생산

취업 면접 보고서. 면접을 진행하는 방법. 가장 어색한 면접 질문 10가지

인터뷰 유형과 예시를 통해 질문을 구성하는 방법. 알아낼 가치가 있는 것과 주의해야 할 것은 무엇입니까? 문의, 리뷰, 추천 확인은 어떻게 하나요? 후보자와의 대화를 구축하는 방법 및 채용 시 주요 실수에 대한 분석.

인터뷰: 기초

후보자는 인터뷰 날짜 및 시간에 대한 사전 정보(서면 또는 전화)를 받아야 하며, 가는 방법에 대한 명확한 지침을 받아야 합니다.
방문객을 만나려면 비서에게 방문객의 이름과 방문 시간을 알려야 하며, 필요한 경우 출입증을 주문해야 합니다.
인터뷰에 앞서 후보자의 약력을 읽어보는 시간을 가지세요. 이렇게 하면 시간을 절약하는 데 도움이 됩니다.
당신이 물어볼 것으로 예상되는 질문을 결정하십시오. 그렇지 않으면 후보자가 직접 인터뷰를 시작할 수도 있습니다.
적절한 기분을 유지하도록 노력하십시오. 피곤하거나 짜증이 나면 후보자를 평가할 수 없습니다.
주의를 산만하게 하는 것이 없도록 대화를 계획하세요(전화 통화, 낯선 사람의 방문 등).
편견을 나타내지 마십시오. 첫인상은 종종 편견에 의해 결정되며 전혀 근거가 없는 것으로 판명될 수도 있습니다.
후보자가 귀하가 누구인지, 즉 귀하의 이름과 직위를 알고 있는지 확인하십시오.
즉시 후보자의 이름과 후원을 부르고 이를 더 자주 수행하십시오.
웃다! 친절하게 대하십시오. 겁에 질린 지원자는 자신의 강점을 당신에게 보여줄 수 없습니다.
귀하의 역할이 바뀔 경우 귀하가 대접받고 싶은 방식으로 후보자를 대하십시오.
지원자에게 해당 직위에 대한 정보(매력적인 측면과 불쾌한 측면)를 제공하십시오. 여기에는 직원에 대한 요구 사항, 근무 시간, 근무 조건, 승진 기회 등이 포함됩니다.
천천히 명확하게 말하여 후보자가 말하는 내용을 처리할 수 있는 충분한 시간을 줍니다. 후보자가 많은 긴장감을 겪고 있는 상황에서는 그가 당신을 인식하기 어려울 수 있습니다.
시장에서 하듯이 회사나 제안된 직위를 칭찬하지 마십시오.
지키지 못할 약속은 하지 마세요. 승진 기회를 과장하지 마십시오. 그러한 기회가 주어지지 않으면 좌절한 직원이 귀하에게 분개할 수 있으며 이는 그의 성과에 영향을 미칠 수 있습니다.

일대일 인터뷰

장점:

두 사람 모두에게 편리한 시간과 장소에 동의하는 것은 쉽습니다.
비공식적인 환경에서 이루어지는 일상적인 대화입니다.
지원자는 면접관 한 명만 보고 마음이 편해지고, 자신의 본질을 드러낼 가능성이 높아집니다.
면접관이 대화를 올바른 방향으로 통제하고 조종하는 것이 더 쉽습니다.

결점:

이는 신뢰할 수 없는 평가 방법일 수 있습니다(예를 들어, 특정 유형의 사람들에 대해 무의식적인 편견이 있어 선택에 영향을 미칠 수 있음).
당신은 결국 나쁜 면접관이 되어 올바른 후보자를 평가하지 못할 수도 있습니다.
경험이 부족하여 결정을 내리기가 어려울 수도 있습니다.

그룹면접

소규모 기업의 경우 그룹은 귀하, 귀하의 직속 상사, 그리고 업무가 전문적인 경우 해당 분야의 전문가(지원자의 지식과 경험을 평가하기 위해)로 구성될 수 있습니다.

장점:

모든 면접관이 한 지원자에게 편향될 수 없으므로 더욱 공정하고 정확한 평가 방법입니다.
면접관은 질문과 선택 결정에 대한 책임을 공유할 수 있습니다.
이는 후보자에게 더 강한 인상을 줄 것입니다.
대화의 흐름을 방해하지 않고 후보자에 대해 메모하는 것이 더 쉽습니다.

결점:

후보자는 여러 사람 앞에서 긴장감을 느낄 수 있습니다.
지원자와 면접관을 모두 모으는 것은 어려울 수 있습니다.
한 사람이 다른 사람을 지배하려고 하면 면접관 사이에 긴장이 생길 수 있습니다.

예술로서의 인터뷰

후보자가 제약과 긴장을 극복하고 가장 적합한 것을 선택할 수 있도록 신뢰하는 분위기를 조성하는 능력 이 경우인터뷰 양식, 공개할 수 있는 상황 시뮬레이션 다른 측면성격을 평가하고 후보자의 전문적 수준을 평가하는 것은 연습과 함께 제공됩니다.

질문은 명확하고 명확하게 공식화되어야합니다. 응시자는 질문 자체를 해독하기보다는 질문에 답하는 데 관심과 노력을 집중해야 합니다. 간단하고 이해하기 쉬운 단어를 사용하십시오. 여러 가지 질문을 “한 번에” 묻지 마십시오. 주제별로 질문을 그룹화하여 서로 원활하게 이동하는 것이 좋습니다. 때로는 이것을 강조할 가치가 있습니다. “이제 교육과 관련된 문제를 명확히 했으니 업무 경험에 대해 이야기합시다.” 대화가 당신이 설정한 경로에서 벗어나지 않도록 하세요. 대담자의 대답이 질문의 본질에서 벗어난 경우 다시 질문하십시오. "죄송합니다. 내 말은 ...".
후보자가 당신보다 더 많이 말하도록 만드십시오. 그가 당신을 인터뷰하는 것이 아니라 당신이 그를 인터뷰하고 있다는 것을 기억하십시오. 요령 있는 지원자는 당신이 자신의 말을 듣고 있을지라도 그 사람에 대해 가장 호의적인 인상을 남길 수 있는 방식으로 당신이 말하게 만들 수 있습니다.
그가 당신에게 묻는 질문에주의를 기울이십시오.
면접관의 "황금률": 질문하는 시간은 20%, 듣는 시간은 80%입니다.
당신의 모든 감각으로 후보자를 경험하십시오. 말 없는 접촉은 말로 하는 접촉만큼 중요합니다. 응시자의 표정, 몸짓, 자세, 눈빛 등을 주의깊게 살펴보세요.
종종 중요한 정보는 직접적인 대화 주제에서 상당히 멀리 떨어져 있는 지역의 답변을 통해 제공됩니다. 예를 들어, 행글라이딩을 즐기는 사람은 본질적으로 자신이 위험을 감수하고 싶어한다는 것을 알려주는 것입니다. 집을 직접 지었다면 끈기 있고 스스로 많은 일을 할 수 있다는 뜻입니다.

인터뷰: 질문 구성

훌륭한 면접관은 신뢰할 수 있는 정보를 최대한 추출하기 위해 내용과 형식이 다양한 다양한 질문을 사용합니다. 이것은 어떤 종류의 질문입니까?

자세한 답변이 필요한 질문(이러한 질문은 후보자가 더 많은 것을 공개하도록 강요하기 때문에 바람직합니다. 예: "당신은 높은 압박감 속에서 얼마나 잘 일합니까?")
명확한 답변이 필요한 질문(예: "수요일에 일할 준비가 되셨나요?" 또는 "JSC Perspektiva에서 2년 동안 근무하셨나요?")를 명확히 하는 경우.
이전 질문(“일이 잘 풀리지 않았던 상황을 겪어본 적이 있나요?”)에 대한 답변을 보다 현실적으로 평가하기 위한 질문입니다.
행동 스타일에 대한 이야기를 설명하는 질문(“당신이 했던 때를 말해주세요…” 또는 “어떻게…에 대한 예를 들어주세요”).
뭔가 불안한 점이 있으면 다음과 같이 질문하십시오. “다른 경우에도 이런 식으로 행동해야 했던 적이 있었나요?”
대화를 유도하기 위해 "isn't it?"이라는 결말을 사용할 수 있습니다. (예: “시간이 많지 않으니 다음 질문으로 넘어가야 할 것 같아요, 그렇죠?”)
거울 질문, 후보자의 진술을 의문형으로 반복하고 잠시 멈추는 경우(예를 들어 후보자가 자신이 사교적이라고 말하면 거울 질문은 "당신 사교적입니까?.."입니다).
선택과 정당화가 필요한 질문(예: "...?"라면 무엇을 선호하시는지 알고 싶습니다.)
상황이 제안되고 대담 자의 의견을 묻습니다 (예 : "고객이 청구서를 지불 한 후에 만 서비스를 받아야한다고 생각했는데 어떻게 생각하세요?").
주요 질문(“우리는 고객이 항상 옳다고 믿습니다. 이에 대해 어떻게 생각하시나요?”)
상황의 다양한 측면에 초점을 맞춘 일련의 질문(예: “압박 속에서도 일할 수 있습니까?”, “이 일을 해야 했던 상황에 대해 알려주세요”, “기한을 맞추는 것이 어려웠나요?”, “ 위기 상황은 어떻게 발생했나?”, “누구의 잘못인가?”, “무엇을 하였는가?” 등) 일련의 질문을 하나의 클립으로 출제함으로써 후보자의 능력 여부를 확인할 수 있습니다. 정보를 빠르게 인식하고 스트레스 상황에서 결정을 내릴 수 있습니다.
이전 답변을 발전시키는 질문(“이것에 대해 더 자세히 말해 주세요”, “예를 들어보세요”, “흥미롭네요”, “이것이 당신에게 무엇을 가르쳐 주었나요?”).

인터뷰: 무엇을 알아낼 것인가

후보자가 이전 직장을 그만둔 이유는 무엇입니까? 후보자가 계약 조건을 위반했습니까?
그가 이 직업을 원하는 진짜 이유.
후보자는 부지런한가, 게으른가?
후보자의 반응 속도가 빠른가요?
후보자는 새로운 것에 개방적입니까, 아니면 완고하고 독단적입니까?
후보자는 관찰력이 있습니까?
후보자가 적극적입니까, 아니면 지시를 받아야합니까?
후보자는 업무를 얼마나 꼼꼼하게 수행합니까(그리고 실행 속도가 느립니까), 아니면 빠르지만 부주의합니까?

인터뷰: 주목해야 할 점

후보자는 많은 직업을 바꾸었습니다..
연간 1개 이상의 일자리는 부정적인 신호입니다. 각 지역에서 최소 2~3년 동안 일한 사람을 선호해야 합니다.
자신의 업적에 대한 다채로운 설명.
이것이 명백한 과장이 아닌지 확인하기 위해 인터뷰를 구성하십시오.
모호하게 표현된 직위.
각 직무에서 실제 직무 책임이 무엇인지 물어보십시오. 다른 회사의 특정 직위가 귀하의 직위와 동일하다고 가정해서는 안 됩니다. 일부 직책의 경우 이전 경험이 필요하지 않으며 귀하의 요구 사항에 따라 수행하도록 훈련하려는 경우 후보자에게 불리할 수도 있다는 점을 기억하십시오.

캐릭터 특성

그 사람은 재치 있고, 절제되고, 자신감이 있습니까?
그 사람과 의사소통하기가 쉽나요?
그는 그룹의 다른 직원들과 잘 어울리나요?
그는 혼자 있는 것을 좋아합니까, 아니면 공공장소에 있는 것을 좋아합니까?

표준적인 답변을 준비할 수 없는 질문을 해보세요. 긴장감에 주의하세요. 일반적으로 이는 큰 문제가 아니지만 다른 경우에는 매우 중요할 수 있습니다. 또한 그의 적응 능력이 무엇인지 알아내야 합니다. 이는 매우 중요한 성격 특성이기 때문입니다. 심리적 유연성의 부족은 직원의 성장과 발전을 방해하기 때문에 심각한 문제를 야기합니다.

모습. 당신은 후보자가 면접에 나타날 때 단정하고 단정한 모습을 보일 것이라고 기대할 권리가 있습니다. 이는 그의 고유한 자존감을 나타내며 그의 작업도 동일한 정확성을 특징으로 할 것임을 암시합니다.

만약 그가 인터뷰에 "보이지 않는" 모습으로 나타난다면, 그가 직장에 나타날 때 더 나아진 모습은 없을 것이라고 장담할 수 있습니다. 하지만, 옷을 잘 차려입고 면접장에 왔다고 해서 그가 항상 직장에서 그런 모습을 보일 것이라는 뜻은 아니다.

지능과 교육. 사람과 위치를 연결하세요. 높은 자격을 갖춘 사람을 낮은 자리에 배치하면 결국 불만족스러운 직원이 많아지고 이직률도 높아지게 됩니다.

그리고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 모든 최고의 측면에도 불구하고 누구도 책임을 감당할 수 없는 위치에 자격이 없는 사람을 임명하지 마십시오. 당신은 그들과 당신 자신을 실망시킬 것입니다. 책에 대한 지식은 지원자에게 환상에 대한 믿음을 심어줄 수 있지만 직장에 직접 적용할 수 있는 경우는 거의 없습니다. 자신의 능력. 상식과 배우려는 열망은 언제나 학문적 교육보다 더 가치가 있습니다.

문의

최근에는 제3자로부터 정보를 얻는 주요 방법이 문의입니다. 일반적으로 설문 조사를 따릅니다. 지원서 양식에서 후보자는 제공된 정보를 확인하고 그를 직원으로 특성화할 수 있는 자신을 잘 아는 여러 사람을 표시하도록 요청받습니다.

동시에 회사는 채용 결정을 내리는 데 필요한 정보를 독립적으로 수집할 권리를 규정합니다. 때로는 지원자의 특징을 나타낼 수 있는 동료, 친구, 선배, 친척, 교사에 대한 정보가 요청되기도 합니다.

정보 수집에는 서면 요청과 전화로 이전 고용주의 대리인과의 연락이라는 두 가지 형태가 지배적입니다. 지원자가 관리직에 지원하는 경우 HR 서비스는 리더십 스타일, 새로운 것에 대한 태도, 사람들과 협력하는 능력, 결정에 대한 책임을지는 태도에 관심이 있습니다.

전문가의 사실정보를 확인하는 측면에서 인사 서비스이전 직장의 급여 수준, 보너스 금액에 가장 관심이 있습니다. 수행된 작업의 양과 질, 정보 노동 규율질병으로 인한 결근일수, 직원의 건강, 해고 사유.

신청자가 요청 장소에서 전송하기 위해 자신의 손으로 리뷰를 받는 경우 진실 준수가 보장되지 않습니다. 많은 사람들은 신청자가 읽을 수 있기 때문에 신청자에 대한 실제 의견을 쓰고 싶어하지 않을 것입니다. 결과적으로 그러한 편지의 저자는 지원자의 단점에 초점을 맞추거나 그의 좋은 자질을 과장합니다.

업무의 세부 사항을 잘 알고 있는 고용주 조직의 특별 배심원단이 이러한 특별한 요구 사항을 중요도에 따라 제시합니다. 그런 다음 이전 고용주에게 지원자를 평가하도록 요청하는 추천서 요청이 전송됩니다. 추가 확인은 전화로도 수행됩니다 (특히 마지막 직장이나 교육 장소에서).

선택한 후보자와 대화를 구축하는 방법

이로써 선택 과정이 완료되었습니다. 당신은 일자리를 제안할 후보자를 확인했습니다. 당신에게 가장 만족스러운 후보자가 한두 명 남아 있다면 좋습니다. 경험에 따르면 귀하의 제안에 관심을 보인 후보자가 어떤 이유로든 채용되지 못하는 경우가 그리 드물지 않습니다.

회사가 그를 뽑았다는 후보자에게 보내는 메시지는 대개 전화로 이루어진다. 직장에서 전화하는 경우 대화 상대가 이 문제에 대해 논의하기 어려울 수 있다는 점을 잊지 마십시오. 이 순간불편한. 그에게 시간이 있고 이 문제를 당신과 편안하게 논의할 수 있는지 물어보는 것부터 시작하십시오.

전화를 걸어 회사에서 이 직책을 맡겠다고 제안하면 표준 감사 인사와 제안에 대해 잠시 결정을 연기해 달라는 요청을 듣게 될 것입니다. 후보자가 가장 많은 것을 가질 수 있습니다. 다른 이유예를 들어, 이를 위해 그는 자신에게 더 매력적으로 보이는 다른 회사의 반응을 기대할 수 있습니다. 그는 단순히 자신을 팔아 넘길 수도 있습니다. 그러나 어쨌든 그런 식으로 대화를 끝내는 것은 당신에게 전혀 유익하지 않습니다.

대담자가 귀하에게 연락한 직위에 관심을 유지했는지 물어보고 전화를 걸어 시작하는 것이 좋습니다. 일반적으로 이것은 항상 긍정적인 대답을 따릅니다. 이 시간 동안 질문이 있는지 알아보세요. 개인 회의까지 논의를 연기하고 후보자가 제안된 계약에 익숙해진 후에 논의하는 것이 좋습니다.

아마도 그는 계약서에서 자신의 질문에 대한 답을 찾을 수도 있고, 반대로 새로운 질문이 나타날 수도 있습니다. 이제 제안으로 넘어갈 수 있습니다. 따라서 대화 스크립트 자체가 귀하에게 편리한 즉각적인 솔루션으로 이어질 것입니다.

구두 확인을 받은 후 후보자에게 계약서 사본 2부를 제공하는 것이 좋습니다. 후보자가 서명한 계약서를 귀하에게 반환하는 순간부터 그는 실제로 채용된 것으로 간주됩니다. 그러나 이것이 명령을 발행하여 직원 채용 절차를 완료해야 할 필요성을 배제하는 것은 아닙니다.

우리의 우편은 아직 충분히 신뢰할 수 없기 때문에 일반적으로 해외 지원자들이 권장하는 우편으로 계약서를 보내는 대신 개인적인 회의를 조직하거나 택배(있는 경우)를 이용하는 것이 더 합리적입니다.

인터뷰 중에 지불 조건 및 기타 인센티브와 같은 일부 문제를 논의하거나 충분히 명확히 할 수 없는 경우 계약을 체결할 때 이 문제를 추가로 논의해야 합니다.

채용 시 기본적인 실수

직무에 필요한 자질은 명확하게 정의되어 있지 않습니다.
같은 질문으로 인터뷰를 반복했습니다.
후보자 데이터에 대한 허위 해석. 와 함께 옳은 길관리자는 아름다운 이야기를 전달할 줄 아는 사람과 '사랑에 빠진다'. 면접관은 심리적 투영의 희생자가 됩니다. 그들은 실제로 자신에게 속한 동기를 다른 사람의 행동에서 인식합니다.
판단은 편견의 영향을 받습니다. 긴 머리를 싫어하거나, 매력적인 여성을 좋아하거나, '전형적인 엔지니어'에 대해 자신만의 의견을 갖고 있는 관리자는 자신의 편견을 인식할 수도 있고 인식하지 못할 수도 있습니다. 그러나 그들은 어느 정도 개인적인 결정에 영향을 미칩니다.
후광 효과. 일부 품질에 대한 신호의 강점 또는 약점은 종종 다른 품질에 대한 신호의 강점 또는 약점으로 간주됩니다. 웅변이 뛰어난 능력을 나타내지 않는 것과 마찬가지로, 웅변이 없다고 해서 불신의 근거가 되지는 않습니다.
발진 결정. 관리자는 실제로 지원서를 보거나 후보자의 얼굴을 보거나 악수를 하면서 결정을 내릴 수 있습니다. 따라서 인터뷰는 형식적인 것이 됩니다. 초기 평가를 뒷받침하는 정보는 흡수되고, 이에 반하는 데이터는 제거됩니다.
부정적인 요인에 대한 과도한 민감성. 부정적인 특성의 징후에 대한 과민성.
면접에 대한 자신감이 지나치게 높습니다. 정보를 수집하는 다른 방법(예: 테스트)에 대한 신뢰 부족.
선발 시스템이 부족합니다. 자격이 없는 사람들을 인터뷰하는 데 많은 시간이 낭비됩니다. 시스템이 없다는 것은 일부 데이터는 통제되고 다른 데이터는 통제되지 않으며 일부 후보자는 테스트되고 다른 데이터는 통제되지 않음을 의미합니다.
의사결정 시스템이 부족합니다. 관리자들은 결론을 체계화하지 않고 자연스럽게 자신의 인상을 비교하는 경우가 많습니다.
큰 서두르다. 채우기 위해 노력함 직장지체 없이.
절대평가가 아닌 상대평가. 직위에 대한 후보자의 실제 요구 사항보다는 현재 후보자의 상대적 적합성의 측면에서 결정이 이루어지는 경우가 많습니다. 만족스럽지 못한 여러 후보자를 인터뷰한 결과, 평균적인 후보자가 가장 우수한 것으로 보입니다.

면접 날짜

성 ___________________________________________________________________

이름 ___________________________________________________________

중간 이름(사용 가능한 경우) _____________________________________________________

생년월일 __________________________ 성별 _________________

시민권(국적) _________________________________________________________________

이전 상주 거주지 상태 ____________________________

나는 이 인터뷰에서 얻은 정보가 기밀이며 공유될 수 없다는 것을 알고 있습니다. 정부 기관, 나의 국적 국가 또는 이전의 평소 거주지 또는 수단의 다른 조직 및 시민 매스 미디어내 서면 동의 없이.

나에게는 다음과 같은 의무가 있다고 설명되었습니다.

묻는 모든 질문에 답하다

나와 나의 과거, 가까운 친척에 대한 신뢰할 수 있고 상세한 정보를 제공하고 벨로루시 공화국에서의 난민 지위 또는 추가 보호 신청(이하 보호 신청이라 함)의 기초가 된 이유를 일관되게 진술합니다. 보호 신청을 고려할 때 영향을 미치는 기타 정보

내가 보고한 정보를 확인하기 위해 내가 가지고 있는 문서 및 기타 증거 또는 그 부재에 대한 설득력 있는 설명을 제공합니다.

나의 보호 요청에 대한 결정과 관련된 사실을 확립하는 데 면접관을 지원합니다.

나는 이 인터뷰 이후 내가 제공한 정보가 이전에 언급한 내용과 일치하지 않을 경우 이전에 제공한 정보의 신뢰성 평가에 영향을 미칠 수 있다는 점에 주의를 기울입니다.

나는 _________ 성별의 직원과 인터뷰를 하는 것에 동의합니다.

노동 문서 데이터베이스

후보자와의 인터뷰 프로토콜 성 ____________________________________________________________ 이름 _______________________________ 중간 이름 _______________ 교체 후보자 _________________________________________________ 인터뷰는 2007년 ________ _____에 실시되었습니다. 인터뷰에는 _________________________________________(부서장, 관리자 등)이 참석했습니다. 의견: 교육 ___________________________________________________________ ________________________________________ _________________________________ 업무 경험 __________________________________________________________ ___________________________________________________________ _______________ _______________________________________________________ 전문지식 ________________________________________________ _______________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 성격 특성 ________________________________________________ _________________________________________________________________ 외부 데이터 ________________________________________________________________ 후보자에 대한 전반적인 평가 ‍평균 이상 ‍평균 ‍평균 미만 제안: 이 직위를 추천합니다. 다른 직위에 대한 후보자로 고려합니다. HR 관리자 거부 _____________________ 날짜 ____ ______________ 2007

면접위원회 회의록 샘플

구성 회의 참가를 위한 샘플 문서 교체 경쟁 개최 절차에 관한 임시 규정을 승인합니다. 특정 후보자에 대한 면접, 테스트 빈 자리경쟁위원회 회의록은 대회 사무국장이 보관합니다. 2012년 1월 17일 위원회는 프로모션 기간 동안 필요에 따라 회의를 개최하고 후보자와의 인터뷰를 조직하며 전문가 위원회 회의록을 작성 및 서명합니다. . 프로모션에 참여하기 위해(조직위원회가 승인한 양식)

상임위원회 · 상임위원회 회의록, 권고사항, 결론 · 시 본회의 회의록. Form1, Form 1 수행을 위한 등록 카드 주정부 등록 법인새로운 법인을 설립함으로써.

광고에 관한 시의회 결정 신청서 작성 샘플 (집행위원회 회의에 제출 예정) 4. 동물 관련 행사 실시 허가 신청서 작성 샘플. 10. 상임위원회 회의.

주 입학위원회에 관한 본 규정은 위원회 회의에 참여합니다. - 중등 교육에 관한 주 문서 발행 권리에 대한 지원자와의 인터뷰에 참여합니다. 직업 교육. 입학위원회 프로토콜.

보고 기간 동안 2번의 이사회가 열렸으며, 이 회의에서 수행을 위한 위원회 창설 및 활동 절차에 대한 변경 사항이 2005년 3월 3일자 우크라이나 중앙 국가 경제 위원회 EPC 회의록에 의해 승인되었습니다. 2012년 1호 및 2013년 1분기 우크라이나 중앙국가경제위원회의 작업(양식 110)을 기반으로 함

입학 위원회의 결정은 과목 시험 위원회와 인터뷰 위원회가 회의에서 결정하고 규칙에 포함시키는 프로토콜로 공식화됩니다. 서류 작성을 위해 정해진 양식의 증명서가 발급됩니다.

전국 입학위원회 의과대학교과심사위원회와 면접위원회를 명칭함. 주 표준 및 진단서에 첨부된 학생은 회의에서 승인되고 프로토콜에 문서화됩니다.

인터뷰 초대 샘플

이 필드를 마우스로 클릭하고 샘플 대신 데이터를 입력하세요. 최근에는 비자 취득을 위한 인터뷰 일정을 잡는 것이 가능해졌습니다. 일반적으로 인터뷰 초대는 12월 41일에 대한 갈망의 샘플입니다. 구직 활동에 적극적으로 참여하면 인터뷰 기회가 높아질 수 있습니다. 당신은 구성했다 좋은 이력서인터뷰 초대를 받아 유망한 고용주의 관심을 끌었습니다. 기사에는 다음이 포함되어 있습니다. 좋은 조언, 인터뷰 초대장을 올바르게 작성하고 발행하는 데 도움이됩니다. 관련 링크: 미국 초청 샘플, 비자 받는 방법. 인터뷰 초대를 받았다면 이력서가 목표를 달성했다는 뜻이며 이는 작은 승리입니다. 예: 모든 사람을 위한 하나의 초대 양식이 있습니다. 대부분의 경우 인터뷰 초대장은 단일 템플릿에 따라 발행됩니다.

6.1. 인터뷰 준비

면접은 인사 선발의 가장 중요한 단계로, 다른 평가 방법을 병행하더라도 최종 결정에 중요한 역할을 한다. 그러므로 면접에 대한 진지하고 철저한 준비가 필요합니다.

면접관은 대화 중에 논의될 공석(책임, 업무, 해결 방법 및 수단, 업무 범위, 책임, 권리, 서비스 관계, 조건 및 근무 장소)에 대해 명확하게 이해해야 합니다.

또한 미래 직원을 인터뷰할 전문가는 다음 정보를 가지고 있어야 합니다.

1. 회사에 관한 정보(이름, 소유 형태, 연혁, 규모, 프로필, 제품 및 규모 지표, 시장에서의 위치, 기업 문화).

2. 직원이 선발되는 부서, 관리자 및 팀 내 그룹 행동 규범에 대한 정보.

3. 후보자에 대한 직업적 및 개인적 요구 사항, 원하는 이전 경험, 이전에 이 직책을 맡았던 직원의 업무에 대한 데이터.

4. 보상패키지( 값및 계산 절차, 보너스, 보험, 자동차 제공, 개인 교통 수단 사용 비용 상환, 음식 등).

5. 고급 교육, 전문직 및 직업 성장을 위한 기회.

인터뷰 시간을 정하고, 적합한 방을 준비하고, 후보자가 대화 전에 작성할 설문지를 준비하고, 이력서를 연구하고 주요 질문을 요약하는 것이 필요합니다. 면접관은 제출된 지원자를 평가하는 절차, 절차 및 시기는 물론 채용 결정을 내릴 사람들의 개인적 특성을 알고 있어야 합니다.

6.2. 면접 전략과 전술

취업 면접은 다음 문제를 해결하기 위해 고안되었습니다.

특정 유형의 활동에 대한 후보자의 능력 평가

직위 지원자의 역량 비교 분석

후보자가 고용에 관한 결정을 내리는 데 도움이 되도록 조직에 대한 정보를 후보자에게 제공합니다.

후보자를 평가하고 선발하는 방법으로서 면접의 특수성을 고려하여 이를 달성하는 것이 필요하다. 최대 효율성, 이는 구현 기술과 면접관의 전문성에 달려 있습니다.

채용 의사결정 과정과 면접 방법론을 체계화하면 발생할 수 있는 심각한 실수를 방지하는 데 도움이 됩니다.

인터뷰를 어렵게 만드는 내부적 영향

첫인상. 면접관은 대화가 시작될 때 몇 분 안에 후보자의 성격에 대해 판단하는 경우가 많습니다. 나머지 시간에는 첫인상을 뒷받침하는 정보를 수집합니다. 자기가 듣고 싶은 것만 듣고 근거 없는 선택을 하는 경우가 그렇다.

고정관념. 일부 면접관은 특정 그룹의 사람들이 특별한 특성을 가지고 있다고 믿습니다(예: 수염을 기른 남자는 신뢰할 수 없고 안경을 쓴 여자는 똑똑합니다).

가장자리 효과(우선성 - 최신성). 대화 시작 부분에 제시된 정보는 뒤따르는 정보보다 더 많은 관심을 받습니다. 이는 기억의 속성이나 첫인상의 강도로 설명될 수 있다.

대비 효과. 후보자에 대한 면접관의 의견은 이전 지원자들에 대한 그의 판단에 달려 있습니다. 한편으로는 가장 좋은 것이 선택되고, 다른 한편으로는 직무 요구 사항이 아닌 서로 비교되고 평가된다는 의미입니다.

나와 같은. 면접관은 성장, 교육, 업무 경험 측면에서 자신과 유사한 사람들에게 더 호의적입니다. 심지어 자신과 유사한 비언어적 행동(눈 움직임, 자세 등)을 가진 지원자를 선호한다는 증거도 있습니다.

부정적인 정보. 부정적인 정보는 긍정적인 정보보다 면접관에게 더 강한 인상을 남깁니다. 이는 인터뷰 시작 부분에 부정적인 정보가 나타난 후 자동으로 부정적인 정보에 대한 추가 확인을 찾기 시작하는 경우 특히 두드러집니다.

개인적인 동정심. 직무와 관련된 다른 요소와 관계없이 공감을 불러일으키는 후보자에게 더 높은 평가가 주어집니다. 이것은 인간의 자연스러운 반응이지만 아마도 해당 직책에 가장 적합한 지원자가 선택되는 것을 보장하지는 않습니다.

사자. 특정 성격 유형을 선호하는 면접관은 다른 특성에 관계없이 자신과 일치하는 사람을 선택합니다. 이로 인해 대화가 중단되고 선택한 사람이 해당 업무에 적합하지 않을 수 있습니다.

외국 또는 현지 악센트. 외국 또는 현지 악센트가 있는 지원자는 악센트가 없는 지원자에 비해 불리한 경우가 많습니다. 하지만 이 효과다음과 같은 경우 덜 자주 나타납니다. 우리 얘기 중이야그다지 권위있는 직위가 아니며 고객과 함께 일할 때 현지 억양을 가진 사람들이 선호됩니다.

실시간 효과. 면접관들은 후보자가 회의 중에 실제 생활과 같은 방식으로 행동한다고 믿습니다. 사람들은 면접 중에 긴장하는 경향이 있기 때문에 이는 심각한 실수입니다. 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 일부 지원자는 자신을 과시하는 방법을 알고 있으며 대화 전반에 걸쳐 실제로는 보유하지 않은 자질을 보여줍니다.

성별 선호. 여성 후보자는 남성보다 훨씬 더 가혹하게 평가받는 경우가 많습니다. 특히 해당 직위에서 남성이 선호되는 경우에는 더욱 그렇습니다. 이러한 경향은 인류의 강한 반쪽의 대표자가 더 유능하다고 생각하는 여성 면접관의 특징이라는 증거가 있지만 후자의 경우 성별은 중요하지 않은 것 같습니다.

6.3. 면접기법

후보자가 귀하에게 공개적으로 이야기하고 귀하가 필요한 정보를 얻을 수 있는 방식으로 후보자와의 의사소통을 구축하십시오. 이를 위해서는 격려하고, 지원하고, 주도권을 갖고, 동시에 필요한 경우에는 강경하게 행동하십시오.

지원자는 인터뷰 첫 단계에서 전체 시간의 80~90%를 말해야 한다는 점을 기억하세요.

대화 결과를 올바르게 활용하기 위해서는 수신된 데이터를 기록해야 합니다. 그 사람의 행동에 대한 의견뿐만 아니라 핵심 포인트와 문구도 적어보세요.

각 역량마다 후보자의 경험에서 최소한 2~3개의 사실을 수집해야 합니다. 이는 긍정적인 정보이기도 하고 부정적인 정보이기도 한 것이 바람직합니다.

면접이 완료된 후에만 지원자를 평가하십시오.

대답하지 마십시오. 대담자는 정답과 오답이 있다는 인상을 받아서는 안됩니다.

인터뷰 구조 계획

1단계. 소개, 연락망 구축

1. 자기소개를 해주세요.

2. 인터뷰의 목적과 절차를 간략하게 설명합니다.

3. 응시자에게 메모를 할 것임을 경고합니다.

4. 일반적인 소개 질문을 하십시오(예: 이전에 어디서 일했습니까?).

2단계. 면접의 주요 부분

1. 평가되는 역량을 조사합니다.

2. 후보자가 재량에 따라 자신에 대한 정보를 추가하도록 초대합니다.

3. 사람들이 당신에게 질문할 기회를 제공하십시오.

인터뷰 전에 지원자에 대해 더 많이 알수록 인터뷰 중에 이 정보를 명확히 설명하는 데 소요되는 시간이 줄어듭니다. 준비에는 다음이 포함됩니다.

문서 검토. 이력서, 설문지, 녹음된 전화 대화 결과 등 후보자의 사용 가능한 모든 문서를 수집하고 해당 내용에서 이 직책에 가장 중요한 업무 경험에 대한 정보를 선택합니다.

경험. 관심 있는 지원자의 경력과 일치하는 정보를 검토하세요. 추가 정보를 받고 싶은 부분이 불분명하다고 생각되는 부분을 직접 표시하세요.

틈 노동 활동. 작업의 공백을 스스로 표시하거나 교육 활동후보자. 인터뷰 중에 이러한 사항에 대해 그와 논의하여 그 이유를 파악하고 후보자의 실적에 대한 결론을 도출할 수 있습니다.

경험 검토의 주요 목적은 다음과 같은 정보를 얻는 것입니다. 일반 정보, 5~8분 이상 소요되지 않습니다. 대담자가 세부 사항을 설명하기 시작하면 이 단계에서는 이 정보가 아직 중요하지 않다는 점을 정중하게 상기시키십시오.

검토 부분을 완료한 후 준비된 행동 질문으로 이동하세요. 후보자에게 앞으로의 대화가 더욱 역동적일 것이라고 말하고 가능한 한 자세히 답변하는 것이 좋습니다.

이 단계에서는 지원자에 대한 최종 인상을 형성하려고 하지 마십시오. 나중에 다시 참조할 수 있도록 주요 결과를 기록해 두세요.

고려 중인 직위에 가장 관련성이 있고 관련성이 있는 최근 학교 및 직장 경험에 더 중점을 둡니다. 과거 사건에 대해 너무 많은 질문을 하지 마십시오.

후보자가 이전 직업에 대해 좋았던 점과 마음에 들지 않았던 점에 대해 이야기한다면 이는 그들의 동기를 측정하는 데 도움이 될 것입니다.

직장 생활의 공백이 나쁜 징조라고 스스로 확신하지 마십시오. 그 이유를 알아내는 것이 필요합니다.

3단계. 인터뷰 완료

1. 후보자에게 공석에 대한 정보를 제공하십시오.

2. 다음 단계와 선정 절차에 대해 알려주세요. 인터뷰를 완료하려면 다음을 수행해야 합니다.

항목을 검토하여 필요한지 결정하세요. 추가 정보또는 설명(필요한 경우 즉시 질문)

테스트 수행(필요한 경우)

직위와 회사에 대해 설명하고 후보자의 질문에 답변합니다.

인터뷰 종료: 추가 절차를 설명하고 대담자에게 감사를 표합니다.

6.4. 공석의 특성에 따른 인터뷰 구조 개발

인터뷰 성공의 주요 요인 중 하나는 사려 깊은 구조입니다. 후보자의 필수 역량을 식별하기 위한 질문 목록을 작성하려면 다음 표를 사용하는 것이 좋습니다.

백색 급여이것이 유일한 법적 보상 형태입니다. 많은 구직자들은 일자리를 찾을 때 불법적인 지급 유형(흑색과 회색)에 직면하게 됩니다. 임금. 특정 고용주의 급여가 합법적인지 확인하려면 다음 징후에 주의해야 합니다.

하얀 급여의 징후:

급여 총액은 채용 시 서류에 명시되어 있습니다.
보너스 및 기타 인센티브 수당은 주문에 따라 계산됩니다.
돈은 카드로 이체되거나 금전 등록기를 통해 발행됩니다. 현금 결제는 다음 서류 중 하나를 사용하여 이루어져야 합니다. 현금 주문, 급여 또는 급여. 문서에는 관리자, 수석 회계사 또는 권한을 부여받은 사람이 서명해야 합니다. 특정 직원의 이름 반대편에는 직접 발행되는 금액이 있어야 합니다.
추가 금액은 봉투로 발행되지 않습니다.
실제 소득 금액은 2-NDFL 증명서와 급여 명세서에 반영됩니다.
모든 공제는 직원의 소득 총액에서 이루어집니다.

공식 임금이란 무엇입니까?

많은 사람들은 자신이 불법적인 수입을 받고 있다는 사실조차 생각하지 않습니다. 그들은 등록하지 않고 일하거나 급여의 일부를 봉투로 받지만 수입의 일부가 숨겨져 있다는 사실을 이해하지 못합니다. 대부분의 직원의 경우 문서에 따른 실제 소득이 적다는 것은 중요하지 않습니다. 실제 수입. 직원들은 돈이 지체 없이 제 시간에 도착하는지 확인하는 데 주의를 기울입니다.

공식 급여는 성적표나 충족된 기준에 따라 계산됩니다. 직원은 주정부가 정한 최저 임금보다 낮은 급여를 등록해서는 안 됩니다.

급여구조

샐러리. 계산에는 시간표에 따른 실제 근무 시간 또는 실제로 충족된 기준이 고려됩니다.
보너스(근속 기간, 자격, 근속 기간, 직위 또는 기타).
주말근무, 야간근무, 결근직원 대체 등에 대한 추가수당입니다.
보너스를 포함한 인센티브 지급.
특정 지역에 설정된 지역 계수입니다.

직원이 병가를 낸 경우 임시 장애 수당이 지급됩니다. 출장 때, 출장. 그리고 휴가를 가면 휴가비를 받습니다.

고용의 특징

직원을 채용할 때에는 채용명령서를 발부받아야 합니다. 고용 계약은 직무 수행에 대한 직위, 근무 조건, 휴식 및 보수 금액을 설명하는 또 다른 기본 문서입니다.

조직의 다음 내부 문서를 숙지해야 합니다.

단체협약.
보너스에 관한 규정.
내부 순서 규칙.
직업 설명.
세금과 급여.

미지급임금과 지급임금의 차이를 이해해야 합니다. 이들의 차이점은 원천징수된 개인소득세(소득세)입니다. 개인), 노동 조합비, 위자료 및 집행 영장에 따른 기타 공제액.

또한 고용주는 발생한 모든 직원 소득에서 다음과 같은 예산 외 자금에 대해 의무적으로 기여금을 지불합니다.

연금기금러시아 연방(PFR).
의무 건강 보험 기금(MHIF).
사회보험기금 러시아 연방(FSS).

불법적인 유형의 임금

러시아 연방 영토에는 한 가지 유형의 보수만 있습니다. 즉, 공식 임금은 다음과 같습니다. 노동법 RF. 일반적으로 이러한 소득을 백색임금이라고 합니다. 다른 유형의 보수는 합법적이지 않으며 흑인 또는 회색 임금에 대한 법적 개념도 없습니다.

검은 급여

직원과 고용 계약이 체결되지 않았고, 고용 명령이 내려지지 않았으며, 선적 서류 비치조직에 있는 사람. 그러한 직원은 봉급을 봉투에 넣어 현금으로 받습니다.

불법 수입원의 명백한 단점:

직원에 대한 법적 보호가 부족합니다.
세금 이전이 없습니다.
공식적으로 휴가, 병가 또는 출산 휴가를 갈 수 없습니다.

직원은 근무 기간이 없으며 의무 의료 보험 기금, 연금 기금 또는 사회 보험 기금에 기여하지 않습니다. 질병이나 해고의 경우 고용주는 필요한 비용을 지불하지 않는 경우가 많습니다. 연금을 받을 때가 되면 지불금은 최소화됩니다.

그러한 출처의 유일한 장점은 불법 소득이 더 많다는 것입니다. 이 옵션은 정기적으로 현금을 회전시켜 나중에 수입을 지불하는 사업 분야에 편리합니다.

이 방법은 부동산 조직에도 편리합니다. 그러한 회사에 등록하는 사람은 극소수에 불과하며, 나머지는 매출의 일부만을 받습니다.

회색 급여

부분적으로 공식 급여는 회색이라고 불립니다. 동시에 직원은 최저 임금으로 등록됩니다. 고용주가 모든 세금을 지불하는 것은 바로 이 금액입니다. 직원이 급여가 낮은 직위에 배정되는 경우도 있습니다. 나머지는 봉투로 지불됩니다.

이 제도를 통해 고용주는 세금 비용을 절감하고 임금을 인상할 수 있습니다. 하지만 병가, 출산 수당, 휴가 수당은 원칙적으로 최저 임금에 따라 계산되며 그 규모는 최소화됩니다. 출산 휴가 후 고용주가 사직을 제안할 확률이 높으며, 동의하지 않을 경우 급여의 흰색 부분만 남깁니다.

부분적으로 불법적인 소득의 또 다른 단점은 고용주가 봉투의 금액을 독립적으로 규제하고 다양한 벌금과 불법 공제를 설정할 수 있다는 것입니다.

배당금을 위장한 불법 급여 수법

급여를 지급하는 또 다른 방법은 최저 급여와 배당금을 포함하는 제도를 이용하는 것입니다. 각 직원에게는 조직의 주식을 구매할 수 있는 기회가 주어지며, 해고 시 주식을 매각해야 합니다.

이러한 조건은 고용 계약에 명시되어 있습니다. 급여의 작은 부분이 정시에 처리되어 지급됩니다. 직원은 주기적으로 대부분의 소득을 배당금 형태로 받으며, 이는 실제로 그의 수입의 대부분을 차지합니다.

세금은 최저 임금에서만 이전됩니다. 배당주기는 월별이 아닌 분기별입니다. 이 계획에서 배당금은 불법 소득에 대한 좋은 보상이 됩니다. 이 계획을 식별하기 위해 모든 고용 계약, 주주총회 회의록 및 문서, 우리사주 및 지급액.

고용주는 어떤 위험을 감수합니까?

고용주는 공식 문서 없이는 아무것도 증명할 수 없기 때문에 직원이 불평하지 않을 것이라고 침착하고 확신하는 경우가 많습니다. 그러나 불법적인 계획은 아주 쉽게 적발됩니다. 이를 위해 수행됩니다. 예정되지 않은 검사단순히 직장과 회사의 직원 수를 비교합니다. 직원 테이블.

검사 기관에 대한 직원 불만 사항과 증인 증언은 이러한 계획을 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 불법적인 노동력 지급과 탈세는 고용주에게 막대한 벌금을 부과할 뿐만 아니라 심지어 형사 책임을 물을 수도 있습니다.

직원의 공식 수입의 장점과 단점

가장 큰 장점은 직원의 사회 보장입니다. 노동 의무 위반이 있는 경우 규제 당국에 불만을 제기할 수 있습니다.
직원 등록 및 백색 임금 지급은 안정적인 조직의 표시입니다.
모든 수입에는 세금이 부과됩니다. 앞으로 연금 지급액은 연금 기금으로 이전된 세금을 통해 계산됩니다.
임시 장애 수당과 휴가 수당은 총 소득을 기준으로 계산됩니다.
육아휴직을 하면 공식적으로 등록이 되기 때문에 급여를 유지하면서 복직이 더 쉬워집니다.
증명서로 소득을 확인할 수 있으며, 때로는 모기지나 대출을 받기 위해 필요한 경우도 있습니다.
급여는 고정되어 있으며 고용주는 마음대로 급여를 삭감할 권리가 없습니다.
직원이 해고되면 고용주는 모든 비용을 지불해야 합니다. 지불 기한.
세금 공제를 사용하여 예산에서 개인 소득세의 일부를 환급할 수 있습니다. 주택담보대출을 받아 아파트나 주택을 구입하는 경우 유리합니다.

단점은 그다지 명확하지 않지만 여전히 존재합니다.

공식 소득은 일반적으로 불법 소득보다 적습니다. 고용주가 급여를 삭감하여 비용의 일부를 줄이기 때문입니다.
민간 기업의 공석은 대부분 불법 수입으로 제공되므로 공식 급여로 일자리를 찾는 것이 더 어렵습니다.
집행 영장에 따른 위자료와 부채는 공식 수입에서 제외되며 불법 소득은 숨기기가 더 쉽습니다. 이 경우, 직원을 등록할 때 급여에서 전액 공제됩니다.

고용주를 위한 백색 급여의 장점과 단점

명백한 단점은 세금 비용입니다.
복잡한 재무제표.
노동법에 따라 해고하기 어렵기 때문에 부적합한 직원을 해고할 수 없습니다.

고용주에게는 이점이 훨씬 적습니다.

불법 임금 및 탈세에 대해 책임을 지지 않습니다.
조직의 좋은 평판과 안정성.
회계 투명성.

직원의 지급이 공식인지 확인하는 방법은 무엇입니까?

직원이 자신의 소득이 공식적인지 의심스러운 경우 이를 확인할 수 있습니다. 다음과 같은 방법으로. 당신은에 등록해야합니다 개인 계정연방세청 웹사이트에서 2-NDFL 인증서를 다운로드하세요. 조직은 매년 이러한 인증서를 이름별로 제출해야 합니다. 회계에서 비슷한 것을 받으면 월별 수입을 비교할 수 있습니다.

백색 급여의 명백한 장점에도 불구하고 대부분의 고용주와 직원은 회색 급여에 안주합니다. 직원들이 얻는 것보다 잃는 것이 더 많기 때문에 그러한 선택을 할 때는 모든 위험을 저울질해야 합니다. 급여가 불법인 경우, 고용주는 급여 지급을 무기한 연기하거나, 전액을 지급하지 않거나, 전혀 지급하지 않을 수 있다는 점을 명심해야 합니다.

종종 대기업지원자를 검색하고 인력을 모집하기 위해 특정 사람을 고용합니다. 전문가 모집, 이러한 모든 작업을 수행합니다.

동시에 직원이 필요한 부서장이 이러한 문제에 부분적으로 관여하거나 회사 이사가 구현에 참여할 수 있습니다. 또한, 상황에 따라 그러한 책임이 전적으로 그들에게 부여될 수도 있습니다.

인터뷰를 올바르게 수행하는 방법, 행동하는 방법, 가장 적합한 질문은 무엇이며 채용에 가장 적합한 전문가를 선택하기 위해 주의해야 할 사항은 무엇입니까?

다음을 사용하여 후보자를 인터뷰할 수 있습니다. 일반적으로 인정되는 유형 중 하나. 또한, 개별적으로 또는 여러 가지를 조합하여 사용할 수 있습니다.

방법과 장소

면접은 지원자들을 대상으로 그룹으로 진행하거나 지원자 개개인을 대상으로 실시할 수 있습니다. 각 방법에는 고유한 장점과 단점이 있으며 이를 통해 후보자의 준비 상태를 확인할 수 있습니다. 다양한 상황그리고 일하는 순간.

장소는 직원이 직접 업무를 수행하는 조직의 사무실이 가장 좋습니다. 그러한 경우에는 해당 업무 요구에 적합한 가구를 갖춘 별도의 사무실이나 공간을 할당할 수 있습니다.

인터뷰에 지원자를 초대할 때 필요한 방향으로 대화를 이끌고 조직에 대한 긍정적인 의견을 형성하기 위해 인터뷰를 시작하는 방법에 대한 조언을 듣는 것이 좋습니다.

면접 장소를 준비합니다. 깨끗하고 통풍이 잘 되며 어수선하지 않아야 합니다. 후보자의 서면 이력서나 작성된 신청서도 함께 가져가야 합니다.
상황을 어느 정도 완화하려면 후보자가 올바른 장소에 얼마나 빨리 도착했는지 물어보거나 짧은 이야기를 들려주세요.
어떤 지연이나 지연도 피해야 합니다. 당연히 후보자가 많을 수 있지만 이것이 그러한 순간을 허용하는 이유는 전혀 아닙니다.
먼저 그들에게 자신에 대해 조금 이야기하고 일부에 대한 답변을 명확히 해달라고 요청할 수 있습니다.

주요 무대

면접절차는 다음과 같습니다. 여러 단계, 각 항목에는 주의를 기울여야 합니다.

후보자와의 만남. 이 경우 고용주는 지원자의 능력을 이해하는 것뿐만 아니라 회사를 가장 유리한 관점에서 소개하는 것도 중요합니다.
인터뷰 그 자체. 이 단계는 아마도 가장 중요할 것입니다. 왜냐하면 이 과정에서 고용주는 잠재적 직원이 자신에게 얼마나 적합한지 평가하고 지원자는 이미 이 회사에서 일하고 싶은지 여부를 결정하기 때문입니다.
조직. 이 단계에는 당사자들이 관심을 갖는 모든 문제를 논의하는 단계가 포함됩니다. 면접관이 지원자에게 말합니다. 짧은 역사회사, 활동이 무엇인지, 현재 실행 중인 프로젝트가 무엇인지, 직원이 일할 기본 조건. 그러한 정보를 바탕으로 지원자는 자신이 그러한 직업에 종사하고 있는지 여부를 최종적으로 결정할 수 있습니다.

샘플 인터뷰 시트

인터뷰를 진행하는 대부분의 직원들은 종종 다음을 사용합니다. 특정 면접 시트, 프로세스 중에 후보자에게 질문해야 할 모든 질문을 일관되게 반영합니다.

해당 목록은 인터뷰 자체가 진행되는 형식에 따라 달라지며 항목 목록은 다음과 같습니다. 다음:

개인 정보;
후보자의 미래 계획;
지원자가 이전 직장을 그만둔 이유, 이전 경영진에 대한 정보 제공
가능한 상황의 예를 제시하고 신청자가 문제를 해결하는 방법으로 보는 것을 들어보십시오.
잠재적 직원의 직접적인 활동과 관련이 있을 수 있는 질문을 하십시오.

인사 평가 방법

인터뷰 중 사용되는 주요 평가 방법은 다음과 같습니다.

기술의 복합체, 직원 선택의 도움으로 수행됩니다. 일반적으로 더 좁은 전문가가 사용합니다. 이 방법을 사용하면 직원의 전문적 성장 가능성을 가장 정확하게 평가할 수 있습니다.
적성검사. 이 방법은 후보자의 정신적 자질을 평가하는 것으로 구성되며, 주제와 초점은 채용 시 지원자가 수행해야 하는 기능과 더 관련이 있습니다.
얼굴 능력 테스트. 그것의 도움으로 그들은 후보자의 학습 능력과 감정 상태에 대한 아이디어를 얻습니다.
지원자의 약력 알아보기. 이는 결혼 상태, 자녀의 존재 및 나이, 기존 취미 또는 관심사 등 그의 삶에서 특정 사실을 찾는 것으로 구성됩니다. 이 방법의 경우 먼저 설문지 데이터를 사용하고 가능하면 몇 가지 사실을 명확히 해달라고 요청합니다.
개인면접방법. 이는 대부분의 경우에 사용되며 일반적으로 구직자에 대한 가장 정확한 평가를 제공합니다.
권장 사항 알아보기– 고용주는 도움을 받아 그 사람의 이전 상사로부터 개인 정보와 정보에 관한 정보를 받습니다. 전문적인 자질오.

질문 사용

면접시 활용해보세요 여러 가지 유형의 질문, 각각은 결정적으로 중요합니다.

전문적인

직업적 자질을 결정할 때 지원자에게 이전 업무의 성격과 주요 책임에 대해 말하도록 요청할 수 있습니다.

게다가 무엇인지 알아보아야 한다. 기술적 수단그가 사용한 컴퓨터 프로그램, 그가 달성한 성과는 무엇입니까?

그 사람이랑 얘기해도 나쁠 것 없어 외국어, 잠재적 직원이 자신이 완벽하게 말한다고 말한 경우.

개인의

개인적인 성격의 질문은 개인의 가족 구성, 취미, 시간을 보내는 방법에 대한 아이디어를 제공할 수 있습니다. 자유 시간. 이용 가능 여부에 대해 문의하실 수 있습니다. 나쁜 습관어떤 종류의 책을 읽는 것을 좋아하는지(그리고 그것을 전혀 좋아하는지), 취미가 있는지.

상황에 따른

특정 상황에서 직원이 어떻게 행동할지 더 잘 이해하기 위해 상황에 따른 질문을 합니다. 또한 그가 발생한 문제에 대한 비표준적인 해결책을 받아들일 준비가 되었는지, 공무 수행을 방해하는 특정 제3자 요인 하에서 그가 어떻게 행동할지 이해할 수도 있습니다.

완료 방법

즉시 후보자를 거부하거나 (지원자가 이론적으로 적합하지만 이 질문에 대해 더욱 심각하게 생각할 경우) 다시 전화하여 결과를 보고하겠다고 알리고 인터뷰를 종료해야 합니다.

그 사람에게 연락하겠다고 약속함으로써 그 사람에게 희망을 줄 필요가 없습니다. 직원들 사이에서 그를 만나고 싶지 않다고 이미 결정한 경우, 이 사실을 언급할 가치가 있다.

특정 직책에 대해 여러 후보자를 평가하는 가장 좋은 방법은 조직의 직원이 각 지점에 대해 표시하는 일종의 평가 시스템일 수 있습니다. 특정 개수의 포인트.

결과적으로, 가장 많은 수를 수집한 지원자에게 우선권을 줄 수 있습니다.

인터뷰에서 성공하려면 다음 사항에 답해야 합니다. 요구 사항:

방문 중 깔끔함과 정확성;
충분한 수준의 전문성;
좋은 추천;
높은 개인적 자질;
자신에 대한 신뢰할 수 있는 정보만을 제공합니다.

거절 규칙

후보자의 채용을 거부하려면 다음 사항을 준수해야 합니다. 규칙:

그가 해당 직위에 적합하지 않다고 판단한 이유를 설명하십시오.
원한다면 지원자에게 다른 공석 일자리를 제공할 수도 있습니다.
그러한 행동이 당신에게 그다지 유쾌하지 않은 것처럼 보이더라도 후보자에게 그를 고용하지 않을 것이라고 알리십시오.

이 영상을 통해 효과적으로 인터뷰를 진행하는 방법을 배울 수 있습니다.

먼저, 그 사람의 주요 특징을 알아야합니다. 모든 공석에 적용됩니다:

책임;
독립;
리더십에 대한 열망;
기업;
스트레스가 많은 상황에 대한 저항;
조직 기술;
계획하는 능력.

면접 특성별로 자신만의 질문을 생각해 보세요.이에 대해서는 아래에서 이야기하겠습니다.

면접에서는 어떻게 평가되나요?

기본적인 질문을 예로 들어보겠습니다. 따라서 후보자와의 인터뷰 중에 결정을 확인하는 방법은 다음과 같습니다.

~할 수 있나요 어려움을 극복하다;
장애물이 발생할 때 당신의 결정은 무엇입니까? 주의를 기울이지 말고 계속 행동하여 결과를 얻고 후퇴하십시오.
견딜 수 있니? 많은 수의실패;
뭐가 필요하세요 인생에서 달성하지 못한 것과 그 이유는 무엇입니까?

책임 평가:

당신은 할 수 있습니까? 당신은 패배, 문제, 실패에 대해 책임을 집니다.
낯선 사람의 도움을 받아들이겠습니까?
누군가를 도왔나요? 언제 그런 일이 일어났나요? 그 일이 어떻게 나타났나요?
귀하의 업무 결과가 회사와 직원의 성공에 영향을 미쳤습니까? 그리고 그것이 어떻게 영향을 미쳤습니까?

기업가 정신 평가:

너 나올 수 있니? ~에서 어려운 상황우승자;
불리한 상황에서 조치를 취할 것인가?
이전 직위에서 어떤 장애물, 어려움, 문제에 직면했고 이를 어떻게 해결했는지;
이전 직장을 어떻게 구할 수 있었나요?

후보자의 독립성 평가:

때를 첫 월급을 받았습니다.
돈을 어디에 썼나요?
부모님과 떨어져서 얼마나 오래 살았습니까?
귀하는 얼마 동안 수입으로 생활해 오셨습니까?

스트레스 저항성 평가:

당신은 능력이 있나요 상황에 따라 결정을 내리다당황할 정도로 시간이 부족하면 불확실성이 나타나고 압박감이 가해집니다.
성공적인 업무를 위해 회사는 어떤 조건을 제공해야합니까?
그만두고 예를 들 수 있는 조건이 있나요?

신청자의 조직 능력 평가:

병동을 어떻게 모니터링합니까?
근로자의 책임을 어떻게 분배합니까?
어떤 실수에 대해 괜찮고 어떤 성과에 대해 보상을 받습니까?

등급 전술적 및 전략적계획:

여러 작업을 동시에 수행할 수 있는지 여부
하루와 일하는 시간을 어떻게 계획합니까?
특정 문제를 해결하는 방법은 일반적으로 몇 가지입니까?
~할 수 있나요 1년 전에 계획했지만 달성하지 못한 일을 설명합니다.
귀하의 계획을 작성하는 데 누가 참여합니까?
시간 관리에 대해 무엇을 알고 있나요?

등급 리더의 자질:

당신은 지사로 임명된 적이 있습니까?
당신은 다른 사람에게 영향을 미칠 수 있는 능력이 있습니까?
직원들이 당신에게 중요하게 생각하는 주요 자질은 무엇입니까?
당신은 당신의 상사를 소중히 여기며 어떤 자질을 가지고 있습니까?
동료들이 지적하는 부정적인 특성 세 가지.

확인 방법 체계적인 사고후보자와의 인터뷰 중 :

인생에서 어려운 상황이 있었나요? 어떻게 탈출구를 찾았나요?
당신은 직관적으로 행동했습니다.
솔루션에 대한 옵션이 있었나요?
이런 상황이 발생한 이유에 대해 생각해 보셨나요?

평가 방법 도덕적 가치면접 당시 직원:

직원이 그만두도록 동기를 부여할 수 있는 것이 무엇이라고 생각하십니까?
사람이 일하도록 동기를 부여하는 것;
직원을 즉시 해고할 가치가 있는 이유
당신은 어떤 경우에 거짓말이 정당하다고 생각하시나요?

중요: 질문은 다양할 수 있습니다. 그것은 모두 지원자가 지원하는 회사와 직위에 따라 다릅니다.

분석에 영향을 미치는 요인

각 직위에는 작업 결과를 산출할 수 없는 특성이 포함됩니다. 예를 들어, 회계사 직위에 대한 후보자는 종종 정확성을 평가받습니다. 영업 관리자는 사교성과 의사 소통 능력을 갖추고 있습니다. 매니저한테서 - 생각하는 능력 등등

따라서 일반직에 지원하는 후보자를 평가하는 데 사용되는 주요 요소는 무엇입니까?

지도를 받은 후에만 의견과 아이디어를 표현할 수 있는 능력.
15분 이내로 고객과 소통할 수 있는 능력.
문제가 발생하면 직접 해결하세요.
시간 내에 과제를 완료하는 능력.
경영진과 동료로부터 지원을 받아야 합니다.
할당된 작업을 경영진과 논의합니다.

신청인이 위의 특성 중 하나를 선택한 경우 회사의 관점에서 올바른 것이라면 이것이 공석에 대한 이상적인 후보자입니다.

참고: 해당 직책에 지원자를 고려할 때 연령에도 주의를 기울여야 합니다. 광범위한 업무 경험을 가진 지원자가 일반 구성원에 있다면 아마도 발전하려는 욕구가 부족하고 그의 야망이 실제 기회와 양립할 수 없는 것입니다.

그리고 관리자 직위에 지원하는 후보자의 인터뷰 중에 분석하기 위해 어떤 요소를 사용해야 합니까?

의식 회사 발전에서 그들의 역할의 중요성.
위험 정도와 정보의 중요성에 대한 적절한 평가.
고객 및 직원과 직접 소통하려는 의지.
일을 완수하는 능력.
책임을지는 능력.
기업.
문제의 원인과 결과를 적시에 찾아 제거하는 능력입니다.
작업의 질을 평가하는 능력.
효율성과 활동.
능력 상황을 완화하고 접촉을 구축하십시오.
실패를 인정하고 빠르게 회복하는 능력.
특별한 결정을 내리는 경향이 있습니다.
모든 사람이 성공하는 데 관심이 있습니다.

중요: 관리직 후보자를 선택할 때 결정을 내리고, 권력을 사용하고, 효과적인 커뮤니케이션을 구축하는 방법을 모르는 사람은 공석을 신청할 수 없다는 점을 고려해 볼 가치가 있습니다.

면접 과정에서 후보자를 어떻게 평가하나요?

그렇다면 면접 시 지원자를 평가하는 주요 기준은 무엇일까요?

정확성:

지원자는 약속된 시간보다 몇 분 전에 인터뷰를 위해 도착했습니다.
후보자는 인터뷰가 시작되기 훨씬 전에 도착했습니다.
신청자가 너무 늦었어요.

후보자의 모습옷감:

단정하고 깨끗하게 옷을 입는다.
멋지게 옷을 입고;
헐렁한 옷을 입고.

커뮤니케이션 활동:

일반적인 활동 수준;
무기력하고 상당히 낮은 활동;
후보자가 간결하고, 질문에 너무 짧게 대답하고, 대화를 지원하지 않습니다.
적극적이고 활기차며 질문하고 적극적으로 대화를 지원합니다.

가독성, 명료성:

질문을 신속하게 인식하고 즉시 명확한 답변을 제공합니다.
매우 읽기 쉽고 이해하기 쉽습니다.
다시 묻고 질문을 즉시 이해하지 못합니다.
후보자는 자신이 질문하는 내용을 이해하지 못하고, 주제에서 벗어난 답변을 제공하고, 명료도가 낮습니다.

주의: 각 채용 담당자는 자신의 재량에 따라 회사의 이익에 따라 후보자를 평가하기 위한 기준을 만들 수 있습니다.

인터뷰가 끝난 후

면접이 끝나면 지원자의 인적 특성과 지원하는 직무를 비교하게 됩니다. 그런 다음 결과가 요약됩니다.

비표준 방법

이러한 방법은 업무 경험이 있는 숙련된 지원자를 위해 고안된 것이 아닙니다. 실무 경험이 없는 젊은 지원자들에게 활용하는 것이 더 좋습니다.

종합적인 검토와 높은 기준

인터뷰 후 후보자의 특성화는 한 직책에 대한 지원자 그룹과 함께 수행됩니다. 일반적인 설문조사 대신 채용 담당자는 예상치 못한 다양한 상황을 제시합니다. 응시자는 신속하게 탐색하고 적절한 옵션을 제공해야 합니다.

중요: 이 방법은 지원자의 신속하게 사고하고, 결정을 내리고, 손재주 정도를 결정하고, 팀에서 독립적으로 작업할 수 있는 능력을 보여줍니다.

채용 담당자는 종종 "높은 기준" 방법을 사용하여 지원자를 테스트합니다. 경력자에게도 사용됩니다. 이 경우 과도한 요구사항을 적용하여 지원자의 개인적 특성과 능력을 명확하게 파악합니다.

전장에서의 테스트와 반응 속도

이 기술은 선택 후반기에 자주 사용됩니다. 신청자는 일정 기간 동안 직장을 점유하도록 요청받습니다. 이것이 그의 반응과 지식을 테스트하는 방법입니다.

신청자에게 특이한 상황이 제공됩니다. 이 기술은 올바른 자발적인 결정을 내리는 능력을 결정하는 것입니다.

인터뷰 프로토콜

인터뷰 프로토콜은 공석에 대한 후보자의 평가를 구성하는 문서입니다. 문서에는 일반 데이터, 개인 정보 및 과거가 포함되어야 합니다. 전문적 경험후보자.

프로토콜 형식은 규제되지 않습니다. 회사의 선호도에 따라 채용 담당자가 편집할 수 있습니다.문서는 미리 작성되어 최대한 자세하게 작성됩니다.

전체 인터뷰 동안 프로토콜에 메모를 작성하고 가장 중요한 순간을 기록합니다. 인터뷰가 끝나면 채용 담당자는 후보자를 고용할지 결정합니다.

충전 예시

성명. 후보: 키셀레바 예카테리나 안드레예브나

공석 신청 : 영업 관리자

면접 시작 시간 설정 : 9:00

후보자 실제 도착 시간 (늦을 경우 지연 사유를 기재해야 함) : 8:30

지원자의 첫인상 : 깔끔하다 모습, 친숙한

성공적으로 대처하는 데 도움이 되는 심리적 특성 직무새로운 기술을 배우십시오: 결단력, 진취성, 어려운 상황에서 탈출구를 찾는 능력, 신속하게 올바른 결정을 내리는 능력

이 직위의 업무와 양립할 수 없는 심리적 특성: 없음

미래 직원과 관련되고 조직의 기업 문화에 해당하는 동료와의 호환성을 달성할 수 있는 심리적 특성: 사교성, 사교성

회사 근무와 양립할 수 없는 심리적 특성: 없음

추가 요구사항 준수: 준수

수락: 직책에 수락됨

거절하다:

인터뷰 전체 분석

우선, 지원자의 어떤 특성이 해당 직위에 가장 중요한지 파악하는 것이 필요합니다. 채용 담당자는 인터뷰 중 프로토콜에 작성한 메모를 바탕으로 상황을 분석해야 합니다. 동시에 후보자와의 대화에 대한 인상을 고려하는 것이 좋습니다.

따라서 가장 적합한 후보자 중 한 명을 선택하고 "운이 좋은" 사람에게 해당 직위에 대한 수락을 구두 또는 서면으로 알려야 합니다.

각 회사가 공석에 적합한 지원자를 선택하는 것은 매우 중요합니다. 왜냐하면 회사의 성공은 이에 직접적으로 달려 있기 때문입니다. 따라서 지원자를 어떻게 평가할 것인지, 어떤 기준으로 평가할 것인지에 대해 미리 주의를 기울여야 합니다. 개인적인 자질, 인터뷰 과정에서 어떤 질문을 해야 하는지, 그리고 주의해야 할 작은 세부 사항은 무엇인지.