TK RF-ийг ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах. Ажил тасалсан тул ажлаас халах. Өвчний чөлөө худалдаж авсан ажилтныг ажлаас халах

Хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн аж ахуйн нэгж дэх ажилтны үндсэн үүрэг, эрхийг агуулдаг. Тэдгээрийг илүү дэлгэрэнгүй тайлбарлав ажлын байрны тодорхойлолт. Тухайн хүнийг ажилд орохдоо түүний гарын үсгээр танилцуулдаг. Тэрээр өөрийнхөө ажлыг үнэлэх бүх шалгуурыг мэдэж, үүргээ биелүүлэх ёстой. Шаардлагуудын биелэлтийн талаар удирдлагатай санал зөрөлдөхөөс зайлсхийхийн тулд ажилтан зааварчилгааг автоматжуулалтын цэгт хүргэх хүртэл найддаг. Гүйцэтгэлийн зааварчилгаанаас гадна заавар, гэрээ нь ажилтныг ажлаас халах үйлдлүүдийг агуулдаг хөдөлмөрийн харилцаа. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журмыг хуульд заасан байдаг. Аливаа зөрчил хөдөлмөрийн сахилга батмөн аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах үндэслэл болно.

Ажлаас халагдсан, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдол

Ажил олгогч болон доод албан тушаалтны хооронд байгуулсан гэрээнд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа тасалсан бол ажлаас халах шийтгэл оногдуулна гэж заасан байдаг. Хэрэв ажилтан зөвшөөрөлгүй амралтаа авсан эсвэл нөхөн олговрын өдрүүдийг ашигладаг бол ажил олгогч ийм дур зоргоороо ажлаа тасалсан гэж ангилдаг. Шалтгаан, сэрэмжлүүлэггүйгээр ажлын байраа орхих (тогтмол болон нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээний дагуу).

Ажил таслах гэдэг нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өдөржин эсвэл өдрийн 4 цагаас илүү хугацаагаар ажил таслах явдал юм.

Ажил таслах, таслах нь сахилгын зөрчил юм. Ийм үйлдэл хийсэн ажилтан хариуцлага хүлээнэ. Эцсийн эцэст тэрээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй. Ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр юм.

Үл тасрах нь хоёр төрлийн байж болно

Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар нэг өдрийг тасалсныг тасалсанд тооцохгүй. Үүнд:

• зам тээврийн осол, замын түгжрэл;
• өвчтэй хамаатан садандаа анхаарал халамж тавих;
• эмчид үзүүлэх;
• нийтийн аж ахуйн осол;
• шүүх хуралдаанд дуудах;
• цаг агаарын таагүй байдлаас болж бизнес аялал эсвэл амралтаас хоцрох.

Урьдчилсан нөхцөл: Ийм тасалбарыг ажил тасалсанд тооцохгүй байхын тулд үүнийг баримтжуулсан байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, боломжтой бол. Тухайлбал, замын түгжрэлийг баримтжуулах боломжгүй. Тиймээс, харьяа ажилтан яагаад ажилдаа цагтаа ирээгүйг удирдлагад бие даан анхааруулах ёстой.

Орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээ нь ослын тухай гэрчилгээ гаргаж өгөх боломжтой бөгөөд зөвхөн энэ тухай хүсэлт гаргах шаардлагатай. Эмнэлгийн ажилтан гэрчилгээ эсвэл жор гаргаж, нээнэ өвчний чөлөө. Тиймээс ажилтан товлосон цагтаа ажлын байрандаа албадан тасалсан шалтгааныг баталгаажуулах боломжтой бөгөөд ажил тасалсан нь тоологдохгүй.

Дэд албан тушаалтныг ажил тасалсан хэргээр халах боломжгүй үед.

1. Ажилтан 4 цагаас бага хугацаанд ажилдаа тасалсан. Мөн өдөрт 4 цаг ажил дээрээ байлцдаг, гэхдээ завсарлагатай.
2. Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлын байрэсвэл оффис, мөн өөр газар байх оффисын талбай 4 цаг үргэлжилсэн.
3. Гэрээнд ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааг заагаагүй болно.
4. Ажлын байранд явахаас татгалзах нь холбоотой юм.

Дэд албан тушаалтны ажил тасалсан шалтгааныг албан ёсоор баталгаажуулсны дараа ажил тасалсны төлбөрийг хасна. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв энэ нь сайн шалтгаантай бол. Дэд ажилтан нь үндэслэлгүй, түүнийг баталгаажуулаагүй тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Эцэсгүй байдлын бүртгэлийн журам

Дэд албан тушаалтан нь ажлын байран дээр байхгүй байгаа нь тогтоогдсон тохиолдолд байгууллагын удирдлага ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Юуны өмнө ажилтны эзгүй байдлыг бүртгэх ёстой. Ажилгүй байсан баримтыг ажлын цагийн хуудсанд тэмдэглэнэ. Хүний нөөцийн мэргэжилтэнажил тасалсан акт үйлддэг. Баримт бичгийг компанийн дотоод баримт бичигт бүртгэнэ. Ажилтан нь ажил дээрээ байхгүй байгааг олж, баталгаажуулсан хамт ажиллагсдынхаа тайланг түүнд хавсаргав. Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан тухайн ажилтан нь тухайн байгууллагын санаачилгаар ажлаас халагдах боломжгүй ажилчдын ангилалд хамаарахгүй эсэхийг шалгах ёстой. Жишээлбэл, ийм ажилчид: жирэмсэн эмэгтэй, насанд хүрээгүй ажилчин, амралтанд байгаа ажилтан, эсвэл.

Байгууллага илэрсэнээс хойш нэг сар хүрэхгүй хугацаа өнгөрсөн бол амралт, өвчний чөлөө авах хугацаа, эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг харгалзахгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Ажилгүй болсон нь илэрсэнээс хойш зургаан сарын дараа нөхөн сэргээх боломжгүй юм.

Ажил олгогчийн дараагийн арга хэмжээ бол ажилтныг ажлаасаа тасалсан шалтгааныг бичгээр мэдэгдэх явдал юм. Баримт бичгийг хоёр хувь үйлдэж, нэг нь харьяа албан тушаалтанд, хоёр дахь нь боловсон хүчний хэлтэст үлддэг.

Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа доод албан тушаалтан ажлын хоёр өдрийн дотор нэмэлт баримт бичгийг цуглуулж, ажил олгогчид танилцуулах ёстой. Ажил таслах хүндэтгэх шалтгаантай бол шийтгэл нь зэмлэл болно.

Хэрэв тайлбар байхгүй бол хүний ​​нөөцийн хэлтэс холбогдох актыг боловсруулдаг. Баримт бичигт бүх нөхцөл байдлыг тайлбарласан болно:

• ажилтны гэм буруу, гэмт хэргийн ноцтой байдал;
• үйл явдлын өмнөх зан байдал;
• сахилга батыг зөрчсөн нөхцөл байдал;
• Дэд албан тушаалтны ажлын үүргээ гүйцэтгэхэд хандах хандлага.

Үүний дараа харьяа албан тушаалтанд түдгэлзүүлэх тушаал гаргана хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтан тушаалыг уншиж гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв энэ боломжгүй эсвэл ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт үйлдэж, захиалгад бичилт хийнэ үү. Эцсийн төлбөрийг ажилчинд хийж, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг. Тэд ном, орлогын гэрчилгээ олгодог.

Ажилгүй байсан тул ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөр

Ажил олгогч нь ажилдаа ирээгүй тохиолдолд гэрээг цуцлах өдөр харьяа ажилтантай эцсийн тооцоо хийх үүрэгтэй. Төлбөрийг бүрэн төлсөн бөгөөд ажилтны буруугаас хамаарахгүй. Аккруэл нь сүүлийн төлбөрөөс хойшхи сарын бодит ажилласан өдрүүдэд тооцогдоно цалин. Ажилгүй байсан өдрийг тооцохгүйгээр. Хууль нь ажил тасалсан тохиолдолд эцсийн тооцоонд урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг ашиглахгүй, харин үндсэн хувь хэмжээгээр цалингаа тооцохыг зөвшөөрдөг.

Тохиромжтой цалингаас гадна ажилтанд амралтын нөхөн олговрыг хуримтлуулдаг - зөвхөн дараагийн ээлжийг ашиглаагүй бөгөөд ажлаас халагдахаас өмнө. Дэд албан тушаалтан бүх амралтын өдрүүдээ өнгөрөөсөн - нөхөн олговор байхгүй болно. Хэрэв ажлаас халах тушаал гарахаас өмнө ажилтан түр хугацаагаар тахир дутуу болсон эсвэл бизнес аялалд явж байсан бол компани тэдэнд ерөнхий төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл байдаг тул удирдлага нь гэм буруутай ажилтанд нэгэн зэрэг хэд хэдэн арга хэмжээ авах боломжгүй юм. Энэ нь хүнийг зэмлэж, ажлаас нь халах боломжгүй, торгууль оноож, ажлаас халах боломжгүй гэсэн үг.

Тиймээс тухайн байгууллага ажилтны ажил тасалснаас болж хохирол амсвал торгууль ногдуулах юм уу, ажлаас халах боломжтой. Гэрээг цуцалж, нэгэн зэрэг учирсан хохирлыг цалингаас суутгахыг хориглоно.

Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 2-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолоор сургуулиас хоцорсон нь:

• ажлын өдрийн турш 4 цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа (ажлын байрнаас гадуур) байхгүй байх;
• амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах;
• зөвшөөрөлгүй чөлөө.

Жирийн бөгөөд хариуцлагатай ажилтан ажил олгогчдоо ямар нэгэн зүйл тохиолдож, ажилдаа ирэхгүй бол байнга анхааруулдаг. Гэвч хэрэв тэр алга болоод утасны дуудлагад хариу өгөхгүй бол тэр хичээл тасалж байгаа байх. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халагдсаныг бүртгэх журмыг авч үзье.

Алхам 1. Байхгүй байгаа тухай баримтыг тэмдэглэ

Хоёр гэрчийг байлцуулан чөлөөт хэлбэрээр акт үйлддэг.

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх тухай актын жишээ

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх жишээний маягт

Ийм үйлдлийн эхний өдөр дор хаяж хоёрыг хийх ёстой. Эхнийх нь үдийн хоолны өмнө, хоёр дахь нь ажлын өдөр дуусахаас өмнө. Дараагийн өдрүүдэд (гурваас илүүгүй) эзгүй байгаа өдөр бүрт нэг тайлан гаргадаг. Хэрэв ажилтан хэзээ ч ирэхгүй бол ажил олгогч нь тухайн хүн ажил дээрээ гарч ирэх хүртэл эсвэл ажилгүй болсон шалтгааны талаар түүнд шуудангаар асуулт илгээх хүртэл долоо хоногт нэг тайланг үргэлжлүүлэн гаргадаг. Ажлаас халагдсаны дараа энэ акт нь дэмжих баримт бичгийн нэг болно.

Алхам 2. Цагийн хуудсанд байхгүйг тэмдэглэ

Ажилтан ажилдаа явж, ажилгүй болсон шалтгааныг тайлбарлахын өмнө кодыг NN код (тодорхойгүй шалтгаанаар байхгүй) оруулах шаардлагатай. Бичгээр тайлбар өгөх хүртэл (эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт) шүүх ийм байр суурийг хэт нэг талыг барьсан, ажлаас халах нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх хүртэл PR (эцэс таслах) кодыг тогтоох боломжгүй;

Цагийн хуудсанд ажил тасалсан тухай бүртгэх жишээ

Бичгээр тайлбар авах хүртэл

Бичгээр тайлбар авсны дараа

Алхам 3. Компанийн удирдлагад мэдэгдэх

Ажилтан байхгүй болсон эхний өдөр түүний менежер энэ тухай ерөнхий захиралд мэдэгдэх ёстой. Энэ мессежсанамж бичиг эсвэл санамж бичиг хэлбэрээр боловсруулсан бөгөөд үүнд:

• нөхцөл байдлыг товч тайлбарласан (ажилтан ажил дээрээ ирээгүй, холбоо бариагүй);
• Дараа нь түүнийг татан оролцуулах шийдвэр гаргаснаар ажилтанаас бичгээр тайлбар авах саналыг агуулсан болно. сахилгын хариуцлага, түүний дотор ажлаас халах хэлбэрээр.

Ажилчдын ажил тасалсан тухай жишээ санамж

Алхам 4. Асуулт асуу

Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ирээгүй эсвэл утасны дуудлагад хариу өгөхгүй бол ажил олгогч нь түүнд байхгүй болсон шалтгааны талаар шуудангаар асуулт илгээх боломжтой. IN энэ тохиолдолдБайгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлахыг шаардсан албан бичиг үйлддэг. Ийм захидалд гарын үсэг зурах ёстой ерөнхий менежер. Захидлыг агуулгын бүртгэлтэй хамт илгээдэг (дараа нь шуудангийн төлбөр төлсөн баримтын хамт шүүхэд танилцуулах).

Захидал нь ажилтан тайлбараа өгөх эцсийн хугацааг зааж өгөх ёстой. Энэ хугацаа нь боломжийн байх ёстой, жишээлбэл, хуанлийн 15 хоног, үүнд:

• хаяг хүлээн авагч руу шуудан дамжуулах;
• тайлбарыг үнэндээ бичих;
• буцах шуудангийн төлбөр.

Дээр дурдсанчлан удирдах түнш хуулийн фирм"Варшавский ба түншүүд" Владислав Варшавский, ажилтны тайлбар өгөх эрх нь хуульд заасан тул ажил тасалсан шалтгааныг тайлбарлахыг шаардах ёстой. Үгүй бол ажил олгогчийн харьяа ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас халах шийдвэрийг шүүх үндэслэлгүй гэж үзэж болно. Жишээлбэл, өмгөөлөгч Москва хотын шүүхийн 2018 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 4g/7-8964/18 тоот тогтоолыг иш татсан бөгөөд үүнээс дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно: ажил олгогч нь ажилтанд тайлбар өгөх боломжийг олгоогүй. ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаан, улмаар өөрийн санаачилгаар ажлаас халах журмыг ихээхэн зөрчсөн. Үүний үндсэн дээр ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж, ажил олгогч нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, цалин хөлсийг нь төлөх ёстой байв. дундаж орлогоалбадан эзгүй байх хугацаанд болон ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

Боломжит хугацааны дараа хариу ирээгүй эсвэл хадгалах хугацаа дууссаны улмаас захидал буцаагдсан бол тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдэх шаардлагатай. Шүүхээр дараа нь ажлаас халах үндэслэлийг гаргах шаардлагатай байж магадгүй юм.

Бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан актын жишээ

Ажил тасалсан шалтгааны талаархи асуулт бүхий захидлын жишээ

Хэрэв ажилтан ажил дээрээ ирж, дагалдах бичиг баримтаа ирүүлээгүй бол тэр өдөр нь ажилгүй болсон шалтгааны талаар асуулт асуух ёстой. Түүнд тайлбараа бичих ажлын хоёр өдөр байгаа. Хэрэв энэ хугацааны дараа тайлбар өгөөгүй бол гурав дахь өдөр нь бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдэнэ. Хэрэв бодитой тайлбар өгсөн бол дараагийн алхам руу шилжинэ үү.

Алхам 5. Оролцоогүй шалтгааны үндэслэлийг үнэл

(хэрэв татгалзсан гэрчилгээ байгаа бол энэ алхамыг алгасаж болно)

Хэрэв удирдлага буруутныг огцруулах шийдвэр гаргавал түүний дагуу тушаал гаргана нэгдсэн хэлбэрТ-8. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь заасны дагуу явагдана ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай захидлын жишээ

Алхам 8. Ажилтныг тушаалтай танилцуул

Сахилгын шийтгэл (ямар ч хамаагүй - зэмлэх, ажлаас халах) тухай ажилтанд мэдээлсэн байх ёстой (ямар ч хамаагүй) түүнийг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор (ажилтан ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүй). Хэрэв тэр захиалгатай танилцахаас татгалзвал хоёр гэрчийг байлцуулан ямар ч хэлбэрээр акт үйлддэг.

Алхам 9. Ажлын номыг бөглөнө үү

Ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт оруулах жишээ

Алхам 10. Ажлын дэвтэр гаргах

Ажлын сүүлийн өдөр ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх ёстой бэлэн мөнгөний төлбөр, түүнчлэн . Хүлээн авахдаа хүлээн авагч гарын үсэг зурна.

Хэрэв тэр татгалзвал бид хоёр гэрчийг байлцуулан ямар ч хэлбэрээр акт гаргадаг.

Хэрэв хүн ажлаас халагдсан өдөр (ажлынх нь сүүлийн өдөр) үнэхээр байхгүй бол хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан энэ өдөр ажлын дэвтэрт ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх үүрэгтэй. .

Хэрэв хүн ирээгүй, зөвшөөрөл өгөөгүй бол ажил олгогч ийм хөдөлмөрийн дэвтэрийг 75 жилийн турш хадгалах үүрэгтэй.

Өгүүллийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх эсвэл хариулт авахын тулд мэргэжилтнүүдээс асуулт асуугаарай

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэг үндэслэл нь ажилтан нэг удаагийн ноцтой зөрчил гаргасан явдал юм. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, тухайлбал ажил тасалсан (81 дүгээр зүйлийн "а" дэд хэсгийн 6 дахь хэсэг. Гэсэн хэдий ч гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдийг ажлаас халсны дараа шууд ажилтнууд боловсон хүчний үйлчилгээажлаас халах, зохих ёсоор бүртгүүлэх журамтай холбоотой олон асуулттай тулгардаг шаардлагатай бичиг баримтнэгэн зэрэг.

Ажил таслах тухай ойлголтыг догол мөрүүдэд тайлбарласан болно. Урлагийн 6 дахь "а" заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасан хугацаанаас үл хамааран ажлын бүхэл бүтэн өдрийн (ээлжийн) хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм. ажлын өдрийн (ээлжийн) өдөр дараалан дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39 дэх хэсэгт "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль"-ийг жагсаасан болно тодорхой тохиолдлуудЭнэ нь ажил таслалт гэж үзэх ёстой:

• 1. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан, өөрөөр хэлбэл ажлын өдрийн (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлын бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) ажил таслах;
• 2.ажилтан ажлын өдөрт дөрвөн цагаас дээш хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрнаас гадуур үлдсэн;
• 3. тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан этгээд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчид сануулалгүйгээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон, түүнчлэн хоёр долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө;
• 4.тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан этгээд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай мэдэгдэх хугацаа дуусахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон;
• 5. амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, түүнчлэн амралтаараа зөвшөөрөлгүй явах (үндсэн, нэмэлт).

Тиймээс ажилтан дээрх гэмт хэргийн аль нэгэнд баригдсан байна. Хүний нөөцийн төлөөлөгчид цаашид юу хийх ёстой вэ? Юуны өмнө, ажил таслах нь өөр өөр байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг хоёр бүлэгт хувааж болно: буруутай ажилтны байршлыг тодорхойлсон богино хугацааны (ажилтан, жишээлбэл, нэг буюу хэд хэдэн ажлын өдөр тасалсны дараа ажлын байрандаа ирэх эсвэл ирэхгүй, гэхдээ боломжтой. Утсаар холбогдож болно) болон удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтнаа олж, түүнээс тайлбар авах боломжгүй (жишээлбэл, ажилтан ажлаа орхисон, түүний байнгын оршин суугаа газарт түүний тухай мэдээлэл байхгүй, тэр ажил дээрээ өөрийнхөө тухай мэдээлэл өгдөггүй, дуудлагад хариулдаггүй).
Эхний тохиолдолд бүх зүйл энгийн байдаг. Урлагийн дагуу ажлаас халагдсанаас хойш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь сахилгын шийтгэл тул Урлагийн шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Энэ зүйлд зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар авах ёстой. бичгээр. Хэрэв ажилтан тодорхой тайлбар өгөхөөс татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ. Үүний зэрэгцээ ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад тотгор учруулахгүй боловч энэ тохиолдолд ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байгаа талаар хамт ажиллагсад болон шууд ахлагчаас бичгээр мэдүүлэг авах нь илүүц байх болно. тэдгээрийг зохих ёсоор баримтжуулахаа мартдаг. Үүний дараа ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны тогтоолоор батлагдсан N T-8 ("Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар)") хэлбэрээр тушаал гаргана. 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1.
Хоёрдахь тохиолдолд ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдээгүйгээр ажлаас халах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм (хэдийгээр зарим ажил олгогч үүнийг хийдэг). Баримт нь хэрэв ажил тасалсан шалтгаан нь үндэслэлтэй гэж үзвэл шүүх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг, тэр дундаа албадан ажилгүй болгохыг үүрэг болгоно. Үүний зэрэгцээ байрандаа зохисгүйАжлаас халагдсан ажилтан аль хэдийн өөр хүний ​​төлөө ажиллаж байгаа бөгөөд дараагийнх нь юу хийхээ шийдэхэд хүндрэл гарч болзошгүй (боловсон хүчний түвшинг нэмэгдүүлэх, эсвэл шилжүүлэх). сул орон тоо). Ийм нөхцөлд ажилтныг түр эзгүй байгаа үндсэн ажилтныг солих үндсэн дээр ажилд авах нь дээр бөгөөд бүх нөхцөл байдлыг тодруулсны дараа гэрээг байнгын гэрээ болгон өөрчилж болно.
Энэ байдлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилтнаа олж, түүнээс тайлбар авахын тулд бүх хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай байна. Үүнийг хийхийн тулд та түүний гэрийн хаяг эсвэл түүний бодит оршин суугаа газрын хаяг (мэдэгдэл, хавсралтын жагсаалт) руу ажилдаа байхгүй болсон шалтгааныг тайлбарлах хүсэлттэй захидал илгээж болно. Хэрэв энэ нь ямар ч үр дүнд хүрэхгүй бол та цагдаагийн байгууллагад эрлийн талаар өргөдөл гаргаж болно. Хэрэв ажилтан олдохгүй бол энэ талаар тайлан гаргах ёстой. Үүний зэрэгцээ, тодорхой бус нөхцөл байдлын улмаас ажилтны ажил тасалсан тухай тэмдэглэлийг ажлын цагийн хуудсанд оруулах ёстой, учир нь цалин хөлсийг эдгээр мэдээлэлд үндэслэн тооцдог. Ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй гэдгийг нотлоход чухал ач холбогдолтой зүйл бол ажилтны шууд удирдагч болон ажилгүй байгааг нотлох бусад ажилтнуудын тайлан юм. Эдгээр бүх баримт бичиг нь хэрэв ажилтан гарч ирсэн боловч түүнийг байхгүй гэсэн үндэслэлийг баталж чадахгүй бол ажлаас халах үндэслэлийг гаргахад тусална.
Гэсэн хэдий ч ажилтан, түүний хамаатан садан нь түүний хаана байгааг мэдэхгүй байгаа тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тусгай үндэслэлийг - ажилтан эсвэл ажил олгогчийн үхэлд заасан байдаг. хувь хүн, түүнчлэн шүүх ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх (83 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг). Урлагийн дүрмийн дагуу. 42-т, сонирхогч талуудын хүсэлтээр (манай тохиолдолд ажил олгогч) тухайн иргэн тухайн жилийн хугацаанд оршин суугаа газарт нь оршин суугаа газрынх нь талаар мэдээлэл байхгүй бол шүүхээс сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрч болно.
Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа түүнийг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ногдуулж болно гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Шүүхийн практикт "үргэлжилсэн ажил таслалт" гэсэн ойлголт бий болсон гэдгийг анхаарах нь чухал бөгөөд энэ нь ажилтны ажил тасалсан нь илэрсэн мөч нь ажилтны ажил тасалсан нь илэрсэн өдөр биш, харин түүний ажил тасалсан шалтгаан болсон мөч юм. тодруулсан. Яг энэ мөчид гэмт хэргийг бүрэн гүйцэд, илрүүлсэн гэж үзэж байна.

Роман Ларионов, Гарант компанийн хуулийн зөвлөх

Өнөөдөр бид ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах алхам алхмаар журмыг сонирхох болно. Энэ үйл явц нь бодит амьдралүүнийг амьдралд авчрах нь санагдах шиг хялбар биш юм. Эцсийн эцэст, ажлаасаа тасалдах нь үргэлж ажил таслалт гэж тооцогддоггүй. Тиймээс ажил олгогчид санаагаа хэрэгжүүлэхэд зарим нэг бэрхшээл тулгарч магадгүй юм. Түүнчлэн ажлаас халах нь хайхрамжгүй ажилтныг шийтгэх цорын ганц арга зам биш юм. Ажил таслах нь бүх тохиолдолд ажил алдахад хүргэдэггүй нь харагдаж байна. Энэ журмын талаар ажил олгогч юу мэдэх ёстой вэ? Тасалсан ажилтныг ажлаас халахад хэрхэн зөв бэлтгэх вэ?

Хичээл таслах тухай тодорхойлолт

Хийх ёстой хамгийн эхний алхам бол доод албан тушаалтан ажлын өдрийг алгассан гэдгийг тогтоох явдал юм. Үүнийг хийхэд маш хэцүү. Ямар тохиолдолд ажлаасаа халагдсаны улмаас халагдах аюул заналхийлж байна вэ? Алхам алхмаар журамтанд үүнийг ойлгоход тусална.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд аливаа дэд албан тушаалтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг. Хэдийгээр бид ярьж байнаЭхний дамжуулалтын тухай. Гол асуудал нь хичээл таслах нь хоёрдмол утгатай тодорхойлолттой байдаг. Хэрэв ажил олгогч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын өдөр хууль бусаар тасалдсан баримтыг тогтоож чадаагүй бол ажлаас халах боломжгүй. Энэ бол ажил олгогчдод тулгардаг гол асуудал юм.

Тэгэхээр хичээл таслах гэж юу вэ? Энэ нь ажилтан 4-өөс дээш цаг дараалан ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм. Үүний зэрэгцээ, Хөдөлмөрийн тухай хуульд доод албан тушаалтан нь ажлын ээлжээ тасалсан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байх ёсгүй гэдгийг онцолсон.

Сайн шалтгаанууд

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас яаж халдаг вэ? Энэ үйл явцын журам, алхам алхмаар зааварчилгаа нь зөвхөн эхэндээ хэцүү байдаг. Тухайлбал, ажилтны ажил тасалсан шалтгаан нь хэр үндэслэлтэй болохыг тодорхойлоход. Яагаад асуудал үүсдэг вэ? Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлын өдөр, ээлжийг орхигдуулсан гэж Хөдөлмөрийн хуульд тодорхой тодорхойлолт байдаггүй. Гэхдээ ижил төстэй үзэгдлүүд нь:

• харьяа ажилтны түр зуурын тахир дутуу болох;
• иргэний болон нийтийн үүргээ гүйцэтгэж байгаа;
• цусаа хандивлах эсвэл энэ процедурын хувьд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах;
• ажил хаялтад оролцох;
• ажилтныг баривчлах (жишээлбэл, баривчлах);
• ажил, тээврийн асуудалд орохгүй байх онцгой нөхцөл байдал;
• цалин хөлсийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулах;
• ажилтны гэрт нэвтрэх шаардлагатай яаралтай тусламжийн ажлыг гүйцэтгэх.

Ажилгүй байх нь бодитойгоор тогтоогдох нь тийм ч хялбар биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс, ажлаас халах үйл явцын эхэн үед ажил олгогч нь ажил таслах гэсэн тодорхойлолтыг мэддэг байхаас гадна доод албан тушаалтны ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаан нь хэр үндэслэлтэй болохыг ойлгох ёстой. Даалгаврыг хэрэгжүүлэхийн тулд дарга өөр ямар арга хэмжээ авах ёстой вэ?

Зөрчлийн үйлдэл

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн халах вэ? Алхам алхмаар зааварчилгаатанд үүнийг ойлгоход тусална. Үндсэн чухал цэгүүдаль хэдийн авч үзсэн - энэ бол ажил таслахгүй байх тодорхойлолт ба ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаан юм. Дэд албан тушаалтныг ажлаас халах эсэхээ шийдэхдээ алдаа гарвал ажил олгогч хариуцлага хүлээх болно.

Хэрэв танай ажилтан ажлаа алгасаж байгаа гэдэгт итгэлтэй байгаа бол зөрчлөө бүртгэхээ мартуузай. үйлс. Үүний баталгаа нь тухайн иргэн 4-өөс дээш цаг тасралтгүй ажил тасалсан нотлох баримт байх ёстой. Энэ мөч хүртэл ажил таслахгүй гэдгийг санаарай.

Түүнчлэн, доод албан тушаалтны ажилдаа байхгүй байгааг нотлох баримтууд нь хамт ажиллагсдынхаа тэмдэглэл, видео бичлэг болон ажилчдыг компанид ирэх, гарах үед бүртгэсэн мэдээллийн бусад эх сурвалжийг багтааж болно.

Ажлаас халах боломжийг шалгаж байна

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халахыг зохих ёсоор албан ёсны болгохын тулд юу хийх вэ? Алхам алхмаар журам нь ажлын өдөр (ээлж) алга болсон тухай акт гаргаж, нотлох баримт цуглуулсны дараа ажил олгогч түүний үйлдэл хэр хууль ёсны болохыг шалгах ёстой гэдгийг харуулж байна.

Зарим тохиолдолд ажил олгогчийн хувийн санаачилгаар иргэдийг ажлаас халах боломжгүй байдаг. Дараа нь ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас нь халах боломжгүй. Жишээ нь, Хөдөлмөрийн тухай хуульжирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглодог. Ажил олгогч нь ямар ч шалтгаанаар дураарааажилтныг ажлын байрнаас нь хасах чадваргүй. Компани татан буугдаагүй тохиолдолд ажлаас халах болно.

Сахилгын арга хэмжээ

Дараагийн алхам нь бүх ажил олгогчдод зориулагдаагүй, харин зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг хүмүүст зориулагдсан болно. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журам нь дээрх бүх арга хэмжээг авсны дараа сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг шалгах шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Асаалттай одоогоорИйм торгууль нь ажил олгогчоос ажил тасалсан өдрөөс хойш зургаан сарын дараа төлбөр төлөх тухай мэдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор боломжтой;

Тайлбар

Ажлаас халагдсаныг нэн даруй бүртгэхээс өмнө ажил олгогч нь доод албан тушаалтнаасаа тайлбар өгөхийг шаардах ёстой. Энэ бол ажилтныг ажлаас халах бүх үйл явцаас хамаардаг гол баримт бичиг юм.

Тайлбарыг чөлөөт хэлбэрээр бичнэ. Үүнд, харьяа ажилтан нь 4 цагаас илүү хугацаанд ажилдаа байхгүй байсан бүх нөхцөл байдлыг тайлбарлах ёстой. Хэрэв нотлох баримт байгаа бол гаргаж өгөх ёстой.

Дараа нь ажил олгогч нь нэг өдрийн ажил тасалсан нь үнэхээр ажил тасалсан гэж тооцогддог эсэхийг үнэлдэг. Хэрэв тийм бол та дараагийн алхам руу шилжиж болно. Үгүй юу? Тэгвэл доод албан тушаалтнаа халах эрх байхгүй. Энэ хэрэг дээр боловсон хүчин шүүхэд хандвал хууль хяналтынхан таны талд орохгүй.

Хэрэв ажилтан хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш 2 хоногийн дотор бичиг баримтаа өгөхгүй бол ажил олгогч энэ тухай акт гаргах үүрэгтэй. Шүүхийн маргаан гарсан тохиолдолд ийм арга барил нь даргаа хамгаалж чадна.

Захиалга

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журамд харьяа албан тушаалтныг ажлаас нь халах тушаалыг заавал гаргахаар заасан байдаг. Гэхдээ доод албан тушаалтнаа байхгүй байгаа шалтгааныг судалсны дараа л үүнийг зурж болно гэдгийг санаарай.

Ажлаас халах тушаал гаргахдаа баримт бичгийг гаргах үед амралтанд байгаа ажилтныг ажлаас нь халах боломжгүй гэдгийг санаарай. Энэхүү хязгаарлалт нь ажилтнууд түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд мөн хамаарна. Эдгээр дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан болно.

Ажлаас халах тушаалд ажлаас бүрэн халах хэлбэрээр шийтгэл ногдуулах болсон шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатайг анхаарна уу. Ажлаас халахыг 6-р зүйлийн "а" дэд хэсэгт заасан. Энэ нь заавал хийх ёстой алхам юм. Дараа нь ажлаас халах тушаалыг ажилтнууд бүртгэдэг.

Танилцуулга

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах баримт бичиг бараг дуусч байна. Үндсэн хэсэг нь дууссан. Одоо бол жижиг сажиг зүйлсийн асуудал. Ажлаас халах тушаал гаргасны дараа энэ баримт бичигт харьяа албан тушаалтны гарын үсгийг авах шаардлагатай. Ажил олгогч нь торгууль ногдуулсан тухай ажилтанд мэдэгдэх ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, цөөхөн хүн "зүйлийн дагуу" огцрохыг зөвшөөрөх болно. Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдаас татгалзахыг нухацтай бодож байгаа бол тухайн иргэн тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай тусгай бичээс гаргахад хангалттай. Дэд албан тушаалтан баримт бичигтэй танилцсан тухай зарим нотлох баримтыг бэлтгэхийг зөвлөж байна. Жишээлбэл, видео бичлэг хийх. Хэрэв ажилтан ажлаасаа хууль бусаар халагдсан тухай гомдол гаргаж шүүхэд хандахаар шийдсэн бол энэ нь шаардлагатай байж болно. Ажил тасалсан тул ажлаас хална гэж сүрдүүлсэн үү? Алхам алхмаар зааварчилгаа нь энэ үйл явцын зарим онцлог шинж чанарыг харуулж байна.

Хэрэв захиалгад гарын үсэг зураагүй бол та өөр акт гаргах шаардлагатай бөгөөд энэ нь харьяа ажилтан хянан үзэхээр танилцуулсан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан гэсэн үг юм.

Тооцоолол

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халахыг зөв албан ёсны болгохын тулд өөр юу хэрэгтэй вэ? Алхам алхмаар журам (диаграмм) нь ажил олгогч нь ажилласан хугацааныхаа төлбөрийг доод албан тушаалтанд төлөх ёстойг харуулж байна. Хэрэв та энэ цэгийг үл тоомсорловол хариуцлага хүлээхэд бэлтгэж болно.

Ажил олгогч нь доод албан тушаалтанд төлбөр тооцооны тэмдэглэл бэлтгэж өгөх ёстой. Үүний тусламжтайгаар хүрээг төлбөрийг авахын тулд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст илгээдэг бэлэн мөнгөөмнө нь ажиллаж байсан хугацааны хувьд.

Ажлаас халагдсан өдөр бэлэн мөнгө төлдөг. Энэ бол хамгийн тохиромжтой. Хэрэв тэр үед хүрээ байхгүй байсан бол ажилтан нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст төлбөр төлөх хүсэлт гаргасны дараа дараагийн өдөр нь энэ ажиллагааг гүйцэтгэнэ.

Ажлын дэвтэр, карт

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн зөв халах вэ? Дэд ажилтантай тооцоо хийсний дараа ажилтны ажлын дэвтэр, түүнчлэн түүний хувийн картанд зохих тэмдэглэл хийх шаардлагатай. Ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Өмнө нь гаргасан тушаалтай яг адилхан байх ёстой.

Ажлаас халагдаж байгаа хүн өөрчлөлт оруулсан, энэ үйлдлийг мэдэж байгаа гэсэн хувийн картанд гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай акт гаргадаг. Та үүнгүйгээр хийж болно, гэхдээ шүүхийн маргаан гарсан тохиолдолд аливаа баримт бичиг нь ажил олгогчийг гэм буруугүй, түүний үйлдлийн хууль ёсны байдлыг нотлоход тусална.

Дараагийн алхам бол боол үүсгэх явдал юм. Энэ зүйл нь сонголттой. Олон ажил олгогчид үүнийг зүгээр л алгасдаг. Эцсийн эцэст, "нийтлэл" -ийн улмаас ажлаас халах нь асуудал үүсгэж болзошгүй нөхцөл байдал юм. Энэ нь бүх статистикийг сүйтгэж, ажил олгогчийн нэр хүндэд нөлөөлдөг сөрөг нөлөө. Тиймээс та ажлаас халагдсан ажилтнуудад ажлын дэвтэр өгөх боломжтой.

Дашрамд хэлэхэд, энэ баримт бичигажил олгогч түүнийг харьяа албан тушаалтанд буцааж өгөх үүрэгтэй. Ажилтан нь компанид өртэй хэвээр байсан ч гэсэн. Ажлаас халагдсан хүмүүсийн хөдөлмөрийн дэвтрийг хадгалах эрх хэнд ч байхгүй.

Ажил тасалсан тохиолдолд яаж халах вэ? Алхам алхмаар процедурыг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой. Энэ бол ажил олгогч өөрийгөө хамгаалах цорын ганц арга зам юм. Ажлаас халагдсан хүн ажлын дэвтэр авахыг хүсэхгүй байгаа нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог. Энэ тохиолдолд та ажилтнаа илгээх ёстой бүртгүүлсэн шуудангааражилтнууд "хөдөлмөр" авах ёстой гэсэн мэдэгдэл. Хэрэв ажилтан номноос татгалзвал энэ үйл явдлын талаар тайлан гаргахыг зөвлөж байна.

Хэрэв эсэргүүцэл байхгүй бол ажилтнууд "хөдөлмөрийн дэвтэр" авдаг бөгөөд үүний дараа тэд аж ахуйн нэгжийн харьяа ажилтны ажлын дэвтрийн хөдөлгөөнийг бүртгэх тусгай журналд гарын үсэг зурдаг. Энэ нь баримт бичгийг хүлээн авсан болохыг баталгаажуулдаг.

Орлогын гэрчилгээ

Энэ бүгд. Одоо ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нь тодорхой боллоо. Энэ процедурын заавар нь өөр нэг зүйлийг өгдөг. Энэ нь сонголттой боловч хэрэв та үүнийг амьдралдаа хэрэгжүүлбэл дахин хичээл таслах вий гэж санаа зовох шаардлагагүй болно.

Ажил тасалсан "зүйл"-ийн дагуу ажлаас халагдсаныг бүртгэх үед харьяа ажилтанд 2-NDFL маягтын орлогын гэрчилгээ олгохыг зөвлөж байна. Хуульд зааснаар ажилтан энэ баримт бичгийг ажил олгогчоос хүссэн үедээ шаардах эрхтэй.

Ажил олгогч нь "зүйл"-ийн дагуу ажлаас халагдсаныг бүртгэхдээ өчүүхэн төдий алдаа гаргасан тохиолдолд шүүх эрх баригчид халагдсан ажилтныг өмгөөлдөг болохыг анхаарна уу. Үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах үе шаттайгаар хэрэгжиж дууссан. Эдгээр дүрмийг дагаж мөрдвөл ажилтныг халах үйл явц тасалдана гэж санаа зовох хэрэггүй болно.

Асуултуудад Е.Ю. Забрамная, хуульч, доктор n.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах: хүн байхгүй - гэхдээ асуудал байна

Аливаа компанийн гол хөрөнгө нь ажилтнууд нь байдаг гэдгийг бүгд мэддэг. Гэсэн хэдий ч бүх ажилчид ажлын үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх ёстой гэдгийг ойлгодоггүй. Мөн ажил таслагч гэх мэт хөдөлмөрийн сахилга батыг байнга зөрчигчид ажил олгогчийн толгойны өвчин болдог.

Ажилгүй байх- ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм n:

• <или>ажлын өдрийн турш, хэрэв ажлын өдөр 4 цаг ба түүнээс бага бол;
• <или>ажлын өдөр 4 цагаас илүү бол дараалан 4 цагаас илүү.

Ажлын байр- ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтан байх ёстой эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар. I Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 209.

Хүн бүр мэддэг: ажил таслах нь таныг ажлаас халах болно. б дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Гэвч бодит байдал дээр бэрхшээлүүд гарч ирдэг: тухайн ажилтан тодорхой нөхцөл байдалд ажилгүй байсан нь ажил тасалсан гэж үзэж, үүний төлөө шийтгэгдэж болох уу?

Ажилтан нэг өдөр ажилдаа явахаа больчихвол яах вэ? Хэрхэн ажил таслахыг зөв бүртгэх вэ?

Шилжүүлэхээс өмнө тодорхой асуудлууд, бид ажил тасалсан тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх ерөнхий журмыг авч үзэх болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд хэрхэн бүртгэх, түүнийг хэрхэн шийтгэх вэ

Ажил таслах нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчиж байгаагаас эхэлье. Тиймээс нэг удаа ажил тасалсан хүнийг ч халж болно. h дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэ нь ажилдаа хоцрох гэх мэт бага "ноцтой" зөрчлөөс тасалбарыг ялгаж харуулдаг.

Хэдийгээр ажил тасалсан тохиолдолд ч гэсэн ажилтанд ажлаас халахаас илүү хөнгөн шийтгэл ногдуулах боломжтой - зэмлэл, зэмлэл. r Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ямар шийтгэлийг сонгохоос үл хамааран та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• ажилтны ажил тасалсан тухай баримтыг бүртгэх;
• энэ байхгүй болсон шалтгааныг олж мэд.

Ажилтны ажил тасалсан тухай хэрхэн бүртгэх вэ

Ажилтан ажилдаа байхгүй байгаа баримтыг бүртгэнэ.

Ажлын тасалдлын тайланг хэрхэн яаж гаргах вэ, үзнэ үү: 2010, No23, х. 74

• <или>өгөгдөл цахим системдээр суурилуулсан хяналтын цэг(өнгөрөх);
• <или>хичээл таслагчийн шууд удирдагчийн тайлан (албан ёсны) тэмдэглэл;
• <или>Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан эсвэл эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч хоёр гэрч - тасалдлын хамт ажиллагсадыг байлцуулан ихэвчлэн хийдэг ажилдаа байхгүй акт.

Ажилтан ажлаасаа гарах шалтгааныг хэрхэн тодорхойлох вэ

Ажилтан нь ажлын байран дээрээ байхгүй байгааг тэмдэглэсний дараа энэ тасалдлын шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, ажилтан сайн шалтгаанаар ажилдаа ирэхгүй байж болно, жишээлбэл, өвчтэй эсвэл нислэг хойшлогдсоны улмаас амралтаас ажилдаа хоцорсон.

Ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг: 2010, No23, х. 14, 74

Хэрэв эзгүй байгаа ажилтан маргааш эсвэл хэд хоногийн дараа ажилдаа ирсэн бол түүнээс ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар авахыг хүс. Түүгээр ч барахгүй, хуулийн маргаан гарсан тохиолдолд тайлбар хүссэн нотлох баримттай байхын тулд үүнийг бичгээр хийх нь дээр. Тайлбар авсны дараа тухайн ажилтан ажил тасалсан эсвэл ажил тасалсан эсэхийг ойлгох болно. сайн шалтгаануудажлаасаа тасалсны төлөө д Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2006 оны 10-р сарын 17-ны өдрийн 381-О тоот тогтоолын сэдэлт хэсгийн 2-р зүйл..

Бид менежерт анхааруулж байна

Ажилгүй болсон шалтгааны талаархи тайлбарбичгээр хүсэлт гаргаж, ажилтанд ажлын 2 өдрийн дотор өгөх ёстой.

Анхаарна уу: ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын 2 өдөр өгнө. Энэ хугацааг ажилтнаас тайлбар хүссэн өдрөөс хойш тооцно. I Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Жишээлбэл, хэрэв та 4-р сарын 26-нд тайлбар хүссэн бол дээрх хоёр өдрийн хугацаа 4-р сарын 27-ноос эхэлнэ. Хэрэв ажилтан заасан хугацаанд тайлбар өгөөгүй бол түүнийг өгөөгүй тухай акт гаргана Тэгээд Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл, бичгээр тайлбар өгөөгүй үйлдлийн жишээг “Ерөнхий дэвтэр. Хурлын танхим", 2011, No3, х. 25-26.

Хэрэв ажилтан таньд үл мэдэгдэх шалтгаанаар удаан хугацаагаар ажилдаа ирээгүй бол мөн адил арга хэмжээ аваарай. руу Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

1) шуудангаар илгээх үнэ цэнэтэй захидалтайагуулгын жагсаалт, ажилтны хаягаар хүргүүлэх тухай мэдэгдэл, түүнийг эзгүй байх талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаарддаг. Дараа нь ажилтантай хууль ёсны маргаан гарсан тохиолдолд тайлбар авахыг оролдсон нотлох баримттай болно;

2) гэрчийг байлцуулан ажилтны ажлын байранд байхгүй тухай өдөр бүр тайлан гаргах;

3) Т-12 эсвэл Т-1 маягтын дагуу цагийн хуудсанд тэмдэглэнэ 3 ажилтан тодорхойгүй шалтгаанаар ирээгүй (нөхцөл байдлыг тодруулах хүртэл). Үүнийг хийхийн тулд цагийн хүснэгтэд оруулна уу:

• <или> үсгийн код"NN";
• <или>дижитал код "30".

Ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдэх хүртэл эсвэл удирдлага түүнийг халах шийдвэр гаргах хүртэл үүнийг хий.

Таны цаашдын үйл ажиллагаа нь нөхцөл байдал хэрхэн хөгжихөөс хамаарна.

БАЙДАЛ 1. Ажилтан хэсэг хугацааны дараа ажилдаа ирсэн.Түүнээс тайлбар гаргуулж, хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байсан эсэхээс хамаарч хариуцлага тооцох эсэхийг шийднэ үү.

БАЙДАЛ 2.Та ажилтнаас шуудангаар тайлбар авсан бөгөөд үүнээс үзэхэд түүнд байхгүй байх үндэслэлгүй гэсэн үг юм. Гэхдээ тэр ажилдаа явдаггүй. Та түүнийг ажлаас халсан, тэр дундаа ажлаас халах хүртэл хариуцлага тооцох тушаал гаргах эрхтэй. I дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйл.

БАЙДАЛ 3.Та ажилтнаас тайлбар аваагүй; тэр ажилдаа ирээгүй байна. Гэхдээ тэр таны тайлбарыг авах хүсэлтийг хүлээн авсан тухай шуудангаар мэдэгдэл хүлээн авсан.

Зарим ажил олгогчид ийм нөхцөлд ажилтнаа халдаг. Тэд ажилтнаас тайлбар хүссэн бөгөөд тайлбар өгөөгүйд ажилтан өөрөө буруутай гэж удирддаг. Гэхдээ ийм үйлдэл нь тодорхой эрсдэлтэй холбоотой байдаг. Эцсийн эцэст, мэдэгдлийг түүнд биш, харин гэр бүлийн аль нэгэнд нь өгсөн байх магадлалтай. Жишээлбэл, ажилтан өөрөө эмнэлэгт хэвтэж байгаа бөгөөд захидал харилцааг гэр бүлийнхэн нь хүлээн авдаг бөгөөд тэд танд тайлбар өгөх үүрэг хүлээдэггүй. Тиймээс ийм нөхцөлд ажилтантай ямар нэгэн тайлбар авах хүртэл үргэлжлүүлэн холбоо барих оролдлого хийх нь ухаалаг хэрэг юм.БАЙДАЛ 4.

• <или>Ажилтан ажилдаа ирэхгүй, ямар ч тайлбар ирүүлээгүй, таны захидлыг хүлээн авсан гэх баталгаа байхгүй. Эсвэл захидал буцаж ирсэн боловч хүлээн авагч хэзээ ч хүлээж аваагүй.
• <или>Энэ бол практикт үүнийг хийдэг хамгийн хэцүү нөхцөл байдал юм: ажилтны ажил тасалсан тухай өдөр тутмын тайланг үргэлжлүүлэн гаргаж, ажлын цагийн хуваарьт бичдэг бөгөөд ажилтны ажил тасалсан шалтгааныг тодруулах хүртэл түүнийг ажлаас халах тушаал гаргадаггүй. Ихэнх нь ажилтны ажил тасалсан шалтгаан тодорхойгүй байгаа тул ажил олгогч нь ажилтныг эзгүй байгаа гэдэгт 100% итгэлтэй биш (өөрөөр хэлбэл хүндэтгэх шалтгаангүйгээр байхгүй) гэсэн үг юм..

Хэрэв ажилтны эзгүйдлийн хугацаа хэт удаан байвал ажил олгогч түүнтэй холбоо тогтоох гэсэн оролдлого амжилтгүй болж, түүний оронд өөр ажилтан авах шаардлагатай бол тэвчээр алдаж, ажлаасаа халагдах. Шүүхүүд ихэвчлэн ийм ажлаас халахтай санал нийлдэг Москва хотын шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 12-ны өдрийн 33-32370 тоот тогтоол.Гэвч заримдаа шүүхүүд ажлаас халах журмыг зөрчсөн гэж ажилтанд ажил тасалсан талаар тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдлийг илгээсэн болохыг тэмдэглэж байна. шуудангийн барааажилтанд өгөөгүй, харин ажил олгогчид буцааж өгсөн

Бид менежерт анхааруулж байна

ю . Хэдийгээр практикээс харахад энэ нь цорын ганц зөрчил юм бол ийм нөхцөл байдалд байгаа ажилтан ажил дээрээ эгүүлэн татах магадлал багатай юм.Энэ нь хориотой

Таны ажилтан буцаж ирэх магадлал үргэлж байдаг гэдгийг санаарай, ажил олгогчид цаг тухайд нь мэдэгдэх боломжгүй болсон шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг танд өгөх болно. Дараа нь та ажилтныг ажлаас халах тушаалыг цуцлах хэрэгтэй болно.

Хэрэв та өөрөө үүнийг хийхгүй бол өмнөх ажилтныг шүүхээс ажилд эгүүлэн татахад шүүх түүнийг албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалинг өгөхийг үүрэг болгоно. А Урлаг. 394 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 41-р зүйлийн 62 дахь хэсэг.. Ажиллаагүй тул ажлаас халах тушаал гаргахаас өмнө тухайн ажилтан ажилгүй байсан хугацааны төлбөрийг төлөх шаардлагагүй болно. Үл хамаарах зүйл бол өвчний чөлөө авах явдал юм.

Хэрэв та ажлаас халагдсан ажилтныг солихын тулд шинээр ажилд авсан бөгөөд шүүх ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон бол Т Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 394, дараа нь түүний албан тушаалд ажилд орсон шинэ ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• <или>түүний мэргэшилд тохирсон өөр ажилд эсвэл эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан хийж чадах доод албан тушаалд (бага цалинтай ажил) шилжүүлэх;
• <или>сул орон тоо байхгүй, эсхүл ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй бол өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг шүүхээр ажилд эгүүлэн тогтоосонтой холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох. цагт 2-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83. Ажлаас халагдсаны дараа шинэ ажилтанд цалин өгөх шаардлагатай болно ажлаас халагдсаны тэтгэмжхоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр А Урлаг. 178 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв та эзгүй байгаа ажилтан гарч ирсэнтэй холбогдуулан түүнийг ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгож, өмнөх ажлаар нь хангахаар өөрөө (шүүхгүйгээр) шийдсэн бол түүнийг орлож буй шинэ ажилтантай (хэрэв та ажилд аваагүй бол) хэлэлцээр хийх шаардлагатай болно. түүнийг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу):

• <или>түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх тухай цагт Урлаг. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• <или>талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай n Урлаг. 78 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Цагийн хуудсанд ажил тасалсан байдлыг хэрхэн бүртгэх вэ

Хэрэв та ажилтан байхгүй байсан гэдэгт итгэлтэй байгаа бол цагийн хуудсан дээрх өгөгдлийг тохируулахаа мартуузай. Цагийн хуудас нь ажилтны ажлаасаа тасалдах, ажил тасалсан шалтгааныг баталгаажуулах хамгийн чухал баримт бичгийн нэг гэдгийг санаарай. I Ленинград мужийн шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 15-ны өдрийн 33-4513/2010 тоот тогтоол..

Та тайлангийн картанд анх оруулсан "NN" үсгийн кодыг (эсвэл "30" дижитал кодыг) эзгүй байдлын код болгон засах шаардлагатай. Үүнийг хоёр аргаар хийж болно:

• <или>Тайлангийн карт дээрх "NN" (эсвэл "30") кодыг зураад дээд талд "PR" (эсвэл дижитал код "24") гэж бичнэ үү. Эдгээр залруулгыг тухайн компанид ажлын цагийн хуудас, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй хүмүүс, мөн менежер баталгаажуулсан байх ёстой. бүтцийн нэгж, залруулга хийсэн огноог зааж, тасалдсан ажилтан хаана ажилладаг th Урлагийн 5-р зүйл. 1996 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн 129-ФЗ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 9.;
• <или>Бүх ажилчдад зориулж гаргасан үндсэн цагийн хүснэгтээс гадна ажилгүй байх хугацаандаа "NN" (эсвэл "30") гэж тэмдэглэсэн тохиолдолд зөвхөн энэ ажилтанд зориулж засч залруулах цагийн хуудсыг гарга. Ажилгүй байсан өдрийн тайлангийн картанд "PR" (эсвэл "24") кодыг оруулна уу. Засварлах цагийн хуудсыг үндсэн цагийн хуудсанд хавсаргана.

Хичээл тасалсан тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх тогтоолыг ямар хугацаанд гаргаж болох вэ?

Бусад сахилгын гэмт хэргийн нэгэн адил ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэгдэж болно б Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

• илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтны өвчтэй, амралтанд байсан хугацааг тооцохгүй;
• ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш 6 сарын дотор.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааны талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг уншина уу: 2010, No23, х. 16

Ажилтан ажилдаа удаан хугацаагаар ирээгүй тохиолдолд удирдлага нь ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа дуусна гэж айж магадгүй юм.

Санаа зоволтгүй. Ажил тасалсан нь тогтоогдсон өдрөөс эхлэн тооцсон хугацаа нь ажилтан ажлаасаа тасарсан 1 дэх өдрөөс биш харин ажилтны ажил тасалсан болохыг мэдсэн өдрөөс эхлэн тооцогдоно. Т.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах өргөдөл хэрхэн гаргах вэ

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал № T-8 нэгдсэн маягтын дагуу гардаг. баталсан ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоол.. Захиалгад ажилтны ажлаасаа халагдсан огноог зааж өгсөн нөхцөл байдлын талаар хэлэхээ мартуузай. А Москва хотын шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 33-35148 тоот тогтоол., мөн "Үндэслэл (баримт бичиг, дугаар, огноо)" гэсэн баганад ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын хүрээнд боловсруулсан бүх баримт бичгийг жагсаана.

• ажилдаа байхгүй гэрчилгээ;
• тайлан (албан ёсны) тэмдэглэл;
• бичгээр тайлбаражилтан эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан үйлдэл.

Та нийтлэлд дурдсан шүүхийн шийдвэрийн текстийг олж болно. ConsultantPlus системийн "Шүүхийн практик" хэсэг

Ажлаас халах тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд танилцуулах ёстой. Хэрэв тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсэг зурснаар түүнтэй танилцахаас татгалзвал тушаалд энэ тухай тэмдэглэл хийх ёстой. м Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажил тасалсан тул ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт бичилтийг дараах байдлаар хийнэ.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил дээрээ байхгүй бол ажлын дэвтэр авах шаардлагатай тухай мэдэгдлийг түүний гэрийн хаяг руу илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. д Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Юу хийх талаар бичгээр заавар хүлээн авах хүртэл ажлын дэвтрийг өөртөө авч яваарай.

Одоо уншигчдынхаа асуулт руу орцгооё.

Зөвшөөрөлгүй амралтаар явах - ажил таслах

Т.А. Иванова, Перм

Ажилтан хэдэн сарын турш өвчний чөлөө авсан байсан бөгөөд дараа нь мэдэгдэл бичсэн жилийн чөлөө. Энэ хугацаанд түүнд чөлөө олгох үндэслэл бидэнд байхгүй (өөрөөр хэлбэл амралтын хуваарийн дагуу биш). Удирдлагын хариуг хүлээлгүй ажилдаа явахаа больсон. Түүнийг ажлаасаа тасалсныг нь тасалсан гэж бүртгэх эрх бидэнд бий юу?

: Тийм ээ. Таны нөхцөл байдлаас харахад ажилтан зөвшөөрөлгүйгээр амралтаа авсан, өөрөөр хэлбэл ажил тасалсан л Урлаг. 192, дэд. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;.

; Рязань мужийн шүүхийн 2007 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-580 тоот тогтоол. б Дашрамд дурдахад, ажил таслах нь ажилтны амралтын цагийг зөвшөөрөлгүй ашиглах явдал юм. Үл хамаарах зүйл бол ажил олгогч нь ажилтанд амрах цаг, жишээлбэл, тодорхой өдөр амрах цаг өгөх үүрэгтэй байсан ч үүнийг өгөөгүй тохиолдол юм. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тэрээр цусаа хандивласан өдөр нь ажилтанд донор өгөхөөс татгалзсан.дэд хэсэг. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 39-р зүйл "г"; Москва хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн 33-30782, 2010 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн 33-30069 тоот шийдвэрүүд.

, эсвэл чөлөө олгохоос татгалзсан боловч хуваарийн дагуу ажилтан тухайн үед чөлөө авах ёстой байсан.

Бүртгэлгүй амаржсаны амралт нь бас ажил таслах явдал юм

ЗАРАА. Гончарова, Балабаново
Жирэмсний амралтаа дуусгасны дараа (2008 онд) ажилтан ажилдаа яваагүй, хүүхэд төрүүлсэн тухай ажил олгогчид мэдэгдээгүй. Төрсний дараа би жирэмсний амралтаа аваагүй. 2011 онд тэрээр 2011 оны 3-р сарын 7-ны өдрөөс 2011 оны 4-р сарын 15-ны өдрийг хүртэл цалингүй чөлөө олгохыг хүссэн захидал илгээсэн. Хүүхэд 2011 оны 3-р сарын 7-нд 3 нас хүрсэн байх.

Энэ ажилтныг халах боломжтой юу? А : Чадах. Хэрэв ажилтан эрхээ хэрэгжүүлээгүй, жирэмсний амралтаа аваагүй болУрлаг. 256 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Гэхдээ ажилтнаа ажлаас халахаасаа өмнө 3 жил ажилгүй болсон шалтгааныг нь тайлбарлахыг түүнээс хүс. Мөн шаардлагатай бол сургуулиас хоцорсон гэдгээ бүртгүүлнэ үү.

Амралтаа тасалдуулахаас татгалзсан ажилтныг халах боломжгүй.

ТАМ. Стариков, Москва

Ажилтан нь менежертэй тохиролцсоны дагуу бүтэн сар амралтанд явсан. Амралтын үеэр нь түүний оролцоо шаардлагатай нөхцөл байдал байгууллагад үүссэн. Гэсэн хэдий ч тэрээр амралтаа тасалдуулахаас татгалзав. Түүнийг ажил тасалсан хэргээр халж болох уу?

: Үгүй ээ, ийм нөхцөлд та хэн нэгнийг ажил тасалсан гэж халж болохгүй. Хуулийн дагуу амралтаас эгүүлэн татах нь зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр боломжтой байдаг А Урлаг. 125 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Иймд та түүнийг ажил тасалсан хэргээр ажлаас нь халах төдийгүй ерөнхийд нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх (зэмлэх, зэмлэх хэлбэрээр ч гэсэн) үндэслэлгүй. )Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ээжээс өгсөн тайлбар нь ажилтны тайлбарыг орлохгүй.

С.Ф. Зоркина, Ставрополь

Ажилтан хэд хоног ажилдаа ирээгүй, ямар шалтгааны улмаас ажилдаа ороогүй талаар тайлбар өгөөгүй. Ээж нь хүүгийнхээ ажлын дэвтрийг аман хүсэлтээр нь гаргаж өгөх хүсэлтээр байгууллагад иржээ. Ээж нь хүүгээ аль хэдийн өөр хотод ажиллаж байгаад манай байгууллагад ажиллахгүй гэсэн.
Ажилтны ээжээс бичгээр тайлбар авсан. Эдгээр тайлбарыг үндэслэн бид ажилтныг ажил тасалсан гэж ажлаас нь халж, ажлын дэвтрийг ээжид нь өгсөн.
Одоо бид бодож байна: бид зөв зүйл хийсэн үү?

Бид менежерт анхааруулж байна

Хэрэв ажилтан амралтаа эрт орхихыг хүсэхгүй байгаа;Энэ бол хичээл таслах явдал биш.

: Та буруу шийдвэр гаргасан. Ийм нөхцөлд та гэр бүлийнх нь гишүүдээс бус харин ажилтан өөрөөс нь тайлбар авах ёстой байсан. Тэгээд Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Таны нөхцөл байдалд байгаа ээжийн тайлбар бол зүгээр л нэмэлт аргумент юм. Гэхдээ энэ нь таны ажилтны ажил тасалсан нотлох баримт болж чадахгүй.

Ажилтны ээжид хөдөлмөрийн дэвтэр өгсөн нь буруу байсан, учир нь тэр хүүгийнхээ бичсэн итгэмжлэлийг танд өгөөгүй. Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай ажилтны хаяг руу мэдэгдэл илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх шаардлагатай байв. д Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Түүнээс хариулт авах хүртэл, ажлын номчамд хадгалагдах ёстой.

Ажил олгогчтой амралтын цагийг бичгээр байгуулсан гэрээ нь ажилтны ашиг сонирхолд нийцнэ

Р.П. Куценко, Краснодар

Менежер нь намайг амралтын хуваарийн дагуу 3 хоног амралтанд явахыг амаар зөвшөөрч, ажилдаа ороход ажлаасаа халагдсан. Энэ нь манай компанид анх удаа тохиолдож байгаа зүйл биш юм. Энэ хууль ёсных уу?

: Мэдээж та түүнтэй амралтаа тохиролцсон бол хууль бус. Гэхдээ таны нөхцөл байдалд та үүнийг шүүхэд нотлох боломжтой хэвээр байх ёстой (гэрчүүдийн тусламжтайгаар). Хамгийн сайн нотолгоо бол менежерийнхээ шийдвэрээр чөлөө авах өргөдөл гаргах явдал юм. Дараа нь шүүх таныг ажилд эгүүлэн тогтоох болно. Хэрэв та үүнийг баталж чадахгүй бол шүүх таныг зөвшөөрөлгүй амралтанд явсан гэж шийдвэрлэж магадгүй юм. О Рязань мужийн шүүхийн 2007 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-580 тоот тогтоол..

Хэрэв менежер хүсээгүй ажилчидтай харьцахын тулд ажилтнууддаа ийм шударга бус үйлдлийг байнга хийдэг бол эдгээр баримтуудыг хөдөлмөрийн хяналтын газарт мэдэгдэх нь зүйтэй.

Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал тайлан гаргах ёстой

Ажилтан нь 2011 оны 02 дугаар сарын 15, 16-ны өдрүүдэд ажилдаа ирээгүй тул ажлаасаа гарсан шалтгаанаа тайлбарлаагүй. Ажил тасалсан тохиолдолд акт, санамж бичигт тэмдэглэсэн.
Ажил дээрээ очоод “Өнөөдөр хүсэхгүй байна, маргааш бичнэ” гээд тайлбар өгөхөөс татгалзсан. Тэрээр ажлаасаа тасарсан гэх баримт бичгийг гаргаж өгөөгүй. Бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдсэн. Ажилтан мөн зарчмын хувьд татгалзахгүй, харин өнөөдөр бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэхгүй байгаа бөгөөд маргааш бичнэ гэсэн үндэслэлээр гарын үсэг зурахаас татгалзав. Ажилтныг ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах шийдвэр гаргасан.
Бид зөв зүйл хийсэн үү?

: Ажилтан тэгж найдаад цаг тоглож байсан байх сарын хугацааСахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа нь зөрчил илэрсэн өдрөөс дуусгавар болж, түүнд хариуцлага тооцохоо болино. Тэгээд Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ерөнхийдөө та ажилтны тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай бус харин тайлбар өгөөгүй тухай мэдэгдэл гаргах ёстойг эс тооцвол та зөв зүйл хийсэн. Ажилтан шийдвэрээ өөрчилж, эзгүй байгаа талаар тайлбар өгөх бүрэн ажлын 2 өдөр үргэлж байдаг гэдгийг санаарай. I Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тиймээс эрсдэлд орохгүй, хүлээгээд тайлбар өгөхгүй акт үйлдэх нь дээр.

Өөрийнхөө хүслээр огцрох хүсэлтэй хичээлийн тасалбарын хувьд та яаралтай арга хэмжээ авах хэрэгтэй.

I.T. Гаврилова, Казань

Ажилтан нь ажилдаа ирээгүй бөгөөд ажилгүй байсан өдөр (2011 оны 3-р сарын 21) бидэнд захидал илгээж, түүнийг хангахыг хүссэн. заасан огноо 2011 оны 4-р сарын 1 хүртэл цалингүй орхиж, эцэст нь түүнийг өөрийн хүсэлтээр ажлаас нь чөлөөлнө. Ажилтан ажилдаа буцаж ирээгүй хэвээр байна. Түүнийг ажил тасалсан гэж үзээд өөрийн хүслээр бус, тусгайлан ажлаасаа халагдсан гэж үзэж болох уу?

: Таны нөхцөл байдлаас харахад ажилтан сайн дураараа цалингүй амралтанд явсан, өөрөөр хэлбэл ажлаасаа халагдсан, энэ нь түүнийг ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм. б дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль; дэд хэсэг. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39-р зүйл "г"..

Гэсэн хэдий ч таны хувьд ажилтан мэдэгдэлдээ өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа халагдах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь таныг прогрессийн төлөө түүнийг халах эрхийг хасдаггүй л ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 33-р зүйл.. Гэхдээ энэ нь түүний өргөдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 2 долоо хоногийн дотор хийгдэх ёстой. Үгүй бол та түүний санаачилгаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шаардлагатай болно. Түүгээр ч барахгүй тухайн ажилтан ямар үндэслэлээр ажлаас халагдсан нь хамаагүй.

Ажил тасалсан тохиолдолд ямар өдөр ажлаас халах вэ?

П.Д. Тюфтяева, Тольятти

Ажилтан нь ээлжийн хуваарийн дагуу ажилладаг. 2011 оны 3-р сарын 25-нд ажлын өдөр, дараа нь хоёр өдөр амарна. Гуравдугаар сарын 28-нд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа гараагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр тул 2011 оны 3-р сарын 25-ны өдөр ажлаасаа халагдах ёстой гэдгийг бид зөв ойлгож байна уу?

: Үгүй ээ. Ажилтныг ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдөр буюу 2011 оны 3-р сарын 25-ны өдөр таны нөхцөл байдалд ажлаас халах нь буруу юм. Эцсийн эцэст, дагуу ерөнхий дүрэмХөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Үл хамаарах зүйл бол тэр бодит ажил хийгээгүй боловч ажлын байраа (албан тушаал )Урлаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтан нь ажил олгогч нь түүнийг эзгүй байх шалтгааныг олж мэдээд, түүнд хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд ажлын байраа хадгалах ёстой. Зөвшөөрч байна, ажилтнаас тайлбар хүссэн огноо, түүнийг хүлээн авсан огноо нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш байх нь хачирхалтай харагдаж байна. Эцсийн эцэст, ажлаас халагдсаны дараа энэ хүн ажилтан байхаа больсон бөгөөд ажил олгогчид юу ч өгөх үүрэг хүлээхгүй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар хүсэхээс өмнө ажлаас халах боломжгүй. .Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Нэмж дурдахад, ажлаасаа халагдсаны дараа ажилтан ажилдаа буцаж ирээд хэсэг хугацаанд ажиллах нөхцөл байдал үүсч, ажил олгогч түүнийг ажлаасаа халагдсан эсэхийг тодорхойлох гэх мэт нөхцөл байдал үүсч болзошгүй тул түүнийг ажлаас халагдсан өдөр ажлаас халах боломжгүй.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай тушаал гарсан тэр өдөр л ажлаас халах нь зөв. Гэхдээ практикээс харахад та ажилтнаа ажлаасаа халагдахаас өмнөх сүүлийн ажлын өдөр халсан ч муу зүйл тохиолдохгүй. Эцсийн эцэст, энэ арга нь Рострудын ​​зөвлөмжид үндэслэсэн болно А Рострудын ​​2006 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн № 1074-6-1 захидал..

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм

В.Д. Русанова, Санкт-Петербург

Ажилтан амралтаасаа буцаж ирээгүй бөгөөд өөрийгөө ямар нэгэн байдлаар мэдэгдээгүй. Түүний бүртгүүлсэн газар болон бодит оршин суугаа газарт нь илгээсэн телеграмууд хариу өгөөгүй байна. Сарын дараа тэр эцэст нь ажил дээрээ ирж, өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарах өргөдлөө бичжээ.
Түүнийг сайн дураараа халах уу, эсвэл ажил тасалсан гэж тусгайлан халах уу?

: Та ажилтнаа ажлаа хойшлуулсны улмаас халах эрхтэй л дэд хэсэг. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Үүнийг хийхийн тулд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай Тэгээд Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэхдээ та түүнтэй хагас замаар уулзаж болно - өөрийн хүсэлтээр түүнийг ажлаас нь чөлөөл. Эцсийн эцэст сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм.

Өвчний үеэр ажилтнаа ажлаасаа халах боломжгүй.

Л.Т. Скворцова, Волгоград

Бид саяхан шинэ ажилтан авсан. Харамсалтай нь тэр архичин болсон (гэхдээ тэр ажилдаа согтуу ирээгүй). 2011 оны 1-р сарын 11-нд тэрээр ажилдаа явахаа больсон. Дуудлагад хариулдаггүй. Бид хүлээж байсанчлан түүний ажлаасаа тасалсан бүх зүйлийг баримтжуулж, тайлангийн хуудсан дээр "NN" гэж бичдэг.
2-р сарын 14-нд бид түүнээс өвчний чөлөө авсан тухай шуудангаар мэдэгдлээ. Гэсэн хэдий ч тэр үнэхээр өвчний чөлөө авсан гэдэгт бид эргэлзэж байна, энэ бүх хугацаанд хамаагүй бага. Удирдлага нь түүнийг ажил тасалсан хэргээр халах бодолтой хэвээр байна.
Хэрэв өвчний чөлөө батлагдсан бол яах вэ? Ийм нөхцөлд юу хийх вэ?

: Ийм нөхцөлд ажилтныг ажил тасалсан шалтгаанаар халах боломжгүй. Эцсийн эцэст та түүнийг өвчний чөлөө авсан гэсэн тайлбарыг бичгээр өгсөн.

Тиймээс одоохондоо түүний ажлаасаа тасалсан бүх цагийг баримтжуул. Гэхдээ тэр өвчтэй хэвээр байна гэсэн таамаглалыг үндэслэнэ. Хэрэв энэ нь хожим батлагдаагүй бол та түүнийг ажлаасаа халах боломжтой.