پاداش حقوق نوعی پاداش است. سیستم حقوق و دستمزد کارگران. انواع سیستم های دستمزد مبتنی بر زمان

من در بخش حمل و نقل هوایی بین المللی کار می کنم و ترخیص کالا از گمرک. از بین 10 مدیر، من به عنوان اولین نفر استخدام شدم (یعنی طولانی ترین کار را انجام می دهم). تحصیلات تخصصی (گمرک) دارم. دانستن 2 زبان های خارجی. یک سوم مدیران اصلاً زبان خارجی نمی دانند و تحصیلات ندارند.

پاسخ وکیل:

خاتمه دادن قرارداد کاربا خانم هایی که دارای فرزند زیر 3 سال هستند، مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال)، سایر افرادی که فرزندان تعیین شده را بدون مادر بزرگ می کنند، به ابتکار کارفرما می باشد. مجاز نیست (به جز اخراج به دلایل مقرر در بند 1 (انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط تاجر شخصی)، 5 - 8، 10 یا 11 قسمت اول ماده 81 یا بند 2 ماده 336 قانون. قانون کار فدراسیون روسیه).
فسخ قرارداد کار با خانم هایی که دارای فرزندان زیر 3 سال هستند، مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال)، سایر افرادی که فرزندان تعیین شده بدون مادر را بزرگ می کنند. کارفرما مجاز نیست (به جز اخراج به دلایل مقرر در بندهای 1، 5 - 8، 10 یا 11 قسمت اول ماده 81 یا بند 2 ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه). (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
سلام!

کدام یک از ما هنگام کوچک کردن مزیت داریم؟

من به عنوان معلم کار می کنم کلاس های ابتدایی. سابقه کار 10 سال دوم دسته صلاحیت. من دو فرزند تحت تکفل دارم. یک کودک 1 سال و 7 ماهه است. من هنوز در مؤسسه درس می خوانم. من سال چهارم هستم. دو سال دیگر برای تحصیل باقی مانده است. من یک معلم مجرب دارم که با من کار می کند. سابقه کار بیش از 15 سال. او مستمری بازنشستگی است. او هیچ کس به او وابسته نیست. کدام یک از ما هنگام کوچک کردن مزیت داریم؟

پاسخ وکیل:

ماده 179. حق ترجیح ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان.

هنگام کاهش کارکنان، که مزیت آنها کارآموزی با خردسالان است
بچه ها یا کارمندی با 9 سال سابقه به عنوان کاپیتان VN/SL ؟؟

هنگام کاهش کارکنان، که مزیت آنها یک کارآموز با خردسالان است

پاسخ وکیل:

طبق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه، اولاً به کارمندی با بهره وری و صلاحیت بالاتر اولویت داده می شود. برای کارمندان دولت در در این مورداز قوانین قانون کار فدراسیون روسیه استفاده می شود.
لیدیا مطابق با قانون کار، در صورت اخراج، افرادی که بهره وری بالاتر و صلاحیت های بالاتری دارند حق اولویت برای ماندن در محل کار را دارند. صلاحیت بستگی به سطح تحصیلات، تجربه و جوایز در کار دارد. عنوان کاپیتان و 4 سال سابقه کار گواه این امر است. شما مطمئناً حقوق بیشتری نسبت به یک کارآموز در این موقعیت دارید. این واقعیت که شما این سوال را در این وب سایت نوشتید نشان می دهد که شما مدتی قبل از کاهش آن مطلع شده اید. اگرچه کارفرما موظف بود بیش از دو ماه قبل از اخراج شما را به صورت کتبی و در مقابل امضاء مطلع کند. اما اگر اشتباه نکنم به شما اطلاع داده نشد که این هم تضییع حقوق شماست. شما می توانید با تماس با بازرسی کار شهرداری جمهوری اینگوشتیا یا با ارائه دادخواست در دادگاه از حق خود محافظت کنید. می توانید به آدرس ایمیل من بنویسید: pcpi-nbri@yandex.

آیا یک کارمند 48 ساله با دو تحصیلات عالی می تواند در کاهش نیرو نسبت به کارمند 67 ساله برتری داشته باشد؟

آیا یک کارمند 48 ساله که دو تا دارد آموزش عالیقبل از یک کارمند 67 ساله با تحصیلات عالی

وکلا به این سوال پاسخ می دهند: - مزیت هنگام کوچک کردن

کارفرما این مزایا را تعیین می کند و موضوع اخراج را حل می کند.

چه کسی هنگام کوچک کردن مزیت دارد؟

یک موقعیت در حال کاهش است، اما دو نفر در حال تلاش برای استفاده از این تخفیف هستند.

پاسخ وکیل:

سلام، اولگ! مطابق با هنر. 179 قانون کاردر فدراسیون روسیه، زمانی که تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت باقی ماندن در محل کار به کارمندانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند.

مزیت نسبت به دیگران هنگام کوچک کردن

سلام! در سال 2000 در محل کارم مجروح شدم و هنوز هم در آنجا کار می کنم. من پسرفت می کنم. من 50 سال سن دارم، با شرایط ترجیحی (هات شاپ، تولید متالورژی) بازنشسته شده ام. کاهش کارکنان برنامه ریزی شده است. آیا برای ماندن در شغلم مزیتی نسبت به دیگران دارم؟

پاسخ وکیل:

هنگام انجام اقداماتی برای کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، کارفرما باید مطابق قسمت سوم ماده 81 قانون واقعی، شغل موجود دیگری (موقعیت خالی) را به کارمند پیشنهاد دهد.

مزایای هنگام کوچک کردن

عصر بخیر من کار می کنم مدرسه ورزشیروش شناس علاوه بر من، یک متدولوژیست و دو معاون دیگر در ستاد حضور دارند. ممکن است در آینده نزدیک کاهشی داشته باشیم. من می خواهم بدانم چه کسی ممکن است اخراج شود. یک متدولوژیست مجموعاً 11 سال سابقه کار دارد، اما در مدرسه ما 3 سال، بالاترین رده است. متدولوژیست دوم مجموعاً 8 سال سابقه کار دارد و تمام 8 سال در این آموزشگاه بوده است دسته اول و همچنین دارای یک فرزند سه ساله است و به تنهایی آن را بزرگ می کند. کدام متدولوژیست ها و بر چه اساسی می توانند اخراج شوند؟

پاسخ وکیل:

هنگامی که تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند. با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت در باقی ماندن در محل کار به این موارد داده می شود: خانواده - با حضور دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع ثابت و اصلی آنها است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ روسیه و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما بهبود می بخشند.

اخراج های ناشی از کاهش کارکنان یک ابزار قانونی است که برای عادی سازی سطح کارکنان و تعداد افراد شاغل در هر شرکتی در نظر گرفته شده است. قراردادهای بر این اساس همیشه باعث ایجاد تعداد زیادی از موقعیت های دشوار و حتی درگیری می شود.

روش اخراج برای کاهش کارکنان طبق رویه خاصی اجرا می شود:

1. ، اطلاع رسانی در مورد اخراج.
2. کارمندان از اخراج قریب الوقوع مطلع می شوند و مشاغل دیگری که در دسترس است به آنها پیشنهاد می شود.
3. به اداره کار و اتحادیه های کارگری نیز اطلاع رسانی می شود.
4. اخراج مستقیم کارکنان انجام می شود.

هنگامی که مدیر سازمان تصمیم نهایی را در مورد کاهش ها می گیرد، دستوری مطابق با ارائه ایجاد می کند. دستور شرح داده شده یک حکم اخراج نیست که به دلیل کاهش کارکنان صادر شده است، زیرا اینها اساساً اسناد متفاوتی هستند که در همان مرحله از روند کاهش صادر نشده اند.

پس از انتشار چنین دستوری، رئیس شرکت به کارکنان خود که اخراج شده اند در مورد اخراج آتی اطلاع می دهد. این مرحله باید حداقل 2 ماه قبل از تاریخ تایید شده اخراج انجام شود. برای اطمینان از اینکه تمام مهلت‌های اعلام اخراج دقیقا رعایت می‌شوند، از یک تقویم تولید استفاده می‌شود.

خیلی جنبه مهمدر اجرای رویه کاهش تعداد کارمندان، باید حقوق ترجیحی باقی ماندن در شغل معینی را که برخی از کارمندان دارند، در نظر گرفت. اگر در طول دوره تهیه لیستی از افراد شاغل که به عنوان کاندیدای اخراج آتی عمل می کنند، رئیس یک شرکت معین مجبور به انتخاب بین چند کارمند باشد، باید به توصیه های مفید زیر پایبند باشد:

• قانون اخراج برخی کارمندان را به دلایل خاصی ممنوع کرده است. به دسته مشخص شدهبه عنوان مثال، زنان باردار و همچنین زنانی که دارای فرزندی هستند که در زمان کاهش، هنوز به سن سه سالگی نرسیده است.
• مطابق با قانون کلیامتیاز اولیه ترک شغل به آن دسته از شاغلانی تعلق می گیرد که دارای مدارک بالاتر و شاخص بهره وری نیروی کار آنها نیز بالاتر است.
• همچنین ممکن است وضعیتی پیش بیاید که درجه صلاحیت کارمندان و سطح بهره وری کار آنها با جزئیاتی برابر باشد که در این مورد مدیر شرکت ملزم به انجام آن است.

با این حال، حق تقدم در اجرای قانون همیشه استفاده نمی شود. اگر موقعیت ها انجام شود، دیگر نیازی به ارزیابی حقوق ترجیحی کارکنان نیست. یعنی در صورت کاهش در تمام پست هایی که کل بخش یا سایر واحدهای ساختاری را تشکیل می دهند، مدیریت شرکت نمی تواند کارگران اخراج شده را با هیچ کس دیگری مقایسه کند، زیرا سازمان دیگر آن دسته از کارمندانی را ندارد که دارای مشابه باشند. الزامات صلاحیتمربوط به موقعیت آنها

بنابراین، اگر کاهش مورد انتظار مشروط به موارد زیر باشد، کارفرما به هنگام اخراج حق ترجیحی را بر اساس کاهش کارکنان شناسایی نمی کند:

• تنها موقعیت مربوط به واحد سازه
• همه واحدهای کارکنان دارای یک موقعیت هستند
• موقعیتی که فقط یک واحد کارمندی برای آن در نظر گرفته شده است که مشابه آن در جدول پرسنل وجود ندارد

ایجاد ارزیابی سطوح مهارت

درجه صلاحیت کارکنان یک شرکت معیاری است که ابتدا در هنگام انتخاب نامزدهای احتمالی برای کاهش مورد انتظار در نظر گرفته می شود. طبق قسمت 1 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه، افرادی که دارای مدارک بالاتر و همچنین بالاترین صلاحیت های کاری هستند، در صورت کاهش تعداد کارکنان شرکت، مشمول نگهداری در محل کار می شوند.

طبق ماده 195.1 قانون کار فدراسیون روسیه، سطوح صلاحیت با تعیین سطح دانش، مهارت های کسب شده و تجربه کاری که کارکنان دارند تعیین می شود. این ارزیابی با مطالعه دقیق اسنادی انجام می شود که حاوی اطلاعاتی در مورد طول خدمت دقیق فرد شاغل، حرفه وی و سایر موارد است. آموزش اضافی، افزایش سطح صلاحیت های کار، داشتن عناوین علمی خاص و مدارک علمی و از طریق تجزیه و تحلیل عمیق نتایج کاری که کارگر انجام می دهد.

در صورتی که دو نفر دارای سابقه کار و رده تحصیلی مساوی باشند، سطح پایین صلاحیت هر یک از آنها با وجود هرگونه مجازات انضباطی به دلیل انجام نادرست وظایف کاری یا امتناع کامل از انجام آنها مشخص می شود.

هر گونه جوایزی که رئیس شرکت با آن به کارکنان خود برای کار با کیفیت پاداش می دهد نیز هنگام ارزیابی صلاحیت کارکنان شرکت در نظر گرفته می شود، مشروط به کاهش مورد انتظار در تعداد کارگران.

مقایسه سطوح بهره وری نیروی کار کارگران

سطح بهره وری کارکنان دومین معیار مهمی است که به منظور احراز وجود حقوق ترجیحی متعلق به کارکنان در آمادگی برای اخراج های آتی ارزیابی می شود. لازم به ذکر است که مفهوم بهره وری در قانون نیامده است.

در عمل ، بهره وری نیروی کار یک فرد شاغل درجه کارایی کاری است که انجام می دهد و واحد اندازه گیری آن مستقیماً به ویژگی های نوع فعالیتی که توسط کارمند انجام می شود بستگی دارد. بنابراین، کارایی را می توان در مقدار خروجی تولید شده در نظر گرفت.

تعیین درجه بهره وری نیروی کار کارکنان در صورتی که رئیس شرکت از سیستم سهمیه بندی نیروی کار کارکنان استفاده کند و / یا اگر کار در هر شرایط کمی اندازه گیری شود، یعنی در تعداد فروش های انجام شده توسط هر یک، مشکلی ایجاد نمی کند. کارمند فردی، تعداد محصولات خاصی که توسط او تولید شده است. در تمام موارد دیگر، مدیران سازمان ها به تخمین تعداد آن دسته از وظایف حرفه ای که توسط یک کارمند در مدت زمان معینی اجرا شده است، متوسل می شوند، یعنی درخواست ارائه می شود، گزارش هایی در مورد کار انجام شده توسط وی مطالعه می شود. به تفصیل

لیست افرادی که در طول دوره اخراج از امتیازات خاصی برخوردار هستند

بخش 2 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه دایره کارگران سازمان را تنظیم می کند که مدیریت به آنها اولویت می دهد در صورتی که پارامترهایی مانند درجه صلاحیت و سطح بهره وری کار انجام شده از نظر ارزش برابر باشد. .

تحت شرایط مشابه دیگر، مزیت به نظر می رسد:

• آن دسته از کارمندانی که سایر افراد شاغل در خانواده آنها ثبت نام نکرده اند، یعنی این فردبه عنوان تنها نان آور خانواده عمل می کند.
• کارگرانی که در حال حاضر به دو یا چند نفر از اعضای این خانواده وابسته هستند. برای اینکه یک عضو خانواده به طور رسمی وضعیت وابسته را دریافت کند، دو شرایط باید وجود داشته باشد:

1. عدم وجود پارامتری به عنوان توانایی فرد برای کار، به دلیل سن یا وضعیت فعلیرفاه او
2. ارائه حمایت مادی به یک فرد شاغل که کاندیدای اخراج آتی است، در این مورد، نگهداری می تواند کامل یا جزئی باشد، اما به وضوح تنها منبعی است که از سطح مناسب زندگی افراد وابسته پشتیبانی می کند.

• آن دسته از کارکنانی که هر گونه بیماری مرتبط با خود را به دست آورده اند فعالیت کارگری، و یا صدمات در شرکت در طول اجرای خود فعالیت حرفه ایاز سوی رئیس این سازمان
• کارگرانی که در طول جنگ جهانی دوم و هرگونه عملیات نظامی که در آن در حفاظت از امنیت میهن شرکت داشته اند از کار افتاده اند.
• آن دسته از کارمندانی که توسط کارفرمایشان برای ارتقای صلاحیت بدون وقفه در فعالیتشان فرستاده شده اند.

طبق قسمت 3 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه ، کلیه شرایط دیگری که در صورت کاهش تعداد کارمندان ، حقوق ترجیحی را برای کارکنان سازمان فراهم می کند ، می توانند در توافق نامه های جداگانه ای که به طور جمعی تنظیم شده اند ثبت شوند.

این قانون حاوی دستورالعمل های مشخص و روشنی نیست که بر رویه ایجاد امتیازات کارمندان برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد کارکنان شرکت تأثیر بگذارد.

دادگاه ها به چنین رویه ای اعتماد دارند که توسط کمیسیون و با ادغام بعدی نتایج به دست آمده مستقیماً به صورت کتبی انجام شده است.

نکات کلیدی هنگام انجام این روش:

1. ترکیب کار انجام شده باید دقیقاً شامل روسای بخش هایی باشد که انتظار می رود کاهش در آنها انجام شود. همچنین باید افرادی حضور داشته باشند که نماینده اتحادیه های صنفی و سایر واحدهای ساختاری، به عنوان مثال، پرسنل، حقوقی و کنترل کیفیت باشند.
2. ایجاد این کمیسیون باید با دستوراتی برای شرکت رسمی شود، که صلاحیت هر یک از اعضا را تعیین می کند، یعنی روسای ادارات مسئول گزارش کار انجام شده، ویژگی های کارگران و کارکنان پرسنل هستند. به عنوان مثال، بخش اطلاعاتی در مورد مشوق ها و مجازات ها ارائه می دهد.
3. جمع‌آوری جداول که عملکرد شغلی و صلاحیت‌ها را بر اساس معیارهای متعددی مقایسه می‌کند مؤثر است.
4. نتایج به دست آمده از استماع جلسات کمیسیون باید ثبت شود.
5. نتیجه گیری این کمیسیون باید بر اساس ارزیابی سطح عملکرد هر یک باشد کارمند فردیبا توجه به مجموع معیارها دادگاه اخراج را مشروع نمی شناسد اگر سطح صلاحیت بالاتر یک کارگر بر اساس صلاحیت های پایین تر هر کارگر دیگری ایجاد شده باشد.
6. در صورتی که آن دسته از کارکنان سازمان که قرار است اخراج شوند به عنوان اعضای فعال اتحادیه های صنفی ثبت نام کنند، باید نظرات اعضای آن لحاظ شود.

تعیین حقوق ترجیحی کارکنان مهمترین رویه در دوره کاهش تعداد کارکنان شرکت است. این فعالیت باید به طور کامل با تمام هنجارهای پذیرفته شده مطابقت داشته باشد قانون کار. هر کارفرمایی اگر مایل باشد اخراج کارکنان خود را غیرقانونی تشخیص دهد، این روش را با دقت بسیار انجام می دهد و نتایج و تمام نتایج هر مرحله جداگانه را در اسناد منعکس می کند.

سوال خود را در فرم زیر بنویسید

با توجه به شرایط سخت اقتصادی کشور، کاهش کارکنان اتفاق نادری نیست. حتی کارمندان بسیار ماهر نیز از آن مصون نیستند، اما برخی از آنها دارای حقوق ترجیحی هستند. از این مقاله متوجه خواهید شد که چه کسی اول از کار اخراج می شود، چه کسی در سطوح مهارتی برابر اولویت دارد، و چه کسانی را نمی توان بر این اساس اخراج کرد.

مخفف چیست

2 مفهوم وجود دارد - کوچک سازی و کوچک سازی. در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه تفاوت های بین آنها را مشخص نمی کند. در عمل، تفاوت نیز ناچیز است. وقتی تعداد کارکنان کاهش می یابد، موقعیت در لیست کارکنان باقی می ماند، اما تعداد افرادی که آن را اشغال می کنند کاهش می یابد. وقتی تعداد کارکنان کاهش می یابد، موقعیت حذف می شود.

دلایل کوچک سازی در یک شرکت عبارتند از:

1. شرایط سخت اقتصادی کشور
2. ادغام، سازماندهی مجدد یا الحاق شرکتها.
3. بهینه سازی داخلی

چه کسی اول اخراج می شود و چرا؟

اطلاعات جالب

نه تنها پست‌های خاص، بلکه کل بخش‌ها، بخش‌ها و بخش‌ها نیز ممکن است مشمول کاهش کارکنان شوند. کارفرما حق دارد این کار را انجام دهد. اما در هر دو مورد در زمان اخراج، رعایت حقوق کارگران الزامی است و کسانی که اجازه اخراج ندارند باید در بنگاه بمانند. اگر قرار است کل بخش‌ها قطع شوند، کارمندانی که حقوق «ویژه» دارند باید به بخش‌های دیگر منتقل شوند.

بیایید ببینیم چه کسی اول در محل کار و بر چه اساسی اخراج می شود. کارفرما حقوق ترجیحی را تعیین می کند و الگوریتم خاصی برای این کار ارائه شده است:

1. کارمندانی که بر اساس قانون از اخراج منع شده اند از همه نامزدهای اخراج حذف می شوند. با توجه به هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، این افراد شامل کارگران باردار، مادران کودکان زیر 3 سال، والدین مجرد با فرزندان زیر 14 سال یا کودکان معلول زیر 18 سال و همچنین برخی دیگر می شوند. اخراج کارکنان در رابطه با اخراج ممنوع است. مرخصی زایمان(قسمت 4 ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه و قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. کارگران باقی مانده بر اساس سطح مهارت و بهره وری آنها ارزیابی می شوند. مقایسه بین کارمندانی انجام می شود که موقعیت های مشابه ایجاد شده در یک واحد ساختاری را اشغال می کنند. صلاحیت دو حسابدار برجسته را که در یک بخش کار می کنند به درستی ارزیابی کنید. مقایسه یک متخصص برجسته و یک حسابدار دسته 2 نادرست است - این در حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو شماره 33-27711/2015 مورخ 08/06/2015 نشان داده شده است. قوانین مشابهی برای ارزیابی بهره وری نیروی کار اعمال می شود.
3. اگر مقایسه سطوح یکسانی از صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار را نشان دهد، در آن صورت شرایط خانوادگی و سایر مزایای زمانی که کارمند اخراج می شود در نظر گرفته می شود. یک استثنا وجود دارد. اگر یک سمت لغو شود یا تمام پست های کارکنان در یک سمت کاهش یابد، در این صورت حقوق ترجیحی لحاظ نمی شود. این در حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو به شماره 33-1708 مورخ 22 ژانویه 2015 مشخص شده است.

حق تقدم چیست و چه کسی از آن برخوردار است؟

با توجه به سطح یکسانی از صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار کارکنان، اولویت به کسانی داده می شود که از مزایای کاهش کارکنان برخوردار باشند. با توجه به هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، گروه های زیر از کارگران می توانند برای حفظ شغل درخواست دهند:

• افراد خانواده ای که دو یا چند نفر تحت تکفل دارند (فرزندان زیر سن قانونی، سایر اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا به طور منظم از او کمک می گیرند که منبع اصلی و دائمی معیشت آنها است).
• تنها "نان آور" در خانواده کارمندانی هستند که خانواده آنها افراد دیگری با درآمد منظم ندارند.
• کارکنانی که در حین کار در این سازمان دچار جراحات و بیماری های شغلی شده اند.
• کارگرانی که هستند این لحظهصلاحیت خود را طبق دستور کارفرما بهبود بخشند.

اگر به دلیل اخراج به طور غیرقانونی اخراج شدید، باید با چندین مقام تماس بگیرید. ابتدا درخواست کتبی را به اتحادیه صنفی سازمان ارسال کنید. اتحادیه باید ظرف یک هفته به شکایت رسیدگی کند. این پرونده ممکن است توسط بازرسی فدرال کار و دفتر دادستان نیز بررسی شود. در صورتی که اتحادیه کارگری و بازرسی کار تخلفی را مشاهده نکردند باید شکایت کرد.

• همسران نظامی؛
• پرسنل نظامی به ذخیره منتقل شده اند.
• نویسندگان اختراعات؛
• معلولان جنگ جهانی دوم و عملیات رزمی؛
• افراد متاثر از تشعشعات؛
• و برخی دیگر

حقوق ترجیحی برای ماندن در محل کار نیز ممکن است توسط قراردادهای جمعی داخلی در شرکت پیش بینی شود.

نحوه مقایسه کارمندان

برخی حقایق

در صورت خاتمه قرارداد کار در رابطه با انحلال شرکت یا کاهش تعداد یا کارکنان شرکت، به کارمند اخراج شده باید حقوق پرداخت شود. حق سنواتبا توجه به میانگین درآمد ماهانه کارمند اخراج شده به طور میانگین تعیین می شود حقوق ماهانهبرای دوره جستجوی کار ظرف 2 ماه از تاریخ اخراج.

قانون الزامات خاصی را برای رویه شناسایی حقوق ترجیحی کارمندان شرح نمی دهد. عمل نشان می دهد که دادگاه ها هنگام ثبت نتایج به صورت کتبی به تصمیمات کمیسیون ها اعتماد بیشتری دارند.
در اینجا تفاوت های اصلی وجود دارد که باید هنگام مقایسه نامزدهای کاهش در نظر گرفته شود:

1. توصیه می شود که کمیسیون شامل رؤسای بخش هایی باشد که در آنها کاهش کارکنان برنامه ریزی شده است و همچنین اعضا سازمان صنفیو سایر متخصصان تقسیمات ساختاری(وکلا، افسران پرسنل، مقامات کنترل کیفیت و غیره).
2. باید دستوری در مورد تشکیلات کمیسیون صادر شود و صلاحیت هر یک از اعضای آن مشخص شود. افسران پرسنل ممکن است مسئول ارائه اطلاعات در مورد مجازات ها و مشوق های اعمال شده باشند. تولید گزارش کار، تدوین مشخصات و غیره باید به روسای بخش ها سپرده شود.
3. توصیه می شود جداول خلاصه ای تهیه کنید که نتایج مقایسه صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار کارگران را با توجه به تعدادی معیار منعکس کند.
4. نتایج کمیسیون باید در صورتجلسه رسمی جلسات ثبت شود.
5. کمیسیون باید بر اساس نتایج مقایسه بهره وری نیروی کار هر کارمند با در نظر گرفتن کل مجموعه معیارها نتیجه گیری کند. تصمیمی که یک کارمند بیش از صلاحیت بالا، چون دومی تجربه کمتری دارد، دادگاه آن را غیرقانونی می داند.
6. در صورتی که داوطلبان اخراج در اتحادیه صنفی ثبت نام کرده باشند و به طور منظم حق عضویت را پرداخت کنند، کارفرما موظف است نظر این سازمان را در مورد توصیه اخراج یک کارمند خاص در نظر بگیرد. این شرط قسمت 2 هنر است. 82 قانون کار فدراسیون روسیه.

ویدیویی را تماشا کنید که به شما در مورد دسته بندی کارگرانی که از اخراج منع شده اند می گوید

لیست افرادی که به دلیل کاهش نمی توانند اخراج شوند

لیست افرادی که طبق قانون نمی توانند اخراج شوند شامل دسته های زیر است:

• افراد دارای معلولیت موقت؛
• کارکنان در مرخصی (از جمله مرخصی دانشجویی و مرخصی بدون حقوق)؛
• مادران کودکان کوچک زیر 3 سال؛
• زنان و مردانی که به تنهایی یک کودک زیر 14 سال یا یک کودک خردسال معلول را بزرگ می کنند.
• اعضای سازمان صنفی

کسانی که نمی توانند از کار اخراج شوند شامل کارمندان باردار و زنان در مرخصی زایمان نیز می شوند. اگر کارمندی از دسته "غیرقابل لمس" با این وجود به دلیل کاهش کارمندان اخراج شود، با تصمیم دادگاه به طور خودکار در محل کار خود بازگردانده می شود.

ما آماده پاسخگویی به هر سوالی هستیم - آنها را در نظرات بپرسید

چه کسانی را نمی توان اخراج کرد؟

کوچک سازی مستلزم یک سری اخراج اجتناب ناپذیر است. اما همه کارمندان را نمی توان اخراج کرد. چه کسانی را نمی توان اخراج کرد؟

درباره مخفف

اگر تعداد کارمندانی که در پست های مشابه پر می شوند کاهش یابد، ما در مورد کاهش تعداد کارمندان صحبت می کنیم. اگر پست ها یا کل بخش ها از جدول کارکنان حذف شوند، کاهش کارکنان لازم است. در هر صورت، کارفرما باید تعدادی از اقدامات اجباری مندرج در قانون کار را رعایت کند.

چه کسانی را نمی توان به دلیل کاهش پرسنل اخراج کرد؟

افرادی که بر این اساس نمی توانند اخراج شوند در هنر ذکر شده است. 261 قانون کار فدراسیون روسیه. این شامل:

• والدین مجردی که فرزند معلول و زیر هجده سال را بزرگ می کنند.
• والدین مجردی که فرزند زیر چهارده سال را بزرگ می کنند.
• زنان دارای فرزند زیر سه سال؛
• یکی از والدین (یا سایر نمایندگان قانونی) تنها نان آور یک فرد معلول زیر هجده سال است، مشروط بر اینکه والدین دوم شاغل نباشد.
• والدین (نماینده قانونی) تنها نان آور یک کودک زیر سه سال در خانواده ای است که فرزندان خردسال (سه یا بیشتر) را بزرگ می کند، در صورتی که والدین دیگر کار نمی کنند.
• زنان حامله.

اگر کارمند از اخراج مطلع نشود، نمی توانید اخراج کنید

همه کارکنان مشمول اخراج باید از قبل مطلع شوند. کارمندان باید حداقل دو ماه قبل از اخراج در مقابل امضا و شخصاً مطلع شوند (بخش 2 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای کارگران فصلی، مدت زمان اطلاع رسانی بسیار کوتاهتر است. هفت روز تقویمی است. و کارکنانی که قرارداد کار با آنها برای مدت کمتر از دو ماه منعقد شده است باید حداقل سه روز قبل از آن مطلع شوند.

چنین اطلاعیه ای به صورت رایگان تنظیم می شود. کارمند باید این سند را امضا کند. اگر از امضای خود امتناع کرد، باید متن سند را در حضور شهود با صدای بلند برای او خوانده شود. در مرحله بعد، واقعیت ابلاغ و امتناع از امضا باید در عمل ثبت شود.

اگر کارمندی بدون اطلاع قبلی اخراج شود، چنین اقدامی طی بازرسی یا دادگاه غیرقانونی اعلام می شود.

اگر کارمند با انتقال موافقت کند، نمی توانید اخراج کنید

قبل از اخراج به دلیل تعدیل کار، به کارمندان باید مشاغل خالی موجود از کارفرما ارائه شود.

کارفرما موظف است به کارمند اخراج شده پیشنهاد انتقال به موقعیت خالی دیگر را بدهد:

• مطابق با صلاحیت های او؛
• یا در صورت وجود هیچ جای خالی با توجه به صلاحیت وی، یک موقعیت پایین تر خالی.
• یا اگر راه دیگری وجود ندارد، با دستمزد کمتر.

همه جای خالی موجود باید با در نظر گرفتن اینکه کارمند به دلیل وضعیت سلامتی خود قادر به انجام وظایف است، ارائه شود.

مدیریت شرکت موظف است کلیه مشاغل خالی واجد شرایطی را که دارد به کارکنان خود ارائه دهد. اگر هیچ شغل خالی در محل کارفرما وجود ندارد، باید گزینه های شغلی دیگری را در محل دیگری ارائه دهید، مگر اینکه در مقررات محلی یا این موضوع پیش بینی شده باشد. قرارداد استخدام.

اگر موقعیت های اشغال نشدهخیر، پس باید به کارکنان اخراج شده نیز در این مورد اطلاع داده شود.

اگر همه جاهای خالی به یک کارمند پیشنهاد نشود، به دلیل کاهش کارکنان نمی توان او را اخراج کرد.

اگر کارمند با جای خالی پیشنهاد شده به او موافقت کند، انتقال باید پردازش شود.

اگر او امتناع کند یا کارفرما جای خالی مناسب برای فرد اخراج شده نداشته باشد، اخراج رسمیت می یابد.

حق پیشگیرانه

در صورت کاهش تعداد ادارات با کارمندان در سمت های مشابه چه کسانی مشمول تخفیف نمی شوند؟ کسی که حق تقدم دارد. افرادی که بهره وری کار و صلاحیت بالاتری دارند این حق را دارند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورتی که صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار برابر باشند، اولویت باقی ماندن در کار به موارد زیر داده می شود:

• افرادی که در خانواده آنها کارمند دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد.
• خانواده - اگر دو یا چند نفر تحت تکفل دارند.
• کارکنانی که در حین کار در این شرکت دریافت کردند بیماری شغلییا آسیب کار؛
• جانبازان معلول عملیات نظامی در دفاع از میهن و جانبازان معلول جنگ جهانی دوم؛
• کارمندانی که توسط کارفرما برای ارتقای صلاحیت خود بدون وقفه در کار اعزام شده اند.

کارفرما این حق را دارد که در یک قرارداد جمعی برای سایر دسته های کارمندان با حق ترجیحی برای حفظ کار با همان کیفیت های حرفه ای فراهم کند.

چه کسانی در هنگام کاهش کارکنان نمی توانند اخراج شوند و چه کسانی باید در اولویت کار خود را حفظ کنند - در این مورد ما در مورددر مقاله ما بیایید لیست های دسته های ترجیحی، شرایط و روش اعمال هنجارها را در عمل در نظر بگیریم.

شما نمی توانید کسی را به دلیل اخراج از کار اخراج کنید یا حق ترجیحی برای ماندن دارید: تفاوت چیست؟

چه کسانی را نمی توان به دلیل کاهش پرسنل اخراج کرد؟ بسیاری از مردم می دانند که یک دسته ترجیحی از کسانی وجود دارد که در هنگام کاهش کارکنان تحت هیچ شرایطی نمی توان آنها را اخراج کرد. اینها مثلاً زنان باردار هستند (ماده 261 قانون کار). واحد اشغال شده توسط چنین کارمندی را نمی توان مستثنی کرد. اخراج زن باردار به میل خود"ما در صورت کاهش کارکنان آن را توصیه نمی کنیم، زیرا اخراج یک کارمند تحت اجبار کارفرما می تواند در دادگاه به چالش کشیده شود.

تفاوت بین آنها:

1. مزیت تنها زمانی تعیین می شود که تعداد کاهش یابد و ممنوعیت کامل برای هر نوع کاهش اعمال می شود. اطلاعات بیشتر در مورد انواع و برخی از ویژگی های طراحی را در مقاله در سایت “سفارش کاهش تعداد و پرسنل – نمونه” بخوانید.
2. مزیت در همه موارد اعمال نمی شود. به عنوان مثال، اگر همه کارکنانی که در پست های در حال کاهش هستند، اعضای خانواده باشند، با استفاده از معیارهای مختلف با کاهش اخراج می شوند.
3. مصونیت از اخراج به معنای الزام به حفظ موقعیت (واحد) در کارکنان است، حضور کارمندان با حقوق ترجیحی، کارفرما را ملزم به تغییر برنامه ها برای کاهش تعداد یا کارکنان نمی کند.

بیایید نگاهی دقیق تر به مهلت ها، روش تعیین حق ترجیحی برای ماندن در محل کار و اعمال ممنوعیت اخراج بیندازیم.

چه زمانی و چگونه ممنوعیت اخراج و مزایای مازاد بر کار اعمال می شود

هنجارهای فوق قانون کار فدراسیون روسیه هنگام تهیه دستور اصلاح قانون اعمال می شود میز پرسنل(در مورد کاهش پرسنل و/یا تعداد) به این ترتیب:

1. موقعیت هایی که به دلیل شغل آنها توسط دسته های ترجیحی کارگران قابل کاهش نیست تعیین می شود (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). این شامل:

• زن باردار؛
• مادر یک کودک زیر 3 سال؛
• تک والدین یک کودک معلول یا یک کودک زیر 14 سال؛
• تنها نان آور یک کودک معلول زیر 18 سال یا یک کودک زیر 3 سال در خانواده ای با 3 فرزند خردسال یا بیشتر، در صورتی که والدین دیگر کار نمی کنند.

1. هنگام کاهش تعداد کارمندان، یعنی کاهش تعداد واحدهای کارکنان برای یک موقعیت، رویه ای برای تعیین حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در نظر گرفته شده است (در صورت حذف سمت، این امر ضروری نیست، به حکم تجدیدنظر عالیه مراجعه کنید. دادگاه KBR مورخ 26 آوریل 2017 در پرونده شماره 33 -487/2017). به عنوان یک قاعده، کمیسیونی برای این منظور تشکیل می شود. تركيب كميسيون را مي توان با همان دستور يا دستور جداگانه تصويب كرد.

مهم! ایجاد کمیسیونی برای تعیین حق تقدم قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است. تعیین می تواند توسط رئیس سازمان انجام شود و یا توسط او مشخص شود اجراییتنها. درج نماینده اتحادیه صنفی در کمیسیون نیز پیش بینی نشده است. با این حال، نظر اتحادیه کارگری باید در هنگام عزل اعضای آن بر اساس ماده مورد توجه قرار گیرد. 82 قانون کار فدراسیون روسیه.

بیایید روش تعیین مزایای کوچک سازی را در نظر بگیریم.

روش تعیین حق تقدم

با توجه به هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، کارکنان با بهره وری کار بالاتر (از نظر کمیت و کیفیت نتایج) و صلاحیت ها دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار هستند. هر دو پارامتر بر اساس اسناد حسابداری و نتایج گواهینامه تعیین می شوند (شما می توانید در مورد روش تهیه و اجرای آن و ثبت نتایج از مقالات در بخش "گواهی" اطلاعات کسب کنید.) ارزیابی مستقلمدارک تحصیلی (ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه) یا مدارک تحصیلی. سابقه کار طولانی تر شرایط مشابهی نیست (به حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای بریانسک در تاریخ 19 دسامبر 2017 در پرونده شماره 33-4999/2017 مراجعه کنید).

اگر شاخص ها برابر باشند، موارد زیر دارای مزیت هستند:

• کارمند خانواده با 2 یا بیشتر تحت تکفل؛
• تنها نان آور خانه؛
• کارمندی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده است.
• ناتوانی در عملیات نظامی برای دفاع از کشور؛
• کارمندی که صلاحیت خود را در جهت کارفرما بدون وقفه در کار بهبود می بخشد.
• نماینده یک دسته دیگر ارائه شده است قوانین فدرال(به عنوان مثال، ماده 21 قانون فدراسیون روسیه "در مورد اسرار دولتی" مورخ 21 ژوئیه 1993 شماره 5485-I) یا یک قرارداد جمعی (شما می توانید در مورد این سند از مواد "قرارداد جمعی - اجباری یا غیر" یاد بگیرید. ؟»).

نتایج تعیین حقوق ترجیحی در پروتکل کمیسیون یا تصمیم (دستور) رئیس یا مقام مجاز توسط وی مستند می شود.

بنابراین، سطح کارکنان را نمی توان کاهش داد اشغال شده توسط کارگرانکه در برابر اخراج مصونیت کامل دارند - زنان باردار و غیره (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). هنگام کاهش تعداد کارمندان، کارکنان واجد شرایط و مولدتر باید در محل کار حفظ شوند و در صورت مساوی بودن شاخص های مربوطه، دسته بندی های اجتماعی قابل توجه در هنر پیش بینی شده است. 179 قانون کار فدراسیون روسیه (خانواده با 2 فرزند و غیره).