Testování jako metoda diagnostiky kompetencí. Kontrolní testy. Vícestupňové testy a holistický přístup

Jeden z nejvíce aktuální problémy naší doby – jak hodnotit kvalitu odborného výcviku studenti a absolventi vysokých škol a technických škol. Je jasné, že to vyžaduje nové metody a nástroje, nákladově efektivní a snadno použitelné postupy. A jak se ukázalo, už existují. Tedy v Petrohradě s pomocí malého inovativní podnik"Akademie informační technologie» několik počítačové systémy(programy), které umožňují rychle diagnostikovat úroveň vedoucích odborných kompetencí studentů studujících v oborech „Lékařská optika“, „Pohotovostní záchranář“ zdravotní péče", "Laboratorní diagnostika", stejně jako zaměstnanci příslušných profilů (více podrobností - www.ait.spb.ru). Podobné systémy mohou být vytvořeny pro mnoho dalších specializací, čímž napomáhají ke zlepšení kvality odborné vzdělání a informatizace procesu posuzování způsobilosti zaměstnanců.

Novou metodu diagnostiky profesionality specialistů střední úrovně představuje generální ředitel Akademie informačních technologií, kandidát pedagogických věd Alexander KHODAKOV, předseda představenstva středních vysokých škol Petrohrad, kandidát pedagogických věd. Viktor SMIRNOV a Výkonný ředitel Správní rada středních škol Petrohradu, vážený učitel Ruské federace Roman PAKHALYUK.

Vycházíme z toho, že specialista je integrální subjekt odborná činnost se souborem speciálních kompetencí. Vzhledem k tomu, že v praxi je odborná činnost soubor typických, opakujících se úkolů a problémů řešených specialistou, můžeme navrhnout takové pracovní vymezení odborných kompetencí, jako je ochota (schopnost) zaměstnance samostatně analyzovat na základě vědomě získaných znalostí. , dovednosti, nabyté zkušenosti, a všechny své vnitřní zdroje a prakticky řešit významné odborné problémy, typické úkoly (problémové situace).

Chcete-li provádět profesionální diagnostiku, měli byste použít soubor vedoucích závěrečných kompetencí pro konkrétní specializaci. Řekněme, že to bude lékař na pohotovosti. Pro tuto specializaci doktor lékařských věd, profesor I.P. Minnullin určil 10 vedoucích finálních kompetencí: koncepční, diagnostické, technicko-diagnostické, farmakologické, edukační-manipulační, technicko-hardwarové, léčebně-taktické, organizačně-taktické, psychologické a deontologické. Všechny splňují základní požadavky profesionální standard a společně mohou sloužit komplexní posouzení kompetence, tedy prokázat úroveň odborné připravenosti a soulad s požadavky moderní praxe jak postgraduálního studenta, tak specialisty, který řadu let působí v léčebný ústav. Jinými slovy, jedná se o kompetence, které odrážejí výsledek zvládnutí povolání. Musí být logicky propojeny s „modulárními“, určenými k průběžnému sledování vzdělávacího procesu a vázány na jednotlivé vzdělávací moduly stanovené novými vzdělávacími standardy. Vedoucí závěrečné kompetence zobecňují „modulární“ a integrují je.

Pro rychlou diagnostiku odborných kompetencí v počítačových programech se používají speciální testovací systémy. Ten či onen test modeluje specifickou produkční nebo kognitivní situaci, ve které musí testovaný porozumět typickému profesnímu problému, ukázat porozumění jeho podstatě a navrhnout cesty správného a nejlepšího řešení. Nejedná se o žádné spekulativní otázky se seznamem hotových odpovědí, mezi nimiž převažují nepravdivé úsudky.

Testovací úkoly, pokud je to možné, dostávají takový charakter, že testovaný musí aktivně přemýšlet, provádět nějaké podmíněné akce, hledat a činit vědomá rozhodnutí, maximálně mobilizovat své vnitřní zdroje. Nejsou určeny ani tak k měření konkrétních znalostí, ale k posouzení úrovně porozumění předmětu, stupně vyspělosti jeho odborného myšlení.

Rozvinutý testovací úlohy zkušení specialisté. Zejména pro pohotovostní lékařské asistenty je sestavili zaměstnanci Petrohradského výzkumného ústavu urgentní medicíny pojmenovaného po. I.I. Džanelidze.

Splnění testových úloh se hodnotí podle jednotného schématu:

počítá se počet správných (odpovědí) řešení (A);
započítá se počet chyb (B);
Zaznamenává se čas strávený dokončením testového úkolu (T).

Pro každý předmět program na příkaz uživatele automaticky vypočítá pět různých hodnocení různé funkce profesionální připravenost. Výsledky jsou zobrazeny ve formě tabulek a grafů.

Hodnota hlavního hodnocení pro jakoukoli způsobilost - Zapnuto se vypočítá pomocí následujícího vzorce:

Kde Amax je maximální počet správných řešení pro daný test. Ve všech případech se pohybuje od 0 do 10. Za individuální výslednou známku se považuje součet všech známek (maximálně možné je 100).

V průběhu testování systému, určeného pro specialisty záchranky, bylo testováno 16 praktikantů a 106 zdravotnických pracovníků. U první i druhé skupiny se hlavní skóre ukázalo v rozmezí od 43 do 74. Na jedné straně to svědčí o vysoké měřící schopnosti použitých testovacích systémů, které úspěšně zaznamenávají individuální rozdíly v tréninku zkoumali studenty a pracovníky a na druhé straně rozdíl (heterogenitu) v úrovni odborné způsobilosti jak absolventů, tak zaměstnanců. A v běžné praxi nelze tento rozdíl správně zaznamenat tradičními metodami.

Program snadno a rychle vypočítá skupinové (celkové) hodnocení všech kompetencí - Op (průměrná hodnota pro daný vzorek). Pro studenty, kteří ovládají specializaci „Zdravotnický záchranář“ se toto skóre ukázalo jako 57,5, pro zdravotnické pracovníky - 70. Program také snadno vytvoří profil odborných kompetencí pro každou skupinu lidí, kteří prošli testem.

Obrázek 1. Skupinový profil odborných kompetencí pro studenty a zdravotnické pracovníky ZZS.

Počítačová diagnostika tak umožňuje získat podrobný popis úrovně připravenosti skupiny studentů a zároveň vidět, co se naučilo lépe a co hůře (silné resp. slabé stránky příprava). Pokud provádíte testování v polovině posledního roku studia, můžete provést včasné úpravy akademické práce a ve zbývajícím čase cíleně odstraňovat nedostatky v přípravě absolventů. A vezmeme-li v úvahu, že program jednoznačně seřadí testované jedince podle hodnoty hodnocení a identifikuje tak studenty, kteří si kompetence osvojili nejvíce a nejméně dobře, vyjde nám, že vedoucí vzdělávací instituce má možnost vyvodit závěr, s jakými odbornými úkoly se budoucí specialisté úspěšně vypořádají a s kterými budou mít potíže.

Pro každého účastníka testu lze sestavit profil odborných kompetencí (individuální rozvrh). Je pouze nutné, aby při vstupu do systému vyplnil elektronickou osobní kartu, ve které uvedl své příjmení, jméno a pohlaví. Studenti si známkují průběh studia a zdravotnických pracovníků- vzdělání a praxe v oboru.

Jedním kliknutím se uživateli zobrazí tabulky, ve kterých budou prezentována srovnávací hodnocení kompetencí. Uveďme jako příklad data získaná jako výsledek testování skupiny studentů Petrohradské lékařské a technické vysoké školy studujících v oboru „Lékařská optika“ (tabulka 1).

Tabulka 1. Průměrné hodnocení odborných kompetencí u studentů různých kurzů (53 osob).

Uvedené informace jasně ukazují účinek odborného výcviku: celkové (konečné) hodnocení kompetencí se ukazuje jako znatelně vyšší u studentů vyšších ročníků.

Výhodou vyvinutého počítačového programu je, že je možné analyzovat dynamiku souvisejících ukazatelů odlišné typy kompetencemi. Tabulka jasně ukazuje, že největší „nárůst“ odborné připravenosti přináší výrobní, technologické a přístrojové kompetence.

Program vám umožňuje vytvářet tabulky, které ukazují dynamiku kompetencí zaměstnance, jak se jeho pracovní zkušenosti zvyšují (příklad v tabulce 2).

Tabulka 2. Základní hodnocení odborných kompetencí zdravotnických pracovníků ZZS s různou délkou služby.

Tabulka odhaluje složitou a rozporuplnou dynamiku profesní kompetence. Skóre On se postupně zvyšuje při přechodu z první skupiny zdravotnických pracovníků ke třetí. Nejzajímavější věc: zdá se, že s nahromaděním určité pracovní zkušenosti kompetence specialisty zamrzne na dosažené úrovni, ačkoli má velmi značné rezervy pro profesní růst (skóre On 71 není hranicí kompetence). Tyto informace jsou nesmírně důležité pro zlepšení systému pokročilého vzdělávání specialistů.

Počítačové testování je dobrým nástrojem pro individuální diagnostiku profesní připravenosti studenta (odborníka).

Pro každý subjekt, který uspěl, je snadné získat osobní profil odborné způsobilosti, protože tabulky a grafy jasně odrážejí mnoho důležitých rysů připravenosti konkrétního absolventa nebo zaměstnance.

Všimněte si, že počítačový program umožňuje dodatečně vypočítat (pro každý test) hodnocení produktivity akcí - Ra a posouzení přesnosti akcí - Pb.

kde As je průměrný počet správných odpovědí ve vzorku

kde Bs je průměrný počet chyb ve vzorku

Osobní údaje ukazují, jakými parametry jsou dodržovány vysoká úroveň připravenost studenta a které odhalují neúspěchy v přípravě. Jako příklad uvádíme testovací data pro dva studenty studující na St. Petersburg Medical College č. 3 v oboru „Laboratorní diagnostika“ (pro usnadnění prezentace nejsou uvedeny názvy kompetencí):

Obrázek 2. Osobní profily profesních kompetencí studentů A a B (skóre Ra).

U všech kompetencí dopadly výsledky testování žáka A nižší než průměr skupiny (všechna skóre Ra jsou negativní), nejhorší výsledky u kompetencí 2, 3 a 9. Žák B má jiný obrázek. S výjimkou testů č. 1 a 4 vykazuje subjekt výsledky vyšší, než je průměr za vzorek.

Pro každého studenta můžete vytvořit kompetenční profil pomocí hodnocení Pb. Bude to dobrý základ pro samostatnou práci.

Na základě výsledků testování odborné způsobilosti jsou sestaveny speciální tabulky. Níže je fragment jednoho z nich - pro zdravotnického asistenta, jehož hlavní hodnocení On bylo pod průměrnou hodnotou pro vzorek (tabulka 3).

Tabulka 3. Hodnocení odborných kompetencí zdravotnického asistenta ZZS.

U všech kompetencí, s výjimkou psychologických, je hodnocení Ra negativní. Nejslabším místem v připravenosti tohoto specialisty je provádění terapeutických manipulací: nízký výsledek v kombinaci s velkým počtem chyb. Se značnými obtížemi se potýká také při práci s technickým a diagnostickým zařízením a také při řešení organizačních a taktických problémů.

Na příkaz uživatele program vytvoří smysluplnou šestistránkovou zprávu pro každou testovanou osobu. To značně zjednodušuje postup analýzy výsledků.

Osobní výsledky jsou důležité individuální vlastnosti dělníků a specialistů. Jsou detekováni pomalí a rychlí zaměstnanci; pracovat pečlivě, přesně a dělat mnoho profesionálních chyb; efektivní při řešení některých odborných úkolů a nedostatečně kompetentní v některých otázkách své činnosti atp. Na základě těchto výsledků je možné přesněji určit charakter poradenské pomoci, kterou konkrétní zaměstnanec potřebuje ke zlepšení úrovně své kompetence.

Je užitečné provést „vstupní“ testování uchazečů o volná pracovní místa v dané organizaci.

Budou z toho také velmi těžit vzdělávací instituce, A výrobní organizace, pokud se do praxe zavede pravidelné sledování odborné způsobilosti absolventů a specialistů.

Počítačové systémy určené pro diagnostiku kompetencí se vyznačují zásadní novostí, jednoduchostí technického řešení, jednoduchostí použití a skvělými informačními a analytickými schopnostmi.

Navrhovaný metodický nástroj lze dle našeho názoru úspěšně využít ve vznikajících certifikačních a profesních kvalifikačních centrech, která jsou určena k nezávislému ověřování úrovně připravenosti absolventů vysokých škol a vysokých škol.

Publikováno dne 15.01.2018

Kompetenční pohovor (behaviorální) je jedním z nejobtížnějších a nejzdlouhavějších typů pohovorů při výběru kandidátů. Na rozdíl od situačního (případového) pohovoru, kdy je kandidátovi promítnuta hypotetická situace a požádán, aby modeloval své chování, kompetenční pohovor hodnotí pouze jeho skutečný zážitek. Otázky otevřený typ naznačují podrobnou odpověď a obvykle začínají slovy „Pamatuj si incident...“, „Řekni mi, jak jsi...“ atd. Tento typ pohovoru se nejčastěji používá při vyhledávání kandidátů na manažerské pozice, ale lze jej využít i jako způsob výběru uchazečů na různé pozice.

Co to je - kompetenční pohovor a příklad navrhovaných otázek

Tato technika pohovoru je také účinná při výběru mladých specialistů a při výběru zaměstnanců společnosti do formy personální rezerva. Metoda behaviorálního rozhovoru vyžaduje pečlivou přípravu ze strany tazatele: vytvoření kompetenčního modelu, výběr otázek k jejich posouzení a sestavení bodovacího listu.

Podívejme se nejprve na definici pojmu „kompetence“. To je vlastnost, osobní vlastnost, schopnost, která člověku umožňuje efektivně vykonávat určitou práci. Kompetenční model je soubor kvalit, který se používá k hodnocení personálu na konkrétní pozici.

Nejprve tedy musíte vytvořit kompetenční model. Jako aplikovaný nástroj často stačí 7-10 charakteristik. Jaké kompetence by měl mít například úspěšný manažer?

Vedení lidí
Schopnost plánovat a organizovat
Schopnost rozhodování
Komunikační dovednosti
Odolnost vůči stresu
Analytické dovednosti
Schopnost pracovat v týmu a delegovat pravomoci
Multitasking

Každá kompetence má seznam projevů chování. Například vedení: kandidát si klade jasné a dosažitelné cíle, motivuje podřízené, pomáhá jim překonávat obtíže, umí převzít odpovědnost za práci druhých lidí, umí dělat nepopulární rozhodnutí. Dále musíte vytvořit seznam otázek, abyste otestovali každou kompetenci a analyzovali projevy chování. Při přípravě otázek byste měli zvážit:

Zda měl kandidát příležitost prokázat dovednosti a vlastnosti odpovídající konkrétní kompetenci.
Jak projev této kompetence hodnotí sám uchazeč.
Jak kandidát hodnotí projev kvality, která nás zajímá v porovnání s ostatními lidmi.
Jak ho podle kandidáta na tomto parametru hodnotí ostatní.
Vypráví kandidát příběh v první osobě? Je pro nás důležité získávat informace o jeho zkušenostech, nikoli o zkušenostech jeho kolegů nebo týmu.
Čemu se kandidát vyhýbá mluvit.
Jaké závěry pro sebe vyvozuje, jak popisuje konec situace.

Zde je příklad otázek k testování kompetence „Plánování a organizace“:

Popište své zkušenosti s plánováním a realizací projektů.
Řekněte nám, jak jste vypočítali rozpočet pro tento projekt.
Jak se vám podařilo zorganizovat práci na tomto projektu?
S jakými obtížemi jste se při jeho zavádění setkali?
Zhodnoťte své silné stránky, které vám pomohly projekt realizovat.
Jaké byly výsledky projektu realizovaného pod vaším vedením a v čem se lišily od projektů vedených vašimi kolegy?
Jak a kým byly hodnoceny vaše organizační schopnosti?

Západní kariérová poradkyně Arlene S. Hirsch ve své knize 101 osvědčených receptů na organizování a plánování kariéry uvádí nejoblíbenější otázky na pohovorech založené na kompetencích.

Řekněte mi o tom, jak jste:

Svou práci vykonávali efektivně pod tlakem.
Řešení konfliktní situace se zaměstnancem.
Využili svou kreativitu k vyřešení problému.
Chybělo nám jasné řešení problému.
Přesvědčte členy týmu, aby pracovali podle vašeho schématu.
Nebyli jsme schopni dokončit projekt včas.
Dokázali jsme předvídat a předcházet možným problémům.
Hlášeno o dobře odvedené práci.
Při nedostatku informací se museli zodpovědně rozhodnout.
Byli jsme nuceni učinit nepopulární rozhodnutí.
Museli se adaptovat na náročné prostředí.
Souhlaste s názorem, který se liší od vašeho pohledu.
Cítili se nespokojeni se svým chováním.
Použil tvůj osobní kvality k dosažení cíle.
Jednání s naštvaným klientem.
Prezentoval úspěšné řešení nebo projekt.
Překonal těžkou překážku.
Přecenil nebo podcenil důležitost něčeho.
Stanovil naléhavý příkaz při práci na složitém projektu.
Vyhrál nebo ztratil důležitý kontrakt.
Byli nuceni někoho vyhodit z dobrého důvodu.
Udělali jsme špatné rozhodnutí.
Při výběru kandidáta jsme udělali chybu.
Dobrá práce odmítnuta.
Byli pozastaveni z práce.

V Rusku se používá několik západních behaviorálních dotazovacích technik.

Zástupce generálního ředitele personálního holdingu „Ancor“, autor knihy „Techniky pro úspěšný nábor“, Tatyana Baskina popisuje dva nejoblíbenější - STAR a PARLA.

STAR (Situace - Cíl - Akce - Výsledek) předpokládá následující logiku otázek:

Tak konkrétní situaci z minulých zkušeností kandidáta.
T - o cíli/úkolu, před kterým kandidát stojí.
A - o akcích, které podnikl k dosažení cíle.
R - o dosaženém výsledku.

PARLA – (Problém – Akce – Výsledek – Naučené – Uplatněno):

R - o konkrétní problémové situaci z minulých zkušeností kandidáta.
A - o akcích, které podnikl k vyřešení problému.
R - o dosaženém výsledku a potížích, se kterými se setkal.
L - o tom, co jsem se naučil na příkladu této situace.
A - o tom, jaké závěry učinil a jak uplatnil získané zkušenosti.

Interpretace výsledků behaviorálního rozhovoru je efektivnější, pokud byly během procesu rozhovoru použity hodnotící formuláře, které obsahují seznam testovaných kompetencí a stupnici pro hodnocení indikátorů chování, obvykle sestávající ze 3 až 5 bodů. Rozvinutá kompetence se skutečně projevuje v mnoha faktorech chování. Příklad formuláře hodnocení:

Co je pohovor založený na kompetencích?

DIAGNOSTIKA KOMPETENCÍ

Kompetence: Přesvědčovací komunikace.

Museli jste někdy jednat (konverzovat) s náročným a nepředvídatelným klientem (osobou)? Řekněte nám o jasném incidentu. Co přesně sis o něm pamatoval? jak to skončilo?

Povězte nám o době, kdy jste museli být přesvědčiví a svůj nápad někomu „prodat“?

Řekněte mi o situaci, kdy jste museli předložit návrh někomu, kdo mohl rozhodnout, a úspěšně jste to udělali?

Přesvědčte mě, že musíte být najati na naši práci.

Kompetence: Vytrvalost.

Otázky k identifikaci kompetence:

Máte často složité úkoly, které vyžadují, abyste vynaložili úsilí a skončili úspěchem? Uveďte příklad.

Povězte nám o skutečné situaci ze své zkušenosti, kdy jste po projevení potřebné vytrvalosti dosáhli výsledku v téměř bezvýchodné situaci. Jak jsi uvažoval? Popište sled svých akcí.

Dokážete si představit situaci, kdy řeknete: „Ne, to nejde!“? Máte podobnou zkušenost? Uveďte příklad situace, kdy jste museli překonat velké překážky, abyste dosáhli cíle.

Řekněte nám o cíli, který jste si stanovili a jehož dosažení trvalo dlouho.

Jakou nejtěžší překážku jste v práci (škola/atd.) překonali Jak jste ji překonali?

Co považujete za svůj největší úspěch (v práci, ve škole atd.)

Jaká byla nejtěžší práce, kterou jsi musel udělat, abys dosáhl svého cíle?

Test: Potřeba úspěchu

Kompetence Schopnost pracovat v týmu.

Otázky k identifikaci kompetence:

Jak byla obvykle strukturována práce a vztahy v týmu, ve kterém jste předtím pracovali?

Byla tam akceptace vzájemné pomoci, ochota nahradit toho druhého v případě potřeby, pokud to fungovalo společný cíl atd.

Povězte nám o situaci, kdy jste museli překonat konflikt?

Uveďte příklad, kdy jste dokázali vytvořit a udržovat dobré vztahy s jinými lidmi, ačkoli měli jiný úhel pohledu.

Řekněte nám o situaci, kdy jste byli členem skupiny. Dosáhla vaše skupina svého cíle? Jaký byl váš osobní úkol?

Povězte nám o době, kdy jste museli překonat nějakou nepříjemnou situaci ve vztazích s jinými lidmi.

Kompetence Schopnost učení.

Otázky k identifikaci kompetence:

Závazek učit se.

1.) Řekněte mi o situaci, kdy jste se chtěli naučit něco nového? Začali jste realizovat své plány? Jakých výsledků jste dosáhli?

Jak vám toto poznání pomohlo v životě?

2.) Cokoliv tento moment chtěl by ses učit?

3.) Jaké dovednosti a schopnosti si myslíte, že byste se měli zlepšit? ,

Schopnost učit se.

Test: Intelektuální labilita.

Kompetence: Odolnost vůči stresu.

Metody pro identifikaci kompetence:

Požádejte o prodej něčeho neobvyklého.

Prodejte mi svou modřinu! ( dobrá nálada, kalhoty, barva očí atd.)

1.) Test pro odolnost vůči stresu

2.) Test o odolnosti vůči stresu od S. Cohena a G. Williansona.

3.) Boston Test na odolnost proti stresu.

4.) Test o odolnosti vůči stresu pro obchodního manažera.

Kompetence: Kultura verbální komunikace.

Hodnocení k identifikaci kompetence:

2.) Uchazeč má srozumitelnost řeči - slova se dobře vyslovují, každé slovo je srozumitelné, koncovky a slabiky nehltají.

3.) Řeč je expresivní - dochází k pauzám, mění se intonace, důraz je kladen na určitá slova.

4.) Důraz je kladen správně, chybí přízvuk.

Řeč je přístupná, je jasné, o čem kandidát mluví.

Rychlost řeči je průměrná, není příliš rychlá ani příliš pomalá.

Kandidát má bohatou řeč – má velkou slovní zásobu.

Kompetence: Výkon

Test E. Landolta k určení výkonu.

Test"Úroveň výkonu a vytrvalosti."

Kompetence: Empatie

Otázky k identifikaci empatie:

Nastalo ve vašem životě období, kdy jste nezištně pomohli jinému člověku? Popište to.

Jaký máte vztah k lidem, kteří hledají pomoc?

Bloky otázek na pohovoru podle kompetencí

Kdo vás naposledy požádal o pomoc? jak jsi reagoval?

Vzpomeňte si, kdy jste naposledy viděli někoho plakat. jak jsi to vnímal?

Řekněte nám o době, kdy jste si museli vybrat mezi svými zájmy a zájmy jiné osoby. Co jsi dělal?

Je podle vás potřeba člověku pomoci radou nebo by se měl se svými obtížemi vyrovnat sám? Proč?

Test Mehrabien, N. Epstein

Kompetence: Orientace na výsledek

Otázky k identifikaci kompetence:

Uveďte příklad ze svého života, kdy pro vás bylo důležité dosáhnout určitého výsledku. Jak jste se toho snažili dosáhnout, co jste pro to udělali? Kolik úsilí bylo vynaloženo? Jak jste se cítili? Jak důležitý byl pro vás samotný výsledek poté, co jste ho získali?

Co je pro vás osobně zajímavější, vzrušující proces nebo konečný výsledek?

Test Z. Potěmkina

Kompetence: Provedení

Otázky k identifikaci kompetence:

Uveďte příklad ze své minulé pracovní zkušenosti, kdy jste nebyli schopni plně plnit své povinnosti. Vysvětli proč.

Řekni mi o době, kdy jsi nesouhlasil s tím, co jsi dělal. Jak jste tento problém vyřešili?

Myslíte si, že by se měl zaměstnanec bezpodmínečně řídit obdrženými pokyny nebo je může sám změnit?

Popište okamžik, kdy jste pilně plnili úkol, do kterého se vám nechtělo.

Řekněte nám, jaké povinnosti plníte systematicky. Jak pilně je děláte?

Jak vy sám hodnotíte tuto kvalitu výkonu?

Komunikační dovednosti

Metody pro identifikaci kompetence:

Při pohovoru se uchazeč chová otevřeně, přátelsky a nevázaně

Otevřená póza

Přímý pohled

Odpovídá na položené otázky přesně (nebo se snaží mluvit o všem najednou?)

Vyjadřuje své myšlenky jasně a stručně (nebo mluví hodně a je nejasný?)

Je soustředěný a přesvědčivý (nebo naopak nemá jasný názor nebo zdůrazňuje svůj názor)?

Klade otázky týkající se práce, informace, které ho zajímají.

otázky:

Řekni mi, je pro tebe těžké poznávat nové lidi? Uveďte příklad, kdy jste známost zahájili sami.

Řekněte nám o konfliktu, který se vám nedávno stal. Jak jste se z této situace dostal?

Řekni mi o situaci, kdy jsi byl středem pozornosti. Jak jste se cítili?

Jaký máte vztah k lidem jiných národností? Proč?

Měl jste v předchozím zaměstnání přátele? Líbil se vám váš tým? Máte ve svém životě mnoho přátel?

Myslíte si, že víte, jak získat lidi? Jak toho dosáhnete?

Test na komunikačních dovednostech.

Žebříček kompetencí

Komunikační dovednosti

Odolnost vůči stresu

Výkon

Schopnost učení

Kultura verbální komunikace

Orientovaný na výsledky

Schopnost pracovat v týmu

Vytrvalost, odhodlání

Přesvědčivost v komunikaci

Výkon

Testování k posouzení osobních kvalit se provádí za účelem zjištění odborných dovedností státních zaměstnanců a morální a etické zásady. Důležité prvky tohoto testování jsou:

Logické myšlení
Odpovědnost
Týmová práce
Podřízenost v týmu
Práce s příjemci služeb

Státní zaměstnanci Sboru „B“ letos procházejí certifikací, během níž projdou testováním OLC. Níže jsou ukázkové testovací otázky a odpovědi od OLC.

Pozornost! Odpovědi na otázky byly nalezeny empiricky a testovací algoritmus nám není znám, proto žádáme všechny, aby se k tomuto testu vyjádřili. Uveďte prosím svou odpověď. Stačí uvést číslo otázky a odpovědět do komentáře, např. 1e, … 10b. Společně najdeme tu nejlepší variantu.

Úvodní testové úlohy Hodnocení osobních kvalit bez údajů o výsledcích zkoušek, neboť toto řízení na rozdíl od řízení o posuzování znalostí právních úkonů nemá přijímací hodnotu. Zdroj dotazů: http://kyzmet.gov.kz/.

Cvičení. Jakou vlastnost mají následující slova společného: bratr, dohazovač, švagr, dědeček, zeť?
1. +příbuzní
2. rodina
3. sekta
4. četa

Cvičení. Určete chybějící číslo: 47, 38, 29, 10,…
1. + 1

Cvičení. Určete hlavní věc v obsahu textu: „Rodina má vřelé vztahy, dokonale se podporují a rozumí si“
1. +vřelé vztahy
2. Podpěra, podpora
3. porozumění
4. Přátelská rodina
5. všichni jsou přátelé

Situace. Váš kolega není organizovaný. Co byste svému kolegovi poradil, aby jeho chování nemělo negativní dopad na jeho práci a její výsledky?
1. morálně podpořte svého kolegu, řekněte mu, že vše dobře dopadne
2. +poradit mu, aby rozdělil jeden úkol na několik malých
3. poradit mu, aby se učil od výkonnějších zaměstnanců
4. poradit mu, aby byl rychlejší
5. poradit mu, aby hledal nejzajímavější stránku práce

Otázka. Ve kterém z následujících procesů se cítíte nejvíce shromážděni a organizovaní?
1. v souladu s danou objednávkou
2. v neustálém dodržování požadavků každého pracovního dne
3. +v přísném plnění plánů, úkolů a pokynů
4. v nezávislém akčním plánování
5. ve schopnosti ukázat rovnováhu a stabilitu

Situace. Vaše práce závisí na tom, abyste měli přesné informace od svých kolegů. Jaká osobnostní kvalita musí být prokázána, abychom trvale dostávali spolehlivé informace?
1. najít společnou řeč s kolegy, kteří znají cenné informace
2. mluvit s kolegy o různých tématech, která je zajímají
3. +budovat důvěryhodné vztahy se všemi kolegy
4. ukázat svou společenskost a charisma
5. projevte svou přátelskost a pozornost kolegům

Otázka. Která z následujících možností podle vašeho názoru přispívá k úspěšné interakci v práci a v důsledku toho pozitivní výsledky v práci?
1. +přesné porozumění informacím a kolegům
2. odborná gramotnost
3. jasné prohlášení o obsahu informací
4. plné odborné povědomí
5. projev upřímnosti, poctivosti, otevřenosti v komunikaci s kolegy

Situace. V práci stojíte před úkolem být vždy přesný, plnit požadavky služby a být svědomitý. Jaké chování je podle vás potřeba prokázat, aby se splnila očekávání zaměstnavatele?
1. pracovat sebevědomě a vážně
2. ukázat obchodní přístup k pracovním okamžikům
3. být kreativní, nabízet kreativní řešení
4. být flexibilní, rychle se přizpůsobit pracovním podmínkám
5. +být zodpovědný za pracovní výsledky

Situace. Jeden z kolegů ukazuje vůdčí schopnosti a touží stát se vedoucím oddělení. Jaké znamení by naznačovalo takového zaměstnance?
1. +kolegu, který ostatním předvádí výsledky své práce a práce na chybách
2. kolegu, se kterým si užíváte výsledky spolupráce
3. kolegu, který si udržuje výbornou fyzickou i psychickou kondici a povyšuje zaměstnance zdravý obrazživot
4. kolegu, který prokazuje a propaguje bezúhonnost při plnění pokynů vedení
5. kolegu, jehož práce je nejužitečnější a nejkreativnější

Otázka. Která z následujících možností může charakterizovat vaši iniciativu?
1. +Vždy nabízím proaktivní řešení a nápady
2. Vždy se řídím svým stylem práce
3. Vždy se samostatně přizpůsobuji stávajícímu tempu a stylu práce
4. Vždy reaguji na podmínky, které ovlivňují mou práci
5. Vždy reaguji na pokyny a úkoly od svého manažera

Situace. Byl jste pověřen organizací a pořádáním slavnostní akce. Kterou z následujících vlastností byste použili?
1. schopnost spolupracovat se specialisty při plánování a realizaci dovolené
2. schopnost být zářným příkladem aktivity, elánu a iniciativy při plnění úkolů
3. +schopnost řídit a cílevědomě regulovat běh událostí
4. schopnost motivovat zaměstnance k sociální aktivitě
5. schopnost samostatně vést speciální akce

Situace. Pro co nejkoordinovanější práci oddělení plánuje vedení zvolit vedoucího, odpovědného vedoucího oddělení. Jakou osobní kvalitu by měl management hledat při výběru lídra?
1. schopnost kontrolovat práci sebe i kolegů
2. schopnost pozitivně ovlivňovat kolegy
3. schopnost inspirovat kolegy
4. schopnost jasně vyjádřit své myšlenky a plány kolegům
5. +schopnost vidět důsledky událostí týmová práce a buďte připraveni sami za ně převzít odpovědnost

Situace. Mezi zaměstnanci oddělení management hledá vedoucího s těmito vlastnostmi: samostatnost, nasazení, zodpovědnost za pracovní výsledky. V jakých činnostech lze sledovat vůdčí schopnosti zaměstnance?
1. úkol, ve kterém je nutné zohlednit zájmy všech účastníků
2. úkoly, jejichž výsledek zcela závisí na schopnosti ovlivňovat lidi
3. úkoly, ve kterých musíte být objektivní a umět kritizovat
4. +úkoly spojené s postupně rostoucí odpovědností
5. úkoly, ve kterých je nutné umět vyslovit a obhájit přesvědčení

Situace. Všimli jste si, že váš kolega v situaci naléhavého rozhodování vždy přebírá odpovědnost a snaží se vysvětlit jednání svých kolegů. Jak hodnotíte chování zaměstnance, proč to dělá?
1. je oddaný své práci, svým chováním zajišťuje, že udělal vše, co mohl
2. +obratně se soustředí a orientuje v situaci naléhavého rozhodování
3. je dobrý umělec, ví, co chce a ví, co má dělat
4. chápe, že je odpovědný za výsledek své práce
5. obává se následků své práce

Otázka. Co se podle vás nejčastěji vyjadřuje jako indikátor etiky člověka v profesní sféře?
1. ve vaší neustálé podpoře pozitivního obrazu
2. jako uznání od kolegů a spolupracovníků
3. +ve vašem nedostatku tolerance ke zločinu
4. v neustálém projevu profesionality
5. v přesném provádění odborných úkolů a pokynů

Situace. Váš kolega se vrátil z dovolené a nemůže se vrátit do práce. Během jeho nepřítomnosti si někteří zaměstnanci osvojili nový pracovní program. Kolega odmítá vykonávat svou současnou práci, vyžaduje zaškolení v novém programu. Vyberte jeden z důvodů jeho chování?
1. zaměstnanec neplánuje zůstat v oddělení
2. zaměstnanec je špatně posouzen vedením (rozmazlený vedením)
3. zaměstnanec nemá zájem učit se nové technologie
4. +zaměstnanec se snaží být nápadný a významný
5. zaměstnanec má volno z práce

Situace. Vaše vedení, ujasňující si cíle oddělení, Vám stanovilo nový, komplexnější úkol, který povede k modernizaci funkcí oddělení. Jakou akci uděláte jako první?
1. dát výsledky akcí do souvislostí
2. +optimalizovat akce, používat minimální počet operací
3. přijímat pouze účinná opatření
4. okamžitě reagovat na pokyny vedení
5. jednat promyšleně, racionálně a systematicky

Situace. Pokud se v pracovním prostředí setkáte s příjemcem služby, který vyžaduje zvláštní zacházení a pozornost k sobě samému, vyjadřuje nespokojenost se svým životem a společností jako celkem. jak se budeš chovat?
1. Nepropadnu emocím, budu stabilní a vyrovnaný
2. Příjemce služby emocionálně podpořím, uklidním ho
3. +Prokážu příjemci služby veškerou svou píli a odhodlání
4. Prokážu svou spolehlivost a odbornou způsobilost
5. poskytne příjemci služby pocit důvěry a bezpečí

Otázka. Jaké hodnocení své činnosti považujete za nejvyšší?
1. +tato práce je to, co oddělení potřebuje
2. je jasné, že do této práce byla vložena duše
3. velmi spokojeni s výsledky práce
4. žádné stížnosti, vše v pořádku
5. práce byla provedena v dobré víře

Otázka. Co uděláte v situaci, kdy čelíte agresivnímu a rozzlobenému člověku, který je hlasitě rozhořčen a nechce vám rozumět?
1. +Ukážu sebeovládání a nebudu tohoto člověka hodnotit
2. Předejdu konfliktu, budu se vyhýbat setkání s ním na dálku
3. Udělám tak, jak mi ostatní (rodiče, přátelé) radili
4. Ignoruji toho člověka, předstírám, že neexistuje
5. Získám tohoto člověka, vytvořím pocit důvěry

Situace. Máte důvěrné informace, které zajímají mnoho lidí, včetně vašich blízkých. Co budeš dělat?
1. musíte vše sdílet se svými blízkými
2. Odmítnu porušit důvěrnost, a to i pro blízké
3. + Dovolte mi vysvětlit, že jsem byl upozorněn na odpovědnost, včetně odpovědnosti trestní
4. O zájemcích budu informovat orgány činné v trestním řízení
5. Vyhýbám se rozhovorům o důvěrných informacích a práci

Situace. Všimli jste si, že jeden z vašich kolegů začal často mluvit o návštěvě náboženské organizace Navíc nabídl, že se zúčastní prezentace myšlenek a přesvědčení této náboženské organizace. Co budeš dělat?
1. dát mu negativní stanovisko
2. naslouchat člověku s porozuměním
3. +vysvětlete mu, že jsou určená místa pro distribuci
4. ignorovat osobu
5. vzít si adresu prezentace

Situace. Vedoucí oddělení trvá (přímo i nepřímo), že uděláte kompromis, a tím porušíte etický kodex. Co budeš dělat?
1. Podmínky kompromisu proberu s vedením
2. Ignoruji vůdce, který situaci vyvolává
3. Pro další práci udělám kompromis
4. + Budu informovat své kolegy o postupu vedení a požádám o podporu
5. Budu hlásit jednání vedení nebo orgánů činných v trestním řízení

Otázka. Co můžete poradit člověku, který zažívá úzkost a obavy, protože nezná své kořeny? Nemůže nikomu věřit, nikomu a ničemu nevěří?
1. +účastnit se společenských akcí
2. žít tak, jak je psáno v ústavě a svatých knihách, které si může vybrat sám
3. pracovat na sobě, rozvíjet důvěru v lidi, najít lidi, kteří ho mohou podpořit
4. žít tak, jak žili a žijí lidé kolem něj doma a v práci
5. radí nekulhat, stanovit si cíl a jít za ním

Psychologické testy jsou určeny k posouzení osobních kvalit, inteligence a psychofyziologických vlastností člověka. S vědomím toho, co člověk chce, co může a jaký je jeho charakter, lze skutečně předpokládat, jaký typ činnosti by pro něj bylo vhodnější. Ale jednotlivé ukazatele pro měření těchto vlastností samy o sobě neumožňují vyvodit žádný holistický závěr.

Řekněme, že test ukázal, že jste emocionálně stabilní extrovert, který je také dobrý v mentální matematice. Tyto údaje samy o sobě mohou být zajímavé pouze pro vás, za účelem sebepoznání.

Testy používané psychology pro účely výběru a hodnocení personálu proto musely být odborníky interpretovány s ohledem na účel jejich použití. Psychologové shrnuli získaná data a na základě této analýzy učinili závěry o potenciální vhodnosti zaměstnance či kandidáta na konkrétní pozici. Psychologické testy tedy zahrnují projekci okamžitých výsledků testů – ukazatelů na psychometrických škálách – na některá sekundární kritéria.

Laboratoř dlouhodobě a úspěšně využívá princip využití referenčních profilů profesí. Při znalosti požadavků na profesionální činnost není těžké si představit, jaké psychologické vlastnosti by člověk měl mít, aby se co nejúspěšněji vyrovnal se svými povinnostmi. Respondent, který prošel komplexním psychologickým testováním, obdržel zprávu, ve které byl porovnán jeho individuální psychologický profil s referenčními profily profesí zařazených do programu. A zpráva obsahovala seznam hodnocení těchto profesí s koeficienty podobnosti, které ukazovaly, jak je konkrétní povolání pro člověka vhodné. Tento přístup byl využit nejen pro poskytování služeb kariérového poradenství, ale také pro společnosti, které při hromadném výběru kandidátů na různá volná místa chtěly vědět, o jaké alternativní pozice se může daný kandidát s danými psychologickými vlastnostmi ucházet.

Ale výsledky psychologického testování lze promítnout nejen do profesí, ale i do jednotlivých profesně důležitých vlastností, druhů činností a samozřejmě kompetencemi, které „vítězně vzkvétaly“ v každé sebeúctyhodné ruské firmě (komentuji tu ironii, která zní u nevinných kompetencí, zdůrazňuji, že se v ruském HR managementu rozšířily jako móda, kdy její artikl nosí každý, i ten, kdo nelíbí).

Kompetence

Momentálně ve většině středních a velkých ruské společnosti Existují podnikové kompetenční systémy. Pro někoho byly kdysi vyvinuty jedním nebo druhým poradenská společnost. V některých organizacích to bylo „svrženo shora“. Někdo je vyvinul sám. V důsledku toho však systémy kompetencí jako podniková kritéria pro hodnocení zaměstnanců existují téměř všude.

Je třeba říci, že mezi mnoha podnikovými kompetenčními systémy různé společnosti existuje mnohem více podobností než rozdílů. A není to proto, že by kompetence pro ně byly vyvinuty stejnou známou poradenskou společností, ale proto, že „portrét ideálního zaměstnance“ v ruské mentalitě spočívá ve stejných rysech – organizace, loajalita, vedení, odolnost vůči stresu, orientace na rozvoj, týmová práce atd. Porovnejte se svým seznamem kompetencí a podtrhněte známá slova!

Jak říká jedna stará píseň ze „Sovětských časů“:
"Musíš být prostě krásná"
Vznešený, spravedlivý,
Chytrý, čestný, silný, laskavý,
To je vše..."

Společensky schválené projevy chování se tak stávají kritérii pro hodnocení personálu.

Podívejme se na hypertextový slovník metodických termínů na našem webu.

KOMPETENCE- požadavek organizace na zaměstnance, který mu předepisuje odpovědnost za určitý výsledek v určité oblasti v organizaci (v rámci určité „oblasti odpovědnosti“). Druhý význam, který se často používá v kontextu HODNOCENÍ, definuje KOMPETENCE jako standard chování požadovaný organizací v konkrétní pracovní roli (obchodní situaci), zajišťující úspěšný úspěch organizování vašich cílů.

Mluvíme samozřejmě o „druhém významu“ tohoto slova. Ve skutečnosti existuje mnoho definic pojmu „kompetence“, ale všechny, tak či onak, vedou k myšlence, že se jedná o kritérium chování. A protože lze pozorovat lidské chování, je vhodné použít kompetenční kritéria expertní metody hodnocení – kde mohou odborníci sloužit jako pozorovatelé: Assessment Center a 360 stupňů.
Metoda, jako je Assessment Center, je však drahá a pracná, a proto se používá zpravidla pouze pro hodnocení klíčových specialistů a manažerů. Sbírka zpětná vazba Metodu „360 stupňů“ nelze provádět ve všech společnostech, protože její úspěšnost silně závisí na sociálně-psychologickém klimatu v týmu, navíc z pochopitelných důvodů není použitelná pro hodnocení kandidátů. Existuje tedy potřeba metody hodnocení, která se snadno používá, je relativně levná a umožňuje předvídat lidské chování v pracovní situaci. To je samozřejmě psychologické testování. K vyřešení našeho úkolu - hodnocení v rámci podnikového kompetenčního systému - je ale nutné, aby se výsledky testů promítly do kompetenčních kritérií.

Je třeba hned říci, že ani jedna metoda hodnocení by neměla být používána samostatně, izolovaně. Každý z nich je potřeba doplnit jinou, alternativní metodou. Psychologické testování je vhodné doplnit pohovorem. V v tomto případě, mluvíme o tom o takové metodě, jako jsou rozhovory založené na kompetencích. Psychologické testování je statistická, kvantitativní metoda. Rozhovor – odborník, kvalitní. Kombinace kvantitativních a kvalitativních metod hodnocení dramaticky snižuje pravděpodobnost chyby.

Budování modelu vztahu mezi psychologickými faktory a kompetencemi

Jak se psychologické faktory promítají do kompetencí? Není těžké si představit, jaké psychologické vlastnosti by měl mít například zaměstnanec, který prokazuje zákaznicky orientované chování. Za prvé určitá motivace. Měl by rád pracovat s lidmi, pomáhat jim a přijímat od nich za to vděčnost. Za druhé, v některých produkčních situacích musí mít určitou slovní zásobu. A to už je vlastnost inteligence. Za třetí, musí být přátelský, vyhýbat se konfliktům a snažit se najít vzájemné porozumění s lidmi. Motivaci, inteligenci a osobní kvality lze měřit pomocí psychologických testů a získané výsledky převést do „jazyka kompetencí“. Za tímto účelem se specialisté Laboratoře, kteří mluví jazykem psychometrických kritérií, seznamují s obsahem podnikový systém kompetence Zákazníka a provést proceduru multidimenzionálního expertního škálování, kdy každý expert vyhodnotí každé psychometrické kritérium pro každé kompetenční kritérium. V tomto případě se bere v úvahu důslednost expertů a identifikují se významné souvislosti mezi oběma systémy kritérií.

Je zřejmé, že psychologické testy ve skutečnosti nehodnotí komplex projevů chování uvedený v popisu kompetence, ale poskytují pravděpodobnostní předpověď projevu takového chování v pracovní situaci. Jeho přesnost závisí zaprvé na kvalifikaci specialistů, kteří budují model vztahu mezi psychologickými stupnicemi a kompetencemi, a zadruhé na stálých vnější podmínky ovlivňování lidského chování - celková atmosféra ve firmě, vztahy s vedením a kolegy atp. Laboratorní specialisté mají vysoce kvalifikovaný a rozsáhlé zkušenosti s budováním takových komunikačních modelů, zejména proto, že jsou jejich autory a vývojáři psychologické testy, sloužící k personálnímu hodnocení. Někdy se však objevují rozpory mezi predikcí lidského chování na základě výsledků testování a expertním hodnocením pomocí 360stupňových metod a Assessment Center. A to je přirozené.

Psychologický test nemůže brát v úvahu vliv sociálních faktorů prostředí. Pokud to člověk s vůdčím potenciálem neprokáže v pozorovatelném chování, neznamená to, že test je špatný. Je jen možné, že společnost má japonskou praxi „zatloukání hřebíků“, kdy projevy vedení podřízenými ve firmě „vyhasnou v zárodku“.

Praxe však ukazuje, že pokud je postup při provádění odborného posouzení personálu správně strukturován a systém kritérií je platný, pak budou rozpory mezi odborným posouzením a výsledky psychologických testů minimální.

Případová studie

Laboratoř vyvinula model vztahu mezi psychologickými testovacími faktory a kritérii kompetence pro jednu Moskvu produkční společnost. Tato společnost zavedla systém periodického hodnocení personálu metodou 360 stupňů. Stejní lidé byli posouzeni a testováni v rozsahu 360 stupňů. Výsledky psychologického testování byly převedeny do hodnot podle kompetenčních kritérií. 360stupňové hodnocení bylo provedeno přímo na kompetencích. Výsledky obou typů hodnocení byly vzájemně porovnány v rámci jednoho vzorku (40 osob).

První sloupec obsahuje názvy kritérií kompetence (testování a 360). Ve druhém, korelační koeficienty mezi odhady pomocí dvou metod. Za třetí pravděpodobnost chyby, která by neměla překročit 0,05, aby bylo možné vyvodit závěr o významnosti získaného vztahu.

KOMPETENCE (TEST A EXPERT)	Korelace	p-úroveň
MOTIVACE ÚSPĚCHU A MOTIVACE ÚSPĚCHU	0,54	0,00
KOMUNIKACE & KOMUNIKACE	0,31	0,06
VÝKON & VÝKON	0,32	0,04
SEBEVĚDOMÍ & SEBEVĚDOMÍ	0,28	0,08
ORGANIZAČNÍ SCHOPNOSTI & ORGANIZAČNÍ SCHOPNOSTI	0,36	0,02
STRATEGICKÉ MYŠLENÍ A STRATEGICKÉ MYŠLENÍ	0,59	0,00
TEAMMANSHIP & TEAMMANSHIP	0,50	0,00
ODOLNOST PROTI MONOTONII A ODOLNOST PROTI MONOTONII	0,34	0,03
PUBLICITA & PUBLICITA	0,41	0,01

Pro informaci: korelační koeficient 0,54 – je to hodně nebo málo? Protože se tento koeficient pohybuje od -1 do 1 (spíše než od 0 do 1), pak, zhruba řečeno, koeficient 0,54 odpovídá přibližně 77% přesnosti odvození. A to je velmi dobrý výsledek!

Problémy při konstrukci modelu vztahu mezi psychologickými faktory a kompetencemi

V budování správného modelu propojení psychologických faktorů a kompetencí se skrývá mnoho úskalí.

Za prvé je to problém „stupňování“ kompetencí (rozdělování do úrovní). Tento problém je aktuální při používání jednotného podnikového kompetenčního systému pro všechny zaměstnance organizace. Hierarchie pracovní kolektiv a rozdíly ve specializaci vyžadují rozdělení kompetencí do úrovní. Tyto úrovně umožňují při vytváření kompetenčních profilů do určité míry zohledňovat specifika různé skupiny personál. Úrovně kompetence přitom netvoří jednotnou škálu. Například ve čtyřstupňovém systému kompetencí (od 0 do 3) lze první úroveň kompetence Zaměření na zákazníka popsat jako soubor behaviorálních kritérií, jako je osobní pozornost ke klientovi, zdvořilost, poskytování klientovi kompletní a pravdivé informace atd. A třetí rovinou je organizace činnosti celé divize či firmy k vybudování systému vztahů se zákazníky, který zvyšuje atraktivitu firmy a jejích produktů pro ně. Souhlaste s tím, že první a druhý případ vyžadují jiný soubor lidských vlastností a typů chování! Naštěstí lze výsledky psychologického testování promítnout do konkrétní úrovně rozvoje kompetencí.

Dalším problémem je, že ačkoliv jsou testy statisticky validovány, model pro navázání na kompetence většinou vytvářejí odborníci. A v této fázi se zvyšuje pravděpodobnost chyby. Stává se, že i když je názor odborníků na souvislost mezi psychologickými kritérii a kompetencí jednotný, v praxi se ukazuje, že je to stále mylné. Ale právě porovnání dat z psychologických testů a expertního posouzení pomocí 360stupňové metody nebo Assessment Center umožňuje provádět úpravy modelu a ověřovat jej.

Případová studie

Pro velké dopravní společnost byl vyvinut model vztahu mezi testy a kompetencemi, včetně často se vyskytující kompetence „Leadership“. U některých kompetencí se hodnoty „shodovaly“ okamžitě (vysoká korelace hodnot vypočtených z výsledků testů a získaných při Assessmentu), u jiných nikoli. Zejména u kompetence „Vůdcovství“ v našem komunikačním modelu se hodnoty nejprve špatně sbližovaly, když ji začali kontrolovat, ukázalo se, že ne všechny navržené testovací škály se hodnocení této kompetence účastní. Fáze validace potvrdila, že ideální profil této kompetence zahrnuje takové psychologické faktory, jako jsou: touha po aktivní práci, dominantní postavení, schopnost porozumět řadě problémů a efektivně řešit problémy (včetně rozhledu, logiky). Ukázalo se však, že pro tuto konkrétní společnost, pro její ideální vůdce, nemá družnost a plynulost řeči žádný význam, ačkoli odborníci tyto faktory označili za významné pro kompetenci Leadership.

V jiném projektu odborníci na základě rozhovorů s vedoucími organizací zjistili, že střední manažeři musí neustále pracovat v obtížných, emocionálně stresujících prostředích, která vyžadují hodně fyzické síly. Z čehož odborníci usoudili, že takové aktivity by měli nejúspěšněji zvládat aktivní, společenští a emočně stabilní lidé. Porovnání s výsledky interního hodnocení ale ukázalo, že model funguje přesně opačně – nejvyšší výsledky podle modelu vykazují nejméně vhodní manažeři. Hromadné testování to ukázalo úspěšných manažerů v podmínkách této organizace by to neměli být ani tak otužilí a „nebojácní“, jak si je odborníci představovali, ale spíše středně opatrní a nepříliš společenští lidé.

Tyto případy ukazují, že fáze validace modelu propojení psychologických škál a kompetencí je technologicky nezbytná. I když v malé firmě není možné současně shromáždit potřebné množství dat (minimálně - 15 úspěšnějších a méně úspěšných lidí každý v rámci kompetence nebo určité pozice) a okamžitě sestavit statisticky spolehlivý model vazeb, vyplatí se shromažďování výsledků testů a odborných hodnocení kandidátů a zaměstnanců, abyste je mohli v budoucnu porovnávat a prověřovat, zda vámi navržené testovací škály jsou pro danou společnost, danou specializaci, danou kompetenci skutečně významné. I když to bude vyžadovat určité úsilí, výsledek bude stát za veškerou námahu.

Klíčový rozdíl mezi manažerskou odpovědností a exekutivní odpovědností je v tom, že performer je odpovědný pouze za výsledky své vlastní činnosti a manažer je odpovědný za výsledky práce celého oddělení.

Čím vyšší je úroveň managementu, tím vyšší je úroveň výkonné odpovědnosti. Vedoucí oddělení musí převzít manažerskou odpovědnost za jednání (nebo nečinnost) všech zaměstnanců oddělení. Vedoucí oddělení - za jednání (či nečinnost) všech zaměstnanců oddělení. výkonný ředitel- za práci celé organizace.

Manažerská odpovědnost: úkoly manažera

vytvářet a konsolidovat dohody;
poskytnout možná rizika a přemýšlet o způsobech, jak je minimalizovat;
sledovat a analyzovat získané výsledky;
poskytují možnosti pro úpravu situace v případě poruchy

Právě za tento rozdíl v odpovědnosti jsou manažeři placeni řádově více než výkonní umělci. Manažerská odpovědnost je vysoká úroveň kvalifikace a profesionality.

Jaký jsi vůdce?Test manažerské odpovědnosti

Tento projekt je pro manažery, kteří chtějí vidět manažerské schopnosti všech svých podřízených v absolutně transparentním podnikatelském prostředí; Manažeři hledající nevyužitý talent; Manažeři společností, kteří chtějí pochopit, kdo skutečně vytváří efektivní řešení a kdo se jednoduše přidá nebo bude sabotovat)

Klíč

Od 30 do 24 bodů včetně: Šťastný pro vás! jste velmiodpovědný vedoucí.

Při zadávání úkolu přehledně evidujete dohody se zaměstnancem a při sledování plnění přímo poukazujete na jeho osobní nedostatky. Zároveň jste připraveni přiznat své chyby a převzít odpovědnost za své vlastní činy a rozhodnutí. I když nějaká záležitost vyžaduje schválení od vrcholového vedení a dokument nese jeho podpis, nezříkáte se odpovědnosti za nápady, které navrhujete. Rozumíš tomu objektivní důvody Nic jako nesplnění úkolů neexistuje, existují pouze neuvážená rizika a špatně naplánované akce k jejich minimalizaci. Jste zběhlý v konstruktivních směrech. nemateriální motivace zaměstnanců a technik pro rozvoj odpovědného postoje k jejich činnosti. Vážíte si podřízených, kteří otevřeně dávají najevo svůj nesouhlas s vašimi rozhodnutími, a jste ochotni s nimi diskutovat o nejúčinnějších způsobech vývoje situace za účelem dosažení společných cílů.

Od 23 do 11 bodů včetně: Rádi se s vámi setkáme! Máte se ještě hodně co učit.

Je pro vás důležité, aby v podmínkách nejistoty „na vrcholu“ byly dlouhodobé cíle jasně a jasně definovány. V opačném případě přesunete odpovědnost za složitá a riskantní rozhodnutí na vyšší management. Ve vztahu ke svým podřízeným máte poměrně demokratický styl vedení: jste připraveni podrobně prodiskutovat se zaměstnancem, jak dosáhnout cíle a případné potíže, a také mu poskytnout pomoc a podporu v obtížných situacích. Pokud však zaměstnanec navrhne cestu, se kterou nesouhlasíte, pak s největší pravděpodobností přesunete odpovědnost za nedostatek výsledků na podřízeného. V problémových situacích trávíte spoustu času diskusí, pomáháte zaměstnanci zvládnout úkol, ale možná od vás podřízený neočekává vysvětlení, ale konkrétní a rozhodné kroky. Vaši zaměstnanci mohou často uniknout odpovědnosti za nedokončené úkoly, zvláště když mají dobře vyvinuté komunikační dovednosti a mohou vás přesvědčit, že neměli potřebné zdroje k dokončení úkolu. Zároveň děláte část práce, kterou by vaši podřízení měli dělat sami, a tím je necháváte nezatížené.

Od 10 do 0 bodů: Jste skutečně lídr?

Zaměstnancům dáváte možnost vyhnout se osobní odpovědnosti za výsledky své práce, protože osobním příkladem neprokazujete svou ochotu přiznat své nedostatky a chyby. V obtížné situace nedostatek výsledků raději ospravedlňujete jednáním jiných lidí nebo okolnostmi, které je pro vás obtížné ovlivnit. Se zaměstnancem neuzavíráte jasné dohody o tom, co byste chtěli vidět jako konečný výsledek. V souvislosti s tím je pro vás těžké ho pohnat k odpovědnosti za nesplnění plánů, protože vždy může říct, že úkolu nerozuměl, nebo jste mu nedali jasné pokyny, co a kdy mělo být provedeno. Nadměrně spoléháte na materiální metody stimulace personálu, utrácení rozpočtové prostředky kde by se dalo předejít dodatečným nákladům. K řešení odporu zaměstnanců často používáte autoritářské metodyřízení, čímž je zbavuje možnosti převzít iniciativu a převzít odpovědnost za výsledky.

Účel školení:
Účastníci získají teoretické znalosti a praktické dovednosti v používání nástrojů analýzy příčin a následků, shromažďování informací, generování nápadů, posuzování alternativ a rizik na úrovni, která jim umožňuje samostatně vyvíjet a navrhovat hotová řešení na vrcholový management.