მართვის ძირითადი სტილები მენეჯმენტის თეორიაში. როგორ ავირჩიოთ პერსონალის მართვის სტილი: სტილისა და მეთოდების მახასიათებლები რამდენი ძირითადი მიმართულებაა ლიდერობის სტილში?

კითხვის დრო: 11 წუთი. ნახვები 3k. გამოქვეყნებულია 12/02/2018

მენეჯერის თანამდებობაზე დანიშნული თანამშრომელი კომპანიის დანარჩენი თანამშრომლების მართვის აუცილებლობის წინაშე დგას. „მართვის სტილის“ კონცეფცია მოიცავს სხვადასხვა ტექნიკისა და მეთოდის ერთობლიობას, რომელიც მიზნად ისახავს ეფექტურობის გაზრდას შრომითი საქმიანობაპერსონალის. ექსპერტების აზრით, კომპანიის ეფექტურობა დამოკიდებულია არჩეული მეთოდოლოგიის ეფექტურობაზე. ბოლო ათი წლის განმავლობაში, ყველა კლასიკურმა სტილმა განიცადა მნიშვნელოვანი ცვლილებები. ასეთი ცვლილებების მიზეზი არის ტექნოლოგიური სიახლეები და თავად სამუშაო პირობების ცვლილებები. ამ სტატიაში ჩვენ ვთავაზობთ განიხილოს პერსონალის მართვის ყველაზე ეფექტური სტილი.

ლიდერობის სტილი არის მეთოდი, მეთოდების სისტემა ლიდერისთვის, რათა გავლენა მოახდინოს ქვეშევრდომებზე

კომპეტენტური ლიდერი არის წარმატებული ბიზნესის საფუძველი

სიტყვა „ლიდერი“ წარმოიქმნება ფრაზის „ხელით მიმავალი“ შერწყმით.ყველა კომპანიას ჰყავს თანამშრომელი პასუხისმგებელიყველა მექანიზმის მუშაობის კონტროლისთვის. შრომის კოლექტივიეს არის ზუსტად ის მექანიზმი, რომელზედაც დამოკიდებულია კომპანიის მომავალი ბედი. ეს ნიშნავს, რომ მენეჯმენტის უპირველესი პრიორიტეტია თანამშრომლის ყველა საქმიანობის მონიტორინგი. კომპანიის ადმინისტრაციამ ყველა ღონე უნდა გამოიყენოს მისი მფლობელის მიერ დასახული მიზნების მისაღწევად. ამ ამოცანის შესასრულებლად აუცილებელია კომპეტენტური კომუნიკაციის დამყარება მენეჯმენტსა და დანარჩენ გუნდს შორის.

მართვის სტილი არის ქცევის მოდელი, რომელიც არჩეულია თანამშრომლებთან მიმართებაში.

ტერმინს "სტილს" ბერძნული ფესვები აქვს. სიტყვა თავდაპირველად გამოიყენებოდა ლითონის ღეროზე, რომელიც გამოიყენებოდა ცვილის დაფებზე დასაწერად. ცოტა მოგვიანებით, ამ სიტყვის გამოყენება დაიწყო უნიკალური ხელწერის აღსანიშნავად. ამ სიტყვის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მართვის სტილი არის ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის უნიკალური მეთოდი. ლიდერობის სტილი შეიძლება განსხვავდებოდეს პიროვნული თვისებებიპირი.„ხელნაწერის“ ფორმირება ხდება მენეჯერულ პოზიციაზე მუშაობის პროცესში. ფსიქოლოგიის დარგის ბევრი ექსპერტი აღნიშნავს, რომ ყველა ადამიანს აქვს უნიკალური ქცევის ნიმუში, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი იცავენ ერთსა და იმავე ნორმებსა და წესებს.

მართვის სტილის სახეები

პერსონალის მართვის მეთოდები - აქტუალური თემა, რომლის ირგვლივ მუდმივად ჩნდება ხმამაღალი კამათი.ფსიქოლოგები და მენეჯმენტის სპეციალისტები ამ საკითხთან დაკავშირებით საერთო გადაწყვეტილებამდე ვერ მიდიან. თავად პერსონალის მართვის თეორია გაჩნდა მეოცე საუკუნის დასაწყისში. ამ ხნის განმავლობაში შექმნილი მეთოდები არაერთხელ შეიცვალა და ახალი მნიშვნელობა შეიძინა. ამ მეცნიერების განვითარებამ განაპირობა პერსონალის მართვის რამდენიმე ფუნდამენტური მოდელის შექმნა. თითოეულ ტექნიკას აქვს უნიკალური სპეციფიკა და განსხვავდება სხვა ლიდერობის სტილისგან.

მენეჯერი ორგანიზაციის მართვის სისტემის ყველა დონეზე მოქმედებს როგორც წამყვანი პიროვნება

ავტორიტარიზმი

ეს ტერმინი აღნიშნავს პერსონალის მართვის ავტორიტეტულ ტიპს.ამ სტილის საფუძველია კომპანიის ცხოვრების ყველა სფეროში საკუთარი ძალაუფლების დამკვიდრების სურვილი. მართვის ეს მეთოდი გულისხმობს, რომ კომპანიის თანამშრომლები მიიღებენ მინიმალურ ინფორმაციას. ეს მიდგომა მართვის საქმიანობააიხსნება საკუთარი პოზიციის დაკარგვის შიშითა და პერსონალისადმი უნდობლობით. უფროსები, რომლებიც იცავენ ამ სტილს, მიდრეკილნი არიან იზოლირებულნი იყვნენ ძლიერი და ნიჭიერი თანამშრომლებისგან. საუკეთესო თანამშრომლებიგახდებიან ისინი, ვინც პირველივე სიტყვიდან შეძლებს უფროსის აზრების გამოცნობას.

მენეჯმენტის ეს სტილი იწვევს გუნდში ჭორებს და ინტრიგებს. აღსანიშნავია, რომ ამ შემთხვევაში თანამშრომლები დამოუკიდებლად მოქმედებენ. წარმოების საკითხების უმეტესობა წყდება მხოლოდ ზემდგომების დახმარებით, რადგან ვერც ერთმა დაქვემდებარებულმა ვერ იწინასწარმეტყველა დირექტორის რეაქცია ნაჩვენები ინიციატივაზე.

ავტორიტარული მართვის სტილს ახასიათებს ლიდერის თანამდებობის მქონე პირის ქმედებების არაპროგნოზირებადობა. ასეთ ვითარებაში თანამშრომლებს ეშინიათ ისაუბრონ მიღებული გადაწყვეტილებების შესაძლო უარყოფით შედეგებზე. არჩეული ქცევა იწვევს ილუზიის შექმნას, რომ ყველაფერი დადგენილი გეგმის მიხედვით ხდება. თანამშრომლები ვერ ბედავენ საკუთარი პოზიციის დაცვას ისეთ სიტუაციებშიც კი, როცა მენეჯერის გადაწყვეტილებაში უზუსტობებს ხედავენ. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ კომპანიის ადმინისტრაციის ეს პოლიტიკა ერევა პერსონალის მუშაობაში ძლიერი მორალური ზეწოლის გამო.

ავტორიტარული სტილი გულისხმობს ძალაუფლების ერთ ადამიანზე გადაცემას. გენერალური დირექტორის პოსტის მფლობელი პირი დამოუკიდებლად წყვეტს სამუშაო საკითხებს, განსაზღვრავს თითოეული დაქვემდებარებულის როლს და ართმევს თანამშრომლებს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობას. თანამშრომლების ამოცანაა უდავოდ დაიცვას ბრძანებები. სწორედ მკაცრი კონტროლის საჭიროება ხსნის იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლები იღებენ მინიმალურ ინფორმაციას უფროსების გეგმების შესახებ. ადამიანი, რომელიც ირჩევს მართვის ამ მოდელს, უნდა იყოს მკაცრი და დომინანტი. ამ მეთოდის ეფექტურობა შეინიშნება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ბოსი ახერხებს საკუთარი ნების დაკისრებას ქვეშევრდომებზე.

თავად კომპანიის დირექტორის თქმით, ყველა ქვეშევრდომი ცდილობს თავი აარიდოს უშუალო დავალებების შესრულებას. სწორედ ამიტომ იყენებს მენეჯმენტი სხვადასხვა მეთოდებიშრომის კონტროლი და იძულება. ასეთი მენეჯერები ხშირად ნერგავენ სხვადასხვა დასჯის სისტემას თავიანთ საწარმოებში. გუნდში გაბატონებული ატმოსფერო იშვიათად არის გათვალისწინებული, რადგან უფროსი ადგენს მკაცრ საზღვრებს საკუთარ თავსა და თანამშრომლებს შორის. ფსიქოლოგების აზრით, ამ ქცევას არაერთი უარყოფითი შედეგი აქვს. IN ამ შემთხვევაშიკომპანიის თანამშრომლები განიხილება მხოლოდ როგორც ინსტრუმენტი, რომელიც გამოიყენება დასახული მიზნების მისაღწევად. ასეთ გუნდში მომუშავე ადამიანები ხშირად გრძნობენ უკმაყოფილებას თავიანთი მუშაობით.

ინტრიგების გაჩენა, უფროსების სიამოვნების მცდელობები და კოლეგების დალაგება შესანიშნავი საფუძველია სტრესის განვითარებისთვის. ფსიქოლოგიური სტრესის მატება იწვევს სხვადასხვა დაავადების გაჩენას. ამ ქცევის მოდელის გამოყენება მიზანშეწონილია მხოლოდ რამდენიმე შემთხვევაში:

ჯარი და საბრძოლო პირობები.
სამთავრობო სტრუქტურები, რომლებიც საჭიროებენ მკაფიო იერარქიული კიბის აგებას.
კომპანიები, რომლებსაც აქვთ თანამშრომლების ცნობიერების დაბალი დონე.

ლიდერობის სტილი - როგორ ექცევა ლიდერი ქვეშევრდომებს, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

დემოკრატია

ლიდერობის ეს მეთოდოლოგია ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ კომპანიის ყველა თანამშრომელი მონაწილეობს ორგანიზაციის ცხოვრებაში. მენეჯმენტის ამოცანაა პასუხისმგებლობების თანაბრად გადანაწილება შრომითი პროცესის ყველა მონაწილეს შორის. ამ ტექნიკის სახელწოდება მომდინარეობს ლათინური სიტყვიდან "demos", რაც ითარგმნება როგორც "ხალხის ძალა". ბევრი ფსიქოლოგი ამტკიცებს, რომ ეს სტილი მართვის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური მოდელია. მენეჯმენტის სხვადასხვა მეთოდის ეფექტურობის ანალიზმა აჩვენა, რომ განხილული ვარიანტი შესაძლებელს ხდის რამდენჯერმე გაზარდოს მუშაკთა პროდუქტიულობა.

მენეჯმენტი ამ ტექნიკის გამოყენებით მთლიანად ენდობა თავის თანამშრომლებს და მათ გადაწყვეტილებებს. ასეთ გუნდში თანასწორობა სუფევს და ყველა მუშა აქტიურ მონაწილეობას იღებს ყველას გადაწყვეტილებებში მნიშვნელოვანი საკითხებიდღის წესრიგში. ამ ტექნიკის გამოყენება გულისხმობს თანამშრომელსა და ადმინისტრაციას შორის ნდობის ურთიერთობის შექმნას. ეს კავშირი ეფუძნება ურთიერთგაგებას სამუშაო პროცესში ყველა მონაწილეს შორის.

დემოკრატიული მართვის სტილი საშუალებას გაძლევთ იპოვოთ ახალი გზები ადმინისტრაციული საკითხების გადასაჭრელად, დისკუსიაში თითოეული თანამშრომლის მონაწილეობის წყალობით. ეს არის ზუსტად ის, რაც ხსნის მენეჯმენტის სურვილს, მოუსმინოს ყველა მუშაკის აზრს. ეს მიდგომა უზრუნველყოფს მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებას და შიდა პროცესების დაჩქარებას.ქცევის ამ მოდელის არჩევა ნიშნავს, რომ კომპანიის მენეჯმენტი გამოიყენებს ქვეშევრდომების დარწმუნებისა და სტიმულირების მეთოდებს, ნაცვლად იმისა, რომ შეეცადოს საკუთარი გადაწყვეტილებების დაკისრება. ეს მეთოდი გულისხმობს ჯარიმების გამოყენებას მხოლოდ იმ სიტუაციებში, როდესაც აღმასრულებელი დირექტორიშევეცდები ყველა სხვა ხელმისაწვდომ მეთოდს.

ბევრი ფსიქოლოგი აღნიშნავს ამ ქცევითი სტრატეგიის მაღალ ეფექტურობას. ამ ტექნიკის გამოყენებით მენეჯმენტი გულწრფელად არის დაინტერესებული თანამშრომლების მიღწევებით. ყველა გადაწყვეტილება მიიღება თანამშრომლების საჭიროებების გათვალისწინებით. მეგობრული დამოკიდებულება ხელს უწყობს მშრომელთა ინიციატივისა და აქტივობის ზრდას. ადამიანი, რომელიც მთლიანად კმაყოფილია თავისი საქმით, ცდილობს გაიუმჯობესოს თავისი პროფესიული უნარები და სამუშაო შედეგები. ასეთ ატმოსფეროში თითოეული ადამიანი კმაყოფილია საკუთარი პოზიციით. ექსპერტების უმეტესობა აღნიშნავს, რომ ასეთი ატმოსფერო დადებითად მოქმედებს მუშაკების ფსიქოლოგიურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე.

არჩეული ლიდერობის სტილი მჭიდრო კავშირშია პიროვნების პიროვნულ თვისებებთან. პირებს, რომლებიც ირჩევენ ქცევის დემოკრატიულ მოდელს, აქვთ მაღალი ავტორიტეტი თანამშრომლებს შორის. იმისათვის, რომ ეს სტილი იყოს ეფექტური, ბოსი უნდა იყოს გამოცდილი მოსაუბრე და დახვეწილი ფსიქოლოგი.. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გაქვთ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი თვისება, ეს სტილი სასურველ შედეგს მოიტანს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მენეჯმენტის მცდელობები გააუმჯობესოს კომპანიის შიდა მექანიზმების ფუნქციონირება განწირულია წარუმატებლობისთვის.

ლიბერალიზმი

ორგანიზაციაში მენეჯმენტის ლიბერალურ სტილს შეიძლება ეწოდოს ქცევის თავისუფალი მოდელი, რომელიც გულისხმობს შემწყნარებლობას და ლმობიერებას თანამშრომელთა არასწორი ქცევის მიმართ. ეს მეთოდი გულისხმობს მოქმედების სრულ თავისუფლებას თითოეული მუშაკისთვის. თავად ბოსი იშვიათად იღებს პირდაპირი მონაწილეობასამუშაო საათებში. როგორც წესი, ასეთი პირები ცდილობენ გადაიტანონ თავიანთი ფუნქციები დეპუტატზე, ანდობენ მას სიტუაციის კონტროლს.

ქცევის ამ მოდელის არჩევანი ნათლად აჩვენებს სხვებს, რომ ლიდერის თანამდებობის მქონე პირს კარგად არ ესმის თავისი პასუხისმგებლობა. ამ შემთხვევაში გადამწყვეტი მოქმედება მიიღება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ასეთი ინსტრუქციები მოდის უშუალოდ კომპანიის მფლობელისგან. თუ პრობლემები წარმოიქმნება, ასეთი დირექტორი შეეცდება თავი აარიდოს მისთვის დაკისრებულ პასუხისმგებლობას. კომპანიის საქმიანობასთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი საკითხების გადაწყვეტა ევალება მოადგილეს ან სხვა პირებს. თანამშრომლებს შორის სანდოობის მოსაპოვებლად, ლიბერალები გასცემენ თანამშრომლებს პრემიებს ან აძლევენ სარგებელს.

მენეჯერი არის ლიდერი და ორგანიზატორი მართვის სისტემაში

მიუხედავად ყველა ნაკლოვანებისა, ეს სტილი ასევე აჩვენებს ეფექტურობას ბიზნესის ზოგიერთ სფეროში. ეს ქცევის მოდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგ სფეროებში:

რამდენიმე იურისტის მიერ შექმნილი საპარტნიორო კომპანია.
მწერალთა კავშირი.
შემოქმედებით სექტორში ჩართული კომპანიები.

ფსიქოლოგების მოსაზრებები ძალიან წინააღმდეგობრივია ქცევის ამ მოდელის შემთხვევაში. ამ შემთხვევაში, ყველაფერი დამოკიდებულია თავად მუშაკების ბუნებაზე. მართვის ამ ტექნიკის ეფექტურობა შეინიშნება იმ კომპანიებში, სადაც თითოეული თანამშრომელი დამოუკიდებელი, კვალიფიციური და პასუხისმგებელი თანამშრომელია. თუმცა ამ შემთხვევაშიც მენეჯერს სჭირდება ასისტენტები, რომლებიც დროდადრო კომპანიის შიგნით მკაცრ დისციპლინას დაამყარებენ.

აღსანიშნავია, რომ არსებობს მთელი რიგი ორგანიზაციები, რომლებშიც ქვეშევრდომები აკონტროლებენ მენეჯმენტს. ასეთ კომპანიებში ბოსი კარგი მეგობარი და ნაცნობია. საკამათო საკითხებისა და კონფლიქტების შემთხვევაში თანამშრომლები გამოხატავენ წინააღმდეგობას. კონფლიქტებისა და სხვა ნეგატიური ფენომენების განვითარება აიხსნება დისციპლინის ნაკლებობითა და მენეჯმენტის ეშმაკ-მაინტერესის დამოკიდებულებით. ასეთი დირექტორები ცდილობენ რაც შეიძლება შორს დაშორდნენ კომპანიის საქმეების მართვას. მთავარი საკითხი, რომელიც ასეთ დირექტორს აწუხებს, ხელქვეითებთან მეგობრული ურთიერთობის შენარჩუნებაა.

ქოუჩინგი, როგორც ახალი მიმართულება მენეჯმენტში

ქოუჩინგი ფსიქოანალიზისა და ბიზნესის ნაზავია. ამ ტიპისმენეჯმენტის საქმიანობა მხოლოდ რამდენიმე წლის წინ გამოჩნდა. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ბიზნესის მართვის ეს სისტემა სწრაფად იძენს იმპულსს.
ამ შემთხვევაში ბიზნეს ქოუჩი არ იძლევა პირდაპირ მითითებებს და იშვიათად იკვლევს გუნდის პრობლემებს. ასეთი კონსულტაციები ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელი, რომელიც საკუთარ პრობლემას აღწერს დამოუკიდებლად პოულობს სწორ გადაწყვეტილებებს. დღეს ეს სტილი ერთ-ერთ ყველაზე პერსპექტიულ ტენდენციად ითვლება.

მართვის სტილები დუგლას მაკგრეგორის თეორიის მიხედვით

ლიდერის მართვის ძირითადი სტილების გათვალისწინების შემდეგ, აუცილებელია დუგლას მაკგრეგორის თეორიის აღნიშვნა. ამ ამერიკელმა ფსიქოლოგმა სამოციანი წლების დასაწყისში წამოაყენა ორი თეორია, რომელიც ეძღვნებოდა მუშაკების მოტივაციას და მენეჯმენტის საქმიანობას.

ერთგანზომილებიანი

ერთგანზომილებიანი მეთოდოლოგია ემყარება იმ ფაქტს, რომ მენეჯმენტის ფიქრებში კომპანიის ყველა თანამშრომელი ცდილობს თავი დააღწიოს ვალდებულებებს სიზარმაცის გამო. სამუშაო ფუნქციების შესასრულებლად წახალისებისთვის აუცილებელია წახალისების სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება. მუშაკთა ეს ქცევა აიძულებს ადმინისტრაციას ყურადღებით დააკვირდეს გუნდს. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მყოფი ადამიანები იშვიათად ენდობიან თავიანთ მუშაკებს. უნდობლობის ატმოსფერო უარყოფითად მოქმედებს გუნდის მუშაობაზე. ერთგანზომილებიანი ლიდერობის სტილი ძალიან ჰგავს ავტორიტარულ სტილს.

მართვის სტილები ვითარდება კონკრეტული პირობებისა და გარემოებების გავლენის ქვეშ

მრავალგანზომილებიანი

ინდივიდები, რომლებიც იყენებენ ქცევის ამ მოდელს, თვლიან, რომ ყველა თანამშრომელს აქვს შინაგანი სტიმული, გააუმჯობესოს თავისი საქმიანობა. შრომის შედეგები. ასეთი უფროსები მთლიანად ენდობიან პერსონალს, მიაჩნიათ, რომ ეს უკანასკნელი კმაყოფილებას იღებს იმ დავალებიდან, რომლებსაც ისინი ასრულებენ. ეს თეორია ვარაუდობს, რომ მოქმედების თავისუფლებისა და მკაცრი წესების არარსებობის დაშვება მნიშვნელოვნად ზრდის პროდუქტიულობას.

ლიკერტის ტიპის მართვის სტილები

რენსის ლიკერტი ამერიკელი ფსიქოლოგია, რომელმაც განვითარდა საკუთარი სისტემამენეჯერული ქცევის პრინციპები. ამ თეორიის მიხედვით, მენეჯერული თანამდებობების მქონე ყველა ადამიანი იყოფა ორ ცალკეულ ჯგუფად. პირველი ჯგუფის წარმომადგენლები ორიენტირებული არიან წარმოების პრობლემების გადაჭრაზე. მეორე ჯგუფში შემავალი პირები პირველ რიგში აყალიბებენ ურთიერთობებს გუნდში.

მეცნიერის თქმით, კომპანიის მომგებიანობა დამოკიდებულია პროდუქტიულობის დონესა და გუნდში სამართლებრივი ურთიერთობების დინამიკაზე. ეს ნიშნავს, რომ მაღალი შედეგების მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომის სათანადო გამოყენებით. კომპეტენტურმა მენეჯერმა უნდა იცოდეს თითოეული თანამშრომლის ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე. ეს მიდგომა საშუალებას გაძლევთ დაყოთ მთელი გუნდი რამდენიმე ცალკეულ ჯგუფად, რომელთაგან თითოეული აჩვენებს მაღალ ეფექტურობას.

ლიკერტის აზრით, კომპანიის ეფექტურობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ მისი პერსონალის კვალიფიკაციის დონეზე, არამედ ადამიანურ მოტივებზეც. ეს ნიშნავს, რომ გუნდის შექმნა, სადაც პროცესის ყველა მონაწილე ერთად იმოქმედებს, მნიშვნელოვნად გაზრდის სამუშაო შედეგებს.

ერთგანზომილებიანი ლიდერობის სტილები

ანალიზისთვის სხვადასხვა წყაროების გამოყენებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ სხვადასხვა კლასიფიკაციალიდერობის სტილები. სტილის შესწავლის ორი მიდგომა არსებობს: ტრადიციული და თანამედროვე. ტრადიციული მიდგომა მოიცავს "ერთგანზომილებიან" მართვის სტილებს. „ერთგანზომილებიანი“ სტილები ხასიათდება ერთი ფაქტორით, ესენია: ავტორიტარული, დემოკრატიული და ლიბერალ-ნებადართული.

ჩვენ უნდა დავიწყოთ ლიდერობის სტილის შესწავლა დუგლას მაკგრეგორის სისტემის ნახვით. მისი ნაშრომები პრაქტიკულ მენეჯმენტზე შეიცავს განცხადებებს, რომ ქვეშევრდომები იქცევიან ისე, როგორც ლიდერები აიძულებენ მათ მოიქცნენ. ნებისმიერი რანგის ქვეშევრდომს შეუძლია შეეცადოს დააკმაყოფილოს თავისი ხელმძღვანელობის მოთხოვნები და შეასრულოს მისთვის დაკისრებული ამოცანები. მაკგრეგორის კვლევა აჩვენებს, რომ მიზნის საწყისი მამოძრავებელი, პირველ რიგში, ლიდერის სურვილებია. თუ მენეჯერს სჯერა, რომ მისი თანამშრომლები გაუმკლავდებიან დავალებას, ის ქვეცნობიერად მართავს მათ ისე, რომ გააუმჯობესოს მათი შესრულება. მაგრამ თუ მენეჯმენტის ქმედებებს ახასიათებს გაურკვევლობა, ეს იწვევს გადაზღვევას და, შესაბამისად, ანელებს განვითარებას.

მაკგრეგორის მუშაობა მენეჯერებს ეხმარება თავიდან აიცილონ გაურკვევლობა და მიაღწიონ მაქსიმალურ წარმატებას. იგი აღწერს ხელმძღვანელობის სისტემას ორი საპირისპირო პოზიციიდან, რომელთაგან თითოეული შეიძლება დაიკავოს ლიდერმა თავის ქვეშევრდომებთან მიმართებაში. ერთ-ერთ უკიდურეს პოზიციას ჰქვია თეორია X, ხოლო მეორე თეორია Y.

თეორია X.

თეორია X აღწერს ლიდერის ტიპს, რომელიც იკავებს დირექტივის, ავტორიტარული მართვის მეთოდების პოზიციას, რადგან ის თავის ქვეშევრდომებს უნდობლობით ეპყრობა. ყველაზე ხშირად ისინი თავიანთ დამოკიდებულებას შემდეგნაირად გამოხატავენ.

ყველა ადამიანს აქვს ბუნებრივი უხალისობა შრომის მიმართ, ამიტომ ის ცდილობს თავი აარიდოს შრომას, სადაც ეს შესაძლებელია.

ადამიანები ცდილობენ აირიდონ პირდაპირი პასუხისმგებლობა და უპირატესობას ანიჭებენ ხელმძღვანელობას. ყველა ადამიანი ცდილობს უზრუნველყოს საკუთარი თავის სრული უსაფრთხოება.

იმისათვის, რომ გუნდის თითოეულ წევრს ვაიძულოთ იმუშაოს საერთო მიზნისკენ, აუცილებელია იძულების სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება, ასევე დასჯის შესაძლებლობის შეხსენება.

მენეჯერები, რომლებიც იცავენ მსგავს პოზიციას თავის ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, როგორც წესი, ზღუდავენ ორგანიზაციაში მათი თავისუფლებისა და ავტონომიის ხარისხს და ცდილობენ ხელი შეუშალონ თანამშრომლებს კომპანიის მენეჯმენტში მონაწილეობაში. ისინი ცდილობენ გაამარტივონ მიზნები, დაშალონ ისინი უფრო პატარებად და თითოეულ დაქვემდებარებულს დაავალონ ცალკე დავალება, რაც აადვილებს მის განხორციელებას. ასეთ ორგანიზაციებში იერარქია, როგორც წესი, ძალიან მკაცრია, ინფორმაციის შეგროვების არხები მუშაობს მკაფიოდ და სწრაფად. ამ ტიპის ლიდერი აკმაყოფილებს მისი ქვეშევრდომების ძირითად მოთხოვნილებებს და იყენებს მართვის ავტოკრატიულ სტილს.

თეორია U.

იგი აღწერს იდეალურ სიტუაციას, როდესაც გუნდში ურთიერთობები ვითარდება პარტნიორობის სახით და გუნდის ფორმირება ხდება იდეალურ გარემოში. ეს თეორია არის ოპტიმისტური ხედვა ორგანიზაციის მუშაობის შესახებ და მოიცავს შემდეგ პუნქტებს.

სამუშაო არც ერთი ჩვენგანისთვის არ არის განსაკუთრებული. ადამიანი უარს არ ამბობს გარკვეული მოვალეობების შესრულებაზე, არამედ ცდილობს გარკვეული პასუხისმგებლობის აღებას. მუშაობა ისეთივე ბუნებრივია ადამიანისთვის, როგორც თამაში.

თუ ორგანიზაციის წევრები ცდილობენ მიაღწიონ დასახულ სტილებს, ისინი ავითარებენ თვითმმართველობას, თვითკონტროლს და ყველაფერს აკეთებენ მიზნების მისაღწევად.

სამუშაოსთვის ჯილდო მკაცრად შეესაბამება იმას, თუ როგორ სრულდება გუნდის წინაშე მდგარი ამოცანები.

გამომგონებლობა და კრეატიულობა ხელქვეითებში რჩება დამალული ტექნოლოგიების მაღალი განვითარების გამო.

მნიშვნელოვან წარმატებას თავიანთ საქმიანობაში აღწევენ მენეჯერები, რომლებიც იცავენ როგორც თეორიას X, ასევე Y თეორიას. მაგრამ თითოეულმა მენეჯერმა ჯერ უნდა შეაფასოს, შესაძლებელია თუ არა იმ პირობებში, რომელშიც ორგანიზაცია მდებარეობს, თეორია Y-ის გამოყენება და ასევე რა შედეგები მოჰყვება. X თეორიის გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს.

არის პირობები, რომლებშიც ორგანიზაციის განვითარება ხორციელდება U-ს თეორიის პრინციპების მიხედვით. მენეჯერები ამ შემთხვევაში თანასწორობის პირობებში, სრული მხარდაჭერა აქვთ დაქვემდებარებული და საშუალო მენეჯერების მხრიდან. ამავდროულად, ლიდერი არის დაქვემდებარებულის მენტორი. მათ შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული პოზიციები სხვა საკითხებზე, მაგრამ პატივი უნდა სცენ ერთმანეთის აზრს. მენეჯერი, რომელიც იცავს თეორიას Y-ს, უფლებას აძლევს თავის ქვეშევრდომს დაადგინოს საკუთარი ვადები ამოცანების შესრულებისთვის, თუ მას სურს გააერთიანოს სხვადასხვა ტიპის აქტივობები.

Y თეორიის შესაბამისი ცნებები ყველაზე ეფექტურად მოქმედებს იმ სიტუაციაში, როდესაც გუნდის ყველა წევრი ადაპტირებულია მართვის მსგავს სტილზე. ისეთი პროფესიები, როგორიცაა მკვლევარი, მასწავლებელი და ექიმი, ყველაზე მეტად შეეფერება U-ის თეორიის ხელმძღვანელობას.

დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშები, რომლებიც საჭიროებენ მუდმივ ზედამხედველობასა და კონტროლს, როგორც წესი, უკეთ ეგუებიან თეორია X მენეჯმენტს.

Y თეორიის ფართო გამოყენება მენეჯმენტის მუშაობაში საშუალებას აძლევს ადამიანს მიაღწიოს პროდუქტიულობის მაღალ დონეს, განავითაროს თანამშრომლების შემოქმედებითი პოტენციალი, შექმნას მოქნილი სამუშაო ადგილები, წაახალისოს გუნდური მუშაობა და ასევე მიაღწიოს პერსონალის კვალიფიკაციის მაღალ დონეს.

„ერთგანზომილებიანი“ მართვის სტილის ფარგლებში შეიძლება განიხილებოდეს ორი მოდელი. კ.ლევინის მიერ შემოთავაზებული ლიდერობის სტილის კლასიფიკაციის კლასიკური მოდელი და ლიკერტის სტილის კლასიფიკაციის ალტერნატიული მოდელი. მოდით განვიხილოთ და გავაანალიზოთ ეს მოდელები. კ.ლევინის მოდელი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ლიდერობის სტილის კლასიფიკაციაში მთავარი როლი ენიჭებოდა ლიდერის პიროვნულ თვისებებს და ხასიათის თავისებურებებს. ლიკერტის მოდელში ეს ემყარება ლიდერის ფოკუსირებას სამუშაოზე ან პიროვნებაზე. ორივე განხილული მოდელი მიეკუთვნება ქცევით მიდგომას, რომელმაც საფუძველი ჩაუყარა ლიდერობის სტილების კლასიფიკაციას. ამ მიდგომის მიხედვით მენეჯმენტის ეფექტურობა განისაზღვრება იმით, თუ როგორ ექცევა მენეჯერი თავის ქვეშევრდომებს.

კ.ლევინის მოდელი

კ.ლევინისა და მისი კოლეგების მიერ ჩატარებული კვლევა ჩატარდა მანამ, სანამ მ.გრეგორი ლიდერების ქმედებებსა და ქცევას ორ თეორიად დაყოფდა. განვიხილოთ ლიდერობის ძირითადი სტილები, რომლებიც კ.ლევინმა გამოავლინა თავის კვლევაში: ავტორიტარული, დემოკრატიული, ლიბერალური.

ლიდერობის სტილის ავტოკრატიულ-ლიბერალური კონტინუუმი

ავტორიტარულ ხელმძღვანელობას ახასიათებს ლიდერის ძალაუფლების გადაჭარბებული ცენტრალიზაცია, ორგანიზაციის საქმიანობასთან დაკავშირებული ყველა საკითხის ავტოკრატიული გადაწყვეტა და ქვეშევრდომებთან კონტაქტების შეზღუდვა. ეს სტილი დამახასიათებელია გადამწყვეტი, ძლიერი, ძლიერი ნებისყოფის მქონე ადამიანებისთვის, რომლებიც ხისტი არიან სხვების მიმართ. ავტოკრატმა „ყველაფერი თავად იცის“ და არ მოითმენს წინააღმდეგობებს. არავის ენდობა, არავის აცნობს თავისი ზრახვების შესახებ; იძლევა საქმიან, მოკლე მითითებებს; აკრძალვებს ხშირად თან ახლავს მუქარა. თანამშრომლების შექება და დადანაშაულება ძალიან სუბიექტურია. ქვეშევრდომების და კოლეგების ემოციები არ არის გათვალისწინებული. გუნდში მუშაობა მთლიანად დაგეგმილია წინასწარ, თითოეული თანამშრომლისთვის მხოლოდ უშუალო მიზნებია განსაზღვრული. ლიდერის ხმა გადამწყვეტია და მისი პოზიცია ჯგუფის გარეთაა.

"ექსპლუატაციური" ავტორიტარული სტილი მიდის იმ ფაქტზე, რომ მენეჯერი, არ ენდობა თავის ქვეშევრდომებს და არ უკითხავს მათ მოსაზრებებს და რჩევებს, ერთპიროვნულად წყვეტს ყველა საკითხს და იღებს პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, აძლევს შემსრულებლებს მხოლოდ მითითებებს, თუ რა, როგორ და როდის. გააკეთე, რადგან სტიმულირების მთავარი ფორმა დასჯაა.

თანამშრომლები გულგრილად ან უარყოფითად ეპყრობიან მენეჯერის ბრძანებებს, უხარიათ მისი ნებისმიერი შეცდომით და მათში პოულობენ დადასტურებას, რომ ისინი მართლები არიან. ზოგადად, ამის შედეგად ორგანიზაციასა თუ განყოფილებაში ყალიბდება არახელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი და იქმნება ატმოსფერო ინდუსტრიული კონფლიქტების განვითარებისთვის.

უფრო რბილი „კეთილგანწყობილი“ ჯიშით ავტორიტარული სტილიმენეჯერი ეპყრობა თავის ქვეშევრდომებს, დაინტერესებულია მათი აზრით გადაწყვეტილების მიღებისას, მაგრამ, მიუხედავად მისი მოქმედებისა, შეუძლია იმოქმედოს საკუთარი გზით. თუ ეს კეთდება დემონსტრაციულად, ფსიქოლოგიური კლიმატი უარესდება. ხელმძღვანელობის ეს სტილი დაქვემდებარებულებს გარკვეულ დამოუკიდებლობას აძლევს, თუნდაც შეზღუდული ზომით. შიშის მოტივაცია აქ არის, მაგრამ ის მინიმალურია.

ავტოკრატი ლიდერის გაჩენა დაკავშირებულია მისი ხასიათის თავისებურებებთან. უმეტეს შემთხვევაში, ესენი არიან ძლიერი, დაჟინებული და ჯიუტი ადამიანები, საკუთარი შესაძლებლობების შესახებ გადაჭარბებული იდეებით, პრესტიჟისა და ძალაუფლების დიდი სურვილით. ტემპერამენტით ისინი ქოლერიულები არიან.

დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილი (კოლეგიალური)

დემოკრატიულ სტილს აყალიბებენ ადამიანები, რომლებსაც არ მოსწონთ პასუხისმგებლობის აღება, პასუხისმგებლობა არ არის კონცენტრირებული, არამედ ნაწილდება დელეგირებული უფლებამოსილების შესაბამისად. მენეჯმენტს ახასიათებს უფლებამოსილების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხი და გადაწყვეტილების მიღებაში თანამშრომლების აქტიური მონაწილეობა. იქმნება ატმოსფერო, რომელშიც სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება ხდება მიმზიდველი, ხოლო წარმატების მიღწევა ჯილდოს ემსახურება. ეს სტილი იძლევა ინსტრუქციებს წინადადებების სახით, არა მშრალი მეტყველებით, არამედ ამხანაგური ტონით, შექება და დადანაშაულება - გუნდის აზრის გათვალისწინებით. გუნდური ღონისძიებები იგეგმება. ბრძანებები და აკრძალვები განხილვის საფუძველზე ხორციელდება. ლიდერის პოზიცია ჯგუფშია, ე.ი. ლიდერი, იქცევა როგორც ჯგუფის ერთ-ერთი წევრი; თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია თავისუფლად გამოხატოს საკუთარი თავი მის წინაშე არსებულ სხვადასხვა საკითხზე. ბუნებით, ასეთი ლიდერი არის უაზრო, უყურადღებო, ნამდვილად არ შეუძლია მიზნების დასახვა, არის ძალიან რბილი ხასიათი, კომუნიკაბელური, მაგრამ სუსტი ორგანიზატორი. კონტროლის განხორციელებისას დემოკრატი ყურადღებას აქცევს საბოლოო შედეგს. ასეთი გარემო ქმნის პირობებს ქვეშევრდომთა თვითგამოხატვისთვის, მათ უვითარდებათ დამოუკიდებლობა, რაც ხელს უწყობს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის აღქმას, როგორც საკუთარს. მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ასეთი ურთიერთქმედება შეიძლება განისაზღვროს, როგორც თანამშრომლობა.

პრაქტიკაში არსებობს დემოკრატიული სტილის ორი ტიპი: „საკონსულტაციო“ და „მონაწილეობითი“.

„საკონსულტაციო“ გარემოში მენეჯერი ენდობა თავის ქვეშევრდომებს, კონსულტაციებს უწევს მათ და ცდილობს გამოიყენოს ყველაფერი. საუკეთესო რჩევები, რომლებსაც სთავაზობენ ქვეშევრდომები. წახალისების ზომებს შორის ჭარბობს წახალისება და გამონაკლის შემთხვევებში გამოიყენება დასჯა. თანამშრომლები კმაყოფილნი არიან ამ მართვის სისტემით, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილებების უმეტესობა მათ ზემოდან ითხოვს. ქვეშევრდომები ცდილობენ თავიანთ უფროსს დახმარება და მორალური მხარდაჭერა საჭიროების შემთხვევაში.

დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილის "მონაწილეობრივი" მრავალფეროვნება ემყარება იმ ფაქტს, რომ მენეჯერები მთლიანად ენდობიან ქვეშევრდომებს ყველა საკითხში, ყოველთვის უსმენენ მათ და იყენებენ მათ ყველა წინადადებას, აწყობენ ყოვლისმომცველი ინფორმაციის გაცვლას, ატარებენ ქვეშევრდომებს მიზნების დასახვაში და აკონტროლებენ მათ განხორციელებას.

როგორც წესი, დემოკრატიული მენეჯმენტის სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც შემსრულებლები კარგად ერკვევიან შესრულებულ სამუშაოში და შეუძლიათ მასში სიახლე და კრეატიულობა შემოიტანონ.

ლიბერალური ლიდერობის სტილი (ნეიტრალური, ნებადართული)

ის ყალიბდება ადამიანებში, რომლებსაც არ უყვართ პასუხისმგებლობის აღება. მენეჯერი პრობლემას უქმნის შემსრულებლებს, ქმნის საჭიროებს ორგანიზაციული პირობებიმათი მუშაობისთვის, ადგენს გადაწყვეტის საზღვრებს და თავად ქრება ფონზე. იგი ინარჩუნებს კონსულტანტის, არბიტრისა და მიღებული შედეგების შემფასებელ ექსპერტის ფუნქციებს.

ამავდროულად, ჯილდო და სასჯელი მეორე ადგილზეა იმ შინაგან კმაყოფილებასთან შედარებით, რომელსაც ქვეშევრდომები იღებენ თავიანთი პოტენციალისა და შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზებით. ქვეშევრდომები მუდმივი კონტროლისგან თავისუფლდებიან და გადაწყვეტილებებს „დამოუკიდებლად“ იღებენ და მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში ცდილობენ იპოვონ მათი განხორციელების გზა. ისინი ვერ აცნობიერებენ, რომ მენეჯერმა ყველაფერი წინასწარ დაფიქრდა და ამისთვის პროცესი შექმნა საჭირო პირობები, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს საბოლოო შედეგს. ასეთი მუშაობა მათ კმაყოფილებას მოაქვს და გუნდში ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს ქმნის.

ამ სტილის გამოყენება სულ უფრო ფართოვდება სამეცნიერო-ტექნიკური საქმიანობისა და განვითარების პროექტების მზარდი მასშტაბის გამო, რომელსაც ახორციელებენ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები, რომლებსაც არ სურთ ზეწოლისა და მფარველობის ქვეშ ყოფნა. მისი ეფექტურობა დამოკიდებულია ქვეშევრდომების რეალურ სურვილზე, ლიდერის მიერ მათი საქმიანობის ამოცანებისა და პირობების მკაფიო ფორმულირებაზე, მის სამართლიანობაზე შედეგებისა და ანაზღაურების შეფასებასთან დაკავშირებით.

მაგრამ ეს სტილი შეიძლება გადაიზარდოს ბიუროკრატიულად, როდესაც მენეჯერი მთლიანად ტოვებს ბიზნესს. ის მთელ კონტროლს გადასცემს დამოუკიდებელ მენეჯერებს, რომლებიც მისი სახელით მართავენ გუნდს მკაცრი ავტორიტარული ლიდერობის მეთოდების გამოყენებით. ის თავად ამტკიცებს, რომ ძალაუფლება მის ხელშია, მაგრამ სინამდვილეში ის უფრო და უფრო დამოკიდებული ხდება მის თანაშემწეებზე.

ლიბერალური ლიდერის გაჩენა მრავალი მიზეზით შეიძლება აიხსნას. ბუნებით, ასეთი ლიდერები არიან გადამწყვეტი, კეთილგანწყობილი ადამიანები, ეშინიათ ჩხუბისა და კონფლიქტების, რომლებსაც არ უყვართ პასუხისმგებლობის აღება, არიან უაზრო, უყურადღებო, მათ ნამდვილად არ შეუძლიათ მიზნების დასახვა, ისინი ძალიან რბილი ხასიათისაა. ისინი არ აფასებენ გუნდის საქმიანობის მნიშვნელობას და იმ ფაქტს, რომ გუნდს სჭირდება ისინი. მაგრამ შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ ეს არის უაღრესად შემოქმედებითი ადამიანი, დაპყრობილი მისი ინტერესების გარკვეული სფეროთი, მაგრამ მოკლებულია ორგანიზაციული ნიჭს. ამ მიზეზით, მენეჯერის პასუხისმგებლობა ამ მენეჯერისთვის გადაჭარბებული აღმოჩნდება.

თითოეული მართვის სტილის ეფექტურობის შესაფასებლად რ. ლიკერტმა შესთავაზა ლიბერალურ-ავტორიტარული კოეფიციენტის (LAC) გამოთვლა. იგი განისაზღვრება ლიდერის ქცევაში ლიბერალური და ავტორიტარული ელემენტების ჯამების თანაფარდობით. მისი აზრით, ქ თანამედროვე პირობებიამ კოეფიციენტის ოპტიმალური მნიშვნელობაა 1.9. ამრიგად, დღეს, ეფექტური შედეგების მისაღებად, მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ დარწმუნების ორჯერ მეტი ელემენტი, ვიდრე იძულება.

თავის კვლევაში ლევინმა აღმოაჩინა, რომ ავტორიტარულმა ხელმძღვანელობამ უფრო მეტი სამუშაო შეასრულა, ვიდრე დემოკრატიულმა ლიდერობამ. თუმცა, ავტორიტარული მენეჯმენტით არის დაბალი მოტივაცია, ნაკლები ორიგინალურობა, ნაკლები კეთილგანწყობა ჯგუფში, ჯგუფური აზროვნების ნაკლებობა და სხვა უარყოფითი ფაქტორები. ლიბერალური ლიდერობის სტილით მცირდება სამუშაოს მოცულობა, მცირდება მუშაობის ხარისხი და ჩნდება მეტი თამაში.

ბოლოდროინდელმა კვლევებმა სრულად ვერ დაუჭირა მხარი დასკვნას, რომ ავტორიტარული ლიდერობა უფრო მეტს იძლევა მაღალი პროდუქტიულობა, მაგრამ ნაკლები კმაყოფილება ვიდრე დემოკრატიული. ლევინის კვლევამ საფუძველი მისცა სხვა მეცნიერებს ამ საკითხის შესასწავლად.

ამრიგად, ლევინის კვლევა ეფუძნებოდა პირველ რიგში ლიდერის პიროვნული თვისებების გავლენის შესწავლას ლიდერობის სტილის არჩევაზე. Ყოველ კონკრეტული შემთხვევაარსებობს გარკვეული ბალანსი ავტორიტარულ, დემოკრატიულ და ლიბერალურ სტილებს შორის და ერთ-ერთი მათგანის ელემენტების პროპორციის ზრდა გამოიწვევს დანარჩენების შემცირებას.

ყველა ზემოთ აღწერილი ლიდერობის სტილი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს მკვლევარის ე. სტარობინსკის მიერ შემოთავაზებული შემაჯამებელი ცხრილის სახით.

ცხრილი 1.1.

ლიდერობის სტილები

	დემოკრატიული	ლიბერალი
მთელი ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის კონცენტრაცია ლიდერის ხელში	უფლებამოსილების დელეგირება ლიდერის მიერ საკვანძო პოზიციების შენარჩუნებით	ლიდერის პასუხისმგებლობის დატოვება და ჯგუფის ან ორგანიზაციის სასარგებლოდ
პირადი მიზნების დასახვა და მათი მიღწევის საშუალებების არჩევა	გადაწყვეტილების მიღება დაყოფილია დონეებად მონაწილეობის მიხედვით	ჯგუფს მიეწოდება ჯგუფის მიერ სასურველ რეჟიმში თვითმართვის უნარი
საკომუნიკაციო ნაკადები ძირითადად ზემოდან მოდის	კომუნიკაციები აქტიურად მიმდინარეობს ორი მიმართულებით	კომუნიკაციები აშენებულია ძირითადად ჰორიზონტალურად
ძლიერი მხარეები	ყურადღება გადაუდებელ და წესრიგზე, შედეგების პროგნოზირებადობა	სამუშაოს შესრულებისადმი პირადი ვალდებულების გაძლიერება მენეჯმენტში მონაწილეობით	საშუალებას გაძლევთ დაიწყოთ ბიზნესი ისე, როგორც თქვენ ხედავთ მას ლიდერის ჩარევის გარეშე
სუსტი მხარეები	ინდივიდუალური ინიციატივა შეფერხებულია	გადაწყვეტილების მიღებას დიდი დრო სჭირდება	ჯგუფმა შეიძლება დაკარგოს მიმართულება და შეანელოს ლიდერის ჩარევის გარეშე
გადაწყვეტილების მიღების მეთოდი	ერთადერთი ლიდერი ქვეშევრდომებთან	ზემოდან კონსულტაციის ან ჯგუფის აზრის საფუძველზე	მიმართულებებზე დაყრდნობით
გადაწყვეტილებების შემსრულებლისათვის გადაცემის მეთოდი	შეკვეთა, ინსტრუქცია, ბრძანებები	შეთავაზება	თხოვნა, ხვეწნა
პასუხისმგებლობის განაწილება	მთლიანად ლიდერის ხელშია	უფლებამოსილების შესაბამისად	მთლიანად შემსრულებლის ხელშია
დამოკიდებულება ქვეშევრდომების ინიციატივის მიმართ	ნებადართულია	წახალისებული და გამოყენებული	სრულად გადაეცემა ქვეშევრდომებს
პერსონალის შერჩევის პრინციპები	ძლიერი კონკურენტებისგან თავის დაღწევა	ფოკუსირება მოახდინეთ საქმიან, მცოდნე თანამშრომლებზე და დაეხმარეთ მათ კარიერაში
ცოდნისადმი დამოკიდებულება	სჯერა, რომ მან ყველაფერი თავად იცის	გამუდმებით სწავლობს და იგივეს ითხოვს ქვეშევრდომებისგან	გულგრილი
კომუნიკაციისადმი დამოკიდებულება	უარყოფითი, იცავს დისტანციას	პოზიტიურია, აქტიურად ამყარებს კონტაქტებს	არ იჩენს ინიციატივას
დამოკიდებულება ქვეშევრდომების მიმართ	გუნებაზე, არათანაბარი	გლუვი, მეგობრული, მომთხოვნი	რბილი, მოუთხოვნელი
დისციპლინისადმი დამოკიდებულება	ხისტი, ფორმალური	გონივრული	რბილი, ფორმალური
სტიმულაციისადმი დამოკიდებულება	სასჯელი იშვიათი ჯილდოთი	ჯილდო იშვიათი სასჯელით	არ არის მკაფიო ორიენტაცია

სამუშაოზე ორიენტირებული მენეჯერი (ან დავალებაზე ორიენტირებული მენეჯერი) დაინტერესებულია დავალების დიზაინით და დაჯილდოების სისტემებით სამუშაოს შესრულების გასაუმჯობესებლად.

პირველი ტიპის ლიდერისგან განსხვავებით, ლიკერტი განსაზღვრავს პიროვნებაზე ორიენტირებულ ლიდერს, რომლის მთავარი საზრუნავი ხალხია. ის ორიენტირებულია პროდუქტიულობის გაზრდაზე გაუმჯობესების გზით ადამიანური ურთიერთობები. ამ ტიპის მენეჯერი საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს მაქსიმალურად მიიღონ მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში, გაურბის პატრონაჟს და ადგენს განყოფილების შრომის პროდუქტიულობის მაღალ დონეს. ისინი ასევე ეხმარებიან ქვეშევრდომებს პრობლემების გადაჭრაში და ხელს უწყობენ მათ პროფესიულ ზრდას.

ამრიგად, ლიკერტმა დაასკვნა, რომ ლიდერობის სტილი იქნება ან სამუშაოზე ორიენტირებული ან ადამიანებზე ორიენტირებული. ადამიანებზე ორიენტირებული ლიდერობის სტილი აუმჯობესებს პროდუქტიულობას. მაგრამ მართვის ეს სტილი ყოველთვის არ არის ლიდერობის ოპტიმალური ქცევა. როგორც მისი კვლევის გაგრძელება, ლიკერტმა შემოგვთავაზა ოთხი ძირითადი სტილისახელმძღვანელოები.

ლიკერტის ლიდერობის სტილები

მოდით განვიხილოთ თითოეული სისტემა ცალკე.

ლიდერებს, რომლებიც მიეკუთვნებიან სისტემა 1-ს, აქვთ ავტოკრატის მახასიათებლები. სისტემა 2 ეწოდება კეთილგანწყობილ-ავტორიტარულს. ამ მენეჯერებს შეუძლიათ შეინარჩუნონ ავტორიტარული ურთიერთობები თავიანთ ქვეშევრდომებთან, მაგრამ ისინი დაქვემდებარებულებს უფლებას აძლევენ შეზღუდული მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში. სისტემის 3 ლიდერები აჩვენებენ მნიშვნელოვან, მაგრამ არასრულ ნდობას ქვეშევრდომების მიმართ. მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები მიიღება ზევით, მაგრამ ბევრ კონკრეტულ გადაწყვეტილებას იღებენ ქვეშევრდომები.

სისტემა 4 ახასიათებს ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღებას, მუშაკთა მონაწილეობას გადაწყვეტილებების შემუშავებასა და განხორციელებაში. მენეჯერებს სრული ნდობა აქვთ ქვეშევრდომების მიმართ. ურთიერთობები მეგობრული და სანდოა. ლიდერები არიან ადამიანებზე ორიენტირებული, განსხვავებით სისტემის 1 ლიდერებისგან, რომლებიც ორიენტირებული არიან სამუშაოზე. ლიკერტის აზრით, სისტემა 4 ყველაზე ეფექტურია ორგანიზაციების მართვაში, მაგრამ მისი კვლევის თანახმად, მისი პრაქტიკული გამოყენება იშვიათია.

"მრავალგანზომილებიანი" ლიდერობის სტილები

თანამედროვე პირობებში, ბიზნესის წარმატება განისაზღვრება არა მხოლოდ მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთობის ბუნებით და თავისუფლების ხარისხით, რომელიც მათ ენიჭებათ, არამედ რიგი სხვა გარემოებებითაც. ამის გამოხატულებაა მენეჯმენტის „მრავალგანზომილებიანი“ სტილები, რომლებიც წარმოადგენს ურთიერთშემავსებელ, გადახლართული მიდგომების კომპლექსს, რომელთაგან თითოეული დამოუკიდებელია სხვებისგან.

თავდაპირველად ჩამოყალიბდა „ორგანზომილებიანი“ მართვის სტილის იდეა, რომელიც ეფუძნება ორ მიდგომას. ერთი მათგანი ყურადღებას ამახვილებს გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნაზე, ადამიანური ურთიერთობების დამყარებაზე, ხოლო მეორე - შესაბამისი ორგანიზაციული და. ტექნიკური მახასიათებლები, რომელშიც ადამიანს შეუძლია სრულად გამოავლინოს თავისი შესაძლებლობები.

F. Fiedler-ის ლიდერობის ეფექტურობის მოდელი

ფრედ ფიდლერი ცნობილია, როგორც მენეჯმენტის ერთ-ერთი პირველი ექსპერტი, რომელიც თვლიდა, რომ მართვის სტილის ეფექტურობა შეიძლება შეფასდეს, თუ არჩეული სტილი შეესაბამება მოცემულ სიტუაციას. მას ასევე მიაჩნდა, რომ მართვის კონკრეტული სტილის წარმატება ან ეფექტურობა დამოკიდებულია სამ ფაქტორზე: ლიდერის ურთიერთობა დაქვემდებარებულებთან, სტრუქტურა. წარმოების ამოცანებიდა ლიდერის ავტორიტეტის დონე.

ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა.

მენეჯმენტის ეფექტურობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია გუნდის წევრების მიმართ მენეჯერის ლოიალობის ხარისხი. როდესაც მათ შორის ურთიერთობა მჭიდროა, ლიდერს ნებისმიერ მომენტში შეუძლია მხარდაჭერისა და გაგების იმედი ჰქონდეს, მაგრამ თუ ეს ურთიერთობები ასე ვერ იქნება, მაშინ ლიდერის სიტყვის ძალა ავტომატურად მცირდება.

წარმოების ამოცანების სტრუქტურა.

ამ შემთხვევაში, წარმოების ამოცანების სტრუქტურა ეხება რუტინული (მარტივი და ვრცელი) ან არარუტინული (რთული და უნიკალური) მუშაობის ხარისხს. რთული ამოცანები მოითხოვს კოორდინაციას, მენეჯერის მგრძნობიარე მონაწილეობას, ქვეშევრდომების ინიციატივას და ენთუზიაზმს და დამატებით დროს ხარჯვას. მეორეს მხრივ, ისინი შექმნილია პასუხისმგებლობის მაღალი დონისთვის, არ არის რუტინული ხასიათისა და მოითხოვს დემოკრატიული მართვის სტილის გამოყენებას.

ლიდერის ძალაუფლების დონე.

ლიდერის ფორმალური და არაფორმალური ძალაუფლების რაოდენობას დიდი მნიშვნელობა აქვს. ამ ძალაუფლების ოდენობა იზომება ლიდერის ავტორიტეტით. ეს ძალა საშუალებას აძლევს მას გასცეს ბრძანება, წახალისება ან დასჯა. Მაღალი დონეძალაუფლება იძლევა მართვის ავტორიტარული მეთოდების გამოყენების საშუალებას და პირიქით.

ფიდლერს სჯეროდა, რომ ამ სამი ფაქტორის კომბინაციამ შეიძლება შექმნას იდეალური ლიდერის იმიჯი.

როდესაც ამოცანები მკაფიოდ არის ჩამოყალიბებული, ოფიციალური უფლებამოსილებებითუ ლიდერი მნიშვნელოვანია და მისი ურთიერთობა დაქვემდებარებულებთან არის ხელსაყრელი, მაშინ ადვილია მის ქვეშევრდომებზე გავლენის მოხდენა. საპირისპირო შემთხვევაში, უმჯობესია, მენეჯერმა ყურადღება გაამახვილოს ორგანიზაციის გადაწყვეტილებაზე ტექნიკური პრობლემები, გუნდის შექმნისა და ადამიანური ურთიერთობების დამყარების საკითხებზე განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევის გარეშე. ეს უზრუნველყოფს მიზნების ერთიანობას, გადაწყვეტილების მიღებისა და განხორციელების ეფექტურობას და კონტროლის საიმედოობას.

ამ სიტუაციაში არ არის საჭირო დროის დახარჯვა ურთიერთობების დამყარებაში და თანამშრომლები მუშაობენ მკაფიოდ განსაზღვრული, მარტივი ამოცანებისა და ინსტრუქციების მიხედვით. ლიდერს შეუძლია ერთდროულად დაიცვას ავტორიტარული სტილი, მაგრამ ასევე აუცილებელია მცირე დიქტატურა.

მენეჯმენტის სტილი, რომელიც ორიენტირებულია გუნდის გაძლიერებაზე და ადამიანური ურთიერთობების შენარჩუნებაზე, ყველაზე შესაფერისია ლიდერისთვის ზომიერად ხელსაყრელ სიტუაციებში, როდესაც მას არ აქვს საკმარისი ძალა ქვეშევრდომებთან თანამშრომლობის საჭირო დონის უზრუნველსაყოფად, მაგრამ თუ ურთიერთობები კარგია, ადამიანები აკეთებენ იმას. ეკითხება მათ. ამ პირობებში ორგანიზაციულ მხარეზე ორიენტაციამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი, რის შედეგადაც მენეჯერის სუსტი გავლენა ქვეშევრდომებზე მხოლოდ შემდგომ შემცირდება. Seiner R. მენეჯერების ქცევის სტილები კონფლიქტურ სიტუაციებში. // თეორიის საკითხები. და მენეჯმენტის პრაქტიკა. -1994.-No3. გვ.168-172. ადამიანურ ურთიერთობებზე ფოკუსირებამ პირიქით, შეიძლება გაზარდოს მისი გავლენა და გააუმჯობესოს ურთიერთობა დაქვემდებარებულებთან.

როგორც ყველა სხვა მოდელი, Fiedler-ის მოდელი არ არის ხარვეზების გარეშე და არ მიუღია სრული მხარდაჭერა თეორეტიკოსებისგან. ფიდლერმა დაადგინა, რომ ორგანიზაციულად ორიენტირებული ლიდერობის სტილი შესაფერისი იქნებოდა ნაკლებად ხელსაყრელ სიტუაციებში და რომ ურთიერთობაზე ორიენტირებული სტილი უფრო შესაფერისი იქნებოდა ზომიერად ხელსაყრელ სიტუაციებში, ფიდლერმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის მომავალ სიტუაციურ მიდგომას. მისი მიდგომა აჩვენებს, რომ არ არსებობს ოპტიმალური ლიდერობის სტილი, მიუხედავად გარემოებებისა. ლიდერობის სტილის შესაფასებლად ფიდლერმა შეიმუშავა უნიკალური, მაგრამ საკამათო მეთოდი. მან სთხოვა მენეჯერებს აღეწერათ მათი ნაკლებად საყვარელი კოლეგები და თანაშემწეები. ფიდლერი ამტკიცებდა, რომ მენეჯერი, რომელიც აღწერს არ მოსწონთ ქვეშევრდომებს უფრო თავშეკავებული სტილით, მიდრეკილია მართვის დემოკრატიული სტილისკენ. ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც დადებითად არიან განწყობილნი კომუნიკაციის, აზრების გაცვლისადმი, ე.ი. კომუნიკაციაზე ორიენტირებული ლიდერები. ამის საპირისპიროდ, ისინი, ვინც აღწერდნენ თავიანთ ქვეშევრდომებს გაბრაზებული, არასიმპატიური სახით, არიან ისინი, ვინც წარმოების ორიენტირებული მენეჯერები არიან. მათი აღწერა გვხვდება ტანენბაუმსა და შმიდტში. ეს იყო კვლევის მეთოდოლოგია, რომელიც ფიდლერმა გამოიყენა, რამაც არ გააჩინა ნდობა ბევრ მკვლევარში.

მოდელი ცხოვრების ციკლი P. Hersey და C. Blanchard

პ.ჰერსიმ და კ.ბლანჩარმა შეიმუშავეს ლიდერობის სიტუაციური თეორია, რომელსაც მათ სასიცოცხლო ციკლის თეორია უწოდეს. ამ მოდელის შესაბამისად, სტილის გამოყენება დამოკიდებულია ქვეშევრდომების სიმწიფის ხარისხზე, მათ უნარზე პასუხისმგებელნი იყვნენ ქცევაზე, განათლებასა და გამოცდილებაზე კონკრეტული პრობლემების გადაჭრაში და მათი მიზნების მიღწევის სურვილზე. ჰერსიმ და ბლანშარმა ჩამოაყალიბეს ლიდერობის ოთხი ძირითადი სტილი: რეჟისორობა, გაყიდვა, მონაწილეობა და დელეგირება.

პირველი სტილის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ უთხრათ გაუაზრებელ, ქმედუუნარო და უნებლიე თანამშრომლებს რა და როგორ გააკეთონ. აქ მენეჯერი ორიენტირებული უნდა იყოს ორგანიზაციული და ტექნიკური პრობლემების გადაჭრაზე და არა ადამიანური ურთიერთობების დამყარებაზე და გუნდის შექმნაზე.

მეორე სტილი - "გაყიდვა" - ეფექტურია თანამშრომლებისთვის, როდესაც ქვეშევრდომებს სურთ და შეუძლიათ დამოუკიდებლად მუშაობის პასუხისმგებლობა მენეჯერის დახმარებისა და მითითებების გარეშე. ჰერსი და ბლანშარი რეკომენდაციას უწევენ უფლებამოსილების დელეგირებას და პირობების შექმნას კოლექტიური მართვისთვის.

ზოგადად, ამ სასიცოცხლო ციკლის მოდელის კრიტიკოსები აღნიშნავენ სიმწიფის გაზომვის თანმიმდევრული მეთოდის ნაკლებობას; სტილის გამარტივებული დაყოფა და გაურკვევლობა იმის შესახებ, შეძლებენ თუ არა მენეჯერები პრაქტიკაში მოქნილ და ადაპტირებულ მოქცევას, როგორც ამას მოდელი მოითხოვს.

სასიცოცხლო ციკლის თეორია: ჰერსიმ და ბლანშარდმა შეიმუშავეს მოდელი, რომელშიც ლიდერობის ყველაზე ეფექტური სტილი დამოკიდებულია შემსრულებლების „სიმწიფეზე“. სიმწიფე გულისხმობს საკუთარ ქცევაზე პასუხისმგებლობის აღების უნარს, მიზნის მიღწევის სურვილს და განათლებას და გამოცდილებას კონკრეტულ ამოცანასთან დაკავშირებით, რომელიც უნდა შესრულდეს.

მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღების ვრუმ-იეტონის მოდელი.

ამ მოდელის ავტორების აზრით, სიტუაციიდან, გუნდის მახასიათებლებიდან და თავად პრობლემის მახასიათებლებიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოიყოს ხუთი მართვის სტილი. ეს ხუთი სტილი წარმოადგენს კონტინუუმს, დაწყებული გადაწყვეტილების მიღების ავტოკრატიული სტილით (A და B), შემდეგ საკონსულტაციო სტილით (C და D) და მთავრდება სრული მონაწილეობით (E).

A - მენეჯერი თავად იღებს გადაწყვეტილებებს არსებული ინფორმაციის საფუძველზე.

B - მენეჯერი ეუბნება თავის ქვეშევრდომებს პრობლემის არსს, უსმენს მათ მოსაზრებებს და იღებს გადაწყვეტილებას.

ბ - მენეჯერი წარუდგენს პრობლემას თავის ქვეშევრდომებს, აჯამებს მათ გამოთქმულ მოსაზრებებს და მათი გათვალისწინებით იღებს საკუთარ გადაწყვეტილებას.

დ - მენეჯერი თავის ქვეშევრდომებთან ერთად განიხილავს პრობლემას და შედეგად ყალიბდება საერთო აზრი.

დ - ლიდერი მუდმივად მუშაობს ჯგუფთან ერთად, რომელიც ან ავითარებს კოლექტიურ გადაწყვეტილებას ან იღებს საუკეთესოს, მიუხედავად იმისა, ვინ არის მისი ავტორი.

სტილის არჩევისას მენეჯერები იყენებენ შემდეგ ძირითად კრიტერიუმებს:

ქვეშევრდომებს შორის საკმარისი ინფორმაციისა და გამოცდილების არსებობა;

გადაწყვეტის მოთხოვნების დონე;

პრობლემის სიცხადე და სტრუქტურა;

ორგანიზაციის საქმეებში ჩართულობის ხარისხი და მათთან გადაწყვეტილებების კოორდინაციის აუცილებლობა; ალბათობა იმისა, რომ მენეჯერის ერთადერთი გადაწყვეტილება მიიღებს შემსრულებლების მხარდაჭერას;

შემსრულებელთა ინტერესი მიზნების მისაღწევად;

გადაწყვეტილების მიღების შედეგად დაქვემდებარებულებს შორის კონფლიქტების წარმოშობის ალბათობის ხარისხი.

ეს მოდელი განსხვავდება სხვა სიტუაციური მოდელებისგან იმით, რომ მისი საფუძველია გადაწყვეტილების მიღება, მაგრამ სხვა მიდგომების მსგავსია იმით, რომ კიდევ ერთხელ აჩვენებს მენეჯერს, რომ არ არსებობს ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების ოპტიმალური მეთოდი. ოპტიმალური სტილი დამოკიდებულია გადაწყვეტილების მიღების სიტუაციებში ცვლადების შეცვლაზე

ამრიგად, ამ ნაწილში ჩვენ განვიხილეთ მენეჯმენტის სტილები, რომლებიც არსებობს ლიდერობის სტილის კლასიფიკაციის ტრადიციულ მიდგომაში. ისინი კლასიკურ მოდელებს მიეკუთვნებიან. მენეჯერის საქმიანობის მზარდი სირთულე და მისი პასუხისმგებლობის გაზრდა მიღებული გადაწყვეტილებების ხარისხზე და ლიდერობის სტილის არჩევანზე ახალი იმპულსი მისცა ამ სფეროში უფრო დეტალური და ვრცელი კვლევის ჩატარებას. ბევრი აკადემიკოსი და მენეჯმენტის ცნობილი მკვლევარი რეგულარულად ატარებს გამოკითხვებს მენეჯერებსა და მათ უშუალო ქვეშევრდომებს, რათა გამოავლინონ სხვადასხვა დონეზე მენეჯერების მიერ გამოყენებული დამახასიათებელი მეთოდები და ტექნიკა.

ახლა ჩვენ შეგვიძლია გადავიდეთ ლიდერობის სტილის კლასიფიკაციის თანამედროვე მოდელების განხილვაზე

ლიდერობის სტილი	სტილის მახასიათებლები
	ლიდერები ახდენენ ადამიანების მოტივაციას დასჯის მუქარით, ჯილდოს გამოყენებით და თავად იღებენ გადაწყვეტილებებს.
	მენეჯერები საკუთარ თავში დარწმუნებულნი არიან და ენდობიან ქვეშევრდომებს, იყენებენ მოტივაციისა და წახალისების საფუძვლებს. გამოიყენეთ ქვეშევრდომების იდეები.
საკონსულტაციო-დემოკრატიული	მენეჯერები უზრუნველყოფენ გარკვეულ ნდობას ქვეშევრდომებს, იყენებენ მათ იდეებსა და თვალსაზრისებს და კონსულტაციებს უწევენ დაქვემდებარებულებს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში.
მონაწილეობითი	მენეჯერები ავლენენ სრულ ნდობას ქვეშევრდომების მიმართ, უსმენენ მათ აზრს, ჩართავენ მათ ყველა სახის საქმიანობაში და ეპყრობიან ქვეშევრდომებს, როგორც თანასწორს.

R. Tannenbaum-ისა და U. Schmidt-ის მოდელი

რობერტ ტანენბაუმის და უორენ შმიდტის კვლევამ დაასკვნა, რომ მენეჯერებს უჭირთ პრობლემების გადაჭრა მენეჯმენტის სხვადასხვა სტილში. სანამ გადაწყვეტთ, ქმედებები უნდა იყოს დემოკრატიული თუ ავტოკრატიული, სხვადასხვა სიტუაციებიმენეჯერმა უნდა განიხილოს კითხვების სამი სერია.

1. პირადი კითხვები.

ლიდერმა უნდა შეაფასოს საკუთარი შეხედულებები, მიდრეკილებები, ქვეშევრდომების მხრიდან საკუთარი თავის ნდობის დონე და განსაზღვრულობის ხარისხი.

2. კითხვები დაქვემდებარებულებს.

მენეჯერმა უნდა შეაფასოს თავისი გუნდის წევრების მიდრეკილება დამოუკიდებლობისკენ, პასუხისმგებლობისაკენ, ქვეშევრდომების ინტერესების, ცოდნის დონისა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ჩართვის სურვილზე.

3. კონკრეტული სიტუაციის სპეციფიკასთან დაკავშირებული კითხვები.

ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელი, რომელიც გასათვალისწინებელია ქცევის სტილის არჩევისას, არის პრობლემის მიზეზი. ყურადღება უნდა მიექცეს ჯგუფის კომპეტენციას ამ საკითხზე, გადაწყვეტილების მიღებისთვის გამოყოფილ ვადაზე, ორგანიზაციის განვითარების ტიპსა და ისტორიაზე.

მკვლევარებმა გააერთიანეს ეს კითხვები ლიდერობის სტილის უწყვეტობის შესაქმნელად. ეს ეხმარება მენეჯერს ყველაფრის განხილვაში შესაძლო ვარიანტებიქცევის არჩევანი აბსოლუტურად ავტორიტარულიდან სრულიად დემოკრატიულამდე.

ავტორიტარული რეჟიმია, როდესაც მენეჯერს: აქვს სრული ძალაუფლება და არ აქვს დაბრკოლებები მის გამოყენებაში; იტოვებს უფლებას ნებისმიერ საგანგებო უფლებამოსილებაზე; აქვს უნიკალური ცოდნისა და უნარების გარკვეული ნაკრები; ლიდერობს ფორმალურად, არ არის ნამდვილი ლიდერი, არ აქვს მხარდაჭერა და გაგება.

ქვეშევრდომები: დამოკიდებულნი თავიანთ ლიდერზე; არ აქვთ საკუთარი აზრის გამოხატვის შესაძლებლობა; აქვს დაბალი კვალიფიკაცია; შეიძლება დაექვემდებაროს საგანგებო უფლებამოსილებების გამოყენებას; არ აქვთ დამოუკიდებლობა; გახდნენ ავტორიტარული რეჟიმის მიმდევრები.

მდგომარეობა სამუშაო ადგილზე: მკაცრი დისციპლინა სუფევს მკაცრი კონტროლის მეშვეობით. მოგების დონე არ არის მაღალი. მკაცრი კონტროლია წარმოების ხარჯების მოცულობაზე. ტრავმის მუდმივი რისკი არსებობს. სამუშაო არ საჭიროებს მაღალ პროფესიულ უნარებს, ხშირად ტარდება ხელახალი აღჭურვა და გამოცვლა წარმოების პროცესი. შესაძლო შედეგებიამ სტილის გამოყენება: კომუნიკაცია ღარიბი ხდება, მუშების ადაპტაცია მკვეთრ ცვლილებებთან მცირდება; საქმიანობა რუტინული ხასიათისაა; შემოქმედებითი ზრდა გამორიცხულია.

დემოკრატიული რეჟიმია, როდესაც მენეჯერს: აქვს შეზღუდული ძალაუფლება, შეუძლია თავად დააწესოს მისი გამოყენების ჩარჩო ან იღებს პირობებს; ჯგუფს შეუძლია მისი თანამდებობიდან მოხსნა და გუნდის წევრებით ჩანაცვლება; მისი საქმიანობის ვადებზეა დამოკიდებული; შეუძლია გამოიყენოს შეზღუდული რაოდენობის სანქციები ქვეშევრდომების მიმართ.

ქვეშევრდომები: ახორციელებენ კონტროლს მართვის მეთოდებზე; ყველაზე ხშირად აქვთ ისეთი პროფესიები, როგორიცაა მეცნიერები, ინჟინრები, მენეჯერები და ა.შ. აქვს მაღალი პროფესიული უნარები; მოსწონთ მკაცრი წესრიგი, მაგრამ არა ავტორიტარული; აქვს მაღალი სოციალური საჭიროებები.

სიტუაცია სამუშაო ადგილზე: საქმიანობის მიზნები ყველასთვის ხელმისაწვდომი და გასაგებია. პასუხისმგებლობა და კონტროლი იყოფა მენეჯერებს შორის სხვადასხვა დონეზე. ყოველთვის არის დროის ლიმიტები დავალების შესასრულებლად. გარდაქმნები მიმდინარეობს და პროგრესულად მიმდინარეობს. ჯანმრთელობის რეალური რისკი დაბალია. გამოიყენება კოლექტიური შრომა. ამ სტილის გამოყენების შესაძლო შედეგები: ადამიანი ეგუება გუნდზე დამოკიდებულებას, კარგავს დამოუკიდებლად აზროვნების უნარს. ექსტრემალურ სიტუაციებში შეიძლება წარმოიშვას პრობლემები გადაწყვეტილების მიღებისას.

სუსტი, დაუფიქრებელი ხელმძღვანელობის რეჟიმია, როდესაც მენეჯერს: არ გააჩნია რეალური ძალაუფლება; არ არის შეზღუდული დროის ჩარჩოებით; ჩვენ არ ვიცვლით პოზიციებს, რადგან ყველა კმაყოფილია ამ სიტუაციით; ვერ გამოიყენებს რაიმე სანქციას; არ აქვს ცოდნა წარმოების სპეციფიკის შესახებ.

ქვეშევრდომები: ლიდერზე მეტი ძალაუფლება აქვთ; არ მიიღოთ შეკვეთა; ადვილად იწყებენ აჯანყებას ან გაფიცვას; ცუდად ორგანიზებული; როგორც წესი, ესენი არიან მეცნიერები ან სხვა მუშები იშვიათი ცოდნის მქონე, რომლებიც აცნობიერებენ მათ საჭიროებას.

სამუშაო ადგილის მდგომარეობა: არ არსებობს მკაფიოდ განსაზღვრული ორგანიზაციული მიზნები. ორგანიზაციაში არ არის სტრუქტურა. არსებობს მხოლოდ თვითკონტროლის სისტემა. დავალებების შესრულების ვადა არ არსებობს. შრომის სისტემაში პრაქტიკულად არ ხდება ტრანსფორმაციები ან ცვლილებები. სამუშაო ადგილზე ატმოსფერო რბილი და ხელსაყრელია. აღსრულებისთვის პროფესიული ფუნქციებისაჭიროა მაღალი უნარები და სპეციალური ცოდნა. ამ სტილის გამოყენების შესაძლო შედეგები: გუნდის ფრაგმენტაცია, ინდივიდის იზოლაცია, გაუგებრობა, ქაოსი. ურთიერთგაგების ნაკლებობა, ურთიერთდახმარება, ერთიანი ლიდერობა. ამან შეიძლება გამოიწვიოს ის ფაქტი, რომ პროფესიულ საქმიანობაში ძალისხმევა მიმართული იქნება უსარგებლო ბრძოლასა და საკუთარი ინტერესებისა და შეხედულებების დაცვაზე.

მიტჩელისა და ჰაუსის „გზა მიზნამდე“ ლაშქრობა.

ლიდერობის მოდელი მრავალი თვალსაზრისით ჰგავს ფიდლერის მოდელს. მათი მიდგომა მენეჯერებს უთითებს ლიდერობის სტილის მიღების აუცილებლობაზე, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება სიტუაციას. ტექნიკები, რომლითაც ლიდერს შეუძლია გავლენა მოახდინოს მიზნების მიღწევის გზებზე ან საშუალებებზე:

1. იმის გარკვევა, თუ რას ელიან დაქვემდებარებული.

2. მხარდაჭერა, სწავლება და ბლოკირების მოხსნა.

4. ქვეშევრდომებში ისეთი მოთხოვნილებების შექმნა, რომლებიც შედის მენეჯერის კომპეტენციაში, რომლის დაკმაყოფილებაც მას შეუძლია.

5. ქვეშევრდომთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება მიზნის მიღწევისას M.P.Pereverzev, N.A. Shaidenko, L.E.Basovsky. "მენეჯმენტი" M: Infva - M 2006 P.235

აღმასრულებელი გადაწყვეტილების მიღების ვრუმ-იეტონის მოდელი.

მოდელი ფოკუსირებულია გადაწყვეტილების მიღების პროცესზე და წინა მოდელების მსგავსია იმით, რომ ხაზს უსვამს ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების უნივერსალური ოპტიმალური მეთოდის არარსებობას. ოპტიმალური სტილი დამოკიდებულია გადაწყვეტილების მიღების სიტუაციის ცვლად ცვლადებზე.

ეფექტური ლიდერობის პროცესის შემდგომმა შესწავლამ გამოიწვია სისტემური მოდელის შექმნა. მან დიდწილად აითვისა ზემოთ განხილული იდეები და მნიშვნელოვნად გააფართოვა თავისი შეხედულება ლიდერობის შესახებ. 1995 წლის ბოლოს შეერთებულ შტატებში, პრაქტიკოსთა და მეცნიერთა კვლევებისა და ფართო გამოკითხვების საფუძველზე, შემუშავდა ლიდერობის მოდელი.

„ეფექტური ლიდერობის საფუძვლები“ მოდელი შემუშავდა სინგლის ფარგლებში სახელმწიფო პროგრამახუთი წლის განმავლობაში სპეციალური კომისიის მიერ ვიცე-პრეზიდენტ ჰორნის ხელმძღვანელობით. პროგრამას ჰქონდა შემდეგი მიზნები:

მოქნილი და საიმედო რეკრუტირების სისტემის შექმნა;

საკვალიფიკაციო სისტემის ტრანსფორმაცია;

გადაწყვეტილების აღსრულების სისტემის გაუმჯობესება;

თანამშრომელთა მომზადებისა და განვითარების სისტემის დახვეწა;

ყველა თანამშრომლისთვის თანაბარი შესაძლებლობების უზრუნველყოფა;

ქაღალდის ნაკადების შემცირება;

თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის პარტნიორობის ჩამოყალიბება.

ამჟამად სულ უფრო ფართოვდება ლიდერობის სტილის არჩევის ატრიბუციული მიდგომის კონცეფცია. ეს კონცეფცია ემყარება მენეჯერის რეაქციას არა თავად ქვეშევრდომების ქცევაზე, არამედ მის გამომწვევ მიზეზებზე. ამ შემთხვევაში მენეჯერი ეფუძნება სამ სახის ინფორმაციას: იმის შესახებ, თუ რამდენად განისაზღვრება დაქვემდებარებულის ქცევა ამოცანის მახასიათებლებით; იმის შესახებ, თუ რამდენად სტაბილურია და რამდენად უნიკალურია. თუ დაქვემდებარებულის ქცევა გამოწვეულია სერიოზული შინაგანი მიზეზებით, მენეჯერი იღებს მასზე გავლენის აუცილებელ ზომებს და შემდგომში ასწორებს მათ დაქვემდებარებულის პასუხის შესაბამისად. თუ მიზეზები გამოწვეულია გარე პირობები, ლიდერი მიმართავს ძალისხმევას მათ შესაცვლელად.

ამრიგად, ერთი მოდელიდან მეორეზე გადასვლისას, შეიძლება შეამჩნიოთ მათი გართულება, ლიდერობის სტილზე მოქმედი ფაქტორების მზარდი რაოდენობის ჩართვა, რომელსაც მენეჯერი დაიცავს კონკრეტულ სიტუაციაში და კონკრეტულ გუნდში. ეს ნიშნავს, რომ ლიდერს უნდა შეეძლოს განსხვავებულად მოიქცეს სხვადასხვა სიტუაციაში.

ყველა ადამიანი, რაც არ უნდა ბანალური იყოს, განსხვავებულია. და ამიტომ, მენეჯმენტში არ შეიძლება იყოს ერთი ლიდერობის სტილი. თითოეული მენეჯერი, საკუთარი ხასიათის თვისებებიდან და მთლიანობაში სამუშაო სიტუაციიდან გამომდინარე, ირჩევს გუნდის ხელმძღვანელობის ამა თუ იმ გზას.

მაგრამ ლიდერობა ყოველთვის არ ნიშნავს ბრძანებას და იძულებას. კარგმა ლიდერმა იცის, რომ ზრუნვას, მხარდაჭერას და ნაზ ხელმძღვანელობას შეიძლება ჰქონდეს ბევრად მეტი ეფექტი, ვიდრე მკაცრი მითითებები.

დღეს მენეჯმენტის თეორეტიკოსები განსაზღვრავენ ლიდერობის სტილის დიდ რაოდენობას. ყოველივე ამის შემდეგ, ლიდერობის, ძალაუფლების და მართვის სტილები ძალიან ფართო თემაა, რომ განიხილებოდეს მხოლოდ ერთი კუთხით. ასე, მაგალითად, დ. მაკგრეგორი ლიდერებს ყოფს მხოლოდ 2 ტიპად: X და Y. X ტიპის ბოსი თავის ქვეშევრდომებში ხედავს ზარმაც ზარმაცებს და, შესაბამისად, იპყრობს. სრული კონტროლიმათი საქმიანობა თავიდან ბოლომდე, მკაცრი სტიმულირების უგულებელყოფის გარეშე. Y ტიპის უფროსი ექცევა თავის ქვეშევრდომებს, როგორც პარტნიორებს და ავითარებს გუნდში პოზიტიურ მოტივაციას ერთობლივი მუშაობისთვის. კ.ლევინმა ლიდერები ნაკლებად ზოგადად დაყო ტიპებად. სწორედ მისი კლასიფიკაცია ითვლება დღეს მთავარად.

კ.ლევინმა გამოავლინა ლიდერობის შემდეგი მეთოდები მენეჯმენტისთვის:

ავტორიტარული;
ლიბერალური;
დემოკრატიული.

ავტორიტარული, ასევე ცნობილი როგორც ერთადერთი და დირექტიული მენეჯმენტი, ითვალისწინებს იმ ფაქტს, რომ ხელმძღვანელობა, ძალაუფლება და პასუხისმგებლობა განყოფილებაში ან ორგანიზაციაში მთლიანად კონცენტრირებულია ერთ ხელში. ავტორიტარული ბოსი დიდ ყურადღებას უთმობს თანამშრომლებს შორის მორჩილებასა და წესრიგს. კრიზისულ სიტუაციებში, როდესაც გადაწყვეტილებები მკაფიოდ და სწრაფად უნდა იქნას მიღებული, მართვის ავტორიტარული მეთოდი სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია. ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილი მენეჯმენტში კარგად მუშაობს მხოლოდ კომპეტენტურ ლიდერთან, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ძალაუფლებით ტკბობა, მენეჯერს შეუძლია უბრალოდ „დაახრჩოს“ თანამშრომლები მკაცრი დისციპლინური მოთხოვნებით და აღკვეთოს ნებისმიერი ინიციატივა.

ლიბერალური მენეჯმენტი

ლიბერალური ხელმძღვანელობის სტილი მენეჯმენტში, რომელიც ასევე ცნობილია როგორც ნებადართული ან ანარქიული, გვთავაზობს ვარიანტებს, როდესაც მენეჯერი აძლევს სიტუაციას თავის კურსს და გუნდს საშუალებას აძლევს იმუშაოს მისთვის მოსახერხებელი გზით. მხოლოდ მაღალკვალიფიციური გუნდი, რომელსაც აქვს დამოუკიდებლობის მაღალი ხარისხი, შეუძლია ამ გზით ფუნქციონირება. თუმცა ხელმძღვანელობის ჩარევის გარეშე ჯგუფმა შესაძლოა მალე დაკარგოს კონტროლი სიტუაციაზე და დაიშალა.

დემოკრატიული ლიდერობის სტილი მენეჯმენტში

დემოკრატიული ლიდერობა ხასიათდება ქვეშევრდომებისთვის დიდი თავისუფლების მინიჭებით. ანუ თანამშრომლებს ეძლევათ დავალება და ისინი თავად წყვეტენ როგორ და რა ვადებში შეასრულებენ მას. მენეჯმენტში ხელმძღვანელობის ეს სტილი დღეს ძალიან პერსპექტიულად ითვლება, თუმცა დემოკრატიული მეთოდი არ არის ეფექტური ყველა ქვეშევრდომის მართვისთვის. ზოგიერთი თანამშრომელი თავს კარგად გრძნობს, როცა თავზე არავინ დგას, ზოგი კი მაშინ დიდი რაოდენობითთავისუფლებები იწყებენ სიზარმაცეს და აკეთებენ იმას, რაც სურთ. ასევე, ჯგუფში ყოველთვის არის მინიმუმ ერთი ადამიანი, რომელიც ცდილობს დემოკრატი ლიდერს და მთელ გუნდს „კისერზე დაჯდეს“. ანუ დემოკრატიული მენეჯმენტი გულისხმობს დეპარტამენტის ოსტატურ მართვას, რომელშიც მენეჯმენტი ფარსად არ გადაიქცევა.

როგორც წესი, თანამედროვე მენეჯერები არ შემოიფარგლებიან მხოლოდ ერთი ტიპის მენეჯმენტით და იყენებენ სხვადასხვა სტილს პერსონალის მანიპულირებისთვის, ირჩევენ ამა თუ იმ სტილს მიმდინარე სამუშაო სიტუაციიდან გამომდინარე. ამ ტიპის ლიდერობას მენეჯმენტში ჰქვია „ადაპტური“ ანუ რეალობაზე ორიენტირებული და სწორედ ამ ტიპს მოაქვს უდიდესი შედეგი გუნდის მართვაში.

ლიდერობის სტილები

1. კლასიკური ლიდერობის სტილები

მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობისას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს მათი ურთიერთობის მეთოდს. ამას, რა თქმა უნდა, ითხოვს ლიდერი. მენეჯმენტის თეორიაში ეს მეთოდი განისაზღვრება როგორც სტილი.

ლიდერობის სტილი - ეს არის ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის კომუნიკაციისა და ურთიერთობის გზა.

თანამშრომლების ფსიქოლოგიური კომფორტი დიდწილად დამოკიდებულია ლიდერობის სტილზე. ეს არის ლიდერი, რომელიც აყალიბებს სტილს ქვეშევრდომების მიმართ დამოკიდებულების ბუნებით. და ეს, თავის მხრივ, განსაზღვრავს თანამშრომლების კეთილდღეობას სამსახურში.

შეგახსენებთ, რომ: „ბედნიერი ადამიანია ის, ვინც დილით სიამოვნებით მიდის სამსახურში“... ფორმულის ეს ნაწილი დამოკიდებულია უფროსზე, მის ხელმძღვანელობის სტილზე და როგორ ექცევა ქვეშევრდომებს.

მენეჯმენტის თეორიამ მისი შექმნის გარიჟრაჟზე, ანუ თითქმის ასი წლის წინ წამოაყენა ლიდერობის ოთხი სტილი, რომლებიც კლასიკად იქცა. მოგვიანებით მათ კიდევ ერთი - მეხუთე შეუერთდა. ასე რომ, თანამედროვე მენეჯმენტის თეორიაში არსებობსხუთი კლასიკური სტილი ლიდერობა: დემოკრატიული, ლიბერალური, ავტორიტარული, ტოტალიტარული და მოქნილი.

დემოკრატიული სტილი ლიდერობა ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ქვეშევრდომები მონაწილეობენ გადაწყვეტილების მიღებაში და იზიარებენ პასუხისმგებლობას.

ამ ხელმძღვანელობის სტილის სახელი მომდინარეობს ლათინური სიტყვიდანდემოები - ხალხის ძალა.

დემოკრატიული სტილი დღეს სამართლიანად ითვლება საუკეთესოდ. სპეციალური კვლევების მიხედვით, ის ერთნახევარიდან ორჯერ უფრო ეფექტურია, ვიდრე ყველა სხვა სტილი. მენეჯმენტის მეთოდებში უფრო ეფექტური არაფერია გამოგონილი.

ორნახევარი ათასი წლის წინ ძველ რომში შეიქმნა პოლიტიკური სისტემა სახელწოდებით რესპუბლიკა. მის ქვეშ მყოფი სახელმწიფოს მართვის მეთოდს დემოკრატია ეწოდა. მასში შედიოდა: უფროსის არჩევა და წლიური ბრუნვა ოფიციალური პირები(კონსულები); აღმასრულებელი (კონსულები), საკანონმდებლო (სენატი) და სასამართლო ხელისუფლების გამიჯვნა; ხალხის (პლების) კონტროლი ხელისუფლების მოხელეთა საქმიანობაზე (ხალხის ტრიბუნები და მათი „ვეტოს უფლება“).

იმისათვის, რომ კონსულებს არ სურდეთ ძალაუფლების უზურპაცია და მათი უფლებამოსილების გახანგრძლივება, ამ თანამდებობაზე ერთდროულად ორი ადამიანი აირჩიეს, ხოლო მოკლე ვადით - ერთი წელი. კონსულები თავიანთ ფუნქციებს მონაცვლეობით ასრულებდნენ, ყოველ მეორე დღეს იცვლებოდნენ. ერთწლიანი მანდატის ამოწურვის შემდეგ ისინი 1–2 წლით დატოვეს რომი ერთ-ერთი პროვინციის სამართავად, რათა არ „ზეწოლა“ მოეხდინათ დემოკრატიულ პროცესებზე პოლიტიკური წონით.

ხალხის ტრიბუნად ერთდროულად 10 ადამიანი აირჩიეს. მათი „ვეტოს უფლება“ იყო ის, რომ მათ, რომაელი ხალხის სახელით, შეეძლოთ აეკრძალათ მაღალი თანამდებობის პირების ნებისმიერი ბრძანება ან გადაწყვეტილება. ამან რომაულ პლებს მისცა კონტროლი არაპოპულარული, ანტიპოპულარული ზომების მიღებაზე.

მაგრამ რომაელები არ იყვნენ პირველი, ვინც შექმნეს დემოკრატია. მათზე ოთხასი წლით ადრე, ძვ.წ. სპარტაში (საბერძნეთი) ნიჭიერმა სახელმწიფო მოღვაწემ ლიკურგუსმა შექმნა თავისი ცნობილი კანონები, რომლებიც უცვლელი არსებობდა ხუთი საუკუნის განმავლობაში. მთელი ამ ხნის განმავლობაში სპარტა ძლიერი და უძლეველი იყო. ლიკურგის კანონები შეიცავდა სახელმწიფოსა და საზოგადოების დემოკრატიული სტრუქტურის მოდელს. ქალაქ-სახელმწიფო სპარტაში აირჩიეს: უხუცესთა საბჭო - საკანონმდებლო ორგანო; მამაკაცთა საბჭო - აღმასრულებელი სააგენტომშვიდობის დროს; ორი მეფე - ჯარის ლიდერები ომის დროს. ამრიგად, მაღალი ტიტული „მეფე“ მხოლოდ ერთ უფლებას აძლევდა, მაგრამ ის, რასაც ბერძნები დიდ პატივს სცემდნენ - პირველი წასულიყო მტერთან ბრძოლაში.

ლიბერალური სტილი არის ის, რომ ლიდერი უზრუნველყოფს ქვეშევრდომების ფართო თავისუფლებას და ავტონომიას.

სიტყვალიბერალისი ლათინურიდან თარგმნა ნიშნავს "თავისუფალს".

ჩნდება კითხვა: თუ ხალხმა მოიფიქრა ისეთი მშვენიერი სტილი, როგორიც არის დემოკრატიული, რატომ გვჭირდება სხვები და განსაკუთრებით ლიბერალური?

თურმე არსებობს კონკრეტული სიტუაციები, რომელშიც ლიბერალური სტილი სასურველი იქნება დემოკრატიულზე. არსებობს ორი ასეთი სიტუაცია - შემოქმედებითი და მაღალკვალიფიციური გუნდი.

შემოქმედებით გუნდს ლიდერობა არ სჭირდება. მას შეუძლია აიღოს მხოლოდ ყველაზე ზოგადი ორგანიზაციული ფუნქციები.

მაგალითად, მწერალთა კავშირი. თუ ერთ დროს ლ.ნ. ტოლსტოის დაინიშნა მენეჯერი, რომანი ომი და მშვიდობა უკეთესი არ იქნებოდა.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შემოქმედებითი გუნდის წევრები ძლიერები არიან მათი ინდივიდუალობისა და უნიკალურობის გამო. ამიტომ, ხარისხისთვის პროფესიული მუშაობამათ მაქსიმალური თავისუფლება სჭირდებათ.

არ არის განსაკუთრებული საჭიროება გაიდლაინებისა და მაღალკვალიფიციური გუნდის. აქ ყველამ კარგად იცის თავისი საქმე და ღირსეულად აკეთებს. როგორც წესი, კვალიფიციურ თანამშრომლებს აქვთ პროფესიული სიამაყის გრძნობა. ეს მათ ცუდი საქმის კეთების საშუალებას არ აძლევს. მაგრამ უფრო მეტიც, ეს გრძნობა არ იღებს ხშირ მითითებებს და წვრილმან ზედამხედველობას. უფრო მეტიც, ასეთმა თანამშრომლებმა, როგორც წესი, უფრო კარგად იციან თავიანთი საქმე, ვიდრე მენეჯერმა.

სიტყვაავტორიტეტი ლათინურიდან თარგმნა ნიშნავს ძალას, გავლენას.

სავსებით აშკარაა, რომ ავტორიტარულ სტილს ბევრი უარყოფითი მხარე აქვს: ქვეშევრდომთა ინიციატივის შებოჭვა, დიდი ზიანი მენეჯერის შეცდომის შემთხვევაში, რთული ფსიქოლოგიური კლიმატი და მრავალი სხვა. თუმცა, არსებობს სამი სიტუაცია, როდესაც ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილი უფრო ეფექტურია, ვიდრე სხვები. ესენია: დაბალი კვალიფიკაციის მქონე, პრობლემური ან გასამხედროებული ჯგუფები.

დაბალი კვალიფიკაციის მქონე გუნდს შეუძლია შედარებით წარმატებულად ფუნქციონირება მხოლოდ მენეჯერის მკაცრი მეთვალყურეობის ქვეშ. აქ ბოსი ანაწილებს დავალებებს, დეტალურად განმარტავს, თუ როგორ უნდა დაასრულოს ისინი, მუდმივად აკონტროლებს შესრულებას და ასტიმულირებს მას "სტაფილოსა და ჯოხის" მეთოდის გამოყენებით. დაბალი კვალიფიკაციის მქონე გუნდში ლიდერობის შესუსტება ჩვეულებრივ ნიშნავს შესრულების გაუარესებას. თანამშრომლებმა არ იციან, და ხშირად არ სურთ, იმუშაონ ეფექტურად და კეთილსინდისიერად საკუთარ თავზე.

პრობლემური გუნდი ნიშნავს ნებისმიერ კრიზისულ სიტუაციას კომპანიაში - გაკოტრება, მწვავე კონფლიქტი, გაფიცვა. ამ შემთხვევებში სასურველია მკაცრი ტიპის ლიდერი. კრიზისის მენეჯერი, როგორც წესი, ავტორიტარული ლიდერია.

გასამხედროებულ ჯგუფებში შედიან არმიის, პოლიციის, მესაზღვრეების, მებაჟეების, სამაშველო და სასწრაფო დახმარების ორგანიზაციები. მათი საქმიანობის ბუნება მოითხოვს უდავო მორჩილებას და ბრძანებების მკაცრ შესრულებას. აქ მეთაური, წესდების მიხედვით, ავტორიტარული ლიდერია.

ქვეშდიქტატორული სტილი ლიდერობა გაგებულია, როგორც ლიდერისადმი სრული დამორჩილება არა მხოლოდ საქმეებით, არამედ აზრებითაც. დიქტატურა შეუზღუდავი ძალაა.

დავუბრუნდეთ ზემოთ მოცემულ მაგალითს ძველი რომის ისტორიიდან. სწორედ ამ პერიოდში გამოიგონეს დიქტატურა. პოლიტიკური სისტემა 12 უფროსი ლიდერით (2 კონსული და ხალხის 10 ტრიბუნა) კარგი იყო მშვიდობისთვის. ომის დროს, კონსულებს შორის წინააღმდეგობები და ხელმძღვანელობაში ერთიანობის ნაკლებობა შეიძლება ძვირად დაუჯდეს ჯარსაც და ქვეყანასაც. ამიტომ სამხედრო საფრთხის შემთხვევაში რომის სენატმა დიქტატორი გამოაცხადა. ეს უკანასკნელი დაჯილდოებული იყო შეუზღუდავი ძალაუფლებით. ყველა სხვა თანამდებობის პირს უფლებამოსილება შეუჩერდა. დიქტატურის მიზანი ყოველთვის ერთი იყო - რომის თავზე ჩამოკიდებული სამხედრო საფრთხის აღმოფხვრა. დიქტატურის ხანგრძლივობა შეზღუდული იყო: 1–6 თვე. თუ დათქმულ ვადაში დიქტატორი არ გაართმევდა თავს დაკისრებულ დავალებას, სენატი ამ თანამდებობაზე სხვა დიქტატორის დანიშნავდა. წარმატებულ დიქტატორს მიენიჭა ტრიუმფი - განსაკუთრებული პატივი დიქტატორული ძალების საზეიმო გადადგომის დროს. მას მიენიჭა პომპეზური ტიტული, როგორიცაა "სამშობლოს მხსნელი" ან "სამშობლოს მამა". ის უვადო სენატორი გახდა. თუმცა, ყოფილ დიქტატორს ამიერიდან ჩამოერთვა არჩევის ან რომელიმე საჯარო თანამდებობაზე დანიშვნის უფლება სიცოცხლის ბოლომდე. ასე ცდილობდნენ რომაელები თავიანთი დემოკრატიის დაცვას.

ამრიგად, მენეჯმენტის თანამედროვე თეორია იძლევა მხოლოდ ერთ სიტუაციას, რომელშიც გამართლებულია დიქტატორული ხელმძღვანელობის სტილი. ეს არის სამხედრო ან ექვივალენტური „სიცოცხლის და სიკვდილის“ სიტუაცია ორგანიზაციისთვის.

დიქტატორულ სტილს ახასიათებს უკიდურესი სიმკაცრე, რაც ხელს უშლის არა მხოლოდ თავისუფალ აზროვნებას, არამედ განსხვავებული აზრის.

მოქნილი სტილი გაიდლაინები ნიშნავს ცვალებადობას სიტუაციისა და ინდივიდის მიხედვით. სტილის სიტუაციური ბუნება ორგვარია. პირველ რიგში, ეს დაკავშირებულია მენეჯერის ინდივიდუალურ მიდგომასთან მისი ქვეშევრდომების მიმართ. მეორეც, გუნდის დინამიკასთან დაკავშირებით არსებული გარემოებების გათვალისწინებით.

თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური მიდგომა დამოკიდებულია მათ კვალიფიკაციაზე, პასუხისმგებლობაზე, შრომისმოყვარეობასა და შრომის კულტურაზე. მუშაკთა პიროვნული ვარიაციები შეიძლება მერყეობდეს „ჰარმონიზატორებიდან“ „დარღვევებამდე“. ამას დეტალურად განვიხილავთ ქვემოთ, მე-8 თავში.

მ.ფოლეტმა გუნდის დინამიკაზე გაამახვილა ყურადღება. გუნდის შიდა მდგომარეობა შეიძლება განსხვავებული იყოს. მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს ეს და გამოიყენოს შესაბამისი ლიდერობის სტილი.

კლასიკური მოქნილი სტილი არის სამი სტილის კომბინაცია შემდეგი პროპორციებით: დემოკრატიული 60%, ლიბერალური 20% და ავტორიტარული 20%.

ლიდერობის სპეციალური სტილები

განვითარების თითქმის ასწლიანი ისტორიის მანძილზე მენეჯმენტის თეორია გამდიდრდა ლიდერობის სტილის დიდი ჯგუფით, რომლებიც შეიძლება გაერთიანდეს სპეციალური სტილის ზოგადი სახელწოდებით. ყველა მათგანს აქვს ერთი თვისება. ისინი ერთ-ერთი კლასიკური სტილის ვარიაციებია. სხვათა შორის, კლასიკური ის არის, რომ მისგან ფუნდამენტურად განსხვავებული რაღაცის მოფიქრება თითქმის შეუძლებელია. თქვენ შეგიძლიათ მხოლოდ რაღაცის განვითარება და მოდერნიზაცია.

დემოკრატიული სტილიდან გაჩნდა სტილები, რომლებსაც დიპლომატიური და ინოვაციური უწოდეს. არსიდიპლომატიური სტილი მდგომარეობს შეთანხმების, „ყველაფრის მოგვარების“ უნარში. მაშინაც კი, თუ ეს შეუძლებელია, ეს შეიძლება გაკეთდეს "გამონაკლისის სახით".

ინოვაციური (ან ტრანსფორმაციული) სტილი აღნიშნავს ლიდერის გაზრდილ ერთგულებას ინოვაციების, განახლებისა და რეფორმებისადმი. "მოძრაობა არის ცხოვრება", - ამბობენ ამ ტიპის მენეჯერები. ეს სტილი კარგად შეიძლება ჩაითვალოს პროგრესულად, თუ მენეჯმენტს არ გაუჩნდება სურვილი „ჯერ ყველაფერი დაარღვიოს და მხოლოდ ამის შემდეგ ააშენოს“. ჩვენ უნდა ვიმოქმედოთ იაპონური წესების შესაბამისად ხალხური სიბრძნე: „ახლებს ვაშენებთ ძველების გვერდით, არაფრის დარღვევის გარეშე. არასაჭირო ძველი თავისით მოკვდება“.

ინოვაციური სტილი ასოცირდება ისეთ ცნებებთან, როგორიცაა "ინოვაციური კლიმატი" და " ინოვაციების მენეჯმენტი" ეს ცნებები განხილულია 4.9 ნაწილში.

ლიბერალის ტიპი გახდაუფასო ლიდერობის სტილი. ეს არის მენეჯერის პოზიცია ჩაურევლობის შესახებ, გზა, რომ ყველაფერი სპეციალისტებს მიატოვოს. თუ ეს უკანასკნელი საკმარისად კვალიფიციური და პასუხისმგებელია, მაშინ ეს სტილი საკმაოდ წარმატებული იქნება. მენეჯერი აქ მოქმედებს პრინციპით „არ ჩაერიო ხალხის მუშაობაში“.

ვარიაციების უდიდესი რაოდენობა მოვიდა ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილიდან. ეს არის შემდეგი სტილები: "მარეგულირებელი", "დაგეგმვა", "კონსერვატიული", "ბიუროკრატიული", "გადაუდებელი", "ადმინისტრაციული".

მარეგულირებელი ლიდერობის სტილი ეფუძნება ინსტრუქციების მკაცრ დაცვას. ამ უკანასკნელში ყველაფერი დაგეგმილი და გათვალისწინებულია. მენეჯერის ამოცანაა მკაცრად დაიცვას წესები.

დაგეგმილი ლიდერობის სტილი ემყარება გეგმების სკრუპულოზურ დაცვას. ყველაფერი უნდა მოხდეს გეგმებში გათვალისწინებული სრული შესაბამისად. მენეჯერის როლი არის უზრუნველყოს დაგეგმილი მიზნების შესრულება.

კონსერვატიული ლიდერობის სტილი მიზნად ისახავს ტრადიციების შენარჩუნებას, ერთხელ და სამუდამოდ დამყარებული წესრიგისკენ. ამ სტილის მენეჯერს ნეგატიური დამოკიდებულება აქვს ყველა სახის ახალ პროდუქტზე. მას სჯერა, რომ წარმატება მიიღწევა, როცა „ყველაფერი ჩვეულებრივადაა“. ნებისმიერი გადახრა ცუდი ამბავია.

ბიუროკრატიული (დოკუმენტური) სტილი ემყარება ნაშრომების ყოვლისშემძლეობას. ნებისმიერი მოძრაობა შესაძლებელია მხოლოდ წერილობითი მითითებების საფუძველზე. "ფურცლის გარეშე ხარ ხარხარი, მაგრამ ფურცლით შესანიშნავი ხარ!"

გადაუდებელი ლიდერობის სტილს ახასიათებს გაზრდილი აქტივობა რეგულარული ინსტრუქციების განხორციელების და კამპანიების წარმართვისას. ამ ტიპის მენეჯერი ვითარდება ენერგიული აქტივობასაგანგებო პირობებში. ამის შემდეგ არის სიმშვიდე მომდევნო ჩქარობამდე. ასეთ მენეჯერს არ შეუძლია მიიღოს რაიმე ქმედება, რათა უზრუნველყოს, რომ ახალი საგანგებო მდგომარეობა არ არის საჭირო.

ადმინისტრაციული ლიდერობის სტილი ნიშნავს აპარატის ყოვლისშემძლეობას. ამ სტილის ლიდერს შეუძლია ხელი მოაწეროს ყველაზე მნიშვნელოვან დოკუმენტს წაკითხვის გარეშე, თუ ის შეიცავს ყველა ვიზას და მრავალრიცხოვან დამტკიცებას. შეცდომის შემთხვევაში, პრეტენზიები წარედგინება შესაბამის სპეციალისტს, რომელმაც დაამტკიცა დოკუმენტი. ეს პოზიცია ძალიან ართულებს ვიზის მიღებას. აპარატის თანამშრომლებს არ სურთ გარისკვა, ამიტომ უარის თქმის ყოველგვარ საბაბს იგონებენ.

Ისე, სატირულ რუსულ ფილმში "დავიწყებული მელოდია ფლეიტისთვის", გმირი, რომელსაც გაფტი თამაშობს, გადამდგარი ჩინოვნიკი, წუხს: "არაფერზე ნებართვა არასდროს მიმიცია, არც ერთ დოკუმენტზე ხელი არ მომიწერია. რატომ გამიშვეს?”

დიქტატორული სტილის ტიპიატოტალიტარული კონტროლის რეჟიმი. მისი სახელი მომდინარეობს გერმანული სიტყვიდანსულ - უნივერსალური, სრული. ეს სტილი შედგება არა მხოლოდ ყოვლისმომცველი კონტროლისგან პროფესიული საქმიანობა, არამედ მის პირად ცხოვრებაშიც. მის პირობებში ყოველმხრივ წახალისებულია დენონსაციები და ერთმანეთის ჯაშუშობა. გუნდში ზოგადი ეჭვის ატმოსფერო სუფევს.

მოქნილი ლიდერობის სტილის ვარიანტები მოიცავს "შერეულ" და "კრეატიულს".

შერეული ლიდერობის სტილი ნიშნავს, რომ არსებობს სხვადასხვა სტილი. ისინი გამოიყენება სიტუაციიდან გამომდინარე.

კრეატიული ლიდერობის სტილი გულისხმობს ლიდერის მიერ მიღებულ არასტანდარტულ გადაწყვეტილებებს და ქმედებების ორიგინალობას.

თანამედროვე ლიდერობის სტილები

მე-20 საუკუნის ბოლოს მენეჯმენტის თეორიამ და პრაქტიკამ წამოაყენა და განავითარა ლიდერობის რამდენიმე სტილი, რომელსაც სამართლიანად შეიძლება ეწოდოს თანამედროვე. მათგან ყველაზე ცნობილი იყოხუთი სტილი: "ქარიზმატული", "ტრანზაქცია", "მომსახურება", "ინტერაქტიული", "გუნდური". ყველა მათგანი ძალიან ეფექტურია, თუ გონივრულად და სიტუაციის გათვალისწინებით გამოიყენება.

ქარიზმატული სტილი ლიდერობა ემყარება ლიდერისადმი მიმდევრების უგუნურ რწმენას და მის სისწორეს.

სტილის სახელწოდება მომდინარეობს სიტყვიდან "ქარიზმა" - ადამიანის ბუნებრივი უნარი ლიდერობისთვის. ამ სტილის მთავარი მახასიათებელია ის, რომ ყველაფერი დამოკიდებულია ლიდერის პიროვნებაზე, მის რწმენაზე, რომელიც გადაეცემა მის ქვეშევრდომებს. ლიდერი შთააგონებს ნდობას და ლიდერობს. ქვეშევრდომები არც კი ცდილობენ გაიგონ ლიდერის ქცევა ცოდნის დონეზე. ყველაფერი აგებულია ემოციურ-ქვეცნობიერ გავლენას, ლიდერის უსაფუძვლო რწმენაზე.

ქარიზმატული ლიდერების გავლენის წყაროებია: მომავლის სპეციფიკური ხედვა, რომელსაც იზიარებენ თანამშრომლები; კორპორატიული ღირებულებების სისტემა, რომელსაც მხარს უჭერს ყველა თანამშრომელი; ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთნდობა. ქარიზმატულ ლიდერებს აქვთ უნარი ჩაუნერგონ თანამშრომლებს რწმენა, რომ მათ შეუძლიათ დიდი შედეგების მიღწევა. მათ შეუძლიათ დაარწმუნონ ქვეშევრდომები, რომ მათი ინტერესები ემთხვევა კომპანიის მიზნებს. მათ შეუძლიათ თანამშრომლების მოტივირება საერთო იდეის განსახორციელებლად.

თუ ლიდერს აქვს საჭირო ცოდნადა პასუხისმგებლობა, ქარიზმატული ლიდერობის სტილი ძალიან ეფექტური იქნება.

ქარიზმატული ლიდერები შეიძლება იყვნენ როგორც სოციალურად პოზიტიური, ასევე უარყოფითი. ამრიგად, ქარიზმატულ ლიდერებს შორის არიან დედა ტერეზა, მარტინ ლუთერ კინგი და ადოლფ ჰიტლერი. მაღალი ქარიზმატული ლიდერები ეკონომიკაში მცირე ხნით რჩებიან. მათ ბევრად უფრო იზიდავთ პოლიტიკური და სოციალური სფერო.

ტრანზაქციული სტილი არის პერსონალის ჩართვა დიდ, თანმიმდევრულ ქმედებებში, მათი დარწმუნება მათ მნიშვნელობაში როგორც კომპანიისთვის, ასევე თანამშრომლებისთვის.

ტრანზაქციული (მოქმედებიდან მოქმედებამდე) მენეჯერების ქმედებების შინაარსია: პერსონალისთვის დაკისრებული ამოცანების ხასიათის ახსნა; საჭირო სტრუქტურების შექმნა; წახალისების უზრუნველყოფა. Გამორჩეული მახასიათებლებიტრანზაქციული ლიდერობის სტილი არის მიზნების სიცხადე და სამუშაო ენთუზიაზმი. ამ სტილის სლოგანია "გზა ნათელია და გამარჯვება ჩანს".

როგორც წესი, ტრანზაქციული ლიდერები ყურადღებას ამახვილებენ სამუშაო პროცესის უპიროვნო ელემენტებზე - გეგმებზე, გრაფიკებზე. ისინი შრომისმოყვარეები, პასუხისმგებლები არიან და დიდ პატივს სცემენ კომპანიაში დამკვიდრებულ ნორმებს, წესებსა და ტრადიციებს.

აქციები არ უნდა გადაიზარდოს კამპანიაში - ერთი საქმის დამთავრების გარეშე, ჩვენ მეორეზე ვიბრძვით. აქციები უნდა იყოს კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი და რეალური მათი განხორციელების შესაძლებლობის თვალსაზრისით. ამ შემთხვევაში, ტრანზაქციული ლიდერობის სტილი შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური.

მომსახურების სტილი მენეჯმენტი არის მენეჯერების ძალისხმევის მიმართულება, შექმნან პირობები კომპანიის პრობლემების გადასაჭრელად, სამუშაო და თანამშრომლების დასვენებისთვის.

ამ სტილის ლიდერები თავიანთ როლს ხედავენ, როგორც ქვეშევრდომების მომსახურებას იმ თვალსაზრისით, რომ უზრუნველყონ სამუშაოსთვის აუცილებელი პირობები. მომსახურების მართვის სტილის წესი ამბობს: „დასაქმებულს უნდა დაუსვათ მკაფიო დავალება და შეუქმნათ პირობები მისი განხორციელებისთვის, შემდეგ კი არ ჩაერიოთ მის მუშაობაში“.

ამრიგად, სერვისის მენეჯერები მოქმედებენ ორ დონეზე: ისინი ემსახურებიან როგორც კომპანიის მთლიან მისიას, ასევე მათი ქვეშევრდომების პროფესიულ საჭიროებებს. სერვისის მენეჯმენტის მიზანია დაქვემდებარებულთა მოტივაციის გაზრდა და კომპანიის მიზნების მიღწევა.

სერვისის სტილმა დაამტკიცა თავი საგანმანათლებლო ორგანიზაციები. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ეს სტილი გულისხმობს შემოქმედების თავისუფლებას და სწავლის ბუნებრივ სურვილს. უფრო მეტიც, ეს უკანასკნელი ეხება როგორც მასწავლებლებს, ასევე სტუდენტებს. მათაც იგივე მიზანი აქვთ, უბრალოდ უნდა შეუქმნან სწავლისთვის საჭირო პირობები.

ინტერაქტიული სტილი - ეს არის პერსონალის ემოციური ჩართულობა კომპანიის მისიაში და მენეჯერის მისწრაფებებში.

ამ სტილის მენეჯერი თამაშობს „შეთქმული მეგობრის“ ფიგურალურ როლს, რომელიც ცდილობს თავისი გატაცება სამუშაოსადმი თავის ქვეშევრდომებს გაუზიაროს. ეს „ჩართვა“ გავლენას ახდენს ემოციების ფართო სპექტრზე, თუნდაც ინტიმურ გამოცდილებაზე. ერთად განიხილება არა მხოლოდ კომპანიის საქმეები, არამედ ბევრი პირადი მოვლენაც.

ინტერაქტიული სტილის ლიდერი ზრუნავს კონსენსუსის მიღწევაზე, გუნდის ყველა წევრის მუშაობაში აქტიურ და ენთუზიაზმით მონაწილეობაზე, მათ ურთიერთქმედებასა და ურთიერთგაგებაზე. ინტერაქტიული მენეჯერი მტკიცედ უჭერს მხარს იმ აზრს, რომ კომპანიის მიზნების მიღწევის სურვილი აფართოებს თანამშრომლების უნარს, გააცნობიერონ თავიანთი პირადი ინტერესები.

იმის გამო, რომ ლიდერობის ეს სტილი დაფუძნებულია ემოციურ თანაგრძნობაზე, მას ხშირად უწოდებენ "ქალის მენეჯმენტს".

ინტერაქტიული ლიდერობის სტილი განსაკუთრებით წარმატებით ვლინდება შემოქმედებით გუნდებში: გაზეთებისა და ჟურნალების რედაქციებში, რადიო და ტელევიზიის სტუდიებში, სახლებსა და მოდის მაღაზიებში, სილამაზის სალონებში, საკონსულტაციო ფირმებში.

გუნდური სტილი ლიდერობა არის მართვა ჯგუფის (გუნდის) მეშვეობით.

მართვის გუნდი არის ერთიანი ორგანიზმი, სადაც ყველა თავის როლს ასრულებს და ყველა ავსებს ერთმანეთს. მათი ერთობლივი შედეგი არ არის ინდივიდუალური ძალისხმევის მარტივი ჯამი. ეს ყოველთვის არის საერთო მიზეზი, რომელშიც გუნდის თითოეულ წევრს აქვს საკუთარი უნიკალური წვლილი.

ფორმირება მმართველი გუნდი- ლიდერის შეშფოთება. მისი შექმნის გზებს შორისაა: თანამოაზრეების მოზიდვა, სპეციალისტების მოწვევა, კოლეგებისთვის ლიდერის უფლებამოსილების მნიშვნელოვანი ნაწილის დელეგირება.

გასული ათწლეულის განმავლობაში გუნდის ლიდერობის სტილმა თავის ეფექტურობაში დამაჯერებლად დაიკავა პირველი ადგილი. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მენეჯმენტი მუდმივად რთულდება. ერთი ადამიანი, თუნდაც ყველაზე უნარიანი, უბრალოდ არ შეუძლია გადაჭრას ასეთი რთული და მრავალფეროვანი მართვის პრობლემები.