Služby

Styly vedení v managementu a vedení týmu. Styly vedení v řízení Autoritářský styl, jaké metody používá?

Styl vedení– soubor metod, kterými manažer působí na podřízené, a také forma (způsob, povaha) provádění těchto metod za účelem efektivního plnění manažerských funkcí a zadaných úkolů.

Studium stylu vedení a samotný vznik tohoto konceptu jsou spojeny se jménem slavného psychologa K. Levina, který ve 30. letech. XX století Vypracována typologie jednotlivých stylů vedení. Německý psycholog Kurt Lewin (1890-1947) provedl řadu experimentů, na jejichž základě identifikoval tři klasický stylřízení:

Ø demokratický (nebo kolegiální);

Ø potměšilý (nebo liberálně-anarchistický, nebo neutrální).

Na základě vydávání příkazů podřízeným formou příkazu bez jakéhokoli vysvětlení obecných souvislostí s cíli a záměry organizace. Vyznačuje se přísným individuálním rozhodováním manažera („minimální demokracie“), přísnou neustálou kontrolou realizace rozhodnutí s hrozbou trestu („maximální kontrola“) a nezájmem o zaměstnance jako jednotlivce. . Zaměstnanci musí dělat jen to, co jim bylo řečeno. Zároveň dostávají minimum informací. Na zájmy zaměstnanců se nepřihlíží.

Tento styl se vyznačuje centralizací moci, manažer požaduje zprávy o vykonané práci a dává přednost oficiálnímu charakteru vztahů. Vedoucí si mezi sebou a svými podřízenými udržuje odstup a vše nové vnímá opatrně. Díky neustálému sledování poskytuje tento styl řízení celkem přijatelné výsledky výkonnosti podle následujících kritérií: zisk, produktivita, kvalita produktu může být dobrá.

Vlastnosti stylu:

Ø převažujícími způsoby řízení jsou příkazy, pokyny, důtky, hrozby, odnětí výhod. Na zájmy a přání zaměstnanců se nepřihlíží;

Ø při komunikaci s lidmi převládá tvrdý tón komunikace, tvrdost, netaktnost, až hrubost;

Ø zájmy podnikání jsou výrazně nadřazeny zájmům lidí.

Výhody stylu:

Ø zajišťuje přehlednost a efektivitu řízení

Ø minimalizuje čas na rozhodování, v malých organizacích poskytuje rychlou reakci na změny vnější podmínky

Ø vytváří viditelnou jednotu manažerských akcí k dosažení stanovených cílů.

Nevýhody stylu:

Ø vysoká pravděpodobnost chybných rozhodnutí;

Ø potlačení iniciativy, kreativity podřízených, zpomalení inovací, pasivita zaměstnanců;

Ø objemné kontrolní systém,

Ø nespokojenost lidí s jejich prací, jejich postavením v týmu;

Ø nepříznivé psychické klima („sykofany“, „obětní beránky“, intriky) způsobuje zvýšený psychický stres a škodí duševnímu i fyzickému zdraví.

Případy užití:

Vyžaduje to výrobní situace (v kritických situacích - havárie na místě výroby)

Zaměstnanci dobrovolně a ochotně souhlasí s autoritářskými metodami řízení. Podřízení důvěřují vůdci, ale je si jistý, že sami nejsou schopni jednat správným způsobem.

Tento styl je účinný pro vojenská služba, v činnosti některých vládní agentury(vojenské operace atd.).

Demokratický styl řízení:

Rozhodnutí managementu jsou činěny na základě diskuse o problému, s přihlédnutím k názorům a iniciativám zaměstnanců („maximální demokracie“), realizace přijatých rozhodnutí je kontrolována jak manažerem, tak samotnými zaměstnanci („maximální kontrola“); Manažer projevuje zájem a přátelskou pozornost k osobnostem zaměstnanců s přihlédnutím k jejich zájmům, potřebám a vlastnostem.

Demokratický styl je nejúčinnější, protože zajišťuje vysokou pravděpodobnost správných informovaných rozhodnutí, vysoké produkční výsledky, iniciativu, aktivitu zaměstnanců, spokojenost lidí s jejich prací a členství v týmu.

Tento styl řízení zahrnuje interakci založenou na důvěře a vzájemném porozumění. Vedoucí se chová v tomto případě jako jeden z členů skupiny; Každý zaměstnanec může vyjádřit svůj názor na různé problémy. Manažer deleguje některé z manažerských funkcí na své podřízené, vytváří situace, ve kterých se mohou projevit nejlepší způsob. Uplatňování demokratického stylu je možné s vysokými intelektuálními, organizačními, psychologickými a komunikačními schopnostmi vedoucího.

Vlastnosti stylu:

Ø Jsou diskutovány důležité výrobní problémy a na tomto základě je vyvinuto řešení. Vedoucí všemi možnými způsoby stimuluje a podporuje iniciativu ze strany podřízených;

Ø pravidelně a včas informuje tým o otázkách, které jsou pro ně důležité;

Ø komunikace je vedena přátelsky a zdvořile;

Ø Tímto stylem se v kolektivu rozvíjí příznivé psychické klima a soudržnost.

Výhody stylu:

Ø stimuluje projev iniciativy, odhaluje tvůrčí potenciál

Ø umožňuje úspěšněji řešit inovativní, nestandardní problémy

Ø zahrnuje psychologické mechanismy pracovní motivace

Ø zvyšuje spokojenost výkonných umělců s jejich prací

Ø vytváří příznivé psychické klima v kolektivu atp.

Podmínky použití stylu:

Mít stabilní, zavedený tým

Vysoká kvalifikace pracovníků

Dostupnost aktivních, proaktivních, hotových zaměstnanců

Za neextrémních výrobních podmínek.

Povolný styl řízení:

Permisivní styl řízení se vyznačuje na jedné straně „maximální demokracií“, tzn. každý může vyjádřit své postoje, ale neusiluje o skutečné zvážení a shodu názorů a na druhé straně existuje „minimum kontroly“ (dokonce ani přijatá rozhodnutí se nerealizují, jejich provádění je málo kontrolováno , k vyhýbání se odpovědnosti se používá kolektivní způsob rozhodování). Měkkost v řízení lidí brání vůdci získat požadovanou autoritu.

Vlastnosti stylu:

Ø komunikace je vedena důvěrným tónem, zdvořilým způsobem, manažer je lhostejný jak k potřebám zaměstnanců, tak k kritice na něj adresované,

Ø tento styl vedení je přijatelný v kreativních týmech, ve kterých se zaměstnanci vyznačují tvůrčí individualitou;

Ø existuje téměř úplná svoboda výkonných umělců s velmi slabým manažerským vlivem;

Ø tento styl řízení se vyznačuje nedostatkem iniciativy, nevměšováním se manažera do procesu určitých prací.

Nevýhody stylu:

Výsledky výkonu jsou obvykle nízké;

Lidé nejsou spokojeni se svou prací, svým manažerem

Psychologické klima v týmu není vždy příznivé;

Neexistuje žádná spolupráce;

Neexistuje žádný podnět k svědomité práci;

Úseky práce jsou tvořeny individuálními zájmy vedoucích;

Dochází ke stratifikaci do konfliktních podskupin.

Tento styl je opodstatněný, když je personál velmi kompetentní a zodpovědný a sám manažer je špatně vyškolen. Také při vedení vědeckých a dalších tvůrčích týmů za přítomnosti silných a disciplinovaných pracovníků.

Obecně je styl vůdce flexibilní, individuální a situační. Musí ovládat všechny tři styly a dovedně je uplatňovat v závislosti na konkrétní situaci, specifikách řešených úkolů, sociálně-psychologických charakteristikách zaměstnanců a vlastních osobnostních kvalitách.

Přizpůsobený styl:

Tento styl není vědecky rozlišován, ale bude vždy existovat.

Můžeme říci, že individualizovaný styl je kreativní směsí všech výše zmíněných stylů vedení. Vůdce v určitých okamžicích používá autoritářství, bere ránu a nese veškerou odpovědnost. Poté, aby vyřešil některé problémy, svolá vedení společnosti a předloží jim k posouzení celou řadu problémů, tzn. používá pasivní, liberální styl. A nakonec vedoucí přiděluje některé odpovědnosti vedoucím oddělení, včetně toho, že jim dává právo řešit určité problémy a odpovědnost za rozhodování, a sám kontroluje postup jejich práce.

Síla tohoto stylu vedení spočívá v jeho kreativitě, protože... Manažer může měnit různé styly vedení v závislosti na situaci, která ve společnosti nastává.

Slabá stránka: manažer musí neustále vykazovat určitou flexibilitu a rychlost reakce, například pokud v situacích, které vyžadují autoritářství, projevuje pasivní styl, pak rychle ztratí svůj vliv a autoritu ve společnosti.

"Multidimenzionální" styly vedení(současně berou v úvahu řadu kritérií pro hodnocení chování vůdce)

Zpočátku vznikla myšlenka „dvourozměrného“ stylu řízení, který je založen na dvou přístupech. Jeden z nich se zaměřuje na vytváření příznivého morálního a psychologického klimatu v týmu, navazování lidské vztahy, a další - na vytvoření vhodných organizačních a Technické specifikace, ve kterém může člověk naplno odhalit své schopnosti.

Řídící mřížka od R. Blakea a J. Moutona.

Na počátku 80. let se objevil koncept „management grid“, který vytvořili američtí psychologové Robert Blake a Jane Mouton.

	1,9			9,9



		5,5



1,1			9,1

Soustřeďte se na

osoba
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientace na úkol

Vertikální osa tohoto schématu řadí „péče o lidi“ (koncentrace manažera na zaměstnance, jejich potřeby, očekávání, pozitivní a negativní vlastnosti) na stupnici od 1 do 9. Péči o lidi lze vyjádřit vytvářením příznivých pracovních podmínek , jistota zaměstnání a zlepšení struktury platů atd.

Vodorovná osa řadí „zájem o výrobu“ (zaměření manažera na produkční ukazatele- produktivita, zisk, efektivita) také na stupnici od 1 do 9. Celkem se jedná o 81 stylů vedení, které jsou určeny mírou projevu těchto dvou faktorů. Blake a Mouton popisují střední a čtyři vnější pozice mřížky jako:

1.1. chudoba managementu (málo managementu): zahrnuje minimální péči o výrobu a potřeby pracovníků. Vedoucí vynakládá minimální úsilí potřebné k udržení svého pracoviště V organizaci.

9.1. řízení práce: Maximální péče o efektivitu výroby je kombinována s minimální starostí o podřízené. Manažer typu 9.1 dává přednost maximalizaci produkčních výsledků, diktuje podřízeným, co a jak mají dělat, morální mikroklima v týmu manažera ho příliš nezajímá.

1.9. vedení lidí: maximální péče o lidi se snoubí s minimální péčí o výrobu; pozornost je věnována vytváření příjemné a přátelské atmosféry v organizaci, díky které lze udržet poměrně hladký pracovní rytmus.

5.5. střední ovládání: manažer nachází rovnováhu mezi efektivitou výroby a dobrým mikroklimatem ve skupině. Tento styl je značně konzervativní, předpokládá systém předpokladů zajišťujících klidné soužití mezi vedoucím a podřízenými a zaměření na spolehlivé průměrné výsledky v práci (jak z hlediska pracovních výkonů, tak spokojenosti zaměstnanců).

9.9. kolektivní správa: Efektivitu práce určuje vysoká míra nasazení lidí a jejich interakce. Manažer zajišťuje, že zaměstnanci přijímají cíle organizace jako své vlastní, čímž zajišťuje vysokou produktivitu. Vysoká míra spokojenosti zaměstnanců vede k vysokým pracovním úspěchům. Vytváří se atmosféra všeobecné důvěry a respektu.

Řídící mřížka tedy zahrnuje dvě složky manažerovy práce. První je pozornost k řešení výrobních problémů a úkolů a druhá pozornost k lidem.

Blake a Motton předpokládali, že nejúčinnějším stylem vedení – optimálním stylem – je vůdce 9, 9. Podle jejich názoru takový vůdce spojuje vysoký stupeň zájmu o své podřízené se stejným zaměřením na výkon. Pojmem „výroba“ se rozumí nejen výroba hmotných statků, ale také prodej, platby, zákaznický servis atd. Vědci tomu věřili profesionální trénink a vědomý postoj k cílům organizace umožňuje všem manažerům přiblížit se stylu 9. 9, a tím zvýšit efektivitu jejich práce.

Teoreticky je atraktivita stylu na pozici 9.9 zřejmá, ale nabízí se otázka - co pak brání tomu, aby se stal v praxi nejrozšířenějším? Německý výzkumník U. Stopp identifikoval sedm hlavních překážek jeho použití:

1. nízká vzdělanost zaměstnanců

2. nedostatečná manažerská připravenost manažerů

3. nízká identifikace zaměstnanců s cíli organizace

4. nevyhovující stav informační systém podniky

5. nízký stupeň připravenosti zaměstnanců převzít odpovědnost

6. rozdíl v hodnotových orientacích manažera a zaměstnanců

7. emoční neslučitelnost mezi manažerem a podřízenými vyplývající z hierarchických vztahů v organizaci.

Většina uvedených překážek je v zásadě odstranitelná, vyžaduje však dlouhodobou a seriózní práci, a to jak ze strany vedoucího, tak ze strany podřízených (např. v parametrech 1, 2, 4). Jsou mezi nimi však i takové, které na úsilí vůdce prakticky nezávisí (parametr 6, 7). To znamená, že účinnost vedení je ovlivněna dalšími faktory, které se obvykle nazývají situační. To znamená, že v rozvinutých modelech stylů vedení by se měla objevit ještě jedna proměnná – situace. Podívejme se na některé situační modely stylů vedení.

Autoritářství je způsob, kterým šéf sám rozhoduje, dává příkazy a kontroluje proces jejich provádění. Nakreslíme paralelu mezi známým rčením, že autoritářský šéf motivuje své zaměstnance spíše klackem než mrkví, přičemž zpravidla používá materiální nátlakové páky: vydávání a odebírání prémie, pokuty atd., administrativní opatření jsou také používané.

Stejně jako většina moderních politologů věří, že autoritářství je nejběžnějším způsobem vládnutí, tak to dělají i moderní výzkumníci firemní kultura Většině manažerů je připisován autoritářský styl řízení. Mnoho šéfů se řídí svými vlastními cíli a znalostmi, tato pozice je často motivována tím, že manažer věří, že pouze on „shora“ vidí úplný obraz toho, co se děje uvnitř a kolem společnosti. Důvod může spočívat i v tom, že šéf firmy je jejím zakladatelem a není morálně připraven svěřit část odpovědnosti za to, co vytvořil, někomu jinému. Důsledky takového řízení mohou být nejničivější. Manažer, který neposlouchá rady a je fixovaný na jeden úhel pohledu, nemusí včas vidět správné rozhodnutí a vést společnost ke stagnaci, protože k rozvoji jsou vždy potřeba nové nápady.

MÝTY A MYLNÉ POJMY

První mýtus: Šéf, který volí tento způsob, je vždy despota a tyran. Ne vždy tomu tak je, protože jako pobídky může využít výše uvedené materiální a administrativní páky.

Další mýtus: Autoritářský vůdce neposkytuje příležitost k rozvoji. Pojďme na to přijít. Neschopnost růst a seberealizace může zaměstnance pronásledovat dvěma způsoby: možné důvody: nemůže se prokázat A ti, kdo jsou za jeho práci odpovědní, tomu záměrně brání. První rozhoduje sám zaměstnanec: rozvíjet své stávající dovednosti a získávat nové, naučit se prezentovat – to vše je v jeho moci. Druhý faktor závisí více na zaměstnancích: s autoritářským stylem řízení - na šéfovi, s delegujícím a demokratickým stylem řízení - na šéfovi a kolezích. V obou případech, pokud má vedení o rozvoj firmy upřímný zájem, dostane zaměstnanec možnost realizovat svůj potenciál, pokud ne, důvod nelže.

POMÁHAT PODŘÍZENÝM

Většina podřízených však svého autoritářského vůdce skutečně vnímá negativně.

Americký psycholog Robert Hogan zjistil, že přibližně 75 % kancelářských pracovníků, které zkoumal, považuje komunikaci se svým šéfem za nejnervóznější a nejnepříjemnější část své práce. V případě, že je váš šéf skutečně stereotypní autoritář, západní výzkumníci doporučují několik jednoduchých technik. Nezbavujte se starých poznámek: pokud se vás šéf zeptá na úkol, který jste splnili, ale vzpomínka na něj je již strašidelná, může vám chybět přesvědčivost a z poznámek můžete rychle rekonstruovat celý řetězec událostí ve vaší paměti. .

Pokuste se nejprve vypořádat se s vzniklým problémem sami a teprve poté kontaktujte své nadřízené: váš manažer sám vydává pokyny a kontroluje jejich plnění, vzhledem k velkému množství informací může podle jeho názoru utratit nadměrné množství času na rady a pomoc; Pokud se přesto bez odvolání neobejdete, uveďte co nejstručněji a nejjasněji podstatu problému.

A nakonec rada, kterou si většina zaměstnanců pracujících pod autoritářským manažerem už pravděpodobně formulovala pro sebe: zkuste se přizpůsobit nejen stylu řízení, ale i samotnému šéfovi. Doposud se nikomu nepodařilo odstranit lidský faktor, což znamená, že stojí za to zvážit, že váš šéf není stroj.

V každé společnosti je nesmírně důležité, aby to manažer pochopil efektivní komunikace, kadeří naprosto všechny oblasti života. vám pomůže najít efektivní nástroje pro zaměstnance a vytvořit vynikající vztahy v rámci týmu mezi zaměstnanci.

Pro mnoho organizací je autoritářský styl řízení jediným přijatelným stylem vedení, například pro vojensko-průmyslové společnosti, lékařské a farmaceutické společnosti, nedovolující ani malé množství improvizace při plnění úkolů. Pro firmy je také často preferován autoritářský styl řízení, protože mnoho lidí neusiluje o vedoucí pozice, je pro ně pohodlnější pracovat v režimu plnění příkazů.

Za prvé to vyžaduje méně odpovědnosti a starostí;
Za druhé, vést a činit odpovědná rozhodnutí je zvláštní umění, a pokud má zaměstnanec pocit, že to nepochopil, bude pro něj tou nejlepší volbou společnost, jejíž šéf zvolil autoritářský styl řízení.

Pro práci pod autoritářským manažerem musí být zaměstnanec především zodpovědný a výkonný, aby dobře fungující systém neselhal. Měli byste mít také trpělivost a vytrvalost: šéf nemůže vždy okamžitě rozpoznat každého, kdo dělá svou práci dobře, ale pokusí se o to časem a v rozsahu svých fyzických možností.

NEVÝHODY STYLU

Vůdce, který si zvolil autoritářský styl řízení, musí být zodpovědný, protože na sebe bere všechna důležitá rozhodnutí a rozdělovat zodpovědnosti, stejně jako být pozorný a organizovaný, aby mohl individuálně kontrolovat plnění všech přidělených úkolů.

Autoritářský styl řízení je styl, ve kterém se šéf nechová jako tyran a omezuje svobodu kolegů, brání jim v růstu a seberealizaci, ale je to způsob, kdy manažer sám rozhoduje, uděluje pokyny, kontroluje práci. zpracovávat a odměňovat nebo trestat zaměstnance materiálními a administrativními způsoby. V dalším článku ze série si povíme o věcech, které ještě nejsou plně prozkoumány a patří k těm nejkontroverznějším.

Bude to, jak říkám!

Autoritářský styl vlivu je interakce s lidmi podle vertikálního schématu „Říkám, posloucháš“ s podtextem „vaším úkolem není diskutovat, ale dělat, co se řekne“. Autoritářský styl vedení je styl, kdy vůdce rozhoduje o všem sám, bez diskuse se zaměstnanci nebo se v malé míře řídí jejich názory.

Bod 1: Vedoucí učiní rozhodnutí a vydá rozkaz. Takové extrémní autoritářství je v armádě docela účinné. Bod 2: Manažer se rozhodne a prodá ho svým podřízeným, tedy vysvětlí, proč je toto rozhodnutí dobré. Jednoduše vysvětluje, ale nekonzultuje s nimi. Bod 3: Manažer se zeptá na názor svých podřízených, shromáždí informace a pak udělá vlastní rozhodnutí, které se může o 180 stupňů lišit od toho, co radili, a to se ví předem. Toto je model vojenské rady. Bod 4: Manažer se zeptá na názor zaměstnanců a učiní rozhodnutí, které jejich názor zohlední. Bod 5: Manažer může mluvit se zaměstnanci, ale rozhodnutí je přijímáno většinou hlasů v obecném hlasovacím procesu. Bod 6: Rozhoduje Tým, jehož manažer ani nemusí být součástí. Lidé mohou vše vyřešit i bez něj. Pokud se jedná o skutečný tým, může to být také velmi efektivní možnost.

Správná, rozumná demokracie vyžaduje velmi seriózní výchovu lidí,
jinak budou jednomyslně hlasovat pro špatnou věc nebo špatnou věc. Dav snadno volí diktátora.

Osoba náchylná k autoritářství je autoritářskou osobností. Je důležité poznamenat, že autoritářský člověk může dobře používat jiné styly vedení a v případě potřeby praktikovat zcela demokratický styl. Navíc je docela autoritářské vyžadovat, aby podřízení používali hlavu a začali diskutovat a přemýšlet o záměrech manažera, když to potřebuje.

Nejběžnějším způsobem, jak zajistit nezpochybnitelnou poslušnost, jsou tresty, vyvolávání strachu z trestu a negativní posilování neposlušného chování. Méně obvyklou možností je, když jsou příkazy manažera plněny nepochybně z důvodu respektu k němu, uznání jeho zkušeností a autority, jakož i v případě manažerova efektivního využití pozitivního posilování pro žádoucí chování zaměstnanců.

Autoritářství samo o sobě není ani dobré, ani špatné. Vhodné autoritářství je určeno především osobností vůdce: v čích rukou je, kdo je projevuje. Když je popraven osobou na nízké intelektuální, kulturní a osobní úrovni, je autoritářství katastrofou. Jako nástroj vyvinutých a moudrý muž, od přírody vůdce - radost a spása. Druhým důležitým faktorem je naléhavost rozhodnutí. Pokud je třeba učinit rozhodnutí naléhavě, zejména okamžitě, autoritářství je jediným východiskem. Pokud je možnost diskutovat a je někdo s kým, není potřeba autoritářství, ale diskuse. Třetí okolností je schopnost zaměstnanců řešit konkrétní problém a v širším měřítku zásadně přemýšlet a diskutovat. Pokud jsou v blízkosti děti nebo divocí lidé, je lepší problém vyřešit sami a říct jim pouze to, co musí udělat. Pokud je tým (nebo konkrétní pracovník) v této věci moudřejší než manažer, pak je vhodnější se s nimi poradit a vše probrat. Navíc mnohé určuje stávající kultura a tradice. Pokud jsou lidé zvyklí na autoritářství, nepotřebují „demokracii“ a jsou vnímáni jako projev slabosti vůdce. Pokud jsou lidé zvyklí na to, že se s nimi konzultuje a jejich názory jsou brány v úvahu, autoritářství způsobí, že budou protestovat a budou vnímáni jako projev neúcty vůči nim.

Jak autoritářství rodičů ovlivňuje výchovu dětí? Můžeme s jistotou říci, že autoritářští rodiče dokážou vychovat jak děti utlačované, se slabou vůlí, tak velmi sebevědomé, odvážné a nezávislé děti, které do značné míry kopírují své rodiče? Zdá se, že určujícím faktorem je image rodičů: pokud autoritativní rodiče vzbuzují respekt a obdiv dětí jako silné a sebevědomé lidi, pak děti kopírují rodičovský styl a reprodukují ho, kdekoli je to možné. Pokud jsou děti s autoritářskými rodiči v dlouhodobém konfliktu (nebo jsou rodiče se svými dětmi neustále nespokojeni), pak střety rodičů a dětí vůli dítěte buď potlačí, nebo naopak vycvičí, ale v režimu negativní autoritářství. Autoritářští rodiče mohou mít úžasné, přemýšlivé, pevné a nezávislé děti, a to se nejčastěji stává, pokud rodiče děti milují a starají se o ně, vzbuzují u dětí respekt a sebevědomě, krok za krokem, v souladu s věkem, trvají na tom, aby tomu tak bylo. že děti začnou projevovat nezávislost a osobní sílu. Nezbytnou fází je autoritářské vzdělávání

Ahoj všichni! Pokud vůdce drží moc pouze ve vlastních rukou, lze dokonce říci, že je dosti dogmatický a nedůvěřivý ke svým podřízeným – to znamená, že zvolil autoritářský styl řízení. A dnes se podíváme na to, jak moc je to oprávněné a jaká úskalí skrývá taková vyhraněná direktivnost.

obecné charakteristiky

V moderní svět se nevyskytuje tak často, protože převažuje myšlenka rovnosti a podpory. To vám umožní odemknout potenciál zaměstnanců, inspirovat je k dosažení a obecně je motivovat k práci. V Sovětském svazu bylo autoritářství velmi populární různé podniky. Tehdejší lidé měli málo příležitostí k rozvoji a většina o svém povolání ani nepřemýšlela.

Existují takové odrůdy:

Diktátorský - manažer rozhoduje a jeho podřízení je přísně dodržují. Ale ne kvůli důvěře ve významnou postavu, ale kvůli existujícím sankcím a trestům.
Autokratický - charakterizovaný silou mocenského aparátu, který je prostě neomezený.
Byrokratický – používání zastaralých, někdy neefektivních technik řízení v práci. Autorita šéfa je formální.
Patriarchální – podřízení se k řediteli chovají jako k otcovské postavě. Jsou připraveni ho následovat a dobrovolně poslechnout.
Benevolentní - manažer se těší autoritě díky tomu, že se ke svému týmu chová laskavěji než u jiných typů řízení.

Hlavní rysy autoritářství

Jak bylo uvedeno výše, dogmatismus. Tedy věrné dodržování myšlenek, které jsou považovány za nezničitelné a pravdivé. A to svědčí o nepružnosti manažera. Není schopen změnit názor ani v situacích, kdy je to nezbytně nutné, jinak budou následovat zcela nepříznivé následky.
Zákaz. Za individualitu, svobodu jednání, iniciativu atp. Pracovitost je téměř jediná vlastnost, která je podporována.
Nedostatek důvěryhodných vztahů.
Tuhost v manipulaci a náročnost. Právě z tohoto důvodu je oceňována pečlivost. Zaměstnanec je povinen přísně dodržovat pokyny a v žádném případě nejednat z vlastní iniciativy.
Trest. Zaměstnanci nenesou odpovědnost za výsledky své činnosti, neboť jsou zbaveni možnosti rozhodování. Proč je trestán, když nejsou respektovány hranice? Například za zpoždění, absenci nebo nedokončení úkolů včas.
Mikroklima v týmu ponechává mnoho přání. Vztahy jsou čistě kolegiální, oficiální, povrchní. Lidé nemají šanci se k sobě přiblížit, už jen z toho důvodu, že i tento proces je kontrolován úřady.
Velká vzdálenost mezi manažerem a jeho podřízenými. Ani úvahy o bližší komunikaci nejsou povoleny. Šéf je příliš nepřístupná postava na to, aby si dovolil svobodu v rozhovoru.
Nedostatek emocionální podpory nebo empatie. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci jsou vnímáni pouze v odborném smyslu, nelze hovořit o žádných jejich osobních vlastnostech. Co se děje uvnitř, jaké zkušenosti a obtíže vznikají, nikoho nezajímá. Člověk musí dělat svou práci efektivně, navzdory svému emocionálnímu stavu. Rozčilovat a znepokojovat se můžete jen doma nebo mimo pracovní dobu.
Subjektivita. Právo na názor má jen jeden člověk, a proto je dost těžké objektivně uvažovat a hodnotit jednání personálu.
Existuje jen malá příležitost projevit iniciativu, která může být „potrestána“.
Vertikální prezentace informací. Tedy pouze od výše postaveného k níže postavenému.

Nedostatky

Nedůvěra

Vzpomeňme na dogmatismus. Pokud člověk není schopen změnit svůj úhel pohledu, pak není schopen najít kompromis. Jak pak regulovat konflikty a situace, kdy někdo není s něčím spokojený? Kdy existuje jen jeden správný názor? Pravda, velmi obtížné. V každém případě musí jedna strana neustále poslouchat a ohýbat se, i když si uvědomuje, že vedení dělá závažnou chybu, která ovlivní úspěch společnosti nebo podniku.

Slepé dodržování vlastních pokynů může podkopat vaši autoritu. Zaměstnanci již nebudou takového manažera považovat za profesionála, zkušeného a znalého. O jaké důvěře tedy můžeme mluvit? Navíc obě strany budou pochybovat o svých schopnostech. Vedení věří, že zaměstnance nelze nechat ani minutu, jinak všechno zkazí, a oni si zase myslí, že nemají zrovna štěstí na manažera, který vůbec nerozumí tomu, co dělá. A nejenže nerozumí, ale ani nechce poslouchat ty, kteří nabízejí rozumné nápady.

Výdaje

Práce autoritářského vůdce je poměrně dobře placená. Jen si představte, jakou zodpovědnost má jeden člověk. Potřebuje přemýšlet velký počet lidé, sami o sobě dělají obtížná rozhodnutí, která by ho mohla stát kariéru. To negativně ovlivňuje jeho rodinné vztahy a zdraví. Obvykle si takoví lidé nemohou dovolit relaxovat ani na dovolené. Koneckonců, toto není jen typ vedení, je to již životní styl.

resp. mzda musí kompenzovat oběti, které musí zaplatit. Společnost musí tvrdě pracovat nejen na tom, aby najala kompetentního manažera, ale také aby si ho udržela co nejdéle.

Vztah

Kvůli kontrole chování mají zaměstnanci někdy na pracovišti těžké časy. Protože prakticky neexistuje příležitost získat podporu od kolegů nebo pomoc. Vzhledem k tomu, že lidé nejsou jednotní kvůli nedostatku konexí a nemohou jednat samostatně, pokud manažer odejde nebo „vypadne“ ze systému, celý tým se rozpadne. Nemohou fungovat bez vůdce, který říká, kdo má co dělat.

Omezení

Využívají se prostředky, kreativita a myšlenkové schopnosti pouze jednoho člověka. A jak víme, ideální lidé neexistují a každý může udělat chybu nebo klopýtnout. Proto nedostatek možnosti podívat se na problém z jiného úhlu, šířeji a objektivněji, je někdy nákladný.

A kreativní jedinci nemohou odolat takovému tlaku autority. Potřebují mít svobodu jednání, jen tak se mohou vyjádřit. Potlačení talentů a tužeb může vést k nekontrolovatelnému propuknutí agrese, zvláště pokud jste se museli dlouhodobě krotit.

Výhody autoritářského stylu řízení

Stabilita

Člověk nemusí myslet, někdo jiný myslí za něj. Bez ohledu na to, jak děsivě nebo hrubě může tato fráze znít, ve skutečnosti zahrnuje výhody – podřízení neplýtvají energií na hledání řešení problémů. Nemusí nést odpovědnost za proces, výsledek atd. Jediné, co je potřeba, je plnit rozkazy. A pokud svou práci děláte dobře, pak budete mít důvěru v budoucnost.

Přežití

Tento styl je nejúčinnější a opodstatněný v krizových situacích. Když nastane panika, dochází k nedostatečné koordinaci akcí, lidé se nemohou rozhodnout o výběru vůdce a obecně nevědí, co dělat, koho poslouchat. V takových případech vám direktivní přístup umožňuje nejen efektivně pracovat, ale také co nejrychleji dosahovat výsledků.

Výkon

Předpokládá se, že se člověk bude snažit vyhnout práci, pokud je to možné. Proto, když se neovládá, uvolní se. A i když je toto tvrzení značně kontroverzní, výkon společnosti s tímto stylem řízení obvykle bývá vysoká úroveň, protože příkazy a hrozby trestem dělají svou práci.

Výhodou také je, že běžné úkoly jsou rychleji dokončeny, když je jasné schéma jednání, když jsou rozděleny povinnosti a každý ví, za jaký kus práce je zodpovědný. Kreativita a liberálnost v takových případech proces zpomalí.

Kromě toho, jak víte, termíny vás vybízejí k aktivnější práci a 100% odevzdání a kompetentní manažer je systematicky organizuje. Udržet zaměstnance ve střehu a rozvíjet společnost co nejrychleji a obejít konkurenty. Souhlasíte, je to vzácný člověk, který si sám stanoví přísné požadavky a obtížné úkoly.

Dokončení

Materiál připravila psycholožka, Gestalt terapeutka Alina Zhuravina