ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл, өргөдөл, жишээ. Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд. Согтууруулах ундааны байдалтай байгаа ажилтны бүртгэл

Ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэл нь үргэлж тодорхой байдаггүй;

Аливаа зөрчил нь зөрчилд хүргэдэг бөгөөд түүний ноцтой байдал нь тухайн зөрчлөөс шууд хамаардаг.

Олон ажил олгогчид тодорхой гэмт хэрэгт торгууль ногдуулах дүрмийг нэвтрүүлдэг. Зарим аж ахуйн нэгжүүд тодорхой үйлдлийн төлөө торгуулийн хэмжээг заасан жагсаалт хэвлэсэн байдаг. Рублийн шийтгэл нь үйл ажиллагааны хууль бус байдлыг илтгэж, дараа нь дахин давтагдахаас урьдчилан сэргийлэх хамгийн үр дүнтэй арга гэж үздэг. Гэхдээ эдгээр үйлдэл нь хууль бус үйлдэл юм.

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтнаа торгох, түүний дагуу торгуулийн хэмжээг тогтоох эрхгүй. Бид энэ асуудлыг доор дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.

Гарын үсэг зурснаар бүгдээрээ шинэ ажилтан, тэнд заасан ажлын нөхцлийг хүлээн зөвшөөрнө. Нэмж дурдахад, харилцаа холбоо дууссаны дараа шинээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүн цаашдын хамтын ажиллагааны өчүүхэн нюансуудыг тусгасан дотоод орон нутгийн баримт бичигтэй танилцдаг.

Ажилтан дараахь зүйлийг мэддэг байх ёстой.

1. Хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажлын хуваарь, ажлын байран дахь ёс зүйн дүрмийг тусгасан болно.
2. Тойрог тодорхой тусгасан ажлын байрны тодорхойлолт.
3. Өөрийнхөө болон бусдын эрүүл мэндийг сахих боломжийг олгодог ажлын байран дахь аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ.

Ажилтан бүр дараахь үүрэгтэй.

1. Ажлын өдрөө цагт нь эхлүүлж дуусга.
2. Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэтрүүлэн хэрэглэсэн шинж тэмдэггүй, ажил дээрээ болгоомжтой байгаарай.
3. Заавал хувийн хамгаалах хэрэгслийг ашиглах.
4. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн зааврыг чанд дагаж мөрдөнө.
5. -д заасан үүргээ биелүүлэх ажлын байрны тодорхойлолтбүрэн хэмжээгээр, цаг тухайд нь.
6. Илэрсэн зөрчил, асуудлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх.

Эдгээр энгийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авч болно.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

Сахилгын шийтгэл нь ажил олгогчийн хууль бус үйлдэлд зохих хариу өгөх боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд ялын боломжит төрлийг тогтоосон боловч тэдгээрийг хэрэглэх гэмт хэргийн жагсаалтыг заагаагүй болно.

Ажил олгогч нь тухайн нөхцөл байдалд ямар арга хэмжээ авахаа өөрөө тодорхойлох үүрэгтэй гэж үздэг боловч тэр гэмт хэрэг, түүнд хүлээлгэх хариуцлагын төрлийг жинлэх үүрэгтэй.

Сахилгын шийтгэлийг дараахь байдлаар хуваана.

1. Сэтгэгдэл.
2. Ажлаас халах.

Зэмлэл бол гэмт хэрэгтний хувьд хамгийн хялбар шийтгэл юм. Энэ нь амаар илэрхийлэгддэг бөгөөд ямар ч үр дагаварт хүргэдэггүй. Энэ нь ажилтны хууль бус үйлдлийн үр дагавар байсан ч үр дагаварт хүргээгүй тохиолдолд хэрэглэгддэг.

Зэмлэл нь бичгээр илэрхийлэгддэг, өөрөөр хэлбэл зөрчлийн баримтыг бичгээр бүртгэдгээрээ зэмлэлээс ялгаатай. Нэмж дурдахад зэмлэл нь гэмт этгээдэд ноцтой хязгаарлалт тавьдаг. Зарлагдсанаас хойш нэг жилийн дотор ажилтан маш болгоомжтой байх ёстой, учир нь дахин зөрчил гаргасан. хөдөлмөрийн сахилга бат, хоцрох хэлбэрээр эсвэл бусад үйлдэл нь зайлшгүй ажлаас халах болно.

- энэ нь зэмлэсний дараа, давтан зөрчил гаргасан, анхан шатны ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ч хэрэглэж болно; Жишээлбэл, ажил дээрээ тасалдах, согтуу байх нь ноцтой зөрчил тул шууд ажлаас халахад хүргэдэг.

Зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажил олгогч хэд хэдэн арга хэмжээ авах шаардлагатай.

1. Зөрчлийн баримт, тодорхой хөлсөлсөн хүний ​​гэм бурууг тогтооно.
2. Гэмт этгээдээс бичгээр тайлбар авах.
3. Хэрэв хоёр хоногийн дотор тайлбар өгөөгүй бол хууль бус үйлдлийн талаар акт гарга.
4. Үйлдлийг бүртгэсэн цагаас хойш нэг сарын дотор торгууль тогтооно.
5. Зургаан сарын дотор тогтоосон арга хэмжээг хэрэглэнэ.

Нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг төрлийн торгууль ногдуулах боломжтой. Үүнийг тогтоосон хугацаанаас хойш ашиглах боломжгүй. Зөрчлийн зэрэг, учруулсан хохирлыг шийтгэлийн арга хэмжээтэй тэнцвэржүүлэх нь туйлын чухал юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд торгууль ногдуулдаг уу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд зөвхөн бүрэн жагсаалтыг гаргахаас гадна хуульд зааснаас бусад шийтгэлийг ашиглах нь хууль бус болохыг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, доод хэмжээг тогтоох нь хууль ёсны бөгөөд хамгийн их хэмжээАжил олгогч нь тодорхой зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль ногдуулах эрхгүй. Хэрэв энэ шийтгэлийг хэрэглэвэл түүний үйлдлийг ажилтан өөрөө эсэргүүцэж болно.

Гэхдээ хөлсөлсөн хүмүүсийн санхүүгийн хариуцлага байдаг гэдгийг мартаж болохгүй. Энэ нь ажил олгогчийн эд хөрөнгөд тодорхой хохирол учруулсан тохиолдолд ажилтан бүр санхүүгийн торгууль ногдуулж болзошгүйг илэрхийлдэг. Санхүүгийн хариуцлагыг бүрэн ба бүрэн бус гэж хуваадаг. Бүрэн бус нь хүн бүрт ногдуулдаг бөгөөд учирсан хохирлын хэмжээг гэмт этгээдээс албадан буюу сайн дураар хурааж авдаг боловч түүний хэмжээ нь ажилтны нэг сарын орлогоос хэтрэхгүй байхаар илэрхийлэгддэг. Санхүүгийн бүрэн хариуцлага нь учирсан бүх хохирлыг нөхөн төлөх боломжийг олгодог, гэхдээ зөвхөн ажилтантай санхүүгийн хариуцлагын гэрээ байгуулсан тохиолдолд л.

Удирдлага нь ажилчдаа тасалсан, хоцорсон, ажлаа цаг тухайд нь дуусгаагүй тохиолдолд торгох боломжгүй. Алдагдсан ашиг нь санхүүгийн хохирол биш гэдгийг анхаарна уу.

Хууль бус үйлдлийн төлөө ажил олгогчийн хариуцлага

Хууль болон авсан арга хэмжээний хооронд зөрчил гарсан тохиолдолд ажилтан шүүхэд гомдол гаргах, шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Хууль бус үйлдлээс болж хохирсон иргэн эд материалын болон нөхөн төлбөрийг шаардаж болно ёс суртахууны хохиролажил олгогчоос.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх боломжгүй. Торгуулийг зэмлэх, зэмлэхийн оронд, тэр ч байтугай тэдэнтэй зэрэгцүүлэн шийтгэх нь туйлын хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Тэдгээрийн хэрэглээ нь хууль бус тул шийтгэгддэг. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд ажилчдад материаллаг торгууль ногдуулах хэлбэрээр шийтгэл ногдуулсан удирдах албан тушаалтнууд эсвэл байгууллагуудад захиргааны шийтгэл ногдуулах боломжийг заасан байдаг.

Та сонирхож магадгүй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн төрлүүд нь тодорхой жагсаалтаар хязгаарлагддаг.

Тэдгээр нь юу байж болох, тэдгээрийг хэрхэн ашиглах, хэрхэн арилгах талаар авч үзье.

Ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батад тавигдах шаардлагын тухай

Шинэ гишүүн бүр хөдөлмөрийн нэгдэлтүүнд заасан зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйлийн 189-р зүйл). Эдгээр дүрмүүд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлага, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн дотоод зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичигт заасан бусад хэм хэмжээн дээр үндэслэсэн болно.

Сүүлийнх нь хоёр төрөлд хуваагдана:

• тодорхой ажилтанд зориулж боловсруулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл), тухайлбал, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт;
• дүрэм, заавар, тушаалыг багтаасан бүхэл бүтэн багийн хувьд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл) байгуулагдсан.

Ажилтан бүр танилцуулсан дүрмүүдтэй танилцах шаардлагатай.

Энэ процедурыг гүйцэтгэдэг:

• ажилд орох өргөдөл гаргах үед;
• өөр албан тушаалд шилжих үед ажлын байрны тодорхойлолт өөрчлөгдсөн тохиолдолд;
• шинэ дотоод баримт бичиг, хамтын гэрээ байгуулах үед.

Танилцсан баримтыг ихэвчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай сэтгүүлд ийм баримт бичгийн дор гараар бичсэн гарын үсгээр нотолсон байдаг.

Хэрэв ажилтан боловсруулсан дүрмийг зөрчсөн бол аж ахуйн нэгжийн удирдлага шударга бус ажилтныг татах эрхтэй. сахилгын хариуцлага(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22, 192 дугаар зүйл).

Сахилгын хариуцлага тооцох ямар журамтай вэ?

Ажил олгогчийн ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхийг хэрэгжүүлэх нь зөвхөн урьдчилсан нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л боломжтой юм.

Дараах нөхцөлүүд байна.

• Хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг менежерийн баталсан огноо, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон огноог зааж, шаардлагатай бүх шаардлагын дагуу боловсруулсан болно.
• Сахилгын зөрчил гаргасан баримтыг тогтоохоос өмнө ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын дүрэмтэй танилцсан байх ёстой бөгөөд энэ нь дүрмийг судалж үзсэн огноог харуулсан гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой.
• Өөр нэг чухал нөхцөл бол үйлдсэн гэмт хэрэгт ажилтны гэм буруутай байх явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Гэм буруугүй бол ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй; нотлох баримт байхгүй; гэм буруу нь ажлын үүрэгтэй холбоогүй.

Сахилгын арга хэмжээ гэж юу вэ?

Сахилгын шийтгэлийн боломжит төрлүүдийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Тэдгээрийн дотор:

• зэмлэх;
• сэтгэгдэл;
• ажлаас халах.

Холбооны хууль тогтоомж, сахилгын тухай журам, түүнчлэн зарим ангиллын ажилчдын дүрэмд бусад сахилгын шийтгэл ногдуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Сахилгын хариуцлагын тодорхой төрлийг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• зөрчил гаргасан нөхцөл байдал;
• ажилтны гавъяа, буруутай эсэх, түүний шинж чанар;
• зөрчлийн үр дагаврын ноцтой байдал, төлөвлөсөн шийтгэлийн төрөлтэй пропорциональ байдал.

Нэг зөрчил нь зөвхөн нэг торгууль ногдуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Гэхдээ нэг ажилтанд нэгээс олон удаа шийтгэл ногдуулж болно.

Энэ тохиолдолд зөвхөн торгуулийн төрлүүд дараахь тохиолдолд өөрчлөгдөнө.

• урьд нь оногдуулсан торгуулийн дараа зөрчлийг зогсоогоогүй тохиолдолд;
• хэрэв зөрчил нь үе үе, системд шилждэг бол;
• өмнөх гэмт хэрэг нь өөр шинж чанартай бол.

Хоёр төрлийн хариуцлага (материаллаг болон сахилгын) зэрэг хэрэглэхийг зөвшөөрнө.

Сахилгын зөрчил гаргасан нь ажил олгогчид хохирол учруулсан тохиолдолд энэ нь боломжтой юм материаллаг хохирол(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248-р зүйл).

Сахилгын зөрчлийн хэлбэрүүд юу вэ?

Уламжлал ёсоор сахилгын зөрчлийг 2 төрөлд хувааж болно.

• хангалттай ноцтой биш бөгөөд энэ нь дүрмээр бол нэг удаагийн шинж чанартай бөгөөд ноцтой үр дагаварт хүргэдэггүй. Ийм зөрчил нь ихэвчлэн хурдан зогсдог бөгөөд зохих шийтгэлийг (зэмлэх, зэмлэх) хэрэглэсний дараа дахин давтагддаггүй;
• бүдүүлэг. Ийм зөрчилд хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ дараа нь үргэлжлүүлэхтэй үл нийцэх нэг удаагийн болон системчилсэн зөрчлийг багтааж болно.

Эхний төрлийн жишээ нь:

• ажилдаа нэг удаагийн саатал;
• хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх (ажлын ердийн цар хүрээ) эсвэл тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх;
• тойрогт нөлөөлж буй удирдлагын заавар, зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх ажлын хариуцлагаажилтан;
• танилцуулга хийх, заавал үзлэг хийхээс татгалзах;
• зорилго нь үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой баримт бичгийг бүрдүүлэхээс татгалзах (жишээлбэл, гэрээ санхүүгийн хариуцлага).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5-6 дахь хэсэгт зааснаар хэд хэдэн гэмт хэргийг ноцтой гэмт хэрэг гэж үздэг бөгөөд энэ нь шударга бус ажилтанд хамгийн хатуу шийтгэл буюу ажлаас халах шийтгэл оногдуулахыг шаарддаг.

Үүнд:

• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр системтэйгээр үйлдсэн сахилгын зөрчил;
• ажлын ээлж/өдөрт 4 цагаас дээш хугацаагаар ажлын байран дээр байхгүй байхтай тэнцэх ажил таслалт;
• согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх;
• хуулиар хамгаалагдсан мэдээллийг задруулах - ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтанд мэдэгдэж байсан арилжааны, төрийн, албан ёсны нууц;
• ажил олгогч/аж ахуйн нэгжийн өмчийг санаатайгаар гэмтээх, устгах, хулгайлах;
• ноцтой үр дагаварт (осол, үйлдвэрлэлийн осол, гамшиг) хүргэсэн хөдөлмөр хамгаалалтай холбоотой шаардлагыг ажилтан зөрчих, эсхүл ийм үр дагаврыг бий болгох аюулыг анх бий болгох.

Гэсэн хэдий ч ажлаас халах нь заавал байх ёстой арга хэмжээ гэж тогтоогдоогүй байна. Ажил олгогч нь үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдлыг харгалзан илүү хөнгөн шийтгэлийг (зэмлэх / зэмлэх) хэрэглэнэ.

Шийтгэл оногдуулах хугацаа, журмын тухай

Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг хязгаарладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд зааснаар сахилгын шийтгэлийг үйлдсэн гэмт хэргийн баримт илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, зургаан сар өнгөрөхөөс өмнө хэрэглэнэ.

Санхүүгийн зөрчлийн хувьд хугацаа нь илүү урт байх төлөвтэй байна - ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жил хүртэл. Ажилтны төлөвлөсөн ажлын байранд байхгүй байх хуулийн дагуу зөвшөөрөгдсөн хугацааг харгалзан үзнэ: амралт/амралтын цаг; өвчин; эрүүгийн байцаан шийтгэх хугацаа.

Шийтгэлийг гүйцэтгэхээс өмнөх үйлдлүүдийн дараалал, үргэлжлэх хугацаа чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Зөрчлийн баримтыг холбогдох акт үйлдэж, гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан эсвэл менежерийн актаар баталгаажуулсан болно. Шаардлагатай бол хэд хэдэн ийм баримт бичгийг дараа нь дагалдах баримт бичгийг хавсаргана. Ажилтанд ажлын хоёр өдрийн хугацаа өгдөг бичгээр тайлбарёс бус үйлдэл хийсэн. Хэрэв тайлбар өгөхөөс татгалзвал акт гаргадаг.

Торгуулийн талаархи дотоод баримт бичигтэй танилцахын тулд шударга бус ажилтанд ажлын 3 өдөр хуваарилдаг. Ийм баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд акт үйлддэг.

Барьцаалахад ямар журам ордог вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйлд заасны дагуу үндэслэл байгаа бол зэмлэх, сануулах хэлбэрээр олгосон торгуулийг цуцалж болно.

Шалтгаан нь дараахь байж болно.

• Торгуулийн хүчинтэй байх хугацаа (ногдуулсан өдрөөс хойш 1 жил) дууссан / хянан үзэж буй хугацаанд шинээр зөрчил гаргаагүй. Энэ тохиолдолд торгууль нь автоматаар татан буугдаж, нэмэлт бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй болно.
• Тогтоосон хүчинтэй хугацаа дуусахаас өмнө - ажлын хамт олон / ажил олгогч (өргөдөл) эсвэл өөр ажилтны санаачлагаар өргөдөл гаргасан тохиолдолд. Торгуулийг зохих тушаалаар хасдаг.

Тиймээс хэдий ч хязгаарлагдмал тоо хэмжээхуульд заасан сахилгын шийтгэл нь ажил олгогчийн шударга бус ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн хүрээнд нөлөөлөхгүй. Их үнэ цэнэ энэ тохиолдолдторгууль ногдуулах журам, шаардлагыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой.

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэх;

3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд (энэ хуулийн 189-р зүйлийн тав дахь хэсэг) зарим ангиллын ажилчдад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 5, 6, 9, 10 дахь хэсэг, 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 348.11 дүгээр зүйл, түүнчлэн 7 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэрэг болно. , Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7.1, 8-д зааснаар ажилтан нь итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, түүний дагуу ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг нь ажлын байран дээрээ болон гүйцэтгэх ажиллагаатай холбоотой гарсан тохиолдолд. түүний ажлын үүрэг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Урлагт бичсэн сэтгэгдэл. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн бол захиргаа түүнд сахилгын болон нийгмийн арга хэмжээ, албадлагын арга хэмжээ авах үүрэгтэй. Албадлага бол эрх мэдлийн чухал элемент юм.

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хоёр төрөл байдаг.

1) үүргээ биелүүлээгүй, түүний дотор үүргээ бүрэн биелүүлээгүй, үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн;

2) эрхээ хэтрүүлсэн, гэхдээ зөвхөн бусад хүмүүсийн эрх, эрх чөлөөг зөрчсөн тохиолдолд (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 17-р зүйл).

Хариуцлага, эрхийг тухайн байгууллага өөрөө боловсруулсан орон нутгийн хууль тогтоомж гэх мэт янз бүрийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудад тогтоодог.

Тодорхой нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж тооцогддог.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ. Сахилгын зөрчлийн үндсэн шинж чанарууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг: байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг нийгэмд аюултай бус зөрчил; нэг хэсэг нь ажилтны гаргасан зөрчил хөдөлмөрийн харилцаабайгууллагатай; ажилтан үүргээ биелүүлээгүй, эрхээ хэтрүүлсэн, өөр хүний ​​эрх, эрх чөлөөг зөрчсөн. Зөрчлийн объект нь байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Үйлдэл, эс үйлдэхүй хэлбэрээр үйлдсэн сахилгын зөрчил нь гэм буруутай үйлдэл, i.e. санаатай буюу болгоомжгүй үйлдсэн.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих гол шалтгаанууд нь: ажлын зохион байгуулалтын дутагдал; зөрчил гаргах, тэр байтугай ажилтныг зөрчил гаргахыг албадах ажлын нөхцөл; сахилга баттай хөдөлмөрийг урамшуулдаггүй цалин; хөдөлмөрийн үйл явцад хяналтгүй байх; ажилчдыг шийтгэлгүй байх; ажилтны хувийн зохион байгуулалтгүй байдал; гэр бүлийн амьдралын нөхцөл.

Зөрчлийн шалтгаан нь дараахь зөрчилдөөнийг агуулдаг.

хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хууль тогтоомж, бодит стандарт;

чадварлаг болон ур чадваргүй ажиллах хүч;

сэтгэцийн болон бие махбодийн хөдөлмөр;

хувийн өмч, хоршооллын хөдөлмөрийн зохион байгуулалт;

хүмүүсийн ашиг сонирхол.

2. Шийтгэл нь гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдийн ашиг тусыг хязгаарлах буюу хасахтай холбоотой - урамшуулал, аялалын эрх гэх мэт. Энэ нь менежментийн субъект - ажил олгогч ба түүний захиргаанаас хүний ​​үйл ажиллагааны сөрөг үнэлгээ юм.

Шийтгэлийн зорилго нь хүнийг ирээдүйд зөрчил гаргахаа болих, бусад ажилчдыг зөрчихөөс урьдчилан сэргийлэхэд оршино. Шийтгэл нь буруутай этгээд үүргээ биелүүлээгүй, эрхээ хэтрүүлсний үр дагавар юм. Шийтгэл үр дүнтэй байхын тулд дараахь дүрмийг баримтлах шаардлагатай.

1) нөлөөллийн зайлшгүй байдал. Хэрэв бүх зөрчил гаргагчид зөрчил гаргасны дараа шууд шийтгэл оногдуулна гэдгийг урьдчилан мэдсэн бол тэдний маш бага хэсэг нь л зөрчил гаргах магадлалтай. Ихэнх зөрчил гаргагчид хариуцлага хүлээхгүй гэж найдаж, бүр итгэлтэй байдаг;

2) шийтгэлийг хувь хүн болгох. Шийтгэлийг хэрэглэхдээ энэ нь ажилтны хувьд маш чухал байх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн - тэр ажилдаа хоцорсон. Менежер түүнийг зэмлэхээр шийджээ. Гэхдээ энэ хүний ​​хувьд зэмлэх нь нэг их ач холбогдол өгөхгүй. Түүний хувьд хагас цагаар ажиллах эрхээ хасуулсан нь илүү чухал юм. Хэрэв тэр сахилга батыг зөрчсөн бол түүнийг нэгтгэх боломжоо хасна гэж анхааруулсан бөгөөд энэ нь түүний хувьд бусадтай харьцуулахад илүү үр дүнтэй арга хэмжээ болж хувирдаг;

3) ажилтны хувьд шийтгэлийн ач холбогдол;

4) шийтгэлийн шударга байдал. Хүн зөвхөн үүргээ гэм буруутай биелүүлээгүй тохиолдолд л хариуцлага хүлээлгэж болно;

5) захиргаа нь сахилгын зөрчлийн ноцтой байдал, түүнчлэн түүний ноцтой байдлыг харгалзан үзэх ёстой эдийн засгийн үр дагавар, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, өмнөх ажил, тухайн хүний ​​зөрчилд хандах хандлага;

6) шийтгэл нь хүний ​​нэр төр, алдар хүндийг гутаан доромжилж болохгүй.

Орших янз бүрийн төрөлсахилгын шийтгэл.

Сахилгын зөрчил үйлдсэнийхээ төлөө, өөрөөр хэлбэл. Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн дагуу дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. 192 TC: тайлбар; зэмлэх; зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах нь ажилтан өөрт оногдсон үүргээ өөрийн буруугаас биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд хэрэглэж болно.

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, журамд зарим ангиллын ажилчдын сахилгын тухай бусад сахилгын шийтгэлийг зааж өгч болно.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно.

3. Торгууль ногдуулахаас өмнө хөдөлмөрийн сахилга зөрчигчөөс тайлбар авах шаардлагатай. бичих. Үүний зэрэгцээ ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болж чадахгүй. Хэрэв хүн тайлбар өгөхөөс татгалзвал татгалзсан тухай баримтыг бүртгэсэн акт үйлддэг. Актыг дурын хэлбэрээр боловсруулж, багийн итгэлийг хүлээсэн дор хаяж 2 - 3 ажилтан гарын үсэг зурна. Зөрчлийн нөхцөл байдал, түүний шалтгаан, зөрчил гаргагчийн хандлагыг тодруулахын тулд тайлбар хийх шаардлагатай.

Сахилгын шийтгэлийг захиргааны зүгээс гэмт хэрэг үйлдсэний дараа шууд, гэхдээ 1 сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. илэрсэн өдрөөс эхлэн ажилтны өвчтэй эсвэл амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүй. Энэ хугацаанаас хожим цуглуулсан тухай зарлавал хууль бусаар цуглуулах болно. 6 сараас дээш хугацаагаар сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, аудитын үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, шалгалтын үр дүнд үндэслэн гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 2 жилийн дотор. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно. Жишээлбэл, засаг захиргаа сахилгын зөрчлийн талаар 3 сарын дараа мэдсэн бол. үйлдсэний дараа 1 сарын дотор сахилгын арга хэмжээ авч болно. нээсэн өдрөөс хойш, гэхдээ 6 сарын дараа. түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш торгууль зарлах эрхээ хасуулсан.

Зөрчил бүрт зөвхөн 1 сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой. Торгууль нь түүнийг хэрэглэх болсон шалтгааныг харуулсан тушаал (заавар) -аар ажилтанд мэдэгдэж, түүнийг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын 3 хоногийн дотор хүлээн авсны эсрэг ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай тушаалд тэмдэглэж эсвэл тайлан гаргаж өгнө. Тухайлбал, зарын самбарт байрлуулсан тушаалаар ажилтныг зэмлэсэн. Гэтэл ажилтанд мэдэгдээгүй, зарын самбар дээрх тушаалыг хараагүй. Энэ тохиолдолд ажилтан торгуульгүй гэж үздэг.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч, хувь хүнийг хянан шалгах байгууллагад давж заалдаж болно. хөдөлмөрийн маргаан.

Торгууль нь 1 жилийн хугацаанд хүчинтэй. Энэ хугацааны дараа ажилтанд торгууль байхгүй гэж үздэг (энэ тохиолдолд захиалга өгөх шаардлагагүй). Үүний зэрэгцээ, тухайн хүн хөдөлмөрийн сахилгын шинэ зөрчил гаргаагүй, ухамсартай ажилтан гэдгээ нотолсон тохиолдолд он дуусахаас өмнө сахилгын шийтгэлийг цуцалж болно.

4. Захиргааны хамгийн чухал үүрэг бол зөрчлийг бүртгэх явдал юм. Ажлын байрны тодорхойлолтоос хариуцлага бүрийг бүртгэх аргачлалыг гаргахыг зөвлөж байна. Тухайлбал, нэг байгууллагад 1 мянган хүн ажилладаг. Тэд тус бүрдээ 30 үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Байгууллагын ажилтнууд нийтдээ 30 мянган үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Эдгээрт дүн шинжилгээ хийж, тус бүрийн зөрчлийг бүртгэх аргыг боловсруулах нь зүйтэй.

5. Сахилгын шийтгэл нь зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан албадлагын арга хэмжээ юм. албан ёсныүйлдсэн сахилгын зөрчилдөө түүний ур чадварын дагуу. Байгууллага, аж ахуйн нэгжүүд сахилгын шийтгэлийн төрлийг өөрийн үзэмжээр өөрчлөх эрхгүй.

Байгууллагын тогтоосон сахилгын шийтгэл, жишээлбэл, урамшуулал хасах, янз бүрийн тэтгэмж олгохгүй байх зэрэг сахилгын шийтгэлээс ялгах шаардлагатай. Дүрмээр бол эдгээр тэтгэмжийг олгох нь сахилга батыг сахихтай шууд холбоотой юм.

Сэтгэгдэл бичсэн зүйлд заагаагүй сануулга болон бусад арга хэмжээ нь сахилгын шийтгэл биш харин сахилгын шийтгэл гэж үзэж болно.

Сахилгын арга хэмжээ нь хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын журмаар тогтоогддогоороо бусад сахилгын арга хэмжээнээс ялгаатай.

Тайлбар бичсэн нийтлэл нь түүнд заасан дарааллаар торгууль хэрэглэхийг шаарддаггүй. Шийтгэлийн сонголт нь үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, зөрчлийн нөхцөл байдал, ажилтны зан төлөвөөс хамаарна.

Торгууль хэрэглэх нь үүрэг биш, харин захиргааны эрх юм. Зөрчлийг бүртгэж, тухайн нөхцөл байдалд хамгийн үндэслэлтэй, үр дүнтэй нөлөөллийн арга хэмжээг зөрчигчид хэрэглэхийг захиргааны үүрэг гэж үзэх нь зүйтэй.

6. Сахилгын шийтгэлийг бусад хуульд мөн тусгасан. Урлагийн дагуу. 2004 оны 7-р сарын 27-ны N 79-FZ "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 57-д сахилгын зөрчил гаргасан, i.e. Төрийн албан хаагч өөрт нь даалгасан албан үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй бол ажил олгогчийн төлөөлөгч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй: зэмлэх; зэмлэх; бүрэн бус тухай анхааруулга албан ёсны дагаж мөрдөх; төрийн албаны албан тушаалаас чөлөөлөх; 2 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр төрийн албанаас халах. "a" - "g" 3-р зүйлийн 5, 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. дээрх хуулийн 37.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн 1 сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

ОУХБ-ын “Албадан хөдөлмөрийг халах тухай” (1957) 105 дугаар конвенцийн 1 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих нэг хэрэгсэл болгон албадан хөдөлмөрөөс татгалзахыг төрөөс үүрэг болгосон. Тиймээс өөр ажилд шилжүүлэх нь албадан хөдөлмөрийн нэг хэлбэр гэж үзвэл түүнийг хэрэглэх боломжгүй.

Ангийн зэрэглэл буурах нь үүрэг хариуцлагын өөрчлөлттэй холбоогүй байж болох тул хүлээн зөвшөөрч болно.

Жишээлбэл, сахилгын зөрчил гаргасан (2007 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн № 25-ФЗ "ОХУ-ын хотын албаны тухай" Холбооны хуулийн 27-р зүйл) - хотын захиргааны ажилтан албан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохих ёсоор гүйцэтгээгүй. түүнд томилогдсон - ажил олгогчийн төлөөлөгч (ажил олгогч) дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй: 1) зэмлэх; 2) зэмлэх; 3) ажлаас халах хотын үйлчилгээзохих үндэслэлээр.

Сахилгын зөрчил гаргасан хотын албан хаагчийг сахилгын хариуцлагын асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл түр хугацаагаар (гэхдээ 1 сараас илүүгүй) цалин хөлсийг нь хадгалахын зэрэгцээ албан үүргээ гүйцэтгэхээс нь түдгэлзүүлж болно. Энэ тохиолдолд хотын ажилтныг албан үүргээс нь чөлөөлөх нь хотын эрх зүйн актаар явагддаг.

7.Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын захиргааны төлөөлөгч сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Сахилгын арга хэмжээ авах эрхтэй байхын тулд тухайн байгууллагын ажилтныг тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актууд: дүрэм, PVTR, бүтцийн нэгжийн тухай журамд заасан захиргааны бүлэгт томилсон байх ёстой. Энэ акт нь түүний сахилгын эрх мэдлийн хүрээг тодорхойлох ёстой (жишээлбэл, зөвхөн зэмлэх, зэмлэх гэх мэт). Нэмж дурдахад түүний сахилгын эрх мэдэл хамаарах хүмүүсийн хүрээг тодорхойлох ёстой.

Сахилгын эрх мэдлийн хамрах хүрээ нь ихэвчлэн дараахь бүрэн эрхийг багтаадаг: заавал биелүүлэх чиглэл өгөх; хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлох; сахилгын арга хэмжээ авах; 1 төрлийн урамшуулал хэрэглэх; бүрэн эрхийнхээ хүрээнд тушаал (заавар) гаргах.

Гэмт хэрэг үйлдэх нөхцөл байдлыг ял хөнгөрүүлэх, хүндрүүлэх гэсэн 2 төрөлд хувааж болно.

Анх удаа, болгоомжгүйгээс, насанд хүрээгүй хүүхэд, жирэмсэн эмэгтэй гэмт хэрэг үйлдсэн, хүндэвтэр хохирол учруулсан гэх мэт ялыг хөнгөрүүлэх нөхцөл байдалд орно.

Хариуцлагыг хүндрүүлэх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж болно: гэмт хэргийг давтан үйлдсэн; байгууллагын хувьд ноцтой үр дагаврын эхлэл; гэмт этгээдийн санаатай үйлдэл; мансууруулах бодисын байдал эсвэл хортой хордлого; зөрчлийн баримтыг нуух оролдлого; сахилгын мөрдөн байцаалтын явцад захиргаатай хамтран ажиллахаас татгалзсан; зөрчилд бусад ажилчдыг татан оролцуулах гэх мэт.

Шийтгэлийг сонгохдоо гэмт хэрэгтний өмнөх ажил, түүний ажилд хандах хандлага, жишээлбэл, ухамсартай ажил, системчилсэн зөрчил гэх мэтийг харгалзан үздэг. Ажилтны зан үйлийг мөн харгалзан үздэг - тэр гэмт хэрэг үйлдсэндээ гэмшиж байгаа эсэх, ирээдүйд хэрхэн ажиллахаар төлөвлөж байгаа гэх мэт.

Зөрчлийг хүндээр нь ангилж, хөнгөрүүлэх, хүндрүүлэх нөхцөл байдлын жагсаалтыг PVTR-д оруулж болно.

8. Тайлбар бичсэн нийтлэл нь дараах дүрмүүдэд хамаарна: Сахилгын дүрэм гаалийн үйлчилгээОХУ-ын Холбооны Улс (ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1998 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн N 1396 зарлиг); Туслах хөлөг онгоцны багийнхны сахилгын тухай дүрэм Тэнгисийн цэргийн флот(ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 9-р сарын 22-ны өдрийн N 715 тогтоол); ОХУ-ын загас агнуурын флотын ажилчдын сахилгын тухай дүрэм (ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн N 708 тогтоол); Далайн тээврийн ажилчдын сахилгын тухай дүрэм (ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн N 395 тогтоол); Атомын энергийг ашиглах чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэл эрхэлдэг байгууллагын ажилтнуудын сахилгын тухай дүрэм (ОХУ-ын Засгийн газрын 1998 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн N 744 тогтоол); Хүхэрт устөрөгчийн агууламж өндөртэй хий, газрын тосны ордуудыг боловсруулахад оролцдог аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын сахилгын тухай дүрэм (ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1987 оны 10-р сарын 30-ны өдрийн 1216-р тогтоол); ЗСБНХУ-ын эх газрын тавиур ба Дэлхийн далай дахь хатуу ашигт малтмалын геологийн хайгуулын ажил эрхэлж буй ажилчдын сахилгын тухай дүрэм (ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1985 оны 8-р сарын 6-ны өдрийн N 749 тогтоол); ЗСБНХУ-ын эх газрын тавиур дээр газрын тос, байгалийн хийн нөөцийг ашиглах ажил эрхэлж буй ажилчид, ажилчдын сахилгын тухай дүрэм (ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1982 оны 12-р сарын 16-ны өдрийн N 1081 тогтоол); ЗХУ-ын харилцаа холбооны ажилтны сахилгын тухай дүрэм (ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1972 оны 4-р сарын 20-ны N 284 тогтоол).

9. Мөн ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөл"-ийн тогтоолын 53 дахь хэсгийг үзнэ үү.

10. Ажилтан нь итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл ажлын байран дээрээ ёс суртахууны бус гэмт хэрэг үйлдсэн, түүнчлэн үүргээ гүйцэтгэсэнтэй холбогдуулан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахаар ажлаас хална. ажил үүрэг.

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал Урлагийн 1-р хэсгийн 5, 6, 9, 10-р зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах зэрэг орно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 (энэ зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Багшлах ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл боловсролын байгууллага(Хөдөлмөрийн хуулийн 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг) нь боловсролын байгууллагын дүрмийг 1 жилийн дотор удаа дараа ноцтой зөрчсөн явдал юм.

Сахилгын шийтгэл нь мөн Урлагийн 1-р хэсгийн 7, 8-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах явдал юм. 81 TK.

Сахилгын арга хэмжээ

1. Тайлбар бичсэн зүйлд сахилгын зөрчлийг тодорхойлж, сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ажил олгогч хэрэглэх эрхтэй сахилгын шийтгэлийн төрлийг тусгасан болно.

Энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу сахилгын зөрчил гэж ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ түүний буруугаас биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлсэн гэж ойлгоно. Дээрх тодорхойлолтоос харахад сахилгын зөрчил нь ажилтан албан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж үзэж болно. Үүнтэй холбогдуулан үүнийг сахилгын зөрчил, жишээлбэл, олон нийтийн даалгаврыг биелүүлэхээс татгалзах, олон нийтийн газар зан үйлийн дүрмийг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй юм.

Ажлын үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй биелүүлсэн, жишээлбэл. Сахилгын зөрчил нь хууль ёсны шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, техникийн дүрмийг зөрчсөн, менежерийн заавар, тушаалыг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэх мэтээр тооцож болно.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 тогтоолд заасны дагуу сахилгын гэмт хэрэг, тухайлбал:

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил, ажлын байран дээрээ байхгүй байх. Хэрэв ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (захиалга, хуваарь гэх мэт) тодорхой заагаагүй гэдгийг санах нь зүйтэй. ажлын байрЭнэ ажилтан, дараа нь тухайн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ хаана байх ёстой гэсэн маргаан гарсан тохиолдолд тухайн ажилтан нь ажлын байрнаас шалтгаалан тухайн ажилтан байх ёстой газар, эсвэл байх ёстой гэсэн үндэслэлийг үндэслэнэ. ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтанд байгаа ажилтай холбогдуулан хаана ирэх шаардлагатай байна (35-р зүйл);

Хөдөлмөрийн стандартыг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсөнтэй холбогдуулан ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан (), учир нь. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан нь энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (). Үүний зэрэгцээ талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн биш, харин заасан журмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. төлөө;

Зарим мэргэжлийн ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх, түүнчлэн эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан. ажлын цаг тусгай боловсролхөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдал, ашиглалтын дүрмийн шалгалтыг өгөх, хэрэв байгаа бол урьдчилсан нөхцөлажиллах зөвшөөрөл (35-р зүйл);

Ажилтан үйлчилгээний үүргээ биелүүлсэн тохиолдолд санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаас татгалзсан материаллаг хөрөнгөажилд авахдаа тохиролцсон ажилтны хөдөлмөрийн үндсэн чиг үүрэг бөгөөд хуульд заасны дагуу ажилтны мэдэж байсан түүнтэй ийм гэрээ байгуулж болно (36-р зүйл);

Ажилтан амралт дуусахаас өмнө ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан (шалтгаанаас үл хамааран) хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй (37-р зүйл).

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй буюу буруутай үйлдлийг хэлнэ.

Хэрэв ажилтан санаатай эсвэл хайхрамжгүй хандсан бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн бол гэм буруутайд тооцогдоно.

Санаатай гэм буруу нь аливаа зүйлийг зөрчихөд чиглэсэн тодорхой сайн дурын шийдвэр (үйлдэл, эс үйлдэхүй) юм. тогтоосон дүрэмзан байдал. Гэм буруугийн нэг хэлбэр болох хайхрамжгүй байдал нь ажилтан хууль бус үйлдлийнхээ үр дагаврыг урьдчилан таамаглах ёстой байсан ч урьдчилан таамаглаагүй, эсвэл ийм үр дагаврыг урьдчилан таамаглаж байсан ч түүнээс урьдчилан сэргийлэхийг хөнгөмсөгөөр найдаж байгаа үед үүсдэг.

Ямар ч хэлбэрийн гэм буруутай тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар (жишээлбэл, шаардлагатай материал дутмаг, ажилтны ур чадвар хангалтгүй, өвчний улмаас) үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд гэм буруутайд тооцож болохгүй.

Ажилтны хууль болон бусад хуульд заасны дагуу хийсэн үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж ангилж болохгүй. дүрэм журам. Жишээлбэл, зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтан өөр ажилд шилжихээс татгалзах, эсвэл амралт дуусахаас өмнө ажилдаа буцаж очих тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд. Ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр ажилчдыг амралтаас нь эрт эгүүлэн татах эрхийг хуульд заагаагүй болно.

Холбооны хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюул учирсан тохиолдолд ийм аюулыг арилгах эсвэл хүнд ажил гүйцэтгэх хүртэл ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан бол сахилгын зөрчил биш юм. хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил, ажил хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр шилжүүлснээр ийм ажил гүйцэтгэх болсон ч ажилтан энэ эрхээ хэрэгжүүлэхийг хориглосон журам байхгүй тул ажилтан Урлагийн дагуу өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан. Дээрх шалтгааны улмаас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь үндэслэлтэй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 19-р зүйл).

2. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд дараахь шийтгэл ногдуулах эрхтэй: холбогдох зүйлд заасан үндэслэлээр зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах, тухайлбал:

5-р зүйл - ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

6-р зүйл - ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

7-р зүйл - ажилтны ажлын байранд болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан итгэлийг алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл;

7.1-д ажилтан нь өөрийн нэгдэн орсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгөтэй холбоотой үүргийнхээ талаар бүрэн бус, найдваргүй мэдээллээр хангаагүй, эсхүл гаргаж өгөөгүй. Эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийн орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийн талаар санаатайгаар дутуу, найдваргүй мэдээллээр хангах, данс (хадгаламж) нээх (боломж), бэлэн мөнгө хадгалах МөнгөОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрладаг гадаадын банкууд дахь үнэт зүйлс, гадаадын хөрөнгийг эзэмших, (эсвэл) ашиглах. санхүүгийн хэрэгсэлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг бууруулахад хүргэсэн бол. ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэл алдагдах;

8-р зүйл - ажилтны ажлын байранд болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан үйлдсэн ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг;

9-р зүйл - Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, бусад эд хөрөнгөд хохирол учруулахад хүргэсэн. байгууллага;

10-р зүйл - байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) эсвэл түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (81-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Ажлаас халах нь мөн сахилгын шийтгэл юм. багшийн ажилтанБоловсролын байгууллагын дүрмийг нэг жилийн дотор удаа дараа ноцтой зөрчсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү), түүнчлэн тамирчны спортын эрхийг зургаан жилээр хассаны улмаас халагдсан. сар ба түүнээс дээш хугацаагаар эсвэл тамирчны зөрчсөн тохиолдолд, h. Допингийн эсрэг олон улсын байгууллагуудаас батлагдсан допингийн эсрэг нэг удаагийн дүрэм ба (эсвэл) допингийн эсрэг холбогдох байгууллагын шийдвэрээр зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрсөн бүх Оросын допингийн эсрэг дүрэм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.11-р зүйл). Холбоо, тайлбарыг үзнэ үү).

3. Тайлбар бичсэн зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу Урлагийн 1 дэх хэсгийн 7, 7.1, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар эдгээр зүйлд заасан гэм буруутай үйлдлийг ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажлын байрандаа хийсэн тохиолдолд л сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Хэрэв ажилтан ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байрандаа ийм үйлдэл, ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн боловч хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй бол эдгээр үндэслэлээр ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл биш юм. Энэ тохиолдолд ерөнхий дүрэмажилчдад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь хамаарахгүй (81, 193 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Урлагт заасан сахилгын шийтгэлийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар зарим ангиллын ажилтнуудад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч холбооны бусад хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын журмаар тогтоосон сахилгын шийтгэлийг зөвхөн тэдгээрийн дагуу үйл ажиллагаа явуулж буй ажилтнуудад хэрэглэнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, сахилгын тухай дүрэм (дүрэм) -д заагаагүй сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд бусад шийтгэлийг хэрэглэх нь хууль бус гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (жишээлбэл, торгууль хураах).

Үүнд үндэслэн, Дээд шүүхОХУ-ын 2002 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн N GKPI2002-375, 2002 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн N GKPI2002-1100-ийн шийдвэрүүдээр Ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журмын заалтууд нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй бөгөөд хэрэглэхэд хамаарахгүй гэж мэдэгдэв. төмөр замын тээвэрОХУ, батлагдсан. ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 621 тоот тогтоол. нэмэлт төрлүүдсахилгын зөрчил үйлдсэн сахилгын шийтгэл. Гаргасан шийдвэрийг дэмжиж, Дээд шүүх ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрлөх эрхийг ихээхэн хязгаарлаж байгаа тул сахилгын шийтгэлийн төрөл, түүнийг хэрэглэх үндэслэлийг зөвхөн холбооны хууль тогтоох боломжтой гэж Дээд шүүх мэдэгдэв. зүйлд заасан хууль тогтоомж. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 330.

4. Сахилгын тодорхой шийтгэлийг сонгох эрх нь ажил олгогчид хамаарна. Гэхдээ үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. ОХУ-ын Дээд шүүх эдгээр нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж шүүхүүдийн анхаарлыг онцгойлон татав. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолд (53-р зүйл) дурдсанчлан Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46-д зааснаар хүн бүр өөрийн эрх, эрх чөлөөг шүүхээр хамгаалж, түүнд хамаарах олон улсын эрх зүйн актуудын заалт, тухайлбал Урлаг. 8 Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал, Урлаг. Хүний эрх, үндсэн эрх чөлөөг хамгаалах тухай конвенцийн 6, түүнчлэн Урлаг. Иргэний болон улс төрийн эрхийн тухай олон улсын Пактын 14-т төр нь шударга, чадварлаг, бүрэн дүүрэн, үр дүнтэй байх ёстой шүүхээр хамгаалуулах эрхийн хэрэгжилтийг хангах үүрэгтэй.

Үүнийг харгалзан, мөн түүнчлэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх байгууллага болох шүүх Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 195-д зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулах, ажилд эгүүлэн татах асуудлыг зөв авч үзэхэд чухал ач холбогдолтой нөхцөл байдал нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй шийдвэр гаргах ёстой бөгөөд ажил олгогч үүнийг дагаж мөрдөж байгааг нотлох ёстой. Урлагийн дагуу ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах. Урлаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55, хүлээн зөвшөөрөгдсөн Оросын Холбооны Улсэрх зүйн улсын хувьд ерөнхий зарчимхууль ёсны, улмаар сахилгын хариуцлага, тухайлбал шударга ёс, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруу, хүмүүнлэг байдал.

Үүний тулд ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн нотлох баримтыг бүрдүүлэх ёстой (Зүйлийн 5-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйл), түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдал, ажилд хандах хандлага.

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хянан хэлэлцэхдээ шүүх зүй бус үйлдэл гаргасан гэж дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргасан бол нэхэмжлэлийг хангаж болно.

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд шүүх Урлагийн дагуу ажлаас халагдсаныг өөр шийтгэлээр солих эрхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Хөдөлмөрийн харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулдаг. Ажилд орохдоо өргөдөл гаргагч болон ажил олгогч хоёр гэрээ байгуулдаг. Баримт бичиг нь үндсэн нөхцөлүүдийг тодорхойлдог хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан. Гэрээнд талуудын хүлээх үүрэг, эрхийг мөн тогтоосон.

Гэрээ байгуулснаар ажилтан сайн дураараа стандартыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, орон нутгийн баримт бичгийн заалтууд. Хэрэв тэд зөрчвөл тэр нүүр тулна сахилгын арга хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульдүндэслэлийг тогтоосон тусгай дүрмийг агуулсан ба Ерөнхий нөхцлүүдгэм буруутай этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх - 192 дугаар зүйл. Түүний онцлог шинж чанаруудыг авч үзье.

Ерөнхий мэдээлэл

Дээр дурдсанчлан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, сахилгын шийтгэлхууль болон бусад заалтыг зөрчсөн ажилтанд хариуцлага тооцож болно зохицуулалтын баримт бичиг. Зөрчил нь ажил үүргээ биелүүлээгүй эсвэл ажилтны зохисгүй гүйцэтгэлээр илэрхийлэгдэж болно мэргэжлийн үүрэг хариуцлагатүүний буруугаас болж.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

Ажил олгогч дараахь шийтгэлүүдийн аль нэгийг сонгож болно.

• Сэтгэгдэл.
• Зэмлэх.
• Гэрээг цуцлах (үндэслэл байгаа бол).

Холбооны хууль тогтоомж, сахилга баттай холбоотой дүрэм журам, дүрмүүд нь зарим ангиллын ажилтнууд болон Урлагт хамаарахгүй бусад хүмүүсийг зааж өгч болно. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль сахилгын арга хэмжээ. НормУрлагийн заалтыг харгалзан хэрэглэх ёстой. 81.

Нормативын онцлог

дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, сахилгын шийтгэлзүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халах өргөдөл гаргана. 81 (1-р хэсгийн 5, 6, 9, 10-р зүйл), 336 (1-р зүйл), 348.11, түүнчлэн нормативын 81-р хэсгийн 7.1, 8, 7-д заасан ажилтны гэм буруутай үйлдлүүд. түүнд итгэх итгэл алдарсан, эсхүл тухайн газар болон ажлынхаа хүрээнд ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн.

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм журам, дүрэмд заагаагүй хориг арга хэмжээг ашиглахыг зөвшөөрдөггүй.

дагуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, сахилгын шийтгэлГэмт хэргийн хүнд байдлыг үнэлж, гэмт хэрэгтэн үйлдсэн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа л яллах ёстой.

Сахилгын зөрчил гэж юу вэ?

Энэ нь гэрээ, хууль болон бусад дүрэм журмын дагуу (үүнд орон нутгийн) хууль тогтоомжийн дагуу өөрт оногдсон үүргээ ажилтан буруутай, хууль бусаар биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэж ойлгох ёстой.

Зөрчлийн зөрчил нь дүрэм журам, компанийн дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолт, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэм гэх мэт зөрчлийг илэрхийлж болно.

Гэм буруутай

Үүрэг гүйцэтгээгүй/зохисгүй гүйцэтгэсэн бол тухайн иргэн хайхрамжгүй, санаатай үйлдэл хийсэн бол гэм буруутайд тооцно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулахтухайн хүнээс үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас холбогдох зөрчил гаргасан бол зөвшөөрөхгүй. Жишээлбэл, ажилтан ажилд шаардлагатай материал дутмаг, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан гэх мэтээр үүргээ биелүүлээгүй.

Хууль бус байдал

Ажилтны зан үйлийн хууль бус байдал (эс үйлдэхүй / үйлдэл) нь хууль тогтоомж болон бусад салбарын дүрэм журмын шаардлагад нийцэхгүй байгаагаар илэрхийлэгддэг.

Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 02 дугаар тогтоолд энэ талаар тайлбар өгсөн. Шүүх ажилтны ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан гэж заасан. үйлдвэрлэлийн даалгавархолбогдох аюулыг арилгах хүртэл түүний амь нас/эрүүл мэндэд заналхийлэл үүссэн бол.

Гэрээнд заагаагүй бол хүнд ажил хийхээс татгалзаж, аюултай/хортой нөхцөлд байгаа хүний ​​зан үйлийг мөн хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрнө. Үл хамаарах зүйлийг зөвхөн холбооны хуулиар тогтоож болно.

Няцууд

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм татгалзах эрхээ хэрэгжүүлэхийг хориглосон заалт байхгүй тул 72.2-т заасан үндэслэлээр холбогдох даалгаврын гүйцэтгэлийг шилжүүлэх нөхцөл бүрдсэн тохиолдолд иргэн шилжүүлгийг үндэслэлтэй гэж үзнэ.

Амралт дуусахаас өмнө ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлээгүй тохиолдолд сахилга бат зөрчсөн гэж үзэж болохгүй. Хуульд ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр эрт дуудах эрх байхгүй. Ажилтан ийм тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан (шалтгаанаас үл хамааран) хууль ёсны гэж үзэх ёстой.

Сахилгын зөрчлийн төрлүүд

Бусдын төлөө хариуцлага хүлээлгэж болох гэмт хэргийн хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэл, зөвхөн мэргэжлийн үүргээ биелүүлэхтэй шууд холбоотой ийм гэм буруутай хууль бус зан үйл гарч болно. Тухайн хүн нийтийн хэв журам сахиулахаас татгалзаж, олон нийтийн газар зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол зөрчил гэж үзэх боломжгүй.

Аж ахуйн нэгжийн сахилгын зөрчлийг дараахь байдлаар тооцно.

• Иргэн байхгүй байх сайн шалтгаанажлын байранд эсвэл ерөнхийдөө ажил дээрээ.
• Эмнэлгийн үзлэг, тусгай сургалт, гэрчилгээ, эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын шалгалт, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын дүрэм, хэрэв эдгээр журам нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд элсэх урьдчилсан нөхцөл болбол зайлсхийх / татгалзах.
• Үнэт зүйлтэй үйлчилгээ нь гол зүйл бол хариуцлагын гэрээ байгуулахаас хүндэтгэх шалтгаангүйгээр татгалзах ажлын үүрэгэтгээд бөгөөд түүнийг аж ахуйн нэгжид ажилд авахдаа тохиролцсон байх ба уг иргэнтэй хуульд заасан гэрээг байгуулж болно.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81

Сахилгын арга хэмжээхолбоотой ашиглаж болно:

• Иргэн өөрийнх нь шаардлагыг удаа дараа биелүүлээгүй хөдөлмөрийн чиг үүрэгторгууль байгаа бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр.
• Үүргээ нэг удаа ноцтой биелүүлээгүй (зөрчил).
• Аж ахуйн нэгжийн захирал хүлээн авах ( бүтцийн нэгж), түүний орлогч Ч. Үндэслэлгүй шийдвэрийн нягтлан бодогч, гүйцэтгэлийн үр дүнд үнэт зүйлсийн аюулгүй байдал, хууль бусаар ашиглах, бусад эд хөрөнгийн хохирол учруулсан.
• Удирдагч, түүний орлогч нь мэргэжлийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн, нэг удаа үйлдсэн.

Суурилуулснаас гадна Сахилгын шийтгэлийн тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульаж үйлдвэрт хориг арга хэмжээ авдаг холбооны хууль. Жишээлбэл, Холбооны 90-р хууль нь дүрмийг ноцтой зөрчсөний улмаас багшийг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. боловсролын байгууллагажилийн дотор дахин элссэн.

Үл хамаарах зүйл

Урлагт өгөгдсөн. 192 жагсаалтыг бүрэн гүйцэд гэж үздэг. Энэ зүйлд заагаагүй бусад шийтгэлийг хэрэглэхийг зөвшөөрөхгүй. Тухайлбал, ажилтныг бага цалинтай албан тушаалд шилжүүлэх, зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль ногдуулах нь хууль бус юм.

Хуульд тодорхой заасан тохиолдолд үл хамаарах зүйлийг зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, Холбооны хуулийн 79-р төрийн албан хаагчид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд заасан шийтгэлээс гадна албан тушаалаа бүрэн биелүүлээгүй тухай анхааруулга өгч болно.

Шийтгэл хэрэглэх дүрэм

Тэд тогтсон Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Сахилгын арга хэмжээзөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авсны дараа л хариуцлага тооцож болно. Тэдгээрийг бичгээр өгдөг. Ажилтанд тайлбар гаргахын тулд 2 хоногийн хугацаа өгдөг. Хэрэв энэ хугацааны төгсгөлд ямар нэгэн тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч холбогдох тайланг гаргах ёстой.

Тайлбар өгөхгүй байгаа нь буруутай хүмүүст хариуцлага тооцоход саад болохгүй гэж хэлэх ёстой.

Эцсийн хугацаа

Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан байдаг. Сахилгын арга хэмжээ авах хугацааг дараахь байдлаар тогтооно.

• Шийтгэлийг 1 сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. зөрчил илэрсэн өдрөөс эхлэн. Энэ хугацаанд ажилтны амралт, түр зуурын тахир дутуу болсон өдрүүд, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн дүгнэлтийг харгалзан үзэхэд хуваарилсан цагийг оруулаагүй болно.
• Шийтгэлийг 6 сарын дараа хэрэглэх боломжгүй. зөрчил гарсан өдрөөс, мөн аудит, аудитын шалгалт, санхүү, эдийн засгийн гүйлгээний шалгалтын үр дүнд үндэслэн - хоёр жилийн дараа. Эдгээр хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Зөрчил бүрийн хувьд гэмт этгээдэд зөвхөн нэг шийтгэл ногдуулж болно. Тэгэхгүй бол Үндсэн хуулиар олгогдсон эрх нь зөрчигдөнө.