آیا عقد قرارداد کار با کارمند ضروری است؟ آیا با کارمندی که در زمانی استخدام شده که هنوز قرارداد کار معرفی نشده است، باید قرارداد کار منعقد شود؟ اگر بله، با کارمند بازنشسته قرارداد منعقد می شود.

تا سال 1992، در روسیه، هنگام استخدام، یک شکل شفاهی قرارداد کار وجود داشت، زمانی که کارمند وظایف مستقیم خود را انجام می داد، و کارفرما به سادگی در این مورد درج می کرد. کتاب کار. پس از لازم الاجرا شدن قانون شماره 3543-1 فدراسیون روسیه در 25 سپتامبر 1992، وضعیت تغییر کرد و دولت مدیران را موظف کرد که قراردادها را به صورت کتبی تنظیم کنند و بعداً با مفاد هنر تقویت شد. 67 قانون کار فدراسیون روسیه، که بیان می کند که قراردادی که به صورت کتبی منعقد نشده است، در صورتی معتبر تلقی می شود که کارمند با دانش یا از طرف مدیر شروع به کار کند.

معاملات شفاهی فقط در قانون مدنی مجاز است، اما در روابط کار به چند دلیل غیرقابل قبول است:

بر اساس قرارداد کار، دستور کار تنظیم می شود.
قرارداد در دو نسخه ایجاد می شود: یکی نزد کارفرما و دومی با کارمند باقی می ماند. این به ما امکان می دهد که وجود را تثبیت کنیم روابط کارگریدر طی مراحل قانونی که توسط یک کارمند آغاز شده است، زیرا سند را می توان به عنوان مدرک استفاده کرد.
قرارداد کار نه تنها مدت کار، بلکه شرایط را نیز تعیین می کند: عادی، در شب، مضر. بر این اساس دستمزد محاسبه می شود، زیرا در شرایط سخت، کارمند حق دارد غرامت اضافیو هزینه های اضافی

در هسته خود، قراردادهای کار به چند نوع تقسیم می شوند:

فوری: با یک دوره از پیش تعیین شده که طی آن کارمند وظایف خود را در شرکت انجام می دهد. مثلاً کار فصلی، قراردادها و غیره. مدت چنین رابطه ای نمی تواند بیش از 5 سال باشد و پس از آن سند باید مجدداً منعقد یا تمدید شود، در غیر این صورت به طور خودکار خاتمه یافته تلقی می شود.
نامعین: دوره خاصی از کار را نشان نمی دهند. به عنوان یک قاعده، چنین اسنادی هنگام درخواست برای کار تمام وقت یا پاره وقت تهیه می شود.
با مدت نامشخص: معمولاً چنین سندی در مواردی تنظیم می شود که انجام مقدار مشخصی کار ضروری است و ماهیت موقت آنها در اساسنامه سازمان مشخص شده است.
متقاضی با ارائه درخواست به سازمان برای استخدام مدارک مورد نیاز: دیپلم تحصیلات، دفترچه کار (در صورت وجود) و همچنین خود درخواست کار.
کارفرما با کارمند قرارداد کار منعقد می کند. اگر دوره آزمایشی پیش بینی شده باشد، باید در سند منعکس شود.
در مرحله بعد، مدیر دستور استخدام صادر می کند و آن را برای امضا به کارمند می دهد، سپس برای او کارت شخصی صادر می شود و درج های مربوطه در دفتر کار انجام می شود.

اطلاعات کلی

همانطور که قبلا ذکر شد، تنظیم قرارداد کار در هنگام درخواست کار یک پیش نیاز است و خود روش به طور کلی به شرح زیر است:

در مورد قرارداد کار، می توان آن را به صورت کتبی ساده منعقد کرد، زیرا هیچ فرم واحدی برای آن وجود ندارد. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

اطلاعات مربوط به کارمند و کارفرما (نام کامل، نام سازمان).
موقعیتی که کارمند برای آن استخدام می شود و همچنین تاریخ شروع وظایف کاری.
حقوق و تعهدات طرفین.
شرایط دستمزد.
ساعات کار و زمان استراحت.
ضمانت و غرامت.
مسئولیت طرفین.
شرایط فسخ قرارداد.

قبل از تکمیل کلیه مدارک، کارمند باید با شرح وظایف خود آشنا باشد که طبق آن باید وظایف خود را انجام دهد، زیرا این به او اجازه می دهد تا درک روشنی از کار انجام شده داشته باشد.

انواع قراردادهای کار

قراردادهای کار بر اساس مدت و ماهیت کار طبقه بندی می شوند. قراردادهای مدت معین به نوبه خود به چند نوع تقسیم می شوند:

با مدت اعتبار معین. مربوط به سمت های منتخب: معاونان، فرمانداران، رؤسای موسسات آموزشی. تاریخ دقیق انقضای دوره او را مشخص می کند و پس از آن می تواند از طریق انتخاب مجدد تمدید شود.
با یک دوره اعتبار نسبتا مشخص. به عنوان یک قاعده، چنین قراردادهایی در سازمان هایی که مخصوصاً برای انجام کارهای خاص با دامنه مشخص ایجاد شده اند تنظیم می شوند: به عنوان مثال، ستاد یک ستاد انتخاباتی.
فوری: برای کارمندان فصلی یا در مواردی که نیاز به جایگزینی موقت برای کارمند غایب باشد صادر می شود.

همچنین، قرارداد کار با مدت معین می تواند در شرایط خاصی منعقد شود:

در صورت نیاز به کار اضطراری فوری؛
با دسته بندی های جداگانهکارگران: هنرمندان، دانشجویان، ملوانان شاغل در شمال دور، با کارگران پاره وقت.

با توجه به ماهیت روابط کار، قراردادها به دو نوع تقسیم می شوند:

برای کار اصلی که در در این موردفرض بر این است که کارمند انجام خواهد داد وظایف شغلیبه صورت دائمی و کتاب کار وی در بخش پرسنل شرکت ذخیره می شود.
برای کار پاره وقت. این نوع فعالیت در اوقات فراغت از شغل اصلی امکان پذیر است که از نصف روز کاری تجاوز نمی کند. حق الزحمه به صورت کلی انجام می شود. ترکیب نیز به نوبه خود به دو نوع تقسیم می شود: داخلی، زمانی که یک کارمند در موقعیت های مختلف در یک شرکت کار می کند و خارجی، زمانی که در دو سازمان کار می کند.

بسته به شرایط کاری چه نوع قراردادهایی وجود دارد:

برای کار در شرایط عادی: طول روز کاری در این مورد استاندارد شده است، کار در شب یا در شرکت های خطرناک ارائه نمی شود.
برای کار شبانه این دسته نیز شامل می شود نوبت کاریاما طبق قانون نمی توان چنین قراردادی را با افراد زیر سن قانونی و زنان باردار منعقد کرد، زیرا شرایط کار تسهیل شده برای آنها فراهم شده است.
برای کار در شرایط خطرناک یا خطرناک. فهرست چنین آثاری با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 25 فوریه 2000 شماره 162 تنظیم شده است. این شامل ریخته گری، جوشکاری، دیگ بخار، فلزکاری و سایر شرکت های مشابه است.
برای کار در ویژه شرایط آب و هوایی. به عنوان مثال، در شمال دور یا مناطق مشابه.

علاوه بر انواع قراردادهای فوق، وجود دارد نوع جداگانه- قرارداد. این فوریت است و معمولاً هنگام استخدام با پرسنل نظامی، کارمندان پلیس و سایر سازمان های مجری قانون منعقد می شود. مدت زمان آن تا 5 سال است، اما در مرحله اولیه عمر مفید آن به سه سال محدود می شود. متعاقباً می توان قرارداد را مجدداً صادر کرد و اگر این اتفاق نیفتد، بر اساس انقضای مدت اعتبار آن، خود به خود فسخ شده تلقی می شود. تفاوت بین قرارداد کار معمولی و قرارداد چیست:

قرارداد می تواند مدت معین یا نامحدود باشد، اما قرارداد به شدت برای یک دوره خاص تنظیم می شود.
طبق قرارداد، مدیر می تواند در صورت وجود دلایل اضافی توسط آن و اقدامات قانونی نظارتی ویژه، رابطه کاری را زودتر خاتمه دهد، در حالی که اخراج افراد شاغل تحت قرارداد فقط مطابق با هنجارهای قانون کار انجام می شود. فدراسیون روسیه.

همچنین ویژگی متمایزقرارداد از قرارداد سادهاین است که نمی توان یک کارمند را مجبور به استعفا کرد به دلیل به میل خود، زیرا برای فسخ، حداقل یکی از شرایط زیر باید رعایت شود:

تاریخ انقضا؛
رضایت متقابل طرفین؛
عدم رعایت تعهدات یکی از طرفین.

چه زمانی زایمان خوراکی قابل قبول است؟

در قانون قرارداد استخداماز لحظه ای که کارمند شروع به انجام وظایف کاری خود می کند، منوط به اطلاع مدیریت و در دسترس بودن دسترسی صادر شده است. کارفرما موظف است ظرف سه روز پس از شروع وظایف کارمند، قرارداد کتبی با کارمند تنظیم کند، در غیر این صورت عدم وجود سند تخلف محسوب می شود. قانون کار.

اگر قرارداد قانون مدنی در ابتدا تنظیم شده بود، اما بعداً این رابطه به عنوان یک رابطه استخدامی شناخته شد، قرارداد نیز باید ظرف سه روز تنظیم شود.

بنابراین صیغه شفاهی قرارداد کار به هیچ وجه جایز نیست و تفاوت سند کتبی و معامله در چارچوب قانون مدنی به شرح زیر است:

قرارداد مدنی مستلزم حضور مشتری و پیمانکار و قرارداد کار مستلزم حضور کارمند و کارفرما است.
در مورد اول، به معنای انجام کار معین در یک بازه زمانی خاص است، در حالی که قرارداد کار می تواند برای مدت نامحدود منعقد شود.
در روابط حقوقی مدنی قوانین انجام کار مهم نیست بلکه نتیجه نهایی است و در روابط کار رعایت شرح وظایف ضروری است.
یک شهروند شاغل تحت یک TD متعهد می شود که ساعات کاری تعیین شده در سازمان را رعایت کند و پس از انعقاد GPA ، پیمانکار حق دارد به طور مستقل برنامه کاری خود را تنظیم کند.
مدیری که TD را صادر کرده است باید به طور مستقل مواد و شرایط لازم را در اختیار کارمند قرار دهد و هنگام امضای GAP ، پیمانکار خودش این کار را انجام می دهد.
TD تعدادی ضمانت و غرامت را ارائه می دهد: پرداخت برای مرخصی و مرخصی استعلاجی، پرداخت پس از اخراج، حداقل تعطیلات 28 روزه و غیره. افراد شاغل تحت معدل فقط شامل زمان کار در کل دوره بیمه و همچنین انتقال سهم به صندوق بیمه اجباری درمان و صندوق بازنشستگی تضمین می شوند.

مسئولیت تخلف از قوانین کار نیز برای کارفرما ایجاد می شود که دستور استخدام صادر کرده باشد، اما با کارمند قرارداد کاری منعقد نکرده باشد، زیرا این تخلف محسوب می شود. مجازات در هنر پیش بینی شده است. 5. 27 و 5.27.1 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، و تحریم ها به شکل فعالیت (حقوقی یا فردی) و شدت جرم بستگی دارد: جریمه اداری، محرومیت برای مدت معین، یا ممکن است هشدار داده شود.

انعقاد قرارداد کار از شرایط اجباری استخدام کارمند است. روابط بین دو طرف رابطه کار: کارمند و کارفرما را تنظیم می کند. قانون کار فدراسیون روسیه به طور کامل تنظیم و امضای این سند را تنظیم می کند.

رویه کلی برای انعقاد قرارداد کار

قرارداد کار پس از توافق کارمند و کارفرما در مورد شرایط کار امضا می شود. به طور معمول، هر کارفرما فرم قرارداد تایید شده خود را دارد که اطلاعات لازم در آن وارد شده است.

قبل از امضای قرارداد، کارمند باید با تمام اسناد نظارتی محلی مرتبط با کار خود آشنا باشد.

این توافق تنها پس از ظهور هر دو امضا لازم‌الاجرا خواهد شد.

روال امضای قرارداد مشخص نیست، بنابراین فرقی نمی‌کند چه کسی اول امضا کند، کارمند یا کارفرما.

موافقتنامه به صورت کتبی در دو نسخه تنظیم شده است نیروی قانونی. یک نسخه نزد کارفرما باقی می ماند، دیگری به کارمند داده می شود، توصیه می شود این کار را با امضا انجام دهید.

پذیرش واقعی یک فرد برای کار معادل امضای قرارداد کار است، اما کارفرما را از تعهد به تنظیم قرارداد کتبی سلب نمی کند.

مراحل، شرایط و شرایط انعقاد قرارداد کار

انعقاد قرارداد کار باید قوانین مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه را در نظر بگیرد.

مهلت ها

شرایط خاصی برای انعقاد قرارداد در قانون مشخص نشده است. معمولاً در اولین روزی که کارمند شروع به انجام وظایف خود می کند، امضا می شود. اما می توان آن را قبل از این مهلت تنظیم و امضا کرد.

تنها محدودیتی که قانون ایجاد می کند دوره امضای واقعی قرارداد است اگر کارمند زودتر اجازه کار داشته باشد. کارفرما موظف است حداکثر سه روز بعد با چنین کارمندی قرارداد امضا کند.

زمینه

معمولا مبنای انعقاد قرارداد کار می باشد. اما معمولاً قبل از آن توافق شفاهی بین کارمند و کارفرما در مورد استخدام صورت می گیرد.

همچنین ممکن است مبنا اسناد دیگری باشد، به عنوان مثال، قطعنامه ای در مورد انتخاب یک سمت.

در قانون کار فدراسیون روسیه، هیچ نشانه ای وجود ندارد که انعقاد قرارداد کار باید قبل از هر سند دیگری باشد. خود این واقعیت که هر دو طرف قرارداد را امضا کردند نشان می دهد که کارفرما کارمند را پذیرفته است که به نوبه خود موافقت کرد که کار را تحت شرایط تعیین شده انجام دهد.

شرایط

حاوی لیستی از شرایط کاری است که باید در قرارداد کار منعکس شود.

همچنین بخوانید: ثبت تغییرات در شرایط قرارداد کار

شرایط مورد نیاز:

محل کار در صورتی که آدرس واقعی آن با محل قانونی متفاوت باشد ذکر آن الزامی است.
تاریخ شروع کار کارمند و تاریخ پایان قرارداد (فقط در صورتی که مدت معین باشد).
برنامه. ماده 57 می گوید فقط در صورتی ذکر می شود که برای مستخدم ایجاد شده باشد، اما در هر صورت بهتر است در متن قرارداد درج شود.
عملکرد کار. این شرط اصلی است که مشخص می کند کارمند چه نوع کاری را باید انجام دهد و مطالبه دیگری از او غیرقانونی است. نکته ظریف دیگر این است که قانون کار فدراسیون روسیه نیازی به نشان دادن موقعیت دقیق ندارد.
رویه تعهدی دستمزد. بهتر است به جای ارجاع به مقررات حقوق و دستمزد، این اطلاعات را با جزئیات در قرارداد کار بنویسید.
شرایط کار بر اساس نتایج گواهینامه.
سایر شرایط اجباری: ماهیت کار، در دسترس بودن شرایط مضرو غرامت برای آنها و غیره.

علاوه بر این، قرارداد کار می تواند شامل شرایط دیگری باشد که توسط قانون کار فدراسیون روسیه (بیمه اضافی و غیره) مجاز است یا توسط کارفرما ایجاد شده است، اما به شرطی که موقعیت کارمند را بدتر نکند.

ویژگی های خاص

قرارداد کار ممکن است دارای ویژگی های زیر باشد:

قرارداد اصلی باشد یا. علاوه بر این، کار پاره وقت می تواند هم خارجی و هم داخلی باشد.

تمام این شرایط باید بدون نقص در قرارداد مشخص شود.

مدارک ارائه شده هنگام انعقاد قرارداد کار

اسنادی که کارفرما حق دارد از کارمند مطالبه کند در ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است. این شامل:

گذرنامه یا سایر مدارک شناسایی.
SNILS، اگر یک کارمند برای اولین بار به سر کار برود، تعهد ثبت آن بر عهده کارفرما است.
شناسه نظامی، برای افرادی که به عنوان مسئول خدمت سربازی طبقه بندی می شوند.
مدرک دیپلم یا مدرک دیگری که نشان دهنده مهارت های خاص باشد، مشروط بر اینکه برای انجام کار مورد نیاز باشد.
سایر مدارک تأیید کننده توانایی کارمند برای کار در موقعیت (گواهی عدم سوء پیشینه، رد صلاحیت، گزارش پزشکی و غیره).
کتاب کار در صورت موجود بودن در صورت مفقود شدن یا استخدام کارمند برای اولین بار توسط کارفرما صادر می شود.

از بین کلیه اسناد ذکر شده ، فقط داده های گذرنامه به قرارداد کار منتقل می شود ، اما با این وجود ، کارفرما می تواند در صورت نداشتن سایر اسناد لازم از انعقاد قرارداد با کارمند خودداری کند (یعنی او را استخدام نکند).

در صورت لزوم می توانید اسناد جداگانه درخواست کنید. به عنوان مثال، شما نمی توانید از کارمندی که موقعیتش نیازی به گزارش پزشکی یا دیپلم تحصیلات اقتصادی برای نظافتچی ندارد، گواهی پزشکی بخواهید.

اسنادی که پس از انعقاد قرارداد کار تنظیم می شود

هنگام استخدام یک فرد، آنها نه تنها یک قرارداد کار، بلکه چندین سند دیگر را نیز تنظیم می کنند.

همچنین بخوانید: انعقاد قرارداد کار با مدت معین

سفارش

بر اساس قرارداد کار امضا شده، دستور کار تنظیم می شود. به طور معمول برای این مورد استفاده می شود فرم یکپارچه T-1.

بر اساس سفارش، در کتاب کار و کارت T-2 درج می شود. یک کپی از سفارش به بخش حسابداری و سایر بخش ها (سرپرست فوری کارمند، زمان نگهدار و غیره) ارسال می شود.

اطلاع

در صورت استخدام یک خارجی، اطلاعیه ای تنظیم می شود. این یک سند از فرم تعیین شده است که با آن کارفرما در مدت تعیین شده توسط قانون به خدمات مهاجرت اطلاع می دهد.

مذاکره مجدد

در قانون کار فدراسیون روسیه مفهومی به عنوان نتیجه گیری مجدد وجود ندارد. می توان از آن در موارد زیر استفاده کرد: قانون می گوید که اگر قرارداد امضا شده حاوی اطلاعات اجباری نباشد، باید مستقیماً در متن توافق نامه گنجانده شود. نحوه انجام این کار گفته نشده است، بنابراین بسیاری از کارفرمایان به سادگی قرارداد را تمدید می کنند. اما کسانی هم هستند که اطلاعات گمشده را با دست وارد می کنند.

اطلاعات اجباری شامل:

نام کامل کارفرما و نماینده او؛
نام کامل کارمند؛
محل و تاریخ تدوین؛
جزئیات پاسپورت کارمند؛

به طور معمول، این اطلاعات با آدرس ثبت شده کارمند و تاریخ تولد تکمیل می شود.

چه چیزی نمی تواند دلیل امتناع در هنگام انعقاد قرارداد کار باشد؟

انعقاد و محتوای قرارداد کار نباید به نژاد، مذهب، جنسیت، محل سکونت و سایر شرایطی که ممکن است تبعیض آمیز باشد بستگی داشته باشد.

همچنین امتناع از استخدام یک زن به دلیل باردار بودن یا بچه دار بودن غیرممکن است.

در صورت رد قرارداد کار چه باید کرد؟

اگر کارفرما از انعقاد قرارداد امتناع ورزد، شخص می تواند دلایل امتناع را به صورت کتبی بیان کند.

کارفرما موظف است ظرف 7 روز چنین سندی را ارائه کند.

اگر دلیلی وجود داشته باشد که دلایل ذکر شده غیرقانونی است، امتناع می تواند در دادگاه تجدید نظر شود.

آیا می توان از قبل قرارداد کار منعقد کرد؟

قانون کار فدراسیون روسیه انعقاد قراردادهای کاری را از قبل منع نمی کند، به عنوان مثال، اگر یک کارمند هنوز برای کارفرمای دیگری کار می کند، می توانید قرارداد کاری منعقد کنید که تاریخ شروع کار را پس از اخراج نشان می دهد. چنین قراردادی به عنوان تضمینی برای کارمندی جدید است.

قرارداد کار سندی است که حاوی اطلاعات و شرایط است. اطلاعات اطلاعاتی در مورد طرفینی است که وارد یک توافق می شوند، شرایط حقوق، تعهدات کسانی است که بین آنها منعقد شده است. این قرارداد در چندین نسخه و به صورت مکتوب تنظیم شده است.

قرارداد کار: اجباری یا غیر اجباری

آیا قرارداد کار لازم است؟ در مواردی که داشتن سابقه کار و تداوم آن برای کارمند مهم است، برای تعیین میزان مستمری بعدی، قرارداد کار الزامی است. قرارداد کار تضمین های خاصی را برای کارمند و کارفرما فراهم می کند. پس از انعقاد این توافقنامه بین اشخاص حقیقی، کارمند دفترچه کار خود را به کارفرما در محل کار خود تحویل می دهد. البته به جز در مواردی که کارگر پاره وقت باشد.

مزایای قرارداد کار نسبت به سایر انواع قراردادها برای ارائه خدمات خاص یا انجام کار.

شرایط مندرج در قرارداد کار، مدت قرارداد، مقررات داخلی که کارمند باید با آن آشنا باشد، میزان حقوق و مسئولیت افراد منعقد کننده این قرارداد را مشخص می کند. در بیشتر موارد ، یک قرارداد کاری معمولی منعقد می شود که الگوی آن در قانون کار ارائه شده است. طبق قانون کار ، کارفرما خود مبلغ کلیه مالیات های لازم را از حقوق کارمند کسر می کند و آنها را در مدت زمان تعیین شده توسط قانون پرداخت می کند. طبق عقد مدنی چنین شرطی الزامی نیست.

فسخ قرارداد کار

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما فقط در موارد ذکر شده امکان پذیر است که لیست آنها در قانون کار آمده است.

قرارداد کار منعقد شود یا خیر

آیا عقد قرارداد کار ضروری است؟ اگر می خواهید از خود در برابر اخراج غیرمنتظره محافظت کنید و از حقوق بازنشستگی مناسب اطمینان حاصل کنید، بله. در صورت امکان، از کارفرمای خود بخواهید که طبق قوانین جاری با شما قرارداد کاری منعقد شود. تمام بندهای آن را با دقت بخوانید و با یک وکیل مشورت کنید. اما به یاد داشته باش! قرارداد کار تضمین و امنیت شماست.

قرارداد کاری دیگر؟ آنقدر در مورد او نوشته و گفته شده است که آخرین توضیحات کارشناسی با کمی حیرت درک می شود: "خب، این یک موضوع هک شده است!" و با این حال دشوار است که اهمیت نهادی مانند "قرارداد کار" را بیش از حد برآورد کنیم. تاتیانا شیرنینا، وکیل ارشد بخش، می گوید: چگونه می توان قراردادهای بی عیب و نقصی را تنظیم کرد که منافع هر دو طرف را در نظر گرفته و کاملاً با الزامات قانونی مطابقت دارد. قانون کار IPK.

قرارداد کار تنظیم کننده و ضامن اصلی است روابط حقوقیبین کارمند و کارفرمایی که همراهی می کند فعالیت کارگریهر کارمند شرکت و البته این یکی از مهمترین مدارکی است که مراجع بازرسی در حین بازرسی درخواست می کنند.

دستورالعمل اصلی فعلی برای تنظیم قراردادهای کار، ماده 57 قانون کار است فدراسیون روسیه(از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) ، بسیار توصیه می شود که متخصصی که مسئول تهیه چنین سند مهمی است ، تمام مفاد را از روی قلب بداند.

قرارداد کار شامل چه مواردی است؟

اول از همه، مهم است که بین اطلاعات و شرایط قرارداد کار تفاوت قائل شویم. برای درک آسان تر، بیایید یک نمودار بصری ارائه دهیم:

چرا برجسته کردن اطلاعات و شرایط بسیار مهم است؟ واقعیت این است که خود رویه ها - تغییر در اطلاعات و تغییر در شرایط قرارداد کار - کاملاً متفاوت است. اگر، هنگام تغییر/افزودن از دست رفته است اطلاعاتمجاز است در هنگام تغییر، خود سند را تنظیم کند شرایطقرارداد کار باید مطابق با روش تعیین شده توسط قانون باشد (ماده 72 و 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

همانطور که تمرین نشان می دهد، حتی آن دسته از کارفرمایان که قرارداد کار را مطابق با ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می کنند، زمانی را به تجزیه و تحلیل دقیق آن اختصاص نمی دهند. بنابراین، امروز ما بر روی شرایط کلیدی قرارداد کار تمرکز خواهیم کرد.

اولین چیزی که باید بلافاصله به آن توجه کنید عملکرد زایمان است. چیست؟ اجازه دهید به پاراگراف 3، بخش 2، هنر بپردازیم. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، که در آن عملکرد کار به طور جمعی درک می شود:

الف) بر اساس موقعیت کار کنید میز پرسنل، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛

ب) نوع خاصکاری که به کارمند محول شده است

بنابراین، در هر قرارداد کاری باید نام موقعیت، حرفه مطابق با جدول کارکنان + نوع کار به کارمند اختصاص داده شود (کارکرد خاص). در این صورت می توان نوع خاصی از کار محول شده را تجویز کرد راه های مختلف. به عنوان مثال، تمام مسئولیت ها را مستقیماً در قرارداد کار فهرست کنید، یا شرح شغل را به عنوان یک ضمیمه رسمی کنید و پیوندی به آن در متن قرارداد کار بدهید. علاوه بر این، می توانید در متن سند اصلی یک تابع کار تعمیم یافته را در سه جمله نشان دهید و پیوندی به شرح شغل که یک قانون نظارتی محلی است ارائه دهید.

گزینه مشروع دیگری برای ثبت عملکرد کار وجود دارد که به کارفرما اجازه می دهد اقدامات خاص کارمند را طبق یک طرح ساده شده تغییر دهد. بنابراین، در یک قرارداد کار، یک تابع کار تعمیم یافته را می توان به طور خلاصه در چند جمله بیان کرد و یک لیست دقیق از اقدامات کار را می توان در شرح شغل، که به عنوان یک قانون تنظیمی محلی جداگانه تنظیم شده است، گنجاند. ضمناً دیگر نیازی به ارجاع شرح وظایف در خود قرارداد نیست.

برو جلو. طومار شرایط اجباریقرارداد کار ایجاد شده توسط بخش 2 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه شامل بند 10 است: سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار».

در این «شرایط دیگر...» چه چیزی پنهان است؟

دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی RF مورخ 17 دسامبر 2010 شماره 1122n ” در مورد تصویب استانداردهای استاندارد برای توزیع رایگان مواد شستشو و (یا) خنثی کننده به کارکنان و استاندارد ایمنی کار "تأمین کارمندان با مواد شستشو و (یا) خنثی کننده"(از این پس دستور شماره 1122 n) دقیقاً یکی از آن اقدامات قانونی نظارتی است که "سایر" شرایط اجباری یک قرارداد کار را ایجاد می کند.

بنابراین، طبق بند 9 دستور شماره 1122n، هنجارهای صدور مواد فلاشینگ و (یا) خنثی کننده که با شرایط کار در محل کار کارمند مطابقت دارد، در قرارداد کار کارمند نشان داده شده است. این هنجار ضروری است. حجم و انواع خاصی از عوامل فلاشینگ و (یا) خنثی کننده مطابق با شرایط کاری خاص در استانداردهای استاندارد برای توزیع رایگان مواد فلاشینگ و (یا) خنثی کننده به کارکنان تعریف شده است که با همان دستور وزارت بهداشت و درمان و اجتماعی تأیید شده است. توسعه مورخ 17 دسامبر 2010 شماره 1122n.

همچنین شایان ذکر است که برای مدت طولانی ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه بدون تغییر باقی مانده است. با این حال، در ارتباط با تصویب قانون فدرال مورخ 28 دسامبر 2013 N 426-FZ "در مورد ارزیابی ویژهشرایط کار" با بند 9 جدید با محتوای زیر تکمیل شد: شرایط کار در محل کار».

به یاد بیاوریم که شرایط کار با توجه به درجه مضر بودن و (یا) خطر به چهار کلاس بهینه (کلاس 1)، قابل قبول (کلاس 2)، مضر (کلاس 3) تقسیم می شود که به طور داخلی به چهار زیر کلاس -3.1 طبقه بندی می شوند. ، 3.2. ، 3.3 ، 3.4. بر این اساس، شرایط کاری خطرناک (کلاس 4).

یعنی قرارداد کار با کارمند باید منعکس کننده همان شرایط کاری باشد که در کارت ارزیابی ویژه شرایط کار ذکر شده است.

علاوه بر این، عبارت بند 7 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه تغییر کرده است. حالا به این شکل به نظر می رسد: ضمانت و غرامت برای کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورت استخدام کارمند در شرایط مناسب، نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار.».

اگر قبلاً فقط در مورد تعهد مقرر در قرارداد کار برای کار در شرایط مضر و (یا) خطرناک صحبت می کردیم ، اکنون ضمانت هایی نیز در اینجا اضافه شده است (ماده 164 قانون کار فدراسیون روسیه). برای درک کامل: تضمین ها شامل کاهش ساعات کار یا مرخصی با حقوق اضافی سالانه است، در حالی که غرامت شامل افزایش دستمزد می شود.

متأسفانه، همه کارفرمایان توجه کافی به این موضوع نداشتند و بسیاری از شرکت ها جریمه "مناسب" دریافت کردند.

همچنین شایان ذکر است که در حال حاضر رویه ای وجود دارد که بازرسان برای هر قرارداد کاری نادرست اجرا شده جریمه می کنند. به عبارت دیگر، اگر یک شرکت 50 نفر را استخدام کند، حتی در حداقل سطح جریمه ممکن است در حال حاضر به 2.5 میلیون روبل برسد. (50 قرارداد کار در 50000 روبل). حال تصور کنید اگر شرکت ۲۰۰ نفر یا بیشتر را استخدام کند جریمه چقدر می تواند باشد. چشم انداز چندان خوشایندی نیست، اینطور است؟

در واقع، هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه و هنر. 135 قانون کار فدراسیون روسیه ما را ملزم می کند که شرایط پاداش را در قرارداد کار لحاظ کنیم که شامل حقوق و دستمزد (نرخ تعرفه)، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی است.

یعنی اگر شرکتی پاداش، پاداش و ... ارائه می دهد باید در قرارداد کار منعکس شود. و در اینجا این سوال مطرح می شود: "آیا باید مقدار خاصی از پاداش و/یا پرداخت های تشویقی دیگر را مشخص کنم؟" در واقع این پرداخت ها فقط در قرارداد کار قابل ذکر است.

توجه داشته باشید: شرایط پرداخت پاداش به کارکنان را می توان به عنوان حق یا تعهد کارفرما تعیین کرد. بنابراین، این فرمول «... به صلاحدید کارفرما ممکن است به یک کارمند پاداش پرداخت شود...» / «...پرداخت پاداش حق کارفرماست...»بیشتر به حفظ منافع کارفرما کمک خواهد کرد. در حالی که عبارت «... کارفرما متعهد می شود که به کارمند پاداش بپردازد...» / «...به کارمند پاداش پرداخت می شود...»- برعکس در صورت بروز اختلاف به نفع کارفرما نخواهد بود.

هنگامی که یک شرکت دارای مقررات محلی در مورد پاداش یا مقررات محلی است که سیستم های پاداش را تعریف می کند (به هر حال، آنها باید به دلیل الزامات ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه وجود داشته باشند)، باید به آنها اشاره کرد، زیرا این اسناد ، از جمله، شرایط و معیارهای مربوط به پاداش را تجویز کنید. با این حال، ما توصیه نمی کنیم که نام خاص چنین مقررات محلی را در متن قرارداد کار ذکر کنید (به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداش Romashka LLC). این چیزی است که با آن مرتبط است: اگر نام قانون محلی را یادداشت کنید، در آینده، هر زمان که نیاز به ایجاد تغییرات در آن باشد، باید شرایط قرارداد کار را به روشی که توسط آن تعیین شده تغییر دهید. قانون فعلی (ماده 72 و 74 قانون کار فدراسیون روسیه). و این کاملاً مشکل ساز است. بنابراین، بهتر است از فرمول های کلی استفاده کنید، به عنوان مثال: پاداش سه ماهه به ترتیب و شرایطی که در مقررات محلی کارفرما تعیین می شود به کارمند پرداخت می شود.

چه شرایطی نباید در قرارداد کار گنجانده شود؟

در طول ممیزی پرسنل، اغلب با قراردادهای کاری شبیه تلمودهای بزرگ مواجه می شویم. آنها حاوی همه چیز هستند: اطلاعات شخصی و راز تجارت، و غیره. خیر، البته می توانید چنین مفاد را در قرارداد کاری خود لحاظ کنید. اما سوال اینجاست: چرا؟ شما نباید قرارداد کار را با اطلاعاتی که باید به صورت محلی درج شده باشد، اضافه کنید آئین نامهکارفرما، یا، چه لعنتی، بازنویسی کنید قانون کار، قوانین و مقررات فدرال. ضمناً انعکاس موارد اصلی (همه موارد ضروری!) در قرارداد کار تضمینی است که هیچ یک از شرایط اجباری را فراموش نکنید و در هنگام بازرسی توسط مراجع بازرسی خطرات خود را به حداقل برسانید.

همچنین متذکر می شویم که تقریباً در هر دومین قرارداد کاری داده هایی مانند شماره شناسایی مالیات دهنده (TIN)، آدرس محل سکونت و شرط موافقت کارمند با پردازش اطلاعات شخصی وی وجود دارد. شما حق دارید اطلاعاتی مانند شماره شناسایی مالیاتی و آدرس محل سکونت را در قرارداد کار درج کنید فقطاگر کارمند قبلاً به پردازش داده های شخصی رضایت داده باشد. شرایطی که قرارداد کار در ابتدا شامل شرایطی است که کارمند با پردازش اطلاعات شخصی خود موافقت می کند، نقض قسمت 4 هنر تلقی می شود. 9 قانون فدرال 27 ژوئیه 2006 N 152-FZ "در مورد داده های شخصی"، زیرا این هنجار الزاماتی را برای فرم رضایت کتبی برای پردازش داده های شخصی اعمال می کند. این سند باید به طور جداگانه تنظیم شود و نمی تواند به عنوان شرط قرارداد کار شناخته شود.

البته در مقاله تنها به بررسی برخی از عناصر قرارداد کار پرداختیم. در عمل، ظرافت های بسیار بیشتری وجود دارد. هنگام تنظیم قرارداد کار، لازم است عواقب اجرای نادرست آن را درک کنید. اگر حداقل یکی از شرایط لازم را نداشته باشد، به طور خودکار جریمه می‌شوید، حداکثر اندازهکه به 100000 روبل می رسد. در حین بازرسی ها، امروزه بازرسان از این رویه پیروی می کنند که هر واقعیت نقض قانون کار یک پرونده مستقل را تشکیل می دهد. تخلف اداری، در قسمت 1 هنر پیش بینی شده است. 5.27 قانون تخلفات اداری. این بدان معناست که کارفرمایان باید با مسئولیت پذیری بیشتری نسبت به اجرای قراردادهای کاری اقدام کنند و در برخی موارد داخلی یا خارجی را انجام دهند. حسابرسی منابع انسانیبه منظور رفع کلیه تخلفات قبل از بازرسی.

تاتیانا شیرنینا، وکیل برجسته گروه قانون کار

ایرینا داویدوا

زمان مطالعه: 9 دقیقه

A A

به ندرت، فرد هنگام پر کردن اسناد و انعقاد قراردادها، متن را به دقت بررسی می کند. خطاهای احتمالیو دام ها

به عنوان یک قاعده، ما "کاغذها" را در حال اجرا بررسی می کنیم، نگاهی کوتاه به ابتدا و انتهای آن می اندازیم، و امیدواریم که طرف مقابل یکپارچگی داشته باشد. که ما سپس با اعصاب و "روبل" خود می پردازیم.

انواع قرارداد کار با کارمند - تفاوت آنها چگونه است؟

طبق قانون، رابطه کارمند و کارفرما باید با اسناد خاصی رسمیت یابد. یعنی قرارداد کار که به موجب آن (ماده 56 قانون کار) کارمند باید تعهدات خود را انجام دهد. توابع کارو قوانین سازمان را رعایت کرده و کارفرما بدون تاخیر و به طور کامل دستمزد او را پرداخت می کند.

به این معنا که، قرارداد استخدام- این اسناد مهم، حقوق و تعهدات هر دو طرف را به وضوح مشخص می کند.

قرارداد کار در عمل و طبق قانون چه می تواند باشد:

قانون مدنی. این نسخه از قرارداد زمانی انجام می شود که مدیر "پشتیبان گیری" داشته باشد. برای ارائه خدمات خاص به منظور اخراج آسان یک کارمند در شرایط "شما برای ما مناسب نیستید" منعقد شده است. اگر کارمند بتواند خود را ثابت کند، به سمت قرارداد کاری می روند.
فوری در این مورد، قرارداد کار کارمند را برای یک دوره خاص، بسیار خاص و نه به طور نامحدود تضمین می کند. و پس از اتمام آن، مدیریت می تواند به طور قانونی کارمند را اخراج کند. یا با صدور حکم اخراج و انعقاد مجدد قرارداد او را مجددا استخدام کنید. درست است، کارفرما باید دلایل خوبی برای انعقاد چنین توافقی داشته باشد. در غیر این صورت این اقدامات غیرقانونی تلقی خواهد شد.
کار یدی. رایج ترین نوع قرارداد که شامل کار نامحدود تحت شرایط خاصی است که در سند مشخص شده است. این توافقنامه که به صورت کتبی تنظیم شده است، تضمینی برای احترام به حقوق کارمند است.

قانون کار یا مدنی - تفاوت در قراردادها:

TD کار در یک موقعیت خاص با توجه به صلاحیت های موجود است. معدل اجرای برخی وظایف با نتیجه نهایی است.
با توجه به TD - حقوق و دستمزد به میزان مشخص شده در سند، با توجه به معدل - پاداش.
با TD، کار شخصاً توسط کارمند با معدل انجام می شود، معمولاً فقط نتیجه نهایی مهم است.
عدم انجام وظایف تحت TD ممکن است منجر به انضباط، توبیخ یا اخراج شود. عدم رعایت مقررات مدنی در حال حاضر یک موضوع مسئولیت مدنی است.

نکات مهم هنگام انعقاد قرارداد کار - چگونه از اشتباه و فریب کارفرما جلوگیری کنیم؟

شغل جدیدی پیدا کردید؟ آیا امضای قرارداد کار نزدیک است؟

بیایید دام ها را مطالعه کنیم تا از خود در برابر اشتباهات و کارفرمایان بی وجدان محافظت کنیم!

بنابراین، شما ملزم به امضای قرارداد کاری هستید حداکثر ظرف 3 روز از لحظه شروع کار علاوه بر این، در 3 نسخه و به صورت دست نویس

و - بدون توجه به، آیا با انتقال از محل کار دیگری دعوت شده اید، آیا فرزندان کوچک دارید و آیا در محل زندگی خود ثبت نام کرده اید.

اگر با شما قراردادی امضا نکردند، به این فکر کنید که آیا ارزش ادامه کار را دارد یا خیر. بالاخره TD تضمینی برای حقوق شماست.

اما برای امضای قرارداد بدون نگاه کردن به آن عجله نکنید!

ابتدا آن را با دقت بخوانید و به مهمترین نکات توجه کنید:

رعایت دستور و قرارداد. هنگامی که کارفرما بندهای مهمی را در قرارداد گنجانده است، آنها نیز در حکم استخدام شما گنجانده می شوند. و اولین (توجه داشته باشید - در شرایط بحث برانگیز) همیشه قرارداد کار خواهد بود. بنابراین اطمینان حاصل کنید که این 2 سند با یکدیگر مطابقت دارند. اجازه دهید اطلاعات سفارش به صورت خلاصه شده باشد، اما باید کاملاً شرایط مشخص شده در قرارداد را منعکس کند. هرگونه مغایرت (توجه: مفاد به ترتیبی که در قرارداد قید نشده است) وجه قانونی ندارد.
تحت مراقبت. باید در قرارداد مشخص شود. حداکثر دوره - 3 ماه. در صورت عدم وجود این بند، کارمند بدون استخدام تلقی می شود دوره آزمایشیو بر این اساس حق ندارند بعداً او را عزل کنند، زیرا او این مدت را به پایان نرسانده است.
محل کار مشخص اگر توسط کارفرما در قرارداد به وضوح تعریف نشده باشد، اخراج یک کارمند به دلیل "غیبت" بسیار دشوار خواهد بود - در نهایت محل کارمشخص نشده است. یعنی اگر به دلیل غیبت اخراج شوید، در صورت نبود این بند در قرارداد کارفرما، کارفرما از طریق دادگاه موظف است شما را به کار بازگرداند.
مسئولیت ها آنها همچنین باید به طور واضح و مشخص بیان شوند. در غیر این صورت، کارفرما به سادگی این حق را ندارد که از کارمند بخواهد وظایف خاصی را "طبق قرارداد" انجام دهد. کارمند می تواند با خیال راحت اعلام کند که کاری که باید انجام دهد در حیطه وظایف وی قرار نمی گیرد. و همچنین اخراج یک کارمند به دلیل عدم انجام وظایفی که در قرارداد گنجانده نشده است غیرممکن است.
حد حقوق. در قرارداد نیز باید قید شود. و اگر این حد حداکثر دست کم گرفته شود، کارمند می تواند با خیال راحت به دادگاه مراجعه کند. شایان ذکر است که روسای شما باید فقط به صورت کتبی و یکی دو ماه قبل از خود تغییر، شما را از تغییرات پرداختی خود مطلع کنند. نمی توان از پرداخت غیرنقدی خودداری کرد. این اتفاق می افتد که به جای حقوق به کارکنان محصولات تولید شده توسط شرکت داده می شود. افسوس که این "روش" هنوز منسوخ نشده است. اگر "در نوع" از 20٪ حقوق تجاوز نکند و همچنین برای مصرف (استفاده) کارمند و خانواده وی مناسب باشد، قانونی تلقی می شود.
قوانین. قبل از انعقاد قرارداد، مدیریت شما باید شما را (به طور انحصاری در مقابل امضا) با مقررات داخلی کار شرکت و سایر قوانین/قوانینی که مستقیماً به شما مرتبط است آشنا کند.
مفاد توافقنامه سند را با دقت بخوانید! این نه تنها باید محل کار و موقعیت شما باشد، بلکه فهرستی از مسئولیت ها، شرایط پرداخت (شامل تمام پاداش ها با کمک هزینه) و موضوع بیمه اجتماعی، تاریخ شروع کار را نیز شامل می شود. همچنین ممکن است شرایط اضافی مشخص شود: برنامه استراحت / کار (در صورتی که با رژیم سایر کارکنان مطابقت نداشته باشد)، موضوع غرامت برای "کار مضر"، شرایط خاص(سفرهای کاری و غیره).
مسئولیت ها خواهان آن باشید که تا حد امکان واضح و با جزئیات بیان شوند. یعنی خود موقعیت، نوع خاص کار و خود بخشی که در آن کار مورد انتظار است. اگر در قرارداد قید شده باشد که وظایف خود را انجام خواهید داد، «بر اساس شرح شغل"، سپس دستورالعمل ها را بخواهید - آنها باید با امضای شما به قرارداد پیوست شوند (توجه داشته باشید - یک نسخه در دستان شما نگهداری می شود).
بیمه اجتماعی. نکته مهمتوافق! و اطلاعات این بند باید مطابق با وارد شود قوانین فدرال. این بند تضمینی برای جبران خسارت در صورت بروز وضعیت فورس ماژور و همچنین از کار افتادگی موقت، زایمان و غیره می باشد.
بازیافت. در قرارداد باید تعداد دقیق ساعات کار مشخص شود. و زمانی که بیش از حد کار می کنید، برای زمان اضافی کار شده 1.5 یا دو برابر مبلغ به شما پرداخت می شود.

و در نهایت، ارزش یادآوری را داردکه قرارداد فقط توسط مدیر و فقط با حضور شما امضا می شود و نام شرکتی که در اوراق درج می شود باید همه جا یکسان باشد.

مدت قرارداد کار - به چه نکاتی باید توجه کرد؟

هنگام استخدام، بسته به شغل، قراردادی برای مدت معین یا نامحدود منعقد می شود.

قرارداد کلاسیک (برای مدت نامحدود). در این صورت مدتی که برای آن استخدام می شوید اصلا مشخص یا مشخص نشده است. یعنی به صورت دائم استخدام شده اید و خاتمه رابطه کاری فقط طبق روال مقرر در قانون امکان پذیر است.
قرارداد مدت معین. گزینه ای برای زمانی که برای مدتی استخدام می شوید که توسط 2 طرف برای انجام یک کار خاص توافق شده است. حداکثر مدت 5 سال است. این توافقنامه علاوه بر مدت اعتبار، دلایل عدم انعقاد قرارداد منظم را نیز نشان می دهد (که توسط قانون تایید شده است و کارفرما حق ندارد فهرست دلایل را گسترش دهد). این قرارداد با انقضای مدت اعتبار آن با اخطار کتبی حداقل 3 روزه به کارمند فسخ می شود. در صورتی که مدت قرارداد منقضی شده باشد و کارمند همچنان مشغول به کار باشد، قرارداد به طور خودکار "نامحدود" می شود.

شایان ذکر است که قراردادهای مدت معین به نوبه خود به ...

قراردادی با مدت زمان کاملاً مشخص. این نوع توافق زمانی قابل اجرا است که شخصی در یک سمت انتخابی خاص انتخاب شود. به ویژه با استانداران، روسای جمهور و غیره.
قراردادی با مدت زمان نسبتاً مشخص. این مورد برای افرادی است که در یک سازمان موقت ایجاد شده برای یک شغل خاص و برای یک دوره خاص پذیرفته شده اند. فسخ قرارداد پس از پایان عمر سازمان رخ می دهد.
قرارداد مدت معین مشروط گزینه ای برای مواردی که یک کارمند فقط به طور موقت مورد نیاز است - به عنوان جایگزینی برای کارمندی که به دلایل خاص به طور موقت غایب است (سفر کاری، مرخصی زایمانو غیره.).

سایت سایت از توجه شما به مقاله تشکر می کند! ما بسیار خوشحال خواهیم شد اگر نظرات و نکات خود را در نظرات زیر به اشتراک بگذارید.