결근으로 인한 TK RF 해고. 결근으로 인한 해고. 병가를 구매한 직원의 해고
고용 계약에는 기업 직원의 주요 책임과 권리가 포함됩니다. 더 자세히 설명합니다. 직업 설명. 사람은 자신의 서명으로 고용 시 소개됩니다. 그는 자신의 업무를 평가하고 직무를 수행하기 위한 모든 기준을 알아야 합니다. 요구 사항 이행과 관련하여 경영진과의 불일치를 피하기 위해 작업자는 자동화 지점에 도달할 때까지 지침에 의존합니다. 실행 지침 외에도 지침과 계약에는 직원이 해고되는 조치가 포함되어 있습니다. 노사관계. 결근에 따른 해고 절차는 법률에 명시되어 있습니다. 모든 위반 노동 규율안전 규정을 준수하지 않는 경우 근로자와의 계약이 종료될 수 있습니다.
무단결근으로 인한 해고 및 불해고 사례
사용자와 부하직원 간의 합의에는 정당한 사유 없이 결근하면 해고의 처벌을 받을 수 있다고 규정되어 있습니다. 근로자가 무단으로 휴가를 가거나 보상일을 사용하는 경우, 고용주는 이러한 자의적 행위를 결근으로 분류합니다. 이유나 경고 없이 직장을 떠나는 것(기간 고정 및 무기한 고용 계약 모두).
결근이란 정당한 사유 없이 하루 종일 결근하거나 하루 중 4시간 이상 결근하는 것을 말합니다.
결석이나 결석은 징계 위반입니다. 그러한 행위를 한 직원에게 책임이 있습니다. 결국 그는 노동 의무를 이행하지 않았습니다. 그러한 위반에 대한 해고는 징계 조치의 한 유형입니다.
무단 결석은 두 가지 유형이 될 수 있습니다
정당한 사유로 하루를 결석한 것은 결근으로 간주되지 않습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 교통사고 및 교통체증;
- 아픈 친척을 돌보기;
- 의사 방문;
- 유틸리티 사고;
- 법원 심리에 소환;
- 악천후로 인해 출장이나 휴가가 늦어졌습니다.
전제 조건: 그러한 결석이 결근으로 간주되지 않도록 하려면 이를 문서화해야 합니다. 물론 가능하다면요. 예를 들어, 교통 체증을 문서화하는 것은 불가능합니다. 따라서 부하 직원은 자신이 정시에 출근하지 않은 이유를 경영진에게 독립적으로 경고해야 합니다.
주택 및 공동 서비스에서는 직원이 요청하기만 하면 사고에 대한 증명서를 발급할 수 있습니다. 의료진이 증명서나 처방전을 발급하고 개봉을 하게 됩니다. 병가. 따라서 근로자는 정해진 시간에 강제퇴근사유를 확인할 수 있으며, 결근은 집계되지 않습니다.
결근으로 인한 부하직원의 해고가 불가능한 경우
- 해당 직원은 연속 4시간 미만 동안 결근했습니다. 또한 하루 4시간 근무하지만 휴식 시간도 있습니다.
- 고용 계약에 명시되지 않음 직장또는 사무실, 그리고 다른 곳에 존재 사무실 공간 4시간 동안 지속됐다.
- 계약서에는 근무일의 길이가 명시되어 있지 않습니다.
- 직장에 가기를 거부하는 것과 관련이 있습니다.
부하 직원의 결근 사유가 공식적으로 확인되면 결근 혐의는 기각됩니다. 물론 이에 대한 타당한 이유가 있다면. 부하직원이 이유가 없고 이에 대한 확인도 없는 경우, 고용주는 고용계약을 해지할 권리가 있습니다.
결근등록 절차
부하 직원이 직장에 결석한 사실이 밝혀지면 조직 경영진은 해고 절차를 따라야 합니다. 우선, 근로자의 부재를 기록해야 합니다. 결근 사실은 근무 시간표에 기록됩니다. HR 전문가결근 행위를 작성합니다. 회사 내부 문서에 문서를 등록합니다. 직원이 직장에 있지 않다는 것을 발견하고 확인한 동료의 보고서를 첨부합니다. HR 부서 직원은 해당 직원이 조직의 주도로 해고될 수 없는 근로자 범주에 속하지 않는지 확인해야 합니다. 예를 들어, 그러한 직원은 임산부, 미성년 근로자, 휴가 중인 직원 등입니다.
조직은 휴가, 병가 기간, 형사 소송 시기를 고려하지 않고 적발 후 1개월 미만이 경과한 경우 징계 제재를 가할 수 있습니다. 결근 사실이 발견된 후 6개월이 지나면 복구가 불가능합니다.
고용주의 다음 조치는 결근 이유를 서면으로 직원에게 알리는 것입니다. 문서는 두 장으로 작성되어 하나는 부하 직원에게 제공되고 두 번째 사본은 인사 부서에 남아 있습니다.
통지를 받은 후 부하직원은 근무일 기준 2일 내에 증빙 서류를 수집하여 고용주에게 제출해야 합니다. 결근에 정당한 사유가 있는 경우에는 견책으로 처벌한다.
설명이 없으면 HR 부서에서 해당 법안을 작성합니다. 이 문서는 모든 상황을 설명합니다.
- 근로자의 유죄 및 범죄의 심각성;
- 이벤트 전 행동;
- 징계 위반 상황;
- 업무 수행에 대한 부하 직원의 태도.
그 후 하위 직원에게 정지 명령이 내려집니다. 고용 계약. 직원은 명령을 읽고 서명해야 합니다. 이것이 불가능하거나 근로자가 명령서 서명을 거부하는 경우, 법안을 작성하거나 명령서에 기재하십시오. 근로자에게 최종 지급이 이루어지고 통합 문서에 항목이 입력됩니다. 그들은 책과 소득 증명서를 발행합니다.
결근으로 인한 해고시 직원에게 지급
고용주는 출근하지 않은 것에 대해 계약 종료일에 부하직원과 최종 합의를 해야 할 의무가 있습니다. 지불은 전액 이루어지며 직원의 과실로 인해 영향을 받지 않습니다. 마지막 결제일로부터 해당 월의 실제 근무일에 대한 적립이 이루어집니다. 임금. 결근일을 고려하지 않고. 법에 따라 결근에 대한 최종 계산에 보너스 및 기타 인센티브 지급을 사용하지 않고 기본 요율로 급여를 계산할 수 있습니다.
기한 임금 외에도 직원에게는 휴가 보상이 발생합니다. 이는 다음 직원을 사용하지 않았고 해고되기 전인 경우에만 해당됩니다. 부하 직원은 휴식 시간을 모두 보냈으므로 보상이 없습니다. 해고 명령이 발부되기 전에 직원이 일시적으로 장애를 입었거나 출장 중이었다면 회사는 이에 대해 일반 급여를 지급해야 합니다.
결근으로 인한 해고는 징계 제재이기 때문에 경영진은 유죄 직원에게 여러 가지 조치를 동시에 적용할 수 없습니다. 이는 사람을 질책하고 해고하는 것이 불가능하며 벌금을 부과하고 해고하는 것도 불가능하다는 것을 의미합니다.
따라서 근로자의 결근으로 인해 조직이 피해를 입으면 벌금을 부과하거나 해당자를 해고할 수 있다. 계약을 해지하는 동시에 임금으로 인한 손해를 공제하는 것은 금지되어 있습니다.
2004년 2월 17일자 대법원 전원회의 결의 제2호에 따르면 무단결석은 다음과 같이 인정됩니다.
- 근무일 중 정당한 사유 없이 연속 4시간 이상 결근(직장 외부)
- 휴일의 무단 사용;
- 무단 휴가.
정상적이고 책임감 있는 직원은 자신에게 무슨 일이 일어나고 출근하지 않으면 항상 고용주에게 경고합니다. 하지만 그가 사라지고 전화를 받지 않는다면 아마도 무단 결석을 하는 것일 겁니다. 결근에 따른 해고등록 절차를 살펴보겠습니다.
Step 1. 부재 사실 기록
두 명의 증인 앞에서 자유로운 형식으로 행위가 작성됩니다.
직장에서 직원의 부재 행위 샘플
직원의 직장 결근에 대한 샘플 양식
그러한 행위의 첫날에는 적어도 두 가지 행위를 해야 합니다. 첫 번째는 점심 식사 전이고, 두 번째는 근무일이 끝나기 전입니다. 다음 날(3일 이내)에는 각 결석일에 대해 하나의 보고서가 작성됩니다. 직원이 출근하지 않으면 고용주는 직원이 실제로 직장에 출근하거나 결근 사유에 대한 질문을 우편으로 보내기로 결정할 때까지 일주일에 한 번씩 보고서를 계속 작성합니다. 해고되면 이 행위는 지원 문서 중 하나로 사용됩니다.
2단계. 시간표에 부재 사실을 기록하세요.
직원이 출근하여 부재 사유를 설명하기 전에 코드 NN(알 수 없는 사유로 인한 부재)에 코드를 입력해야 합니다. 서면 설명(또는 설명 제공을 거부하는 행위)이 제공될 때까지 PR(결근) 코드를 설정할 수 없으며, 이후 법원에서 그러한 입장을 편견으로 인정하고 해고를 불법으로 인정할 수 있습니다.
시간표에 결근을 기록하는 샘플
서면 설명을 받을 때까지
서면 설명을 받은 후
Step 3. 회사 경영진에게 통보
직원의 부재 첫날, 그의 관리자는 이에 대해 총책임자에게 알려야 합니다. 이 메시지다음과 같은 메모 또는 메모 형식으로 작성됩니다.
- 상황이 간략하게 설명됩니다(직원이 직장에 나타나지 않았고 연락도 하지 않았습니다).
- 직원을 참여시키기로 한 결정을 채택한 후 직원으로부터 서면 설명을 얻으라는 제안이 포함되어 있습니다. 징계 책임, 해고의 형태를 포함합니다.
직원 결근에 관한 샘플 메모
4단계. 질문하기
직원이 오랫동안 나타나지 않거나 전화에 응답하지 않는 경우 고용주는 부재 이유에 대한 질문을 우편으로 보낼 수 있습니다. 안에 이 경우결석 이유에 대한 설명을 요구하는 공식 서한이 조직의 편지지에 작성됩니다. 그러한 편지에는 서명이 필요합니다 총지배인. 서신은 내용 목록과 함께 발송됩니다(우송료 지불 영수증과 함께 법원에 후속 제출을 위해).
편지에는 직원이 설명을 제공해야 하는 기한이 명시되어 있어야 합니다. 이 기간은 합리적이어야 합니다(예: 역일 기준 15일). 여기에는 다음 시간이 포함됩니다.
- 수취인에게 우편 전달;
- 실제로 설명을 작성합니다.
- 반송 우송료.
언급한 바와 같이 관리 파트너 법률 사무소"Varshavsky 및 파트너" Vladislav Varshavsky, 직원의 설명 제공 권리는 법으로 규정되어 있으므로 직원에게 결근 사유를 설명하도록 요청해야 합니다. 그렇지 않으면, 결근으로 인해 부하직원을 해고하기로 한 고용주의 결정은 법원에서 근거 없는 것으로 인정될 수 있습니다. 예를 들어, 변호사는 2018년 7월 30일자 모스크바 시 법원의 결의안 No. 4g/7-8964/18을 인용했으며, 이를 통해 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 고용주는 직원에게 설명할 기회를 제공하지 않았습니다. 직장 결근 사유로 인해 스스로 해고 절차를 심각하게 위반했습니다. 이를 근거로 해고는 불법으로 선언되었으며, 고용주는 직원을 복직시키고 그에게 급여를 지급해야 했습니다. 평균 수입강제 결근 기간 및 정신적 피해에 대한 보상.
합리적인 기간이 지난 후에도 응답이 없거나 보관 기간 만료로 서신이 반송된 경우에는 설명 거부 행위를 작성해야 합니다. 법원에서 후속 해고를 정당화하는 것이 필요할 수도 있습니다.
서면 설명 제공을 거부하는 행위 예시
결근 사유에 대한 질문이 포함된 샘플 편지
직원이 직장에 출근했지만 증빙 서류를 제공하지 않은 경우, 당일 부재 이유에 대한 질문을 받아야 합니다. 그는 설명을 작성하는 데 근무일 기준으로 이틀이 걸립니다. 이 시간 이후에도 설명이 제공되지 않으면 3일째 되는 날 서면 설명 제공을 거부하는 행위가 작성됩니다. 실질적인 설명이 제공되면 다음 단계로 넘어갑니다.
5단계. 결석 사유의 타당성 평가
(거절증명서가 있는 경우 이 단계는 생략 가능)
경영진이 범인을 해고하기로 결정한 경우 명령은 다음에 따라 내려집니다. 통일된 형태 T-8. 결근으로 인한 해고는 다음과 같이 처리됩니다. 러시아 노동법 제 81조.
결근에 대한 해고 편지 샘플
8단계. 직원에게 주문을 소개합니다.
직원은 징계 조치(질책이나 해고 등)가 발표된 날로부터 근무일 3일 이내에 징계 제재(질책 또는 해고)에 대해 통보받거나 적용되어야 합니다(직원이 결근한 시간은 계산하지 않음). 그가 명령을 숙지하기를 거부하면 두 명의 증인 앞에서 어떤 형태로든 행위가 작성됩니다.
9단계. 워크북 작성
결근으로 인한 해고시 통합 문서의 샘플 항목
10단계. 통합문서 발행
마지막 근무일에 직원은 자신에게 지불해야 할 모든 금액을 지불해야합니다 현금 지불, 게다가 . 수령을 위해 수령인이 서명합니다.
그가 거부하면 우리는 두 명의 증인 앞에서 어떤 형태로든 행위를 작성합니다.
해고 당일 (근무 마지막 날) 실제로 결근 한 경우, 이날 HR 부서 직원은 자신의 업무 기록에 출석해야한다는 통지를 보내거나 우편으로 발송하는 데 동의해야합니다 .
사람이 오지 않고 동의하지 않는 경우, 고용주는 해당 작업장을 75년 동안 보관할 의무가 있습니다.
기사에 대한 의견을 표현하거나 전문가에게 질문하여 답변을 얻으세요.
고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 근거 중 하나는 직원이 일회성 중대한 위반을 저지른 것입니다. 노동 책임, 특히 결근(제81조 제6항 "a"항. 그러나 위반자가 해고되는 즉시 직원은 인사 서비스해고 절차 및 적절한 등록과 관련하여 많은 질문에 직면합니다. 필요한 서류동시에.
결근의 개념은 단락에서 공개됩니다. Art의 "a"6항. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 결근은 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우와 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우로 이해됩니다. 근무일(교대) 중 연속 4시간 이상. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의문 39항에서 2호 “법원의 신청에 대하여” 러시아 연방러시아 연방 노동법"이 나열되어 있습니다. 특정 사례결근으로 간주되어야 하는 경우:
- 1. 정당한 이유 없이 결근하는 행위, 즉 근무일(교대)의 길이에 관계없이 근무일 전체(교대) 동안 결근하는 경우
- 2. 근로자가 근무일 중 정당한 사유 없이 연속 4시간 이상 사업장 외부에 있는 경우
- 3. 무기한 고용계약을 체결한 자가 사용자에게 계약 해지에 대한 경고 없이 2주간의 경고 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 업무를 포기한 경우
- 4. 일정 기간 동안 근로계약을 체결한 자가 정당한 사유 없이 근로계약 만료 전 또는 근로계약 조기 해지 통지기간 만료 전에 근로를 포기한 경우
- 5. 휴가의 무단 사용 및 휴가 중 무단 출발(주, 추가).
따라서 해당 직원은 위의 범죄 중 하나에 휘말렸습니다. HR 담당자는 다음으로 무엇을 해야 합니까? 우선, 결석은 다양할 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 일반적으로 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 유죄 직원의 위치를 결정하는 단기 그룹 (예를 들어 직원이 하루 또는 며칠 근무일을 놓친 후 직장에 나타나거나 나타나지 않지만 전화로 연락) 및 직원을 찾아 설명을 요청할 수 없는 장기 결근(예: 직원이 직장을 떠났고 영주권에 그에 대한 정보가 없는 경우) 직장에서 자신에 대한 정보를 제공하지 않으며 전화에 응답하지 않습니다.)
첫 번째 경우에는 모든 것이 간단합니다. Art에 따라 해고 된 이후. 러시아 노동법 81은 징계 제재이므로 Art의 요구 사항을 준수해야합니다. 러시아 노동법 193. 이 조항에 따르면, 징계 제재를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 설명을 요청해야 합니다. 서면으로. 직원이 지정된 설명을 거부하면 해당 행위가 작성됩니다. 동시에, 직원이 설명을 거부하는 것은 징계 제재를 적용하는 데 장애가 되지 않지만, 이 경우 직원의 직장 결석에 대해 동료 및 직속 상사로부터 서면 증언을 받는 것은 불필요하지 않습니다. 적절하게 문서화하는 것을 잊어버렸습니다. 그 후, 러시아 연방 통계위원회의 결의에 의해 승인된 N T-8 양식(“직원과의 고용 계약 해지(해고)에 대한 명령(지시)”)이 작성됩니다. 2004년 1월 5일 N 1.
두 번째 경우에는 직원의 결근 이유를 확인하지 않고 직원을 해고할 가치가 없습니다(일부 고용주는 이를 수행하지만). 사실, 이후 결근 사유가 유효한 것으로 판명되면 법원은 해당 직원을 직장에 복직시키고 고용주가 강제 결근을 포함하여 해당 직원에게 지불해야 할 모든 금액을 지불하도록 의무화합니다. 동시에 그 자리에 부적절하게해고된 직원은 이미 다른 사람을 위해 일하고 있을 것이며, 다음에 후자를 어떻게 할지 결정할 때 어려움이 발생할 수 있습니다(직원 수준을 높이거나 다른 사람으로 이전). 공석). 이러한 상황에서는 일시적으로 부재 중인 주 직원을 교체하는 방식으로 직원을 고용하는 것이 좋으며, 모든 상황이 명확해진 후 계약을 정규 계약으로 전환할 수 있습니다.
이 상황을 해결하려면 직원을 찾아 설명을 듣기 위해 모든 노력을 기울여야합니다. 이를 위해 결근 이유를 설명하라는 요청과 함께 그의 집 주소 또는 실제 거주지 주소(통지 및 첨부 파일 목록 포함)로 편지를 보낼 수 있습니다. 결과가 나오지 않으면 경찰에 수색을 신청할 수 있습니다. 직원을 찾을 수 없는 경우 이에 대한 보고서를 작성해야 합니다. 동시에 불분명한 상황으로 인한 직원의 결근 기록을 근무 시간표에 입력해야 합니다. 임금은 이 데이터를 기준으로 계산되기 때문입니다. 직장에서 직원의 부재를 증명하는 데 있어 직속 감독자 및 부재 사실을 증명할 수 있는 기타 직원의 보고서는 그다지 중요하지 않습니다. 이 모든 서류는 직원이 출석하고 부재의 정당성을 확인할 수 없는 경우 해고를 정당화하는 데 도움이 될 것입니다.
그럼에도 불구하고 직원을 찾을 수 없고 그의 친척이 그의 소재를 모르는 경우 러시아 노동법은 고용 계약 종료를 위한 특별한 근거(직원 또는 고용주의 사망)를 제공합니다. 개인, 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정 - 개인이 사망 또는 실종자로 인정됨(제83조 6항). 예술의 규칙에 따라. 42, 이해 당사자 (우리의 경우 고용주)의 요청에 따라 연중 거주지에 거주지에 대한 정보가 없으면 법원에서 시민을 실종자로 인정할 수 있습니다.
징계 제재를 적용할 때 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 부과될 수 있다는 점도 명심해야 합니다. 사법 관행에서는 결근이 감지되는 순간이 직원의 부재가 발견된 날이 아니라 부재 이유가 확인되는 순간이라고 가정하는 "계속 결근"이라는 개념을 개발했다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 명확해졌습니다. 이 순간 범죄가 완료되고 발견된 것으로 간주됩니다.
Garant 회사의 법률 컨설턴트 Roman Larionov
오늘은 결근으로 인한 해고에 대한 단계별 절차에 대해 알아보겠습니다. 이 과정은 실생활그것을 현실로 가져 오는 것은 생각만큼 쉽지 않습니다. 결국, 결근이 항상 결근으로 간주되는 것은 아닙니다. 따라서 고용주는 자신의 아이디어를 실현하는 데 몇 가지 문제가 있을 수 있습니다. 또한, 해고는 태만한 직원을 처벌하는 유일한 방법이 아닙니다. 결근이 모든 경우에 업무 손실을 수반하는 것은 아니라는 것이 밝혀졌습니다. 고용주는 이 절차에 대해 무엇을 알아야 합니까? 무단결근 근로자의 해고를 적절하게 준비하는 방법은 무엇입니까?
무단결석의 정의
취해야 할 첫 번째 단계는 부하 직원이 하루 근무를 건너뛴 사실을 확인하는 것입니다. 이것은 매우 어렵습니다. 어떤 상황에서 결근으로 인한 해고가 위협됩니까? 단계별 절차이것을 알아내는 데 도움이 될 것입니다.
러시아 노동법에는 부하 직원이 정당한 이유 없이 결근하면 해고될 수 있다고 명시되어 있습니다. 설사 우리 얘기 중이야첫 번째 패스에 대해. 가장 큰 문제는 무단 결석의 정의가 모호하다는 것입니다. 그리고 고용주가 정당한 이유 없이 불법적인 근무일 결근 사실을 입증할 수 없는 경우에는 해고가 이루어질 수 없습니다. 이것이 고용주가 직면하는 주요 문제입니다.
그렇다면 무단 결석이란 무엇입니까? 이는 직원이 4시간 이상 연속으로 직장을 떠나는 것입니다. 동시에, 노동법은 부하 직원이 근무 교대에 결석할 타당한 이유를 가져서는 안 된다고 강조합니다.
좋은 이유
결근으로 인해 직원이 어떻게 해고됩니까? 이 프로세스에 대한 절차와 단계별 지침은 처음에만 어렵습니다. 즉, 직원의 결근 사유가 얼마나 유효한지 판단할 때입니다. 왜 문제가 발생합니까? 근무일을 놓치거나 정당한 사유로 교대근무가 누락된 것으로 간주되는 경우 노동법에는 명확한 정의가 없습니다. 그러나 유사한 현상은 다음과 같습니다.
- 부하 직원의 일시적 장애;
- 민사적 또는 공적 의무를 수행하는 중입니다.
- 이 절차를 위해 헌혈하거나 건강 검진을 받는 것,
- 파업 참여;
- 직원을 구금(예: 체포)합니다.
- 결근 및 교통 문제로 인한 긴급 상황;
- 15일을 초과하는 기간 동안의 급여 지연;
- 직원의 집에 접근해야 하는 응급 서비스 업무 수행.
결근의 타당성을 입증하는 것이 보기만큼 쉽지 않다는 점에 유의할 수 있습니다. 따라서 해고 절차 초기에 고용주는 결근의 정의를 알아야 할 뿐만 아니라 부하 직원의 결근 사유가 얼마나 유효한지 이해해야 합니다. 임무를 달성하기 위해 상사는 어떤 다른 조치를 취해야 합니까?
범죄행위
결근으로 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까? 단계별 지침이것을 알아내는 데 도움이 될 것입니다. 기초적인 중요한 점이미 고려되었습니다. 이는 결석의 정의이자 유효한 결석 이유입니다. 부하 직원을 해고할지 여부를 결정하는 데 오류가 있으면 고용주가 책임을 질 수 있습니다.
직원이 업무를 빼먹는 것이 확실하다면 위반 행위를 기록해 두십시오. 행위. 그 확인은 시민이 4시간 이상 연속으로 결근했다는 증거가 되어야 합니다. 이 순간까지는 결석이 발생하지 않는다는 점을 기억하십시오.
또한 직장에 부하 직원이 없다는 증거는 동료의 메모, 비디오 녹화 및 직원이 회사에 도착하고 떠날 때 기록하는 기타 정보 소스일 수 있습니다.
해고 가능성 확인
결근에 따른 해고를 적절하게 공식화하려면 다음으로 무엇을 해야 합니까? 단계별 절차는 근무일 누락 행위(교대 근무)를 작성하고 증거를 수집한 후 고용주가 자신의 행동이 얼마나 합법적인지 확인해야 함을 나타냅니다.
어떤 경우에는 고용주의 개인적인 주도로 시민을 해고하는 것이 불가능합니다. 그러면 직원은 결근으로 인해 직장을 잃을 수 없습니다. 예를 들어, 노동법임산부의 해고를 금지한다. 고용주는 어떠한 구실로도 다음을 해서는 안 됩니다. 마음대로직원의 직위를 박탈할 수 없습니다. 회사가 청산되지 않는 한 해고됩니다.
징계 조치
다음 단계는 모든 고용주에게 제공되는 것이 아니라 고용 계약 위반에 대한 징계 제재를 제공하는 고용주에게만 제공됩니다. 결근에 따른 해고의 단계별 절차는 위의 모든 조치를 취한 후에 징계 수당 부과시기를 확인하는 것이 필요함을 나타냅니다.
~에 지금은이러한 처벌은 고용주가 지급 사실을 알게 된 날로부터 한 달 이내에 가능하며, 결근일로부터 6개월이 지난 지급금은 적용되지 않습니다.
설명
해고 즉시 등록이 시작되기 전에 고용주는 부하 직원에게 설명 메모를 요구해야 합니다. 이것은 직원의 직업을 박탈하는 전체 과정이 의존하는 주요 문서입니다.
설명 메모는 자유 형식으로 작성됩니다. 여기에 부하 직원은 4시간 이상 결근한 모든 상황을 설명해야 합니다. 증거가 있으면 제시해야 합니다.
다음으로, 고용주는 결근이 실제로 결근으로 간주되는지 여부를 평가합니다. 그렇다면 다음 단계로 진행할 수 있습니다. 아니요? 그러면 당신은 부하 직원을 해고할 권리가 없습니다. 이 경우 간부가 법정에 가면 법 집행 기관은 귀하의 편이 아닙니다.
직원이 요청일로부터 2일 이내에 문서를 제공하지 않는 경우, 고용주는 이에 대한 보고서를 작성해야 합니다. 소송이 발생할 경우 이러한 접근 방식은 상사를 보호할 수 있습니다.
주문하다
결근으로 인한 해고에 대한 단계별 절차는 부하 직원을 직장에서 해고하라는 명령을 의무적으로 발행하도록 규정합니다. 하지만 부하 직원이없는 이유를 조사한 후에 만 작성할 수 있다는 점을 명심하세요.
해고 명령을 작성할 때 문서가 발행되는 시점에 휴가 중인 직원의 직업을 박탈할 수 없다는 점을 기억하십시오. 이 제한은 직원이 일시적으로 장애를 겪는 경우에도 적용됩니다. 이 규칙은 러시아 노동법 제 81 조에 명시되어 있습니다.
해고 명령에는 직장에서 완전히 해고되는 형태로 처벌을 적용하는 이유를 명시해야 합니다. 해고는 6항의 "a"항에 규정되어 있습니다. 이는 필수 단계입니다. 다음으로 직원이 해고 명령을 등록합니다.
친하게 함
결근으로 인한 직원 해고 문서가 거의 완료되었습니다. 주요 부분이 완성되었습니다. 이제는 작은 일의 문제입니다. 해고 명령을 내린 후, 이 문서에 부하 직원의 서명을 받아야 합니다. 고용주는 적용되는 벌금을 직원에게 알려야 합니다.
물론 '조항에 따른' 사임에 동의하는 사람은 거의 없을 것이다. 고용주가 직원 채용을 진지하게 거부하려는 경우 시민이 명령 서명을 거부했다는 내용을 명령서에 특별하게 기재하는 것으로 충분합니다. 부하 직원이 문서를 숙지했다는 증거를 준비하는 것이 좋습니다. 예를 들어 비디오 녹화를 해보세요. 직원이 불법 해고에 대한 불만 사항을 법원에 제기하기로 결정한 경우 필요할 수 있습니다. 결근으로 인해 해고 위협을 받습니까? 단계별 지침은 이 프로세스의 일부 기능을 나타냅니다.
주문에 서명이 없으면 부하 직원이 검토를 위해 제시된 문서에 서명하는 것을 거부했음을 명시하는 또 다른 행위를 작성해야 합니다.
계산
결근에 대한 해고를 적절하게 공식화하려면 무엇이 더 필요합니까? 단계별 절차(다이어그램)는 고용주가 근무한 시간에 대해 부하 직원에게 지불해야 함을 나타냅니다. 이 점을 무시하면 책임을 준비할 수 있다.
고용주는 합의서를 작성하여 부하 직원에게 제공해야 합니다. 이를 통해 프레임은 회계 부서로 전송되어 기한을 받습니다. 현금이전에 근무한 시간 동안.
해고 당일 현금으로 지급됩니다. 이것이 이상적입니다. 당시 프레임이 없었던 경우 직원이 회계 부서에 지불을 신청한 다음날 이 작업이 수행됩니다.
워크북과 카드
결근으로 인해 직원을 올바르게 해고하는 방법은 무엇입니까? 부하 직원과 합의한 후에는 직원의 업무 기록부와 개인 카드에 적절한 메모를 작성해야 합니다. 해고사유를 명시해야 합니다. 이전에 발행된 주문과 정확히 동일해야 합니다.
해고되는 사람은 변경이 이루어졌으며 이 행위를 알고 있음을 명시하는 개인 카드에 서명해야 합니다. 직원이 서명을 거부하면 이에 대한 보고서가 작성됩니다. 그것 없이도 할 수 있지만 소송의 경우 모든 문서는 고용주가 자신의 결백과 행동의 합법성을 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다.
다음 단계는 슬레이브를 만드는 것입니다. 이 항목은 선택사항입니다. 많은 고용주들은 이를 그냥 건너뜁니다. 결국 '기사'로 인한 해고는 잠재적으로 문제가 되는 상황이다. 이는 모든 통계를 망치고 고용주의 평판에 영향을 미칩니다. 부정적인 영향. 따라서 해고된 직원에게 워크북을 간단히 줄 수 있습니다.
그런데, 이 문서고용주는 이를 부하 직원에게 반환해야 합니다. 직원이 회사에 빚을 지고 있는 경우에도 마찬가지입니다. 해고된 사람의 작업장을 보관할 권리는 누구에게도 없습니다.
결근을 어떻게 해고합니까? 단계별 절차를 완전히 따라야 합니다. 이것이 고용주가 자신을 보호할 수 있는 유일한 방법입니다. 해고당하는 사람이 통합 문서를 가져가고 싶어하지 않는 상황이 종종 발생합니다. 이 경우 직원을 보내야합니다. 등기 우편으로직원이 "노동"을 픽업해야 함을 알리는 통지. 또한 직원이 책을 거부하는 경우 이 사건에 대한 보고서를 작성하는 것이 좋습니다.
저항이 없으면 직원은 "근로 기록"을 받은 후 기업 부하 직원의 작업 장 이동을 기록하기 위해 특별 일지에 서명합니다. 이는 문서 수신을 확인합니다.
소득증명서
이것이 전부입니다. 이제 결근으로 인한 해고가 어떻게 발생하는지 분명해졌습니다. 이 절차에 대한 지침은 한 가지 추가 사항을 제공합니다. 선택 사항이지만 실천에 옮기면 다시 무단 결석을 당할 염려가 없습니다.
결석에 대한 "조항"에 따라 해고 등록시 부하 직원에게 2-NDFL 형식의 소득 증명서를 발급하는 것이 좋습니다. 법에 따라 직원은 언제든지 고용주에게 이 문서를 요구할 권리가 있습니다.
고용주가 “조항”에 따라 해고를 등록할 때 사소한 실수를 한 경우 사법 당국은 일반적으로 해고된 직원을 변호합니다. 이 점을 고려해야 합니다. 단계별 결근해고 절차가 완료되었습니다. 이러한 규칙을 따르면 직원을 해고하는 과정이 중단될까 걱정할 필요가 없습니다.
질문은 E.Yu가 답변했습니다. Zabramnaya, 변호사, 박사 N.
결근에 따른 해고 : 사람은 없지만 문제가 있습니다
모든 회사의 주요 자산은 직원이라는 것은 상식입니다. 그러나 모든 직원이 자신의 직무가 성실하게 수행되어야 한다는 것을 이해하는 것은 아닙니다. 그리고 결근자 등 노동 규율을 지속적으로 위반하는 사람은 고용주에게 골칫거리가 됩니다.
장기 결석- 직원이 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것 N:
- <или>근무일이 4시간 이하인 경우 근무일 내내;
- <или>근무일이 4시간을 초과하는 경우 연속 4시간 이상.
직장- 근로자가 있어야 하거나 업무와 관련하여 도착해야 하는 장소로서 직간접적으로 고용주의 통제 하에 있는 장소 나 미술. 러시아 연방 노동법 209조.
모두가 알고 있는 사실은 결근으로 인해 해고될 수 있다는 것입니다. 비 하위. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법. 그러나 실제로는 어려움이 따릅니다. 특정 상황에서 직원의 결근이 결근으로 간주되어 처벌을 받을 수 있습니까?
직원이 어느 날 갑자기 일을 그만둔 경우 어떻게 해야 합니까? 결석을 올바르게 기록하는 방법은 무엇입니까?
다음으로 넘어가기 전에 특정 문제, 우리는 결근에 대한 재판을 진행하는 일반적인 절차를 고려할 것입니다.
결근을 기록하는 방법과 이에 대한 처벌 방법
결근은 직원의 노동 의무에 대한 심각한 위반이라는 사실부터 시작하겠습니다. 따라서 한 번 결근한 사람이라도 해고할 수 있습니다. 시간 하위. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법. 이는 결근을 직장에 지각하는 등 덜 "심각한" 위반과 구별합니다.
결근의 경우에도 해고보다 가벼운 제재가 직원에게 적용될 수 있습니다 - 견책 및 견책 아르 자형 미술. 러시아 연방 노동법 192조.
어떤 처벌을 선택하든 관계없이 다음을 수행해야 합니다.
- 직원의 결근 사실을 기록하십시오.
- 이 결석의 이유를 알아보세요.
직원의 결근을 기록하는 방법
직원이 결근했다는 사실이 기록됩니다.
결근 보고서 작성 방법은 2010, No. 23, p.를 참조하십시오. 74- <или>데이터 전자 시스템에 설치됨 검문소(통과);
- <или>무단결석자의 직속 상사가 작성한 보고(공식) 메모;
- <или>일반적으로 HR 부서의 직원이나 결석 직원의 직속 상사가 무단 결석자의 동료 두 명의 증인 앞에서 작성하는 결근 행위입니다.
직원의 결근 사유를 확인하는 방법
직원의 결근 사실을 기록한 후, 결근의 원인이 무엇인지 파악해야 합니다. 결국 직원은 질병이 있거나 항공편 지연으로 인해 휴가를 마치고 직장에 늦게 복귀하는 등 정당한 이유로 출근하지 못할 수 있습니다.
직원에게 징계 책임을 묻는 절차에 대한 자세한 내용은 2010, No. 23, p.를 참조하십시오. 14, 74부재 직원이 다음 날 또는 며칠 후에 출근하는 경우, 부재에 대한 서면 설명을 요청하십시오. 또한 법적 분쟁이 발생할 경우 설명을 요청했다는 증거를 확보할 수 있도록 서면으로 작성하는 것이 좋습니다. 설명을 듣고 나면 해당 직원이 결근을 했는지, 결근을 했는지 알 수 있습니다. 좋은 이유결근으로 인해 이자형 미술. 러시아 연방 노동법 193; 2006년 10월 17일자 러시아 연방 헌법 재판소 결정 No. 381-O의 동기 부여 부분 2항.
우리는 관리자에게 경고합니다
결근 사유에 대한 설명서면으로 요청해야 하며 직원에게 이를 제공할 수 있도록 근무일 2일을 주어야 합니다.
참고: 직원에게 설명을 제공하는 데 영업일 기준 2일이 주어집니다. 이 기간은 직원에게 설명을 요청한 다음날부터 계산됩니다. 나 미술. 러시아 연방 노동법 193조. 예를 들어, 4월 26일에 설명을 요청했다면 위의 2일 기간은 4월 27일부터 시작됩니다. 직원이 지정된 기간 내에 설명을 제공하지 않는 경우 제공 실패 보고서를 작성하십시오. 그리고 미술. 러시아 연방 노동법 193조.
서면 설명을 제공해야 한다는 통지와 서면 설명을 제공하지 않는 행위의 예는 "General Ledger" 간행물에서 찾을 수 있습니다. 컨퍼런스 홀', 2011, No. 3, p. 25-26.
직원이 귀하가 알 수 없는 이유로 오랫동안 출근하지 않은 경우에도 동일한 조치를 취하십시오. 에게 미술. 러시아 연방 노동법 193조:
1) 우편으로 보내기 소중한 편지와 함께내용 목록과 직원 주소로의 배송 통지와 함께 부재 사실에 대한 서면 설명을 제공해야합니다. 그러면 직원과 법적 분쟁이 발생할 경우 설명을 얻으려고 노력했다는 증거를 얻게 됩니다.
2) 증인이 있는 가운데 직원의 직장 결석에 대한 일일 보고서를 작성합니다.
3) 양식 번호 T-12 또는 T-1에 따라 근무 시간표에 기록합니다. 3 알 수 없는 이유로 직원이 출석하지 않은 경우(상황이 명확해질 때까지) 이렇게 하려면 시간표를 입력하세요.
- <или> 문자 코드"NN";
- <или>디지털 코드 "30".
직원의 결근 이유를 알아낼 때까지 또는 경영진이 그를 해고하기로 결정할 때까지 이 작업을 수행하십시오.
귀하의 추가 조치는 상황이 어떻게 전개되는지에 따라 다릅니다.
상황 1. 그 직원은 얼마 후 출근했습니다.그에게 설명을 요청하고 그가 결석한 데 대한 타당한 이유가 있는지 여부에 따라 책임을 물을지 여부를 결정하십시오.
상황 2.귀하는 해당 직원으로부터 우편으로 설명을 받았는데, 그 결과 그 직원의 결석에 대한 타당한 이유가 없다는 것이 밝혀졌습니다. 하지만 그는 일하러 가지 않습니다. 귀하는 해고를 포함하여 결석에 대한 책임을 묻는 명령을 내릴 권리가 있습니다. 나 하위. "a" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 노동법 81, 192, 193조.
상황 3.귀하는 직원으로부터 설명을 받지 못했습니다. 그는 여전히 출근하지 않습니다. 그러나 당신은 그가 당신의 해명 요구를 받았다는 통지를 우편으로 받았습니다.
일부 고용주는 이러한 상황에서 직원을 해고합니다. 그들은 직원에게 설명을 요청했고 직원 자신이 설명을 제공하지 않은 것에 대한 책임이 있다는 사실에 따라 안내됩니다. 그러나 그러한 행동에는 특정 위험이 수반됩니다. 결국, 그 사람이 아닌 가족 중 한 사람에게 통지가 전달되었을 가능성이 있습니다. 예를 들어, 직원 자신이 병원에 있을 수 있으며, 귀하에게 설명을 제공할 의무가 없는 그의 가족이 서신을 받을 수 있습니다. 따라서 이러한 상황에서는 직원으로부터 설명을 받을 때까지 해당 직원에게 계속 연락을 시도하는 것이 현명합니다.상황 4.
- <или>그 직원은 출근하지 않고 어떠한 설명도 보내지 않으며 귀하는 그가 귀하의 편지를 받았다는 확인도 받지 못합니다. 또는 편지가 반송되었으나 수취인이 받지 못한 경우도 있습니다.
- <или>실제로는 다음과 같은 작업을 수행하는 가장 어려운 상황입니다. 직원의 결근에 대한 일일 보고서를 계속 작성하고 시간표에 결근을 기록하며 직원의 결근 사유가 명확해질 때까지 해고 명령을 내리지 않습니다. 대다수는 직원의 결근 이유를 알 수 없다는 사실에 따라 이렇게 합니다. 즉, 고용주는 직원의 결근(즉, 정당한 이유 없이 결근)을 100% 확신할 수 없습니다..
직원의 부재가 너무 길어지면 인내심을 잃고 결근으로 인해 해고됩니다. 고용주가 그에게 반복적으로 연락을 시도했지만 실패하고 다른 직원을 대신 고용해야합니다. 법원은 종종 결근으로 인한 해고에 동의합니다. 2010년 11월 12일자 모스크바 시 법원의 판결 No. 33-32370그러나 때로는 법원에서 직원에게 결근에 대한 설명이 필요하다는 통지가 발송되었다고 해고 절차 위반으로 지적하지만 우편물직원에게 주어지지 않고 고용주에게 반환되었습니다.
우리는 관리자에게 경고합니다
유 . 실습에서 알 수 있듯이 이것이 유일한 위반이라면 그러한 상황에 처한 직원이 직장에 복귀할 가능성은 거의 없습니다.금지되어 있습니다
귀하의 직원이 자신의 결석에 대한 타당한 이유와 적시에 고용주에게 통지할 수 없음을 확인하는 문서를 반환하여 귀하에게 제공할 가능성이 항상 있다는 것을 기억하십시오. 그런 다음 직원을 해고하려면 명령을 취소해야 합니다.
귀하가 직접 이를 수행하지 않는 경우, 전직 직원이 법원에 의해 복직되면 법원은 강제 결근 기간 동안 그에게 평균 급여를 지불하도록 의무화합니다. 에이 미술. 394 러시아 연방 노동법; 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 41항, 62항 2호. 직원이 일을 하지 않았기 때문에 해고 명령을 내리기 전에 직원의 결근 기간에 대한 비용을 지불할 필요가 없습니다. 병가가 있는 경우는 예외입니다.
다만, 귀하가 이미 해고된 직원을 대체할 새로운 직원을 고용하였고, 법원이 해고된 직원을 복직시킨 경우 티 미술. 394 러시아 연방 노동법, 해당 직책에 채용된 새 직원은 다음을 수행해야 합니다.
- <или>자신의 자격에 맞는 다른 직업으로 옮기거나 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 낮은 직위(저임금 직업)로 이동합니다.
- <или>공석이 없거나 직원이 양도에 동의하지 않는 경우 법원에서 이전에 이 업무를 수행했던 직원의 복직과 관련하여 고용 관계를 종료합니다. ~에 조항 2, 1부, 예술. 83 러시아 연방 노동법. 해고되면 신입사원에게 급여를 지급해야 합니다. 퇴직금 2주 평균 수입 금액 에이 미술. 178 러시아 연방 노동법.
결근 직원의 출현과 관련하여 귀하가 (법원 없이) 그를 해고하라는 명령을 취소하고 그에게 이전 직업을 제공하기로 결정한 경우, 그를 대신할 새 직원과 협상해야 합니다(고용하지 않는 한). 기간제 고용 계약 하에 있는 사람):
- <или>다른 직장으로의 전근에 대해 ~에 미술. 72.1 러시아 노동법;
- <или>당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료시 N 미술. 78 러시아 연방 노동법.
시간표에 결근을 기록하는 방법
직원이 결석했다고 확신하는 경우 시간표의 데이터를 조정하십시오. 근무 시간표는 직원의 결근과 결근 이유를 확인하는 가장 중요한 문서 중 하나라는 점을 기억하십시오. 나 2010년 9월 15일자 레닌그라드 지방 법원의 판결 No. 33-4513/2010.
성적표에 원래 입력된 문자 코드 "NN"(또는 디지털 코드 "30")을 결근 코드로 수정해야 합니다. 이 작업은 두 가지 방법으로 수행할 수 있습니다.
- <или>성적표에서 코드 "NN"(또는 "30")을 지우고 상단에 "PR"(또는 디지털 코드 "24")을 쓰세요. 이러한 수정 사항은 근무 시간표 및 인사 기록을 유지하는 회사 내 책임자와 관리자의 인증을 받아야 합니다. 구조 단위, 무단결석 근로자가 근무하는 곳, 수정이 이루어진 날짜 표시 일 조항 5 예술. 1996년 11월 21일자 연방법 9호 No. 129-FZ "회계";
- <или>부재 기간 동안 부재자가 "NN"(또는 "30")으로 표시된 경우 모든 직원을 위해 작성된 기본 시간표 외에 이 직원만을 위한 수정 시간표를 작성합니다. 그리고 결근일에 대한이 성적표에 이미 코드 "PR"(또는 "24")을 입력하십시오. 수정 시간표를 기본 시간표에 첨부합니다.
무단결석에 대한 기소 명령은 언제 발부될 수 있나요?
다른 징계 위반과 마찬가지로 결근도 처벌될 수 있습니다. 비 미술. 러시아 연방 노동법 193조:
- 발견일로부터 1개월 이내. 단, 직원이 아프거나 휴가를 보낸 시간은 계산하지 않습니다.
- 그 위임일로부터 6개월 이내.
직원이 장기간 출근하지 않으면 경영진은 결근에 대한 징계 제재 적용 기한이 만료될 것을 두려워할 수 있습니다.
걱정 마세요. 결근이 발견된 날로부터 계산된 기간은 직원의 결근 첫날이 아닌 직원이 결근임을 알게 된 날부터 시작됩니다. 티.
결근으로 인한 해고 신청 방법
결근으로 인한 해고의 경우, 통합 양식 T-8에 따라 고용 계약 해지 명령이 내려집니다. 승인됨 2004년 1월 5일 제1호 러시아 국가통계위원회 결의안. 순서대로 직원이 저지른 결근 상황과 결근 날짜를 명시하는 것을 잊지 마십시오. 에이 2010년 11월 25일자 모스크바 시 법원의 판결 No. 33-35148, "기본(문서, 번호, 날짜)" 열에는 직원에게 징계 책임을 묻는 절차의 일부로 작성된 모든 문서가 나열됩니다.
- 직장 결근 증명서;
- 보고서(공식) 메모;
- 서면 설명직원 또는 설명을 거부하는 행위.
해고 명령은 서명과 함께 직원에게 제시되어야 합니다. 직원이 명령을 인지할 수 없거나 직원이 서명 시 명령 내용을 숙지하기를 거부하는 경우 주문서에 이에 대한 메모를 작성해야 합니다. 중 미술. 84.1 러시아 노동법.
결근으로 인한 해고시 통합 문서의 항목은 다음과 같이 작성됩니다.
직원이 고용 계약 종료일에 근무하지 않는 경우, 통합 문서에 출석해야 한다는 통지를 집 주소로 보내거나 우편으로 발송하는 데 동의하십시오. 이자형 미술. 84.1 러시아 노동법. 수행할 작업에 대한 서면 지침을 받을 때까지 워크북을 보관하십시오.
이제 독자들의 질문으로 넘어가겠습니다.
무단휴가 - 결근
고마워. 이바노바, 페름
그 직원은 몇 달 동안 병가를 냈고, 그 후 다음과 같은 성명서를 작성했습니다. 연차 휴가. 우리는 그에게 이 특별한 시간에 휴가를 허락할 근거가 없습니다(즉, 휴가 일정에 따른 것이 아닙니다). 그는 경영진의 답변을 기다리지 않고 출근을 중단했습니다. 그의 결근을 결근으로 등록할 권리가 있습니까?
: 예. 귀하의 상황에 따르면, 해당 직원은 무단으로 휴가, 즉 결근을 하게 되었습니다. 엘 미술. 192, 하위. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법;.
; 2007년 4월 25일자 랴잔 지방 법원 판결 No. 33-580 비 그런데 결근은 직원이 휴가를 무단으로 사용하는 것이기도 합니다. 고용주가 법적으로 직원에게 휴식 시간(예: 특정 날짜의 휴가)을 제공해야 하지만 이를 제공하지 않은 경우는 예외입니다. 예를 들어, 그는 직원이 헌혈한 다음날 직원에게 기증자를 제공하는 것을 거부했지만 러시아 노동법에 따라 이를 수행해야 했습니다.하위. 2004년 3월 17일 제2호 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 "d" 39항; 2010년 10월 28일자 모스크바 시 법원 판결 No. 33-30782, 2010년 10월 14일자 No. 33-30069
, 또는 일정에 따라 직원이 특정 시간에 휴가를 가야 했음에도 불구하고 휴가 제공을 거부했습니다.
미등록 출산휴가도 결근이다
고슴도치. 곤차로바, 발라바노보
2008년 출산휴가를 마친 후에도 직원은 출근하지 않았고, 고용주에게 아이의 탄생 사실을 알리지도 않았다. 출산 후 출산휴가를 쓰지 않았습니다. 2011년에 그녀는 2011년 3월 7일부터 2011년 4월 15일까지 무급 휴가를 달라고 요청하는 편지를 보냈습니다. 아이는 아마도 2011년 3월 7일에 3살이 되었을 것입니다.
이 직원을 해고하는 것이 가능합니까? 에이 : 할 수 있다. 근로자가 자신의 권리를 행사하지 않고 출산휴가를 사용하지 않은 경우미술. 러시아 연방 노동법 256조
하지만 직원을 해고하기 전에 직원에게 3년 동안 결근한 이유에 대한 설명을 요청하세요. 그리고 필요에 따라 무단 결석을 등록하십시오.
휴가 중단을 거부했다는 이유로 직원을 해고할 수 없습니다.
지옥. 스타리코프, 모스크바
직원은 관리자와 합의하여 한 달 동안 휴가를 떠났습니다. 휴가 중에 조직에 그의 참여가 필요한 상황이 발생했습니다. 그러나 그는 휴가를 중단하는 것을 거부했습니다. 결근으로 인해 해고될 수 있나요?
: 아니요, 그러한 상황에서는 결근을 이유로 직원을 해고할 수 없습니다. 법에 따르면 휴가 취소는 직원의 동의가 있어야만 가능합니다. 에이 미술. 러시아 연방 노동법 125조. 따라서 귀하는 그를 결근으로 해고할 근거가 없을 뿐만 아니라 그를 일반적으로 징계 책임(질책이나 견책의 형태로도)에 처하게 할 근거가 없습니다. )미술. 러시아 연방 노동법 192조.
어머니의 설명 메모는 직원의 설명 메모를 대체하지 않습니다.
SF 조르키나, 스타브로폴
해당 직원은 며칠 동안 출근하지 않았으며, 부재 이유에 대한 설명도 하지 않았습니다. 그의 어머니는 아들의 구두 요청에 따라 워크북을 발행해 달라는 요청으로 조직에 왔습니다. 그 어머니는 또한 자신의 아들이 이미 다른 도시에서 일하고 있어서 우리 조직에서 일하지 않을 것이라고 말했습니다.
직원의 어머니로부터 서면 설명을 받았습니다. 이러한 설명을 바탕으로 우리는 직원을 결근으로 해고하고 워크북을 그의 어머니에게 전달했습니다.
이제 우리는 생각하고 있습니다. 우리가 옳은 일을 했나?
우리는 관리자에게 경고합니다
만약에 직원이 휴가를 일찍 떠나고 싶지 않습니다.이것은 무단 결석이 아닙니다.
: 당신은 잘못된 결정을 내렸습니다. 이런 상황에서는 가족이 아닌 직원 자신에게 설명을 구했어야했습니다. 그리고 미술. 러시아 연방 노동법 193조.
당신의 상황에 대한 어머니의 설명은 단지 추가적인 주장일 뿐입니다. 그러나 이는 직원의 결근에 대한 증거가 될 수 없습니다.
직원의 어머니에게 워크북을 준 것은 잘못된 일입니다. 워크북을 받을 수 있는 아들이 작성한 위임장을 어머니가 제공하지 않았기 때문입니다. 통합 문서에 출석해야하거나 우편으로 보내기로 동의해야한다는 알림을 직원의 주소로 보내야했습니다. 이자형 미술. 84.1 러시아 노동법. 그 사람에게서 대답을 받을 때까지, 작업서귀하가 보관해야 합니다.
고용주와의 휴가 시간에 대한 서면 합의는 직원의 이익을 위한 것입니다.
R.P. 쿠첸코, 크라스노다르
매니저는 제가 구두로 휴가 일정 외에 3일 동안 휴가를 갈 수 있도록 허락했고, 직장에 복귀하자마자 결근으로 해고했습니다. 우리 회사에서 이런 일이 처음은 아니다. 이것이 합법적인가요?
: 물론 그 사람과 휴가를 합의했다면 불법이다. 그러나 귀하의 상황에서는 이를 법원에 증명할 수 있어야 합니다(증인의 도움 포함). 그리고 가장 좋은 증거는 관리자의 결의에 따라 휴가를 신청하는 것입니다. 그러면 법원은 귀하를 직장에 복귀시킬 것입니다. 그리고 이를 입증할 수 없는 경우 법원은 귀하가 허가 없이 휴가를 갔다고 판결할 수도 있습니다. 영형 2007년 4월 25일자 랴잔 지방 법원 판결 No. 33-580.
관리자가 원치 않는 직원을 처리하기 위해 직원에게 이러한 불공정 행위를 지속적으로 수행하는 경우 해당 사실을 근로 감독관에 신고하는 것이 좋습니다.
직원이 설명 제공을 거부하는 경우 보고서를 작성해야 합니다.
해당 직원은 2011년 2월 15일과 16일에 출근하지 않았습니다. 그는 부재 이유를 밝히지 않았습니다. 결석은 행위와 메모에 기록되었습니다.
그는 출근하면서 “오늘은 쓰기 싫으니 내일 쓰겠다”며 설명을 거부했다. 그는 결근을 정당화하는 서류를 제공하지 않았습니다. 서면 설명을 거부하는 행위가 작성되었습니다. 직원은 또한 원칙적으로 거부하지 않고 오늘 서면 설명을 제공하고 싶지 않고 내일 쓸 것이라는 사실을 언급하면서 서명을 거부했습니다. 결근으로 인해 직원을 해고하기로 결정되었습니다.
우리가 옳은 일을 했나요?
: 그 직원은 아마 시간이 날까봐 놀고 있었을 거예요. 월 기간징계 제재 신청은 위반 행위가 발견된 날부터 만료되며 더 이상 책임을 지지 않습니다. 그리고 미술. 러시아 연방 노동법 193조.
일반적으로 직원이 설명을 거부하는 것이 아니라 설명을 제공하지 않은 것에 대한 진술서를 작성해야 한다는 점을 제외하면 귀하는 옳은 일을 했습니다. 직원이 마음을 바꾸고 부재에 대한 설명을 제공할 수 있는 2일의 근무일이 항상 있음을 기억하십시오. 나 미술. 러시아 연방 노동법 192조. 따라서 위험을 감수하지 말고 기다렸다가 설명을 제공하지 않는 행위를 작성하는 것이 좋습니다.
자진사퇴를 원하는 무단결석생에 대해서는 조속한 조치가 필요합니다
그것. 가브릴로바, 카잔
해당 직원은 출근하지 않아 부재일(2011년 3월 21일)에 우리에게 편지를 보냈고, 이 편지에서 그녀는 자신에게 제공할 것을 요청했습니다. 지정된 날짜 2011년 4월 1일까지 무급으로 떠나고 마지막에는 자신의 요청에 따라 해고됩니다. 그 직원은 아직도 직장에 복귀하지 않았습니다. 그녀의 부재를 결근으로 간주하고 자신의 자유 의지가 아니라 특히 결근으로 인해 그녀를 해고하는 것이 가능합니까?
: 귀하의 상황에 따르면 다음과 같이 직원이 급여를 아끼지 않고 자발적으로 휴가를 떠났습니다. 즉, 결근을 하였으므로 해고될 수 있습니다. 비 하위. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법; 하위. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 "d" 39항 2호.
그러나 귀하의 경우 해당 직원은 진술서에 자발적으로 사임하겠다는 의사를 밝혔습니다. 물론 이것이 당신이 그녀를 프로그로 해고할 권리를 박탈하는 것은 아닙니다. 엘 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 33항 2호. 그러나 이는 그녀로부터 해당 신청서를 받은 날로부터 2주 이내에 이루어져야 합니다. 그렇지 않으면 귀하는 그녀의 주도로 그녀와의 고용 계약을 종료해야 합니다. 또한 직원이 어떤 이유로 해고되는지는 중요하지 않습니다.
결근으로 인해 해고되는 날은 언제입니까?
PD Tyuftyaeva, 톨리야티
직원은 교대로 근무합니다. 2011년 3월 25일에 그는 근무일을 갖고 이틀을 쉬었습니다. 3월 28일에는 정당한 사유 없이 출근하지 않았습니다. 노동법에 따르면 고용 계약 종료일이 근무 마지막 날이므로 해당 직원은 2011년 3월 25일 결근으로 인해 해고되어야 한다는 사실을 올바르게 이해하고 있습니까?
: 아니요. 첫 번째 결근일 전날, 즉 2011년 3월 25일의 상황에서 직원을 해고하는 것은 올바르지 않습니다. 결국,에 따르면 일반 규칙고용 계약 종료일은 직원의 마지막 근무일입니다. 예외는 실제로 일을 하지 않았으나 직장(직위)을 유지한 경우입니다. )미술. 84.1 러시아 노동법.
고용주가 직원의 결근 이유를 파악하고 타당한 이유가 있는지 여부를 판단하는 동안 직원은 근무지를 유지해야 합니다. 설명을 요청한 날짜와 직원으로부터 설명을 받은 날짜가 고용 계약 종료 날짜보다 늦으면 이상해 보입니다. 결국 해고 후 이 사람은 더 이상 직원이 아니며 고용주에게 아무것도 제공할 의무가 없습니다. 동시에, 고용주는 직원에게 설명 등을 요구하기 전에 직원을 해고할 수 없습니다. .미술. 러시아 연방 노동법 193조
또한, 결근 후 직원이 직장에 복귀하여 고용주가 결근 여부 등을 결정하는 동안 일정 기간 동안 근무하는 상황이 발생할 수 있습니다. 따라서 결근일에 직원을 해고할 수 없습니다.
결근을 이유로 해고 명령이 내려진 당일에 직원을 해고하는 것이 옳습니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 결근 전 마지막 근무일에 직원을 해고하더라도 나쁜 일은 일어나지 않습니다. 결국 이 접근 방식은 Rostrud의 권장 사항을 기반으로 합니다. 에이 2006년 7월 11일자 Rostrud의 편지 No. 1074-6-1.
무단결근으로 인한 해고는 고용주의 의무가 아니라 권리입니다.
V.D. 루사노바, 상트페테르부르크
해당 직원은 휴가를 마치고 돌아오지 않았으며 어떠한 방식으로도 자신을 알리지 않았습니다. 그녀의 등록지와 실제 거주지에 대한 전보는 응답이 없었습니다. 한 달 후, 그녀는 마침내 직장에 나타나 자발적으로 사직서를 썼습니다.
그녀를 자발적으로 해고해야 할까요, 아니면 결근을 이유로 해고해야 할까요?
: 귀하는 업무를 미루는 직원을 해고할 권리가 있습니다. 엘 하위. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법. 이를 위해서는 징계 책임을 묻는 절차를 따라야 합니다. 그리고 미술. 러시아 연방 노동법 193조. 하지만 중간에 그녀를 만날 수 있습니다. 자신의 요청에 따라 그녀를 해고하세요. 결국 징계 책임을 묻는 것은 고용주의 의무가 아니라 권리입니다.
질병 중 결근을 이유로 직원을 해고할 수 없습니다.
L.T. 볼고그라드 스크보르초바
우리는 최근에 새로운 직원을 채용했습니다. 불행하게도 그녀는 술꾼으로 밝혀졌습니다(물론 술에 취해 출근하지는 않았지만). 2011년 1월 11일, 그녀는 직장에 다니지 않게 되었습니다. 전화에 응답하지 않습니다. 예상한 대로 우리는 그녀의 모든 결근을 기록하고 성적표에 "NN"을 기재합니다.
2월 14일, 우리는 그녀가 병가 중이라는 편지를 우편으로 받았습니다. 그러나 우리는 그녀가 실제로 병가를 갖고 있는지 의심하며, 이 전체 기간 동안은 더욱 그렇습니다. 그리고 경영진은 여전히 그녀를 결근으로 해고할 계획이다.
병가가 확정되면 어떻게 되나요? 이런 상황에서는 어떻게 해야 할까요?
: 이러한 상황에서는 직원을 결근으로 인해 해고할 수 없습니다. 결국, 당신은 그녀가 병가 중이라는 서면 설명을 받았습니다.
따라서 지금은 그녀의 모든 결근을 계속해서 기록해 두십시오. 그러나 그녀가 여전히 아프다는 가정에서 출발하십시오. 나중에 확인되지 않으면 결근으로 인해 그녀를 해고할 수 있습니다.