Туршилтын хугацааг дуусгаагүйн улмаас ажлаас халах. Туршилтын хугацааг дуусгаагүйн улмаас ажлаас халах. Туршилтын хугацааг дуусгаагүй ажилтныг ажлаас халах

Олон компаниуд үүнийг суулгах нь заншилтай байдаг туршилтшинэхэн хүмүүст зориулсан. Энэ нь шинээр ирсэн хүний ​​мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлохоос гадна түүний багтай харилцах харилцаа хэрхэн хөгжихийг урьдчилан таамаглахад тусалдаг. Хэрэв ажилтан үүргээ хангалтгүй биелүүлж, ажилдаа хариуцлагагүй хандаж, хүлээн зөвшөөрөгдсөн горимыг зөрчсөн бол эдгээр нь хамтын ажиллагааг эрт зогсоох сайн шалтгаан юм. Гэхдээ туршилтын хугацаанд үүнийг хийх боломжтой юу, ажлаас халах журам хэрхэн ажилладаг талаар нийтлэлээс цааш уншина уу.

Туршилтын хугацаанд ажилтныг халах боломжтой юу, ямар шалтгаанаар?

Тогтоосон туршилтын явцад ажилтан цаашдын хамтын ажиллагааны хамгийн ирээдүйтэй хэтийн төлөвийг харуулахгүй бол удирдлага түүнийг ажлаас халах шийдвэр гаргаж болно (хэдийгээр тэр ямар нэгэн зүйлд сэтгэл дундуур байгаа бол ажилтан өөрөө ажлаас халах магадлал өндөр байдаг. туршилтын хугацаанд байх болно). Гэсэн хэдий ч ийм шийдвэрийн цаад шалтгаан нь зайлшгүй байх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нөхцлийн дагуу шалтгааныг нэрлэж болно:

1. Энэ ажилтны үйлчлүүлсэн үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдол.
2. Түүний бэлтгэсэн бичиг баримтын алдаа.
3. Хамтран ажиллагсадтайгаа зөрчилддөг.
4. Хөдөлмөрийн даалгавар, батлагдсан төлөвлөгөөг биелүүлээгүй.
5. Хөдөлмөрийн тогтоосон журмыг зөрчсөн.

Зөрчлийг баталгаажуулсан бүх баримтыг тусгай журналд бүртгэх ёстой. Хэд хэдэн шалтгааны улмаас ажил олгогч ажлаас халах шийдвэр гаргадаг хөдөлмөрийн харилцаатуршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтантай.

Дашрамд хэлэхэд, 2018 онд тэтгэвэр авагчийг өөрийн хүсэлгүйгээр яаж халах тухай материал, гэхдээ хуулийн дагуу ашигтай байж магадгүй юм.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг хэрхэн халах вэ - ажлаас халах журам

Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журамТуршилтын хугацааг даваагүй хүн хэд хэдэн шат дамждаг.

1-р шат. Ажил үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүйг нотлох баримт бичгийн цуглуулга.

Ийм баримт бичигт дараахь зүйлс орно.

• үйлчлүүлэгчдийн гомдол;
• ажилтны өөрөө өгсөн тайлбар;
• сахилгын тушаал;
• ажилтны гаргасан алдааг харуулсан дотоод аудитын тайлан.

2-р шат. Бичгээр мэдэгдэл хүргүүлэх. Ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө ажил олгогч бэлтгэх үүрэгтэй бичгээр мэдэгдэл. Үүнд тэрээр юу болж байгаагийн шалтгааныг зааж өгөх ёстой.

3-р шат. Захиалга гаргах. Мэдэгдэлийг ажилтанд хүргүүлснээс хойш 3 хоногийн дараа ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргаж, ажилтанд гарын үсэг зурах ёстой.

4-р шат. Ажлын дэвтэрт бичилт хийх. Захиалга гарсны дараа ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэл хийнэ. 77 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгаль нэгээр нь 80 дугаар зүйлажилтны санаачилгаар. Дараа нь ажиллах зөвшөөрлийг гардуулдаг хуучин ажилтан. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн тал үлдэгдлийг тухайн өдөр төлөх үүрэгтэй цалин. Хэрэв ажилтан энэ шийдвэрийг шударга бус гэж үзвэл эрх ашгаа хамгаалахын тулд шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Энэ шийдвэр хууль бус уу? Шүүх сэргээнэ хөдөлмөрийн эрхгэмтсэн тал.

Туршилтын хугацаанд өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах

Гэхдээ цуцлах санаачилга үргэлж байдаггүй хөдөлмөрийн гэрээажил олгогчоос ирдэг. Санаачлагч нь тогтоосон туршилтын хугацаанд ямар нэг шалтгаанаар энэ байгууллагад ажиллах нь түүнд тохиромжгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн ажилтан өөрөө байж болно. Эдгээр нь хуваарь, нөхцөл, төлбөрийн хэмжээ, багт дургүй байгаа гэх мэт байж болно. Ажлаас халахын тулд ажилтан шалгалтын үеэр мэдэгдэл бичиж, ажил олгогчид гарын үсэг зуруулах эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтэст өгөх ёстой.

Би ажлаас халагдсаны дараа туршилтын хугацаанд 2 долоо хоног ажиллах ёстой юу?

Туршилтын хугацаанд хоёр долоо хоног ажиллах шаардлагагүй. Хуульд гуравхан хоног ажиллахыг зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажил олгогч ажлын цаг өгөх шаардлагагүй гэж үзвэл ажлаас халах нь нэг өдрийн дотор тохиолддог. Практикаас харахад удирдлага аль хэдийн орлуулах хүн олсон, өөрөөр хэлбэл удахгүй сул болох албан тушаалд өөр нэр дэвшигч байгаа үед талууд харилцаагаа тасалдаг.

Туршилтын хугацаанд өөрийн хүслээр ажлаас халах тушаалын жишээ 2018 он

Хариуд нь компанийн удирдлага холбогдох баримт бичгийг бэлтгэх ёстой. Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан ажлаас халах тушаал гаргадаг. Та энэ баримт бичгийн бүрэн жишээг харж болно

Захиалгад аж ахуйн нэгжийн захирал гарын үсэг зурна.

Хөдөлмөрийн гэрээнд юу гэж заасан байдаг вэ?

Туршилтын хугацаа олгохдоо олон өргөдөл гаргагчийн айдас нь шалгалтанд тэнцээгүй бөгөөд энэ зүйлийн дагуу ажлаас халагдах болно. Гэсэн хэдий ч Шалгалтанд тэнцээгүй хүнийг бараг л халдаг хүслээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлд үндэслэн). . Мэдээжийн хэрэг, хэрэв ажилтан ноцтой зөрчил гаргаж, хулгайд баригдсан эсвэл хөдөлмөрийн журмыг санаатайгаар зөрчсөн бол ажил олгогч түүнийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль нэг зүйлд заасны дагуу өөрийн санаачилгаар ажлаас халах эрхтэй. ОХУ-ын.

Туршилт нь аливаа байгууллагыг сахилгагүй, чадваргүй хүмүүсийг ажилд авахаас хамгаалах үр дүнтэй хэрэгсэл байсаар ирсэн. Өнөөдрийг хүртэл энэ арга нь үйлчилсээр байна. Харин мэргэжлийн төвшин, харилцааны чадвараа баталгаажуулаагүй хүнийг ажлаас халах нь зарчмын дагуу хуулийн дагуу явагдах ёстой. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Туршилтын талаархи үндсэн ойлголтууд

Туршилтын хугацааг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу явуулсан албадлагын арга хэмжээ биш юм. Туршилтын хугацаа ашиглан ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг шалгах нь зөвхөн байгууллагын удирдлагын санаачилгаар явагддаг. Энэ үйл явдлыг олж авахын тулд эрх зүйн байдал, түүнийг заавал хоёр баримт бичигт бүртгэхийг заасан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг):

• ажилд авах захиалгад;
• хөдөлмөрийн гэрээнд.

Шинэ ажилтан ажилд орсны дараа түүнд туршилтын хугацаа тогтоодог. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-р зүйлд "Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа дууссан тухай тэмдэглэл байхгүй бол ажилтныг туршилтын хугацаа дуусаагүй гэж ажлаас халах нь хууль бус юм."

Туршилтын хугацааны бүртгэл байхгүй бол туршилтын хугацааны нөхцлийг биелүүлээгүйн улмаас ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.

Ажилтан энэ хугацаанд мэргэжлийн ур чадвар, мэргэшлийн түвшингээ нотлоогүй бол туршилтын хугацаанд тэнцээгүй гэж үзнэ.

Туршилтын хугацааг хуулиар гурван сараар хязгаарласан.Захиргааны хувьд (захирал, ерөнхий нягтлан бодогч, цехийн менежер болон бусад томоохон үйлдвэрлэлийн албан тушаалд) хугацааг 6 сар хүртэл нэмэгдүүлэх боломжтой. Ажлын байранд бүртгүүлсэн иргэдэд зориулав тодорхой хугацааны гэрээ, туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос илүү байж болохгүй.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т туршилтын хугацаа шаардагдахгүй цөөн хэдэн албан тушаалыг жагсаасан болно. Эдгээр ашиг тусын бүлэгт дараахь зүйлс орно.

• 18-аас доош насны бага насны хүүхдүүд;
• жирэмсэн эмэгтэй;
• нэг ба хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• төрийн магадлан итгэмжлэл бүхий боловсролын байгууллагад боловсрол эзэмшсэн, төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор анх удаа ажилд орж байгаа хүмүүс;
• хоёр сар хүртэл хугацаагаар тогтсон гэрээгээр ажилладаг ажилчид.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй тохиолдолд ажлаас халах хууль зүйн үндэслэл

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах үндэслэлтэй, хууль ёсны шалтгаанууд нь:

• чадваргүй байдал, дутагдал мэргэжлийн мэдлэг, баримтжуулсан;
• үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэх чадваргүй байх;
• эрүүл мэндийн хангалтгүй түвшин;
• аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмын талаархи ажлын байрны тодорхойлолтын шаардлагыг үл тоомсорлох;
• давтан ажил таслах;
• согтуу эсвэл мансууруулах бодисын нөлөөн дор харагдах;
• үл нийцэх хөдөлмөрийн сахилга бат, хамт ажиллагсадтайгаа бүдүүлэг харьцах, мэргэжлийн бус зан үйлийг зөвшөөрөх;
• эрүүгийн гэмт хэргийг бүртгэх.

Ажлаас халагдсан үе, мөчүүд

Хэрэв туршилтын хугацааны тодорхой хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд үргэлж нарийн заасан байдаг бол түүний дуусах огноог тодорхой болгох нь үргэлж боломжгүй байдаг. Туршилтын хугацаанд ажилгүй байсан хугацааг тооцохгүй тодорхой хугацаа байдаг. Үүнд:

• өвчний амралтаар батлагдсан өвчний хугацаа;
• цаг боловсролын үйл явц(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 26-р бүлэг);
• Захиргааны буруугаас ажилтан удирдлагын зөвшөөрөлтэйгээр ажилдаа ирээгүй байх завсарлага;
• цалингүй амралтын хугацаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйл);
• захиргааны тушаалаар ажлаас түр хугацаагаар хасах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 75, 330.4-р зүйл);
• төрийн болон нийтийн хэрэгцээг хангах арга хэмжээний хэрэгжилтийг эргүүлэн татах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 170.1-р зүйл);
• ажилгүй байх сайн шалтгаанууд.

Түүнчлэн, ажилчин хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил үүргээ гүйцэтгэж, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын үүднээс үнэлдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70.1-р зүйл) тул бизнес аялалын хугацааг туршилтын хугацаанд багтаасан болно. , Рострудын ​​2011 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 1081-6-1 тоот захидал).

Бүхэл бүтэн хугацаанд ажлын даалгавраа биелүүлээгүй ажилтныг зөвхөн төгсгөлд нь биш, бүр эхэнд нь ажлаас нь халахыг зөвшөөрнө. Үүнийг хийхийн тулд тухайн ажилтан шаардлагатай ур чадваргүй, зохих мэргэжлийн түвшинд ажлаа үргэлжлүүлж чадахгүй гэдгийг нотлоход хангалттай. Энэ тохиолдолд нотлох баримт нь үндэслэлгүй байж болохгүй, харин баримтат материалаар нотлогдсон байх ёстой.

Гэхдээ туршилтын хугацаа дууссаны дараа хүнийг ажлаас халах нь буруу гэж тооцогддог, учир нь түүний ажил дээрээ үлдсэн нь энэ хугацааны даалгавруудыг амжилттай биелүүлсэн болохыг харуулж байна.

Туршилтын хугацааг дуусгаагүй ажилтныг ажлаас халах бүртгэл

Процесс нь ерөнхийдөө ажлаас халах ерөнхий журамтай төстэй. Энд гол ялгаа нь аудитын сөрөг үр дүнг баталгаажуулсан баримт бичгийг цуглуулахаас бүрдэх бэлтгэл үе шат байгаа явдал юм. Ажлаас халах журмыг дараах дараалсан алхмуудын хэлбэрээр энд үзүүлэв.

1. Шалгалтын сөрөг үр дүнг баталгаажуулсан баримт бичгийн цуглуулга.
2. Төлөвлөсөн ажлаас халах тухай мэдэгдэл.
3. Захиалга гаргах.
4. Эцсийн тооцоог хийж байна.
5. Баримт бичгийг хүргэх.

Нотлох баримтын баазын цуглуулга

Нотлох баримтыг цуглуулахын өмнө та баталгаажуулах хугацаанд тодорхой хүнд тавигдах шаардлагыг баталгаажуулсан бүх баримт бичиг байгаа эсэхийг дахин шалгах хэрэгтэй.

• хөдөлмөрийн гэрээнд бүртгүүлэх;
• ажилд авах тушаал дахь заалт;
• ажилтны тодорхой үйлдлүүдийг тусгасан бие даасан ажлын төлөвлөгөө, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх хуваарь;
• ажлын байрны тодорхойлолт;
• дотоод дарааллын дүрэм;
• Аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдлын зааварчилгаа болон бусад орон нутгийн дүрэм журам.

Ажилд орох хүсэлтэй хүн энд жагсаасан бичиг баримттай гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой. Тэгсэн цагт л тухайн иргэн үүргээ биелүүлээгүй шалтгаан нь ухамсаргүй байгаагаас шалтгаална гэдгийг шүүхээр хэлүүлэхгүй байх бүрэн баталгаа удирдлагатай болно.

Ажлаас халах эрхийг тодорхойлсон баримт бичиг нь дараахь баримт бичгийг агуулж болно.

• албан тушаалын зөрчил, хөдөлмөрийн үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн тухай ажилтны шууд удирдлагуудын тайлан, тэмдэглэл;

  Санамж нь зөвхөн эхлэлийн цэг болдог тул хүлээн авсны дараа ажилтны тайлбарыг бичгээр хүсэх шаардлагатай.

• сахилгын зөрчлийн үйлдэл;

  Сахилгын зөрчлийг бүртгэхийн тулд гэрчүүдийн дэргэд протокол гаргах шаардлагатай

• тайлбар тэмдэглэл эсвэл ажилтны тайлан;

  Ажилтны тайлбар бичиг нь зөрчлийн хүндэтгэн үзэх шалтгааныг заагаагүй тохиолдолд сөрөг үнэлгээ өгөх үндэслэл болно.

• ажлын хуваарийн хяналтын дэвтэр;

  Цагийн хуудсан дээрх ажил тасалсан тухай тэмдэглэл нь ажлаас халах үндэслэл байж болно (хэрэв баримт бичиг байгаа бол)

• гүйцэтгэл муутай үйлдлүүд үйлдвэрлэлийн даалгавар, үүнд гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн гаргах;

  Үйлдвэрлэлийн согогийн тайланд буруутай этгээдийг зааж өгөх нь чухал юм

• туршилтын хугацааг хангалтгүй дүүргэсэн тухай комиссын протокол эсвэл хариуцлагатай хүмүүсийн үнэлгээ;

  Та тусгай баримт бичгийг бүрдүүлэх замаар тухайн сэдвийн үнэлгээг урьдчилан анхаарч үзэх боломжтой

• сөрөг үнэлгээажлын үнэлгээ, шинж чанар, анкет хэлбэрээр албан ёсоор баталгаажуулсан дээд албан тушаалтнууд эсвэл хамтран ажиллагсад;

  Ажлын үнэлгээг тодорхой албан тушаалд тавигдах шаардлагын дагуу хийх ёстой

• чанар муутай ажлын улмаас ажлаас халах боломжтой урьдчилсан мэдэгдэл;

  Ажилтан бичгээр анхааруулсны дараа ажил дээрээ үлдсэн ч гэсэн баримтыг баталгаажуулахын тулд энэ баримт бичгийг хадгалахыг зөвлөж байна.

• хэрэглэгчийн сөрөг сэтгэгдэл, гомдол.

  Хэрэглэгчийн гомдлыг бичгээр бүртгэх ёстой

Ажлаас халагдах тухай мэдэгдэл

Ажлаас халагдах өдрөөс гурваас доошгүй хоногийн өмнө анхааруулга өгдөг. Баримт бичгийг бичгээр илгээнэ. Ажлаас халах үндэслэл, сэрэмжлүүлэгт хавсаргасан шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийн нэрсийг бүртгэх ёстой бөгөөд ингэснээр тухайн хүн хөдөлмөрийн гэрээний ямар шаардлагыг биелүүлээгүй болохыг мэдээлнэ.

Мэдэгдэл нь ажлаас халагдахаас гурав хоногийн өмнө ажилтанд гарын үсэг зурж өгнө

Анхааруулгатай танилцсаны дараа ажлаас халагдсан ажилтан гарын үсэг зурна. Хэрэв тэр гарын үсэг үлдээхийг зөвшөөрөөгүй бол энэ баримтыг татгалзсан хоёр гэрчийн гарын үсэг бүхий акт хэлбэрээр баримтжуулсан байх ёстой.

Уг актад дор хаяж хоёр гэрч гарын үсэг зурсан байна

Ажлаас халах тушаал

Баримт бичгийг Урлагийн заалтын дагуу стандарт T-8 маягт дээр боловсруулсан болно. 71 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэд хэдэн хүнийг нэгэн зэрэг тооцоолохдоо T-8a маягтыг ашигладаг. Шалгалтыг хангалтгүй гүйцэтгэсэн тухай үндэслэл болгон бүртгэж, хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох заалтын лавлагааг нэмж оруулсан болно.

Ажлаас халах үндэслэлийг Урлагт заана. 71 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Эцсийн төлбөр

Эцсийн төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр эсвэл тушаалд бичсэн өдрөөс хойшхи ажлын эхний өдөр хийнэ. Хэрэв тушаал гарах үед ажлаас халагдсан иргэн байхгүй бол түүнийг ирүүлснээс хойш дараагийн өдөр нь түүний хүсэлтээр тооцооны журмыг гүйцэтгэнэ.

Төлбөр тооцооны явцад дараахь төлбөрийг хийнэ.

• сүүлийн сард ажилласан, төлөөгүй өдрийн цалин;
• амралтын төлбөр.

Аудитын сөрөг үр дүнгийн улмаас ажлаас халагдсаны үндсэн ялгаа нь төлбөрийн хооронд ажлаас халагдсаны тэтгэмж байхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71.2-р зүйл) юм. Эцсийн тооцоогоор ажлаас халагдсан хүнд баталгаажуулалтын шалгалтын сөрөг үр дүнгийн тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр өгдөг бөгөөд Урлагийн зүйл. 71.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Туршилтын хугацаатай ажилд авахдаа үүнийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно.

Номыг хүлээн авахдаа ажлаас халагдсан ажилтан хувийн карт, замын хөдөлгөөний бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсгээ үлдээх шаардлагатай. ажлын бүртгэл. Хэрэв хүн ирэхгүй бол номоо илгээдэг үнэ цэнэтэй захидалтайхүргэлтийн мэдэгдлийн хамт. Ийм захидлыг шуудангаар илгээсэн цагаас хойш удирдлага нь ном гаргах хугацаа хойшлогдсоны төлөө хариуцлага хүлээхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4.6-р хэсэг, Засгийн газрын 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-РФ-ын тогтоол, 2003, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаал).

Хөдөлмөрийн маргааны нюансууд

Туршилтын сөрөг үр дүнгийн улмаас ажлаас халах нь бусад шалтгаанаас илүү олон удаа захиргаа хоорондын үл ойлголцлын сэдэв болдог хөлсөлсөн ажилчин. Маргаан үүсгэж буй дараах нөхцөл байдлыг ихэвчлэн тэмдэглэдэг.

1. Баталгаажуулах шаардлагын талаарх мэдээлэл дутмаг.
2. Нотлох баримтын үндэслэл хангалтгүй.
3. Урлагийн дагуу ажлаас халах боломжгүй давуу эрх бүхий ангилалд хамаарах иргэдийг алдаатай ажлаас халах. 71.
4. Хуулийн дагуу түүнээс чөлөөлөгдсөн иргэдэд баталгаажуулах хугацаа хэрэглэх.
5. Хяналт шалгалт дууссаны дараа тодорхой хугацааны дараа ажлаас халах.
6. Удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдлийн гурван өдрийн хугацааг дагаж мөрдөөгүй эсвэл бичгээр сануулга огт өгөөгүй.
7. Баталгаажуулах хугацааны үр дүнг хангалттай эрх мэдэлгүй этгээдээр дүгнэх.
8. Ажлаас халах хангалттай үндэслэл байхгүй.

Тиймээс туршилтын хугацааг дуусгаагүй тохиолдолд ажлаас халах нь зөв гэдэгт эргэлзэхгүй байхын тулд дараахь зүйлийг зөвлөж байна.

1. Ажилтныг хүлээн авсан баримтын дагуу ажилд авахдаа туршилтын хугацааг дуусгах нөхцлийг тодорхойлсон бүх баримт бичигтэй танилцах хэрэгтэй. Туршилтын хугацаанд ажилчдад зориулж даалгавраа биелүүлэх бие даасан төлөвлөгөө боловсруулах нь зүйтэй бөгөөд үүнд тэр өөрөө үйлдвэрлэлийнхээ үзүүлэлтийг тэмдэглэнэ.
2. Туршилтын хугацааг дуусгаагүйг нотлох баримт бичгийг сайтар бэлтгэ.
3. Урлагийн дагуу ажлаас халагдах боломжгүй ажилчдыг шалгалтын сөрөг үр дүнгийн улмаас ажлаас халахгүй байхыг анхаарна уу. 71, жишээлбэл, жирэмслэлт нь зөвхөн туршилтын хугацаанд тогтоогдсон эмэгтэйчүүд.
4. Хуулиар чөлөөлөгдсөн иргэдийг туршилтын хугацаагаар ажиллуулахгүй байх. Энэ нь заримдаа тэмцээнд тэнцсэний дараа эсвэл мэргэшсэн мэргэжлээр төгссөний дараа шууд аж ахуйн нэгжид ирсэн хүмүүстэй холбоотой тохиолддог. боловсролын байгууллагаулсын магадлан итгэмжлэлээр.
5. Сөрөг үр дүн гарсан хүнийг шалгалтын хугацаа дууссанаас хойш дараагийн өдөр нь ажлаас халах эсэхийг шалгаарай. Хэрэв ийм ажилтныг нэн даруй халаагүй бол туршилтын хугацааг эерэг үнэлгээтэй дуусгасан, ажлаас халах ажлыг алдаатай хийсэн гэж үзнэ.
6. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн эцсийн хугацаа, журмыг чанд дагаж мөрдөнө.
7. Туршилтын хугацааг дүгнэх үүрэгтэй хүмүүст хангалттай эрх мэдэл байгаа эсэхийг шалгаарай. Ихэвчлэн туршилтын хугацааны үр дүнг аж ахуйн нэгжийн даргын тушаалаар байгуулагдсан тусгай баталгаажуулалтын комисс нэгтгэдэг. Комисст аж ахуйн нэгжийн захирал, боловсон хүчний хэлтсийн дарга, ажлаас халагдсан ажилтны ажиллаж байгаа хэлтсийн дарга нарын нэг багтана.
8. Ажлаас халах үндэслэлийг сайтар бодож үзээрэй. Заримдаа шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажилтныг ярилцлагад урих нь ашигтай байдаг бөгөөд түүнд өөр хувилбаруудыг санал болгох нь зүйтэй: өөр ажил эсвэл өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөл. Сахилгын ноцтой гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтныг 71-р зүйлд бус харин илүү хатуу, жишээлбэл, 81-р зүйлд заасны дагуу халах нь дээр.

Видео: туршилтын хугацаанд ажлаас халах тухай хуульч

Шүүхийн практикийн жишээ

Ажлаасаа түдгэлзүүлсэн, ажлаас халсан тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халагдсан үндэслэл, огноог өөрчилсүгэй гэж хувиараа бизнес эрхлэгч С-д холбогдуулан шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Ажилд орохдоо түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, ажил олгогч түүнийг ажилд авах тушаалтай танилцаагүй тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халах эрхгүй гэж тэрээр үзэж байна. ОХУ-ын хууль тогтоомж. Нэхэмжлэгч нь хариуцагчийн талд худалдагчаар ажиллаж байсныг шүүх тогтоосон. Шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажил олгогч нь эхлээд нэхэмжлэгчийг ажлаас нь түдгэлзүүлж, дараа нь нэхэмжлэгчийг туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй гэж үзэж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халсан. Гэсэн хэдий ч шүүх ажилтантай харилцах харилцаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагын дагуу албан ёсоор тогтоогдоогүй гэж үзсэн. Нэхэмжлэгч нь энэхүү хөдөлмөрийн гэрээтэй танилцаагүй, түүний талаас гарын үсэг зураагүй байх тул хариуцагчийн танилцуулсан хөдөлмөрийн гэрээг К.-г туршилтын хугацаатай ажиллуулсныг харгалзан үзсэнгүй. Нэмж дурдахад хариуцагч нь нэхэмжлэгчийн туршилтын хугацаатай ажилд орох тухай хувийн өргөдлийг гаргаагүй бөгөөд К. нь эдгээр нөхцөлд ажилд орохыг зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлээгүй. Иймд нэхэмжлэгчийг шалгалтгүй ажилд авсан гэж шүүх зөв дүгнэсэн. Иймд хариуцагч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасны дагуу К.-тэй хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгоход хуульд заасан үндэслэл байхгүй байна. Дээр дурдсан үндэслэлээр шүүх нэхэмжлэгчийг ажлаас нь халах тухай ажил олгогчийн тушаалыг хууль бус гэж үзэв; нэхэмжлэлийн дагуу тэрээр К.-г ажлаас халсан үг хэллэгийг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах гэж өөрчилсөн, ажлаас халагдсан өдөр. Октябрскийн шийдвэр дүүргийн шүүх 2011 оны 12-р сарын 14-ний өдөр; Амурскийн кассацийн шийдвэр бүс нутгийн шүүх 2012 оны 02-р сарын 03-ны өдрийн 33-386/12 тоот хэрэгт.

Пластинина Н.В.

Л.ХХК-д холбогдуулан ажлаас халсан тушаалыг хууль бус гэж тооцож, ажлаас халагдсан он, сар, өдрийг өөрчлөх, албадан ажилгүй байсан хугацааны орлогыг гаргуулахаар нэхэмжлэл гаргасан. Нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжиж, 3 сарын туршилтын хугацаатай ажилд авсан болохыг дурдсугай. Сар ажилласны дараа захирал түүнийг өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдлөө бичихийг урьсан боловч тэрээр татгалзсан юм. Үүний дараа тэр эхлээд хүлээн авсан цахим шуудан, дараа нь - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай мэдэгдэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлийн дагуу түүнийг ажлаас халах тухай тушаалыг ердийн шуудангаар илгээнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажлаас халах тушаал гаргах үндэслэл нь захирлын санамж бичиг байсныг шүүх тогтоосон тусдаа хэлтэсхаягласан Ерөнхий захирал. Л-ээс эдгээр санамж бичигтэй танилцаагүй тул тайлбар өгөхийг хүсээгүй. Хариуцагч нь санамж бичигт дурдсан үйл баримтыг нотлох баримтыг гаргаж ирээгүй. Энэ нь нэхэмжлэгчийн мэргэжлийн ур чадвар, түүний ажил үүргийн гүйцэтгэлийн чанарыг хэрхэн үнэлснийг нотлох баримтаас үзэхгүй байна. Шүүх Л.-ийн шинжилгээний хариуг хангалтгүй гэж үзэх үндэслэлгүй гэсэн зөв дүгнэлтэд хүрсэн. Нэмж дурдахад, шүүх Л.-ийн мэдэгдлийг 2011 оны 06-р сарын 06-ны өдөр хүлээн авсан тул ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасан хугацааг зөрчсөн гэж дүгнэсэн бөгөөд Л. 2011.06.10-нд. Гэтэл үнэн хэрэгтээ 2011 оны 06-р сарын 09-ний өдөр ажлаасаа халагдсан. Шүүхийн шийдвэрээр нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэсэгчлэн хангаж: ажлаас халах тушаалыг хүчингүйд тооцож, хүчингүй болгож, шүүхээс ажлаас халагдсан үг хэллэг, ажлаас халагдсан огноог өөрчлөхийг ХХК-д даалгаж, нэхэмжлэгчийн талд нөхөн төлүүлэв. дундаж орлогоалбадан байхгүй үед. Москва мужийн Щелково хотын шүүхийн 2011 оны 10-р сарын 20-ны өдрийн шийдвэр; Москва мужийн шүүхийн 2012 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 33-1156/2012 тоот хэргийн шийдвэр.

Пластинина Н.В.

“Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин” сэтгүүл 9 – 2012 он

Туршилтын хугацааг дуусгаагүйн улмаас ажлаас халах нь нэлээд хууль ёсны юм. Үүнийг хуулиар зохицуулдаг Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн засгийн газрын дүрэм журам, захидалд. Үүнээс зайлсхийхийн тулд хөдөлмөрийн маргаанхолбогдох зохицуулалтын баримт бичгийг сайтар судалж, ажлаас халах журмыг сайтар дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлүүдийн нэг юм. Практикт энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажил олгогчдод хүндрэл учруулдаг.

Энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахын тулд тухайн ажилтан туршилтын хугацаанд даван туулж чадаагүй гэсэн захирлын мэдэгдэл хангалттай биш юм. Туршилтын үр дүн хангалтгүй байгаа тул ажлаас халахын тулд илүү хүчтэй аргумент шаардагдана.

Ажил олгогч нь энэ үндэслэлээр ажилтнаа ажлаас халахын тулд ажилтныг ажилд авсан цагаасаа эхлэн ажлаас халах үндэслэлийг баталгаажуулсан баримт бичгийг цуглуулж эхлэх ёстой.Ажилтны алдааг баталгаажуулсан, өөр өөр өдөр боловсруулж, огноотой баримт бичиг нь эргэлзээ төрүүлэхгүй. хууль эрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд шүүхэд тэдний найдвартай байдал. Туршилтын тодорхой, нарийвчилсан төлөвлөгөө, ажилтны бичсэн тайлан, удирдагчийн санал хүсэлт, бүх зөрчлийг бүртгэх нь ажилтныг ялах боломжийг хасна. Гэхдээ цуглуулсан нотлох баримт нь шүүхэд хүчин төгөлдөр болохын тулд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан тухайгаа ажилтанд мэдэгдэх ёстой, эс тэгвээс үр дүн нь яг эсрэгээрээ байх болно, учир нь шүүх журам зөрчсөнийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн гэж үздэг. ажилтны ажилд эгүүлэн татах.

улмаас халагдах боломжгүй ажилчидтуршилтын үр дүн хангалтгүй

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь дараахь ангиллын ажилчдыг энэ үндэслэлээр ажлаас халахыг хориглодог.

Жирэмсэн эмэгтэй

3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд

14 хүртэлх насны хүүхэдтэй, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эх, эцэг

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн талхны эзэд

Гурав ба түүнээс дээш хүүхэдтэй гэр бүлийн 3-аас доош насны хүүхдийн талхны эзэн.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь шинээр ирсэн хүнийг ажлаас халах ажлыг ихээхэн хөнгөвчлөх болно.

Эрг сэргээх тухай хуулийн маргаанд хоёр төрлийн нотлох баримтыг ашигладаг.

1. баримтат кино
2. гэрчийн мэдүүлэг.

Эхний ангиллаас эхлээд хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын төлөвлөгөө гэсэн гурван үндсэн баримт бичиг байдаг. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та томилогдсон болон гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, агуулгыг харьцуулж болно. Эдгээр баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны албан тушаал, түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлж, туршилтын нөхцөлийг тусгасан байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн ажилтны албан тушаалын нэр, агуулгыг зааж өгсөн болно хөдөлмөрийн функцажлын байрны тодорхойлолтод дэлгэрэнгүй тусгасан болно. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтны эрх, үүргийн жагсаалтыг гэрээнд тусгаж болно.

Ажилтныг шүүх хурал дээр шалгалтгүйгээр ажилд авсан гэж мэдүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд талууд баримт бичгийн сүүлийн хуудсанд бус хуудас бүрт гарын үсэг зурахыг зөвлөж байна. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг хэд хэдэн хуудсан дээр зурсан бол түүнийг нааж, хуудасны тоо, хуудас, гэрээний талуудын гарын үсэг бүхий бичээс бүхий гэрчилгээний наалт хийх нь дээр. Энэ нь баримт бичгийн аюулгүй байдлыг анхны хэлбэрээр нь баталгаажуулна.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд үүрэг хариуцлага, тодорхой даалгаврын жагсаалт байхгүй бол ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах шаардлагатай. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний хамт ажилтан үүргээ биелүүлэхгүй байгааг нотлох баримт болно. Ажилтан түүний ажилтай танилцах ёстой ажлын байрны тодорхойлолтажил эхлэхийн өмнө.

Ажлын байрны тодорхойлолт байгаа нь ажил гүйцэтгээгүй эсвэл зохисгүй гүйцэтгэлийг нотлох журмыг ихээхэн хөнгөвчлөх болно. Хэрэв та тойрог тодорхойлохгүй бол функциональ үүрэг хариуцлагаалбан тушаал, энэ мэдээллийг ажилтанд өгөхгүй байх нь Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах эрсдэлийг хүлээн зөвшөөрөх болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйл нь хууль бус юм.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь туршилтын хугацаанд ажилд авсан ажилтны эрхлэх үйл ажиллагааны төрөлтэй тохирч байх ёстой. Ажилтантай ижил төстэй болон холбогдох ажилд зааварчилгаа өгөх ёсгүй. Энэ нь гунигтай үр дагаварт хүргэх болно, учир нь шүүх өөр хэн нэгний үүргийг биелүүлсэн баримтыг тогтоовол ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах шийдвэр гаргах болно.

Тиймээс тухайн ажилтан албан тушаалынхаа хариуцлагыг нарийвчлан тодорхойлсон баримт бичигтэй бол шалгалтанд тэнцсэн эсэхийг ойлгох боломжтой. Үгүй бол ажил олгогч нь залуу ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл орон нутгийн актын зарим заалтыг зөрчсөн гэж буруутгах үндэслэлгүй болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тэнсэн харгалзах зүйл байхгүй бол шалгагдаж буй үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Үүний зэрэгцээ, ажилд авах тушаалд туршилтын хугацаа байгаа нь нөхцөл байдлыг засч залруулахгүй. Хуулийн дагуу эхлээд туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой бөгөөд үүний дараа л тушаал гарна.Энэ дүрмийг зөрчсөн нь ажилтныг ажилд эгүүлэн татахад хүргэдэг. Түүнээс гадна, Урлагийн 2-р хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ, талууд байхгүй тохиолдолд үүнийг хийх боломжгүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т ажил эхлэхээс өмнө туршилтын тусдаа гэрээ байгуулаагүй болно.

Зарим ажил олгогчид туршилтын хугацаагүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа дахин гарын үсэг зурахыг хүсч байгаа боловч туршилтын нөхцөлтэй. Шүүх үүнийг дутуу нөхцөлөөр гэрээг нөхөх оролдлого гэж үзэж, ийм үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзэж болно.

Туршилт нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед бий болсон нэмэлт нөхцөл бөгөөд түүнд нэмэлт оруулах нь зөвхөн зайлшгүй нөхцөл, мэдээлэлтэй холбоотой байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Ажил олгогч нь ажил эхлэхийн өмнө ажилтныг туршилтын төлөвлөгөөтэй танилцуулах ёстой.

Туршилтын төлөвлөгөө нь хуульд заагаагүй боловч тодорхой хугацаанд өгөгдсөн даалгаврыг тодорхойлоход маш их хэрэгтэй бөгөөд үйлчлэх болно. сайн үйлчилгэээрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд.

Ажлын төлөвлөгөөнд даалгавар, зааварчилгаа, тэдгээрийг дуусгах тодорхой хугацаа, тайлангийн төрлийг тусгасан болно. Төлөвлөгөө нь даалгаврыг гүйцэтгэсэн эсвэл биелүүлээгүй, хэсэгчлэн биелүүлсэн тухай тэмдэглэлийн тусгай баганыг өгөх ёстой.

Ажилтныг ажлаас халагдахын өмнөх өдөр биш харин ажил эхлэхийн өмнө ажлын төлөвлөгөөтэй танилцах шаардлагатай.

Ажил олгогчид ажилчдаа урьдчилан хэлэхэд шүүх дээр ялдаг нарийвчилсан төлөвлөгөөтөлөвлөсөн үр дүнгийн тайлбар бүхий удахгүй хийх ажил. Энэ тохиолдолд ажилчид өгсөн үүрэг даалгаврыг үл тоомсорлож байгааг нотолж чадахгүй.

Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсан баримт бичигтэй танилцахаас татгалзаж, менежерийн зааврыг үл тоомсорловол гэрчийг оролцуулан зохих акт гаргах шаардлагатай. Эдгээр үйлдэл нь туршилтын үр дүн хангалтгүй байгаагийн нэмэлт нотолгоо болно.

Ажилтан нь даалгавраа биелүүлэхэд шаардлагатай бүх зүйлээр хангагдсан байх ёстой. Туршилтын нөхцөлийг тогтоосны дараа ажил олгогч нь ажилтны ажлыг зохион байгуулах, түүнд зориулж бий болгох үүрэгтэй. хэвийн нөхцөлхөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллыг хангах, урьдчилан тогтоосон стандартын дагуу бодит ажилдаа тогтмол цалин хөлс олгох.

Тиймээс, хэрэв ажилтан түүнд дээрх зүйлийг өгөөгүй гэдгээ нотолсон бол эсрэг аргумент шаардлагатай болно.

Туршилт амжилтгүй болсныг юу харуулж байна вэ?

Урьдчилан таамагласан зорилтуудыг биелүүлэхгүй байх

Албан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй

Хоцрох, ажил таслах

Үйлчлүүлэгчид болон эсрэг талуудын гомдол.

Хангалтгүй туршилтын бүх нотлох баримтыг бүртгэж, баталгаажуулсан байх ёстой ... Баримт бичиг бүр дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой; тэд хуурамч, хуурамч эсвэл хуурамчаар хийсэн аргументуудыг няцаах болно. Үүнд баталгаажуулалтын гарын үсэг, бүртгэлийн тэмдэг эсвэл зохих гэрчилгээ (хуулбарын хувьд) орно. Орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан бол ажилтанд зөвлөгч томилох ёстой. Менторууд залуу ажилчдад туршилтын хугацаанд хурдан ажиллаж, гүйцэтгэлийг хянахад тусалдаг. Ментор нь байх ёстой

Туршилтын явцыг бодитоор хянаж, шинэ ажилтны ололт амжилт, алдаа дутагдлыг бүртгэх, түүний сургалтанд хамрагдах туршлагатай ажилтан. Эс тэгвэл шүүх үнэлгээг субъектив, шалгалтанд тэнцээгүй гэсэн дүгнэлтийг үндэслэлгүй гэж үзэж болно.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах тухай анхааруулга

Ажил олгогч нь ажилтан ажлаа даван туулж чадахгүй байна гэсэн дүгнэлтэд хүрвэл удахгүй ажлаас халагдах талаар анхааруулах ёстой. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг заавал өгөх ёстой бичихтуршилтын хугацаа дуусахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө (ажлын сүүлийн өдөр) Ийм баримт бичгийг "сануулга" эсвэл "мэдэгдэл" гэж нэрлэдэг бөгөөд ямар ч хэлбэрээр үйлддэг. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан туршилтын хугацаа дуусахыг хүлээх үүрэг хүлээхгүй бөгөөд ажил эхэлснээс хойш 3 сарын дараа биш, жишээлбэл, эрт цуцлах эрхтэй.

Туршилтын хугацаа дуусах нь ажилтны амралтын өдөртэй давхцаж байвал ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын өдрийн дараагийн ажлын өдөр байна. Ажилтныг хугацаа алдсан, журмыг зөрчсөн гэж ажил олгогчийг зэмлэх боломжоос нь хасахын тулд сэрэмжлүүлгийг хойшлуулахгүй, хэд хоногийн зайтай урьдчилан хийх нь дээр, ялангуяа мэдэгдлийг шуудангаар илгээсэн бол. Тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөөгүй эсвэл баримт бичгээ ирүүлээгүй тохиолдолд ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахгүйгээр шалгалтад тэнцээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй урьдчилсан нөхцөлэнэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам.

Шалгалт хангалтгүй байгаа тул ажлаас халах хугацаа

Ажил олгогч нь шалгалтанд тэнцээгүй шалтгааныг ажилтанд мэдэгдэх ёстой.

Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын төлөвлөгөөг ашиглана уу. Үйлчлүүлэгчдийн гомдол, сөрөг талуудын шүүмжлэл зэрэг ажилтны мэргэжлийн түвшин доогуур байгааг батлах бүх аргыг ашиглахыг зөвлөж байна. Ажил олгогчийн байр суурийг ажилтан үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн, хэлэлцээр хийх чадваргүй, танилцуулж буй бүтээгдэхүүний талаархи мэдлэггүй гэсэн бичгээр гомдол гаргах замаар бэхжүүлнэ.

Анхааруулга, мэдэгдэлд "хөдөлмөрийн гэрээний шаардлагыг хангаагүй", "ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн" гэх мэт ерөнхий хэллэгийг ашиглах ёсгүй. Ажил олгогч нь гэрээний тодорхой хэсэг, заалт, зааварчилгаа, гомдол, захидлын дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгөх, түүнчлэн зөрчлийг харуулсан ажилтны үйлдэл, эс үйлдлийг тайлбарлах ёстой. Тодорхойлолт нь илүү нарийвчилсан байх тусам ажил олгогчийн шийдвэрийн хүчинтэй эсэхийг шүүхээр нотлоход хялбар болно.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл, сэрэмжлүүлэг хүлээн авахад гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч энэ баримт бичгийг гэрчүүдийг байлцуулан ажилтанд чангаар уншиж өгөх ёстой. Үүний дараа ажил олгогч эдгээр гэрчүүдийн хамт зохих акт гаргах ёстой.

Хэрэв ажилтан эцсийн хугацааг хойшлуулахын тулд ажлын байрнаасаа алга болсон бол сэрэмжлүүлгийг хүргэлтийг хүлээн зөвшөөрч, агуулгын жагсаалт бүхий үнэ цэнэтэй захидлаар бүх мэдэгдэж буй хаяг руу илгээнэ. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажил олгогч захидлыг хүргэсэн нотлох баримтыг бүрдүүлж өгвөл шүүх зөвхөн мэдэгдлийг хүлээн авна гэдгийг санах нь зүйтэй. Байгууллагад бүртгүүлэхгүйгээр ийм баримт бичгийг илгээх, ажилтны гэрийн хаягийн алдаа, түүнтэй холбоо барьж, мэдэгдэл, сэрэмжлүүлгийн талаар мэдэгдэх оролдлого хийгдээгүй нь ажилтны ашиг тустай байх болно.

Гэрчийн мэдүүлэг

Баримттай нотлох баримт дутмаг зүйлийг мэдүүлгээр нөхдөг

Байгууллага, түүний түншүүд гомдол, саналын дэвтэрт компанийн ажилчдын талаар таагүй сэтгэгдэл бичих, тэдний үйл ажиллагааны алдааг тодорхойлсон захидал бичих тохиолдол үргэлж байдаггүй. Заримдаа байгууллагын дарга шинэ ажилтны ажилд сэтгэл ханамжгүй байгааг хамт ажиллагсдынхаа аман түүхээс мэддэг.

Гэрчүүдийн мэдүүлэг нь Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах журам, хууль ёсны эсэхийг баталгаажуулах арга замуудын нэг юм. 71 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хамтран ажиллагсдаас шүүхэд өгсөн мэдээлэл нь бодит хүчинтэй бөгөөд баримтат нотлох баримттай адил хүлээн зөвшөөрөгддөг: албан тушаалтан, тайлан, тайлбар тэмдэглэл, ажилтан ба түүний менежерийн тайлан, ажлын төлөвлөгөө гэх мэт.

Зарим тохиолдолд баримт бичгийн тоо хангалтгүй тохиолдолд хамтран ажиллагсдын мэдүүлэг шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Дүрмээр бол шүүх дээр ажлаас халагдсан ажилчид гэрчүүдийн ажил олгогчоос хамааралтай байр суурийг илэрхийлж, шүүхээс тэдний мэдүүлгийг шүүмжлэлтэй үнэлэхийг хүсдэг. Шүүх эдгээр гэрчүүдийн мэдүүлэг нь хоорондоо нийцэж байгаа, бие биетэйгээ нийцсэн, бичгийн нотлох баримттай зөрчилдөхгүй байх тохиолдолд тэдний мэдүүлгийг хүлээн авна.

Шинэ албан тушаалд орох эхний саруудад шалгалт өгөх нь мэргэжилтэнтэй илүү ойр дотно танилцаж, түүнийг "үйл ажиллагааны явцад" туршиж үзэхийг хүсдэг ажил олгогчийн ердийн санал юм. Хэрэв хүн мэргэжлийн хувьд бүдэрсэн эсвэл хөдөлмөрийн журамд нийцүүлэн шалгалтанд тэнцээгүй бол ажил олгогч нь түүнийг хялбаршуулсан журмаар албан тушаалаас татгалзах эрхтэй бөгөөд үүнийг туршилтын хугацаа дуусаагүй хүнийг ажлаас халах гэж албан ёсоор албан ёсоор албан тушаалаас нь чөлөөлөх эрхтэй.

Туршилтанд тэнцээгүй шалтгаанууд

Руу явах шинэ ажилүргэлж стресстэй холбоотой байдаг тул олон хүний ​​хувьд туршилтын хугацаа нь зөвхөн мэргэжлийн хүний ​​хувьд төдийгүй хүчтэй мэдрэлтэй хүний ​​хувьд ноцтой сорилт болж чаддаг. Компани бүр өөрийн гэсэн онцлогтой, ялангуяа ажлын байр төдийгүй үйл ажиллагааны чиглэл өөрчлөгддөг гэдгийг ойлгох нь итгэлийг нэмдэггүй.

Нөхцөл байдлаас шалтгаалан та хэд хэдэн шалтгааны улмаас туршилтын хугацаанаас татгалзаж болно.

• бага ур чадвар;
• сахилга батгүй байдал;
• гүйцэтгэхээс татгалзах корпорацийн дүрэмболон журам;
• суралцах чадвар муу;
• хувийн асуудал.

Хэрэв ажилтан өөрөө үүнтэй төстэй зүйлийг анзаарсан бол ажил олгогчийн саналыг хүлээхгүйгээр ажлаас халах боломжтой. Хэрэв мэргэжилтэн өөрийн чадварыг бодитой үнэлэх боломжгүй бол удирдлага туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах замаар санал бодлоо илэрхийлнэ.

Тохиромжгүй ажилтныг хэзээ ажлаас нь халах вэ?

Туршилтын үр дүн нь гэрээг цуцлах шалтгаан болохын тулд үүнийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгахаас гадна туршилтын явцад маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай.

1. Туршилтын хугацааг дуусгах төлөвлөгөө гарга.
2. Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээний тогтолцоог хөгжүүлэх.
3. Шинээр ирсэн хүнийг сургах, дасан зохицох үүрэгтэй хүнийг томилно.
4. Ажилтныг танилцуулах хувь хүний ​​төлөвлөгөө, дотоод журам, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа, хамгийн гол нь ажлын байрны тодорхойлолт, үүрэг, хариуцлагын жагсаалттай.
5. Тохируулах санал хүсэлтажилчидтай харилцах тогтолцоо.

Компанийн дотоод журмын аль нэгийг зөрчсөн тухай хангалттай баримтууд хуримтлагдсан тохиолдолд тухайн хүн туршилтын хугацаа дуусаагүй тул ажлаас халах нь гарцаагүй гэсэн шийдвэрийг гаргах шаардлагатай байна. 71 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Дараагийн гурван өдрийн дотор төлбөр тооцоо хийх тухай мэдэгдлийг туршилтын хугацаанд илгээж болно. Хэрэв ажил олгогч дүгнэлт гаргахаас эргэлзэж байвал ажлаас халах журам нь илүү төвөгтэй байх бөгөөд үндэслэл нь Урлагийн заалт байхаа болино. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-д зааснаар Урлагийн догол мөрийг үндэслэн шалтгааныг хайх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Хэрэв туршилтын хугацаанд салах тодорхой шалтгаан байхгүй бол ажил олгогч зөвхөн сахилгын үүднээс ажилтны дутагдлыг хайж олох боломжтой.

• ажил таслах, хоцрох, үндэслэлгүйгээр таслах;
• согтууруулах ундаа эсвэл илүү аюултай бодис хэрэглэх;
• хөдөлмөрийн чиг үүргийг системтэйгээр гүйцэтгэхгүй байх;
• хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн.

Ажилтныг яаж халах вэ, ажлаас халахад шаардагдах бичиг баримтууд?

Байгууллагын үүднээс авч үзвэл туршилтын хугацаа нь ажил олгогчийн хувьд ажилтныхаас багагүй хөдөлмөр шаарддаг. Эцсийн шийдвэр гарах үед удирдлага дараахь зүйлийг эзэмшсэн байх ёстой.

• сургалт, дасан зохицох төлөвлөгөө (ажилтны гарын үсэгтэй);
• туршилтын тайлан;
• зөвлөгчийн тайлан, үйлчлүүлэгчдийн гомдол, ажилтны өөрийнх нь тайлбар;
• сахилга бат зөрчсөн үйлдэл, хэрэв байгаа бол.

Гэхдээ бүх зүйлийг бодож, цаг тухайд нь хийж, хамгийн чухал нь үүнийг "шоулах" зорилгоор биш, харин амжилтанд хүрэхийн тулд хийсэн. эерэг үр дүн, дараа нь хамтын ажиллагааг амжилттай дуусгахын тулд энгийн алхам алхмаар зааварчилгааг дагахад л хангалттай.

Ажлаас халах журам

Туршилтын хугацаа дуусаагүй мэргэжилтэнг ажлаас халах журмыг туршилтын хугацаа дуусахаас гурав хоногийн өмнө эхлүүлэх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үйл явцыг эхлүүлснээр ажилтанд мэдэгдэнэ.

Ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд ажил олгогчоос хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох шалтгааныг бичгээр илэрхийлэхийг шаарддаг. Үүнийг чөлөөт хэлбэрээр хийж болох боловч шалтгаан, гэрээний лавлагаа, туршилтын заалт, дотоод захиалга, дүрэм журмыг зааж өгөх ёстой. Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг гарын үсгийн эсрэг субьектэд танилцуулах ёстой бөгөөд хэрэв тэр гарын үсгээ үлдээхээс татгалзвал энэ баримтыг дор хаяж хоёр сонирхолгүй хүн гэрчлэх ёстой.

Пажлаас халах тушаал

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргахдаа Т-8 маягтыг бөглөх нь хэцүү биш юм. Хамгийн гол нь үг хэллэгийг шийдэх явдал юм, учир нь заримдаа амар амгалан нь үнэнээс илүү үнэ цэнэтэй байдаг.Ажил олгогч нь туршилтын хугацаа амжилтгүй болсон тухай хангалттай нотлох баримттай байсан ч туршилтын хугацааг дуусгаагүй ажилтныг ажлаас халах гэж нэн даруй албан ёсны болгох шаардлагагүй юм. Хэд хэдэн сонголт байдаг бөгөөд тэдгээрийн зарим нь хоёр талдаа тохирсон бөгөөд гомдолтой хаашаа ч явах шалтгаан болохгүй:

Ажлаас халах үндэслэлийг тушаалд томъёолох	Ажил олгогчийн хувьд давуу тал	Ажилтны ашиг тус
Урлагийн 3-р зүйлд талуудын тохиролцоо. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль	Ажилтнаа хурдан, хөдөлмөрийн маргаан үүсгэхгүйгээр халах боломжийг танд олгоно Ажилтны өргөдлийг буцаан авах боломжгүй	14 хоног ажиллахгүйгээр хурдан халах Ажилгүй гэж бүртгүүлэх боломж Хөдөлмөрийн дэвтэрт "сайн" гэсэн тэмдэглэгээ
Хувийн санаачилга, Урлагийн 3-р зүйл. 77 тонн	Ажил олгогч ажлаас халагдсан шалтгааныг зөвтгөх шаардлагагүй. Богино хугацаа (3 хоног) нь огцрох өргөдлөө буцааж авах боломжийг бууруулдаг	Ажил олгогч нь мэдэгдлийн хугацааг (3 хоног) биелүүлэхээс татгалзаж болно. Дараагийн удаа ажилд ороход шалтгаан, нөхцөл байдлыг тайлбарлах шаардлагагүй болно
Шинжилгээний үр дүн хангалтгүй, Урлаг. 71 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль	Хэрэв бүх зүйл баримтат нотолгоонд нийцэж байгаа бол та "ухамсартайгаа тохиролцох" шаардлагагүй болно. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх шаардлагагүй.	Хэрэв сахилгын зөрчлийн улмаас шалгалтанд тэнцээгүй бол хөдөлмөрийн дүрмийг ноцтой зөрчсөнөөс илүү ажилдаа бүтэлгүйтсэн тухай тэмдэглэл авах нь дээр.

Та дараа нь хөдөлмөрийн байцаагч эсвэл шүүхэд нэхэмжлэлээ нотлохгүйн тулд тушаал гаргахаасаа өмнө ажилтантай ярилцах хэрэгтэй. Ярилцлагын үр дүнгээс хамааран шалтгаан, үндэслэлийг сонгож, захиалга, ажлын дэвтэрт тусгасан болно.

Тооцоолол

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон аливаа хүн ажлаас халагдсаны дараа туршилтын хугацааг үл харгалзан бүх цалингаа бүрэн хэмжээгээр авах эрхтэй. Хэдийгээр шударга бус ажил олгогчид цалин хөлсгүй туршилтын хугацаа нь ердийн практик юм гэж боловсронгуй нэр дэвшигчийг итгүүлэхийг оролддог ч энэ мэдэгдэлд үнэний үг алга. Цалингийн дагуу төлбөрөө төлнө боловсон хүчний хүснэгтАжлын бүх өдөр, цаг хамаарна. Ажил олгогч зөвхөн урамшууллын хэмжээгээр хэмнэж болно.

Үүнтэй адилаар ажлаас халагдсан өдөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл) ажилтан хуримтлагдсан төлбөрийн маргаангүй хэсгийг авах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• амралтын нөхөн олговор (гурван сарын хугацаанд - энэ нь дор хаяж 7 хоног);
• өдөр тутмын болон гарсан зардал (хэрэв ажилтан бизнес аялалд явсан бол);
• хамтын гэрээний дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмж (гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлийг дурдаагүй тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа).

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заалт байхгүй чөлөөт ажилтуршилтын хугацаанд.

Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох

Мөнгөний араас боловсон хүчний үйлчилгээбуцах ёстой хуучин ажилтантүүний ажлын ном Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг холбогдох удирдлагын тушаалаас давхардсан байх ёстой. Хамгийн тааламжгүй тохиолдолд туршилтын үр дүн хангалтгүй байгаатай холбогдуулан тооцоог гаргасан гэж хөдөлмөрийн баримт бичгийн хуудсан дээр бичнэ, Урлаг. 71 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тухайн хүн бичиг баримтаа авахаар ирээгүй байсан ч ажлаас халагдсаны маргаашнаас өмнө ажилтанд номоо авах эсвэл шуудангаар илгээх зөвшөөрөл өгөх тухай албан бичиг илгээсэн боловсон хүчний ажилтан л. даалгавраа бүрэн гүйцэтгэсэн гэж үзэж болно. Энэ мөч хүртэл болон тушаал нийтлэгдсэн өдрөөс хойш 75 жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн бүртгэлийг аж ахуйн нэгжийн архивт сайтар хадгалах ёстой.

Хүсээгүй үр дагавар

Ихэнх амжилтгүй болсон туршилтын хугацааг ажлаас халах тушаал эсвэл хөдөлмөрийн хуудсанд дурдаагүй болно. Үүнийг ажил олгогчдын сайхан сэтгэлээр тайлбарладаггүй, харин эрсдэлийг бууруулж, шаардлагагүй бичиг баримтаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Туршилтын хугацаа хэтрээгүй хүнийг халахаа мэддэг ч гэсэн олон шалтгаантай ч боловсон хүчнээсээ ингэж салгах журам нь хэтэрхий их хөдөлмөр шаардагддаг гэдгийг менежер бүр мэддэг.

Нэмж дурдахад, олон баримт бичиг байх тусам шүүхэд хандах үндэслэлийг олох магадлал өндөр байдаг гэдгийг сайн мэддэг. Тэнд асуудал хэрхэн өрнөх, ажлаас халагдсан хүнийг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох, тэр байтугай албадан тасалсных нь дундаж төлбөрийг төлөх эсэх нь шүүгчийн өөрийнх нь байр сууринаас ихээхэн шалтгаална.

Төлөө өөрийн аюулгүй байдалТэд бусад шалтгаанаар тохиромжгүй ажилчдыг халахыг оролддог.

• талуудын тохиролцоо;
• өөрийн хүсэл;
• сахилгын зөрчил (хэрэв ийм зүйл тохиолдсон бөгөөд баримтжуулсан бол).

Туршилтын үеэр бүтэлгүйтсэн нь таны карьерыг зогсоох ёсгүй. Энэ зүгээр л онцгой тохиолдол, загвар биш. Та үүнийг нэмэлт туршлага олж авах боломж гэж үргэлж үзэж болно. Гэхдээ нөхцөл байдал дахин дахин давтагдахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд та илүү үндэслэлтэй үндэслэлээр ажлаас халах талаар тохиролцох шаардлагатай хэвээр байна. Мэдээжийн хэрэг, дараагийн шатанд илүү урт хугацаанд ажиллахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гарга.

Хууль өмгөөллийн зөвлөлийн хуульч. холбоотой хэргийг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн маргаан. Шүүхэд өмгөөлөх, нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичигзохицуулах байгууллагад.

Туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаасаа халах, ажил үүргээ үнэнч шударгаар биелүүлээгүй, системтэйгээр хоцорсон эсвэл байхгүй байсан бол яаж халах вэ?

Үүнийг туршилтын хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр хийж болно.

Хэрэв ажилтан туршилтын хугацааг дуусгаагүй бол ажлаас халах, ажлаас халах (туршилтын хугацаа дуусаагүй) хэрхэн зөв албан ёсны болгох талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71 дүгээр зүйлд нарийвчлан тодорхойлсон болно.

Хэрэв ажил олгогч нь тогтоосон журмыг зөрчиж, туршилтын хугацаанд түүнийг ажлаас халсан бол тэнсэн харгалзагч нь шүүхээр дамжуулан шударга ёсыг сэргээж, мөнгөн нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

ЧУХАЛ:Туршилтын хугацаанд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг заасны дагуу албан ёсны болгох ёстой хуулиар тогтоосонтушаал, эс тэгвээс субъект нь туршилтын хугацааг дуусгаагүй тухай удирдлагын шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцэж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус бөгөөд байгууллагаас нөхөн төлбөр шаардаж болно.

Туршилтын хугацаанд ажилтнаа хэрхэн зөв халах талаар туслаарай! Захиалга (ажил олгогчийн санаачилгаар туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халах тухай) болон гэрээнд туршилтын үргэлжлэх хугацааг зааж өгөхөө мартуузай! Хэрэв энэ мэдээлэл зөвхөн тушаалд байгаа бол туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг хэрхэн халах вэ гэсэн асуулт асуух шаардлагагүй, учир нь шинээр ирсэн хүнийг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсан гэж автоматаар тооцдог.

Шалтгаанууд

Ажил олгогчийн санаачилгаар туршилтын хугацаанд ажлаас халах шалтгаан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан шалтгаануудын нэг байж болно. Туршилтын хугацааг даваагүй ажилтан тэнцээгүй шалтгааныг мэдэж байх ёстой.

Туршилтын хугацааг дуусгаагүй шалтгаан:

Бид хангалтгүй үр дүнг хэрхэн албан ёсоор баталгаажуулах талаар доор авч үзэх болно.

Лавлагаа:Туршилтын хугацааг дуусгаагүйн улмаас ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйл) хууль ёсны бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаа дуусгаагүйн улмаас ажлаас халах үндэслэл болно гэдгийг сануулъя. туршилтын хугацааг бүртгэх ёстой.

Энэ нь:

1. Зөрчлийн баримтыг гэрчээр нотлох боломжтой.
2. Дадлагажигчийг гэм буруутайг нотлох баримт бий.
3. Боломжтой бичгээр тайлбаражилтан.
4. Тухайн субъект нь боловсруулсан актуудтай танилцсан.

Ажилтны хангалтгүй гүйцэтгэлийг хэрхэн баталгаажуулах вэ (ямар бичиг баримттай)? Туршилтын хугацаанд ажлаас халах журам

Тиймээс та ажилтны ажилд сэтгэл хангалуун бус байгаа тул туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдсэн.

Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг хэрхэн халах вэ?

Хөдөлмөрийн хуулиар дадлагажигчийг амаар халахыг хориглодог тул та ажлын үр дүнгийн талаар баримтжуулсан нотлох баримтыг бүрдүүлэх ёстой.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй хүнийг яаж халах вэ? Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь ажил үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн нь дараахь баримт бичгүүдээр батлагдсан тохиолдолд хууль ёсны дагуу явагдана.

• нэр дэвшигчийн бие даасан даалгавар, хувийн дадлагын төлөвлөгөө;
• ажлын байрны тодорхойлолтыг биелүүлээгүй үйлдэл;
• ажилчдын тайлан;
• бичгээр зэмлэх;
• хамтран ажиллагсад болон үйлчлүүлэгчдийнхээ гомдол.

Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг гаргадаг.

Гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл

Гэсэн хэдий ч туршилтын хугацаа дуусаагүй хүнийг ажлаас халах шийдвэр гарсан бол, алхам алхмаар зааварчилгаадараах асуултуудыг авч үзэхэд тань туслах болно.

Хэзээ үйлчилдэг вэ?

Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг ажилтанд урьдчилан хянуулахаар өгдөг. Туршилтын хугацаанд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа эцсийн төлбөрөөс 3 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэлд хангалтгүй гүйцэтгэлийг баталгаажуулсан баримт бичгийн хуулбарыг хавсаргах нь зүйтэй.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй хүнийг ажлаас халах тухай мэдэгдлийг хоёр хувь үйлддэг.

Хэн эмхэтгэсэн бэ?

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг (туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй бол) сахилга бат зөрчсөн, үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн нотлох баримтын үндсэн дээр хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан удирдагчийн нэрийн өмнөөс боловсруулдаг.

Туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг хэрхэн зөв бичих вэ: дээж

Туршилтын хугацааг дуусгаагүй тухай мэдэгдлийг (доорх жишээ) дээр бөглөнө хэвлэмэл хуудасбайгууллага бөгөөд туршилтын хугацаанд ажлаас халах үндэслэлийг агуулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заавал хандах ёстой.

Баримт бичгийн бүтэц нь дараах байдалтай байна.

Мэдэгдлийн журам

Ажил олгогчийн санаачилгаар туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах тухай бөглөсөн мэдэгдлийг гарын үсэг зурж, хянуулахаар субьектэд хүлээлгэн өгнө.

Туршилтын хугацаатай ажилтныг хуулийн дагуу өөрийн хүсэлгүйгээр яаж халах вэ?

Туршилтын хугацаанд ажлаасаа халагдаж болох уу? Тэд чадна, гэхдээ ажилтан баримт бичгийн агуулгатай санал нийлэхгүй бол гарын үсэг зурахаас татгалзах эрхтэй. Энэ тохиолдолд 2 гэрчийн хамт татгалзсан акт үйлддэг.

Ихэнхдээ "туршилтын хугацаа" нь системчилсэн байдлаас болж ажлаас халагдсанаар дуусдаг сахилгын зөрчил(ажил таслах, хоцрох) болон тухайн сэдвийн чадвар хангалтгүй.

Хэрэв хүн туршилтын хугацаатай байгаа бол түүнийг шүүх ажиллагаагүйгээр халах талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль туслах болно.

ЧУХАЛ:Ажил олгогчийн санаачилгаар туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэл нь зөрчил, чанар муутай ажлын баримтжуулсан бүх баримтыг агуулсан байх ёстой.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй хүнийг ажлаас халах тушаал: маягтын загвар

Ажил олгогчийн санаачилгаар туршилтын хугацаанд хэрхэн ажлаас халах вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар туршилтын хугацаанд ажлаас халах тухай гарын үсэг зурсан мэдэгдлийг үндэслэн боловсон хүчний ажилтан Т-8 маягтаар тушаал гаргана.

Захиалгын толгой хэсэгт байгууллагын нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл, серийн дугаар, бэлтгэсэн огноо зэргийг тусгасан болно.

Баримт бичгийн төгсгөлд гэрээг цуцлах огноог зааж, талуудын гарын үсгээр баталгаажуулсан болно.

Туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах тухай тушаалыг байгууллагын захиалгын дэвтэрт бүртгэх ёстой.

Туршилтын хугацаанд амжилтгүй болсон гэж ажлаас халах тухай мэдэгдлийн маягтыг үзэж болно (доорх жишээ).

Тооцоолол: хэзээ тооцдог вэ, ямар нөхөн олговор олгодог вэ?

Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогч гэрээг цуцалсан өдрөө төлөх үүрэгтэй. Эцсийн тооцоонд ажилтны төлөөгүй цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор орно.

Ажлын дэвтэр гардуулах

Туршилтын хугацааг дуусгаагүйн улмаас ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах

Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргасны дараа туршилтын хугацааг дуусгаагүй гэж ажлаас халах тухай тушаалд гарын үсэг зурна.

Хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэлийг мэргэжилтэн хийдэг Хүний нөөцийн хэлтэс, байгууллагын өөрийн гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулсан.

Бичлэгт ажлаас халах тухай өгүүлэл (туршилтын хугацаа дуусаагүй) болон ажлаас халах үндэслэл болсон баримт бичгийг зааж өгөхөө мартуузай!

Ажилтан нь танилцсаны тэмдэг болгон хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, хөдөлмөрийн дэвтэр олгохдоо тэмдэглэл хөтлөх ёстой.

Ажил олгогчийн хариуцлага

Туршилтын хугацааг дуусгаагүйн улмаас ажлаас халах журам зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч шүүхэд хариуцлага хүлээнэ.

ЧУХАЛ:Хэрэв шүүх үндэслэлгүйгээр гэрээгээ цуцалсан нь нотлогдвол ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, үйл явцын улмаас ажиллаагүй өдрийн нөхөн төлбөр, нөхөн олговор олгох шаардлагатай болно. ёс суртахууны хохиролболон хууль эрх зүйн зардал.

Ажилтныг хугацаа дууссаны дараа халах боломжтой юу?

Ажил олгогч нь ажилтныг туршилтын хугацаанд хэдийд ч урьдчилан мэдэгдэх замаар үндэслэлтэй халж болно. Дараа нь туршилтын хугацаа дуусмагц дадлагажигч нь автоматаар тухайн байгууллагын ажилтны нэг хэсэг болж хувирдаг тул туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө хэрхэн халах талаар бодох нь утгагүй юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил олгогч нь шалгалтын үр дүн хангалтгүй байгаа тул мэргэжилтнийг ажлаас халах боломжгүй, учир нь ажлыг бусад шалгуураар үнэлдэг.

Таны харж байгаагаар туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халах журам нь маш энгийн. Уг нийтлэлд туршилтын хугацаанд хэрхэн ажлаас халах, туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ямар зүйл ангиар халах талаар нарийвчлан судалсан. Хүлээн авсан мэдээллээр та өөрийгөө хамгаалж чадна туршилтуудхөдөлмөрийн байцаагч нарын дайралт.