Cafe 

Ang konsepto ng pangkat ng trabaho at pangkat. Pagkakaiba sa pagitan ng pangkat at pangkat. Mga pagkakaiba sa pagitan ng pangkat ng trabaho at pangkat

Kumplikadong layunin

alamin:

  • mga pangunahing konsepto, kategorya at tool ng sikolohiya ng organisasyon;
  • sikolohikal na phenomena na nauugnay sa indibidwal at pangkat na pag-uugali ng isang tao at nauugnay sa kanyang buhay sa organisasyon;
  • pamantayan para sa pagtukoy ng organisasyon mga problemang sikolohikal at mga gawaing nauugnay sa mga aktibidad ng pangkat at pangkat.

Kayanin:

  • pag-aralan ang panlabas at panloob na kapaligiran mga organisasyon bilang pinagmumulan ng mga problemang sikolohikal ng organisasyon;
  • mag-diagnose at malutas ang mga problema at gawain ng organisasyon na tinutukoy ng mga sikolohikal na kadahilanan;
  • tukuyin ang mga detalye ng paggana ng isip ng isang tao sa isang grupo, pangkat, organisasyon;
  • tukuyin ang mga problema ng isang sikolohikal na kalikasan kapag pinag-aaralan ang mga partikular na sitwasyon ng organisasyon, nag-aalok ng may-katuturan kultura ng organisasyon at ang mga layunin ng organisasyon at mga paraan upang malutas ang mga ito;
  • gumamit ng mga sistema ng mga kategorya at pamamaraan na kinakailangan upang malutas ang mga problema sa organisasyon at sikolohikal sa larangan ng pangkat at pangkatang gawain;
  • maghanap ng mga solusyon sa organisasyon at pamamahala sa mga sitwasyon ng produksyon.

Pag-aari:

  • konseptwal na kagamitan sa larangan ng sikolohiya ng organisasyon;
  • mga teknolohiya para sa pakikipagtulungan sa mga grupo at koponan, gayundin sa mga tauhan ng organisasyon;
  • ang mga pangunahing teknolohiya ng trabaho ng isang psychologist ng organisasyon sa larangan ng diagnostic at interbensyon sa larangan ng mga aktibidad ng mga grupo at koponan;
  • interactive na mga pamamaraan, sikolohikal na teknolohiya na nakatuon sa personal na paglago mga empleyado.

Konsepto ng pangkat ng trabaho at pangkat

Ang mga problema ng sikolohiya ng grupo ay sumasakop sa isang espesyal na lugar sa sistema ng sikolohikal na kaalaman dahil sa kolektibong kalikasan ng aktibidad ng tao. Ang pananaliksik sa maliit na grupo ay pinasimulan ng mga hinihingi ng pagsasanay, dahil ang grupo ay isang mahalagang elemento ng microenvironment na pumapalibot sa indibidwal at may pinakamalaking epekto sa kanya.

Kadalasan ang mga terminong "grupo" at "pangkat" ay ginagamit nang magkapalit. Gayunpaman, ang mga konsepto na ito ay hindi magkapareho.

Mayroong maraming mga kahulugan ng isang maliit na grupo. Kaya, sa American psychology maliit na grupo tinukoy bilang dalawa o higit pang mga indibidwal na madalas na nakikipag-ugnayan sa isa't isa, naiimpluwensyahan ang isa't isa nang higit sa ilang sandali, at kinikilala ang kanilang sarili bilang "tayo." Tinutukoy ng mga domestic social psychologist maliit na grupo bilang isang hanay ng mga malayang nagkakaisa na mga indibidwal na pantay na kapaki-pakinabang sa isa't isa, na nagbibigay-kasiyahan sa mga personal na pangangailangan at pagnanais sa proseso ng pakikipag-ugnayan ng kooperatiba.

Ang isang grupo ay binubuo ng isang koleksyon ng mga indibidwal na nagbabahagi ng mga karaniwang pamantayan, mga halaga at mithiin tungkol sa kung ano ang interes sa kanila, nakikita ang grupo bilang isang mapagkukunan ng kasiyahan ng kanilang mga pangangailangan, ay nasa pakikipagtulungan at pagtutulungan, ay konektado sa pamamagitan ng isang pakiramdam ng pagkakaisa at moral na pagkakaisa kahit sa labas ng magkasanib na aksyon, bumuo ng kanilang sariling partikular na kultura ng grupo. Ang grupo ay may isang bilang ng mga sikolohikal na katangian. Kaya, tinukoy ng mga Amerikanong sikologong panlipunan na sina D. Cartwright at A. Zander ang isang grupo bilang isang koleksyon ng mga indibidwal na:

  • 1) madalas na nakikipag-ugnayan sa isa't isa;
  • 2) tukuyin ang kanilang sarili bilang mga miyembro ng parehong grupo;
  • 3) magbahagi ng mga karaniwang pamantayan tungkol sa kung ano ang interes sa kanila;
  • 4) lumahok sa isang pinag-isang sistema ng paghahati ng mga tungkulin;
  • 5) kilalanin ang kanilang mga sarili sa parehong mga bagay at mithiin;
  • 6) madama ang grupo bilang isang mapagkukunan ng kasiyahan;
  • 7) ay nasa cooperative interdependence;
  • 8) mag-coordinate ng mga aksyon na may kaugnayan sa kapaligiran.

Aktibo o grupong nagtatrabaho - ito ay isang maliit na grupo na pangunahing abala sa trabaho, na naglalayong lutasin ang mga partikular na problema (panalo sa isang kumpetisyon, sama-samang pagbuo ng isang proyekto) at gumagana ayon sa ilang mga batas. Kapag sinusuri ang isang maliit na grupo, kailangan mong tandaan dalawang aspeto ng pagkakaroon nito:

  • – ang aspeto ng negosyo, na naglalarawan ng saloobin ng mga miyembro ng grupo sa gawaing kailangan nilang tapusin (productivity factor);
  • – panlipunang aspeto, i.e. panlipunan at emosyonal na koneksyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo, ang saloobin ng mga miyembro ng grupo sa isa't isa at ang kanilang pagiging kasapi dito (salik ng tiwala at pagkakaisa).

Ang pangalawang dichotomy ay ang pormal at impormal na aspeto ng grupo. Sa anumang grupo, parehong pormal at impormal na antas ng paggana ay maaaring makilala. Ang pormal na antas ay tumatalakay sa mga tuntunin at regulasyon. Ang pormal na istraktura ay tinutukoy ng opisyal na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga miyembro ng grupo at ang kanilang pakikipag-ugnayan sa proseso ng paggawa (halimbawa, isang istraktura ng hukbo). Ang impormal na antas ay ang relasyon na nabuo sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa paggawa. Natutukoy ito ng mga sikolohikal na katangian ng personalidad ng mga kalahok sa magkasanib na aktibidad (mga kasanayan sa propesyonal at komunikasyon, karanasan sa buhay, mga indibidwal na katangian) at mga kadahilanan sa sitwasyon (halimbawa, ang isang kagyat na gawain ay maaaring makabuluhang baguhin ang impormal na istraktura ng grupo).

Ang mga determinant ng paglitaw ng isang pormal na maliit (nagtatrabaho) na grupo ay layunin (demand) at subjective na mga dahilan (pamilya, pakikipagkaibigan, atbp.). Ang mga determinant ng paglitaw ng isang impormal na grupo ay interpersonal na atraksyon at mga kaakibat na pangangailangan (na makasama ang iba, makasama sa isang grupo).

Ang pag-uuri ng maliliit na grupo ay batay sa tatlong pamantayan:

  • 1) ang laki ng pangkat (samakatuwid, maliit, katamtaman at malalaking grupo);
  • 2) ang tagal ng pagkakaroon ng grupo (pangmatagalan at panandaliang mga grupo ay nakikilala);
  • 3) ang integridad ng istruktura ng grupo (bilang resulta, lumitaw ang pangunahin at pangalawang grupo).

Ang laki ng grupo ay nakakaapekto sa antas ng mga contact sa pagitan ng mga tao, ang likas na katangian ng mga aktibidad, ang istraktura ng grupo, ang grupo

bagong pag-uugali, dynamics ng proseso ng grupo at pagiging epektibo ng grupo.

Bilang isang halimbawa sa talahanayan. 6.1 ipinakita namin ang mga pagkakaiba sa pagitan ng maliit at katamtamang mga grupo (ayon sa L.G. Pochebut at I.A. Meizhis).

Talahanayan 6.1

Mga pagkakaiba sa pagitan ng maliliit at katamtamang grupo

Palatandaan

Maliit na grupo

Gitnang pangkat

Numero

Dose-dosenang mga tao

Daan-daang katao

Personal: pagkilala sa isa't isa sa isang personal na antas

Status-role: kakilala sa antas ng katayuan

Membership

Tunay na ugali

Functional

Istruktura

Binuo ang panloob na impormal

Legal na pormal (kawalan ng binuo na impormal na istraktura)

Mga koneksyon sa proseso ng paggawa

Direktang paggawa

Ang paggawa ay namamagitan sa opisyal na istruktura ng organisasyon

Koponan ng mga manggagawa, kawani ng laboratoryo

Organisasyon: lahat ng empleyado ng organisasyon, negosyo, kumpanya

Ang grupo ay maaaring masyadong maliit o masyadong malaki upang gumana sa pinakamainam na kahusayan. Ang pinakamababang laki ng grupo ay 2-3 tao, ang maximum ay 25-40 tao. Mayroong isang konsepto ng pinakamainam na kontrol ng grupo, na nangangahulugan ng pagtukoy sa laki ng grupo na pinakamainam para sa matagumpay na pamamahala nito. Ang pinaka-mapapamahalaang grupo ay itinuturing na isang grupo ng 5–9 na tao. Sa pagtaas ng volume (lalo na sa mahigit 12 tao), ang bilang ng mga subgroup o “cliques” ay tumataas at, nang naaayon, ang posibilidad ng pagsalungat sa mga desisyon ng pinuno sa bahagi ng mga impormal na pinuno ng mga subgroup ay tumataas, at koordinasyon ng mga pagsisikap ng grupo nagiging mas mahirap.

Sa mga tuntunin ng tagal ng kanilang pag-iral, ang maliliit, katamtaman at malalaking grupo ay maaaring maging panandalian o pangmatagalan. Halimbawa, ang isang pangkat ng trabaho ay maaaring maging panandalian kung sila ay magkakaisa upang kumpletuhin ang isa gawain sa produksyon, o pangmatagalan, kung ang mga tao ay nagtatrabaho nang ilang taon sa parehong negosyo sa parehong koponan.

Batay sa integridad ng istruktura ng grupo, nakikilala ang pangunahin at pangalawang grupo. Ang pangunahing pangkat ay structural subdivision organisasyon, na hindi nabubulok sa karagdagang mga bahagi, i.e. ito ay isang maliit na pormal na grupo (kagawaran, pangkat, laboratoryo). Ang pangalawang grupo ay isang hanay ng mga pangunahing maliliit na grupo (enterprise, organisasyon). Kaya, ang organisasyon negosyong pang-industriya, ang isang komersyal na kumpanya ay isang karaniwan, pangalawa, kadalasang pangmatagalang grupo.

Ang grupo ay may angkop na istraktura, ito ay tinutukoy ng posisyon ng mga indibidwal sa grupo bilang miyembro, ang kanilang katayuan (pormal at impormal) at tungkulin. Ang pinaka mataas na posisyon sa hierarchy ng grupo, ang pinuno ang siyang may pinakamalaking impluwensya sa iba pang miyembro ng grupo.

Ang katayuan sa lipunan ng isang indibidwal ay nauunawaan bilang ang posisyon na inookupahan sa isang pangkat ng lipunan, na tinutukoy ng isang sistema ng magkaparehong mga karapatan at obligasyon. Ang katayuan sa lipunan ay binubuo ng prestihiyo ng propesyon at posisyon, antas ng edukasyon at kita, at ang kahirapan sa pagkamit ng katayuang ito. Ang isang tao ay maaaring magkaroon ng iba't ibang katayuan (mag-aaral, walang trabaho), maaaring maghawak ng magkasalungat na katayuan na may kaugnayan sa iba't ibang tao(halimbawa, pagiging parehong boss sa iyong departamento at subordinate sa pinuno ng organisasyon). Ang ganitong hanay ng mga katayuan ng isang indibidwal ay tinatawag na set ng katayuan, kung saan laging posible na matukoy ang pangunahing katayuan, na sa pangkalahatan ay tumutukoy sa paraan ng pamumuhay, trabaho, pag-uugali, atbp. Halimbawa, ang katayuan ng pangulo ay higit na tinutukoy ng buong hanay ng mga koneksyon sa lipunan, ang kanyang buhay.

Ang tungkuling panlipunan ay isang dinamikong aspeto ng katayuan, isang hanay ng mga karapatan at responsibilidad na itinakda ng posisyon ng indibidwal sa lipunan, sa isang pangkat ng lipunan, gayundin ang pag-uugali na naaayon sa inaasahan ng iba. Ang tungkulin ay isang normatibong inaprubahang anyo ng pag-uugali na inaasahan mula sa isang indibidwal na sumasakop sa isang tiyak na posisyon sa sistema ng interpersonal at relasyon sa publiko. Kasama rin sa mga katangian ng tungkulin ang mga hangarin at layunin, paniniwala at damdamin, panlipunang pag-uugali, pagpapahalaga at kilos na inaasahan o maiuugnay sa isang taong sumasakop sa isang tiyak na posisyon sa isang grupo/lipunan.

Kung, habang nagsasagawa ng isang tiyak na posisyon, pinahihintulutan natin ang ating sarili na magrelaks nang labis, na lumampas sa nakabalangkas na mga hangganan, ang mga nakapaligid sa atin ay mabilis na ibabalik tayo "sa parisukat" sa tulong ng mga parusa - kahihiyan, paninisi, pagmulta, pag-alis sa atin ng benepisyo, atbp. Ang mga parusa ay isang mekanismo kung saan "ibabalik" ng isang grupo ang miyembro nito sa landas ng pagtupad at pagsunod sa mga pamantayan ng lipunan o grupo. Ang mga parusa ay maaaring maging nagbabawal (kung ang mga pamantayan ay nilabag) o mga insentibo (kung ang mga pamantayan ay tama at ganap na sinusunod). Gayunpaman, ang mga hangganan ng "tamang" pag-uugali ay hindi kasing higpit ng tila. Kapag nagsasagawa ng mga pampublikong tungkulin, ang bawat isa sa atin ay may karapatang mapagtanto ang ating sariling istilo ng paglalaro ng papel, na nagpapakita ng mga natatanging katangian ng ating personalidad.

Ang mga tao ay "naglalaro" hindi isa, ngunit maraming mga tungkulin. Ang kanilang saklaw ay tinutukoy ng dami at pagkakaiba-iba mga pangkat panlipunan, na kinabibilangan ng isang tao at sa kanya indibidwal na katangian. Ang set ng tungkulin ay isang hanay ng mga tungkulin na nauugnay sa isang katayuan sa lipunan. Halimbawa, ang katayuan ng isang tagapamahala ay nagsasangkot ng pagsasagawa ng mga tungkulin tulad ng tagapagturo, tagapagturo, kinatawan ng organisasyon sa panlabas na kapaligiran, atbp.

Papel ng pangkat ay ang pag-uugali na inaasahan ng isang tao na sumasakop sa isang tiyak na posisyon sa isang grupo. Ang mga tungkulin ng pangkat ay maaaring pormal (kaugnay sa mga responsibilidad sa trabaho) at impormal (kusang lumitaw). Ang mga katangian ng tungkulin ay kinabibilangan ng:

  • 1) pagkakapare-pareho ng mga tungkulin, ang kanilang koneksyon sa isa't isa (kung ginagampanan mo ang tungkulin ng isang tagapamahala, kung gayon mayroon kang mga ideya at inaasahan tungkol sa kung paano dapat kumilos ang iyong kinatawan);
  • 2) ang antas ng kalinawan ng mga tungkulin (sa unang araw ng bagong trabaho maaaring mangyari ang isang bagay na hindi mo alam, kahit na alam mo kung para saan ka tinanggap);
  • 3) pagiging kumplikado ng mga tungkulin (ang papel ng pinuno ng grupo ay higit na kumplikado kaysa sa papel ng jester sa pei).

Ang mga aspeto ng negosyo at panlipunan ng dynamics ng grupo ay nalalapat din sa mga tungkulin. Maaari naming i-highlight:

  • 1) target na tungkulin - pag-uugali na nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng grupo (tagapagsimula, developer, impormante, generator ng mga ideya, coordinator, kritiko, activator);
  • 2) mga tungkuling panlipunan– pag-uugali na nakatuon sa pagsuporta sa iba, "paglilingkod" sa mga damdamin at relasyon ng mga miyembro ng grupo (instigator, katulong, harmonizer, bantay);
  • 3) indibidwal na mga tungkulin - pag-uugali na may nakakagambala at nakakagambalang epekto, na pumipigil sa epektibong gawain ng grupo (aggressor, blocker, dominator, naghahanap ng pagkilala at nagsusumikap para sa pagsisiwalat ng sarili, patuloy na hinihingi ang pansin sa kanilang sarili).

Ang pag-uugali sa tungkulin sa isang grupo ay maaaring humantong sa mga salungatan sa tungkulin sa mga pangkat ng trabaho.

Ang grupo ay dumaan sa ilang yugto ng pag-unlad nito, mula sa pagkakabuo nito hanggang sa pagkawatak-watak nito. Naniniwala ang mga domestic psychologist na ang grupo ay nagbabago at dumadaan sa isang bilang ng mga yugto ng husay na nagpapakilala sa kanyang socio-psychological maturity. Ang antas ng pag-unlad ng grupo ay hinuhusgahan ng pagkakaisa ng organisasyon, sikolohikal (intelektwal, emosyonal, kusang-loob) pagkakaisa, ang paghahanda ng grupo, at ang direksyon ng aktibidad.

Koponan – isang pangkat na umabot sa pinakamataas na antas ng kapanahunan ng mga katangiang sosyo-sikolohikal nito. Sa isang pangkat, kinikilala ng bawat miyembro ng grupo ang kanyang sarili bilang bahagi ng kabuuan. Ang karaniwang layunin ay kapana-panabik at makabuluhan para sa lahat, ang grupo ay nagpapakita ng pagpupursige sa paglipat patungo sa layunin. Ang self-government body ay may awtoridad at iginagalang. Nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaisa ng mga opinyon, pagtulong sa isa't isa, pagtulong sa isa't isa, ang pagnanais na makiramay sa mga phenomena at mga kaganapan, at mataas na pamantayang moral. Sa mga relasyon ay may kabaitan at suporta, ang bawat miyembro ng grupo ay may pakiramdam ng seguridad. Ang mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan ay makatwiran, ang pagpuna ay nakabubuo at isinasagawa mula sa isang mabait na posisyon. Ang mga miyembro ng koponan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na kasiyahan sa grupo; Kaya, ang isang pangkat ay isang grupo ng mga tao na nagsasagawa magkasanib na aktibidad at pagkamit ng pangwakas na resulta batay sa pagkakasundo ng indibidwal, grupo at pampublikong layunin, interes at halaga (Yu. P. Platonov, 2007).

Sa dayuhang sikolohiya, ang pag-unlad ng isang grupo ay itinuturing na pag-unlad sa mga yugto. Kaya, ang modelo ni B. Tuckman (Talahanayan 6.2) ay naglalarawan ng dynamics ng proseso ng grupo batay sa dalawang spheres ng aktibidad ng grupo: negosyo (paglutas ng mga problema ng grupo) at interpersonal (pagbuo ng istraktura ng grupo). Sa bawat isa sa mga lugar na ito, apat na magkakasunod na yugto ang inaasahang dadaan.

Talahanayan 6.2

B. modelo ni Tuckman

Sa larangan ng interpersonal na aktibidad

Sa larangan ng aktibidad ng negosyo

Yugto ng pag-verify at pag-asa (orientasyon ng mga miyembro ng grupo sa likas na katangian ng mga aksyon ng bawat isa at ang paghahanap para sa kapwa katanggap-tanggap na interpersonal na pag-uugali sa grupo);

Oryentasyon sa gawain (hanapin ng mga miyembro ng grupo ang pinakamainam na paraan upang malutas ang problema);

- yugto ng panloob na salungatan (paglabag sa pakikipag-ugnayan at kawalan ng pagkakaisa sa pagitan ng mga miyembro ng grupo);

- emosyonal na tugon sa mga hinihingi ng gawain (paglaban ng mga miyembro ng grupo sa mga hinihingi na inilagay sa kanila ng nilalaman ng gawain dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng mga personal na intensyon ng mga indibidwal at mga kinakailangan ng gawain);

Yugto ng pag-unlad ng pagkakaisa ng grupo (unti-unting pagkakasundo ng mga relasyon, pagkawala ng mga interpersonal na salungatan);

– bukas na pagpapalitan ng mga nauugnay na interpretasyon (maximum na pagpapalitan ng impormasyon, na nagpapahintulot sa mga kasosyo na tumagos nang mas malalim sa mga intensyon ng bawat isa at mag-alok ng alternatibong interpretasyon ng impormasyon);

Yugto ng functional-role correlation (pagbuo ng istruktura ng tungkulin ng grupo)

Paggawa ng desisyon (nakabubuo na mga pagtatangka upang matagumpay na malutas ang isang problema)

Bilang karagdagan sa mga yugtong ito, mayroong isang ikalimang yugto ng pagtigil ng aktibidad - ang pagbabawas ng mga relasyon sa parehong larangan ng aktibidad ng grupo, ang pagkawasak ng koponan.

Ginagamit ang modelong ito sa sikolohiya ng organisasyon at sa pagsusuri ng pagbuo ng pangkat.

Koponan ay higit pa sa isang simpleng grupo ng mga indibidwal. Ang terminong "pangkat" ay nabuo sa pamamagitan ng pagsasagawa ng epektibong pamamahala at, bilang panuntunan, ay ginamit upang magtalaga ng isang maliit na grupo na may malinaw na oryentasyon ng layunin, masinsinang pakikipag-ugnayan ng mga miyembro at mataas na produktibidad. Sa literatura mahahanap mo ang iba't ibang kahulugan ng isang pangkat. Halimbawa, ang isang pangkat ay isang magkakaugnay na grupo o kolektibong paggawa. Sa katunayan, ang koponan ay isang pangkat ng mataas na antas ng pag-unlad. Kabilang sa mga parameter ng isang team, ang pinakakatulad sa mga katangian ng team ay ang integration (interconnectedness and interdependence of team members), structure (clarity and specificity of the mutual distribution of functions, rights and responsibilities, responsibilities between team members), organization (orderliness, katatagan, subordination sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng pagsasagawa ng magkasanib na mga aktibidad), pagganyak (aktibo, interesado at epektibong saloobin patungo sa magkasanib na mga aktibidad). Kasabay nito, ang interpretasyon ng pangkat, kumpara sa konsepto ng kolektibo, ay mas makatotohanan, pragmatiko at walang mga ideolohikal na label.

Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng isang grupo ng mga tao na pormal na nagkakaisa upang isakatuparan kaakibat na gawain(nagtatrabahong grupo), at isang pangkat na may kakayahang mag-organisa ng sarili, pamahalaan at pag-unlad (Talahanayan 6.3).

Talahanayan 6.3

Mga pagkakaiba sa pagitan ng pangkat ng trabaho at pangkat

Grupo

Koponan

Ang isang makitid na gawain ay itinakda, ang mga pangkalahatang layunin ay hindi nilinaw

Ang bawat isa ay sumasang-ayon sa mga layunin at diskarte upang makamit ang mga ito.

Pakikilahok sa trabaho

Pagpapatupad ng mga paglalarawan at mga order ng trabaho

Aktibong posisyon, nakatuon sa resulta, personal na responsibilidad

istraktura

Mahigpit na pamamahagi ng mga tungkulin, posisyon, responsibilidad

Dibisyon ng mga kakayahan. Nababaluktot na istraktura. Pag-ikot ng tungkulin

Pamamahala

Administrasyon, pagkakaroon ng isang pormal na pinuno-boss

Pamumuno batay sa kakayahan at pagtitiwala, mentoring, tulong at suporta

Pag-aampon

Karamihan sa mga utos at desisyon na ginawa ng karamihan

Mga mabisang pamamaraan sa paggawa ng desisyon batay sa tiwala at pakinabang sa isa't isa

Mga salungatan

Pananahimik, pagtatago, hindi pinapansin

Pagkilala, kumpetisyon sa intelektwal, epektibong paglutas: "nasa isang panig tayo ng barikada, at ang problema ay nasa kabilang panig"

Pakikipag-ugnayan

Pagsara, pag-iwas sa pagpuna, "ibaba ang ulo" na prinsipyo

Tiwala, kalayaan, inisyatiba

Komunikasyon

Sa pamamagitan ng isang pormal na pinuno. Opisyal na sulat

pagiging bukas. Tiwala sa isa't isa at paggalang sa isa't isa

Paglikha

Stereotyping, gumagana ayon sa mga patakaran

Kakayahang umangkop at kakayahang umangkop. Patuloy na pagpapabuti at paglago ng mga kakayahan. I-unlock ang iyong potensyal na malikhain

resulta

Indibidwal

Sama-sama

Ayon kay R. M. Belbin, maaaring magtrabaho ang mga tao bilang isang pangkat nang hindi miyembro ng isang grupo ng trabaho. Sa kabaligtaran, ang mga espesyalista ay maaaring maging bahagi ng isang nagtatrabaho na grupo nang hindi, sa katunayan, ay bumubuo ng isang pangkat. "Ang ideya ng isang pangkat ay," ang isinulat ni R. M. Belbin, "na ang mga miyembro nito, batay sa dibisyon ng paggawa, ay bumubuo ng isang solong istraktura ng trabaho, nagmumungkahi at sumasalamin sa kontribusyon na gagawin ng isang indibidwal na miyembro ng koponan sa pagkamit ng isang karaniwang layunin."

Koponan - ito ay isang maliit na bilang ng mga tao (maaaring mula 2 hanggang 25 katao, ngunit kadalasan ay hindi hihigit sa 10) na may mga pantulong na kasanayan, na konektado ng isang plano, nagsusumikap para sa mga karaniwang layunin, na nagbabahagi ng responsibilidad para sa kanilang tagumpay.

Sabi nga ng ibang definition pangkat - Ito ay isang pangkat ng mga tao (karaniwan ay 5–7 tao) na may mga karaniwang layunin, pantulong na kakayahan at kakayahan, isang mataas na antas ng pagtutulungan, nagbabahagi ng responsibilidad para sa huling resulta, at may kakayahang baguhin ang functional na istraktura ng tungkulin, i.e. gumanap ng anumang mga tungkulin sa intragroup. Binibigyang-diin ng kahulugang ito ang tatlong katangiang ibinabahagi ng lahat ng koponan:

  • 1) pagtutulungan (bawat miyembro ng koponan ay gumagawa ng kanyang sariling indibidwal na kontribusyon sa pangkalahatang gawain at nakasalalay sa gawain ng lahat, ang lahat ng miyembro ng pangkat ay nagbabahagi ng impormasyon sa isa't isa, ay pantay na kalahok sa mga aktibidad at may pagkakataong maimpluwensyahan ang isa't isa);
  • 2) shared responsibility (responsibility is understand and shared by everyone, obligasyon at trust is the basis of team accountability);
  • 3) isang resulta, responsibilidad na kung saan ay ibinabahagi ng lahat ng mga kalahok.

Tinutukoy ng mga eksperto sa pagbuo ng koponan ng domestic pangkat bilang isang pangkat ng mga tao na umakma at pumapalit sa isa't isa sa kurso ng pagkamit ng mga karaniwang resulta, gamit ang isang espesyal na anyo ng organisasyon ng magkasanib na mga aktibidad, na batay sa maalalahanin na pagpoposisyon ng mga kalahok na may napagkasunduang pananaw sa sitwasyon at mga madiskarteng layunin ng ang koponan at kung sino ang may napatunayang pamamaraan ng pakikipag-ugnayan.

Ang pinakamahalagang katangian ng isang pangkat ay kinabibilangan ng:

  • – isang karaniwang pananaw o isang pantay at tumpak na pag-unawa sa mga mithiin ng bawat isa;
  • – complementarity sa mga tungkulin at sa pamamahagi ng mga tungkulin;
  • – kakayahang mabilis na tumugon sa mga pagbabago;
  • – mabisang komunikasyon at pagkakaisa;
  • – pagkakaisa;
  • – ang kakayahang mag-udyok sa mga miyembro ng pangkat na magsagawa ng ilang mga aksyon.

Ang mga natatanging katangian ng pangkat ay ang mga sumusunod na katangian. Nakikita ng mga miyembro ng pangkat ang kanilang sarili bilang bahagi ng isang grupo na gumagawa ng isang partikular na trabaho upang makamit ang isang partikular na layunin. Ang mga layunin ng kumpanya, pangkat at indibidwal na mga empleyado ay kilala. Ang mga miyembro ng pangkat ay nakadarama ng kakayahan sa kanilang trabaho at gumaganap ng mga gawain nang nakapag-iisa at sa ilalim ng kanilang sariling responsibilidad. Sa isang koponan mayroong: isang balanse sa pagitan mahusay na trabaho at pagtutulungan ng mga tao, kultura bukas na komunikasyon, pagpayag na tumulong, nakabubuo na paglutas ng salungatan. Ang isang mahusay na koponan ay bukas sa labas ng mundo at nakatutulong na nakikipagtulungan sa iba pang mga koponan.

Ang isang mahalagang katangian ng pangkat ay ang mataas na propesyonalismo ng grupo. Ang mga miyembro ng koponan ay dapat magkaroon ng mahahalagang kasanayan sa aplikasyon: mga teknikal o functional na kasanayan, mga kasanayan sa paggawa ng desisyon at paglutas ng problema, at mga kasanayan sa interpersonal, i.e. bumuo ng mabisang relasyon sa iba sa pamamagitan ng epektibong paggamit ng iba't ibang kasangkapan sa komunikasyon.

Ang pamantayan para sa isang nabuong pangkat ay ang kakayahan ng grupo na suriin ang mga aktibidad nito at maghanap ng mga panloob na mapagkukunan para sa pag-unlad at pagtagumpayan ng mga paghihirap.

Maaari kang pumili Iba't ibang uri mga pangkat na naiiba sa bawat isa depende sa likas na katangian ng kanilang mga aktibidad at tungkulin, kanilang mga layunin, antas ng pag-unlad at subkultura. Kaya, depende sa layunin, ang dalawang uri ng mga utos ay maaaring makilala:

  • 1) functional, na, naman, ay nahahati sa advisory at expert (advisory board, review board) at production (production team, maintenance team);
  • 2) creative, na nahahati sa proyekto (research group, planning team) at acting (sports team, theater troupe, ambulance team).

Depende sa uri ng aktibidad, mayroong tatlong uri ng mga koponan:

  • 1) mga pangkat na kasangkot sa paghahanda ng mga rekomendasyon;
  • 2) mga pangkat ng produksyon;
  • 3) mga pangkat ng pamamahala.

Ang bawat isa sa mga pangkat na ito ay maaaring nasa isa sa mga sumusunod na antas ng pag-unlad ng aktibidad ng grupo, depende sa espiritu ng pangkat at ang pagiging epektibo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng grupo:

  • – isang working group (kung saan ang mga kalahok ay nakikipag-ugnayan sa isa't isa, sinusubukang makamit ang kanilang sariling layunin);
  • – pseudo-team (kung saan kumikilos ang mga kalahok na parang kaya o dapat nilang makamit ang mga makabuluhang resulta) magagandang resulta kaysa sa isang ordinaryong grupo, ngunit wala silang iisang layunin at layunin; ang mga resulta ng pseudo-team ay mababa, dahil walang kanais-nais na kapaligiran para sa pag-unlock ng potensyal ng lahat);
  • – potensyal na pangkat (isang grupo na nahaharap sa isang karaniwang gawain, ngunit walang masigasig na pinuno at inspirasyon na naapektuhan ng kanyang hilig at dedikasyon sa pagtupad sa isang karaniwang layunin);
  • – isang tunay na pangkat (isang maliit na grupo ng mga taong may kaparehong pag-iisip na may pinakamainam na bilang ng hanggang 12 katao, paglutas ng isang karaniwang problema at pagkakaroon ng mga pantulong na kakayahan at katangian, na nagdadala ng karaniwang responsibilidad);
  • – isang lubos na epektibong pangkat o pangkat mataas na tagumpay, na hindi lamang nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan ng koponan, ngunit bilang karagdagan ay interesado sa pagtiyak na ang bawat isa sa mga kalahok, sa kurso ng pagtutulungan, ay ganap na nagpapakita ng kanilang potensyal at nakakamit ng pinakamataas na tagumpay.

Batay sa mga anyo ng mga subculture ng mga pangkat ng pamamahala, kinilala ni T. Yu Bazarov ang mga uri ng grupo bilang "halaman", "clique", "circle", "team". Ang dibisyong ito ay batay sa mga sumusunod na salik: ang uri ng magkasanib na aktibidad o uri ng gawain, ang konteksto ng organisasyon at kultura ng pagkakaroon ng pangkat (panlabas at panloob), mga tampok ng personal na istilo ng pakikipag-ugnayan ng pinuno at pinuno nito sa iba pang miyembro ng ang grupo.

Kapaki-pakinabang din na hatiin ang mga utos sa tatlong kategorya:

  • 1) pansamantalang mga koponan (mga pangkat ng produksyon/proyekto) - nakatutok sa pagkamit ng isang tiyak na layunin at buwag pagkatapos makumpleto ang trabaho;
  • 2) permanenteng mga koponan (mga departamento/grupo) - buuin at ipamahagi ang gawaing kailangang tapusin sa isang tiyak na tagal ng panahon;
  • 3) ang buong negosyo bilang isang koponan - lahat ng mga empleyado ng organisasyon na nagtutulungan para sa kliyente, pakiramdam tulad ng "tagalikha ng mga serbisyo" at kinokontrol ang tagumpay ng kumpanya.

Ang modernong panitikan sa pagbuo ng koponan ay pangunahing nakatuon sa dalawang uri ng mga grupo: mga pangkat ng pamamahala (mga pangkat ng pamamahala) at mga koponan ng proyekto.

Kasama sa pangkat ng pamamahala ang mga nangungunang opisyal ng organisasyon at matatagpuan sa pinakamataas na antas ng hierarchy ng organisasyon. Ang mga pangkat na nilikha sa gitna at mas mababang antas ng isang organisasyon ay tinatawag na mga self-managing team (maliit na grupo ng mga tao na binigyan ng kapangyarihan upang gumawa ng mga desisyon tungkol sa pagpaplano, pagpapatupad at pagsusuri sa pang-araw-araw na gawain).

Binubuo ang mga pangkat ng proyekto para sa mga partikular na gawain sa anumang antas ng pamamahala at maaaring magsama ng mga nasa gitna at mababang antas ng mga tagapamahala, pati na rin ang mga espesyalista. Ang mga uri ng mga pangkat ng proyekto ay kinabibilangan ng:

  • – mga pangkat ng mga espesyalista, na binubuo ng mga espesyalista ng parehong profile, na regular na nagpupulong upang magkasamang pag-aralan ang mga isyu sa trabaho;
  • – mga cross-functional na team na nagsasama-sama ng mga taong gumaganap ng iba't ibang tungkulin upang magtrabaho sa mga karaniwang gawain;
  • – mga virtual na koponan na binubuo ng mga miyembro na nagkakaisa sa pamamagitan ng elektronikong paraan komunikasyon;

mga pangkat ng reporma na nilikha para sa layunin ng pagbabago sa organisasyon.

Gayundin, ang isang posibleng pag-uuri ng mga koponan ay maaaring batay sa functional range at interchangeability ng mga miyembro (Talahanayan 6.4).

Talahanayan 6.4

Pag-uuri ng mga koponan ayon sa functional range at interchangeability ng mga miyembro

Ang isang pangkat, tulad ng anumang grupo, ay bubuo at dumaraan sa ilang yugto o yugto sa pag-unlad nito. Batay sa modelo ng B. Takman, na isinasaalang-alang ang paggana ng mga grupo sa tunay na kasanayan sa lipunan, kinilala ni T. Yu Bazarov ang mga sumusunod na yugto ng pagbuo ng koponan.

  • 1. Adaptation - ang yugto ng mutual na impormasyon at pagsusuri ng mga problema, ang paghahanap ng pinakamainam na paraan upang malutas ang isang problema. Sa antas ng interpersonal na relasyon, ang mga miyembro ng grupo ay nakatuon sa likas na katangian ng mga aksyon ng bawat isa at naglalayong makahanap ng kapwa katanggap-tanggap na pag-uugali sa grupo. Ang pagganap ng koponan sa yugtong ito ay mababa, dahil ang mga miyembro nito ay hindi pa rin lubos na nakakakilala sa isa't isa at walang tiwala sa isa't isa.
  • 2. Pagpapangkat – isang yugto na nailalarawan sa pamamagitan ng paglikha ng mga asosasyon (subgroups) batay sa mga simpatiya at interes. Dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng personal na pagganyak at mga layunin ng aktibidad ng grupo, ang mga miyembro ng grupo ay lumalaban sa mga hinihingi na iniatang sa kanila ng nilalaman ng gawain. Mayroong emosyonal na tugon ng mga miyembro ng grupo sa mga hinihingi ng gawain, na humahantong sa pagbuo ng mga subgroup. Sa panahon ng pagpapangkat, ang pagkakakilanlan ng grupo ay nagsisimulang magkaroon ng hugis sa antas ng mga indibidwal na subgroup, na bumubuo ng mga unang pamantayan sa intragroup.
  • 3. Ang kooperasyon ay ang yugto kung saan naisasakatuparan ang pagnanais na magtrabaho sa isang gawain. Nailalarawan ng mas bukas at nakabubuo na komunikasyon, lumilitaw ang mga elemento ng pagkakaisa at pagkakaisa ng grupo. Lumilitaw ang isang matatag na grupo na may malinaw na ipinahayag na pakiramdam na "Kami". Ang aktibidad ng instrumental ay nagiging nangunguna sa yugtong ito.
  • 4. Standardisasyon ng mga aktibidad - ang yugto kung saan nabuo ang mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan ng grupo. Ang globo ng emosyonal na aktibidad ay nagiging nangingibabaw, ang kahalagahan ng "Ako - Ikaw" na relasyon ay tumataas nang husto, at ang mga personal na relasyon ay nagiging mas malapit. Sa yugtong ito ay walang aktibidad sa intergroup, na maaaring humantong sa paghihiwalay ng isang magkakaugnay, organisasyonal at sikolohikal na mahusay na inihanda na grupo mula sa iba at gawin itong isang autonomy na grupo, na nailalarawan sa pamamagitan ng paghihiwalay sa sarili nitong mga layunin at pagkamakasarili.
  • 5. Paggana - ang yugto ng paggawa ng desisyon, na nailalarawan sa pamamagitan ng mga nakabubuo na pagtatangka upang matagumpay na malutas ang problema. Ito ang yugto ng functional role correlation, i.e. nabuo ang isang istraktura ng tungkulin ng pangkat, dahil sa kung saan ang gawain ng pangkat ay nilalaro. Nagiging bukas ang grupo sa pagpapahayag at paglutas ng tunggalian. Sa yugtong ito ay iba ang grupo mataas na lebel pagiging handa, organisasyonal at sikolohikal na pagkakaisa na katangian ng isang subkultura ng pangkat.

Kaya, ang isang maliit (kabilang ang nagtatrabaho) na grupo ay isang mahalagang bahagi buhay panlipunan anumang organisasyon. Ang mga tao ay nagsisikap na sumali sa isang grupo upang ang mga miyembro nito ay makaramdam ng pakiramdam ng pagiging kabilang sa isang bagay, upang makatanggap ng ilang impormasyon mula sa isa't isa, upang makatanggap ng pag-apruba mula sa isang tao, upang makamit ang ilang mga layunin (indibidwal o grupo). Ang isang pangkat ay mauunawaan bilang isang maliit na grupo na pinag-iisa ang mga taong nagtutulungan upang gawin ang isang karaniwang trabaho. Ang mga koponan ay maaaring maging epektibo at hindi epektibo. Ang isang napaka-epektibong koponan ay may malinaw na pag-unawa sa layunin, malinaw na pagpoposisyon ng mga tungkulin, pagkakatugma ng mga kakayahan, maayos na komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan, at responsibilidad sa isa't isa. Ang paraan ng pangkat ng pag-aayos ng mga aktibidad ay nailalarawan sa pamamagitan ng:

  • – isang coordinated vision ng mga gawaing kinakaharap ng organisasyon at isang sistema para sa pamamahagi ng responsibilidad para sa kanilang matagumpay na solusyon;
  • – pagbuo ng pokus sa isang karaniwan at malinaw na layunin;
  • – pamamahagi ng mga tungkulin at posisyon upang makamit ang pinakamataas na dedikasyon;
  • – pagtiyak ng maximum na pagsasama ng bawat empleyado sa proseso ng trabaho;
  • - pagtiyak ng magkasanib na pagbuo ng mga desisyon;
  • – tumuon sa kahusayan at pamumuno sa sitwasyon;
  • – pagbuo ng mga bagong ideya at paraan upang malutas ang mga problema;
  • - pagbuo ng mga panlabas na relasyon at pagtatatag ng mga kinakailangang kontak sa ibang mga tao at organisasyon;
  • – pagsuri at pagsusuri sa pagiging epektibo ng trabaho.

Maliit (nagtatrabaho) na grupo at pangkat para sa manager na nakikitungo sa kumpanya, pampublikong asosasyon, ang party, ay mahahalagang kondisyon kanyang mga aktibidad. Samakatuwid, kailangan niya ng kaalaman tungkol sa impluwensya ng grupo sa indibidwal, ang mga katangian ng dynamics ng grupo, mga pamamaraan para sa kolektibong paggawa ng desisyon, at ang mga proseso na nagaganap sa panahon ng direktang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao. Bilang karagdagan, ang tagapamahala ay dapat magkaroon ng isang ideya kung paano ayusin ang pakikipag-ugnayan ng mga tao sa isang pangkat ng trabaho upang lubos na epektibong mapagtanto ang kanilang potensyal alinsunod sa mga layunin ng organisasyon, i.e. tungkol sa proseso ng pagbuo ng koponan.

Ang mga terminong "pangkat", "pangkat ng trabaho", "pagtutulungan ng pangkat" ay maaaring tukuyin bilang ilang tao na magkakasamang kumikilos sa pagsasagawa ng ilang gawain o pagsasagawa ng isang aktibidad; isang grupo ng mga indibidwal na namamahagi sa kanilang mga sarili ng mga operasyon sa trabaho at responsibilidad para sa pagkuha ng mga partikular na resulta; mga taong pinagsama-sama upang sama-samang lutasin ang mga problema upang mapabuti ang pagiging produktibo at alinsunod sa mga pamamaraan kung saan sila ay nagpapanatili ng responsibilidad sa isa't isa. Ang mga miyembro ng anumang pangkat ng trabaho ay nangangailangan ng gawain ng ibang mga miyembro upang makamit ang mga layunin, ibig sabihin, sila ay magkakaugnay sa kanilang trabaho. Ang isang pangkat ay naiiba sa isang ordinaryong pangkat ng trabaho sa pamamagitan ng isang mas mataas na antas ng pagkakaisa, responsibilidad at pag-unawa sa isa't isa.

Ang mga koponan ay nailalarawan sa pamamagitan ng:

* pagtutulungan: bawat miyembro ng pangkat ay gumagawa ng indibidwal na kontribusyon sa kabuuang gawain. Ang mga miyembro ng pangkat ay umaasa sa trabaho ng bawat isa. Sa isang team, lahat ay nagbabahagi ng impormasyon sa trabaho sa isa't isa. Ang mga miyembro ng pangkat ay itinuturing din bilang pantay na kalahok sa proseso ng aktibidad at may pagkakataong maimpluwensyahan ang isa't isa;

* nakabahaging responsibilidad: ang responsibilidad para sa mga layunin ng pangkat ay nauunawaan at ibinabahagi ng lahat;

* resulta: ang pananagutan para sa mga resulta ng pangkat ay ibinabahagi ng lahat ng miyembro ng grupo at nakatuon ang aktibidad ng grupo. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng magkakaugnay na mga koponan at tradisyonal, ordinaryong pormal na grupo ng trabaho ay ang pagkakaroon ng isang synergistic na epekto (kung saan ang kabuuan ng kabuuan ay mas malaki kaysa sa potensyal ng mga indibidwal na bahagi).

Kadalasan ang isang pangkat ay tinatawag na maliit na bilang ng mga tao (kadalasan 5-7, mas madalas hanggang 15-20) na nagbabahagi ng mga layunin, halaga at pangkalahatang mga diskarte upang ipatupad ang magkasanib na mga aktibidad at magkaparehong matukoy ang pag-aari nila at ng kanilang mga kasosyo sa grupong ito.

Sa ilalim pangkat ng nagtatrabaho Si V.V. Avdeev, ang nag-develop ng orihinal na teknolohiya para sa pagbuo ng mga koponan, ay nauunawaan ang isang grupo ng mga indibidwal na magkatugma sa sikolohikal, na pinagsama ng estratehikong interes, sa konsepto at teknolohikal na pag-iisip sa larangan ng propesyonal na kakayahan at pagtatrabaho. Ang mga mapagkukunan ng pangkat ng pamamahala, sa kanyang opinyon, ay tinutukoy ng:

Aktibidad-oriented na pagkakaisa, na kung saan ay namamagitan sa pamamagitan ng pagkakapare-pareho ng mga priyoridad ng mga estratehikong interes, pati na rin ang mga kakaibang katangian ng pagpapakita ng mga bahagi ng halaga;

Formal-dynamic na katangian ng sariling katangian, na ipinakita sa tiyak na pagpapatupad ng mga kilos sa pag-uugali;

Temperament, na tumutukoy sa parehong predisposisyon upang malutas ang isang tiyak na uri ng problema at tipikal na interpersonal na relasyon.

Ang pangkat ay isang grupo ng dalawa o higit pang mga indibidwal na nag-uugnay sa kanilang mga aksyon at pagsisikap sa trabaho upang makamit ang isang partikular na layunin.

Kahit na ang isang koponan ay isang grupo ng mga tao, ang dalawang konsepto ay hindi mapapalitan. Ang konsepto ng isang koponan ay nagpapahiwatig na ang lahat ng mga miyembro nito ay nakatuon sa iisang misyon. Ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga koponan at tradisyonal na pormal na grupo ng pagtatrabaho ay: (tingnan ang Appendix 1).

Ang pagbuo ng pangkat ay batay sa tatlong pangunahing ideya:

1. Ang mga miyembro ng pangkat ay nagkakaisa sa pamamagitan ng magkakatulad na hangarin, layunin at layunin.

2. Ang mga miyembro ng pangkat ay magkakaugnay;

3. Tinatanggap ng mga miyembro ng pangkat ang panukala na ang pagtutulungan ay mas epektibo.

Mga uri ng utos

Ito ay walang lihim na sa parehong organisasyon ay maaaring may mga koponan ng karamihan iba't ibang uri. Ang pinakasimpleng paraan upang pag-uri-uriin ang mga koponan sa kanyang pananaw ay hatiin sila sa mga nilikha bilang bahagi ng pormal na istruktura ng organisasyon at ang mga layunin na dagdagan ang partisipasyon ng kanilang mga miyembro sa pamamahala.

Mga pormal na utos

Ang mga pormal na koponan ay nilikha bilang bahagi ng istraktura ng organisasyon mga kumpanya. Mayroong tatlong uri ng mga pormal na koponan: na may pahalang at patayong istrukturang relasyon, pati na rin ang mga dalubhasang koponan.

Kasama sa vertical team ang manager at ang kanyang mga pormal na subordinates. Ang nasabing koponan ay tinatawag ding isang Functional na koponan. Karaniwan, ang isang patayong pangkat ay kinabibilangan ng departamento sa kabuuan. Ang mga pangkat na pinamumunuan ng manager ay maaaring maging perpekto para sa mga simpleng gawain kapag tinukoy ang pangunahing layunin.

Ang isang pahalang na pangkat ay binubuo ng mga empleyado ng humigit-kumulang sa parehong antas, ngunit mula sa iba't ibang mga departamento. Sila ay nagsasama-sama, tumatanggap ng isang gawain, at pagkatapos makumpleto ay maaari itong bumalik sa pagtupad sa kanilang mga regular na tungkulin. mga responsibilidad sa paggawa. Karaniwan, ang mga pahalang na koponan ay nabuo bilang mga espesyal na grupo o komite.

Ang isang dedikadong (proyekto) na koponan ay hindi bahagi ng pormal na istruktura ng organisasyon at gumagana sa pinakamahahalagang proyekto o sa mga nangangailangan ng natatanging mga kasanayan sa creative. Ang mga nasabing koponan ay nilikha para sa isang tiyak na layunin at binuwag kapag nakamit ito.

Mga Self-Managed Team

Ang pagsasama-sama ng mga empleyado sa mas mababang antas sa mga koponan ay naglalayong isali sila sa proseso ng paggawa ng desisyon. Ang pangwakas na layunin ay ang pagtaas ng pagiging produktibo. Ang mga self-managed na team ay karaniwang binubuo ng 5-20 multi-skilled na manggagawa na responsable para sa buong ikot ng produksyon ng isang produkto o serbisyo. Ang ideya ay ang koponan mismo, wala direktang pakikilahok mga tagapamahala at superbisor, ay responsable para sa kanilang trabaho, gumagawa ng mga desisyon, sinusubaybayan ang kahusayan.

Mga virtual na koponan

Ang isang virtual na koponan ay binubuo ng mga tao mula sa iba't ibang organisasyon, na nagkakaisa gamit ang makabagong impormasyon at mga teknolohiya sa telekomunikasyon. Ang mga virtual na koponan ay lubos na nababaluktot at pabago-bago. Ang mga ito ay maaaring parehong panandaliang koponan at pangmatagalan at maging permanenteng self-managed na mga koponan.

Mga pandaigdigang koponan

Ito ang mga pangkat na pinagsasama-sama ang mga tao mula sa iba't-ibang bansa, iba't ibang nasyonalidad, na ang mga aktibidad ay maaaring sumasaklaw sa ilang estado. Mula sa pananaw ng pamamahala, lumikha sila ng malaking hanay ng mga problema.

Mayroong dalawang uri ng mga koponan, depende sa nakaplanong timing ng kanilang operasyon at ang bilang ng mga gawain na dapat lutasin:

Ang isang cross-functional na koponan ay nabuo upang makamit ang isang layunin, kumpletuhin ang isang tiyak na dami ng trabaho o ipatupad ang isang partikular na proyekto. pagtutulungan ng pangkat ng manggagawa

Ang mga buo na koponan ay mga nagtatrabahong grupo na umiral nang mahabang panahon, na nabuo upang malutas ang isang malaking bilang ng mga medyo katulad na problema. (tingnan ang Appendix 2).

Tinutukoy ng mga modernong coach ng pagbuo ng koponan ang mga karagdagang uri ng mga koponan sa mga tuntunin ng pamamahagi ng mga kapangyarihan at pamamahala ng mga proseso ng aktibidad ng grupo.

Tinutukoy ng mga team na nakatuon sa layunin o nagdidisenyo ng sarili ang kanilang sariling mga layunin o pamamaraan at pamamaraan para makamit ang mga ito. Ang mga nakatutok na koponan ay nag-aalok ng pinakamataas na potensyal para sa pagbabago, pagpapahusay ng pangako at pagganyak, at nagbibigay ng mga pagkakataon para sa pag-aaral at pagbabago ng organisasyon.

Paksa 4. Pangkatang katangian ng mga komunikasyon

Plano:

1) Ang konsepto ng pangkat at pangkat;

2) Pagbuo at pag-unlad ng pangkat;

3) Mga katangian ng pangkat;

4) Mga salik na nakakaimpluwensya epektibong aktibidad mga pangkat.

Konsepto ng pangkat at pangkat

Halos lahat ng uri ng trabaho ay isinasagawa ng mga grupo ng tao. Karamihan sa mga problema na kinakaharap ng isang tao ay nagmumula sa mga relasyon sa ibang tao. Mahigit dalawang libong taon na ang nakalilipas, tinawag ni Aristotle ang tao na isang "sosyal na hayop" at sa gayon ay ipinahayag ang hilig ng mga tao na ayusin ang kanilang sarili sa mga pangkat ng lipunan. Ang pangkat ng lipunan ay mahalagang aspeto ugali ng tao.

Mayroong ilang mga kahulugan ng isang pangkat na hindi sumasalungat,

ngunit umakma sa isa't isa.

Tradisyonal kahulugan:

grupong panlipunan - ito ay isang koleksyon ng mga tao na pinagsama ng isang karaniwang interes, propesyon, aktibidad, atbp., na nakikipag-ugnayan sa isa't isa ayon sa mga pamantayang pamantayan, na tinutukoy ng mga tinatanggap na halaga.

Kasabay nito, ang mga ugnayan ng mga tao sa isang grupo ay nakabatay sa isang hanay ng magkaparehong impluwensyang mga tungkulin at katayuan na magkadikit sila dahil sa isang pakiramdam ng komunidad at pagkakapareho ng mga interes. Ang mga miyembro ng grupo ay dapat na psychologically compatible sa isa't isa.

May mga sumusunod mga uri ng pangkat:

1) pangunahin(madalas na direktang mga personal na contact) – pamilya, kaibigan, pangkat;

Ang lahat ng miyembro ng pangunahing grupo ay dapat na personal na kilala at nakikipag-ugnayan.

Pangunahing pangkat:

Dapat maliit;

Ang mga miyembro nito ay dapat na nakatali sa isang pakiramdam ng pakikipagkaibigan, katapatan at pangkalahatang saloobin sa mga halaga.

2) pangalawa(mas kaunting mga contact, mas malalaking numero) – kumpanya, club, unyon ng manggagawa;

3) mga grupo ng kasapian- ito ay mga pangkat kung saan ang isang indibidwal ay aktwal na nabibilang (halimbawa, pagiging kasapi sa isang pang-industriyang unyon ng manggagawa) - nailalarawan ang posisyon na inookupahan ng isang tao sa lipunan alinsunod sa pinagmulan, edukasyon, posisyon, kita, kasarian, edad at katayuan sa pag-aasawa;

4) pangkat ng sanggunian- ito ang mga pangkat kung saan gustong mapabilang ang isang tao, kung saan kinikilala niya ang kanyang sarili (halimbawa, isang prestihiyosong pangkat ng lipunan). Ang pangkat ng sanggunian ay nagsisilbing isang uri ng pamantayan para sa indibidwal, isang frame ng sanggunian para sa kanyang sarili at sa iba, pati na rin isang mapagkukunan ng pagbuo. mga pamantayang panlipunan at mga oryentasyon ng halaga;

5) mga pormal na grupo- ay nilikha sa kalooban ng pamamahala, ang kanilang tungkulin na may kaugnayan sa organisasyon sa kabuuan ay upang maisagawa ang mga tiyak na gawain at makamit ang mga tiyak na layunin.

Ang isang pormal na grupo ay nailalarawan sa pamamagitan ng:

Mahigpit na inireseta at dokumentado ang mga layunin, panuntunan at tungkulin ng tungkulin;

Pagkakatuwiran at impersonalidad ng mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro nito;

Ang pagkakaroon ng isang katawan ng pamahalaan at kagamitan sa pamamahala.

Ang organisasyon ay may tatlong uri ng pormal na grupo:

Mga grupo ng pamumuno;

Mga pangkat ng produksyon at;

Mga komite (maaaring tawaging komisyon o konseho).

Command group (o subordinate group ng pinuno) ay binubuo ng isang manager at ang kanyang mga direktang subordinates, na, sa turn, ay maaari ding maging mga manager (halimbawa, CEO at ang kanyang mga kinatawan, ang kumander ng kumpanya at mga subordinate na kumander ng platun). Working group(o target na grupo)– binubuo ng mga indibidwal na nagtutulungan sa parehong gawain; mayroon silang pinuno, ngunit hindi tulad ng mga command group, mayroon silang higit na kalayaan sa pagpaplano at pagsasagawa ng kanilang trabaho. Komite (komisyon, konseho)– isang grupo sa loob ng isang organisasyon kung saan inatasan ang awtoridad na magsagawa ng isang gawain o hanay ng mga gawain (halimbawa, pagbabawas ng mga gastos, pagpapabuti ng teknolohiya, paglutas ng mga isyung panlipunan). Mga halimbawa ng mga komite: kredito, pananalapi, nakatayong komite(upang bigyan ang organisasyon ng mga mungkahi at payo sa mga regular na lumalabas na isyu - halimbawa, ang lupon magkakasamang kompanya, kanya komite sa pag-audit), ad hoc na komite(pansamantala - upang magsagawa ng isang tiyak na gawain - halimbawa, upang matukoy ang mga sanhi ng mga depekto at mga reklamo tungkol sa mga produkto ng isa sa mga pabrika).

6) mga impormal na grupo- ito ay mga grupo ng mga tao na nagsasagawa ng magkasanib na mga aktibidad nang hindi isang istraktura ng organisasyon.

Ang isang impormal na grupo ay nailalarawan sa pamamagitan ng:

Isang kusang nabuong sistema ng mga panlipunang koneksyon at relasyon, mga pamantayan, mga aksyon na resulta ng interpersonal at intragroup na komunikasyon;

Kakulangan ng malinaw na ipinahayag at dokumentado na mga tuntunin at regulasyon.

Ang talahanayan 1 ay nagbibigay ng isang balangkas na tumutukoy sa mga pagkakaiba sa pagitan ng pormal at impormal na mga grupo.

Talahanayan 1 - Pagkakaiba sa pagitan ng pormal at impormal na mga grupo

Mga tagapagpahiwatig Impormal na grupo Pormal na grupo
A) Istraktura:
1.pinagmulan; 1.kusang; 1.pinaplano ng organisasyon;
2. pangunahing dahilan ng pinagmulan; 2. emosyon (impormal na relasyon sa pagitan ng mga tao); 2. pagkamit ng layunin;
3.mga katangian; 3.dynamic (nagbabago bilang reaksyon sa panlabas na kapaligiran); 3.katatagan;
B) Posisyon 1.papel; 1. trabaho;
B) Mga layunin 1. kasiyahan sa mga pangangailangan (2nd level - panlipunan, atbp.); 1. pagkamit ng mga layunin ng organisasyon;
D) Pinagmumulan ng impluwensya:
1.pinagmulan; 1.indibidwal na personalidad; 1.probisyon ng organisasyon;
2.uri; 2.personal na kapangyarihan; 2.hierarchical na kapangyarihan;
3.directionality; 3.bottom-up; 3.top-down;
D) Mga kontrol 1.pisikal o panlipunang mga parusa; 1. banta ng dismissal o demotion;
E) Komunikasyon:
1.mga channel; 1.sa hugis ng isang baging; gumuhit 1.mga opisyal na channel;
2. network (komunikasyon - pakikipag-ugnayan); 2. mahinang tinukoy, tumatawid sa mga permanenteng channel; 2.mahusay na tinukoy gamit ang mga permanenteng linya;
G) Mixed:
1. switching on mga indibidwal; 1.miyembro - tanging ang mga katanggap-tanggap (na nagbabahagi ng mga pamantayan ng grupo); 1. lahat ng miyembro ng working group (na gumagawa sa isyung ito) ay lumabas;
2.interpersonal na relasyon; 2.kusang nagaganap; 2.inireseta Deskripsyon ng trabaho;
3. tungkulin ng pamumuno; 3.resulta ng membership (may namumukod-tangi) 3.hinirang ng organisasyon;
4.batayan sa pakikipag-ugnayan; 4.mga personal na katangian, katayuan; 4. functional na mga tungkulin o posisyon;
5.batayan sa pagkakaisa; 5.pagkakaisa; 5.katapatan (sa trabaho, opisyal na mga patakaran).

Termino "pangkat" nagmula sa palakasan, sa pagsasagawa ng pamamahala, nangangahulugan ito ng isang hanay ng mga indibidwal na nagkakaisa upang malutas ang ilang mga problema, nakikita ang mga layunin sa parehong paraan at magkasamang nagsasagawa ng pagpaplano at kontrol ng pagpapatupad ng mga layuning ito na may malinaw na mga demarcated na function (halimbawa, goalkeeper, defender, umaatake).

Koponan ay isang maliit na grupo na may mataas na antas ng pagkakaisa, pagkakaroon karaniwang layunin, na ibinabahagi ng bawat miyembro nito, pati na rin ang mga pamantayan at tradisyon ng grupo.

Mga layunin ng paglikha ng mga koponan(maaaring likhain para sa anumang layunin) :

1) sinasadya(konseho, round table, mga grupong kasangkot sa pagsali ng mga empleyado sa proseso ng pamamahala);

2) produksyon(mga production team, mining team, repair team, flight crew team, data processing team);

3) disenyo(research group, planning group, engineering group, task force);

4) pangkat ng aksyon(koponan ng sports, pangkat ng entertainment, ekspedisyon, pangkat ng pakikipag-ayos, pangkat ng kirurhiko, yunit ng militar).

Gayunpaman, mayroong dalawang uri ng mga koponan na karapat-dapat na masusing pansin: ang una ay mga de-kalidad na lupon, at ang pangalawa, mas bago, ay mga autonomous o self-managed na mga koponan.

"Mga lupon ng kalidad" (o mga lupon ng kalidad)(Japan) - binubuo ng mga boluntaryo mula sa mas mababang antas ng produksyon (mula 4 hanggang 8 tao) na regular na nagtitipon (sa trabaho at mga oras na walang pasok 1-2 beses sa isang linggo para sa 1-1.5 na oras) upang matukoy ang mga problema na nakakaapekto sa kahusayan ng produksyon at kalidad ng produkto, at maghanda ng mga panukala para sa pag-aalis ng mga ito. Ang mga lupon ng kalidad ay nagbibigay ng payo sa mga tagapamahala kung paano pagbutihin ang kalidad at pagiging produktibo.

Mga self-managed team (mga autonomous work team) ay isang maliit na grupo na pinagkalooban ng makabuluhang awtonomiya at may buong responsibilidad para sa pag-uugali ng mga miyembro nito at ang mga resulta ng mga aktibidad nito. Ang mga self-managed na koponan ay walang itinalagang pinuno o tagapamahala, maaari silang gumawa ng mga desisyon at ipatupad totoong trabaho. Ang mga miyembro ng koponan ay nakapag-iisa na gumawa ng mga desisyon sa pamamahagi ng mga gawain, sanayin ang bawat isa sa proseso ng pagkumpleto ng mga ito at suriin ang mga resulta ng kanilang mga aktibidad. Bilang isang patakaran, ang pinakamainam na bilang ng mga miyembro ng koponan na pinamamahalaan ng sarili ay mula 5 hanggang 15 na tao.

Ang mga self-managed na koponan ay pormal na nilikha ng pamunuan ng kumpanya, na nagtatakda ng pangkalahatang direksyon ng mga aktibidad ng mga koponan. Wala silang itinalagang pinuno.

Isaalang-alang natin kung ano ang mga aktibidad ng isang self-managed team.

Self-managing team sa sarili:

1) nagpaplano ng kanyang trabaho;

2) ayusin ang gawain ng mga empleyado nito sa pamamagitan ng pagtukoy at pagsang-ayon sa mga responsibilidad ng bawat isa, pagtatalaga ng awtoridad upang makumpleto ang mga gawain at gumawa ng mga desisyon, at pagguhit ng iskedyul ng trabaho;

3) coordinate ang gawain ng mga miyembro nito, pati na rin ang mga aktibidad ng buong koponan na may mga functional na departamento sa organisasyon, bubuo ng kooperasyon at komunikasyon kapwa sa antas ng intra-team at sa antas ng inter-team;

4) nag-uudyok sa mga empleyado nito na epektibong kumpletuhin ang mga gawain;

5) kumuha ng mga bagong empleyado; sinasanay ang mga empleyado nito sa mga kaugnay na propesyon; kinikilala at niresolba ang mga potensyal at aktwal na problema na nakakasagabal sa mga aktibidad nito;

6) sumusuporta sa inisyatiba ng bawat empleyado (miyembro ng koponan) na may kaugnayan sa mga bagong malikhaing paraan upang makumpleto ang gawain;

7) nagtatakda ng mga pamantayan ng kalidad;

8) nagtataglay ng sama-samang pananagutan para sa mga resultang nakuha.

Ipinapahayag ng modernong pamamahala ang pinakamataas na pagkakaisa ng pangkat batay sa mga karaniwang halaga, ideya, at layunin. Ang isang pangkat kung saan ang bawat miyembro ay malinaw na gumaganap ng mga nakatalagang gawain ay naiiba sa isang hindi gaanong magkakaugnay at hindi gaanong produktibong grupo. Paano naiiba ang mga kategoryang ito at aling opsyon sa organisasyon ang mas epektibo?

Kahulugan

Koponan– isang komunidad ng mga tao na konektado sa pamamagitan ng isang karaniwang layunin at mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan, nagtataglay ng mga pantulong na kasanayan, na natipon upang malutas ang ilang mga problema. Ang koponan ay may malinaw na dibisyon ng mga panlipunang tungkulin, kung saan ang pinuno (kapitan) ang nagtatakda ng tono, at ang iba sa mga kalahok ay nasa iba't ibang antas ng pagpapasakop.

Grupo– isang kalipunan ng mga tao na pinag-isa sa iisang layunin, ngunit hindi naman isang karaniwang layunin. Ito ay maaaring isang musical group o isang work shift, o mga pasahero ng trolleybus, o mga manggagawa mula sa isang construction site. Mayroon silang isang bagay na karaniwan - isang karaniwang dahilan, ngunit ang kanilang interes sa resulta, mga layunin at mga halaga ay maaaring magkaiba.

Paghahambing

Kaya, ang pinakamahalagang pagkakaiba sa pagitan ng mga pamayanang panlipunan ay nasa mga prinsipyo ng paglikha. Bagama't ang isang grupo ay maaaring mabuo nang kusang-loob, ang isang pangkat ay laging may layuning nabuo. Ang mga taong nagtitipon para maglaro ng football sa Linggo ng umaga ay isang grupo, at kung magsisimula silang magsanay araw-araw at lumahok sa mga championship, sila ay magiging isang koponan. Lumilitaw din ang mga pagkakaiba sa iba pang feature ng pakikipag-ugnayan. Kaya, naniniwala ang maraming mananaliksik na ang isang grupo ay may mas malinaw na ipinakitang mga tungkulin sa lipunan. Gayunpaman, sa katotohanan, ang isang koponan ay kinakailangang may pinuno o tagapamahala, na maaaring wala sa grupo.

Website ng mga konklusyon

  1. Pagbuo. Ang isang koponan ay nilikha nang may layunin, ang isang grupo ay maaaring kusang bumuo.
  2. Pagpapanatili. Matapos makumpleto ang gawain, ang grupo ay nag-disband, at ang mga miyembro nito ay malayang umalis sa koponan. Ang koponan ay patuloy na umiiral sa loob ng mahabang panahon, ang paglabas ay mahirap.
  3. Mga layunin at halaga. Ang mga kalahok ay maaaring may sariling mga personal na dahilan kung bakit sila nasa grupo. Ang mga miyembro ng koponan ay dapat magbahagi ng mga karaniwang tinatanggap na layunin at halaga.
  4. Pagkakatugma. Kusang nagtitipon ang mga miyembro ng grupo, nang hindi isinasaalang-alang ang mga sikolohikal na katangian. Ang mga miyembro ng koponan ay dapat na magkatugma sa isa't isa, na isinasaalang-alang sa panahon ng proseso ng pagkolekta.

  • Itugma ang mga koponan at grupo

  • Tukuyin ang tatlong uri ng mga utos.

  • Ipakita ang koneksyon sa pagitan ng mga konsepto ng pangkat at mga koponan na may mataas na pagganap

  • Ipakita sa mga tagapamahala ang mga paraan upang bumuo ng tiwala sa pagitan ng mga miyembro ng team

  • Ipaliwanag kung paano makakalikha ang mga organisasyon ng mga manlalaro ng koponan.

  • Ilarawan ang kasalukuyang legal na klima kung saan ginagamit ang mga koponan sa magkasanib na setting.

  • Ipaliwanag kung paano mapipigilan ng pamamahala ang mga koponan mula sa pagtigil at pagiging mahigpit.
    • Bakit naging sikat ang mga koponan?

    Dalawampung taon na ang nakalilipas, nang ang mga kumpanya tulad ng Volvo, Toyota at General Foods ay nagpakilala ng mga koponan sa kanilang mga proseso ng produksyon, ito ay balita. Ngayon, bihira na ang isang organisasyon ay hindi gumagamit ng mga koponan. Ang mga koponan ay naging isang sentral na bahagi ng mga kumpanya tulad ng General Electric, AT&T, Hewlett-Packard, Motorola, Apple Computer, Shiseido, federal Express, Chrysler, Saab, 3M Co, John Deere, Texas Instruments. Australian Airlines, Johnson & Johnson, atbp.

    Napag-alaman ng mga tagapamahala na ang mga koponan ay mas nababaluktot at mas mahusay na tumugon sa pagbabago ng mga kaganapan kaysa sa tradisyonal na mga departamento o iba pang anyo ng permanenteng samahan.



    Paghahambing ng mga pangkat ng trabaho at mga pangkat ng trabaho

    Ang paglikha ng mga nagtatrabaho na grupo ay nagbubukas ng organisasyon potensyal na pagkakataon dagdagan ang output nang walang pagtaas ng mga mapagkukunan ng input. Ang pagkakataon ay nananatiling potensyal hanggang sa makuha ng mga koponan ang ilang mga katangian.

    Mga uri ng utos.

    Mga pangkat sa paglutas ng problema.


    Ang isang tipikal na halimbawa ng naturang koponan ay ang mga lupon ng kalidad, na kilala mula noong 80s.

    Mga self-managed work team.



    Kasama sa kanilang mga responsibilidad ang kolektibong kontrol sa lugar ng trabaho, pagpapasiya ng mga responsibilidad sa trabaho, organisasyon ng mga pahinga, at kolektibong pagpili ng mga pamamaraan ng kontrol.

    Ang mga koponan ay nagiging pangunahing paraan ng negosyo.

    Ang mga koponan ay nagpapakita ng higit na kasiyahan sa trabaho ng empleyado, ngunit mas mataas na turnover at pagliban.

    Cross-functional na mga koponan.



    Mga virtual na koponan

    Ang mga virtual na koponan ay maaaring binubuo ng mga miyembro ng parehong organisasyon o kabilang ang mga miyembro ng iba pang mga organisasyon, tulad ng mga supplier. Ang mga ito ay nilikha sa loob ng ilang araw - upang malutas ang isang tiyak na problema, sa loob ng ilang buwan - upang makumpleto ang isang proyekto, o umiiral nang permanente.

    Ang mga virtual na koponan ay nakikilala sa pamamagitan ng tatlong pangunahing tampok:


    • Kakulangan ng paraverbal at nonverbal signal;

    • Paglilimita sa mga social contact;

    • Kakayahang malampasan ang mga limitasyon sa oras at espasyo.
    Ang mga virtual na koponan ay nagdurusa sa kakulangan ng mga panlipunang koneksyon ngunit mas nakatuon sa gawain.

    Mag-ingat! Ang mga koponan ay hindi palaging ang pinakamahusay na pagpipilian.

    Ang pagtutulungan ng magkakasama ay nangangailangan ng mas maraming oras at mas maraming mapagkukunan kaysa indibidwal na trabaho. Ang mga koponan ay tumaas ang mga pangangailangan sa komunikasyon, pamamahala ng salungatan, at mga pagpupulong. Samakatuwid, ang mga benepisyo ng paggamit ng mga utos ay dapat na mas malaki kaysa sa mga gastos. Hindi ito palaging ginagawa.

    Kaya, ang koponan ng pagbuo ng computer ng Macintosh ay pinagsama ng halos relihiyosong layunin ng paglikha ng isang user-friendly na makina na magbabago sa paraan ng paggamit ng computer. Mga pangkat ng produksyon sa Saturn bldg. ay inspirasyon ng layunin ng paglikha ng isang Amerikanong kotse na maaaring matagumpay na makipagkumpitensya sa pinakamahusay na mga Japanese sa kalidad at presyo.

    Mga tiyak na layunin. Ang isang matagumpay na koponan ay nagsasalin ng isang nakabahaging layunin sa tiyak, masusukat, at makatotohanang mga layunin sa pagganap.

    Ang pagiging epektibo ng koponan. Ang isang epektibong koponan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na tiwala sa pagitan ng mga miyembro. Naniniwala silang magtagumpay sila. Ang tagumpay ay nagbubunga ng tagumpay. Ang isang matagumpay na koponan ay may mas malakas na paniniwala sa hinaharap na tagumpay. Upang suportahan ang prosesong ito, ang pamamahala ay maaaring magbigay ng teknikal at interpersonal na pagsasanay sa mga kasanayan.

    Mga antas ng salungatan. Ang salungatan sa isang koponan ay hindi palaging nakakapinsala. Ang salungatan sa relasyon batay sa poot, tensyon at antipatiya sa isa't isa ay palaging hindi gumagana. Ang salungatan na nagmumula sa iba't ibang mga diskarte sa solusyon at ang nilalaman ng trabaho ay nagpapasigla sa talakayan, naghihikayat ng isang kritikal na pagtatasa ng mga problema at mga pagkakataon, na nagpapabuti sa kalidad ng solusyon.

    Pampublikong katamaran at pananagutan. Social loafing. Ang kababalaghang ito mismo ay nagmumula sa kawalan ng kakayahang masuri ang personal na kontribusyon ng lahat sa pangkalahatang mga resulta. Sa matagumpay na mga grupo, ang mga miyembro ng grupo ay indibidwal at magkakasamang responsable para sa pag-maximize ng kanilang mga pagsisikap tungo sa isang karaniwang layunin.

    Pagbabago ng mga indibidwal sa mga manlalaro ng koponan.

    Mga kahirapan

    Ang mga paghihirap sa paglikha ng mga koponan ay lumitaw

    1) sa mga bansang may mataas na antas ng indibidwalismo at

    2) sa mga kumpanya kung saan mataas ang istilo ng indibidwal.

    Pagbuo ng mga manlalaro ng koponan.

    Pagpili

    Tinutukoy ng pre-assessment ang mga empleyadong may posibilidad na magtrabaho sa mga pangkat. Kapag nag-hire ng isang kandidato, ang isang manager ay may tatlong pagpipilian: alinman sa sanayin siya sa pagtutulungan ng magkakasama, hanapin siya ng trabaho kung saan ang mga kasanayan sa koponan ay hindi kailangan, o hindi siya kunin. Kapag nag-oorganisa ng pagtutulungan ng magkakasama, kailangan mong tandaan na ang ilang mga tao ay hindi gusto ang pagtutulungan ng magkakasama at hindi nila ito kaya.

    Pagsasanay

    Ang isang malaking proporsyon ng mga tao na lumaki sa mga kondisyon kung saan ang mga indibidwal na halaga ay nananaig ay lubos na may kakayahang maging mga manggagawa sa pangkat. Kailangan nila ng tulong upang bumuo ng paglutas ng problema, komunikasyon, negosasyon, pamamahala ng kontrahan at kakayahan sa pagtuturo.

    Gantimpala

    Ang mga gantimpala na pinagtibay sa kumpanya ay dapat isaalang-alang ang pangangailangan upang pasiglahin ang pagtutulungan ng magkakasama.

    Mga kontemporaryong paksa sa pamamahala ng pangkat.

    Mga koponan at kabuuang pamamahala ng kalidad.

    Isa sa mga pangunahing pangangailangan ng TQM ay ang paggamit ng mga koponan. Bakit, gayunpaman, mahalaga ang mga koponan?

    Pagkakaiba-iba ng mga koponan at workforce


    Mga kalamangan

    Bahid

    Ang daming prospect

    Kawalang-katiyakan

    Higit na pagiging bukas sa mga bagong ideya

    Pagiging kumplikado

    Maraming interpretasyon

    kahihiyan

    Nadagdagang pagkamalikhain

    Mga pinakamasamang komunikasyon

    Nadagdagang flexibility

    Mga kahirapan sa pagkamit ng pinagkasunduan

    Pinahusay na kakayahan sa paglutas ng problema

    Kahirapan sa pagsang-ayon sa mga tiyak na aksyon.

    Nagpapasigla sa mga stagnant na koponan

    Darating ang panahon na napapagod ang mga koponan, kapwa sa kahirapan at sa mga tagumpay. Paano ako makakatulong?

    1. Ihanda ang mga miyembro ng iyong pangkat na makayanan ang kondisyong ito.

    2. Magbigay ng nakakapreskong pagsasanay

    3. Magbigay ng pagsasanay sa kakayahan

    4. Himukin ang pangkat na bumuo ng kakayahang patuloy na matuto mula sa karanasan.