Palakasan 

Pag-iingat ng mga pinsala mula sa isang empleyado sa pagtanggal. Pagbawi ng mga pinsala mula sa empleyado. Ang mga nuances ng pagbabawas ng halaga ng pinsala mula sa sahod

Ang halaga ng pinsala ay tinutukoy ng employer sa dalawang paraan: sa pangkalahatan At espesyal ok. Oo, ayon sa Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng kabayaran ay dapat na tumutugma sa kasalukuyang pagkalugi.

Mahalaga! Ang mga pagbabayad ng pera ay ginagawa ng lumalabag na empleyado, hindi alintana kung siya ay dadalhin sa administratibo, pandisiplina, o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon (o kawalan nito) na nagresulta sa pinsala sa employer.

Mga tampok ng pamamaraan ng koleksyon

Matapos maitala ng employer ang katotohanan ng pinsalang dulot, maaari niyang bahagyang o ganap na tanggihan ang kabayarang pinansyal. Ang panukalang ito ay angkop sa dalawang kaso: kung ang mga pagkalugi ay hindi gaanong mahalaga o ang nagkasalang empleyado ay may positibong reputasyon sa mga propesyonal na grupo (ang ari-arian ay "nasira" dahil sa kapabayaan).

Mahalaga! Ang desisyon ng employer na mangolekta ng kabayaran sa itinatag na halaga ay dapat na dokumentado (sa anyo ng isang order). Kapag naitatag na ang halaga ng mga pinsala, maglalabas ang employer ng isang withholding order. cash mula sa suweldo ng subordinate. Ang dokumentong ito ay dapat na ibigay nang hindi lalampas sa 30 araw mula sa petsa ng pagtukoy ng katotohanan ng pinsala at ang pagmuni-muni nito sa batas ng imbentaryo.

Ang halaga na kokolektahin mula sa empleyado ay hindi dapat lumampas sa kanyang buwanang suweldo (itakda sa batayan ng aktwal na suweldo para sa 12 buwan).

Ang pagbabawas ng mga pondo upang masakop ang materyal na pinsala ay hindi isinasagawa mula sa:

  • Mga allowance sa paglalakbay sa negosyo;
  • Mga pagbabayad na sumasakop sa mga materyal na gastos sa paglilipat ng empleyado sa ibang lokasyon;
  • Mga pondo para sa pamumura ng imbentaryo;
  • Maternity leave;
  • Mga benepisyo sa maternity.

Kung ang materyal na pinsala sa employer ay sanhi ng isang pangkat ng mga tao, kung gayon ang halaga ng kabayarang binabayaran ng bawat isa sa kanila ay tinutukoy ng antas ng pagkakasala at uri. pananagutan sa pananalapi(maaari itong kumpleto o limitado).

Mahalaga! Kung ang employer ay hindi kusang sumang-ayon sa halaga ng mga pagbabayad sa koponan, ang halaga ng kabayaran ay tinutukoy sa korte.

Upang tumpak na makalkula ang halaga ng kabayaran na kinakailangan, kinakailangan upang matukoy ang presyo sa merkado ng nasirang ari-arian sa araw na ito ay natuklasan. Kapansin-pansin na ang figure na ito ay hindi dapat mas mababa kaysa sa ipinahiwatig sa mga pahayag sa pananalapi bawasan ang antas ng pamumura ng mga materyal na asset.

Ang pagtukoy sa halaga ng kabayaran para sa pinsala sa employer ay karaniwang isinasagawa sa 2 paraan:

  • Batay sa aktwal na pagkalugi, isinasaalang-alang halaga sa pamilihan materyal na kalakal para sa kasalukuyang araw;
  • Batay sa mga financial statement, na tumutuon sa antas ng pamumura ng ari-arian.

Ang huling opsyon sa pagkalkula ay ipinapayong gamitin kapag ang presyo sa merkado ng isang produkto ay mas mababa kaysa sa presyo ng pagbili nito.

Mahalaga! Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagbawi para sa materyal na pinsalang dulot ay nagbibigay-daan sa employer na magpigil ng halagang hindi lalampas sa average na buwanang suweldo ng nagkasalang empleyado. Ang natitirang bahagi ng kabayaran ay dapat na sarado ng mga pondo ng negosyo o mga premium ng insurance(kung ang nasirang ari-arian ay nakaseguro).

Ang halaga ng kabayaran ay tinutukoy sa isang espesyal na paraan sa mga sumusunod na sitwasyon:

  • materyal na pinsala ay dulot ng employer dahil sa sadyang pinsala sa ari-arian, bilang resulta ng pagnanakaw o kakulangan;
  • ang aktwal na halaga ng pinsala ay lumampas sa nominal na halaga ng "nasira" na mga kalakal.

Alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, maaaring pigilan ng employer ang suweldo ng empleyado nang hindi hihigit sa 20%, at kung ang pinsala ay sanhi bilang resulta ng kriminal na aktibidad - hanggang sa 70%.

Redress Mechanisms

Maaaring kusang-loob na bayaran ng empleyado ang employer para sa pinsalang dulot nito. Sa kasong ito, ang isang dokumento (kasunduan) ay iginuhit, na mahigpit na kinokontrol ang mga tiyak na tuntunin ng mga pagbabayad.

Ang halaga at anyo ng kabayaran para sa pinsala ay tinutukoy ng parehong partido - maaari itong pera o iba pang ari-arian na katumbas ng nawala (nasira).

Ang kabayaran ay maaaring bayaran ng empleyado nang paunti-unti (natapos ang isang kasunduan sa pag-install), ang taong nagkasala ay nagsasagawa upang ganap na masakop ang pinsala sa isang tiyak na oras.

Mahalaga! Kung hindi binayaran ng empleyado ang utang sa loob ng itinakdang panahon, maaaring idemanda siya ng employer para sa hindi nabayarang pondo.

Dapat tandaan na sa isang boluntaryong kasunduan, ang empleyado ay maaaring masakop ang kabayaran, ang halaga nito ay hindi lalampas sa kanyang average na buwanang suweldo. Kapag ang isang malaking halaga ay naayos sa kasunduan, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na bayaran ang natitirang bahagi ng utang.

Ang kompensasyon para sa pinsala ay isinasagawa hindi lamang kusang-loob, kundi pati na rin sa labas ng korte - ang tagapag-empleyo ay nagpipigil ng isang takdang halaga mula sa suweldo ng nakakasakit na empleyado.

Ang extrajudicial na pagkolekta ng kabayaran ay isinasagawa sa ilalim ng ilang mahahalagang kundisyon:

  • ang kabuuang halaga ng saklaw ng pinsala ay hindi lalampas buwanang suweldo ang taong nagkasala;
  • hindi hihigit sa 30 araw ang lumipas mula noong pinsala (pagkawala) ng ari-arian;
  • ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng magkabilang partido ay nagpapatuloy sa buong panahon ng pagbabayad ng kabayaran.

Sa korte, ang mga pinsala ay binabayaran sa mga sumusunod na sitwasyon:

  • ang halaga ng pera na kinakailangan ng employer ay lumampas sa buwanang suweldo ng lumalabag na empleyado;
  • Mahigit isang buwan na ang lumipas mula nang matuklasan ang katotohanan ng pinsala (pagkawala) ng ari-arian.

Kapag gumuhit (nagsusumite) ng isang paghahabol, dapat patunayan ng biktima ang katotohanan ng pinsala sa ari-arian, ipahiwatig ang halaga ng kabayaran at matukoy ang antas ng pagkakasala ng bawat empleyado (kung pinag-uusapan natin sa kolektibong responsibilidad sa paggawa).

Mga panuntunan para sa paghahain ng claim

Ang dokumento ay iginuhit sa libreng anyo nang manu-mano o ginagamit teknikal na paraan. Dapat ipahiwatig ng form ang:

  • Pangalan ng hukuman;
  • Address, buong pangalan o pangalan (kung sakaling maihain ang claim sa ngalan ni legal na entidad) ang nagsasakdal, ang kanyang aktwal na tirahan, pirma;
  • Buong pangalan, address ng nasasakdal;
  • Paksa ng paghahabol (katotohanan ng pinsalang dulot, ebidensya ng pagkakasala ng nasasakdal);
  • Halaga ng kabayarang kinakailangan (gastos ng paghahabol);
  • Impormasyon tungkol sa mga pagsubok bago ang pagsubok na lutasin ang sitwasyon (kung mayroon man).

Humingi ng pagbabayad ng kabayaran sa kasong ito pwede lang sa korte. Alinsunod sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay may legal na karapatang pumunta sa korte sa loob ng 12 buwan mula sa sandali na magdulot ng materyal na pinsala. Ang petsa ng pagkatuklas nito ay ang petsa kung kailan kinuha ang imbentaryo, o ang petsa kung kailan natuklasan ng biktima ang pinsalang dulot nito.

Kung ang employer at ang kanya dating empleyado dating pumasok sa isang boluntaryong kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran, ngunit sa isang tiyak na punto ang taong nagkasala ay hindi gumawa ng susunod na pagbabayad, at, bukod dito, pagkatapos ay huminto, ang petsa ng unang hindi nakuha na pagbabayad ay ang panimulang punto ng isa- taon na panahon na inilaan para sa paghahain ng claim.

Paano matukoy ang halaga ng pinsala na dulot ng isang na-dismiss na empleyado: ang halaga ng mga pagbabayad na nagawa na ay ibabawas mula sa aktwal na halaga ng kabayaran.

Mga rate ng pagbabayad sa hangganan

Ang batas ay nagbibigay ng bahagyang o buong pananagutan ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer. Ang huli ay angkop lamang kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang sugnay kung saan ang empleyado ay gumawa ng mga iligal na aksyon na nagresulta sa materyal na pinsala. Ayon kay Art. 243 Kodigo sa Paggawa Russian Federation, kabilang dito ang mga sumusunod na sitwasyon:

  • sadyang nagdudulot ng pinsala;
  • ang pagkakaroon ng kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado alinsunod sa kasunduan;
  • mga kriminal na aksyon ng isang empleyado (itinatag sa korte);
  • ang pinsala ay bunga ng gawa ng taong nagkasala habang lasing;
  • mga kaso ng pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon tungkol sa aktibidad sa ekonomiya mga negosyo (kabilang ang mga protektado sa antas ng pambatasan);
  • mga pagkalugi na dulot ng isang paglabag sa administratibo (ang katotohanan ng pagkakaroon nito ay naitala ng may-katuturang awtoridad ng pamahalaan);
  • ang pinsala ay nangyari sa mga oras na walang pasok.

Kung ang hukuman ay nagpasya na ang sanhi ng pinsala ay talagang isang kriminal na gawa, ang taong nagkasala ay hindi lamang pananagutan sa pananalapi, kundi pati na rin ang kriminal na pananagutan para sa kilos.

Maraming "biktima" ng kapabayaan o sinadyang sabotahe ng mga empleyado, nang hindi nila nalalaman, ang nagpipigil ng mga halagang lampas sa kanilang buwanang kita.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos na pigilan ang mga pondo upang magbayad ng kabayaran pagkalipas ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng katotohanan ng pinsala. Sa una at pangalawang sitwasyon, ang pagbabayad ay maaari lamang hilingin sa korte.

Iba pang mga kaugnay na error mga materyal na parusa upang mabayaran ang pinsala:

  • Ang aktwal na halaga ng pinsala na dulot ng empleyado ay hindi itinatag;
  • Paglabag sa mga panuntunan sa imbentaryo;
  • Walang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa sitwasyon.

Sa katunayan ng sanhi ng pinsala, ang employer ay dapat humingi ng nakasulat na mga paliwanag mula sa taong nagkasala kung ang nagkasalang empleyado ay tumanggi na tumestigo, ito ay dapat ding idokumento.

Kapag ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring humingi ng kabayaran ng kabayaran:

  • Matinding pangangailangan, pagtatanggol, force majeure, na nagreresulta sa pinsala sa ari-arian;
  • Ang pagpapabaya sa pagsasamantala at pag-iimbak ng mga materyal na kalakal ng employer mismo;
  • Kawalan ng isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi ng nakakasakit na empleyado (o pagguhit ng isang dokumento nang walang nakakumbinsi na batayan).

Kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi paunang ginawa sa empleyado na nakikitungo sa mga mahahalagang bagay, pagkatapos ay babayaran siya para sa pinsalang dulot sa pangkalahatang paraan - sa halagang hindi lalampas sa kanyang buwanang suweldo.

Bilang karagdagan, ang employer ay walang legal na karapatang magtapos katulad na mga kasunduan na may mga taong nagtatrabaho sa mga posisyon na hindi kasama sa listahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa Blg. 85.

Ayon sa Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring tanggihan ng isang empleyado ang kabayaran para sa materyal na pinsala sa kaso kung saan natuklasan ang isang espesyal na nilikha na komisyon:

  • Ang pagkakaroon ng isang natural na pang-ekonomiyang panganib na may kaugnayan sa isang partikular na negosyo;
  • Pagkakaroon ng force majeure na mga pangyayari;
  • Ang kawalan ng naturang mga kondisyon sa pagtatrabaho na magpapahintulot sa taong responsable sa pananalapi na ligtas na patakbuhin ang mga ipinagkatiwala na halaga at matiyak ang kanilang kaligtasan;
  • Mga palatandaan ng pagtatanggol sa sarili o matinding pangangailangan, na nagreresulta sa pinsala sa ari-arian.

Kapansin-pansin na sa kaso ng sinasadyang pinsala, kakulangan, pagkawala ng ari-arian o pagnanakaw sa negosyo, ang mga espesyal na patakaran para sa pagkalkula ng mga pagkalugi ay itinatag. Halimbawa, kung psychotropic o narcotic drugs ang nagkasala na empleyado ay obligadong magbayad para sa mga pagkalugi ng isang direktang kalikasan sa 100 beses ang halaga ng kanilang orihinal na halaga.

Mahalaga! Ang buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado para sa sanhi ng pinsala ay maaaring maitatag ng eksklusibo sa korte (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, bilang isang resulta ng pinsala na dulot ng isang nagkasala na empleyado, ang employer ay maaaring humiling ng pagbabayad ng kabayaran sa itinatag na halaga. Ang pagbabayad ng mga pagbabayad ay boluntaryong isinasagawa (sa pamamagitan ng kasunduan), extrajudicial, judicial procedure. Ang kabuuang halaga na binabayaran ng empleyado na naging sanhi ng pinsala ay hindi dapat lumampas sa halaga ng kanyang buwanang kita (maaaring bayaran, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, nang installment).

Kung may mga kontrobersyal na isyu na may kaugnayan sa materyal na pinsalang dulot, maaaring mag-imbita ng isang espesyal na komisyon sa negosyo (nagsasagawa ng pagsisiyasat, nagtatatag ng halaga ng kabayaran).

Itago ang halaga ng materyal na pinsala mula sa kita ng empleyado sa order na ito.

Una, kalkulahin ang halaga ng mga pagkalugi, na kinabibilangan ng:

Dami ng materyal na pinsala;

Mga gastos para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian (halimbawa, pag-aayos);

Mga gastos para sa kabayaran para sa pinsalang idinulot ng isang empleyado sa ibang mga mamamayan o organisasyon (halimbawa, pinsala mula sa isang aksidente hanggang sa lawak na hindi sakop ng kabayaran sa insurance).

Ang saklaw ng mga pagkalugi na kailangang bayaran ng isang empleyado na nagdulot ng materyal na pinsala sa organisasyon ay tinukoy sa Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sitwasyon: sino ang magbabayad para sa pinsala sa isang aksidente kung saan ang isang empleyado ng organisasyon ay napatunayang may kasalanan?

Ang pinsala sa isang aksidente na idinulot ng isang empleyado sa mga ikatlong partido (labis sa kabayaran sa ilalim ng sapilitang pananagutan sa motor na insurance) ay dapat bayaran sa gastos ng organisasyon (Artikulo 1068 ng Civil Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang empleyado na nagdulot ng pinsala ay obligadong bayaran ang mga naturang gastos nang buo (sugnay 6, bahagi 1, artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang empleyado ay dapat mag-reimburse:

Ang halaga na inilipat ng organisasyon sa napinsalang partido na labis sa kabayaran sa ilalim ng compulsory motor liability insurance;

Ang halaga ng pag-aayos ng sasakyan ng organisasyon (kung ang organisasyon ay hindi pumasok sa isang boluntaryong kasunduan sa seguro sa ari-arian o ang insurance ay hindi ganap na sumasakop sa mga gastos sa pag-aayos).

Gayunpaman, sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng organisasyon, ang empleyado ay maaaring hindi buo o bahagyang magbayad para sa pinsalang dulot niya (Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isang halimbawa ng pagkalkula ng materyal na pinsala na dulot ng isang empleyado sa isang aksidente. Binabayaran ng empleyado ang pinsalang dulot nang buo

Driver ng organisasyong Yu.I. Si Kolesov ang naging salarin ng aksidente.

Ang pinsalang dulot ay umabot sa 130,000 rubles. Ang bayad sa insurance sa nasugatan na partido sa ilalim ng compulsory motor liability insurance ay umabot sa 120,000 rubles. Ayusin sariling sasakyan nagkakahalaga ng organisasyon ng 35,000 rubles. Ang organisasyon ay hindi nagbigay ng boluntaryong seguro sa ari-arian.

Ang halaga ng materyal na pinsala na obligadong bayaran ng empleyado sa organisasyon ay:
130,000 kuskusin. - 120,000 kuskusin. + 35,000 kuskusin. = 45,000 kuskusin.

Paglikha ng isang espesyal na komisyon

Upang kumpirmahin ang halaga ng materyal na pinsala sa isang organisasyon, maaari kang lumikha ng isang espesyal na komisyon (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang komposisyon nito ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon. Maipapayo na lumikha ng isang komisyon kapag nagtatatag ng mga katotohanan ng pagnanakaw o pang-aabuso, pati na rin ang pinsala sa mga mahahalagang bagay.

Ipahiwatig ang natukoy na kakulangan (gastos ng pagkalugi) sa katugmang pahayag.

Maghanda ng mga katumbas na pahayag:

O ayon sa mga form na inaprubahan ng talata 1.2 ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Agosto 18, 1998 No. 88 (forms No. INV-18 o No. INV-19);

O ayon sa mga form na binuo ng organisasyon nang nakapag-iisa at inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

Kung ang halaga ng materyal na pinsala ay maaaring maitatag batay sa mga dokumentong natanggap mula sa mga katapat, hindi kailangang gumawa ng komisyon. Halimbawa, sa kaganapan ng isang aksidente na dulot ng isang empleyado, ang halaga ng materyal na pinsala ay maaaring matukoy gamit ang mga dokumento na natanggap mula sa mga kompanya ng seguro at pagkumpuni.

Pagtatasa ng pinsala

Tukuyin ang halaga ng pinsala batay sa mga presyo sa merkado sa araw na sanhi ng pinsala (nakagawa ng aksidente ang empleyado, nakadiskubre ng kakulangan, atbp.). Sa kasong ito, ang pinsala ay hindi maaaring masuri nang mas mababa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting (kabilang ang pagkasira). Kapag tinutukoy ang pinsala, huwag isaalang-alang ang aktwal na pagkalugi sa sa loob ng mga limitasyon ng natural na pagkawala . Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 246 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga nakasulat na paliwanag mula sa empleyado

Matapos matukoy ang halaga ng pinsala, kumuha ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan kung bakit ito lumitaw. Kung tumanggi ang empleyado na gawin ito, pagkatapos ay gumuhit ng isang ulat. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng bahagi 2 ng artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation.

Utos ng Pagpapanatili

Upang mabawi ang halaga ng pinsala mula sa nagkasalang empleyado, ang pinuno ng organisasyon ay dapat mag-isyu ng isang withholding order. Ang utos ay dapat na mailabas nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos itatag ng komisyon ang halaga ng pinsala.

Pagkalkula ng halaga ng pinsala

Batay sa utos, ibawas ang halaga ng pinsala mula sa kita ng empleyado, na hindi lalampas sa kanyang average na buwanang suweldo. Isinasaalang-alang ang panuntunang ito, kinakailangan na mabawi ang mga pinsala kapwa sa mga kaso kung saan ang empleyado ay may limitadong pananagutan sa pananalapi, at sa mga kaso kung saan ang pananagutan sa pananalapi ay lumitaw para sa buong halaga ng pinsala.

Ang halaga ng pinsalang lampas sa average na buwanang suweldo ay maaaring mabawi mula sa isang empleyado sa pamamagitan lamang ng korte (kung siya ay may buong pananagutan sa pananalapi). Kasabay nito, ang empleyado ay maaaring kusang-loob na ibalik ang halaga ng pinsala. Sa kasong ito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install.

Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sitwasyon: kung paano matukoy ang average na buwanang kita kapag kinakalkula ang halaga ng materyal na pinsala na maaaring itago mula sa kita ng isang empleyado?

Ang batas ay hindi nagbibigay ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na buwanang kita. Para sa lahat ng mga kaso ng pagpapanatili ng average na kita, isang pare-parehong pamamaraan ang itinatag para sa pagkalkula nito batay sa average na pang-araw-araw (oras-oras) na kita (Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kapag kinakalkula ang halaga ng materyal na pinsala, kinakailangan na gamitin ito. Ang iba't ibang mga pangalan na ginamit upang matukoy ang halaga ng mga pagbabayad ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa paggamit ng anumang iba pang pamamaraan.

Ang halaga ng pinsala na pinigil mula sa kita ng empleyado ay hindi dapat lumampas sa kanyang average na buwanang kita (Bahagi 1 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang tiyak na pamamaraan para sa pagkalkula ng mga kita para sa mga naturang kaso ay hindi pa natukoy. Kaya kailangan mong gamitin pangkalahatang tuntunin. Ibig sabihin, kailangan mong kalkulahin ang average na kita batay sa suweldo na aktwal na naipon sa empleyado at ang oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya para sa 12 nakaraang buwan ng kalendaryo. Sa kasong ito, ang mga buwan bago ang buwan kung saan nagdulot ng pinsala ang empleyado. Ang kabuuang suweldo para sa 12 buwan ay dapat na hatiin sa bilang ng mga araw (oras) nagtrabaho at i-multiply sa bilang ng mga araw ng trabaho o oras sa iskedyul ng empleyado sa buwan kung saan siya nagdulot ng pinsala. Oo, sa kasong ito ang average na kita ay magdedepende sa buwan ng pagkalkula. Gayunpaman, walang dahilan upang hatiin lamang ang iyong taunang mga kita sa 12. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, mga talata 4, 9 at 13 ng mga regulasyong inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922).

Maaari mong ibawas sa buwanang suweldo ng isang empleyado hindi hihigit sa 20 porsyento . Samakatuwid, malamang na kinakailangan na mabawi ang halaga ng materyal na pinsala sa halaga ng karaniwang suweldo sa loob ng ilang buwan.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng materyal na pinsala na nakuhang muli mula sa isang empleyado. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi natapos sa empleyado.

Noong Agosto 2015, dahil sa kasalanan ng empleyadong si A.S. Nabigo ang Kondratiev printer. Ang empleyado ay may limitadong pananagutan sa pananalapi.

Ang halaga ng materyal na pinsala ay tinatantya sa 12,000 rubles.

Sa panahon mula Agosto 2014 hanggang Hulyo 2015, nagtrabaho si Kondratyev ng 246 araw. Sa panahong ito, siya ay na-kredito ng 415,245.58 rubles.

Mayroong 21 araw ng trabaho sa Agosto 2015.

Ang average na suweldo ni Kondratiev para sa buwan kung saan naganap ang materyal na pinsala (Agosto 2015) ay:
RUB 415,245.58 : 246 araw × 21 araw = 35,447.79 kuskusin.

Dahil ang average na buwanang suweldo ay higit pa sa halaga ng pinsala, sa pamamagitan ng utos ng manager, 12,000 rubles ay pinipigilan mula sa Kondratyev. Bukod dito, mula sa bawat isa sa kanyang mga suweldo - hindi hihigit sa 20 porsiyento.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng materyal na pinsala na nakuhang muli mula sa isang empleyado. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa empleyado

Noong Setyembre 2015, natuklasan ng organisasyon ang isang kakulangan ng pera sa cash register sa halagang 52,000 rubles. Kasama ang cashier na si A.V. Si Dezhneva ay pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Inamin niya ang kanyang kasalanan.

Sa panahon mula Setyembre 2014 hanggang Agosto 2015, nagtrabaho si Dezhneva ng 246 araw. Sa panahong ito, na-kredito siya ng 402,345.76 rubles.

Mayroong 22 araw ng trabaho sa Setyembre 2015.

Ang average na suweldo ni Dezhneva para sa buwan kung saan naganap ang materyal na pinsala (Setyembre 2015) ay:
RUB 402,345.76 : 246 araw × 22 araw = 35,982.14 kuskusin.

Dahil ang average na suweldo ay mas mababa kaysa sa halaga ng pinsala, sa pamamagitan ng utos ng manager, si Dezhneva ay pinigil ng 10,000 rubles. Bukod dito, mula sa bawat isa sa kanyang mga suweldo - hindi hihigit sa 20 porsiyento.

Sa loob ng limang buwan, pinigil ng accountant ang 2,000 rubles mula sa suweldo ni Dezhneva. Tumanggi si Dezhneva na bayaran ang natitirang pinsala at huminto. Nagtungo sa korte ang organisasyon upang mabawi ang mga pondo.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng suweldo ng isang empleyado, isinasaalang-alang ang mga pagbabawas sa loob ng kanyang karaniwang kita

Noong Enero 13, 2015, dahil sa kasalanan ng empleyadong si A.S. Nabigo ang Kondratiev printer. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi natapos sa empleyado.

Ang halaga ng materyal na pinsala ay tinatantya sa 10,000 rubles.

Sa panahon mula Enero hanggang Disyembre 2014, nagtrabaho si Kondratyev ng 247 araw. Sa panahong ito, siya ay na-kredito ng 400,000 rubles.

Noong Enero 2015, 15 araw ng trabaho.

Ang average na suweldo ni Kondratiev para sa buwan kung saan naganap ang materyal na pinsala (Enero 2015) ay:
400,000 kuskusin. : 247 araw × 15 araw = 24,291.50 kuskusin.

Dahil ang halaga ng materyal na pinsala ay hindi lalampas sa karaniwang suweldo ni Kondratiev, ang buong 10,000 rubles ay maaaring pigilan mula sa kanyang kita.

Para sa Enero 2015, nakatanggap si Kondratyev ng suweldo sa halagang 29,000 rubles. Si Kondratiev ay walang anak.

Ang halaga ng personal na buwis sa kita para sa Enero 2015 ay:
29,000 kuskusin. × 13% = 3770 kuskusin.

Ang kita ng empleyado pagkatapos ng buwis ay:
29,000 kuskusin. - 3770 kuskusin. = 25,230 kuskusin.

Ang pinakamataas na halaga ng mga bawas mula sa buwanang kita ng empleyado ay:
RUB 25,230 × 20% = 5046 kuskusin.

Ang halaga ng pinsalang dulot ng empleyado ay mas malaki kaysa sa halagang ito. Gayunpaman, noong Enero, ang accountant ay nagpigil lamang ng 5,046 rubles mula sa suweldo ni Kondratiev. Ang natitirang 4954 rubles. (10,000 rubles - 5,046 rubles) ibabawas ng organisasyon mula sa suweldo ng empleyado sa mga susunod na buwan.

Mga pagbabawas mula sa mga pagbabayad ng kabayaran

Sitwasyon: posible bang pigilan ang halaga ng materyal na pinsala mula sa mga pagbabayad ng kabayaran sa isang empleyado para sa paggamit ng kanyang personal na ari-arian at mula sa mga pang-araw-araw na allowance?

Sagot: oo, kaya mo. Ngunit kung ang empleyado ay nagsulat lamang ng isang pahayag ng pahintulot sa pagpapanatili.

Sa inisyatiba ng organisasyon, imposibleng ibawas ang halaga ng materyal na pinsala mula sa naturang mga pagbabayad. Ang konklusyon na ito ay maaaring gawin batay sa Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang mga pagbabawas sa inisyatiba ng organisasyon ay dapat gawin mula sa mga suweldo. Ang mga pagbabayad sa kompensasyon (pang-araw-araw na allowance, kabayaran para sa paggamit ng personal na ari-arian) na ginagarantiyahan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 168 at 188 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi nalalapat sa sahod (Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, sa batas sa paggawa Walang mga paghihigpit sa mga pagbabawas na ginagawa ng organisasyon hindi sa sarili nitong inisyatiba, ngunit sa kahilingan ng isang empleyado. Samakatuwid, kung ang naturang pahayag ay ginawa, ang halaga ng materyal na pinsala ay maaaring itago mula sa anumang mga pagbabayad.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa pagpapanatili, kumilos bilang ganoon. Anyayahan siyang kusang magbayad para sa halaga ng materyal na pinsala na lumampas sa kanyang average na buwanang kita. Kaya niyang:

Ilagay ang kinakailangang halaga sa cash register;

Sa pagsang-ayon ng organisasyon, bigyan ito ng ari-arian na katumbas ng nasira (ayusin ang nasirang ari-arian);

Mabayaran ang pinsala sa pamamagitan ng pag-install.

Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang empleyado ay tumanggi na boluntaryong magbayad para sa pinsala o hindi sumang-ayon sa pagtatasa nito, pagkatapos ay kailangan niyang pumunta sa korte upang bayaran ang pagkawala. Kakailanganin mo ring pumunta sa korte kung ang withholding order ay inilabas pagkalipas ng isang buwan pagkatapos matukoy ang halaga ng pinsala (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang organisasyon ay may karapatan na ganap o bahagyang tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado (Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isang halimbawa ng isang organisasyon na tumatangging mangolekta ng materyal na pinsala mula sa suweldo ng isang empleyado

Noong Enero, natuklasan ng organisasyon ang isang kakulangan ng pera sa cash register sa halagang 52,000 rubles.

Kasama ang cashier na si A.V. Si Dezhneva ay pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi.

Inamin ng empleyado ang kanyang kasalanan.

Ang average na suweldo ni Dezhneva noong Enero ay 10,000 rubles. Ito ay mas mababa kaysa sa halaga ng pinsala (RUB 52,000). Samakatuwid, sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon, 10,000 rubles lamang ang pinipigilan mula sa empleyado. Ang natitirang halaga ay 42,000 rubles. (52,000 rubles - 10,000 rubles) Tumanggi si Dezhneva na magbayad.

Upang mabawi ang halagang ito, ang organisasyon ay dapat pumunta sa korte. Gayunpaman, hindi ito ginawa ng organisasyon.

Deadline para sa pagpunta sa korte

Nangyayari na ang halaga ng pinsala ay lumampas sa average na kita ng empleyado. Hindi maaaring ibawas ng employer ang higit sa kanya. Kung gayon ang tanging tamang solusyon ay ang pagpunta sa korte. Ang parehong naaangkop sa sitwasyon kapag ang isang empleyado ay huminto nang hindi binabayaran ang lahat ng mga pagkalugi ng employer, gayundin kapag siya ay tumanggi na magbayad para sa mga pinsala nang kusang-loob.

Kasabay nito, napakahalaga na sumunod sa itinakdang deadline para sa mga employer na pumunta sa korte. Ibig sabihin isang taon. Pagkatapos ng lahat, kung makaligtaan mo ito, hindi mo magagawang mabayaran ang pinsala sa lahat. Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Bahagi 2 ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa anumang kaso, tatanggapin ng korte ang pahayag ng paghahabol kahit na matapos ang deadline. Gayunpaman, tatanggihan ang refund. Ngunit kung ipinakita mo sa korte ang mga wastong dahilan para sa pagkawala ng deadline, maaari itong maibalik (Bahagi 3 ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ilalim magandang dahilan maunawaan ang mga pambihirang pangyayari na lampas sa kalooban ng employer na pumigil sa paghahain ng claim. Halimbawa, isang natural na sakuna o iba pang sitwasyong force majeure na hindi maimpluwensyahan (resolution ng Plenum Korte Suprema RF na may petsang Nobyembre 16, 2006 No. 52).

Paano mo binibilang ang taon para sa paghahain ng claim? Bilangin ito mula sa petsa na natuklasan ang pinsala. Iyon ay, mula sa petsa ng pagkumpleto ng imbentaryo, kung saan ang halaga ng pinsala na natanggap ay nakilala o naitala. Sa kasong ito, isaalang-alang ang termino mismo na magtatapos sa kaukulang petsa ng huling taon ng termino. Bukod dito, kung ang huling araw ng deadline ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, pagkatapos ay ililipat ito sa susunod na araw ng trabaho. Ito ang eksaktong pamamaraan na ibinigay para sa pagkalkula ng mga deadline sa mga bahagi 3 at 4 ng Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pagsasagawa, ang isang kasunduan sa kabayaran para sa mga pinsala na may installment na pagbabayad ay madalas na nilagdaan sa isang empleyado. Ngunit ang may kasalanan ay hindi sumusunod dito. Sa ganitong mga pangyayari, ang panahon para sa employer na pumunta sa korte ay binibilang mula sa petsa kung kailan nilabag ng tao ang mga tuntunin ng installment plan. Ito ay, sa partikular, na ipinahiwatig sa desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Hulyo 30, 2010 No. 48-B10-5.

Pagwawaksi ng Damage Lien

Ang employer ay may karapatang tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado. Ang pagtanggi sa pagbawi ay maaaring kumpleto o bahagyang, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi. Ang karapatang ito ay ipinagkaloob ng Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagtanggi sa pagbawi ng mga pinsala ay pinahihintulutan anuman ang mga sumusunod na salik:

Ang uri ng pananagutan na pinapasan ng empleyado (limitado o buong pananagutan sa pananalapi);

Form ng pagmamay-ari ng organisasyon.

Ito ay nakasaad sa talata 6 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 16, 2006 No. 52.

Exempt ang empleyado mula sa kabayaran para sa materyal na pinsala sa pamamagitan ng order.

Ang katotohanan ay ang katotohanan lamang ng sanhi ng pinsala ay hindi batayan para sa pagwawakas. kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer; Para dito, kailangan mo rin ng desisyon mula sa karampatang awtoridad (tingnan, halimbawa, subparagraph "d", talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang empleyado na nagdulot ng pinsala ay may karapatang magbitiw para sa sa kalooban. Pagkatapos ang employer ay pumunta sa korte upang mabawi ang mga pinsala. Kung nabigo ang employer na sumunod sa mga kondisyon para sa pagkolekta ng mga pinsala (ibig sabihin, kung ang buwanang panahon, kung saan maaaring gawin ang isang utos na mag-withhold, o maaaring mangolekta ng halagang lampas sa average na buwanang kita), ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte, at, bilang mga sumusunod mula sa Bahagi 2 ng Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation, na lumalampas sa komisyon sa mga alitan sa paggawa. pansinin mo! Ang mga average na kita ay kinakalkula ayon sa mga patakaran ng Art. 139 Labor Code ng Russian Federation bilang susugan Pederal na Batas na may petsang Hunyo 30, 2006 No. 90-FZ.

Paano maayos na gumawa ng mga bawas mula sa sahod

Pagtanggal kapag may pagbabago sa pagmamay-ari ng pag-aari o muling pag-aayos ng organisasyon" at "Lahat ng gusto mong malaman tungkol sa mga tanggalan." Ang listahan ng mga batayan na nagpapahintulot sa employer na gumawa ng mga pagbabawas sa kanyang sariling inisyatiba ay sarado at hindi maaaring bigyang-kahulugan nang malawakan. Halimbawa, hindi mo maiiwasan sahod labis na binayaran ng empleyado dahil sa maling interpretasyon ng mga regulasyong legal na aksyon.

Sa kabila ng katotohanan na may mga batayan para sa pagbabawas, dapat makuha ng employer ang pahintulot ng empleyado dito. Kung ang huli ay laban dito, kahit na ang mga batayan ay tinukoy sa Art.


137

Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ito ay labag sa batas na gumawa ng isang pagbawas. Kailangang lutasin ng employer ang isyung ito sa korte. Ang isang pagbubukod kapag ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan ay ang pagpigil ng mga halaga para sa araw na hindi gumana bakasyon.

Posible bang ibawas ang halaga ng pinsala mula sa suweldo?

Impormasyon

Samakatuwid, bago magpatuloy sa pagbawi, ang pinuno ng organisasyon ay dapat lumikha ng isang espesyal na komisyon ng pagsisiyasat at itatag ang katotohanan ng paglabag, ang paglahok ng empleyado dito at ang halaga ng pinsala na dulot ng negosyo. Ayon kay Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang pinsalang dulot.


Pansin

Imposibleng mabawi mula sa sahod lamang ang halaga ng nawalang kita. Basahin din ang tungkol sa kung paano i-withhold ang mga kakulangan sa iyong suweldo.


Halaga ng parusa Ang mga tiyak na halaga ng mga bawas mula sa mga suweldo ng kawani ay itinatag ng Art. 138 Labor Code ng Russian Federation. Ang koleksyon ay hindi maaaring lumampas sa 20% bawat buwan. Ang halaga upang mabayaran ang pinsalang dulot ng negosyo ay dapat itago mula sa mga naipon na sahod na binawasan ng buwis sa kita na 13%.
Basahin din: Mga Halimbawa Unang halimbawa: Ang naipon na suweldo ng isang empleyado para sa buwan ay 45 libo.

Kung ang empleyado ay nananatili sa utang: kung paano panatilihin

Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

  • mula 1,000 hanggang 5,000 rubles. – multa para sa mga opisyal at indibidwal na negosyante;
  • mula 30,000 hanggang 50,000 kuskusin. – mabuti para sa mga organisasyon.

Gayundin, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring, sa sarili nitong inisyatiba, na magpigil ng mga halaga mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang isang utang na ibinigay sa kanya. Ang pagbabayad ng utang sa pamamagitan ng pagbawas mula sa sahod ay posible lamang sa kahilingan ng empleyado.
Ang isang empleyado ay maaari ding "humiling" sa pamamagitan ng sulat na ibawas ng employer ang iba pang halaga mula sa sahod bawat buwan: upang bayaran ang isang utang sa bangko, para sa boluntaryong suporta sa bata, atbp. Sa kasong ito, ang komisyon sa bangko at iba pang mga gastos na nauugnay sa paglipat ng mga tinukoy na halaga sa tatanggap ay dapat ding bayaran sa gastos ng empleyado.
! Pakitandaan: Ang mga pagbabawas mula sa sahod na ginagawa ng employer sa nakasulat na kahilingan ng empleyado ay hindi "mga pagbabawas" sa loob ng kahulugan ng Art.

Mga kaltas sa suweldo

Ang mga dokumento ng pundasyon ay nag-oobliga sa employer na lumikha muna ng isang komisyon upang mag-imbestiga at magtatag ng halaga ng materyal na pinsala. Kailangang hilingin sa empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag kung ano ang nangyari.
Kung tumanggi siyang ibigay ang mga ito, kailangan mong gumuhit ng kaukulang kilos. Sa pagtatapos ng pagsisiyasat, inirerekumenda na lumikha ng isang ulat na may halaga ng pinsala na dulot ng kumpanya. Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na upang mabawi, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang utos (order). Siya ang magsisilbing documentary basis para sa bawas sa suweldo. Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na bayaran ang utang, at ang halaga ng pinsala ay higit pa sa kanyang karaniwang buwanang kita, ang utang ay maaari lamang kolektahin sa pamamagitan ng korte. Pagkatapos ang desisyon ng korte ay magsisilbing batayan ng dokumentaryo.


Sa ganitong mga sitwasyon, hindi iginuhit ang karagdagang utos ng pagpapanatili.

Kabanata 11 mga bawas mula sa sahod

Tandaan natin na ang probisyon ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay binibigyang-kahulugan ng ilang mga eksperto bilang isang kinakailangan ng employer na tiyak na ipaalam sa empleyado na ang isang pagbawas ay gagawin sa ganoon at ganoong batayan at sa ganoon at ganoong halaga (ibig sabihin, sa esensya, tanungin ang kanyang pahintulot). Kawalan sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation mga tagubilin sa pangangailangang makuha nakasulat na pahintulot Ang panuntunan ng empleyado ay nagmumungkahi na ang empleyado ay hindi itinuturing na hinahamon ang pagpigil hanggang sa abisuhan niya ang employer. pagbawi ng mga pinsala para sa ilang kundisyonX Sa mga sumusunod na kaso, bagama't ang mga pagbabawas ay ginawa, ang mga ito ay napapailalim sa isang buwang panahon at sa kondisyon na ang empleyado ay hindi magtatalo sa kanilang batayan at halaga: 1) upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik sa napapanahong paunang inisyu na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo o lumipat sa ibang trabaho, gayundin sa ibang mga kaso.

Apat na panuntunan para sa mga bawas sa sahod

Ang boluntaryong kompensasyon ng isang empleyado para sa pinsala - buo o bahagyang - ay posible lamang sa pahintulot ng employer. Ang empleyado, sa pahintulot ng employer, ay nagwawasto sa nasirang ari-arian, o naglipat ng katumbas nito, o nagdeposito ng sapat na halaga ng pera sa cash register ng employer.

Ang Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng mga installment, ngunit sa pamamagitan lamang ng kasunduan sa employer. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsasagawa ng nakasulat na bayaran ang napagkasunduang halaga ng pera sa ilang mga agwat, na binabayaran ang utang sa takdang araw na napagkasunduan ng mga partido.

Kung ang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang obligasyon o nagbitiw, ang utang ay kinokolekta sa korte. Ang pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala mula sa isang nagkasala na empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer ay ibinigay para sa Art. 248 Labor Code ng Russian Federation. Kapag nag-iingat ng ilang halaga mula sa suweldo ng isang empleyado, ang employer ay dapat sumunod sa ilang mga kundisyon.
Sa kasong ito, ang kasunduan ay dapat na notarized, at sa batayan nito ang employer ay obligado na gumawa ng mga pagbabawas sa halagang ibinigay para sa mga probisyon ng kasunduan, ngunit hindi mas mataas kaysa sa maximum na limitasyon ng 70% ng suweldo ng empleyado.

  • Writ of execution. Kung ang mga paglilitis sa pagpapatupad ay may bisa laban sa isang empleyado, kung gayon ang serbisyo sa pagpapatupad ay maaaring magpataw ng parusa, kasama ang kita ng empleyado.

    Sa kasong ito, ang writ of execution ay isang sapat na batayan para sa paggawa ng mga pagbabawas sa sahod.

  • Ang desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa. Sa kaganapan ng isang pagtatalo sa paggawa sa employer, ang pangwakas na desisyon sa paggawa ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado, halimbawa, upang mabayaran ang pinsala, ay maaaring gawin ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa.

    Gayunpaman, ang naturang desisyon ay maaaring hamunin sa korte.

  • Isang desisyon ng korte o utos ng hukuman.

Kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pagbawas sa sahod

Iyon ay, ang mga sumusunod na halaga ay maaaring legal na itago sa sahod para sa Agosto:

  • ang halaga ng pagbawi sa ilalim ng writ of execution ay 5,000 rubles;
  • paunang bayad na ibinigay para sa hindi naibalik sa oras gastos sa paglalakbay, - 1742 kuskusin. 50 kopecks

Ang limitasyon ay tumataas sa 70% (Bahagi 3 ng Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation):

  • habang naglilingkod sa correctional labor;
  • kapag nangongolekta ng alimony para sa mga menor de edad na bata;
  • kapag binabayaran ang pinsalang dulot ng isang empleyado sa kalusugan ng ibang tao;
  • kapag binabayaran ang pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng breadwinner;
  • kapag binabayaran ang pinsalang dulot ng isang krimen.

Panuntunan 4. Ang mga pagbabawas ay dapat na wastong gawing pormal Upang mapigil ang mga halaga mula sa suweldo ng isang empleyado sa mga batayan na tinukoy sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay dapat mag-isyu ng utos tungkol dito.
Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido (Bahagi 2 ng Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng pinsala na dulot ng employer sa kaganapan ng pagkawala at pinsala sa ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa pamilihan, may bisa sa isang partikular na lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito. Kasabay nito, sa bisa ng Bahagi 1 ng Art.
At, kung ang buwanang kita ng salarin ay 70 libong rubles, hindi kakailanganin ng employer ang pahintulot ng empleyado para kolektahin ito. Sample application Mag-download ng sample application para sa pagpayag na mag-withhold ng mga pondo para mabayaran ang pinsalang dulot ng employer – salita. Isang order para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang negosyo Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang espesyal na anyo ng naturang dokumento. Samakatuwid, ang order ay inisyu sa libreng anyo. Gayunpaman, may mga ipinag-uutos na item na inirerekomendang isama dito:

  • buong pangalan ng organisasyon;
  • ang pamagat ng dokumento mismo;
  • maikling paglalarawan - tungkol saan ang pagkakasunod-sunod;
  • petsa ng compilation;
  • isang maikling paglalarawan ng sitwasyon na may mga link sa mga kasamang dokumento at batas;
  • isang kinakailangan na i-withhold ang hindi hihigit sa 20% ng buwanang suweldo ng isang partikular na empleyado, na nagpapahiwatig ng kanyang buong pangalan.

Sa anong mga kaso may karapatan ang employer na panagutin ang empleyado nang ganap na pananagutan sa pananalapi? Ang isyung ito ay naging may kaugnayan dahil sa ang katunayan na noong Disyembre 8, 2017, ang mga susog sa Pederal na Batas ng Nobyembre 27, 2017 No. 359-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Mga Artikulo 242 at 243 ng Labor Code ng Russian Federation" ay naging bisa. (mula rito ay tinutukoy bilang Federal Law No. 359- Federal Law), na pinalitan ang konsepto ng "administrative offense" ng konsepto ng "administrative offense". Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring dalhin sa ganap na pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado na gumawa ng mga paglabag kung saan ang pananagutan ng administratibo ay hindi ibinigay.

Sa pagdadala sa buong pananagutan sa pananalapi.

Ang mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay tinukoy sa Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation: para sa pinsalang dulot, ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita. Kasabay nito, naglalaman ang artikulong ito ng paglilinaw: maliban kung ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

Kaya, ayon sa Art. 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay binubuo ng kanyang obligasyon na magbayad para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng employer nang buo. Sa kasong ito, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring italaga sa empleyado lamang sa mga kaso na itinakda ng batas.

FYI

Ayon sa opinyon ng Plenum ng RF Armed Forces, na itinakda sa talata 15 ng Resolution No. 52 ng Nobyembre 16, 2006 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kumokontrol sa pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer" ( pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Resolution of the Plenum of the RF Armed Forces No. 52), kapag tinutukoy ang halaga na babayaran sa pagbawi, dapat itong isaalang-alang na, sa bisa ng Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay obligado na magbayad lamang ng direktang aktwal na pinsala na dulot ng employer, na nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa cash na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng tinukoy na ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na matatagpuan ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa ikatlong partido.

Ang mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ay nakalista sa Art. 243 Labor Code ng Russian Federation.

Mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi

Mga kaso kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay itinalaga nang buo sa pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng empleyado mga responsibilidad sa paggawa*

Kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento

Sinadyang sanhi ng pinsala

Nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pa nakakalason na pagkalasing

Nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng isang empleyado na itinatag ng hatol ng korte

Nagdudulot ng pinsala bilang isang resulta ng isang administratibong pagkakasala, kung itinatag ng may-katuturan ahensya ng gobyerno(tulad ng binago Pederal na Batas Blg.359-FZ)

Pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas

Nagdudulot ng pinsala habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho

* Ang Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85 ay inaprubahan ang mga listahan ng mga posisyon at trabaho na pinunan at ginampanan ng mga empleyado kung saan maaaring pumasok ang employer. nakasulat na mga kontrata sa buong pananagutan sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat), pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi.

Sa pagsasagawa, karaniwan para sa isang empleyado na maaksidente habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho habang nagmamaneho ng kotse ng kumpanya. Kung walang kaso ang isinampa laban sa driver pagkakasalang administratibo sa katotohanan ng isang aksidente, ang pulisya ng trapiko ay hindi gumawa ng isang protocol sa isang administratibong pagkakasala, at isinasaalang-alang din ang katotohanan na ang batas ay hindi nagbibigay para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa driver, ang empleyado maaaring managot sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita (Appeal ruling ng Supreme Court of the Republic Bashkortostan na may petsang Disyembre 23, 2014 No. 33 18267/2014).

Sa paghatol ng apela ni Saratovsky hukuman ng rehiyon na may petsang Hunyo 18, 2013 No. 33 3586, nabanggit na ang pagtatatag ng katotohanan ng paglabag ng isang empleyado sa mga patakaran trapiko Ang Russian Federation ay hindi isang sapat na batayan para sa pagkolekta ng mga pinsala mula sa kanya nang buo. Kung ang administratibong pananagutan ay hindi ibinigay para sa paglabag, ang empleyado ay dapat magkaroon ng pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita.

Kapag hinahawakan ang mga empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi, dapat tandaan na:

    ang mga empleyadong wala pang 18 taong gulang ay nananagot ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang sanhi ng pinsala, na nagdulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alak, droga o iba pang nakakalason na sangkap, gayundin bilang resulta ng paggawa ng krimen o administratibong pagkakasala;

    pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ng tagapag-empleyo ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kinatawang pinuno ng organisasyon, ang punong accountant;

    ang pinuno ng organisasyon ay nagtataglay ng buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng organisasyon (Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga kaso na ibinigay para sa mga pederal na batas, binabayaran ng pinuno ng organisasyon ang organisasyon para sa mga pagkalugi na dulot ng kanyang mga nagkasalang aksyon. Sa kasong ito, ang pagkalkula ng mga pagkalugi ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayang ibinigay para sa batas sibil(Artikulo 15 ng Civil Code ng Russian Federation).

Ang Determinasyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Nobyembre 3, 2011 No. 33 16427/2011 ay naghihinuha na ang pananagutan sa pananalapi ay maaaring ilapat sa isang empleyado kung apat na mga kondisyon ang sabay na natutugunan:

    ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala;

    labag sa batas ng pag-uugali ng empleyado;

    kung ang empleyado ay may kasalanan sa sanhi ng pinsala;

    ang pagkakaroon ng sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng labag sa batas na pag-uugali (mga aksyon o hindi pagkilos) ng empleyado at ang resultang pinsala.

Administrative offense o administratibong paglabag.

Gaya ng nabanggit, ang mga pagbabago sa Pederal na Batas No. 359-FZ ay humantong sa pagpapalit sa Art. 242 at 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang konsepto ng "administrative offense" sa konsepto ng "administrative offense".

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 2.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang isang administratibong pagkakasala ay kinikilala bilang isang labag sa batas, nagkasala na aksyon (hindi pagkilos) ng isang indibidwal o ligal na nilalang kung saan ang pananagutan ng administratibo ay itinatag ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation o ng mga batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo.

Ang isang administratibong pagkakasala ay kinikilala bilang ginawa (Artikulo 2.2 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

    sadyang, kung ang taong gumawa nito ay may kamalayan sa iligal na katangian ng kanyang pagkilos (hindi pagkilos), nakita ang mga mapaminsalang kahihinatnan nito at ninanais ang paglitaw ng gayong mga kahihinatnan o sinasadyang pinahintulutan sila o walang malasakit sa kanila (Bahagi 1);

    sa pamamagitan ng kapabayaan, kung ang taong gumawa nito ay nakita ang posibilidad ng mapaminsalang kahihinatnan ng kanyang pagkilos (hindi pagkilos), ngunit walang sapat na mga batayan, mayabang na umaasa sa pagpigil sa gayong mga kahihinatnan o hindi nahulaan ang posibilidad ng kanilang pangyayari, bagama't siya ay dapat at maaaring magkaroon ng foreseen them (Part 2).

Ang mga uri ng mga desisyon at pagpapasya sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala ay nakalista sa Art. 29.9 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng isang kaso ng isang administratibong pagkakasala, ang isang desisyon ay maaaring gawin:

    sa pagwawakas ng mga paglilitis sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala. Ang mga kaso kapag ang mga desisyon ay ginawa upang wakasan ang mga paglilitis sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala ay itinatag sa Bahagi 1.1 ng Art. 29.9 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Tulad ng para sa isang administratibong pagkakasala, ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng gayong konsepto.

SA Kodigo sa Paggawa nahaharap tayo sa disciplinary at immoral misconduct. Sa kasong ito, ang isang paglabag sa pagdidisiplina ay nangangahulugan ng kabiguan na maisagawa o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Para sa paggawa ng ganitong pagkakasala, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina sa kanya:

3) sa naaangkop na mga batayan.

Dapat itong tandaan: dati kasanayang panghukuman Ito ay binuo sa paraang ang isang administratibong pagkakasala ay tiyak na nauunawaan bilang isang pagkakasala na ibinigay ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang Clause 12 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation No. 52 ay naglalaman ng sumusunod na paglilinaw: ayon sa clause 6, part 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ay maaaring italaga sa isang empleyado kung siya ay nagdulot ng pinsala bilang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng gobyerno. Isinasaalang-alang ito, ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi kung, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng isang kaso ng isang administratibong pagkakasala ng isang hukom, katawan, opisyal A ang isang tao ay nakagawa ng isang administratibong pagkakasala ay itinatag.

Kung ang isang empleyado ay pinalaya mula sa administratibong pananagutan para sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala dahil sa kawalang-halaga nito, kung saan, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng kaso ng isang administratibong pagkakasala, isang desisyon ang ginawa upang wakasan ang mga paglilitis sa kaso, at ang Ang empleyado ay binigyan ng oral na pagsaway, maaari rin siyang sumailalim sa pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot, dahil kung ang pagkakasala sa administratibo ay hindi gaanong mahalaga, ang katotohanan ng komisyon nito ay itinatag, ang lahat ng mga palatandaan ng pagkakasala ay nakilala at ang tao ay inilabas lamang mula sa administratibong parusa (Artikulo 2.9, talata 2, talata 2, bahagi 1 ng Artikulo 29.9 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

FYI

Ang pag-expire ng batas ng mga limitasyon para sa pagdadala sa administratibong pananagutan o ang pagpapalabas ng isang amnesty act, kung ang naturang aksyon ay nag-aalis ng aplikasyon ng administratibong parusa, ay isang ganap na batayan hindi kasama ang mga paglilitis sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala (clause 4, 6 ng artikulo 24.5 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation), sa mga sitwasyong ito ang empleyado ay hindi maaaring dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, hindi nito ibinubukod ang karapatan ng employer na humiling mula sa ng empleyadong ito kabayaran para sa pinsala nang buo sa iba pang mga batayan. Kung ang mga batayan na ito ay wala, ang employer ay maaari lamang humawak sa empleyado sa limitadong pananagutan sa pananalapi, iyon ay, sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita.

Alalahanin natin na ang Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na humingi ng kabayaran mula sa isang empleyado para sa direktang aktwal na pinsala. Posible ito, halimbawa, kung sakaling masira ang ari-arian ng organisasyon. Sa ganoong sitwasyon, hindi siya magkakaroon ng protocol sa pagpataw ng isang administratibong parusa o iba pang dokumento mula sa mga departamento, at upang patunayan ang pagkakasala ng empleyado ay kinakailangan na magsagawa ng panloob na pag-audit.

Ipinaliwanag ni Rostrud sa Liham na may petsang Oktubre 19, 2006 Blg. 1746 6 1 na ang direktang aktwal na pinsala ay maaaring kabilang, halimbawa, ang kakulangan sa pera o mga ari-arian ng ari-arian, pinsala sa mga materyales at kagamitan, na nagdudulot ng mga gastos para sa pag-aayos ng nasirang ari-arian, pagbabayad para sa sapilitang pagliban o downtime , pagbabayad ng multa.

Upang dalhin ang isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi bilang karagdagan sa pangkalahatan mga dokumento ng tauhan Upang kumpirmahin ang pagkakasala ng empleyado, kinakailangan ding magkaroon ng mga dokumentong nagpapatunay ng pinsala sa organisasyon. Halimbawa, sa kaso ng pinsala bilang isang resulta ng isang aksidente, ang mga naturang dokumento ay isang sertipiko ng pakikilahok sa isang aksidente, isang protocol sa isang administratibong pagkakasala at isang resolusyon sa pagdadala sa administratibong responsibilidad, na sumasalamin sa lugar at oras ng aksidente, ang data ng driver kung saan nangyari ang kasalanan.

FYI

Ang kabuuang halaga ng lahat ng mga pagbabawas para sa bawat pagbabayad ng suweldo ay hindi maaaring lumampas sa 20%, at sa ilang mga kaso na ibinigay ng batas - 50% ng sahod na dapat bayaran ng empleyado (Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa kabayaran ng isang empleyado para sa pinsalang dulot

Pagtukoy sa dami ng pinsalang dulot ng empleyado. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang halaga ng pinsala ay tinutukoy batay sa aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na umiiral sa isang partikular na lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito ( Art. 246 Labor Code ng Russian Federation)

Pagsasagawa ng inspeksyon upang matukoy ang dami ng pinsalang dulot at ang mga dahilan ng paglitaw nito. Ang employer ay maaaring lumikha ng angkop na komisyon para sa mga layuning ito

Paghiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang maitatag ang mga sanhi ng pinsala. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit

Pagbubuo ng isang ulat batay sa mga resulta ng pagsisiyasat (kasama ang lahat mga kinakailangang dokumento). Ang empleyado ay may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales sa inspeksyon at mag-apela sa kanila sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ( Art. 247 Labor Code ng Russian Federation)

Pag-isyu ng isang utos (order) upang mabawi ang pinsalang dulot ng suweldo ng empleyado, kung ang halaga ng pinsalang dulot ay hindi lalampas sa kanyang karaniwang buwanang suweldo. Ang isang order para sa koleksyon ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado ( Art. 248 Labor Code ng Russian Federation)

Paghain ng paghahabol sa korte para sa pagbawi ng mga pinsala (kung ang isang buwang panahon para sa pagbawi bago ang paglilitis ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na bayaran ang pinsalang idinulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang idinulot upang mabawi. mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita) ( Art. 248 Labor Code ng Russian Federation). Maaaring kusang-loob na bayaran ng empleyado ang employer para sa mga pinsala sa kabuuan o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang kabayaran para sa pinsala ay pinapayagan nang installment o sa pamamagitan ng paglipat ng katumbas na ari-arian o pagwawasto ng nasirang ari-arian

Ang mga pinsala ay maaari lamang mabawi mula sa isang empleyado para sa isang administratibong pagkakasala. Ang dating wastong pamantayan ay nagsalita tungkol sa posibilidad ng pagbawi ng mga pinsala para sa isang paglabag sa administratibo. Ang pormulasyon na ito ay salungat sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, habang ang employer ay may mga batayan upang humingi ng kabayaran mula sa mga empleyado para sa anumang mga paglabag na hindi man lang administratibo. Kasabay nito, ang pagsasanay sa hudisyal bago pa man ang mga susog sa Art. Kinumpirma ng 242, 243 ng Labor Code ng Russian Federation na posible na dalhin ang lumabag sa buong pananagutan sa pananalapi para sa pinsala na nauugnay sa isang administratibong pagkakasala kung awtorisadong katawan gumawa ng desisyon:

    sa pagpataw ng administratibong parusa;

    sa pagwawakas ng mga paglilitis sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala dahil sa kawalang-halaga nito (sa kasong ito, ang katotohanan ng paggawa ng isang administratibong pagkakasala ay dapat na mapatunayan).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay mahigpit na nagpoprotekta sa mga interes at karapatan ng empleyado at ng kanyang employer. Sa pamamagitan ng pagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng employer, ang empleyado sa gayon ay lumalabag sa mga karapatan sa ari-arian at obligadong bayaran ang pinsalang ito. Ang pagbawas ng materyal na pinsala mula sa sahod ng empleyado ay ibinibigay ng mga probisyon ng Art. 21 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang Sect. XI Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mutual financial liability para sa bawat partido.

Mga pangunahing kinakailangan ng batas

Ang pangkalahatang tuntunin ay ito: ang empleyado ay obligado na magbayad lamang para sa direktang pinsala na dulot ng employer, nang wala. Kaya, ang mga mambabatas, sa ilang paraan, ay ginawang mas madali ang sitwasyon para sa empleyado. Mayroong iba pang mga paborableng probisyon:

  • Ang pananagutan ng empleyado ay limitado sa halaga ng kanyang karaniwang buwanang kita.
  • Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng mga pangyayari kapag ang pananagutan sa pananalapi ay hindi kasama.
  • Ayon kay Art. 240, ang employer ay may karapatan na pangkalahatang tumanggi na bawiin mula sa empleyado ang anumang pinsalang dulot niya.

Gayunpaman, ang pinsala sa ari-arian ay dapat bayaran sa employer. Ngunit una, ang lawak ng pinsala mismo ay dapat na tumpak na matukoy, pati na rin ang mga dahilan para sa paglitaw nito. At ito ang pananagutan ng tagapag-empleyo kapag hindi matupad ito ay nangangailangan ng imposibilidad ng kabayaran para sa pinsala.

Obligado ang employer na matukoy ang halaga ng pinsala at itatag ang mga pangyayari sa paglitaw nito.

Upang maitatag ang pananagutan ng isang empleyado, kailangang magsagawa ng pag-audit, at kailangang kailanganin ang empleyado nakasulat na paliwanag. Ang sanhi ng pinsala ay maitatag lamang kung ang mga kundisyong ito ay natutugunan, at ang pagkakasala ng empleyado ay natutukoy din. Siyempre, maiiwasan ng empleyado ang pagbibigay ng mga paliwanag, kung saan kailangang gumawa ng ulat.

Mga paraan ng kabayaran para sa pinsala

Iba't ibang paraan ang maaaring itatag ng empleyado upang matukoy ang halaga ng pinsala. Kung ang salarin ay umamin sa katotohanang ito at handa na kusang magbayad para sa pinsala, kabayaran, buo o bahagyang, ay isinasagawa lamang sa pahintulot ng employer. Maaaring ayusin ang nasirang ari-arian, maaaring ilipat ang isang bagay na may katumbas na halaga bilang kapalit, o maaaring ideposito ang isang tiyak na halaga ng pera. Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang pagbabayad sa pamamagitan ng installment ay posible kung mayroong nakasulat na obligasyon na magdeposito ng mga pondo sa isang tiyak na dalas. Kung ang empleyado ay nabigo upang matupad ang kanyang mga obligasyon, ang utang ay kinokolekta sa korte.

Kung ang katotohanan ng sanhi ng pinsala o lawak nito ay hindi kinikilala, sa kasong ito ay maaaring ilapat ang isang kontrobersyal na pamamaraan (halimbawa, sa pamamagitan ng apela sa isang labor dispute body). Kung ang isang tagapag-empleyo ay puwersahang nakabawi ng mga pinsala mula sa isang empleyado, nang walang kanyang pahintulot, sa halagang hindi lalampas sa kanyang karaniwang kita, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa naturang desisyon ng pamamahala, ngunit pagkatapos lamang na mabawi ang mga pondo. Ang parusa ay hindi maaaring i-convert sa isang katumbas na cash na binayaran:

  • Sa kaso ng pinsala sa kalusugan, at kung ang pinsala ay natamo ng mga tao bilang resulta ng pagkamatay ng breadwinner.
  • Ang mga nasugatan habang gumaganap ng mga opisyal na tungkulin, at mga miyembro ng kanilang pamilya.
  • Sa pagsilang ng isang anak, nag-iisang ina o ama, ina ng maraming anak.
  • Para sa trabaho sa matinding o mapaminsalang kondisyon paggawa at sa iba pang mga kaso na itinakda ng batas.

Maaari at dapat mong ipaglaban ang iyong mga karapatan kung ang materyal na pinsala ay dulot ng mga empleyado ng kumpanya. Gayunpaman, tandaan na kahit na sa pinakamagandang sitwasyon, hindi ka makakaasa na magbabalik ng higit sa pera allowance empleyado. Samakatuwid, mas mahusay na huwag magtiwala sa mga mamahaling bagay sa mga hindi kwalipikadong tauhan. Ang pinakamahusay na lunas para sa pinsala ay upang maiwasan ito.