტორებთან, მენეჯერებთან, არაკომერციული ორგანიზაციების ხელმძღვანელებთან და ექსპერტებთან ინტერვიუების საფუძველზე. ამ ინტერვიუებს სულ 13 ათასი საათი დასჭირდა. წიგნი ასევე ეფუძნება ავტორების საკუთარ გამოცდილებას: ისინი ურჩევენ კომპანიებს დასაქმების საკითხებში და დაეხმარნენ მათ 12 ათასჯერ უპასუხონ კითხვას "ვინ?". და მოამზადა 30 ათასი მენეჯერი, რათა გამოიყენონ მეთოდები მათ მუშაობაში.

შესავლიდან

Ჯანმო? - ეს არის პრობლემა ნომერი 1.

არა Რა.

Რა- ეს არის თქვენი სტრატეგია, პროდუქტი, რომელსაც აწარმოებთ და სერვისებს სთავაზობთ, ასევე ტექნოლოგიებს, რომლებსაც იყენებთ. მთელი თქვენი კარიერის განმავლობაში, თქვენ შეიძლება უპასუხოთ მილიონობით განსხვავებულს, რაც შეარყევს თქვენს ბიზნესს. ეს არის ის, რასაც მენეჯერების უმეტესობა აკეთებს. სამწუხაროდ, თქვენი ყურადღების ექსკლუზიური ობიექტი გპირდებათ მუდმივ სტრესს, ასევე ფულის და დროის ნაკლებობას თქვენი საყვარელი საქმიანობისთვის.

კიდევ ერთი ვარიანტია ფოკუსირება კითხვაზე "ვინ?"

Ჯანმო- ეს ის ხალხია, რომელსაც თქვენ ავალებთ რა. ვინ არის პასუხისმგებელი თქვენს გაყიდვებზე? Ჯანმოარის ის წარმოებაზე პასუხისმგებელი? ვინ იკავებს მენეჯერის ოფისს? ვინმეს კითხვით ან ჯადოქრობა იწყება... ან პრობლემები ჩნდება.

ვისთვის არის ეს წიგნი?

HR მენეჯერებისთვის, აღმასრულებელი დირექტორებისთვის და ბიზნესის მფლობელებისთვის.

აღწერის გაფართოება აღწერილობის ჩაკეცვა

საიტისთვის მოვამზადე წიგნის ძირითადი იდეები, თუ როგორ სწორად მოვძებნოთ საუკეთესო ადამიანები.

სანიშნეებისკენ

ჯეფ სმარტი

დაქირავება მენეჯერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა. ავტორების მიერ მოყვანილი მონაცემების მიხედვით, არასწორი თანამშრომლის დაქირავება კომპანიას 15-ჯერ უჯდება თანამშრომლის ხელფასზე.

გასაკვირი არ არის, რომ ბევრი კომპანია, რომელსაც არ სურს რისკზე წასვლა, იკავებს პოზიციას, რომ სჯობს კარგი კანდიდატის დაკარგვა, ვიდრე შეუფერებელის დაქირავება, და ასეთ კომპანიებში დაქირავების პროცესს დიდი დრო სჭირდება.

დამსაქმებლებმა ჯეფ სმარტმა და რენდი სტრიტმა დაწერეს წიგნი ვინ უნდა დაეხმაროს დამსაქმებლებს, რომლებიც ეძებენ პროფესიონალებს. ავტორები აწვდიან კონკრეტულ რეკომენდაციებს და პრაქტიკულ რჩევებს მილიარდერ მეწარმეებთან და ტოპ მენეჯერებთან ინტერვიუების საფუძველზე. უმსხვილესი კომპანიები, ასევე წარმატებული დირექტორები, მენეჯერები, არაკომერციული ორგანიზაციების ხელმძღვანელები და სხვა ექსპერტები.

იდეა No1. კითხვიდან "ვინ?" დამოკიდებულია თქვენი ბიზნესის მდგომარეობაზე

ბიზნესში ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები დაკავშირებულია არა იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთოს, არამედ იმასთან, თუ ვინ აკეთებს ამას. პრობლემა ნომერი პირველი არის ვინ და არა რა.

როგორია საწარმოს სტრატეგია, წარმოებული პროდუქტი, გაწეული მომსახურება და გამოყენებული ტექნოლოგიები. თქვენ შეგიძლიათ უპასუხოთ მილიონობით განსხვავებულ „რას“ და ვერ იპოვოთ პასუხი, რაც იწვევს სტრესს, ასევე ფულისა და დროის ნაკლებობას ნორმალური ცხოვრებისთვის.

ამიტომ, აუცილებელია ფოკუსირება „ვინ“ კითხვაზე. „ვინ“ არის ხალხი, რომელსაც თქვენ ავალებთ „რას“ გაკეთებას. ვინ არის პასუხისმგებელი გაყიდვებზე? ვინ მართავს წარმოებას? ვინ ქირაობს პერსონალს? სწორედ ამ კითხვებზე პასუხით იწყება ან პრობლემები ან კომპანიის ზრდა.

არასწორმა ადამიანებმა შეიძლება მილიონები დაგიჯდეთ და ბიზნესიც კი გაანადგურონ. თუ თქვენ გყავთ ადამიანები, რომლებსაც არ ენდობით, მუშაობენ თქვენთან, თქვენ ვერ შეძლებთ კომპანიის უყურადღებოდ დატოვება ერთი წუთით. შეგიძლიათ დაივიწყოთ არდადეგები და შაბათ-კვირა, წინააღმდეგ შემთხვევაში შემდეგ პრობლემებს შეეჭიდებით.

როგორ იცით, გიჭირთ თუ არა პასუხის პოვნა "ვინ" კითხვაზე?

თქვენ არასწორად პასუხობთ კითხვას „ვინ“, თუ:

თქვენ თავად გაქვთ გაურკვეველი წარმოდგენა გარკვეულ თანამდებობაზე თანამშრომლის პასუხისმგებლობის შესახებ;
კანდიდატების ნაკლებობა;
არ არიან დარწმუნებულნი თავიანთ შესაძლებლობებში, აირჩიონ სწორი ადამიანი;
თქვენ კარგავთ კანდიდატებს, რომლებიც ნამდვილად გსურთ თქვენს გუნდში.

შეცდომები „ვის“ არჩევისას ძალიან ძვირი უჯდება კომპანიას. კვლევა აჩვენებს, რომ საშუალოდ, ცუდი დასაქმება იწვევს პროდუქტიულობის დაკარგვას და 15 თვის ხელფასს უტოლდება მოულოდნელ ხარჯებს.

წარმოიდგინეთ, მენეჯერის დანიშვნამ ყოველთვიური ანაზღაურებით 100 ათასი რუბლით შეიძლება კომპანიას ზარალი მოუტანოს 1,5 მილიონი რუბლის, ან უფრო მეტიც.

იდეა #2: მოერიდეთ დამსაქმებლის საერთო შეცდომებს

თქვენ შეგიძლიათ დახარჯოთ წარმოუდგენელი დრო საწარმოო პროცესების ოპტიმიზაციაზე, მაგრამ ადამიანური ფაქტორის გამო ვერ მიაღწევთ სასურველ შედეგს. თქვენი მთავარი პრობლემაა იპოვოთ პასუხი კითხვაზე "ვინ?" მსხვილი მრავალმილიონიანი კომპანიაც კი შეიძლება ჩაძიროს მხოლოდ ერთმა ცუდ მენეჯერმა.

ვაკანსიაზე განაცხადის დროს, ყველა კანდიდატი ცდილობს გამოიჩინოს თავი საუკეთესო მხარე, ბევრს ალამაზებს, თავს აქებს და სანიმუშო რეზიუმეს აჩვენებს. მაგრამ აღმასრულებლები და დაქირავების მენეჯერები, რომლებიც იღებენ გადაწყვეტილებას დაქირავებაზე, იშვიათად აქვთ დრო, რომ შეამოწმონ ყველაფერი. და მაშინ შეიძლება ძალიან გვიან იყოს.

ავტორები გვთავაზობენ მეთოდს, რომლითაც ნებისმიერი HR თანამშრომელი, დაქირავების მენეჯერი ან აღმასრულებელი, თუნდაც ის, ვინც ეძებს სახლის დამხმარე ან ძიძას დაქირავებას, შეუძლია იპოვოთ შესაფერისი ადამიანი სწორი დავალების შესასრულებლად.

ბევრ მენეჯერს ჯერ კიდევ სჯერა, რომ პერსონალის შერჩევა ეწინააღმდეგება სისტემურ აღწერას და უფრო მაგიას ჰგავს. ისინი ისევ და ისევ უშვებენ ერთსა და იმავე შეცდომებს.

თუ მუდმივად იყვანთ არასწორ ადამიანებს, თქვენ ხართ დაქირავების მენეჯერების ერთ-ერთი შემდეგი ტიპი:

სილამაზის მცოდნე. თუ დაქირავებას გრძნობებზე დაყრდნობით და არ დახარჯავთ საკმარის დროს აყვანის პროცესზე, არ გაგიკვირდეთ, თუ თქვენი კანდიდატი თაღლითი აღმოჩნდება;
ღრუბელი. ის ყველას ანიჭებს ინტერვიუებს, შემდეგ კი მათგან ითვისებს ინფორმაციას და აკეთებს დასკვნებს. ამგვარად, ინტერვიუ ჭიანურდება, ერთი და იგივე კითხვები ისმება უსასრულოდ, მნიშვნელოვანი კი არასდროს. მაგრამ "სპონგი" ასკვნის, რომ კანდიდატი შესანიშნავი ადამიანია;
პროკურორი. ბევრ მენეჯერს მოსწონს ბრალმდებლის როლის თამაში. ისინი კანდიდატებს მიმართავენ აგრესიულ დაკითხვას, უსვამენ რთულ კითხვებს და სთხოვენ მათ ამოხსნან თავსატეხები. ასეთი ამოცანები ხელს შეუწყობს მცოდნე და ჭკვიანი ადამიანების იდენტიფიცირებას. მაგრამ აკადემიური ცოდნა არ უტოლდება პროფესიონალიზმს;
"გულშემატკივარი", კანდიდატთან გასაუბრების ნაცვლად, ალამაზებს შემოთავაზებულ პოზიციას. ის შთაბეჭდილებას ახდენს განმცხადებელზე, მაგრამ ვერაფერს იგებს მისი პროფესიონალიზმის შესახებ;
"ჯადოქარი" მიმართავს სხვადასხვა ხრიკებს განმცხადებლის რეაქციის მონიტორინგისთვის. მან შეიძლება კანდიდატი მოიწვიოს წვეულებაზე ან სთხოვოს ოფისში ჭურჭლის გარეცხვა. მაგრამ ყველა ეს ქმედება ვერაფერს იტყვის ამ ადამიანის პროფესიონალიზმზე;
"პუსტომელა" საუბრობს ყველაფერზე - ამინდზე, სპორტზე, საკვებზე. მაგრამ მხოლოდ იმიტომ, რომ ადამიანი კარგი მოსაუბრეა, არ ნიშნავს რომ ის თქვენთვის შესაფერისი თანამშრომელია;
ფსიქოლოგიური კითხვარი. კანდიდატებისთვის უაზრო კითხვების დასმა ვერ დაგეხმარება რაიმეს მიღწევაში და არ განსაზღვრავს, როგორ იმოქმედებს ეს პასუხები თქვენს მომავალ საქმიანობაზე. ბევრი გამოცდილი კანდიდატი ადვილად აყალიბებს პასუხებს იმაზე, რისი მოსმენაც სურთ;
ფიტნეს ტესტერი. ტესტები შეიძლება იყოს კანდიდატის ვარგისიანობის დამატებითი შემოწმება დანიშნულ თანამდებობაზე, მაგრამ ისინი არ შეიძლება იქნას მიღებული, როგორც საფუძველი პოტენციური თანამშრომლის შესაფასებლად;
Წინასწარმეტყველი. კანდიდატისთვის კითხვების დასმით, თუ რას გააკეთებდნენ ისინი ჰიპოთეტურ სიტუაციაში, თქვენ მიიღებთ პასუხს, რომლის მოსმენაც გსურთ. სინამდვილეში, ასეთი პრობლემის წინაშე შეიძლება ადამიანი ისე მოიქცეს, როგორც თქვა, ან არა. ქმედებები მნიშვნელოვანია და არა სიტყვები.

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ტიპის მენეჯერი ვარაუდობს, რომ კარგი თანამშრომლის დაქირავება მარტივია. პრობლემა ის არის, რომ არ არსებობს ხრიკი ან ჯადოსნური კითხვა, რომელზეც პასუხის გაცემის შემდეგ ყველაფერი მაშინვე ნათელი ხდება.

საუკეთესო ნიჭის დასაქირავებლად, თქვენ მოგიწევთ აწიოთ თქვენი მოთხოვნები. ავტორები მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებს A კლასის მოთამაშეებს უწოდებენ. ფაქტია, რომ შეერთებულ შტატებში ჩვეულებრივად არის მიცემული ქულები: A, B, C, D, F, რომელიც შეესაბამება ჩვენს მიერ მიღებულ ხუთეულებს, ოთხეულებს და ასე შემდეგ.

A კლასის თანამშრომლების პოვნა შრომატევადი და შრომატევადი შრომაა. ზოგჯერ რთული კითხვების დასმა გიწევთ და მზად უნდა იყოთ უსიამოვნო პასუხების მოსასმენად. თქვენთვის საჭირო მაღალი ხარისხის სპეციალისტების იდენტიფიცირებისთვის, თქვენ უნდა შეასრულოთ 4 ნაბიჯი:

შეადგინეთ მიზნების სია;
აკონტროლეთ გამოქვეყნებული რეზიუმეების ყველა წყარო;
კანდიდატების შერჩევა ინტერვიუების სერიის საშუალებით;
მოიწვიე შერჩეული კანდიდატები შენთან სამუშაოდ.

იდეა No3. კანდიდატის შერჩევის პირველი და ძალიან მნიშვნელოვანი ეტაპი არის მიზნების სიის შედგენა

იმის გასაგებად, თუ რა სახის კანდიდატები გჭირდებათ, თქვენ უნდა შექმნათ მიზნების ფურცელი. ამ ფურცელზე თქვენ უნდა აღწეროთ ის ამოცანები, რომლებიც თქვენ დაისახეთ თანამშრომლისთვის, მისი მუშაობის მოსალოდნელი შედეგები, ის თვისებები, რომლებიც აუცილებელია მთლიანად კომპანიის დონის დასაკმაყოფილებლად და კონკრეტულად მისთვის დაკისრებული როლი. სახლს ნახატების გარეშე არ ააშენებ, არა? ასევე, თანამშრომლების შერჩევა უნდა ეფუძნებოდეს გარკვეულ პრინციპებს.

პირის დაქირავებისას თქვენ უნდა ჩამოაყალიბოთ თქვენი სურვილები და ხედვა მისთვის თქვენს საწარმოში. კანდიდატის შერჩევისას მთავარი შეცდომა არის მკაფიო წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რა გინდათ სინამდვილეში თანამშრომლისგან. თუ რამდენიმე მენეჯერია, თითოეულმა უნდა გამოხატოს ის, რასაც ელის განმცხადებლისგან. თქვენი მოსაზრებები შეიძლება განსხვავდებოდეს, ამიტომ ღირს მიზნების ერთი ფურცლის შექმნა.

მიზნების ფურცელი შედგება:

ძირითადი ამოცანების აღწერა;
პროფესიონალის მუშაობის მოსალოდნელი შედეგების აღწერა;
კანდიდატის პროფესიული თვისებების აღწერა.

სამივე ნაწილი ქმნის სპეციალისტის ერთ იმიჯს. პირველ ნაწილში - ძირითადი ამოცანები - მოკლედ უნდა აღწეროთ თანამდებობის კანდიდატის მოსალოდნელი ქმედებები. მაგალითად, გაყიდვების ბრუნვის გაზრდა 25%-ით, გაყიდვების პროცესის რეორგანიზაცია და ა.შ.

ავტორები გვირჩევენ არ დაიქირაოთ გენერალისტები. რა თქმა უნდა, თქვენ გსურთ გყავდეთ თქვენს გუნდში სპეციალისტი, რომელიც მზად არის გაუმკლავდეს ნებისმიერ ამოცანას. მიუხედავად ამისა, მრავალი ინტერვიუს შემდეგ, ავტორებმა დაასკვნეს, რომ ასეთი ყოვლისმომცველი სპორტსმენები თავს თითქმის არასოდეს ამართლებენ. მათ ბევრი რამ ესმით, მზად არიან დაამტკიცონ თავი სხვადასხვა საკითხში, მაგრამ ყოველდღიური რუტინა იშვიათად მოითხოვს შეხედულებების სიგანს.

ამიტომ, უმჯობესია დაიქირაოთ ვიწრო სპეციალისტები, რომლებმაც კარგად იციან თავიანთი საქმე. ავტორები ოჯახის ექიმების მაგალითს აძლევენ: ისინი შესაფერისია ჩვეულებრივი დაავადებებისთვის, მაგრამ არ არის შესაფერისი სერიოზული, უაღრესად სპეციალიზებული პრობლემების გადასაჭრელად.

მიზნობრივი ფურცლის მეორე ნაწილში - მოსალოდნელი შედეგები - უნდა ჩამოთვალოთ რისი მიღება გსურთ კანდიდატისგან. ეს უნდა იყოს ატიპიური სამუშაოს აღწერა - ზარებზე პასუხი, პროდუქტის გაყიდვა და ა.შ. აუცილებელია მიეთითოს, რას უნდა მიაღწიოს კანდიდატმა: გაზარდოს ბრუნვა ამათი ფიგურიდან ამა თუ იმ ფიგურამდე ამა და ასეთ დროს.

მესამე ნაწილი არის პროფესიონალიზმი. პროფესიონალიზმი არის ძირითადი ამოცანების და მოსალოდნელი შედეგების წარმოებული. პროფესიონალიზმი ეხება იმას, თუ როგორ წარმოგიდგენიათ პერსპექტიული განმცხადებლის ქცევა მოსალოდნელი შედეგის მისაღწევად.

A კლასის პროფესიონალები უნდა იყვნენ: პროდუქტიული, პატიოსანი და კეთილსინდისიერი, თავდაჯერებული, ორგანიზებული და დაგეგმვის უნარი, გადამწყვეტი, ერთგული, მაღალი დონეინტელექტი და ანალიტიკური უნარები, დეტალებისადმი ყურადღებიანი, დაჟინებული, შეუძლია სტრესულ სიტუაციებში სიმშვიდის შენარჩუნება და გუნდში მუშაობა.

თითოეულ მენეჯერს აქვს თვისებების საკუთარი სია, რაც კანდიდატს უნდა ჰქონდეს შესაბამისი თანამდებობისთვის. მაგრამ არის ერთი რამ, რაც სავალდებულოა საერთო ხარისხი: კანდიდატებმა უნდა აითვისონ კომპანიის კულტურა. თანამშრომლები, რომლებიც ვერ ერგებიან საერთო კულტურულ ფონს, ვერ შეძლებენ თავიანთ საქმეს, რაც არ უნდა ნიჭიერი იყვნენ.

მიზნების ფურცელი არ არის მხოლოდ კიდევ ერთი დოკუმენტი, რომელიც გამოიყენება რეკრუტირებისთვის; ეს არის აუცილებელი კავშირი თეორიულ სტრატეგიასა და პრაქტიკაში მოქმედებას შორის. მიზნების ფურცლები აჩვენებს რას მოელით ახალი დაქირავებისგან, ეხმარება თანამშრომლების პროგრესის თვალყურის დევნებას დროთა განმავლობაში და წლიური ანგარიშის შინაარსს.

როგორ შევქმნათ მიზნების ფურცელი? რამდენიმე წინადადებით აღწერეთ მთავარი ამოცანა, ანუ რატომ შეიქმნა ვაკანსია. ჩამოაყალიბეთ რამდენიმე შედეგი, რომელსაც ელით A კლასის სპეციალისტისგან. ჩამოთვალეთ რაც შეიძლება მეტი პროფესიული უნარები, რომლებსაც ელით კანდიდატში.

არ დაივიწყოთ კომპანიის კულტურასთან დაკავშირებული პუნქტები. შეამოწმეთ მიღებული მიზნების ფურცელი კომპანიის ბიზნეს გეგმით და იმ თანამშრომლების მიზნების ფურცლები, რომლებთანაც კანდიდატი იმუშავებს, რათა არ იყოს წინააღმდეგობები.

გახსოვდეთ, რომ რეგულარულად გადახედეთ მიზნების ფურცლებს. მსოფლიოში ყველაფერი იცვლება და თუ არ შეცვლით თქვენს მიზნებს, შეიძლება გამოტოვოთ მნიშვნელოვანი რამ.

იდეა #4: არასოდეს შეწყვიტოთ შესაფერისი კანდიდატების ძებნა.

მაღალი დონის კანდიდატების პოვნას დიდი ძალისხმევა და დრო სჭირდება. წარმატებული რეკრუტერები არ განიხილავენ კანდიდატის შერჩევას, როგორც ერთჯერად ამოცანას ან რაღაც დროებითს, ისინი არასოდეს წყვეტენ ძიებას, ცდილობენ ახალი ნიჭის აღმოჩენამდე.

ჩვეულებრივ, კანდიდატების შერჩევა ხდება ასე: იხსნება ახალი ვაკანსია და HR მენეჯერი ცდილობს რაც შეიძლება სწრაფად შეავსოს ეს ვაკანსია, ზოგჯერ აჩქარება იწვევს პანიკას. მენეჯერი იწყებს რეკრუტირების სააგენტოებში დარეკვას და დახმარების თხოვნას. სააგენტოები ითხოვენ სამუშაოს აღწერილობას და სამუშაო პასუხისმგებლობებს, მენეჯერი კი აგზავნის ასლებს. ერთი-ორი თვის შემდეგ, მენეჯერი, სასოწარკვეთილი, ავალებს სააგენტოებს გააფართოვონ ძებნა.

საბოლოოდ გამოვლინდებიან კანდიდატები, რომლებიც მეტ-ნაკლებად შეესაბამება თანამდებობას. კომპანიაში არავინ იცის, როგორი ადამიანები არიან მენეჯერი სვამს მრავალფეროვან კითხვებს თემის გარშემო და მის ფარგლებს გარეთ, იმ იმედით, რომ ინტუიცია ეტყვის მას, ვინ დაიქირაოს. თვეების შემდეგ ვაკანსია ივსება და თანამშრომელი სამსახურს უბრუნდება.

მაგრამ რამდენიმე თვის განმავლობაში არა მხოლოდ სამუშაო იყო სათანადო დონეზე, არამედ დაქირავებული სპეციალისტიც კარგად აღმოჩნდა, თუ B კლასი და არა C ან უფრო დაბალი.

ავტორები გვთავაზობენ განსხვავებულ მიდგომას კანდიდატების შერჩევისას. ავტორები ძიების მთავარ ვარიანტად თვლიან დახმარების ძებნას პირადი და პროფესიული ქსელის არხებით. ეს მიდგომა, როგორც ჩანს, პრობლემური და შრომატევადია, მაგრამ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების ძიებისას ის ყველაზე ეფექტურია.

ავტორები ასახელებენ ერთ მენეჯერს, რომელმაც კომპანია ნულიდან 13 მილიარდ დოლარამდე გაზარდა ეს მენეჯერი გამუდმებით ეძებდა ნიჭს. ის გამუდმებით სთხოვდა ყველას, ვინც იცნობდა, გაეცნოთ მისთვის ახალი ნიჭიერი ადამიანები ან კონტაქტები მიეცათ. ძალიან ხშირად ტალანტებს თან სხვა ნიჭიც მოჰყავდათ.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ სთხოვოთ კლიენტებს დაასახელონ ნიჭიერი მენეჯერები, რომლებთანაც მათ ჰქონდათ ურთიერთობა. სთხოვეთ თქვენს მომწოდებლებს დაგიკავშირდეთ აქტიურ მყიდველებთან. მოძებნეთ ყოველთვის და ყველგან.

მაღალ თანამდებობებზე კანდიდატების დაქირავება მიზნობრივი უნდა იყოს. თქვენ არ შეგიძლიათ დაიქირავოთ შემთხვევითი ადამიანები მხოლოდ იმიტომ, რომ სასწრაფო ვაკანსია გაიხსნა. წინასწარ უნდა გქონდეთ მომზადებული კანდიდატების სია.

ნიჭის მოპოვების კიდევ ერთი გზა არის დანიშნული და პროფესიონალი რეკრუტერების მეშვეობით. ავტორები აძლევენ კერძო ინვესტიციის ფონდის მაგალითს, რომელმაც მიზანმიმართულად შექმნა დამსაქმებელთა ფართო ქსელი ფირმის პორტფოლიოს შესავსებად. ადამიანური რესურსებით. მიეცით მათ ეძებონ მაღალი ხარისხის სპეციალისტები და თქვენ დააჯილდოვებთ მათ სასიამოვნო ბონუსებით.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ ჩაატაროთ რეკრუტირების სტატისტიკური კვლევა, რათა კარგად გაიგოთ ბაზარი, დროულად გამოავლინოთ ნიჭის წყაროები და შეავსოთ თქვენი მონაცემთა ბაზა მათთან. ეს კვლევა შექმნის ახალი სახელების ჩამონათვალს, რომლებიც რეკრუტერებს შეუძლიათ გამოიყენონ ინტერვიუებისთვის.

არ ინანოთ პროფესიონალების ძებნაში დახარჯული დრო, ის მომავალში ყოველთვის ნაყოფს გამოიღებს.

იდეა #5: ჩაატარეთ რამდენიმე ინტერვიუ ერთ კანდიდატთან.

როგორ გესმით, რომ რეკომენდაციების საშუალებით აღმოჩენილი კანდიდატი სწორედ ის ადამიანია, რომელიც გჭირდებათ?

ავტორები თვლიან, რომ 4 ინტერვიუს სერია უნდა ჩატარდეს, რათა დარწმუნდეს, რომ ადამიანი შესაფერისია კონკრეტული თანამდებობისთვის. ინტერვიუების სერია მოიცავს: სკრინინგ ინტერვიუს, შესარჩევი ინტერვიუს, ინტერვიუს რეკომენდატორთან და „ტოპ ათეულში დახვრეტას“.

სკრინინგის ინტერვიუები, როგორც წესი, ტარდება ტელეფონით, რათა დაუყოვნებლივ გამოავლინონ არა A დონის კანდიდატები. მთავარი მიზანიეს ეტაპი ნიშნავს დროის დაზოგვას იმ ადამიანების გამორიცხვით, რომლებიც არ ერგებიან ღია ვაკანსიას რაც შეიძლება სწრაფად. ავტორები გვირჩევენ წინასწარ დააწესოთ 30 წუთიანი ლიმიტი, რათა თავიდან აიცილოთ ზედმეტი დრო.

დაუსვით კანდიდატს კითხვები მათი კარიერული მისწრაფებების შესახებ; იმის შესახებ, თუ რა შეუძლია მას საუკეთესოდ; რას აკეთებს ის ყველაზე ცუდად და რა ასპექტები მისი სამუშაო არ არის მისთვის საინტერესო. სთხოვეთ კანდიდატს დაასახელოს თავისი ბოლო ხუთი ავტორიტეტი, რათა მათ ჰკითხოთ მისი შეფასება.

სანამ კანდიდატს დაურეკავთ, გადახედეთ მიზნების ფურცელს და შემდეგ დაიწყეთ საუბარი თქვენი მოლოდინების დასახვით. დაუთმეთ დაახლოებით 20 წუთი კანდიდატის უკეთ გაცნობას და დაუტოვეთ 10 წუთი, რომ დაგისვათ კითხვები.

თუ კანდიდატები დაინტერესებულნი არიან თქვენი შეთავაზებით, ისინი მიიღებენ ამ პირობებს. თუ დაუყოვნებლივ არ დაკმაყოფილდებით განმცხადებლის პასუხებით, დაასრულეთ საუბარი და ნუ დაკარგავთ დროს. თუ ყველა პასუხი კმაყოფილი ხართ, გადადით ინტერვიუს შემდეგ ეტაპზე.

საკვალიფიკაციო გასაუბრება დაგეხმარებათ მიიღოთ ინფორმირებული გადაწყვეტილება. ამ ეტაპზე დაუსვით კანდიდატს კითხვები იმის შესახებ, თუ როგორ ესმის კანდიდატი იმ სამუშაოს, რომელზეც უნდათ მისი დაქირავება (მას ეს კარგად უნდა ესმოდეს); რა მიღწევებით ამაყობს ის ყველაზე მეტად; ჰქონდა თუ არა რაიმე აშკარა წარუმატებლობა თავის საქმიანობაში.

როგორც წესი, ადამიანები ცდილობენ უარყონ წარუმატებლობა და ეშინიათ შეცდომების აღიარების. ისევ და ისევ დაუსვით ეს კითხვა, გადააფორმეთ ისე, რომ გაიგოთ რა სისუსტეები აქვს განმცხადებელს.

სთხოვეთ კანდიდატს ისაუბროს იმ მიზეზებზე, რის გამოც მან დატოვა ან სურს დატოვოს თავისი ამჟამინდელი სამსახური; გამოხატოს თავისი აზრი იმ ლიდერების შესახებ, რომლებთანაც მანამდე მუშაობდა. სთხოვეთ კარნახოს მენეჯერის სახელი. როდესაც ადამიანი ასოებით კარნახობს მის სრულ სახელს, მას ესმის, რომ ისინი რეალურად დაურეკავენ მის უფროსს და გაარკვევენ მის დონეს - ტყუილის მიზეზი არ იქნება.

თუ გასაუბრების დროს განმცხადებელი „გაშორდება“ საუბრის თემას, თქვენ უნდა შეწყვიტოთ იგი. შეგიძლიათ უეცრად შეწყვიტოთ, მაგრამ ავტორები გვირჩევენ თავაზიანად დაეთანხმოთ შემდეგი ამბის საპასუხოდ და ფრთხილად გადაიტანოთ საუბარი სწორი მიმართულებით.

იმის გასაგებად, იყო თუ არა კანდიდატის წარმატებები მანამდე, დაუსვით კითხვები: როგორია თქვენი შედეგები შარშანდელთან შედარებით, თქვენს გეგმებთან და თქვენი პარტნიორების შედეგებთან შედარებით? უბრალოდ, რიცხვები არაფერს გეუბნებათ, ყველაფერი შედარებით ისწავლება.

თუ თქვენ გჭირდებათ მეტი ინფორმაციის გარკვევა კანდიდატის შესახებ, ავტორები გირჩევენ ფოკუსირებული ინტერვიუს ჩატარებას. ამ ინტერვიუში თქვენ ხაზს უსვამთ გარკვეულ ეპიზოდებს, რათა უკეთ გაიგოთ როგორია კანდიდატი.

თქვენ შეგიძლიათ მოიწვიოთ თანამშრომლები, რათა დაგეხმაროთ კანდიდატის უკეთ შეფასებაში. კითხვები ამ ინტერვიუსთვის: რა იყო ყველაზე დიდი მიღწევები ამ სფეროებში თქვენს კარიერაში? რა ისწავლეთ თქვენი ყველაზე დიდი შეცდომებიდან და რა გაკვეთილები ისწავლეთ?

ფოკუსირებული ინტერვიუ ძალიან ჰგავს ბიჰევიორულ ინტერვიუს, მაგრამ ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გაამახვილოთ ყურადღება იმაზე, თუ რას მოელით კანდიდატისგან, კანდიდატის კომპეტენციების შესაბამისობაში მოყვანილ კომპეტენციებთან თქვენს მიზნობრივ ფურცელზე და განმცხადებლის კულტურულ შესაბამისობაში. ორგანიზაცია.

ამ ნაბიჯების შემდეგ აუცილებელია რეკომენდატორებთან გასაუბრება კანდიდატის შესახებ შეგროვებული ინფორმაციის გადასამოწმებლად. ავტორები გვირჩევენ, არასოდეს გამოტოვოთ ეს ეტაპი, რაც არ უნდა მოგწონდეთ კანდიდატი.

გარდა ამისა, ავტორები რეკომენდაციას უწევენ მინიმუმ ოთხი მითითების გამოძახებას და ასევე ავალებენ ასისტენტებს გამოიძახონ კიდევ სამი ადამიანი, ვინც მუშაობდა კანდიდატთან, სულ შვიდი ინტერვიუსთვის. ამ გზით თქვენ გექნებათ სრული სურათი. დარწმუნდით, რომ ისაუბრეთ არა მხოლოდ უფროსებთან, არამედ განმცხადებლის კოლეგებთან, კლიენტებთან და ქვეშევრდომებთან.

ჰკითხეთ რეკომენდაციებს ძლიერი მხარეების შესახებ და სისუსტეებიკანდიდატი; სთხოვეთ შეაფასოთ იგი ათბალიანი სკალით და აუხსენით, რატომ მიანიჭა რეკომენდატორმა ასეთი შეფასება. თუ თქვენს კითხვებზე პასუხის გაცემისას რეკომენდატორი ხშირად ამბობს "ჰმმ", "უჰ-უჰ", თქვენ უნდა შეგეპაროთ ეჭვი მისი პასუხების სისწორეში.

დასკვნითი ეტაპი- "ტოპ ათეულში მოხვდა." აქ თქვენ აგროვებთ და აანალიზებთ ფაქტებს, რომლებიც აუცილებელია იმის გადასაწყვეტად, აკმაყოფილებს თუ არა კანდიდატი სამიზნე ფურცელს.

როგორ გავიგოთ აკმაყოფილებს თუ არა კანდიდატი A-კლასს? თუ 90% ან მეტი ხართ დარწმუნებული, რომ კანდიდატი გაუმკლავდება თავის მოვალეობებს, რადგან ის პროფესიონალური ხარისხიდა შეესაბამება თქვენს მიზნების ჩამონათვალს, მაშინ, სავარაუდოდ, თქვენ გყავთ სწორი კანდიდატი.

ფრთხილად უნდა იყოთ, თუ კანდიდატს არ სურს ისაუბროს თავის შეცდომებზე, აფასებს სხვა ადამიანების მიღწევებს, ცუდად საუბრობს იმ ადამიანებზე, ვისთანაც მუშაობდა, საუბრობს ბუნდოვნად, არ შეუძლია ახსნას, თუ რატომ გადაწყვიტა სამუშაოს შეცვლა, ან ძალიან ცდილობს. თავისი პროფესიონალიზმის დემონსტრირებას.

თუ თქვენ გაქვთ რამდენიმე შესაფერისი ადამიანებითანამდებობისთვის გაანაწილეთ ისინი რეიტინგის მიხედვით და დაიქირავეთ ის, ვისაც მეტი ქულა აქვს.

იდეა №6. შესაფერისი კანდიდატის პოვნა მხოლოდ ბრძოლის ნახევარია, ასევე მნიშვნელოვანია მასთან შეთანხმება

ბევრმა მენეჯერმა იცის როგორ შეარჩიოს კანდიდატები, მაგრამ არ იცის როგორ დახუროს გარიგება და დახარჯოს ძალისხმევა. წარმატებული გარიგების გასაღები არის კანდიდატის ადგილზე ჩასმა და იმის გაგება, თუ რა აინტერესებს მათ. ავტორები გვთავაზობენ 5 P მიდგომის დაცვას:

კომპანიის პოლიტიკის, კულტურისა და მიზნების დაკავშირება კანდიდატის მიზნებთან, კვალიფიკაციასთან და ღირებულებებთან. აუხსენით კანდიდატს თქვენი კომპანიის მიზანი და რამდენად შეესაბამება მათი უნარები კომპანიის მიზანს და კულტურას;
წუხს ოჯახზე და მეგობრებზე. თქვენ უნდა განმარტოთ, რა შეგიძლიათ გააკეთოთ იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოთ თქვენი განმცხადებლის ცხოვრებაში მნიშვნელოვან ცვლილებებს, რომლებიც დაკავშირებულია ახალ სამუშაოზე გადასვლასთან. ეს პუნქტი ძალიან მნიშვნელოვანია იმ შემთხვევაში, თუ კანდიდატი უნდა გადავიდეს სხვა ქალაქში;
მინიჭებული თავისუფლება. უნდა დაჰპირდეთ, რომ არ გააკონტროლებთ ყოველ ნაბიჯს;
კომპანიის კეთილდღეობა და სტაბილურობა და, შედეგად, შემოსავლის ზრდა. თუ კანდიდატი გაართმევს თავს დაკისრებულ მოვალეობებს, მას შეუძლია დაეყრდნოს ხელფასის ამა თუ იმ ზრდას;
ზოგადად პოზიტიური დამოკიდებულება - აღწერს გუნდში არსებულ ატმოსფეროს და კოლეგებთან ურთიერთობას. ჩვენი ცხოვრების თითქმის მესამედს ვატარებთ სამსახურში, ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანმა თავი კომფორტულად იგრძნოს სხვა ადამიანებთან მუშაობისას.

კანდიდატთა მონაცემთა ბაზის შექმნის პერიოდი;
გასაუბრების პროცესი;
დრო შეთავაზების გაკეთებიდან კანდიდატის მიღებამდე;
დრო კანდიდატის მიღებასა და ახალ თანამდებობაზე მის პირველ დღეს შორის;
პირველი ასი დღე ახალი სამუშაო.

მენეჯერები ხშირად უშვებენ შეცდომას დასვენების დროს მესამე ეტაპზე. სანამ კანდიდატი თქვენს წინადადებაზე ფიქრობს, თქვენ არ უნდა დაისვენოთ, არამედ განაგრძოთ მასთან მუშაობა. ამ კანდიდატისგან დისტანცირებით თქვენ აჩვენებთ, რომ დაკარგეთ ინტერესი მის მიმართ.

შენი დუმილი შენი მთავარი მტერია. აჩვენეთ, რომ ძალიან გაინტერესებთ განმცხადებელი, წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენ კვლავ მოგიწევთ ყველა საძიებო სამუშაოს შესრულება. გააუქმეთ კანდიდატის შეშფოთება მათი 5 P-ის შესახებ. ამ გზით თქვენ დააჩქარებთ გადაწყვეტილების მიღებას.

გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ არ გადადოთ დრო, რომ თანამშრომელმა დაიწყო ახალი თანამდებობა, რადგან დიდია იმის ალბათობა, რომ რაიმე მიზეზით მან გადაიფიქროს.

ასევე მნიშვნელოვანია კანდიდატის პირველი ასი დღის პერიოდი ახალ სამუშაოზე. დასაქმებულთა ძალიან დიდი პროცენტი ტოვებს სამუშაოს პირველი ასი დღის განმავლობაში. ამ დროს შესაძლოა გაჩნდეს „მყიდველის სინანულის სინდრომი“ და გაჩნდეს დაკარგული დაკარგულის დაბრუნების სურვილი.

ამ პერიოდის რისკების მინიმუმამდე დაყვანა შეგიძლიათ ეფექტური ადაპტაციის პროგრამებით. ეს არ არის მხოლოდ მისასალმებელი ვახშამი ან გაცნობა კოლეგებისთვის. თქვენ უნდა უზრუნველყოთ, რომ ადამიანს, რომელსაც თქვენ იღებ, ჰქონდეს საკუთარი თავის დამტკიცების ყველა შესაძლებლობა. თქვენი მოლოდინების სიის და პიროვნების შესახებ შეგროვებული ინფორმაციის წყალობით, თქვენ მიხვდებით, რა არის საუკეთესო ამის გაკეთება.

იდეა No7. არსებობს პრინციპები, რომლებიც დაგეხმარებათ დანერგოთ მაღალი ხარისხის სპეციალისტების შერჩევის მეთოდები

400-ზე მეტი უფროსი აღმასრულებელი გამოკითხვის შემდეგ რა ფაქტორები ახდენს გავლენას ბიზნესის წარმატებაზე ყველაზე მეტად, ავტორებმა პასუხი მიიღეს ნახევრად ნიჭიერი მენეჯმენტისგან.

როგორც კი მენეჯერი იწყებს თანამშრომლების არასაკმარის შეფასებას, ბიზნესი იწყებს ზარალს. მოექეცით თქვენს თანამშრომლებს სწორად და არ მოგიწევთ საქმე თქვენი ბიზნესის გაუთავებელ „რასთან“. მენეჯერები ისევე უნდა მოეპყრონ ნიჭიერ თანამშრომლებს, როგორც ექცევიან დროის ეფექტურ მენეჯმენტს.

იმისათვის, რომ დანერგოთ A-მეთოდი თქვენს ბიზნესში, დაიცავით ეს პრინციპები:

ხალხი ყველაზე პრიორიტეტულია. თქვენი გუნდის ყველა წევრმა უნდა გაიგოს ეს და არ ჩათვალოს, რომ ეს მხოლოდ მენეჯმენტის მორიგი ახირებაა, რომელიც მალე გაივლის;
თქვენ თავად უნდა იყოთ A კლასის პროფესიონალი და იყოთ მაგალითი სხვებისთვის;
მოითხოვეთ სხვა მენეჯერებისა და კოლეგების მხარდაჭერა. ამისათვის შეგიძლიათ მოაწყოთ სემინარები და ლექციები, გაავრცელოთ ლიტერატურა თემაზე;
თქვენს თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ მკაფიო გაგება ორგანიზაციის მისიისა და მიზნების შესახებ;
ნუ დაზოგავთ თანამშრომლების ტრენინგს. დარწმუნებული უნდა იყოთ, რომ გუნდის თითოეულ წევრს აქვს მაღალკვალიფიციური, რაც ნიშნავს, რომ აუცილებელია მუდმივად სწავლა და ახლის სწავლა;
აღმოფხვრა მოძველებულ და არაეფექტურ მეთოდებსა და მიდგომებზე დაბრუნების ყოველგვარი შესაძლებლობა. საუკეთესო ძალისხმევის მიუხედავად, გუნდში შეიძლება მაინც იყვნენ თანამშრომლები, რომლებიც მდგრადია ცვლილებების მიმართ. იმისათვის, რომ აიძულოთ ასეთი ჯიუტი ხალხი გადადგას საჭირო ნაბიჯები, ჩამოაყალიბეთ მოსალოდნელი შედეგები მიზნების ფურცელში თითოეული მათგანისთვის, მოითხოვეთ მიზნების ფურცლები თითოეული დავალებისთვის. ფურცლის გარეშე - დანიშნულების ადგილის გარეშე. ასევე ჩაატარეთ მათთან საკვალიფიკაციო ინტერვიუები და შეამოწმეთ ისინი მიზნების ფურცელზე;
წაახალისეთ ისინი, ვინც იყენებს A- მეთოდს და შოუ კარგი შედეგი. ამან შეიძლება კიდევ უფრო გაზარდოს ამ თანამშრომლების პროდუქტიულობა;
მოიშორეთ ისინი, ვისაც არ სურს გუნდის წევრი იყოს. თუ ადამიანს არ სურს თანამშრომლობა, ის შეიძლება გახდეს „გემზე ამბოხის“ წყარო. მიეცით ადამიანებს საშუალება შეცვალონ თავიანთი ქცევა, მაგრამ ნუ დააყოვნებთ მათ გათავისუფლებას, თუ ისინი ამ შანსს არ გამოიყენებენ;
იზეიმეთ გუნდის წარმატებები და შთააგონეთ თანამშრომლები ახალი მიღწევებისკენ.

A-მეთოდის გამოსაყენებლად, თქვენ არ გჭირდებათ იყოთ კომპანიის ხელმძღვანელი. ეს მეთოდი ხელმისაწვდომია ნებისმიერ პოზიციაზე. მიმართეთ საწარმოს ნებისმიერ განყოფილებას და ნებისმიერ ჯგუფს. შემდეგ კი ისინი სხვებისთვის მაგალითი იქნებიან.

იდეა No8: დაუთმეთ დრო შრომის კანონების გასაგებად

დასაქმება სერიოზული და საპასუხისმგებლო საქმეა. ბევრმა მენეჯერმა კანონის უგულებელყოფით დიდი უბედურება მოუტანა არა მხოლოდ საკუთარ თავს, არამედ მათ კომპანიებსაც.

ავტორები გვირჩევენ არ დაიშურონ ძალისხმევა და დრო სრულყოფილად გასაგებად შრომის კანონმდებლობაყველა დონეზე. დარწმუნდით, რომ დამსაქმებელთა და ადამიანური რესურსების სპეციალისტების თქვენსმა გუნდმა ასევე იცის ყველა დადგენილება და რეგულაცია.

მიმოწერა. კანდიდატები არ უნდა იქნას უარყოფილი სამუშაოსთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. მიეცით გულწრფელი შეფასება უნარებისა და შესაძლებლობების შესახებ, დაიცავით ფაქტები. მოერიდეთ გამოცნობას და დაშვებას, რამაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მიზნების ფურცლის წარმატებით გამოყენებას.
რეკრუტირების პროცესის სტანდარტიზაცია. გამოიყენეთ პროცედურების იგივე ნაკრები ყველა კანდიდატისთვის.
გამოიყენეთ არადისკრიმინაციული ენა ზეპირ ინტერვიუებში და წერა. თქვენ არ შეგიძლიათ ისაუბროთ თანამდებობაზე, სადაც მხოლოდ მამაკაცის ან მხოლოდ ქალის დაქირავება შეიძლება. მოერიდეთ სიტყვებს, რომლებიც შეიძლება შეურაცხმყოფელად ჩაითვალოს.
უკანონო კითხვების აკრძალვა. არის კითხვები, რომლებიც არასოდეს უნდა დაისვას ინტერვიუს დროს. მაგალითად: ოჯახური მდგომარეობა, ბავშვების არსებობა, ახლო მომავალში შვილების გაჩენის სურვილი, დაბადების დრო და ადგილი, რასობრივი ან ეთნიკური წარმომავლობა, სექსუალური ორიენტაცია, ჯანმრთელობის მდგომარეობა, გონებრივი ან ფიზიკური განვითარება (გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს შესრულებაზე. სამსახურებრივი მოვალეობები). ამისთვის სხვა და სხვა ქვეყნებიეს სია შეიძლება განსხვავებულად გამოიყურებოდეს, ამიტომ ავტორები გირჩევენ გაეცნოთ ადგილობრივ კანონმდებლობას. უმჯობესია პრობლემის თავიდან აცილება, ვიდრე მოგვიანებით გადაჭრა.

ამ ნაწილის მთავარი დასკვნა: არანაირი დისკრიმინაცია! კანდიდატები უნდა შეირჩეს მხოლოდ კონკრეტული თანამდებობის მოვალეობის შესრულების უნარის მიხედვით.

დასაყენებლად გამოიყენეთ მიზნების ფურცელი საერთო სტანდარტები, სკრინინგის ინტერვიუ, სიღრმისეული ფოკუსირებული ინტერვიუ და კანდიდატის გასაუბრება ამ ნაბიჯების მიხედვით მონაცემების შესაგროვებლად. გამორიცხეთ მხოლოდ ის ადამიანები, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ სამუშაოს მოთხოვნებს.

იდეა №9. შექმენით თქვენი გუნდი: გაითვალისწინეთ თანამშრომლების ძლიერი მხარეები და არ მისცეთ მათ უფლება გააკეთონ ის, რისი გაკეთებაც ცუდ ხასიათზეა.

საწარმოს წარმატებით ფუნქციონირებისთვის საკმარისი არ არის ერთი A კლასის სპეციალისტის დაქირავება. ჩვენ უნდა შევქმნათ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების გუნდი.

ბევრს აწუხებს, შეძლებენ თუ არა ასეთი მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები გუნდში მუშაობას? იქნება თუ არა მათ შორის კონფლიქტები, რადგან თითოეული თავს ვარსკვლავად თვლის? იქნებ ჯობია გუნდი B-სპეციალისტებით განზავდეს?

გახსოვდეთ, რომ A-სპეციალისტი არ არის მხოლოდ დამოუკიდებელი მუშაკი. იგი ყურადღებას ამახვილებს მიზნების ფურცელზე ჩამოთვლილ ამოცანებზე, რომელთა მიღწევაც მხოლოდ თანამშრომლების საუკეთესო 10%-ს შეუძლია. სწორედ თქვენ შეადგინეთ ეს ფურცელი და ჩამოთვალეთ ყველაფერი, რაც თანამდებობაზე მსურველმა უნდა შეძლოს. თქვენ გამოავლინეთ ამისთვის აუცილებელი თვისებები.

ეს ნიშნავს, რომ ეს A-სპეციალისტი არის ზუსტად ის ადამიანი, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს იმ შედეგებს, რასაც თქვენ მოელით თქვენთვის და თქვენი საწარმოსთვის მისაღები ფორმით. თუ თქვენი კომპანიისთვის მთავარი ღირებულება გუნდური მუშაობაა, მაშინ სპეციალისტი, რომელიც ოცნებობს ინდივიდუალურ დიდებაზე, ვერ შეაფასებთ თქვენ, როგორც A კლასის სპეციალისტს, რაც არ უნდა პროდუქტიული იყოს ის. ტოპ ნიჭიერმა არა მხოლოდ უნდა შეასრულოს სამუშაო, არამედ უნდა მოიცვას თქვენი ორგანიზაციის კულტურა.

ორგანიზაციის კულტურული ფასეულობების შესაბამისად სწორ ადგილას სწორ ადგილას დანიშვნა გავლენას ახდენს მისი ცხოვრების ყველა სფეროზე. როდესაც სწორი ადამიანები არიან, ყველაფერი ცოცხლდება: პროდუქტიულობა, მიზნების მიღწევა, გეგმების შესრულება და ენთუზიაზმი.

მას შემდეგ რაც აირჩევთ ხალხს თქვენი გუნდისთვის, მოაწყვეთ ისინი ისე, რომ მინიმუმამდე დაიყვანოთ თითოეული მოთამაშის სუსტი მხარეები და მაქსიმალურად გაზარდოთ მათი ძლიერი მხარეები. ავტორები ასახელებენ კალათბურთის გუნდს, რომელმაც სეზონის განმავლობაში ერთი თამაში მოიგო და მხოლოდ ძლივს. ახალმა მწვრთნელმა ფეხბურთელებს იმის უფლება არ მისცა, რაშიც გულწრფელად ცუდად იყვნენ, რამაც შეცდომების რაოდენობა შეამცირა.

თუ ფეხბურთელი ბურთის დრიბლინგში ცუდად იყო, მას დაცვაში აყენებდნენ. თუ მოთამაშეს ჰქონდა სუსტი დარტყმა, მაგრამ იყო კარგი მცველი, მაშინ ბურთი მას არ აძლევდნენ, სანამ ის არ იყო გახსნილი. გუნდი შორს იყო A კლასისგან. მაგრამ იმის წყალობით, რომ მწვრთნელმა სწორად მოათავსა მოთამაშეები მათი შესაძლებლობების მიხედვით, შემდეგ სეზონში მათ მოიგეს მატჩების ნახევარი, ხოლო ერთი სეზონის შემდეგ მათ ჩაატარეს წარმატებული თამაშების რეკორდული რაოდენობა და გაიტანეს ყველაზე მაღალი გოლი. დიდი რიცხვიქულები.

ავტორის მეთოდების გამოყენებით შეგიძლიათ შექმნათ ნიჭიერი გუნდი, რომელიც მიმართულია გამარჯვებაზე. არავინ არის სრულყოფილი და ვერავინ იქნება სრულყოფილი. მაგრამ ყველა ადამიანი რაღაცით სხვებზე უკეთესია. თქვენ უბრალოდ უნდა აირჩიოთ რომელი ხალხია თქვენი კომპანიისთვის შესაფერისი.

ზოგიერთისთვის სპეციალისტი იქნება A კლასი, მაგრამ თქვენთვის ეს ადამიანი შეიძლება აღმოჩნდეს მხოლოდ C კლასის სპეციალისტი. ან პირიქით, სადღაც კაცი იყო უღიმღამო მუშაკი, რადგან მისი შესაძლებლობები არ შეესაბამებოდა კომპანიის კულტურას და მიზნებს, მაგრამ ის კარგად მორგებული იქნებოდა თქვენთვის.

საბოლოო კომენტარები

ავტორები უბრალოდ და გარკვევით საუბრობენ მაღალი ხარისხის თანამშრომლების დაქირავების პრობლემებზე. თანამშრომლების პროფესიონალიზმის ნაკლებობა და მათი შეუსაბამობა კომპანიის კულტურასა და მიზნებთან ძალიან ძვირი უჯდება ბიზნესს, უფრო მეტიც, არსებობს მრავალი მაგალითი იმისა, თუ როგორ მიიყვანა ადამიანთა მცირე ჯგუფის შორსმჭვრეტელმა ქმედებებმა მილიარდიანი ბიზნესი ზღვარზე. დანგრევის.

გასათვალისწინებელია, რომ წიგნი პირველ რიგში განკუთვნილია დიდი ბიზნესი, მიუხედავად ამისა, როგორც დამწყებ მეწარმეებს, ასევე მცირე ბიზნესებს შეუძლიათ მისგან ბევრი სასარგებლო იდეა აირჩიონ.

ჯეფ სმარტისა და რენდი სტრიტის წიგნის შესახებ „ვინ. მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა No1“, - თქვა MakeRight.ru - სერვისმა ძირითადი იდეებიბესტსელერებიდან ბიზნესზე, პიროვნულ ეფექტურობასა და თვითგანვითარებაზე.

8 გენერალი

მიმოხილვა getAbstract-ის მიერ

ჯეფ სმარტი და რენდი სტრიტი გვთავაზობენ მკაფიო, გააზრებულ სტრატეგიას კომპანიის ვაკანსიებზე საუკეთესო კანდიდატების პოვნის, შერჩევისა და დაქირავებისთვის. მათ მიერ შემუშავებული პროცესი, რომელსაც მათ უწოდეს "მეთოდი A", ანუ დაქირავების უნივერსალური გზა, იწყება იმ ნაბიჯით, რომელსაც ბევრი მენეჯერი უგულებელყოფს: მოამზადოს მკაფიო აღწერილობა იმ პირის მოსალოდნელი შედეგების შესახებ, რომელიც შეასრულებს მოცემულ პოზიციას. ავტორები დეტალურად აღწერენ თავიანთი მეთოდოლოგიის ოთხ საფეხურს და ამავდროულად არ აჭარბებენ ტექსტს უმნიშვნელო დეტალებით. რეალური მაგალითების გამოყენებით, ისინი აჩვენებენ, თუ როგორ შეიძლება მათი მიდგომის გამოყენება ბიზნესის აქტუალური პრობლემების გადასაჭრელად. წიგნი გამოირჩევა პერსონალის მენეჯმენტისადმი მიძღვნილი სამუშაოების საერთო მასიდან, რომელშიც არის ძალიან ბევრი აბსტრაქტული განზოგადება და არასაკმარისი. პრაქტიკული რჩევა.მიიღეთ აბსტრაქტირეკომენდაციას უწევს ამ წიგნს და მის მარტივ, მაგრამ ეფექტურ ტექნიკას ყველას, ვინც მონაწილეობს პერსონალის დაქირავებაში.

წიგნის მოკლე შინაარსიდან შეიტყობთ:

როგორ გამოვიყენოთ „მეთოდი A“ თანამშრომლების დასაქირავებლად;
როგორ მოვძებნოთ და შევარჩიოთ საუკეთესო საუკეთესოთა შორის;
როგორ დააინტერესოთ ისინი თქვენს კომპანიაში მუშაობით.

ავტორების შესახებ

ჯეფ სმარტი- დოქტორი, წიგნის "TopGrading" თანაავტორი, რომელიც დაწერა მამამისთან, ბრედ სმარტთან ერთად. Ის არის გენერალური დირექტორი ghSMART, საკონსულტაციო ფირმა, რომელიც სპეციალიზირებულია მენეჯმენტის ხარისხის შეფასებაში. რენდის ქუჩაიკავებს ამ კომპანიის პრეზიდენტის თანამდებობას.

ვინ დაიქირაოს - და როგორ?

როდესაც ვინმეს ქირაობთ, თქვენი მიზანია იპოვოთ „მაიორ ლიგის მოთამაშე“, საუკეთესო შემსრულებელი, რომელსაც აქვს „90 პროცენტიანი შანსი მიაღწიოს შედეგებს, რასაც სამუშაოს განმცხადებლების მხოლოდ 10 პროცენტი შეუძლია მიაღწიოს“. არასწორი თანამშრომლის დაქირავება ხშირად იწვევს დამატებით ხარჯებს და პროდუქტიულობის დაქვეითებას, რაც შეიძლება დაემატოს თანამშრომლის საბაზისო ხელფასზე 15-ჯერ დანაკარგს. ამის მიუხედავად, კომპანიის მენეჯმენტი ხშირად ქირაობს არასწორ ადამიანებს. ეს ხდება მაშინ, როდესაც HR მენეჯერებს ბოლომდე არ ესმით, რა თვისებები უნდა ჰქონდეს კანდიდატს კონკრეტულ თანამდებობაზე, როდესაც კანდიდატები ძალიან ცოტაა ან მათ არ შეუძლიათ არჩევანის გაკეთება არსებული კანდიდატებიდან. ასეთი შეცდომების მთავარი მიზეზი ნაკლებობაა სისტემატური მიდგომარეკრუტირების პროცესს და „შამანური“ მეთოდების გამოყენებას. აქ არის რამდენიმე ქცევის ნიმუში, რომელიც დამახასიათებელია HR სპეციალისტებისთვის.