Mga serbisyo 

Pamamahala ng pagganyak ng empleyado. Pagganyak sa larangan ng proteksyon sa paggawa Pamamahala ng panloob na pagganyak ng mga empleyado

Sinasagot ng artikulo ang mga tanong:

  • Ano ang intrinsic motivation at ano ang extrinsic motivation?
  • Ano ang mga pagkakaiba at ano ang pagkakatulad?
  • Sa anong mga kaso dapat gumamit ang isang tagapamahala ng panlabas o panloob na pagganyak?

Ang isang motivated na empleyado ay gumagana nang mas mahusay. Ngunit iba ang motibasyon: ang ilan ay naaakit ng malalaking suweldo o bonus, ang iba ay masigasig sa kanilang itinalagang trabaho, at para sa marami, ang mahalaga ay hindi pera, ngunit ang pagkilala mula sa pamamahala at mga kasamahan. Mahirap unawain ang mga masalimuot na motibo ng tao - ngunit isang malinaw at nauunawaan na pag-uuri ang tutulong sa atin. Salamat dito, magiging mas malinaw kung anong mga hakbang ang ilalapat sa isang empleyado at kung paano siya ma-motivate.

Mga uri ng pagganyak: panloob at panlabas

Sa mga gawain at pamamahala ng tauhan, matagumpay na ginagamit ang paraan ng paghahati ng mga motibo sa panloob at panlabas. Alinsunod dito, ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng panloob at panlabas na pagganyak, na namamahala sa aktibidad ng tao.

Intrinsic na motibasyon tinatawag na isang kumplikadong mga motibo at adhikain na nabuo ng indibidwal mismo. Kaugnay ng trabaho: panloob motivated na empleyado nakakahanap ng kasiyahan sa mismong pagganap ng gawain sa harap niya, sa pagkuha ng resulta o pagtamasa sa proseso ng paglutas nito.

Sa ilalim ng panlabas na pagganyak Ito ay tumutukoy sa mga salik na nakakaimpluwensya sa empleyado mula sa labas: mga bonus at suweldo, mga insentibo sa pamamahala at ang pagnanais na hindi mapagalitan.

Ang tamang pagpili ng motibasyon ng empleyado

Mahalaga para sa isang tagapamahala at opisyal ng tauhan na maunawaan sa isang napapanahong paraan kung anong mga motibo ang nag-uudyok sa isang empleyado o isang kandidato para sa isang trabaho. bakanteng lugar sa kumpanya. Ang isang empleyado na tapat na nagmamahal sa kanyang trabaho ay hindi tatanggap ng promosyon sahod- kahit na medyo makatwiran mula sa punto ng view ng pamamahala - bilang isang insentibo upang magtrabaho nang mas mahirap at mas mahusay. Ngunit ang pagtatakda sa kanya ng mas maraming kumplikadong mga gawain ay magiging isang hamon para sa empleyado, na tiyak na tatanggapin.

Ang isang tao na nakatuon sa panlabas na pagganyak (halimbawa, pagtaas ng kita), sa kabaligtaran, ay gagana nang higit pa at mas mabuti, mas mataas ang kanyang suweldo. Ang mga nagsusumikap na kilalanin ng iba ay hindi papayag na mailagay sa "lupunan ng kahihiyan", masigasig na iiwasan ang mga multa o parusa - at gagana rin, kahit na nasa ilalim ng pagbabanta, mas mabuti. Ngunit sa pamamagitan ng pagpapakumplikado sa proseso ng trabaho hindi ito magiging posible na pasiglahin ito.

Paano ito isasagawa

Malinaw na ang pagpili ng isang sistema ng pagganyak para sa isang empleyado ay nakasalalay hindi lamang sa kung siya ay nakatuon sa panloob o panlabas na pagganyak.

Mayroong iba pang mga kadahilanan tulad ng:

— pakikipag-ugnayan ng empleyado sa trabaho (basahin ang tungkol sa mga salik na nakakaimpluwensya sa pakikipag-ugnayan sa aming artikulo)

Paano matukoy ang pagganyak ng mga tauhan

Ang maingat na panlabas at panloob na pagganyak ay imposible nang walang masusing pag-aaral ng bawat empleyado - ng isang opisyal ng tauhan, agarang superbisor o direktor ng HR. Parehong obserbasyon at talatanungan ang ginagamit para sa pag-aaral. Ang huli ay gagawing posible na maunawaan kung ang prinsipyo ng "karot at stick" (panlabas na pagganyak) ay angkop para sa pagpapasigla ng isang empleyado, o kung ito ay sapat na upang magtakda ng isang mahirap na gawain para sa isang tao na may pag-asa na matagumpay na malutas ito.

I-download ang isyu na "Occupational Safety and Health" No. 3, 2017

OO. Melnikova,

Associate Professor ng Department of Life Safety, Ph.D.,

G.N. Yagovkin,

Propesor ng Kagawaran ng Kaligtasan sa Buhay, Doktor ng Teknikal na Agham, Propesor,

Ang papel ay nagpapakita ng isang mekanismo para sa pagbuo ng pagganyak sa mga kawani upang ligtas na aktibidad. Ang isang pangkalahatang modelo ng mga teorya ng pagganyak ay ipinakita at ipinakita na ang pagganyak ng mga tauhan para sa mga ligtas na aktibidad ay isa sa mga mahalagang propesyonal na katangian ng mga tauhan.

Mga keyword: pagganyak, tauhan, aktibidad, kaligtasan, mekanismo, teorya.

Pagbuo ng pagganyak ng mga tauhan para sa ligtas na operasyon

Ang senior lecturer na si Cand. ng Sci. (Chem.)

Ang senior lecturer na si Cand. ng Sci. (Tech.)

Sinabi ni Dr. ng Sci. (Tech.), Propesor

Kagawaran "Kalusugan at Kaligtasan", Samara State Technical University

"Kaligtasan ng kakayahang mabuhay" faculty

Ang mekanismo ng pagbuo ng pagganyak para sa ang mga tauhan sa ligtas na aktibidad ay isinasaalang-alang. Ang pangkalahatang modelo ng mga teorya ng pagganyak ay ipinakita. Ito ay ipinapakita na ang pagganyak ng mga tauhan para sa ligtas na aktibidad ay isa sa mga mahalagang propesyonal na katangian ng mga tauhan.

Mga keyword: pagganyak, tauhan, aktibidad, kaligtasan, mekanismo, teorya.

Ang modernong diskarte sa problema ng pagganyak ay binubuo, sa isang banda, sa pagtukoy at pagbubuo ng isang sistema ng mapilit na mga kadahilanan, at sa kabilang banda, isang sistema ng mga motibo at insentibo. Ang tamang kumbinasyon ng mga sistemang ito ay tumutukoy kung ang isang partikular na layunin ay magiging panloob na makabuluhan, mahalaga at sinasadyang kinakailangan para sa empleyado. Ang layunin ng mga insentibo ay hindi gaanong hikayatin ang isang tao na tiyakin ang kaligtasan aktibidad sa paggawa kung gaano siya hinihikayat na gumawa ng ligtas at de-kalidad na trabaho.

Ang mekanismo ng pagganyak ay nabuo hindi lamang sa tulong ng puro salik ng ekonomiya, kundi pati na rin ang mga kadahilanang panlipunan.

Kinakailangan din ang mga sistematikong insentibo mula sa punto ng produksyon. Ang pangunahing layunin ay upang bumuo ng isang sistema ng insentibo sa negosyo sa paraang makamit ang kahusayan sa tulong nito. Kaya, upang lumikha ng isang epektibong sistema, kinakailangan na magkaroon ng balanse sa pagitan ng antas ng mga kinakailangan at mga insentibo. Gayunpaman, ang pagbaba sa antas ng materyal (o kakulangan ng) mga insentibo ay humahantong sa pagbaba sa mga posibilidad ng paggamit ng mga materyal na insentibo sa motivational complex. Ang pagbaba sa mga posibilidad ng materyal na mga insentibo ay dapat mabayaran ng pagpapaigting ng mga moral na insentibo, panloob na pagganyak at pagsali sa mga manggagawa sa paglutas ng mga problema sa kaligtasan.

kanin. 1. Pangkalahatang modelo ng mga kilalang teorya ng pagganyak

Ngayon, may ilang mga diskarte sa pagtukoy sa konsepto ng pagganyak. Ang mga pangunahing konsepto sa proseso ng pagganyak ay kailangan, motibo, insentibo. Batay sa kanila, ang pinakatanyag na mga teorya ng pagganyak ay nabuo. Batay sa kanilang kumplikadong teorya ng pagganyak ay maaaring iharap sa eskematiko (Fig. 1).

Ang lohika ng modelong ito ay ang mga sumusunod:

(1) Tinutukoy ng isang tao para sa kanyang sarili ang pagiging kaakit-akit at halaga ng gantimpala na inaasahan para sa pagkamit ng layunin sa trabaho, (2) tinatasa ang posibilidad na makamit ang layunin at matanggap ang gantimpala. (3) Tinutukoy nito ang kanyang pagsisikap sa paggawa, ang pagnanais na makumpleto ang gawain. |4) Ang pagkamit ng layunin ay naiimpluwensyahan ng mga indibidwal na kakayahan ng empleyado, gayundin ng (5) mga kinakailangan sa tungkulin, i.e. kanilang pang-unawa sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho. (6) Pagkamit ng layunin, i.e. ang resulta na nakuha ay nangangailangan ng panloob na mga gantimpala: pagmamataas, pagpapahalaga sa sarili (7a) at panlabas na gantimpala (76). (8) Ang kabayaran ay tinasa bilang patas o hindi patas. (9) Ang mga intrinsic at extrinsic na gantimpala, pati na rin ang pagtatasa ng kanilang pagiging patas, ay tumutukoy sa kasiyahan sa aktibidad, na kung saan ay may kabaligtaran na epekto sa pagtatasa ng halaga ng bagong gantimpala (ipinahiwatig ng may tuldok na linya). Bilang karagdagan, ang mga resulta na nakamit (6) ay nakakaimpluwensya sa kasunod na pagtatasa ng posibilidad ng mga gantimpala sa hinaharap (2).

Kapag sinusuri ang modelong ito, maraming pangunahing konklusyon ang maaaring mabuo.

1. Ang halaga ng inaasahang gantimpala ay tinutukoy ng parehong panloob, na nagmumula sa proseso ng trabaho mismo, at panlabas, na may kaugnayan sa gawain, mga gantimpala.

2. Ang pagiging epektibo ng isang gawain ay nakasalalay sa pagtatasa ng empleyado ng mga aksyon na kinakailangan upang makumpleto ang gawain at ang kanyang kakayahang maisakatuparan ang mga ito, na nagbibigay-diin sa pangangailangang malinaw na magsaad ng mga layunin at paunang matukoy ang pagiging angkop ng empleyado para sa gawaing itinalaga sa kanya sa upang maisagawa ito nang pinakamahusay at matiyak ang kasiyahan ng empleyado sa proseso ng solusyon.

3. Ang pakiramdam ng pagiging patas ng gantimpala ay nakakaapekto sa antas ng kasiyahan mula rito.

Sa batayan nito, nilikha ang isang pangkalahatang istrukturang modelo ng pagganyak para sa mga ligtas na aktibidad (Larawan 2). Naglalaman ito ng tatlong mga bloke ng gusali:

Pulitika, i.e. mga direksyon na bumubuo sa batayan ng sistema ng pagganyak;

Mga mekanismo na lumilikha ng isang motivational system;

Ang mga problema ay nalutas sa pamamagitan ng motivational system.

Ang sistema ng pagganyak para sa mga ligtas na aktibidad ay tinutugunan ng apat na direksyon ng patakaran, na ipinakita sa kaliwang bahagi ng modelo:

Alignment;

pagiging mapagkumpitensya;

kontribusyon ng empleyado;

Pamamahala ng sistema ng pagganyak.

Ang pag-level ay tumutukoy sa mga paghahambing ng saklaw at panganib ng trabaho upang matiyak ang ligtas na operasyon.

Kabilang dito ang ilang yugto:

Pagsusuri ng pagganap ng bawat departamento upang matiyak ang ligtas na operasyon;

Pagtatasa sa bisa ng gawaing ito;

Pagbuo ng mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan.

Ang mga aktibidad at kasanayan ng mga tao ay inihahambing sa mga tuntunin ng kanilang kamag-anak na kontribusyon sa gawain ng pagtiyak ng ligtas na operasyon.

kanin. 2. Structural model ng personnel motivation for safe activities (BD)

Ang pagiging mapagkumpitensya ay tumutukoy sa mga relasyon sa kabayaran.

Pangunahing naaangkop ito sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga lugar ng trabaho, na dapat hindi lamang ligtas, ngunit kaakit-akit din. Natutukoy sila ng programa para sa pagtiyak ng kaligtasan sa panahon ng pagpapatakbo ng kagamitan, mga pamamaraan ng pagpapabuti ng pagsasanay ng mga manggagawa upang matiyak ang mga ligtas na aktibidad, pagtuturo sa kanila kung paano magsagawa ng trabaho nang ligtas, pagpili ng propesyonal, isinasaalang-alang ang impluwensya ng kapaligiran sa pagtatrabaho, ang kalidad ng proteksiyon na kagamitan para sa mga manggagawa at marami pang ibang tagapagpahiwatig. Ito ay kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho na pumipilit sa mga kawani na maging matulungin sariling kaligtasan at ang kaligtasan ng iba. Ang pagiging mapagkumpitensya ay tinasa sa tatlong yugto: sa una, ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay natutukoy, sa pangalawa sila ay tinasa, at sa pangatlo, ang mga patakaran (mga hakbang) upang mapabuti ang mga ito ay natutukoy.

Ang isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng pagganyak para sa mga ligtas na aktibidad ay ang kontribusyon ng mga empleyado. Ang istraktura ng tauhan ng negosyo ay naglalaman ng isang bilang ng mga kategorya mula sa mga tagapamahala hanggang sa mga direktang gumaganap ng trabaho. Nilulutas nila ang iba't ibang mga problema sa larangan ng pagtiyak ng mga ligtas na aktibidad: ang itaas na echelon ng mga tauhan ay nag-aayos nito, at ang mas mababang echelon ay tumutupad sa mga kinakailangan sa kaligtasan. Dahil sa pagkakaiba sa mga gawaing isinagawa, ang kontribusyon ng mga empleyado sa pagtiyak ng ligtas na mga operasyon ay malaki ang pagkakaiba sa bawat isa sa dami, kahusayan, at indibidwal na mga merito.

Bagama't posibleng magdisenyo ng sistema ng insentibo batay sa pagkakahanay ng empleyado, pagiging mapagkumpitensya at kontribusyon, hinding-hindi nito matutupad ang layunin nito kung hindi ito mapangasiwaan nang maayos.

Ang ibig sabihin ng pamamahala ay pag-unawa kung paano gumagana ang system. Kinakailangang sagutin ang mga sumusunod na katanungan: ang mga empleyado ba ng negosyo ay nakakasigurado ng mga ligtas na aktibidad? Ano ang kailangang gawin upang mapabuti ang pagiging epektibo nito? Pinagkakatiwalaan ba ng mga empleyado ang itinatag na sistema ng pagbabayad sa kaligtasan? Naiintindihan ba nila ang kanilang mga gawain? Naiintindihan ba nila kung paano ginagawa ang pagbabayad para sa mga personal na kontribusyon sa seguridad?

Ito ay kinakailangan upang maibagay o muling idisenyo ang system, iakma ito upang baguhin at i-highlight ang mga lugar para sa karagdagang pagpapabuti. Sa huli, kinakailangan upang matukoy ang mga gastos ng operasyon nito, suriin ang pagiging epektibo nito at matukoy ang mga lugar para sa pag-optimize ng gastos.

Ang mga mekanismo ng pagganyak ay nag-uugnay sa apat na pangunahing direksyon sa politika sa mga layunin ng negosyo. Ang pagkakahanay ay karaniwang itinatag sa pamamagitan ng pagkakasunod-sunod ng mga mekanismo na nagsisimula sa pagsusuri ng gawaing ginawa at ang mga kwalipikasyon ng mga taong gumaganap nito. Ang impormasyong ito ay kinokolekta, isinasaayos at sinusuri. Batay sa mga pagtatasa na ito, ang isang istraktura ng pagganyak ay idinisenyo.

Kabilang sa mga pangunahing layunin ng pagganyak ang pagkakapare-pareho, pagiging patas, at kahusayan.

Ang pagkakapare-pareho ay nangangahulugang pagpapailalim sa pederal at mga batas ng estado at mga probisyon ng kabayaran. Kung magbabago ang mga ito, maaaring kailanganin ang mga pagbabago sa sistema ng insentibo upang matiyak ang patuloy na pagkakapare-pareho.

Ang pagiging patas ay isang pangunahing layunin ng anumang sistema ng insentibo. Ito ay nauunawaan bilang ang kawalan ng mga pribilehiyo na nauugnay sa pansariling saloobin ng pamamahala sa isang partikular na pangkat o empleyado. Hindi ito nangangahulugan na ang lahat ay tinatrato nang pantay-pantay, ngunit patas na batay sa kani-kanilang sitwasyon. Samakatuwid, ang layunin ng pagiging patas ay nangangailangan ng pagtrato sa lahat ng empleyado nang "pantay," na kinikilala ang kanilang mga kontribusyon sa kanilang personal na kaligtasan at kaligtasan ng iba.

Ang kahusayan ay ipinahayag sa pagtiyak ng ligtas na mga operasyon at ang mga gastos sa pagtiyak ng mga ito. Ang modelo ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak.

Ang antas ng pagganyak ay tinutukoy bilang mga sumusunod.

Batay sa mga resulta ng pananaliksik at pagsusuri ng karanasan sa dayuhan at Ruso, maaari nating tapusin na ang isang makatwirang kumbinasyon ng administratibo at materyal na mga insentibo ay gumaganap ng isang nangungunang papel sa pagbuo ng isang pinakamainam na motivational complex para sa mga tauhan. Ngunit nang walang pagtatasa sa saloobin ng bawat empleyado, imposibleng mapagtanto ang pagiging epektibo ng impluwensya ng mga kadahilanan ng motivational. Naturally, ang sistema ng pagtatasa ay dapat na multifactorial, i.e. kinakailangang suriin ang kabuuan hindi lamang propesyonal na kaalaman, kundi pati na rin ang buong labor at motivational na potensyal ng empleyado.

Ang pinakakatanggap-tanggap at kasiya-siyang mga kinakailangan sa pagpapasigla ay ang sistema komprehensibong pagsusuri resulta ng mga ligtas na aktibidad.

Isinasaalang-alang ang iba't ibang mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga ligtas na aktibidad ng mga manggagawa, maaari naming imungkahi ang pagbuo ng isang pagtatasa batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Ang potensyal na pangganyak ng empleyado para sa ligtas na trabaho;

Pagsunod sa mga kinakailangan sa seguridad;

Malikhaing aktibidad ng empleyado upang mapabuti ang mga aktibidad upang matiyak ang kaligtasan sa trabaho.

Ang bawat tagapagpahiwatig ay sumasaklaw sa isang tiyak na lugar ng aktibidad ng tauhan. Ang hanay ng mga ipinakitang pamantayan sa pagsusuri ay ganap na tumutugma sa mga ligtas na aktibidad ng isang partikular na empleyado. Ang set na ito ay multifactorial at samakatuwid ay maaari lamang gamitin para sa pagganyak sa loob ng mahabang panahon (taon). Ito ang taunang agwat na pinaka-maginhawa hindi lamang mula sa punto ng pananaw ng sikolohikal na pang-unawa, kundi pati na rin mula sa punto ng view ng pagiging posible sa ekonomiya.

Ang pinakamataas na marka para sa bawat tagapagpahiwatig ay itinatag sa pamamagitan ng dalubhasang paraan.

Ang mga aktwal na rating ay ginawa sa isang sampung puntos na sukat:

Mababang antas at may posibilidad na lumala ang aktibidad kumpara sa nakaraang taon - 1 puntos;

Mababang antas at may posibilidad na mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 2 puntos;

Isang kasiya-siyang antas at may posibilidad na lumala ang aktibidad kumpara sa nakaraang taon - 3 puntos;

Kasiya-siyang antas at walang posibilidad na lumala o mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 4 na puntos;

Isang kasiya-siyang antas at may posibilidad na mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 5 puntos;

Ang average na antas ay isang ugali para sa pagganap na lumala kumpara sa nakaraang taon - 6 na puntos;

Average na antas at walang posibilidad na lumala o mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 7 puntos;

Ang average na antas ay isang ugali upang mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 8 puntos;

Ang isang mataas na antas at isang ugali para sa aktibidad na lumala kumpara sa nakaraang taon - 9 na puntos;

Mataas na antas at walang posibilidad na lumala o mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 10 puntos.

Para sa bawat tagapagpahiwatig, ang koepisyent ay maaaring matukoy bilang ang arithmetic average ng mga puntos na naitala:

SA i= Isang katotohanan / A max, i = 1, 2, 3,

kung saan si K i– koepisyent, ayon sa pagkakabanggit, ng potensyal na pagganyak, katuparan ng mga kinakailangan, malikhaing aktibidad para sa mga ligtas na aktibidad;

Isang katotohanan - ang aktwal na bilang ng mga puntos na nakuha;

Isang max – maximum na halaga ng mga puntos.

Maaaring isaalang-alang ang pagtatasa ng potensyal na pangganyak ng empleyado batay sa mahalagang tagapagpahiwatig motivational na aktibidad:

K Σ = K m K t K a,

kung saan ang K m ay ang koepisyent ng potensyal na pangganyak upang matiyak ang mga ligtas na aktibidad;

K t - koepisyent ng pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan;

K a – koepisyent ng malikhaing aktibidad sa ligtas na aktibidad.

Batay sa halaga ng integral indicator, maaaring matukoy ang laki ng moral at materyal na mga gantimpala. Upang mabuo ang pagiging epektibo ng pagganyak ng empleyado sa hinaharap, mahalagang pag-iba-ibahin ang pagtatasa na isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo ng empleyado sa negosyo.

Ang pamamahala ng pagganyak ay nagdudulot ng tugon mula sa sistema ng pamamahala ng kaligtasan, na nagpapataw ng isang buong hanay ng mga kinakailangan sa mga katangian ng mga tauhan, na ipinapakita sa Fig. 3.

kanin. 3. Ang impluwensya ng sistema ng pagganyak para sa mga ligtas na aktibidad sa mga propesyonal na katangian ng mga tauhan

Kaya, ang pagganyak ng mga tauhan na gumana nang ligtas ay isa sa mga mahalagang propesyonal na katangian ng mga tauhan.

Panitikan:

  1. H. Heckhausen Pagganyak at aktibidad: T.1/ Under. Ed. B.M. Velichevsky. – M: Pedagogy, 1986. – 406 p.
  2. K.B. Malyshev Psychology ng pamamahala. – M: Per Se, 2000. – 140 p.
  3. E.A. Pamamahala ng Utkin Motivational. – M: EKMOS, 1999. – 256 p.
  4. W. Braddick Management sa isang organisasyon. – M:INFRA-M, 1997. – 342 p.
  5. K. Zamfir Kasiyahan sa trabaho. – M: Politizdat, 1983. – 142 p.
  6. V.P. Pugachev Mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon. – M: Aspect Press, 1998. – 279 p.
  7. A.A. Ruchka, N.A. Sakada Pagpapasigla at pagganyak sa trabaho sa negosyong pang-industriya. – Kyiv: Nauk. Dumka, 1998. – 221 p.

UDC 331.103

MANAGEMENT NG INTERNAL MOTIVATION NG MGA EMPLEYADO PARA SA LIGTAS NA TRABAHO AT PAGSUNOD SA MGA KINAKAILANGAN SA KALIGTASAN SA TRABAHO

Ang mga sanhi ng pinsala ay ibinigay. Mayroong mababang antas ng kultura ng kaligtasan sa trabaho at ang pagdepende nito sa pagganyak para sa ligtas na trabaho. Ang artikulo ay nagbibigay ng mga mungkahi para sa pagtaas ng pagganyak na magsagawa ng trabaho alinsunod sa mga pamantayang ipinatutupad sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Key words: OCCUPATIONAL SAFETY MANAGEMENT, MOTIVATION FOR LIGTAS NA TRABAHO, MGA KINAKAILANGAN PARA SA OCCUPATIONAL SAFETY MANAGEMENT SYSTEM

II. MGA PROBLEMA AT OPINYON

V.A. Matvienko

Pinuno ng Sentro para sa Karagdagang bokasyonal na edukasyon Kemerovo Institute (sangay) ng Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education "REU im. G.V. Plekhanov"

T.M. Kostina

Lecturer sa Kemerovo Institute (sangay) ng Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education "REU im. G.V. Plekhanov"

T.A. Tumanova

Senior Lecturer, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education, Kemerovo Technological Institute of Food Industry

Sa kasalukuyang kalagayan ng ekonomiya sa Pederasyon ng Russia, ang pagtaas ng competitiveness ng mga negosyo ay isa sa mga kasalukuyang lugar. Sa kanyang mensahe noong 2003 sa Federal Assembly, itinakda ng Pangulo ng Russian Federation ang layunin na doblehin ang gross domestic product (GDP) ng bansa sa loob ng isang dekada. Kasabay nito, sinabi niya na ang paglutas sa problemang ito ay mangangailangan ng "pagsasama-sama ng mga pwersang pampulitika at lipunan." Dapat pansinin na para sa panahon mula 2003 hanggang 2013. Ang GDP ay tumaas lamang ng 48.5%.

Sa kasalukuyan, nabuo ang isang opinyon tungkol sa panlabas at panloob na mga kadahilanan na tumutukoy sa pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo. At kung ang mga panlabas na kadahilanan ay halos hindi nakasalalay sa negosyo, kung gayon ang mga panloob na kadahilanan ay nakasalalay sa lugar ng aktibidad ng pamamahala at isang tool para matiyak ang pagiging mapagkumpitensya nito. Kasabay nito, ang mga salik tulad ng produksyon at istraktura ng organisasyon mga negosyo; antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan; sistema ng kontrol.

Dahil nasa puso ng anumang produksyon,

institusyon, mga organisasyon ay batay sa aktibidad ng tao, ito ay lubos na halata na ang bahagi ng impluwensya ng bawat kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo ay nakasalalay sa tao.

Ang mga taunang pagsusuri sa mga sanhi ng mga aksidente sa industriya na may malubhang kahihinatnan ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na halos dalawang-katlo ng mga aksidente ay nangyayari dahil sa anthropogenic na mga sanhi ("human factor"). Pangunahin ito dahil sa hindi kasiya-siyang organisasyon ng trabaho, mga paglabag sa teknolohiya ng trabaho at mga panuntunan sa kaligtasan, disiplina sa paggawa. Bilang isang patakaran, ang pagpapatupad ng mga kadahilanang ito sa mga negatibong phenomena ay sinamahan ng mababang antas ng propesyonalismo at kamangmangan sa mga isyu sa kaligtasan.

Kaya, ang kasabihan ng mga panahon ng industriyalisasyon ng ating bansa - "Ang mga tauhan ang nagpapasya sa lahat" ay may kaugnayan pa rin ngayon.

Ang pangunahing layunin ng anumang negosyo ay kumita, at upang makamit ito ay nangangailangan ng pagtaas sa dami at kalidad ng mga produkto. Bilang isang patakaran, ang paggasta sa ekonomiya sa mga hindi produktibong pangangailangan, kabilang ang pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagtaas ng antas ng kaligtasan, ay hindi kanais-nais, na makabuluhang binabawasan ang pagiging mapagkumpitensya ng mga negosyo at nagiging sanhi ng isang mataas na antas ng mga pinsala, kabilang ang mga pagkamatay, at malaking bilang ng mga lugar ng trabaho na may mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang estado, pagkakaroon direksyon ng prayoridad ang patakaran nito sa larangan ng proteksyon sa paggawa, pagpapanatili ng buhay at kalusugan ng mga manggagawa, ay nagtalaga ng ilang mga responsibilidad sa employer, kabilang ang pagbibigay sa mga manggagawa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan. Lokal balangkas ng regulasyon upang matupad ang mga responsibilidad sa itaas ay isang occupational safety and health management system (OSMS).

Ang OSMS ay talagang isang bahagi (subsystem) sistema ng organisasyon Ang pamamahala ng negosyo ay nakasalalay sa uri ng istraktura nito at mga detalye ng produksyon.

Patnubay sa pamamaraan sa pagbuo at pagpapatupad ng isang OSMS para sa linear na istraktura

Ang pamamahala ay GOST 12.0.230-2007 "Mga sistema ng pamamahala sa kaligtasan sa trabaho. Pangkalahatang mga kinakailangan"at GOST R 54934 - 2012 "Mga sistema ng pamamahala sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho" para sa iba pa. Ang pondo ng oras ng pagtatrabaho na nawala dahil sa mga pinsala sa industriya, ang kabayaran na ibinigay sa mga empleyado kapag nagtatrabaho sa mga lugar na may mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa anyo ng mga pinababang oras ng pagtatrabaho at karagdagang bakasyon, ay umabot sa 180.1 milyong tao-araw, na sa mga tuntunin ng pananalapi ay umabot sa 1.1 trilyon rubles at nagdulot ng pagbaba sa GDP ng humigit-kumulang 7%. Ang istraktura ng tinukoy na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay ipinapakita sa Talahanayan 1.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang tagapag-empleyo, na, ayon sa batas, ay ang pangunahing tao na responsable para sa proteksyon sa paggawa sa negosyo, ay mismong hindi motibasyon na gampanan ang lugar na ito ng kanyang mga tungkulin, at, bilang tagapamahala ng pananalapi, ay madalas na hindi nakakahanap. kinakailangang ilaan ang mga ito para sa proteksyon sa paggawa, na isang paglabag sa mga kinakailangan ng pederal na batas ng Labor Code .

Ang sitwasyong ito ay hindi makakaapekto sa takbo ng pagtaas ng bilang ng mga trabaho na may mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho at, sa turn, ay humantong sa pagtaas ng mga pinsala, sakit sa trabaho, oras ng pagtatrabaho at mga gastos sa ekonomiya.

Ang mga pagkalugi sa ekonomiya na nagreresulta mula sa hindi kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho ay binubuo ng:

Mga gastos para sa kompensasyon at kagamitan sa proteksyon para sa mga empleyadong nakikibahagi sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Mga gastos ng Pension Fund ng Russian Federation para sa pagbabayad maagang pensiyon para sa pagtatrabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Mga gastos dahil sa pagkawala ng pondo sa oras ng pagtatrabaho dahil sa hindi kanais-nais na mga kondisyon paggawa at pinsala.

Sa panahon mula 2009-2013. Sa Russia, nagkaroon ng tendensiya na pataasin ang proporsyon ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Talahanayan 2).

Talahanayan 1 - Mga katangian ng pagkalugi

Dahilan % ng 180.1 milyong tao-araw

Karagdagang bakasyon 77,6

Pinaikling oras ng trabaho 13.7

Pagkawala ng kakayahang magtrabaho dahil sa mga pinsala sa trabaho 8,3

Talahanayan 2 - Proporsyon ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga kondisyon na hindi nakakatugon sa mga pamantayan sa kalinisan

Taon 2009 2010 2011 2012 2013

Tagapagpahiwatig, % 27.5 29.0 30.5 31.8 32.2

Pinakamataas tiyak na gravity nagtatrabaho sa mapaminsalang kondisyon paggawa (na may average para sa Russia na 32.2%) ay na-obserbahan noong 2013 sa Siberian Federal District - 41.9%, habang sa rehiyon ng Kemerovo ito ay 59.9%, na siyang pinakamataas na bilang sa Russian Federation. Mataas na rate ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng malaking bilang ng mga minahan ng karbon, dahil kapag ang pagmimina ng karbon sa ilalim ng lupa, 77.8% ng mga trabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng hindi kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho.

Ayon sa Rospotrebnadzor, noong 2013, sa unang pagkakataon, ang sakit sa trabaho ay nasuri sa 6,993 katao, na tumaas ng 4.4% kumpara noong 2012, higit sa isang katlo sa kanila ay nasa Siberian Federal District, kung saan 1,227 katao ang nasa Rehiyon ng Kemerovo.

Para sa Russia, ang average na antas ay unang itinatag noong 2013. mga sakit sa trabaho ay 2.5 kaso bawat 10 libong empleyado, habang sa rehiyon ng Kemerovo mayroong 19.6 kaso bawat 10 libong empleyado, ang pinakamataas na antas ng mga sakit sa trabaho sa mga manggagawa na nakikibahagi sa underground na pagmimina ng karbon ay 135.1 bawat 10 libong empleyado.

Sa ibang bansa, kung saan nabuo ang kasaysayan sistemang pang-ekonomiya produksyon at pamamahagi, batay sa pribadong pag-aari, ang tagapag-empleyo, nang walang tulong ng malalakas na unyon ng manggagawa, ay natanto na ang isang manggagawang protektado ng lipunan lamang ang may normal na kondisyon ang paggawa ay motibasyon na magsagawa ng mataas na produktibong trabaho - upang makabuo ng maraming produkto na may magandang kalidad.

Ang pagganyak ng mga tauhan ay naka-target at higit na tinutukoy ang estado ng ekonomiya ng bansa.

Ang pag-uugali ng tao, na sumasalamin sa kanyang panloob na estado, ay nakasalalay sa mga panlabas na kadahilanan - stimuli. Mahusay na Operasyon ay posible lamang kung ang mga empleyado ay may angkop na motibasyon, ibig sabihin, isang pagnanais na magtrabaho. Ang positibong pagganyak ay nagpapagana sa mga kakayahan ng isang tao, habang ang negatibong pagganyak ay pumipigil sa kanilang pagpapakita.

Upang maiwasan ang mga karagdagang gastos at iba pang negatibong kahihinatnan mula sa mga aksidente sa industriya, ang mga aksyon ng employer ay dapat na naglalayong mag-udyok sa lahat ng mga tauhan na magsagawa ng trabaho nang hindi lumalabag sa teknolohiya, mga tagubilin sa pagpapatakbo ng kagamitan, mga panuntunan sa kaligtasan, atbp.

Kasabay nito, dahil sa makabuluhang proporsyon ng mga sanhi ng mga aksidente ng isang anthropogenic na kalikasan, kinakailangang bigyang-pansin ang mga tauhan ng pagsasanay sa kaligtasan at kalinisan sa trabaho, pati na rin ang pagtaas ng antas ng propesyonalismo. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na ang mga tauhan ng engineering at teknikal ay kinakailangang malaman at magsagawa ng trabaho alinsunod sa Deskripsyon ng trabaho, at ordinaryong tauhan - mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa.

Ito ay ang magkasanib na mga aksyon ng buong pangkat ng enterprise, kabilang ang employer, na magagawang bumalangkas ng responsibilidad ng bawat tao para sa kaligtasan sa kanyang sariling lugar ng trabaho, at sa employer - sa lahat ng mga lugar ng trabaho.

Ang lahat ng mga empleyado, at una sa lahat ng mga tagapamahala ng lahat ng mga ranggo, ay dapat na alam, sinanay at kasangkot sa pamamahala ng proteksyon sa paggawa, pati na rin ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan. Ang pagsasanay, ibig sabihin, ang pagdalo sa mga kurso sa pagsasanay sa kaligtasan sa trabaho, ay nagpapakita na kung mas mataas ang ranggo ng tagapamahala, mas pormal ang kanyang saloobin sa pag-aaral ng mga isyu at problema sa lugar na ito.

Mula noong Enero 2014, ang sertipikasyon sa lugar ng trabaho ay pinalitan ng isang bagong pamamaraan - isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Nang hindi binabanggit ang mga tampok, kawalan at pakinabang nito, napapansin namin iyon Pederal na batas"TUNGKOL espesyal na pagtatasa mga kondisyon sa pagtatrabaho", ang gawain ay upang itaas ang interes, iyon ay, mag-udyok sa mga tagapag-empleyo na alisin ang mga nakakapinsala at mapanganib na mga kadahilanan sa kapaligiran ng pagtatrabaho at proseso ng paggawa sa mga lugar ng trabaho o pagbabawas ng mga ito negatibong impluwensya sa pamamagitan ng paggamit epektibong paraan Personal na proteksyon. Bakit itinatadhana ng batas ang pagpapakilala karagdagang taripa mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russian Federation, ang pagkakaroon at halaga nito ay direktang itinatag depende sa klase (subclass) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.

Level dependence pananagutan sa pananalapi employer sa Pondo ng Pensiyon Ang RF sa anyo ng mga indibidwal na kontribusyon sa taripa, na kumakatawan sa isang pagtaas sa regular na taripa mula dalawa hanggang walong porsyento, sa kalidad ng kapaligiran ng produksyon at proseso ng paggawa, ay naglalayong mag-udyok sa mga aktibidad nito sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Pagsusuri ng mga resulta ng trabaho sa larangan ng proteksyon sa paggawa kapwa sa industriya maunlad na bansa,

at sa mga front lines mga domestic na negosyo nagbibigay-daan sa amin na tapusin na ang pagbawas sa bilang ng mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho ay nangyayari kung saan ang mga hakbang na naglalayong pigilan ang mga negatibong insidente ay ipinatupad, at alam ng bawat tao ang kanyang mga karapatan, tungkulin at responsibilidad para sa paglabag mga kinakailangan ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa. Nangangahulugan ito na ang sistema ng pamamahala ng kaligtasan sa trabaho sa negosyo ay epektibo, at ang mga resulta ng mga aktibidad nito ay tinitiyak ang konstitusyonal na karapatang pantao sa ligtas at malusog na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, maiwasan ang mga aksidente at morbidity sa trabaho, kaalaman sa mga panganib sa trabaho, ang epekto nito sa isang tao at mga pamamaraan ng proteksyon ay napakahalaga, dahil ang antas ng kakayahan ng isang tao sa mundo ng mga panganib ay tumutukoy sa antas ng kanyang kaligtasan. Isang tagapag-empleyo na nauunawaan ang kaugnayan ng pagganyak ng kawani at gustong gumamit ng mga human resources

ang isang kadahilanan sa sarili nitong mga interes ay dapat bumuo ng isang sistema ng impluwensya ng mga panlabas na kadahilanan. Mga paraan di-materyal na motibasyon ang mga empleyado ay magkakaiba, ito at ugali ng tao sa mga kawani, na nagpapahiwatig ng simpleng pasasalamat para sa Magaling, pagkilala sa mga paghihirap na naranasan sa pagpapatupad nito at tulong sa pagtagumpayan ng mga ito. Kabilang dito ang mga kilalang aksyon bilang bonus, Certificate of Honor, nominasyon para sa titulong "Pinakamahusay sa Propesyon," atbp.

Ngunit ang isa sa mga pangunahing kadahilanan ng pagganyak ay ang pagkakataon na makakuha ng bagong kaalaman, dagdagan ang propesyonalismo, at ang posibilidad ng paglago ng karera.

Ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan ay naglalayong dagdagan ang kahusayan ng negosyo sa pamamagitan ng pamamahala ng paggawa, kabilang ang pagtaas ng antas ng kaligtasan nito. At ang layunin ay makakamit kung posible na ikonekta ang mga materyal na interes ng mga manggagawa madiskarteng mga layunin mga negosyo.

LISTAHAN NG BIBLIOGRAPIKAL

1. Ang ulat sa pagpapatupad ng patakaran ng estado sa larangan ng mga kondisyon ng paggawa at kaligtasan sa Russian Federation noong 2013 ay inihanda ng Ministri ng Paggawa at proteksyong panlipunan Russian Federation (gaya ng susugan noong Nobyembre 13, 2014). [ Elektronikong mapagkukunan]. - Access mode: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Pugachev, V.P. Pagganyak para sa aktibidad sa trabaho: / V.P. Pugachev. - M.: INFRA-M, 2011. - 394 p.

3. Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation na may petsang Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ (gaya ng susugan noong Nobyembre 4, 2014).

MONITORING NG MGA EMPLEYADO

INTERNAL MOTIVATION PARA SA LIGTAS NA PAGGAWA AT

PAGSUNOD SA LABOR PROTECTION

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

Ang mga dahilan ng mga pinsala ay inilarawan. Mababang email: [email protected]

antas ng kultura ng proteksyon sa paggawa ay itinuturo at

pagdepende nito sa ligtas na pagganyak sa paggawa. Ang Kostina Tatyana Mikhailovna

artikulo ay nagbibigay ng mga mungkahi kung paano dagdagan ang

motibasyon para sa mas ligtas na paraan ng paggawa ayon kay Tumanova Tamara Aleksandrovna

ang aktwal na mga regulasyong ipinapatupad sa larangan ng labor e-mail: [email protected]

Susing salita: LABOR PROTECTION

PAGBANTAY, PAGGANYAK PARA SA LIGTAS

LABOR, DEMANDS FOR LABOR PROTECTION

Layunin ng pag-aaral: mga prinsipyo ng pagganyak sa mga manggagawa na sumunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa

Ang pangunahing pangkalahatang tinatanggap na paraan ng proteksyon sa paggawa ay ang paggamit ng mga teknikal na kagamitan sa kaligtasan. Sa kasong ito, dalawang pangunahing gawain ang nalutas: a) ang paglikha ng mga makina, kasangkapan, teknolohiya, ang paggamit nito ay binabawasan ang panganib ng isang aksidente sa pinakamababa; b) ang paglikha ng mga espesyal na kagamitan sa proteksyon na nagpoprotekta sa mga tao mula sa panganib sa panahon ng proseso ng paggawa. Ayon sa istatistika, sa hindi bababa sa dalawa sa tatlong aksidente, ang kanilang sanhi ay hindi kagamitan o teknolohikal na proseso, at ang manggagawa mismo, na, sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi sumunod sa mga panuntunang pangkaligtasan, nakagambala sa normal na daloy ng proseso ng paggawa, hindi gumamit ng ibinigay na kagamitang proteksiyon, atbp.

Ang mga ganitong kaso ay nangyayari alinman sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng isang tao, o kapag siya ay hinihikayat na lumabag sa mga patakaran sa pamamagitan ng ilang mga pangyayari. Upang maiwasan ang mga ganitong insidente, kinakailangang kilalanin ang mga motivator na ito at, kung maaari, bawasan ang epekto nito.

Dahil dito, ang problema sa seguridad ay hindi malulutas sa pamamagitan ng mga teknikal na paraan lamang. Bukod dito, sa pagpapabuti ng teknolohiya, pagtaas ng pagiging maaasahan at kaligtasan nito, ang mga pagkukulang ng kadahilanan ng tao ay nagiging mas kapansin-pansin, dahil sa kabuuang dami ng mga insidente ay nagiging mas mahalaga ang mga pagkakamali ng tao.

Ang mga dahilan para sa hindi tama, maling mga aksyon ng tao ay magkakaiba sa kalikasan. Ang mga ito ay maaaring mga subjective na kadahilanan: kakulangan ng isang tao ng sikolohikal o pisyolohikal na mga katangian na kinakailangan para sa isang partikular na trabaho, kakulangan ng kaalaman o karanasan, kapansanan sa pisikal o emosyonal na estado. Ang mga panloob na kadahilanan ay maaari ding mabuo ng mga panlabas na pangyayari. Halimbawa, ang mga panlabas na pisikal na impluwensya, mula sa mga resulta ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, at hanggang sa mga cosmic phenomena (magnetic storms, phases of the moon), ay maaaring makaapekto sa panloob na estado ng isang tao at maging ugat ng mga aksidente. Apektado ang mga aksidente panlipunang mga kadahilanan, tulad ng sikolohikal na klima sa pangkat, ang pinagtibay na sistema ng mga insentibo sa paggawa, at mga kondisyon ng pamumuhay. Kaya, ang pagtukoy at pagpigil sa mga sanhi ng mga pagkabigo, pagkakamali, sinadya at hindi sinasadyang mapanganib na mga aksyon ng tao ay isang gawain ng mataas na kawalan ng katiyakan at pagiging kumplikado.



Ang sikolohikal na saloobin patungo sa ligtas na pag-uugali ay talagang isa sa mga paraan upang madagdagan ang pagganyak para sa ligtas na trabaho. Ang isa pang paraan na humahantong sa parehong layunin ay upang hikayatin ang ligtas na pag-uugali.

Upang magtanim ng ligtas na pag-uugali sa trabaho, ang parehong mga positibong insentibo—mga gantimpala para sa ligtas na trabaho—at mga negatibong insentibo—mga parusa para sa paglabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan—ay kadalasang ginagamit.

Ang sistema ng insentibo para sa ligtas na trabaho ay dapat maglaman ng parehong moral at materyal na mga elemento. Ang mga moral na insentibo ay kapag ang wastong pagtupad sa mga kinakailangan sa kaligtasan ay espesyal na tinasa, itinakda bilang isang halimbawa para sa iba, at hinihikayat ng lipunan. Ang mga materyal na insentibo upang palakasin ang motibo sa seguridad ay dapat na ganoon ligtas na trabaho naging mas kumikita sa pananalapi. Ang pagpili ng uri ng suweldo para sa trabaho (nakabatay sa oras o piece-rate na pagbabayad) ay karaniwang hindi nauugnay sa mga isyu sa kaligtasan, samantalang ang koneksyon dito ay lumalabas na napaka makabuluhan. Ang pagbabayad ng piraso ay hindi katanggap-tanggap para sa trabaho tumaas na panganib, dahil dito ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay maaaring dumating sa gastos ng ligtas na pag-uugali. Dapat gamitin lamang ang piraso ng trabaho kung mayroong makatwirang mga pamantayan sa paggawa at may maaasahang kontrol hindi lamang sa dami at kalidad ng paggawa, kundi pati na rin sa labis na pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan. Sa kaso ng isang sinadya (nakakamalay) na paglabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan, ang banta ng parusa at ang parusa mismo ay maaaring lumitaw epektibong paraan sikolohikal na epekto sa empleyado. Samakatuwid, napakahalaga na malinaw na nauunawaan ng bawat empleyado kung ano ang kanyang pananagutan at kung anong parusa (disciplinary, administrative, criminal, financial) ang maaaring sundin para sa mga paglabag na ginawa niya.



Kasabay nito, ayon sa iba't ibang dahilan– dahil sa hindi matatag na mga kasanayan o pagkasira ng mga ito, hindi kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho, masakit na kondisyon at ilang iba pang dahilan – posible ang mga hindi sinasadyang maling aksyon at mga paglabag sa ilang mga kinakailangan sa kaligtasan. Kung ang mga naturang paglabag ay mapaparusahan, maaari itong humantong sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan, dahil ang mga parusa ay isang malakas na emosyonal na kadahilanan.

Ito ay mas kapaki-pakinabang at epektibong gumamit ng positibong pagpapasigla. Ang paggamit ng mga insentibo para sa ligtas na trabaho, tulad ng ipinapakita ng karanasan sa internasyonal, ay isang epektibong paraan ng pagtaas ng kaligtasan sa trabaho. Ang mga insentibo ay hindi lamang nagdaragdag ng pagganyak na mahigpit na sundin ang mga patakaran at kumilos nang ligtas, ngunit tumutulong din na palakasin magandang resulta paggawa, pagpili at pag-aayos sa isipan ng pinakamahusay at pinakaligtas na paraan ng trabaho.

Sa pagpuna sa kahalagahan ng positibong pagpapasigla, binibigyang-diin ko na ang mga gantimpala ay dapat na ibigay kaagad pagkatapos makamit ang tagumpay, at kung mas matagal ang pagkaantala, mas mababa ang epekto ng naturang pagpapasigla.

Ang materyal ay natanggap ng editoryal board noong Abril 18, 2017

UDC 621.9.01

E.V. Kolbasova S.A. Orlova, A.V. Tolochko

Pang-agham na direktor: Propesor, Pinuno ng Kagawaran ng Kaligtasan ng Buhay at Chemistry, Doktor ng Teknikal na Agham, A.V. Totai

Ang trabaho ay tumatagal ng hindi bababa sa isang-katlo ng pang-adultong malayang buhay. Ang ilang mga yugto ng buhay ng pagtatrabaho ng isang tao ay sumasaklaw sa mas maaga at huling mga yugto ng kanyang buhay (edukasyon, pagpili ng propesyon, trabaho at Edukasyong pangpropesyunal, uri ng pensiyon depende sa buhay ng pagtatrabaho, buhay ng isang pensiyonado-beterano ng paggawa na nauugnay sa katutubong organisasyon, atbp.). Samakatuwid, ang trabaho, at, dahil dito, ang lahat ng mga isyu na nauugnay dito, ay napakahalaga para sa sinumang tao at palaging nasa larangan ng kanyang pansin.

Ang mga resulta na nakamit ng mga tao sa proseso ng trabaho ay nakasalalay hindi lamang sa kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga taong ito. Ang epektibong aktibidad ay posible lamang kung ang mga empleyado ay may naaangkop na pagganyak, i.e. pagnanais na magtrabaho. Ang positibong pagganyak ay nagpapagana sa mga kakayahan ng isang tao, habang ang negatibong pagganyak ay pumipigil sa kanilang pagpapakita.

Ang pagganyak ay kinabibilangan ng panloob na kalagayan ng isang tao, na tinatawag na pangangailangan, at mga panlabas na salik na nakakaimpluwensya sa pagganyak, na tinatawag na stimulus. Ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng mga pangangailangan at mga insentibo na nangingibabaw sa sa sandaling ito oras.

Ang mga pangangailangang pisyolohikal ay mahalaga sa mga tao. Hinihiling muna nila ang kanilang kasiyahan. Ang organisasyon ng paggawa at ang lugar ng trabaho ay dapat isaalang-alang ang sitwasyong ito.

Matapos matugunan ang mga pisyolohikal na pangangailangan, ang pangangailangan para sa kaligtasan ay nauuna. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang empleyado sa gayon ay nagsisikap na magtrabaho nang ligtas. Kadalasan ang kanyang takot na mawalan ng trabaho (ang pangangailangan para sa social security) dahil sa mababang produktibidad ay nagtutulak sa kanya na labagin ang mga pangunahing kasanayan sa ligtas na trabaho upang mabilis na makumpleto ang nakatalagang trabaho.

Susunod kailangan - kailangan upang maging sa isang grupo, upang tamasahin ang pagmamahal at paggalang doon. Kung ang grupong ito (kadalasang tinatawag na reference group) ay nagpapabaya sa mga hakbang sa seguridad, ang bawat miyembro nito ay gagawa ng "tulad ng iba." Nabatid na ang tono sa isang grupo ay itinakda ng pinuno nito, pormal o impormal. Kinakailangang tiyakin na ang pormal na pinuno (pinuno) ng isang grupo (yunit, brigada) ay ang impormal (tunay) na pinuno nito na may panloob na motibasyon upang matupad ang mga kinakailangan sa kaligtasan. Sa ganitong mga koponan sa trabaho (mga koponan, shift) ang lahat ay palaging nasa ayos.

Sinumang tao ay nagsisikap na mapabuti ang kanyang posisyon sa grupo, nais niyang madama ang kanyang kahalagahan, na kinumpirma ng pagkilala sa iba. Sa pakikibaka para sa pagkilalang ito, handa siyang akitin ang kanyang sarili sa anumang halaga, at samakatuwid ay madalas na lumalabag sa mga panuntunan sa kaligtasan, sinusubukang mabilis na gumawa ng isang bagay na napakahalaga at kumplikado at sa gayon ay makilala ang kanyang sarili.

At sa wakas, maraming tao ang may pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili at pamumuno. Nais nilang mapagtanto ang kanilang sarili, matupad ang kanilang kapalaran.

Habang ang mga pangangailangan sa isang antas ay bahagyang nasiyahan, ang mga pangangailangan sa susunod na antas ay nagiging nangingibabaw. Mahalagang tandaan na ang mga insentibo lamang na nakakatugon sa isang nangingibabaw na pangangailangan ang nag-uudyok.

Halimbawa, ang isang napaka-karaniwang opinyon ay ang pangunahing kadahilanan mahusay na gawain ay pera: mas maraming natatanggap ang isang tao, mas mahusay siyang nagtatrabaho. Ang paniniwalang ito ay hindi totoo: kung ang isang tao ay pinangungunahan, halimbawa, sa pamamagitan ng pangangailangan para sa malapit na relasyon o ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, kung gayon mas pipiliin niya ang isang lugar kung saan maaari niyang masiyahan ang pangangailangang ito kaysa sa pera.

2.2.2. Pamamahala ng panloob na pagganyak ng mga empleyado na sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

Pamamahala ng motibasyon upang mapanatili mataas na lebel Ang kaligtasan sa trabaho ay naglalayong bumuo sa mga empleyado ng personal at pangkat na pangmatagalang interes at kaukulang mga saloobin patungo sa walang kondisyon at interesadong pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang naaangkop na pag-uugali sa mga mapanganib na sitwasyon sa produksyon.

Kinakailangang makilala ang pagitan ng pamamahala ng insentibo, na nauugnay sa paggantimpala sa empleyado, at pamamahala sa pagpaparusa, na nauugnay sa responsibilidad ng empleyado para sa kanyang mga aksyon / hindi pagkilos.

Tandaan natin na ang pagtatatag ng personal na pananagutan ng mga manggagawa ay nagbibigay-daan sa: kasama ng iba pang mga anyo ng gawaing pang-iwas, upang dalhin sa isang pinag-isang sistema ang mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista, pati na rin ang mga superbisor upang matiyak ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho; tasahin ang antas ng gawaing pang-iwas sa larangan ng proteksyon sa paggawa; regular na makatanggap ng impormasyon tungkol sa kondisyon ng mga makina, kagamitan, kasangkapan at lugar ng trabaho mula sa punto ng view ng kanilang kaligtasan (ligtas na operasyon) at gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga kakulangan; tumanggap ng data sa pagsunod ng mga empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at gumawa ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa mga lumalabag.

Upang makabuo ng napapanatiling corporate-oriented na positibong pagganyak sa lahat ng mga departamento at mga grupo ng trabaho (mga koponan), ang iba't ibang mga pamamaraan ay dapat gamitin upang hikayatin ang mga manggagawa na makakuha ng kaalaman at karanasan sa pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa at produksyon, upang mabawasan ang mga rate ng aksidente, mga rate ng insidente, mga pinsala sa trabaho at trabaho. sakit.

Ang mga pinuno ay dapat palaging magmuni-muni mga posibleng paraan pagpapabuti ng trabaho at panloob na pagganyak ng mga empleyado. Mahalagang i-highlight ang mga posibleng simpleng pagbabago sa trabaho na maaaring humantong sa pagpapasigla ng panloob na pagganyak ng mga subordinates, maging sanhi ng pakikipagtulungan at sigasig sa kanilang bahagi.

Dahil ang hindi sapat na mga kasanayan at kakayahan ay kadalasang humahantong sa mga pinsala, ang mga empleyado na natututo ng mga bagong ligtas na kasanayan sa trabaho ay maaari lamang maging isang magandang bagay.

Ang pinakakaraniwan at napatunayang paraan ng pagpapasigla ng trabaho sa proteksyon sa paggawa sa Russia ay ang organisasyon ng isang kumpetisyon sa pagsusuri "Para sa ligtas na trabaho at produksyon" (kondisyon na pangalan). Ang pagsasagawa ng kumpetisyon ay kinokontrol ng mga nauugnay na Regulasyon. Maipapayo na magtatag ng ilang tinatawag na nominasyon at pagsamahin ang moral na paghihikayat sa materyal na paghihikayat.

Ang estratehikong layunin ng naturang review-competition ay upang bumuo ng isang sistema ng mga insentibo (sa pamamagitan ng moral at materyal na mga insentibo) para sa mga manggagawa na alam at sumusunod sa mga kinakailangan at pamantayan sa kaligtasan sa paggawa, habang pinapanatili ang isang sistema ng mga aksyong pandisiplina laban sa mga hindi sapat na sinanay at walang disiplina na mga manggagawa.

Ang mga pangunahing layunin ng naturang review-competition ay: 1) ang pagbuo ng napapanatiling motibasyon ng mga manggagawa na malaman at sumunod sa mga pamantayan at regulasyon sa kaligtasan ng paggawa; 2) pagtaas ng interes ng mga manggagawa sa pagpapabuti ng estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa sa mga lugar ng trabaho at sa mga departamento; 3) pagtaas ng kasipagan ng mga manggagawa sa pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at mga tagubilin para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho; 4) pagpapalakas ng labor at teknolohikal na disiplina ng mga manggagawa.

Ang lahat ng ito, sa turn, ay humantong sa isang pagbawas sa mga pinsala sa industriya at morbidity sa trabaho.

Ang kumpetisyon sa pagsusuri ay ginaganap sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado at sa pagitan ng mga indibidwal na dibisyon ng parehong uri.

Ang kumpetisyon sa pagsusuri sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado ay isinasagawa sa loob ng bawat departamento at sa magkatulad na kategorya. mga responsibilidad sa trabaho o sa pamamagitan ng propesyon.

Ang mga resulta ng pagsusuri-kumpetisyon ay regular na buod alinsunod sa mga regulasyon sa pagsusuri-kumpetisyon. Ang pagbubuod ng mga resulta ng pagsusuri-kumpetisyon ay isinasagawa, bilang panuntunan, sa isang pagpupulong ng mga manggagawa ng isang departamento, isang pangkat ng mga departamento, ang buong organisasyon, o sa isang pinahabang pagpupulong ng mga pinuno ng mga kagawaran na lumalahok sa kumpetisyon . Kung ang isang organisasyon ay nagtatag ng isang holiday na nauugnay sa Science Day, kaarawan ng organisasyon, atbp. - isang uri ng "Araw ng Kumpanya", kung gayon mas mainam na buod ang mga resulta para sa araw na ito.

Kung ipinagdiriwang ng organisasyon ang anumang holiday sa industriya, halimbawa, "Araw ng Minero," kung gayon ang paggagawad ng mga nanalo sa kompetisyon sa pagsusuri ay maaaring itakda sa oras upang magkasabay sa holiday na ito. Ang impormasyon tungkol sa mga nanalo sa kumpetisyon, ang kalikasan at dami ng mga insentibo ay nakadokumento sa pamamagitan ng pagsulat sa anyo ng isang order ng organisasyon. Ang lugar ng premyo ay hindi iginagawad sa mga dibisyon kung saan naganap ang mga aksidente, insidente at/o aksidente sa quartering quarter dahil sa kasalanan ng mga empleyado ng dibisyon.

Ang mga tagapamahala at mga espesyalista na aktibong lumahok sa pagpapabuti ng pagganap ng mga dibisyon sa kumpetisyon ay hinihikayat din, napapailalim sa paggawad ng mga premyo sa kanilang mga dibisyon.

Ang mga indibidwal (ang pinakamahusay sa institusyon) na mga empleyado na aktibong lumahok sa pagpapabuti ng pagganap ng departamento sa kumpetisyon ay hinihikayat din, nang paisa-isa.

Ang isang insentibo ay itinatag din para sa pinakamahusay na awtorisadong (pinagkakatiwalaang) tao na namamahala sa proteksyon sa paggawa sa bawat grupo ng mga dibisyon. Ang isang empleyado ng anumang departamento, kabilang ang isang hindi nanalo ng premyo, ay maaaring kilalanin bilang ang pinakamahusay na awtorisadong (pinagkakatiwalaang) tao para sa proteksyon sa paggawa.

Bilang isang pagbubukod, ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring hikayatin nang hindi nagbibigay ng mga premyo sa kanilang departamento.

Sa mga departamentong nabigyan ng premyo, mga empleyadong nakatanggap aksyong pandisiplina para sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay hindi ginagantimpalaan.

Pinipili ang mga hakbang sa insentibo na may layuning lumikha ng tunay na interes ng mga manggagawa sa pagtiyak ng kaligtasan ng bawat lugar ng trabaho at lahat ng pasilidad ng produksyon, pagbuo at pagsasama-sama ng mga insentibo upang sumunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan, kamalayan sa mga interes ng indibidwal at grupo, at responsibilidad ng empleyado para sa estado ng mga pinsala sa sama-samang gawain, pagwawasto ng mga pansariling ideya tungkol sa mga panganib sa kanilang tunay na kahalagahan para sa napapanatiling pag-unlad ng organisasyon.

Ipinapakita ng pagsasanay ang pagiging advisability ng mga sumusunod na hakbang ng moral na paghihikayat: para sa isang empleyado - isang anunsyo ng pasasalamat sa isang order para sa organisasyon na may paghahatid Sertipiko ng karangalan, paglalagay ng portrait sa isang espesyal na stand; para sa dibisyon - pagbibigay ng titulong "Best labor protection division of such and such a period" na may pagtatanghal ng honorary pennant. Ang iba pang mga anyo ng moral na panghihikayat ay posible rin.

Ipinapakita ng pagsasanay ang pagiging posible ng mga sumusunod na hakbang materyal na insentibo para sa isang indibidwal na empleyado: 1) isang beses na bayad sa pera (bonus); 2) pagtatatag ng pagtaas ng suweldo para sa panahon hanggang sa susunod na kumpetisyon; 3) isang paglalakbay (para sa bakasyon o paggamot) sa mga prestihiyosong resort, kabilang ang mga dayuhan; 4) business trip sa Russian o foreign labor protection exhibition; 5) internship sa proteksyon sa paggawa sa Russia o sa ibang bansa;

Ang parehong mga sukat ng materyal na insentibo ay maaaring ilapat sa yunit, na isinasaalang-alang ang bilang ng mga taong nagtatrabaho doon, ang lugar ng premyo na napanalunan, at ang nominasyon ng kumpetisyon.

2.2.3. Pagdiriwang ng Pandaigdigang Araw para sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho.

Sa kasaysayan, ang World Day at Work ay nauugnay sa inisyatiba ng mga manggagawang Amerikano at Canada, na nagmungkahi na ipagdiwang mula noong 1989 ang isang Araw ng Pag-alaala para sa mga manggagawang namatay o nasugatan sa trabaho. Ipinakalat ng International Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) ang inisyatiba sa buong mundo at isinama sa nilalaman nito ang konsepto ng sustainable work at sustainable jobs. Ngayon ang Pandaigdigang Araw ng Pag-alaala para sa mga Manggagawang Napatay o Nasugatan sa Trabaho ay ipinagdiriwang sa mahigit isang daang bansa sa buong mundo tuwing Abril 28 bawat taon.

Ang ILO ay sumali sa inisyatiba noong 2001 at 2002. Dahil sa posibilidad ng pag-oorganisa ng isang tripartite na talakayan, gayundin ang pagsulong ng mga isyu sa kaligtasan sa trabaho sa loob ng balangkas ng ibinahaging mga halaga, noong 2003 iminungkahi ng ILO na baguhin ang konsepto ng Araw ng Paggunita at ilagay ang pangunahing diin sa kung ano ang maaaring gawin sa maiwasan ang mga aksidente at sakit sa trabaho sa buong mundo.

Ang World Day para sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho ay ipinagdiriwang sa Russia mula noong 2003. Maipapayo na gamitin ito para sa malawak na paliwanag na gawain at kapakipakinabang pinakamahusay na manggagawa, aktibong nakikilahok sa pagtiyak sa kaligtasan ng paggawa sa institusyon.

2.2.4. Pagsusulong ng mga pinakamahusay na kasanayan sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho.

Alinsunod sa Art. 210 Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa ay ang pagpapatupad ng mga hakbang sa pagpapalaganap (propaganda) advanced domestic at karanasang banyaga magtrabaho upang mapabuti ang mga kondisyon at kaligtasan sa pagtatrabaho.

Ang koordinasyon at organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang kaligtasan sa trabaho ay isinasagawa ng mga serbisyo at espesyalista sa kaligtasan sa trabaho, gayundin ng mga agarang pinuno ng mga departamento (mga pinuno ng mga workshop, serbisyo, kanilang mga kinatawan, kapatas).

Iba-iba ang mga paraan para sa pagtataguyod ng mga isyu sa kaligtasan, ngunit pareho ang pangwakas na layunin - upang turuan ang mga manggagawa sa mulat na pangangailangan na matugunan ang mga kinakailangan para sa ligtas na pagganap sa trabaho.

Ito ay nakakamit sa pamamagitan ng lahat ng anyo ng pagsasanay at pagtuturo; pagsusuri ng mga aksidente; pagsasagawa ng mga lektura; mga pag-uusap; visual na propaganda; pag-aayos ng mga pagbisita sa mga eksibisyon; mga pamamasyal; pagpapalitan ng karanasan; organisasyon ng kumpetisyon; panonood ng mga pelikula at video, na kinasasangkutan ng mga dalubhasang psychologist at sosyologo sa pagbuo ng isang normal na sikolohikal na klima sa mga koponan (shift, mga koponan, atbp.), atbp.

Napakabisang hikayatin ang mga empleyado na hindi lumalabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa mga pagpupulong na espesyal na inorganisa para sa layuning ito na may imbitasyon ng mga miyembro ng pamilya.

Para sa patuloy na pagpapatupad ng mga aktibidad, ipinapayong mag-organisa ng isang tanggapan ng proteksyon sa paggawa na may kagamitan teknikal na paraan pagsasanay, regular na na-update sa visual na propaganda, mga layout, kinakailangang sanggunian, metodolohikal at pana-panahong panitikan.

Kapag nag-aayos ng opisina, kinakailangang gabayan ng "Mga Rekomendasyon para sa pag-aayos ng gawain ng opisina sa proteksyon sa paggawa at ang sulok ng proteksyon sa paggawa" (Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Enero 17, 2001 No. 7) .