Mga bagong pagmumuni-muni sa pamamahala na si Isaac Adizes. Mga pagsusuri sa aklat na "New Reflections on Management" ni Isaac Adizes. Ang aklat na ito ay mahusay na umaakma

Ito ay nakasulat: "Nakatuon sa German Gref, Pangulo at Tagapangulo ng Lupon ng Sberbank ng Russia."

Ngunit narito hindi namin pinag-uusapan ang tungkol sa Gref, ngunit tungkol sa - "sorpresa" - ang pagsasalin ng pangalan. Oo, oo, ito ay parehong kuwento. Sa orihinal ay parang Insights on Management. Ang pananaw ay isang mahirap na salita para sa isang tagasalin. Konklusyon? Kabatiran? Kabatiran? Isang hula? Ang bunga ng intuwisyon? Malalim na pang-unawa? Sa totoo lang, hindi ko alam kung aling pagpipilian ang pinakamahusay. Ito marahil ang dahilan kung bakit ang tracing paper na "insight" ay nakarating sa wikang Ruso.
Ngunit hindi mga saloobin. Tiyak na hindi isang pangalawang pag-iisip.

Kaya, ito ay mahalaga, dahil hindi ito isang libro ng mga pagmumuni-muni, ito ay mga pananaw - maikling tala tungkol sa pamamahala. Buweno, si Gref, tila, ay lumitaw dito para sa isang kadahilanan - marami sa mga paksa ay nakatuon sa karanasan sa pakikipagtulungan sa mga kliyente mula sa Russia.

Habang nagtatrabaho sa isang kliyenteng Ruso, nakaranas ako ng sitwasyong katulad ng nangyari habang naghahanda ng proyekto para sa Ministro ng Kalusugan ng Ghana apatnapung taon na ang nakararaan. Sa Russia, binuo ko para sa isang kliyente ang istraktura ng isang rehiyonal na organisasyon na may mga sangay sa labimpitong rehiyon ng bansa.
Nang imungkahi ko ang isang istraktura para sa Rehiyon A, ang kliyente ay tumutol na ang istrakturang ito ay hindi angkop para sa Rehiyon B. Nang isaalang-alang nila ang isang istraktura para sa Rehiyon B, nagsimula siyang mag-alala na ito ay kontraindikado para sa Rehiyon A. Pagkatapos ay naisip ko: sinusubukan ng kliyente na makahanap ng istraktura na babagay kaagad sa lahat ng rehiyon. Oh, ang pamana ng Unyong Sobyet, kung saan hinahangad ang pagkakapareho sa lahat.
Saan nagmula ang pagmamahal na ito sa pagkakapareho?
Nasaan ang pinagmulan ng pagkiling na ito sa kultura ng organisasyon?
At pagkatapos ay naalala ko na naranasan ko ang isang bagay na katulad sa Ghana apatnapung taon na ang nakalilipas. Ang mga imperyalistang British ay minsang bumuo ng isang pare-parehong istruktura serbisyo publiko para sa lahat ng mga kolonya nito - para sa kadalian ng kontrol. Sa panahon ng kolonyal, kapag ang isang opisyal ay sinanay na magtrabaho sa mga kolonya, hindi mahalaga kung saan siya ipinadala - lahat ng mga misyon ng British at kolonyal pampublikong organisasyon ay nakaayos nang magkapareho.
Ang Unyong Sobyet ay tila gumamit ng katulad na kasanayan - monotony - bilang isang tool para sa pinakamataas na kontrol mula sa Kremlin.
Habang gumagawa ng mga istruktura ng sangay para sa isang kliyenteng Ruso, sinubukan kong kumbinsihin siya na ang bawat teritoryo ay maaaring ayusin sa pinakamainam na paraan para dito. Ang mga distansya ay iba, may mga paghihirap sa komunikasyon. Maraming mga lungsod sa Russia ang walang direktang flight papuntang Moscow. Kailangan mong lumipad na may paglipat. (At ang Moscow ang sentro ng Russia sa maraming kahulugan ng salita.)
Ang Bise Presidente ng mga Sangay ay labis na nag-aalala tungkol sa paggamit ng iba't ibang mga istraktura, kaya tinanong ko ang aking sarili: bakit sa Kanluran, sa mga kondisyon Ekonomiya ng merkado, kumportable ba tayo sa pagkakaiba-iba?
Sa tingin ko sa kapitalistang lipunan ang resulta ay mas mahalaga kaysa sa kontrol. Kapag sinusukat ang mga resulta ng gawain ng isang sangay, handa tayong tiisin ang pagnanais nitong maging iba sa iba kung hahantong ito sa pinakamahusay na mga resulta. At hindi mahalaga sa amin kung paano niya ito naabot (siyempre, sa loob ng balangkas ng batas at moralidad).

Ang mga paksa ay bilious, caustic, at kung minsan ay very to the point.) Adizes ay hindi nagpapatawad ng sinuman.

Ang mga paaralang pangnegosyo ay isang latian na nagpaparami ng mga lamok na malaria.
Naniniwala ako na ang pagsisikap na itanim ang kamalayan sa lipunan sa mga mature na lider ng negosyo ay walang saysay. Pagkatapos ng isang taon na itinuro na ang tubo ay ang pangunahing layunin at ang batayan para sa pagkalkula ng mga insentibo, na kinumpleto ng likas na pagnanais na yumaman, ang pagbuo ng kamalayan sa lipunan ay walang kabuluhan gaya ng paggamot sa kanser na may aspirin. Ito ay maaaring pansamantalang mapurol ang sakit (i.e. ang pagkakasala), ngunit hindi nito hihinto ang pagkasira.
Sa teorya, dapat isaalang-alang ng pamamahala ng mga organisasyon ang mga interes ng lahat ng stakeholder kapag gumagawa ng mga desisyon. Ang mga mithiin ng lipunan, mga manggagawa at ang pangangailangang pangalagaan ang kapaligiran ay hindi maaaring balewalain.
Ngunit sa pagsasagawa, kung natanggap ng mga kakumpitensya higit na kita, maaaring mawalan ng posisyon ang manager.
Tulad ng para sa hypothesis na ang mga kumpanyang responsable sa lipunan ay kumikita ng higit pa - marahil ito ay totoo, ngunit tandaan na kahit dito ang kamalayan sa lipunan ay nabibigyang katwiran ng motibo ng kita.
Sasabihin mo na ang mga responsableng kumpanya ay gumagawa ng kawanggawa. Sa tingin ko ay balintuna na ang Coca-Cola, halimbawa, ay nagbabayad ng stipend upang magturo ng responsibilidad sa lipunan sa isang paaralan ng negosyo. Pagkatapos ng lahat, ang kumpanyang ito ay nagpapakain ng milyun-milyong tao ng asukal na sumisira sa ating kalusugan. Ganoon din sa McDonald's at KFC.
Lahat ito ay dahon ng igos.
Ang isang bagong teorya ng pamamahala at ekonomiya ay kailangan na nagpapatunay sa iba pang mga gawain kung saan ang kita ay hindi isang layunin, ngunit isang by-product ng kanyang tagumpay.

Si Adizes ay natakot sa aming diskarte sa negosyo.

Ngunit naiintindihan din ito ng iba, huwag mag-alala.)

Siyempre, nakatuon si Adizes sa kanyang teorya sa pamamahala, na nakabatay sa dalawang haligi: ang pag-uuri ng PAEI at nakatuon sa kliyente. Hindi mo siya masisisi para dito, at bakit kailangan mo? Normal na diskarte sa sistema.

Paano maging isang mabuting pinuno? Isipin ang isang pamilya. Mahirap magpalaki ng anak ng mag-isa, di ba? Ang mga bata ay nangangailangan ng isang pamilya - ama at ina, lalaki at babae na enerhiya, na umaayon sa bawat isa.
Ang pagbuo ng isang kumpanya ay parang pagbuo ng isang pamilya. Kailangan natin ng isang pangkat kung saan ang mga miyembro ay umaakma sa isa't isa. Imposibleng humantong sa paghihiwalay. Ito ang dahilan kung bakit sinisira ng mga diktador ang mga bansa. Mas maganda ang demokrasya. So sino siya mabuting pinuno? Ito ay isang taong handang makipagtulungan sa mga taong may iba't ibang pananaw. Ang isang pinuno ay hindi dapat matakot sa mga pagkakaiba, iwasan ang mga rosas para sa mga tinik. Malaki ang maituturo sa iyo ng mga pagkakaiba kung makikinig ka sa kanila at hindi matatakot sa kanila. Nangangailangan ito ng paggalang at pagtitiwala sa isa't isa. Ang mga miyembro ng koponan ay dapat na parang mga daliri sa isang kamay - iba, ngunit nagtutulungan. Sila ay magkasama hindi sa kabila ng mga kontradiksyon, ngunit dahil sa kanilang pagkakaiba. Kapag magkaiba tayo, natututo tayo sa isa't isa. Ang ating mga pagkakaiba ay nagpapatibay sa atin.
Nagdudulot ka ba ng paggalang at pagtitiwala? Alam mo ba kung paano makipagtulungan sa mga tao? Kung oo, maaari kang maging pinuno ng hinaharap. Hindi kailangan ang diploma at kadalubhasaan. Kung sa tingin mo ay alam mo ang lahat at maaari mong hulaan ang hinaharap, kung gayon ikaw ay nasa problema.

Upang ibuod: isang normal na libro mula sa Adizes, walang masama, walang natitirang.

Isaac Adizes. Mga bagong ideya tungkol sa pamamahala. – M.: Mann, Ivanov at Ferber, 2016. – 208 p.

I-download ang abstract ( buod) sa pormat o

Bahagi I: Pagsasanay sa Pamamahala

Ang pinakamahusay na mga kurso sa pamamahala: saan at paano. Sa palagay ko hindi nag-aalok ang Harvard University ang pinakamahusay na programa sa pagsasanay sa pamamahala. Maaari mong itanong kung aling programa ng pagsasanay sa pamamahala ang itinuturing kong pinakamahusay. Baka mabigla ka sa sagot ko. Ang perpektong lugar para bumuo ng mga kasanayan sa pamamahala ay... isang ordinaryong restaurant. Kung nagtagumpay ka sa pamamahala ng naturang negosyo, maaari kang gumawa ng anuman (kapansin-pansin na si Mikhail Rybakov, ang may-akda ng libro, ay gumagamit din ng halimbawa ng isang restawran). Walang mga bise presidente, walang lupon ng mga direktor na lumulutas ng mga problema para sa iyo. ikaw mismo ang gumagawa ng lahat ng desisyon at ikaw ang may pananagutan sa mga kahihinatnan. Kailangan mong mapansin, isipin, suriin, at gumawa ng mga desisyon sa bawat aspeto ng pamumuno.

Pagpuna makabagong pamamaraan pagsasanay sa pangkalahatang mga kasanayan sa pamamahala. Ipinapakita ng karanasan na ang pagsasanay sa pamamahala para sa mga taong may katungkulan sa pagsasama ng lahat ng mga function ng pamamahala, iyon ay, mga direktor ng kumpanya, ay hindi nagdadala ng mga kinakailangang resulta.

Ang mga programang pang-edukasyon sa pamamahala ay halos nakabatay sa mga functional na disiplina. Ang mga nagtapos sa business school ay hinihikayat na makabisado ang kasanayan sa pagsasama nang nakapag-iisa, sa isang sitwasyon ng labanan. Hindi ito simple. Ito ay hindi tama.

Nakatuon ang mga kasalukuyang programa para sa paghahanda at pagbuo ng mga pinuno sa hinaharap mga indibidwal na aktibidad. At ayon sa aking mga obserbasyon, walang mga tagapamahala na maaaring mag-isa na magsagawa ng lahat ng mga gawain sa pamamahala. Ang kurikulum ay may posibilidad na pabor sa indibidwalismo at kompetisyon sa halip na pakikipagtulungan.

Ang tungkulin ng nangungunang pamamahala (mga pinuno ng kumpanya) ay matagumpay na sakupin ang mga pagkakataon at harapin ang mga banta: gumawa ng mga desisyon at ipatupad ang mga ito.

Ipinapakita ng karanasan na imposibleng mahanap at sanayin ang inklusibong pamumuno sa isang tao, kahit sino pa siya. Ang proseso ng pamamahala ay nangangailangan ng isang komplementaryong pangkat na binubuo ng mga tagapamahala na may iba't ibang istilo ng pamamahala. Sa anumang komplementaryong pangkat ay magkakaroon ng mga salungatan. Wala akong alam sa anumang mga paaralang pangnegosyo na nagtuturo kung paano gawing nakabubuo ang isang mapanirang salungatan.

Sa kasamaang palad, sa edukasyon sa pamamahala, ang salungatan ay itinuturing na isang negatibong kababalaghan sa halip na isang natural na kababalaghan na nabuo ng patuloy na pagbabago. Sa pamamagitan ng pagsisikap na alisin ang mga salungatan dahil sa kanilang potensyal na pinsala, sinusubukan naming ihinto ang pagbabago. Hinihikayat namin ang burukrasya. Kailangan nating makinabang sa mga salungatan sa halip na subukang puksain ang mga ito.

Kailangan ding ipatupad ang mga solusyon sa pagbabago. Kumbinsido ako na ang edukasyon sa pamamahala ay hindi nagtuturo ng pagpapatupad.

Ang pangkalahatang pamamahala ay tumatalakay sa mga kumplikadong problema sa husay (sa halip na dami). Mahirap mag-aral gamit ang mga pamamaraan ng quantitative analysis na popular sa mga natural na agham. Sa oras pangkalahatang pamamahala ay pinilit na umalis sa programang pang-edukasyon bilang isang di-siyentipikong disiplina. Nakatutok ito sa quantitative na pamamaraan ang pananaliksik ay humantong sa pagpapalit ng edukasyon sa pamamahala ng behaviorism.

Ang pagtutok sa tubo ay lumilikha ng bias sa edukasyon sa pamamahala. Bakit mali ito? Ang problema ay sa ating walang pigil na paghahangad ng tubo, sinisira natin ang kapaligiran. Sa pamamagitan ng pag-asa sa mga computer, nawawala ang elemento ng tao na kinakailangan para matagumpay na mamuno sa mga organisasyon.

Ano ang mali sa mga paaralan ng negosyo? Ang paghahangad ng tubo bilang layunin at layunin ng pagkakaroon ng negosyo ay nagbibigay-katwiran sa kasakiman. Kung wala ito, ang tubo ay titigil na maging isang kaakit-akit na layunin at insentibo. May magtatanong: "So ano?" Upang kumita, ang mga kumpanya ay kailangang artipisyal na lumikha ng mga pangangailangan ng mamimili upang mapataas ang mga benta. Bilang resulta, kumikita ang mga producer, ngunit kapaligiran ay lalong nasisira.

Nakikipaglaban tayo sa mga digmaan at isinakripisyo ang buhay ng ating mga anak para diumano'y magdala ng demokrasya sa malalayong lupain, habang pinagtatalunan natin na ang pinakamahusay na anyo ng pamumuno ng organisasyon ay mabait na diktadura. Naniniwala ako na ang system na kasalukuyang nakatayo ay lumilikha ng masamang epekto. Ang paghahangad ng tubo bilang pinakamataas na layunin ay isang puwersang nagkakawatak-watak na pumipinsala sa atin at lalo na sa mga susunod na henerasyon.

Bahagi II. Paggawa ng mga desisyon

Paggawa at Pagpapatupad ng mga Desisyon: Ano ang Matututuhan Natin. Si Dion Freedland ay isang negosyante sa Timog Aprika. Mga tatlumpung taon na ang nakalipas ay naging kliyente ko siya. At pagkatapos ay naging malapit siyang kaibigan. Pinanood ko siyang makipag-ayos, magtrabaho kasama ang mga empleyado at magpahinga kasama ang kanyang pamilya. Sa maraming taon ng pagkakakilala ko sa kanya, napagtanto kong marami akong matututunan sa kanya. Ang kanyang motto ay: "Bakit mag-aaksaya ng oras sa masasakit na pag-iisip? Ang mga problema ay dapat malutas o kalimutan."

Ang kakaiba ni Dion ay ang pagpapatupad niya ng kanyang mga desisyon nang buo, mabilis, at halos walang kahirap-hirap. Sabi nga nila, ganoon din ang ugali ni George Soros, isang sikat na businessman at investor. Sa kanyang aklat na Soros on Soros: Ahead of Change, isinulat niya na ang sikreto ng kanyang tagumpay ay nakasalalay sa kanyang kakayahang kilalanin at itama ang kanyang sariling mga pagkakamali nang mas mabilis kaysa sa karamihan ng mga tao.

Diagnosis kumpara sa paggamot. Sa aking karanasan, madalas tayong nagkakamali sa pag-aakalang tinutukoy ng diagnosis ang mga opsyon sa paggamot. Sabihin na nating masakit ang ulo mo. diagnosis - sakit ng ulo. Ang paggamot ay ang pag-inom ng tableta sa ulo. Ngunit ang tableta ay hindi gumagaling. nakakawala ng sakit. Ang sanhi ng sakit ay nananatili. Ayon sa pamamaraan ng PAEI, kung ang isang problema sa pagsasama ay masuri, hindi ito kinakailangang itama sa pamamagitan ng pagtaas ng pagsasama. Sa mga programa para sa pagpapabuti ng mga organisasyon na gumagamit ng pamamaraang Adizes, inirerekumenda na lutasin ang problema ng disintegrasyon sa pamamagitan ng pagtaas ng administrasyon (A), sa halip na pagsasama-sama (I).

Saan posible ang mga pagkakamali? Ang isang manager ay maaaring mag-diagnose ng isang problema sa isang kumpanya at matukoy na ang pinagmulan nito ay isang partikular na empleyado. Ngunit ang desisyon na tanggalin siya ay maaaring hindi matagumpay kung ang oras ay hindi tama. Ang solusyon ay dapat matugunan ang apat na kinakailangang kinakailangan. ang napiling kurso ay maaaring tama, ngunit ang pamamaraan ay masyadong primitive, ang oras ay hindi naaangkop, at ang maling tao ay itinalaga upang ipatupad ito. Ang pagpapatupad ng solusyon mismo ay maaaring maging isang hamon. Magaling na manager Hindi niya hinihintay na lumitaw ang mga problema, nagsasagawa siya ng mga diagnostic. Gumagawa ng mga desisyon. Sinusubaybayan ang kanilang pagpapatupad. Maaaring mangyari ang pagkabigo sa anumang yugto. Samakatuwid, kinakailangan ang isang pagsasaayos (napakaayon sa siklo ng PDCA - magplano, gawin, suriin, kumilos; tingnan, halimbawa,).

Ano ang nangyaring mali? Paano tayo matututong matuto sa mga pagkakamali para hindi na maulit? Una sa lahat, kailangan mong maunawaan na ang anumang kilos na may kamalayan ay may dalawang bahagi: paggawa ng desisyon at pagpapatupad nito. Ito ay humahantong sa sumusunod na tanong: ano ang mali - ang desisyon mismo o ang pagpapatupad nito? Sinusuri namin ang proseso kung saan ginawa ang maling desisyon upang maaari naming lapitan ang problema sa ibang paraan sa susunod na pagkakataon. Ang mga tamang tao ba ay nasasangkot sa desisyon? Paano nila ito natanggap? Nagkaroon ba ng nakabubuo na pagpapalitan ng mga ideya bago ginawa ang desisyon? isinasaalang-alang ba ang lahat ng mahahalagang impormasyon? Natimbang ba ang mga kalamangan at kahinaan ng iba pang mga opsyon?

Kinakailangan din na pag-aralan ang pagpapatupad. Marahil ay nabigo ang isang tao sa pangkat na makayanan ang kanilang mga responsibilidad. WHO? Bakit? Tama ba ang panahon para sa pagpapatupad? Mayroon bang labis na pasanin sa koponan? o, sa kabaligtaran, ang gawain ay tila napakadali at ang kahalagahan nito ay minamaliit?

At anong aral ang dapat matutunan kung ang pagsusuri ay nagpapakita na ang desisyon ay tama at ang pagpapatupad nito ay walang kamali-mali? Ito ay isang pag-amin ng halata: hindi natin makokontrol ang lahat ng mga variable sa buhay. Sa kabila ng aming pinakamahusay na pagsisikap, hindi palaging nangyayari ang mga kaganapan ayon sa aming senaryo. Dapat matuto tayong tumanggap ng mga hangganan sariling kakayahan. Labanan ang iyong pagmamataas - itinuturo sa atin ng buhay ang araling ito nang paulit-ulit.

Kaninong problema ito? Ipagpalagay na hindi maganda ang pagganap ni John Smith sa mahabang panahon. Problema ito. Dapat itong magpasya ng pinuno - si David Johnson. Kaya bahagi si David ng problema. Ano ang ginagawa niya sa lahat ng oras na ito? Ano ang papel na ginampanan ng kanyang kawalan ng aksyon sa hindi magandang pagganap ni John? Parehong dapat lumahok sa pagtalakay sa problema at pagpapatupad ng solusyon.

Ang aking karanasan bilang isang consultant ay nagmumungkahi na ang naturang bifurcation (paghihiwalay) ay isang karaniwang pagkakamali. Naniniwala ang management na ang problema ay "sila" (mga subordinates), at "kami" (ang management) ang kailangang lutasin ito. Ito ay hindi tama. yung mga bumubuo kinakailangang bahagi solusyon din ang pinagmulan ng problema. bilang pinagmumulan, dapat silang kasangkot sa paghahanap ng solusyon.

Takot sa tagumpay. Ang bawat buhay na organismo ay mas pinipili ang isang tiyak na kapaligiran na pinaka-maginhawa para dito. Ang ilang mga tao ay kumportable sa tagumpay at hindi kayang panindigan ang kabiguan. At para sa ilan, ang kabiguan ay ang kanilang likas na tirahan. Ang isa sa aking mga kaibigan ay nakikipag-usap sa iba sa anyo lamang ng pagtatalo. Ito ay halos isang reflex. Matatapos na yata ang kasal niya. Bakit? Sanay na kasi akong makipag-away. Kapag nagagalit siya, nakikita kong nasa elemento siya. Kakatwa, ito ang kanyang comfort zone. Ito ay isang pamilyar na kapaligiran para sa kanya, at alam niya kung paano gumana dito.

Mag-hire ng mga nakasanayan na sa tagumpay at hindi gusto ang kabiguan. Pinakamahusay na pagpipilian- ito ang mga taong nakaranas ng malubhang kahirapan at, sa kabila ng lahat, nakamit ang tagumpay. Madalas akong hinihiling na baguhin ang istilo ng trabaho ng isang partikular na manager na hindi palakaibigan sa mga empleyado. Naku, ito ay imposible. Maaari kang bumuo ng isang istilo, ngunit hindi mo ito mababago. Marami ang hindi gustong magtiis sa axiom na ito at matigas ang ulo na subukang baguhin ang kanilang mga nasasakupan o pamamahala. Kung mas mabilis kang natutong kilalanin ang katotohanan, mas mabilis kang makakapagpatuloy sa pagpapabuti nito.

Paano magpasya kung sino ang uupa o ipo-promote. Ang isang taong sobrang trabaho ay kinakabahan, madaling magalit, nawawalan ng galit - iyon ay, nagbibigay siya ng mga senyales na "hindi na niya magagawa ito." At ang nagtatrabaho ayon sa kanyang mga kakayahan, naglalakad na may ngiti sa kanyang mukha, nagpapakita ng pagkamapagpatawa - sa madaling salita, mga senyales na siya ay maaasahan. Pagmasdan ang pag-uugali ng kandidato sa pag-promote. Mag-iwan ng isang kinakabahan at madaling nasugatan na tao - hindi siya handa para sa promosyon. Ano ang gagawin kung gusto mong ma-promote? Huwag tumigil sa pag-aaral upang hindi mawala ang iyong mga kwalipikasyon. Palaging magsikap na magawa ang higit pa sa kinakailangan sa iyong kasalukuyang trabaho. Huwag kailanman kumuha ng higit sa iyong makakaya. Sa wakas, huwag subukang maging lubhang kailangan.

"Kung". Ang salitang "kung" ay hindi nagbibigay ng pag-asa. Inilipat nito ang responsibilidad sa ang mundo, sa mga panlabas na puwersa. Sa halip na "kung," hinihiling ko sa aking mga kliyente na sabihin ang "kailan." Ang salitang "kailan" ay isa sa apat na kinakailangan ng proseso ng paggawa ng desisyon. Sa paggamit nito, nagpaplano ka na ng aksyon. Ang salitang "kapag" ay lumilikha ng isang pakiramdam ng tunay na banta, kaya lubos nitong pinapataas ang posibilidad na aktwal na kumilos ang kumpanya.

Bahagi III. Baguhin ang pamamahala

Mga pagbabago at ang kanilang kahalagahan para sa pamamahala. Bagama't patuloy na nagaganap ang pagbabago sa loob ng milyun-milyong taon, ngayon ay nagbago na ang kalikasan ng pagbabago. Ito ay naiimpluwensyahan ng tatlong mga kadahilanan: bilis, dalas at pagtutulungan. Posible bang bawasan ang kawalan ng katiyakan at panganib? Una, kailangan nating bumuo ng mga bagong paraan ng pag-iisip sa antas ng korporasyon. Ayon sa kaugalian, ang mga korporasyon ay bumubuo ng isang organisasyon sa paligid ng isang pinuno. Ngunit ang kumplikadong kapaligiran ngayon ay nangangailangan ng isang komplementaryong pangkat ng pamamahala at nakabahaging pamumuno sa halip na pamumuno ng isang tao. Sama-sama nating malulutas ang mga problema na mabilis na humihila sa kumpanya hanggang sa ibaba.

Ang mga problema sa isang komplementaryong pangkat ay nareresolba sa pamamagitan ng paggalang sa isa't isa. Mga partikular na tuntunin ng pamamaraan ng Adizes: "tiwala" - paniniwala sa pagkakaroon ng mga karaniwang pangmatagalang interes. Ang "paggalang" ay pagkilala sa soberanya ng kabilang panig. Ang pagkilala sa karapatan ng ibang tao na maging kanyang sarili, naiiba sa atin, na magkaroon ng sariling opinyon (Patrick Lencioni sa libro ay tinatawag na problema No. 1 - kawalan ng tiwala).

Ano ang tungkulin ng isang tagapamahala? Upang bumuo at bumuo ng isang kultura ng paggalang sa isa't isa at pagtitiwala.

Baguhin ang pamamahala para sa napapanatiling pagbabago. Ano ang tunay na layunin? Ito ay tungkol sa "pag-aayos ng mundo." Sa madaling salita, iwanan ang ating mga anak sa isang mundo sa isang mas mahusay na estado kaysa sa kung saan tayo ipinanganak. Innovation, sigla, pamumuno - ganap. Ngunit una sa lahat, isipin kung pinapagaling nila ang mundo o nagdudulot ng pinsala.

Mga antas ng pagbabago. Tinutukoy ko ang pagkakaiba sa pagitan ng mga antas ng pagbabago ayon sa balangkas ng PAEI. Ang unang antas ng pagbabago ay nasa antas ng paggawa ng mga resulta (P): pagbabago ng ating ginagawa nang hindi binabago kung paano, bakit o sino ang gumagawa nito. Ang pangalawang antas ay pagbabago sa antas ng administratibo (A): pagbabago kung paano natin ginagawa ang mga bagay nang hindi binabago kung sino ang gumagawa nito o bakit. Ang ikatlong antas ay ang antas ng entrepreneurship (E): binabago natin kung bakit natin ginagawa ang isang bagay. Ang pinakamalalim na antas ay ang ikaapat, antas ng pagsasama (I): pagbabago ng iyong sarili, ang iyong mga halaga. Ang mga pagbabago sa antas na ito ay nagdudulot ng mga pagbabago sa iba pa: kung ano ang ginagawa natin, paano at bakit.

Ang isang karaniwang pagkakamali ay ang baguhin lamang ang ginagawa natin, at pagkatapos ay magulat na ang resulta ay mababaw at hindi mabubuhay. Kapag nag-diagnose ng mga problema, kailangan mong tanungin ang iyong sarili kung anong antas ng pagbabago ang kinakailangan upang malutas ang mga ito nang tuluy-tuloy.

Ang Ikot ng Paglutas ng Problema: Ano ang Maaaring Magkamali? Upang malutas ang isang problema, dapat mo munang malaman na ito ay umiiral. Ngunit ang kaalaman lamang ay hindi sapat. Kailangan mong kilalanin ang problema. Ang kamalayan ay nangangahulugan ng pag-unawa sa mga kahihinatnan kung hindi ito malulutas. Ang pag-unawa ay minsan ay hindi sapat upang malutas ang isang problema. Ito ay kinakailangan upang maitaguyod ang tamang diagnosis, at para dito upang mangolekta ng kinakailangang impormasyon. Kung umaasa ka sa maling impormasyon, maaari kang gumawa ng maling diagnosis. Ngunit kahit na ang isang tamang diagnosis ng problema ay hindi ginagarantiyahan na ang tamang paggamot ay pipiliin. Siguro ang paggamot ay tama, ngunit hindi ito maipapatupad. At sa wakas, nangyari ito: ginawa namin ang lahat ng tama, ngunit hindi sinusubaybayan ang mga resulta ng pagpapatupad, at hindi kumbinsido na ang problema ay nalutas sa wakas.

Boses ng mamimili: sino ang nakikinig dito? Isipin ang isang kumpanya bilang isang buhay na organismo. Kung ang panlabas na shell lamang, ang "balat" (marketing at sales department, customer support) ay nakakarinig sa kliyente, at walang impormasyon na natatanggap sa loob ng katawan, kung gayon ang kumpanya ay hindi makakasagot nang epektibo. Paano ihatid ang boses ng mamimili sa lahat ng mga departamento ng organisasyon. Ang solusyon ay upang baguhin ang panloob na dinamika ng kumpanya. Ang bawat departamento ay dapat may sariling kliyente.

Lakas ng loob na pamunuan ang pagbabago. Imposibleng lumikha ng hinaharap. Mayroon lamang ang kasalukuyan - kung ano ang ginagawa natin ngayon. Ang konseptong ito—na ang kasalukuyan lamang ang may kaugnayan—ay may mahalagang implikasyon sa pagpaplano. Ang pagpaplano ay hindi nangangahulugan ng pagpapasya kung ano ang gagawin bukas. Ang epektibong pagpaplano ay nangangahulugan ng pagpapasya kung ano ang gagawin ngayon upang maghanda para sa hinaharap. Upang lumikha para sa isang hindi tiyak na hinaharap, kailangan mong kumilos sa kasalukuyan, at doon nakasalalay ang panganib. Para sa mga taong may konserbatibong pananaw, ang kasalukuyan ay pagpapatuloy ng nakaraan. At para sa mga maparaan at matapang, na hindi natatakot sa panganib, ito ang simula ng hinaharap.

Kita at prostitusyon. Hindi dapat tumuon ang mga organisasyon sa kita. Ang organisasyon ay dapat tumuon sa pagiging mas malusog at mas maunlad kaysa sa mga katunggali nito. At ang gantimpala ay tubo. Hayaan akong gumawa ng paghahambing sa sex. Tulad niya, ang kita ay ang kinalabasan, hindi ang layunin, ng isang malusog na relasyon. Tanging mga patutot lamang ang itinuturing siyang target ng isang relasyon. Sila ay hinihimok lamang ng pagnanais na kumita ng pera. Lumalabas na ang mga negosyanteng eksklusibong nag-aalala tungkol sa kita ay parang mga pari ng tiwaling pag-ibig.

Pagtuturo sa mga magiging pinuno. Sinabi ko sa International Academy of Management na mali ang kanilang business education program. Nagtuturo kami ng marketing, pamamahala sa pananalapi, pagbebenta, logistik, human resources at accounting at naniniwala na sama-sama kaming nagturo ng pamamahala. Ngunit walang ganoong kurso kung saan itinuturo ang kabuuan na ito. Paano isama ang lahat ng elemento ng system? Paano matutong mag-isip nang sistematiko? Ang edukasyon sa negosyo ay kailangang magkaroon ng mas malawak na saklaw. dapat itong isama ang mga pangunahing kaalaman sa agham pampulitika at sosyolohiya. maraming disiplina ang kailangang maunawaan ng isang nagtapos upang hindi mawala sa gubat ng alinman sa mga ito.

Ang pagsasanay sa mga magiging pinuno ay dapat na sistematiko. Sa graduate school ng Adizes Institute, ang pinakamahalagang kurso ay epistemology at systems thinking. Ang epistemology ay ang agham ng kaalaman, na nagpapaliwanag kung paano ayusin ang kaalaman ng isang tao. (Ako mismo ang nagsimula ng aking blog bilang nakatuon sa mga functional na seksyon ng pamamahala, ngunit kalaunan ay nagsimulang tumungo sa sistematikong diskarte, pilosopiya at kasaysayan. – Tandaan Baguzina) Sa anumang punto ay hindi mo itinuturing na kumpleto ang pagsasanay.

Ang mga pinuno ng hinaharap ay hindi kayang sabihin, "Mayroon akong plano, alam ko kung ano ang kailangan ko, panahon." Hindi! Kailangan mong madaling makibagay at maging mapagpakumbaba. Kilalanin na hindi mo alam ang lahat. Nangangahulugan ito na dapat kang maging handa na matuto mula sa mga nakapaligid sa iyo sa lahat ng oras. Kung mas mataas ang iyong pag-akyat sa career ladder, mas maliit dapat ang iyong bibig at mas malaki ang iyong mga tainga.

Mayroong isang popular na thesis na ang lahat ay kailangang bilangin at sukatin. Ang mga tao ay na-promote batay sa istatistikal na pagsusuri ng mga tugon sa mga questionnaire. Upang kalkulahin ang lahat, nililimitahan nila ang kanilang sarili mga napili mga kadahilanan, habang ang mga katotohanan mga aktibidad sa pamamahala mas mahirap. Ang mga lugar ng kritikal na kontrol ay hindi nasusukat (tingnan din). Walang mali sa quantitative analysis, ngunit ito ay dapat na isang pamamaraan, hindi isang layunin. Una sa lahat, ang pag-iisip sa mga tuntunin ng kalidad ay kinakailangan. Kahit malabo.

Ano ang dapat na layunin ng isang korporasyon? Iminumungkahi ko na ang layunin ng anumang sistema ay mga korporasyon at mga non-profit na organisasyon- kalusugan. Kailan kukuha mga madiskarteng desisyon o mga taktikal na desisyon na may madiskarteng kahihinatnan, dapat tanungin ng isang pinuno ang kanyang sarili: mapapabuti ba ng aking desisyon ang sistema o makakasama ito?

Bahagi IV. Mga istilo ng pamamahala

Isang saloobin ng pagtitiwala at paggalang sa isa't isa. Narito ang siyam na katangian na, ayon sa aking pananaliksik, ay nagpapakilala sa isang mature na tao:

1. Kakayahang gampanan ang lahat ng tungkulin ng PAEI sa isang tinukoy na antas.
2. Pag-unawa sa iyong mga kalakasan at kahinaan.
3. Kahandaang tumanggap ng mga komento at mungkahi mula sa iba.
4. Balanseng opinyon tungkol sa iyong sarili.
5. Kasapatan ng pang-unawa sa sarili.
6. Ang kakayahang makita ang higit na kahusayan ng iba sa mga lugar kung saan itong tao mababa sa iba.
7. Paggalang sa mga opinyon ng ibang tao sa mga lugar kung saan ang sariling kaalaman ay limitado (ang kakayahang hindi sumuko sa pagmamataas).
8. Kakayahang lutasin ang mga salungatan nang nakabubuo.
9. Kakayahang lumikha ng isang kapaligiran na naghihikayat sa paglago, pag-unlad at pagkatuto.

Diyos, bigyan mo ako ng isip at lakas ng pag-iisip upang tanggapin ang hindi ko mababago.
Lakas ng loob na baguhin ang kaya ko
At ang karunungan upang makilala ang isa sa isa.
Reinhold Niebuhr

Kooperasyon o tulong? Ang pakikipagtulungan ay ang ginagawa ng isang komplementaryong pangkat. Ang pokus ng tulong ay sa pagpapatupad ng mga solusyon. Kaya, ang pagtutulungan ay nangangailangan ng paggalang. At para sa tulong - tiwala.

Tungkol sa mapaminsalang pagsusumite. Nalaman ko lang ang pangalan ng isang konsepto na hindi ko mahanap ang pangalan noon: "malignant resignation." Ito ay kapag ikaw, bilang isang subordinate, alam na ang ibinigay na utos ay humahantong sa mapanirang kahihinatnan, ngunit isinasagawa mo pa rin ito. Bakit mo ito ginagawa? Dahil malisyoso ka. Naniniwala ka na ang pagbitay ay magdudulot ng higit na pinsala sa taong nagbigay ng utos kaysa sa iba. Naniniwala ako na ang mapaminsalang pagsusumite ay ang taas ng pagkakawatak-watak.

Bahagi V. Mga organisasyon at ang kanilang ikot ng buhay

Burokratikong komunikasyon. Sa isang bata, lumalaking kumpanya, ang komunikasyon ay direkta at maigsi. May mga madalas na kaso ng paggamit ng malalaswang pananalita. Sa isang tumatandang kumpanya, lalo na sa isang burukrasya, kabaligtaran ang nangyayari. Walang nang-iinsulto sa sinuman. Ang komunikasyon ay pormal. At maaari itong mapanlinlang. Upang mapabilib ang kausap, ginagamit ang mga salita na napaka-abstruse na imposibleng maunawaan ang kahulugan nito nang walang diksyunaryo. Hindi sila nagbibigay ng mga direktang sagot, ngunit tila may ipinapahiwatig sila.

Kontrol o pagkakaiba-iba. Saan nakukuha ng mga Ruso ang gayong pagmamahal sa pagkakapareho? Bakit sa Kanluran, sa ekonomiya ng pamilihan, kumportable tayo sa pagkakaiba-iba? Sa tingin ko, sa isang kapitalistang lipunan, ang mga resulta ay mas mahalaga kaysa sa kontrol. Kapag sinusukat ang mga resulta ng trabaho ng isang sangay, handa kaming tiisin ang pagnanais nitong maging iba sa iba kung ito ay humantong sa mas mahusay na mga resulta. At hindi mahalaga sa amin kung paano niya ito naabot (siyempre, sa loob ng balangkas ng batas at moralidad). Sa mga sistemang totalitarian, ang pangunahing bagay ay hindi ang resulta, ngunit ang kontrol. siya ang higit sa lahat. Samakatuwid, naghihirap ang pagiging produktibo. No wonder na ekonomiya ng Russia, tulad ng sa lahat ng komunistang bansa, ay nailalarawan sa mababang produktibidad.

Ganito rin ang nangyari sa kolonyal na Britanya. Ang pagiging produktibo ng mga kolonya ay hindi kasinghalaga ng kontrol mula sa London (para sa higit pang mga detalye tingnan). Madalas kong ipaliwanag na ang mga disadvantages ng kolonyalismo ay hindi kung ano ang kinuha nila sa kanila, ngunit kung ano ang kanilang naiwan: isang kultura ng pinakamataas na kontrol sa gastos ng pinababang produktibo.

Sa paghahanap ng ideal. Gusto ng mga tao ang pagkakapantay-pantay, demokrasya, pag-ibig, kalusugan, kaligayahan - at naiintindihan ko na ngayon kung gaano karupok ang mga konseptong ito. Nagbabago sila sa paglipas ng panahon at hindi maaaring maging ganap. Ang ganap na pagkakapantay-pantay ay nangangailangan ng immutability. Dumarating lamang ito pagkatapos ng kamatayan.

Paano pagbutihin ang gawain ng organisasyon istraktura ng matrix. Sa mga organisasyong may istraktura ng matrix, maraming mga salungatan ang nagaganap (lalo na ang mga panloob) dahil hindi malinaw kung sino ang may pananagutan sa kung ano. Anong gagawin? Sabihin natin na parehong nagsisilbing sentro ng badyet ang sentral na tanggapan at sangay. Ayon sa pamamaraan ng Adizes, kinukulayan namin ang chart ng organisasyon. Ang mga sentro ng tubo ay binibigyan ng kulay berde o olive. Ang ibig sabihin ng Green ay responsibilidad para sa kakayahang kumita, ito ang nangungunang sentro. Senyales ng Olive na sinusukat ng center ang kakayahang kumita at inaabisuhan ang berdeng sentro ng mga problema.

Isipin ang isang "berde" na tagapamahala ng produkto at isang "olive" na tagapamahala ng sangay. Ang Product Manager ay responsable para sa kakayahang kumita sa lahat ng mga merkado. Isinasagawa ng mga tagapamahala ng sangay ang kanyang mga plano. Ang kakayahang kumita ay sinusukat sa antas ng sangay, ngunit ang kontrol sa mga nagmamaneho ng kita - presyo, kalidad at pagkakaiba-iba ng linya ng produkto - ay isinasagawa ng pandaigdigang tagapamahala ng produkto. Ngayon, baguhin natin ang lahat. Hayaang maging berde ang mga sanga at olive green ang product manager. Sino pagkatapos ay nagtatakda ng mga presyo at nakakaimpluwensya sa mga benta at kakayahang kumita? Merkado. At sinusubaybayan lamang ng tagapamahala ng produkto ang mga resulta at inaabisuhan ang iba tungkol sa mga problema.

PAEI code at estratehikong disenyo. Maaaring gamitin ang PAEI upang bumuo ng diskarte sa korporasyon:

• ang mga produkto o serbisyo ay may mas mahusay na kalidad kaysa sa mga katunggali (P);
• mas mababang gastos sa produksyon at pamamahagi (A);
• higit pang pagbabago (E);
• pinakamainam na kultura ng organisasyon na umaakit at nagpapanatili pinakamahusay na mga kuha(ako).

Walang kumpanya ang maaaring maging mahusay sa lahat ng apat na lugar. Ang pakikipagkumpitensya sa lahat ng mga lugar ay masyadong mahal. Walang perpektong kumpanya na nanalo sa lahat ng apat na larangan, tulad ng walang mitolohiyang ideal na pinuno. Ang diskarte ng Southwest Airlines ay upang matiyak na ang kanilang serbisyo ay itinuturing na pinakamahusay (P). Mula sa tagagawa ng computer na Dell mababang presyo(A). Umaasa ang 3M Holding mataas na lebel innovation (E), at ang kumpanya ng IT na HP ay tumayo bilang isang kaakit-akit kultura ng organisasyon(ako).

Pag-usapan natin si Dell. Ang kumpanya ay nahuli ng mga kakumpitensya, ang mga laptop ay nagiging mas mura at mas mura. Hindi na mababawasan ng Dell ang mga gastos (A). dating competitive advantage nagbabanta na magdulot ng pagbagsak sa hinaharap. Anong gagawin? Lumipat sa pagpapahusay ng kalidad (P) o pag-imbento ng mga bagong produkto (E) - magsimulang gumawa ng mga tablet o multi-purpose na device. Nangangailangan ito ng pagkuha ng nangungunang talento, isang bagay na pinaghirapan ni Dell noong nakaraan habang ang kumpanya ay nakatuon sa pagpapanatiling mababa ang mga gastos hangga't maaari. Ang pagbabago ay nangangailangan ng bagong talento at samakatuwid ay isang kultura maliban sa isang nakatutok sa ekonomiya. Samakatuwid, kinakailangang bawasan ang ekonomiya (A) at dagdagan ang inobasyon (E) at kultura (I).

Bahagi VI. Kontrolin

Isang bagong paradigma sa pamumuno? Sa paglipas ng mga taon, nakita kong nagbago ang pangalan ng konsepto ng paglutas ng mga problema sa organisasyon. Noong una ay tinawag itong administrasyon, at mga institusyong pang-edukasyon, kung saan sinanay ang mga pinuno ng korporasyon - mga paaralan ng pangangasiwa ng negosyo. Kapag ganyan programa sa pagsasanay ay hindi nagdala ng ninanais na mga resulta, isang bagong pangalan ang ipinanganak: pamamahala, at ang mga institusyong pang-edukasyon ay pinalitan ng pangalan mas mataas na paaralan pamamahala. Malinaw, hindi rin ito nakatulong. Isang bagong konsepto ang lumitaw: Executive Director, at pagkatapos CEO(CEO).

Ngunit ang pagbabagong ito ay hindi humantong sa anuman. Pagkatapos ay lumitaw ang isa pang konsepto - pamumuno. Ang mga aklat na nagpapaliwanag kung paano naiiba ang pamumuno sa pamamahala ay sikat na ngayon. Sa tingin ko ang "pamumuno" ay isa lamang buzzword. Lilipas ang oras at mapapalitan din ito.

Ang pagkakamali ay umaasang isang tao ang pumupuno sa lahat ng tungkulin. At hindi mahalaga kung ano ang itatawag sa kanya - "administrator", "manager", "senior executive" o, tulad ng uso ngayon na sabihin, "pinuno". Mag-isa, kahit na ang isang taong may pambihirang kakayahan ay maaaring gumanap ng hindi hihigit sa isa, maximum na dalawang tungkulin mula sa hanay na kinakailangan para sa pamamahala (pamamahala, pamumuno) ng isang organisasyon.

Mga panaginip na nagiging bangungot. SA negosyo ng pamilya Mayroong ganoong kababalaghan: sa kawalan ng isang malakas na magulang na magpapanatili sa lahat ng mga bata sa linya, ang pag-aaway ay umuunlad: tsismis, pagkakanulo at walang tigil na pagpuna sa mga aksyon at desisyon. Dahil walang "malakas na magulang" sa kibbutz, ang mga miyembro nito ay kumikilos na parang mga bata sa isang pamilyang hindi gumagana.

May pangangailangan para sa isang pinuno na nakatuon sa paglutas ng mga problema ng impormal na hindi pagkakapantay-pantay. Ito ay kinakailangan para sa isang tao na maging responsable para sa lahat, kung hindi, ang mga miyembro ng komunidad ay mag-aaway sa kanilang sarili. Hindi nila isinulat ang tungkol dito sa mga aklat-aralin, ngunit kabilang sa mga responsibilidad ng tagapamahala ay mayroong isa - na mapoot sa pana-panahon. Ito ay kinakailangan dahil kung minsan ang mga tao ay nakadarama ng hindi patas na pagkakamali o naghahanap ng isang taong sisihin sa kanilang pagdurusa. Kung walang pinuno na handang umako ng responsibilidad, hindi nawawala ang mga damdaming ito; kumalat ito sa lahat ng miyembro ng komunidad. Ito ay humantong sa akin na maniwala na ang hierarchy ay isang kinakailangang kasamaan.

Tungkol sa pagkakapantay-pantay. Tungkol sa kita, ayon sa aking mga obserbasyon, ang pagkakaiba ng pitong beses ay katanggap-tanggap. Iyon ay, ang suweldo ng manager ay hindi dapat lumampas sa mga kita ng pinakamababang bayad na empleyado ng higit sa pitong beses.

Self-fulfilling predictions. Kung sa pag-uwi ay iniisip mo na ang iyong asawa ay gagawa ng isang iskandalo sa iyo, pagkatapos ay kapag binuksan niya ang pinto, ikaw ay nasa matinding tensyon mula sa isang pagtatalo sa isip sa kanya. Malamang na sisigawan mo agad siya. At bibigyan ka niya ng isang iskandalo para dito. Mangyayari ang iyong hinulaan. At ang dahilan ay ikaw. May aral na makukuha mula sa sitwasyong ito na naaangkop sa pamumuhunan sa merkado. mahahalagang papel. Huwag sundin ang mga uso. Huwag subukang hulaan ang ekonomiya.

Ang mga hula, kung talagang naniniwala ka sa kanila, ay tiyak na magkakatotoo. Kung tayo ay kumbinsido na ang global warming ay darating, ito ay mangyayari. Ngunit kung naniniwala tayo na mapipigilan natin ito, mananaig ang ating mga intensyon. Ito ay may implikasyon sa pamumuno. Ang ating mga pinuno at pinuno ng estado ay dapat magtanim ng pag-asa at pagtitiwala at tiyakin na ang positibong pagbabago ay mangyayari.

Ano ang pagkakatulad sa pamamahala ng organisasyon? Ang tungkulin ng pamamahala ay hubugin ang sistema at tiyakin na ito ay gumagana nang symbiotically (ang mga bahagi ay nakikipag-ugnayan upang maging kapaki-pakinabang sa isa't isa) at synergistically (ang mga bahagi ay nagpapabilis ng paglaki). Kung ito ay gumagana nang hindi maganda, kung gayon ang gawain ng pamamahala ay pagbutihin ito.

Ano ang sukat ng oras? Ang kasalukuyan ay alinman sa pagpapatuloy ng iyong nakaraan o simula ng iyong hinaharap. Ayon sa aking mga obserbasyon, tinitingnan ng mga nagsasagawa ng istilo (A) ang kasalukuyan bilang pagpapatuloy ng nakaraan, at ang mga taong may istilo (E) ay nakikita ang kasalukuyan bilang simula ng hinaharap. Ipinapaliwanag nito kung bakit hindi tayo palaging makakahanap ng isang karaniwang wika at hindi natin makikitungo nang maayos sa isa't isa. Ito ay makikita rin sa mga katangian ng politikal na oryentasyon: para sa mga liberal ang kasalukuyan ay ang simula ng hinaharap, at para sa mga konserbatibo ito ay isang pagpapatuloy ng nakaraan.

Masama ang maging magaling. Sino sa tingin mo ang may kakayahang magtrabaho ng animnapung oras sa isang linggo? Siyempre, ang tagagawa (P). Bakit ito palaging gumagana sa mode na ito? Dahil siya ay kumikilos sa istilo ng isang nag-iisang bayani na hindi nagde-delegate ng anuman sa sinuman. Inirerekomenda kong bantayang mabuti ang mahahalagang empleyado na nagsisikap nang husto. Hindi nila nai-save ang iyong pera, ngunit sa kabaligtaran, sila ay masyadong mahal.