Propuštění pro nedodržení zkušební doby. Výpověď pro nedokončení zkušební doby. Propuštění zaměstnance pro nedodržení zkušební doby
V mnoha firmách je zvykem instalovat zkušební doba pro nováčky. To pomáhá rozpoznat úroveň profesionality u nováčka a také předvídat, jak se bude vyvíjet jeho vztah s týmem. Pokud zaměstnanec plní své povinnosti špatně, je v práci nezodpovědný a porušuje přijatou rutinu, jsou to dobré důvody pro předčasné ukončení spolupráce. Ale je možné to udělat během zkušební doby a jak funguje postup propouštění, přečtěte si dále v článku.
Je možné dát zaměstnanci výpověď ve zkušební době a z jakých důvodů?
Když zaměstnanec během stanoveného testu nevykazuje nejslibnější vyhlídky na další spolupráci, může se vedení rozhodnout jej propustit (i když, pokud je s něčím nespokojen, je pravděpodobnější, že zaměstnanec dá podnět k propuštění z vlastního rozhodnutí bude ve zkušební době). Důvod takového rozhodnutí však musí být přesvědčivý.
Podle podmínek zákoníku práce Ruské federace, do důvody lze připsat:
- Stížnosti od zákazníků obsluhovaných tímto zaměstnancem.
- Chyby v dokumentech, které připravil.
- Konflikty s kolegy.
- Neplnění pracovních úkolů a schválených plánů.
- Porušení zavedených pracovních postupů.
Všechny skutečnosti potvrzující nesoulad musí být zaznamenány v konkrétním deníku. Zaměstnavatel se rozhodne pro výpověď z několika důvodů pracovní vztahy se zaměstnancem, který neukončil zkušební dobu.
Mimochodem, materiál o tom, jak vyhodit důchodce v roce 2018 bez jeho přání, ale podle zákona, může být užitečný.
Jak propustit zaměstnance, který neukončil zkušební dobu - propouštěcí řízení
Postup při ukončení pracovního poměru se zaměstnancem kdo neprošel zkušební dobou, prochází několika fázemi.
Fáze 1. Sbírka listin prokazujících nesprávné plnění povinností.
Mezi takové dokumenty patří:
- stížnosti zákazníků;
- vysvětlující poznámky od samotného zaměstnance;
- disciplinární příkazy;
- zprávy interního auditu, které uvádějí chyby, kterých se zaměstnanec dopustil.
Fáze 2. Doručení písemného oznámení. 3 dny před výpovědí je zaměstnavatel povinen připravit psaná poznámka. V něm musí uvést důvody toho, co se děje.
Fáze 3. Vystavení objednávky. 3 dny po doručení výpovědi zaměstnanci musí zaměstnavatel sepsat výpověď a dát ji zaměstnanci k podpisu.
Fáze 4. Provedení zápisu do sešitu. Po vystavení příkazu je do evidence práce proveden záznam o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele v souladu s článek 77 odstavec 4 buď tím Článek 80 z iniciativy zaměstnance. Poté je předáno pracovní povolení bývalý zaměstnanec. Spolu s tím je strana zaměstnavatele povinna doplatit ještě tentýž den mzdy. Pokud zaměstnanec považuje rozhodnutí za nespravedlivé, může podat žalobu na ochranu svých zájmů. Je rozhodnutí nezákonné? Soud obnoví pracovní práva poškozeného.
Výpověď na vlastní žádost ve zkušební době
Ale iniciativa k ukončení není vždy zaměstnanecká smlouva pochází od zaměstnavatele. Iniciátorem může být i sám zaměstnanec, který ve stanovené zkušební době došel k závěru, že práce v této organizaci pro něj z nějakého důvodu není vhodná. Může to být harmonogram, podmínky, výše platby, týmu se to nelíbí atd. K rezignaci musí zaměstnanec během testu napsat prohlášení a dát je zaměstnavateli k podpisu nebo je odnést na personální oddělení.
Musím po propuštění pracovat 2 týdny ve zkušební době?
Ve zkušební době není potřeba pracovat dva týdny. Zákon povoluje pouze tři dny na odpracování. Pokud však zaměstnavatel nepovažuje za nutné poskytnout pracovní dobu, dojde k výpovědi během jednoho dne. Jak ukazuje praxe, strany přeruší vztahy, když vedení již našlo náhradu, tj. již existuje jiný kandidát na místo, které se brzy uvolní.
Vzor příkazu k propuštění z vlastní vůle ve zkušební době 2018
Na druhé straně musí vedení společnosti připravit příslušné dokumenty. Pracovník personálního oddělení sepíše propouštěcí příkaz. Můžete si prohlédnout hotový vzor tohoto dokumentu
Objednávku podepisuje ředitel podniku.
Co je napsáno v pracovní smlouvě?
Postrach mnoha uchazečů, když jim byla přidělena zkušební doba, je nesplnění zkoušky a vyhození podle článku. nicméně téměř vždy jsou propuštěni ti, kteří v testu neuspějí na přání, která je napsána v pracovní smlouvě (na základě článku 80 zákoníku práce Ruské federace) . Samozřejmě v případě, že se zaměstnanec dopustil závažného špatného chování a byl přistižen při krádeži nebo se ukázalo, že jde o zlovolného porušovatele pracovněprávních předpisů, má zaměstnavatel právo ho z vlastní iniciativy propustit podle některého z článků zákoníku práce. Ruské federace.
Probace byla vždy účinným nástrojem ochrany organizace před najímáním neukázněných a nedostatečně kvalifikovaných lidí. Dodnes tato metoda zůstává v provozu. Propuštění osoby, která nepotvrdila svou odbornou úroveň a komunikační schopnosti, však musí být provedeno zákonnou cestou, na základě zásad pracovněprávní předpisy.
Základní pojmy o probaci
Uplatnění zkušební doby není povinným opatřením prováděným v souladu s požadavky pracovněprávních předpisů. Testování odborných schopností zaměstnanců prostřednictvím zkušební doby se provádí výhradně z podnětu vedení organizace. Aby tato akce získala právní status, je předepsáno jeho povinné zaznamenání ve dvou dokumentech (odst. 3, část 4, článek 57 zákoníku práce Ruské federace):
- v pracovním řádu;
- v pracovní smlouvě.
Zkušební doba je stanovena novému zaměstnanci při jeho přijetí. V Čl. 70 zákoníku práce Ruské federace je toto klíčové znění: „Bez záznamu o ukončení zkušební doby v pracovní smlouvě je propuštění zaměstnance z důvodu neukončení zkušební doby nezákonné.
Bez záznamu o zkušební době není dovoleno dát zaměstnanci výpověď z důvodu nedodržení podmínek zkušební doby.
Má se za to, že zaměstnanec zmeškal zkušební dobu, pokud v této době neprokáže svou odbornou způsobilost a úroveň kvalifikace.
Zkušební doba je zákonem omezena na tři měsíce. Pro administrativu (ředitel, hlavní účetní, vedoucí prodejen a další velké výrobní pozice) lze lhůtu prodloužit na 6 měsíců. Pro občany zařazené do práce pod na dobu určitou, zkušební doba nesmí přesáhnout dva týdny.
V Čl. 70 zákoníku práce Ruské federace uvádí několik pozic, pro které není vyžadována zkušební doba. Mezi tyto skupiny výhod patří:
- nezletilé děti do 18 let;
- těhotná žena;
- ženy s malými dětmi do jednoho a půl roku;
- osoby, které ukončily vzdělání ve vzdělávacích zařízeních se státní akreditací a poprvé nastupují do zaměstnání do jednoho roku ode dne ukončení studia;
- zaměstnanci pracující na základě smlouvy na dobu určitou do dvou měsíců.
Zákonné důvody pro propuštění, pokud zkušební doba neuplynula
Mezi platné a zákonné důvody pro propuštění ve zkušební době patří:
- neschopnost a nedostatek odborné znalosti, zdokumentováno;
- neschopnost dokončit produkční úkol;
- nedostatečná úroveň zdraví;
- ignorování požadavků popisu práce ohledně bezpečnostních předpisů;
- opakovaná absence;
- vypadat opilý nebo pod vlivem drog;
- nedodržení pracovní kázeň, dovolování hrubého chování ke kolegům, neprofesionální chování;
- zaznamenávání trestných činů.
Období a okamžiky výpovědi
Pokud je v dohodě o pracovní činnosti vždy přesně stanovena konkrétní délka zkušební doby, pak není vždy možné této jednoznačnosti u jejího konce dosáhnout. Jsou určitá období, kdy se nepřítomnost v práci ve zkušební době nezapočítává. Tyto zahrnují:
- doba nemoci potvrzená nemocenskou;
- čas vzdělávacího procesu(kapitola 26 zákoníku práce Ruské federace);
- intervaly prostojů z důvodu zavinění administrativy, kdy se zaměstnanec nedostaví do práce s povolením vedení;
- doba neplacené dovolené (článek 128 zákoníku práce Ruské federace);
- dočasná nepřípustnost pracovat na základě nařízení správy (články 75 a 330.4 zákoníku práce Ruské federace);
- odvolat k provádění opatření sloužících státním a veřejným potřebám (článek 170.1 zákoníku práce Ruské federace);
- nepřítomnost v práci bez dobré důvody.
Doba pracovní cesty se navíc započítává do zkušební doby, protože tam zaměstnanec plní své pracovní úkoly stanovené pracovní smlouvou a podléhající posouzení z hlediska odbornosti a způsobilosti (článek 70.1 zákoníku práce Ruské federace). , dopis Rostrud č. 1081-6-1 ze dne 25. dubna 2011).
Je povoleno propustit zaměstnance, který nezvládl pracovní úkoly po celou dobu, a to i na samém začátku, nejen na konci. K tomu stačí prokázat, že zaměstnanec nemá potřebné dovednosti a nemůže dále vykonávat práci na náležité odborné úrovni. V tomto případě nesmí být důkazy nepodložené, ale podložené listinnými materiály.
Propuštění osoby po uplynutí zkušební doby se však považuje za nesprávné, protože její setrvání v práci naznačuje úspěšné dokončení úkolů tohoto období.
Evidence výpovědi zaměstnance pro nedodržení zkušební doby
Proces je obecně podobný obecnému postupu propouštění. Zásadním rozdílem je zde existence přípravné fáze, která spočívá ve shromažďování dokumentů potvrzujících negativní výsledky provedeného auditu. Postup propouštění je zde uveden ve formě následujících po sobě jdoucích kroků:
- Sbírka listin potvrzujících negativní výsledky kontroly.
- Oznámení o plánovaném propuštění.
- Vystavení objednávky.
- Provedení konečné kalkulace.
- Doručování dokumentů.
Sbírka důkazní listinné základny
Před shromažďováním důkazní dokumentace se musíte znovu ujistit, že máte všechny dokumenty potvrzující přítomnost požadavků na konkrétní osobu po dobu ověření, a to:
- zápis do pracovní smlouvy;
- uvedení v pracovním řádu;
- individuální pracovní plán s uvedením konkrétních akcí zaměstnance a harmonogram plnění zadaných úkolů;
- popis práce;
- pravidla vnitřního řádu;
- bezpečnostní pokyny a další místní předpisy pro podnik.
Zájemce o zaměstnání se musí proti podpisu seznámit se zde uvedenými dokumenty. Jen tak bude mít vedení naprostou záruku, že občan u soudu neupozorní na to, že důvodem neplnění povinností je jeho neuvědomělost.
Dokumentace popisující způsobilost k propuštění může obsahovat následující dokumenty:
- zprávy nebo poznámky od přímých nadřízených zaměstnance o úředních nesrovnalostech nebo neuspokojivém plnění pracovních povinností;
Oznámení slouží pouze jako výchozí bod, po jeho obdržení je nutné písemně požádat zaměstnance o vysvětlení
- činy disciplinárních přestupků;
K zaznamenání kárného provinění je potřeba sepsat protokol za přítomnosti svědků
- vysvětlující poznámky nebo zprávy zaměstnanců;
Vysvětlivka zaměstnance slouží jako základ pro negativní hodnocení, pokud neuvádí platné důvody pro porušení
- Kontrolní knihy pracovního plánu;
Poznámka o nepřítomnosti v pracovním výkazu může být důvodem k propuštění (pokud jsou k dispozici podpůrné dokumenty)
- činy špatného výkonu výrobní úkoly, včetně uvolnění vadných výrobků;
U protokolu o výrobní vadě je důležité, aby v něm byla uvedena viník
- protokoly komisí nebo posudky odpovědných osob zaznamenávající neuspokojivé ukončení zkušební doby;
O posouzení předmětu se můžete postarat předem vypracováním zvláštního dokumentu
- negativní recenze nadřízení nebo kolegové, formalizované ve formě pracovních hodnocení, charakteristik nebo životopisů;
Hodnocení práce by mělo probíhat v souladu s požadavky na konkrétní pozici
- k dispozici předběžná oznámení o možném propuštění z důvodu nekvalitní práce;
I v případě, že zaměstnanec po písemném upozornění zůstane v práci, je vhodné si tento doklad uschovat pro potvrzení skutečnosti
- negativní recenze a stížnosti zákazníků.
Stížnosti zákazníků musí být zaznamenány písemně
Upozornění na blížící se propuštění
Upozornění je dáno nejméně tři dny před datem propuštění. Dokument se zasílá písemně. Musí být zaznamenán důvod propuštění a také názvy dokumentů potvrzujících důvod, které jsou připojeny k upozornění, aby byla osoba přesně informována, jaké náležitosti pracovní smlouvy nesplnila.
Výpověď se dává zaměstnanci proti podpisu nejpozději tři dny před propuštěním
Po přečtení upozornění propuštěný zaměstnanec podepíše. Nesouhlasí-li s ponecháním podpisu, musí být tato skutečnost doložena ve formě aktu podepsaného dvěma svědky odmítnutí.
Akt podepisují nejméně dva svědci
Pořadí propouštění
Dokument je vyhotoven na standardním formuláři T-8 v souladu s ustanovením čl. 71 zákoníku práce Ruské federace. Při výpočtu několika osob současně se používá formulář T-8a. Jako základ se zaznamená neuspokojivé absolvování testu a doplní se odkaz na příslušná ustanovení pracovní smlouvy.
Z důvodů propuštění vyplývá čl. 71 zákoníku práce Ruské federace
Konečná platba
Konečná platba je provedena v den propuštění nebo první pracovní den po datu uvedeném v objednávce. Pokud v době vydání příkazu propuštěný občan není přítomen, postup výpočtu se provede na jeho žádost následující den po jeho předložení.
Během vypořádání se provádějí následující platby:
- mzdy za odpracované a nevyplacené dny v posledním měsíci;
- proplacení dovolené za řádnou dovolenou.
Hlavním rozdílem mezi propuštěním z důvodu negativních výsledků auditu je absence odstupného mezi platbami (článek 71.2 zákoníku práce Ruské federace). Při konečném vyúčtování je propuštěné osobě předán pracovní sešit se záznamem o negativních výsledcích ověřovacího testu, kde čl. 71.1 zákoníku práce Ruské federace.
Při přijímání na práci se zkušební dobou se tato skutečnost nezaznamenává do sešitu.
Při převzetí knihy je propuštěný zaměstnanec povinen zanechat svůj podpis na osobní kartě a v knize dopravních záznamů pracovní záznamy. Pokud se člověk pro knihu nedostaví, je odeslána s cenným dopisem s oznámením o doručení. Od okamžiku odeslání takového dopisu poštou nenese vedení žádnou odpovědnost za prodlení s vydáním knihy (část 4.6 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace, nařízení vlády č. 225-RF ze dne 16. dubna, 2003, vyhláška Ministerstva práce Ruské federace č. 69 ze dne 10. října 2003).
Nuance pracovních sporů
Propouštění z důvodu negativních výsledků testů se častěji než z jiných důvodů stává předmětem neshod mezi administrativou a najatý pracovník. Často jsou zaznamenány následující okolnosti, které způsobují kontroverzi:
- Nedostatek informací o požadavcích na ověřování.
- Nedostatečná důkazní základna.
- Chybné propuštění občanů patřících do preferenčních kategorií, které nepodléhají propuštění podle čl. 71.
- Uplatnění ověřovací lhůty pro občany, kteří jsou od ní ze zákona osvobozeni.
- Propuštění po určité době po dokončení kontroly.
- Nedodržení třídenní výpovědní lhůty o nadcházející výpovědi nebo chybějící písemné upozornění.
- Sečtení výsledků ověřovacího období osobou, která nemá dostatečné oprávnění.
- Nedostatek dostatečných důvodů k propuštění.
Aby tedy nevznikla pochybnost o správnosti výpovědi pro nedokončení zkušební doby, doporučuje se:
- Při přijímání zaměstnance proti příjmu seznamte zaměstnance se všemi dostupnými dokumenty definujícími podmínky pro splnění zkušební doby. A také je žádoucí vypracovat pro zaměstnance individuální plán plnění úkolů ve zkušební době, do kterého by si sám zaznamenával své produkční ukazatele.
- Pečlivě si připravte doklady prokazující nesplnění zkušební doby.
- Pečlivě zajistit, aby zaměstnanci, na které se nevztahuje výpověď podle čl. 71 například ženy, jejichž těhotenství bylo zjištěno až ve zkušební době.
- Neumožňovat zaměstnávání občanů ve zkušební době, kteří jsou od něj ze zákona osvobozeni. To se někdy stává ve vztahu k lidem, kteří přicházejí do podniku po absolvování výběrového řízení nebo bezprostředně po absolvování specializovaného vzdělávací instituce se státní akreditací.
- Zajistěte, aby osoba, která vykazuje negativní výsledky, byla propuštěna nejpozději následující den po skončení ověřovacího období. Pokud takový zaměstnanec nebude okamžitě propuštěn, bude se mít za to, že splnil zkušební dobu s kladným hodnocením a výpověď byla provedena chybně.
- Striktně dodržujte lhůty a postup pro oznámení o propuštění.
- Zajistěte, aby osoby odpovědné za sečtení zkušební doby měly dostatečné pravomoci. Výsledky zkušební doby obvykle shrnuje speciální certifikační komise vytvořená na příkaz vedoucího podniku. V komisi je ředitel podniku, vedoucí personálního oddělení a jeden z vedoucích oddělení, ve kterém propuštěný zaměstnanec pracuje.
- Pečlivě zvažte důvody propuštění. Někdy se před rozhodnutím hodí pozvat zaměstnance na pohovor, kde mu nabídneme alternativní možnosti: jinou práci nebo výpověď z vlastní vůle. Stává se, že je vhodnější propustit zaměstnance za zvlášť závažné disciplinární provinění nikoli podle měkkého článku 71, ale podle přísnějšího článku, například článku 81.
Video: právník o výpovědi ve zkušební době
Příklady ze soudní praxe
K. podala žalobu na Fyzickou osobu S. Na uznání příkazu k zastavení práce a výpovědi za nezákonné, ke změně znění důvodů a data výpovědi. Domnívá se, že vzhledem k tomu, že s ní při přijetí do zaměstnání nebyla uzavřena pracovní smlouva a zaměstnavatel ji neseznámil s příkazem k přijetí, neměl zaměstnavatel právo ji propustit z důvodů uvedených v § 71 zákoníku práce. Kodex Ruské federace. Soud zjistil, že žalobce u žalovaného pracoval jako prodavač. Na základě výsledků auditu zaměstnavatel nejprve žalobkyni pozastavil práci a poté rozhodl, že žalobkyně neprošla zkušební dobou, a propustil ji podle článku 71 zákoníku práce Ruské federace. Soud však shledal, že vztah se zaměstnancem nebyl formalizován v souladu s požadavky zákoníku práce Ruské federace. Soud nevzal v úvahu žalovanou předloženou pracovní smlouvu, v níž byl uveden pracovní poměr K. se zkušební dobou, neboť žalobkyně s touto pracovní smlouvou nebyla seznámena a nebyla z její strany podepsána. Žalovaná navíc nepodala žalobkyni osobní žádost o přijetí do zaměstnání se zkušební dobou, K. s přijetím zaměstnání za těchto podmínek nevyjádřila souhlas; Soud proto správně dospěl k závěru, že žalobce byl přijat bez zkoušky. Žalovaný proto neměl žádné zákonem stanovené důvody pro rozvázání pracovního poměru s K. podle článku 71 zákoníku práce Ruské federace. Na základě výše uvedeného soud označil příkaz zaměstnavatele k odvolání žalobkyně z práce a její samotné propuštění za nezákonné; v souladu s nároky změnil na vlastní žádost znění K. výpovědi na výpověď a datum výpovědi. Oktyabrského rozhodnutí okresní soud ze dne 14.12.2011; kasační rozsudek Amurského krajský soud ze dne 02.03.2012 ve věci č. 33–386/12.
Plastinina N.V.
L. podala proti LLC žalobu na vyslovení nezákonnosti výpovědi, na změnu data a znění výpovědi a na vymáhání výdělku za dobu nucené nepřítomnosti. Na podporu svého tvrzení uvedl, že byl přijat na pracovní místo se zkušební dobou 3 měsíců. Po měsíci práce ho ředitel vyzval, aby o své vůli napsal rezignaci, ale on odmítl. Poté nejprve přijal e-mailem a poté - klasickou poštou, oznámení o ukončení pracovní smlouvy s ním, s odkazem na první část článku 84 zákoníku práce Ruské federace, a příkaz k jeho propuštění na základě článku 71 zákoníku práce Ruské federace. Soud shledal, že podkladem pro vydání propouštěcího příkazu byly poznámky ředitele samostatné dělení adresovaný generální ředitel. L. tyto poznámky neznal a nebyl požádán o vysvětlení. Žalovaný nepředložil důkazy potvrzující skutečnosti uvedené v poznámkách. Z provedeného dokazování nevyplývá, jak byla posouzena úroveň profesionality žalobce a kvalita výkonu jeho funkce. Soud dospěl ke správnému závěru, že neexistují důvody pro uznání výsledků L. testu za neuspokojivé. Kromě toho soud dospěl k závěru, že zaměstnavatel porušil lhůtu stanovenou v § 71 zákoníku práce Ruské federace, neboť L. obdržela výpověď dne 6. 6. 2011 a L. byla dána pouze výpověď. dne 6.10.2011. Ale ve skutečnosti byl vyhozen 06.09.2011. Soudním rozhodnutím byly nároky částečně uspokojeny: rozsudek o propuštění byl prohlášen za neplatný a zrušený, soud nařídil LLC změnit znění výpovědi a datum výpovědi a vymáhat ve prospěch žalobce průměrný výdělek v době nucené nepřítomnosti. Rozhodnutí Městského soudu Shchelkovo Moskevské oblasti ze dne 20. října 2011; rozsudek moskevského krajského soudu ve věci ze dne 17. ledna 2012 č. 33–1156/2012.
Plastinina N.V.
Časopis „Enterprise Personnel“ č. 9 – 2012
Výpověď v důsledku nedokončení zkušební doby je zcela legální. Je to upraveno zákonem zákoníku práce, jakož i ve vládních nařízeních a dopisech. Aby nedošlo k výskytu pracovní spory je nutné pečlivě prostudovat příslušnou regulační dokumentaci a pečlivě dodržovat postup pro proces propouštění.
Výpověď zaměstnance, který neukončil zkušební dobu, je jedním z výpovědních důvodů z podnětu zaměstnavatele. V praxi způsobuje propouštění na tomto základě zaměstnavatelům potíže.
K propuštění zaměstnance na tomto základě nestačí prohlášení ředitele, že zaměstnanec ve zkušební době nezvládl práci. K propuštění kvůli neuspokojivým výsledkům testů jsou potřeba přesvědčivější argumenty.
Aby zaměstnavatel mohl propustit zaměstnance na tomto základě, musí začít shromažďovat dokumenty potvrzující důvod propuštění od okamžiku, kdy byl zaměstnanec přijat do zaměstnání jejich spolehlivost u soudu v případě soudního sporu. Jasný a podrobný plán testů, písemné zprávy od zaměstnance, zpětná vazba od jeho nadřízeného a zaznamenávání všech porušení připraví zaměstnance o šanci na výhru. Aby se však shromážděné důkazy uplatnily u soudu, musí zaměstnavatel upozornit zaměstnance na propuštění V opačném případě bude výsledek přesně opačný, protože soudy považují porušení postupu za závažné porušení pracovního práva, které má za následek. opětovné zařazení zaměstnance do práce.
Pracovníci, kteří nemohou být propuštěni z důvoduneuspokojivý výsledek testu
Pracovní legislativa zakazuje propouštění následujících kategorií pracovníků na tomto základě:
Těhotná žena
Ženy s dítětem do 3 let
Svobodné matky a otcové s dítětem do 14 let nebo s dítětem se zdravotním postižením
Živitelé postiženého dítěte
Živitelka dítěte do 3 let v rodině se třemi a více dětmi.
Popis práce výrazně usnadní úkol propustit nováčka.
V právních sporech o navrácení se používají dva typy důkazů:
- dokumentární
- svědecké výpovědi.
Z první kategorie jsou tři hlavní dokumenty: pracovní smlouva, pracovní náplň a pracovní plán. S jejich pomocí můžete porovnat objem a obsah zadané a dokončené práce. Při sestavování těchto dokumentů byste měli věnovat pozornost následujícím bodům.
V pracovní smlouvě musí být uvedena pozice zaměstnance, vymezena jeho pracovní funkce a podmínka zkušební doby. V pracovní smlouvě je uveden pouze název pracovní pozice zaměstnance a obsah pracovní funkce jsou podrobně uvedeny v popisu práce. Zaměstnavatel však může do smlouvy uvést výčet práv a povinností zaměstnance.
Aby zaměstnanec u soudu neprohlásil, že byl přijat bez zkoušky, je vhodné, aby strany podepsaly každý list, nikoli pouze poslední stránku dokumentu. Pokud je pracovní smlouva sepsána na několika listech, je lepší ji sešít, udělat certifikační nálepku s nápisem o počtu listů, stránek a podpisů stran dohody. Tím potvrdíte bezpečnost dokumentu v jeho původní podobě.
Pokud pracovní smlouva neobsahuje výčet povinností nebo konkrétních úkolů, pak je nutné vypracovat pracovní náplň. Spolu s pracovní smlouvou bude sloužit jako důkaz, že zaměstnanec nezvládá své povinnosti. Zaměstnanec musí být seznámen s jeho popis práce před zahájením práce.
Přítomnost popisu práce značně usnadní postup při prokazování neprovádění nebo nesprávného výkonu práce. Pokud nedefinujete kruh funkční odpovědnosti pozici a nesdělíte tuto informaci zaměstnanci, riziko propuštění je uznáno podle části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace je nezákonné.
Náplň práce musí odpovídat druhu činnosti, kterou bude zaměstnanec najatý ve zkušební době vykonávat. Zaměstnanec by neměl dostávat pokyny pro podobnou nebo související práci. To povede ke smutným důsledkům, protože pokud soud prokáže skutečnost, že plní povinnosti někoho jiného, rozhodne o návratu zaměstnance do práce.
Je tedy možné pochopit, zda zaměstnanec prošel testem nebo ne, pokud má dokumenty, které podrobně popisují jeho odpovědnosti za jeho pozici. V opačném případě nebude mít zaměstnavatel důvod obviňovat mladého zaměstnance z porušení některých ustanovení pracovní smlouvy nebo místního zákona.
Není možné propustit zaměstnance ze zkoumaných důvodů, pokud v pracovní smlouvě není zkušební doložka. Zároveň přítomnost podmínky zkušební doby v pracovním řádu nenapraví situaci. Podle zákona musí být nejprve uzavřena pracovní smlouva se zkušební podmínkou a teprve poté je vydán příkaz k návratu zaměstnance do práce. Navíc to není možné, pokud neexistuje pracovní smlouva a strany na základě části 2 čl. 70 zákoníku práce Ruské federace neuzavřela před zahájením práce samostatnou zkušební smlouvu.
Někteří zaměstnavatelé po podepsání pracovní smlouvy bez zkušební doby žádají o její opětovné podepsání, ale s podmínkou zkušební doby. Soud to může považovat za snahu doplnit smlouvu o chybějící podmínku a naznačit nepřípustnost takového jednání.
Testování je další podmínkou, která je stanovena pouze při uzavírání pracovní smlouvy, a její dodatky jsou možné pouze v souvislosti s povinnými podmínkami a informacemi (článek 57 zákoníku práce Ruské federace, část 3).
Zaměstnavatel musí zaměstnance před nástupem do práce seznámit s plánem zkoušek.
Testovací plán není vyžadován zákonem, ale je velmi užitečný pro specifikaci úkolů zadaných v určitém časovém období a poslouží dobrá služba v případě soudního sporu.
V pracovním plánu jsou specifikovány úkoly a pokyny, konkrétní termíny jejich dokončení a typ hlášení. Plán by měl obsahovat zvláštní kolonku pro poznámky o splnění či nesplnění, částečném plnění úkolů.
Je nutné seznámit zaměstnance s plánem práce před nástupem do práce, nikoli v předvečer výpovědi.
Zaměstnavatelé u soudu vyhrají, když to řeknou zaměstnancům předem podrobné plány nadcházející práce s popisem plánovaného výsledku. V tomto případě zaměstnanci nemohou prokázat neznalost zadaných úkolů.
Pokud zaměstnanec odmítne potvrdit seznámení s dokumenty podpisem a ignoruje pokyny vedoucího, je nutné vypracovat příslušné úkony se zapojením svědků. Tyto činy budou dalším důkazem neuspokojivého výsledku testu.
Zaměstnanec by měl mít k dispozici vše potřebné k plnění zadaných úkolů. Po stanovení zkušebních podmínek je zaměstnavatel povinen organizovat práci zaměstnance, vytvářet pro něj normální podmínky práce, zajištění ochrany práce, systematické odměňování skutečné práce podle předem stanovených norem.
Pokud tedy zaměstnanec prokáže, že mu výše uvedené nebylo poskytnuto, pak bude potřeba protiargumentů.
Co naznačuje neúspěšný test?
Nesplnění cílů prognózy
Opakované neplnění služebních povinností
Zpoždění a absence
Stížnosti od klientů a protistran.
Všechny důkazy o nevyhovujícím testu musí být zaznamenány a ověřeny... Každý dokument musí obsahovat podrobnosti; budou vyvracet argumenty o padělání, falšování nebo padělání. Patří mezi ně certifikační podpisy, registrační značky nebo řádná certifikace (u kopií). Zaměstnanci musí být přidělen mentor, pokud to umožňují místní předpisy. Mentoři pomáhají mladým pracovníkům rychle se dostat do tempa a sledovat jejich výkon během testovacího období. Mentor musí být
zkušeného pracovníka, který bude muset skutečně sledovat proces testování a zaznamenávat úspěchy a neúspěchy nového zaměstnance a podílet se na jeho školení. V opačném případě může soud považovat hodnocení za subjektivní a závěry o nesplnění testu za neopodstatněné.
Upozornění na propuštění zaměstnance, který neukončil zkušební dobu
Když zaměstnavatel dospěje k závěru, že zaměstnanec práci nezvládá, musí být upozorněn na blížící se propouštění. Oznámení o propuštění je nutné podat psaní nejméně 3 dny před uplynutím zkušebního období (poslední pracovní den) Takový dokument se nazývá „varování“ nebo „oznámení“ a je vypracován v jakékoli formě. Zaměstnavatel není povinen čekat na konec zkušební doby uvedené v pracovní smlouvě a má právo ji ukončit dříve, např. po 2 než 3 měsících od nástupu do práce.
Pokud se konec zkušební doby kryje s dnem pracovního volna zaměstnance, bude dnem výpovědi nejbližší pracovní den následující po dni pracovního volna. Chcete-li zaměstnance zbavit možnosti vytýkat zaměstnavateli zmeškání lhůty a porušení postupu, je lepší neodkládat varování a udělat to předem s odstupem několika dnů, zejména pokud je oznámení zasláno poštou. Nedodržení termínu nebo nedoručení dokumentu bude mít za následek opětovné zařazení zaměstnance.
Za nesplnění testu můžete být vyhozeni bez disciplinárního postihu.
Uplatňování disciplinárních opatření vůči zaměstnanci není předpoklad postupy pro ukončení pracovní smlouvy na tomto základě.
Lhůty pro propuštění z důvodu nevyhovujícího testu
Zaměstnavatel musí zaměstnanci sdělit důvody nesplnění zkoušky.
K tomu použijte pracovní smlouvu, pracovní náplň a pracovní plán. Je vhodné využít všech prostředků k potvrzení nízké profesionální úrovně zaměstnance, včetně stížností zákazníků a negativních recenzí od protistran. Pozici zaměstnavatele posílí písemné stížnosti na špatné plnění pracovních povinností zaměstnance, jeho neschopnost při jednání a neznalost předkládaného produktu.
Upozornění nebo oznámení by nemělo používat obecnou formulaci jako: „nesplnil požadavky pracovní smlouvy“, „porušil popis práce“. Zaměstnavatel musí odkázat na konkrétní oddíly, ustanovení smlouvy, pokyny, poskytnout podrobnosti o stížnosti nebo dopise a také popsat jednání nebo nečinnost zaměstnance, které naznačují porušení. Čím podrobnější popis, tím snazší je prokázat u soudu platnost rozhodnutí zaměstnavatele.
Pokud zaměstnanec odmítne podepsat přijetí oznámení nebo varování, musí zaměstnavatel zaměstnanci tento dokument nahlas přečíst za přítomnosti svědků. Poté musí zaměstnavatel se stejnými svědky vypracovat příslušný akt.
Zmizí-li zaměstnanec z pracoviště za účelem zdržení termínu, je upozornění zasláno cenným dopisem s potvrzením o doručení a seznamem obsahu na všechny známé adresy. Je však třeba připomenout, že soud výpověď přijme pouze v případě, že zaměstnavatel doloží doručení dopisu. Odeslání takového dokumentu bez registrace u organizace, chyba v domovské adrese zaměstnance a absence pokusů kontaktovat ho a informovat ho o upozornění nebo varování bude hrát ve prospěch zaměstnance.
Výpovědi svědků
Co chybí listinné důkazy, je nahrazeno svědectvím
Ne vždy se stává, že návštěvníci organizace nebo jejích partnerů píší nelichotivé recenze o zaměstnancích společnosti do knihy stížností a podnětů nebo píší dopisy popisující chyby v jejich činnosti. Někdy se vedoucí organizace dozví o nespokojenosti s prací nového zaměstnance prostřednictvím ústní historie svých kolegů.
Svědecká výpověď je jedním ze způsobů, jak potvrdit dodržení postupu a zákonnosti propuštění podle části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace. Informace prezentované u soudu kolegy mají skutečnou sílu a jsou přijímány na stejné úrovni jako listinné důkazy: úřední, zpráva, vysvětlivky, zprávy od zaměstnance a jeho vedoucího, plán práce atd...
V některých případech, kdy není dostatek dokumentů, hraje rozhodující roli svědectví kolegů. U soudu se propuštění zaměstnanci zpravidla odvolávají na závislé postavení svědků na zaměstnavateli a žádají soud, aby jejich výpověď kriticky zhodnotil. Soud přijme svědectví těchto svědků za předpokladu, že jsou konzistentní, vzájemně se shodují a nejsou v rozporu s písemnými důkazy.
Test v prvních měsících na nové pozici je běžnou nabídkou zaměstnavatele, který se chce na specialistu blíže podívat a vyzkoušet si ho „v akci“. Pokud osoba neprojde testem, profesionálně nebo v souladu s pracovními předpisy, má zaměstnavatel právo odmítnout mu pozici zjednodušeným způsobem, což formalizuje jako propuštění někoho, kdo neukončil zkušební dobu.
Důvody neúspěchu ve zkušební době
Jít do nová práce je vždy spojena se stresem, a tak se pro mnohé může zkušební doba stát vážnou zkouškou nejen jako profesionála, ale i jako člověka s pevnými nervy. Sebevědomí nepřidá ani pochopení, že každá firma má svá specifika, zvláště pokud se nemění jen místo výkonu práce, ale i obor působnosti.
V závislosti na okolnostech můžete probační zkoušku selhat z několika důvodů:
- nízká kvalifikace;
- neukázněnost;
- odmítnutí výkonu firemní pravidla a postupy;
- špatná schopnost učení;
- osobní potíže.
Pokud si sám zaměstnanec něčeho podobného všimne, může zahájit výpověď, aniž by čekal na zpětnou vazbu zaměstnavatele. Pokud odborník není schopen objektivně posoudit své schopnosti, vyjádří se vedení propuštěním zaměstnance, který neukončil zkušební dobu.
Kdy by měl být nevhodný zaměstnanec odvolán ze služby?
Aby se výsledky testů staly důvodem pro ukončení smlouvy, musí to být nejen zakotveno v pracovní smlouvě, ale také musí být věnováno mnoho času a úsilí zkušebnímu procesu:
- Vytvořte si plán dokončení zkušební doby.
- Vyvinout systém monitorování a hodnocení.
- Jmenujte někoho odpovědného za výcvik a adaptaci nováčka.
- Seznamte zaměstnance s individuální plán, vnitřními předpisy, provádět pokyny k ochraně a bezpečnosti práce a hlavně s náplní práce a výčtem úkolů a povinností.
- Založit zpětná vazba a systém interakce se zaměstnanci.
O tom, že výpověď je nevyhnutelná z důvodu, že osoba neukončila zkušební dobu, je nutné učinit rozhodnutí, pokud se nashromáždí dostatek skutečností o porušení některého z vnitřních předpisů společnosti, čl. 71 zákoníku práce Ruské federace.
Oznámení o vypořádání během následujících tří dnů lze doručit během zkušební doby. Pokud zaměstnavatel váhá s vyvozováním důsledků, bude postup propouštění mnohem složitější a základem již nebude ustanovení čl. 71 zákoníku práce Ruské federace, musíte hledat důvod na základě odstavců čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Pokud během zkušební doby neexistují žádné zjevné důvody pro rozchod, může zaměstnavatel hledat na zaměstnanci pouze nedostatky z hlediska kázně:
- absence, nedochvilnost, neodůvodněné absence;
- požívání alkoholu nebo nebezpečnějších látek;
- systematické neplnění pracovních funkcí;
- porušení požadavků na ochranu práce.
Jak propustit zaměstnance, dokumenty potřebné k propuštění?
Z hlediska organizace je zkušební doba pro zaměstnavatele neméně pracovně náročná než pro samotného zaměstnance. V době, kdy je učiněno konečné rozhodnutí, by vedení mělo mít:
- plán školení a adaptace (s podpisem zaměstnance);
- zkušební protokoly;
- zprávy od mentora, stížnosti klientů, vysvětlující poznámky samotného zaměstnance;
- činy porušení kázně, pokud k nim došlo.
Ale pokud je vše promyšleno, dokončeno včas, a co je nejdůležitější, nebylo to uděláno „pro show“, ale pro dosažení pozitivní výsledek, pak k úspěšnému dokončení spolupráce stačí postupovat podle jednoduchých pokynů krok za krokem.
Postup propouštění
Řízení o propuštění specialisty, který neukončil zkušební dobu, musí být zahájeno nejpozději tři dny před koncem zkušební doby. Zahájení procesu ukončení pracovní smlouvy dá zaměstnanci výpověď.
Informování zaměstnance o propuštění
Článek 71 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatel písemně uvedl důvody ukončení pracovního poměru. To lze provést volnou formou, vždy však s upřesněním důvodu, odkazem na smlouvu, zkušební ustanovení, interní příkazy a předpisy. Oznámení o propuštění musí být subjektu předloženo proti podpisu, a pokud odmítne zanechat autogram, musí tuto skutečnost dosvědčit alespoň dvě nezainteresované osoby.
Ppropouštěcí příkaz
Při sepisování příkazu k ukončení pracovní smlouvy není proces vyplňování formuláře T-8 obtížný. Hlavní je rozhodnout se pro formulaci, protože někdy je mír cennější než pravda. I když má zaměstnavatel dostatek důkazů o neúspěšnosti zkušební doby, není vůbec nutné toto hned formalizovat jako výpověď zaměstnance, který zkušební dobu neukončil. Existuje několik možností, z nichž některé budou vyhovovat oběma stranám a nebudou důvodem s reklamací někam chodit:
| Formulace výpovědních důvodů v objednávce | Výhody pro zaměstnavatele | Výhody pro zaměstnance |
| Dohoda stran, bod 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace | Umožňuje propustit zaměstnance rychle a bez vyhlídky na pracovní spor Žádost zaměstnance nelze vzít zpět |
Rychlé propuštění bez odpracování 14 dní Možnost evidovat se jako nezaměstnaní „Dobrý“ záznam v rejstříku práce |
| Z vlastní iniciativy, čl. 3 čl. 77 TK | Zaměstnavatel nemusí důvody výpovědi zdůvodňovat. Krátká výpovědní lhůta (3 dny) snižuje možnost odstoupení od smlouvy |
Zaměstnavatel může odmítnout dodržení výpovědní doby (3 dny). Až budete příště přijati, nebudete muset vysvětlovat důvody a okolnosti |
| Neuspokojivé výsledky zkoušek, čl. 71 zákoníku práce Ruské federace | Pokud je vše v pořádku s listinnými důkazy, pak se nemusíte „domlouvat se svým svědomím“. Není potřeba platit odstupné. |
Pokud test neprojde z důvodu kázeňského přestupku, pak je lepší dostat záznam o neúspěchu v práci než o hrubém porušení pracovněprávních předpisů. |
Před sepsáním příkazu musíte se zaměstnancem mluvit, abyste svůj případ později neprokázali inspektorovi práce nebo soudu. V závislosti na výsledcích konverzace se vybere důvod a základ, který je uveden v objednávce a sešitu.
Výpočet
Každá osoba zaměstnaná na základě pracovní smlouvy má právo po propuštění obdržet všechny výplaty v plné výši, bez výhrad ke zkušební době. A přestože se bezohlední zaměstnavatelé snaží přesvědčit nenáročného kandidáta, že neplacená zkušební doba je běžnou praxí, na tomto tvrzení není ani slovo pravdy. Výplata v souladu se mzdou v personální stůl Podléhají všechny odpracované dny a hodiny. Zaměstnavatel může ušetřit pouze na výši bonusu.
Stejně tak by bylo spravedlivé poznamenat, že v den propuštění (článek 140 zákoníku práce Ruské federace) musí zaměstnanec obdržet nespornou část nahromaděného:
- náhrada za dovolenou (po dobu tří měsíců - to je nejméně 7 dní);
- denní a vynaložené výdaje (pokud byl zaměstnanec na pracovní cestě);
- odstupné podle kolektivní smlouvy (ale pouze v případě, že propuštění bylo formalizováno bez uvedení článku 71 zákoníku práce Ruské federace).
Pracovní legislativa neobsahuje ustanovení o volnou práci během zkušebního období.
Vydání pracovního sešitu
Po penězích personální služba se musí vrátit bývalý zaměstnanec jeho pracovní kniha, Art. 84.1 zákoníku práce Ruské federace. Záznam o propuštění musí být duplikován z příslušného příkazu vedení. V nejnepříznivějším případě bude na stránkách pracovního dokladu napsáno, že výpočet byl vydán v souvislosti s nevyhovujícími výsledky zkoušek, čl. 71 zákoníku práce Ruské federace.
I když se člověk k vyzvednutí dokladů nedostavil, může pouze personalista, který nejpozději následující den po jeho propuštění zaslal zaměstnanci dopis s nabídkou vyzvednutí knihy nebo svolení k zaslání poštou, může považovat svou misi za zcela dokončenou. Do tohoto okamžiku a dalších 75 let od data zveřejnění objednávky musí být záznam práce pečlivě uložen v archivu podniku.
Nežádoucí následky
Většina neúspěšných zkušebních dob není uvedena v příkazech k propuštění ani na stránkách práce. A to se nevysvětluje laskavostí zaměstnavatelů, ale jejich snahou snížit rizika a vyhnout se zbytečnému papírování. Každý manažer ví, že i když ví, jak propustit někoho, kdo neprošel zkušební dobou, a má to mnoho důvodů, postup takového oddělení od zaměstnanců je příliš pracný.
Navíc je dobře známo, že čím více dokumentů, tím vyšší je pravděpodobnost, že v nich najdeme podklad pro soudní řízení. Jak tam věc dopadne a zda bude muset být propuštěný dosazen zpět, a třeba i zaplatit průměr za nucenou nepřítomnost, bude hodně záležet na postoji samotného soudce.
V následujících situacích vlastní bezpečnost Snaží se propustit nevhodné zaměstnance z jiných důvodů:
- dohoda stran;
- vlastní přání;
- disciplinární přestupky (pokud k nim došlo a jsou zdokumentovány).
Neúspěch během testovacího období by neměl ukončit vaši kariéru. Je to jen speciální případ, ne vzor. Vždy to můžete považovat za příležitost získat další zkušenosti. Ale aby se situace neopakovala znovu a znovu, musíte se ještě dohodnout na propuštění z věrohodnějších důvodů. A samozřejmě na dalším místě vynaložit veškeré úsilí na to, abyste pracovali delší dobu.
Právník v radě pro právní obranu. Specializuje se na řešení případů souvisejících s pracovní spory. Obhajoba u soudu, příprava žalob a jiné regulační dokumenty regulačním orgánům.
Jak propustit zaměstnance ve zkušební době, když neplnil své přidělené povinnosti v dobré víře, byl soustavně opožděn nebo chyběl?
To lze provést bez čekání na konec zkušební doby.
Pokud zaměstnanec neprošel zkušební dobou, jak propustit a jak správně formalizovat propuštění (který neprošel zkušební dobou), je podrobně stanoveno v článku 71 zákoníku práce Ruské federace.
Pokud ho zaměstnavatel propustí ve zkušební době, čímž poruší stanovený postup, má zaměstnanec ve zkušební době právo na obnovu spravedlnosti soudní cestou a vymáhání peněžité náhrady.
DŮLEŽITÉ: Propuštění ve zkušební době z podnětu zaměstnavatele musí být formalizováno v souladu s stanovené zákonemřádu, jinak může subjekt napadnout u soudu rozhodnutí vedení o neukončení zkušební doby. Propuštění v tomto případě bude nezákonné a může vyžadovat náhradu od organizace.
Nápověda, jak správně propustit zaměstnance ve zkušební době! V objednávce (o propuštění zaměstnance ve zkušební době z podnětu zaměstnavatele) a ve smlouvě uveďte dobu trvání zkušební doby! Pokud je tato informace obsažena pouze v objednávce, nemusíte se ptát, jak propustit zaměstnance, který neprošel zkušební dobou, protože nováček je automaticky považován za přijatého bez zkušební doby.
Příčiny
Důvodem propuštění ve zkušební době z podnětu zaměstnavatele může být jeden z důvodů uvedených v článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec, který neprošel zkušební dobou, musí znát důvod jejího nesplnění.
Důvody nesplnění zkušební doby:
Níže zvážíme, jak formalizovat a potvrdit neuspokojivý výsledek.
ODKAZ: Připomeňme, že výpověď z důvodu nedokončení zkušební doby (článek 71 zákoníku práce Ruské federace) je zákonná a také podle zákoníku práce Ruské federace jsou důvody výpovědi z důvodu nesplnění zkušební doba musí být zaznamenána.
Znamená to, že:
- Svědci mohou potvrdit skutečnost, že došlo k porušení.
- Existují důkazy o vině stážisty.
- Jsou tam písemná vysvětlení od zaměstnance.
- Předmět se orientuje v připravovaných aktech.
Jak potvrdit neuspokojivý výkon zaměstnance (jakými doklady)? Řízení o propuštění ve zkušební době
Nejste tedy spokojeni s prací zaměstnance a rozhodnete se ukončit pracovní poměr ve zkušební době.
Jak propustit neprověřeného zaměstnance?
Pracovní právo vám zakazuje propustit stážistu ústně, musíte poskytnout zdokumentovaný důkaz o výsledcích práce.
Jak vyhodit člověka, který neukončil zkušební dobu? K propuštění z podnětu zaměstnavatele dojde zákonně, pokud je neuspokojivé plnění povinností potvrzeno těmito dokumenty:
- individuální zadání a plán osobní stáže kandidáta;
- akty neplnění náplní práce;
- zprávy zaměstnanců;
- písemná důtka;
- stížnosti kolegů a klientů.
Na základě těchto údajů je generováno oznámení o propuštění ve zkušební době.
Oznámení o ukončení smlouvy
Je-li přesto rozhodnuto o odvolání někoho, kdo neukončil zkušební dobu, instrukce krok za krokem vám pomůže zvážit následující otázky:
Kdy se podává?
Oznámení o ukončení pracovního poměru ve zkušební době je zaměstnanci poskytnuto předem k nahlédnutí. Výpovědní lhůta pro propuštění ve zkušební době by neměla přesáhnout 3 dny před konečnou platbou.
K oznámení o propuštění zaměstnance, který neukončil zkušební dobu, je vhodné přiložit kopie dokladů potvrzujících neuspokojivý výkon.
Výpověď jako osoba, která neukončila zkušební dobu, se vyhotovuje ve dvou vyhotoveních.
Sestavil kdo?
Oznámení o propuštění (pokud zkušební doba neuplynula) sepisuje za nadřízeného pracovník personálního oddělení na základě dostupných důkazů o porušení kázně nebo špatném plnění povinností.
Jak správně napsat výpověď ve zkušební době: vzor
Oznámení o nedokončení zkušební doby (vzor níže) se vyplňuje dne hlavičkový papír organizace a musí nutně odkazovat na článek zákoníku práce Ruské federace, který obsahuje důvody pro propuštění ve zkušební době.
Struktura dokumentu je následující:
Postup oznámení
Vyplněné oznámení o výpovědi před koncem zkušební doby z podnětu zaměstnavatele se předá subjektu k podpisu a přezkoumání.
Jak propustit zaměstnance ve zkušební době bez jeho přání podle zákona?
Mohou být propuštěni ve zkušební době? Mohou, ale zaměstnanec má právo odmítnout dokument podepsat, pokud nesouhlasí s jeho obsahem. V tomto případě je sepsán akt o odmítnutí se 2 svědky.
Nejčastěji „zkušební doba“ končí propuštěním z důvodu systematickosti disciplinární přestupky(absence, nedochvilnost) a nedostatečná kvalifikace předmětu.
Pokud je člověk ve zkušební době, jak ho vyhodit bez soudních sporů, pomůže zákoník práce Ruské federace.
DŮLEŽITÉ: Oznámení o propuštění zaměstnance ve zkušební době z podnětu zaměstnavatele musí obsahovat odkazy na všechny doložené skutečnosti porušení a nekvalitní práce.
Příkaz k propuštění někoho, kdo neukončil zkušební dobu: vzor formuláře
Jak vyhodit ve zkušební době z podnětu zaměstnavatele?
Na základě podepsaného oznámení o propuštění ve zkušební době z podnětu zaměstnavatele vypracuje personalista příkaz ve formuláři T-8.
V záhlaví objednávky je uveden název a údaje o organizaci, pořadové číslo a datum vyhotovení.
Na konci dokumentu je uvedeno datum ukončení smlouvy a potvrzeno podpisy stran.
Příkaz k odvolání před uplynutím zkušební doby musí být zapsán v knize objednávek organizace.
Můžete si prohlédnout formulář pro oznámení o propuštění z důvodu nedodržení zkušební doby (vzor níže).
Výpočet: kdy se počítá, jaká náhrada se poskytuje?
Při propuštění zaměstnance, který neukončil zkušební dobu, je zaměstnavatel povinen uhradit částku v den ukončení smlouvy. Konečné vyúčtování zahrnuje výplatu nevyplacené mzdy a náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou zaměstnancem.
Předání sešitu
Zápis do evidence práce při propuštění z důvodu nesplnění zkušební doby
Poté, co je přijato rozhodnutí o propuštění zaměstnance z důvodu nedodržení zkušební doby, je podepsán příkaz k propuštění jako ten, kdo zkušební dobu neukončil.
Zápis do pracovní smlouvy o ukončení smlouvy provádí odborník oddělení lidských zdrojů, ověřené vlastním podpisem a pečetí organizace.
Nezapomeňte v záznamu uvést článek o propuštění (neukončil zkušební dobu) a dokument, který sloužil jako základ pro propuštění!
Zaměstnanec se musí podepsat do sešitu na znamení seznámení a také do deníku pro záznam vydání sešitů při jeho vydání.
Odpovědnost zaměstnavatele
Zaměstnavatel bude odpovědný soudu, pokud bude porušen postup propouštění z důvodu nesplnění zkušební doby.
DŮLEŽITÉ: Pokud soud prokáže nemotivované ukončení smlouvy, bude muset být zaměstnanec znovu přijat a kompenzován za dny neodpracované kvůli procesu, stejně jako kompenzace morální újmu a právní náklady.
Je možné propustit zaměstnance po skončení funkčního období?
Zaměstnavatel může odůvodněně dát zaměstnanci výpověď kdykoli ve zkušební době. Poté nemá smysl přemýšlet o tom, jak vyhodit před koncem zkušební doby, protože jakmile tato doba skončí, stážista se automaticky stává součástí personálu organizace.
Podle zákoníku práce Ruské federace nemůže nyní zaměstnavatel propustit specialistu za neuspokojivé výsledky testů, protože práce je hodnocena podle jiných kritérií.
Jak vidíte, postup propuštění zaměstnance ve zkušební době je vcelku jednoduchý. Článek podrobně zkoumal, jak propustit ve zkušební době a podle jakého článku propustit zaměstnance, který neukončil zkušební dobu. Podle přijatých informací se můžete chránit před zkoušky a razie inspektorů práce.