Ano ang isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga bonus? Paano makalkula ang isang bonus para sa isang empleyado. quarterly bonus, kuskusin

Gayunpaman, ang isang beses na bonus ay maaaring hindi bahagi ng sistema ng pagbabayad ng organisasyon at itinalaga lamang sa pamamagitan ng utos (order) ng manager.

Ang batayan para sa pag-iipon ng anumang isang beses na bonus ay ang utos ng manager na gantimpalaan ang isang empleyado (Form No. T-11) o isang grupo ng mga empleyado (Form No. T-11a). Ang utos ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon. Ang empleyado (mga empleyado) ay dapat na pamilyar sa utos laban sa lagda (Seksyon 1 ng mga tagubilin na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1).

Pagbabayad ng premium

Maaari kang magbayad ng isang beses na mga bonus:

ayon sa settlement at pagbabayad o payroll (ayon sa mga form No. T-49 o No. T-53);

ayon sa isang cash order ng gastos (form No. KO-2);

sa paraang hindi cash.

Ito ay nakasaad sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, mga talata 4.1 at 6 ng Bank of Russia Directive No. 3210-U na may petsang Marso 11, 2014.

Accounting

Ang pamamaraan para sa pagpapakita ng isang beses na mga bonus sa accounting ay nakasalalay sa mga mapagkukunan kung saan sila binabayaran:

dahil sa mga gastusin para sa karaniwang mga uri mga aktibidad;

sa gastos ng iba pang mga gastos;

dahil sa netong kita;

dahil sa pagbuo ng halaga ng mga fixed asset.

Bilang isang patakaran, sa accounting, ang mga bonus na naipon para sa pagganap ng paggawa ay inuri bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad (mga sugnay 5 at 7 ng PBU 10/99). Isalamin ang accrual ng naturang mga bonus sa sumusunod na paraan:

Debit 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Credit 70

- ang bonus ay naipon sa gastos ng mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad (ang bonus ay kasama sa halaga ng fixed asset).

Ang mga hindi-produksyon na isang beses na bonus (para sa mga anibersaryo, pista opisyal, atbp.) ay inuri bilang iba pang mga gastos sa accounting (clause 11 ng PBU 10/99). Ilarawan ang kanilang accrual tulad ng sumusunod:

Debit 91-2 Credit 70

- ang bonus ay naipon sa gastos ng iba pang mga gastos.

Kung ang pinagmulan ng pagbabayad ng mga bonus (parehong produksyon at hindi produksyon) ay pinanatili (net) na kita, gawin ang sumusunod na entry:

Debit 84 Credit 70

- ang bonus ay naipon sa gastos ng netong kita.

Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa Mga Tagubilin para sa tsart ng mga account (account 70).

Personal income tax at insurance premium

Anuman ang sistema ng pagbubuwis na ginagamit ng organisasyon, ang personal na buwis sa kita ay dapat na pigilan mula sa buong halaga ng premium (mga subclause 6 at 10, sugnay 1, artikulo 208 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sitwasyon: sa anong buwan dapat isama ang mga halaga ng isang beses na bonus base ng buwis para sa personal na buwis sa kita: sa buwan ng accrual o sa buwan ng pagbabayad?

Ang pagkalkula ng personal na buwis sa kita ay depende sa kung ang bonus ay pang-industriya o hindi.

Ang isang beses na bonus na hindi produksyon (halimbawa, para sa anibersaryo, holiday) ay hindi bahagi ng suweldo at, samakatuwid, ay hindi nauugnay sa mga gastos sa paggawa. Samakatuwid, isama ang kanilang halaga sa personal income tax base ng buwan kung saan sila binayaran (subclause 1, clause 1, artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang pagkalkula ng personal na buwis sa kita sa isang beses na mga bonus sa produksyon, sa turn, ay depende sa panahon kung saan sila ay naipon:

buwan;

quarter;

sa paglitaw ng isang partikular na kaganapan (halimbawa, isang isang beses na bonus para sa matagumpay na pagkumpleto ng isang proyekto). Ang isang beses na mga bonus sa produksyon na binayaran sa paglitaw ng isang partikular na kaganapan ay dapat na kasama sa base ng buwis sa personal na buwis sa kita sa oras ng pagbabayad sa empleyado (subclause 1, clause 1, artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation).

Para sa halaga ng isang beses na bonus para sa pagganap ng paggawa, idagdag ang:

mga kontribusyon para sa sapilitang pensiyon (panlipunan, medikal) na seguro (Bahagi 1, Artikulo 7 ng Batas Blg. 212-FZ ng Hulyo 24, 2009);

mga kontribusyon para sa seguro laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho (sugnay 1 ng artikulo 20.1 ng Batas ng Hulyo 24, 1998 Blg. 125-FZ).

Ang panuntunang ito ay nalalapat hindi alintana kung ang bonus ay ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho o hindi (liham ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 12, 2010 No. 2622-19).

Sitwasyon: kailangan bang singilin ang mga premium ng insurance para sa halaga ng isang beses na bonus na ibinigay sa mga empleyado para sa isang anibersaryo o holiday? Iyon ay, ang mga pagbabayad na ito ay hindi nauugnay sa pagganap ng paggawa.

Sagot: oo, kailangan.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang mga premium ng insurance ay napapailalim sa lahat ng mga pagbabayad na naipon ng employer sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa (Bahagi 1, Artikulo 7 ng Batas ng Hulyo 24, 2009 Blg. 212-FZ, Clause 1 ng Artikulo 20.1 ng Batas ng Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ ). At dahil ang mga bonus ay iginawad sa mga empleyado (i.e., ang mga taong kasama ng organisasyon na pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho), maaari nating isaalang-alang na ang mga ito ay mga pagbabayad sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa (Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang isang beses na mga bonus ay hindi pinangalanan sa mga saradong listahan ng mga pagbabayad na hindi kasama sa:

mga kontribusyon para sa sapilitang pensiyon (panlipunan, medikal) na seguro (Artikulo 9 ng Batas ng Hulyo 24, 2009 Blg. 212-FZ);

mga kontribusyon para sa seguro laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho (Artikulo 20.2 ng Batas ng Hulyo 24, 1998 Blg. 125-FZ).

Kaya, ang mga premium ng insurance ay dapat kalkulahin sa mga halaga ng isang beses na mga premium. Hindi mahalaga kung anong dahilan ang binabayaran ng bonus - para sa pagkamit ng tiyak resulta ng paggawa o may kaugnayan sa ilang kaganapan (anibersaryo, holiday, atbp.).

Ang pamamaraang ito ay kinumpirma rin ng kasanayan sa arbitrasyon (tingnan, halimbawa, Resolusyon ng Presidium ng Korte Suprema ng Arbitrasyon ng Russian Federation na may petsang Hunyo 25, 2013 No. 215/13, Resolusyon ng FAS Volga District na may petsang Marso 6, 2012 Hindi A12-10291/2011).

Payo: kung handa ka nang makipagtalo sa mga inspektor, maaaring hindi masingil ang mga premium ng insurance para sa isang beses na mga bonus na hindi nauugnay sa pagganap ng paggawa.

Ang sumusunod na argumento ay makakatulong sa hindi pagkakaunawaan.

Ang mga bonus para sa isang anibersaryo (holiday, atbp.) ay hindi maituturing na binabayaran sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa. At samakatuwid ay walang dahilan upang singilin ang mga premium ng insurance. Ito ay ipinaliwanag sa ganitong paraan.

Ang katotohanan lamang na sa pagitan ng mga empleyado at ng organisasyon ay mayroon Ugnayan sa paggawa, ay hindi nagpapahiwatig na ang lahat ng mga pagbabayad na naipon sa mga empleyado ay kumakatawan sa pagbabayad para sa kanilang paggawa. Kaya, ang isang beses na mga bonus na binayaran para sa isang anibersaryo, holiday, atbp. ay hindi nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na kanyang ginagawa. At ayon dito, hindi sila kabayaran para sa paggawa at isang elemento ng kabayaran. Kung gayon, hindi sila makikilala bilang binabayaran sa loob ng balangkas ng relasyon sa paggawa.

May mga halimbawa ng mga desisyon ng korte na nagpapatunay sa pamamaraang ito (tingnan, halimbawa, ang mga desisyon ng FAS Hilagang-kanlurang distrito na may petsang Setyembre 20, 2013 Blg. A66-15138/2012, Central District na may petsang Nobyembre 6, 2012 Blg. A64-1493/2012).

Kasabay nito, dahil sa kalabuan ng pagsasagawa ng arbitrasyon, mahirap hulaan ang kinalabasan ng paglilitis sa isyung ito. Ang mga hukom ay maaaring pumanig sa organisasyon at sa mga inspektor.

Ang halaga ng isang beses na bonus ay kasama sa base ng buwis para sa personal na buwis sa kita (subclause 6, clause 1, artikulo 208 ng Tax Code ng Russian Federation).

Buwis sa kita: pangkalahatang pamamaraan

Isinasaalang-alang ang isang beses na bonus kapag kinakalkula ang buwis sa kita kung ang dalawang kundisyon ay sabay na natutugunan:

ang mga bonus ay ibinigay para sa paggawa at (o) kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga lokal na kilos (talata 1 ng artikulo 255 at talata 21 ng artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation);

ang mga bonus ay mga pagbabayad ng insentibo at nakasalalay sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap (karanasan sa trabaho, opisyal na suweldo o mga resulta ng produksyon) (clause 2 ng artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang posisyon na ito ay kinumpirma ng Ministry of Finance ng Russia sa mga liham na may petsang Marso 15, 2013 No. 03-03-10/7999, may petsang Mayo 28, 2012 No. 03-03-06/1/281 at ang Federal Tax Service ng Russia sa liham na may petsang Agosto 13, 2014 No. GD-4-3/15717.

Sitwasyon: posible bang isaalang-alang kapag kinakalkula ang buwis sa kita ang mga gastos sa pagbabayad ng isang beses na mga bonus na hindi nauugnay sa pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin? mga responsibilidad sa paggawa(halimbawa, para sa isang anibersaryo, isang holiday, para sa mga tagumpay sa mga kumpetisyon, atbp.)?

Sagot: hindi, hindi mo kaya.

Ang mga minsanang bonus na walang kaugnayan sa pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho (para sa isang anibersaryo, isang di-malilimutang petsa, para sa pagkapanalo sa mga kumpetisyon sa propesyonal na kasanayan, para sa pagbibigay ng mga titulong parangal, atbp.) ay hindi binabawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga naturang parangal:

ay hindi nauugnay sa mga aktibidad sa produksyon ng organisasyon (hindi naglalayong makabuo ng kita), at samakatuwid ay hindi nakakatugon sa pamantayan ng pang-ekonomiyang pagbibigay-katwiran ng mga gastos (sugnay 1 ng Artikulo 252 ng Tax Code ng Russian Federation, sulat ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Marso 15, 2013 No. 03-03-10/7999 , may petsang Pebrero 22, 2011 No. 03-03-06/4/12);

ay hindi mga pagbabayad ng insentibo na may kaugnayan sa pagganap ng paggawa at pagganap ng empleyado ng isang function ng trabaho, at samakatuwid ay hindi maaaring isaalang-alang sa mga gastos bilang bahagi ng suweldo (Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation, sulat ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Abril 24, 2013 Blg. 03-03-06/1 /14283, may petsang Disyembre 12, 2012 Blg. 03-03-06/4/114).

Kung ang mga bonus ay hindi binabawasan ang kita sa buwis ng organisasyon, kung gayon ang mga permanenteng pagkakaiba ay lumitaw sa accounting (sugnay 4 ng PBU 18/02). Ang mga permanenteng pagkakaiba ay humahantong sa pagbuo ng isang permanenteng pananagutan sa buwis (sugnay 7 ng PBU 18/02).

Payo: may mga argumento na nagpapahintulot sa mga organisasyon na isaalang-alang, kapag kinakalkula ang buwis sa kita, ang mga gastos sa pagbabayad ng isang beses na mga bonus na hindi nauugnay sa pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang mga ito ay ang mga sumusunod.

Anumang mga bonus na binabayaran ng isang organisasyon sa mga empleyado nito ay itinuturing na mga pagbabayad ng insentibo (Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang organisasyon ay may karapatan na independiyenteng magtatag ng isang sistema ng insentibo para sa mga empleyado (Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa turn, ang mga insentibo na accrual na ibinigay para sa paggawa at (o) kolektibong kasunduan ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang buwis sa kita (mga sugnay 1, 2 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Samakatuwid, kung ang lahat ng mga kundisyon sa itaas ay natutugunan, ang organisasyon ay may karapatang isaalang-alang ang mga bonus na hindi pang-produksyon (halimbawa, naipon para sa mga pista opisyal) bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa.

Gayunpaman, upang makasunod sa pangangailangan ng pagiging makatwiran ng mga gastos na ibinigay para sa talata 1 ng Artikulo 252 Tax Code RF, ang ilang mga kundisyon para sa appointment ng mga non-production bonus ay dapat ibigay.

Halimbawa, bilang isang katwiran para sa pagbabayad ng bonus at ang pagtutok nito sa pagbuo ng kita, maaari mong ipahiwatig na ang mga bonus para sa mga pista opisyal ay hindi binabayaran sa mga empleyado na may mga paglabag sa disiplina. Samakatuwid, ang pagbabayad ng naturang bonus ay naglalayong pataasin ang interes ng mga empleyado sa mga resulta mga aktibidad sa produksyon. Ang isang katulad na kondisyon para sa pagbabayad ng isang bonus kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan sa korte ay isang sapat na argumento para sa legal na pagpapatungkol ng naturang mga pagbabayad sa mga gastos sa paggawa (tingnan, halimbawa, ang resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng Moscow District na may petsang Pebrero 24, 2010 Hindi. KA-A40/702-10).

Posible ring bigyang-katwiran ang oryentasyong pang-ekonomiya ng mga bonus na binabayaran sa mga hindi naninigarilyo na empleyado. Ang pagtigil sa paninigarilyo ay nakakabawas sa nawawalang oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, ang mga pagbabayad sa mga hindi naninigarilyo na empleyado ay nagpapasigla. At kung ang mga naturang bonus ay ibinibigay sa mga kolektibo o kasunduan sa trabaho, maaari silang isaalang-alang bilang mga gastos kapag kinakalkula ang buwis sa kita. Ang legalidad ng posisyon na ito ay nakumpirma sa resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng East Siberian District na may petsang Hunyo 24, 2014 No. A33-1611/2013.

Bilang karagdagan, kung ang mga bonus na hindi pang-produksyon ay unang ibinigay para sa isang kasunduan sa pagtatrabaho (kolektibong), kung gayon ang isang potensyal na empleyado ay isinasaalang-alang ang posibilidad na matanggap ang mga ito kapag tinatasa ang pagiging posible ng pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon. Samakatuwid, ang gayong mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring makatulong na maakit ang mga kinakailangang espesyalista sa organisasyon. Nangangahulugan ito na ang mga gastos na ito ay makatwiran sa ekonomiya. Ito ay ipinahiwatig ng FAS Moscow District sa kanyang resolusyon na may petsang Hunyo 17, 2009 No. KA-A40/4234-09. Sa pamamagitan ng desisyon ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation na may petsang Oktubre 23, 2009 No. VAS-13115/09, ang paglipat ng tinukoy na kaso para sa pagsasaalang-alang ng Presidium ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation ay tinanggihan.

Gayunpaman, kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng puntong ito ng pananaw at isinasaalang-alang ang halaga ng mga di-produksyon na bonus sa mga gastos kapag kinakalkula ang buwis sa kita, kung gayon, malamang, kakailanganin nitong ipagtanggol ang pananaw nito sa korte.

Isama ang halaga ng mga bonus para sa pagganap ng paggawa sa accounting ng buwis bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (sugnay 2 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Buwis sa kita: paraan ng accrual

Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng accrual method, ang pamamaraan para sa pagkilala sa mga gastos sa anyo ng mga bonus ay depende sa kung sila ay direkta o hindi direktang mga gastos.

Kung ang mga bonus ay nauugnay sa hindi direktang mga gastos, dapat silang kilalanin sa oras ng accrual (sugnay 2 ng Artikulo 318, sugnay 4 ng Artikulo 272 ng Tax Code ng Russian Federation). Kung ang isang beses na bonus ay isang direktang gastos, pagkatapos ay isaalang-alang ang mga ito bilang mga produkto, gawa, at serbisyo ay ibinebenta (talata 2, talata 2, artikulo 318 ng Tax Code ng Russian Federation). Maaaring isaalang-alang ng mga organisasyong nagbibigay ng mga serbisyo ang mga direktang gastos sa oras ng kanilang accrual (talata 3, talata 2, artikulo 318 ng Tax Code ng Russian Federation).

Bilang isang patakaran, ang mga bonus ay inuri bilang hindi direktang mga gastos (Artikulo 318, talata 3 ng Artikulo 320 ng Tax Code ng Russian Federation). Ang isang pagbubukod ay ang mga bonus na binabayaran sa mga empleyado na direktang kasangkot sa produksyon ng mga produkto, pagganap ng trabaho o pagbibigay ng mga serbisyo (halimbawa, mga bonus sa mga manggagawa sa produksyon). Ang mga ito ay inuri bilang mga direktang gastos. Ang mga naturang patakaran ay itinatag sa talata 7 ng talata 1 ng Artikulo 318 ng Tax Code ng Russian Federation.

Sitwasyon: maaari organisasyon ng produksyon uriin ang lahat ng isang beses na bonus bilang hindi direktang gastos?

Sagot: hindi, hindi pwede.

Independiyenteng tinutukoy ng mga organisasyon ang listahan ng mga direktang gastos (sugnay 1 ng Artikulo 318 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, mga liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Enero 26, 2006 No. 03-03-04/1/60, Federal Tax Serbisyo ng Russia na may petsang Pebrero 24, 2011 No. KE-4-3 /2952). Gayunpaman, ang paghahati ng mga gastos sa direkta at hindi direkta ay dapat na makatwiran sa ekonomiya. Kung hindi mga inspektor ng buwis maaaring muling kalkulahin ang buwis sa kita.

Kaya, ang bonus na naipon sa mga empleyado na direktang kasangkot sa produksyon ay dapat isaalang-alang bilang bahagi ng mga direktang gastos. I-refer ang bonus para sa pangangasiwa ng organisasyon sa mga hindi direktang gastos.

Isang halimbawa ng pagmuni-muni sa accounting at pagbubuwis ng isang beses na bonus na naipon para sa mga resulta ng produksyon. Ang pagbabayad ng bonus ay ibinibigay sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang bonus ay binayaran mula sa mga gastusin para sa mga ordinaryong aktibidad. Kapag kinakalkula ang buwis sa kita, ginagamit ng isang organisasyon ang paraan ng accrual

Nalalapat ang CJSC "Alpha". karaniwang sistema pagbubuwis (paraan ng accrual). Ang organisasyon ay nagbabayad ng mga kontribusyon sa compulsory pension (sosyal, medikal) na insurance alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan. Ang mga kontribusyon para sa seguro laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho ay kinakalkula sa rate na 0.2 porsyento. Isinasaalang-alang ng organisasyon ang mga kontribusyong ito kapag kinakalkula ang buwis sa kita sa buwan ng accrual.

Ang ZAO Alfa ay pumasok sa isang kasunduan sa manager A.S. Kondratyev fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng isang partikular na trabaho (proyekto). Termino kontrata sa pagtatrabaho- mula Pebrero 1 hanggang Marso 31. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pagbabayad ng isang beses na bonus para sa matagumpay na pagtatapos proyekto.

Matagumpay na natapos ang proyekto sa oras, ika-31 ng Marso. Si Kondratiev ay iginawad ng bonus na 50,000 rubles. Sa parehong araw, ang bonus ay binayaran sa empleyado.

Ang bonus ay isasama sa personal income tax base sa Marso. Si Kondratiev ay walang mga anak, kaya hindi siya binibigyan ng karaniwang mga pagbabawas sa buwis.

Ang accountant ay sumasalamin sa accrual at pagbabayad ng mga bonus tulad ng sumusunod:

Debit 20 Credit 70
- 50,000 kuskusin. - naipon isang beses na bonus empleado;

Debit 20 Credit 69 subaccount “Mga Settlement sa Pension Fund para sa bahagi ng insurance pensiyon sa paggawa»
- 11,000 kuskusin. (RUB 50,000 × 22%) - ang mga kontribusyon upang tustusan ang bahagi ng seguro ng pensiyon sa paggawa ay kinakalkula mula sa halaga ng premium;

Debit 20 Credit 69 subaccount "Mga Settlement sa Social Insurance Fund para sa mga kontribusyon sa social insurance"
- 1450 kuskusin. (RUB 50,000 × 2.9%) - ang mga sapilitang kontribusyon sa social insurance ay kinakalkula mula sa halaga ng premium;

Debit 20 Credit 69 subaccount na “Mga Settlement sa FFOMS”
- 2550 kuskusin. (RUB 50,000 × 5.1%) - ang mga kontribusyon para sa compulsory health insurance sa FFOMS ay kinakalkula mula sa halaga ng premium;

Debit 20 Credit 69 subaccount "Mga Settlement sa Social Insurance Fund para sa mga kontribusyon sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho"
- 100 kuskusin. (RUB 50,000 × 0.2%) - ang mga kontribusyon para sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho ay kinakalkula mula sa halaga ng premium;

- 6500 kuskusin. (RUB 50,000 × 13%) - ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan mula sa halaga ng premium;

Debit 70 Credit 50
- 43,500 kuskusin. (50,000 rubles - 6,500 rubles) - ang bonus ay binayaran sa Kondratiev na binawasan ang personal na buwis sa kita.

Ang halaga ng premium at insurance premium mula dito ay kasama sa hindi direktang mga gastos.

Noong Marso, isinaalang-alang ng accountant ng Alpha ang mga sumusunod bilang mga gastos:

ang halaga ng naipon na bonus ay 50,000 rubles;
ang halaga ng mga kontribusyon para sa sapilitang pensiyon (panlipunan, medikal) na seguro at mga kontribusyon para sa seguro laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho - 15,100 rubles. (RUB 11,000 + RUB 1,450 + RUB 2,550 + RUB 100).

Buwis sa kita: cash basis

Sa paraan ng cash, ang mga bonus ay maaaring isaalang-alang bilang mga gastos sa oras na sila ay binayaran sa empleyado (subclause 1, clause 3, artikulo 273 ng Tax Code ng Russian Federation). Karaniwan, binabayaran ng organisasyon ang bonus sa buwan kasunod ng buwan kung saan ito naipon. Samakatuwid, ang mga nababawas na pansamantalang pagkakaiba ay lumitaw sa accounting (sugnay 11 ng PBU 18/02). Ang mga ito ay humahantong sa pagbuo ng isang ipinagpaliban na asset ng buwis (sugnay 14 ng PBU 18/02).

Isang halimbawa kung paano ipinapakita ang isang hindi-produksyon na isang beses na bonus sa accounting at pagbubuwis. Ang bonus ay binayaran mula sa iba pang mga gastos. Ginagamit ng organisasyon ang paraan ng cash

Ang LLC "Trading Company "Hermes"" ay naglalapat ng pangkalahatang sistema ng pagbubuwis. Ginagamit ng organisasyon ang paraan ng cash at nagbabayad ng buwis sa kita buwan-buwan.

Kinakalkula ng organisasyon ang mga kontribusyon para sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho sa rate na 0.2 porsyento.

Batay sa utos ng manager, lahat ng empleyado ay binayaran ng mga bonus sa halagang 10,000 rubles para sa Trade Worker Day. Ang pagbabayad ng mga bonus para sa Trade Worker's Day ay hindi nauugnay sa mga tagumpay ng paggawa at hindi ibinibigay ng mga kasunduan sa paggawa (collective).

Ang Trade Worker's Day ay ang ikaapat na Sabado ng Hulyo (Decree of the President of the Russian Federation of May 7, 2013 No. 459). Ang bonus ay naipon kasama ang suweldo para sa Hulyo. Ang bonus ay binayaran sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng suweldo para sa Hulyo - Agosto 5. Sa parehong araw, binayaran ang mga premium para sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho para sa Hulyo.

Sa nagbebentang N.I. Si Korovina, tulad ng lahat ng empleyado, ay nakatanggap ng bonus para sa Trade Worker's Day sa katapusan ng Hulyo. Ang halaga ng kita ng Korovina, na kinakalkula sa isang accrual na batayan mula sa simula ng taon, ay hindi lalampas sa limitasyon para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance. Samakatuwid, ang mga kontribusyon sa compulsory pension (sosyal, medikal) na seguro ay kinakalkula alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan.

Ang bonus ay isasama sa personal income tax base sa Hulyo. Walang mga anak si Korovina, kaya hindi siya binibigyan ng karaniwang mga bawas sa buwis.

Ang accountant ng organisasyon ay sumasalamin sa accrual at pagbabayad ng mga bonus tulad ng sumusunod.

Sa Hulyo:

Debit 91-2 Credit 70
- 10,000 kuskusin. - isang beses na bonus ang iginawad;

Debit 91-2 Credit 69 subaccount "Mga Settlement sa Pension Fund para sa insurance na bahagi ng labor pension"
- 2200 kuskusin. (RUB 10,000 × 22%) - ang mga kontribusyon sa pensiyon ay naipon upang tustusan ang bahagi ng seguro ng pensiyon sa paggawa;

Debit 91-2 Credit 69 subaccount "Mga Settlement sa Social Insurance Fund para sa mga kontribusyon sa social insurance"
- 290 kuskusin. (RUB 10,000 × 2.9%) - ang mga kontribusyon sa social insurance ay naipon sa kaganapan ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity sa Social Insurance Fund ng Russia;

Debit 91-2 Credit 69 subaccount na “Mga Settlement sa FFOMS”
- 510 kuskusin. (RUB 10,000 × 5.1%) - ang mga kontribusyon para sa health insurance sa Federal Compulsory Medical Insurance Fund ay naipon;

Debit 91-2 Credit 69 subaccount "Mga Settlement sa Social Insurance Fund para sa mga kontribusyon sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho"
- 20 kuskusin. (RUB 10,000 × 0.2%) - ang mga kontribusyon para sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho ay kinakalkula mula sa halaga ng premium.

Sa Agosto:

Debit 70 Credit 68 subaccount na “Mga Pagbabayad ng Buwis sa Personal na Kita”
- 1300 kuskusin. (RUB 10,000 × 13%) - pinigil ang buwis sa personal na kita;

Debit 70 Credit 50
- 8700 kuskusin. (10,000 rubles - 1,300 rubles) - isang bonus ang binayaran sa empleyado.

Ang bonus ay kasama sa mga gastos sa accounting noong Hulyo. Dahil sa hindi pagkilala sa bonus sa accounting ng buwis, isang permanenteng pagkakaiba ang lumitaw - 10,000 rubles. Nagreresulta ito sa isang permanenteng pananagutan sa buwis:
10,000 kuskusin. × 20% = 2000 kuskusin.

Noong Hulyo 31, ipinakita ng accountant ang paglitaw ng isang permanenteng pananagutan sa buwis:

Debit 99 Credit 68 subaccount "Mga Pagkalkula para sa buwis sa kita"
- 2000 kuskusin. - sumasalamin sa isang permanenteng pananagutan sa buwis na nauugnay sa hindi pagkilala sa halaga ng premium sa accounting ng buwis.

Mga premium ng insurance lumipat ang organisasyon sa badyet sa buwan kasunod ng buwan ng kanilang accrual (hanggang sa ika-15 araw). Dahil sa ang katunayan na sa accounting ang mga kontribusyon ay isinasaalang-alang bilang mga gastos sa Hulyo, at sa accounting ng buwis noong Agosto, isang deductible pansamantalang pagkakaiba arises - 2820 rubles. (1600 rub. + 600 rub. + 290 rub. + 310 rub. + 20 rub.). Ito ay humahantong sa pagbuo ng isang ipinagpaliban na asset ng buwis:
2820 kuskusin. × 20% = 564 kuskusin.

Debit 09 Credit 68 subaccount "Mga Pagkalkula para sa buwis sa kita"
- 564 kuskusin. - ang isang ipinagpaliban na asset ng buwis ay makikita mula sa pagkakaiba sa mga gastos sa halaga ng mga premium ng insurance sa accounting at tax accounting.

Ang halaga ng ipinagpaliban na asset ng buwis ay ipapawalang-bisa sa buwan kung kailan nagbabayad ang organisasyon ng mga premium ng insurance sa badyet (sa Agosto).

Ang empleyado ay ang pinuno ng negosyo. Siya ay may karapatan na independiyenteng matukoy hindi lamang ang halaga ng mga bonus, kundi pati na rin ang pamantayan ayon sa kung saan ang kabayaran ay kinakalkula (Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ngunit, sa kabila nito, may mga kaso kung hindi lamang ang tagapamahala, kundi pati na rin ang isang kinatawan ay nakikilahok sa pagbuo ng mga regulasyon ng bonus kolektibong paggawa.

Sa proseso ng trabaho, ang responsableng tao para sa pagsusumite ng mga ulat para sa mga bonus ay ang pinuno ng departamento ng istruktura. Siya ang nagsusuri ng trabaho, sa anyo ng pagsubaybay sa kanyang mga nasasakupan, at may karapatang mag-aplay para sa isang gantimpala sa pera na may kaugnayan sa isang mahusay na nagawa.

Lahat ng iba pa Ang gawain sa accrual at pagpaparehistro ay isinasagawa ng departamento ng tauhan at departamento ng accounting ng negosyo.

Mga patakaran at pamamaraan ng pagbabayad

Matapos isumite ang ulat sa pinuno yunit ng istruktura, isinasaalang-alang ng kabanata ang kahilingang ito. Ang desisyon na bigyan ng bonus ang isang empleyado ay ginawa ng manager pagkatapos ng pagsusuri sa gawaing isinagawa.

Pagpapalakas ng loob ng isang empleyado ng enterprise pagbabayad ng cash at isang sample na order para sa mga bonus para sa isang empleyado.

Kung ang halaga ng bonus ay tinutukoy bilang isang porsyento, pagkatapos ay i-multiply ng accountant ang suweldo sa katumbas na porsyento na tinukoy sa order ng bonus. At pagkatapos, ayon sa talata 6 ng Art. 164 ng Tax Code, ibinabawas na ang income tax sa halagang natanggap, na 13%.

Sa kaso kung saan ang bonus ay isang nakapirming halaga, pagkatapos ay 13% ay agad na kinakalkula mula dito, iyon ay, buwis sa kita (napag-usapan namin ang tungkol sa mga kakaibang pagbubuwis ng mga pondo na inilalaan para sa mga bonus sa mga empleyado). Ang natitirang halaga ay babayaran sa empleyado.

Magbasa nang higit pa tungkol sa kung paano iproseso at itala ang pagbabayad ng isang beses na mga bonus.

Paano kinakalkula ang bonus: pangkalahatang hakbang-hakbang na mga tagubilin

Ang mga premyo ay maaaring mag-iba hindi lamang sa laki, kundi pati na rin ang karakter. Ang pinakakaraniwan sa kanila ay:

mga bonus sa insentibo;
mga bonus sa insentibo.

Mga pagbabayad ng insentibo

Ang mga insentibo na bonus ay madalas na binabayaran sa mga empleyado para sa Magaling sa panahon ng taon, haba ng serbisyo, o nakatuon sa mga pista opisyal at mga espesyal na petsa (maaari mong malaman kung ano ang hitsura ng isang sample na order para sa isang bonus para sa isang propesyonal na holiday, at sinabi namin sa iyo kung ano ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga insentibo para sa isang anibersaryo) . Ang mga insentibo na bonus ay may bahagyang pinasimpleng paraan ng pagkalkula.

Isaalang-alang natin hakbang-hakbang na mga tagubilin, gamit ang halimbawa ng mga bonus para sa isang espesyal na petsa:

Ang mga insentibo na bonus ay kadalasang may nakapirming halaga ng kabayaran sa pera, at binabayaran sa mga empleyado anuman ang kanilang posisyon.

Mga gantimpala sa insentibo

Ang mga insentibo na bonus ay kadalasang iginagawad para sa mahusay na gawaing nagawa, produksyon na higit sa karaniwan, o paghahatid ng trabaho sa loob ng isang tiyak na takdang panahon. Tingnan natin ang sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagkalkula ng isang insentibo na bonus, gamit ang halimbawa ng mga bonus para sa paglampas sa plano:

Ang pinuno ng isang yunit ng istruktura ay nagsusulat ng isang memorandum na nagpapahiwatig ng katotohanan na ang isang tiyak na empleyado ay lumampas sa plano.
Sinusuri ng ulo ang tala at nag-isyu ng isang order.
Ang order ay nilagdaan ng tagapamahala, ang empleyado ay iginawad at naselyohan.
Pagkatapos ay ipinadala ang dokumento sa departamento ng accounting, kung saan kinakalkula ang mga bonus.
Ang isang beses na bonus ay binabayaran.
Ang katotohanan ng bonus ay naitala sa aklat ng trabaho.

Mahalaga! Nais ko ring tandaan ang katotohanan na ang mga kondisyon ng bonus ay madalas na nakasalalay hindi lamang sa kung paano nagtrabaho ang empleyado sa kanyang shift, kundi pati na rin sa kakayahang kumita ng negosyo mismo.

Dokumentasyon ng pamamaraan

Pagdodokumento Nagsisimula ang proseso ng award sa isang memorandum o template na mga dokumento, na tinatawag na pagsusumite ng award. Ang pangunahing impormasyon na makikita sa tala na ito ay:

Isang halimbawa ng isang dokumento sa larawan sa ibaba:

Ngayon, ang sistema ng suweldo ay lalong nagsasama ng mga empleyado, sa gayon ay pinasisigla ang kanilang trabaho upang mapataas ang kakayahang kumita ng negosyo. Ngunit para dito, isang mahalagang kadahilanan ang nananatiling tamang pagpapatupad nito. Pagkatapos ng lahat, pagkatapos lamang ang manager ay may pagkakataon na makamit ang paglago ng ekonomiya ng kanyang negosyo.

Bonus ng empleyado:

Ang bonus sa suweldo ay isang mahusay na paraan upang hikayatin ang isang empleyado, itanim sa kanya ang isang pakiramdam ng responsibilidad at pagnanais na umunlad. Ngunit hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa moral na bahagi ng trabaho. Pagkatapos ng lahat, isang balanse lamang ng moral at materyal na mga gantimpala ang maaaring magbigay positibong resulta.

Hindi nakita ang sagot sa iyong tanong? Malaman, kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - tumawag ngayon:

Isa sa mabisang paraan ang pagtaas ng interes ng empleyado sa mga resulta ng trabaho ay insentibo sa pananalapi para sa paggawa. Ang pera ay at nananatiling magandang insentibo upang makapagtrabaho ang isang tao.

Sa pamamagitan ng batas sa paggawa Ang mga pagbabayad ng insentibo at insentibo ay maaaring gawin buwan-buwan, quarterly o sa katapusan ng taon. Ang ganitong mga pagbabayad ay karaniwang tinatawag na mga bonus.

Ano ang mga patakaran para sa pagkalkula ng mga bonus? Pag-uusapan natin ito sa artikulo.

1. Accrual at pagbabayad ng mga bonus. Mga uri ng parangal

2. Mga dokumento para sa pagkalkula ng mga bonus

3. Order para sa paggawad ng mga bonus

4. Accounting para sa mga bonus

5. Pagkalkula ng buwanang premium

6. Halimbawa ng taunang pagkalkula ng bonus

7. Pagbabayad ng mga bonus mula sa mga kita

8. Paglipat ng personal income tax mula sa award

9. Ano ang mga premium na bayarin?

10. Mga bonus kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon

11. Bonus sa pagkalkula sick leave

Kaya, pumunta tayo sa pagkakasunud-sunod.

1. Accrual at pagbabayad ng mga bonus. Mga uri ng parangal

Ang bonus alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation) ay isang mahalagang bahagi sahod(sahod) na may kaugnayan sa mga pagbabayad ng insentibo.

Makilala ang mga sumusunod na uri mga bonus depende sa:

dalas ng accrual at pagbabayad:

isang beses,
pana-panahon (buwan-buwan, quarterly, taunang),

batayan para sa accrual at pagbabayad:

produksyon (para sa mga tagumpay ng paggawa),
hindi produktibo o panlipunan (hindi nauugnay sa mga tagumpay sa paggawa),

pinagmulan ng pagbabayad:

sa gastos ng mga gastos ng organisasyon (parehong nauugnay sa mga pangunahing aktibidad at iba pa),
dahil sa netong kita,

Ang Labor Code ay nagsasalita tungkol sa sistema ng sahod (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ang sistema kung saan kinakalkula ang mga sahod, kasama ang mga allowance at bonus. Dapat itong maitatag ng mga panloob na dokumento ng regulasyon ng organisasyon.

2. Mga dokumento para sa pagkalkula ng mga bonus

Mga dokumento na maaaring magsilbing batayan para sa pagbibigay ng mga bonus:

kontrata sa pagtatrabaho,
Pangkalahatang kasunduan,
kasunduan, local regulatory act (LNA),
order,
posisyon.

Halimbawa, isang regulasyon sa suweldo na may seksyong "Mga pagbabayad sa insentibo", o isang "Regulasyon sa mga bonus".

Ang mga premyo ay isinasaalang-alang itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang mga ito ay tinukoy sa teksto ng kontrata, o mayroong isang link sa isang dokumento na naglalaman ng mga patakaran para sa pagkalkula ng mga premium.

Mga premyo para sa mga resulta ng produksyon dapat makatwiran. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay nagtatakda ng mga tagapagpahiwatig para sa pagkamit kung aling mga bonus ang kakalkulahin at babayaran.

Para sa iba't ibang propesyon magkaiba ang kanilang mga kahulugan. Ito ay maaaring ang bilang ng mga produkto bawat buwan, ang bilang ng mga transaksyong natapos, at ang halaga ng mga utang na nakolekta. Ang pamantayan ay maaaring maitatag kapwa sa dokumento mismo at sa mga plano ng empleyado para sa isang tiyak na panahon. Sa huling kaso, ang bonus ay itatalaga kung kinukumpirma ng ulat ng pag-unlad ang katuparan ng plano para sa panahon.

3. Order para sa paggawad ng mga bonus

Kung malinaw na isinaad ng LNA ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus, posible na huwag mag-isyu ng buwanang bonus sa pamamagitan ng order.

Upang mag-isyu ng iba pang mga bonus, halimbawa, isang beses, isang order para sa pagbibigay ng bonus ay kinakailangan. Inirerekomenda na ilabas ito ayon sa pinag-isang anyo- form No. T–11 o No. T-11a (para sa isang grupo ng mga empleyado), sa kondisyon na patakaran sa accounting Ang organisasyon ay hindi nagbibigay ng anumang iba pang anyo ng kaayusan.

Upang bigyang-katwiran ang pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus para sa mga resulta ng produksyon, ipinapayong ilakip ang mga kalkulasyon ng bonus sa order batay sa mga tagapagpahiwatig na itinatag sa kumpanya.

Para sa engineering tauhan ng pamamahala Medyo mahirap pumili ng mga indicator para sa mga bonus. Maaari kang magtalaga ng isang bonus, halimbawa, "para sa isang matapat na saloobin sa trabaho."

4. Accounting para sa mga bonus

Ang mga bonus na nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay makikita sa accounting sa mga account sa gastos - 20 (23, 23, 26...).

Accounting entry:

Debit 20 (23, 25, 26, …) – Credit 70— ang bonus ay naipon sa gastos ng mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad.

Kung ang bonus ay hindi malinaw na likas na produksyon at nauugnay sa iba pang mga gastos, ang accounting entry ay magiging tulad ng sumusunod:

Debit 91.2 – Credit 70– ang bonus ay naipon sa gastos ng iba pang mga gastos.

5. Pagkalkula ng buwanang premium

Mayroong 2 opsyon para sa pagkalkula ng buwanang premium:

bilang isang porsyento ng suweldo,
batay sa itinatag na mga tagapagpahiwatig.

Ang buwanang premium ay kinakalkula ayon sa lokal normative act(LNA) mga deadline ng organisasyon. Ngunit kung, ayon sa LNA, ang bonus ay isang mandatoryong bahagi ng suweldo. Kung walang ganoong entry sa LNA, ngunit mayroong probisyon para sa pagbabayad ng buwanang premium ilang kundisyon, halimbawa, kapag umaabot sa partikular pinansiyal na mga resulta para sa organisasyon sa kabuuan, kung gayon ang buwanang bonus ay maaaring hindi maipon. (Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 27, 2017 No. 69-KG17-22).

Kung ang buwan ay hindi ganap na nagtrabaho, ang mga bonus ay kinakalkula sa proporsyon sa mga araw na nagtrabaho. Ngunit ang LNA ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan para sa pagkalkula ng premium para sa mga naturang kaso.

Halimbawa 1. Pagkalkula ng buwanang premium

Ang organisasyon ay nagtatag ng buwanang mga bonus para sa mga resulta ng produksyon - 10% ng suweldo. Sahod 25,000.00. Ayon sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus, ang mga bonus ay itinuturing na proporsyonal sa oras na nagtrabaho. Ang empleyado ay nagtrabaho ng 15 araw sa 20.

Premium na pagkalkula

25 000,00 * 10% / 20 * 15 = 1 875,00

6. Halimbawa ng taunang pagkalkula ng bonus

Ang pagkalkula ng taunang bonus ay nakatali sa pagbubuod ng gawain ng organisasyon para sa taon. Ang pagkalkula ay maaaring isagawa, halimbawa, pagkatapos ng pag-apruba ng mga resulta ng trabaho sa taunang Pagpupulong mga shareholder (mga kalahok) ng kumpanya.

Ang mga regulasyon sa bonus ay maaaring maglaman ng isang kondisyon para sa pagtukoy ng halaga ng bonus depende sa haba ng serbisyo sa organisasyon. Ang mga regulasyon ay maaari ding magbigay ng pamantayan para sa pagbabawas ng halaga ng taunang bonus, halimbawa, para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kung empleyado hindi nagtrabaho ng isang buong taon, ang oras ng aktwal na operasyon nito sa panahon ng pagsingil ay isinasaalang-alang.

Halimbawa 2. Pagkalkula ng taunang bonus

Ang mga regulasyon ng bonus ay nagtatag ng isang nakapirming taunang halaga ng bonus - sa halaga ng suweldo, napapailalim sa katuparan ng plano sa pagbebenta. Kung ang porsyento ng katuparan ng plano sa pagbebenta ay mas mababa sa 75%, walang bonus na babayaran. Kapag ang plano sa pagbebenta ay natupad ng 75 - 99.9%%, ang isang bonus ay naipon sa halagang 50% ng suweldo. Ang suweldo ng empleyado ay 30,000.00. Ang porsyento ng katuparan ng plano sa pagbebenta ay 92%.

Premium na pagkalkula

30 000,00 * 50% = 15 000,00

Halimbawa 3. Pagkalkula ng taunang bonus na isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo at karagdagang mga kadahilanan

Sa kumpanya, ayon sa Mga Regulasyon sa mga bonus, kapag kinakalkula ang taunang bonus, ang haba ng serbisyo sa kumpanya ay isinasaalang-alang (ang kaukulang mga coefficient ay itinatag) at mga karagdagang coefficient, ang pamamaraan ng pagkalkula kung saan ay itinatag din sa Mga Regulasyon sa mga bonus. Ang dibisyon ay may limitasyon ng bonus na 30 libong rubles.

Ang mga karagdagang coefficient ay itinakda ayon sa direktor ng serbisyo:

0.5 - para sa pag-akit ng isang kumikitang kliyente,
- 0.5 - para sa pagliban.

Pagkalkula ng halaga ng premium

Smelov – 30,000 / 103,500 * 30,000 = 8,695.65

Znobin – 30,000 / 103,500 * 62,500 = 18,115.94

Buryak – 30,000 / 103,500 * 11,000 = 3,188.41

7. Pagbabayad ng mga bonus mula sa mga kita

Ang pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus mula sa mga kita ay may sariling katangian. Ang mga dokumento para sa pagkalkula ng bonus sa kasong ito ay dapat na kasama ang pahintulot ng mga may-ari na bayaran ang bonus mula sa mga kita. Ang pahintulot ay iginuhit bilang isang protocol pangkalahatang pulong, o bilang desisyon ng nag-iisang kalahok ng kumpanya. Ang pagbabayad ng mga bonus mula sa mga kita ay pormal sa pamamagitan ng utos ng manager. Ang isang order para sa pagkalkula ng mga bonus ay maaaring iguhit sa alinman sa isang pinag-isang form o sa isang form na inaprubahan ng patakaran sa accounting ng organisasyon.

Ang accrual ng mga bonus sa gastos ng netong kita ay makikita sa accounting entry:

Debit 91-2 – Credit 70- iginawad ang bonus.

Ang accrual ng mga bonus mula sa mga kita ay minsan ay naidokumento sa pamamagitan ng pag-post gamit ang account 84. Hindi ito dapat gawin, dahil ang naturang pag-post ay hindi sumusunod sa Mga Tagubilin para sa Chart of Accounts.

Ang posisyon na ito ay kinumpirma ng mga paglilinaw ng Ministry of Finance ng Russian Federation (mga liham ng Ministry of Finance ng Russian Federation na may petsang Disyembre 19, 2008 No. 07-05-06/260 at may petsang Hunyo 19, 2008 No. 07- 05-06/138).

8. Paglipat ng personal income tax mula sa award

Ang mga bonus sa produksyon ay napapailalim sa mga premium ng insurance, at ang buwis sa personal na kita ay pinipigilan mula sa halaga ng mga premium.

Ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng kita sa form buwanan kinikilala ang mga parangal ang huling araw ng buwan kung saan naipon ang bonus.

Ang premium na ito ay kinakalkula at binabayaran nang sabay-sabay sa sahod kada buwan. Sa kasong ito, ang personal na buwis sa kita ay inililipat nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagbabayad.

Sa 6-NDFL, ang mga naturang bonus ay maaaring ipakita sa isang bloke bilang kabuuang halaga na may mga sahod.

Halimbawa 4. Pagpuno sa ika-2 seksyon ng 6-NDFL (fragment 1)

Ang pagbabayad ng buwanang suweldo (100,000.00) at buwanang bonus (10,000.00) para sa Abril ay naganap noong Mayo 10:

Kung ang isang organisasyon ay nagbabayad ng buwanang bonus nang malaki kaysa sa pangunahing suweldo, dapat tukuyin ng LNA ang naaangkop na pamamaraan. Sa kasong ito, ang petsa ng pagtanggap ng kita para sa personal na income tax accounting ay ituturing na petsa ng pagbabayad ng premium. Sa kasong ito, ang paglipat ng personal na buwis sa kita mula sa premium ay isinasagawa nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagbabayad.

Halimbawa 5. Pagpuno sa ika-2 seksyon ng 6-NDFL (fragment 2)

Ang suweldo para sa Marso ay binayaran noong Abril 10, ang buwanang bonus para sa Marso ay binayaran noong Mayo 7 (ang pamamaraan ay itinatag ng LNA). Ang bonus ay makikita sa petsa ng aktwal na pagbabayad:

Ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng kita sa anyo ng isang bonus para sa isang quarter (taon) ay ang araw na binayaran ang kita.

Ang posisyon na ito ay itinakda sa mga dokumento ng mga awtoridad sa regulasyon:

Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang Setyembre 29, 2017 No. 03-04-07/63400,
Liham ng Federal Tax Service ng Russian Federation na may petsang Oktubre 6, 2017 No. GD-4-11/20217@.

Kung ang isang bonus para sa mga resulta ng produksyon (isang beses, para sa isang quarter, para sa isang taon) ay naipon na Dating empleyado pagkatapos ng pagpapaalis, ang petsa ng pagtanggap ng kita ay ang araw na binayaran ang bonus (Liham ng Federal Tax Service ng Russian Federation na may petsang Oktubre 5, 2017 No. GD-4-11/20102@).

Sa kasong ito, ang paglipat ng personal na buwis sa kita mula sa premium ay dapat ding gawin nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagbabayad.

9. Ano ang mga premium na bayarin?

Ang mga bonus na bahagi ng sistema ng pagbabayad (performance bonuses) ay napapailalim sa mga kontribusyon sa parehong paraan tulad ng pangunahing suweldo.

Halimbawa 6. Pagkalkula ng mga pagbabayad sa badyet mula sa mga bonus

Noong Abril, ang empleyado ay ginawaran ng quarterly bonus para sa 1st quarter sa halagang 20% ng buwanang suweldo. Sahod 20,000 kuskusin. Ang mga premium ng insurance ay kinakalkula sa pangunahing halaga. Ang rate ng mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ay 0.2%. Alinsunod sa LNA, ang bonus ay binabayaran kasama ang suweldo para sa huling buwan ng quarter. Ang deadline ng pagbabayad ng suweldo ay ang ika-10 ng buwan.

Premium na halaga 20,000.00 * 20% = 4,000.00 rub.

10. Mga bonus kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga bonus kapag kinakalkula ang mga average na kita para sa vacation pay ay itinatag sa talata 15 ng Resolution No. 922 ng Disyembre 24, 2007.

Ang mga patakaran para sa accounting para sa anumang mga bonus sa average na kita ay ang mga sumusunod:

kung ang oras sa panahon ng pagsingil ay hindi ganap na nagtrabaho, ang mga bonus ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na nagtrabaho (maliban sa mga bonus na naipon para sa oras na aktwal na nagtrabaho),
kung ilang buwanan o quarterly na bonus ang iginawad para sa isang tagapagpahiwatig, isang bonus lamang (ang pinakamalaki, ang huli, atbp.) para sa kaukulang panahon ang isasaalang-alang sa pagkalkula ng average na kita.

Mga tampok ng accounting para sa mga bonus kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon:

buwanang bonus ay isinasaalang-alang kung kalkulahin sa panahon ng pagsingil,
quarterly na mga bonus:

kung ang panahon ng bonus ay ganap na kasama sa panahon ng pagkalkula, kung gayon ang bonus na naipon na isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho ay hindi muling kinalkula.
kung ang bonus at mga panahon ng pagsingil ay hindi nag-tutugma, kailangan mong muling kalkulahin

taunang bonus:

ay isinasaalang-alang anuman ang petsa ng accrual, kung naipon para sa nakaraang taon,
kung ang tagal ng panahon kung saan ang mga bonus ay kinakalkula ay lumampas sa tagal ng panahon ng pagsingil, ang buwanang bahagi para sa bawat buwan ng panahon ng pagsingil ay isinasaalang-alang,
kung ang taunang bonus ay binayaran pagkatapos ng holiday, kung gayon average na kita para sa bakasyon ay dapat muling kalkulahin.

Halimbawa 7. Accounting para sa taunang mga bonus kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon

Nagbakasyon ang empleyado mula Mayo 28, 2018. Panahon ng pagsingil- mula 05/01/2017 hanggang 04/30/2018.

Sa panahong ito, 2 taunang bonus ang binayaran - noong Mayo 2017 para sa 2016 at noong Abril 2018 para sa 2017, 30 libong rubles bawat isa. Gayundin noong Hulyo 2017, isang bonus ang binayaran para sa ika-2 quarter ng 2017 sa halagang 10 libong rubles. Ang mga bonus ay iginawad nang hindi isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho. Noong Agosto 2017, binayaran ang empleyado ng bonus para sa Builder's Day, na hindi ibinigay sa Bonus Regulations. Nagbakasyon ang empleyado noong Hunyo 2017 sa loob ng 28 araw. Noong Disyembre 2017 ako ay may sakit ng 8 araw.

Tukuyin kung aling mga bonus at kung anong halaga ang isasaalang-alang kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon.

Ang taunang bonus para sa 2016 ay hindi isinasaalang-alang sa lahat (maaari mo lamang isaalang-alang ang taunang bonus para sa nakaraang taon).
Hindi rin namin isasaalang-alang ang Builder's Day bonus sa pagkalkula ng mga average na kita, ngunit bilang isang social na pagbabayad (clause 3 ng Resolution No. 922).
Ang taunang bonus para sa 2017 ay hindi isasaalang-alang nang buo, dahil... 211 araw lamang sa 247 araw ng trabaho ng panahon ng pagsingil ang ginawa sa panahon ng pagsingil.

30 000,00 / 247 * 211 = 25 627,53

Ang quarterly bonus para sa 2nd quarter ng 2017 ay hindi maaaring isaalang-alang nang buo, dahil ang panahon ng bonus ay lumampas sa panahon ng pagkalkula

Kasama sa pagkalkula ng average na kita

10 000,00 / 247 * 211 = 8 542,51

Ang pagkalkula ng mga average na kita ay magsasama ng 2 bonus sa 4 sa kabuuang halaga na 34,170.04 (25,627.53 + 8,542.51).

11. Bonus sa pagkalkula ng sick leave

Kapag kinakalkula ang sick leave, ang average na kita ay dapat kalkulahin batay sa mga kinakailangan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Hunyo 15, 2007 No. 375.

Sa talata 14 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng nasabing resolusyon, itinatag na ang mga taunang bonus kapag kinakalkula ang mga average na kita ay kinukuha sa halaga ng aktwal na mga halagang naipon sa panahon ng pagsingil.

Sa kasong ito, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng empleyado sa panahon ng pagsingil ay hindi isinasaalang-alang (liham ng Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation na may petsang Hulyo 10, 2008 No. 02-08/07-2248P).

Ang panahon ng pagkalkula para sa pagkalkula ng mga benepisyo ay dalawa taon ng kalendaryo bago ang taon ng paglitaw ng nakasegurong kaganapan kung saan kinakalkula ang benepisyo.

Samakatuwid, kapag kinakalkula ang mga average na kita, maaari mong isaalang-alang ang lahat ng mga bonus (kabilang ang mga taunang) na naipon sa loob ng 2 taon na ito. Sa kasong ito, ang panahon kung saan ang mga bonus ay naipon ay hindi isinasaalang-alang.

Ang isa pang kundisyon na dapat matugunan ay ang mga kontribusyon sa Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation ay binabayaran mula sa mga premium.

Halimbawa 8. Bonus sa pagkalkula ng sick leave

Ang empleyado ay nagdala ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa panahon mula Abril 20 hanggang Abril 25, 2018. Karanasan ng empleyado 15 taon. Ang panahon ng pagsingil ay mula 01/01/2016 hanggang 12/31/2017.

Sa panahong ito, 3 taunang bonus ang binayaran - noong Mayo 2016 para sa 2015 at 2014 at noong Abril 2017 para sa 2016, 40 libong rubles bawat isa. Ang bonus para sa 2014 ay binayaran makalipas ang isang taon dahil sa malubha kalagayang pinansyal mga organisasyon noong 2015. Gayundin, sa loob ng 2 taon, 2 mga bonus ang binayaran para sa ika-2 at ika-3 quarter ng 2017 sa halagang 10 libong rubles. Ang mga bonus ay iginawad nang hindi isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho.

Maaaring kabilang sa average na suweldo ang lahat ng 3 taunang bonus at 2 quarterly na bonus, sa kondisyon na ang lahat ng pagbabayad sa empleyado (kabilang ang mga bonus) para sa bawat indibidwal na taon ay hindi lalampas sa maximum na base para sa pagkalkula ng mga kontribusyon sa insurance sa Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation.

Ipagpalagay natin na ang kundisyong ito ay natugunan, kung gayon ang lahat ng mga bonus ay isasama sa pagkalkula ng mga average na kita.

Kasama sa pagkalkula ng mga average na kita ang mga sumusunod na halaga:

30 000,00 * 3 + 10 000,00 * 2 = 110 000,00

Hindi na kailangang muling kalkulahin ang mga halaga ng bonus batay sa mga araw na aktwal na nagtrabaho kapag kinakalkula ang mga benepisyo.

Sa aming artikulo tiningnan namin ang mga karaniwang kaso ng pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus Kung mayroon ka pa ring mga katanungan, tanungin sila sa mga komento sa ibaba.

Accrual at pagbabayad ng mga bonus: accounting, personal income tax at mga kontribusyon

Pagkalkula ng mga bonus sa mga empleyadonangyayari sa paraang itinakda ng bawat employer nang nakapag-iisa, at maaaring depende sa maraming salik na nauugnay sa parehong batayan para sa pagkalkula at mga algorithm para sa pagkalkula ng mga bonus. Tingnan natin ang pinakakaraniwang mga sitwasyon para sa pagkalkula ng mga bonus at ang mga tanong na lumabas tungkol sa mga ito.

Ang mga bonus ng empleyado ay iginagawad tulad ng sumusunod: mga uri at pinagmumulan

Ang dahilan ng pagbabayad sa isang empleyado ng naturang insentibo bilang bonus ay maaaring:

mga tagumpay ng isang likas na paggawa, na nagawa kapwa ng kolektibong gawain sa kabuuan at ng isang partikular na empleyado nang personal;
mga kaganapan na hindi direktang nauugnay sa aktibidad sa trabaho, ngunit sanhi ng intensyon na higit pang gantimpalaan ang empleyado (halimbawa, may kaugnayan sa isang anibersaryo o holiday).

Para sa mga dahilan ng unang grupo, ang tagapag-empleyo ay may walang kondisyon na karapatan na isama ang mga bonus sa istraktura ng suweldo (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation), at samakatuwid ay isinasaalang-alang ang mga ito bilang bahagi ng pagbabayad para sa paggawa, ibig sabihin, pag-uugnay ng mga naipon na halaga ng mga bonus sa kaukulang analytical na mga gastos, na magbabawas sa base ng kita.

Medyo mahirap isama ang mga bonus na naipon sa batayan ng pangalawang grupo sa iyong suweldo. Ang Ministri ng Pananalapi ng Russia (sulat na may petsang Abril 24, 2013 No. 03-03-06/1/14283) ay iginigiit sa accounting para sa mga gastos sa kanila sa gastos ng netong kita.

Depende sa uri ng mga pagbabayad, ang mga bonus ay maaaring:

sistematiko (regular), ang accrual at pagbabayad na kung saan ay isinasagawa bilang pagsunod sa itinatag na dalas (isang beses sa isang buwan, quarter, taon o iba pang tagal ng panahon);
minsanan (irregular), naipon at binayaran paminsan-minsan kapag may naaangkop na dahilan para sa pagbabayad.

Ang mga bonus na kasama sa istraktura ng suweldo ay maaaring may parehong pattern ng dalas. Ngunit kabilang sa mga ito, bilang isang patakaran, ang sistematikong bayad na mga insentibo ay nangingibabaw. Ang mga bonus na hindi nauugnay sa mga tagumpay sa trabaho ay karaniwang isang beses.

Sa kabila ng presensya iba't ibang mapagkukunan upang magbayad ng mga bonus, ang mga bonus sa anumang kaso ay bubuo ng kita ng empleyado. At ang kita na ito ay kailangang sumailalim sa personal na buwis sa kita sa karaniwang paraan (sugnay 1 ng artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation) at mga kontribusyon sa seguro (sugnay 1 ng artikulo 420 ng Tax Code ng Russian Federation, sugnay 1 ng artikulo 20.1 ng batas "Sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente..." na may petsang Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ). Bukod dito, ang mga gastos para sa layunin ng pagkalkula ng buwis sa kita ay maaaring kabilang hindi lamang ang mga kontribusyon na naipon para sa mga bonus na kasama sa istraktura ng suweldo, ngunit nauugnay din sa mga bonus na hindi nauugnay sa aktibidad sa paggawa(subparagraph 49, paragraph 1, artikulo 264 ng Tax Code ng Russian Federation, sulat ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang Abril 2, 2010 No. 03-03-06/1/220).

Ayon sa anong dokumento natutukoy ang pamamaraan ng bonus?

Ang tagapag-empleyo ay dapat bumuo ng lahat ng mga aspeto ng sistema ng bonus na ginagamit niya mismo, na nagtatatag ng mga ito sa isang panloob na batas ng regulasyon (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batas na ito ay maaaring gawin sa anyo ng isang hiwalay na dokumento na nakatuon lamang sa mga isyu ng bonus (mga probisyon sa mga bonus, insentibo, pagbabayad ng insentibo). Ngunit pinapayagan din na isama ang mga patakaran para sa pagkalkula ng mga bonus bilang isang mahalagang bahagi sa mga teksto ng iba pang mga panloob na dokumento na nakatuon sa mga isyu batas sa paggawa:

mga regulasyon sa sahod;
Pangkalahatang kasunduan;
kasunduan sa paggawa.

Ang isang espesyal na binuo na hiwalay na dokumento (o bahagi ng isang dokumento na nakatuon sa mga isyu ng batas sa paggawa) ay maginhawa para sa pagsasalamin sa pamamaraan ng pagbabayad ng bonus na inilapat sa karamihan ng mga miyembro ng workforce. Ang pagkakaroon nito ay ginagawang posible na hindi tukuyin nang detalyado ang mga patakaran para sa pagkalkula ng mga bonus sa kasunduan sa pagtatrabaho sa bawat isa sa mga empleyado, ngunit upang magbigay sa kasunduang ito ng isang sanggunian lamang sa mga detalye ng kaukulang dokumento sa pamamaraan ng bonus. Kaya, ang pagbuo ng isang normative act sa mga bonus ay ginagawang posible na isama ang mga detalyadong patakaran para sa pagkalkula ng insentibo na ito sa mga kontrata sa pagtatrabaho lamang sa mga taong iyon na ang mga bonus ay binabayaran sa isang indibidwal na batayan.

Ang pagkakaroon ng isang panloob na dokumento sa mga bonus ay ipinag-uutos:

upang isama ang mga bonus sa istraktura ng suweldo (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation);
isinasaalang-alang ang mga bonus kapag kinakalkula ang average na kita (Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagsasama ng mga bonus sa istraktura ng suweldo ay ginagawa silang mandatory para sa pagbabayad kung ang mga kondisyon kung saan dapat na maipon ang suweldo ay natutugunan. Kasabay nito, pinapayagan na ipakita sa dokumento ng bonus ang mga patakaran para sa pagbabayad ng mga bonus na hindi nauugnay sa mga tagumpay sa paggawa.

Ang mga regulasyon sa mga bonus ay dapat sumaklaw sa mga isyu na may kaugnayan sa:

lahat ng uri ng kabayarang inilapat ng employer;
ang mga kondisyon kung saan ang bawat uri ng bonus ay naipon;
dalas ng accrual ng mga pagbabayad ng insentibo;
ang bilog ng mga taong may karapatan sa bawat uri ng bonus;
mga tagapagpahiwatig kung saan ang karapatan ng isang partikular na empleyado sa kaukulang uri ng suweldo ay tinasa;
mga batayan na ginagawang imposibleng makatanggap ng bonus;
mga sistema para sa pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa karapatang makatanggap ng isang pagbabayad ng insentibo, na ginagawang posible na i-convert ang pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig na ito sa katumbas ng ruble;
ang proseso ng pagsusuri sa mga resulta ng pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa na ginawa ng bawat empleyado;
isang pamamaraan na nagpapahintulot sa iyo na hamunin ang mga resulta ng pamamahagi ng bonus.

Mula noong 2017, pinahintulutan na huwag bumuo ng mga panloob na kilos na nakatuon sa mga isyu ng batas sa paggawa at mga micro-enterprises (Artikulo 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa ganoong sitwasyon, ang tagapag-empleyo ay kailangang baybayin nang detalyado ang lahat ng mga patakaran sa bonus sa bawat isa sa mga kasunduan sa pagtatrabaho, at ang mga kasunduan sa pagtatrabaho mismo ay kailangang iguhit sa isang tiyak na anyo. Ang form na dapat gamitin para sa mga layuning ito ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Agosto 27, 2016 No. 858.

Ano ang maaaring gamitin upang kalkulahin ang mga bonus para sa mga empleyado kapag kinakalkula ang mga suweldo?

Ang proseso ng pagkalkula ng halaga ng bonus ay depende sa:

mula sa base na kinuha bilang batayan ng pagkalkula;
mula sa algorithm na tumutukoy sa pagkakasunud-sunod ng pagkalkula ng base mismo o mga bahagi ng nasasakupan nito;
mula sa mga paghihigpit na itinakda para sa pagsasaalang-alang.

Ang pagkalkula ay maaaring batay sa:

nakapirming halaga ng suweldo;
suweldo;
aktwal na naipon na mga kita;
ang kabuuan ng mga tagapagpahiwatig ng bonus na ipinahayag sa katumbas ng ruble, na nagsisilbing pagtatasa ng kontribusyon ng empleyado sa proseso ng paggawa.

Ang lahat ng mga kondisyon na nakakaapekto sa pagkalkula ay dapat na itinakda sa regulasyong batas sa mga bonus.

Ang accrual ng isang bonus sa isang nakapirming halaga ay maaaring mangyari sa iba't ibang paraan depende sa mga kondisyon para sa pagtatala ng oras ng aktwal na trabaho sa panahon ng bonus, na naayos sa pamamaraan para sa pagkalkula ng bonus mula sa accrual base:

Ang halaga ng mga bonus ay hindi nakadepende sa anumang paraan sa aktwal na oras na nagtrabaho, ibig sabihin, ang kabayaran ay palaging maiipon, kahit na ang empleyado ay hindi gumana sa lahat sa panahon na sinusuri.
Kapag kinakalkula ang halaga ng pagbabayad, ang oras ng aktwal na trabaho ng alinman sa itinatag dokumentong normatibo mga paraan. Halimbawa, ang halagang ito ay kinakalkula:

sa proporsyon sa bilang ng mga araw (kalendaryo o pagtatrabaho) na aktwal na nagtrabaho sa panahon;
nang hindi naipon ito para sa buwang iyon ng panahon na naging hindi ganap na nagtrabaho (para sa quarterly na bonus, halimbawa, sa ganoong sitwasyon kakailanganin mong ilapat ang isa sa mga sumusunod na coefficient: 1/3 o 2/3).

Sa pamamagitan ng pagtatakda ng suweldo o aktwal na kita bilang base sa pagkalkula, agad nilang tinutukoy, na ipinahayag bilang porsyento, ang halaga ng bahagi na magiging bonus na naipon mula sa kaukulang base.

Ang suweldo na nakabatay sa suweldo ay mahalagang katulad ng isang nakapirming halaga na bonus at maaaring o hindi maaaring nakadepende sa parehong paraan sa dami ng oras na aktwal na nagtrabaho sa panahon ng bonus. Ito ay naiiba sa isang premium na naipon sa isang nakapirming halaga:

ipinag-uutos na aplikasyon ng koepisyent ng rehiyon sa naipon na halaga kung ito ay nangyayari sa rehiyon ng trabaho;
ang pangangailangan na pumili ng isang paraan para sa pagkalkula ng mga bonus para sa mga panahon ng mga pagbabago sa suweldo, na maaaring, halimbawa, pagtatatag ng obligasyon na isaalang-alang ang na-update na halaga ng suweldo kapag kinakalkula ang mga bonus:
- mula sa simula ng panahon kung saan ginawa ang pagkalkula;
- mula sa panahon kasunod ng pagbabago ng suweldo;
- sa panahon ng pagbabago, isinasaalang-alang ang proporsyon ng bilang ng mga araw (kalendaryo o pagtatrabaho) na maiuugnay sa bawat suweldo.

Para sa isang bonus na tinutukoy bilang bahagi ng aktwal na mga kita, ang isyu ng accounting o hindi accounting para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa panahon ay hindi mahalaga, dahil ang oras na ito ay isinasaalang-alang na sa oras ng pagkalkula ng suweldo. Ngunit ang mga panuntunan sa bonus ay kailangang ipakita ang pagpili ng algorithm na ginamit para sa pagkalkula ng mga aktwal na kita. Maaari mong kalkulahin ito, halimbawa:

pagbubuod ng lahat ng aktwal na sahod na naipon para sa panahon, anuman ang bahagi ng pagbabayad para sa paggawa na nauugnay dito;
sa pamamagitan ng pagtukoy (para sa isang panahon ng bonus na higit sa isang buwan) ang average na buwanang aktwal na suweldo, kasama sa pagkalkula nito ang lahat ng mga pagbabayad na naipon para sa panahon, anuman ang kanilang kaugnayan sa isa o ibang bahagi ng pagbabayad para sa paggawa, at paghahati sa halaga ng mga pagbabayad na ito sa pamamagitan ng ang bilang ng mga buwan sa panahon ng bonus.

Para sa base ng bonus, na itinatag bilang ang kabuuan ng mga tagapagpahiwatig ng bonus na ipinahayag sa katumbas ng ruble, na nagsisilbi upang masuri ang kontribusyon ng empleyado sa proseso ng paggawa, ang algorithm para sa pagkalkula ng base na ito ay simple at tinutukoy bilang kabuuan ng mga halaga ng ruble. ng mga kaukulang indicator. Ngunit ang pagkalkula ng halaga na naaayon sa bawat isa sa mga tagapagpahiwatig ay depende sa sistema ng pagsusuri para sa partikular na tagapagpahiwatig na ito at sa partikular na formula na ginamit upang kalkulahin ang halaga ng ruble nito. Dahil ang parehong mga sistema ng pagsusuri at mga formula ay maaaring mag-iba, kabilang ang mga kinasasangkutan ng paggamit ng isang sistema ng pagtaas (o pagbabawas) ng mga koepisyent, ang pagkalkula ng naturang base ay sa huli ay magiging mahirap, bagama't ito ay pinaka-makatotohanang magpapakita ng kontribusyon ng empleyado sa mga resulta ng trabaho ng buong pangkat para sa panahon.

Paano kalkulahin ang mga bonus para sa karagdagang suweldo at overtime

Ang mga karagdagang pagbabayad at overtime ay mga pagbabayad na idinisenyo upang mabayaran ang empleyado mga tungkulin sa paggawa V mga espesyal na kondisyon paggawa. Ang kanilang pagbabayad sa lahat ng aspeto ay kinokontrol ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga ito ay kasama nang buo sa suweldo, na bumubuo ng bahagi ng kabayaran nito (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang tanong ng pagkalkula ng mga bonus para sa mga karagdagang pagbabayad at overtime ay maaari lamang lumitaw kung ang batayan para sa pagkalkula ng halaga ng mga bonus ay ang aktwal na mga kita na naipon para sa panahon. Sa kabila ng katotohanan na ang kita na ito ay maaaring matukoy, tulad ng nabanggit na sa itaas iba't ibang paraan, ang pagkalkula nito ay isinasaalang-alang ang lahat ng mga halagang naipon sa panahon ng bonus na bumubuo sa suweldo, kabilang ang mga karagdagang pagbabayad at overtime.

Kung ang bonus ay nakatakdang kalkulahin mula sa suweldo, kung gayon ang mga karagdagang pagbabayad at overtime ay hindi isasaalang-alang kapag nagkalkula ng mga bonus, dahil ang base ng pagkalkula dito, ayon sa kahulugan, ay bahagi lamang ng naipon na suweldo. Kapag ang isang bonus ay iginawad sa isang nakapirming halaga o batay sa kabuuan ng mga tagapagpahiwatig ng bonus na tinatantya sa katumbas ng ruble, kung gayon hindi ito nakatali sa suweldo at, nang naaayon, ay hindi nakasalalay dito sa anumang paraan.

Paano makalkula ang isang bonus na isinasaalang-alang ang koepisyent ng rehiyon at mga allowance sa hilaga

Ang rehiyonal na koepisyent at ang hilagang bonus ay mga karagdagang pagbabayad na may kabayaran, na isinasaalang-alang ang katotohanan ng pagtatrabaho sa espesyal na mga kondisyong pangklima. Kinakatawan din nila ang bahagi ng suweldo na dapat bayaran. Ang pagkakaiba sa pagitan nila ay ang regional coefficient ay binabayaran mula sa unang araw ng trabaho, at ang karapatang makatanggap ng northern bonus at ang pagtaas nito ay depende sa haba ng karanasan sa trabaho sa nauugnay na lugar. Ang laki ng koepisyent at premium para sa bawat rehiyon ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, ngunit antas ng rehiyon posibleng dagdagan ang mga halagang ito (Artikulo 316, 317 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 10, 11 ng Batas ng Russian Federation "Sa mga garantiya ng estado at mga kabayaran..." may petsang 02/19/1993 No. 4520-1).

Kinakailangang taasan ang halaga ng naipon na bonus sa gastos ng regional coefficient kapag ang mga bonus ay kinakalkula mula sa suweldo at ang kaukulang coefficient ay may bisa sa rehiyon. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang isyu ng paglalapat ng koepisyent ay nananatiling hindi kinokontrol ng batas. Sa isang banda, hindi na kailangang maningil ng premium na isinasaalang-alang ito, dahil:

ito ay isinasaalang-alang na sa mga kita na aktwal na naipon para sa panahon;
ang accrual ng isang bonus sa isang nakapirming halaga o mula sa kabuuan ng mga tagapagpahiwatig ng bonus na tinatantya sa katumbas ng ruble ay hindi nakatali sa suweldo, na nangangailangan ng pagtaas ng kaukulang koepisyent.

Sa kabilang banda, ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatatag ng pamamaraan para sa paglalapat ng regional coefficient sa mga bonus. Samakatuwid, ang mga patakaran para sa mga bonus ay maaaring magbigay para sa kanilang accrual gamit ang koepisyent na ito sa lahat ng sitwasyon para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo na kasama sa sahod. Ang katwiran dito ay kasama ang bonus sa suweldo.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga hilagang bonus ay kinokontrol ng isang tagubilin na inaprubahan ng Order of the Ministry of Labor ng RSFSR na may petsang Nobyembre 22, 1990 No. 2. Naglalaman ito ng pagbabawal sa pagkalkula ng mga bonus para sa mga sumusunod na pagbabayad ng bonus (clause 19 ng mga tagubilin) :

isang beses na bayad para sa haba ng serbisyo;
kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;
mga insentibo na minsan lang at hindi ibinigay ng sistema ng pagbabayad.

Kasabay nito, ang mga tagubilin ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagkalkula ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang quarter, season o taon, ngunit sa kondisyon na upang makalkula ang buwanang halaga ng bonus, ang mga bonus ay ibabahagi sa mga buwan. ng kaukulang panahon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Sa pamamagitan ng desisyon korte Suprema RF na may petsang 01.12.2015 No. AKPI15-1253, ang mga probisyon ng sugnay 19 ng mga tagubilin na nagbabawal sa pag-iipon ng mga bonus sa mga bayad na binayaran para sa haba ng serbisyo at batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, ay idineklara na hindi wasto bilang salungat sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang hilagang bonus ay dapat kalkulahin sa lahat ng mga pagbabayad ng bonus na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado sa ilalim ng mga bagong panuntunan sa suweldo

Matapos ang mga pagbabagong ginawa sa Labor Code ng Russian Federation, mula Oktubre 3, 2016, ang mga tuntunin ng pagbabayad ng hindi lamang vacation pay (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation) at pagbabayad sa pagpapaalis (Artikulo 140 ng Labor Code of the Russian Federation), ngunit ang mga sahod ay legal na limitado.

Ang pagbabayad ng sahod para sa nakaraang buwan ay dapat na ngayong isagawa sa loob ng 15 araw ng kalendaryo kasunod ng buwang ito (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, isinasaalang-alang ang pagpapanatili ng mga salita sa Labor Code ng Russian Federation na nangangailangan ng pagbabayad ng sahod bawat kalahating buwan, ang tiyempo ng mga paunang pagbabayad ay naging mas tiyak din. Ngayon ay dapat itong mailabas sa ikalawang kalahati ng buwan kung saan ito naipon, na nagpapanatili ng 2-linggong pagitan sa pagitan ng advance at suweldo.

Gayunpaman, nananatili ang mga tanong tungkol sa pagbabayad ng mga bonus. Bagama't ang bonus na ibinibigay ng sistema ng sahod ay isang suweldo, hindi ito palaging kinakalkula sa parehong dalas ng sahod. Samakatuwid, ang Ministri ng Paggawa ng Russia (impormasyon na may petsang Setyembre 21, 2016, na nai-post sa website ng ministeryo) ay nagrekomenda na ang regulasyong pagkilos sa mga bonus ay nagpapakita ng indikasyon ng parehong buwan ng bonus accrual at ang buwan (o partikular na petsa) ng pagbabayad ng bonus .

Ang pagtukoy ng buwan ng pagbabayad ay nangangahulugan na ang premium ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng kaukulang buwan. Kung ang buwan lamang ng accrual ay ipinahiwatig, ang deadline para sa pagbabayad ng mga bonus ay ang ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng kanilang accrual (liham ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Agosto 23, 2016 No. 14-1/ B-800).

Mga resulta

Ang pamamaraan ng pagkalkula ng bonus ay tinutukoy ng maraming mga kadahilanan. Una sa lahat, ito ay mga panuntunan sa bonus na binuo ng employer nang nakapag-iisa. Kabilang sa mga patakarang ito, ang paglalarawan ng mga tampok ng inilapat na kabayaran at ang pagtatatag ng mga algorithm para sa pagkalkula ng base para sa pagkalkula ng halaga ng mga bonus ng bawat uri ay ang pangunahing kahalagahan. Kapag nagkalkula ng mga bonus, nangangailangan sila ng accounting mga rehiyonal na koepisyent, itinatag sa rehiyon, at mga allowance sa hilaga, kung ang empleyado ay may karapatan sa kanila.

Ang isa sa mga epektibong tool para sa pagpapasigla ng mga empleyado ay ang kanilang mga bonus para sa ilang mga merito sa paggawa. Kasabay nito, ang solusyon sa isyu ng pagkalkula ng mga bonus ay mga gawaing pambatasan sa loob ng bansa, tulad ng Kodigo sa Paggawa, ay naiwan sa employer. Samakatuwid, mahalagang maunawaan ng mga tagapag-empleyo kung ano ang mga pagbabayad ng bonus, kanino at para sa kung ano ang dapat bayaran, kung paano sila kinakalkula, binabayaran at kung anong mga buwis ang kanilang napapailalim.

Ano ang mga bonus at paano ito naidokumento?

Ang Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pagbabayad ng insentibo, na isang mahalagang elemento ng kabayaran sa paggawa sa ilalim ng iba't ibang mga kondisyon (simula dito ay tinutukoy bilang SOT).

Ang pagbuo ng SOT ng mga subordinates ay ipinagkatiwala sa manager. Kasunod nito, ang istraktura ng sahod ay naayos sa (Artikulo 8, 135 ng Kodigo sa Paggawa).

Mula noong nakaraang taon, ang mga micro-enterprise ay maaaring walang mga lokal na gawain. Gayunpaman, ang lahat ng mga nuances ng pag-aayos, kabilang ang mga nauugnay sa pagkalkula ng mga bonus sa mga empleyado, ay naitala sa kasunduan sa trabaho na personal na natapos sa bawat miyembro ng kawani.

Kaya, ang mga panuntunan sa bonus ay dapat matukoy:

mga panloob na regulasyon, sa kaso kapag ang mga ito ay itinatag para sa buong workforce o karamihan sa mga ito;
isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang miyembro ng kawani, kung sila ay mahigpit na indibidwal (may kaugnayan para sa mga senior manager) o ang employer ay isang micro-enterprise.

Dapat ipakita ng mga dokumento ang sumusunod na impormasyon:

tipolohiya ng mga pagbabayad ng bonus at ang kanilang paglalarawan;
dalas ng mga pagbabayad ng insentibo;
lupon ng mga tao kung kanino sila umaasa;
mga merito kung saan ang mga karagdagang pondo ay maiipon (halimbawa, pagganap ng mabuting pananampalataya ang pag-andar nito, na makikita sa Art. 191 TK);
istraktura ng mga tagapagpahiwatig ng bonus at ang kanilang sistema ng pagsusuri;

algorithm para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng bonus na isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri na isinagawa ng subordinate;
mga dahilan ng empleyado para sa mga pondo ng bonus;
pamamaraan para sa isang empleyado na hamunin ang kanyang pagsusuri sa pagganap para sa panahon ng bonus.

Ang katulad na data ay ibinigay sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Tulad ng para sa pag-uuri ng mga pagbabayad ng bonus, kaugalian na makilala:

Dokumentasyon ng mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado

Sa pagsasagawa, ang paunang kinakailangan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga regular na bonus sa mga empleyado ay ang pagkamit ng ilang mga pinansiyal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng entidad ng negosyo sa panahon ng pag-uulat, na nasuri sa paglipas ng panahon.

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga bonus ay ibinibigay batay sa mga resulta matagumpay na gawain ang kumpanyang nagpapatrabaho, kung saan nagbigay ng kontribusyon ang manggagawa.

Ang katwiran para sa mga bonus, sa kasong ito, ay nabuo bilang mga sumusunod: "Para sa pagkamit ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig dami ng produksyon(o mga benta)".

Ang mga pondo ay magagamit sa mga empleyadong tinukoy sa lokal na batas, maliban sa mga nawalan ng karapatan sa kanila.

Inaprubahan ng manager ang mga resulta ng pamamahagi ng mga bonus, pagkatapos kung saan ang isang order ay inisyu para sa kanilang pagbabayad, na naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga pangalan ng mga tatanggap at ang mga pondo na dapat bayaran sa kanila.

Ang accrual ng mga bonus para sa pagkamit ng mga indicator ay dapat na dokumentado. Sa pagsasagawa, ang ebidensya ay ibinigay sa annex sa utos. Kung wala ang mga ito, maaaring hamunin ng mga awtoridad sa regulasyon ang mga dami ng premium at simulan ang mga legal na paglilitis upang ideklara ang mga ito na walang batayan.

Ang pagbabalangkas ng dahilan para sa pag-iipon ng hindi regular na bonus ay nauugnay sa komposisyon ng mga tagumpay sa trabaho ng indibidwal na empleyado.

Kaya, ang mga bonus para sa isang sales manager ay maaaring isagawa alinsunod sa mga sumusunod na salita: "Para sa maagang pagsasara ng buwanang plano sa pagbebenta."

Ang mga nagawa ng isang subordinate ay tinasa ng kanyang direktang superior. Kung mangyari ang mga ito, gagawa sila ng memo () na naka-address sa superyor na tagapamahala.

Ang anyo ng dokumentong ito ay independiyenteng binuo ng bawat entity ng negosyo, kadalasan ng mga espesyalista sa departamento ng HR.

Dapat itong ipahiwatig ang mga sumusunod na detalye:

sa header - impormasyon tungkol sa taong nagsumite ng dokumento;
bilang isang pamagat - ang pangalan ng dokumento;
impormasyon tungkol sa mga tatanggap;
mga kinakailangan para sa pagkalkula ng bonus (data sa mga merito o nakamit);
ang halaga ng mga pondo na dapat bayaran;
sa dulo - ang petsa ng paghahanda, ang visa at selyo ng aplikante.

Ang positibong resolusyon ng manager sa dokumentong ito ay isang kinakailangan para sa pag-isyu ng isang hiwalay na utos upang mag-isyu ng mga pondo sa kanya.

Para sa layuning ito, ginagamit ang mga karaniwang form No. T–11 (para sa isang may trabaho) at No. T–11a (para sa marami). Ang pagbuo ng iyong sariling mga form para sa mga naturang order ay pinahihintulutan, ngunit ang mga kinakailangan ng Federal Law No. 402 ng Disyembre 6, 2011 (Artikulo 9) ay dapat sundin.

Ang impormasyon tungkol sa pagtanggap ng mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring itala sa talaan ng trabaho ng tao. Ang mga pagbabayad ng mga premium ay pormal at ginawa gamit ang mga form No. T-49, mga form No. T-53 (dokumento sa pag-aayos at pagbabayad), No. KO-2 (RKO - gastos cash order) at hindi cash.

Mga tuntunin ng accrual at pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado

Sa Art. 136 at art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga paghihigpit tungkol sa panahon ng pagbabayad ng kabayaran sa paggawa at mga pag-aayos sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Walang impormasyon sa mga pagbabayad ng bonus.

Sa pagsasagawa, ang mga bonus, na sa katunayan ay mahalaga bahagi ang mga kita ay maaaring bayaran nang hiwalay mula dito. Samakatuwid, ang mga tagapamahala ay inirerekomenda na ipahiwatig sa mga lokal na kilos hindi lamang ang buwan ng accrual, kundi pati na rin ang buwan ng pagbabayad ng mga pondo.

Sa kasong ito, ang mga bonus ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa kalagitnaan ng tinukoy na buwan. Kung makikita lamang ang buwan ng accrual, ang pera ay dapat bayaran bago ang kalagitnaan ng susunod na buwan (liham ng Ministry of Labor na may petsang Agosto 23, 2016 No. 14-1/B-800).

Tinantyang mga obligasyon para sa pagbabayad ng mga bonus - accounting at tax accounting

Ang mga bonus sa produksyon ay kinikilala bilang mga tinantyang pananagutan kapag, kapag gumuhit ng mga ulat para sa isang tiyak na panahon, alam na ang employer ay obligadong magbayad ng mga bonus sa isang tiyak na halaga (subparagraph "a", paragraph 2, paragraph 4–6 ng PBU 8/ 2010). Kadalasan, ang mga naturang obligasyon ay lumitaw na may kaugnayan sa, dahil ang kanilang pagbabayad ay nauugnay sa paghahanda ng ipinag-uutos taunang ulat(liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Enero 22, 2016 Blg. 07-04-09/2355).

Ang accrual ng mga bonus na kasama sa sahod ay makikita sa sumusunod na entry:

Ang mga non-production na bonus na hindi kasama sa suweldo ay hindi nakakaapekto sa halaga ng kita, ngunit naalis mula sa netong kita (liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Abril 24, 2013 No. 03-03-06/1/14283) .

Pagsusulatan ng accountpara sa mga naturang premium ay ang mga sumusunod:

Bilang karagdagan sa personal na buwis sa kita, ang mga premium ay napapailalim sa mga kontribusyon sa insurance.

Gayunpaman, ang Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga bonus na walang buwis (para sa mga natitirang tagumpay sa larangan ng kultura, agham, teknolohiya, sining, atbp., pati na rin para sa mga nakatataas na opisyal).

Tulad ng para sa pagpapakita ng halaga ng mga tinantyang pananagutan na kinikilala sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat sa balanse, ang linya 1540 ay inilaan para dito.

Ang mga sumusunod na legal na entity ay may karapatang hindi kilalanin ang premium bilang pananagutan sa pagtatasa:

mga organisasyon ng kredito o institusyon ng pamahalaan (sugnay 1 ng PBU 8/2010);
pagsasagawa ng accounting gamit ang pinasimpleng pamamaraan (sugnay 3 ng PBU 8/2010).

Ang akumulasyon ng mga pondo para sa pagbabayad ng mga bonus para sa mahabang serbisyo

Art. 324.1 ng Tax Code ay nagpapahintulot sa mga entidad ng negosyo-mga nagbabayad ng buwis na bumuo ng isang reserba ng mga gastos sa hinaharap para sa kabayaran para sa mahabang serbisyo at mataas na tagumpay sa paggawa para sa panahon ng pag-uulat. Upang gawin ito, dapat silang magsagawa ng dalawang aksyon:

sumasalamin sa paglikha ng isang reserba sa mga patakaran sa accounting;
tukuyin ang laki nito at ang halaga ng buwanang pondong inilalaan dito.

Ang mga gastos sa kanyang pag-aaral ay mga gastos sa paggawa, at ang buwanang pondo na inilipat ay makikita sa pagtatantya. Sa pagtatapos ng panahon ng buwis, ang reserba ay iimbentaryo. Kung ang isang hindi nagamit na bahagi ay natukoy, ito ay isinasawi bilang di-operating na kita para sa buwis sa kita. Sa kaso ng hindi sapat na pondo, ang nawawalang halaga ay sinisingil sa mga gastos sa buwis sa kita para sa kabayaran para sa taon (sa huling araw nito).

Ang mga sulat ng mga account kapag lumilikha ng isang reserba ay magiging ganito: