زمانی که بهترین کارمند نباید به عنوان مدیر منصوب شود. انجام وظایف برای یک موقعیت خالی: دستور، مهلت اجرا با کارکنان منصوب به این موقعیت
لطفاً تفاوت بین "انتقال به سمت" و "انتصاب به سمت" را توضیح دهید.
پاسخ
به سوال پاسخ بدهید:
در هنر. 72. 1 قانون کار فدراسیون روسیه مفهوم انتقال به شغل دیگری وجود دارد که از جمله شامل انتقال به موقعیت دیگری است.. برای جزئیات بیشتر در مورد ترجمه، به موارد اضافی مراجعه کنید. مواد.
مفهوم "انتصاب به سمت" توسط هنر تنظیم می شود. 19 قانون کار فدراسیون روسیه . پس در اینجا آمده است که روابط کار بوجود امدن در نتیجه بر اساس قرارداد کار قرار ملاقات ها یا تأیید موقعیت در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار یا منشور (مقررات) سازمان.
مقاله مورد بحث به طور خاص مواردی را ارائه می کند خروج، اورژانس روابط کارگریبر اساس یک ترکیب واقعی پیچیده: یک عمل انتصاب به یک موقعیت یا تایید در یک موقعیت و یک قرارداد کار. چنین ترکیب واقعی پیچیده ای برای پر کردن تعدادی از موقعیت های مقرر در قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ (در تاریخ 2 آوریل 2014 اصلاح شده) "در مورد خدمات دولتی ایالتی" ضروری است. فدراسیون روسیهبنابراین، طبق ماده 128 قانون اساسی فدراسیون روسیه، قضات دادگاه قانون اساسیدر فدراسیون روسیه، دادگاه عالی فدراسیون روسیه توسط شورای فدراسیون به پیشنهاد رئیس جمهور فدراسیون روسیه منصوب می شود. قضات سایر دادگاه های فدرال توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه به روشی که توسط قانون فدرال تعیین شده است منصوب می شوند.
انتصاب به سمت در سایر مواردی که قانون پیش بینی می کند نیز لازم است. با توجه به هنر. 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه، روسای دفاتر نمایندگی و شعب منصوب می شوند نهاد قانونیو بر اساس وکالتنامه خود اقدام کند.
علاوه بر قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، ظهور روابط کار بر اساس یک عمل انتصاب یا تأیید در یک موقعیت و قرارداد کار ممکن است در اساسنامه یا مقررات سازمان پیش بینی شود. این رویه برای تشکیل بدنه های مدیریتی سازمان در بسیاری از منشورهای بنیاد نهادینه شده است.
ماده 19 برای عمل انتصاب یا تأیید اهمیتی قائل نیست. برای ایجاد رابطه استخدامی در این موارد نیز لازم است قرارداد استخدام.
بنابراین، توجه می کنیم که مفهوم "انتصاب به یک موقعیت" به لحظه ای اشاره دارد که رابطه استخدامی ایجاد می شود. انتقال پس از ایجاد رابطه کاری امکان پذیر است.
جزئیات در مواد سیستم:
1. پاسخ:نحوه انتقال کارمند به شغل دائمدر یک سازمان
انواع نقل و انتقالات
چه نوع نقل و انتقالاتی در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است
قانون کار فدراسیون روسیه دو نوع انتقال به شغل دیگر را پیش بینی می کند: و (ماده، قانون کار فدراسیون روسیه).
انواع انتقال دائمی
چه چیزی انتقال دائمی محسوب می شود؟
با انتقال دائم، یک کارمند می تواند منتقل شود:
- برای کار جدید با چنین کارفرمایی؛
- به ؛
- همراه با کارفرما
دلایل انتقال به شغل جدید در همان سازمان ممکن است متفاوت باشد. به عنوان مثال، گسترش یا انقباض فعالیت های سازمان. حل مشکلات رشد شغلی پرسنل؛ نتایج گواهینامه که بر اساس آن کارمند ارتقا یا تنزل رتبه می یابد. نشانه های پزشکی و غیره (ماده قانون کار فدراسیون روسیه).
تفاوت بین ترجمه و جابجایی
انتقال کارمند چه تفاوتی با جابجایی کارمند دارد؟
لازم است بین انتقال به شغل دیگری در همان سازمان و . در هر دو مورد، کارمند در همان سازمان شاغل باقی می ماند. با این حال، این مفاهیم یکسان نیستند. وقتی یک کارمند حرکت می کند، او محل کار. در عین حال، شرایط قرارداد کار و عملکرد کار ثابت می ماند. یعنی کارمند هنگام تغییر شغل همان کار را انجام می دهد. در این صورت نیازی به اخذ رضایت برای جابجایی خود کارمند نیست.
هنگام انتقال، شرایط قرارداد کار تغییر می کند و عملکرد کارکارمند اگر حداقل یکی از شرایط وجود داشته باشد، یک کارمند در همان سازمان (بدون تغییر مکان) به یک موقعیت جدید منتقل می شود:
- تغییر در عملکرد کار پیش بینی شده در قرارداد کار. در عین حال، محل کار ممکن است تغییر کند یا ثابت بماند.
- تغییر دادن واحد ساختاریجایی که کارمند کار می کند در موردی که واحد ساختاری به عنوان محل کار در قرارداد کار با کارمند مشخص شده باشد.
انتقال فقط با رضایت کتبیکارمند انتقال کارمند به شغلی که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است.
این قوانین وضع شده است قانون کار RF و در قطعنامه های پلنوم توضیح داده شده است دادگاه عالی RF مورخ 17 مارس 2004 شماره 2.
آغازگر انتقال
به ابتکار چه کسی می توان یک کارمند را در همان سازمان منتقل کرد؟
انتقال به کار دائمی در یک سازمان با ابتکار عمل ممکن است:
- کارمند؛
- کارفرما.
این روش در مواد قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.
مستندات ترجمه
هنگام انتقال کارمند در همان سازمان چه مدارکی باید تکمیل شود؟
اگر انتقال توسط یک کارمند آغاز شود، می نویسد. در صورت مدیریت سازمان، باید رضایت کتبی کارمند را برای انتقال دریافت کنید. در عمل، رضایت اغلب رسمی است به روش زیر. کارمند در دستور انتقال می نویسد: "من با انتقال موافقم." در عین حال، قبل از صدور دستور باید به کارمند اطلاع داده شود (ماده و قانون کار فدراسیون روسیه). فرم یکپارچهاطلاع رسانی ارائه نشده است، بنابراین سازمان می تواند آن را صادر کند. بر روی آن، کارمند باید رضایت یا مخالفت خود را با انتقال به صورت کتبی اعلام کند. اگر کارمندی از انتقال امتناع کند، می توان او را اخراج کرد:
اگر ابتکار انتقال از طرف رئیس یک واحد ساختاری باشد، باید آماده شوید. در این سند، رئیس واحد باید حرفه ای و کیفیت های تجاریکارمند و دلیل انتقال را توجیه کنید. در این ارائه، رئیس سازمان مصوبه خود را بیان می کند.
صرف نظر از اینکه چه کسی مبادرت به انتقال می کند، مبنای صدور حکم انتقال طبق () تایید شده یا مطابق با تغییرات قرارداد کار است. تغییرات قرارداد کار را در فرم تکمیل کنید.
همچنین هنگام انجام انتقال، باید به مدت قرارداد منعقد شده و ماهیت رابطه آتی توجه شود، زیرا در برخی موارد انتقال واگذار شده ممکن است با تغییر مدت قرارداد کار همراه باشد. بنابراین، به عنوان مثال، اگر رابطه فعلی ماهیت ثابتی داشته باشد، و برای یک موقعیت جدید - نامشخص، ممکن است نه تنها لازم باشد کارمند را به یک موقعیت جدید منتقل کنید، بلکه تغییر در نوع را نیز رسمی کنید. از قرارداد کار چنین نیازی همچنین ممکن است در شرایطی ایجاد شود، به عنوان مثال، زمانی که رابطه فعلی برای مدت نامحدود منعقد شده است، اما موقعیت جدید مستلزم یک قرارداد کار با مدت معین است (مثلاً در مورد انتقال به یک موقعیت). مدیر کلکه ممکن است مدت تصدی آن توسط اساسنامه سازمان محدود شود). زیرا در حالت کلی، انتقال کارمند به موقعیت جدید، در صورت نیاز به تغییر ماهیت رابطه (مدت قرارداد کار)، نه به عنوان انتقال، بلکه به عنوان اخراج رسمیت می یابد. با استخدام بعدی
رکورد انتقال
نحوه واریز کتاب کارسابقه انتقال کارکنان در یک سازمان
حداکثر یک هفته از تاریخ انتقال در مورد انتقال در دفتر کار کارمند ثبت کنید (قوانین تایید شده).
کارت شخصی کارمند
نحوه اضافه کردن سابقه انتقال در همان سازمان به کارت شخصی یک کارمند
در پایان این روش، یک رکورد از انتقال به کارمند تهیه کنید و با امضای آن آشنا کنید (، تایید شده).
نمونه ای از رسمی کردن انتقال کارمند به شغل دائمی دیگر در همان سازمان
تنظیم کننده تجهیزات فروشگاهی A.V. لامپوچکین در مورد انتقال آتی خود به کار در امکانات تولیدبرای سمت برقکار سایت. او با ترجمه موافق است. برای اصلاح قرارداد کار، سندی برای او تنظیم شد. مدیر صادر کرد (در فرم T-5).
سابقه انتقال به موقعیت دیگری به کارمند و کارت شخصی وی ثبت شد.
ترجمه بر اساس گزارش پزشکی
در چه مواردی سازمان موظف به انتقال کارمند به شغل دیگری است؟
در برخی موارد، اداره سازمان موظف است کارمند را به شغل دیگری منتقل کند. به عنوان مثال، در مواردی که کارمند نمی تواند کار قبلی خود را مطابق با گزارش پزشکی انجام دهد. با رضایت کارمند، اداره باید او را به شغل دیگری منتقل کند که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف ندارد. یک پروپوزال با لیست پست های خالی موجود در سازمان قابل ارائه است. این موقعیت ها باید با محدودیت های کاری منعکس شده در گزارش پزشکی کارمند مطابقت داشته باشد و با شرایط پزشکی کارمند مناسب باشد. در صورت درخواست، کارمند باید کتباً با انتقال موافقت کند یا آن را رد کند. این از ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.
اگر کارمند با انتقال موافقت کرد، آن را به روش معمول تکمیل کنید توافق اضافیبه قرارداد کار، سفارش (توسط یا) و ثبت مناسب در دفتر کار و کارمند (قوانین، تصویب، تصویب).
هنگام انتقال کارمند به دلایل پزشکی شغل جدیدممکن است دستمزد بالاتر یا کمتر پرداخت شود. اگر کارمندی به شغلی با دستمزد کمتر منتقل شود، باید ظرف یک ماه از تاریخ انتقال، او را حفظ کرد. درآمد متوسطاز کار قبلی من اگر انتقال مربوط به مجروح شدن کارمند یا بیماری شغلی، سپس میانگین درآمد تا زمانی که کارمند بهبود یابد یا پزشکان ناتوانی او را مشخص کنند حفظ می شود. این روش در قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.
شرایطی ممکن است ایجاد شود که کارمندی که به دلایل پزشکی نیاز به انتقال موقت دارد از آن امتناع کند یا جای خالی مناسبی در سازمان وجود نداشته باشد. سپس اقدامات سازمان به دوره ای بستگی دارد که طبق گزارش پزشکی، کارمند باید به شغل دیگری منتقل شود. اگر کارمندی برای مدت حداکثر چهار ماه به انتقال موقت نیاز دارد، او را برای کل دوره مشخص شده در گزارش پزشکی از کار معلق کنید. در عین حال، کارمند باید محل کار (موقعیت) خود را حفظ کند. دستمزد یا سایر مزایای اجتماعی را برای این دوره تعلق ندهید، مگر اینکه در قرارداد کار (دسته جمعی) یا قانون (مثلاً) مقرر شده باشد. این در قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. اخراج بر این اساس با هدف محافظت از سلامت کارمند انجام می شود و نقض حقوق وی محسوب نمی شود (). در عین حال کارمند را اخراج کنید این اساسدر طول دوره بیماری نیز ممکن است، زیرا این اخراج به دلیل اخراج نیست. قانونی بودن این رویکرد نیز توسط دادگاه ها تأیید شده است (به عنوان مثال نگاه کنید به).
رویه خاصی برای اخراج در صورت امتناع از جای خالی (عدم وجود جای خالی در سازمان) در حین انتقال به دلایل پزشکی برای مدیران، معاونان و حسابداران اصلی آنها در ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. حتی اگر دوره انتقال کمتر از چهار ماه باشد، سازمان حق دارد چنین کارکنانی را طبق قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج کند. با این حال، با رضایت کتبی کارمند، قرارداد کار با او ممکن است فسخ نشود، اما ممکن است برای مدتی که با توافق طرفین تعیین می شود، از کار معلق شود. دستمزد یا سایر مزایای اجتماعی را برای این دوره تعلق ندهید، مگر اینکه در قرارداد کار (جمعی) یا قانون (مثلاً) مقرر شده باشد. طرح آمادهامور اصلی افسر منابع انسانی برای سه ماهه اول سال 2019
در مقاله بخوانید: چرا یک مدیر منابع انسانی باید حسابداری را بررسی کند، آیا گزارش های جدید باید در ژانویه ارسال شود و چه کدی برای برگه زمانی در سال 2019 تأیید می کند.
سردبیران مجله "کسب و کار پرسنل" متوجه شدند که کدام عادات افسران پرسنل زمان زیادی می برد، اما تقریباً بی فایده است. و برخی از آنها حتی ممکن است باعث سردرگمی بازرس GIT شود.
بازرسان GIT و Roskomnadzor به ما گفتند در حال حاضر چه مدارکی نباید تحت هیچ شرایطی از تازه واردان هنگام درخواست استخدام مورد نیاز باشد. مطمئنا شما چند مقاله از این لیست دارید. گردآوری کرده ایم لیست کاملو جایگزینی مطمئن برای هر سند ممنوعه انتخاب کرد.
اگر حقوق مرخصی را با یک روز تاخیر پرداخت کنید، شرکت 50000 روبل جریمه می شود. مدت اخطار اخراج را حداقل یک روز کاهش دهید - دادگاه کارمند را در محل کار بازگرداند. ما مطالعه کرده ایم رویه قضاییو توصیه های ایمن را برای شما آماده کرده اند.
- مشخصات کلی قانون کار
- قانون کاربه عنوان یک صنعت قانون روسیه
- قانون کار و حوزه های مربوط به قانون
- قانون کار به عنوان شاخه ای از قانون
- نظام قانون کار
- موضوع و اصول قانون کار
- اصول قانون کار
- موضوع قانون کار
- روش های قانون کار
- منابع و نظام قانون کار
- مفهوم و انواع منابع قانون کار
- قانون کار
- سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
- تأثیر قانون کار و سایر قوانین حاوی هنجارهای قانون کار
- تنظیم قراردادی روابط کار
- موضوعات روابط کار
- موضوعات قانون کار و موضوعات روابط کار
- کارمند به عنوان موضوع روابط کار
- دسته بندی کارگران
- کارفرما به عنوان موضوع روابط کار
- دسته های کارفرما
- مشارکت اجتماعی در حوزه کار
- مفهوم و اصول مشارکت اجتماعی. مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان
- سطوح و اشکال مشارکت اجتماعی
- احزاب مشارکت اجتماعی
- نهادهای مشارکت اجتماعی
- رویه ها در مشارکت اجتماعی
- ضمانت و غرامت برای اشخاصی که در مذاکرات دسته جمعی شرکت می کنند
- زمینه های پیدایش روابط کار
- زمینه های خاص برای انعقاد قرارداد کار
- انتخاب به سمت منصب
- انتخابات از طریق رقابت
- انتصاب به سمت یا تایید سمت
- سایر دلایل انعقاد قرارداد کار
- قرارداد استخدام
- مفهوم و مفهوم قرارداد کار
- مفاد قرارداد کار
- انواع قراردادهای کار
- توافق دانشجویی
- طرفین قرارداد کار، حقوق و تعهدات آنها
- انعقاد و اصلاح قرارداد کار
- مراحل انعقاد قراردادهای کاری
- تغییر قرارداد کار
- تعلیق از کار
- حفاظت از اطلاعات شخصی کارکنان
- ماهیت قانونی موسسه برای حفاظت از داده های شخصی کارکنان
- پردازش اطلاعات شخصی کارکنان و تضمین حفاظت از آنها
- مسئولیت نقض قوانین مربوط به پردازش و حفاظت از داده های شخصی کارکنان
- فسخ قرارداد کار
- فسخ قرارداد کار با توافق طرفین
- انتقال کارمند به درخواست یا رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام)
- انقضای قرارداد کار
- فسخ قرارداد کار توسط به میل خود
- خاتمه قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از ادامه کار در صورت تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر صلاحیت (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن.
- خاتمه قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر توسط طرفین تعیین می شودشرایط قرارداد کار در شرایط تغییر یافته قرارداد کار
- خاتمه قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی برای وی ضروری است.
- خاتمه قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از انتقال به کار در محل دیگری همراه با کارفرما
- دلایل اخراج به دلایل مربوط به تقصیر کارمند
- اخراج به دلایل غیر مرتبط با تقصیر کارمند
- فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین
- فسخ قرارداد کار به دلایل دیگر
- زمان کاری
- توسعه موسسه " زمان کاری»
- مفهوم زمان کار و مدت آن
- کار خارج از ساعت کاری تعیین شده
- ساعات کاری
- زمان استراحت
- مفهوم و انواع زمان استراحت
- تعطیلات
- مراحل اعطای و استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه
- حقوق
- محتوای اجتماعی-اقتصادی و حقوقی دستمزد
- تضمین های دولتیدر مورد دستمزد
- سیستم های حقوق و دستمزد شبیه سازی دستاوردهای نتایج کار بالا
- حق الزحمه در صورت انحراف از شرایط عادیکار یدی
- انضباط کار. برنامه کاری
- مفهوم انضباط کار و ارائه آن
- تنظیم حقوقی مقررات کار
- مشوق ها و مشوق های مالی
- ایمنی و بهداشت شغلی
- مفهوم حمایت از نیروی کار
- جهت گیری های اصلی سیاست دولت در زمینه حمایت از کار. حالت ملزومات قانونیحفاظت از کار
- مسئولیت های کارفرما برای تضمین شرایط کار ایمن
- سازمان حمایت از کار
- تضمین حقوق کارگران در حمایت از کار
- بررسی و ثبت حوادث صنعتی و بیماریهای شغلی
- ضمانت و غرامت
- مفهوم تضمین و جبران خسارت. ضمانت مال و غیر مال
- تضمین هنگام اعزام کارمندان به سفرهای کاری، سایر سفرهای کاری و نقل مکان به محل کار در منطقه دیگر
- ضمانت و غرامت برای کارکنان در هنگام انجام وظایف دولتی یا عمومی
- ضمانت و غرامت برای کارکنان ترکیب کار با آموزش
- سایر تضمین ها و غرامت
- ویژگی های مقررات کار برای دسته های خاصی از کارگران
- زمینه ای برای شناسایی دسته های خاصی از کارگران هنگام تعیین مشخصات مقررات قانونی کار آنها
- دسته بندی کارگران که در آنها متفاوت است مقررات قانونیکار آنها
- ویژگی های کار زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی
- زمینه های انتساب زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی به دسته خاصی از کارگران
- ضمانت اشتغال زنان و فسخ قرارداد کار
- تضمین برای زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی در فرآیند استفاده از نیروی کار
- تضمین برای زنان ساکن در مناطق روستایی
- ویژگی های مقررات کار برای کارگران زیر 18 سال
- کارگران خردسال به عنوان یک دسته خاص
- استخدام و اخراج کارگران خردسال
- ویژگی های استفاده از کار جزئی
- ویژگی های مقررات کار برای افرادی که در شمال دور و مناطق معادل آن کار می کنند
- افرادی که در شمال دور و مناطق معادل آن کار می کنند، به عنوان دسته خاصی از کارگران
- انعقاد و خاتمه قرارداد کار با افراد شاغل در شمال دور و مناطق مشابه. غرامت و ضمانت
- ویژگی های تنظیم دستمزد برای افرادی که در شمال دور و مناطق معادل آن کار می کنند
- ویژگی های مقررات کار برای کارگران گروه های حرفه ای خاص
- کارگران حمل و نقل
- کادر آموزشی
- کارگران ورزشی
- کارکنان پزشکی
- اختلافات کارگری
- مفهوم و انواع اختلافات کارگری
- اختلافات کاری فردی
- روش جایگزین برای حل و فصل اختلافات کاری فردی
- انواع و روش حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی
- حمایت از حقوق کارگری
- دفاع شخصی از حقوق کار
- نظارت و کنترل دولتی بر انطباق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
- حمایت از حقوق کارگران توسط اتحادیه های کارگری
- جرایم و مسئولیت در قانون کار
- جرم کار
- تخلف انضباطی مسئولیت انضباطی
- مسئولیت کارفرمایان در قبال نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
- مسئولیت مادیطرفین قرارداد کار
- مفهوم و نشانه های مسئولیت مالی
- مسئولیت مالی کارفرما در قبال کارمند
- مسئولیت مالی کارمند در قبال کارفرما
- مبانی قانون کار در کشورهای خارجی
- مشخصات کلی قانون کار کشورهای خارجی
- موسسه مشارکت اجتماعی در قانون کار کشورهای خارجی
- عدالت کار در کشورهای خارجی
- قانون کار نمونه کشورهای CIS
انتصاب به سمت یا تایید سمت
گاهی اوقات این مبنا با یک لحظه رسمی مانند صدور حکم استخدام (انتصاب به سمت) اشتباه گرفته می شود. تعدادی از نویسندگان با استناد به انتصاب روسای شعب (دفاتر نمایندگی) اشخاص حقوقی، این دیدگاه را اثبات می کنند. قانون مدنی، جایی که مشخص شده است که روسای دفاتر نمایندگی و شعب توسط یک شخص حقوقی منصوب می شوند و بر اساس وکالتنامه آن عمل می کنند (بند 3 از ماده 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه؛ بند 4 از ماده 5 از قانون شرکت ها با مسئولیت محدود; ماده 4 5 قانون مربوط به شرکت های سهامی) 2 به عنوان مثال نگاه کنید به: Paramonova S.V. مقررات کار رئیس یک واحد ساختاری جداگانه یک سازمان // قانون کار. 2009. شماره 5..
در عین حال، این هنجار قانون مدنی چنین نیست ما در مورددر مورد نحوه برقراری روابط کار بین شرکت و رئیس شعبه (نمایندگی) فقط نشان می دهد که کارفرما در رابطه با چنین مدیری شرکت (و نه شعبه) است و نحوه تصرف این سمت. می تواند هر چیزی باشد: انتخابات، رقابت، و هر رویه دیگری که در این شرکت تجاری ایجاد می شود.
انتصاب به سمت اشاره شده در هنر. 16 و 19 قانون کار فدراسیون روسیه شامل رویه خاصی است که ممکن است توسط قانون یا موارد دیگر تعیین شود. عمل هنجاری. در عین حال، این کد مفاهیمی مانند "انتصاب به یک سمت" و "تأیید در یک سمت" را برابر می داند.
بنابراین، دادستان کل فدراسیون روسیه به روش تعیین شده توسط این قانون به سمت (ماده 12 قانون دادستانی) منصوب می شود. به ویژه، انتصاب وی توسط شورای فدراسیون مجمع فدرال فدراسیون روسیه به پیشنهاد رئیس جمهور فدراسیون روسیه انجام می شود. اگر نامزد پیشنهادی رئیس جمهور فدراسیون روسیه برای سمت دادستان کل فدراسیون روسیه تعداد آرای لازم را از اعضای شورای فدراسیون دریافت نکند، رئیس جمهور فدراسیون روسیه باید نامزد جدیدی را به شورای فدراسیون ارائه دهد. شورای فدراسیون ظرف 30 روز.
نمونه دیگری از انتصاب به یک سمت می تواند انتصاب به سمت رئیس یک شرکت واحد باشد. علیرغم این واقعیت که قانون شرکتها به وضوح نشان نمی دهد که این رویه شامل چه مواردی است ، با این وجود بیان می کند که انتصاب رئیس یک شرکت واحد ، انعقاد با وی ، اصلاح و خاتمه قرارداد کار توسط مالک انجام می شود. از دارایی شرکت واحد. نحوه انتصاب و عزل رؤسای شرکتهای واحد دولتی (شهرداری) توسط آیین نامه تعیین می شود. به عنوان مثال، قطعنامه دولت مسکو مورخ 21 سپتامبر 2011 به شماره 441-PP "روش انتصاب و عزل روسای شرکت های واحد دولتی (شرکت های دولتی، شرکت های دولتی) شهر مسکو" را تصویب کرد. 2 پیوست 2 به قطعنامه دولت مسکو 21 سپتامبر 2011 شماره 441-PP "در مورد بهبود سیستم تعامل بین مقامات" قدرت اجراییشهر مسکو در اعمال حقوق صاحب دارایی و موسس شرکت های دولتی واحد (شرکت های دولتی، شرکت های دولتی) شهر مسکو.". در اینجا، به ویژه، نشان داده شده است که انتصاب روسای شرکت ها با انتخاب متقاضیان برای سمت مدیر (مدیر کل، مدیر)، که توسط مقام اجرایی شهر مسکو انجام می شود، انجام می شود. زیرمجموعه ادارات دولت است شرکت واحد(شرکت دولتی، شرکت دولتی) مسکو یا اداره املاک مسکو.
متقاضیان این موقعیت ممکن است:
- اشخاصی که در ثبت نام مدیران معتبر تشکیل شده توسط اداره املاک مسکو به روشی که توسط آن تعیین شده است.
- افراد مشمول ذخیره پرسنل مدیریتشهر مسکو که مطابق با قوانین حقوقی شهر مسکو تشکیل شده است (بند 1.1 رویه).
در مرحله بعد ، دستگاه اجرایی که شرکت تحت تابعیت دپارتمان آن قرار دارد ، پیشنهاد نامزدی یک مدیر برای تأیید به اداره املاک مسکو ارسال می شود (بند 1.3.2.1 رویه). این انتصاب توسط دولت مسکو انجام می شود. همزمان با تصویب یک قانون حقوقی در مورد انتصاب رئیس یک شرکت توسط دستگاه اجرایی که این شرکت در زیر مجموعه آن قرار دارد، قرارداد کاری با این مدیر در سه نسخه منعقد می شود که یکی از آنها به مسکو ارسال می شود. اداره اموال (بند 1.2.4 رویه).
انتصاب های انجام شده در موسسات اعتباری را می توان تاییدیه یک موقعیت تلقی کرد. با توجه به هنر. 11.1 قانون بانکداری 3 قانون فدرالمورخ 2 دسامبر 1990 شماره 395-1 "در مورد بانک ها و فعالیت های بانکی".موسسه اعتباری موظف است نوشتنبانک روسیه را از کلیه انتصاب های پیشنهادی در سمت های رئیس یک سازمان اعتباری، حسابدار ارشد، معاون حسابدار یک سازمان اعتباری و همچنین سمت های رئیس، معاونان، حسابدار ارشد، معاون حسابدار یک سازمان مطلع کنید. شعبه یک سازمان اعتباری بانک روسیه در دوره ماهانهوی موظف است از تاریخ دریافت اخطار مشخص شده موافقت خود را با قرارهای مشخص شده یا رد کتبی مستدل ارائه دهد. در صورت تایید نامزد، کارمند در سمتی تایید می شود که بر اساس آن قرارداد کاری با وی منعقد می شود.
تا زمان تایید، این کارمندان وظایفی را برای موقعیتی که برای آن درخواست می کنند انجام می دهند ( این مواردتنها زمانی است که کارمند در حال انجام وظایف است. انجام وظایف در پست خالی غیرقابل قبول است.)
انتصاب به سمت رهبری باید گامی متفکرانه باشد، حتی برای نیروهای ذخیره. اگر مجبور شدید به دنبال یک مدیر ارشد باشید، ارزیابی و آموزش را فراموش نکنید.
از مقاله یاد خواهید گرفت:
توصیه می شود پرسنلی را از ذخیره سازمانی برای سمت مدیر شرکت معرفی کنید. روسای دپارتمان معمولا برای این سمت درخواست می دهند.
دانلود اسناد در مورد موضوع:
با استفاده از تکنیک "7 سوال" چه کسی را به یک موقعیت برتر منصوب کنید
تعیین اینکه کدام یک از روسای بخش شرکت آماده انتصاب به سمت سرپرست بیشتر است سطح بالا، از تکنیک "7 سوال" استفاده کنید. توصیه می شود برای این منظور مکالمات غیر رسمی داشته باشید، به عنوان مثال هنگام ناهار. در طول چنین مصاحبه ای، هفت سوال بپرسید تا پتانسیل مدیریتی و ویژگی های انسانی یک نامزد برای یک موقعیت عالی را شناسایی کنید.
سوال 1.
شخص با شایستگی های گذشته زندگی می کند یا اقدامات فعال در آینده را هدف قرار می دهد. یک سوال ساده به شناسایی این موضوع کمک می کند: «من پرونده شخصی شما و اطلاعات موجود در آن را خوانده ام. اما آیا می توانید به طور خلاصه به ما بگویید که بعد از ترک تحصیل چه کردید؟ 
خیلی مهم نیست که شخص دقیقاً چه می گوید، مهم تر از آن است که چگونه. اگر او در صحبت کردن در مورد گذشته گیر کند و به سختی بتواند به زمان حال برسد، چه برسد به آینده، این نشانه خوبی نیست. به احتمال زیاد، فرد بر دستاوردهای گذشته متمرکز است.
سوال "چه رفتار یا ویژگی های دیگران شما را آزار می دهد؟" به آشکار شدن "سایه" یک شخص کمک می کند. ویژگی های پنهان او را آشکار کنید. به عنوان مثال، اگر طرف مقابل شما بگوید که از عدم صداقت دیگران آزرده خاطر است، به احتمال زیاد، خود او ممکن است صمیمانه نباشد و در شرایط خاصی قادر به فریب دادن باشد.
سوال 2.
آیا رئیس اداره توانایی تعیین اهداف و دستیابی به آنها را دارد؟ برای فهمیدن این موضوع، بپرسید: "اگر یک موقعیت شغلی جدید داشته باشید، چگونه کار خود را برای یک ماه برنامه ریزی می کنید؟" فرض کنید در پاسخ به این سوال، یک کارمند این عبارت را تکرار می کند: "من منتظر دستورالعمل های خاص از مدیریت بالاتر هستم." این نشان می دهد که مدیر تمایل دارد منتظر دستورالعمل های بالا باشد. این امکان وجود دارد که او نمی خواهد مسئولیتی را به عهده بگیرد. این بهترین کیفیت برای یک رهبر نیست و تصمیم برای انتصاب او به این سمت به احتمال زیاد زودرس خواهد بود.
سوال 3.
آیا مدیر آمادگی ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان را برای دستیابی به نتایج بالا دارد؟ یک سوال موردی بپرسید: «با سطح آموزش و صلاحیت - همیشه مشکل از یک طرف، افراد زیادی به دنبال کار هستند. از طرفی در بین آنها کم هستند که تجربه و دانش لازم را داشته باشند. بنابراین، شما باید با افرادی که صلاحیت کافی ندارند، نتایج تجاری مناسبی ایجاد کنید. چگونه به این مشکل نگاه می کنید؟ به چگونگی و آنچه رهبر می گوید گوش دهید و ارزیابی کنید:
- آیا مدیر به این مشکل اهمیت می دهد و چقدر عمیق است.
- آیا او مصمم است که به طور مستقل زیردستان خود را آموزش دهد، به آنها انگیزه دهد، یعنی از افراد سطح متوسط بازدهی بالاتر از میانگین دریافت کند؟
در غیر این صورت، بعید است که شرکت از انتصاب چنین مدیری در یک موقعیت جدید منتفع شود.
سوال 4.
آیا کارمند می داند که چگونه اهمیت وظایف را ارزیابی کند و اولویت ها را تعیین کند؟ از او بپرسید: "امروز چه وظایفی را در کار خود مهم می دانید؟" بر اساس پاسخ، دوباره خواهید فهمید که شخص چگونه کار خود را برنامه ریزی می کند، آیا به وظایف فکر می کند و آیا اهمیت آنها را ارزیابی می کند. علاوه بر این، متوجه خواهید شد که آیا او قادر به اولویت بندی است یا خیر.
سوال 5.
آیا مدیر خانه در امور مربوط به کارش حمایت می شود؟ این همچنین تعیین می کند که یک فرد چقدر کارآمد خواهد بود. به عنوان مثال، اگر یک کارمند مجبور باشد مکرراً در سفرهای کاری سفر کند و همسرش از این موضوع ناراضی باشد، به زودی به فکر تغییر شغل می افتد و در انجام وظایف خود بدتر می شود.
سوال 6.
زندگی رئیس بخش چقدر رضایت بخش است؟ شما می توانید این را با پرسیدن این سوال درک کنید: "آیا زمانی را برای انجام کاری برای روح خود، کاری که به کار مرتبط نیست، پیدا می کنید؟" اگر فردی پاسخ دهد: "نه، همه علایق من به کار گره خورده است"، به احتمال زیاد او زندگی محدودی دارد. انتظار ایده های جالب و غیر استاندارد از چنین فردی دشوار است. اگر مدیر در مورد برخی از سرگرمی های خود صحبت کند و توضیح دهد که چرا او را جذب می کند، خوب است.
سوال 7.
آیا کارمند بلوغ شخصی دارد و می تواند اشتباهات را بپذیرد؟ بپرسید: «آیا در زندگی و کار اشتباه کرده اید؟ به عنوان یک قاعده، همه مردم اشتباه می کنند." اگر مدیر پاسخ دهد: "نه، من هیچ اشتباه جدی مرتکب نشدم" یا "هیچ موردی را به خاطر نمی آورم"، به احتمال زیاد دروغ می گوید. و نه تنها شما، بلکه خودتان نیز. اگر همکارتان مثلاً اینگونه پاسخ دهد: «البته من هم اشتباهاتی داشتم. اما اشتباهات تنها راه موثر برای کسب تجربه هستند.» پس می توان گفت که این فرد بالغی است که می تواند اشتباهات خود را بپذیرد.
در مورد ارزیابی یک نامزد و روش انتصاب به سمت رئیس بیشتر بخوانید .
چگونه می توان به سرعت سطح آموزش یک ذخیره را ارزیابی کرد و او را برای انتصاب به یک موقعیت رهبری آموزش داد
اگر به دلیل یک نیاز تولیدی در حال ظهور، نیاز فوری به انتصاب کارمندی به سمت مدیری وجود دارد که دوره آموزشی را به عنوان بخشی از آموزش ذخیره گذرانده است، نباید با ارتقای زودهنگام ذخیره‌ساز مخالفت کنید. اگر در طول فرآیند آموزش، یک متخصص افزایش مداوم شاخص های عملکرد را نشان داد، می توانید مصالحه ای را پیشنهاد کنید که به شما امکان می دهد یک ذخیره را به این موقعیت منصوب کنید، آموزش او را تکمیل کنید و او را "در ورودی" ارزیابی کنید - قبل از شروع کار. به طور کامل
- یک ذخیره را تعیین کنید تا مثلاً سه ماه به عنوان رئیس بخش فروش فعالیت کند. این به یک دوره آزمایشی مشروط برای او تبدیل می شود (در صورت انتقال از یک موقعیت به موقعیت دیگر در شرکت). تحت مراقبتقابل نصب نیست). در این زمان، کارمند شروع به ورود به موقعیت و تکمیل آموزش می کند. علاوه بر این، شما یک ماه تمرین باقی مانده را برای او در طول سه ماه تقسیم خواهید کرد.
- پس از انتصاب، یک برنامه کار و توسعه برای کارمند، به عنوان مثال، برای سه ماه آخر سال 2017 تهیه کنید. هر آنچه که باید برای موقعیت و برنامه آموزشی در رزرو انجام شود را در آنجا وارد کنید. برای همه وظایف، ضرب الاجل تعیین کنید و معیارهایی را که بر اساس آنها عملکرد را ارزیابی خواهید کرد، مشخص کنید. یک مربی به سرباز ذخیره اختصاص دهید.
- وقتی سه ماه تمام شد، . تعیین کنید که او چقدر با وظایف حرفه ای کنار آمد، آیا با موقعیت جدید سازگار شد یا خیر، و آیا او شایستگی های مدیریتی را توسعه داد. علاوه بر این، تعیین کنید که آیا او به مواد باقی مانده از برنامه ذخیره پرسنل به درستی تسلط یافته است یا خیر.
یک کمیسیون باید همه اینها را ارزیابی کند. مدیران کل و بازرگانی، ناظر فوری ذخیره، یک مربی و خودتان را در آن بگنجانید. کمیسیون تصمیم خواهد گرفت که آیا کارمند قادر به کار در موقعیت جدید است یا خیر. در این صورت لیست بلندبالایی از نامزدهای پرسنلی و ذخایر خارجی تهیه کنید که می توانند به عنوان متقاضیان پست در نظر گرفته شوند.
این راه حل را به رئیس شرکت و مدیر بازرگانی ارائه دهید. در طول مسیر، توضیح دهید که چرا کارمند پس از گذراندن دوره آموزشی در برنامه ذخیره پرسنل و کار به مدت سه ماه به عنوان سرپرست بخش، ضروری است. این همچنین به تعیین مدت انتصاب به یک موقعیت رهبری کمک می کند.
اغلب اختلاف نظر بین مدیر منابع انسانی و مدیران شرکت به دلیل این واقعیت است که مدیران به سادگی فناوری و معنای ارزیابی را درک نمی کنند و همچنین اهمیت آموزش نیروهای ذخیره را دست کم می گیرند. مدیریت شرکت مخالف گزینه شما نخواهد بود، زیرا به کارمند اجازه می دهید قبل از منصوب شدن در یک موقعیت جدید، خود را امتحان کند. در مورد تفاوت های ظریف انتصاب یک سرباز ذخیره به یک موقعیت اشغال شده بیشتر بخوانید .
چگونه شغل یک کارمند را به درستی تعیین کنیم: مدیر یا متخصص؟ چگونه در قرار ملاقات اشتباه نکنیم
گام 2.
بر اساس پروفایل ها، مدل های شایستگی را توسعه دهید. مهارت و دانش کارشناس و مدیر باید با جزئیات بیشتری مشخص شود. به عبارت دیگر، مشخص کنید که هر یک از شایستگی ها شامل چه چیزی است و کارمند چقدر باید توسعه یابد. سپس یک مدل شایستگی دریافت خواهید کرد. در آینده برای ارزیابی کارمندان و نتیجه گیری در مورد شغلی که باید ایجاد شود مفید خواهد بود.
مرحله 4.
انجام یک ارزیابی: ارزیابی کوچک و مصاحبه بر اساس مدل شایستگی. ارزیابی کوچک بهتر است در قالب انجام شود بازی های تجاری. فهرستی از کارهای روزانه را به ارزیابی شوندگان بدهید و از آنها بخواهید اولویت بندی کنند. ابتدا کارمندان این کار را به صورت فردی و سپس به صورت گروهی انجام می دهند.
هنگامی که یک کارمند یک تمرین فردی را انجام می دهد، ارزیابی کنید که آیا می داند چگونه کار خود را برنامه ریزی کند، اولویت ها را تعیین کند و وظایف را به دیگران محول کند. یک کار گروهی نشان می دهد که آیا کارمند قادر به تعامل با همکاران در گروه، دفاع از دیدگاه خود و رسیدن به توافق است یا خیر.
مصاحبه ای بر اساس مدل شایستگی توسط یک مدیر و یک متخصص منابع انسانی انجام می شود. در طول مکالمه، متوجه شوید که فرد به چه هدفی می پردازد - فرآیند یا نتیجه، چه اهدافی را برای خود تعیین می کند، برای رسیدن به آنها چه می کند. دادن بازخوردبرای همه کسانی که ارزیابی را گذرانده اند، آنچه را که باید توسعه دهند مشخص کنید. یک مقیاس رتبه بندی برای اعضای کمیته تهیه کنید.
مرحله 5.
مدیر جدید را تطبیق دهید - یک برنامه، برنامه توسعه، یادداشت تهیه کنید. در غیر این صورت، یک متخصص امیدوار خطر برآورده نکردن انتظارات را دارد. بر اساس نتایج ارزیابی کارکنان، یک برنامه توسعه ایجاد کنید. بیشتر بخوانید در مورد نکات مهمایجاد شغل به عنوان یک ذخیره و انتصاب به یک موقعیت رهبری، بخوانید .
در خاتمه، باید تاکید کرد که نباید فکر کنید که شما متخصص ، منصوب به سمت بالاتر، نیازی به حمایت در زمینه جدید ندارد. یک برنامه انطباق برای یک مدیر جدید ایجاد کنید، به او یک مربی و همچنین یک متخصص منابع انسانی اختصاص دهید که برای اولین بار در یک موقعیت جدید از کارمند پشتیبانی می کند.
وقتی تصمیم می‌گیرم بهترین متخصص را به عنوان مدیر منصوب کنم یا نه، دو عامل را تحلیل می‌کنم. اولی تیپ شخصیتی یک فرد است، دومی تمایل و مهارت های او. در این مقاله با مثال هایی نشان خواهم داد که چه کسانی نباید به عنوان رهبر منصوب شوند.
تیپ شخصیتی کارمند
بدیهی است که افرادی با مشکلات رفتاری، بی بند و بار، به شدت دستکاری و دیگران را دوست ندارند، نمی توانند به سمت های رهبری منصوب شوند. با این حال، وقتی تصمیم می‌گیریم چه کسی را به عنوان رهبر منصوب کنم، تیپ شخصیتی را بر اساس انیاگرام تحلیل می‌کنم. www.enneagraminstitute.com، www.etcen.ru. این نظریه شامل تقسیم افراد به 9 نوع است - برخی از آنها قادر به رهبری هستند، در حالی که برخی دیگر من انتصاب در پست های رهبری را توصیه نمی کنم.
اول از همه، شما باید بدانید که یک نامزد برای یک موقعیت رهبری چه نوع شخصیتی دارد. به عنوان مثال، من این کار را به این صورت انجام می دهم - هر نوع رفتار مشخصه خود را دارد
o نوع 1 (اصلاح کننده) - فردی اصولی، هدفمند و کمال گرا.
o نوع 2 (کمک کننده)- سخاوتمند، نجیب، مایل به خشنود کردن مردم، صاحب عزیزانش.
o تیپ 3 (شخصیت موفقیت مدار) - سازگار، موفقیت گرا، پرانرژی و آگاه به موقعیت.
o نوع 4 (فردگرا) - احساسی، روشن، غوطه ور در تجربیات خود، خلق و خو.
o نوع 5 (متفکر)- بینش، مبتکر، درونگرا و منزوی.
o نوع 6 (وفادار)- جذاب، مسئولیت پذیر، بی قرار و مشکوک.
o نوع 7 (علاقه مندان)- خودبخودی، چند وجهی (همه کاره)، مخرب، پراکنده (پراکنده).
o نوع 8 (مقابله)- اعتماد به نفس، قاطع، با اراده و مستعد رویارویی.
o نوع 9 (صلح ساز) - پذیرا، اطمینان بخش، موافق و مفید
در این میان، انواعی وجود دارند که به ویژه در شرایط بحران، راه اندازی یا توسعه سریع شرکت، انتصاب به عنوان مدیر نامطلوب هستند. آنها در دوره های ثبات و آرامش، در بازارهای بالغ خوب هستند. به ویژه، رهبران زیادی از این نوع در اروپا وجود دارد.
دستیار.او فردی است که می خواهد راضی کند و محبت شخصی را می طلبد. او در کار با مردم خوب است، با او راحت است و به موفقیت می رسد. اما هنگامی که او رهبر می شود، در شرایط بحرانی می تواند افسرده شود، از مسئولیت شانه خالی کند، اختیارات را بیش از حد تفویض کند و از دیگران بخواهد کار او را انجام دهند. به عنوان مثال، ما یک رهبر از این نوع داریم. او سعی می کند به هر قیمتی از درگیری اجتناب کند، حتی در شرایطی که دفاع از دیدگاه خود و گرفتن تصمیمات سخت ضروری است. در نتیجه کارمندان روی گردن او می نشینند و همکاران با او و موقعیتش با کنایه برخورد می کنند. بهتر است چنین افرادی را به عنوان معاون رهبران سرسخت تر منصوب کنید.
فردگرا.این یک فرد عاطفی، باهوش و با خلق و خوی است که در تجربیات خود غوطه ور است. او همیشه بی زمان است. او مرد خلقی است. یکی از معاونان من دقیقاً اینگونه است - هر وقت بخواهد سر کار می آید، هر وقت بخواهد می رود، ممکن است به دلیل جزئی افسرده شود و به موقعیت هایی که معتقد است از او قدردانی نمی شود بسیار حساس است. یک فرد زمان زیادی را از من می گیرد، او نیاز به حمایت و مراقبت مداوم دارد. اما من کمبودهای این مرد را تحمل می کنم زیرا او تفکر خلاق شگفت انگیزی دارد. او قادر است راهی برای خروج از هر موقعیتی پیدا کند، طرحی پیچیده ارائه دهد منفعت اقتصادی. علاوه بر این، این فرد به عنوان یک بخش فرهنگی غیرقابل جایگزین است.
متفکر.این فرد زیرک و محتاط است، او خود را متخصص می داند، اما رهبر خوبی نخواهد بود. مدیریت زیردستان برای او دشوار است، زیرا او فقط به مشکلات کاری خود مشغول است. چنین فردی معتقد است که همه باید همه چیز را خودشان بفهمند و انجام دهند. من مدیری از این نوع داشتم: به همه سؤالاتم در مورد نتایج کار بخشش پاسخ داد: "من عادی کار می کنم، اما برای کارمندانم وقت ندارم." من مجبور شدم از او جدا شوم، زیرا اثربخشی یک مدیر از طریق اثربخشی بخش او سنجیده می شود و او کارایی کارمندان خود را بهبود نمی بخشد.
صلح طلب.او فردی موافق و مفید است و اغلب به دیگران اجازه رهبری می دهد. در عین حال، او به خلق ایده آل خود تمایل دارد دنیای درونیبرای محافظت از خود در برابر مشکلات مدیریت این احساس را دارد که همه دستورالعمل ها به دیوار بی تفاوتی برخورد می کنند. من چنین مدیری دارم - هنگام برقراری ارتباط با او، دائماً این احساس را دارم که آن شخص "اشتعال دیرهنگام" دارد: او اغلب باید به او یادآوری شود که چه کاری باید انجام دهد. در عین حال، کارمند بسیار مراقب است و با او احساس راحتی می کند. چنین افرادی با ابتکار عمل نیز مشکلات بسیار بزرگی دارند. بنابراین، اگر مشکلی نمی خواهید، بهتر است چنین شخصی را به عنوان مدیر انتخاب نکنید. من این شخص را در زمینه کار با شرکا دارم، او در حل و فصل موقعیت های درگیری عالی است - او به سادگی درگیر آنها نمی شود ... و برای کنترل و یادآوری Outlook وجود دارد /
وفادار.او مسئول، بی قرار و مشکوک است و دائماً در کارآمدی کار خود شک دارد. او به اقتدار خارجی، یک رهبر نیاز دارد. من چندین رهبر از این دست دارم. آنها در مدیریت خدمات حقوقی، خدمات امنیتی، بخش برنامه ریزی - یعنی جایی که کار برنامه ریزی شده و رویه ای است، عملکرد خوبی دارند. اما در شرایط بحران کار کردن برای چنین افرادی بسیار دشوار است - آنها می توانند بدون تصمیم گیری برای مدت طولانی به فکر عمیق بیفتند. تنها یک راه وجود دارد - به طور دوره ای با آنها ارتباط برقرار کنید، اعتماد به نفس را القا کنید، حق رهبری خود را تأیید کنید و به آنها کمک کنید راهی پیدا کنند.
اکنون کمی در مورد کسانی که در رهبری افراد دیگر موفق هستند. آنها هم مشکلات خاص خود را دارند و در انتصاب آنها باید به این موضوع توجه شود.
اصلاح طلب. یک فرد اصولی و هدفمند، برای او مهم است که حمایت کند استانداردهای بالادر همه چیز. علیرغم این واقعیت که او خود را منصف و معقول می داند، مردم ممکن است او را سختگیر، مستبد و خواهان رعایت دقیق خواسته هایش بدانند. من یک مدیر از این نوع دارم. تا حدی، سختگیری او در درخواست انجام وظایف دقیقاً همانطور که می بیند، همکارانش را دیوانه کرد. سپس مجبور شدم به آرامی برای اصلاح رفتار او مداخله کنم - بی سر و صدا، در روند بحث در مورد مسائل کاری، سیاستم را در کار با پرسنل برای او توضیح دادم. این افراد در شرایطی که نیاز به اشکال زدایی یک فرآیند دارید بسیار خوب هستند. به خصوص زمانی که پروژه به مرحله اجرا می رسد توسعه پایدارو نیاز به ساختار دارد. آنها در توسعه، اجرا و حفظ استانداردها خوب هستند. اما آنها نیاز به تماس دائمی دارند.
افراد موفق گراآنها به راحتی سازگار، پرانرژی و آگاه به وضعیت هستند، دائماً خواستار تأیید وضعیت خود، به رسمیت شناختن آنها هستند و آماده اند تا دستاوردهای دیگران را تصاحب کنند. می توانند در رسیدن به اهداف خود از سر خود عبور کنند و انتقاد را نپذیرند. در عین حال، آنها در دستیابی به اهداف بسیار مؤثر هستند و هنگامی که چیزی درست نمی شود، به شدت نگران می شوند. من چنین رهبرانی زیادی دارم و آنها برای موفقیت نیاز به توجه مداوم من دارند. با این حال، آنها هستند که شرکت را در شرایط بحرانی بیرون می کشند (اگر مدیریت ارشد حوصله کار با چنین افرادی را داشته باشد).
علاقهمند.این یک فرد خودجوش، همه کاره، غایب است. می تواند موثر باشد، اما فقط برای مدت کوتاهی، و سپس به طور ناگهانی تغییر می کند پروژه جدید، فراموش کردن مورد قبلی او روح تیم است، مدیریت با او احساس راحتی می کند، اما او به سرعت با طبیعت پراکنده خود عصبانی می شود. من تجربه کار با چنین افرادی را دارم و می دانم که آنها نیاز به نظارت مداوم و تقریباً روزانه دارند. شما باید بتوانید ابتکارات آنها را محدود کنید و مطمئن شوید که صداقت آنها به نتیجه نهایی تبدیل می شود. چنین افرادی در پروژه های جدید خوب هستند - آنها به سرعت روشن می شوند، مردم را با خود همراه می کنند، آنها در متقاعد کردن خوب هستند. آنها به عنوان مدیران تجاری، بخش فروش و می توانند مدیران تجاری باشند. به هیچ وجه نباید در زمینه های "رویه ای" - تولید، امور مالی، بخش حقوقی شرط بندی کنید.
مقابله کننده. این یکی از پیچیده ترین انواع است. او اعتماد به نفس، قاطع، مستعد رویارویی است. معتقد است که باید هر موقعیتی و همچنین مردم را کنترل کند. برای او سخت است که وظایفی را محول کند یا رهبری را با کسی به اشتراک بگذارد. در هر شرایطی مثل تانک می شتابد و سعی می کند به هر قیمتی به هدفش برسد. هنگام انتصاب چنین فردی به سمتی، آماده باشید که او سعی خواهد کرد جای شما را بگیرد.
میل و مهارت های یک فرد
تقریباً همه توانایی های رهبری دارند - برخی بیشتر و برخی کمتر. به عنوان یک قاعده، کمبود دانش، مهارت، توانایی و تجربه وجود دارد. هیچ کارمندی نمی تواند رهبر شود اگر زیر نظر یک مربی حساس کار نکرده باشد، به طور منظم به او آموزش مجدد داده نشود و برای شرکت در تبادل تجربه دعوت نشود. به عنوان مثال، یک زن جوان در شرکت من کار می کرد: او با موفقیت فروخت، زبان مشترکی با کارمندان و مدیریت پیدا کرد. برای فعالیت خود او در ثبت شد ذخیره پرسنلو یک برنامه آموزشی را مشخص کرد. اما پس از آن رئیس بخش به طور ناگهانی برای ما استعفا داد. و ما این کارمند را به جای او منصوب کردیم (او از نوع علاقه مندان است). مشکلات بلافاصله شروع شد: فرد افسرده بود، درگیری های زیادی در تیم وجود داشت، وظایف محول شده تکمیل نمی شد. دلایل پیش پا افتاده است - به یکباره کار نمی کند، او نمی تواند روی روند تمرکز کند، پروژه شروع به کسل کننده شدن می کند ... مجبور شدم سریعاً این مدیر را برای آموزش بفرستم - به او یاد بدهم که چگونه هدف گذاری کند. برنامه ریزی کنید، به دنبال منابع بگردید، افراد را پیدا کنید و انگیزه دهید، آنها را کنترل کنید، و غیره. علاوه بر این، ما یک مربی از بین کارگردانان باتجربه به او اختصاص دادیم و من شخصاً ماهی یک بار با او ملاقات می کردم و در مورد مشکلات نوظهور صحبت می کردم. در نتیجه در عرض سه ماه مدیر موفقی گرفتیم که تیم 40 نفره را به خوبی مدیریت می کند. اما اگر آن کارمند تمایلی نداشت، تمام تلاش ما بیهوده بود.
بنابراین، اگر خود شخص نمی خواهد، نمی توانید بهترین کارمند را به عنوان مدیر منصوب کنید.