역량 진단을 위한 방법으로 테스트합니다. 제어 테스트. 다중 규모 테스트 및 전체적인 접근 방식

가장 많은 것 중 하나 현재 문제우리 시대 - 품질을 평가하는 방법 직업 훈련대학 및 기술 학교의 학생 및 졸업생. 이를 위해서는 새로운 방법과 도구, 비용 효율적이고 사용하기 쉬운 절차가 필요하다는 것은 분명합니다. 그리고 결과적으로 그들은 이미 존재했습니다. 따라서 상트페테르부르크에서는 작은 도움을 받아 혁신적인 기업"학원 정보 기술" 여러 개의 컴퓨터 시스템(프로그램) "의료 광학", "응급 구급대원" 전문 분야에서 공부하는 학생들의 주요 전문 역량 수준을 신속하게 진단할 수 있습니다. 의료", "실험실 진단" 및 관련 프로필의 직원 (자세한 내용 - www.ait.spb.ru). 다른 많은 전문 분야에도 유사한 시스템을 만들 수 있으므로 품질 향상에 도움이 됩니다. 직업 교육직원의 역량을 평가하는 과정의 정보화.

중급 전문가의 전문성을 진단하는 새로운 방법은 정보 기술 아카데미 총책임자, 교육학 후보자 Alexander KHODAKOV, 상트 페테르부르크 중등 대학 이사회 회장, 교육학 후보자가 제시합니다. 빅토르 스미르노프(Viktor SMIRNOV)와 전무이사상트페테르부르크 중등학교 이사회, 러시아 연방 Roman PAKHALYUK의 명예 교사.

우리는 전문가가 필수 과목이라는 사실에서 출발합니다. 전문적인 활동일련의 특별한 역량을 가지고 있습니다. 실제로 전문적인 활동은 전문가가 해결하는 일련의 전형적이고 반복적인 작업 및 문제라는 점을 고려할 때, 의식적으로 습득한 지식을 기반으로 독립적으로 분석하려는 직원의 의지(능력)와 같은 전문 역량에 대한 실무 정의를 제안할 수 있습니다. , 기술, 습득한 경험 및 모든 내부 자원을 활용하고 중요한 전문적 문제, 일반적인 작업(문제 상황)을 실질적으로 해결합니다.

전문적인 진단을 수행하려면 특정 전문 분야에 대한 주요 최종 역량 세트를 사용해야 합니다. 응급 의료 기술자가 될 것이라고 가정 해 봅시다. 이 전문 분야에서는 의학 박사, I.P. Minnullin은 개념, 진단, 기술 진단, 약리학, 교육 조작, 기술 하드웨어, 치료 전술, 조직 전술, 심리학 및 의무론이라는 10가지 주요 최종 역량을 식별했습니다. 그들은 모두 기본 요구 사항을 충족합니다. 전문적인 표준함께 봉사할 수 있습니다 종합평가즉, 대학원생과 수년간 일한 전문가 모두의 전문적 준비 수준과 현대 실무 요구 사항 준수를 보여줍니다. 의료기관. 즉, 이는 직업 습득의 결과를 반영하는 역량입니다. 이는 교육 과정을 지속적으로 모니터링하기 위한 "모듈식" 모듈과 논리적으로 연결되어야 하며 새로운 교육 표준에 따라 제공되는 개별 교육 모듈과 연결되어야 합니다. 주요 최종 역량은 "모듈형" 역량을 일반화하고 통합합니다.

컴퓨터 프로그램의 전문 역량을 신속하게 진단하기 위해 특수 테스트 시스템이 사용됩니다. 이 테스트 또는 저 테스트는 응시자가 전형적인 전문적 문제를 이해하고, 그 본질에 대한 이해를 보여주고 정확하고 최상의 솔루션을 제안해야 하는 특정 생산 또는 인지 상황을 모델로 합니다. 기성 답변 목록이 포함된 추측적인 질문은 포함되지 않으며, 그 중 잘못된 판단이 우세합니다.

가능하다면 테스트 과제에는 응시자가 적극적으로 생각하고, 일부 조건부 조치를 수행하고, 검색하고 의식적인 결정을 내리고, 내부 자원을 최대한 동원해야 하는 성격이 부여됩니다. 이는 특정 지식을 측정하는 것이 아니라 주제에 대한 이해 수준, 전문적 사고의 성숙도를 평가하기 위한 것입니다.

개발됨 테스트 작업경험이 풍부한 전문가. 특히 응급 의료 보조원의 경우 이름을 딴 상트 페테르부르크 응급 의학 연구소의 직원이 편집했습니다. I.I. Dzhanelidze.

테스트 작업 완료는 단일 계획에 따라 평가됩니다.

정답(답) 솔루션(A)의 수가 계산됩니다.
오류 수가 계산됩니다(B).
테스트 작업을 완료하는 데 소요된 시간(T)이 기록됩니다.

각 과목에 대해 프로그램은 사용자의 명령에 따라 자동으로 5가지 등급을 계산합니다. 다양한 기능전문적인 준비. 결과는 표와 그래프 형태로 표시됩니다.

모든 역량에 대한 기본 평가 값 - On은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

여기서 Amax는 주어진 테스트에 대한 최대 정답 수입니다. 모든 경우에 0부터 10까지 다양합니다. 모든 성적의 합을 개인의 최종 성적(최대 100점)으로 간주합니다.

구급차 전문가를 대상으로 한 시스템을 테스트하는 과정에서 16명의 훈련생과 106명의 의료진이 테스트를 받았습니다. 첫 번째 그룹과 두 번째 그룹 모두 주요 점수는 43~74점 범위인 것으로 나타났습니다. 한편, 이는 사용된 테스트 시스템의 높은 측정 능력을 나타내며, 이는 훈련에서 개인차를 성공적으로 기록했습니다. 학생과 근로자를 조사하고, 한편으로는 대졸자와 교직원의 전문적 역량 수준의 차이(이질성)를 조사했습니다. 그리고 일반적으로 이러한 차이는 전통적인 방법으로는 정확하게 기록할 수 없습니다.

이 프로그램은 모든 역량의 그룹(전체) 평가인 Op(주어진 샘플의 평균값)를 쉽고 빠르게 계산합니다. "응급 의료 구급대원"이라는 전문 분야를 마스터한 학생들의 경우 이 점수는 57.5점, 의료 종사자의 경우 70점으로 나타났습니다. 또한 이 프로그램은 시험에 합격한 각 그룹의 전문 역량 프로필을 쉽게 구축합니다.

그림 1. 학생 및 응급 의료 종사자의 전문 역량에 대한 그룹 프로필.

따라서 컴퓨터 진단을 통해 학생 그룹의 준비 수준에 대한 자세한 설명을 얻는 동시에 무엇이 더 잘 배웠고 무엇이 더 나쁜지 확인할 수 있습니다(강하고 약한 면준비). 학업 마지막 해 중간에 테스트를 실시하면 적시에 조정할 수 있습니다. 학업남은 시간에는 졸업생 교육의 단점을 의도적으로 제거합니다. 그리고 프로그램이 평가의 가치에 따라 테스트를 받은 개인의 순위를 명확하게 지정하고 역량을 가장 잘 습득한 학생과 가장 잘 습득하지 못한 학생을 식별한다는 점을 고려하면 교육 기관의 장은 다음과 같은 기회가 있음이 밝혀졌습니다. 미래의 전문가가 성공적으로 대처할 수 있는 전문적인 작업과 어려움을 겪게 될 작업에 대한 결론을 도출합니다.

모든 테스트 참가자에 대해 전문 역량 프로필(개별 일정)을 작성할 수 있습니다. 시스템에 들어갈 때 성, 이름, 성별을 나타내는 전자 개인 카드를 작성하기만 하면 됩니다. 학생들은 자신의 학습 과정을 표시하고, 의료 종사자- 전문 분야의 교육 및 업무 경험.

한 번만 클릭하면 사용자는 역량에 대한 비교 평가가 제공되는 표를 볼 수 있습니다. 상트페테르부르크 의과대학에서 "의료 광학" 전문 분야를 공부하는 학생들을 테스트한 결과 얻은 데이터를 예로 들어 보겠습니다(표 1).

표 1. 다양한 과정의 학생들(53명)에 대한 전문 역량의 평균 평가.

제시된 정보는 효과를 명확하게 보여줍니다. 직업 훈련: 역량에 대한 전체(최종) 평가는 고학년 학생들 사이에서 눈에 띄게 높은 것으로 나타났습니다.

개발된 컴퓨터 프로그램의 장점은 관련 지표의 역학을 분석할 수 있다는 점이다. 다른 유형역량. 이 표는 전문적인 준비의 가장 큰 "증가"가 생산, 기술 및 도구 역량에서 비롯된다는 것을 분명히 보여줍니다.

이 프로그램을 사용하면 직원의 업무 경험이 증가함에 따라 직원 역량의 역동성을 보여주는 테이블을 구축할 수 있습니다(표 2의 예).

표 2. 다양한 복무 기간을 가진 응급 의료인의 전문 역량에 대한 기본 평가.

이 표는 전문적 역량의 복잡하고 모순적인 역학을 보여줍니다. On 점수는 첫 번째 의료 종사자 그룹에서 세 번째 그룹으로 이동할 때 점차 증가합니다. 가장 흥미로운 점은 특정 업무 경험이 축적되면 전문가의 역량이 달성된 수준에서 동결되는 것 같습니다. 비록 전문적 성장을 위한 매우 상당한 준비금이 있지만(On 점수 71은 역량의 한계가 아닙니다). 이러한 정보는 전문가의 고급 교육 시스템을 개선하는 데 매우 중요합니다.

컴퓨터 테스트는 학생(전문가)의 직업적 준비 상태를 개별적으로 진단하는 데 유용한 도구입니다.

시험을 통과한 각 과목에 대해 표와 그래프가 특정 대학원생이나 직원의 준비에 대한 많은 중요한 특징을 명확하게 반영하므로 전문 역량에 대한 개인 프로필을 쉽게 얻을 수 있습니다.

컴퓨터 프로그램을 사용하면 (각 테스트에 대해) 작업 생산성 평가(Ra) 및 작업 정확도 평가(Pb)를 추가로 계산할 수 있습니다.

여기서 As는 표본의 평균 정답 수입니다.

여기서 Bs는 표본의 평균 오류 수입니다.

개인 데이터는 관찰되는 매개변수에 따라 표시됩니다. 높은 레벨학생의 준비 상태와 준비 과정에서 실패한 부분을 드러냅니다. 예를 들어, "실험실 진단" 전문 분야에서 상트페테르부르크 의과대학 3번에서 공부하는 두 명의 학생에 대한 테스트 데이터를 제시합니다(프레젠테이션의 편의를 위해 역량 이름은 제공되지 않음).

그림 2. 학생 A와 B의 전문 역량에 대한 개인 프로필(Ra 점수).

모든 역량에 대해 학생 A의 테스트 결과는 그룹 평균보다 낮은 것으로 나타났습니다(모든 Ra 점수는 부정적임). 역량 2, 3, 9의 결과가 가장 나빴습니다. 학생 B의 그림은 다릅니다. 1번과 4번 테스트를 제외하면 피험자는 샘플 평균보다 높은 결과를 보였다.

각 학생에 대해 Pb 평가를 사용하여 역량 프로필을 구축할 수 있습니다. 개인 작업의 좋은 기반이 될 것입니다.

전문 역량 테스트 결과를 바탕으로 특별 테이블이 작성됩니다. 다음은 On의 주요 평가가 샘플의 평균 값보다 낮은 응급 의료 보조원의 일부입니다(표 3).

표 3. 응급의료 보조원의 전문역량 평가

심리적 능력을 제외한 모든 역량에 대해 Ra의 평가는 부정적입니다. 이 전문가의 준비에서 가장 약한 점은 치료 조작의 수행입니다. 낮은 결과와 많은 오류가 결합됩니다. 그는 또한 기술 및 진단 장비를 사용할 때뿐 아니라 조직적, 전술적 문제를 해결할 때에도 상당한 어려움에 직면합니다.

사용자의 명령에 따라 프로그램은 테스트된 각 사람에 대해 의미 있는 6페이지 분량의 보고서를 생성합니다. 이는 결과 분석 절차를 크게 단순화합니다.

개인 검색결과에 중요한 내용이 반영됩니다. 개인의 특성노동자와 전문가. 느리고 빠른 직원이 감지됩니다. 신중하고 정확하게 작업하며 업무상 많은 실수를 저지릅니다. 특정 전문 업무를 해결하는 데 효과적이며 일부 활동 문제 등에 대한 역량이 부족합니다. 이러한 결과를 바탕으로 특정 직원이 자신의 역량 수준을 향상시키는 데 필요한 컨설팅 지원의 성격을 보다 정확하게 판단할 수 있습니다.

특정 조직의 공석에 대해 지원자의 "입학" 테스트를 수행하는 것이 유용합니다.

그들도 큰 이익을 얻을 것이다 교육 기관, 그리고 생산 조직, 대학원생과 전문가의 전문 역량에 대한 정기적인 모니터링이 실제로 도입된다면.

역량 진단을 위해 설계된 컴퓨터 시스템은 근본적인 참신함, 기술 솔루션의 단순성, 사용 용이성, 뛰어난 정보 및 분석 기능으로 구별됩니다.

우리의 의견으로는 제안된 방법론적 도구는 대학 및 대학 졸업생의 준비 수준에 대한 독립적인 시험을 수행하도록 설계된 새로운 인증 및 전문 자격 센터에서 성공적으로 사용될 수 있습니다.

게시일: 2018년 1월 15일

역량면접(행동면접)은 지원자를 선발할 때 가장 어렵고 시간이 많이 걸리는 면접 유형 중 하나입니다. 상황(사례) 면접과 달리, 후보자에게 가상의 상황을 예상하고 그의 행동을 모델링해 달라는 요청을 받은 경우, 역량 면접에서는 그의 행동만 평가합니다. 실제 경험. 질문 개방형자세한 답변을 암시하며 일반적으로 "사건을 기억하세요...", "어떻게 지내셨는지 알려주세요..." 등의 단어로 시작합니다. 이러한 유형의 면접은 경영직 후보자를 검색할 때 가장 많이 사용되지만, 다양한 직위의 지원자를 선택하는 방법으로도 사용될 수 있습니다.

그것은 무엇입니까 - 역량 인터뷰 및 제안된 질문의 예

또한, 이러한 면접기법은 젊은 전문가를 선발하고, 회사의 구성원을 선발하여 형성하는데 효과적이다. 인력 예비. 행동 면접 방법에는 면접관 측의 세심한 준비가 필요합니다. 즉, 역량 모델 개발, 이를 평가할 질문 선택, 점수표 작성 등이 필요합니다.

먼저 '역량'이라는 개념의 정의를 살펴보겠습니다. 이것은 사람이 특정 업무를 효과적으로 수행할 수 있게 해주는 특성, 개인적 특성, 능력입니다. 역량 모델은 특정 직위에 대한 직원을 평가하기 위해 채택된 일련의 자질입니다.

따라서 먼저 역량 모델을 개발해야 합니다. 적용 도구로서 7-10개의 특성이면 충분할 때가 많습니다. 예를 들어, 성공적인 관리자는 어떤 역량을 갖추어야 할까요?

지도
계획하고 조직하는 능력
의사결정 능력
의사 소통 능력
스트레스 저항
분석 기술
팀으로 일하고 권한을 위임하는 능력
멀티태스킹

각 역량에는 행동 발현 목록이 있습니다. 예를 들어, 리더십: 후보자는 명확하고 달성 가능한 목표를 설정하고, 부하 직원에게 동기를 부여하고, 어려움을 극복하도록 돕고, 다른 사람의 업무에 대해 책임을 지는 방법을 알고, 인기 없는 결정을 내릴 수 있습니다. 다음으로, 각 역량을 테스트하고 행동 징후를 분석하기 위한 질문 목록을 작성해야 합니다. 질문을 준비할 때 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다.

후보자가 특정 역량에 상응하는 기술과 자질을 입증할 기회가 있었는지 여부.
후보자 자신이 이 역량의 발현을 어떻게 평가하는지.
후보자가 다른 사람들과 비교하여 우리가 관심 있는 자질의 발현을 평가하는 방법.
후보자에 따르면 다른 사람들이 이 매개변수에 대해 그를 어떻게 평가하는지.
후보자가 1인칭으로 이야기를 하는가? 동료나 팀의 경험이 아니라 그의 경험에 대한 구체적인 정보를 얻는 것이 중요합니다.
후보자가 말하는 것을 피하는 것.
그는 스스로 어떤 결론을 내리고 상황의 끝을 어떻게 설명합니까?

다음은 "계획 및 조직" 역량을 테스트하기 위한 질문의 예입니다.

프로젝트 기획 및 구현 경험을 기술해 주세요.
이 프로젝트의 예산을 어떻게 계산했는지 알려주세요.
이 프로젝트의 작업을 어떻게 구성했나요?
구현하면서 어떤 어려움을 겪었나요?
프로젝트 실행에 도움이 된 자신의 강점을 평가해 보세요.
귀하가 리더십을 발휘하여 수행한 프로젝트의 결과는 무엇이며, 동료가 주도한 프로젝트와 어떻게 다른가요?
귀하의 조직 능력은 누구에 의해 어떻게 평가되었습니까?

서양의 직업 컨설턴트인 Arlene S. Hirsch는 자신의 저서 101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career에서 가장 인기 있는 역량 기반 인터뷰 질문을 나열합니다.

당신의 방법에 대해 말해주십시오:

그들은 압박 속에서도 효과적으로 업무를 수행했습니다.
직원과의 갈등 상황을 해결했습니다.
문제를 해결하기 위해 창의력을 발휘했습니다.
우리는 문제에 대한 확실한 해결책을 놓쳤습니다.
팀원들이 귀하의 계획에 따라 일하도록 설득하십시오.
우리는 프로젝트를 제 시간에 완료할 수 없었습니다.
발생할 수 있는 문제를 예측하고 예방할 수 있었습니다.
잘 수행된 작업에 대해 보고했습니다.
정보가 부족한 상황에서는 책임 있는 결정을 내려야 했습니다.
우리는 인기 없는 결정을 내려야 했습니다.
그들은 어려운 환경에 적응해야 했습니다.
귀하의 관점과 다른 의견에 동의합니다.
그들은 자신의 행동에 불만을 느꼈습니다.
당신의 것을 사용했습니다 개인적인 자질목표를 달성하기 위해.
화난 고객을 대하는 것.
성공적인 솔루션이나 프로젝트를 제시했습니다.
어려운 장애물을 극복했습니다.
어떤 것의 중요성을 과대평가하거나 과소평가했습니다.
복잡한 프로젝트 작업에 긴급 순서를 설정했습니다.
중요한 계약을 따내거나 잃습니다.
정당한 이유로 누군가를 해고해야 했습니다.
우리는 잘못된 결정을 내렸습니다.
채용 시 후보자 선정에 실수를 했습니다.
좋은 작품이 거부되었습니다.
그들은 직장에서 정직되었습니다.

러시아에서는 여러 가지 서구 행동 인터뷰 기술이 사용됩니다.

"성공적인 채용을 위한 기법"이라는 책의 저자이자 인사 지주 회사인 "Ancor"의 부국장인 Tatyana Baskina는 가장 인기 있는 두 가지인 STAR와 PARLA에 대해 설명합니다.

STAR(Situation - Target - Action - Result)는 다음과 같은 질문 논리를 의미합니다.

그래서 특정 상황후보자의 과거 경험을 바탕으로
T - 후보자가 직면한 목표/과제에 대해.
A - 목표를 달성하기 위해 취한 조치에 대해.
R - 달성된 결과에 대해.

PARLA - (문제 - 조치 - 결과 - 학습 - 적용):

R - 후보자의 과거 경험에서 비롯된 특정 문제 상황에 대해 설명합니다.
A - 문제를 해결하기 위해 그가 취한 조치에 대해.
R - 달성한 결과와 그가 겪은 어려움에 대해 설명합니다.
L - 이 상황의 예에서 내가 배운 것에 대해.
A - 그가 내린 결론과 얻은 경험을 어떻게 적용했는지에 대해.

행동 인터뷰 결과의 해석은 인터뷰 과정에서 평가 양식을 사용하는 경우 더 효과적입니다. 여기에는 테스트되는 역량 목록과 행동 지표 평가 척도가 포함되며 일반적으로 3~5점으로 구성됩니다. 실제로, 발달된 역량은 많은 행동 요인에서 나타납니다. 평가 양식의 예:

역량 기반 면접이란 무엇인가요?

역량 진단

역량: 설득력 있는 의사소통.

까다롭고 예측하기 어려운 고객(사람)과 협상(대화)을 해야만 했던 적이 있나요? 밝은 사건에 대해 알려주십시오. 그에 대해 정확히 무엇을 기억하시나요? 어떻게 끝났나요?

설득력을 갖고 자신의 아이디어를 누군가에게 "판매"해야 했던 경험에 대해 말씀해 주세요.

결정을 내릴 수 있는 사람에게 제안을 제시해야 했는데, 성공적으로 해냈던 상황에 대해 말해주세요.

당신이 우리 일을 하려면 채용되어야 한다고 설득해주세요.

역량: 인내.

역량을 확인하기 위한 질문:

노력을 기울여야 성공할 수 있는 복잡한 작업을 수행하는 경우가 자주 있습니까? 예를 들어보세요.

필요한 인내를 보여 거의 절망적인 상황에서 결과를 얻었을 때 경험한 실제 상황에 대해 알려주십시오. 어떻게 추론했나요? 당신의 행동 순서를 설명하십시오.

“아니요, 이건 할 수 없어요!”라고 말하는 상황을 상상할 수 있습니까? 비슷한 경험이 있나요? 목표를 달성하기 위해 큰 장애물을 극복해야 했던 상황의 예를 들어보세요.

달성하는 데 오랜 시간이 걸렸지만 스스로 설정한 목표에 대해 이야기해 주세요.

직장(학교 등)에서 극복했던 가장 어려운 장애물은 무엇입니까? 어떻게 극복했습니까?

귀하가 생각하는 가장 큰 성취는 무엇입니까(직장, 학교 등)

목표를 달성하기 위해 가장 힘들었던 일은 무엇이었나요?

시험:성취의 필요성

역량 팀에서 일하는 능력.

역량을 확인하기 위한 질문:

이전에 일했던 팀에서는 업무와 관계가 일반적으로 어떻게 구성되었나요?

서로 돕는 것을 받아들이고, 필요하다면 다른 사람을 대신하겠다는 의지가 있었습니까? 공통의 목표등.

갈등을 극복해야 했던 상황에 대해 이야기해 주세요.

비록 다른 관점을 가지고 있었지만 다른 사람들과 좋은 관계를 만들고 유지할 수 있었던 예를 들어보십시오.

당신이 그룹에 속해 있었을 때의 상황에 대해 이야기해 주세요. 당신의 그룹은 목표를 달성했습니까? 개인적인 어려움은 무엇이었나요?

다른 사람들과의 관계에서 불쾌한 상황을 극복해야 했던 경험에 대해 이야기해 주십시오.

역량 학습 능력.

역량을 확인하기 위한 질문:

학습에 대한 헌신.

1.) 새로운 것을 배우고 싶었던 상황에 대해 말해주세요. 계획 실행을 시작하셨나요? 어떤 결과를 얻었습니까?

이 지식이 여러분의 삶에 어떻게 도움이 되었습니까?

2.) 어쨌든 이 순간배우고 싶나요?

3.) 어떤 기술과 능력을 향상시켜야 한다고 생각하십니까? ,

학습 능력.

시험:지적 불안정성.

능력: 스트레스 저항.

역량을 식별하는 방법:

특이한 것을 판매하도록 요청하십시오.

당신의 멍을 나에게 팔아라! ( 좋은 분위기, 바지, 눈 색깔 등)

1.) 시험스트레스 저항을 위해

2.) 시험 S. Cohen과 G. Willianson의 스트레스 저항에 대해.

3.) 보스턴 시험스트레스 저항에.

4.) 시험영업 관리자의 스트레스 저항성에 대해.

역량: 언어적 의사소통 문화.

역량 확인을 위한 평가:

2.) 후보자는 말의 명확성을 가지고 있습니다. 단어가 잘 발음되고, 각 단어가 이해 가능하며, 어미와 음절이 삼키지 않습니다.

3.) 말은 표현력이 풍부합니다. 일시 중지, 억양 변경, 특정 단어에 강조가 있습니다.

4.) 강조가 올바르게 배치되어 있으며 악센트가 없습니다.

연설은 접근 가능하며 후보자가 말하는 내용이 분명합니다.

말하는 속도는 너무 빠르지도 느리지도 않은 보통 수준입니다.

후보자는 풍부한 연설 능력을 가지고 있으며 많은 어휘력을 가지고 있습니다.

역량: 성과

시험 E. Landolt는 성능을 결정합니다.

시험"성능 및 지구력 수준."

역량: 공감

공감을 확인하기 위한 질문:

당신의 인생에서 사심 없이 다른 사람을 도운 적이 있습니까? 설명해보세요.

도움을 구하는 사람들에 대해 어떻게 생각하시나요?

역량에 따른 면접 질문 블록

마지막으로 도움을 요청한 사람은 누구입니까? 당신은 어떻게 반응했나요?

마지막으로 다른 사람이 우는 모습을 본 순간을 생각해 보십시오. 그것에 대해 어떻게 느끼셨나요?

당신의 이익과 다른 사람의 이익 사이에서 선택을 해야 했던 때에 대해 이야기해 주십시오. 뭐 했어?

조언을 통해 사람을 돕는 것이 필요하다고 생각하십니까, 아니면 자신의 어려움에 대처해야 한다고 생각하십니까? 왜?

시험메라비엔, N. 엡스타인

역량: 결과 지향

역량을 확인하기 위한 질문:

특정 결과를 달성하는 것이 중요했던 삶의 예를 들어보십시오. 그것을 달성하기 위해 어떻게 노력하셨나요? 이를 위해 무엇을 하셨나요? 얼마나 많은 노력을 기울였나요? 어땠나? 결과를 얻은 후에는 결과 자체가 얼마나 중요했습니까?

흥미로운 과정과 최종 결과 중 개인적으로 더 흥미로운 점은 무엇인가요?

시험의. 포템키나

역량: 실행

역량을 확인하기 위한 질문:

귀하가 맡은 책임을 완전히 수행할 수 없었던 과거 직장 경험의 예를 들어주십시오. 이유를 설명해라.

당신이 하고 있는 일에 동의하지 않았던 때에 대해 말해주세요. 이 문제를 어떻게 해결하셨나요?

직원이 받은 지시를 무조건 따라야 한다고 생각하십니까, 아니면 스스로 변경할 수 있다고 생각하십니까?

하기 싫은 일을 부지런히 수행했던 때를 묘사해 보세요.

어떤 업무를 체계적으로 수행하는지 알려주세요. 얼마나 부지런히 하고 있나요?

이러한 성과 품질을 어떻게 평가하시나요?

의사 소통 능력

역량을 식별하는 방법:

면접 시 후보자는 개방적이고 친절하며 제약 없이 행동합니다.

오픈 포즈

직접적인 시선

질문에 정확하게 대답합니다(또는 모든 것을 한꺼번에 이야기하려고 합니까?)

자신의 생각을 명확하고 간결하게 표현합니다. (혹은 말을 많이 하고 불분명한가요?)

그는 집중력이 있고 설득력이 있습니까(또는 반대로 명확한 의견이 없거나 자신의 요점을 강조하지 않습니까)?

업무와 관련된 질문, 관심 있는 정보를 묻습니다.

질문:

말해 보세요, 새로운 사람들을 만나는 것이 어렵나요? 스스로 지인을 시작했을 때의 예를 들어보십시오.

최근 당신에게 일어난 갈등에 대해 이야기해 주세요. 이 상황에서 어떻게 탈출하셨나요?

당신이 주목을 받았던 상황에 대해 말해주세요. 어땠나?

다른 국적의 사람들에 대해 어떻게 생각하시나요? 왜?

이전 직장에 친구가 있었나요? 팀이 마음에 들었나요? 당신의 인생에는 친구가 많이 있습니까?

당신은 사람들을 설득하는 방법을 알고 있다고 생각합니까? 이것을 어떻게 달성합니까?

시험의사소통 능력에 대해.

역량 순위

의사 소통 능력

스트레스 저항

성능

학습능력

언어적 의사소통 문화

결과 지향적

팀으로 일하는 기술

인내, 결단력

의사소통의 설득력

성능

개인 자질을 평가하는 시험은 공무원의 전문적 능력과 능력을 판단하기 위해 실시됩니다. 도덕적, 윤리적 원칙. 이 테스트의 중요한 요소는 다음과 같습니다.

논리적 사고
책임
팀워크
팀 내 종속
서비스 수신자와 협력하기

B군 공무원은 올해 인증을 받고 있으며, 이 기간 동안 OLC 테스트를 받게 된다. 다음은 OLC의 샘플 테스트 문제와 답변입니다.

주목! 질문에 대한 답변은 경험적으로 찾았으며 테스트 알고리즘은 우리에게 알려지지 않았으므로 모든 사람에게 이 테스트에 대한 의견을 요청합니다. 귀하의 답변을 표시해 주십시오. 댓글에 질문 번호와 답변을 표시하세요. 예를 들면 다음과 같습니다. 1e, … 10b. 우리는 함께 최선의 선택을 찾을 수 있습니다.

입문 테스트 작업 개인적 자질 평가테스트 결과에 대한 데이터가 없으면 이 절차는 법적 행위에 대한 지식을 평가하는 절차와 달리 인정 가치가 없기 때문입니다. 질문 출처: http://kyzmet.gov.kz/.

운동. 형제, 중매인, 처남, 할아버지, 사위 등 다음 단어의 공통점은 무엇입니까?
1. +친척
2. 가족
3. 분파
4. 분대

운동. 누락된 숫자를 확인합니다: 47, 38, 29, 10,…
1. + 1

운동. 텍스트 내용의 주요 사항을 결정합니다. "가족은 따뜻한 관계를 갖고 있으며 서로를 완벽하게 지원하고 이해합니다."
1. +따뜻한 관계
2. 지원하다
3. 이해
4. 친절한 가족
5. 모두가 친구야

상황. 동료가 정리되어 있지 않습니다. 동료의 행동이 업무와 결과에 부정적인 영향을 미치지 않도록 동료에게 어떤 조언을 하시겠습니까?
1. 동료를 도덕적으로 지원하고 모든 것이 잘 될 것이라고 말하십시오.
2. +그에게 하나의 작업을 여러 개의 작은 작업으로 나누라고 조언하십시오
3. 그에게 좀 더 효율적인 직원들에게서 배우라고 조언하세요
4. 그에게 더 빨리 하라고 조언하다
5. 그에게 직업에서 가장 흥미로운 측면을 찾도록 조언하십시오

질문. 다음 중 어떤 프로세스에서 가장 많이 수집되고 정리되었다고 느끼시나요?
1. 주어진 순서에 따라
2. 각 근무일의 요구 사항을 지속적으로 준수합니다.
3. +계획, 작업 및 지침의 엄격한 구현
4. 독립적인 행동 계획에서
5. 균형과 안정성을 보여주는 능력

상황. 당신의 직업은 동료로부터 정확한 정보를 얻는 데 달려 있습니다. 신뢰할 수 있는 정보를 지속적으로 받기 위해서는 어떤 성격 특성이 입증되어야 합니까?
1. 소중한 정보를 알고 있는 동료들과 공통의 언어를 찾아보세요
2. 동료들과 관심 있는 다양한 주제에 대해 이야기하십시오.
3. +모든 동료들과 신뢰관계를 구축하라
4. 사교성과 카리스마를 보여주세요
5. 동료들에게 친절함과 관심을 보여주세요

질문. 귀하의 의견으로는 다음 중 직장에서의 성공적인 상호 작용에 기여하는 것은 무엇입니까? 긍정적인 결과직장에서?
1. +정보와 동료에 대한 정확한 이해
2. 전문적인 읽고 쓰는 능력
3. 정보 내용의 명확한 진술
4. 완전한 전문적 인식
5. 동료와의 의사 소통에서 성실함, 정직함, 개방성 표현

상황. 직장에서 당신은 항상 정확하고 서비스 요구 사항을 충족하며 성실해야 하는 과제에 직면합니다. 고용주의 기대에 부응하려면 어떤 행동을 보여야 한다고 생각하시나요?
1. 자신감 있고 진지하게 일하라
2. 일하는 순간에 대한 사무적인 태도를 보여라
3. 창의력을 발휘하고 창의적인 솔루션을 제공하세요.
4. 유연하고 작업 조건에 신속하게 적응
5. +업무 결과에 책임을 진다

상황. 동료 중 한 명이 보여줍니다. 리더십 능력그리고 부서의 리더가 되기를 열망하고 있습니다. 그러한 직원을 나타내는 표시는 무엇입니까?
1. +자신의 작업 결과를 다른 사람에게 보여주고 실수를 고치는 동료
2. 협력의 결과를 함께 즐기는 동료
3. 우수한 신체적, 정신적 건강을 유지하고 직원을 승진시키는 동료 건강한 이미지삶
4. 경영진의 지시를 완벽하게 이행하고 있음을 입증하고 장려하는 동료
5. 가장 유용하고 창의적인 일을 하는 동료

질문. 다음 중 귀하의 이니셔티브를 특징짓는 것은 무엇입니까?
1. +나는 항상 적극적인 솔루션과 아이디어를 제시합니다.
2. 나는 항상 내 업무 스타일을 수행한다.
3. 나는 항상 기존 작업 속도와 스타일에 독립적으로 적응합니다.
4. 나는 항상 내 업무에 영향을 미치는 조건에 반응합니다.
5. 나는 항상 상사의 지시와 업무에 응답한다.

상황. 귀하는 갈라 이벤트를 조직하고 개최하는 일을 맡게 되었습니다. 다음 중 어떤 특성을 사용하시겠습니까?
1. 휴가를 계획하고 실행하는 데 전문가와 협력하는 능력
2. 과제 수행에 있어서 활동, 열성 및 주도성의 빛나는 모범이 될 수 있는 능력
3. +사건의 진행 과정을 관리하고 의도적으로 규제하는 능력
4. 직원들이 사회적으로 활동하도록 동기를 부여하는 능력
5. 특별 이벤트를 독립적으로 수행하는 능력

상황. 부서의 가장 조율된 업무를 위해 경영진은 부서의 책임자인 리더를 선출할 계획입니다. 경영진은 리더를 선택할 때 어떤 개인적 자질을 찾아야 합니까?
1. 자신과 동료의 업무를 통제하는 능력
2. 동료에게 긍정적인 영향을 미치는 능력
3. 동료에게 영감을 주는 능력
4. 자신의 생각과 계획을 동료에게 명확하게 표현하는 능력
5. +사건의 결과를 보는 능력 팀워크그리고 스스로 책임을 질 준비를 하세요.

상황. 부서 직원 중에서 경영진은 자기 엄격함, 헌신, 업무 결과에 대한 책임 등의 자질을 갖춘 리더를 찾고 있습니다. 어떤 활동에서 직원의 리더십 자질을 모니터링할 수 있나요?
1. 모든 참가자의 이익을 고려해야 하는 작업
2. 작업의 결과는 전적으로 사람들에게 영향을 미치는 능력에 달려 있습니다.
3. 객관적이고 비판할 수 있어야 하는 작업
4. +점차적으로 증가하는 책임과 관련된 작업
5. 신념을 표현하고 방어하는 데 필요한 작업

상황. 긴급한 의사 결정 상황에서 동료가 항상 책임을 지고 동료의 행동을 설명하려고 노력한다는 사실을 알고 계셨습니까? 직원의 행동을 어떻게 평가합니까? 왜 그렇게합니까?
1. 그는 자신의 일에 헌신하고, 그의 행동은 그가 할 수 있는 모든 일을 했다는 것을 확신시켜 줍니다.
2. +그는 긴급한 의사결정이 필요한 상황에서 능숙하게 집중하고 탐색합니다.
3. 그는 훌륭한 연기자이고, 자신이 원하는 것이 무엇인지, 무엇을 해야 할지 알고 있습니다.
4. 그는 자신의 작업 결과에 대한 책임이 있음을 이해합니다.
5. 그는 자신이 한 일의 결과에 대해 걱정한다

질문. 전문 분야에서 개인의 윤리를 나타내는 지표로 가장 자주 표현되는 것은 무엇입니까?
1. 긍정적인 이미지를 지속적으로 지지해 주셔서
2. 동료와 동료가 당신을 인정하여
3. +범죄에 대한 관용이 부족해서
4. 전문성을 끊임없이 보여줌
5. 전문적인 업무 및 지침을 정확하게 실행하는 데

상황. 동료가 휴가를 마치고 돌아와 직장에 복귀할 수 없습니다. 그가 부재하는 동안 일부 직원은 새로운 업무 프로그램을 마스터했습니다. 동료가 현재 업무 수행을 거부하고 새로운 프로그램에 대한 교육을 요구합니다. 그의 행동에 대한 이유 중 하나를 선택하십시오.
1. 그 직원은 그 부서에 남을 계획이 없다
2. 직원이 경영진에 의해 잘못 판단됨(경영진에 의해 버릇없음)
3. 직원은 새로운 기술을 배우는 데 관심이 없습니다
4. +직원은 눈에 띄고 중요해지기 위해 노력합니다.
5. 직원은 직장에서 자유 시간을 갖습니다

상황. 부서의 목표를 명확히 하는 귀하의 경영진은 귀하에게 부서 기능의 현대화로 이어질 새롭고 더 복잡한 작업을 설정했습니다. 어떤 조치를 먼저 취하시겠습니까?
1. 행동의 결과를 관점에 두다
2. +작업을 최적화하고 최소한의 작업을 사용하십시오.
3. 효과적인 조치만 취하라
4. 경영진 지시에 신속히 대응
5. 신중하고 합리적이며 체계적으로 행동하라

상황. 업무 환경에서 자신에 대한 특별한 대우와 관심이 필요한 서비스 대상자를 만나면 자신의 삶과 사회 전체에 대한 불만을 표현합니다. 당신은 어떻게 행동할 것인가?
1. 나는 감정에 굴복하지 않고 안정되고 균형 잡힐 것입니다
2. 나는 서비스 수혜자를 정서적으로 지원하고 그를 안심시킬 것입니다
3. +나는 서비스 대상자에게 나의 모든 근면과 헌신을 보여줄 것입니다.
4. 나의 신뢰성과 전문적인 역량을 입증하겠습니다.
5. 서비스 수신자에게 신뢰감과 안정감을 줄 것입니다.

질문. 당신의 활동에 대해 어떤 평가가 가장 높다고 생각하시나요?
1. +이 작업은 부서에 필요한 것입니다
2. 이 작품에는 영혼이 담겨 있는 게 분명해
3. 작업 결과에 매우 만족합니다
4. 불만은 없어, 다 괜찮아
5. 그 일은 선의로 이루어졌다

질문. 큰 소리로 분개하고 당신을 이해하고 싶어하지 않는 공격적이고 화난 사람을 마주한 상황에서 당신은 어떻게 합니까?
1. +나는 자제력을 발휘하고 이 사람을 평가하지 않을 것이다
2. 갈등을 선제적으로 해결하겠습니다. 그 사람과 멀리서 만나는 것을 피하겠습니다.
3. 다른 사람(부모님, 친구)이 조언한 대로 하겠습니다.
4. 이 사람 무시해 없는 척
5. 나는 이 사람을 이기고 신뢰감을 형성할 것이다

상황. 귀하는 사랑하는 사람을 포함하여 많은 사람들이 관심을 가질 기밀 정보를 가지고 있습니다. 당신은 무엇을 할 것인가?
1. 사랑하는 사람과 모든 것을 공유해야합니다
2. 나는 사랑하는 사람을 포함하여 기밀을 위반하는 것을 거부합니다
3. + 형사상 책임을 포함한 책임을 경고받았음을 설명드리겠습니다.
4. 나는 이해관계자에 대해 법집행기관에 알릴 것입니다.
5. 나는 기밀 정보 및 업무에 관한 대화를 피합니다.

상황. 동료 중 한 명이 방문에 대해 자주 이야기하기 시작했다는 것을 알고 계셨습니까? 종교단체더욱이 그는 이 종교 조직의 사상과 신앙을 발표하는 자리에 참석하겠다고 제안했습니다. 당신은 무엇을 할 것인가?
1. 그에게 부정적인 의견을 주다
2. 이해심 있는 사람의 말을 들어라
3. +배포를 위한 지정된 장소가 있다는 것을 그에게 설명하십시오.
4. 그 사람을 무시하다
5. 발표 주소를 받아

상황. 부서장은 (직간접적으로) 귀하가 타협하여 위반할 것을 주장합니다. 윤리 강령. 당신은 무엇을 할 것인가?
1. 경영진과 타협 조건을 논의하겠습니다.
2. 상황을 유발하는 리더를 무시한다
3. 추가 작업을 위해 타협하겠습니다.
4. + 경영진의 조치를 동료들에게 알리고 지원을 요청하겠습니다.
5. 나는 경영진이나 법 집행 기관의 조치를 보고하겠습니다.

질문. 자신의 뿌리를 모르기 때문에 불안과 걱정을 겪고 있는 사람에게 어떤 조언을 해줄 수 있습니까? 그는 누구도 믿을 수 없고, 누구도, 아무것도 믿지 못한다고요?
1. +사교 행사에 참여하다
2. 헌법과 성서에 기록된 대로 생활하며 스스로 선택할 수 있습니다.
3. 스스로 일하고, 사람들에 대한 신뢰를 키우고, 그를 지지할 수 있는 사람들을 찾으세요
4. 집과 직장에서 주변 사람들이 살고 사는 방식대로 생활하십시오.
5. 절뚝거리지 말고 목표를 세우고 나아가라

심리검사는 개인의 자질, 지능, 정신생리학적 특성을 평가하기 위해 고안되었습니다. 실제로, 사람이 무엇을 원하는지, 무엇을 할 수 있는지, 그의 성격이 무엇인지 알면 그 사람이 어떤 유형의 활동에 참여하는 것이 더 바람직한지에 대해 가정할 수 있습니다. 그러나 이러한 특성을 측정하기 위한 개별 지표만으로는 전체적인 결론을 도출할 수 없습니다.

테스트 결과 당신이 정서적으로 안정되어 있고 암산에도 능숙한 외향적인 사람이라는 것이 밝혀졌다고 가정해 보겠습니다. 이 데이터 자체는 자기 지식을 위해 귀하에게만 관심이 있을 수 있습니다.

따라서 인력을 선택하고 평가하기 위해 심리학자가 사용하는 테스트는 사용 목적과 관련하여 전문가가 해석해야 합니다. 심리학자들은 얻은 데이터를 요약하고 이 분석을 바탕으로 특정 직위에 대한 직원이나 후보자의 잠재적 적합성에 대한 결론을 내렸습니다. 따라서 심리 테스트에는 즉각적인 테스트 결과(심리 측정 척도의 지표)를 일부 이차 기준에 투영하는 작업이 포함됩니다.

실험실은 직업의 참조 프로필을 사용하는 원칙을 오랫동안 성공적으로 사용해 왔습니다. 전문적인 활동에 대한 요구 사항을 알면 사람이 자신의 책임에 가장 성공적으로 대처하기 위해 어떤 심리적 특성을 가져야 하는지 상상하는 것은 어렵지 않습니다. 종합적인 심리검사를 받고 있는 피고인은 자신의 개인 심리 프로파일이 프로그램에 포함된 직업의 참조 프로파일과 비교되었다는 보고서를 받았습니다. 그리고 보고서에는 특정 직업이 개인에게 얼마나 적합한지를 보여주는 유사성 계수와 함께 이러한 직업의 등급 목록이 포함되어 있습니다. 이 접근 방식은 진로 지도 서비스를 제공할 뿐만 아니라 다양한 공석에 대한 후보자를 대량으로 선발할 때 특정 심리적 특성을 가진 특정 후보자가 어떤 대체 공석에 지원할 수 있는지 알고 싶어하는 회사에도 사용되었습니다.

그러나 심리 테스트의 결과는 직업뿐만 아니라 개인의 직업적으로 중요한 자질, 활동 유형 및 물론 역량, 자존심이 강한 모든 러시아 회사에서 "승리로 번성했습니다"(순진한 역량에 들리는 아이러니에 대해 언급하면서 나는 그것이 패션과 마찬가지로 모든 사람, 심지어는 마음에 들지 않습니다).

역량

현재 대부분의 중대형 업체에서 러시아 기업기업 역량 시스템이 있습니다. 누군가를 위해 그들은 한때 누군가에 의해 개발되었습니다. 자문 회사. 일부 조직에서는 “위에서 내려온” 일이었습니다. 누군가가 스스로 개발했습니다. 그러나 결과적으로 인사 평가를 위한 기업 기준인 역량 시스템은 거의 모든 곳에 존재합니다.

많은 기업 역량 시스템 중에서 다양한 회사차이점보다 유사점이 훨씬 더 많습니다. 그리고 이것은 그들에 대한 역량이 동일한 유명 컨설팅 회사에서 개발 되었기 때문이 아니라 러시아 사고 방식의 "이상적인 직원의 초상화"가 조직, 충성도, 리더십, 스트레스 저항, 개발지향, 팀워크 등 귀하의 역량 목록과 비교하고 친숙한 단어에 밑줄을 쳐보세요!

"소비에트 시대"의 한 오래된 노래는 다음과 같이 말합니다.
"예뻐지기만 하면 돼"
고귀하고 공정하며
똑똑하고, 정직하고, 강하고, 친절하고,
그게 다야..."

따라서 사회적으로 승인된 행동 발현은 인사 평가의 기준이 됩니다.

우리 웹사이트에 있는 방법론 용어의 하이퍼텍스트 사전을 살펴보겠습니다.

능력- 조직의 특정 영역(특정 "책임 영역" 내)에서 특정 결과에 대한 책임을 직원에게 규정하는 조직의 요구 사항입니다. ASSESSMENT의 맥락에서 자주 사용되는 두 번째 의미는 COMPETENCE를 특정 직무 역할(비즈니스 상황)에서 조직이 원하는 행동의 표준으로 정의합니다. 성공적인 성취목표를 정리하세요.

물론 우리는 이 단어의 "두 번째 의미"에 대해 이야기하고 있습니다. 실제로 "역량"이라는 개념에 대한 많은 정의가 있지만 모두 어떤 식 으로든 이것이 행동 기준이라는 생각으로 귀결됩니다. 그리고 인간의 행동을 관찰할 수 있으므로 역량기준을 활용하는 것이 편리하다. 전문가의 방법평가 – 전문가가 관찰자 역할을 할 수 있는 곳: 평가 센터 및 360도.
그러나 평가 센터와 같은 방법은 비용이 많이 들고 노동 집약적이므로 원칙적으로 핵심 전문가 및 관리자를 평가하는 데에만 사용됩니다. 수집 피드백"360도" 방법은 모든 회사에서 수행될 수 없습니다. 그 이유는 그 성공이 팀의 사회 심리적 환경에 크게 좌우되기 때문입니다. 또한 명백한 이유로 후보자 평가에는 적용할 수 없습니다. 따라서 사용하기 쉽고 상대적으로 저렴하며 작업 상황에서 인간의 행동을 예측할 수 있는 평가 방법이 필요합니다. 물론 이것은 심리 테스트이다. 그러나 기업 역량 시스템의 틀 내에서 평가라는 과제를 해결하려면 테스트 결과를 역량 기준에 투영해야 합니다.

단일 평가 방법을 별도로 단독으로 사용해서는 안된다는 점을 즉시 말해야합니다. 각각은 또 다른 대체 방법으로 보완되어야 합니다. 면접을 통해 심리검사를 보완하는 것이 바람직하다. 안에 이 경우, 우리 얘기 중이야역량 기반 면접과 같은 방법에 대해 알아보겠습니다. 심리검사는 통계적이고 정량적인 방법입니다. 인터뷰 – 전문가, 고품질. 정량적 평가 방법과 정성적 평가 방법을 결합하면 오류 가능성이 크게 줄어듭니다.

심리적 요인과 역량 간의 관계 모델 구축

심리적 요인이 역량에 어떻게 투영되나요? 예를 들어 고객 지향적인 행동을 보이는 직원이 어떤 심리적 특성을 가져야 하는지 상상하는 것은 어렵지 않습니다. 첫째, 특정 동기. 그는 사람들과 함께 일하고, 그들을 돕고, 이것에 대해 그들로부터 감사를 받기를 좋아해야 합니다. 둘째, 일부 제작 상황에서는 특정 어휘가 있어야 합니다. 그리고 이것은 이미 지능의 속성입니다. 셋째, 친절하고 갈등을 피하며 사람들과 상호 이해를 찾으려고 노력해야합니다. 동기, 지능, 개인적 자질은 심리 테스트를 통해 측정할 수 있으며, 얻은 결과는 "역량 언어"로 번역될 수 있습니다. 이를 위해 심리 측정 기준의 언어를 사용하는 실험실 전문가는 내용에 익숙해집니다. 기업 시스템각 전문가가 각 역량 기준에 대한 각 심리 측정 기준을 평가할 때 고객의 역량을 평가하고 다차원적인 전문가 확장 절차를 수행합니다. 이 경우 전문가의 일관성이 고려되며 두 기준 시스템 간의 중요한 연관성이 식별됩니다.

실제로 심리 테스트는 역량 설명에 제시된 복잡한 행동 발현을 평가하는 것이 아니라 업무 상황에서 그러한 행동 발현에 대한 확률론적 예측을 제공한다는 것이 분명합니다. 그 정확성은 첫째, 심리적 척도와 역량 사이의 관계 모델을 구축하는 전문가의 자격과 둘째, 지속적인 외부 조건인간 행동에 영향을 미치는 것 - 회사의 일반적인 분위기, 경영진 및 동료와의 관계 등 실험실 전문가들은 높은 자격을 갖춘특히 저자이자 개발자이기 때문에 그러한 커뮤니케이션 모델을 구축하는 데 대한 광범위한 경험 심리 테스트, 인사 평가에 사용됩니다. 그러나 테스트 결과를 기반으로 한 인간 행동 예측과 360도 방법 및 평가 센터를 사용한 전문가 평가 간에는 때때로 불일치가 발생합니다. 그리고 이것은 자연스러운 일입니다.

심리 테스트는 사회적 환경적 요인의 영향을 고려할 수 없습니다. 리더십 잠재력이 있는 사람이 관찰 가능한 행동으로 이를 입증하지 못한다고 해서 테스트가 잘못되었다는 의미는 아닙니다. 회사 내 부하 직원의 리더십 표현이 "싹에서 소멸"될 때 회사에 "못을 망치는"일본 관행이있을 가능성이 있습니다.

그러나 실무에 따르면 인력에 대한 전문가 평가를 수행하는 절차가 올바르게 구성되고 기준 시스템이 유효하면 전문가 평가와 심리 테스트 결과 간의 불일치가 최소화됩니다.

사례 연구

실험실은 모스크바에 대한 심리 테스트 요소와 역량 기준 간의 관계 모델을 개발했습니다. 제조업 회사. 이 회사는 360도 방식을 활용해 주기적인 인사평가 시스템을 구축했다. 동일한 사람들이 360도 평가와 테스트를 받았습니다. 심리 테스트 결과는 역량 기준에 따른 값으로 환산되었습니다. 360도 평가는 역량에 대해 직접 수행되었습니다. 두 가지 유형의 평가 결과를 하나의 표본(40명) 내에서 서로 비교하였다.

첫 번째 열에는 역량 기준(테스트 및 360)의 이름이 포함됩니다. 두 번째에서는 두 가지 방법을 사용하여 추정치 간의 상관 계수를 계산합니다. 세 번째에서는 얻은 관계의 중요성에 대한 결론을 도출하기 위해 0.05를 초과해서는 안되는 오류 확률입니다.

역량(테스트 및 전문가)	상관관계	p-레벨
성취동기 및 성취동기	0,54	0,00
커뮤니케이션 및 커뮤니케이션	0,31	0,06
성능 및 성능	0,32	0,04
자신감 & 자신감	0,28	0,08
조직 능력 및 조직 능력	0,36	0,02
전략적 사고와 전략적 사고	0,59	0,00
팀맨십 및 팀맨십	0,50	0,00
단조로움에 대한 저항과 단조로움에 대한 저항	0,34	0,03
홍보 및 홍보	0,41	0,01

참고로 상관계수는 0.54로 많나요, 적나요? 이 계수의 범위는 (0에서 1이 아닌) -1에서 1이므로 대략적으로 말하면 계수 0.54는 대략 77%의 추론 정확도에 해당합니다. 그리고 이것은 매우 좋은 결과입니다!

심리적 요인과 역량의 관계 모델 구축의 문제점

심리적 요인과 역량 간의 연결에 대한 올바른 모델을 구축하는 데는 많은 함정이 숨겨져 있습니다.

첫째, 이것은 역량을 "등급화"(레벨로 나누기)하는 문제입니다. 이 문제는 조직의 모든 직원에 대해 통합된 기업 역량 시스템을 사용할 때 관련됩니다. 계층 노동 집단전문화의 차이로 인해 역량을 수준별로 분류해야 합니다. 이러한 수준에서는 역량 프로필을 작성할 때 어느 정도 세부 사항을 고려할 수 있습니다. 다양한 그룹인원. 동시에 역량 수준은 단일 척도를 형성하지 않습니다. 예를 들어, 4단계 역량 시스템(0~3)에서 고객 중심 역량의 첫 번째 수준은 고객에 대한 개인적인 관심, 공손함, 고객에게 완전한 서비스 제공과 같은 일련의 행동 기준으로 설명할 수 있습니다. 그리고 진실된 정보 등등 세 번째 수준은 회사와 제품의 매력을 높이는 고객과의 관계 시스템을 구축하기 위해 전체 부서 또는 회사의 활동을 조직하는 것입니다. 첫 번째와 두 번째 경우에는 서로 다른 인간 자질과 행동 유형이 필요하다는 데 동의하십시오! 다행스럽게도 심리 테스트 결과는 특정 수준의 역량 개발에 투영될 수 있습니다.

또 다른 문제는 테스트가 통계적으로 검증되었음에도 불구하고 역량을 연결하는 모델은 대개 전문가가 작성한다는 것입니다. 그리고 이 단계에서는 오류 가능성이 높아집니다. 심리적 기준과 능력의 연관성에 대한 전문가의 의견이 만장일치로 일치하더라도 실제로는 여전히 잘못된 것으로 판명됩니다. 그러나 모델을 조정하고 검증할 수 있는 것은 바로 심리 테스트 데이터와 360도 방법 또는 평가 센터를 사용한 전문가 평가의 비교입니다.

사례 연구

대형의 경우 운송 회사자주 접하는 역량인 "리더십"을 포함하여 테스트와 역량 간의 관계 모델이 개발되었습니다. 일부 역량의 경우 값이 즉시 "일치"되었습니다(테스트 결과에서 계산되고 평가 중에 얻은 값의 높은 상관 관계). 다른 역량의 경우 그렇지 않았습니다. 특히, 우리 커뮤니케이션 모델의 "리더십" 역량에 대해 처음에는 가치가 제대로 수렴되지 않았으며, 이를 확인하기 시작했을 때 제안된 모든 테스트 척도가 이 역량을 평가하는 데 참여하지 않는 것으로 나타났습니다. 검증 단계에서는 이 역량에 대한 이상적인 프로필에 적극적인 업무에 대한 욕구, 지배적 위치, 많은 문제를 이해하고 효과적으로 문제를 해결하는 능력(전망, 논리 포함)과 같은 심리적 요소가 포함되어 있음을 확인했습니다. 그러나이 특정 회사의 경우 이상적인 리더에게는 사교성과 유창한 언어가 중요하지 않은 것으로 밝혀졌지만 전문가들은 이러한 요소를 리더십 역량에 중요하다고 불렀습니다.

또 다른 프로젝트에서 전문가들은 조직 리더와의 인터뷰를 바탕으로 중간 관리자가 많은 육체적 힘을 요구하는 어렵고 감정적으로 스트레스가 많은 환경에서 지속적으로 일해야 한다는 사실을 발견했습니다. 전문가들은 활동적이고 사교적이며 정서적으로 안정된 사람들이 그러한 활동에 가장 성공적으로 대처해야 한다는 결론을 내렸습니다. 그러나 내부 평가 결과와 비교하면 모델이 정반대로 작동하는 것으로 나타났습니다. 모델에 따라 가장 높은 결과는 가장 적합하지 않은 관리자에게 표시됩니다. 대량 테스트 결과 성공적인 관리자이 조직의 조건에서 그들은 전문가들이 상상한 것처럼 너무 강인하고 "두려움이 없는" 사람이 아니라 적당히 조심스럽고 너무 사교적이지 않은 사람이어야 합니다.

이러한 사례는 심리적 척도와 역량 간의 연결 모델을 검증하는 단계가 기술적으로 필요함을 보여줍니다. 소규모 회사에서는 필요한 양의 데이터(최소 - 역량 또는 특정 위치 내에서 각각 15명의 성공한 사람과 덜 성공한 사람)를 동시에 수집하고 통계적으로 건전한 연결 모델을 즉시 구축하는 것이 불가능하더라도 가치가 있습니다. 후보자와 직원에 대한 테스트 결과 및 전문가 평가를 축적하여 향후 이를 비교하고 제안한 테스트 척도가 특정 회사, 특정 전문 분야, 특정 역량에 실제로 중요한지 여부를 확인할 수 있습니다. 이를 위해서는 약간의 노력이 필요하지만 그 결과는 모든 노력을 기울일 만한 가치가 있을 것입니다.

관리 책임과 경영진 책임의 주요 차이점은 수행자는 자신의 활동 결과에만 책임이 있고 관리자는 전체 부서의 작업 결과에 책임이 있다는 것입니다.

경영진의 수준이 높을수록 경영진의 책임 수준도 높아집니다. 부서장은 모든 부서 직원의 행동(또는 무활동)에 대해 관리 책임을 져야 합니다. 부서장 - 부서의 모든 직원의 행동(또는 무활동)에 대한 것입니다. 최고 경영자- 전체 조직의 업무를 위해.

관리 책임: 관리자의 임무

계약을 형성하고 통합합니다.
제공하다 가능한 위험그리고 이를 최소화하는 방법을 생각해 보세요.
얻은 결과를 모니터링하고 분석합니다.
실패 시 상황을 조정할 수 있는 옵션 제공

관리자가 수행자보다 훨씬 더 많은 급여를받는 것은 이러한 책임의 차이 때문입니다. 관리 책임은 높은 수준의 자격과 전문성을 의미합니다.

당신은 어떤 리더인가요?경영책임성 테스트

이 프로젝트는 완전히 투명한 비즈니스 환경에서 모든 부하 직원의 관리 능력을 확인하려는 관리자를 위한 것입니다. 알려지지 않은 재능을 찾고 있는 관리자; 실제로 효과적인 솔루션을 생성하는 사람이 누구인지, 단순히 합류하거나 방해할 사람이 누구인지 알고 싶은 회사 관리자)

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30점부터 24점까지: 행복하세요! 너는 정말책임있는 지도자.

업무를 설정할 때는 직원과의 합의사항을 명확하게 기록하고, 실행을 모니터링할 때는 직원의 개인적인 단점을 직접 지적합니다. 동시에, 당신은 자신의 실수를 인정하고 자신의 행동과 결정에 책임을 질 준비가 되어 있습니다. 어떤 문제가 고위 경영진의 승인이 필요하고 문서에 그의 서명이 있더라도 귀하가 제안한 아이디어에 대한 책임을 포기하는 것은 아닙니다. 당신은 그것을 이해합니까 객관적인 이유작업을 완료하지 못하는 일은 없으며, 잘못 고려된 위험과 위험을 최소화하기 위한 잘못 계획된 조치만 있을 뿐입니다. 당신은 건설적인 방법에 능숙합니다. 비물질적 동기활동에 대한 책임감 있는 태도를 개발하기 위한 직원 및 기술. 당신은 당신의 결정에 반대하는 의견을 공개적으로 표현하는 부하 직원을 존중하며, 공통 목표를 달성하기 위해 상황을 발전시키는 가장 효과적인 방법을 그들과 기꺼이 논의합니다.

23점부터 11점까지: 만나서 반갑습니다! 아직 배울 것이 많습니다.

"상위"의 불확실성 상황에서 장기 목표를 명확하고 명확하게 정의하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 복잡하고 위험한 결정에 대한 책임이 더 높은 경영진으로 옮겨지게 됩니다. 부하 직원과 관련하여 귀하는 상당히 민주적인 리더십 스타일을 가지고 있습니다. 귀하는 목표를 달성하는 방법과 가능한 어려움을 직원과 자세히 논의하고 어려운 상황에서 직원에게 도움과 지원을 제공할 준비가 되어 있습니다. 그러나 직원이 귀하가 동의하지 않는 경로를 제안하면 결과 부족에 대한 책임을 부하 직원에게 전가할 가능성이 높습니다. 문제가 있는 상황에서 당신은 토론하고 직원이 작업에 대처하도록 돕는 데 많은 시간을 소비하지만 아마도 부하 직원은 당신의 설명이 아니라 구체적이고 결정적인 행동을 기대합니다. 직원들은 완료되지 않은 작업에 대한 책임을 회피할 수 있는 경우가 많습니다. 특히 의사소통 기술이 잘 발달되어 있고 의사소통 능력이 부족하다고 확신할 수 있는 경우에는 더욱 그렇습니다. 필요한 자원작업을 완료하려면. 동시에 당신은 부하 직원이 해야 할 일의 일부를 스스로 수행하므로 부하가 부담을 덜게 됩니다.

10~0점: 당신은 정말 리더인가요?

귀하는 자신의 결점과 실수를 인정하려는 의지를 개인적인 모범으로 보여주지 않기 때문에 직원들에게 업무 결과에 대한 개인적인 책임을 피할 수 있는 기회를 제공합니다. 안에 어려운 상황당신은 다른 사람의 행동이나 당신이 영향을 미치기 어려운 상황으로 인해 결과가 부족하다는 것을 정당화하는 것을 선호합니다. 최종 결과로 보고 싶은 것에 대해 직원과 명확한 합의를 이루지 못했습니다. 이와 관련하여 그가 항상 작업을 이해하지 못했다고 말할 수 있거나 무엇을 언제 수행해야 하는지에 대한 명확한 지침을 제공하지 않았기 때문에 계획을 이행하지 못한 것에 대해 그에게 책임을 묻는 것이 어렵습니다. 당신은 직원을 자극하고 지출을 늘리는 물질적 방법에 과도하게 의존합니다. 예산 자원추가 비용을 피할 수 있는 곳. 직원의 저항을 처리하기 위해 다음을 자주 사용합니다. 권위주의적인 방법결과에 대해 주도권을 갖고 책임을 질 수 있는 기회를 박탈합니다.

교육 목적:
참가자는 원인과 결과 분석 도구의 사용, 정보 수집, 아이디어 생성, 대안 및 위험 평가에 대한 이론적 지식과 실무 기술을 독립적으로 개발하고 제안할 수 있는 수준으로 습득합니다. 기성 솔루션고위 경영진에게.