Paano magrehistro ng kumbinasyon ng mga propesyon. Ang pamamaraan para sa pagrehistro ng mga kumbinasyon ng mga posisyon (propesyon) sa organisasyon. Tama naming pinupunan ang mga order para sa karagdagang trabaho

"Opisyal ng tauhan. Batas sa paggawa para sa mga opisyal ng tauhan", 2012, N 10

BAYAD PARA SA KARAGDAGANG TRABAHO

Ang artikulo ay nakatuon sa mga tampok ng pagbabayad Dagdag na trabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas. Sinusuri ng may-akda nang detalyado ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), pagpapalawak ng lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, pati na rin ang pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa mga kinakailangan para sa pagproseso ng mga nauugnay na pagbabayad.

Ang karagdagang trabaho ay isa sa mga pinaka-kumplikadong legal na mekanismo mula sa punto ng view ng pagpapatupad ng batas na kasanayan.

Talata 3 ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Marso 10, 2009 N 216 "Sa mga susog at pagpapawalang-bisa ng ilang mga kilos ng Pamahalaan Pederasyon ng Russia" ay kinikilala bilang hindi wasto sa teritoryo ng Russian Federation sa pamamagitan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Disyembre 4, 1981 N 1145 "Sa pamamaraan at kundisyon para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon)."

Pagkatapos ng pagtanggap ng dokumentong ito Kapag nagtatalaga ng karagdagang trabaho sa mga empleyado, ang opisyal ng pagpapatupad ng batas ay nananatili sa kanyang mga aktibidad upang umasa sa ilang indibidwal na mga probisyon ng mga regulasyong legal na aksyon, na pangunahing nakasaad sa Art. Art. 60.2 at 151 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang kawalan ng isang komprehensibong dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagtatatag at pagwawakas ng karagdagang trabaho ay humantong sa paglitaw ng maraming iba't ibang mga legal na diskarte, kabilang ang mga direktang kabaligtaran sa nilalaman, at nagdulot din ng napakasalungat na mga kasanayan. mga pagsusuring administratibo sa mga isyu na may kaugnayan sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho at pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pinakamalaking bilang ng mga paghihirap at problema ngayon ay lumitaw sa mga kakaibang pagbabayad para sa karagdagang trabaho.

Karagdagang trabaho at mga uri ng karagdagang bayad

Kaya, sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binayaran din.

Doon, ipinakilala ng mambabatas ang isang tuntunin na ang halaga ng kaukulang karagdagang bayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho.

Kaya, ang pag-arte batas sa paggawa Mayroong 5 independiyenteng uri ng mga karagdagang bayad para sa karagdagang trabaho:

1) karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon;

2) karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon;

3) karagdagang bayad para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo;

4) karagdagang pagbabayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho;

5) karagdagang bayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Legal na katangian ng mga surcharge: mga opinyon

Ang legal na katangian ng kaukulang grupo ng mga dagdag na singil ay nagdudulot ng malawak na debate kapwa sa siyentipikong komunidad at sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas. Karamihan sa mga eksperto ngayon ay sumasang-ayon na ang mga pagbabayad na ito ay likas na kabayaran. Ang konklusyon na ito ay higit sa lahat dahil sa pagkakaroon ng isang tiyak balangkas ng regulasyon, na pormal na nag-uuri sa mga karagdagang pagbabayad na ito bilang kabayaran.

Kasabay nito, ang ilang mga may-akda ngayon ay sumusunod sa posisyon na ang mga pagbabayad na ito, mula sa isang pang-agham na pananaw, ay maaaring nakapagpapasigla sa kalikasan. Halimbawa, ang ilang mga espesyalista ay nagsasama ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagpapalawak ng lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng trabaho bilang mga pagbabayad ng insentibo. At si Propesor N.M. Salikova ay wastong binibigyang pansin ang katotohanan na, sa pamamagitan ng kanilang ligal na kalikasan, ang mga karagdagang pagbabayad para sa karagdagang trabaho ay parehong nagpapasigla at nagbabayad.

Dapat pansinin na ang Russian Ministry of Health at Social Development ay inuri ganitong klase mga karagdagang pagbabayad na eksklusibo para sa mga bayad na bayad. Kaya, sa Listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng kabayaran sa pederal na badyet, nagsasarili, mga institusyon ng gobyerno, naaprubahan. Ang Kautusan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 29, 2007 N 822 (gaya ng susugan noong Setyembre 17, 2010, pagkatapos ay tinutukoy bilang Listahan), kasama ang mga pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon).

Ang kawalan sa Listahan na ito ng mga pagbabayad para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay sa halip ay isang teknikal na pagtanggal, bagaman sa pagsasagawa ito ay nagdudulot ng ilang mga paghihirap para sa tagapagpatupad ng batas hanggang sa ang Listahan na ito ay sarado sa kalikasan, ibig sabihin, hindi ito pinapayagan na bigyang-kahulugan ito nang malawakan.

Kasabay nito, ang mga institusyon ng estado at munisipyo ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay may malaking legal na puwersa at, nang naaayon, ang mga karagdagang pagbabayad na ibinigay para dito para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang pagpapalaya sa trabaho na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring maitatag para sa mga empleyado anuman ang kanilang presensya sa ang nauugnay na Listahan sa paraang itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa pagtatatag at pagkansela ng mga surcharge

Ang pamamaraan para sa pagtatatag ng naaangkop na karagdagang mga pagbabayad ay napakakontrobersyal din.

Kaya, sa talata 7 ng Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang pederal na institusyong pangbadyet at kanyang tinatayang anyo, naaprubahan Sa pamamagitan ng Kautusan ng Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan na may petsang Agosto 14, 2008 N 424n (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho), iminungkahi na ipahiwatig ang halaga ng mga karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon at posisyon sa mga kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang mga kasunduan tungkol sa pagbabago tinutukoy ng mga partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Nagre-resort sa sa kasong ito sa isang literal na interpretasyon ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas, lalo na ang direktang paglalapat ng pamantayan ng Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang mga karagdagang pagbabayad at allowance ay ipinag-uutos na mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, binabalewala ng mga may-akda ng Mga Rekomendasyon ang espesyal na legal na kalikasan mekanismo para sa karagdagang trabaho, na direktang itinatag ng mambabatas sa Art. 60.2 Labor Code ng Russian Federation.

Kabilang ang alinsunod sa mga kinakailangan na nakasaad sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatan na maagang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho, at ang employer ay may karapatan na kanselahin ang utos upang maisagawa ito nang mas maaga sa iskedyul nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho. Kasabay nito, ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nakakaalam lamang ng dalawang pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho: sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation) at sa inisyatiba ng employer. para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknikal na mga detalye paggawa (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan na ibinigay para sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kasong ito ay ganap na hindi angkop para sa opisyal ng pagpapatupad ng batas, dahil ang batas sa paggawa ay hindi nagsasaad ng maagang pagkansela ng employer ng isang utos na magsagawa ng karagdagang trabaho sa pamamagitan ng pangangailangan na patunayan ang pagkakaroon ng isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa.

Ngunit ang mutual na pahintulot ng mga partido na tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho o maagang pagkansela ng isang order para sa pagpapatupad nito sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinakailangan mula sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho kung sumunod sila sa kondisyon ng babala sa kabilang partido tungkol dito sa pagsusulat hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho.

Iyon ay, alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ang tanging kailangan at sapat na kondisyon para sa paghinto ng karagdagang trabaho at, nang naaayon, ang pagbabayad ng karagdagang suweldo ay ang pagkakaroon ng nakasulat na babalang ito.

Kapansin-pansin na ang interpretasyon ng mga pamantayan ay hindi palaging literal Kodigo sa Paggawa sumasalamin sa legal na kahulugan ng mga pamantayan, tuntunin at legal na mekanismong nakapaloob dito. Bukod dito, sa ilang mga kaso, tulad ng karagdagang trabaho, ito ay direktang sumasalungat sa kanila.

Isipin natin ang isang sitwasyon kung saan ang isang tagapag-empleyo, na nag-abiso sa empleyado nang nakasulat nang hindi bababa sa 3 araw ng trabaho nang maaga tungkol sa maagang pagkansela ng isang order para magsagawa ng karagdagang trabaho, ay nag-imbita sa empleyado pagkatapos ng 3 araw ng trabaho upang pumirma ng kaukulang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng ang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, ngunit tumanggi ang empleyado. Sa pamamagitan ng paraan, ang empleyado ay talagang hindi kinakailangan na pumirma ng anumang mga kasunduan.

Ano ang mga susunod na hakbang ng employer? Norms Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, tulad ng sinabi namin sa itaas, ay hindi naaangkop sa kasong ito. Pormal mula sa punto ng view espesyal na pamantayan batas sa paggawa, ang karagdagang trabaho ay dapat kanselahin batay sa isang nakasulat na babala (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado (isang kasunduan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho), patuloy na mayroong probisyon tungkol sa pagtatatag ng karagdagang bayad para sa tiyak na uri Dagdag trabaho.

Posible na ang employer ay kailangang patunayan iyon sa state labor inspectorate opisina ng buwis o ang korte, ang katotohanan na ang pagwawakas ng pagbabayad ay makatwiran, at ang nakasulat na babala mismo tungkol sa pagkansela ng pagtatalaga o pagtanggi ng karagdagang trabaho, sa katunayan, unilaterally, partikular na ibinigay ng batas sa paggawa, ay talagang nagbago (binago) ang kaukulang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang ilang mga inspektor sa paggawa ay naniniwala na sa mga kaso kung saan ang karagdagang bayad para sa karagdagang trabaho ay isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong alisin ng eksklusibo sa pamamagitan ng isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, sa kabila ng malinaw na hindi pagkakatugma ng naturang pangangailangan sa mga probisyon ng Art. Art. 60.2 at 151 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pamamagitan ng paraan, ang kabaligtaran na sitwasyon ay posible rin, kapag ang empleyado ay agad na nagbabala sa employer tungkol sa pagtanggi sa karagdagang trabaho, at siya naman, ay tumanggi na pumasok sa isang kasunduan sa empleyado upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, sa ilang mga kaso, kapag tinutukoy ang isang ligal na posisyon, kinakailangan na komprehensibong maunawaan ang mga pamantayan. batas sa paggawa, pag-aralan ang mga ito sa magkatulad na kumbinasyon.

Kaya, sa teorya ng batas sa paggawa ay paulit-ulit na binanggit na ang isang kasunduan na magsagawa ng karagdagang trabaho ay hindi dapat mahalaga bahagi kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagiging malaya nito. Bilang karagdagan, ang maagang pagwawakas ng isang kasunduan sa karagdagang trabaho ay hindi gumagawa ng anumang mga pagsasaayos sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer, iyon ay, ang nilalaman nito ay hindi talaga nagbabago. Dapat ding tandaan na ang mambabatas mismo sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatalaga ng pamamaraan para sa pagtatatag ng karagdagang pagbabayad para sa karagdagang trabaho, ay nagtatatag ng panuntunan na ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagsasabi ng anuman na ang karagdagang ito ang pagbabayad ay isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagsasagawa, ang mga tanong ay lumitaw din mula sa punto ng view ng pag-uugnay ng karagdagang pagbabayad na ito sa mga gastos sa paggawa (sugnay 3 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Tax Code Ang Russian Federation ay nag-uuri bilang mga accrual ng mga gastos sa paggawa na may insentibo at (o) compensatory na kalikasan na nauugnay sa mga oras ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang mga allowance para sa pagsasama-sama ng mga propesyon at pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo. Sa kasamaang palad, ang listahan ng mga allowance ay hindi sumasalamin sa tatlo sa limang uri ng karagdagang trabaho: pagsasama-sama ng mga posisyon, pagtaas ng dami ng trabaho at pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Lumalabas na mga awtoridad sa buwis sa pamamagitan ng pagkakatulad, dapat na maiuri ang mga ito bilang mga gastos sa paggawa, dahil sa esensya lahat ng limang uri ay kumakatawan sa isang uri ng karagdagang trabaho. Kasabay nito, ang mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon, pagtaas ng dami ng trabaho at pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang pagpapalaya mula sa trabaho na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na kabilang sa mga accrual ng isang compensatory na kalikasan na nauugnay sa pagganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Aplikasyon sa Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation para sa mga pagbabayad para sa indibidwal na species karagdagang trabaho, ang terminong "bonus" ay hindi isang pangunahing katangian, dahil, una, ang Labor Code ay direktang gumagamit ng terminong "surcharge", pangalawa, sa batas sa buwis at paggawa ay walang legal na kahulugan ng mga bonus at surcharge, pangatlo, ang Ang pangalan ng pagbabayad ay hindi nagbabago sa ligal na katangian nito, ang likas na kabayaran nito.

Ang pinakamababang halaga ng kontrobersya ay sanhi ng mga paraan ng pagtatatag ng mga karagdagang pagbabayad para sa karagdagang trabaho. Sa pagsasagawa, bilang panuntunan, ang mga surcharge ay itinatag sa dalawang paraan:

1) bilang isang porsyento ng suweldo (opisyal na suweldo) at (o) rate ng taripa;

2) sa solid size.

Mukhang legal ang dalawang pamamaraan. Kasabay nito, ang mga empleyado ng pampublikong sektor ay kailangang magbayad ng pansin sa katotohanan na ang mga tagapagtatag ay madalas na nagtatag ng mga espesyal na alituntunin para sa kanila.

Kaya, sa talata 1 ng Paliwanag sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pagbabayad ng kabayaran sa pederal na badyet, nagsasarili, mga institusyon ng gobyerno, naaprubahan. Ang Order ng Ministry of Health and Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 29, 2007 N 822, ay direktang nagtatakda na ang mga pagbabayad ng kompensasyon (kabilang ang mga karagdagang pagbabayad para sa karagdagang trabaho) ay itinatag na may kaugnayan sa mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod ng mga empleyado, maliban kung kung hindi man ay itinatag mga pederal na batas at mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, iyon ay, para sa pederal mga institusyong pangbadyet Tanging ang unang paraan ng pagtatatag ng halaga ng surcharge ay katanggap-tanggap.

Pagtatakda ng halaga ng mga karagdagang pagbabayad

Karamihan sa mga may-akda ay sumasang-ayon na ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatatag ng isang minimum na halaga ng karagdagang mga pagbabayad para sa karagdagang trabaho. Ang tanging direktang kinakailangan ng mambabatas ay isaalang-alang ang nilalaman o saklaw ng gawain.

Sa pagsasaalang-alang na ito, mahirap sumang-ayon sa posisyon ng ilang mga siyentipiko na igiit ang pagkakaroon sa batas ng ilang mga minimum na limitasyon sa laki ng mga nauugnay na pagbabayad. Kaya, naniniwala si Propesor A.Ya Petrov na "ang mga empleyado ay dapat na garantisadong isang minimum na halaga ng karagdagang mga pagbabayad sa loob ng saklaw ng 30 - 50% ng rate ng taripa (suweldo) para sa pinagsamang propesyon (posisyon), na ibinigay ng regulasyong ligal. mga gawa ng USSR."

Ngunit, una, pagkatapos ng pagpapawalang-bisa ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR noong Disyembre 4, 1981 N 1145 "Sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon)," halos walang ganoong mga kilos na natitira, at pangalawa, kahit na mayroon sila, hindi sila dapat mag-apply dahil sa katotohanan na sa Art. Ang 151 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang indibidwal na prinsipyo ng kontraktwal para sa pagtukoy ng halaga ng ganitong uri ng karagdagang pagbabayad sa ikatlo, ang kasalukuyang batas ay hindi direktang itali ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad sa rate ng taripa o suweldo, sa katotohanan; , ang dami o nilalaman ng isang partikular na uri ng karagdagang gawaing isinagawa ay maaaring maging makabuluhan mas mababa pa riyan, na magpapahintulot sa amin na magtatag ng karagdagang bayad na 30 - 50%, na isinasaalang-alang ang nilalaman (volume) ng trabaho.

Ang isang mas kategoryang posisyon ay kinuha ni Propesor V.I. Mironov, na naniniwala na "ang tiyak na halaga ng karagdagang pagbabayad ay dapat na hindi bababa sa katumbas ng suweldo para sa pinagsamang propesyon (posisyon) o para sa trabaho ng isang pansamantalang absent na tao, na permanenteng nagtatrabaho. natanggap ng mga empleyado para sa parehong halaga ng trabaho.

Ang legal na posisyon na ito ay lubos na kontrobersyal. Siyempre, kapag nagtatakda ng pinakamababang halaga ng mga karagdagang pagbabayad, dapat palaging isaalang-alang ng employer ang nilalaman o dami ng trabahong isinagawa. Ngunit sa parehong oras, ang empleyado ay nagsasagawa ng karagdagang trabaho nang sabay-sabay sa pangunahing, iyon ay, ang isang tiyak na balanse ay lumitaw sa pagitan ng pagganap ng pangunahing pag-andar ng trabaho at ilang karagdagang trabaho na itinalaga sa empleyado. At kung, kapag pinagsasama-sama ang mga propesyon, posible pa rin para sa mga manggagawa na may pira-pirasong sahod na masuri ang aktwal na dami ng trabahong isinagawa, kung gayon, halimbawa, kapag pinagsama ang mga posisyon, ito ay malamang na hindi.

Halimbawa. Sabihin nating ang isang accountant, upang pagsamahin ang mga posisyon, ay nagsasagawa ng karagdagang trabaho sa posisyon ng "HR inspector". Oo, sa katunayan, gugugol siya ng isang tiyak na oras sa loob ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift) sa kanyang pinagsamang posisyon bilang isang personnel inspector, ngunit sa mismong oras na ito ay hindi niya gagampanan ang kanyang mga tungkulin bilang isang accountant.

Kung ang accountant ay binayaran ng buong suweldo ng HR inspector, kung gayon, sa esensya, nagtrabaho sa sistema ng oras sa kanyang karaniwang pamantayan ng oras, tatanggap siya ng dobleng sahod, na magiging isang malinaw na paglabag sa prinsipyo ng "kabayaran ayon sa trabaho."

Iyon ang dahilan kung bakit nakahanap ang mambabatas ng isang napaka-makatwirang solusyon sa pamamagitan ng pagtatalaga ng kakayahang matukoy ang halaga ng mga karagdagang bayad para sa karagdagang trabaho sa indibidwal na antas ng kontraktwal ng lokal na regulasyon.

Kasabay nito, nais kong tandaan ang positibong katangian ng kasanayan na umiiral ngayon sa isang bilang ng mga kumpanya, kapag ang mga kolektibong kasunduan ay nagtatag ng isang minimum na halaga ng karagdagang mga pagbabayad para sa karagdagang trabaho. Sa ilang mga kaso, hindi lamang nito pinoprotektahan ang mga interes ng mga empleyado, ngunit pinipigilan din ang mga posibleng pang-aabuso ng employer sa lugar na ito. Kasabay nito, ang pagtatatag ng pinakamababang halaga ay hindi pumipigil sa mga partido na sumang-ayon sa mas mataas na halaga ng karagdagang bayad.

Dapat tandaan na bago ang isang organisasyon ay gumawa ng desisyon na magtatag ng isang minimum na halaga ng karagdagang mga pagbabayad para sa mga partikular na uri ng karagdagang trabaho, ang posibleng dami at nilalaman ay dapat na maingat na pag-aralan. katulad na mga gawa, dahil ang pagtatatag ng isang minimum na limitasyon ay maaaring sa simula ay hindi kumikita para sa tagapag-empleyo na magtalaga ng karagdagang trabaho na may hindi gaanong halaga o kaunting dami.

Hindi rin nililimitahan ng kasalukuyang batas ang maximum na halaga ng karagdagang bayad para sa isang partikular na uri ng karagdagang trabaho, na nagpapahiwatig lamang ng pangangailangang sumunod sa dalawang ipinag-uutos na kundisyon:

1) pagkakaroon ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa halaga ng karagdagang pagbabayad;

Kaya, ang nilalaman at dami ng karagdagang trabaho ay ang pamantayan para sa pagtukoy ng halaga ng karagdagang bayad. Kaya, tinutukoy ng nilalaman ang uri ng gawaing isinagawa, halimbawa, isang listahan ng mga responsibilidad sa trabaho kapag pinagsasama ang mga posisyon. Tinutukoy ng dami ng trabaho ang dami nito, na kadalasang kinakailangan kapag pinagsasama ang mga propesyon.

Kasabay nito, hindi tama na maunawaan ang pagtatayo na ibinigay para sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang isang pagkakataon na magtakda ng anumang halaga ng karagdagang pagbabayad sa kahilingan ng mga partido.

Una, kapag nagtatatag ng karagdagang pagbabayad, kinakailangang sumunod sa prinsipyo ng "pagbabayad ayon sa trabaho", na ipinapalagay na sahod ang empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng paggawa na ginugol (Bahagi 1 ng Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation), iyon ay, kung ang dalawang empleyado na may katulad na antas ng mga kwalipikasyon ay gumanap karagdagang trabaho na ganap na magkapareho sa nilalaman at (o) dami , pagkatapos ay dapat itakda ang mga karagdagang pagbabayad para dito sa parehong halaga.

Pangalawa, ang anumang uri ng diskriminasyon ay ipinagbabawal kapag nagtatatag ng mga kondisyon sa sahod (Bahagi 2 ng Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation), samakatuwid, ang tanging kadahilanan na dapat isaalang-alang ng employer kapag nagtatatag ng halaga ng karagdagang bayad ay ang nilalaman at (o) dami ng trabaho.

Walang ibang mga pangyayari, halimbawa ang pangangailangan sa produksyon o, lalo na, ang mga personal na kagustuhan ng manager, ang maaaring magsilbing batayan para sa pagtatatag ng mas mataas na halaga ng karagdagang bayad.

Pangatlo, ang suweldo ng empleyado ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang mga sistema ng pagbabayad ng employer (Bahagi 1 ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation), samakatuwid ang halaga ng karagdagang bayad ay hindi maaaring mas mataas kaysa sa ibinigay para sa mga sistema ng suweldo ng organisasyon na itinalaga sa empleyado bilang karagdagang trabaho sa isang posisyon o propesyon.

Iyon ay, hangga't maaari, ang lahat ng mga pondo na kasama sa mga sistema ng pagbabayad para sa isang tiyak na pag-andar ng paggawa ay maaaring magamit para sa karagdagang pagbabayad para sa isang tiyak na uri ng karagdagang trabaho, halimbawa, ang buong halaga ng suweldo at (o) rate ng taripa, pati na rin ang lahat ng insentibo at compensatory na karagdagang pagbabayad (mga allowance) at mga pagbabayad ng insentibo ( mga parangal, atbp.).

Bukod dito, kung ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay lumampas sa suweldo na itinatag ng mga sistema ng pagbabayad para sa posisyon (propesyon) kung saan isinasagawa ang karagdagang trabaho, magkakaroon ng paglabag sa mga pamantayan na nakasaad sa Art. Art. 135, 142, 151 Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod din sa Art. Art. 252, 255, 265, 270 ng Tax Code ng Russian Federation, ang bahagi ng karagdagang pagbabayad na lumampas sa halagang ito ng sahod ay hindi maaaring isama sa mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa sahod. Para sa mga institusyong pang-estado at munisipyo, ang mga labis na pagbabayad ay maaaring humantong sa tanong ng maling paggamit ng mga pondo sa badyet.

Paano isaalang-alang

Kinakailangan din na bigyang-pansin ang katotohanan na kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na ilaan para sa surcharge ang lahat ng mga pondo na ibinigay para sa mga sistema ng pagbabayad para sa isang tiyak na gawain sa paggawa, iyon ay, kabilang ang mga pondo na ibinigay para sa insentibo at mga pagbabayad ng insentibo, pagkatapos ay sa sa hinaharap ang surcharge mismo para sa karagdagang trabaho ay hindi dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang kaukulang insentibo o mga pagbabayad ng insentibo, kung hindi, magkakaroon ng paglabag sa prinsipyo ng "pagbabayad ayon sa trabaho".

Kasabay nito, ang pinaka-talamak praktikal na isyu Ang tanong ay nananatili: paano isaalang-alang ang nilalaman at (o) dami nito kapag nagtatatag ng karagdagang pagbabayad para sa isang partikular na uri ng karagdagang trabaho?

Siyempre, ang pangangailangan na isaalang-alang ang nilalaman o dami ay hindi nangangahulugan ng isang literal na pangangailangan upang unang kalkulahin sa sentimos ang halaga ng kaukulang karagdagang bayad sa direktang proporsyon sa nakaplanong nilalaman o dami ng trabaho.

Narito ito ay kinakailangan upang bigyang-pansin ang katotohanan na, sa isang banda, ang legal na konstruksyon ay "dapat isaalang-alang" ay kinakailangan sa kalikasan, iyon ay, obligado ang employer na isaalang-alang ang nilalaman at (o) saklaw ng gawain. Ngunit sa parehong oras, partikular na nagsasalita tungkol sa accounting, ang mambabatas ay nag-iiwan ng makabuluhang puwang para sa proseso ng negosasyon ng mga partido, na nagbibigay-daan sa pagsasaalang-alang hindi lamang sa kanilang pagganyak, produksyon, materyal, interes sa karera, kundi pati na rin ang mga detalye ng isang tiyak na pag-andar sa paggawa. , pati na rin ang nilalaman ng mga sistema ng pagbabayad ng organisasyon. Ang pangunahing bagay ay upang maiwasan ang pang-aabuso ng mga karapatan sa magkabilang panig.

Kaya, sa ilang mga kaso, hinahangad ng employer na magtalaga ng dobleng trabaho sa empleyado para sa isang pormal, malinaw na minamaliit na karagdagang bayad, na itinatag nang hindi isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng trabaho. Gayunpaman, sa pagsasanay, lalo na sa saklaw ng badyet, may mga madalas na kaso kapag ang mga pondo ng saved wage fund ay ginagamit para sa mga pagbabayad ng insentibo sa mga administratibong kawani.

Sa iba pang mga sitwasyon, ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay hindi katumbas ng pagtaas, halimbawa, upang gantimpalaan ang tagapamahala ng mga empleyado na pinakamalapit sa kanya.

Mga pamantayan sa pagbabayad at paggawa

Sa katunayan, ang isyu ng pag-uugnay sa nilalaman o dami ng karagdagang trabaho na isinagawa sa mga sistema ng standardisasyon ng paggawa na pinagtibay sa organisasyon ay napaka-kaugnay sa pagsasanay. Ang problema ay lalo na talamak sa mga institusyon ng estado at munisipyo, kung saan ang mga tagapag-empleyo, na binanggit ang kawalan ng mga paghihigpit sa maximum na halaga ng karagdagang bayad, ay nagtatalaga ng ilang karagdagang mga trabaho sa mga empleyado nang sabay-sabay, gamit ang buong halaga ng sahod para sa mga karagdagang pagbabayad para sa nauugnay na mga posisyon o propesyon.

Sa ganitong mga kaso, ang mga awtoridad sa inspeksyon ay makatuwirang sumangguni sa institusyon ng standardisasyon ng paggawa, na binibigyang pansin ang katotohanan na ang employer ay hindi makatwirang binabalewala ang direktang kaugnayan na umiiral sa pagitan ng suweldo at standardisasyon ng paggawa.

Kaya, ginagarantiyahan ng kasalukuyang batas ang mga empleyado sa paggamit ng mga sistema ng standardisasyon ng paggawa na tinutukoy ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado o itinatag ng isang kolektibong kasunduan (Artikulo 159 ng Labor Code ng Russian Federation). Mga pamantayan sa paggawa - mga pamantayan sa produksyon, mga pamantayan sa oras, mga pamantayan ng numero at iba pang mga pamantayan (Artikulo 160 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) ay itinatag kapwa para sa mga posisyon ng espesyalista at para sa mga propesyon ng asul na kwelyo. Ang suweldo at rate ng taripa ng isang empleyado ay hindi magkakaugnay na nauugnay sa mga pamantayan sa paggawa na itinatag sa organisasyon (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation):

"Ang rate ng taripa ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad sa isang pamantayan ng trabaho ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, nang hindi isinasaalang-alang ang kabayaran, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Ang suweldo (opisyal na suweldo) ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan."

Kaya, kapag ang isang empleyado ay itinalaga upang magsagawa ng isa o higit pang karagdagang trabaho sa panahon ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), isang bilang ng mga natural na tanong ang lumitaw: "Maaari bang magsagawa ang empleyado ng karagdagang trabaho habang nagtatrabaho sa kanyang pangunahing tungkulin sa trabaho nang buo? Pinahihintulutan ba siya ng itinatag na trabaho sa organisasyon ng mga pamantayan ng paggawa? nagbibigay-daan sa isa pang makabuluhang dami (nilalaman) ng trabaho na maisagawa sa parehong oras?

Kasabay nito, ang disenyo ng Art. Ang 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi unang nagpapahiwatig ng posibilidad na bawasan ang nilalaman o dami ng pangunahing gawain na may kaugnayan sa pagganap ng karagdagang trabaho. Kaya naman ang mambabatas ay nakapaloob sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magtatag ng karagdagang pagbabayad na isinasaalang-alang ang nilalaman o dami ng trabaho. Kasabay nito, kapag nagpapasya sa posibilidad na magtalaga ng isang empleyado ng isang tiyak na uri ng karagdagang trabaho ng isang tiyak na nilalaman o dami, dapat bigyang-katwiran ng employer ang posibilidad na maisagawa ito mula sa punto ng view ng mga pamantayan sa paggawa nang sabay-sabay sa pangunahing isa. tungkulin ng paggawa, pati na rin suriin ang nilalaman o dami nito mula sa punto ng view ng mga pamantayan sa paggawa.

Ang posisyon na ito ay sinusuportahan din sa talata 7 ng Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagsasaad na ang tiyak na halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon o posisyon ay tinutukoy batay sa pagiging kumplikado ng trabahong isinagawa, ang dami nito, ang pagtatrabaho ng empleyado sa pangunahing at pinagsamang gawain, atbp.

Ang isang katulad na diskarte ay ibinahagi ng isang bilang ng mga nangungunang eksperto. Kaya, sinabi ni Propesor A. Ya Petrov na kapag nagtatatag ng halaga ng karagdagang pagbabayad, kinakailangang isaalang-alang ang antas ng trabaho ng empleyado sa kanyang pangunahing trabaho.

Siyempre, kapag nagtatatag ng halaga ng karagdagang bayad para sa isang tiyak na uri ng karagdagang trabaho, ang employer ay hindi obligadong magpatuloy lamang mula sa laki ng suweldo o rate ng taripa, dahil ang kabayaran para sa isang posisyon o propesyon ay kinabibilangan ng kompensasyon, insentibo at mga pagbabayad ng insentibo. na ibinigay ng mga sistema ng pagbabayad ng organisasyon, ayon sa pagkakabanggit, at ang mga pondong ito ay maaaring gamitin upang magtatag ng mga karagdagang pagbabayad. Lalo na isinasaalang-alang ang katotohanan na sa pagsasagawa, ang mga karagdagang pagbabayad para sa karagdagang trabaho ay kadalasang isang independiyenteng uri ng mga pagbabayad ng kabayaran, na, bilang isang patakaran, ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula iba't ibang uri mga bonus.

Gayundin, dapat matutunan ng employer na isaalang-alang ang nilalaman o dami ng karagdagang trabaho na isinagawa kapag nakikipag-usap sa isang empleyado sa halaga ng karagdagang bayad, kabilang ang pagbibigay pansin sa proporsyonalidad ng pamamahagi ng oras, mga responsibilidad, at mga pamantayan ng produksyon sa pagitan ng pangunahing at karagdagang trabaho, na lalong mahalaga kapag tinutukoy ang kakayahan ng empleyado sa loob ng itinatag na mga pamantayan sa paggawa para sa pangunahing posisyon o propesyon upang magsagawa ng husay na karagdagang gawain ng isang tiyak na dami o nilalaman. Sa kasong ito lamang ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itatatag hindi lamang isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas, ngunit magiging tunay na kabayaran sa kalikasan, ganap na sumusunod sa mga prinsipyo ng pagiging makatwiran, pagiging patas, at proporsyonalidad ng kabayaran.

Dapat ding bigyan ng pansin ang katotohanang kamakailan lamang maraming mga tagapag-empleyo ang sumusubok na limitahan sa lokal na antas ang pinakamataas na halaga ng karagdagang mga pagbabayad para sa karagdagang trabaho, kabilang ang paggamit ng nilalaman ng mga natapos na kolektibong kasunduan para sa mga layuning ito.

Ito ay dapat na partikular na nabanggit dito na ang mga naturang aksyon ng employer ay maaaring ituring bilang mga paglabag sa administratibo(Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation), at ang mga pamantayan ng kolektibong kasunduan at (o) lokal na batas ay hindi sasailalim sa aplikasyon bilang direktang sumasalungat sa batas sa paggawa at lumalala ang sitwasyon ng empleyado.

Hindi maaaring limitahan ng employer sa lokal na antas ang karapatan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho na sumang-ayon sa halaga ng karagdagang bayad, na direktang sumusunod sa nilalaman ng Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpasiya para sa legal na mekanismong ito ng isang indibidwal na paraan ng kontraktwal ng legal na regulasyon.

Accounting para sa mga karagdagang pagbabayad kapag kinakalkula ang mga suweldo

Ang isang independiyenteng isyu na nangangailangan ng hiwalay na pagsasaalang-alang ng mambabatas ay ang problema sa pagsasaalang-alang ng mga karagdagang pagbabayad para sa karagdagang trabaho kapag kinakalkula ang buwanang suweldo ng isang empleyado upang maitatag ito nang hindi mas mababa kaysa sa minimum na sahod.

Sa katunayan, kung pormal nating lalapitan ang nilalaman ng Bahagi 3 ng Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, na direktang nagsasaad na ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho at natupad ang mga pamantayan sa paggawa ( mga responsibilidad sa trabaho), ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, pagkatapos ay maaari nating tapusin na ang karagdagang bayad para sa karagdagang trabaho bilang bayad sa kabayaran ay kasama sa sahod nang buo.

Kasabay nito, ang karagdagang trabaho ay isinasagawa bilang karagdagan sa mga tungkulin ng pangunahing tungkulin ng trabaho, samakatuwid, mas tama na sabihin na ang mga karagdagang pagbabayad para sa karagdagang trabaho ay hindi dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang buwanang suweldo upang makasunod; na may mga kinakailangan sa minimum na sahod.

Sa sitwasyong ito, ang pinaka-kanais-nais na opsyon ay ang isa na nakasaad sa Kasunduan ng Nobyembre 30, 2011 "Sa pinakamababang sahod sa lungsod ng Moscow para sa 2012 sa pagitan ng Pamahalaan ng Moscow, mga asosasyon ng unyon ng Moscow at mga asosasyon ng mga employer ng Moscow."

Kaya, ang sugnay 2 ng Kasunduang ito ay nagsama ng isang probisyon ayon sa kung saan ang halaga ng minimum na sahod sa Moscow ay kasama ang pinakamababang halaga ng mga pagbabayad sa empleyado, maliban sa mga pagbabayad na ibinigay para sa Art. Art. 147, 151, 152, 153 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, kabilang ang mga pagbabayad para sa karagdagang trabaho (Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bibliograpiya

1. Batas sa Paggawa ng Russia: Textbook para sa Bachelors / Ed. ed. E. B. Khokhlova, V. A. Safonova. 4th ed., binago. at karagdagang M.: Yurayt; Publishing house Jurayt, 2012.

2. Salikova N. M. Legal na regulasyon kabayaran sa Russian Federation (mga isyu ng teorya at kasanayan). dis. ... Doktor ng Batas. Sci. Ekaterinburg, 2003.

3. Kovaleva E. Sa kumbinasyon at part-time na trabaho: pagsasanay ng aplikasyon // Batas sa Paggawa. 2012. N 3. P. 79.

4. Orlovsky Yu. P. Batas sa paggawa: ilang mga isyu sa aplikasyon // Ekonomiya at Batas. 2010. N 1. P. 17.

5. Orlovsky Yu., Kuznetsov D. L., Belitskaya I. Ya., Koyakina Yu. Pamamahala ng mga talaan ng tauhan (legal na batayan). Praktikal na gabay/ Rep. ed. ang prof. Yu. P. Orlovsky. M.: Law firm"Kontrata", 2009.

6. Petrov A. Ya. kasalukuyang isyu batas sa paggawa. M.: "EkOOnis", 2011.

7. Mironov V.I. Artikulo-sa-artikulo na komentaryo ng Labor Code ng Russian Federation. M.: JSC "Paaralan ng Negosyo "Intel-Sintez", 2002.

8. Komentaryo sa Labor Code ng Russian Federation / Rep. ed. ang prof. Yu. P. Orlovsky. 5th ed., rev., idagdag. at naproseso M.: Law firm na "Kontrata"; "INFRA-M", 2009.

D. Kuznetsov

Direktor

Graduate School of Law

bise-rektor

sa gawaing siyentipiko at metodolohikal

at mga inobasyon CINO

Pinirmahan para sa selyo

Sa kaso ng pangangailangan sa produksyon, maaaring isali ng employer ang empleyado sa karagdagang trabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng tatlong paraan para sa isang empleyado na magsagawa ng karagdagang trabaho nang walang exemption mula sa pangunahing isa:

pagtaas sa dami ng trabaho;
pagtupad sa mga tungkulin ng pansamantalang absent na kasamahan.

Ang mga karagdagang tungkulin ay ginagampanan sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

nang hindi nakakaabala sa iyong pangunahing trabaho;
sa mga itinatag na oras ng pagtatrabaho (Bahagi 1. Art. 60.2 Labor Code ng Russian Federation).

Ayon kay Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang karagdagang trabaho ay maaaring ipagkatiwala sa manggagawa:

Kasama siya nakasulat na pahintulot;
para sa iba o parehong posisyon;
para sa karagdagang bayad.

Ang pahintulot ng empleyado ay maaaring gawing pormal tulad ng sumusunod.

Ang agarang superbisor ng empleyado ay dapat magpadala ng isang paunawa sa direktor ng negosyo para sa karagdagang bayad para sa pagtaas sa dami ng trabaho.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa karagdagang trabaho, isang karagdagang kasunduan sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit. Dapat itong ipahiwatig:

kung ano ang binubuo ng karagdagang gawain, ang nilalaman nito at ang panahon kung kailan ito kailangang isagawa;

halaga ng surcharge;

ang panahon kung kailan magtatrabaho ang mamamayan sa ilalim ng mga bagong kondisyon.

Batay sa natapos na kasunduan, ang tagapag-empleyo ay maglalabas ng isang utos sa pansamantalang pagganap ng mga karagdagang tungkulin, kung saan ang empleyado ay dapat pamilyar sa lagda.

Nasa ibaba ang isang sample na order para sa karagdagang bayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho.

Kasama ba sa work book ang impormasyon tungkol sa karagdagang workload?

Ang data sa pagsasama-sama ng mga propesyon, pagtaas ng dami ng trabaho, pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa pangunahing trabaho ay hindi kinakailangang maipasok.

Paano gumagana ang surcharge?

Ayon sa Part 2. Art. 151 Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng karagdagang bayad para sa karagdagang trabaho ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Kapag tinutukoy ang halaga ng karagdagang bayad, dapat isaalang-alang ng employer:

nilalaman at (o) saklaw ng karagdagang trabaho (Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng ginastos sa paggawa, ang mga kondisyon ng gawaing isinagawa ( Art. 129, Art. 132 Labor Code ng Russian Federation);
obligasyon ng employer na magbigay ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga (talata 6, bahagi 2 Art. 22 Labor Code ng Russian Federation).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa alinman sa minimum o maximum na halaga ng karagdagang bayad. Maaari itong mai-install:

sa anyo ng isang nakapirming halaga ng pera;
bilang isang porsyento ng suweldo / rate ng taripa ng empleyado.

Ang lahat ng mga pagbabayad ay opisyal na ginawa sa pagpapatupad ng mga nauugnay na dokumento. Ipinagbabawal din ang diskriminasyon sa anumang paraan kapag nagtatakda o nagbabago ng mga kondisyon ng sahod.

Ang pagtaas ng dami ng trabaho nang walang karagdagang bayad

Ang mga paglalarawan ng trabaho ng ilang empleyado ay maaaring magbigay ng mga kaso kung saan, sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado na may katulad na mga responsibilidad sa trabaho, ginagawa nila ang mga tungkulin ng isang absent na kasamahan. Ang mga tinukoy na probisyon ng mga paglalarawan ng trabaho, na bahagi ng mga kontrata, ay hindi nagpapahiwatig ng mga karagdagang pagbabayad. Ito ay dahil sa ang katunayan na sa kasong ito ang trabaho ay ginanap sa loob ng balangkas ng natapos na kontrata. Ang indikasyon nito ay nakapaloob sa Liham ng Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan ng Russia na may petsang Marso 12, 2012 No. 22-2-897.

Samakatuwid, kung, ayon sa paglalarawan ng trabaho at kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay hindi awtorisadong ganap na palitan ang isa pa, posible ang karagdagang pagbabayad.

Responsibilidad ng pinagtatrabahuan

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi pormal at magbayad para sa karagdagang trabaho ng mga empleyado, maaari siyang dalhin sa administratibong pananagutan sa anyo ng isang multa na 1,000 hanggang 5,000 rubles (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Pag-aalis ng karagdagang paggawa

Ang pagtaas sa dami ng trabaho ay titigil sa pag-expire ng panahon kung saan ito napagkasunduan. Sa kasong ito, ang direktor ng negosyo ay dapat mag-isyu ng isang utos upang ihinto ang accrual at pagbabayad ng mga karagdagang pagbabayad ng departamento ng accounting.

Parehong ang empleyado at ang kumpanya ay maaaring tumanggi na dagdagan ang dami ng trabaho nang maaga sa iskedyul. Sa layuning ito, dapat ipaalam ng isang partido sa kabilang partido ang pagnanais nito sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw ng trabaho nang maaga. Ito ay dapat na isang pahayag mula sa empleyado o isang abiso mula sa employer, na iginuhit sa libreng form. Dapat basahin at pirmahan ang paunawa ng empleyado.

Ang katotohanan ng pagwawakas ng tumaas na dami ng trabaho ay dapat na naitala sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Dapat itong ipahiwatig ang petsa ng pagwawakas. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos at pinirmahan.

Ipahayag ang iyong opinyon sa artikulo o magtanong sa mga eksperto ng isang katanungan upang makakuha ng sagot

Upang magrehistro ng kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon), kailangan mong kumpletuhin ang mga sumusunod na hakbang:

mag-alok sa empleyado ng kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon);
magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (kung kinakailangan);
mag-isyu ng isang order sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) at gawing pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda.

Maaaring italaga ang isang empleyado na magsagawa ng karagdagang trabaho kasama ang mga responsibilidad na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring isagawa ang karagdagang trabaho, sa partikular, sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) (Bahagi 2 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay nagsasangkot ng isang empleyado na gumaganap, kasama ang pangunahing trabaho sa propesyon (posisyon) na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) para sa parehong employer sa araw ng trabaho (shift) na itinatag para sa kanya. karagdagang bayad(Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, hindi na kailangang magtapos ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Kinakailangang isaalang-alang na ang pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay naiiba sa iba pang katulad na legal na relasyon:

mga part-time na trabaho;
pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho;
gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado;
pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Panukala ng kumbinasyon

Kung pinlano na ayusin ang isang kumbinasyon ng mga propesyon o posisyon para sa isang empleyado kung saan natapos na ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang mag-alok sa empleyado ng isang kumbinasyon ng mga propesyon (mga posisyon). Upang gawin ito, kailangan mong magpadala sa kanya ng nakasulat na panukala sa libreng form (tingnan ang isang halimbawa ng form sa dulo ng artikulo). Ang panukala ay maaaring magsama ng isang column kung saan maaaring isulat ng empleyado kung siya ay sumasang-ayon sa pagsasama-sama ng mga propesyon.

Kapag nagrerehistro ng isang kumbinasyon ng mga propesyon (mga posisyon) sa panahon ng trabaho, hindi na kailangang magsumite ng isang hiwalay na panukala para sa kumbinasyon ng mga partido sa panahon ng proseso ng pagtatrabaho;

Pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (kung kinakailangan)

Matapos matanggap ang pahintulot ng empleyado na pagsamahin ang mga propesyon (mga posisyon), sa pangkalahatan, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguguhit. Gayunpaman, kapag nagtatatag ng isang kondisyon para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon) sa panahon ng trabaho, maaari kang magdagdag ng isang kondisyon para sa direktang pagsasama sa kontrata ng trabaho sa empleyado. Sa kasong ito, ang pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay nagiging bahagi ng tungkulin ng paggawa ng empleyado.

Ang kasunduan ay dapat magbigay ng mga sumusunod na kondisyon:

isang indikasyon na ang karagdagang trabaho ay itinalaga sa empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot;
isang indikasyon ng propesyon (posisyon) kung saan gagawin ng empleyado ang karagdagang trabaho na itinalaga sa kanya sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon);
nilalaman ng karagdagang trabaho at dami nito (isang link sa paglalarawan ng trabaho (taripa) mga kinakailangan sa kwalipikasyon));
isang indikasyon na ang empleyado ay gagawa ng trabaho sa araw ng pagtatrabaho (shift) ng itinatag na tagal nang walang exemption mula sa pangunahing trabaho na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho;
ang panahon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho;
ang halaga ng karagdagang bayad para sa pinagsamang trabaho, na itinatag na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho (kasalukuyang batas ay hindi nagtatatag ng minimum o maximum na halaga ng naturang karagdagang bayad). Ang isang karagdagang pagbabayad ay itinatag kung ang kumbinasyon ay hindi bahagi ng tungkulin ng paggawa ng empleyado alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho.

Pagkumpirma: mga bahagi 1-3 tbsp. 60.2, sining. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Ministry of Health and Social Development ng Russia No. 22-2-897 na may petsang Marso 12, 2012, sulat ng Rostrud No. 1180-6-1 na may petsang Agosto 31, 2012.

Ang kasunduan sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay dapat na iguguhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kasunduan ay dapat ibigay sa empleyado, ang isa ay itatago ng employer. Ang empleyado ay dapat lumagda sa isang kopya ng kasunduan na iniingatan ng employer upang matanggap ang kanyang kopya. Halimbawa, sa form na ito: "Nakatanggap ako ng kopya ng kasunduan, petsa."

Pagkumpirma: bahagi 1 art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pag-isyu ng isang order sa kumbinasyon at pamilyar dito sa empleyado laban sa lagda

Batay sa karagdagang kasunduan, kinakailangang mag-isyu ng isang order sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) sa libreng anyo, dahil ang pinag-isang anyo ng naturang order ay hindi pa naaprubahan (tingnan ang isang halimbawa ng form sa dulo ng artikulo).

Ang utos na pagsamahin ang mga propesyon (posisyon) ay dapat na pamilyar sa empleyado laban sa kanyang pirma.

Kung ang isang empleyado ay pinagsama ang isang propesyon (posisyon) o gumaganap ng trabaho na may kaugnayan sa direktang serbisyo o paggamit ng pera, mga mahahalagang bagay o iba pang ari-arian ng employer, kung gayon ang isang kasunduan ay maaaring tapusin sa kanya nang buo. pananagutan sa pananalapi.

Dapat itong isaalang-alang na ang isang talaan ng isang empleyado na gumaganap ng karagdagang trabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) sa aklat ng trabaho hindi kasama ang empleyado. Gayundin, hindi ito kailangang idagdag sa iyong personal na card.

Pagkumpirma: mga bahagi 1-3 tbsp. 60.2, bahagi 4 art. 66 Labor Code ng Russian Federation, mga sugnay 4, 10, 12 ng Mga Panuntunan, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation No. 225 ng Abril 16, 2003

Dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay may karapatan na kanselahin ang order (ang empleyado - upang tanggihan ang utos) upang magsagawa ng trabaho sa isang pinagsamang propesyon (posisyon). Ang maagang pagkansela ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) sa inisyatiba ng employer o empleyado ay dapat gawing pormal sa inireseta na paraan.

Panukala sa isang empleyado na pagsamahin ang mga posisyon (halimbawa ng format)

Order sa pagsasama-sama ng mga posisyon (halimbawa ng pagpaparehistro)

Ang isang empleyado ay hindi maaaring pagsamahin ang mga posisyon (propesyon) ng parehong pangalan. Ang ibig sabihin ng kumbinasyon ay karagdagang trabaho sa ibang propesyon o posisyon. Ito ay naiiba sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) mula sa pansamantalang pagtupad sa mga tungkulin ng isang absent na empleyado. Kapag nagsasagawa ng mga pansamantalang tungkulin, ang isang empleyado ay maaaring magsagawa ng mga tungkulin para sa parehong pangalan at para sa iba't ibang mga posisyon (propesyon). Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Bahagi 2 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagsasama-sama ng higit sa dalawang posisyon

Sitwasyon: maaari bang pagsamahin ng isang empleyado ang higit sa dalawang posisyon sa parehong organisasyon?

Oo siguro.

Sa batas sa paggawa ay walang mga paghihigpit sa bilang ng mga posisyon na maaaring hawakan ng parehong empleyado (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang tanging pagbubukod ay ibinibigay para sa pinuno ng organisasyon: hindi siya dapat maging miyembro ng mga katawan na nagsasagawa ng kontrol at pangangasiwa ng mga function sa organisasyong ito. Iyon ay, ang tagapamahala ay hindi maaaring sabay na maging auditor, auditor, atbp. Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Bahagi 2 ng Artikulo 276 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang ibang mga empleyado ay may karapatan na pagsamahin ang higit sa dalawang posisyon sa parehong organisasyon.

Pagdodokumento

Kung ay itinatag para sa isang bagong empleyado sa pag-hire, kung gayon ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho para sa kumbinasyong trabaho ay hindi kailangang gumawa. Sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ipakita ang parehong mga kondisyon para sa pagsasagawa ng pangunahing trabaho at ang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng part-time na trabaho. Batay sa kontrata, mag-isyu ng isang order para sa trabaho, para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon).

Kapag gumuhit ng isang order, magagawa ng organisasyon sariling pagpipilian:

gumamit ng pinag-isang form No. T-1, inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1;

ilapat ang isang independiyenteng binuo na form na inaprubahan ng manager (sa kondisyon na naglalaman ito ng lahat ng kinakailangang detalye , na ibinigay sa Bahagi 2 ng Art. 9 ng Batas ng Disyembre 6, 2011 Blg. 402-FZ).

Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa Bahagi 4 ng Artikulo 9 ng Batas ng Disyembre 6, 2011 Blg. 402-FZ at kinumpirma ng sulat ni Rostrud ng Pebrero 14, 2013 Blg. PG/1487-6-1.

Kung ang isang kumbinasyon ay itinatag para sa isang empleyado na nagtatrabaho na sa organisasyon, siguraduhing makuha ang kanyang pahintulot sa kumbinasyon (Bahagi 1, Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pahintulot ng mga partido sa kumbinasyon ay dapat ilabas sa form karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Ipahiwatig sa loob nito:

ang trabaho (posisyon) na gagawin ng empleyado bilang karagdagan, ang nilalaman at dami nito;

ang panahon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho;

Ang ganitong mga kinakailangan para sa pagpaparehistro ng mga kumbinasyon ay ibinigay para sa Bahagi 3 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Batay sa natapos na karagdagang kasunduan, mag-isyu ng isang order sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon). Ang karaniwang anyo ng naturang dokumento ay hindi itinatadhana ng batas, kaya isulat ang pagkakasunud-sunod libreng anyo .

Huwag magpasok ng impormasyon tungkol sa mga kumbinasyon sa work book ng empleyado (Seksyon 3 ng Mga Tagubilin na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69).

Kung ang posisyon (propesyon) na hahawakan ng empleyado ay nagsasangkot ng direktang paglilingkod o paggamit ng pera, mga kalakal, pati na rin ang iba pang ari-arian ng employer, kung gayon bilang karagdagan sa empleyado pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi (Artikulo 241-243 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa ng pagpaparehistro ng pinagsamang mga posisyon

Accountant ng organisasyon V.N. Sumang-ayon si Zaitseva na pagsamahin ang kanyang posisyon sa posisyon ng punong accountant. Batay karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pinuno ng organisasyon na inisyu upang pagsamahin ang mga posisyon .

Sitwasyon: kung paano ipakita ang kondisyon ng pagsasama-sama ng mga propesyon sa order ng trabaho sa T-1 form. Nalalapat ang organisasyon pinag-isang mga anyo mga dokumento ng tauhan?

Sa linyang "Kondisyon ng trabaho, kalikasan ng trabaho" ng order para sa form No. T-1 ipahiwatig: "Sa ilalim ng mga kondisyon ng pagsasama sa posisyon ng (pangalan ng posisyon)." Ang anyo ng order sa pagtatrabaho ay inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No.

Karagdagang pagbabayad para sa kumbinasyon

Kapag pinagsama ang mga propesyon (posisyon), ang empleyado ay may karapatan sa isang karagdagang bayad bilang karagdagan sa kanyang mga kita. Kasabay nito, ang batas ay hindi nagtatatag ng alinman sa maximum o pinakamababang sukat naturang surcharge. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido nang paisa-isa para sa bawat kaso ng kumbinasyon. Bilang karagdagan, maaari itong maitatag nang maaga sa isang kolektibong kasunduan sa mga empleyado o sa isa pang lokal na dokumento ng organisasyon, halimbawa sa Mga regulasyon sa sahod (Artikulo 149 at 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maagang pagwawakas

Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang mas maaga sa iskedyul, at ang employer ay may karapatang kanselahin ang utos upang maisagawa ito nang maaga sa iskedyul. Dapat ipaalam sa empleyado ang maagang pagwawakas ng trabaho sa mode ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon). pagsusulat hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho. Kung nais ng isang empleyado na tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang maaga, dapat din niyang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw ng trabaho nang maaga. Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Bahagi 4 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano tapusin ang kumbinasyon

Sitwasyon: Kailangan bang gawing pormal ang isang dismissal o paglipat kung ang empleyado ay kailangang kanselahin ang kanyang trabaho??

Hindi na kailangan.

Sa kasong ito, walang usapan tungkol sa pagpapaalis o paglipat. Kapag pinagsama, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang isang entry ay hindi ginawa sa work book ng empleyado (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, Seksyon 3 ng Mga Tagubilin na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69). Ang kumbinasyon ay pormal para sa isang tiyak na panahon sa pamamagitan ng utos ng manager sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Pagkatapos ng panahong ito, ang empleyado ay huminto sa pagtatrabaho sa pinagsamang propesyon (posisyon) at patuloy na gumaganap lamang sa trabaho na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho. Parehong may karapatan ang organisasyon at ang empleyado mula sa pagsasama-sama, pag-abiso sa kabilang partido nito nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho nang maaga. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pag-andar ng paggawa ng empleyado (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, ang partikular na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado) ay pinangalanan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa ibang propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon). Ngayon ay isasaalang-alang natin ang isang kumbinasyon na sitwasyon sa loob ng balangkas ng trabaho sa isang institusyon.

Mga tampok ng pinagsamang trabaho

Kinakailangang makilala ang mga konsepto ng "kumbinasyon" at "pagpapalit". Kaya, ang pagsasama-sama ay nangangahulugan na sabay-sabay mong gampanan ang iyong mga responsibilidad sa trabaho at ang mga responsibilidad ng isang absent na empleyado sa loob ng karaniwang araw ng trabaho. Ang pagpapalit ay nagbibigay para sa pagganap lamang ng mga tungkulin ng absent na empleyado (samakatuwid ang mga salitang "kumikilos"). Kapag pinagsama, may karagdagang bayad sa iyong pangunahing suweldo. Sa pagpapalit, ang sahod ng absent na empleyado ay binabayaran kung ang kanyang suweldo ay mas mataas kaysa sa iyo.

Ang pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon) ay dapat ding makilala mula sa pagganap ng mga tungkulin sa isang part-time na batayan, kapag ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho (panloob o panlabas na part-time na trabaho) ay natapos sa empleyado, at ang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata ay ginanap sa labas ng pagtatrabaho araw (shift).

Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado ay maaaring isagawa alinsunod sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga sumusunod na kaso:

- kumbinasyon ng mga posisyon (propesyon): halimbawa, ang pinuno ng departamento ay maaaring magsagawa ng gawain ng departamento ng doktor, at ang punong nars ng departamento ay maaaring tumagal sa mga tungkulin ng isang nars;

— pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas sa dami ng gawaing isinagawa: ang doktor at nars ng departamento ay gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho na katulad ng kanilang tungkulin sa trabaho;

- gumaganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado kasama ng iyong sarili (tinatawag na pansamantalang pagpapalit).

Tingnan natin ang mga sitwasyong ito.

Ang pagsasama-sama ng mga posisyon (propesyon) ay nangangahulugan ng pagganap, bilang karagdagan sa pangunahing gawain na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) sa parehong institusyon at sa parehong oras ng pagtatrabaho.

Ang pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas ng dami ng trabaho ay nangangahulugan ng pagsasagawa ng karagdagang dami ng trabaho, ngunit sa iyong propesyon o posisyon. Nandito yan pinag-uusapan natin sa pagsasama-sama ng magkaparehong propesyon (posisyon). Ang pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo ay nagsasangkot ng pagtatalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa mga trabahong may malinaw na mga hangganan. Sa kaso ng pagtaas ng dami ng trabaho karagdagang mga responsibilidad itinalaga nang hindi malinaw na nakikilala ang mga ito.

Ang pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa kanyang pangunahing trabaho ay dapat na maunawaan bilang ang pagganap ng mga tungkulin ng ibang empleyado na pansamantalang lumiban dahil sa sakit, bakasyon, paglalakbay sa negosyo o iba pang mga kadahilanan, kapag, alinsunod sa kasalukuyang batas, siya ay pinanatili lugar ng trabaho(titulo sa trabaho). Dapat pansinin na kung ang isang empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado at sa parehong oras ay inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho, kung gayon walang kumbinasyon, ngunit isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa anumang kaso, ang pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon) ay ang pagganap ng isang empleyado ng karagdagang trabaho sa isa pang yunit ng kawani na magagamit sa talahanayan ng mga tauhan.

Gayunpaman, ang lahat ng mga uri ng karagdagang trabaho ay pinahihintulutan na napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

- na may obligadong pahintulot ng empleyado;

- sa loob ng normal na oras ng trabaho, ibig sabihin, hindi overtime.

Ang pagsasama-sama ng mga propesyon at posisyon ay pinahihintulutan, bilang panuntunan, sa loob ng mga hangganan ng kategorya ng mga tauhan kung saan nabibilang ang part-time na manggagawa: halimbawa, ang mga guro ay hindi kukuha upang palitan ang isang accountant.

Para sa iyong kaalaman. Ang isang alok na magsagawa ng karagdagang trabaho sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga posisyon ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng mga paghihigpit sa bilang ng mga pinagsamang posisyon.

Batay sa kahulugan ng Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nagpasimula ng pagtatalaga ng trabaho sa isang empleyado upang pagsamahin ang mga propesyon (posisyon) ay ang employer, at samakatuwid ay obligado siyang gumawa ng isang alok tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang pagtatalaga ng karagdagang trabaho sa isang empleyado upang pagsamahin ang mga propesyon (mga posisyon) ay nagbabago sa kanyang tungkulin sa paggawa. Dahil ang kondisyon sa pag-andar ng paggawa ay ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ( Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation), sa kasong ito ay kinakailangan upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Dapat nitong tukuyin ang lahat ng kundisyon para sa kumbinasyon:

— pangalan ng pinagsamang propesyon (posisyon);

— ang petsa kung saan itinatag ang pagkakahanay;

- ang panahon ng bisa ng kondisyon ng kumbinasyon, kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho;

- halaga ng surcharge.

Bilang karagdagan, sa bisa ng sugnay 9 ng Mga Rekomendasyon sa Disenyo relasyon sa paggawa kasama ang isang empleyado ng isang institusyon ng estado (munisipyo) sa pagpapakilala epektibong kontrata, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Abril 26, 2013 N 167n (mula rito ay tinutukoy bilang Rekomendasyon N 167n), sa kaso ng pagtitiwala sa isang empleyado ng isang institusyon ng kanyang nakasulat na pahintulot upang magsagawa ng karagdagang trabaho na may kaugnayan sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho o pagganap ng mga tungkulin para sa isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, inirerekomenda na ang tiyak na uri at dami ng nakatalagang trabaho ay tinukoy sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Batay sa karagdagang kasunduan, inilabas ang isang utos mula sa tagapamahala.

Tandaan na ang pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay maaaring gawing pormal sa yugto ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, pinahihintulutang isama ang tungkulin ng paggawa para sa pinagsamang propesyon (posisyon) nang direkta sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pangunahing propesyon (posisyon), na nagpapahiwatig na ang kaukulang mga karapatan at obligasyon ng empleyado ay partikular na nauugnay sa propesyon. (posisyon) pinagsasama niya.

Tandaan! Ang isang time sheet ay pinananatili lamang para sa pangunahing trabaho, dahil ang kumbinasyong trabaho ay karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa ibang propesyon (posisyon), na ginanap sa itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift) kasama ang trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho . Samakatuwid, ipinapayong isagawa ito nang hiwalay sa loob ng bawat departamento.

Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang mas maaga sa iskedyul, at ang employer ay may karapatang kanselahin ang utos na gawin ito nang maaga sa iskedyul, babala sa kabilang partido nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho nang maaga (Artikulo 60.2 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

At saka mabuting rason hindi kailangan.

suweldo

Ayon kay Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatan sa pagbabayad ng sahod nang buo alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa.

Sa bisa ng Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa mga sistema ng pagbabayad na ipinapatupad para sa isang naibigay na employer.

Ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance na may likas na kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, mga sistema ng mga karagdagang pagbabayad at mga allowance ng insentibo at mga sistema ng bonus, ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga lokal na regulasyon na tumutukoy sa mga sistema ng suweldo ay pinagtibay ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga tuntunin ng suweldo na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, kasunduan, at mga lokal na regulasyon.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay hindi rin maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang Artikulo 40 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan sa pagitan ng mga employer at empleyado upang ayusin ang mga relasyon sa lipunan at paggawa. Alinsunod sa Art. 41 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magsama ng mga obligasyon ng mga empleyado at employer sa mga isyu ng form, sistema at halaga ng suweldo. Samakatuwid, ang karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), kabilang ang kapag pinapalitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kapag ang naturang obligasyon ay itinalaga ng paglalarawan ng trabaho ng empleyado, ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa bawat partikular na kaso.

Ang kawalan ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa pagtukoy ng halaga ng karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay maaaring maging kwalipikado bilang isang paglabag sa batas sa paggawa sa bahagi ng employer.

Ayon kay Art. 149 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal, lalo na kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), ang empleyado ay ginawang naaangkop na mga pagbabayad na ibinigay para sa batas sa paggawa at iba pang ligal na regulasyon. mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan , lokal na regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho. Iyon ay, ang pagsasama-sama ng mga posisyon ay tumutukoy sa pagtatrabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal. Samakatuwid, ang pagbabayad para sa kumbinasyon batay sa mga pamantayan ng batas na tinalakay sa itaas, pati na rin sa batayan ng Bahagi 1 ng Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay sa pamamagitan ng likas na katangian nito ay isang pagbabayad ng kabayaran (karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal).

Bilang karagdagan, dahil ang karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay bahagi ng suweldo, sinisingil ito koepisyent ng rehiyon at isang porsyento na bonus (Artikulo 315, 316 ng Labor Code ng Russian Federation), na kasama sa pagkalkula ng average na kita (bahagi 2 ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, talata "k", talata 2 ng Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na suweldo, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 N 922).

Ang Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-diin na ang kumbinasyong trabaho ay binabayaran din.

Alinsunod sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, binabayaran ang empleyado dagdag pa.

Ang halaga ng karagdagang pagbabayad, na maaaring matukoy alinman bilang isang porsyento ng suweldo o bilang isang nakapirming halaga, ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho. Iyon ay, walang minimum at maximum na halaga ng karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon). Gayunpaman, dapat isaalang-alang ng employer ang mga probisyon ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, na nag-oobliga sa kanya na magbigay ng pantay na suweldo para sa trabaho na may pantay na halaga, lalo na dahil ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng mga ginastos sa paggawa at maximum na laki hindi limitado.

Para sa iyong kaalaman. Ayon sa mga talata. "g" sugnay 11 ng Rekomendasyon No. 167n sa mga sistema ng pagbabayad, mga kontrata sa pagtatrabaho at karagdagang mga kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga institusyon, inirerekomenda na gumamit ng mga pagbabayad ng insentibo at kompensasyon para sa trabaho sa mga kondisyon na lumilihis mula sa normal (kapag nagsasagawa ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon , pagsasama-sama ng mga propesyon ( mga posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho na isinagawa, overtime na trabaho, trabaho sa gabi at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon na lumihis mula sa normal).

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho), sa anumang kaso ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod (Bahagi 3 ng Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Sa kasong ito, ang mga empleyado na nagtrabaho nang wala pang isang buong buwan ay naipon ng karagdagang bayad para sa overtime na trabaho sa itinatag na halaga na proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Kasabay nito, kinakailangang bigyang-pansin na ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay tinukoy sa paglalarawan ng trabaho, dahil sa pangkalahatan ay hindi tinukoy ng employer sa kontrata sa pagtatrabaho ang uri ng trabaho na itinalaga, ngunit ipinapahiwatig lamang ang posisyon ng empleyado alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na hilingin sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa at iba pang mga pederal na batas.

Si Rostrud, sa Liham na may petsang Nobyembre 24, 2008 N 6234-TZ, ay nagpahiwatig na ang mga paglalarawan sa trabaho ay tumutukoy sa mga dokumento na, bilang karagdagan sa tungkulin ng trabaho ng empleyado, ay naglalaman din ng sumusunod na impormasyon: ang saklaw ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho, ang mga limitasyon ng responsibilidad at ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyong ginanap sa trabaho. Sa kabanata" Mga responsibilidad sa trabaho"Ang paglalarawan ng trabaho ay kinokontrol ang pag-andar ng trabaho nang detalyado, na nagsasaad ng mga responsibilidad ng empleyado, saklaw ng trabaho, mga lugar kung saan responsable ang empleyado, atbp. Kung pamilyar ang empleyado sa mga paglalarawan ng trabaho laban sa resibo, sila ay isang mahalagang bahagi ng trabaho kontrata.

Sa mga paglalarawan ng trabaho mga indibidwal na kategorya ang mga empleyado ay maaaring ipagkaloob na sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado na may katulad na tungkulin sa trabaho, ginagawa nila ang mga tungkulin ng lumiban. Sa sitwasyong ito, hindi binabayaran ang karagdagang paggawa. Dahil ang Deskripsyon ng trabaho gumagana sa loob ng balangkas ng kontrata sa pagtatrabaho at isang mahalagang bahagi nito, na nangangahulugang hindi ito nagbibigay ng karagdagang mga pagbabayad (liham mula sa Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Marso 12, 2012 N 22-2-897 , Rostrud na may petsang Mayo 24, 2011 N 1412-6-1).

Halimbawa

Ang institusyon ay may limang araw, 40 oras linggo ng trabaho(8 oras sa isang araw) na may dalawang araw na pahinga (Sabado at Linggo). Ang karaniwang oras ng pagtatrabaho sa Agosto ng kasalukuyang taon ay 168 oras Pinagsasama ng empleyado ang mga tungkulin sa ibang posisyon. Nakumpleto niya ang kanyang normal na oras ng pagtatrabaho nang buo.

Ang isang nakasulat na kasunduan ay nagtatatag na para sa pagganap ng mga pinagsamang tungkulin, isang karagdagang pagbabayad sa halagang 50% ng rate ng taripa (suweldo) ng huli ay naipon.

Sitwasyon 1

Ang suweldo ng empleyado ay 15,000 rubles. Para sa pinagsamang posisyon, ang suweldo ay tinutukoy sa halagang 12,000 rubles.

Ang suweldo sa kasong ito ay binubuo ng:

— opisyal na suweldo— 15,000 kuskusin.;

— karagdagang mga pagbabayad para sa pagsasama-sama — 6,000 rubles. (RUB 12,000 x 50%).

Ang kabuuang suweldo ay magiging katumbas ng 21,000 rubles. ((15,000 + 6,000) kuskusin.).

Sitwasyon 2

Ang empleyado ay may oras-oras na rate na 115 rubles/oras. Para sa isang pinagsamang posisyon, ang isang rate ng taripa na 135 rubles / oras ay natukoy.

Ang suweldo ng isang empleyado para sa pangunahing posisyon sa kasong ito ay magiging 19,320 rubles. (115 rub./hour x 168 hours). Karagdagang pagbabayad para sa kumbinasyon - 11,340 rubles. (135 rub./hour x 168 hours x 50%). Iyon ay, ang kabuuang suweldo ay magiging katumbas ng 30,660 rubles. ((19,320 + 11,340) kuskusin.).

Sitwasyon 3

Ang empleyado ay may oras-oras na rate na 115 rubles/oras. Para sa isang pinagsamang posisyon - suweldo sa halagang 22,000 rubles.

Ang suweldo sa pangunahing lugar ng trabaho ay magiging 19,320 rubles. (115 rub./hour x 168 hours).

Karagdagang pagbabayad para sa kumbinasyon - 11,000 rubles. (RUB 22,000 x 50%).

Ang kabuuang suweldo ay magiging 30,320 rubles. ((19,320 + 11,000) kuskusin.).

Kaya, sinuri namin ang mga pangunahing tampok ng part-time na trabaho at ang pamamaraan para sa kabayaran sa kasong ito. Kung nag-aalok ang isang employer ng karagdagang trabaho (panloob na part-time na trabaho), kailangan mong tandaan ang mga sumusunod:

1. Ang employer ay walang karapatan na unilaterally obligado ang isang empleyado na magsagawa ng karagdagang trabaho, ngunit lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot.

2. Ang karagdagang trabaho ay dapat gawin kasama ng mga tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng itinatag na tagal ng araw ng trabaho (shift).

3. Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer ng kanyang desisyon nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho. Ang employer, naman, ay may karapatan din na kanselahin ang kaukulang order nang mas maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng pag-abiso sa empleyado ng kanyang desisyon nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho. Sa parehong mga kaso ang babala ay dapat na nakasulat.

4. Ang pinagsamang trabaho ay binabayaran din.

Bilang karagdagan, tandaan namin na kapag tinutukoy ang pangangailangan na palitan ang mga absent na empleyado, dapat ding suriin ng pamamahala ang pagiging posible sa ekonomiya.

Kung ang empleyadong hindi naroroon ay nagpapanatili ng kanyang suweldo (halimbawa, sa mga paglalakbay sa negosyo o habang gumaganap ng mga tungkulin ng gobyerno), kung gayon ang karagdagang bayad para sa pinagsamang trabaho ay nagpapataas ng pondo ng sahod.

Kung ang isang maysakit na empleyado ay pinalitan, pagkatapos ay ang pagbabayad para sa isang pansamantalang sertipiko ng kapansanan ay gagawin sa gastos ng Social Insurance Fund, at ang suweldo ng empleyado o bahagi nito ay maaaring hindi mapataas ang pondong ito.

Ang mga halaga ng karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon at pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo ay nauugnay sa mga gastos sa paggawa sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho at kasama sa average na kita sa lahat ng kaso ng pagkalkula nito.

Ang mga karagdagang pagbabayad ay karaniwang napapailalim sa personal income tax at insurance premium.