면접기법. 명확한 인터뷰 구조를 따르십시오. 면접은 어떤 단계로 나눌 수 있나요?

고용주의 경우 인터뷰의 목적은 잠재적인 직원을 최대한 잘 파악하여 채용 오류와 관련된 위험을 최소화하는 것입니다. 잘 진행된 인터뷰는 후보자의 실제 역량에 대한 가장 완전한 정보를 제공할 뿐만 아니라 후보자가 제안을 수락하려는 동기를 높여줍니다. 효과적인 인터뷰를 진행하는 방법은 무엇입니까?

후보자가 제약과 긴장을 극복하고 가장 적합한 것을 선택할 수 있도록 신뢰하는 분위기를 조성하는 능력 이 경우인터뷰 양식, 공개할 수 있는 상황 시뮬레이션 다른 측면성격을 평가하고 후보자의 전문적 수준을 평가하는 것은 연습과 함께 제공됩니다.

기본 조항

1. 지원자는 면접 날짜와 시간에 대한 사전 안내(서면 또는 전화)를 받고 사무실로 명확한 지시를 받아야 합니다.

2. 방문객을 만나기 위해서는 방문객의 이름과 방문 시간을 비서에게 통보해야 하며, 필요한 경우 출입증을 주문해야 합니다.

3. 면접 전 후보자의 약력을 읽어보는 시간을 가지세요. 이렇게 하면 시간을 절약하는 데 도움이 됩니다.

4. 당신이 물어볼 것으로 예상되는 질문을 확인하십시오. 그렇지 않으면 후보자가 직접 인터뷰를 시작할 수도 있습니다.

5. 적절한 기분을 유지하도록 노력하십시오. 피곤하거나 짜증이 나면 후보자를 평가할 수 없습니다.

6. 주의를 산만하게 하는 것이 없도록 대화를 계획하십시오(전화 통화, 낯선 사람의 방문 등).

7. 편견을 나타내지 마십시오. 첫인상은 종종 편견에 의해 결정되며 전혀 근거가 없는 것으로 판명될 수도 있습니다.

8. 후보자가 귀하가 누구인지, 즉 귀하의 이름과 직위를 알고 있는지 확인하십시오.

9. 후보자의 이름과 부칭을 즉시 부르고 가능한 한 자주 호출하십시오.

10. 웃으세요! 친절하게 대하십시오. 겁에 질린 지원자는 자신의 강점을 당신에게 보여줄 수 없습니다.

11. 귀하의 역할이 바뀔 경우 귀하가 대우받고 싶은 방식으로 후보자를 대우하십시오.

12. 후보자에게 해당 직위에 관한 정보(매력적인 측면과 불쾌한 측면)를 제공하십시오. 여기에는 직원에 대한 요구 사항, 근무 시간, 근무 조건, 승진 기회 등이 포함됩니다.

13. 후보자가 말하는 내용을 이해할 수 있도록 충분한 시간을 주고 천천히 명확하게 말하십시오. 후보자가 많은 긴장감을 겪고 있는 상황에서는 그가 당신을 인식하기 어려울 수 있습니다.

14. 회사나 제안된 직위를 칭찬하지 마세요. 지키지 못할 약속은 하지 마세요. 승진 기회를 과장하지 마십시오. 그러한 기회가 존재하지 않으면 실망한 직원이 당신을 원망할 수 있으며 이는 그의 성과에 영향을 미칠 것입니다.

구조화된 인터뷰

구조화된 인터뷰는 매우 복잡한 절차입니다. 그러나 이는 특히 가장 책임 있는 직책에 근로자를 선택할 때 상당히 정당합니다.

구조화된 인터뷰의 특징은 다음과 같습니다.

인터뷰는 직무 수행에 중요한 직무 책임과 요구 사항만을 토대로 진행됩니다.

인터뷰 프로그램에는 네 가지 유형의 질문(상황, 자격, 업무 상황 시뮬레이션 및 관련 질문)이 포함되어 있습니다. 일반적인 요구 사항직원에게);

각 질문에는 미리 준비된(표준) 답변이 있습니다. 후보자의 답변은 명확하게 정의된 기준과 비교하여 5점 척도로 평가됩니다.

전문가 그룹이 참여하여 이를 보장합니다. 독립적인 평가여러 전문가의 각 후보자의 답변;

인터뷰는 각 후보자에 대해 전면적으로 실시되며, 절대적으로 공평한 경쟁의 장을 보장하기 위해 전체 절차를 신중하게 따릅니다.

인터뷰 결과는 자세하게 기록되어 있습니다.

인터뷰를 진행할 때는 어떤 형태로든 후보자에 대한 관찰과 인상을 적어 두십시오.

명확하게 구성된 인터뷰는 보다 객관적인 선택과 조건의 평등을 보장합니다. 모든 후보자가 동일한 순서로 동일한 질문을 받는다면(인터뷰 내용을 반드시 문서화하세요) 후보자를 비교하는 것이 더 쉬울 것입니다.

일대일 인터뷰

일대일 인터뷰에는 장점과 단점이 있습니다.

장점:

두 사람 모두에게 편리한 시간과 장소에 동의하는 것은 쉽습니다.

비공식적인 환경에서의 일상적인 대화

지원자는 면접관이 한 명뿐이므로 마음이 편해지며 자신의 본질을 드러낼 가능성이 높아집니다.

면접관이 대화를 올바른 방향으로 통제하고 조종하는 것이 더 쉽습니다.

결점:

이는 신뢰할 수 없는 평가 방법일 수 있습니다(예를 들어, 특정 유형의 사람들에 대해 무의식적인 편견이 있어 선택에 영향을 미칠 수 있음).

당신은 결국 적합한 후보자를 평가하지 못하는 나쁜 면접관이 될 수도 있습니다.

경험이 부족하여 결정을 내리기가 어려울 수도 있습니다.

그룹면접

소규모 기업의 경우 그룹은 귀하, 귀하의 직속 상사, 그리고 업무가 전문적인 경우 해당 분야의 전문가(지원자의 지식과 경험을 평가하기 위해)로 구성될 수 있습니다.

그룹 인터뷰의 장점:

모든 면접관이 한 지원자에 대해 편견을 가질 수 없기 때문에 더욱 공정하고 정확한 평가 방법입니다.

면접관은 질문과 선택 결정에 대한 책임을 공유할 수 있습니다.

이는 후보자에게 더 강한 인상을 줄 것입니다.

대화의 흐름을 방해하지 않고 후보자에 대해 메모하는 것이 더 쉽습니다.

결점:

후보자는 여러 사람 앞에서 긴장감을 느낄 수 있습니다.

모든 후보자와 면접관을 한자리에 모으는 것은 어려울 수 있습니다.

한 사람이 지배하려고 하면 면접관 사이에 긴장이 생길 수 있습니다.

인터뷰의 예술

질문은 명확하고 명확하게 공식화되어야합니다. 응시자는 질문 자체를 해독하기보다는 질문에 답하는 데 관심과 노력을 집중해야 합니다. 간단하고 이해하기 쉬운 단어를 사용하십시오. 한 번에 여러 가지 질문을 하지 마십시오. 주제별로 질문을 그룹화하여 서로 원활하게 이동하는 것이 좋습니다. 때로는 강조할 가치가 있습니다. “이제 교육과 관련된 문제를 명확히 했으니 업무 경험에 대해 이야기합시다.” 대화가 당신이 설정한 경로에서 벗어나지 않도록 하세요. 대담자의 대답이 질문의 본질에서 벗어난 경우 다시 질문하십시오. "죄송합니다. 내 말은 ...".

후보자가 당신보다 더 많이 말하게 하십시오. 그가 당신을 인터뷰하는 것이 아니라 당신이 그를 인터뷰하고 있다는 것을 기억하십시오. 요령 있는 지원자는 당신이 자신의 말을 듣고 있을지라도 그 사람에 대해 가장 호의적인 인상을 남길 수 있는 방식으로 당신이 말하게 만들 수 있습니다.

그가 당신에게 묻는 질문에주의를 기울이십시오.

- "황금률"면접관: 20%는 질문하고 80%는 듣는 시간입니다.

모든 감각으로 후보자를 인식하십시오. 말 없는 접촉은 말로 하는 접촉만큼 중요합니다. 응시자의 얼굴 표정, 몸짓, 자세, 눈 표정에 주의를 기울이십시오.

중요한 정보는 직접적인 대화 주제와는 거리가 먼 분야의 답변을 통해 제공되는 경우가 많습니다. 예를 들어, 행글라이딩을 즐기는 사람은 본질적으로 자신이 위험을 감수하고 싶어한다는 것을 알려주는 것입니다. 집을 직접 지었다면 끈기 있고 스스로 많은 일을 할 수 있다는 뜻입니다.

질문 구성

훌륭한 면접관은 신뢰할 수 있는 정보를 최대한 추출하기 위해 내용과 형식이 다양한 다양한 질문을 사용합니다. 이것은 어떤 종류의 질문입니까?

1. 자세한 답변이 필요한 질문 - 이러한 질문은 후보자가 더 나은 마음을 열도록 하기 때문에 바람직합니다. 예: "압박감 속에서 얼마나 잘 일합니까?"

2. 명확한 답변이 필요한 질문(예: "수요일에 일할 준비가 되셨나요?", "JSC Perspektiva에서 2년 동안 근무하셨나요?")

3. 이전 질문에 대한 답변을 보다 현실적으로 평가하기 위한 질문: "모든 것이 잘 풀리지 않는 상황을 겪어본 적이 있습니까?"

4. 행동 스타일에 대한 이야기를 설명하는 질문: "어떻게 했는지 말해주세요..." 또는 "어떻게..."에 대한 예를 들어주세요.

5. 불안한 일이 있으면 다음과 같이 질문하십시오. “다른 경우에도 이런 식으로 행동해야 했던 적이 있었나요?”

6. 대화를 이끌어가기 위해 "그렇지 않나요?"라는 결말을 사용할 수 있습니다. 예: "우리 시간이 별로 없으니까 다음 질문으로 넘어가야 할 것 같아요. 그렇지 않나요?" ?”

7. 거울질문, 후보자의 진술을 의문형으로 반복하고 잠시 멈췄을 때. 예를 들어, 후보자가 자신이 의사소통을 잘한다고 말하면 거울 질문은 "당신은 의사소통을 잘합니까?"입니다.

8. 선택과 그 정당성을 요구하는 질문. 예: “...한다면 무엇을 선호하시는지 알고 싶습니다.”

9. 상황이 제안되고 대담 자의 의견을 묻습니다. 예를 들어 "고객이 청구서를 지불 한 후에 만 서비스를 받아야한다고 생각했는데 어떻게 생각하세요?"

10. 주요 질문: “우리는 고객이 항상 옳다고 믿습니다. 그런데 이에 대해 어떻게 생각하시나요?”

11. 상황의 다양한 측면에 초점을 맞춘 일련의 질문입니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

"비상 모드에서 작업할 수 있나요?";

"이 작업을 수행해야 했던 상황에 대해 알려주십시오.";

“마감일을 맞추는 것이 어려웠나요?”;

"위기 상황은 어떻게 발생했습니까?";

"누구의 잘못인가요?";

"뭐 했어?" 등.

일련의 질문 전체를 "클립 하나로" 발행함으로써 응시자가 스트레스 상황에서 정보를 빠르게 인식하고 결정을 내릴 수 있는지 확인할 수 있습니다.

12. 이전 답변을 발전시키는 질문: "이것에 대해 더 자세히 말해 주세요", "예를 들어보세요", "흥미롭네요", "이것이 당신에게 무엇을 가르쳐 주었나요?"

알아봐야 할 것들

후보자가 이전 직장을 그만둔 이유는 무엇입니까? 후보자가 계약 조건을 위반했습니까?

그가 이 직업을 원하는 진짜 이유.

후보자는 부지런한가, 게으른가?

후보자의 반응 속도가 빠른가요?

후보자는 새로운 것에 개방적입니까, 아니면 완고하고 독단적입니까?

후보자는 관찰력이 있습니까?

후보자가 적극적입니까, 아니면 지시를 받아야합니까?

후보자는 업무를 얼마나 꼼꼼하게 수행합니까(그리고 실행 속도가 느립니까), 아니면 빠르지만 부주의합니까?

주의해야 할 사항:

후보자는 많은 직업을 바꾸었습니다. 연간 1개 이상의 직업은 위험 신호입니다. 각 지역에서 최소 2~3년 이상 근무한 사람을 우대합니다.

자신의 업적에 대한 다채로운 설명. 인터뷰 중에 이것이 명백한 과장이 아닌지 확인하십시오.

모호하게 표현된 직위. 각 직무에서 실제 직무 책임이 무엇인지 물어보십시오. 다른 회사의 특정 직위가 귀하의 직위와 동일하다고 가정해서는 안 됩니다.

일부 직책의 경우 이전 경험이 필요하지 않으며 귀하의 요구 사항에 따라 수행하도록 훈련하려는 경우 후보자에게 불리할 수도 있다는 점을 기억하십시오.

캐릭터 특성

그 사람은 재치 있고, 절제되고, 자신감이 있습니까?

그 사람과 의사소통하기가 쉽나요?

그는 그룹의 다른 직원들과 잘 어울리나요?

그는 혼자 있는 것을 좋아합니까, 아니면 공공장소에 있는 것을 좋아합니까?

표준적인 답변을 준비할 수 없는 질문을 해보세요. 긴장감에 주의하세요. 일반적으로 이것은 큰 문제는 아니지만 때로는 매우 중요할 수 있습니다.

또한 그의 적응 능력이 무엇인지 알아내야 합니다. 이는 매우 중요한 성격 특성이기 때문입니다. 심리적 유연성의 부족은 직원의 성장과 발전을 방해하기 때문에 심각한 문제를 야기합니다.

모습

후보자가 인터뷰에 참석할 때 단정하고 단정하게 보일 것이라고 기대할 권리가 있습니다. 이는 그의 고유한 자존감을 나타내며 그의 작업도 동일한 정확성을 특징으로 할 것임을 시사합니다.

만약 그가 인터뷰에 "보이지 않는" 모습으로 나타난다면, 그가 직장에 나타날 때 그 사람은 더 나아 보이지 않을 것이라는 점을 확신하십시오. 반대로, 그가 IBM 영업사원처럼 옷을 입고 인터뷰에 왔다고 해서 그가 항상 직장을 보는 방식이라고 믿게 해서는 안 됩니다.

지능과 교육

사람과 위치를 연결하세요. 높은 자격을 갖춘 사람을 낮은 자리에 배치하면 결국 불만족스러운 직원이 많아지고 이직률도 높아지게 됩니다.

반대로, 모든 능력에도 불구하고 자격이 없는 사람을 직위에 임명하지 마십시오. 최고의 면, 그들 중 누구도 책임에 대처할 수 없습니다. 당신은 그들과 당신 자신을 실망시킬 것입니다. 책에 대한 지식은 지원자에게 환상에 대한 믿음을 심어줄 수 있지만 직장에 직접 적용할 수 있는 경우는 거의 없습니다. 자신의 능력. 상식과 배우려는 열망은 언제나 학문적 교육보다 더 가치가 있습니다.

문의

최근에는 제3자로부터 정보를 얻는 주요 방법이 문의입니다. 일반적으로 설문 조사를 따릅니다. 지원서 양식에서 후보자는 제공된 정보를 확인하고 그를 직원으로 특성화할 수 있는 자신을 잘 아는 여러 사람을 표시하도록 요청받습니다.

동시에 회사는 채용 결정을 내리는 데 필요한 정보를 독립적으로 수집할 권리를 규정합니다. 때때로 지원자를 특징짓는 동료, 친구, 선배, 친척, 교사에 대한 정보가 요청됩니다.

정보 수집에는 서면 요청과 전화로 이전 고용주의 대리인과의 연락이라는 두 가지 형태가 지배적입니다. 지원자가 관리직에 지원하는 경우 HR 서비스는 리더십 스타일, 새로운 것에 대한 태도, 사람들과 협력하는 능력, 결정에 대한 책임을지는 태도에 관심이 있습니다.

전문가의 사실정보를 확인하는 측면에서 인사 서비스이전 직장의 급여 수준, 보너스 금액에 가장 관심이 있습니다. 수행된 작업의 양과 질, 정보 노동 규율질병으로 인한 결근일수, 직원의 건강, 해고 사유.

신청자가 요청 장소에서 전송하기 위해 자신의 손으로 리뷰를 받는 경우 진실 준수가 보장되지 않습니다. 많은 사람들은 신청자가 읽을 수 있기 때문에 신청자에 대한 실제 의견을 쓰고 싶어하지 않을 것입니다. 결과적으로 그러한 편지의 저자는 지원자의 단점에 초점을 맞추거나 그의 좋은 자질을 과장합니다.

업무의 세부 사항을 잘 알고 있는 고용주 조직의 특별 배심원단이 이러한 특별한 요구 사항을 중요도에 따라 제시합니다. 그런 다음 이전 고용주에게 지원자를 평가하도록 요청하는 추천서 요청이 전송됩니다. 추가 확인은 전화로도 수행됩니다 (특히 마지막 직장 및 교육 장소에서).

선택한 후보자와 대화를 구축하는 방법

이로써 선택 과정이 완료되었습니다. 당신은 일자리를 제안할 후보자를 확인했습니다. 당신에게 가장 만족스러운 후보자가 한두 명 남아 있다면 좋습니다. 경험에 따르면 귀하의 제안에 관심을 보인 후보자가 어떤 이유로든 채용되지 못하는 경우가 그리 드물지 않습니다.

회사가 그를 뽑았다는 후보자에게 보내는 메시지는 대개 전화로 이루어진다. 직장에서 전화하는 경우 대화 상대가 이 문제에 대해 논의하기 어려울 수 있다는 점을 잊지 마십시오. 이 순간불편한. 그에게 시간이 있고 이 문제를 당신과 편안하게 논의할 수 있는지 물어보는 것부터 시작하십시오.

전화를 걸어 회사에서 이 직책을 맡겠다고 제안하면 표준 감사 인사와 제안에 대해 잠시 결정을 연기해 달라는 요청을 듣게 될 것입니다. 후보자가 가장 많은 것을 가질 수 있습니다. 다른 이유예를 들어, 이를 위해 그는 자신에게 더 매력적으로 보이는 다른 회사의 반응을 기대할 수 있습니다. 그는 단지 자신을 팔고 있을 수도 있습니다. 그러나 어쨌든 그런 식으로 대화를 끝내는 것은 당신에게 전혀 이익이되지 않습니다.

대담자가 귀하에게 연락한 직위에 관심을 유지했는지 물어보고 전화를 걸어 시작하는 것이 좋습니다. 일반적으로 이것은 항상 긍정적인 대답을 따릅니다. 이 시간 동안 질문이 있는지 알아보세요. 개인 회의까지 논의를 연기하고 후보자가 제안된 계약에 익숙해진 후에 논의하는 것이 좋습니다.

아마도 그는 계약서에서 자신의 질문에 대한 답을 찾을 수도 있고, 반대로 새로운 질문이 나타날 수도 있습니다. 이제 제안으로 넘어갈 수 있습니다. 따라서 대화 스크립트 자체가 귀하에게 편리한 즉각적인 솔루션으로 이어질 것입니다.

구두 확인을 받은 후 후보자에게 계약서 사본 2부를 제공하는 것이 좋습니다. 후보자가 서명한 계약서를 귀하에게 반환하는 순간부터 그는 실제로 채용된 것으로 간주됩니다. 그러나 이것이 명령을 발행하여 직원 채용 절차를 완료해야 할 필요성을 배제하는 것은 아닙니다.

인터뷰 중에 지불 조건 및 기타 인센티브와 같은 일부 문제를 논의하거나 충분히 명확히 할 수 없는 경우 계약을 체결할 때 이 문제를 추가로 논의해야 합니다.

채용 시 기본적인 실수

1. 직무에 필요한 자질이 명확하게 정의되어 있지 않습니다.

2. 같은 질문을 반복해서 인터뷰합니다.

3. 후보자 데이터에 대한 허위 해석. 와 함께 옳은 길"...라면 어떻게 될까요?"와 같은 가상의 질문으로 시작하세요. 관리자는 '아름다운 이야기'를 할 줄 아는 사람과 '사랑에 빠진다'. 면접관은 심리적 투영의 희생자가 됩니다. 그들은 실제로 자신에게 속한 동기를 다른 사람의 행동에서 인식합니다.

4. 편견의 영향으로 판단합니다. 긴 머리를 싫어하거나, 매력적인 여성을 좋아하거나, '전형적인 엔지니어'에 대해 자신만의 의견을 갖고 있는 관리자는 자신의 편견을 인식할 수도 있고 인식하지 못할 수도 있습니다. 그러나 그들은 어느 정도 개인적인 결정에 영향을 미칩니다.

5. 후광 효과. 일부 품질에 대한 신호의 강점 또는 약점은 종종 다른 품질에 대한 신호의 강점 또는 약점으로 간주됩니다. 웅변이 뛰어난 능력을 나타내지 않는 것과 마찬가지로, 웅변이 없다고 해서 불신의 근거가 되지는 않습니다.

6. 성급한 결정. 관리자는 실제로 지원서를 보거나 후보자의 얼굴을 보거나 악수를 하면서 결정을 내릴 수 있습니다. 따라서 인터뷰는 형식적인 것이 됩니다. 초기 평가를 뒷받침하는 정보는 흡수되고, 이에 반하는 데이터는 제거됩니다.

7. 부정적인 요인에 대한 과도한 민감성. 부정적인 특성의 징후에 대한 과민성.

8. 면접에 대한 자신감이 지나치게 높다. 정보를 수집하는 다른 방법(예: 테스트)에 대한 신뢰 부족.

9. 선발 시스템이 부족합니다. 자격이 없는 사람들을 인터뷰하는 데 많은 시간이 낭비됩니다. 시스템이 없다는 것은 일부 데이터는 통제되고 일부는 통제되지 않으며, 일부 후보자는 테스트를 받고 다른 데이터는 그렇지 않음을 의미합니다.

10. 의사결정 시스템이 부족합니다. 관리자들은 결론을 체계화하지 않고 자연스럽게 자신의 인상을 비교하는 경우가 많습니다.

11. 큰 돌진. 채우기 위해 노력함 직장지체 없이.

12. 절대 등급 대신 상대 등급. 직위에 대한 후보자의 실제 요구 사항보다는 현재 후보자의 상대적 적합성의 측면에서 결정이 이루어지는 경우가 많습니다. 만족스럽지 못한 여러 후보자를 인터뷰한 결과, 평균적인 후보자가 가장 우수한 것으로 보입니다.

서지

1. Zakablutskaya E. 효과적인 인터뷰. 100% 직원을 선발합니다. 상트페테르부르크: 피터, 2009.

2. Ivanova S. 인사 선발 기술. 한 시간 안에 사람을 평가하는 방법. M.: 알피나 출판사, 2009.

3. Korda F. 직원과의 인터뷰. 14가지 기본 상황. M.: 구실, 2008.

S. Faibushevich K. e. Sc., 상트페테르부르크 부교수 주립대학교경제와 금융

이 인터뷰 문서의 목적은 후보자의 경험, 역량 및 동기를 지속적으로 확인하면서 따라갈 수 있는 치트 시트가 되는 것입니다.

3. 막대기는 나중을 위해 따로 보관하고 당근을 사용하세요

우선, 주인이 되지 말고 사람이 되십시오. 면접은 모든 지원자에게 큰 스트레스입니다. 당신의 임무는 이러한 스트레스를 해소하고 후보자가 마음을 열도록 하는 것입니다. 어떻게 하나요? 매우 간단합니다.

웃고, 농담하고, 질문하고, 이해하려고 노력하세요. 잘못된 결정을 비판하거나 조롱하지 마십시오. 때로는 답변에 도움을 줄 수도 있습니다(합리적인 경우에만 - 본인이 인터뷰하는 것이 아닙니다).

4. 명확한 인터뷰 구조를 따르십시오

면접은 지원자뿐만 아니라 경영자에게도 스트레스입니다. 듣는 것뿐만 아니라 답변을 평가하고, 서면으로 기록하고, 후보자가 제공하는 비언어적 신호에 주의를 기울이고, 다음 답변을 이전 답변과 비교하고, 다음 질문에 대해 생각해야 합니다.

자신에게 과부하가 걸리지 않도록, 인터뷰의 확립된 구조를 자동으로 따르는 것이 중요합니다.. 오늘 집에서 직장까지 어떻게 왔는지 기억하시나요? 장담하는데, 모든 것이 자동 조종 장치로 작동하고 있었습니다. 인터뷰 중에도 마찬가지입니다. 불필요한 모든 활동에서 머리를 자유롭게하고 후보자에게 집중해야합니다.

입증된 절차를 따르는 방법을 배웠다면 인터뷰 과제가 해결될 것이라는 것을 미리 확신할 수 있습니다.

최적의 면접 구조

소개 부분(3분)
1. 자기소개.
2. 후보자의 시간이 얼마나 되는지 알아보십시오.. 내가 진저 브레드에 대해 위에서 쓴 내용을 기억하십니까? 착한 소년이 되십시오. 다른 사람의 시간을 존중하십시오. 후보자를 정시에 떠날 수 있도록 인터뷰 시간을 계획하십시오.
3. 다가오는 인터뷰 구성에 대해 알려주세요. 잠시 후에 질문을 할 시간이 있을 것임을 후보자에게 알려주십시오.
후보자 자기소개(10분)
1. "나는 누구인가"
2. "나는 무엇을 성취했는가"
3. "나는 무엇을 목표로 하고 있는가"
당신의 질문과 그의 답변(35분)
1. 연습을 통해 실력을 드러내세요
2. 당신의 동기와 가치를 공개하세요
3. 보상 기대치를 명확히 하세요.
그의 질문과 당신의 답변(10분)
1. 공석에 대해 알려주세요
2. 후보자의 질문에 답변
인터뷰를 완료합니다. 다음 단계(2분)
1. 결정을 내리는 후보자를 어떻게 선택하시겠습니까?
2. 언제 답변을 주실 건가요?
3. 예상치 못한 변화가 있을 경우 연락할 사람과 연락 방법

총 시간: 60분. (왜 한 시간밖에 안 됩니까? 긴 인터뷰의 피로로 인해 효과가 없기 때문입니다.)

5. 후보자가 자신을 소개하게 하세요

경험이 풍부한 지원자에게는 이 부분이 이미 잘 연습된 숫자의 연주가 되겠지만, 후보자의 자기소개는 여전히 매우 중요하다.

후보자에게 10분 이내에 세 가지 질문에 간단히 대답하도록 요청하십시오.

지금 당신은 누구입니까?
당신은 무엇을 목표로하고 있습니까?

왜 짧나요?

후보자 자기소개 시간은 다음과 같이 제한되어야 합니다.

길고 무분별한 이야기는 필요하지 않습니다. 연습과 질문을 위한 시간을 남겨 두어야 합니다.
당신은 그가 다른 사람의 시간을 얼마나 소중히 여기는지, 그리고 그가 지정된 마감일을 지킬 수 있는지 이해하게 될 것입니다.
그가 얼마나 일반화하고 복잡한 것에 대해 간단히 이야기할 수 있는지 이해하게 될 것입니다.

지금 당신은 누구입니까?

이 질문에 대한 답을 들으면 다음과 같은 사실을 이해할 수 있습니다.

후보자는 자신의 목적을 얼마나 이해하고 있습니까? 그는 이것에 대해 생각해 보았습니까? 성찰은 자신을 향상시키는 능력의 중요한 요소이기 때문에 이것이 중요합니다.
후보자는 자신의 강점을 이해하고 있습니까(따라서 이를 의도적으로 사용할 수 있습니까)?

귀하의 업적은 무엇이며 이를 어떤 숫자로 설명할 수 있습니까?

우리가 확인하는 것:

그 사람은 결과로 생각하는가, 아니면 과정 중에 생각하는가? "내가 그랬어"는 나쁘다. '내가 참여했다'는 말은 더욱 심하다. "우리가 원했다"는 것은 완전히 엉망입니다. “내가 했어”, “내가 성취했어” – 좋아요. "저는 개인적으로 달성했다고 자랑스럽게 말할 수 있습니다."- 확실한 "5"입니다.
숫자에 집중하고 있나요? 사람이 자신만의 방식으로 숫자를 자유롭게 조작한다면 이전 활동, 이는 그에게 주어진 영역을 개선할 수 있음을 의미합니다. 결국 Drucker가 쓴 것처럼 측정된 것만이 개선됩니다.

업적을 설명할 때 항상 후보자의 역할이 무엇인지 물어보세요. 대명사 "우리"를 과도하게 사용하는 것은 위험 신호입니다. 하지만 후보자가 말하지 않더라도 다음과 같이 질문하는 것이 항상 의미가 있습니다. “당신이 설명하는 성과는 어느 규모의 팀의 결과입니까? 이를 달성하는 데 있어 귀하의 역할은 정확히 무엇이었나요?”

당신은 무엇을 목표로하고 있습니까?

자기소개서의 마지막 부분입니다. 동기를 논의하기 위한 씨앗으로 생각하는 것이 유행이다. 인터뷰의 다음 부분에서 동기를 더 자세히 설명할 것입니다.

6. 인간 엑스레이가 되어 보세요. 면접 중 매니저의 질문.

7. 천천히 다음 질문을 풀어보세요.

후보자가 답변을 마친 것처럼 보일 때마다 5초 휴식을 취하다. 이 순간 그를주의 깊게 바라보고 고의로 고개를 흔드십시오.

무엇을 위해? 첫 번째 "근무 중"의 피상적인 답변을 들은 후에도 후보자의 사고 과정은 여전히 진행 중이기 때문입니다. 이 순간에도 그는 자신이 말한 내용에 대해 여전히 비판적이며 잠시 후에 이미 말한 내용을 보완하여 다시 말하기 시작할 수 있습니다.

그러면 후보자의 세계관을 훨씬 더 완벽하게 반영하는 현실적이고 깊은 답변을 듣게 될 것입니다.

8. 기록 보관 및 저장

정말 좋은 인재를 채용하고 싶다면 면접이 많이 있을 것입니다.

에서 자신의 경험 5~2명의 후보자를 인터뷰한 후에는 각 후보자에 대한 모든 세부 사항을 기억하는 것이 불가능하다고 말할 수 있습니다. 따라서, 면접 때마다 메모를 하지 않으면 최종 후보자 선택에 대한 올바른 결정을 내리는 것이 매우 어려울 것입니다.

각 인터뷰마다 후보자의 이력서를 인쇄합니다.
후보자와 대화하는 동안 나는 내가 언급하고 있는 경력 단계가 설명되어 있는 여백에 나에게 중요한 메모를 적습니다.
사례를 분석하거나 지원자의 동기에 대해 이야기할 때가 되면 이력서를 뒷면으로 넘겨서 지원자의 주요 답변을 아주 간략하게 적습니다.

그 결과 각 후보자에 대해 공석이 채워질 때까지, 즉 이상적인 후보자가 직장에 올 때까지 보관하는 인터뷰 메모가 있습니다. 결정을 내릴 때 이러한 기록을 직접 사용할 수도 있고, 필요한 경우 동료나 관리자에게 보여줄 수도 있습니다.

9. 동료와 비밀 표시에 동의하세요

고용주 측에 여러 사람이 관여하는 경우(예: 귀하와 채용 담당자 또는 귀하와 귀하의 관리자), 조치를 조정하는 방법에 대해 사전에 동의해야 합니다. 나는 종종 돈을 절약하려고 노력하는 상황에 처해 있었습니다. 총 시간, 면접관은 다른 팀원이 지원자에게 흥미를 잃었다고 착각하여 면접을 일찍 종료했습니다.

이를 방지하는 간단한 방법은 다음과 같습니다. "계속" 또는 "종료"를 의미하는 두 가지 기호에 대해 미리 동의합니다.. 예를 들어, 정점이 위(“계속”) 또는 아래(“마침”)를 가리키는 삼각형을 사용합니다. 인터뷰 과정에서 동료가 그 앞에 있는 종이에 무엇을 그리고 있는지 계속 관찰하십시오. 두 사람 모두 "우리는 접고 있습니다"라는 표시가 있으면 질문을 중단하고 후보자를 놓아주십시오. 당신이 그린 표지판이 엇갈린다면, 당신 중 한 사람은 인내심을 갖고 다른 사람이 그의 호기심을 만족시킬 때까지 기다려야 합니다.

10. 뭔가를 배울 기회를 놓치지 마세요

논리적으로 인터뷰에서 당신은 당신보다 덜 알고 있거나 할 수 있는 사람들을 만난다는 것이 분명합니다. 그런데 인터뷰할 때마다 새로운 것을 배울 수 있는 기회:

경쟁업체의 업무 방식
다른 회사에서는 귀하의 직무가 어떻게 관리되나요?
시장에서 무슨 일이 일어나고 있나요?
문제를 어떻게 다르게 해결할 수 있습니까?
그리고 때때로 - 당신이 겪고 있는 문제가 다른 사람에 의해 해결될 수 없다는 또 다른 확인을 받기 위해(그런 일이 일어납니다!)

11. 지원자가 자신의 질문에 대해 이야기하도록 하세요.

질문이 끝나면 후보자에게 질문할 기회를 주십시오. (이것이 최적의 인터뷰 구조의 마지막 부분입니다. 기억하시나요?)

사람이 단지 질문을 하는 것만으로도 자신에 대해 얼마나 많은 것을 알 수 있는지는 놀랍습니다. 우선, 그의 우선순위와 동기에 대해, 때가 되면 그는 어디서 질문을 시작할 것인가? 어떤 사람이 직장에서 그에게 가장 중요한 것이 흥미로운 일이라고 선언하고 그 사람의 첫 번째 질문이 근무 시간이나 병가에 관한 것이라고 말하면 나는 그것에 대해 생각할 것입니다.

12. 코끼리를 부분적으로 먹어라

관리자를 채용해야 했을 때 마케팅 서비스우리 회사에서는 이것이 효과가 없다는 것을 이해했습니다.

후보자는 넓은 마음을 가진 전문가이자 사고의 리더여야만 했던 것이 아닙니다.
그는 또한 승리에 대한 열망과 결과지향성을 지닌 훌륭한 관리자가 되어야 했습니다.
그는 가지고 있어야 했다 기본 지식홍보가 필요한 제품.
비전문가에게 어려운 개념을 설명하고 자신이 옳았다고 설득하는 일을 많이 해야 하므로 체계적인 사고를 갖고 유능한 협상가가 되어야 할 것이다.

이런 상황에서 나는 인터뷰에 할당 된 시간에 후보자를 결정할 기회가 단 한 번도 없었습니다.

해결책은 다음과 같습니다. 인터뷰를 두 부분으로 나누기: 1차는 자기소개와 후보자의 질문에 답변하는 시간이었고, 다른 날에 제가 관심 있는 후보자들과 함께 진행한 2차는 나의 질문과 문제 해결에 전념하는 시간이었습니다.

결론

리더로서 가장 중요한 것은 팀이라는 것을 기억하십시오. 그리고 인터뷰 기술은 챔피언 팀을 모집하는 열쇠입니다. 자신에게 물어 - 위 중 다음 면접에 지원할 수 있는 것은 무엇입니까??

끝까지 읽어보셨나요? 마음에 드셨다니 기쁘네요!

보답으로 댓글에 한 가지 질문에 답해 주세요.

면접 시 관리자들이 가장 흔히 저지르는 실수는 무엇입니까?

고용주와 고용주 모두 인터뷰(또는 인터뷰) 절차에 똑같이 관심이 있습니다. 미래의 직원. 고용주 인터뷰 중 주요 업무와 목표는 다음과 같습니다. 개인 특성 및 신원 확인 전문 지식, 지원자의 기술 및 능력. 후보자는 이 조직의 근무 조건과 급여에 대한 답변을 얻는 데 관심이 있습니다.

첫 번째 단계에서 - 대화는 HR 서비스 직원이 진행합니다.면접 장소와 시간을 지원자에게 사전 통보한 후 중요한 것은 무엇입니까? 신청자와 만나기 전에 관리자는 다음 사항을 갖추어야 합니다. 일반 정보이력서나 완성된 설문지 형식으로 그에 대해 설명합니다.

개념

면접은 면접으로 진행됩니다.

인터뷰 - 대화를 통해 후보자에 대한 정보를 수집하는 방법, 식별에 필요한 데이터를 얻기 위해 전문적인 기술그리고 기술.

표적

공석인 후보자와의 인터뷰 목적은 다음과 같습니다. 잠재적 직원에 대한 완전한 정보 얻기, 조직에서 그의 직업적 적합성을 확인하기 위해. 또한 가능한 많은 지원자 중에서 가장 적합한 후보자를 선택합니다.

장점과 단점

지원자 면접의 장점과 단점을 살펴보겠습니다. 긍정적인 측면면접 절차는 후보자에 대한 완전한 그림을 얻는 것입니다. 다양한 기술을 사용하여 면접 중에 그의 개인적 특성과 특성을 평가하고 식별해야 합니다. 전문적인 품질. 까다로운 질문을 사용하여 특이한 상황에서 그의 반응을 판단하세요. 그의 의사소통 능력을 공개하세요.

고용주 측의 단점: 주관적인 평가개인적인 사정으로 면접에 지원하게 되었습니다. 지원자와 특정 표준 직원을 비교합니다.

후보자는 차례로 다음을 수행할 수 있습니다. 면접 질문에 부정확하게 대답하다, 그들의 자질과 기술을 칭찬하려고 노력합니다.

종류

후보자 수에 따라. 아마 싱글일 거예요. 원칙적으로, 자격이 없거나 부적합한 인력을 사전 선별하기 위해 다수의 지원자를 대상으로 그룹을 운영합니다.
인터뷰 유형별:

구조화된 또는 표준화된 인터뷰(또한 평가적) - 자세한 답변이 필요한 일련의 표준 질문을 포함합니다.
상황별 면접, 면접관은 피험자가 해결해야 할 다양한 상황을 제시합니다. 후보자의 개인적 자질을 드러내는 것을 목표로합니다.
– 면접관에 대한 후보자의 적대감을 키우는 까다롭고 도발적인 질문이 포함되어 있습니다. 예비 직원의 스트레스 저항 수준을 식별하는 데 도움이 됩니다.

스테이지

이력서를 회사에 제출하는 순간부터 최종 채용 결정까지 여러 면접 단계가 있습니다.

취업 면접의 단계를 살펴 보겠습니다.

전화 대화(인사 인터뷰). 채용 담당자가 후보자에게 전화로 연락하고 후속 질문을 통해 후보자가 이력서에 제공한 정보를 확인하는 경우입니다. 다음으로 다음 면접 날짜와 시간을 정합니다.
그룹 트레이닝- 부적합자 선별을 위한 2차 면접입니다. 후보자에게는 주요 목표 및 개발 경로를 포함하여 조직에 대한 일반적인 정보가 제공됩니다. 그런 다음 두 번째 인터뷰 단계에서 각 후보자는 다른 사람들에게 자신을 소개하고 자신이 이 직업에 합당하다는 것을 증명해야 합니다. 2차 면접은 본 단계의 결과를 토대로 적격 면접으로, 선발된 지원자는 다음 면접으로 보내집니다.
HR 서비스 책임자와의 대화. 이 단계에서는 지원자와 매니저가 1:1로 면접을 진행합니다. 면접을 통한 인사 선발 방식으로 면접 형식으로 진행되며, 그 결과를 토대로 1~2명의 예비 후보자를 선발한다. HR 직원은 근무 조건에 대한 정보를 제공합니다. 임금, 직업 기회.
회사 대표와의 인터뷰(결정적인). 대부분의 경우, 선택된 후보자가 관리자에게 자신을 소개하는 자유로운 대화의 형태로 이루어집니다. 이 단계는 입사 지원 시 주요 단계로, 원칙적으로 관리자와의 대화를 거쳐 최종 결정이 내려집니다.
직속 상사와의 대화. 이 단계에서 직위를 확보하기 위한 긍정적인 결정이 이미 내려졌으며 관리자는 직원에게 자신의 책임과 관련된 회사의 모든 복잡한 사항을 소개합니다.

구조

인터뷰의 명확한 구조는 피험자의 답변과 고용주의 개별 방법에 직접적으로 달려 있기 때문에 명확한 구조를 제공하는 것은 불가능합니다.

전체적인 그림은 다음과 같습니다.

의사소통 인사로 시작한다및 설명 특정 문제후보자에 대한 기본 정보에 관한 것입니다.

그런 다음 이전 활동, 그의 장점 및 업적에 대한 일반적인 질문이 제기되며 이는 새로운 직장에 대한 기대로 원활하게 전환됩니다. 다음으로 직원이 신청자에게 알립니다. 일반 정보근무 조건 구성에 관한 회사에 대해.

인터뷰의 추가 과정은 고용주가 선택한 인터뷰 유형에 따라 다릅니다. 이는 후보자를 롤플레잉 게임에 참여시키거나 직원이 어떻게든 자신을 증명해야 하는 스트레스가 많은 상황을 조성하는 것일 수 있습니다.

어떻게 지내요?

면접 중 대화의 예를 살펴보겠습니다.

표준화된 인터뷰:

안녕하세요, (이름, 후원자)님, 자기소개를 부탁드립니다.
이전 직장에 대해 알려주세요. 직업을 바꾸기로 결정한 이유는 무엇입니까?
왜 우리 회사를 선택했나요? 새 직장에서 무엇을 기대하나요? 귀하가 고려하고 있는 급여수준은 어느 정도입니까?
자신의 장점과 장점을 말해보세요 약점. 당신의 업적에 대해. 당신의 취미와 관심사에 대해.
시간을 내어 우리와 대화해 주셔서 감사합니다. 2~3일 내로 연락을 드리고 다음 미팅을 준비하도록 하겠습니다.

상황에 따른 질문:

달(비행기, 세계)을 팔아주세요.
한 번에 여러 개의 채용 제의를 받았는데, 어떤 것을 직접 선택하시겠습니까?
“이 진공청소기는 저것보다 기능이 적은데 왜 이걸 더 비싼 가격에 사야 합니까?”라는 이의에 답하십시오.

결과

정보 수집 결과에 따라 고용주와의 인터뷰 중에 후보자는 다음 기준에 따라 평가됩니다.

개인적인 자질(의사소통 능력, 스트레스 저항력, 반대 의견에 대처하는 능력).
전문적인 품질(특수 교육의 가용성, 이러한 유형의 활동에 대한 경험, 받은 직위와 관련된 문제에 대한 역량).
이전 직장에서의 장점과 업적.

후보자의 평가는 각 관리자의 의견을 고려하여 결정됩니다.

면접 시에는 면접 외에도 개인 및 직업 적성 설문지를 활용하여 더 많은 정보를 얻을 수 있도록 도와드립니다. 자세한 정보지원자에 대해서.

후보자와의 인터뷰 방법 선택은 각 채용 담당자가 독립적으로 선택합니다.

취업 지원자들은 원칙적으로 면접을 앞두고 긴장하며 꼼꼼하게 준비합니다. 그러나 고용주에게는 이 사건이 그다지 책임이 없습니다. 귀중한 전문가를 놓치지 않으려면 채용 담당자는 규칙을 철저히 알아야합니다.

주요 인터뷰 유형

우선, 고용주는 해당 직위에 대한 지원자와의 만남이 정확히 어떻게 이루어질 것인지 결정해야 합니다. 이는 인터뷰 수행 절차와 규칙을 크게 결정합니다. 방법은 다음과 같습니다.

전기 인터뷰. 인터뷰 중에 채용 담당자는 후보자의 이전 업무 경험에 대해 가능한 한 많은 것을 알아내려고 노력합니다. 이런 방식으로 우리는 그의 능력에 대한 결론을 도출하고 그러한 직원이 조직에 어떤 이점을 가져올지 예측할 수 있습니다.
상황별 인터뷰. 채용 담당자는 후보자에게 실제적인 작업(가상 또는 실제)을 설정합니다. 이를 통해 해당 직책에 대한 지원자의 실제 기술, 사고 방식, 어려운 상황에서 탈출구를 찾는 능력을 평가할 수 있습니다.
구조화된 인터뷰. 고용주는 그룹으로 나누어진 질문 목록을 미리 준비합니다. 따라서 채용 담당자는 자신에게 꼭 필요한 정보를 정확하게 받습니다.
역량면접. 대화 중에 고용주는 잠재적인 직원이 업무를 잘 수행하는 데 필요한 특성과 기술을 갖추고 있는지 확인합니다.
후보자의 정서적 스트레스에 대한 저항력과 예상치 못한 상황에 대한 반응 속도를 평가하기 위해 고용주는 그를 화나게 만들려고 노력합니다. 이를 위해서는 도발적인 질문이나 예상치 못한 기술을 사용할 수 있습니다.

인터뷰 단계

최대한 활용하려면 최고의 직원자신이 속한 조직의 경우 고용주는 인터뷰 방법과 규칙을 잘 알고 있어야 합니다. 단계는 다음과 같습니다.

준비. 고용주가 인터뷰 기간과 내용을 결정합니다. 후보자의 이력서를 검토하고 편집합니다. 샘플 목록질문. 고품질의 준비는 성공적인 인터뷰의 열쇠입니다.
예비 의사소통. 참가자들이 자신을 소개하고 채용 담당자가 회의의 목적과 절차를 설명하는 환영 시간입니다. 이 단계는 전체 인터뷰 시간의 4분의 1을 차지합니다.
주요 부분. 이 단계에서 고용주는 지원자의 역량, 개인적 자질 등 필수 사항을 파악합니다.
마지막 단계. 고용주는 대화를 종료하고 중간 결과를 요약합니다.
의사결정. 고용주는 공석에 대한 모든 지원자를 만난 후 받은 정보를 분석하고 최종 결정을 내립니다.

인터뷰의 목적

효과적인 인터뷰는 고용주가 알고 싶은 것이 무엇인지 명확할 때에만 가능합니다. 지원자와 대화할 때 다음 질문에 대한 답변을 받아야 합니다.

새로운 일자리를 찾는 진짜 이유. 개인이 약관을 위반한 경우 고용 계약징계를 내리지 않으면 이런 일이 다시 일어날 가능성이 있습니다.
후보자는 열심히 일하는가 아니면 게으른가? 작업의 질은 이것에 달려 있습니다.
대담자는 얼마나 빨리 반응합니까? 이는 그가 변화하는 근무 조건에 얼마나 빨리 적응할 수 있는지를 결정합니다.
당신의 대담자는 얼마나 적극적입니까? 이렇게 하면 그가 독립적으로 작업을 수행할지 아니면 명확한 명령을 지속적으로 기다릴지 이해할 수 있습니다.
사람은 얼마나 재치 있는 사람입니까? 이것은 잠재적인 동료와의 관계를 결정합니다.

주요 규칙

잠재적인 직원과의 인터뷰는 복잡하고 책임감 있는 일입니다. 고용주의 많은 노력이 필요합니다. 특히 인터뷰를 진행하려면 다음과 같은 기본 규칙을 따라야 합니다.

서류를 준비하세요. 후보자 목록과 각 후보자의 이력서, 대략적인 질문 목록 및 직무 설명을 준비해야 합니다. 각 지원자에게는 별도의 답변 양식이 제공되어야 하며 메모를 위한 빈 시트도 여러 장 있어야 합니다.
편안한 환경이 되도록 하세요. 방은 깨끗하고 환기가 잘 되어야 합니다. 작업장에는 이물질이 없어야 합니다.
처음 몇 분 동안은 조심하세요. 일반적으로 대화 상대의 첫인상은 대화 시작 후 3~4분 후에 형성됩니다.
휴식을 취하다. 특정 직위에 대한 다양한 지원자와의 인터뷰 사이에는 최소 30분의 간격이 있어야 합니다. 그렇지 않으면 이전 대담자의 잔여 인상이 새로운 대담자에게 전달되어 잘못된 결정을 내릴 수 있습니다.
규율을 기억하십시오. 면접 장소에 정시에 도착하거나, 면접 연기를 신청자에게 미리 통보해야 합니다.
인터뷰 진행 상황을 기록합니다. 당신은 모든 것을 기억하는 것 같지만 대화가 끝난 후 몇 분 안에 중요한 사항을 잊어버릴 수도 있습니다. 그리고 서면 메모는 지원자에 대한 정보를 빠르게 기억하는 데 도움이 됩니다.

지원자에게 물어볼 내용

공석에 대한 후보자와의 인터뷰 규칙은 또한 기본 목록질문. 지원자에게 물어볼 내용은 다음과 같습니다.

"전 직장에 대해 말해 보세요." 대답은 이전 관리자와 조직에 대한 그 사람의 태도를 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 그는 미래에도 귀하의 조직에 대해 거의 같은 방식으로 말할 수 있습니다.
"왜 이 공석에 관심이 있나요?" 사람이 비표준적인 방식으로 대답한다면 이는 그가 작업을 정말로 이해하고 이러한 방향으로 성장하고 싶어한다는 것을 의미합니다.
"당신의 장점과 단점을 말해 보세요." 지원자가 자신을 얼마나 솔직하고 객관적으로 평가하는지 이해하는 것이 중요합니다.
"이전 직장을 왜 그만뒀나요?" 갈등, 다툼 또는 더 나은 삶을 위해 성장하고 변화하려는 욕구 등 지원자에게 정확히 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해할 수 있습니다.
"조직의 목표 달성에 어떻게 기여할 수 있나요?" 대답을 통해 사람이 기업에서 자신의 역할을 얼마나 이해하고 있는지, 업무의 세부 사항을 얼마나 이해하고 있는지 이해할 수 있습니다.
“이전 직장에서 어떤 성공을 거두었나요?” 대답을 통해 그 사람이 개인적인 결과에 집중하는지 아니면 전반적인 결과에 집중하는지 알 수 있습니다. 숫자로 뒷받침되는 추상적인 답변인지 구체적인 답변을 제공하는지가 중요합니다.
“우리가 왜 당신을 고용해야 합니까?” 지원자의 자기소개 능력을 평가하세요.
“이전 고용주가 당신에 대해 뭐라고 말할까요?” 이력서에 추천을 해줄 수 있는 사람들의 연락처가 포함되어 있으면 좋습니다.

비표준 질문

인터뷰를 준비하고 수행할 때 항상 표준 규칙에 의존할 가치가 있는 것은 아닙니다. 때로는 약간의 창의력이 필요합니다. 다음은 무엇입니까? 창의적인 질문신청자에게 다음을 질문할 수 있습니다.

"자신을 어떤 슈퍼 히어로에 비유하시겠습니까?" 이는 상대방의 진정한 성격과 가치관을 인식하는 데 도움이 될 것입니다.
“당신의 이상적인 직업을 설명해 보세요.” 이를 통해 귀하가 제공하는 조건이 지원자의 아이디어와 얼마나 잘 일치하는지 이해할 수 있습니다.
"어떻게 가입할 생각이야? 새로운 팀"답변을 통해 지원자가 얼마나 친절한지, 그가 확립된 규율을 훼손할 것인지에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다.
“학생에게 본질(용어)을 설명해주세요.” 이렇게 하면 대담자가 실제로 문제를 이해하고 있는지 아니면 단순히 암기한 용어를 사용하고 있는지 이해할 수 있습니다.
"일 때문에 가족 휴가를 방해할 의향이 있습니까?" 이를 통해 귀하의 잠재적 직원이 얼마나 정직한지 알 수 있습니다.

외국 경험

취업 면접을 실시하는 규칙은 약간 다릅니다. 다른 나라평화. 다음과 같은 확립된 방법을 구별할 수 있습니다.

영국식 방식. 일반적인 국내 방식과 크게 다르지 않습니다. 채용 담당자는 입사 지원자에게 업무 경험과 교육에 관해 질문합니다. 어김없이 가족과 사회적 지위에 대해 질문을 받습니다.
미국식 방법. 미국에서 취업 면접을 실시할 때의 규칙에는 비공식적인 분위기 조성이 포함됩니다. 주요 인사와의 인터뷰는 원칙적으로 저녁 식사 중이나 시외에서 진행됩니다. 사람의 개인적 특성이 드러나는 환경이라고 믿어집니다. 가장 좋은 방법.
독일 방식. 독일인들은 인력 모집에 세심합니다. 채용 담당자에게는 이전 직장의 추천이 중요합니다. 신청자가 제출한 방대한 문서 패키지는 위원회에서 분석됩니다. 이 '적격 단계'를 통과해야만 개인 미팅이 예정되어 있다.
중국식 방법. 직위 후보자 인터뷰 규칙은 대학 시험과 비슷합니다. 지원자는 특정 점수를 받는 다양한 서면 및 구두 작업을 완료합니다. 시험 결과에 따라 면접에 응시할 '리더'가 선정됩니다. 중국인은 교육받은 사람이 어떤 직업이든 쉽게 배울 수 있기 때문에 학식이 우선이라고 믿습니다.

전화인터뷰

기관에서 받는 경우 많은 수의이력서, 인터뷰의 예비 단계를 원격으로 진행하는 것이 좋습니다. 간단히 말해서, 이 모드에서 인터뷰를 수행하는 규칙은 다음과 같이 공식화될 수 있습니다.

자신을 소개하고 상대방이 당신과 대화하는 것이 편한지 알아보세요. 그렇지 않은 경우 다시 전화할 시간을 정하십시오.
어떤 조직에서 어떤 공석에 전화하고 있는지 알려주십시오. 원칙적으로 지원자는 동시에 여러 곳으로 이력서를 보냅니다.
이력서를 검토한 후 모든 것이 명확하지 않은 경우 명확한 질문을 하십시오.
지원자가 귀하에게 적합하지 않다는 것을 즉시 이해했다면 정중하게 사과하고 작별 인사를 하십시오. 당신의 시간이나 다른 사람의 시간을 낭비하지 마십시오.
후보자가 마음에 들면 즉시 인터뷰 장소와 시간을 정하십시오. 신청자가 어떤 서류를 가져가야 하는지 알아보세요.

엄격한 면접 규칙 외에도 몇 가지 사항을 준수할 가치가 있습니다. 유용한 추천. 경험이 풍부한 채용 담당자가 전하는 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.

장벽을 만들지 마십시오. 많은 고용주가 저지르는 실수는 데스크톱을 통해 지원자와 소통한다는 것입니다. 대담자가 동등한 조건으로 의자에 앉아 있으면 훨씬 더 좋을 것입니다. 채용 담당자의 작업대 옆에 지원자를 위한 의자를 배치할 수도 있습니다.
말을 덜 하세요. 고용주는 인터뷰 중에 더 많이 들어야 합니다. 유도적인 질문을 하거나 힌트를 주지 않도록 자신을 통제하세요.
상황을 완화하세요. 대담자에게 압력을 가하거나 위협하지 마십시오. 농담으로 대화를 시작하는 것이 좋습니다. 그러한 분위기에서 사람은 자신의 개인적, 직업적 자질을 더 잘 드러낼 것입니다.
회의를 지연하지 마십시오. 인터뷰 첫 순간부터 그 사람이 당신에게 적합하지 않다는 것을 깨달았다면 당신이나 그의 시간을 낭비하지 마십시오. 사과하고 대화를 종료하세요.
표준적인 질문은 피하세요. 직원이 경험이 있다면 그는 아마도 많은 인터뷰에 참여했고 대략적인 질문 목록을 알고 답변을 준비할 수 있을 것입니다. 당신의 임무는 대담자를 낙담시키는 것입니다.
대화의 진행을 제어합니다. 인사를 선택할 때 인터뷰를 진행하는 주요 규칙 중 하나는 주제에서 벗어나지 않는 것입니다. 지원자가 전문 분야에서 벗어나기 시작하면 주저하지 말고 그를 다시 정상으로 데려오십시오.
항상 긍정적인 말로 대화를 마무리하세요. 후보자가 당신에게 적합하지 않더라도 그에게 좋은 조건으로 작별 인사를 하고 그의 성공을 기원하십시오.
대응표를 만들어 보세요. 지원자에게 필요한 특성의 유무를 기재할 때 편리한 양식입니다. 이 양식은 여러 후보자를 비교해야 하는 경우 특히 유용합니다.

무엇을 조심해야 합니까?

인터뷰의 개념과 이를 수행하는 규칙에는 채용 담당자의 특별한 주의가 필요합니다. 잠재적인 직원과 대화할 때 다음 사항에 주의해야 합니다.

이전 직장에서 짧은 시간. 일반적으로 채용 담당자는 한 조직에 2년 이상 머물지 않은 사람에 대해 회의적입니다. 예외는 객관적인 이유(이전, 기업 청산, 위반 노동법).
지원자의 장점과 장점에 대한 설명이 너무 다채롭습니다. 이것이 자부심의 표시인지 과장의 표시인지 인식해야 합니까?
이전 직장 경험에 대한 모호한 이야기. 대담자가 자신을 실제로 설명할 수 없는 경우 직무, 이것은 일에 대한 경솔한 태도를 나타냅니다.
업무 경험이 너무 많습니다. 이상하게도 때로는 한 곳에서 수년 동안 일한 사람보다 경험이 전혀 없는 사람을 선호하는 것이 더 나을 때도 있습니다. 숙련된 작업자를 자신의 필요에 맞게 재구성하는 것보다 초보자를 처음부터 가르치는 것이 훨씬 쉽습니다.

채용 담당자의 실수

인터뷰 수행의 기본 규칙을 배우는 것만으로는 충분하지 않습니다. 공부도 해야지 전형적인 실수채용 담당자는 그들을 업무 과정에서 제외시킵니다. 우리가 말하는 내용은 다음과 같습니다.

해당 직위에 대한 지원자 기준은 명확하게 정의되어 있지 않습니다.
인터뷰의 다른 단계에서 동일한 질문.
이력서 데이터를 명확히 하고 명시하기보다 "철저하게 생각"함으로써 이력서 데이터를 잘못 해석합니다.
개인적인 편견(예: 국적, 종교, 정치적 성향, 모습).
대담 자의 심리적 공격에 대한 민감성.
지원자의 부정적인 특성에 대한 과민성.
빈 자리에 대한 후보자를 찾는 데 서둘러야 합니다.
인터뷰 결과에 따른 명확한 의사결정 시스템이 부족합니다.
지원자와 대화를 나누세요.

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안에 대기업인력 검색 및 선택은 훈련된 전문가(채용 담당자)가 수행합니다. 그런 다음 다른 직원(예: 부서장)은 신입 사원 채용 과정에 부분적으로만 참여합니다. 그들은 채용 담당자에게 팀에서 누락된 사람이 누구인지, 후보자에 대한 필수 요구 사항(교육, 경험 등)이 무엇인지 안내합니다. 그들은 또한 인터뷰에 초대되어 순전히 전문적인 질문을 한 다음 개인의 자질 측면에서 그 사람이 팀에 어떻게 적응할 것인지에 대한 의견을 표현합니다.

하지만 회사에 채용 부서가 없고 유능한 사람을 찾고 고용하는 임무를 맡고 있다면 어떻게 해야 할까요? 인터뷰를 어떻게 준비하고 진행하며 결과에 따라 결론을 도출합니까? 우리 기사의 권장 사항을 고려하십시오.

예선 단계

인터뷰의 질과 신입사원 채용의 성공은 어떤 후보자가 인터뷰에 초대되는지에 따라 결정됩니다.

고용주와 신청자 간의 개인 회의는 일반적으로 다음 단계로 진행됩니다.

공석 준비.텍스트는 템플릿이어서는 안 됩니다. 후보자에 대한 실제 요구 사항(교육, 경험, 지식, 능력, 기술)과 그가 수행해야 할 작업을 반영하는 것이 중요합니다. 각 회사는 지불 조건을 정할지 여부를 개별적으로 결정합니다.
구인 공고:인터넷의 전문 웹사이트, 신문, 게시판, 직원을 위한 공식 메시지(필요한 자격을 갖춘 사람을 아는 사람이 있는 경우).
지원서 접수(이력서)후보자들과 예비 선발형식적인 기준에 맞는 사람. 그건 그렇고, 일반적으로 응답한 사람들 중 직업 요구 사항을 전혀 읽지 않는 사람들이 가장 큰 비중을 차지합니다.

전화인터뷰

종종 이력서를 읽은 후 그 사람이 당신에게 필요한 사람인 것 같습니다. 그러나 5분간의 대화를 통해 우리는 이것이 전혀 사실이 아니라는 것을 확신하게 되었습니다.

다음과 같이 전화로 후보자와 대화를 구성하십시오.

자신을 소개하고, 대화하는 것이 편한지 명확히 하는 것이 옳을 것입니다. 아마도 그는 아직 이전 직장을 그만 두지 않았으며 저녁에 다시 전화하도록 허락을 요청할 것입니다.
귀하의 공석에 대해 간단히 상기시켜 주십시오. 후보자들은 일반적으로 자신의 이력서를 많은 고용주에게 보내고 그들이 어떤 특정 공석에 대해 이야기하고 있는지 잊어버릴 수 있습니다.
이력서에 설명되지 않았거나 단순히 이해할 수 없는 세부 사항을 전화로 명확히 할 수 있습니다.
공석과 관련된 추가 정보를 요청하는 것이 적절합니다.
후보자가 어떤 이유로든 적합하지 않다는 것이 명백하다면 시간을 낭비하지 않고 그에게 정중하게 감사를 표하고 작별 인사를 할 수 있습니다.
후보자가 적합하다고 판단되면 즉시 인터뷰 날짜와 시간을 예약할 수 있습니다. 지원자가 회의에 문서, 포트폴리오 등 무언가를 가져가야 하는 경우 이에 대해 경고하십시오.
스카이프(Skype)를 통해 사전 인터뷰를 진행할 수도 있습니다. 눈맞춤이 있기 때문에 후보자에 대한 의견을 형성하는 것이 더욱 쉬워집니다.

어디서부터 시작해야 할까요?

회의가 생산적이 되려면 대화에 참여하기 전에 대화 계획과 질문 목록을 작성해야 합니다.

더욱이, 그러한 작업이 정기적으로 직면한다면 그러한 계획은 장래에 유용할 것입니다.

면접을 보러 온 사람이 오면 자기 소개를 하고 인사를 합니다. 지원자에게 겉옷을 입고 차 한 잔, 커피 또는 물 한 잔을 원하는지 물어볼 수 있습니다. 그에게 어떻게 그곳에 왔는지, 사무실을 찾는 것이 얼마나 쉬웠는지 물어보세요. 나를 초대하여 앉으십시오. 이것이 우리의 문화적 수준을 보여주고 그 사람이 약간의 긴장을 풀 수 있도록 하는 방법입니다.
그런 다음 제품, 목표, 기업 문화, 혜택, 역사 등 회사에 대해 몇 분 동안 이야기해야 합니다.

면접에 참석하실 때에는 반드시 준비한 질문과 지원자의 이력서를 지참하시기 바랍니다.

질문 작성 방법

질문은 어떤 지식, 기술, 개인적인 자질자신의 업무를 잘 수행하고 팀에 적응할 수 있는 사람이 필요합니다.

아마도 회사에는 역량 모델, 역량 모델, 업무 설명서, 직업 프로필. 그러면 질문을 작성할 때 해당 질문에 집중할 수 있습니다. 문서가 오래되지 않았는지 확인하고 회사의 실제 요구 사항을 설명하십시오.
지침이 없는 경우에는 항상 서면으로 필요한 요구 사항 목록을 직접 작성해야 합니다. 예: 25세 이상의 남성 또는 여성; 유사한 직위에서 최소 3년의 경력을 갖고 있어야 합니다. 교육 – 고등, 경제; 중급 수준의 영어 지식; 전문 프로그램 및 표준 사무 프로그램 패키지에 대한 지식; 책임감, 정확성, 헌신, 비갈등.
나열된 요구 사항에 따라 질문이 선택됩니다.

질문은 최대한 정확하고, 간결하고, 관련성이 있고, 민감해야 합니다. 이를 적어서 인터뷰에 가져가는 것이 매우 중요합니다. 특히 인터뷰를 처음 진행하는 경우에는 더욱 그렇습니다.

자세한 답변이 필요한 공개 질문을 공식화하는 것이 필요합니다. 지원자들은 면접에서 사회적으로 기대되는 답변을 하는 경우가 많기 때문에 불성실함을 느끼기 쉽습니다.

정기적으로 인터뷰를 진행하는 경우 템플릿 질문 목록을 준비할 수 있습니다.

그러나 특정 후보자와의 의사소통과 관련된 사항(직업, 전기, 경험 관련)으로 이를 보완하는 것이 중요합니다.

전문적인 질문의 예

우선, 지원자에게 자신에 대해 간략하게 말해달라고 요청할 수 있습니다. 그가 자신의 생각을 어떻게 공식화하고 명확하게 제시하는지, 그가 전기에서 중요하다고 생각하는 것, 자랑스러워하는 것, 기억하지 않으려는 것을 이해하기 위해서입니다.

그런 다음 전문적인 질문으로 넘어갈 수 있습니다. 이는 고도로 전문화된 지식 및 기술과 관련될 수 있습니다. 사업적 자질, 팀의 특성에 대한 인간의 준수 및 기업 문화조직.

“이전 회사에서의 업무에 대해 알려주십시오. (특정 회사에 관심이 있다면 이름을 명확히 할 수 있습니다.) 어떤 프로젝트를 구현해 보셨나요? 그 과정에서 어떤 어려움이 있었나요? 어떻게 해결하셨나요?
"어느 소프트웨어당신은 그것을 사용합니까? 정확히 왜, 장점은 무엇입니까?
"잠깐만 가자. 영어" 이것 가장 좋은 방법면접관이 영어를 잘 알고 있는지 확인해보세요.
“작업 과정에서 문제가 있다고 상상해보십시오. 어려운 상황(어려운 부분을 자세히 설명하는 것이 중요합니다. 생산과제). 어떻게 해결하시겠습니까?
“(특정 책임을 수행하는 데 있어 구식이고 새로운 접근 방식을 말함)에 대해 어떻게 생각하시나요? 왜?"
“당신의 일에 어떤 새로운 것을 가져왔나요? 어떻게 효율성을 향상시켰나요?
“당신의 이전 동료나 관리자 중 당신의 후보에 관해 추천할 수 있는 사람이 있습니까?”
"너에 대해 말해봐 전문적인 목적내년을 위해. 이를 어떻게 달성할 계획인가요?
“우리 공석에 어떤 관심이 있었나요?” (이를 통해 어떤 사람이 진심으로 당신과 함께 일하기를 원하는지, 그리고 그가 정확히 무엇을 좋아하는지 평가할 수 있습니다.)
“당신의 기대 연봉은 얼마입니까?”
“예상치 못한 상황이 발생할 경우 직장에 늦게까지 남을 기회가 있습니까?”
“동료나 상사와 갈등을 겪은 적이 있나요? 그들에 대한 책임은 누구에게 있었습니까? 어떻게 해결하셨나요?
“직장에서 가장 큰 실수에 대해 말해주세요. 왜 이런 일이 일어났고, 어떻게 그 상황에서 빠져나왔나요?”
“당신은 자신을 책임감 있는(목적이 있는 사람, 창의적인 사람, 경영진 등) 사람이라고 생각합니까? 이를 확인하는 실제 사례를 들어보세요."
"사람들이 자신의 실수를 해결할 준비가 되어 있지 않은 이유가 무엇이라고 생각합니까(제 시간에 출근하고 업무 프로세스 개선을 위한 새로운 아이디어 제공)?" 그러한 질문에 답할 때 사람은 일반적으로 말하는 것처럼 보이지만 실제로는 자신에게 말할 가능성이 높습니다.
"어떤 자질을 높이 평가했으며 반대로 이전 동료의 어떤 점이 마음에 들지 않았습니까?"
“당신이 일하기 가장 이상적인 장소를 설명해주세요”
“이상적인 리더는 어떤 특징을 갖고 있다고 생각하시나요?”
“이전 직장을 왜 그만뒀나요?”

어떤 사람이 설명하는 내용이 귀하가 제공해야 하는 내용과 정반대라면 회사에서 오래 지속되지 않을 가능성이 높습니다.

신청자의 답변을 들을 때 다음 사항이 중요합니다.

말뿐만 아니라 몸짓, 표정, 말투에도 주의를 기울이세요. 걱정되는 점이 있으면 추가 질문을 하는 것이 좋습니다.
메모하기 – 상대방이 말하는 모든 것을 기억하는 것은 불가능하지만, 메모하는 것은 인터뷰가 끝난 후 올바른 결정을 내리는 데 도움이 됩니다.

개인적인 질문의 예

그러한 질문을 작성할 때는 한편으로는 사람의 개인적인 경계를 넘지 않도록 극도로 조심해야 하지만, 다른 한편으로는 상대방의 관점에서 중요한 뉘앙스를 찾아내야 합니다. 위치.

예는 다음과 같습니다.

당신의 가족에 대해 이야기하십시오. 당신은 가족 구성원 각각에게서 무엇을 중요하게 생각합니까?
취미는 무엇이며 개인 시간은 어떻게 보내시나요?
당신은 독서를 좋아합니까? 어떤 책과 영화를 좋아하시나요?
당신의 세 가지 주요 강점과 세 가지 약점을 말해보세요.
나쁜 습관이 있나요?

미리 준비된 목록에서 질문을 한 후에 생각해보십시오. 대화 중에 추가 질문이 나타날 수도 있습니까?

테스트 작업

일부 직업에서는 인터뷰 직후 후보자에게 작은 작업을 수행하도록 요청할 기회를 제공합니다. 시험, 그 사람이 공석에 적합하다고 생각하는 경우.

모든 것이 간단한 특수 기능이 있습니다. 예를 들어 편집자는 작은 텍스트를 편집할 수 있고 번역가는 이를 번역할 수 있습니다.
그리고 약간의 속임수를 써야 하지만 회의 중에 바로 중요한 역량을 테스트해야 하는 사람들도 있습니다. 예를 들어, 남자가 면접을 보러 왔고, 로더나 창고 직원 자리에 지원했는데, 면접관이 여자라면, 그에게 상자를 옮기는 것을 도와달라고 부탁할 수 있고, 상자를 얼마나 조심스럽게 가져가고 운반하는지 주의를 기울일 수 있습니다. , 그리고 제자리에 놓습니다.
잠재적인 영업사원에게는 "이 펜을 나에게 팔아보세요"라는 고전적인 기술이 사용됩니다.
많은 자질을 평가하기 위해 특별한 기술이 필요하지 않습니다. 말하는 행동과 방식 자체가 테스트입니다.

유능한 연설, 공손함, 세심함, 개방성이 위치에 중요하다면 이 모든 것이 의사 소통 과정에서 나타납니다.

그러나 인터뷰 중에 사람은 일반적으로 예전보다 더 나은 행동을 하려고 한다는 사실을 감안할 가치가 있습니다.

인터뷰 기간

명확한 기준은 없습니다. 아마도 대화가 시작되는 즉시 추가 협력이 불가능하다는 것을 보여주는 일부 상황이 알려질 것입니다. 또는 2시간이 걸릴 수도 있습니다. 특히 다음과 같은 경우에는 더욱 그렇습니다. 우리 얘기 중이야책임있는 위치에 대해.

도우미를 데려오세요

예를 들어 경험 부족으로 인해 대화 중에 후보자의 자질을 객관적으로 평가할 수 없을까 걱정되는 경우 동료에게 도움을 요청하십시오. 경험 많은 면접관이 아니라 단순히 통찰력이 있는 사람이 되도록 하세요. 혼자보다는 함께 중요한 뉘앙스를 알아차리는 것이 더 쉽습니다. 그리고 후보자가 퇴임한 후에도 의견을 교환할 수 있습니다.