Technika rozmowy kwalifikacyjnej. Postępuj zgodnie z jasną strukturą rozmowy kwalifikacyjnej. Na jakie etapy można podzielić rozmowę kwalifikacyjną?

Dla pracodawcy celem rozmowy kwalifikacyjnej jest jak najlepsze poznanie potencjalnego pracownika, a tym samym zminimalizowanie ryzyka związanego z błędami w zatrudnieniu. Dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna nie tylko dostarcza najpełniejszych informacji o rzeczywistych możliwościach kandydata, ale także zwiększa jego motywację do przyjęcia Twojej oferty. Jak przeprowadzić skuteczną rozmowę kwalifikacyjną?

Umiejętność stworzenia atmosfery zaufania, która pomoże kandydatowi pokonać ograniczenia i napięcie, wybrać najbardziej odpowiedniego w tym przypadku formularz wywiadu, symuluj sytuacje, które pozwalają ci się ujawnić różne strony osobowości i oceny poziomu zawodowego kandydata, przychodzi wraz z praktyką.

Podstawowe postanowienia

1. Kandydat ma obowiązek wcześniej otrzymać (pisemnie lub telefonicznie) informację o terminie i godzinie rozmowy kwalifikacyjnej wraz z jasnymi wskazówkami dojazdu do biura.

2. Aby móc się z nim spotkać i w razie potrzeby zamówić przepustkę, należy powiadomić sekretarza o imieniu i nazwisku odwiedzającego oraz godzinie wizyty.

3. Poświęć trochę czasu na przeczytanie biografii kandydata przed rozmową kwalifikacyjną. Pomoże to zaoszczędzić czas.

4. Określ pytania, które spodziewasz się zadać. Jeśli tego nie zrobisz, kandydat może sam rozpocząć rozmowę z Tobą.

5. Staraj się być w odpowiednim nastroju. Jeśli będziesz zmęczony lub zirytowany, nie będziesz mógł ocenić kandydata.

6. Zaplanuj rozmowę tak, aby nic nie rozpraszało Twojej uwagi (rozmowy telefoniczne, wizyty nieznajomych itp.).

7. Nie okazuj uprzedzeń. Pierwsze wrażenie często jest podyktowane uprzedzeniami i może okazać się zupełnie bezpodstawne.

8. Upewnij się, że kandydat wie, kim jesteś – jak się nazywasz i jaki masz tytuł.

9. Natychmiast zadzwoń do kandydata po imieniu i nazwisku i rób to tak często, jak to możliwe.

10. Uśmiechnij się! Bądź przyjazny: przestraszony kandydat nie będzie w stanie pokazać Ci swoich mocnych stron.

11. Traktuj kandydata tak, jak sam chciałbyś być traktowany, gdyby Twoje role się odwróciły.

12. Przekaż kandydatowi informacje na temat stanowiska – zarówno jego atrakcyjnych, jak i nieprzyjemnych aspektów. Obejmuje to wymagania wobec pracownika, długość dnia pracy, warunki pracy, możliwości awansu itp.

13. Mów powoli i wyraźnie, dając kandydatowi wystarczająco dużo czasu na przetworzenie tego, co zostało powiedziane. W sytuacji, gdy kandydat przeżywa duże napięcie nerwowe, może być mu trudno cię dostrzec.

14. Nie chwal swojej firmy ani proponowanego stanowiska. Nie składaj obietnic, których nie możesz dotrzymać. Nie wyolbrzymiaj możliwości awansu: jeśli takich możliwości nie ma, zawiedziony pracownik może mieć do ciebie pretensje, co będzie miało wpływ na jego wyniki.

Ustrukturyzowany wywiad

Ustrukturyzowany wywiad to bardzo złożona procedura. Jest to jednak całkiem uzasadnione, zwłaszcza przy wyborze pracowników na najbardziej odpowiedzialne stanowiska.

Ustrukturyzowany wywiad charakteryzuje się następującymi cechami:

Rozmowa kwalifikacyjna opiera się wyłącznie na obowiązkach zawodowych i wymaganiach kluczowych dla wykonywania pracy;

Program rozmowy kwalifikacyjnej zawiera cztery rodzaje pytań (sytuacyjne, kwalifikacyjne, symulujące sytuację w pracy oraz związane z nią). Ogólne wymagania dla personelu);

Na każde pytanie są przygotowane (standardowe) odpowiedzi: odpowiedzi kandydatów oceniane są w pięciostopniowej skali poprzez porównanie z jasno określonymi kryteriami;

Zaangażowana jest grupa ekspertów, co zapewnia niezależna ocena odpowiedzi od każdego kandydata udzielone przez kilku ekspertów;

Z każdym kandydatem przeprowadzane są pełne rozmowy kwalifikacyjne, a cała procedura jest starannie przestrzegana, aby zapewnić absolutnie równe szanse;

Wyniki rozmowy są szczegółowo dokumentowane.

Prowadząc rozmowy kwalifikacyjne, niezależnie od tego, jaką formę przyjmą, pamiętaj o zapisaniu swoich obserwacji i wrażeń na temat kandydatów.

Jasno skonstruowana rozmowa zapewnia bardziej obiektywną selekcję i równość warunków. Jeśli wszystkim kandydatom zadawane będą te same pytania w tej samej kolejności (pamiętaj o udokumentowaniu rozmowy kwalifikacyjnej), łatwiej będzie porównać kandydatów.

Wywiad indywidualny

Wywiady indywidualne mają zalety i wady.

Zalety:

Łatwo jest uzgodnić termin i miejsce dogodne dla Was obojga;

Swobodna rozmowa w nieformalnej atmosferze;

Kandydat czuje się bardziej zrelaksowany, spotykając się tylko z jedną osobą przeprowadzającą rozmowę kwalifikacyjną i chętniej ujawnia swoją istotę;

Prowadzącemu rozmowę łatwiej jest kontrolować i kierować rozmową we właściwym kierunku.

Wady:

Może to być niewiarygodna metoda oceny (na przykład masz nieświadome uprzedzenia wobec określonych typów ludzi, co może mieć wpływ na Twój wybór);

Możesz być złym osobą przeprowadzającym rozmowę kwalifikacyjną i nie potrafisz ocenić odpowiedniego kandydata;

Możesz być niedoświadczony i mieć trudności z podjęciem decyzji.

Wywiad grupowy

W małej firmie w skład grupy może wchodzić Ty, Twój bezpośredni przełożony oraz, jeśli praca jest specjalistyczna, ekspert w danej dziedzinie (w celu oceny wiedzy i doświadczenia kandydata).

Zalety wywiadu grupowego:

Bardziej sprawiedliwa i dokładniejsza metoda oceny, ponieważ wszyscy ankieterzy nie mogą być stronniczy w stosunku do jednego kandydata;

Ankieterzy mogą dzielić się odpowiedzialnością za zadawane pytania i podejmowane decyzje dotyczące selekcji;

Wywrze to silniejsze wrażenie na kandydacie;

Łatwiej jest robić notatki na temat kandydata, nie zakłócając toku rozmowy.

Wady:

Kandydat może czuć się zdenerwowany w obecności kilku osób;

Zebranie wszystkich kandydatów i osób przeprowadzających rozmowę kwalifikacyjną w jednym miejscu może być trudne;

Jeśli ktoś spróbuje dominować, może dojść do napięć między ankieterami.

Sztuka wywiadu

Pytania powinny być formułowane jasno i jasno. Kandydat powinien skupić swoją uwagę i wysiłek na udzieleniu odpowiedzi na Twoje pytania, a nie na ich rozszyfrowaniu. Używaj prostych i zrozumiałych słów. Nie zadawaj kilku pytań na raz. Wskazane jest grupowanie pytań tematycznie, płynnie przechodząc od jednego do drugiego. Czasem warto to podkreślić: „Teraz, gdy już wyjaśniliśmy kwestie związane z Twoim wykształceniem, porozmawiajmy o doświadczeniu zawodowym”. Nie pozwól, aby rozmowa zboczyła z obranego kursu. Jeżeli odpowiedź rozmówcy odbiegała od istoty pytania, zapytaj go ponownie: „Przepraszam, miałem na myśli…”.

Spraw, aby kandydat mówił więcej niż Ty. Pamiętaj, że to ty przeprowadzasz z nim wywiad, a nie on z tobą. Sprytny kandydat może sprawić, że będziesz mówił w taki sposób, że wywrzesz o nim jak najlepsze wrażenie, mimo że sam siebie słuchałeś.

Zwróć uwagę na pytania, które ci zadaje.

- "złota zasada„Prowadzący wywiad: 20% czasu zadaje pytania i 80% słucha.

Postrzegaj kandydata wszystkimi zmysłami. Kontakt bez słów jest nie mniej ważny niż kontakt werbalny. Zwróć uwagę na mimikę, gesty, postawę i wyraz oczu kandydata.

Często ważnych informacji dostarczają odpowiedzi z obszarów odległych od bezpośredniego tematu rozmowy. Na przykład osoba, która lubi lotniarstwo, w zasadzie daje Ci znać, że lubi podejmować ryzyko. Jeśli sam zbudował dom, to znaczy, że jest wytrwały i sam może wiele zdziałać.

Konstrukcja pytań

Dobry ankieter, chcąc wydobyć jak najwięcej wiarygodnych informacji, posługuje się szeroką gamą pytań, różniących się zarówno treścią, jak i formą. Co to za pytania?

1. Pytania wymagające szczegółowych odpowiedzi – takie pytania są preferowane, ponieważ zmuszają kandydata do lepszego otwarcia się, np.: „Jak dobrze radzisz sobie z pracą pod dużą presją?”

2. Pytania wymagające jednoznacznych odpowiedzi, np.: „Czy jesteś gotowy rozpocząć pracę w środę?”, „Czy pracujesz w JSC Perspektiva od 2 lat?”

3. Pytania mające na celu bardziej realistyczną ocenę odpowiedzi na poprzednie pytania: „Czy kiedykolwiek miałeś sytuacje, w których nie wszystko układało się tak dobrze?”

4. Pytania ilustrujące opowieść o stylu zachowania: „Opowiedz mi, jak zrobiłeś…” lub „Podaj przykład, jak…”.

5. Jeśli coś Cię zaniepokoi, zapytaj: „Czy musiałeś się tak zachowywać w innych przypadkach?”

6. Aby poprowadzić rozmowę, możesz zastosować zakończenie typu „czy to nie?”, np.: „Skoro nie mamy zbyt wiele czasu, myślę, że powinniśmy przejść do następnego zestawu pytań, prawda? ?”

7. Pytania lustrzane, powtarzając wypowiedź kandydata w formie pytającej i robiąc pauzę. Na przykład, jeśli kandydat stwierdził, że dobrze się porozumiewa, pytanie lustrzane brzmi: „Czy dobrze się komunikujesz?”

8. Pytania wymagające wyboru i jego uzasadnienia, np.: „Chciałbym wiedzieć, co byś wolał, gdyby...?”

9. Proponujemy sytuację i pytamy rozmówcę o opinię, np.: „Zawsze wydawało mi się, że klienta należy obsłużyć dopiero po zapłaceniu rachunku, ale co o tym sądzicie?”

10. Pytania wiodące: „Wierzymy, że klient ma zawsze rację, ale co o tym myślisz?”

11. Seria pytań skupiających się na różnych aspektach sytuacji, na przykład:

„Czy możesz pracować w trybie awaryjnym?”;

„Opowiedz mi o sytuacjach, w których musiałeś to zrobić”;

„Czy trudno było dotrzymać terminu?”;

„Jak doszło do krytycznej sytuacji?”;

"Czyja to wina?";

"Co zrobiłeś?" itp.

Wydając całą serię pytań „w jednym klipie”, możesz sprawdzić, czy kandydat potrafi szybko przyswoić informacje i podejmować decyzje w stresie.

12. Pytania rozwijające poprzednią odpowiedź: „Opowiedz mi więcej na ten temat”, „Podaj przykład”, „To ciekawe”, „Czego cię to nauczyło?”

Rzeczy, których warto się dowiedzieć

Dlaczego kandydat odszedł z poprzedniej pracy? Czy kandydat naruszył warunki umowy?

Prawdziwy powód, dla którego chce tej pracy.

Czy kandydat jest pracowity czy leniwy?

Czy kandydat charakteryzuje się szybkim czasem reakcji?

Czy kandydat jest otwarty na nowości, czy też jest uparty i dogmatyczny?

Czy kandydat jest spostrzegawczy?

Czy kandydat jest proaktywny, czy też potrzebuje wskazówek?

Jak skrupulatny jest kandydat w swojej pracy (i powolny w wykonaniu), czy też szybki, ale nieostrożny?

Na co powinieneś zwrócić uwagę:

Kandydat zmienił wiele stanowisk pracy. Więcej niż jedna praca rocznie to czerwona flaga. Preferowane powinny być osoby, które przepracowały w danym miejscu minimum 2 – 3 lata.

Kolorowe opisy własnych osiągnięć. Staraj się podczas rozmowy kwalifikacyjnej upewnić się, że nie są to oczywiste przesady.

Niejasno sformułowane nazwy stanowisk. Zapytaj, jakie były faktyczne obowiązki na każdym stanowisku. Nie należy zakładać, że określone stanowisko w innej firmie oznacza to samo, co w Twojej.

Pamiętaj, że na niektórych stanowiskach wcześniejsze doświadczenie nie jest konieczne, a nawet może być niekorzystne dla kandydata, jeśli zamierzasz go przeszkolić, aby działał zgodnie z Twoimi wymaganiami.

Cechy charakteru

Czy dana osoba jest taktowna, powściągliwa, pewna siebie?

Czy łatwo się z nim porozumieć?

Czy jest kompatybilny z innymi pracownikami w grupie?

Czy lubi przebywać sam, czy lubi przebywać w miejscach publicznych?

Staraj się zadawać pytania, na które nie da się przygotować standardowych odpowiedzi. Zwróć uwagę na nerwowość – generalnie nie jest to nic wielkiego, ale czasem może być niezwykle istotne.

Powinieneś także dowiedzieć się, jaka jest jego zdolność do adaptacji, ponieważ jest to bardzo ważna cecha charakteru. Brak elastyczności psychologicznej stwarza poważne problemy, ponieważ zakłóca wzrost i rozwój pracownika.

Wygląd

Masz pełne prawo oczekiwać, że kandydat, który pojawi się na rozmowie kwalifikacyjnej, będzie wyglądał schludnie i schludnie. Świadczy to o wrodzonym poczuciu własnej wartości i sugeruje, że jego twórczość będzie charakteryzowała się taką samą dokładnością.

Jeśli pojawi się na rozmowie kwalifikacyjnej wyglądając „nieprzedstawialnie”, możesz być pewien, że nie będzie wyglądał lepiej, gdy pojawi się w pracy. I odwrotnie, samo to, że pojawił się na rozmowie kwalifikacyjnej ubrany jak sprzedawca IBM, nie powinno prowadzić do przekonania, że tak zawsze będzie postrzegał pracę.

Inteligencja i edukacja

Dopasuj osobę do miejsca. Jeśli umieścisz wysoko wykwalifikowane osoby na stanowiskach niższego szczebla, skończy się to dużą liczbą niezadowolonych pracowników i dużą rotacją.

I odwrotnie, nie należy powoływać niewykwalifikowanych osób na stanowiska, na których pomimo wszystkich ich najlepsze strony, żaden z nich nie będzie w stanie podołać obowiązkom. Zawiedziesz tylko ich i siebie. Wiedza książkowa rzadko ma bezpośrednie zastosowanie w pracy, chociaż może zaszczepić w kandydacie złudną wiarę własne możliwości. Zdrowy rozsądek i chęć uczenia się są zawsze cenniejsze niż wykształcenie akademickie.

Zapytanie

W ostatnich latach główną metodą pozyskiwania informacji od osób trzecich jest kierowanie zapytań. Zwykle następuje po przeprowadzeniu ankiety. W formularzu zgłoszeniowym kandydat proszony jest o wskazanie kilku osób, które go blisko znają i które mogą potwierdzić podane informacje i bliżej scharakteryzować go jako pracownika.

Jednocześnie firma zastrzega sobie prawo do samodzielnego gromadzenia informacji niezbędnych do podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Czasami wymagane są informacje na temat kolegów, przyjaciół, starszych towarzyszy, krewnych, nauczycieli, którzy mogliby scharakteryzować wnioskodawcę.

Dominują dwie formy zbierania informacji: pisemny wniosek i nawiązanie kontaktu telefonicznego z przedstawicielem byłego pracodawcy. Jeśli kandydat stara się o stanowisko kierownicze, służby HR interesują się jego stylem przywództwa, podejściem do nowych rzeczy, umiejętnością pracy z ludźmi i podejściem do brania odpowiedzialności za decyzje.

W zakresie sprawdzania merytorycznych informacji specjalistów obsługa personelu najczęściej interesuje poziom wynagrodzenia w poprzednim miejscu pracy, wysokość premii; wielkość i jakość wykonanej pracy, informacje o dyscyplina pracy oraz liczbę dni nieobecności w pracy (w tym z powodu choroby), stan zdrowia pracownika, przyczyny zwolnienia.

Jeżeli sam wnioskodawca otrzyma recenzję w swoich rękach do przesłania w miejscu złożenia wniosku, nie ma gwarancji zgodności z prawdą: wiele osób nie będzie chciało pisać swojej prawdziwej opinii na temat wnioskodawcy, ponieważ ten ostatni może ją przeczytać. W rezultacie autorzy takich listów albo skupiają się na brakach wnioskodawcy, albo wyolbrzymiają jego zalety.

Specjalne jury organizacji pracodawców, zaznajomione ze specyfiką stanowiska, ustala te szczególne wymagania w kolejności ich ważności. Następnie wysyłana jest prośba o list polecający, w którym zwraca się do byłego pracodawcy o ocenę kandydata. Dodatkowa kontrola odbywa się także telefonicznie (szczególnie w ostatnim miejscu pracy i nauki).

Jak zbudować rozmowę z wybranym przez siebie kandydatem

Zatem proces selekcji został zakończony. Zidentyfikowałeś kandydata, któremu zaoferujesz pracę. Dobrze, jeśli pozostał Ci jeszcze jeden lub dwóch kandydatów, którzy również są dla Ciebie w większości satysfakcjonujący. Doświadczenie pokazuje, że nierzadko zdarza się, że kandydat, który wykazał zainteresowanie Twoją ofertą, z jakiegoś powodu nie może zostać zatrudniony.

Wiadomość do kandydata, że firma go wybrała, zazwyczaj odbywa się drogą telefoniczną. Nie zapominaj, że jeśli dzwonisz do pracy, rozmówcy może być trudno omówić tę kwestię. ten moment niewygodny. Pamiętaj, aby zacząć od zapytania, czy ma czas i czy czuje się swobodnie, omawiając z Tobą tę kwestię.

Jeśli zadzwonisz i powiesz, że proponujesz mu objęcie tego stanowiska w Twojej firmie, najprawdopodobniej usłyszysz standardowe podziękowanie i prośbę o odroczenie decyzji na jakiś czas w celu przemyślenia oferty. Kandydat może mieć najwięcej rózne powody W tym celu może np. oczekiwać odpowiedzi od innej firmy, która wydaje mu się atrakcyjniejsza. Może po prostu się zaprzedał. Ale w każdym razie zakończenie rozmowy w taki sposób jest dla Ciebie całkowicie nieopłacalne.

Lepiej zadzwonić i zacząć od zapytania, czy Twój rozmówca zachował zainteresowanie stanowiskiem, w sprawie którego się z Tobą skontaktował – z reguły zawsze kończy się to pozytywną odpowiedzią. Dowiedz się, czy w tym czasie będzie miał jakieś pytania. Wskazane może być przełożenie dyskusji do czasu osobistego spotkania i omówienie jej po zapoznaniu się kandydata z proponowaną umową.

Być może znajdzie odpowiedzi na swoje pytania w tekście umowy, a może wręcz przeciwnie, pojawią się nowe. Teraz możesz przejść do swojej propozycji. Zatem sam skrypt rozmowy doprowadzi do natychmiastowego, wygodnego dla Ciebie rozwiązania.

Po otrzymaniu ustnego potwierdzenia wskazane jest przekazanie kandydatowi dwóch egzemplarzy umowy. Od momentu zwrócenia Ci podpisanej przez kandydata umowy, uważa się go za faktycznie zatrudnionego. Nie wyklucza to jednak konieczności dopełnienia formalności związanych z zatrudnieniem pracownika poprzez wydanie polecenia.

Jeśli podczas rozmowy nie udało się omówić lub dostatecznie wyjaśnić niektórych kwestii, na przykład warunków płatności i innych zachęt, wówczas kwestię tę należy omówić szerzej przy zawieraniu umowy.

Podstawowe błędy przy zatrudnianiu

1. Cechy wymagane na danym stanowisku nie są jasno określone.

2. Powtarzane wywiady z tymi samymi pytaniami.

3. Fałszywa interpretacja danych kandydata. Z właściwy sposób prowadzić do hipotetycznych pytań typu „Co by się stało, gdyby…”. Menedżerowie „zakochują się” w osobie, która wie, jak „opowiedzieć piękną historię”. Prowadzący wywiad stają się ofiarami projekcji psychologicznej. Dostrzegają w działaniach innych motywy, które w rzeczywistości należą do nich samych.

4. Ocenianie pod wpływem uprzedzeń. Menedżer, który nie lubi długich włosów, lubi atrakcyjne kobiety lub ma własne zdanie na temat „typowego inżyniera”, może, ale nie musi, być świadomy swoich uprzedzeń. Ale w większym lub mniejszym stopniu ubarwiają osobiste decyzje.

5. Efekt halo. Siłę lub słabość sygnału dotyczącego pewnych cech często uważa się za siłę lub słabość sygnału dotyczącego innych. Elokwencja nie świadczy o wybitnych zdolnościach, tak jak jej brak nie daje podstaw do nieufności.

6. Pochopne decyzje. Menedżer może tak naprawdę podjąć decyzję, spoglądając na aplikację, patrząc na twarz kandydata lub ściskając mu dłoń. Rozmowa kwalifikacyjna staje się zatem formalnością. Informacje wspierające wstępną ocenę są wchłaniane, a dane, które są z nią sprzeczne, eliminowane.

7. Nadmierna wrażliwość na czynniki negatywne. Nadwrażliwość na oznaki cech negatywnych.

8. Zbyt duże zaufanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Brak zaufania do innych metod zbierania informacji (np. testów).

9. Brak systemu selekcji. Marnuje się dużo czasu na rozmowy z niewykwalifikowanymi osobami. Brak systemu powoduje, że niektóre dane są kontrolowane, a inne nie, niektórzy kandydaci są testowani, a inni nie.

10. Brak systemu decyzyjnego. Menedżerowie zbyt często porównują swoje wrażenia spontanicznie, bez usystematyzowania wniosków.

11. Wielki pośpiech. Próbując wypełnić Miejsce pracy bez opóźnienia.

12. Oceny względne zamiast bezwzględnych. Decyzje są często podejmowane na podstawie względnej przydatności danych kandydatów, a nie na podstawie prawdziwych wymagań kandydata na dane stanowisko. Po rozmowie z kilkoma niezadowalającymi kandydatami, przeciętny wydaje się najlepszy.

Bibliografia

1. Zakablutskaya E. Skuteczny wywiad. Rekrutacja pracowników jest 100%. Petersburg: Piotr, 2009.

2. Ivanova S. Sztuka doboru personelu. Jak ocenić osobę w ciągu godziny. M.: Wydawnictwo Alpina, 2009.

3. Korda F. Wywiad z personelem. 14 podstawowych sytuacji. M.: Pretekst, 2008.

S. Faibushevich K. e. Sc., profesor nadzwyczajny w Petersburgu Uniwersytet stanowy ekonomia i finanse

Celem tego dokumentu rozmowy kwalifikacyjnej jest Twoja ściągawka, którą możesz śledzić, stale sprawdzając doświadczenie, kompetencje i motywację kandydata.

3. Odłóż kij na później i użyj marchewki

Przede wszystkim bądź człowiekiem, a nie szefem. Rozmowa kwalifikacyjna to ogromny stres dla każdego kandydata. Twoim zadaniem jest rozładować ten stres i pozwolić kandydatowi się otworzyć. Jak to zrobić? Bardzo prosta.

Uśmiechaj się, żartuj, zadawaj pytania, staraj się zrozumieć. Nie krytykuj i nie wyśmiewaj złych decyzji. Czasami możesz nawet pomóc w uzyskaniu odpowiedzi (tylko w granicach zdrowego rozsądku – nie przeprowadzasz wywiadu ze sobą).

4. Postępuj zgodnie z jasną strukturą rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna jest stresująca nie tylko dla kandydata, ale także dla menedżera. Trzeba nie tylko wysłuchać, ale także ocenić odpowiedź, zapisać ją na piśmie, zwrócić uwagę na sygnały niewerbalne, jakie daje kandydat, porównać kolejną odpowiedź z poprzednimi i zastanowić się, jakie kolejne pytanie zadać.

Aby się nie przeciążać, ważne jest, aby zachować automatyzm w przestrzeganiu ustalonej struktury wywiadu. Pamiętasz jak dzisiaj wróciłeś z domu do pracy? Założę się, że nie – wszystko działało na autopilocie. Podobnie jest podczas rozmowy kwalifikacyjnej – musisz uwolnić głowę od wszelkich niepotrzebnych zajęć i skupić się na kandydacie.

Kiedy nauczysz się postępować według sprawdzonej procedury, możesz z góry mieć pewność, że Twoje zadania na rozmowie kwalifikacyjnej zostaną rozwiązane.

Optymalna struktura wywiadu

Część wprowadzająca (3 min)
1. Przedstaw się.
2. Dowiedz się, ile czasu ma kandydat. Pamiętacie co pisałam powyżej o piernikach? Bądź dobrym chłopcem – szanuj czas innych. Zaplanuj czas rozmowy kwalifikacyjnej tak, aby opuścić kandydata na czas.
3. Opowiedz nam o strukturze nadchodzącej rozmowy kwalifikacyjnej. Poinformuj kandydata, że nieco później będzie czas na jego pytania.
Autoprezentacja kandydata (10 min)
1. "Kim jestem"
2. „Co osiągnąłem”
3. „Do czego dążę”
Twoje pytania i jego odpowiedzi (35 min)
1. Ujawnij swoje umiejętności poprzez ćwiczenia
2. Ujawnij swoją motywację i wartości
3. Wyjaśnij oczekiwania dotyczące wynagrodzenia
Jego pytania i Twoje odpowiedzi (10 min)
1. Opowiedz nam o wakacie
2. Odpowiedz na pytania kandydata
Zakończenie wywiadu. Kolejne kroki (2 min)
1. W jaki sposób wybierzesz kandydata, który podejmie decyzję?
2. Kiedy dasz odpowiedź?
3. Z kim się kontaktować i jak kontaktować w przypadku nieoczekiwanych zmian

Razem: 60 minut. (Dlaczego tylko godzina? Bo zmęczenie dłuższymi wywiadami sprawia, że są one nieskuteczne).

5. Pozwól kandydatowi się przedstawić

Choć dla doświadczonych kandydatów ta część będzie wykonaniem już wyćwiczonego numeru, to autoprezentacja kandydata jest nadal bardzo ważna.

Poproś kandydata, aby w ciągu 10 minut krótko odpowiedział na trzy pytania:

Kim jesteś teraz?
Jaki masz cel?

Dlaczego krótkie?

Czas na autoprezentację kandydata musi być ograniczony:

Nie potrzebujesz długiej historii bez przewodnika - musisz zostawić czas na ćwiczenia i pytania.
Zrozumiesz, jak bardzo ceni czas innych ludzi i czy potrafi dotrzymać wyznaczonych terminów.
Zrozumiesz, jak bardzo potrafi uogólniać i po prostu mówić o skomplikowanych sprawach.

Kim jesteś teraz?

Słuchając odpowiedzi na to pytanie, zrozumiesz:

Na ile kandydat rozumie swój cel? Czy o tym pomyślał? To ważne, bo refleksja jest ważnym elementem umiejętności doskonalenia siebie.
Czy kandydat rozumie (i dlatego potrafi celowo je wykorzystać) swoje mocne strony?

Jakie są Twoje osiągnięcia i jakimi liczbami możesz je opisać?

Co sprawdzamy:

Czy dana osoba myśli w kategoriach wyników czy procesu? „Ja to zrobiłem” jest złe. „Byłem uczestnikiem” jest jeszcze gorsze. „Chcieliśmy” jest całkowicie nietrafione. „Zrobiłem”, „Osiągnąłem” - dobrze. „Mogę z dumą powiedzieć, że osobiście osiągnąłem” - solidną „piątkę”.
Czy skupiasz się na liczbach? Jeśli ktoś swobodnie operuje liczbami na swój własny sposób dawne działania, oznacza to, że jest w stanie ulepszyć powierzony mu obszar. W końcu, jak napisał Drucker, poprawia się tylko to, co jest mierzone.

Opisując osiągnięcia, zawsze pytaj, jaka była rola kandydata. Nadmierne użycie zaimka „my” jest sygnałem ostrzegawczym. Ale nawet jeśli kandydat tego nie powie, zawsze warto zadać sobie pytanie: „Czy osiągnięcia, które opisujesz, są wynikiem pracy jakiej wielkości zespołu? Jaka dokładnie była Twoja rola w osiągnięciu tego celu?”

Jaki masz cel?

Ostatnia część autoprezentacji. Modne jest traktowanie tego jako zaczynu dyskusji na temat motywacji. Bardziej szczegółowo wyjaśnisz swoją motywację w dalszej części rozmowy kwalifikacyjnej.

6. Zostań ludzkim prześwietleniem. Pytania od menedżera podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

7. Nie spiesz się z następnym pytaniem.

Za każdym razem, gdy wygląda na to, że kandydat skończył swoją odpowiedź, zrób 5 sekund przerwy. W tym momencie przyjrzyj mu się uważnie i ze zrozumieniem potrząsnij głową.

Po co? Bo po tym, jak usłyszysz pierwszą „służbową”, powierzchowną odpowiedź, proces myślowy kandydata nadal trwa. W tym momencie jest jeszcze krytyczny wobec tego, co sam do siebie powiedział i po chwili może znów zacząć mówić, uzupełniając to, co zostało już powiedziane.

A wtedy usłyszysz prawdziwą, głęboką odpowiedź, która znacznie pełniej odzwierciedla światopogląd kandydata.

8. Prowadź i zapisuj zapisy

Jeśli naprawdę chcesz zatrudnić wartościowego kandydata, odbędzie się wiele rozmów kwalifikacyjnych.

Z własne doświadczenie Mogę powiedzieć, że po rozmowie z pięcioma czy dwoma kandydatami nie da się zapamiętać wszystkich szczegółów dotyczących każdego z nich. W związku z tym podjęcie właściwej decyzji o wyborze finalisty będzie bardzo trudne, jeśli nie będziesz robić notatek podczas każdej rozmowy kwalifikacyjnej.

Do każdej rozmowy kwalifikacyjnej drukuję CV kandydata.
Podczas rozmowy z kandydatem zapisuję ważne dla mnie notatki na marginesach, w miejscach, w których opisane są etapy kariery, które komentuję.
Kiedy przychodzi czas na analizę przypadków lub rozmowę na temat motywacji kandydata, odwracam arkusz CV na drugą stronę i tam bardzo krótko zapisuję główne odpowiedzi kandydata.

Dzięki temu dla każdego kandydata mam notatki z rozmów kwalifikacyjnych, które przechowuję do momentu obsadzenia wakatu, czyli do momentu przyjścia idealnego kandydata do pracy. Możesz sam korzystać z tych zapisów przy podejmowaniu decyzji lub, jeśli to konieczne, możesz pokazać je współpracownikom i menedżerom.

9. Uzgodnij ze swoim kolegą tajne znaki

Jeśli po stronie pracodawcy zaangażowanych jest kilka osób (na przykład Ty i Twój rekruter lub Ty i Twój menedżer), musisz wcześniej uzgodnić sposób koordynacji swoich działań. Często zdarzało mi się, że próbując zaoszczędzić pieniądze, czas całkowity, główny ankieter zakończył rozmowę wcześniej, błędnie sądząc, że inny członek zespołu stracił zainteresowanie kandydatem.

Prostym sposobem na uniknięcie tego jest uzgodnij z wyprzedzeniem dwa znaki, które będą oznaczać „kontynuuj” lub „zakończ”. Na przykład używam trójkąta, którego wierzchołek jest skierowany w górę („kontynuuj”) lub w dół („zakończ”). Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zwracaj uwagę na to, co kolega rysuje na leżącej przed nim kartce papieru. Jeśli widzisz, że oboje macie znak „składamy”, przestańcie zadawać pytania i pozwólcie kandydatowi odejść. Jeśli znaki, które narysujesz, będą się różnić, jeden z was musi uzbroić się w cierpliwość i poczekać, aż drugi zaspokoi swoją ciekawość.

10. Nie przegap okazji, aby się czegoś nauczyć

Oczywiste jest, że logicznie rzecz biorąc, podczas rozmowy kwalifikacyjnej spotykasz ludzi, którzy wiedzą lub potrafią mniej niż ty. Jednak podczas każdej rozmowy, którą odbyłem możliwość nauczenia się czegoś nowego:

Jak działają konkurenci
Jak zarządzana jest Twoja funkcja w innych firmach?
Co się dzieje na rynku
Jak inaczej możesz rozwiązać swoje problemy?
A czasami – aby uzyskać kolejne potwierdzenie, że problemów, które masz, nie da się rozwiązać przez innych (to się zdarza!)

11. Pozwól wnioskodawcy otworzyć się poprzez swoje pytania

Kiedy już zadasz wszystkie pytania, pamiętaj, aby dać kandydatowi możliwość zadania Ci pytań. (To ostatnia część naszej optymalnej struktury rozmowy kwalifikacyjnej, pamiętasz?)

To niesamowite, jak wiele człowiek może powiedzieć o sobie samym zadając pytania. Przede wszystkim o jego priorytetach i motywacji – od czego zacznie zadawać pytania, gdy nadejdzie czas? Kiedy ktoś deklaruje, że najważniejsze dla niego w pracy są ciekawe zadania, a pierwsze pytanie od niego dotyczy godzin pracy lub zasiłku chorobowego, zastanowiłbym się nad tym.

12. Zjedz słonia na części

Kiedy musiałem zatrudnić menedżera usługa marketingowa dla naszej firmy zrozumiałem, że to się po prostu nie sprawdzi:

Kandydat musiał być nie tylko profesjonalistą o szerokich horyzontach i myślącym liderem.
Musiał być także dobrym menadżerem, chcącym wygrywać i nastawionym na wyniki.
Musiał mieć podstawowa wiedza produkty, które warto promować.
Musiałby dużo włożyć w wyjaśnianie trudnych koncepcji nieprofesjonalistów i przekonywanie ich, że ma rację, musiałby więc mieć uporządkowane myślenie i być utalentowanym negocjatorem.

W tej sytuacji nie miałam ani jednej szansy na podjęcie decyzji co do kandydata w godzinie przeznaczonej na rozmowę kwalifikacyjną.

Rozwiązaniem było podzielenie wywiadu na dwie części: pierwsza polegała na autoprezentacji i odpowiadaniu na pytania kandydata, natomiast druga, która odbyła się innego dnia z zainteresowanymi mnie kandydatami, poświęcona była moim pytaniom i rozwiązywaniu problemów.

Wniosek

Pamiętaj, że najważniejszą rzeczą, jaką masz jako lider, jest Twój zespół. A umiejętności prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych są kluczem do rekrutacji zespołu mistrzów. Zapytaj siebie - Które z powyższych możesz zastosować podczas następnej rozmowy kwalifikacyjnej??

Przeczytałeś do końca? Cieszę się, że to lubisz!

W zamian za przysługę odpowiedz w komentarzu na jedno pytanie:

Jaki jest najczęstszy błąd popełniany przez menedżerów podczas rozmów kwalifikacyjnych?

Obie strony są w równym stopniu zainteresowane przebiegiem rozmowy kwalifikacyjnej (lub rozmowy kwalifikacyjnej), zarówno pracodawca, jak i przyszły pracownik. Główne zadania i cele podczas rozmowy kwalifikacyjnej dla pracodawcy to: określenie cech osobowych i identyfikacja profesjonalna wiedza, umiejętności i zdolności wnioskodawcy. Kandydat jest zainteresowany uzyskaniem odpowiedzi na temat warunków pracy i płacy w tej organizacji.

Na pierwszym etapie - rozmowę prowadzi pracownik działu zarządzania personelem po uprzednim powiadomieniu kandydata o miejscu i godzinie rozmowy kwalifikacyjnej. Co jest ważne? Przed spotkaniem z wnioskodawcą menedżer musi to zrobić informacje ogólne o nim w formie CV lub wypełnionej ankiety.

Pojęcie

Rozmowa kwalifikacyjna ma formę rozmowy kwalifikacyjnej.

Wywiad - metoda zbierania informacji o kandydacie poprzez rozmowę, w celu uzyskania danych niezbędnych do identyfikacji umiejętności zawodowe i umiejętności.

Cel

Cel rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem na wolne stanowisko Celem uzyskanie pełnej informacji o potencjalnym pracowniku, w celu określenia jego przydatności zawodowej w organizacji. A także wybrać najlepszego kandydata spośród możliwej liczby kandydatów.

Zalety i wady

Przyjrzyjmy się zaletom i wadom rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem. Pozytywna strona Procedury rozmowy kwalifikacyjnej mają na celu uzyskanie pełnego obrazu kandydata. Stosując różne techniki, podczas rozmowy kwalifikacyjnej powinieneś ocenić, zidentyfikować swoje osobiste i osobiste profesjonalna jakość. Określ jego reakcję w nietypowych sytuacjach za pomocą podchwytliwych pytań. Ujawnij jego umiejętności komunikacyjne.

Wady ze strony pracodawcy: subiektywna ocena kandydata na rozmowę kwalifikacyjną z powodów osobistych. Porównanie wnioskodawcy z określonym standardowym pracownikiem.

Kandydat z kolei może odpowiadać błędnie na pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, próbując wychwalać ich cechy i umiejętności.

Rodzaje

Według liczby kandydatów. Może singiel. Z reguły przeprowadza się grupę z dużą liczbą kandydatów, aby wstępnie odrzucić niewykwalifikowany lub nieodpowiedni personel.
Według rodzaju wywiadu:

ustrukturyzowany lub standaryzowany wywiad(również oceniający) - zawiera pewną sekwencję standardowych pytań, które wymagają szczegółowej odpowiedzi;
wywiad sytuacyjny, w którym ankieter oferuje badanym różne sytuacje do rozwiązania. Ma na celu ujawnienie cech osobistych kandydata;
– zawiera podchwytliwe i prowokacyjne pytania, które mają wywołać u kandydata wrogość wobec ankieterów. Pomaga określić poziom odporności potencjalnego pracownika na stres.

Gradacja

Od momentu przesłania CV do organizacji aż do podjęcia ostatecznej decyzji o zatrudnieniu jest kilka etapów rozmowy kwalifikacyjnej.

Przyjrzyjmy się etapom rozmowy kwalifikacyjnej:

Rozmowa telefoniczna(rozmowa personalna). Kiedy rekruter kontaktuje się z potencjalnym kandydatem telefonicznie i poprzez pytania uzupełniające weryfikuje informacje podane przez kandydata w CV. Następnie ustalany jest termin i godzina kolejnej rozmowy kwalifikacyjnej.
Szkolenie grupowe- To drugi etap rozmowy kwalifikacyjnej, mający na celu wyeliminowanie nieodpowiednich kandydatów. Kandydaci otrzymują ogólne informacje o organizacji, w tym o jej głównych celach i ścieżkach rozwoju. Następnie na II etapie rozmowy kwalifikacyjnej każdy kandydat musi zaprezentować się innym i udowodnić, że jest godny tej pracy. Druga rozmowa kwalifikacyjna jest rozmową kwalifikacyjną, na podstawie wyników tego etapu wybrani kandydaci kierowani są na kolejną rozmowę kwalifikacyjną.
Rozmowa z szefem działu HR. Na tym etapie odbywa się rozmowa kwalifikacyjna pomiędzy kandydatem a menadżerem jeden na jednego. Jest to metoda selekcji personelu w drodze rozmowy kwalifikacyjnej, która odbywa się w formie rozmowy kwalifikacyjnej, na podstawie której wybierany jest jeden lub dwóch potencjalnych kandydatów. Pracownik HR udziela informacji o warunkach pracy, wynagrodzenie, możliwości zawodowe.
Rozmowa z szefem firmy(finał). W większości przypadków odbywa się to w formie swobodnej rozmowy, podczas której wybrany kandydat przedstawia się menadżerowi. Ten etap jest najważniejszy przy ubieganiu się o pracę, z reguły po rozmowie z menadżerem ostateczna decyzja zostaje podjęta.
Rozmowa z bezpośrednim przełożonym. Na tym etapie została już podjęta pozytywna decyzja o objęciu stanowiska, a menadżer wprowadza pracownika we wszystkie zawiłości firmy dotyczące jego obowiązków.

Struktura

Nie da się podać, jak wygląda jasna struktura wywiadu, gdyż zależy to bezpośrednio od odpowiedzi podmiotu i indywidualnych metod pracodawcy.

Ogólny obraz może wyglądać mniej więcej tak:

Komunikacja zaczyna się od powitania i wyjaśnienia konkretne kwestie w zakresie podstawowych informacji o kandydacie.

Następnie zadawane są pytania ogólne – o dotychczasową działalność, o jego zasługi i osiągnięcia, które płynnie przeradzają się w oczekiwania wobec nowego miejsca pracy. Następnie pracownik informuje o tym wnioskodawcę informacje ogólne o firmie w zakresie organizacji warunków pracy.

Dalszy przebieg rozmowy kwalifikacyjnej zależy od rodzaju rozmowy, którą wybierze pracodawca. Może to oznaczać wciągnięcie kandydata w grę polegającą na odgrywaniu ról lub stworzenie stresującej sytuacji, w której pracownik będzie musiał się jakoś wykazać.

Jak leci?

Spójrzmy na przykład dialogu podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Wywiad standaryzowany:

Dzień dobry, (imię, patronimika), opowiedz nam o sobie.
Opowiedz nam o swoim poprzednim miejscu pracy. Dlaczego zdecydowałeś się zmienić pracę?
Dlaczego wybrałeś naszą firmę? Czego oczekujesz od swojej nowej pracy? Jaki poziom wynagrodzenia rozważasz?
Opowiedz nam o swoich mocnych stronach i Słabości. O swoich osiągnięciach. O Twoich hobby i zainteresowaniach.
Dziękujemy za poświęcenie czasu na rozmowę z nami. Skontaktujemy się z Tobą w ciągu najbliższych 2-3 dni i umówimy się na kolejne spotkanie.

Pytania sytuacyjne:

Sprzedaj mi księżyc (samolot, świat).
Otrzymałeś kilka ofert pracy na raz, którą z nich wybierzesz dla siebie?
Odpowiedz na zarzut: „Ten odkurzacz ma mniej funkcji niż tamten, więc dlaczego miałbym kupić ten po wyższej cenie?”

Wyniki

Na podstawie wyników zbierania informacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą kandydaci poddawani są ocenie według następujących kryteriów:

Cechy osobiste(umiejętności komunikacyjne, odporność na stres, umiejętność pracy z obiekcjami).
Profesjonalna jakość(dostępność kształcenia specjalnego, doświadczenie w tego typu działalności, kompetencje w sprawach związanych z zajmowanym stanowiskiem).
Zasługi i osiągnięcia w poprzednich miejscach pracy.

Ocena kandydata ustalana jest z uwzględnieniem opinii każdego menadżera.

Oprócz rozmowy kwalifikacyjnej podczas rozmowy kwalifikacyjnej wykorzystywane są kwestionariusze predyspozycji osobistych i zawodowych, które pomagają uzyskać więcej dokładna informacja o wnioskodawcę.

Wyboru metod przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem dokonuje każdy rekruter samodzielnie.

Kandydaci do pracy z reguły denerwują się przed rozmową kwalifikacyjną i starannie się do niej przygotowują. Ale dla pracodawcy to wydarzenie jest nie mniej odpowiedzialne. Aby nie przegapić wartościowego specjalisty, rekruter musi dokładnie poznać zasady

Główne rodzaje wywiadów

Przede wszystkim pracodawca musi zdecydować, w jaki sposób dokładnie odbędzie się spotkanie z kandydatem na stanowisko. Od tego w dużej mierze zależy tryb i zasady prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Metody są następujące:

Wywiad biograficzny. Podczas takiej rozmowy rekruter stara się dowiedzieć jak najwięcej o dotychczasowym doświadczeniu zawodowym kandydata. W ten sposób możemy wyciągnąć wnioski na temat jego umiejętności i przewidzieć, jakie korzyści taki pracownik przyniesie organizacji.
Wywiad sytuacyjny. Rekruter stawia przed kandydatem praktyczne zadanie (hipotetyczne lub rzeczywiste). Pozwala to ocenić rzeczywiste umiejętności kandydata na stanowisko, jego tok myślenia, a także umiejętność znalezienia wyjścia z trudnych sytuacji.
Ustrukturyzowany wywiad. Pracodawca przygotowuje wcześniej listę pytań podzieloną na grupy. Dzięki temu rekruter otrzymuje dokładnie te informacje, które są dla niego istotne.
Rozmowa kompetencyjna. Podczas rozmowy pracodawca dowiaduje się, czy potencjalny pracownik posiada cechy i umiejętności niezbędne do dobrego wykonywania pracy.
Aby ocenić odporność kandydata na stres emocjonalny, a także szybkość reakcji na nieprzewidziane sytuacje, pracodawca stara się go zdenerwować. W tym celu można zastosować prowokacyjne pytania lub nieoczekiwane techniki.

Etapy rozmowy kwalifikacyjnej

Aby pozyskać dla swojej organizacji najlepszych pracowników, pracodawca musi znać techniki i zasady przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych. Etapy są następujące:

Przygotowanie. Pracodawca określa ramy czasowe i treść rozmowy kwalifikacyjnej. Życiorysy kandydatów są sprawdzane i kompilowane przykładowa lista pytania. Wysokiej jakości przygotowanie jest kluczem do udanej rozmowy kwalifikacyjnej.
Wstępna komunikacja. To część powitalna, podczas której uczestnicy przedstawiają się, a rekruter wyjaśnia cel i przebieg spotkania. Ten etap stanowi jedną czwartą całkowitego czasu trwania rozmowy kwalifikacyjnej.
Głównym elementem. Na tym etapie pracodawca ustala istotne kwestie, takie jak kompetencje i cechy osobiste kandydata.
Ostatni etap. Pracodawca kończy rozmowę i podsumowuje tymczasowe wyniki.
Podejmowanie decyzji. Po spotkaniu ze wszystkimi kandydatami na wolne stanowisko pracodawca analizuje otrzymane informacje i podejmuje ostateczną decyzję.

Cele wywiadu

Skuteczna rozmowa kwalifikacyjna jest możliwa tylko wtedy, gdy pracodawca ma jasność co do tego, czego chce się dowiedzieć. Komunikując się z wnioskodawcą, powinieneś otrzymać odpowiedzi na następujące pytania:

Prawdziwy powód poszukiwania nowej pracy. Jeśli dana osoba naruszyła warunki umowa o pracę lub dyscypliny, możliwe, że taka sytuacja się powtórzy.
Czy kandydat jest pracowity czy leniwy? Od tego zależy jakość pracy.
Jak szybko reaguje rozmówca? Od tego zależy, jak szybko będzie mógł dostosować się do zmieniających się warunków pracy.
Jak proaktywny jest Twój rozmówca? W ten sposób zrozumiesz, czy wykona pracę samodzielnie, czy też będzie stale czekał na jasne polecenia.
Jak taktowny jest dana osoba? To określi jego relacje z potencjalnymi współpracownikami.

Kluczowe zasady

Rozmowa kwalifikacyjna z potencjalnym pracownikiem to złożone i odpowiedzialne przedsięwzięcie. Wymaga to dużego wysiłku ze strony pracodawcy. W szczególności należy przestrzegać następujących podstawowych zasad prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej:

Przygotuj swoje dokumenty. Powinieneś mieć pod ręką listę kandydatów i życiorys każdego z nich, przybliżoną listę pytań i opisy stanowisk. Każdy wnioskodawca powinien otrzymać oddzielny formularz odpowiedzi, a także powinno być kilka pustych kartek na notatki.
Upewnij się, że masz komfortowe warunki. Pomieszczenie musi być czyste i dobrze wentylowane. W miejscu pracy nie powinny znajdować się żadne ciała obce.
Bądź ostrożny w pierwszych minutach. Z reguły pierwsze wrażenie rozmówcy powstaje od trzech do czterech minut po rozpoczęciu rozmowy.
Rób przerwy. Pomiędzy rozmowami kwalifikacyjnymi z różnymi kandydatami na dane stanowisko powinno upłynąć co najmniej pół godziny. W przeciwnym razie możesz przenieść resztkowe wrażenie poprzedniego na nowego rozmówcę, co może spowodować błędną decyzję.
Pamiętaj o dyscyplinie. Należy punktualnie stawić się na rozmowę kwalifikacyjną lub wcześniej poinformować kandydata o przełożeniu spotkania.
Rejestruj postęp rozmowy. Wydaje Ci się, że pamiętasz wszystko, ale już po kilku minutach od zakończenia rozmowy możesz zapomnieć o ważnych kwestiach. A pisemne notatki pomogą Ci szybko przypomnieć sobie informacje o wnioskodawcy.

O co zapytać wnioskodawcę

Określają także zasady przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem na wolne stanowisko lista podstawowa pytania. Oto, o co należy zapytać wnioskodawcę:

„Opowiedz mi o swojej poprzedniej pracy”. Odpowiedź pomoże Ci zrozumieć stosunek danej osoby do poprzedniego menedżera i organizacji. W przyszłości może mówić mniej więcej w ten sam sposób o Twojej organizacji.
„Dlaczego interesuje Cię ta oferta pracy?” Jeśli dana osoba odpowiada w niestandardowy sposób, oznacza to, że naprawdę rozumie tę pracę i chce się rozwijać w tym kierunku.
„Opowiedz mi o swoich mocnych i słabych stronach”. Ważne jest, aby zrozumieć, jak uczciwie i obiektywnie wnioskodawca ocenia siebie.
„Dlaczego odszedłeś z poprzedniej pracy?” Będziesz w stanie zrozumieć, co dokładnie motywuje kandydata - konflikt, kłótliwość czy chęć rozwoju i zmiany życia na lepsze.
„Jak możesz przyczynić się do osiągnięcia celów organizacji?” Odpowiedź pozwoli ci zrozumieć, na ile dana osoba rozumie swoją rolę w przedsiębiorstwie, na ile rozumie specyfikę pracy.
„Jakie sukcesy odniosłeś w swojej poprzedniej pracy?” Odpowiedź da ci pojęcie, czy dana osoba koncentruje się na wynikach osobistych, czy ogólnych. Ważne, czy udziela odpowiedzi abstrakcyjnych, czy konkretnych, popartych liczbami.
"Dlaczego powinniśmy cie zatrudnić?" Oceń zdolność kandydata do pracy do zaprezentowania się.
„Co powiedziałby o Tobie poprzedni pracodawca?” Dobrze, jeśli w CV znajdują się kontakty osób, które mogą udzielić Ci rekomendacji.

Niestandardowe pytania

Nie zawsze warto opierać się na standardowych zasadach przygotowywania i przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych. Czasem trzeba wykazać się odrobiną kreatywności. Oto co kreatywne pytania Możesz zapytać wnioskodawcę:

„Do jakiego superbohatera byś się porównał?” Pomoże Ci to rozpoznać prawdziwy charakter i wartości drugiej osoby.
"Opisz swoją idealną pracę." W ten sposób możesz zrozumieć, jak dobrze oferowane przez Ciebie warunki odpowiadają pomysłom wnioskodawcy.
„Jak planujesz dołączyć Nowa drużyna„Odpowiedź da ci wyobrażenie o tym, jak przyjazny jest wnioskodawca i czy podważy ustaloną dyscyplinę.
„Wyjaśnij uczniowi istotę (termin)”. W ten sposób zrozumiesz, czy rozmówca naprawdę rozumie problem, czy po prostu używa wyuczonych na pamięć terminów.
„Czy chcesz przerwać rodzinne wakacje, aby pracować?” Dzięki temu dowiesz się, jak uczciwy jest Twój potencjalny pracownik.

Doświadczenia zagraniczne

Zasady prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej są nieco inne. różne kraje pokój. Można wyróżnić następujące ustalone metody:

Metoda brytyjska. Nie różni się zbytnio od zwykłej metody domowej. Rekruterzy zadają kandydatom do pracy pytania dotyczące doświadczenia zawodowego i wykształcenia. Bez wątpienia osoba jest pytana o jej status rodzinny i społeczny.
Metoda amerykańska. Zasady prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych w Ameryce zakładają tworzenie nieformalnej atmosfery. Z reguły wywiady z wartościowym personelem przeprowadza się podczas kolacji lub poza miastem. Uważa się, że w takim środowisku ujawniają się cechy osobiste człowieka Najlepszym sposobem.
Metoda niemiecka. Niemcy skrupulatnie rekrutują personel. Dla rekrutera ważne są rekomendacje z poprzednich miejsc pracy. Komisja analizuje obszerny pakiet dokumentów przedstawionych przez wnioskodawcę. Dopiero po przejściu tego „etapu kwalifikacyjnego” wyznaczane jest spotkanie osobiste.
Metoda chińska. Zasady rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami na stanowisko przypominają raczej egzamin uniwersytecki. Kandydaci wykonują różnorodne zadania pisemne i ustne, za które otrzymują określone punkty. Na podstawie wyników egzaminu wybierani są „liderzy”, którzy zostaną dopuszczeni do rozmowy kwalifikacyjnej. Chińczycy uważają, że na pierwszym miejscu jest erudycja, bo wykształconego człowieka można łatwo nauczyć każdego zawodu.

Wywiad telefoniczny

Jeśli organizacja otrzyma duża liczba CV, wskazane jest przeprowadzenie wstępnego etapu rozmowy kwalifikacyjnej w formie zdalnej. W skrócie zasady prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej w tym trybie można sformułować następująco:

Przedstaw się i dowiedz się, czy druga osoba czuje się komfortowo rozmawiając z Tobą. Jeśli nie, umów się na ponowną rozmowę.
Powiedz nam, z jakiej organizacji i w sprawie jakiego wakatu dzwonisz. Z reguły kandydaci wysyłają CV do kilku miejsc jednocześnie.
Zadawaj pytania wyjaśniające, jeśli po przestudiowaniu CV nie wszystko było dla Ciebie jasne.
Jeśli od razu zrozumiesz, że kandydat nie jest dla Ciebie odpowiedni, grzecznie przeproś i pożegnaj się. Nie marnuj czasu swojego ani nikogo innego.
Jeżeli kandydat przypadł Ci do gustu, od razu ustal miejsce i godzinę rozmowy kwalifikacyjnej. Dowiedz się, jakie dokumenty musi zabrać ze sobą wnioskodawca.

Oprócz rygorystycznych zasad rozmowy kwalifikacyjnej warto przestrzegać także kilku przydatne rekomendacje. Oto kilka wskazówek od doświadczonych rekruterów:

Nie twórz barier. Błędem popełnianym przez wielu pracodawców jest komunikowanie się z kandydatami za pośrednictwem komputera. Dużo lepiej będzie, jeśli rozmówcy zasiądą na krzesłach na równych prawach. Krzesło dla kandydata możesz także ustawić z boku stanowiska pracy rekrutera.
Mów mniej. Pracodawca powinien bardziej słuchać podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Kontroluj się, żeby nie zadawać naprowadzających pytań i nie dawać podpowiedzi.
Rozładuj sytuację. Nie wywieraj presji na rozmówcy i nie zastraszaj go. Rozmowę lepiej rozpocząć od żartu. W takiej atmosferze człowiek lepiej ujawni swoje cechy osobiste i zawodowe.
Nie zwlekaj ze spotkaniem. Jeśli od pierwszych minut rozmowy kwalifikacyjnej zorientujesz się, że dana osoba nie jest dla Ciebie odpowiednia, nie marnuj ani swojego, ani jego czasu. Przeproś i zakończ rozmowę.
Unikaj standardowych pytań. Jeśli pracownik jest doświadczony, prawdopodobnie był na wielu rozmowach kwalifikacyjnych, zna przybliżoną listę pytań i potrafi przygotować odpowiedzi. Twoim zadaniem jest zniechęcić rozmówcę.
Kontroluj postęp dialogu. Jedną z głównych zasad prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej przy wyborze personelu jest to, aby nie odbiegać od tematu. Jeśli wnioskodawca zacznie odbiegać od linii zawodowej, nie wahaj się sprowadzić go z powrotem na właściwe tory.
Zawsze kończ rozmowę pozytywnym akcentem. Nawet jeśli kandydat nie jest dla Ciebie odpowiedni, pożegnaj się z nim w dobrych stosunkach i życz mu sukcesów.
Zrób tabelę korespondencji. Jest to wygodna forma odnotowania obecności lub braku potrzebnych cech kandydata. Formularz ten jest szczególnie przydatny w przypadku konieczności porównania kilku kandydatów.

Na co powinieneś uważać?

Koncepcja rozmowy kwalifikacyjnej i zasady jej przeprowadzenia wymagają od rekrutera szczególnej uwagi. Rozmawiając z potencjalnym pracownikiem, należy zwrócić uwagę na następujące kwestie:

Krótki okres czasu w poprzednim miejscu pracy. Rekruterzy z reguły sceptycznie podchodzą do osób, które nie przepracowały w jednej organizacji dłużej niż dwa lata. Wyjątkiem jest obiektywne powody(przeniesienie, likwidacja przedsiębiorstwa, naruszenie prawo pracy).
Opis własnych zasług i zasług sporządzony przez skarżącego jest zbyt kolorowy. Musisz rozpoznać, czy jest to oznaka dumy, czy przesady?
Niejasna historia o wcześniejszym doświadczeniu zawodowym. Jeśli rozmówca nie może tak naprawdę opisać swojego odpowiedzialność zawodowa, oznacza to niepoważne podejście do pracy.
Za duże doświadczenie zawodowe. Co ciekawe, czasami lepiej jest wybrać osobę, która nie ma żadnego doświadczenia, niż osobę, która pracuje w jednym miejscu wiele lat. O wiele łatwiej jest uczyć początkującego od podstaw, niż przekształcać doświadczonego pracownika pod własne potrzeby.

Błędy rekrutera

Nie wystarczy poznać podstawowe zasady prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Powinien też się uczyć typowe błędy rekruterów, aby trzymać ich z dala od procesu pracy. Oto o czym mówimy:

Kryteria kandydatów na to stanowisko nie są jasno określone.
Te same pytania na różnych etapach rozmowy kwalifikacyjnej.
Fałszywa interpretacja danych z CV poprzez „przemyślenie”, a nie wyjaśnianie i doprecyzowanie.
Ocena kandydata pod wpływem osobistych uprzedzeń (na przykład narodowości, przynależności religijnej, sympatii politycznych, wygląd).
Podatność na atak psychologiczny ze strony rozmówcy.
Nadwrażliwość na negatywne cechy wnioskodawcy.
Panuje pośpiech w poszukiwaniu kandydata na wolne stanowisko.
Brak jasnego systemu podejmowania decyzji na podstawie wyników rozmów kwalifikacyjnych.
Zniżanie się do wnioskodawcy.

13 27 000 0

W duże firmy Poszukiwaniem i selekcją personelu zajmują się przeszkoleni specjaliści - rekruterzy. Wtedy pozostali pracownicy (np. szefowie działów) tylko częściowo są zaangażowani w proces rekrutacji nowoprzybyłych: orientują rekruterów, jakiej osoby brakuje w zespole, jakie są obowiązkowe wymagania wobec kandydatów (wykształcenie, doświadczenie itp.). Zapraszany jest także na rozmowę kwalifikacyjną, podczas której może zadać pytania czysto zawodowe, a następnie wyrazić opinię na temat tego, jak dana osoba będzie pasować do zespołu pod względem cech osobistych.

Co jednak zrobić, jeśli w Twojej firmie nie ma działu rekrutacji, a Twoim zadaniem jest znalezienie i zatrudnienie kompetentnej osoby? Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, ją przeprowadzić i wyciągnąć wnioski na podstawie jej wyników? Weź pod uwagę zalecenia z naszego artykułu.

Etapy wstępne

Jakość rozmowy kwalifikacyjnej i powodzenie zatrudnienia nowego pracownika w dużej mierze zależy od tego, którzy kandydaci zostaną zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną.

Osobiste spotkanie pracodawcy z wnioskodawcą poprzedzone jest zazwyczaj następującymi etapami:

Przygotowanie wakatów. Tekst nie powinien mieć charakteru szablonowego – ważne jest, aby odzwierciedlić w nim rzeczywiste wymagania stawiane kandydatowi (wykształcenie, doświadczenie, wiedza, zdolności, umiejętności) i jakie zadania będzie miał do wykonania. Każda firma indywidualnie podejmuje decyzję o ustaleniu warunków płatności.
Oferta pracy: na specjalistycznych stronach internetowych, w gazetach, na tablicach ogłoszeń, oficjalny komunikat dla personelu (w przypadku, gdyby ktoś znał osobę posiadającą wymagane kwalifikacje).
Przyjmowanie aplikacji (CV) od kandydatów i wstępna selekcja tych, którzy spełniają kryteria formalne. Swoją drogą, zazwyczaj wśród tych, którzy odpowiedzieli, lwią część stanowią ci, którzy w ogóle nie czytają wymagań stanowiskowych.

Wywiad telefoniczny

Często po przeczytaniu CV wydaje się, że to ta osoba, której potrzebujesz. Ale pięciominutowa rozmowa przekonuje nas, że wcale tak nie jest.

Konstruuj rozmowę telefoniczną z kandydatem w następujący sposób:

Dobrze byłoby się przedstawić i wyjaśnić, czy dana osoba czuje się swobodnie, rozmawiając. Być może nie rzucił jeszcze poprzedniej pracy i poprosi o pozwolenie na oddzwonienie wieczorem.
Przypomnij Ci krótko o swoim wakacie: kandydaci zazwyczaj wysyłają swoje CV do wielu pracodawców i mogą zapomnieć, o którym konkretnym wakacie mówią.
Przez telefon możesz doprecyzować szczegóły, które nie są wyjaśnione w CV lub są po prostu niezrozumiałe.
Należy poprosić o dodatkowe informacje istotne dla danego stanowiska.
Jeśli jest oczywiste, że kandydat z jakiegoś powodu nie jest odpowiedni, możesz grzecznie podziękować mu za poświęcony czas i pożegnać się, nie marnując swojego i jego czasu.
Jeśli kandydat wydaje się odpowiedni, można od razu zaplanować datę i godzinę rozmowy kwalifikacyjnej. Jeżeli wnioskodawca musi coś ze sobą zabrać na spotkanie, np. dokumenty i portfolio, uprzedź o tym.
Rozmowę wstępną możesz przeprowadzić także przez Skype. Dzięki temu jeszcze łatwiej jest wyrobić sobie opinię o kandydacie, bo następuje kontakt wzrokowy.

Gdzie zacząć

Aby spotkanie było produktywne, zanim dana osoba przystąpi do rozmowy, konieczne jest ustalenie planu rozmowy i listy pytań.

Co więcej, jeśli regularnie stajesz przed takim zadaniem, taki plan przyda się w przyszłości.

Kiedy dana osoba przyjdzie na rozmowę, przedstaw się i przywitaj. Możesz poprosić wnioskodawcę o pozostawienie odzieży wierzchniej i zapytać, czy ma ochotę na herbatę, kawę lub szklankę wody. Zapytaj, jak się tam dostał i jak łatwo było znaleźć biuro. Zaproś mnie, abym usiadł. W ten sposób pokazujemy swój poziom kulturowy i pozwalamy danej osobie trochę odpocząć.
Następnie powinieneś spędzić kilka minut na rozmowie o swojej firmie - jej produktach, celach, kulturze korporacyjnej, korzyściach, historii.

Wybierając się na rozmowę kwalifikacyjną, pamiętaj o zabraniu ze sobą przygotowanych pytań i CV kandydata.

Jak pisać pytania

Pytania zależą od tego, jaką wiedzę, umiejętności, cechy osobiste Potrzebujemy osoby, która dobrze wykona swoją pracę i będzie pasować do zespołu.

Być może firma ma już dokument opisujący wszystkie te wymagania: model kompetencyjny, Opis pracy, Profil pracy. Następnie, tworząc pytania, możesz się na nich skupić. Tylko upewnij się, że dokument nie jest nieaktualny i opisuje rzeczywiste potrzeby firmy.
Jeśli nie ma wytycznych, będziesz musiał sam sporządzić listę niezbędnych wymagań, zawsze w formie pisemnej. Na przykład: mężczyzna lub kobieta w wieku powyżej 25 lat; z trzyletnim doświadczeniem na podobnym stanowisku; wykształcenie – wyższe, ekonomiczne; znajomość języka angielskiego na poziomie Pre-Intermediate; znajomość programów specjalistycznych oraz pakietu standardowych programów biurowych; odpowiedzialność, dokładność, zaangażowanie, brak konfliktów.
Na podstawie wymienionych wymagań wybierane są pytania.

Pytania powinny być tak precyzyjne, zwięzłe, istotne i wrażliwe, jak to tylko możliwe. Bardzo ważne jest, aby je spisać i zabrać ze sobą na rozmowę kwalifikacyjną – zwłaszcza jeśli prowadzisz rozmowę kwalifikacyjną po raz pierwszy.

Konieczne jest formułowanie pytań otwartych, wymagających szczegółowych odpowiedzi. Ponieważ kandydaci często na rozmowach kwalifikacyjnych udzielają odpowiedzi oczekiwanych społecznie, łatwiej jest wyczuć nieszczerość.

Jeśli regularnie stajesz przed zadaniem prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, możesz przygotować listę szablonowych pytań.

Warto jednak uzupełnić je o te, które dotyczą komunikacji z konkretnym kandydatem (dotyczących jego zawodu, biografii, doświadczenia).

Przykłady pytań zawodowych

Na początek możesz poprosić wnioskodawcę, aby krótko opowiedział Ci o sobie. Żeby tylko zrozumieć, jak formułuje swoje myśli i czy jasno je przedstawia, co uważa za ważne w swojej biografii, z czego jest dumny, a o czym stara się nie pamiętać.

Następnie możesz przejść do pytań o charakterze zawodowym. Mogą one dotyczyć wysoce specjalistycznej wiedzy i umiejętności, ogólnie cechy biznesowe, zgodność człowieka z cechami zespołu i Kultura korporacyjna organizacje.

„Opowiedz nam o swojej pracy w poprzednich firmach (jeśli interesuje Cię konkretna, możesz doprecyzować jej nazwę). Jakie projekty udało Ci się zrealizować? Jakie trudności pojawiły się w trakcie procesu, jak je rozwiązałeś?
"Który oprogramowanie Czy go używasz - i dlaczego dokładnie, jakie są zalety?
„Idźmy dalej na chwilę język angielski" Ten Najlepszym sposobem sprawdź swój poziom języka angielskiego, jeśli osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną dobrze go zna.
„Wyobraźcie sobie, że w trakcie pracy pojawia się problem trudna sytuacja(ważne jest szczegółowe opisanie jakiegoś trudnego zadania produkcyjnego). Jak to rozwiążesz?
„Co o tym myślisz (nazwisko jest przestarzałe i nowe podejście do wykonywania pewnych obowiązków). Dlaczego?"
„Co nowego wniosłeś do swojej pracy? Jak poprawiłeś jego skuteczność?
„Czy któryś z Twoich byłych kolegów i menedżerów może przedstawić rekomendacje dotyczące Twojej kandydatury?”
"Powiedz mi o swoim celach zawodowych na nadchodzący rok. Jak planujesz je osiągnąć?
„Co zainteresowało Cię w naszym wakacie?” (pozwala to ocenić, czy dana osoba szczerze chce z Tobą pracować i co dokładnie lubi).
„Jakie są Twoje oczekiwania co do wynagrodzenia?”
„Czy masz możliwość zostania w pracy do późna w przypadku nieprzewidzianych okoliczności?”
„Czy kiedykolwiek miałeś konflikty ze współpracownikami lub przełożonymi? Kto był im winien? Jak je rozwiązałeś?
„Opowiedz mi o swoim największym błędzie w pracy. Dlaczego tak się stało, jak wybrnąłeś z tej sytuacji?”
„Czy uważasz się za osobę odpowiedzialną (celową, kreatywną, wykonawczą itp.)? Podaj przykłady z praktyki, które to potwierdzają”
„Jak myślisz, dlaczego ludzie nie są gotowi pracować nad swoimi błędami (przychodzić do pracy na czas, proponować nowe pomysły na usprawnienie procesów pracy)?” Odpowiadając na takie pytania, wydaje się, że osoba mówi ogólnie, ale w rzeczywistości najprawdopodobniej mówi do siebie.
„Jakie cechy ceniłeś, a czego wręcz nie lubiłeś u swoich byłych kolegów?”
„Opisz swoje idealne miejsce do pracy”
„Jakie cechy, Twoim zdaniem, ma idealny przywódca?”
„Dlaczego odszedłeś z poprzedniej pracy?”

Jeśli to, co opisuje dana osoba, diametralnie różni się od tego, co masz do zaoferowania, prawdopodobnie nie zostanie ona długo w firmie.

Wysłuchując odpowiedzi wnioskodawcy ważne jest, aby:

Zwracaj uwagę nie tylko na słowa, ale także na gesty, mimikę i ton głosu. Jeśli coś Cię niepokoi, warto zadać dodatkowe pytania.
Robienie notatek – Nie da się zapamiętać wszystkiego, co mówi dana osoba, ale robienie notatek pomoże Ci podjąć właściwą decyzję po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej.

Przykłady pytań osobistych

Tworząc takie pytania, należy zachować szczególną ostrożność, aby z jednej strony nie przekroczyć osobistych granic danej osoby, ale z drugiej strony trzeba poznać niuanse ważne z punktu widzenia pozycja.

Przykładami mogą być:

Opowiedz o swojej rodzinie. Co cenisz w każdym członku swojej rodziny?
Jakie masz hobby i jak spędzasz czas prywatny?
Czy lubisz czytać? Jakie książki i filmy lubisz?
Wymień swoje trzy główne mocne i trzy słabe strony.
Czy masz złe nawyki?

Po zadaniu pytań z wcześniej przygotowanej listy zastanów się – może w trakcie rozmowy pojawiły się dodatkowe?

Zadania testowe

Niektóre zawody oferują możliwość poproszenia kandydata o wykonanie małego zadania zaraz po rozmowie kwalifikacyjnej. test, jeśli uważasz, że dana osoba jest odpowiednia na to stanowisko.

Istnieją specjalności, dzięki którym wszystko jest proste: na przykład redaktor może zredagować mały tekst, tłumacz może go przetłumaczyć.
Są też tacy, z którymi trzeba trochę oszukać, ale mimo to ważne kompetencje sprawdzić już na spotkaniu. Przykładowo, jeśli na rozmowę przychodzi mężczyzna, aplikuje na stanowisko ładowarki lub pracownika magazynu, a osobą przeprowadzającą rozmowę jest kobieta, możesz poprosić go o pomoc w przeniesieniu skrzyni i zwrócić uwagę na to, jak ostrożnie ją bierze, niesie i umieszcza go na swoim miejscu.
W przypadku potencjalnych pracowników sprzedaży stosuje się klasyczne techniki – „Spróbuj mi sprzedać ten długopis”.
Aby ocenić wiele cech, nie są wymagane specjalne techniki - sprawdzianem jest samo zachowanie i sposób mówienia.

Jeśli na danym stanowisku ważna jest kompetentna mowa, uprzejmość, uważność, otwartość - wszystko to objawia się w procesie komunikacji.

Warto jednak uwzględnić fakt, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej człowiek zazwyczaj stara się zachowywać lepiej, niż jest do tego przyzwyczajony.

Czas trwania wywiadu

Nie ma jasnych kryteriów. Być może już na początku rozmowy ujawnią się okoliczności, które wykażą, że dalsza współpraca jest niemożliwa. Lub może to zająć dwie godziny - szczególnie jeśli mówimy o o odpowiedzialne stanowisko.

Przyprowadź Pomocnika

Jeśli obawiasz się, że podczas rozmowy nie będziesz w stanie obiektywnie ocenić walorów kandydata – na przykład ze względu na brak doświadczenia, poproś o pomoc któregoś ze swoich współpracowników. Niech to nie będzie doświadczony ankieter, ale po prostu wnikliwa osoba. Łatwiej dostrzec istotne niuanse razem niż osobno. A kiedy kandydat opuści biuro, można wymieniać opinie.