Үйлдвэрлэл 

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журам. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах: алхам алхмаар зааварчилгаа. Ажилтан ажлаа тасалсан тохиолдолд ямар шийтгэл оногдуулдаг вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах хамгийн түгээмэл үндэслэлүүдийн нэг бол ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах явдал юм. хх. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81 Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нь "нэг зүйлийн дагуу ажлаас халах" гэсэн ердийн томъёололд багтсан болно. Бүрэн тодорхойлолт нь: "Ажил таслах, өөрөөр хэлбэл ажлын бүхэл бүтэн өдрийн (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр гарахгүй байх, түүнчлэн дөрвөөс дээш удаа хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх. ажлын өдрийн (ээлжийн) хугацаанд дараалан цаг."

Ийм шийдвэр гаргахын тулд ажил олгогчийн зүгээс авах ёстой тодорхой үйлдлүүд, бид үүнийг доор хэлэлцэх болно. Үл дагаж мөрдөх тогтоосон дүрэмажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, дараа нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах, эсвэл "хэрэгслийн улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн үгийг өөрчлөхөд хүргэдэг. хүслээр» мөн маргааныг хянан шийдвэрлэхтэй холбоотой их хэмжээний нөхөн төлбөр, зардлыг төлөх.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахын тулд ажлын байран дээр байхгүй байх хугацаа зайлшгүй шаардлагатай.

Хууль тогтоогч, шүүх эрх мэдлийн байр суурь нь дараахь нөхцөл байдалд суурилдаг.

  1. Ажлын байргүй байх ажлын бүх өдөр(ээлж), үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран. Энэ нөхцөл байдлыг баримтжуулсан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл шаардлагатай бол шууд удирдагчийн санамж бичиг үйлдэж, хэд хэдэн ажилтан гарын үсэг зурсан ажлын тасалдлын тайланг гаргаж өгдөг. Хэрэв ажилтан хэд хоногийн турш байхгүй бол ажил тасалсан өдөр бүр тайлан гаргадаг. Эдгээр шаардлагууд нь заавал байх албагүй боловч хэрэв ажилтан ямар нэг шалтгаангүйгээр ажилгүй байсан бол ажил олгогчид туслах болно.
  2. Ажилтан ажлын байран дээрээ тодорхой хугацаагаар байхгүй байх 4 цаг гаруй тасралтгүйсайн шалтгаангүйгээр. Хамгийн гол нь ажилтан тогтоосон хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа тасалдалгүй байх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, 4 цаг 1 минутын бичлэг хийх нь энэ үндэслэлээр ажлаас халахад хангалттай.
  3. Ажлын байраа орхих ажлын хугацаа дуусахаас өмнөөөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа (2 долоо хоног). Өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх гэж байгаа ажилтан үүнийг биелүүлэхийн тулд бага хариуцлагатай ханддаг хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага. Зөрчил хөдөлмөрийн сахилга батМөн ажлын цагаар ажилтан байхгүй байгаа нь ажил олгогч түүнийг ажлаасаа халах боломжийг олгоно.
  4. Ажлын байраа орхих хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээ тодорхой хугацаагаар байгуулсан, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө.
  5. улмаас ажилтан ажлын байран дээр байхгүй амралтын өдрүүд, амралтыг зөвшөөрөлгүй ашиглах. Ерөнхий дүрмийн дагуу эдгээр өдрүүдийг ажил олгогчтой (захиалга, хуваарь гэх мэт) урьдчилан тохиролцсон байх ёстой. Ийм зөвшөөрөл авах шаардлагагүй нөхцөл байдал бий. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 186-р зүйлд заасан (цус, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хандивласан ажилчдын хувьд).

Ажилгүй гэсэн зүйл ангиар ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар үргэлж эхэлдэг нэхэмжлэлажилтанаас бичгээр тайлбаражил тасалсан шалтгааны талаар.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм тайлбар хүсэх журмыг тогтоогоогүй болно. Ажил олгогч нь ажилтанд тавьсан шаардлагыг бичгээр баталгаажуулж болно акт гаргахажилтнаас ажил тасалсан шалтгааны талаар тайлбар авахыг хүсэх тухай. Энэ нь ажил олгогчийг энэ баримтыг нотлохоос аврах болно.

үед Ажлын 2 өдөражилтан бичгээр бэлтгэдэг тайлбаражил тасалсан шалтгаан үндэслэлтэй болохыг дурдлаа.

Хэрэв ажилтныг ажлын байран дээрээ таслах хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй бол ажил олгогч түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах, тэр дундаа ажлаасаа халагдсан гэсэн зүйл ангиар ажлаас халах эрхтэй.

Хариуцлага тооцох хугацааг мөн харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд үүнд:

  • өдрөөс хойш нэг сар зүй бус үйлдлийг илрүүлэх. Энэ хугацаанд ажилтан өвчний чөлөө, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны төлөөллийн байгууллага шийдвэр гаргахад шаардагдах хугацааг оруулаагүй болно.
  • өдрөөс хойш зургаан сар гэмт хэрэг үйлдэх. Мөн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хяналт шалгалт хийх, аудит, аудит хийх тохиолдолд - гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жил хүртэл. Мөн заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тушаал

Эмхэтгэл нэмэлт захиалгасахилгын арга хэмжээ авах шаардлагагүй. Нэгдсэн стандартын дагуу ажлаас халах тушаал бэлтгэхэд л хангалттай. (Дээжийг doc форматаар татаж авах).

Ажлаас халах тушаал гарсны дараа зайлшгүй шаардлагатай танилцуулнадотор гарын үсэг зурж түүнтэй хамт ажилтан Ажлын 3 өдөр.

Хэзээ ажилтан тушаалтай танилцахаас татгалзсан, ажил олгогч энэ тухай тушаалдаа өөрөө тэмдэглэл хийх ёстой бөгөөд холбогдох актыг тухайн байгууллагын сонирхолгүй ажилчдыг байлцуулан гарын үсэг зурахыг зөвлөж байна.

Ажлын дэвтэрт оруулсан бичилтийг ажлаас халах тухай заалтын дагуу хатуу хийх ёстой.


Ажлын сүүлийн өдөрБүрэн гүйцэтгэсэн ажлын номыг ажилтанд өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан хүлээн авахаас татгалзвал ажлын номэсвэл тухайн өдөр ажлын байрандаа байхгүй байсан бол ажил олгогч түүнийг хадгалах үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтан руу илгээх ёстой бичгээр мэдэгдэлажлын дэвтэр авах, эсвэл шуудангаар илгээх бичгээр зөвшөөрөл өгөх шаардлагатай байгаа тухай. Эдгээр нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгохдоо хоцрогдсон ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх үүргээс чөлөөлөгдөнө.

Ажил тасалсан тул ажлаас халагдсаны тооцоо

Норматив хөдөлмөрийн хууль тогтоомжаюулгүй Ерөнхий шаардлагазогсоох хөдөлмөрийн харилцааажил тасалсан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар.

Ажлын сүүлийн өдөр ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх ёстой. Төлбөр нь одоо байгаа цалингийн өр, түүний дотор ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг багтаасан байх ёстой.

Төлбөрийн саатал цалинажилтныг хойшлуулсан төлбөр, түүнчлэн ёс суртахууны хохирол, хуулийн зардлаа нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэл гаргахад хүргэж болзошгүй.

Ажил тасалсан тул хууль бусаар ажлаас халах

Шүүхийн практикт ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах шийдвэрийг хууль бус гэж үздэг олон жишээ байдаг.

Энэ асуудлын гол цэгүүд нь дараахь зүйлүүд юм.

  • ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх;
  • үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, нөхцөл байдал;
  • ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх.

Шүүх, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх шийдвэр гаргахдаа, хэргийн бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг, тэдэнд зохих үнэлгээ өгч, дээд шатны шүүхийн практикийг харгалзан үздэг.

Гол зүйлийг ялгахыг хичээцгээе ийм шийдвэр гаргах шалтгаанууд:

  • Ажилтнаас бичгээр тайлбар өгөөгүй бөгөөд ажил олгогчид тогтоосон хугацаанд зохих ёсоор шаардсан тухай нотлох баримт байхгүй.
  • Хэрэв ажилтанд тодорхой ажлын байр хуваарилагдаагүй боловч сүүлийнх нь ажил олгогчийн байранд байрладаг байсан бол ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэж болно. Ажилтны ажлын байрыг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой байршил (оффис, оффис) зааж өгдөг.
  • 4-өөс дээш цаг дараалан ажлаа таслах. Гол нь цаг хугацаа юм. Ажлын цаг дуусахад 4 цаг хүрэхгүй хугацаа үлдсэн бөгөөд ажилтан дуусахгүй бол сайн шалтгаантүүнийг орхисон бол энэ зөрчлийн дараа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах ёсгүй, харин өөр сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой.
  • Ажилтан удаан хугацаагаар байхгүй байсан бөгөөд ажил олгогч нь догол мөрийн дагуу хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаал гаргасан. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Гэвч дараа нь тухайн ажилтан өвчний чөлөө авсан эсвэл бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил тасалсан нь тогтоогдсон. Энэ тохиолдолд захиалгыг цуцлах нь илүү дээр юм. Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны улмаас цуцлах нь зөвхөн түүний хувийн өргөдлийн дагуу боломжтой.
  • Ажил олгогч нь ажилтны нэвтрэх эрхийг зохиомлоор хязгаарладаг ажлын байр(цахим дамжуулалтыг блоклох, түгжээний кодыг өөрчлөх гэх мэт). Эрх бүхий ажилтан ийм нөхцөл байдлыг (цахилгаан, акт гэх мэт) бүртгэж, шүүхийн шийдвэрээр ихээхэн хүндрэлгүйгээр сэргээнэ.

Өгөгдсөн жишээнүүд үүнээс хол байна бүрэн жагсаалтажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах тухай хууль бус шийдвэрийг шүүх хүчингүй болгосон нөхцөл байдал. Бараг бүх бизнес хувь хүний ​​онцлог шинж чанартай байдаг.

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас хууль бусаар халагдсан тухай нэхэмжлэлийн мэдэгдэл

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай нэхэмжлэлийн маягт нь ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 131, 132 дугаар зүйлд заасан шаардлагыг хангасан байх ёстой. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • дүүргийн шүүхийн нэр, түүний байршил;
  • нэхэмжлэгч, хариуцагчийн тухай мэдээлэл (овог нэр, бүртгүүлсэн газар, утас);
  • маргааны сэдэв (ажлаас халагдсан нөхцөл байдал, ажил олгогчийн давж заалдсан шийдвэр),
  • шийдвэрийг хүчингүй болгох үндэслэл (ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн);
  • журмын шаардлага (ажлаас халсан тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, эсхүл дурдвал ажлаас халах гэсэн үг хэллэгийг өөрчлөх, албадан ажилгүй болсны цалинг гаргуулах, ёс суртахууны хохирол, хуулийн зардлыг гаргуулах)
  • нэхэмжлэлийн мэдүүлэгт хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт (маргаантай баримт бичгийн хуулбар, хэрэгт авагдсан нотлох баримт, нэхэмжлэлийн хуулбарыг хавсралтын хамт хариуцагчид илгээсэн тухай мэдээлэл).
  • Нэхэмжлэлийн мэдүүлэг нь гаргасан огноо, нэхэмжлэгчийн гарын үсгийг агуулсан байх ёстой.

Зөв тодорхойлохын тулд аль дүүргийн шүүхэд хандах вэ?нэхэмжлэлийн материал, та одоогийн мэдэх хэрэгтэй хууль ёсны хаягажил олгогч. Энэ хаягийг харьяалах дүүргийн шүүх маргааныг хянан хэлэлцэнэ.

Мөн түүнчлэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргахаас өөр сонголтнэхэмжлэгчийн оршин суугаа газар (паспортоор бүртгүүлэх) эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Энэ тохиолдолд ажлын байрны байршлын тухай тэмдэглэл (хот, гудамж, байшингийн дугаар) агуулсан хөдөлмөрийн гэрээг шүүхэд гаргах шаардлагатай.

Хууль бусаар ажлаас халах хөөн хэлэлцэх хугацаа

Заргахууль бусаар ажлаас халагдсан тухай нэхэмжлэлийг бэлтгэж, дүүргийн шүүхэд өгөх (илгээх) ёстой нэг сарын доторажилтан ажлаас халах тушаал хүлээн авсан эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авсан өдрөөс хойш. Тодорхойлсон хугацаа нь давуу эрх биш бөгөөд нэхэмжлэгчийг ажлаас хууль бусаар халагдсаныг эсэргүүцэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхийг хасахгүй. Шүүх хэргийг хэлэлцэхээр товлосон бөгөөд хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны шийдвэр гарах хүртэл хянан хэлэлцэнэ.

Гэхдээ энэ тохиолдолд хариуцагч мэдүүлэх эрхтэй болно нэвтрэх өргөдөлхууль бусаар ажлаас халагдсантай холбоотой хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхээр нэхэмжлэгч шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эцсийн хугацаа байна.

Үүний хариуд хүндэтгэн үзэх шалтгаан байвал нэхэмжлэгч бэлтгэлээ хангах ёстой алдсан хугацааг сэргээх өргөдөлшүүхэд хандах. Ийм шалтгаан нь: ажилтан эмнэлэгт эмчлүүлж байгаа, өвчтэй гэр бүлийн гишүүнээ асрах, бизнес аялалд явах гэх мэт байж болно. Хүчин төгөлдөр шалтгаануудын жагсаалтыг тогтоогоогүй бөгөөд шүүх тус бүрээр нь үнэлдэг.

Хөдөлмөрийн маргаанМанай төвийн хуульчдын практикт маш түгээмэл байдаг. Хүмүүс бидэнтэй бараг өдөр бүр холбогддог хөдөлмөрийн эрхзөрчигдсөн. Манай олон хуульчид мэргэшсэнЭрх хамгаалах энэ чиглэлээр тэд шүүхийн өмнөх төлбөр тооцооны талаар маш гайхалтай туршлагатай болсон. хөдөлмөрийн маргаан, Тэгэхээр энэ ангилалд амжилттай бизнес эрхлэхбүх шатны шүүхэд.

Бидэнтэй холбоо барьснаар та хууль зүйн зөвлөгөө, хууль эрх зүйн иж бүрэн дэмжлэг авахаас үл хамааран мэргэжлийн туслалцаа авах болно.

Ажилтан нь ажлын бүтэн өдөр, ээлжийн турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр эсвэл дөрвөн цаг дараалан ажлын байрандаа байхгүй бол ажлаасаа халагдаж болно. Ажилтан ажлаасаа гарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай бөгөөд үүний үндсэн дээр эдгээр шалтгааны үндэслэлийг үнэлнэ. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь ажлаас халахад саад болохгүй.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах шалтгаан

Ажилтан тасалдал гэдэг нь ажилтны ажлын өдрийн (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын өдөр (ээлж) ажлын байранд дөрвөөс дээш цаг дараалан байхгүй байх явдал юм. a" х. 6 1-р хэсэг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл).

Үүний зэрэгцээ ажилтныг ажлаасаа тасалсан тодорхой шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж хүлээн зөвшөөрч, улмаар ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхээр шалгаж болно (Тодорхойлолт). Үндсэн хуулийн шүүх RF-ийн 2017 оны 1-р сарын 26-ны өдрийн N 33-O).

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаануудын жагсаалтыг агуулаагүй болно. Гэсэн хэдий ч, ялангуяа дараахь шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142, 170, 186, 414-р зүйл; Шүүхийн практикийг хянан үзэх 6-р зүйл. Дээд шүүх 2013 оны гуравдугаар улирлын RF, батлагдсан. ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 02/05/2014; Москва хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 33-33169 тоот хэргийн шийдвэр):

  1. хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсан (энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсаныг баталгаажуулсан баримт бичгийг ажил олгогчид цаг тухайд нь ирүүлээгүй нь ажилтныг ажлаас халах, ажлаасаа халагдсан шалтгааныг үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй);
  2. төрийн болон төрийн үүргийг гүйцэтгэх;
  3. цус, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хандивлах, түүнчлэн холбогдох эрүүл мэндийн үзлэг хийх;
  4. ажил хаялтад оролцох;
  5. баривчлах;
  6. нислэг цуцлах, хойшлуулах гэх мэт тээврийн асуудалд хүргэсэн онцгой нөхцөл байдал;
  7. Цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсны улмаас ажлыг түр зогсоох (ажил олгогчийн мэдэгдлийн дагуу). бичих);
  8. ажилтны эхнэр, нөхөр эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлсэнтэй холбогдуулан насанд хүрээгүй хүүхдэд хяналт тавих.

Ажилгүй болсон шалтгааныг баталгаажуулахын тулд ажилтан ажил олгогчид хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ, шүүхэд дуудах хуудас, гэрчилгээг гаргаж өгч болно. эмнэлгийн байгууллага, тээврийн байгууллагаас .

Шалтгаангүй шалтгаанаар ажил тасалсан

Үндэслэлгүй ажлаасаа тасалдах шалтгаан нь жишээлбэл, (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 02-р сарын 18-ны өдрийн 33-2890/2016 тоот, 2016 оны 10-р сарын 04-ний өдрийн 33-32613 тоот хэргийн давж заалдах гомдол) 2016):

  1. эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах (хүлээн авах эмнэлгийн зөвлөгөө) олгосон өвчний чөлөө байхгүй тохиолдолд;
  2. амралтаас эгүүлэн татах хүсэлтийг албан ёсоор гаргаагүй, амралтын хугацаанд ажилдаа явах шаардлагатайг баталгаажуулсан баримт бичиг байхгүй бол амралтын хугацаанд ажилласан өдрийн нөхөн амралтын хугацаа;
  3. хэрэв ийм чөлөө олгох асуудлыг менежер шийдээгүй бол хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл гаргах;
  4. эхнэр, нөхөр эмнэлэгт эмчлүүлж байна.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас ажлаасаа гарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч энэ тухай акт гаргах үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь ажлаасаа тасарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан, түүнчлэн эдгээр шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Энэ тохиолдолд сахилгын шийтгэл нь ажилтны өвчилсөн хугацаа, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр ажил тасалсан нь тогтоогдсон өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчдын төлөөллийн байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 1 - 3 дахь хэсэг).

Хэрэв ажилтан тайлбар, дагалдах баримт бичгийг өгсөн бол ажилгүй байх шалтгаан хүчинтэй эсэх асуудал нь ажил олгогчийн үзэмжээр хэвээр байгаа боловч ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, үүнд ажилтан ажилдаа тасалсан шалтгааныг менежерт мэдэгдсэн эсвэл мэдэгдээгүй зэргийг харгалзан үзнэ.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны өмнөх зан байдал, ажилд хандах хандлагыг харгалзан ажилтны ажилгүй болсон шалтгааныг үнэлж, түүний буруутай харьцуулахад сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 5-р хэсэг). Холбоо; ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2019 оны 8-р сарын 12-ны өдрийн N 5-КГ19-98) тогтоол.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 6-р хэсэг).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөн, ялангуяа ажил олгогч нь ажилчдаас ажилдаа байхгүй байгаа талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаарддаггүй бол ийм ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдоно гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар шаардах арга хэмжээ авсан бол, жишээлбэл, оршин суугаа газар руу нь цахилгаан илгээж, ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар хүлээн аваагүй бол ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны юм (Давж заалдах гомдол). Москва хотын шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 24-ний өдрийн 33- 27314/2016, 2014 оны 7-р сарын 28-ны өдрийн 33-29793/14 тоот хэргийн шийдвэрүүд).

Ажлаас халагдсаны эсрэг давж заалдах

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч болон (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад, тэр дундаа шүүхэд давж заалдаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг, 382 дугаар зүйл).

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан боловч ажлаасаа тасалдах шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажил олгогчийн оршин суугаа газар, түүний оршин суугаа газар, шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газрын харьяа дүүргийн шүүхэд эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргаж болно. хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэл нь улсын татвар ногдуулахгүй (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 24, 28 дугаар зүйлийн 6.3, 9, 29 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, Татварын хуулийн 333.36 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

"ABC of Law" цахим сэтгүүл, 2020.02.04-ний өдрийн байдлаар

ConsultantPlus системээс ABC of Law сэтгүүлээс бусад материалыг хайж олоорой.

Хамгийн алдартай ABC of Law материалыг эндээс авах боломжтой.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэг үндэслэл нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн, ялангуяа ажил тасалсан (81 дүгээр зүйлийн "а" хэсгийн 6 дахь хэсэг. Гэсэн хэдий ч шууд Гэмт этгээдийг ажлаас халах, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд ажлаас халах, зохих ёсоор бүртгүүлэх журамтай холбоотой олон асуулттай тулгардаг. шаардлагатай бичиг баримттэнд.

Ажил таслах тухай ойлголтыг догол мөрүүдэд тайлбарласан болно. Урлагийн 6 дахь "а" заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасан хугацаанаас үл хамааран ажлын бүхэл бүтэн өдрийн (ээлжийн) хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм. ажлын өдрийн (ээлжийн) өдөр дараалан дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39 дэх хэсэгт "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" Оросын Холбооны Улс"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль"-д ажил тасалсан гэж үзэх ёстой тодорхой тохиолдлуудыг жагсаасан болно.

  • 1. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан, өөрөөр хэлбэл ажлын өдрийн (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлын бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) ажил таслах;
  • 2.ажилтан ажлын өдөрт дөрвөн цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрнаас гадуур байх;
  • 3. тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан этгээд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчид сануулалгүйгээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон, түүнчлэн хоёр долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө;
  • 4.тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан этгээд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай мэдэгдэх хугацаа дуусахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон;
  • 5. амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, түүнчлэн амралтаараа зөвшөөрөлгүй явах (үндсэн, нэмэлт).

Тиймээс ажилтан дээрх гэмт хэргийн аль нэгэнд баригдсан байна. Хүний нөөцийн төлөөлөгчид цаашид юу хийх ёстой вэ? Юуны өмнө, ажил таслах нь өөр өөр байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг хоёр бүлэгт хувааж болно: буруутай ажилтны байршлыг тодорхойлсон богино хугацааны (ажилтан, жишээлбэл, нэг буюу хэд хэдэн ажлын өдөр тасалсны дараа ажлын байрандаа ирэх эсвэл ирэхгүй, гэхдээ боломжтой. Утсаар холбогдож болно) болон удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтнаа олж, түүнээс тайлбар авах боломжгүй (жишээлбэл, ажилтан ажлаа орхисон, түүний байнгын оршин суугаа газарт түүний тухай мэдээлэл байхгүй, тэр ажил дээрээ өөрийнхөө тухай мэдээлэл өгдөггүй, дуудлагад хариулдаггүй).
Эхний тохиолдолд бүх зүйл энгийн байдаг. Урлагийн дагуу ажлаас халагдсанаас хойш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь сахилгын шийтгэл тул Урлагийн шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Энэ зүйлд зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар бичгээр шаардах ёстой. Хэрэв ажилтан тодорхой тайлбар өгөхөөс татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ. Үүний зэрэгцээ ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад тотгор учруулахгүй боловч энэ тохиолдолд ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байгаа талаар хамт ажиллагсад болон шууд ахлагчаас бичгээр мэдүүлэг авах нь илүүц байх болно. тэдгээрийг зохих ёсоор баримтжуулахаа мартдаг. Үүний дараа ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны тогтоолоор батлагдсан N T-8 ("Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар)") хэлбэрээр тушаал гаргана. 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1.
Хоёрдахь тохиолдолд ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдээгүйгээр ажлаас халах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм (хэдийгээр зарим ажил олгогч үүнийг хийдэг). Баримт нь хэрэв ажил тасалсан шалтгаан нь үндэслэлтэй гэж үзвэл шүүх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг, тэр дундаа албадан ажилгүй болгохыг үүрэг болгоно. Үүний зэрэгцээ байрандаа зохисгүйАжлаас халагдсан ажилтан аль хэдийн өөр хүний ​​төлөө ажиллаж байгаа бөгөөд дараагийнх нь юу хийхээ шийдэхэд хүндрэл гарч болзошгүй (боловсон хүчний түвшинг нэмэгдүүлэх, эсвэл шилжүүлэх). сул орон тоо). Ийм нөхцөлд ажилтныг түр эзгүй байгаа үндсэн ажилтныг солих үндсэн дээр ажилд авах нь дээр бөгөөд бүх нөхцөл байдлыг тодруулсны дараа гэрээг байнгын гэрээ болгон өөрчилж болно.
Энэ байдлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилтнаа олж, түүнээс тайлбар авахын тулд бүх хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай байна. Үүнийг хийхийн тулд та түүний гэрийн хаяг эсвэл түүний бодит оршин суугаа газрын хаяг (мэдэгдэл, хавсралтын жагсаалт) руу ажилдаа байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлах хүсэлттэй захидал илгээж болно. Хэрэв энэ нь ямар ч үр дүнд хүрэхгүй бол та цагдаагийн байгууллагад хандаж, эрж хайх боломжтой. Хэрэв ажилтан олдохгүй бол энэ талаар тайлан гаргах ёстой. Үүний зэрэгцээ, тодорхой бус нөхцөл байдлын улмаас ажилтны ажил тасалсан тухай тэмдэглэлийг ажлын цагийн хуудсанд оруулах ёстой, учир нь цалин хөлсийг эдгээр мэдээлэлд үндэслэн тооцдог. Ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байгааг нотлоход чухал ач холбогдолтой зүйл бол ажилтны шууд удирдагч болон ажилгүй байгааг нотлох бусад ажилтнуудын тайлан юм. Эдгээр бүх баримт бичиг нь хэрэв ажилтан гарч ирсэн боловч түүнийг байхгүй гэсэн үндэслэлийг баталж чадахгүй бол ажлаас халах үндэслэлийг гаргахад тусална.
Гэсэн хэдий ч ажилтан, түүний хамаатан садан нь түүний хаана байгааг мэдэхгүй байгаа тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тусгай үндэслэлийг - ажилтан эсвэл ажил олгогчийн үхэлд заасан байдаг. хувь хүн, түүнчлэн шүүх ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх (83 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг). Урлагийн дүрмийн дагуу. 42-т, сонирхогч талуудын хүсэлтээр (манай тохиолдолд ажил олгогч) тухайн иргэн тухайн жилийн хугацаанд оршин суугаа газарт нь оршин суугаа газрынх нь талаар мэдээлэл байхгүй бол шүүхээс сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрч болно.
Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа түүнийг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ногдуулж болно гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Шүүхийн практикт "тасралтгүй ажил таслах" гэсэн ойлголт бий болсон гэдгийг анхаарч үзэх нь чухал бөгөөд энэ нь ажилтны ажил тасалдлын илрүүлсэн мөч нь ажилтны ажил тасалсан нь илэрсэн өдөр биш, харин түүнийг тасалдлын шалтгаан болсон мөч гэж үздэг. тодруулсан. Яг энэ мөчид гэмт хэргийг бүрэн гүйцэд, илрүүлсэн гэж үзэж байна.


Роман Ларионов, Гарант компанийн хуулийн зөвлөх

Бараг ажил олгогч бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилчдын аль нэг нь гэнэт, ямар ч анхааруулгагүйгээр ажилдаа явахгүй байх нөхцөл байдалтай тулгардаг. Энэ бол хүний ​​нөөцийн хэлтсийн хувьд жинхэнэ толгойны өвчин юм: алга болсон ажилтнаа ажилдаа буцаж ирэхийг нь зөрүүдлэн хүлээх эсвэл оронд нь шинийг хайх, эзгүй байгаа ажилтныг ажил тасалсан гэж халах, эсвэл нэг жилээс илүү хүлээгээд түүнийг алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх үү? Энэ бол ийм нөхцөл байдалд боловсон хүчний ажилтны өмнө гарч буй асуултуудын бүрэн жагсаалт биш юм. Зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг хатуу дагаж мөрдөх нь асуудлыг чадварлаг, хамгийн бага материаллаг зардлаар шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн асар их динамик нөхцөлд ажилчид хайж олох нь ховор биш юм илүү сайхан амьдралтэд бусад ажил олгогчдод очиж, шийдвэрийнхээ талаар мэдэгдэхээ "мартаж", хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгохыг албан ёсоор болголгүй, хөдөлмөрийн дэвтрээ орхидог. Ажилтан ажилдаа ирэхгүй байх нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үүсдэг.
Ажилтан удаан хугацаагаар ажлаасаа тасарсан шалтгаан тодорхойгүй ийм нөхцөлд ажил олгогч нь ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохдоо хууль ёсны зөрчилд өртөхгүйн тулд хуульд заасан шаардлагыг чанд дагаж мөрдөх ёстой. маргаанууд.

Үндсэн ойлголтууд
Хичээл таслах тухай тодорхойлолт

Удаан хугацаагаар ажил таслах тухай ойлголтыг хуулиар тогтоогоогүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил таслах тухай тодорхойлолтыг өгдөг боловч энэ нь түүний үргэлжлэх хугацаатай өдөр, долоо хоног, сараар хамаарахгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль х. нэгдүгээр зүйлийн 6 дахь "а" заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81

Ажилтан ажлын бүх өдрийн (ээлжийн) хугацаанд үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа тасалдах, түүнчлэн ажлын байранд дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслахыг тасалбар гэж үзнэ. ажлын өдөр (ээлж).

Ажил таслах гэдэг нь хамгийн хатуу сахилгын шийтгэл ногдуулдаг ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөнийг хэлдэг тул ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл) гэсэн ойлголтыг хуульчлах шаардлагагүй гэж зохиогч үзэж байна. удаан хугацаагаар эзгүй байх. Ажилтан ажлын байранд ажлын нэг өдөр байхгүй, долоо хоног, хэдэн долоо хоног, сараар ажил тасалсан тохиолдолд ижил хатуу шийтгэл ногдуулах боломжтой - хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсгийг үндэслэн ажил олгогчийн санаачилга.

Хичээл таслах төрлүүд
Бидний сонирхож буй асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар болгохын тулд бид ажил таслахыг хоёр нөхцөлт ангилалд хуваана.

Эхний ангилал– Урлагт заасан сонгодог ажил таслалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81, i.e. богино хугацааны. Богино хугацаанд ажил тасалсан тохиолдолд ажил олгогч нь дүрмээр бол ажилтны хаана байгааг мэддэг эсвэл үүнийг тогтоож болно (жишээлбэл, ажлын нэг өдөр тасалсны дараа ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн эсвэл ажлын байранд ирээгүй үед). , гэхдээ утсаар холбогдож болно, цахим шуудан, бусад ажилтнуудаар дамжуулан гэх мэт).

Ийм нөхцөлд ажил олгогчийн журмыг Урлагт тодорхой тайлбарласан болно. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө, аль энэ тохиолдолдАжилгүй байсан тул ажлаас халах боломжтой бол ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ. Үүний зэрэгцээ ажилтан тайлбар өгөхгүй байгаа нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Тайлбар өгөхөөс татгалзсан актыг тэнд байгаа ажилчдын гарын үсгээр зурна. Ажилтан тодорхой өдөр ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай баримтыг акт гаргах эсвэл бусад нотлох баримтыг цуглуулах (гэрчүүдийн мэдүүлэг, ажил таслагчийн шууд удирдагчийн тайлан, хяналтын цэг дээрх бүртгэлийн дэвтэрийн хуулбар гэх мэт) баримтжуулах шаардлагатай. ).

Хэрэв ажилтны ажлаасаа халагдсаны тайлбарт өгсөн шалтгааныг ажил олгогч хүчин төгөлдөр бус гэж тооцсон эсвэл ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал ажил олгогч ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд өөрийн гарын үсгээр зарлаж, ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүй. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаалтай танилцахаас татгалзвал холбогдох актыг мөн боловсруулна.

Дүрмээр бол ажилтнаа удаан хугацаагаар тасалсан үед ажилтнаа хайж олох, түүнээс ажил тасалсан шалтгааны талаар тайлбар авах боломжгүй (жишээлбэл, ажилтан ажил дээрээ ирэхгүй, дуудлагад хариу өгөхгүй байх, тэнд Мөн түүний байнгын оршин суугаа газарт түүний тухай мэдээлэл байхгүй байна).

Удаан хугацаагаар байхгүй: үйлдлийн алгоритм

Хэд хэдэн шалтгааны улмаас удаан хугацаагаар ажил тасалсан үед ажлаас халах асуудал нь сонгодог блиц хичээлээс илүү төвөгтэй байдаг.

Урт хугацааны туршид ажил тасалсан үед Урлагийн шаардлагыг чанд дагаж мөрдөхөд объектив бэрхшээл үүсдэг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэрэв ажилтан ажлын байрандаа ирээгүй бол түүнээс ажил тасалсан тухай тайлбар авахад хэцүү болно. Гэсэн хэдий ч ийм тохиолдолд ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтны хувийн хэрэг дээр заасан хаягаар шуудан захидал, цахилгаан илгээх замаар тайлбар авахыг хууль тогтоомжид хориглоогүй.

Шүүхийн практикт шүүх ажилтныг ажилдаа ирүүлсэн албан бичгийг хүлээн авсан нь уг албан бичигт эзгүй байсан тухай тайлбар өгөх шаардлагыг хангасан нотлох баримт биш гэж үзсэн үндэслэлээр ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдол бий. ажлын байр. Тиймээс ажилтан руу илгээх нь дээр үнэ цэнэтэй захидалагуулгын тайлбар, хүргэлтийн мэдэгдэл эсвэл цахилгаан мэдээний хамт. Цахилгаан мэдээг хүргэсэн тухай мэдэгдэл, түүнчлэн баталгаажуулсан хуулбарыг телеграфаар заавал хүлээн авах ёстой (Жишээ 1-ийг үз).

Мэдэгдэлийн захидлын текстийг илүү нарийвчилсан байж болно (Жишээ 2-ыг үзнэ үү).

Тайлбар өгөх хугацааг ажилтан захидал, цахилгаан хүлээн авсан өдрөөс эхлэн тооцож, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирж чадахгүй, тайлбарыг албан бичгээр илгээсэн тохиолдолд шуудангаар хүргэхэд 3-4 хоног нэмнэ.

Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа (шуудангийн миль дээр хэд хэдэн өдөр нэмээд) ажилтан заасан тайлбарыг өгөөгүй бол холбогдох тайланг гаргана. Уг акт нь боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан, эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч эсвэл бусад ажилтны гарын үсэг бүхий ажилтны тайлбарыг хүлээн аваагүй баримтыг тусгасан болно.

Үүний зэрэгцээ ажилтан захидал хүлээн авсан, хадгалах хугацаа дууссаны дараа илгээгчид буцааж өгсөн тохиолдолд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан баримтыг ажлын эхний өдрөөс эхлэн бүртгэх ёстой. ажилдаа байхгүй (Жишээ 3-ыг үзнэ үү) эсвэл бусад нотлох баримтаар батлагдсан (бүртгэлийн бүртгэлд ажилтны гарын үсэг байхгүй байх) хяналтын цэг, мэдүүлэг, шууд удирдлагуудын тайлан гэх мэт).

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй өдөр бүрийг тасалдлын тайлан гаргах нь дээр. Үүний зэрэгцээ, бид танд үүнийг "буцах байдлаар" биш өдөр бүр хийхийг зөвлөж байна, учир нь шүүх хурал болсон тохиолдолд энэ баримт илчлэгдэж, ажил олгогчийн талд бус шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл дээр дурдсанчлан захидал, цахилгаан хүлээн авсан боловч ажлын 2 өдрийн дотор ажилдаа ирээгүй, ажлаасаа халагдсан тухай тайлбарыг өгөөгүй бол ажил олгогч ажлаас халагдсан хүнийг аюулгүйгээр халах боломжтой.

Хэрэв та өвчтэй бол надад мэдэгдээрэй

Бодит байдал дээр ажилчид янз бүрийн шалтгаанаар ажил олгогчдод төвөг учруулахыг оролдож, өвчний чөлөө авсан гэдгээ санаатайгаар нуун дарагдуулж, улмаар хууль бусаар ажлаас халагдсаны эсрэг давж заалдах тохиолдол байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу). ОХУ-д байгууллага татан буулгах, үйл ажиллагааг нь зогсоохоос бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг халах. хувиараа бизнес эрхлэгч, түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, амралтаараа явахыг зөвшөөрөхгүй), албадан тасалсны төлбөрийг шаарддаг.

Гэхдээ ийм нөхцөл байдалд шүүхүүд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 27-р зүйлд дурдсанаар ажил олгогчийн талд байдаг: "Ажилдаа эгүүлэн татах хэргийг хэлэлцэхдээ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд ажилчдад хуульд заасан баталгааг хэрэгжүүлэхдээ эрхээ, түүний дотор ажилчид өөрсдөө урвуулан ашиглахыг зөвшөөрөхгүй байх эрх зүйн ерөнхий зарчмыг баримтлах ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Ялангуяа ажилтныг ажлаас халахдаа түр зуурын тахир дутуу гэдгээ нуун дарагдуулах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ажилтан эрхээ урвуулан ашигласан нь шүүх тогтоогдвол шүүх түүнийг ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзаж болно (түр чадваргүй байх хугацаанд ажлаас халагдсан ажилтны хүсэлтээр ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх үед). Энэ тохиолдолд ажилтны шударга бус үйлдлийн улмаас үүссэн сөрөг үр дагаврыг ажил олгогч хариуцах ёсгүй."

Хэрэв ажилгүй байсан тухай тайлбар өгөх хүсэлт бүхий илгээсэн захидал харилцааг ажилтан хүлээж аваагүй бол (захидал хадгалах хугацаа дууссаны дараа буцаж ирсэн бол шуудангийн ажилтанд цахилгаан илгээх хаалгыг хэн ч нээгээгүй) , ажил олгогч үүнийг аюулгүй тоглож, ажилтан олохын тулд хэд хэдэн нэмэлт арга хэмжээ авах нь дээр: цагдаад эрэн сурвалжлагдах өргөдөл гаргах, ажилтны хамаатан саднаас (хэрэв ажил олгогч тэдний талаар мэдээлэл байгаа бол) юу болсныг олж мэдэхийг хичээ. түүнийг, эмнэлгүүдэд лавлагаа илгээх. Практикт цөөн тооны ажил олгогчид ийм арга хэмжээ авдаг, учир нь энэ нь цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг. Тийм ч учраас тодорхой бус шалтгаанаар удаан хугацаагаар ажил тасалсан ажилчдыг ажлаасаа халагдсан шалтгааныг тогтоогоогүй байхад ажлаас халдаг.

Гэсэн хэдий ч шүүхээс ажил тасалсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл шүүх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос албадан таслах гэх мэт бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Нэмж дурдахад, шүүх хуралдааны үеэр зохисгүй халагдсан ажилтны байр аль хэдийн ажилд орсон байж магадгүй юм. шинэ ажилтан, өөр албан тушаалд шилжүүлэх эсвэл орон тооны тоог нэмэгдүүлэх замаар энэ асуудлыг шийдэх ёстой.

Ийм сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг сураггүй алга болсон ажилтныг хайх үүрэг хүлээгээгүй ч ажил олгогч ажилтнаа олохын тулд боломжтой бүх арга хэмжээг авах нь дээр.

Удаан хугацааны туршид ажлаас халагдсаны бүртгэл: гол бэрхшээлүүд

Тиймээс Урлагийн шаардлагыг хангаж буйг баталгаажуулсан иж бүрэн баримт бичгийг цуглуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйл (ажилтнаас тайлбар авах, тайлбар аваагүй тухай тайлан гаргах, ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байгаа тухай тайлан гаргах, бичгээр мэдүүлэг цуглуулах, ажилтны эзгүй байх бусад нотлох баримтыг цуглуулах) гэх мэт. түүнчлэн ажилтныг хайж олохын тулд хүчин чармайлт гаргаж, үүний үр дүнд ажил олгогч нь дүгнэлтэд хүрсэн Хэрэв ажилтан ажлын байран дээр удаан хугацаагаар байхгүй нь хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас байхгүй бол та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг эхлүүлж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг ямар нэгэн шалтгаанаар цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор тогтоогддог.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг албан ёсны болгох ерөнхий журмыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар ажилтан өөрийн гарын үсгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй, эсвэл ажилтан гарын үсэг зурж танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр холбогдох бичилт хийнэ.

Ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд удаан хугацаагаар байхгүй бол ажлын байрандаа ирээгүй тохиолдолд тушаалыг түүнд хүргэх боломжгүй болно. Тиймээс Урлагийн хэм хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д ажилтны ажлын байран дээр байхгүйн улмаас тушаалын агуулгыг түүнд хүргэх боломжгүй гэдгийг тушаалд зааж өгөх шаардлагатай байна.

Ажлаас халагдсан огноо

Удаан хугацааны туршид ажлаас халах тушаал гаргахад гарч ирдэг гол асуулт бол хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр юм. Асуудал нь Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, харин Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Код эсвэл бусад холбооны хууль, түүний ажлын байр (албан тушаал) хэвээр үлдсэн.

Энэ нормыг үндэслэн ажлаас халагдсан өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр, өөрөөр хэлбэл ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдрийг зааж өгөх ёстой. Тиймээс, хэрэв ажилтан 4-р сарын 1-нд ажилдаа гараагүй бөгөөд дараагийн өдрүүдэд ажилдаа ирээгүй бол 3-р сарын 31-ний өдрийг ажлаас халах өдөр гэж зааж өгөх ёстой.

Гэвч дараа нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн харилцаа 3-р сарын 31-нд зогссон тул 3-р сарын 31-ээс хойш ажилтан цуцалсан хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд хөдөлмөрийн зөрчил гаргах боломжгүй болсон. Тиймээс ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Үүнтэй холбогдуулан зарим шинжээчид ажлаас халах тушаалд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох өдрийг зааж өгөхийг санал болгож байгаа бөгөөд энэ нь тушаал гаргасан огноотой давхцаж байна.

Гэсэн хэдий ч, бидний бодлоор, тушаалд хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдрийг ажилтны сүүлчийн ажлын өдөр гэж зааж өгөх нь илүү зөв юм, энэ нь дор хаяж Урлагийн гурав, зургадугаар хэсгийн заалтуудын дагуу байх болно. . 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Энэ үзэл бодлыг ч дэмжиж байна Холбооны үйлчилгээхөдөлмөр, ажил эрхлэлтийн талаар. Түүний 2006 оны 6 дугаар сарын 11-ний өдрийн 1074-6-1 тоот албан бичгээр: “Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах нэг үндэслэл /Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн “а” хэсэг/ нь ажлаа орхисон байж болно. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй этгээд.хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй болон тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан. By ерөнхий дүрэмбүх тохиолдолд ажилтныг ажлаас халсан өдөр нь түүний ажлын сүүлчийн өдөр юм. Хэрэв ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халсан бол түүнийг ажлаас халсан өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр буюу ажил тасалсан эхний өдрийн өмнөх өдөр байна."

Энэ байр суурь зөв болохыг батлах нь Урлагийн зургадугаар хэсэгт мөн багтсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа ажлын сүүлийн өдөр нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон гэж бүртгүүлсэн өдөртэй давхцаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулах хариуцлага хүлээхгүй. дэд зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтан. нэгдүгээр зүйлийн 6 дахь "а" заалт. 81 буюу Урлагийн 1-р хэсгийн 4-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83. Тиймээс хууль тогтоогч ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлын сүүлийн өдөр гэж заажээ. хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай бүртгүүлсэн өдөртэй давхцахгүй.

Мэдээжийн хэрэг, энэ үзэл бодол нь илүү үндэслэлтэй бөгөөд хяналт шалгалтын үеэр Роструд болон Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газраас дэмжигддэг. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах тушаалд тушаал гаргасан огноо нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөртэй давхцаж байгаа тухай байр суурь оршин байх эрхтэй, учир нь ажлаас халах тушаалд ажлын сүүлийн өдрийг ажлын сүүлийн өдөр гэж заасан тохиолдолд. хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд энэ асуудлаар шүүхэд маргаан үүсч болох бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн талд шийдвэрлэгдэх эсвэл шийдэгдэхгүй байж болно. Огноо давхцаж байгаа тохиолдолд ажилчид ажлаас халагдсан огноог хожимоос өмнөх болгон өөрчлөхийг шаарддаггүй тул шүүхүүд дүрмээр бол ямар ч нэхэмжлэл гаргадаггүй.

Тэгэхээр энэ асуудлыг одоо болтол хуулиар тодорхой тодорхойлж, маргаангүй баттай шийдвэрлэж чадаагүй байна. Тиймээс ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдрийн талаар маргаан гарвал шүүх тэдний талд байх болно гэж найдаж болно.

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах үндэслэл

Удаан хугацаагаар ажлаас халагдсаныг бүртгэхдээ ажлаас халах үндэслэлд юу оруулах вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. Практикт нэг сар үргэлжилсэн ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдсаны дараа тушаалд ажлаас халах үндэслэл болгон зөвхөн нэг өдрийн ажлын тайланг зааж өгсөн бөгөөд шүүх хуралдаанд оролцсон ажилтан үүнийг нотлох баримтыг гаргаж өгсөн тохиолдол байдаг. Ажлын байран дээр байхгүй байсан өдөр (яаралтай тусламжийн тасгийн гэрчилгээ гэх мэт), шүүхээс түүнийг ажилд нь эргүүлэн томилсон.

Ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд зарим мэргэжилтнүүд ажлаас халах тушаалд "2010 оны 4-р сарын 01-ний өдөр, 2010 оны 4-р сарын 02-ны өдөр ажил тасалсан бол 2010 оны 4-р сарын 9-ний өдөр ажил тасалсан бол сахилгын шийтгэл ногдуулах - ажлаас халах" гэж зааж өгөхийг зөвлөж байна. ” Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хэд хэдэн гэмт хэрэгт нэг торгууль ногдуулах хязгаарлалтыг заагаагүй тул хэрэв ажил тасалсан ажилтан нэг эсвэл хоёр өдөр тасалдсаныг нотлох баримт бичгийг ирүүлбэл тэр үлдсэн хугацаанд өөрийгөө зөвтгөх боломжгүй болно. Гэсэн хэдий ч энэ байр суурийг эсэргүүцэгчид бас байдаг бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэд хэдэн хүнд нэг сахилгын шийтгэл оногдуулахыг шууд заагаагүй болохыг дурдаж байна. хөдөлмөрийн зөрчилажилтны талаас. Нэмж дурдахад, ажил таслах нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж хуулиар хамгийн хатуу шийтгэл ногдуулдаг тул ажлаас халах нь хэд хэдэн өдрийн ажил тасалсан (үнэн хэрэгтээ хэд хэдэн ажил тасалсан) гэсэн үг юм. Учир нь ажлаас халагдсан. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн ажил таслах тухай зааварчилгааг агуулсан тушаалыг (хэдэн өдрийн ажил тасалсан) дүрмээр бол шүүх хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрдөггүй боловч ажилтныг нэг хоногоос дээш хугацаагаар ажил тасалсан тухай нотлох баримт болгон хүлээн зөвшөөрдөг. тушаалд заасан өдөр бүр ажилтны ажлын байранд байхгүй болсон шалтгааныг тогтоох.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа

Хэн нэгнийг ажил тасалсан хэргээр ажлаас халахдаа мартаж болохгүй зүйл бол энэхүү сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх хугацаа юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл нь ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтад байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ногдуулдаг. ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор хэрэглэж болохгүй, гэхдээ аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн хяналт шалгалтын үр дүнг үндэслэн. аудит- ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Шүүхийн практикт "үргэлжилсэн ажил таслалт" гэсэн ойлголт бий болсон гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь ажилтны ажил тасалсан нь илэрсэн мөч нь ажилтны ажил тасалсан өдөр биш, харин түүнийг байхгүй болсон шалтгаан нь тогтоогдсон мөч юм гэж үздэг. тодруулсан: яг энэ мөчид гэмт хэрэг дууссан, илэрсэн гэж үзэж байна. Гэсэн хэдий ч шүүх тодорхой маргаан бүрийг авч үзэхдээ энэ асуудлыг өөр өөрөөр шийдэж болох тул ажил олгогч үүнийг аюулгүй болгож, нэг сарын дотор ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаасаа чөлөөлөгдөх, өөрөөр хэлбэл ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх хугацааг сонгох нь дээр. багтсан болно сарын хугацаатушаал гарсан өдрөөс өмнө (Жишээ 4-ийг үз).

Тушаал гарсан өдөр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт хийдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааныг хөдөлмөрийн дэвтэрт Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад заалтын дагуу хатуу бичсэн байх ёстой. холбооны хуульмөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл, зүйлийн нэг хэсэг, зүйлийн нэг хэсэг эсвэл бусад холбооны хуулийн заалтыг иш татсан.

Практикт ажлаас халах тухай заалтыг Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйлийн холбогдох хэсгийн харгалзах догол мөрөөс эхлэн хийдэг (Жишээ 5-ыг үз).

Урлагийн зургадугаар хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар "хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан эзгүй байсан эсвэл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч түүнийг илгээх үүрэгтэй. ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрт орох шаардлагатай тухай мэдэгдэл эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө. Энэхүү мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө."

Тиймээс, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаал гарч, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийсэн өдөр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт гарах шаардлагатай тухай ажилтанд захидал, цахилгаан илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх ёстой. .

Алга болсон хүн…

Одоо ажил олгогч ажилтнаа олохын тулд боломжтой бүх зүйлийг хийсэн хувилбарыг авч үзье: цагдаад холбогдох мэдүүлэг өгөх, сураггүй болсон ажилтны хамаатан садан, танил хүмүүстэй ярилцлага хийх, эмнэлэг рүү залгах гэх мэт. Гэсэн хэдий ч эрэл хайгуулын цогц арга хэмжээ ямар ч үр дүнд хүрээгүй: ажилчин алга болсон бөгөөд түүнд юу тохиолдсоныг хэн ч мэдэхгүй. Ийм тохиолдолд хууль тогтоомж нь Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т: "Ажилтан эсвэл ажил олгогч - хувь хүн, түүнчлэн нас барсан. шүүхээр хүлээн зөвшөөрөхажилтан, ажил олгогч - нас барсан, сураггүй алга болсон хувь хүн."

Хэрэв нэг жилээс илүү хугацаанд сураггүй алга болсон ажилтны талаар мэдээ ирээгүй бол ажил олгогч Урлагийн заалтыг үндэслэн сураггүй алга болсон ажилтныг хууль ёсны дагуу хүлээн зөвшөөрч болно. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42, ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 31-р бүлэг. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 42-т иргэн тухайн жилийн хугацаанд оршин суугаа газрынхаа талаар мэдээлэлгүй бол сонирхогч талуудын хүсэлтээр шүүхээс сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Хэрэв эзгүй байгаа хүний ​​тухай хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийг хүлээн авах өдрийг тогтоох боломжгүй бол үл мэдэгдэх эзгүйдлийн хугацааг тооцох эхлэлийг сүүлчийн мэдээлэл ирснээс хойшхи сарын эхний өдөр гэж үзнэ. эзгүй байгаа хүний ​​тухай, хэрэв энэ сарыг тодорхойлох боломжгүй бол дараа оны 1-р сарын эхний өдөр.

Хэрэв шүүх сураггүй алга болсон ажилтныг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай заасан шаардлагыг хангасан бол ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу энэ ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой болно.

Энэ тохиолдолд ажлын дэвтэрт дараах бичилтийг оруулсан болно (Жишээ 6-г үз).

Алга болсон эсвэл Транзит: Хэрхэн зөв сонголт хийх вэ

Тиймээс хууль тогтоомжид удаан хугацаагаар байхгүй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хоёр сонголтыг санал болгож байна.

Үүнтэй холбогдуулан долоо хоног, сар ба түүнээс дээш хугацаанд ажилдаа ирээгүй ажилтныг Урлагийн дагуу ажлаасаа халагдсаны улмаас ямар тохиолдолд халах ёстой вэ гэсэн асуулт гарч ирж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу нэг жил ба түүнээс дээш хугацаанд түүний тухай мэдээ хүлээж, дараа нь сураггүй алга болсон иргэнийг шүүхээр сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх журмыг ашиглан 6-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. , урлаг. 83 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль?

болгонд тодорхой тохиолдолАжил олгогч нь ажилтны ёс суртахууны шинж чанар, түүний байдал, олон хүчин зүйл дээр үндэслэн удаан хугацаагаар байхгүй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай холбогдох зүйлийн асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай. бизнесийн чанарууд, ажилтны байнгын оршин суудаг газар, ажилдаа эгүүлэн тогтоох, иргэнийг (алга болсон ажилтан) сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн хэргийн нутаг дэвсгэрийн харьяалал гэх мэт.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь үргэлж сахилгын шийтгэл юм. Тиймээс тодорхой тохиолдол бүрт тухайн ажилтан ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаан нь найдвартай мэдэгдээгүй тохиолдолд түүнд торгууль ногдуулах эсэхийг шийдэх шаардлагатай.

“Б-с” ХХК-ийн удирдлагууд дараах асуудлаар ТУЗ-д хандсан. Тус байгууллагад зургаан сар орчим жолоочоор ажиллаж байгаа ажилтан Э, Л нар ​​бараг гурван долоо хоног ажил дээрээ ирдэггүй. Тэдэнтэй утсаар холбогдох гэсэн оролдлого бүтэлгүйтэв. Э, Л нар ​​өөр улсад байнга оршин суудаг болохыг харгалзан үзнэ нутаг дэвсгэр, мөн тэдэнтэй гэртээ уулзах боломжгүй байсан. Тэд мөн энэ гурван долоо хоногийн хугацаанд Москвагийн нэгэн дотуур байранд түр оршин сууж байсан газартаа ирээгүй. Боловсон хүчний хэлтэсЭдгээр ажилчдад ажлын байран дээр байхгүй бүх өдрийн туршид "NN" (тодорхой бус нөхцөл байдлын улмаас байхгүй) заасан цагийн хуудсанд. Мөн Э, Л нар ​​ажлаасаа тасарсан эхний өдрөөс эхлэн ажилгүй байсныг бүртгэсэн.

* Ажил, удирдлага гэх мэт сэтгэл ханамжгүй байдлын илэрхийлэл байгаа эсэхийг тээврийн хэлтсийн хамт ажиллагсадтай шалгана уу. сураггүй алга болсон ажилчдын талаас, тэд яриандаа тухайн байгууллагад ажлаа дуусгавар болгох боломжийн талаар дурдсан эсэх.

Хамтран ажиллагсад Э., Л. нараас санал асуулга явуулсны үр дүнд тэд төрөлх тосгондоо буцаж очоод гэр бүлээрээ очиж, дараа нь өөр ажилд хүчээ сорих тухай ярьж байсан;

* Ажилтан Э, Л.-ийн байнгын бүртгэлийн хаягаар ажил тасалсан шалтгааны талаар тайлбар өгөх хүсэлт бүхий цахилгаан илгээх.

Ажилтан Э. цахилгааныг биечлэн хүлээн авсан; ажилтан Л.-д хаягласан цахилгааныг эхнэр нь хүлээн авсан;

Дээрх ажилчид холбогдох актыг ямар акт боловсруулсан талаар тайлбар өгөөгүй;

* Тушаал гарсан өдөр (тушаалын агуулгыг ажилчдын анхааралд хүргэх боломжгүй гэдгийг тушаалд тэмдэглэсэн) Э, Л хоёрт ирэхийг хүссэн цахилгаан утас илгээхийг зөвлөж байна. ажлын дэвтэр хүлээн авах эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх.

Үүний үр дүнд асуудал шийдэгдэж, ажлаас халагдсан ажилтнууд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэн шүүхэд хандаагүй.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч Э, Л нар ​​тодорхой бус нөхцөл байдалд алга болоогүй, гэртээ харьж ажилдаа орохгүй байхаар шийдсэн болохыг ажил олгогч найдвартай тогтоожээ. Ажил тасалсан хүмүүс ажлаа тасалсан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаа гаргаагүй, "Б-с" ХХК-д үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэл ямар ч байдлаар илэрхийлээгүй. Тиймээс, дээрх бүх нөхцөл байдлыг харгалзан ажил олгогч зөв шийдвэр гаргасан - эдгээр ажилчдыг ажлаасаа халагдсаны улмаас халах шийдвэр гаргасан.

Байгууллагад хэдэн жил ажилласан, өөрийгөө маш сайн мэргэжилтэн, хариуцлагатай ажилтан гэдгээ харуулж, гэнэт ажилдаа ирэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогч яаран шийдвэр гаргаж, ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах ёсгүй. Ажил олгогчийн зүгээс ажилтны ажлаасаа гарсан шалтгааныг тогтоох арга хэмжээ нь түүнийг хачирхалтай нөхцөл байдалд алга болсныг харуулж болно - хамаатан садан, найз нөхөд, танилууд нь түүний хаана байгааг мэдэхгүй байна. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч ажилтнаа эрэн сурвалжлах жагсаалтад оруулж, дараа нь түүнийг шүүхээр сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөхөөс айх шаардлагагүй юм. Хэрэв сураггүй болсон хүн төрөл төрөгсөдтэй бол энэ бүх үйлдлийг хийх болно. Ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн тушаал гаргаж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх шаардлагатай.

Телевная А. | Хуульчдын холбооны хуульч "INFOLEX" / "Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ, боловсон хүчний менежмент"

Түлхүүр үгс:

1 -1

Ажил олгогч нь хайхрамжгүй хандсан ажилтанд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах зэрэг нөлөөллийн арга хэмжээ авах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч, энэ нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу, хазайлтыг зөвшөөрөхгүйгээр хэрэглэгдэх ёстой. Үгүй бол ажлаас халагдсан хүн өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох үндэслэлтэй болно.

Эрхэм уншигчид!

Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг. Хэрэв та тодорхой асуудлаа хэрхэн шийдвэрлэх талаар мэдэхийг хүсвэл баруун талд байгаа онлайн зөвлөхийн маягттай холбогдоно уу →

Энэ нь хурдан бөгөөд үнэ төлбөргүй юм!Эсвэл бидэнтэй утсаар холбогдоорой (24/7):

ерөнхий шинж чанар

Урлагийн 6-р зүйлд заасан хэм хэмжээ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар аж ахуйн нэгжийн захиргаанд ажилтантай байгуулсан одоогийн гэрээг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд нэг талын журмаар цуцлах эрхийг өгдөг. ажлын хариуцлага. Урлагийн 6-р зүйлийн а) дэд хэсэгт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д бусад шалтгааны хамт ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг.

Энэхүү үзэл баримтлал нь ажилтан удаан хугацаагаар ажилдаа явахгүй байхыг хэлдэг бөгөөд үүнийг үндэслэлтэй үндэслэлээр тайлбарлах боломжгүй юм.

Ажилтан байх ёстой ажлын байр гэж юуг ойлгох ёстой талаар Урлагийн 6-р хэсгийн хэм хэмжээг баримтлах нь заншилтай байдаг. 209 тонн. Энэ нь ажилтныг ажлын үеэр тэнд байх эсвэл тийшээ явахыг үүрэг болгосноор захиргаа өгсөн үүргийн гүйцэтгэлийг хянах боломжтой болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд ажилтан өмнө нь зөрчил гаргаагүй байсан ч ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах боломжтой гэж үздэг. Ийм ноцтой зөрчлийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж үзэж болно.

Хуулийн дагуу ажлаас халахад хэдэн цаг хангалттай вэ, энэ хугацаанд үдийн цайны завсарлага багтсан эсэхийг тааварлахгүйн тулд 2004 оны 2-р сард УИХ-ын чуулганы нэгдсэн хуралдаанаар баталсан 2-р тогтоолын 39-д хандах нь зүйтэй. ОХУ-ын Дээд шүүх. Энэхүү баримт бичигт удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажлаас халах үндэслэлийг нарийвчлан тусгасан болно. Ажил олгогчийн гаргасан ийм шийдвэр нь ажилтан дараахь зүйлийг тогтоосон тохиолдолд бүрэн үндэслэлтэй гэж үзнэ.

  • ажилдаа ирээгүй, бүхэл бүтэн ээлжийн турш ажил эхлээгүй, үүнд хүндэтгэх шалтгаан байгааг урьдчилан мэдэгдээгүй;
  • Дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар дараалан, өөрөөр хэлбэл, ээлжийн ихэнх хэсэг нь хөдөлмөрийн журамд заасны дагуу байх ёстой газартаа үндэслэлгүй байсан;
  • удирдлагад мэдэгдэлгүйгээр тэрээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан ажил үүргээ гүйцэтгэхээ больсон;
  • Урлагийн 1-р хэсэгт заасан норм дуусахаас өмнө ажилдаа явахаа больсон. 80 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хоёр долоо хоногийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;
  • чөлөөт цагаа дур мэдэн ашигласан, эсвэл амралтанд явсан.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа

Хэн нэгнийг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахдаа ийм тохиолдолд боловсруулсан алхам алхмаар зааварчилгааг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Процедурын үе шат бүрийг тогтоосон журмын дагуу нарийн нямбай хийж, зохих арга хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. баримт бичиг. Ийм тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баримт бичиг байхгүй эсвэл шат дараалсан журмыг зөрчсөн тохиолдолд төрийн эрх бүхий байгууллага ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг эсэргүүцэх хангалттай үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрнө. .

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халахын тулд та араваас доошгүй үе шатыг багтаасан процедурыг тууштай хийж, жишээ баримт бичигтэй ажиллах ёстой. Мөн ажлаасаа халагдсан ажилтныг халах журмын үе шат бүр нь үл тоомсорлож болохгүй чухал шинж чанартай байдаг.

Ажил олгогч нь эзгүй байсан ажилтныг хэрхэн халах тухай журмыг чанд дагаж мөрдөх ёстой.

  • түүнийг удаан хугацаагаар ажлын байрандаа үндэслэлгүйгээр тасалсан тухай бүртгэх;
  • ажил тасалсан ажилтныг зөрчлийн улмаас ажлаас халах тухай мэдэгдэж, тайлбар хуудас авах;
  • шаардлагатай бол гүйцэтгэх, албан ёсны мөрдөн байцаалт, энэ нь холбоо барих боломжгүй ажилтны гэм бурууг илчлэх ба/эсвэл ажилдаа тасалдах хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэх;
  • В том компани/цогцолбортой байгууллагууд шаталсан бүтэцдээд албан тушаалтанд санамж бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай;
  • тайлангийн картанд байхгүй байгааг тэмдэглэх;
  • өмнө нь боловсруулсан бүх баримт бичгийг хавсаргах тушаал гаргах;
  • захиалгад орсон материалыг захиалгын журналд оруулах;
  • ажлаас халагдсан хүнийг холбогдох тушаалтай танилцуулж, цалингийн хуудас олгох;
  • хөдөлмөрийн болон хувийн картанд өгөгдлийг харуулах;
  • ажилтанд (түүний төлөөлөгч) хөдөлмөрийн дэвтэр өгөх;
  • түүнд зохих мөнгийг нь төлнө.

Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бол энэ нь чухал юм алхам алхмаар журам(үйл ажиллагааны схем) -ийг хатуу дагаж мөрдсөн. Энэ нь ажилтны гэм буруугийн хэмжээ хэр их байгааг харгалзан авах арга хэмжээний талаар шийдвэр гаргах боломжийг олгоно. Ажил олгогч нь анхааруулга, зэмлэлээр өөрийгөө хязгаарлах боломжтой гэж үзэж магадгүй юм.

Алхам 1: Дотоод шалгалтыг эхлүүлэх

Хэрэв ажилтан ажилдаа ирээгүй, шалтгааныг нь урьдчилан мэдэгдээгүй бол ажил тасалсан тухай бүртгэх ёстой. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх нь ажилтан байхгүй байгааг олж мэдээд шууд удирдагч нь баримт бичиг баримтжуулах шаардлагатай болно гэж үздэг. Энэ нь дараагийн өдөр эсвэл бүр цаашилбал хойшлуулалгүйгээр хийгддэг. Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халсан тохиолдолд заавал акт гаргахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

  • хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн баримт, тухайн ажилтан ажлын байрандаа байхгүй байсан цаг хугацааг тусгах (хэрэв ажилтан ээлжинд ирээгүй бол ийм баримт бичгийг өдөр бүр бүрдүүлэх ёстой);
  • эмхэтгэлийн цагийг зааж өгөх;
  • одоо байхгүй байгаа ажилтны ердийн байрлалд хяналт тавих боломжтой газарт ажилладаг гурван ажилтны гарын үсэг байгаа эсэх.

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх тухай актын жишээ

Ажилтны ажил тасалсан бөгөөд энэ нь түүнийг ажлаас халах шалтгаан болж байгааг олж мэдээд шууд ахлагч нь ажил тасалсан тухай гэрчилгээг бүрдүүлдэг. Үүнд: өрөө байх ёстой:

  • компани/байгууллагын албан ёсны нэр;
  • хаягууд;
  • эмхэтгэсэн огноо;
  • Баримт бичгийг зохиогчийн овог нэр, албан тушаал, түүний татсан гэрчүүд;
  • акт үйлдсэн ажилтны овог нэр, албан тушаал;
  • байхгүй байсан огноо, хугацаа;
  • ажил таслах шалтгаан;
  • баримт бичгийн зохиогч, гэрч нарын гарын үсэг;
  • баримт бичигтэй танилцсаныг баталгаажуулсан ажилтны гарын үсэг. Таслагч ажилдаа буцаж ирэхэд тэд үүнийг суулгахыг санал болгоно.

Дууссан үйлдлийн жишээ нь иймэрхүү харагдаж байна:

Зөрчил илэрсэн өдөр буюу өдрийн эхний болон хоёрдугаар хагаст хоёр тайлан гаргахыг зөвлөж байна. Хэрэв хичээл таслагч ажилдаа удаан хугацаагаар байхгүй бол эхний гурван өдөр өдөр бүр, дараа нь долоо хоног бүр хийдэг. Ажилтан ажлаасаа гарахаа болих эсвэл яагаад ажил дээрээ байхгүй байгаа талаар имэйл илгээх хүртэл энэ дадлыг хадгалах ёстой.

Загварын маягт ямар харагддаг вэ?

Хэрэв ажилтан хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа нь тогтоогдвол ажлаас халах тухай мэдэгдлийг үргэлжлүүлнэ. Ийм баримт бичгийн тусгай дээжийг боловсруулсан болно.

Алхам 2: Цагийн хуудсыг бөглөх

Чадварлаг Засгийн газрын агентлаг, ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах үед эсэргүүцсэн гэж үздэг бөгөөд тайлангийн картанд алдаа илэрсэн тохиолдолд тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Хэрэв тэд ажил таслахыг зааж өгөх кодыг нэн даруй зааж өгөөгүй боловч ажил таслахыг бүртгэх өөр код ашиглах шаардлагатай гэж үзвэл энэ нь тохиолддог - PR.

Цагийн хуудсанд ажил тасалсан тухай бүртгэх жишээ

Ажилтан байхгүй байсан тухай баримтыг хэрхэн бүртгэх ёстой вэ?

IN төсвийн байгууллага T-13 гараар бичсэн хэлбэрээр боломжтой:

Төсвийн бүтцийн нягтлан бодох бүртгэлийн хуудсыг цахим хэлбэрээр хөтөлж болно.

Т-12 маягт нь цахим бичлэг хийхэд тохиромжгүй тул харьцангуй цөөн ажилтантай байгууллага, хэлтэст ашигладаг.

Одоогоор бичгээр тайлбар ирүүлээгүй байна

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг зөрчихгүйгээр та ажилдаа ирээгүй ажилтныг халах боломжтой. Гэсэн хэдий ч хамгийн бага алдаанаас зайлсхийх хэрэгтэй. Юуны өмнө эдгээрийг ажил тасалсан тохиолдолд олгодог. Таслагчийн тайлбарыг хүлээн авах хүртэл түүнийг тайлангийн хуудсан дээр NN гэж тэмдэглэсэн байх ёстой, өөр юу ч байхгүй.

Бичгээр тайлбар авсны дараа цагийн хуудсыг хэрхэн тохируулах вэ

Гэм буруутай ажилчид дараахь хэлбэрээр дэмжигч баримт бичгийг бичнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөж, ажилдаа байхгүй байсан ажилтан шалтгааныг тайлбарлах үед тайлангийн картанд нэмэлт, өөрчлөлт оруулдаг. Өмнө нь тодорхойгүй байсан шалтгааны (NA) оронд маш тодорхой товчлолыг зааж өгсөн болно - PR.

Алхам 3: даргадаа санамж бичгээр мэдэгдэх

Томоохон аж ахуйн нэгжид/том компанид зөв дизайнАжилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахдаа тухайн үйл явдлын тухай санамж бичиг / санамж бичгийг эхний өдөр дээд менежерт илгээнэ. Үүнд:

  • нөхцөл байдлыг товч тайлбарлах;
  • хичээл таслагчаас ирээгүй шалтгааны талаар бичгээр мэдүүлэг авахыг санал болгох. Үүний үндсэн дээр дараачийн сахилгын шийтгэл, тэр дундаа ажлаас халах тухай шийдвэр гаргаж болно.

Санамж бичгийн жишээ

Дэд ажилтан ажил дээрээ байхгүй үед санамж бичгийг хэрхэн бичих вэ:

Ийм баримт бичиг байгаа нь ажлаас халагдсан хүмүүст хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн гэж үзэх боломжийг олгохгүй.

Алхам 4: Хэргийн нөхцөл байдлыг тодруулах

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журмыг зөрчихгүйн тулд зөрчил гаргасан ажилтанд боломжийн хугацаанд ажлаас халагдсан шалтгааны талаар тайлбар өгөх эрхтэй. Хэрэв ийм тайлбар өгөөгүй эсвэл ажилтанд шуудангаар илгээсэн захидал хадгалалтын хугацаа дууссан тул буцааж өгсөн бол зохих актыг бүрдүүлэх хэрэгтэй.

Бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан актын жишээ

Ажилтан ажлаасаа гарсан шалтгааныг бичгээр тайлбарлахаас татгалзсан тохиолдолд тайлан гаргах нь заншилтай байдаг.

Баримт бичгийг зөрчил гаргасан ажилтанд өгөх ёстой бөгөөд ингэснээр тэр үүнийг хянаж болно. Энэхүү татгалзлыг эмхэтгэгчид баталгаажуулсан болно.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн шалтгааныг тайлбарласан захидлын жишээ

Удаан хугацаагаар ажилгүй байсан ажилтныг ажлаас халахыг хэрхэн албан ёсны болгох талаар тодруулахдаа бид түүний тайлбар авах эрхийг мартаж болохгүй. Маягт тайлбар тэмдэглэлбид дээр өгсөн. Гэсэн хэдий ч ажилдаа ирээгүй, ажлын байрандаа ирээгүйн улмаас эзгүй байгаа ажилтанаас тайлбар авах боломжгүй тохиолдол байдаг.

Наад зах нь тайлбар авахын тулд ажил олгогч нь компани / байгууллагын дарга гарын үсэг зурсан албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр шуудангаар хүсэлт илгээдэг. Агуулгын бүртгэлийг түүнд хавсаргасан болно. Дээж нь иймэрхүү байна:

Үүнийг хариу өгөх эцсийн хугацааг зааж өгөхийг зөвлөж байна. Боломжийн хугацаа гэдэг нь одоо бараг хагас сар гэж ойлгогддог. Энэ хугацаанд шуудан нь мессежийг хүргэж, хүлээн авагч нь тайлбар бичиж, илгээж, хүлээн авна. Хэрэв процедурт оролцоогүй бол шуудангийн үйлчилгээ, тэгвэл та хоёр өдрийн дотор өөрийгөө тайлбарлах хэрэгтэй.

Алхам 5: Ажилтан ажилдаа ирээгүй шалтгаануудын ач холбогдлыг үнэлэх

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан эсэх, эсвэл байсан эсэхээс үл хамааран ажил олгогч нь өрөөсгөл ойлголтоос зайлсхийж өөрөө олж мэдэх ёстой. Арбитрын практикхүндэтгэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг:

  • түр зуурын тахир дутуу болох;
  • шүүх, цагдаа гэх мэтийн зарлан дуудах бичгийг биелүүлэх.

Бусад тохиолдолд ямар нэгэн шалтгаанаар ажлаасаа халагдсан хүнийг ажлаас халах боломжтой эсэхийг бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэний дараа ажил олгогч гаргадаг.

Хэрэв татгалзсан гэрчилгээ байгаа бол энэ алхамыг алгасаж болно

Холбогдох актыг өмнө нь гаргасан бол тайлбарлаагүй ажилтан ажилдаа ороогүй шалтгааныг хэр зэрэг үндэслэлтэй тодорхойлох шаардлагатай.

Алхам 6: сахилгын шийтгэлийн үндэслэл

Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үр дүнд үндэслэн гаргасан тэмдэглэл, баримт бичиг нь ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах үндэслэл болдог.

Ажил олгогчийн шийдвэр нь ийм арга хэмжээ авахыг зөвшөөрсөн эсвэл татгалзсан, эсвэл өөр зүйлээр солихыг илэрхийлсэн баримт бичигт тогтоол хэлбэрээр гарна. зөөлөн хэлбэршийтгэлүүд.

Алхам 7: Бид сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг

Сургуулийн тасалбарыг халах алгоритм нь зөрчлийн заасан өдөртэй тушаал гаргах явдал юм. Баримт бичгийн хэлбэр нь зөрчил гаргагчид ямар нөлөөллийн арга хэмжээ хэрэглэхээр шийдсэнээс хамаарна.

Ажлаас халахгүйгээр ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээ

Тусгай загвар байхгүй тул та санамсаргүй байдлаар эмхэтгэсэн загварыг ашиглаж болно.

Ажлаас халах тушаалын жишээ

Ажил олгогч ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахаар шийдсэн бол тушаалыг T-8 маягтаар гаргадаг. Нэгдсэн дээж нь дараах байдалтай байна.

Зөвхөн Т-8-ийг ажил таслах үед ашиглах боломжтой. Захиалгад байгаа үг хэллэг нь Урлагийн 6-р хэсгийн а) дэд зүйлд хамаарна. 81 TK.

Алхам 8: Ажилтныг захиалгатай танилцуулах

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаасаа халагдсан хүнийг хэрхэн яаж ажлаас халах, тушаалыг ямар өдөр биелүүлэхийг тооцоолохдоо энэ зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан болон зэмлэлээр ажлаас халагдсан хүмүүсийн аль алиных нь хувьд ажил олгогчийн үүрэг бол дараахь зүйлийг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. баримт бичигтэй танилцах гурван өдрийн хугацаа. Татгалзсан тохиолдолд та хоёр, гурван гэрчээр гарын үсэг зурсан акт гаргах ёстой.

Алхам 9: Хөдөлмөр эрхлэлтийн маягтыг бөглөнө үү

"Ажил таслах" зүйлд заасны дагуу ажлаас халахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг иш татаад зогсохгүй хөдөлмөрийн баримт бичигт зохих тодорхой тайлбарыг оруулсан болно.

Ажлын дэвтэрт оруулах жишээ

Ажлаас халах нь хичээл таслагчийн ажлын түүхэнд хэрхэн нийцэж байгааг харуулсан жишээ энд байна.


Алхам 10: Ажиллах зөвшөөрөл олгох

Зөвхөн ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой төдийгүй тооцооллыг хийх журам. төлөх төлбөр, ажиглах ёстой. Тэд ажиллах зөвшөөрөл олгохтой хамт ажлын сүүлийн өдөр хүртэл хойшлогддог. Та үүнийг нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай дэвтэрт гарын үсэг зурах хэрэгтэй. Татгалзах нь хос гэрчийн гарын үсэг зурсан актыг бүрдүүлэх явдал юм.

Хүлээн аваагүй хөдөлмөрийн ажил олгогч 75 жил хадгалагдах ёстой.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах. Процедурын онцлог

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд ажилтныг ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Иймд энэ арга хэмжээ нь дараах байдалтай холбоотой байж болохгүй.

  • жирэмсэн;
  • хүүхэд 14 нас хүртлээ өрх толгойлсон эхчүүд;
  • бага хүүхэд нь гурван нас хүрээгүй олон хүүхэдтэй эцэг эх;
  • насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх;
  • өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байгаа ажилтан.
  • түүний хөдөлмөр эрхлэлтийг хянадаг эрх бүхий байгууллагаас зөвшөөрөл авалгүйгээр насанд хүрээгүй.

Залуу мэргэжилтэн, цагийн ажилтан ажил тасалсан тохиолдолд онцгой статусаа найдах ёсгүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид энэ талаар ямар нэгэн давуу эрх олгодоггүй.

Хэдийгээр хагас цагийн ажилчин бичгээр татгалзсан тохиолдолд нэмэлт ажил 72 цагийн өмнө өгсөн.

Төрийн албан хаагчийн ажил тасалсан, дараа нь ажлаас халагдсан нь цаашид ийм албан тушаалд орох боломжийг олгохгүй.

Нөхцөл байдлыг маргаантай гэж үзвэл

Ажил тасалсан нь тохиолдол бүрт халагдахад хүргэхгүй гэдгийг үгүйсгэх аргагүй. Тиймээс ажилтан шүүхэд хандах эрхээ хадгална, эсвэл хөдөлмөрийн хяналт, тэдний эрх ашгийг хамгаалах томоохон үндэслэлтэй.

Дүрэм үйлчлэхгүй үед

Хэд хэдэн нөхцөл байдал нь ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халахыг үгүйсгэдэг.

  • байхгүй байх цаг нь тодорхойгүй байна;
  • ажилтан хэр гэм буруутай, яагаад байхгүй байсан нь нотлогдоогүй;
  • чөлөө нь хууль ёсны байсан;
  • хугацааг зөрчсөн.

Хөөн хэлэлцэх хугацааны тухай

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах эцсийн хугацааг хууль тогтоогч тогтоож, тодорхой тэмдэглэсэн байдаг. Тиймээс, хэрэв та ажилдаа ирээгүй бол ажлаас халах тухай хоёр зүйл бий.

  • хэрэв баримт зургаан сарын дараа мэдэгдвэл;
  • илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор.

Хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдол

Та хүнийг ажлаас халах боломжгүй, бусад тохиолдолд ихэвчлэн тогтоосон журмыг зөрчсөнтэй холбоотой. Хүчин төгөлдөр гэж үзсэн шалтгаан нь жишээлбэл, хандивлагч ажил олгогчоос өөр хэн нэгний өгсөн амралтын өдрийг давуу тал болгон ашиглах явдал юм.

Ажилтан ажил олгогчийнхоо өмнө эрхээ хэрхэн хамгаалах вэ?

Хяналт шалгалтад оруулсан ажилтны үйлдэлтэй санал нийлэхгүй байгаа бөгөөд үүнийг хууль бус гэж үзэж байгаа нь түүний ашиг сонирхлыг дараахь байдлаар хамгаалах боломжийг олгоно.

  • хөдөлмөрийн хяналт;
  • шүүх;
  • прокурорын газар

Дараах тохиолдолд эсэргүүцлийг хангаж болно.

  • актад гарын үсэг зураагүй эсвэл ажил тасалсан шалтгааныг тайлбарласан байх;
  • Дараа нь ажилтнаас ажил тасалсан шалтгааны талаар ихээхэн баримтжуулсан үндэслэл гаргаж өгөх.

Буруу халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох

Ажилтныг ажлаас халах үед ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн шийдвэрийг эрх бүхий байгууллагаас гаргасан нь тодорхой эрх зүйн үр дагаварт хүргэдэг. Хэрэв ажилтныг үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэж үзвэл ажил олгогч:

  • ижил ажлын нөхцлийг хадгалах замаар үүнийг сэргээх болно;
  • ажилтны баримт бичигт хууль бусаар халагдсантай холбоотой мэдээллийг хүчингүй болгох;
  • албадан ажил тасалсан хугацааны төлбөрийг төлнө.

Дүгнэлт

Ажилтан ажлаасаа халагдахгүй байх нь дээр. Нэр хүнд маш их үнэ цэнэтэй бөгөөд шаргуу хөдөлмөрөөр олдог. Шинэ газар бол түүнийг сэргээхийн тулд маш их хүчин чармайлт гаргах болно. Гэхдээ ажил олгогч болгонд ийм бүртгэлээр эвдэрсэн хөдөлмөрийн дэвтэртэй ажилтан хэрэггүй.