Үйлдвэрлэл 

Ажлын ярилцлагын тайлан. Ажлын ярилцлага хэрхэн хийх вэ. Ярилцлагын хамгийн эвгүй арван асуулт

Ярилцлагын төрөл, жишээн дээр асуулт үүсгэх арга. Юуг олж мэдэх, юуг анхаарах ёстой вэ? Хэрхэн лавлагаа хийх, тойм, зөвлөмжийг шалгах вэ? Нэр дэвшигчтэй хэрхэн яриа өрнүүлэх, ажилд авахдаа гарсан гол алдаануудын дүн шинжилгээ.

Ярилцлага: үндсэн ойлголт

  1. Нэр дэвшигч нь ярилцлагын огноо, цагийн талаар урьдчилан (бичгээр эсвэл утсаар) хэрхэн яаж хүрэх талаар тодорхой зааварчилгааг авах ёстой.
  2. Нарийн бичгийн даргатай уулзахын тулд зочны нэр, зочлох цагийг мэдэгдэж, шаардлагатай бол тасалбар захиалах ёстой.
  3. Ярилцлагад орохын өмнө нэр дэвшигчийн намтрыг унших цаг гарга. Энэ нь цаг хэмнэхэд тусална.
  4. Та асуух гэж буй асуултуудаа тодорхойл. Хэрэв та үүнийг хийхгүй бол нэр дэвшигч өөрөө тантай ярилцлага хийж болно.
  5. Тохиромжтой ааштай байхыг хичээ. Хэрэв та ядарсан эсвэл бухимдсан бол нэр дэвшигчийг аль болох үнэлэх боломжгүй болно.
  6. Таны анхаарлыг юу ч сарниулахгүй байхаар харилцан яриагаа төлөвлө (утасны дуудлага, танихгүй хүмүүстэй уулзах гэх мэт).
  7. Нэг талыг баримтлах хэрэггүй. Эхний сэтгэгдэл нь ихэвчлэн өрөөсгөл ойлголтоос үүдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь бүрэн үндэслэлгүй болж хувирдаг.
  8. Нэр дэвшигч таныг хэн болохыг мэдэж байгаа эсэхийг шалгаарай - таны нэр, цол.
  9. Нэр дэвшигчийг нэн даруй нэр, овог нэрээр нь дуудаж, үүнийг илүү олон удаа хий.
  10. Инээмсэглэ! Нөхөрсөг бай: айсан нэр дэвшигч танд өөрийн давуу талыг харуулах боломжгүй болно.
  11. Хэрэв таны дүрүүд өөрчлөгдсөн бол нэр дэвшигчтэй хэрхэн харьцахыг хүсч байсан шиг ханд.
  12. Нэр дэвшигчийг тухайн албан тушаалын сонирхол татахуйц болон тааламжгүй талуудын талаар мэдээлэл өгөх. Үүнд ажилтанд тавигдах шаардлага, ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, ажлын нөхцөл, албан тушаал ахих боломж гэх мэт орно.
  13. Нэр дэвшигчид ярьж буй зүйлийг боловсруулахад хангалттай хугацаа өгч, удаан бөгөөд тодорхой ярь. Нэр дэвшигч маш их мэдрэлийн хурцадмал байдалд орсон нөхцөлд тэр таныг ойлгоход хэцүү байж магадгүй юм.
  14. Зах дээр байгаа юм шиг компаниа эсвэл санал болгож буй албан тушаалыг бүү магт.
  15. Битгий биелүүлж чадахгүй амлалтаа өг. Албан тушаал дэвших боломжоо бүү хэтрүүл. Хэрэв тийм боломж олдохгүй бол бухимдсан ажилтан таньд дургүйцэж магадгүй бөгөөд энэ нь түүний гүйцэтгэлд нөлөөлнө.

Ганцаарчилсан ярилцлага

Давуу тал:

  • Та хоёрын аль алинд нь тохиромжтой цаг, газрыг тохиролцоход хялбар байдаг.
  • Албан бус орчинд энгийн яриа.
  • Нэр дэвшигч зөвхөн нэг ярилцлага авагчийг хараад илүү тайвширч, түүний мөн чанарыг илчлэх магадлал өндөр байдаг.
  • Ярилцлага авагч нь харилцан яриаг зөв чиглүүлж, удирдан чиглүүлэх нь илүү хялбар байдаг.

Алдаа:

  • Энэ нь найдваргүй үнэлгээний арга байж болно (жишээлбэл, та зарим төрлийн хүмүүсийн эсрэг ухамсаргүй хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь таны сонголтод нөлөөлж болзошгүй).
  • Та зөв нэр дэвшигчийг үнэлж чадахгүй муу ярилцлага авагч болж магадгүй юм.
  • Та туршлагагүй байж магадгүй, шийдвэр гаргахад хэцүү байх болно.

Бүлгийн ярилцлага

Жижиг бизнест бүлэг нь та, таны шууд удирдагч, хэрэв ажил мэргэшсэн бол тухайн салбарын мэргэжилтэн (нэр дэвшигчийн мэдлэг, туршлагыг үнэлэх) багтаж болно.

Давуу тал:

  • Бүх ярилцлага авагчид нэг нэр дэвшигчийн эсрэг байр сууриа илэрхийлэх боломжгүй тул илүү шударга, үнэн зөв үнэлгээний арга юм.
  • Ярилцлага авагчид асуусан асуулт, гаргасан сонголтынхоо хариуцлагыг хуваалцаж болно.
  • Энэ нь нэр дэвшигчид илүү хүчтэй сэтгэгдэл төрүүлэх болно.
  • Ярилцлагын урсгалыг тасалдуулахгүйгээр нэр дэвшигчийн талаар тэмдэглэл хөтлөх нь илүү хялбар байдаг.

Алдаа:

  • Нэр дэвшигч хэд хэдэн хүний ​​дэргэд сандарч магадгүй юм.
  • Бүх нэр дэвшигчид болон ярилцлага авагчдыг нэгтгэх нь хэцүү байж болно.
  • Хэрэв хэн нэг нь бусдыг давамгайлахыг оролдвол ярилцлага авагчдын хооронд хурцадмал байдал үүсч болно.

Урлагийн хувьд ярилцлага

Нэр дэвшигчид хязгаарлалт, хурцадмал байдлыг даван туулах, хамгийн тохиромжтойг сонгоход туслах итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох чадвар. энэ тохиолдолдярилцлагын маягт, танд илчлэх боломжийг олгодог нөхцөл байдлыг загварчлах өөр өөр талууднэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, мэргэжлийн түвшинг үнэлэх нь дадлагатай хамт ирдэг.

  • Асуултуудыг тодорхой, тодорхой томъёолсон байх ёстой. Нэр дэвшигч асуултыг өөрөө тайлахын оронд таны асуултад хариулахад анхаарлаа төвлөрүүлж, хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх ёстой. Энгийн бөгөөд ойлгомжтой үгсийг ашигла. "Нэг дор" хэд хэдэн асуулт бүү асуу. Асуултуудыг сэдвийн дагуу бүлэглэж, нэгээс нөгөөд шилжихийг зөвлөж байна. Заримдаа үүнийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй: "Бид таны боловсролтой холбоотой асуудлыг тодруулсан тул ажлын туршлагын талаар ярилцъя." Яриа таны сонгосон чиглэлээс бүү холдуул. Хэрэв ярилцагчийн хариулт асуултын мөн чанараас холдсон бол түүнээс дахин асуу: "Уучлаарай, би ..." гэж хэлээрэй.
  • Нэр дэвшигчийг өөрөөсөө илүү ярь. Тэр чамаас ярилцлага авч байгаа биш харин та түүнээс ярилцлага авч байгаа гэдгийг санаарай. Чадварлаг нэр дэвшигч таныг өөрийгөө чагнаж байсан ч гэсэн түүний тухай хамгийн таатай сэтгэгдэл үлдээхээр таныг ярихад хүргэж чадна.
  • Түүний танаас асууж буй асуултуудад анхаарлаа хандуулаарай.
  • Ярилцлага авагчийн "алтан дүрэм": 20% нь асуулт асууж, 80% нь сонсдог.
  • Нэр дэвшигчийг бүх мэдрэмжээрээ мэдрээрэй. Үггүй харилцах нь амаар харилцахаас дутахгүй чухал зүйл юм. Нэр дэвшигчийн нүүрний хувирал, дохио зангаа, байрлал, нүдний илэрхийлэлд анхаарлаа хандуулаарай.
  • Ихэнхдээ чухал мэдээллийг ярианы сэдвээс нэлээд хол зайд байгаа хүмүүсийн хариултаар өгдөг. Жишээлбэл, дельтаплантаар гулгах дуртай хэн нэгэн нь эрсдэлд орох дуртай гэдгээ танд мэдэгдэж байна. Хэрвээ тэр байшингаа өөрөө барьсан бол тэр тууштай, өөрөө их зүйлийг хийж чадна гэсэн үг юм.

Ярилцлага: асуулт боловсруулах

Сайн ярилцлага авагч нь хамгийн их хэмжээний найдвартай мэдээллийг олж авахын тулд агуулга, хэлбэрийн хувьд харилцан адилгүй өргөн хүрээний асуултуудыг ашигладаг. Эдгээр нь ямар асуултууд вэ?

  1. Нарийвчилсан хариулт шаарддаг асуултууд (ийм асуултууд нь нэр дэвшигчийг илүү сайн нээхийг шаарддаг тул илүүд үздэг, жишээ нь: "Та өндөр дарамтанд хэр сайн ажилладаг вэ?").
  2. Хоёрдмол утгагүй хариулт шаарддаг асуултууд (жишээлбэл: "Та Лхагва гарагт ажиллахад бэлэн үү?" эсвэл "Та ХК Перспектива-д 2 жил ажилласан уу?" Гэж тодруулахад).
  3. Өмнөх асуултуудын хариултыг илүү бодитойгоор үнэлэхэд чиглэсэн асуултууд ("Танд бүх зүйл тийм ч сайн болоогүй нөхцөл байдал тулгарч байсан уу?").
  4. Зан үйлийн хэв маягийн тухай түүхийг харуулсан асуултууд (“Өөрийнхөө хийж байсан үеийнхээ талаар надад хэлээч…” эсвэл “Хэрхэн жишээ өгөөч…”).
  5. Хэрэв ямар нэг зүйл таныг түгшээж байвал "Та бусад тохиолдолд ийм зан гаргах шаардлагатай байсан уу?"
  6. Ярилцлагыг удирдан чиглүүлэхийн тулд та "тийм үү?" гэсэн төгсгөлийг ашиглаж болно. (жишээ нь: "Бидэнд цаг бага байгаа тул бид дараагийн багц асуулт руу шилжих ёстой гэж бодож байна, тийм үү?").
  7. Толин тусгал асуултууд, та нэр дэвшигчийн мэдэгдлийг асуултын хэлбэрээр давтаж, түр зогсоох үед (жишээлбэл, хэрэв нэр дэвшигч өөрийгөө нийтэч гэж хэлсэн бол толин тусгал асуулт: "Та нийтэч үү? ..").
  8. Сонголт ба түүний үндэслэлийг шаарддаг асуултууд (жишээ нь: "Хэрэв ... Хэрэв та юуг илүүд үзэхийг би мэдмээр байна?").
  9. Нөхцөл байдал санал болгож, та ярилцагчийн бодлыг асууна (жишээлбэл: "Үйлчлүүлэгч төлбөрөө төлсний дараа л үйлчлэх ёстой юм шиг санагдаж байсан, гэхдээ та юу гэж бодож байна?").
  10. Тэргүүлэх асуултууд ("Хэрэглэгч үргэлж зөв байдаг гэдэгт бид итгэдэг, та энэ талаар юу гэж бодож байна?").
  11. Нөхцөл байдлын янз бүрийн асуудалд анхаарлаа хандуулах цуврал асуултууд (жишээлбэл: "Та дарамт шахалт дор ажиллаж чадах уу?", "Үүнийг хийх шаардлагатай байсан нөхцөл байдлын талаар надад хэлээрэй", "Тогтоосон хугацааг биелүүлэхэд хэцүү байсан уу?", " Хэрхэн эгзэгтэй нөхцөл байдал үүссэн бэ?”, “Хэний буруу вэ?”, “Чи юу хийсэн бэ?” гэх мэт) “Нэг клипэнд” бүхэл бүтэн цуврал асуултуудыг гаргаснаар нэр дэвшигч чадвартай эсэхийг шалгаж болно. мэдээллийг хурдан хүлээн авч, стрессийн дор шийдвэр гаргах.
  12. Өмнөх хариултыг боловсруулсан асуултууд ("Надад энэ талаар дэлгэрэнгүй ярина уу", "Жишээ өгөөч", "Энэ сонирхолтой байна", "Энэ чамд юу заасан бэ?").

Ярилцлага: юу олж мэдэх вэ

  • Нэр дэвшигч яагаад өмнөх ажлаа орхисон бэ? Нэр дэвшигч гэрээний нөхцөлийг зөрчсөн үү?
  • Түүний энэ ажлыг хүсч буй жинхэнэ шалтгаан.
  • Нэр дэвшигч хичээнгүй эсвэл залхуу юу?
  • Нэр дэвшигч хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай юу?
  • Нэр дэвшигч шинэ зүйлд нээлттэй юу эсвэл зөрүүд, догматик уу?
  • Нэр дэвшигч ажиглагч уу?
  • Нэр дэвшигч идэвх санаачлагатай байна уу эсвэл түүнд заавар өгөх шаардлагатай юу?
  • Нэр дэвшигч ажилдаа хэр нягт нямбай байдаг (мөн гүйцэтгэлийн хувьд удаан), эсвэл тэр хурдан боловч хайхрамжгүй байна уу?

Ярилцлага: юуг анхаарах вэ

  • Нэр дэвшигч олон ажлаа сольсон.
    Жилд нэгээс илүү ажил хийх нь сөрөг дохио юм. Тухайн газар бүрт 2-3 жилээс доошгүй хугацаанд ажилласан хүнд давуу эрх олгох хэрэгтэй.
  • Өөрийн ололт амжилтын өнгөлөг тайлбар.
    Эдгээр нь илт хэтрүүлэг биш байхын тулд ярилцлагыг зохион байгуулахыг хичээ.
  • Тодорхой бус үг хэллэгтэй ажлын нэр.
    Ажил бүр дээр ямар үүрэг хариуцлага хүлээсэн талаар асуу. Өөр компани дахь тодорхой албан тушаал нь таныхтай ижил утгатай гэж та бодож болохгүй. Зарим албан тушаалын хувьд өмнөх туршлага нь шаардлагагүй бөгөөд хэрэв та түүнийг өөрийн шаардлагын дагуу гүйцэтгэхийг сургах гэж байгаа бол нэр дэвшигчийн хувьд сул тал ч байж болохыг санаарай.

Зан чанарын шинж чанарууд

  • Тэр хүн эелдэг, биеэ барьдаг, өөртөө итгэлтэй байдаг уу?
  • Түүнтэй харилцах нь амархан уу?
  • Тэр бүлгийн бусад ажилчидтай нийцдэг үү?
  • Тэр ганцаараа байх дуртай юу эсвэл олон нийтийн газар байх дуртай юу?

Стандарт хариултыг бэлтгэх боломжгүй асуулт асуухыг хичээ. Мэдрэлийн байдалд анхаарлаа хандуулаарай - ерөнхий тохиолдолд энэ нь тийм ч чухал биш боловч бусад тохиолдолд энэ нь маш чухал байж болно. Та түүний дасан зохицох чадвар юу болохыг олж мэдэх хэрэгтэй, учир нь энэ нь зан чанарын маш чухал шинж чанар юм. Сэтгэл зүйн уян хатан чанаргүй байх нь ажилтны өсөлт хөгжилтөд саад учруулдаг тул ноцтой асуудал үүсгэдэг.

Гадаад төрх. Нэр дэвшигч ярилцлагад ирэхдээ нямбай, царайлаг харагдах болно гэж та хүлээх эрхтэй. Энэ нь түүний өөрийгөө үнэлэх төрөлхийн мэдрэмжийг илтгэж, түүний ажил ижил нарийвчлалтай байх болно гэдгийг харуулж байна.

Хэрвээ тэр ярилцлага өгөхдөө "үл таних боломжгүй" мэт харагдвал ажилдаа ирэхэд нь илүү сайхан харагдахгүй гэдэгт мөрийцөж болно. Гэсэн хэдий ч тэр ярилцлагад сайхан хувцаслаж ирсэн нь ажил дээрээ үргэлж ингэж харагдана гэсэн үг биш юм.

Оюун ухаан, боловсрол. Тухайн хүнийг тухайн газартай нь тааруул. Хэрэв та өндөр мэргэшсэн хүмүүсийг доод албан тушаалд байрлуулбал сэтгэл хангалуун бус олон ажилтантай, халаа сэлгээ өндөртэй болно.

Мөн эсрэгээр: чадваргүй хүмүүсийг бүх сайн талыг үл харгалзан тэдний хэн нь ч үүрэг хариуцлагыг даван туулж чадахгүй албан тушаалд бүү томил. Та зөвхөн тэднийг болон өөрийгөө доош нь тавих болно. Номын мэдлэгийг ажил дээрээ шууд хэрэглэх нь ховор боловч нэр дэвшигчдэд хуурамч итгэл үнэмшил төрүүлдэг. өөрийн чадвар. Эрдмийн боловсролоос эрүүл саруул ухаан, суралцах хүсэл үргэлж үнэ цэнэтэй байдаг.

Лавлагаа

Сүүлийн жилүүдэд гуравдагч этгээдээс мэдээлэл авах гол арга бол лавлагаа. Энэ нь ихэвчлэн судалгааны дараа явагддаг. Өргөдлийн маягт дээр нэр дэвшигчээс өгсөн мэдээллийг баталгаажуулж, түүнийг цаашид ажилтан гэж тодорхойлж чадах өөрийг нь сайн мэддэг хэд хэдэн хүнийг зааж өгөхийг хүснэ.

Үүний зэрэгцээ пүүс нь ажилд авах шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг бие даан цуглуулах эрхтэй. Заримдаа ажилд орох өргөдөл гаргаж буй хүнийг тодорхойлж чадах хамт олон, найз нөхөд, ахмад нөхдүүд, хамаатан садан, багш нарын талаар мэдээлэл авахыг хүсдэг.

Мэдээлэл цуглуулах хоёр хэлбэр давамгайлж байна: бичгээр хүсэлт гаргах, хуучин ажил олгогчийн төлөөлөгчтэй утсаар холбоо тогтоох. Өргөдөл гаргагч удирдлагын албан тушаалд өргөдөл гаргаж байгаа бол хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ нь түүний манлайллын хэв маяг, шинэ зүйлд хандах хандлага, хүмүүстэй ажиллах чадвар, шийдвэр гаргахад хариуцлага хүлээх хандлагыг сонирхдог.

Мэргэжилтнүүдийн бодит мэдээллийг шалгах тал дээр боловсон хүчний үйлчилгээихэвчлэн өмнөх ажлын байрны цалингийн түвшин, урамшууллын хэмжээг сонирхдог; гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, чанар, тухай мэдээлэл хөдөлмөрийн сахилга батажлын тасалдсан өдрийн тоо (өвчний улмаас), ажилтны эрүүл мэнд, ажлаас халагдсан шалтгаан.

Өргөдөл гаргагч өөрөө хүсэлт гаргасан газарт нь дамжуулж өгөхийн тулд тоймыг өөрийн гараар хүлээн авбал үнэнийг дагаж мөрдөх нь баталгаатай биш юм: олон хүн өргөдөл гаргагчийн талаар бодит санал бодлоо бичихийг хүсэхгүй байх болно, учир нь сүүлийнх нь уншиж чаддаг. Үүний үр дүнд ийм захидлын зохиогчид өргөдөл гаргагчийн дутагдалд анхаарлаа хандуулдаг, эсвэл түүний сайн чанарыг хэтрүүлдэг.

Ажлын онцлогийг мэддэг ажил олгогчийн байгууллагын тусгай тангарагтны шүүх эдгээр тусгай шаардлагыг ач холбогдлын дарааллаар нь тогтоодог. Дараа нь хуучин ажил олгогчоос өргөдөл гаргагчийг үнэлэхийг хүссэн зөвлөмжийн захидал илгээдэг. Нэмэлт шалгалтыг утсаар (ялангуяа хамгийн сүүлийн ажил, боловсролын газар) хийдэг.

Сонгосон нэр дэвшигчтэйгээ хэрхэн яриа өрнүүлэх вэ

Тиймээс сонгон шалгаруулалт дууссан. Та ажил санал болгох нэр дэвшигчээ тодорхойлсон. Танд сэтгэл ханамжтай нэг юм уу хоёр нэр дэвшигч үлдсэн байвал сайн. Туршлагаас харахад таны саналыг сонирхож байсан нэр дэвшигч ямар нэг шалтгаанаар ажилд орох боломжгүй байдаг нь тийм ч ховор биш юм.

Нэр дэвшигчид компани түүнийг сонгосон гэсэн мессежийг ихэвчлэн утсаар хийдэг. Хэрэв та ажил дээрээ залгаж байгаа бол ярилцагч тань энэ асуудлыг хэлэлцэхэд хэцүү байх болно гэдгийг бүү мартаарай. Энэ мөчэвгүй. Түүнд зав байгаа эсэх, тантай энэ асуудлыг хэлэлцэхэд таатай байгаа эсэхийг асууж эхлэхээ мартуузай.

Хэрэв та утасдаж, түүнийг компанидаа энэ албан тушаалыг авахыг санал болгож байна гэж хэлвэл та ердийн талархал, саналын талаар бодохын тулд шийдвэрийг хэсэг хугацаанд хойшлуулах хүсэлтийг сонсох болно. Нэр дэвшигч хамгийн их байж болно өөр өөр шалтгаануудҮүнийг хийхийн тулд, жишээлбэл, тэр өөр компаниас өөрт нь илүү сонирхолтой мэт санагдах хариуг хүлээж болно. Тэр зүгээр л өөрийгөө зарж байж магадгүй. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд ийм байдлаар яриагаа дуусгах нь танд огт ашиггүй юм.

Ярилцагч тань тантай холбоо барьж байсан албан тушаалыг сонирхож байгаа эсэхийг асууж, утсаар ярих нь дээр - дүрмээр бол энэ нь үргэлж эерэг хариултыг дагаж мөрддөг. Энэ хугацаанд түүнд асуулт байгаа эсэхийг олж мэдээрэй. Тэдний хэлэлцүүлгийг хувийн уулзалт хүртэл хойшлуулж, нэр дэвшигч санал болгож буй гэрээтэй танилцсаны дараа хэлэлцэх нь зүйтэй болов уу.

Магадгүй тэр асуултынхаа хариултыг гэрээний текстээс олох болно, эсвэл эсрэгээрээ шинэ асуултууд гарч ирэх болно. Одоо та санал руугаа шилжиж болно. Тиймээс харилцан ярианы скрипт нь өөрөө танд тохирсон нэн даруй шийдэлд хүргэх болно.

Амаар баталгаажуулалтыг хүлээн авсны дараа нэр дэвшигчид гэрээний хоёр хувийг өгөхийг зөвлөж байна. Нэр дэвшигчийн гарын үсэг зурсан гэрээг танд буцааж өгөх мөчөөс эхлэн түүнийг жинхэнэ ажилд авсан гэж үзнэ. Гэхдээ энэ нь тушаал гаргах замаар ажилтныг ажилд авах албан ёсны ажлыг дуусгах шаардлагатайг үгүйсгэхгүй.

Манай шуудан хараахан хангалттай найдвартай биш байгаа тул ихэвчлэн гадаадын тусламжаас санал болгодог шуудангаар гэрээг илгээхийн оронд хувийн уулзалт зохион байгуулах эсвэл шуудан зөөгч (хэрэв танд байгаа бол) ашиглах нь илүү үндэслэлтэй юм.

Хэрэв ярилцлагын үеэр зарим асуудлыг, жишээлбэл, төлбөрийн нөхцөл, бусад урамшууллын талаар ярилцах эсвэл хангалттай тодруулах боломжгүй байсан бол гэрээ байгуулахдаа энэ асуудлыг цаашид хэлэлцэх шаардлагатай.

Ажилд авахдаа гаргадаг үндсэн алдаанууд

  1. Тухайн ажилд шаардагдах чанаруудыг тодорхой заагаагүй байна.
  2. Ижил асуултуудтай давтан ярилцлага.
  3. Нэр дэвшигчийн мэдээллийг хуурамчаар тайлбарлах. ХАМТ зөв зам"Хэрэв... юу болох байсан бол" гэх мэт таамаглалын асуултуудад менежерүүд хэрхэн сайхан түүх ярихаа мэддэг хүнд "дурладаг". Ярилцлага авагчид сэтгэлзүйн төсөөллийн хохирогч болдог. Тэд бусдын үйлдлээс өөрсдөдөө хамааралтай сэдлийг олж хардаг.
  4. Шүүмжлэлд өрөөсгөл хандлага нөлөөлсөн. Урт үсэнд дургүй, дур булаам бүсгүйчүүдэд дуртай, эсвэл "ердийн инженер"-ийн талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой менежер нь түүний өрөөсгөл байдлыг мэддэг эсвэл мэддэггүй байж болно. Гэхдээ тэд хувь хүний ​​шийдвэрээ их бага хэмжээгээр өнгөөр ​​буддаг.
  5. Гало эффект. Зарим шинж чанаруудын талаархи дохионы хүч чадал эсвэл сул талыг ихэвчлэн бусдын тухай дохионы хүчтэй эсвэл сул тал гэж үздэг. Уран илтгэх чадваргүй байх нь үл итгэх үндэслэл болдоггүйтэй адил онцгой чадварыг илтгэдэггүй.
  6. Шуурхай шийдвэрүүд. Менежер хүн яг үнэндээ өргөдөл рүү харах, нэр дэвшигчийн нүүр рүү харах, гар барих зэргээр шийдвэр гаргаж чадна. Ийнхүү ярилцлага албан ёсны шинжтэй болно. Анхны үнэлгээг дэмжсэн мэдээллийг шингээж, үүнтэй зөрчилдөж буй өгөгдлийг арилгадаг.
  7. Сөрөг хүчин зүйлүүдэд хэт мэдрэмтгий байдал. Сөрөг шинж чанарын шинж тэмдгүүдийн хэт мэдрэг байдал.
  8. Ярилцлагад итгэх итгэл хэт өндөр байна. Мэдээлэл цуглуулах бусад аргуудад итгэх итгэл дутмаг (жишээлбэл, тест).
  9. Сонгон шалгаруулалтын тогтолцоо дутмаг. Чадваргүй хүмүүстэй ярилцлага хийхэд маш их цаг зарцуулдаг. Систем дутмаг байгаа нь зарим өгөгдлийг хянадаг, заримыг нь хянадаггүй, зарим нэр дэвшигчийг шалгадаг, заримыг нь хянадаггүй гэсэн үг.
  10. Шийдвэр гаргах тогтолцоо дутмаг. Менежерүүд дүгнэлтээ системчилэлгүйгээр өөрсдийн сэтгэгдлийг аяндаа харьцуулдаг.
  11. Их яаруу. дүүргэхийг эрмэлзэж байна ажлын байрсааталгүйгээр.
  12. Үнэмлэхүй үнэлгээний оронд харьцангуй үнэлгээ. Шийдвэрийг тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн жинхэнэ шаардлагын үүднээс биш харин тухайн нэр дэвшигчдийн харьцангуй тохирох байдлыг харгалзан үздэг. Хэд хэдэн хангалтгүй нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийсний дараа дундаж нь хамгийн шилдэг нь бололтой.

Ярилцлагын огноо

Овог ______________________________________________________________________

Өөрийн нэр ___________________________________________________________

Овог нэр (боломжтой бол) ______________________________________________________

Төрсөн огноо, сар, он __________________________ Хүйс _________________

Иргэншил (харьяалал) ______________________________________________________

Өмнө нь байнга оршин сууж байсан улс ____________________________

Энэ ярилцлагаас олж авсан мэдээлэл нь нууц бөгөөд бусадтай хуваалцах боломжгүй гэдгийг би мэдэж байна төрийн байгууллагууд, миний харьяат улсын бусад байгууллага, иргэд эсвэл урьд нь ердийн оршин сууж байсан газар, эсвэл арга хэрэгсэл олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэлминий бичгээр зөвшөөрөлгүйгээр.

Би дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй гэж надад тайлбарлав.

асуусан бүх асуултанд хариул

өөрийн болон миний өнгөрсөн үеийн, ойр дотны хамаатан садныхаа талаар найдвартай, нарийвчилсан мэдээлэл өгөх, Бүгд Найрамдах Беларусь улсад дүрвэгчийн статус авах эсвэл нэмэлт хамгаалалт авах өргөдөл гаргах үндэслэл болсон шалтгааныг (цаашид хамгаалалтын өргөдөл гэх) тууштай дурдах; түүнчлэн хамгаалалт хүссэн миний өргөдлийг авч үзэхтэй холбоотой бусад мэдээлэл

Миний мэдээлсэн мэдээллийг баталгаажуулахын тулд надад байгаа баримтат болон бусад нотлох баримт, эсхүл тэдгээр нь байхгүй гэсэн итгэл үнэмшилтэй тайлбарыг гаргаж өгөөрэй.

миний хамгаалалт хүссэн шийдвэртэй холбоотой баримтуудыг тогтооход ярилцлага авагчид туслах.

Энэ ярилцлагын дараа миний өгсөн мэдээлэл нь өмнө нь хэлсэнтэй нийцэхгүй байгаа нь миний өмнө өгсөн мэдээллийн найдвартай байдлын үнэлгээнд нөлөөлж болзошгүйг анхааруулж байна.

Би _________ хүйсийн ажилтантай ярилцлага хийхийг зөвшөөрч байна.

Хөдөлмөрийн баримт бичгийн мэдээллийн сан

НЭР ДЭВШИГЧТЭЙ ЯРИЛЦЛАГААНЫ ПРОТОКОЛ Овог ________________________________________________________________ Овог нэр ______________________________________ Орлуулах нэр дэвшигч ________________________________________________________________ Ярилцлагыг 2007 оны ________ ___________________ ___ өдөр зохион байгуулсан. Ярилцлагад ___________________________________________ (тэнхимийн дарга, менежер гэх мэт) оролцов Сэтгэгдэл: Боловсрол ______________________________________________________________________ Ажлын туршлага __________________________________________________________ _________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Мэргэжлийн мэдлэг ______________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Хувь хүний ​​шинж чанар ________________________________________________ ________________________________________________________________ Гадаад мэдээлэл ________________________________________________________________ Нэр дэвшигчийн ерөнхий үнэлгээ Дундажаас дээш Дундаж Дундажаас доогуур Санал: Энэ албан тушаалд санал болгож байна. Өөр албан тушаалд нэр дэвшигчээр ажиллахыг зөвлөж байна H________70

ярилцлагын хорооны хурлын жишээ протокол

Үүсгэн байгуулах хуралд оролцох баримт бичгийн загвар Орлуулах сонгон шалгаруулалт явуулах журмын тухай түр журмыг баталсугай. Ярилцлага хийх, нэр дэвшигчдийг тодорхой зүйлд туршиж үзэх сул орон тооУралдааны комиссын хурлын тэмдэглэлийг уралдааны нарийн бичгийн дарга хөтөлдөг 2012 оны 1 сарын 17 Комисс нь урамшууллын хугацаанд шаардлагатай бол хурлыг хийж, нэр дэвшигчидтэй ярилцлага зохион байгуулж, Шинжээчдийн зөвлөлийн хурлын тэмдэглэл үйлдэж, гарын үсэг зурна. . Урамшуулалд оролцох (зохион байгуулах хорооноос баталсан маягт).

байнгын хороод · Байнгын комиссын хуралдааны тэмдэглэл, зөвлөмж, дүгнэлт · Нийслэлийн нэгдсэн хуралдааны тэмдэглэл. Маягт 1, Маягт 1 явуулах БҮРТГЭЛИЙН КАРТ улсын бүртгэл хуулийн этгээдхуулийн этгээд шинээр байгуулах замаар.

Зар сурталчилгааны талаар хотын зөвлөлийн шийдвэр гаргах өргөдлийг бөглөх дээж (гүйцэтгэх хорооны хуралдаанд оруулна). 4. Амьтныг хамарсан арга хэмжээ зохион байгуулах зөвшөөрөл хүссэн өргөдлийг бөглөх жишээ. 10. Байнгын хороодын хуралдаан.

Элсэлтийн улсын комиссын тухай эдгээр журам комиссын хуралдаанд оролцоно. - ерөнхий боловсролын төрийн баримт бичгийг олгох эрх авах өргөдөл гаргагчидтай ярилцлага хийхэд оролцох Мэргэжлийн боловсрол. элсэлтийн комиссын протоколууд.

Тайлангийн хугацаанд Удирдах зөвлөлийн 2 хурал болж, комиссыг байгуулах, ажиллуулах журамд өөрчлөлт оруулахыг Украины Улсын эдийн засгийн төв комиссын 03/05/-ны өдрийн хурлын тэмдэглэлээр баталсан. 2012 оны 1 тоот болон Украины Улсын эдийн засгийн төв комиссын 2013 оны 1-р улирлын ажил (110-р маягт) үндсэн дээр

Элсэлтийн комиссын шийдвэрийг протоколоор баталгаажуулж, Сэдвийн шалгалтын комисс, ярилцлагын комисс хурлаараа тогтоож, дүрэмд тусгадаг. баримт бичгийг бэлтгэхийн тулд тогтоосон маягтын гэрчилгээ олгоно

Үндэсний элсэлтийн хороо анагаахын их сургуульнэрлэгдсэн хичээлийн шалгалтын комисс, ярилцлагын комисс. улсын стандартын хавсралт, эрүүл мэндийн гэрчилгээ, оюутнуудыг хурлаар хүлээн авч, протоколоор баримтжуулна;

Ярилцлагын урилгын жишээ

Энэ талбар дээр хулганаар товшоод түүврийн оронд өгөгдлөө оруулна уу. Сүүлийн үед виз авахын тулд ярилцлага хийх боломжтой болсон... Ер нь ярилцлагын урилга бол арванхоёрдугаар сарын 41-ний өдрийг санагалзсан жишээ юм. Ажил хайхдаа санаачлагатай байх нь ярилцлагад орох боломжийг нэмэгдүүлэх болно. чи хийсэн сайн анкетмөн ярилцлагад урилга хүлээн авснаар ирээдүйтэй ажил олгогчийн сонирхлыг татаж чадсан. Нийтлэлд орсон Сайн зөвлөгөө, ярилцлагын урилгыг зөв зохиож, гаргахад тусална. Холбогдох холбоосууд: АНУ-аас ирсэн урилгын дээж, хэрхэн виз авах вэ. Хэрэв танд ярилцлага өгөх урилга ирсэн бол энэ нь таны намтар зорилгодоо хүрсэн гэсэн үг бөгөөд энэ нь жижиг ялалт юм. Жишээ: Надад хүн бүрт зориулсан нэг урилгын хуудас байна. Ихэнх тохиолдолд ярилцлагын урилгыг нэг загварын дагуу гаргадаг.

6.1. Ярилцлагад бэлдэж байна

Ярилцлага нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах хамгийн чухал үе шат бөгөөд эцсийн шийдвэр гаргахад гол үүрэг гүйцэтгэдэг, тэр ч байтугай бусад үнэлгээний аргуудыг ашигласан тохиолдолд ч гэсэн. Тиймээс ярилцлагад нухацтай, сайтар бэлдэх шаардлагатай.

Ярилцлага авагч нь харилцан ярианы явцад яригдах сул орон тооны талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой: үүрэг хариуцлага, даалгавар, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга, хэрэгсэл, ажлын цар хүрээ, хариуцлага, эрх, үйлчилгээний харилцаа, ажлын нөхцөл, газар.

Үүнээс гадна ирээдүйн ажилтантай ярилцлага хийх мэргэжилтэн дараахь мэдээлэлтэй байх ёстой.

1. Компанийн тухай мэдээлэл (нэр, өмчийн хэлбэр, түүх, хэмжээ, танилцуулга, бүтээгдэхүүн, тэдгээрийн эзлэхүүний үзүүлэлт, зах зээл дэх байр суурь, компанийн соёл).

2. Ажилтныг сонгон шалгаруулж буй хэлтэс, түүний менежер, баг дахь бүлгийн зан байдлын хэм хэмжээний талаархи мэдээлэл.

3. Нэр дэвшигчдэд тавигдах мэргэжлийн болон хувийн шаардлага, хүссэн туршлага, өмнө нь энэ албан тушаалыг хашиж байсан ажилтны ажлын талаархи мэдээлэл.

4. Нөхөн төлбөрийн багц ( цалинтүүнийг тооцох журам, урамшуулал, даатгал, автомашинаар хангах, хувийн тээвэр, хоол хүнс хэрэглэх зардлын нөхөн төлбөр гэх мэт).

5. Ахисан түвшний сургалт, мэргэжлийн болон ажлын байраар өсөх боломж.

Ярилцлагад орох цагийг зааж өгөх, тохирох өрөө бэлтгэх, ярилцлага хийхээс өмнө нэр дэвшигчийн бөглөх санал асуулгын хуудсыг бэлтгэх, түүний анкетыг судалж, гол асуултуудыг тоймлох шаардлагатай. Ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх журам, журам, цаг хугацаа, түүнчлэн ажилд авах шийдвэр гаргах хүмүүсийн хувийн шинж чанарыг мэддэг байх ёстой.

6.2. Ярилцлагын стратеги ба тактик

Ажлын ярилцлага нь дараахь асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан болно.

  • тодорхой төрлийн үйл ажиллагаанд нэр дэвшигчийн чадварыг үнэлэх
  • тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн ур чадварын харьцуулсан дүн шинжилгээ
  • Нэр дэвшигчийг ажил эрхлэх талаар шийдвэр гаргахад нь туслах зорилгоор байгууллагын талаархи мэдээллээр хангах.

    • Ярилцлагын онцлогийг харгалзан нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгох арга нь түүнд хүрэх шаардлагатай байна хамгийн их үр ашиг, энэ нь түүнийг хэрэгжүүлэх технологи, ярилцлага авагчийн мэргэжлийн ур чадвараас хамаарна.

    Ажилд авах шийдвэр гаргах үйл явц болон ярилцлагын аргачлалыг хоёуланг нь зохион байгуулах нь ноцтой алдаанаас зайлсхийхэд тусална.

    Ярилцлага хийхэд хүндрэл учруулдаг дотоод нөлөө

    Анхны сэтгэгдэл. Ярилцлага авагчид ярианы эхэнд хэдхэн минутын дотор нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарын талаар дүгнэлт гаргадаг. Үлдсэн хугацаанд тэд анхны сэтгэгдэл төрүүлэхийн тулд мэдээлэл цуглуулдаг. Хүн сонсохыг хүссэн зүйлээ л сонсож, үндэслэлгүй сонголт хийх тохиолдол ийм байдаг.

    Стереотипүүд. Зарим ярилцлага авагчид тодорхой бүлгийн хүмүүс онцгой шинж чанартай байдаг гэж үздэг (жишээлбэл, сахалтай эрчүүд итгэлгүй, нүдний шилтэй эмэгтэйчүүд ухаалаг байдаг).

    Ирмэгийн эффект (анхны байдал - сүүлийн үеийн байдал). Ярилцлагын эхэнд өгсөн мэдээлэл нь дараагийн мэдээллээс илүү анхаарал татдаг. Үүнийг санах ойн шинж чанар эсвэл анхны сэтгэгдэлийн хүчтэйгээр тайлбарлаж болно.

    Эсрэг нөлөө. Нэр дэвшигчийн талаархи ярилцлага авагчийн санал бодол нь түүний өмнөх өргөдөл гаргагчийн талаархи дүгнэлтээс хамаарна. Энэ нь нэг талаасаа шилдэг нь шалгарна гэсэн үг, нөгөө талаас ажлын шаардлагаар биш, өөр хоорондоо харьцуулж, өөр хоорондоо уялдаа холбоотой үнэлдэг.

    Надтай адил. Ярилцлага авагчид хүмүүжил, боловсрол, ажлын туршлага зэргээрээ өөртэйгөө төстэй хүмүүст илүү таатай ханддаг. Өөрсдийнхтэй төстэй үг хэллэггүй зан авиртай (нүдний хөдөлгөөн, байрлал гэх мэт) өргөдөл гаргагчдыг илүүд үздэг гэсэн нотолгоо ч бий.

    Сөрөг мэдээлэл. Сөрөг мэдээлэл нь ярилцлага авагчдад эерэг мэдээллээс илүү хүчтэй сэтгэгдэл төрүүлдэг. Ярилцлагын эхэнд сөрөг мэдээлэл гарч ирсний дараа тэд автоматаар сөрөг нэмэлт баталгаажуулалтыг хайж эхэлдэг бол энэ нь ялангуяа мэдэгдэхүйц юм.

    Хувийн өрөвдөх сэтгэл. Ажилтай холбоотой бусад хүчин зүйлээс үл хамааран өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлдэг нэр дэвшигчдэд илүү өндөр үнэлгээ өгдөг. Энэ бол хүний ​​байгалийн хариу үйлдэл боловч магадгүй энэ албан тушаалд хамгийн сайн өргөдөл гаргагчийг сонгох баталгаа биш юм.

    Хуулж байна. Тодорхой зан чанарын төрлийг илүүд үздэг ярилцлага авагчид бусад шинж чанараас үл хамааран өөрт тохирох хүмүүсийг сонгодог. Энэ нь яриаг тасалдуулж, сонгосон хүнийг тухайн ажилд тохиромжгүй болгож болзошгүй.

    Гадаад эсвэл орон нутгийн аялга. Гадаад эсвэл дотоодын аялгатай өргөдөл гаргагчид өргөлтгүй хүмүүстэй харьцуулахад ихэвчлэн сул талтай байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нөлөөбага тохиолддог бол бид ярьж байнатийм ч нэр хүндгүй албан тушаалын тухай, мөн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахын тулд зарим нутгийн аялгатай хүмүүст давуу эрх олгодог.

    Бодит цагийн эффект. Нэр дэвшигч нь уулзалтын үеэр амьдралынх шигээ биеэ авч явдаг гэж ярилцлага авагчид үздэг. Ярилцлагын үеэр хүмүүс сандрах хандлагатай байдаг тул энэ нь ноцтой алдаа юм. Мөн эсрэгээр: зарим өргөдөл гаргагчид хэрхэн өөрийгөө харуулахаа мэддэг бөгөөд ярианы явцад бодит байдал дээр тэдэнд байдаггүй чанаруудыг харуулдаг.

    Хүйсийн сонголт. Эмэгтэй нэр дэвшигчдийг ихэвчлэн эрэгтэйчүүдээс хамаагүй хатуу шүүдэг, ялангуяа тухайн албан тушаалд эрэгтэйчүүдийг илүүд үздэг бол. Энэ хандлага нь хүн төрөлхтний хүчирхэг хагасын төлөөлөгчдийг илүү чадварлаг гэж үздэг ярилцлага авагч эмэгтэйн хувьд илүү онцлог шинж чанартай болохыг нотлох баримт байдаг бол сүүлийнх нь хүйс нь хамаагүй юм шиг санагддаг.

    6.3. Ярилцлагын техник

    Нэр дэвшигч тантай илэн далангүй ярилцаж, шаардлагатай мэдээллээ авч чадахуйц байдлаар харилцаа холбоог бий болго. Үүнийг хийхийн тулд урамшуулж, дэмжиж, санаачилга гаргаж, шаардлагатай бол хатуу ширүүн бай.

    Өргөдөл гаргагч ярилцлагын эхний шатанд 80-90% ярих ёстой гэдгийг санаарай.

    Харилцааны үр дүнг зөв ашиглахын тулд та хүлээн авсан өгөгдлийг бүртгэх хэрэгтэй. Гол санаа, хэллэг, мөн тухайн хүний ​​зан байдлын талаархи санал бодлоо бич.

    Чадамж бүрийн хувьд нэр дэвшигчийн туршлагаас дор хаяж 2-3 баримт цуглуулах шаардлагатай. Энэ нь эерэг ба сөрөг мэдээлэл байх нь зүйтэй юм.

    Өргөдөл гаргагчийг ярилцлага дууссаны дараа л үнэл.

    Хариулт бүү өг. Таны ярилцагч зөв, буруу хариултууд байдаг гэсэн сэтгэгдэл төрүүлэх ёсгүй.

    Ярилцлагын бүтцийн схем

    Үе шат 1. Танилцуулга, холбоо тогтоох

    1. Өөрийгөө танилцуул.

    2. Ярилцлагын зорилго, журмыг тодорхойл.

    3. Нэр дэвшигчид тэмдэглэл хөтөлж байгаагаа анхааруул.

    4. Танилцуулгын ерөнхий асуулт асуу (жишээ нь: Та өмнө нь хаана ажиллаж байсан бэ?).

    Үе шат 2. Ярилцлагын үндсэн хэсэг

    1. Үнэлгээнд хамрагдаж буй чадамжийг судлах.

    2. Нэр дэвшигчийг өөрийн үзэмжээр өөрийнхөө тухай мэдээлэл оруулахыг урь.

    3. Хүмүүс танд асуулт асуух боломжийг олгох.

    Ярилцлага эхлэхээс өмнө өргөдөл гаргагчийн талаар илүү ихийг мэдэх тусам ярилцлагын үеэр энэ мэдээллийг тодруулахад зарцуулах цаг бага байх болно. Бэлтгэл ажилд дараахь зүйлс орно.

    Баримт бичгийг хянан үзэх. Нэр дэвшигчийн боломжтой бүх бичиг баримтыг цуглуулж, анкет, санал асуулга, утсаар хийсэн ярианы үр дүн, тэдгээрийн агуулгаас энэ албан тушаалд хамгийн чухал ажлын туршлагын талаарх мэдээллийг сонго.

    Туршлага. Өргөдөл гаргагчийн таны сонирхсон ажлын туршлагад тохирсон мэдээллийг шалгана уу. Танд ойлгомжгүй мэт санагдаж байгаа, нэмэлт мэдээлэл авахыг хүсч буй зүйлээ тэмдэглэ.

    Хоосон зай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Ажлынхаа цоорхойг өөртөө тэмдэглээрэй эсвэл боловсролын үйл ажиллагаанэр дэвшигч. Ярилцлагын үеэр та түүнтэй ярилцаж, тэдгээрийн шалтгааныг тодорхойлж, нэр дэвшигчийн амжилтын талаар дүгнэлт хийх боломжтой болно.

    Туршлага шалгах гол зорилго нь зөвхөн олж авах явдал юм ерөнхий мэдээлэл, 5-8 минутаас илүүгүй зарцуулдаг. Хэрэв ярилцагч дэлгэрэнгүй ярьж эхэлбэл энэ үе шатанд энэ мэдээлэл таны хувьд чухал биш гэдгийг эелдэгээр сануул.

    Хяналтын хэсгийг бөглөсний дараа бэлтгэсэн зан үйлийн асуултууд руу шилжинэ. Цаашдын яриа илүү идэвхтэй байх болно гэдгийг нэр дэвшигчид хэлээрэй, тэр аль болох нарийвчлан хариулахыг зөвлөж байна.

    Энэ үе шатанд өргөдөл гаргагчийн талаар эцсийн сэтгэгдэл төрүүлэхийг хичээх хэрэггүй. Үндсэн дүгнэлтээ бичээд дараа нь эргэж харах боломжтой.

    Хамгийн сүүлийн үеийн сургууль, ажлын туршлагад илүү их анхаарал хандуулж, авч үзэж буй албан тушаалд хамгийн их хамааралтай. Өнгөрсөн үйл явдлын талаар хэт олон асуулт бүү асуу.

    Хэрэв нэр дэвшигч өмнөх ажлынхаа талаар юу таалагдаж, юунд дургүй байсан тухайгаа ярих юм бол энэ нь тэдний урам зоригийг тодорхойлоход тусална.

    Ажил амьдралд тань цоорхой байгаа нь муугийн шинж гэж өөрийгөө бүү итгүүл. Тэдний шалтгааныг олж мэдэх шаардлагатай.

    Үе шат 3. Ярилцлагыг дуусгах

    1. Нэр дэвшигчид сул орон тооны талаар мэдээлэл өгөх.

    2. Дараагийн алхам, сонгон шалгаруулах журмын талаар бидэнд хэлнэ үү. Ярилцлагыг дуусгахын тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

  • хэрэгтэй эсэхээ тодорхойлохын тулд оруулгуудаа шалгаарай Нэмэлт мэдээлэлэсвэл ямар нэгэн тодруулга (шаардлагатай бол шууд асуулт асуу)
  • туршилт хийх (шаардлагатай бол)
  • албан тушаал, компанийн талаар ярьж, нэр дэвшигчийн асуултад хариулна уу
  • Ярилцлагыг дуусгах: цаашдын журмыг тайлбарлаж, ярилцагчдаа баярлалаа.

    • 6.4. Ажлын байрны онцлогт тохируулан ярилцлагын бүтцийг боловсруулах

    Ярилцлагын амжилтын гол хүчин зүйлүүдийн нэг бол түүний нарийн бүтэцтэй байх явдал юм. Нэр дэвшигчийн шаардагдах чадварыг тодорхойлох асуултуудын жагсаалтыг гаргахын тулд дараах хүснэгтийг ашиглахыг санал болгож байна.

    Цагаан цалинЭнэ бол цалин хөлсний цорын ганц хууль ёсны хэлбэр юм. Олон ажил хайгчид ажил хайж байхдаа хар, саарал гэсэн хууль бус төлбөрийн төрлүүдтэй тулгардаг цалин. Тухайн ажил олгогчийн цалин хууль ёсны эсэхийг мэдэхийн тулд та дараах шинж тэмдгүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

    Цагаан цалингийн шинж тэмдэг:

    • Цалингийн бүрэн хэмжээг ажилд авахдаа баримт бичигт заасан болно.
    • Урамшуулал болон бусад урамшууллын тэтгэмжийг захиалгаар тооцдог.
    • Мөнгийг карт руу шилжүүлж эсвэл кассын машинаар олгодог. Төлбөрийг дараах баримт бичгийн аль нэгийг ашиглан бэлнээр хийх ёстой. бэлэн мөнгөний захиалга, цалингийн жагсаалт эсвэл цалингийн жагсаалт. Баримт бичигт менежер, ерөнхий нягтлан бодогч эсвэл эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсан байх ёстой. Тодорхой ажилтны нэрийн эсрэг талд өөрийн биеэр олгосон хэмжээ байх ёстой.
    • Нэмэлт мөнгөн дүнг дугтуйнд хийхгүй.
    • Орлогын бодит хэмжээг 2-NDFL гэрчилгээ болон цалингийн хуудсанд тусгасан болно.
    • Бүх суутгалуудыг ажилтны орлогын нийт дүнгээс хийдэг.

    Албан ёсны цалин гэж юу вэ?

    Олон хүн хууль бус орлого олж байгаа тухайгаа ч боддоггүй. Тэд бүртгэлгүй ажилладаг юм уу төлбөрийнхээ нэг хэсгийг дугтуйнд хийж авдаг ч орлогынх нь нэг хэсэг нь нуугдаж байгааг ойлгодоггүй. Ихэнх ажилчдын хувьд баримт бичгийн дагуу тэдний бодит орлого бага байх нь хамаагүй бодит орлого. Мөнгө цаг тухайд нь, чирэгдэлгүй ирэхэд ажилчид анхаардаг.

    Албан ёсны цалинг тайлангийн картын дагуу эсвэл хангасан стандартын дагуу тооцдог. Ажилтан нь улсаас тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин авч бүртгүүлэх ёсгүй.

    Цалингийн бүтэц

    • Цалин. Тооцоолохдоо цагийн хуваарийн дагуу ажилласан бодит цаг, эсвэл бодитоор биелүүлсэн стандартыг харгалзан үзнэ.
    • Шагнал (үйлчилгээний хугацаа, мэргэшил, ажилласан хугацаа, зэрэглэл эсвэл бусад).
    • Амралтын өдрүүдэд ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах, эзгүй байгаа ажилтныг солих болон бусад хүмүүст нэмэлт төлбөр.
    • Урамшууллын төлбөр, түүний дотор урамшуулал.
    • Тодорхой бүс нутагт тогтоосон бүс нутгийн коэффициент.

    Ажилтан өвчний чөлөө авах үед түүнд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж олгодог. Бизнес аялал, бизнес аялал хийх үед. Тэгээд амралтаараа явахдаа амралтын мөнгө өгдөг.

    Хөдөлмөр эрхлэлтийн онцлог

    Ажилтныг ажилд авахдаа ажилд авах тушаал гаргах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ нь албан тушаал, ажлын нөхцөл, амралт, гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсний хэмжээг тодорхойлсон өөр нэг үндсэн баримт бичиг юм.

    Та байгууллагын дараах дотоод баримт бичигтэй танилцах шаардлагатай.

    1. Хамтын гэрээ.
    2. Урамшууллын заалтууд.
    3. Дотоод дарааллын дүрэм.
    4. Ажлын байрны тодорхойлолт.
    5. Татвар, цалин.

    Та хуримтлагдсан болон төлсөн цалингийн ялгааг ойлгох хэрэгтэй. Тэдний хоорондох ялгаа нь суутгасан хувь хүний ​​орлогын албан татвар (орлогын албан татвар хувь хүмүүс), гүйцэтгэх хуудасны дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн татвар, тэтгэлэг болон бусад суутгал.

    Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилчдын хуримтлагдсан бүх орлогоос дараахь төсвөөс гадуурх санд заавал шимтгэл төлдөг.

    1. Тэтгэврийн санОросын Холбооны Улс (PFR).
    2. Эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын сан (ЭМСМС).
    3. Нийгмийн даатгалын сан Оросын Холбооны Улс(FSS).

    Хөдөлмөрийн хөлсний хууль бус төрөл

    ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр зөвхөн нэг төрлийн цалин хөлс байдаг - албан ёсны цалингийн дагуу Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Энгийн хэллэгээр ийм орлогыг цагаан цалин гэж нэрлэдэг. Цалин хөлсний бусад хэлбэрүүд нь хууль ёсны биш бөгөөд хар эсвэл саарал цалингийн тухай хууль ёсны ойлголт байдаггүй.

    Хар цалин

    Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, ажилд авах тушаал гараагүй, байхгүй баримт бичигбайгууллагын хүн. Ийм ажилтан цалингаа дугтуйнд хийж бэлнээр авдаг.

    Хууль бус орлогын эх үүсвэрийн илэрхий сул талууд:

    • Ажилчдын эрх зүйн хамгаалалт дутмаг.
    • Татварын шилжүүлэг байхгүй.
    • Албан ёсоор амралт, өвчний чөлөө, жирэмсний амралтанд явах боломжгүй.

    Тухайн ажилтан ажилласан хугацаагүй, албан журмын эмнэлгийн даатгалын сан, Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын санд шимтгэл төлдөггүй. Өвчин эмгэг, ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь шаардлагатай төлбөрийг барагдуулдаггүй. Тэтгэвэрээ авах цаг ирэхэд төлбөр хамгийн бага байх болно.

    Ийм эх үүсвэрийн цорын ганц давуу тал нь хууль бус орлогын хэмжээ өндөр байдаг. Энэ сонголт нь бэлэн мөнгөний тогтмол эргэлттэй бизнесийн салбарт тохиромжтой бөгөөд дараа нь орлогоо төлөхөд ашигладаг.

    Энэ арга нь үл хөдлөх хөрөнгийн байгууллагуудад бас тохиромжтой. Цөөн хэдэн хүн ийм компанид бүртгүүлж, бусад нь борлуулалтын зөвхөн тодорхой хувийг авдаг.

    Саарал цалин

    Албан ёсны цалинг хэсэгчлэн саарал гэж нэрлэдэг. Үүний зэрэгцээ ажилчдыг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр бүртгэдэг. Энэ дүнгээс ажил олгогч бүх татвараа төлдөг. Заримдаа ажилтныг бага цалинтай албан тушаалд томилдог. Үлдсэн мөнгийг дугтуйнд хийж төлнө.

    Энэхүү схем нь ажил олгогчдод татварын зардлыг бууруулж, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч өвчний чөлөө, жирэмсний болон амралтын төлбөрийг дүрэм ёсоор хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр тооцдог бөгөөд тэдгээрийн хэмжээ хамгийн бага байна. Жирэмсний амралт дууссаны дараа ажил олгогч ажлаасаа халагдах санал тавих, хэрэв та санал нийлэхгүй бол цалингийн цагаан хэсгийг л үлдээх магадлал өндөр байна.

    Хэсэгчилсэн хууль бус орлогын өөр нэг сул тал бол ажил олгогч нь дугтуйнд байгаа хэмжээг бие даан зохицуулж, янз бүрийн торгууль, хууль бус суутгал хийх боломжтой байдаг.

    Ногдол ашиг гэж далдалсан хууль бус цалингийн схем

    Цалингаа төлөх өөр нэг арга бол цалингийн доод хэмжээ, ногдол ашиг зэргийг багтаасан схем юм. Ажилтан бүр ажлаас халагдсаны дараа зарах ёстой байгууллагын хувьцааг худалдаж авах боломжийг олгодог.

    Эдгээр нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Цалингийн багахан хэсгийг цаг тухайд нь боловсруулж, төлдөг. Ажилтан орлогын ихэнх хэсгийг ногдол ашиг хэлбэрээр үе үе авдаг бөгөөд энэ нь үнэндээ түүний орлогын ихэнх хувийг бүрдүүлдэг.

    Татварыг зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс шилжүүлдэг. Ногдол ашгийн давтамж сар бүр биш, улирал бүр байдаг. Энэ схемд ногдол ашиг нь хууль бус орлогыг хамгаалах сайн хамгаалалт болдог. Энэ схемийг тодорхойлохын тулд бүх хөдөлмөрийн гэрээ, хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын тэмдэглэл, баримт бичиг, ажилтны хувьцаа, төлбөрийн хэмжээ.

    Ажил олгогч ямар эрсдэлтэй вэ?

    Ихэнхдээ ажил олгогч нь тайван бөгөөд ажилчид албан ёсны баримт бичиггүйгээр юу ч нотлох боломжгүй тул гомдол гаргахгүй гэдэгт итгэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч хууль бус схемийг амархан илрүүлдэг. Энэ зорилгоор үүнийг хийж байна төлөвлөгөөт бус шалгалтзүгээр л ажлын байран дахь ажилчдын тоог харьцуулж үздэг боловсон хүчний хүснэгт.


    Хяналтын байгууллагад хандсан ажилчдын гомдол, гэрчийн мэдүүлэг нь энэ схемийг тодорхойлоход тусална. Хөдөлмөрийн хөлсийг хууль бусаар төлж, татвараас зайлсхийсэн нь ажил олгогчийг их хэмжээний торгууль, тэр байтугай эрүүгийн хариуцлага хүлээх болно.

    Ажилтны албан ёсны орлогын давуу болон сул талууд

    • Гол давуу тал нь ажилтны нийгмийн баталгаа юм. Хэрэв хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн бол зохицуулалтын байгууллагад гомдол гаргаж болно.
    • Ажилчдаа бүртгэж, цагаан цалингаа олгож байгаа нь тогтвортой ажиллаж байгаагийн шинж.
    • Бүх орлогоос татвар ногдуулдаг. Цаашид Тэтгэврийн санд шилжүүлсэн эдгээр татвараас тэтгэврийн төлбөрийн хэмжээг тооцно.
    • Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж, амралтын тэтгэмжийг нийт орлогод үндэслэн тооцдог.
    • Хүүхэд асрах чөлөөнд гарахад бүртгэл нь албан ёсных учраас цалингаа хэвээр үлдээж, ажилдаа буцаж ороход хялбар байх болно.
      Та орлогоо гэрчилгээгээр баталгаажуулж болно, энэ нь заримдаа моргейж эсвэл зээл авахад шаардлагатай байдаг.
    • Цалин нь тогтмол, ажил олгогч үүнийг хүссэнээр бууруулах эрхгүй.
    • Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бол ажил олгогч бүгдийг төлөх ёстой төлөх төлбөр.
    • Та татварын хөнгөлөлтийг ашиглан хувь хүний ​​орлогын албан татварынхаа тодорхой хэсгийг төсвөөс буцаан авах боломжтой. Хэрэв та ипотекийн зээлээр орон сууц, байшин худалдаж авбал энэ нь ашигтай.

    Сул талууд нь тийм ч тодорхой биш боловч тэдгээр нь байсаар байна.

    • Албан ёсны орлого нь ихэвчлэн хууль бус орлогоос бага байдаг. Учир нь ажил олгогч нь цалингаа танах замаар зардлынхаа нэг хэсгийг бууруулдаг.
    • Хувийн бизнесийн ихэнх сул ажлын байрыг хууль бус орлоготой санал болгодог тул албан ёсны цалинтай ажил олоход хэцүү байдаг.
    • Албан ёсны орлогоос тэтгэмж, өр төлбөрийг нуух нь илүү хялбар байдаг; Үүнтэй холбогдуулан ажилтныг бүртгэхдээ цалингаас нь бүрэн хэмжээгээр хасна.

    Ажил олгогчийн хувьд цагаан цалингийн давуу болон сул талууд

    • Мэдээжийн сул тал бол татварын зардал юм.
    • Цогцолбор санхүүгийн тайлан.
    • Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу үүнийг хийхэд хэцүү байдаг тул тохиромжгүй ажилтныг халах боломжгүй.

    Ажил олгогчийн хувьд давуу тал хамаагүй бага байдаг:

    • Хууль бусаар цалин хөлс, татвараас зайлсхийсэн тохиолдолд хариуцлага хүлээхгүй.
    • Байгууллагын сайн нэр хүнд, тогтвортой байдал.
    • Нягтлан бодох бүртгэлийн ил тод байдал.


    Ажилтны төлбөр албан ёсны эсэхийг хэрхэн шалгах вэ?

    Хэрэв ажилтан орлого нь албан ёсны эсэхэд эргэлзэж байвал үүнийг шалгаж болно дараах байдлаар. Та бүртгүүлэх шаардлагатай хувийн дансХолбооны татварын албаны вэбсайтаас 2-NDFL гэрчилгээг татаж аваарай. Байгууллагууд эдгээр гэрчилгээг жил бүр нэрээр нь ирүүлэх шаардлагатай. Нягтлан бодох бүртгэлд ижил төстэй зүйлийг хүлээн авсны дараа та орлогыг сараар нь харьцуулж болно.

    Цагаан цалингийн илт давуу талыг үл харгалзан ихэнх ажил олгогчид болон ажилчид саарал хувилбар дээр тогтдог. Ийм сонголт хийхдээ ажилчид авахаасаа илүү ихийг алддаг тул бүх эрсдлийг жинлэх хэрэгтэй. Хэрэв цалин нь хууль бус бол ажил олгогч төлбөрөө тодорхойгүй хугацаагаар хойшлуулж, бүрэн төлөхгүй, эсвэл огт төлөхгүй байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

    Ихэнхдээ ордог томоохон компаниудӨргөдөл гаргагчдыг хайж олох, боловсон хүчнийг элсүүлэхийн тулд тэд тодорхой хүмүүсийг ажилд авдаг - мэргэжилтэн элсүүлэх, эдгээр бүх үйлдлийг гүйцэтгэдэг.

    Үүний зэрэгцээ ажилтан авах шаардлагатай хэлтсийн дарга нар ийм асуудалд хэсэгчлэн оролцож болно, эсвэл компанийн захирал үүнийг хэрэгжүүлэхэд оролцоно. Мөн нөхцөл байдлаас шалтгаалан ийм хариуцлагыг бүхэлд нь тэдэнд ногдуулж болно.

    Ярилцлагыг хэрхэн зөв явуулах, хэрхэн биеэ авч явах, ажилд авах хамгийн тохиромжтой мэргэжилтэнг сонгохын тулд ямар асуулт асуух, юуг анхаарах вэ?

    Та нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх боломжтой нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн төрлүүдийн нэг. Түүнээс гадна үүнийг тусад нь эсвэл хэд хэдэн хослуулан ашиглаж болно:

    Арга, газар

    Ярилцлагыг нэр дэвшигчдийн бүлэгтэй эсвэл өргөдөл гаргагч бүртэй дангаар нь хийж болно. Арга бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай бөгөөд нэр дэвшигчдийн бэлэн байдлыг тодорхойлох боломжийг олгодог янз бүрийн нөхцөл байдалмөн ажлын мөчүүд.

    Байршлын хувьд хамгийн сайн сонголт бол ажилтан ажлаа шууд гүйцэтгэх байгууллагын оффис байх болно. Ийм тохиолдолд та ийм ажлын хэрэгцээнд тохирсон тавилгатай тусдаа оффис эсвэл өрөөг хуваарилж болно.

    Өргөдөл гаргагчдыг ярилцлагад урихдаа яриаг шаардлагатай чиглэлд чиглүүлж, байгууллагын талаар эерэг санал бодлыг бий болгохын тулд үүнийг хэрхэн эхлүүлэх талаар зөвлөгөөг сонсох нь зүйтэй.

    1. Ярилцлагад орох газраа бэлтгэ. Энэ нь цэвэрхэн, агааржуулалттай, эмх замбараагүй байх ёстой. Нэр дэвшигчийн бичсэн анкет эсвэл бөглөсөн анкетыг хамт авч явах ёстой.
    2. Нөхцөл байдлыг намжаахын тулд нэр дэвшигч хэр хурдан зөв газартаа очсоныг асуу эсвэл богино түүх ярьж өг.
    3. Аливаа саатал, саатал гарахаас зайлсхийх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, олон нэр дэвшигч байж болох ч энэ нь ийм мөчийг зөвшөөрөх шалтгаан биш юм.
    4. Та эхлээд тэднээс өөрийнхөө тухай бага зэрэг ярьж, заримд нь хариулт өгөхийг хүсч болно.

    Үндсэн үе шатууд

    Ярилцлагын журам нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ хэд хэдэн үе шат, тус бүрдээ зохих анхаарал хандуулах ёстой:

    1. Нэр дэвшигчтэй уулзаж байна. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн ямар чадвартай болохыг ойлгохоос гадна өөрийн компанийг хамгийн таатай байдлаар танилцуулах нь чухал юм.
    2. Ярилцлага өөрөө. Энэ үе шат нь магадгүй хамгийн чухал үе шат юм, учир нь энэ үе шатанд ажил олгогч боломжит ажилтан түүнд хэр тохирохыг үнэлдэг бөгөөд өргөдөл гаргагч нь энэ компанид ажиллах хүсэлтэй байгаа эсэхээ аль хэдийн тодорхойлдог.
    3. Байгууллага. Энэ үе шатанд талуудын сонирхсон бүх асуудлыг хэлэлцэнэ. Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчид хэлдэг богино түүхкомпани, түүний үйл ажиллагаа юу вэ, одоогоор ямар төслүүд хэрэгжиж байгаа, ажилтан ажиллах үндсэн нөхцөл. Ийм мэдээлэлд үндэслэн өргөдөл гаргагч өөрөө өөрийгөө ийм ажилд харж байгаа эсэхээ эцэст нь тодорхойлж чадна.

    Ярилцлагын хуудасны жишээ

    Ярилцлага хийдэг ихэнх ажилтнууд ихэвчлэн ашигладаг тусгай ярилцлагын хуудас, үүнд тэдгээр нь процессын явцад нэр дэвшигчээс асуух шаардлагатай бүх асуултуудыг тууштай тусгасан болно.

    Тэдний жагсаалт нь ярилцлага өөрөө явагдах хэлбэр, жагсаалтаас хамаарна дараачийн:

    • хувийн мэдээлэл;
    • нэр дэвшигчийн ирээдүйн төлөвлөгөө;
    • Өргөдөл гаргагч өмнөх ажлын байраа орхисон шалтгаан, өмнөх удирдлагын талаархи мэдээллийг хэлсэн;
    • боломжит нөхцөл байдлын жишээг өгч, өргөдөл гаргагчийн асуудлыг шийдвэрлэх арга зам гэж юу гэж үзэж байгааг сонсох;
    • боломжит ажилтны шууд үйл ажиллагаатай холбоотой асуултуудыг асуу.

    Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

    Ярилцлагын явцад ашигладаг үнэлгээний үндсэн аргууд нь:

    1. Технологийн цогц, түүний тусламжтайгаар ажилчдыг сонгон шалгаруулах ажлыг явуулдаг. Дүрмээр бол тэдгээрийг нарийн мэргэжилтнүүд ашигладаг. Энэ арга нь ажилтны мэргэжлийн өсөлтийн боломжийг хамгийн зөв үнэлэх боломжийг олгодог.
    2. Ур чадварын шалгалт. Энэ арга нь нэр дэвшигчийн сэтгэцийн чанарыг үнэлэхэд оршино, тэдний сэдэв, анхаарал хандуулах нь өргөдөл гаргагчийн ажилд орсон тохиолдолд гүйцэтгэх үүрэгтэй холбоотой байдаг.
    3. Нүүрний чадварын тест. Үүний тусламжтайгаар тэд нэр дэвшигчийн сурах чадвар, түүний сэтгэл хөдлөлийн байдлын талаар ойлголттой болдог.
    4. Өргөдөл гаргагчийн намтартай танилцах. Энэ нь түүний амьдралын тодорхой баримтуудыг олж мэдэхээс бүрддэг - гэр бүлийн байдал, хүүхдүүдийн байгаа байдал, нас, одоо байгаа хобби эсвэл сонирхол. Энэ аргын хувьд юуны түрүүнд тэд асуулгын өгөгдлийг ашигладаг бөгөөд магадгүй зарим баримтыг тодруулахыг хүсдэг.
    5. Хувийн ярилцлагын арга. Энэ нь ихэнх тохиолдолд хэрэглэгддэг бөгөөд дүрмээр бол ажил горилогчийн хамгийн зөв үнэлгээг өгдөг.
    6. Зөвлөмжтэй танилцахТэдний тусламжтайгаар ажил олгогч нь тухайн хүний ​​өмнөх удирдлагуудаас түүний хувийн болон хувийн байдлын талаар мэдээлэл авдаг мэргэжлийн чанаруудӨө.

    Асуулт ашиглах

    Ярилцлага хийхдээ ашиглах хэд хэдэн төрлийн асуултууд, тус бүр нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой.

    Мэргэжлийн

    Мэргэжлийн чанарыг тодорхойлохдоо та өргөдөл гаргагчаас өмнөх ажлынхаа мөн чанар, үндсэн үүргийнхээ талаар хэлэхийг хүсч болно.

    Үүнээс гадна та юу болохыг олж мэдэх хэрэгтэй техникийн хэрэгсэлтэр ашигласан, ямар компьютерийн программ ашигласан, ямар амжилтанд хүрч чадсан.

    Түүнтэй чатлах нь гэмтээхгүй байх Гадаад хэл, хэрэв боломжит ажилтан үүнийг төгс ярьдаг гэж мэдэгдсэн бол.

    Хувийн

    Хувийн шинж чанартай асуултууд нь тухайн хүний ​​гэр бүлийн бүтэц, хобби, цагийг хэрхэн өнгөрүүлдэг талаар ойлголт өгөх боломжтой. Чөлөөт цаг. Та бэлэн байдлын талаар асууж болно Муу зуршилтэр ямар төрлийн ном унших дуртай (мөн тэдгээрт үнэхээр дуртай эсэх), хоббитой эсэх.

    Нөхцөл байдлын

    Тодорхой нөхцөл байдалд ажилтан хэрхэн биеэ авч явахыг илүү сайн ойлгохын тулд нөхцөл байдлын асуултуудыг тавьдаг. Тэрээр үүссэн асуудлуудыг стандарт бус шийдэлд бэлэн байгаа эсэх, албан үүргээ биелүүлэхэд нь саад болох гуравдагч этгээдийн зарим хүчин зүйлийн нөлөөн дор хэрхэн биеэ авч явахыг та ойлгож болно.

    Хэрхэн дуусгах вэ

    Ярилцлагыг нэр дэвшигчээс шууд татгалзаж, эсвэл (хэрэв өргөдөл гаргагч нь онолын хувьд тохиромжтой бол та энэ асуултын талаар илүү нухацтай бодох гэж байгаа бол) дахин залгаж, үр дүнг мэдэгдэхээ мартуузай.

    Түүнтэй холбоо барина гэж итгэл найдвар төрүүлэх шаардлагагүй - хэрэв та түүнийг ажилчдынхаа дунд харахыг хүсэхгүй байна гэж аль хэдийн шийдсэн бол, энэ баримтыг дурдах нь зүйтэй.

    Албан тушаалд нэр дэвших хэд хэдэн нэр дэвшигчийг үнэлэх хамгийн сайн арга бол нэг төрлийн үнэлгээний систем байж болох бөгөөд тэдгээрийн цэг тус бүрийг тухайн байгууллагын ажилтан тэмдэглэдэг. тодорхой тооны оноо.

    Үүний үр дүнд та хамгийн олон тооны цуглуулсан өргөдөл гаргагчид давуу эрх олгох боломжтой.

    Ярилцлагад амжилтанд хүрэхийн тулд та дараахь асуултанд хариулах ёстой. шаардлага:

    • айлчлалын үеэр нямбай байдал, нарийвчлал;
    • мэргэжлийн ур чадварын хангалттай түвшин;
    • сайн зөвлөмж;
    • хувийн өндөр чанар;
    • зөвхөн өөрийнхөө тухай найдвартай мэдээлэл өгөх.

    Татгалзах дүрэм

    Хэрэв та нэр дэвшигчийг ажилд авахаас татгалзах гэж байгаа бол дараахь зүйлийг дагаж мөрдөх ёстой дүрэм:

    1. Түүнийг албан тушаалд тохирохгүй гэж үзсэн шалтгаанаа хэлнэ үү.
    2. Хэрэв та хүсвэл өргөдөл гаргагчид өөр сул орон тоонд ажилд орохыг санал болгож болно.
    3. Ийм үйлдэл нь танд тийм ч таатай санагдахгүй байсан ч түүнийг ажилд авахгүй гэдгээ нэр дэвшигчид мэдэгдэхийг хичээ.

    Ярилцлагыг хэрхэн үр дүнтэй явуулах талаар та энэ видеоноос суралцах боломжтой.

    Юуны өмнө хүний ​​гол шинж чанарыг тэмдэглэх нь зүйтэй аливаа сул орон тоонд өргөдөл гаргана:

    • хариуцлага;
    • бие даасан байдал;
    • манлайлах хүсэл;
    • аж ахуйн нэгж;
    • стресстэй нөхцөл байдалд тэсвэртэй байх;
    • зохион байгуулалтын ур чадвар;
    • төлөвлөх чадвар.

    Ярилцлагын онцлог бүрийн хувьд асуултаа өөрөө гарга.Энэ талаар бид доор ярих болно.

    Ярилцлагын үеэр таныг хэрхэн үнэлдэг вэ?

    Бид жишээ болгон үндсэн асуултуудыг санал болгох болно. Тэгэхээр, нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа шийдэмгий байдлыг хэрхэн шалгах вэ:

    • чадах уу бэрхшээлийг даван туулах;
    • саад бэрхшээл тохиолдоход таны шийдвэр юу байх вэ: анхаарал хандуулахгүй байх, үргэлжлүүлэн ажиллаж, үр дүнд хүрэх, ухрах;
    • тэвчиж чадах уу олон тооныбүтэлгүйтэл;
    • чамд юу хэрэгтэй амьдралдаа хүрч чадаагүй, шалтгаан нь юу вэ.

    Хариуцлагын үнэлгээ:

    • Чадах уу та ялагдал, асуудал, бүтэлгүйтлийн төлөө хариуцлага хүлээх;
    • танихгүй хүний ​​тусламжийг хүлээж авах уу;
    • та хэн нэгэнд тусалсан уу, энэ нь хэзээ болсон, энэ нь хэрхэн илэрсэн бэ;
    • Таны ажлын үр дүн компани болон ажилтнуудын амжилтад нөлөөлсөн үү, энэ нь түүнд хэрхэн нөлөөлсөн бэ?

    Бизнес эрхлэлтийн үнэлгээ:

    • гарч ирж чадах уу -аас хэцүү нөхцөл байдалялагч;
    • та таагүй нөхцөл байдалд арга хэмжээ авах уу;
    • өмнөх албан тушаалдаа ямар саад бэрхшээл, бэрхшээл, бэрхшээл тулгарч байсан, тэдгээрийг хэрхэн шийдсэн;
    • Та өмнөх ажлаа яаж авч чадсан бэ?

    Нэр дэвшигчийн бие даасан байдлыг үнэлэх нь:

    • чамайг хэзээ анхны цалингаа авсан;
    • та мөнгөө хаана зарцуулсан бэ;
    • хэр удаан эцэг эхээсээ тусдаа амьдарсан бэ?
    • Та олсон орлогоороо хэр удаан амьдарч байна вэ?

    Стрессийн эсэргүүцлийн үнэлгээ:

    • чи чадвартай юу нөхцөл байдалд шийдвэр гаргахсандрах цаг хомсдох үед тодорхойгүй байдал гарч ирдэг, дарамт шахалт үзүүлдэг;
    • амжилттай ажиллахын тулд компани танд ямар нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой;
    • Та орхиж, жишээ татах ямар нэг нөхцөл бий юу.

    Өргөдөл гаргагчийн зохион байгуулалтын чадварыг үнэлэх:

    • тойрогтоо хэрхэн хяналт тавьдаг вэ;
    • ажилчдын үүрэг хариуцлагыг хэрхэн хуваарилах вэ;
    • Та ямар алдаа гаргасан, ямар амжилтыг шагнадаг вэ?

    Зэрэг тактикийн болон стратегийнтөлөвлөлт:

    • хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэж чадах эсэх;
    • та өдөр, ажил хийх цагаа хэрхэн төлөвлөдөг вэ;
    • тодорхой асуудлыг шийдэх хэдэн арга зам ихэвчлэн байдаг;
    • чадах уу жилийн өмнө төлөвлөсөн зүйлээ тайлбарлах;
    • таны төлөвлөгөөг боловсруулахад хэн оролцож байна;
    • Та цагийн менежментийн талаар юу мэдэх вэ?

    Зэрэг манлайллын чанарууд:

    • та хэзээ нэгэн цагт префектээр томилогдсон уу;
    • Та бусдад нөлөөлөх чадвартай юу?
    • Ажилчид таны ямар гол чанарыг үнэлдэг вэ?
    • Та даргаа ямар чанараар нь үнэлдэг үү;
    • Хамтран ажиллагсдынхаа тэмдэглэсэн гурван сөрөг шинж чанар.

    Хэрхэн шалгах вэ системчилсэн сэтгэлгээнэр дэвшигчтэй ярилцах үеэр:

    • Таны амьдралд хүнд хэцүү нөхцөл байдал тохиолдож байсан уу, яаж гарах арга замыг олсон бэ?
    • та зөн совингоор ажилласан;
    • Танд шийдлийн сонголт байсан уу?
    • Ийм байдалд хүргэсэн шалтгаануудын талаар та бодож үзсэн үү?

    Хэрхэн үнэлэх вэ ёс суртахууны үнэт зүйлсярилцлагад байгаа ажилтан:

    • Таны бодлоор ажилтныг ажлаас халахад юу түлхэж болох вэ?
    • хүнийг ажиллахад юу түлхэц өгдөг;
    • яагаад ажилтнаа нэн даруй халах нь зүйтэй вэ;
    • Та юу гэж бодож байна, худал хэлэх нь үндэслэлтэй юу, ямар тохиолдолд?

    Чухал: асуултууд өөр байж болно. Энэ бүхэн нь өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргаж буй компани болон албан тушаалаас хамаарна.

    Шинжилгээнд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд

    Албан тушаал бүр нь шинж чанаруудыг агуулдаг бөгөөд үүнгүйгээр ажил үр дүнд хүрч чадахгүй. Жишээлбэл, нягтлан бодогчийн албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэн зөвөөр нь үнэлдэг; Борлуулалтын менежер нь нийтэч, харилцааны ур чадвартай; менежерээс - сэтгэн бодох чадвар гэх мэт.

    Тэгэхээр, энгийн албан тушаалд нэр дэвшигчийг үнэлэхэд гол хүчин зүйл нь юу вэ?

    1. Зөвхөн удирдамжийн дараа үзэл бодол, санаагаа илэрхийлэх чадвар.
    2. Үйлчлүүлэгчидтэй 15 минутаас илүүгүй хугацаанд харилцах чадвартай.
    3. Хэрэв асуудал гарвал өөрөө засаарай.
    4. Даалгавраа цаг тухайд нь гүйцэтгэх чадвартай.
    5. Удирдлага болон хамтран ажиллагсдаас дэмжлэг авах хэрэгцээ.
    6. Удирдлагатай өгсөн үүрэг даалгавраа ярилц.

    Өргөдөл гаргагч дээрх шинж чанаруудаас сонгосон бол Компанийн үүднээс зөв гэж үзвэл энэ нь сул орон тоонд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч юм.

    Анхаарна уу: Ажилд орох хүсэлтэй хүмүүсийг авч үзэхдээ насыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв ажлын арвин туршлагатай өргөдөл гаргагч нь албан тушаалд байгаа бол түүнд өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл дутмаг, хүсэл эрмэлзэл нь бодит боломжуудтай нийцэхгүй байх магадлалтай.

    Менежерийн албан тушаалд нэр дэвшигчийн ярилцлагын үеэр дүн шинжилгээ хийхэд ямар хүчин зүйлсийг ашиглах ёстой вэ?

    1. Мэдлэг компанийн хөгжилд тэдний гүйцэтгэх үүргийн ач холбогдол.
    2. Мэдээллийн эрсдлийн зэрэг, ач холбогдлыг хангалттай үнэлэх.
    3. Үйлчлүүлэгчид болон ажилтнуудтай шууд харилцах хүсэл эрмэлзэл.
    4. Аливаа зүйлийг хийх чадвар.
    5. Хариуцлага хүлээх чадвар.
    6. Аж ахуйн нэгж.
    7. Асуудлын шалтгаан, үр дагаврыг цаг тухайд нь олж илрүүлэх, арилгах чадвар.
    8. Ажлын чанарыг үнэлэх чадвар.
    9. Үр ашиг, үйл ажиллагаа.
    10. Чадвар нөхцөл байдлыг намжааж, холбоо тогтоох.
    11. Алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, хурдан сэргэх чадвар.
    12. Ер бусын шийдвэр гаргах хандлага.
    13. Амжилтанд хүрэх хүн бүрийг сонирхож байна.

    Чухал: Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг сонгохдоо шийдвэр гаргах, эрх мэдлээ ашиглах, үр дүнтэй харилцаа холбоо тогтоох чадваргүй хүн сул орон тоонд өргөдөл гаргах боломжгүй гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

    Ярилцлагын явцад нэр дэвшигчийг хэрхэн үнэлэх вэ?

    Тэгэхээр ярилцлагын явцад нэр дэвшигчийг ямар шалгуураар үнэлдэг вэ?

    Нарийвчлал:

    • Өргөдөл гаргагч ярилцлагад тохирсон хугацаанаас хэдхэн минутын өмнө ирсэн;
    • нэр дэвшигч ярилцлага эхлэхээс өмнө ирсэн;
    • Өргөдөл гаргагч маш хоцорсон.

    Нэр дэвшигчийн дүр төрхдаавуу:

    • цэвэрхэн, цэвэрхэн хувцасласан;
    • загварлаг хувцасласан;
    • хайнга хувцасласан.

    Харилцааны үйл ажиллагаа:

    • үйл ажиллагааны хэвийн түвшин;
    • нойрмог, нэлээд бага үйл ажиллагаа;
    • нэр дэвшигч товч, асуултанд хэтэрхий товч хариулдаг, яриаг дэмждэггүй;
    • идэвхтэй, амьд, асуулт асууж, харилцан яриаг идэвхтэй дэмждэг.

    Гаргацтай, ойлгомжтой:

    • асуултуудыг хурдан ойлгож, тэр даруй тодорхой хариулт өгдөг;
    • нэлээд гаргацтай, ойлгомжтой;
    • дахин асууж, асуултыг шууд ойлгохгүй байна;
    • нэр дэвшигч өөрөөсөө юу асууж байгааг ойлгодоггүй, сэдвээс гадуур хариулт өгдөг, ойлголтын түвшин доогуур байдаг.

    Анхаар: элсүүлэгч бүр өөрийн үзэмжээр, компанийн ашиг сонирхлоос хамааран нэр дэвшигчийг үнэлэх шалгуурыг бий болгож чадна.

    Ярилцлага дууссаны дараа

    Ярилцлага дууссаны дараа өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанар болон түүний өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын хооронд харьцуулалт хийдэг. Дараа нь үр дүнг нэгтгэн дүгнэнэ.

    Стандарт бус аргууд

    Эдгээр аргууд нь ажлын туршлагатай, туршлагатай өргөдөл гаргагчдад зориулагдаагүй болно. Тэднийг ардаа практик туршлагагүй залуу нэр дэвшигчдэд ашиглах нь дээр.

    Хамтын хяналт, өндөр стандарт

    Ярилцлагын дараа нэр дэвшигчийн энэхүү шинж чанарыг нэг албан тушаалд өргөдөл гаргагчдын бүлэгтэй хамт явуулдаг. Стандарт судалгааны оронд элсүүлэгч янз бүрийн гэнэтийн нөхцөл байдлыг санал болгодог. Нэр дэвшигчид хурдан жолоодож, тохирох сонголтыг санал болгох ёстой.

    Чухал: Энэ арга нь өргөдөл гаргагчийн хурдан сэтгэх, шийдвэр гаргах, ур чадварын түвшинг тодорхойлох, багаар болон бие даан ажиллах чадварыг харуулдаг.

    Ажилд зуучлагчид ихэвчлэн "өндөр бар" аргыг ашиглан өргөдөл гаргагчдыг шалгадаг. Үүнийг туршлагатай нэр дэвшигчдэд ч ашигладаг. Энэ тохиолдолд хэт их шаардлага тавьж, өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанар, ур чадварын тодорхой дүр зургийг гаргадаг.

    Тулааны талбарт туршилт, хариу урвалын хурд

    Энэ аргыг ихэвчлэн хожуу сонгон шалгаруулах үед ашигладаг. Өргөдөл гаргагчийг тодорхой хугацаанд ажлын байраар хангахыг хүсдэг. Түүний хариу үйлдэл, мэдлэгийг ингэж шалгадаг.

    Өргөдөл гаргагчид ердийн бус нөхцөл байдлыг санал болгодог. Энэ техник нь аяндаа зөв шийдвэр гаргах чадварыг тодорхойлоход оршино.

    Ярилцлагын протокол

    Ярилцлагын протокол нь сул орон тоонд нэр дэвшигчийн үнэлгээг бүрдүүлдэг баримт бичиг юм. Баримт бичиг нь ерөнхий мэдээлэл, хувийн мэдээлэл, өнгөрсөн үеийг агуулсан байх ёстой мэргэжлийн туршлаганэр дэвшигч.

    Протоколын форматыг зохицуулаагүй, өөрөөр хэлбэл, компанийн сонголтоос хамааран ажилд зуучлагч эмхэтгэж болно.Баримт бичгийг урьдчилан үүсгэж, аль болох нарийвчлан бөглөнө.

    Ярилцлагын туршид протоколд тэмдэглэл хөтөлж, хамгийн чухал мөчүүдийг тэмдэглэнэ. Ярилцлагын төгсгөлд элсүүлэгч шийдвэр гаргадаг: нэр дэвшигчийг эсвэл түүнийг ажилд авах.

    Дүүргэх жишээ

    БҮТЭН НЭР. нэр дэвшигч: Киселева Екатерина Андреевна

    Сул ажлын байранд: Борлуулалтын менежер

    Ярилцлага эхлэх цаг: 9:00

    Нэр дэвшигчийн ирсэн бодит цаг (хоцорсон бол саатсан шалтгааныг дурдах хэрэгтэй): 8:30

    Нэр дэвшигчийн анхны сэтгэгдэл: цэвэрхэн Гадаад төрх, найрсаг

    Амжилттай даван туулахад тань туслах сэтгэл зүйн чанарууд ажлын хариуцлагашинэ ур чадвар эзэмших: шийдэмгий байдал, ажил хэрэгч байдал, хүнд байдлаас гарах арга замыг олох чадвар, хурдан зөв шийдвэр гаргах чадвар

    Энэ албан тушаалд ажиллахад тохирохгүй сэтгэлзүйн шинж чанарууд: байхгүй

    Ирээдүйн ажилтантай холбоотой хамт ажиллагсадтайгаа нийцтэй байх боломжийг олгодог сэтгэлзүйн шинж чанарууд, байгууллагын соёлд нийцсэн байдал: нийтэч байдал, нийтэч байдал.

    Компанид ажиллахад тохирохгүй сэтгэлзүйн шинж чанарууд: байхгүй

    Нэмэлт шаардлагад нийцсэн байдал: нийцсэн

    Хүлээн авах: албан тушаалд хүлээн зөвшөөрөгдсөн

    Татгалзах:

    Ярилцлагын бүх дүн шинжилгээ

    Юуны өмнө нэр дэвшигчийн аль шинж чанар нь тухайн албан тушаалд хамгийн чухал болохыг тодорхойлох шаардлагатай. Ярилцлагын үеэр протоколд бичсэн тэмдэглэлд үндэслэн ажилд зуучлагч нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ нэр дэвшигчтэй ярилцсан сэтгэгдлээ харгалзан үзэх нь зүйтэй болов уу.

    Үүний үр дүнд та хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийн аль нэгийг сонгож, "азтай" хүнд албан тушаалд элсэхийг амаар эсвэл бичгээр мэдэгдэх ёстой.

    Компани бүрийн хувьд сул орон тоонд тохирох өргөдөл гаргагчийг сонгох нь маш чухал бөгөөд учир нь түүний амжилт нь үүнээс шууд хамаарна. Тиймээс, өргөдөл гаргагчийг хэрхэн, ямар үзүүлэлтээр үнэлэх талаар урьдчилан анхаарах хэрэгтэй. Хувийн шинж чанар, ярилцлагын явцад ямар асуулт асуух, мөн ямар жижиг нарийн ширийн зүйлийг анхаарах хэрэгтэй.