طرق تقييم الموظفين. طرق تقييم الموظفين. تقييم الصفات والمهارات الشخصية للموظفين

اليوم، في ظروف المنافسة الشرسة، يولي مديرو المؤسسات اهتماما متزايدا للتحقق من الموظفين. يعتمد نجاح الشركة بشكل مباشر على المعايير التي يتم من خلالها تكوين الموظفين ومدى فعالية استخدام إمكاناتهم. والقادة الجيدون يفهمون هذا جيدًا. ونظرا للطلب الذي تمليه حقائق ذلك الوقت، أعلى المؤسسات التعليميةبدأت في إنتاج متخصصين من مستوى جديد - مديري شؤون الموظفين. الدورات في هذا التخصص تحظى أيضًا بشعبية كبيرة. إنها تمكن المديرين المتوسطين من اكتساب المهارات الجديدة اللازمة للعمل الفعال بسرعة.

للوهلة الأولى، قد يبدو أنه ليس كل مؤسسة وشركة تحتاج إلى متخصصين في الموارد البشرية. ومع ذلك، في الواقع، يقومون بعمل مهم للغاية لا يمكن تفويضه إلى موظفين آخرين. يمتلك موظفو الإدارة المؤهلون تأهيلاً عاليًا ترسانة واسعة من تقنيات وأساليب التقييم النشاط المهني. علاوة على ذلك، تعتبر الخبرة المكتسبة في هذه العملية مهمة جدًا، وغالبًا ما تثبت التطورات التي يقوم بها المديرون فعاليتها. سنصف اليوم عملية إجراء تقييم الموظفين ونتطرق إلى جميع مراحلها.

تقييم الموظفين: بعض المعلومات العامة

لأول مرة، بدأ الناس يتحدثون عن اختبار الموظفين مع اتباع نهج علمي لهذه القضية في العشرينات من القرن الماضي. وقد لوحظ الاهتمام الأكبر بهذه العملية بين رجال الأعمال الأمريكيين، الذين حاولوا استغلال كل فرصة لزيادة إنتاجية العمل.

بعد مرور ثلاثين إلى أربعين عامًا، ظهر متخصصون يتعاملون فقط مع قضايا الموظفين. بدأوا في الاعتماد عليهم في تعيين الموظفين للإنتاج وتحليل مستوى مؤهلاتهم بالنسبة لمناصبهم. وفي هذا الصدد، كانت هناك حاجة إلى تشكيل معرفة أساسيةوالتي يمكن أن تصبح أدوات أساسية في أنشطة مديري الموارد البشرية. وهكذا تم تطوير أنواع تقييم الموظفين وطرق التحليل وتصنيف المعايير التي يتم من خلالها تحديد الملاءمة المهنية للموظفين. بالطبع، في هذا الوقت كانوا لا يزالون، إذا جاز التعبير، "الخام"، لكنهم مع ذلك أعطوا نتائج جيدة.

في التسعينات، أصبحت الدورات التدريبية لمديري الموارد البشرية ذات شعبية متزايدة. تدريجيا، تحول الاتجاه الجديد إلى نظام علمي كامل، والذي حتى يومنا هذا ينظم المعرفة المتراكمة المكتسبة على مدى سنوات وجودها. معظم الشركات الناجحةلا تبخل على متخصصي الموارد البشرية، الذين يمكن أن يكونوا إما جزءًا من موظفي المنظمة أو أن يكونوا موظفين مدنيين. اليوم، يحاول رواد الأعمال الكبار تحليل أنشطة موظفيهم مرتين على الأقل في السنة. يتيح لك هذا النوع من الاستبصار توفير وقت العمل، أجور، إجراء تغييرات الموظفين الأكثر فعالية وبطرق أخرى زيادة إنتاجية العمل، وبالتالي أداء المؤسسة نفسها.

سنقدم تقييمًا وتصنيفًا بعد قليل) يمكن تمثيلها كمجموعة من الأنظمة المتعددة التي تعمل كأدوات. هذا الأخير يسمح لك بأداء وظائف إدارة شؤون الموظفين بشكل أكثر فعالية. وتشمل هذه:

اختيار الموظفين؛
تحديد مكان العمل لهم؛
مكون تحفيزي
تدريب الموظفين؛
تنمية القدرات الفردية للموظفين التي تساهم في التقدم الوظيفي؛
تشكيل قاعدة الموظفين الاحتياطيين؛
حل الجميع قضايا الموظفين، بما في ذلك التغييرات في جميع فئات الموظفين.

لقد أدرجنا الوظائف الرئيسية للمديرين أعلاه، ولكن هذا لا يكشف الكثير عن علاقتهم بأنشطة التقييم. لكن هذا السؤال مهم جداً في الموضوع الذي ندرسه. سنتحدث عن هذا لاحقا.

وظائف إدارة الموارد البشرية وتقييم أداء الموظفين

قبل الانتقال إلى أنواع تقييم الموظفين، من الضروري التحدث بمزيد من التفصيل عن العلاقة بين أنشطة التقييم والوظائف الرئيسية للمديرين، والتي قمنا بإدراجها بالفعل. لذلك دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه العمليات.

بدون تخطيط الموظفينمن الصعب للغاية بالفعل تخيل عمل أي مؤسسة. حتى الشركات الصغيرةيحاولون إيلاء اهتمام كبير لهذه القضية. وبناء على نتائج التقييم، يقوم أخصائي الموارد البشرية بتحديد مستوى مؤهلات الموظفين الحاليين، ونتيجة للتحليل، تتضح حاجة الشركة إلى موظفين جدد.

قد يكون تعيين موظفين جدد لأي مدير للموارد البشرية عملية صعبة. بفضل التطبيق أنواع مختلفةيحدد المتخصصون في تقييم الموظفين مدى فعالية استخدام الشركة لمواردها لجذب العمال المؤهلين تأهيلاً عاليًا.

بدون تدريب موظفيها، أي شركة محكوم عليها بالفشل. لن تكون قادرة على مواكبة العصر وستفقد موقعها بسرعة أمام المنافسين في مجال الأعمال. لهذا نشاط التقييمسيسمح لك باستخلاص استنتاجات صحيحة حول مدى حاجة الموظفين للتدريب. ومن خلال تقييم موظفي الشركة أيضًا، يتم تحديد ما إذا كانت برامج التدريب الحالية تتوافق مع روح العصر وما هي النتائج التي تقدمها في الواقع.

بدون مبالغة، يمكن أن يسمى احتياطي الموظفين الاحتياطي "الذهبي" للمؤسسة. يتم تجديد قاعدة البيانات هذه بناءً على نتائج تقييم أنشطة الموظفين وفعاليتهم في عمليات العمل المختلفة.

إن تدريب الموظفين وتطويرهم قريبان جدًا، لكنهما لا يزالان غير متطابقين. في هذا المجال لا تحدد مستويات تأهيل الموظفين فحسب، بل تحدد أيضًا إمكاناتهم التي لم يتم الكشف عنها بعد. ولكن بالنسبة للإفصاح بنسبة 100٪، سيكون التدريب ضروريا، والذي كتبنا عنه سابقا.

وبدون مكونات تحفيزية ومحفزة، فإن عملية التفاعل بين صاحب العمل والموظفين مستحيلة. وبشكل أكثر دقة، يمكن أن تكون فعالة لفترة قصيرة فقط من الزمن. ثم مطلوب إدخال أنظمة تحفيزية معينة. سيساعدك التقييم على اختيار الأكثر أدوات فعالةتحفيز الموظفين لإنتاج مؤشرات أداء أعلى.

تعد عملية تقييم الموظفين في بعض مراحل تنظيم أنشطة العمل جزءًا لا يتجزأ منها. على سبيل المثال، من المستحيل تخيل حفل استقبال فيه مكان العملموظف جديد دون تقييم محدد لشخصيته و صفات محترف. أيضًا، عند ترقية بعض الموظفين، يتم إجراء تحليل شامل لأنشطتهم والإمكانات التي يمكن الكشف عنها في منصب جديد.

أهداف تقييم الموظف

إدارة شؤون الموظفينيهتم في المقام الأول بزيادة كفاءة كل موظف على حدة والمؤسسة بأكملها. ولكن هذا نوع من الصياغة العامة للأهداف التي يسعى المدير إلى تحقيقها عند إدخال إجراء التقييم في العمل اليومي. إن التبرير العلمي لتحديد الأهداف لهذه العملية يغطيها على نطاق أوسع. يُعتقد أن الأهداف الرئيسية في أنشطة التقييم لموظفي المؤسسة هي ثلاثة:

تحديد فوائد الحفاظ على الموظف. ويتم ذلك من خلال تحديد نسبة التكاليف لكل موظف محدد ونوعية العمل الذي يؤديه. بعد تلقي نتائج تحليل تقييم الموظفين، يمكن للمدير أن يقرر ما إذا كان سيستمر في إبقاء الموظف في مكانه أو تقليل عدد الموظفين.
تحديد إمكانات الموظف. تقييم الموظفين في هذا المجال مهم عندما نحن نتحدث عنحول البحث عن مرشح للترقية. يجب أن يفهم رئيس الشركة بوضوح ما إذا كان هناك من بين موظفيه شخص يمكنه تحمل المسؤولية وشغل الكرسي الشاغر. وبخلاف ذلك، ستتحمل الشركة تكاليف البحث عن شخص خارجي وجذبه وتدريبه.
تحديد الدور الوظيفي. يؤدي كل موظف دورًا أو آخر في الشركة. علاوة على ذلك، غالبا ما لا يكون له أي صلة بمنصبه ومهاراته المهنية. الدور الوظيفي هو نتيجة للمجموع الجودة الشخصيةوالخصائص. يتيح لك تقييم الموظف تحديد فئات الموظفين: لاعب الفريق، شخصية مشرقةوالقائد المحتمل وما إلى ذلك.

ومن المثير للاهتمام أنه في العديد من البلدان الآسيوية، يعد تقييم الموظفين جزءًا لا يتجزأ من عملية العمل. وغالبًا ما يعتمد عليه تمامًا. وهذا هو الأكثر أهمية بالنسبة لليابان. هناك، يقوم مديرو الموارد البشرية بإجراء تقييم شامل ومتعدد الأوجه للموظف، وتحديد قدراته، وبناءً على نتائج العمل المنجز فقط، يقومون بتعيينه في منصب معين. وبالتالي فإن أي مؤسسة تستخدم موظفيها بأكبر قدر ممكن من الكفاءة، مما يزيد من قدرتها التنافسية ويؤدي إلى مستوى جديدتطوير.

الشركات الروسية لا تزال بعيدة عن نظيراتها الأجنبية. ومع ذلك، في كل عام، تتكيف التطورات الأجنبية بشكل متزايد مع الواقع الروسي ويتم وضعها موضع التنفيذ. ولكن لا تزال هناك مشاكل في كثير من الأحيان بسبب عدم وجود نظام موحد يلبي جميع احتياجات فريق الإدارة في نفس الوقت.

معايير التقييم

كيف يمكنك تقييم أداء الموظف؟ بادئ ذي بدء، على أساس مجموعة من المعايير. ومن خلالهم يفهم الخبراء عددًا من الخصائص: الشخصية والمهنية والسلوكية وما إلى ذلك. يجب عليهم الإجابة بشكل منفصل على سؤال المدير حول كيفية أداء واجبات الموظف بالضبط. ونتيجة لذلك، يصبح من الواضح ما إذا كانت قدرات الموظف تلبي المتطلبات الشخصية لصاحب العمل وأخلاقيات الشركة.

اليوم يمكننا القول أن الموظفين يتم تطويرهم مع الأخذ في الاعتبار العديد من العوامل. يقوم المتخصص بدراسة تفاصيل أنشطة الشركة، الوضع الحاليالشركة، وكذلك ما يريد المدير الحصول عليه بالضبط كمنتج نهائي. من المهم جدًا أن يفهم مقيم الموظفين الأغراض التي يتم من أجلها إجراء تقييم الموظفين. أي أنه من الضروري تحديد معيار الأولوية حسب نوع نشاط الموظف. على سبيل المثال، عند اختيار الموظفين للعمل على خط الإنتاج، تكون الأولوية جودة عاليةعمل. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون الموظف فعالاً ومخلصاً ومنضبطاً ولديه القدرة على أداء كميات كبيرة من العمل.

تعتمد نتائج عمليات التفتيش وفعاليتها بالنسبة لمدير المؤسسة بشكل أساسي على معايير التقييم. اليوم، تنقسم هذه المعايير بشكل رئيسي إلى مجموعتين:

تحديد هذه المجموعة يشمل تقييم الصفات المهنية للموظف. يقوم المتخصص بتقييم معرفته ومهاراته المكتسبة في الوظيفة وكذلك المهارات المكتسبة. بالإضافة إلى ذلك يتم دراسة النموذج السلوكي للموظف والذي يتكون بشكل رئيسي من مجمل صفاته الشخصية. من الأنسب إجراء مثل هذا التقييم من خلال تحديد مهام معينة للموظف في شكل عدد من المواقف النموذجية التي تحدث له غالبًا في مكان العمل. ويجب عليه حلها بالاعتماد على مهاراته المهنية. هذه الطريقة فعالة جدًا عندما يتعلق الأمر بتحديد مستوى كفاءة الموظف.
الكشف عن فعالية العمل. في هذه المجموعة، ترتبط جميع الأساليب والأساليب بالتحليل المقارن. فهو يأخذ النتائج الفعلية لموظف واحد أو آخر والمؤشرات التي خططت لها الإدارة لنفس الفترة الزمنية. ومع ذلك، قبل إجراء التقييم باستخدام هذه المعايير، من الضروري أولاً تحديد نطاق المهام للموظف بوضوح شديد وإخطاره بالنتائج المتوقعة. ومع ذلك، يجب التعبير عنها في فئات معينة. على سبيل المثال، حجم المبيعات، والصفقات المبرمة، ومقدار الربح، وما إلى ذلك.

ومن الجدير بالذكر أن تطوير معايير تقييم الموظفين يعد مرحلة مهمة جدًا تسبق مباشرة عملية تقييم الموظفين. في هذه الحالة، يتم تنفيذ العمل من قبل مجموعة من الأشخاص: أخصائي شؤون الموظفين، والمدير، ومدير شؤون الموظفين. في المستقبل، يعلنون عن جميع المعايير للموظفين حتى يفهم جميع المشاركين في العملية بالتساوي ما هو متوقع منهم وكيف سيتم تقييم أنشطتهم المهنية.

المتطلبات الأساسية

عند وضع المعايير، نأخذها دائمًا بعين الاعتبار الاحتياجات الداخليةالشركة وإدارتها. ومع ذلك، يجب دائمًا الحفاظ على المتطلبات العامة المطبقة في الصناعة. عادةً، يتم تطبيق سبعة معايير على الأقل على المعايير المحددة. المتطلبات العامة، والتي لا ينبغي أن تتعارض مع الفردية.

بادئ ذي بدء، من الضروري أن تكون المعايير قابلة للتحقيق. على سبيل المثال، إذا أبرمت شركة ما عشرة إلى خمسة عشر عقدًا سنويًا معها الشركاء الرئيسيينالجهود المشتركة لفريق الإدارة بأكمله، فلا ينبغي عليك تعيين نفس العقود العشرة كمهمة رئيسية لكل منهم ثم تقييم أنشطتهم بناءً على هذه المعايير.

الشرط المهم لتطوير المعايير هو موضوعيتها. يجب على المتخصص أولاً أن يأخذ في الاعتبار المنصب الذي يشغله الموظف، وبالتركيز عليه، يقود التطوير. ويكمن التحيز في التركيز على موظف معين، وهو نهج خاطئ بشكل أساسي لتقييم الأداء المهني.

لا تنسى الشفافية. بعد كل شيء، تعتمد نتائج التقييم بشكل مباشر على مدى وضوح الموظفين للمهام الموكلة إليهم والمتطلبات المقدمة لهم.

في عملية تطوير المعايير، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار متطلبات مثل الدافع والامتثال مسؤوليات العمل. وهذا هو، يجب دمج النشاط التقييمي مع عنصر تحفيزي. وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن المتطلبات لا يمكن أن تكون أوسع من نطاق الواجبات التي يؤديها الموظف أثناء وجوده في منصبه.

كما يجب أن تتوافق المعايير مع مصطلحات مثل "الفهم" و"الديناميكية". الشرط الأخير للمعايير مهم للغاية، لأنه في الواقع الحديث، تتغير ظروف تشغيل الشركات بسرعة كبيرة. وهذا يعني أنه يجب على موظفي الشركة أيضًا الالتزام بها.

أنواع تقييم أداء الموظفين

يتقن موظفو الإدارة المؤهلون تأهيلاً عاليًا عدة أنواع أو طرق لتقييم عمل الموظفين الآخرين. كلما كانت مجموعتها أكثر شمولاً، زادت احتمالية أن تكون نتائج التقييم دقيقة ومفيدة لرائد الأعمال.

اليوم هناك ثلاثة أنواع من التقييم. يتم تصنيفها حسب تركيزها:

وصفي.
كمي.
مجموع.

التقييم الوصفي للموظفين

لا يزال مديرو الموارد البشرية يطلقون في كثير من الأحيان على هذا النوع اسم النوعي، لأنه يستبعد تمامًا استخدام الخصائص الكمية. فهو يسمح لك بوصف الموظف بشكل كامل، باستخدام عدة تقنيات بسيطة:

طريقة المصفوفة. ويتكون من إنشاء نموذج الموظف المثالي لكل منصب متاح في الشركة. في المستقبل، سيتم مقارنة الموظفين بدقة مع هذه المصفوفة.
نظام الخصائص التعسفية. لإجراء مثل هذا التقييم، من الضروري عزل أهم إنجازاته وإخفاقاته عن جميع أنشطة عمل الموظف. بعد ذلك، يقوم المدير أو المتخصص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين بتقييم الموظفين بناءً على البيانات الواردة.
تقييم إنجاز المهمة. هذا النهجتعتبر الأبسط على الإطلاق. غالبًا ما يتم استخدامه من قبل المتخصصين المبتدئين عندما لا تؤثر أهداف تقييم الموظفين على قضايا ترقية الموظفين. في هذه الحالة، يتطلب التقييم بيانات عن العمل الكامل لشخص معين، مما يسمح لنا بفهم مدى تعامله مع مسؤولياته المباشرة.
"ثلاثمائة وستون درجة." للحصول على المواد اللازمة للتحليل أنشطة الإنتاجالموظف، المعلومات مطلوبة من زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه.
مناقشة جماعية. يجري كل موظف بشكل فردي محادثة مع مشرفه والمتخصصين المدعوين في نفس المجال لتحديد مدى فعالية عمله وآفاقه المستقبلية في هذه الصناعة.

نوع التقييم الكمي

ويعتبر هذا النوع من التقييم هو الأكثر دقة، حيث يتم عرض نتائجه في شكل أرقام وجداول ورسوم بيانية. عند استخدامه، استخدم الطرق التالية:

النتائج على أساس النقاط. قبل إجراء مراجعة أداء الموظفين، يتم تطوير نظام النقاط الذي يعتمد على تخصيص نقطة معينة للموظف لكل إنجاز من الإنجازات الممكنة. وبعد انقضاء الفترة الزمنية المطلوبة يتم تلخيص النتائج التي توضح أداء الموظفين بشكل واضح.
مرتبة. تتطلب هذه الطريقة إعدادًا طويلًا جدًا والكثير من الخبرة. لأنه يعتمد على نظام التصنيف. وتختلف معايير إعداده في كل حالة على حدة حسب احتياجات المدير. باختصار، يمكن وصفها بأنها عملية تحديد تصنيف للموظفين، ومن يجدون أنفسهم في أدنى المناصب يتعرضون للتخفيض أو الفصل أو العزل من مناصبهم.
التهديف مجانا. هذا النهج هو مزيج من النهجين السابقين. يحصل موظف الشركة على نقاط مقابل صفاته الشخصية والمهنية. نتيجة لذلك، يتم تجميع التصنيف الذي يستخدمه المدير لأغراضه الخاصة.

التقييم المشترك

إذا أراد المدير تغطية جميع صفات وإنجازات الموظفين على أوسع نطاق ممكن من أجل الحصول على الحد الأقصى معلومات مفصلةوفي عملية التقييم يجب عليه أن يلجأ إلى شكله المدمج. ويتضمن طريقتين رئيسيتين:

تلخيص النقاط. يتم تحليل كل موظف بعناية ويتم تخصيص درجة لخصائصه. ونتيجة لذلك، يتم تلخيصها ومن ثم مقارنتها بالمؤشر المثالي المشتق باستخدام المصفوفة.
التجميع. هنا، تستبعد نتيجة التقييم الفردية، حيث يخضع جميع الموظفين للتقسيم إلى مجموعات. يمكن أن يكون لديهم أغراض وتركيزات مختلفة. على سبيل المثال، يقوم المدير بتقسيم الموظفين الذين لا تشوبهم شائبة إلى مجموعة واحدة، والمبادرين ولكن ليس لديهم خبرة كافية إلى مجموعة ثانية، والأكثر يأسًا إلى مجموعة ثالثة. هناك الكثير من الاختلافات في استخدام هذه الطريقة.

على الرغم من أن جميع أنواع التقييمات المذكورة أعلاه تبدو شاملة، إلا أنها في الواقع تقيم فقط جوانب معينة من أداء الموظف. ولذلك، يعمل متخصصو الموارد البشرية على إنشاء طرق أكثر فعالية تتيح لهم الحصول على النتائج الأكثر دقة في العديد من المعايير.

شكل مؤشرات تقييم الموظفين: الخيارات الممكنة

عادة ما تنتهي نتيجة فحص الموظفين على مكتب المدير في شكل ورقة نتائج. التصميم الأكثر ملاءمة هو الجدول. وعلاوة على ذلك، يمكن أن يكون في أشكال مختلفة.

على سبيل المثال، يتضمن التنسيق الكمي مقارنة الدرجات لكل موظف. في هذه الحالة، جميع المعايير المذكورة في المرحلة الأوليةالفحوصات. لكن التنسيق الفردي، بناء على تقييم الصفات الشخصية والمهنية، يعطي المدير معلومات حول أنواع العمل التي يمكن للموظف القيام بها وما هي المهارات التي يتمتع بها.

تعد إدارة شؤون الموظفين وتقييم الموظفين جوانب مهمة جدًا في أنشطة الشركة، حيث تساهم في تطويرها وتحديد آفاق النمو.

يعد تقييم الموظفين في المنظمة جانبًا مهمًا من ممارسات الإدارة ونظريتها. فريق من كل من مؤسسة خاصة و الخدمة المدنيةيجب أن يكون قادرًا على تحقيق أهداف الشركة بناءً على قيمها. لتشكيل فريق قوي والحفاظ عليه، من أجل تحقيق الأهداف الإستراتيجية المحددة، تحتاج الإدارة إلى تقييم الموظفين بشكل منهجي باستخدام الأساليب المختلفة الموجودة.

شهادة

الشكل الأكثر شيوعًا لاختبار الأداء هو شهادة الموظفين وتقييمهم، وهو ما يمثل تدابير إدارية خاصة يتم تنفيذها بشكل دوري في المنظمة بما يتوافق تمامًا مع المعايير الوطنية. تشريعات العمل. يتم التعامل مع هذا من خلال لجنة خاصة تضم ممثلين عن الإدارة والرؤساء الانقسامات الهيكلية، مندوب خدمة الموظفينوغيرهم من الموظفين الذين يرتبطون بطريقة أو بأخرى بإدارة شؤون الموظفين.

الشهادة هي نظام معقد، والذي يستخدم أساليب التقييم المختلفة. نتائجها ضرورية من أجل:

تقييم مدى التزام الموظف بالمنصب الحالي وتخصصه ومستوى مهارته (الدرجة) وإمكانية مراجعة الراتب ضمن المستويات المناسبة لهذا المنصب.
مراقبة تحقيق الأهداف المحددة للموظفين خلال الشهادة السابقة.
تحديد الأهداف للفترة القادمة.
تعريفات للأنشطة التنموية للموظفين.
اتخاذ القرارات المتعلقة بشؤون الموظفين: تغيير الراتب، نقل الموظف إلى درجة أخرى، تغيير التخصص، الترقية/الخفض، النقل إلى وظيفة أخرى، الفصل.
التغييرات في حزمة التعويضات عن طريق النقل إلى درجة (منصب) آخر.

ينبغي إجراء شهادات وتقييم الموظفين، كلما أمكن ذلك، بانتظام. ترددها يعتمد على الموقف. عند إجراء الشهادة، تتم مقارنة خصائص معينة لشخص معين: الصفات التجارية، ومهارات الاتصال، والمؤهلات المهنية. ثم تتم مقارنة النتائج بأداء العمال الآخرين ومعايير الصناعة لهذا المنصب.

اختيار المؤشرات

قبل تطوير إجراء شهادة الموظف، من الضروري أن تدرس بعناية جميع الوظائف والمهام التي يجب على الموظفين القيام بها وفقًا لها المسمى الوظيفي. بناءً على التحليل، يتم اختيار المؤشرات - معايير تقييم الموظفين.

لكل وظيفة محددة يؤديها الموظف، أو لكل مهمة على حدة، من الضروري تطوير مؤشرات ومعايير تقييم واضحة لتنفيذها تكون مفهومة جيدًا من قبل المرؤوسين. لتحديد معايير أداء العمل، يتم اختيار العدد الأمثل من المؤشرات التي ستكون بمثابة معايير لتقييم الصفات المختلفة للموظف. ومن الناحية العملية، غالبا ما يتم استخدام مجموعة معينة من معايير التقييم لهذا الغرض. ويمكن أن تشمل، على سبيل المثال، العناصر التالية:

المعرفة المهنية.
الأداء والمشاركة في العمل.
الموقف تجاه المديرين والموظفين.
مصداقية.
جودة العمل.
كثافة العمل.
وتيرة العمل.
القدرة على التعبير عن نفسك.
القدرة على تنظيم التخطيط.
الموقف من العمل.

متطلبات معايير التقييم

عند تحديد المعايير، يجب تلبية متطلبات معينة. وبالتالي، ينبغي للمعايير التي تم تطويرها:

عرض الأفكار المعيارية حول الشخصية و الصفات التجاريةآه، سلوك العمل، نتائج أداء الموظف، على أساس الأهداف التنظيمية والفردية.
التمتع باليقين الكمي لتقييم مستويات الأداء المختلفة.
أن تكون موثوقة وموثوقة لاستبعاد الأخطاء الذاتية.
كن واضحًا للمديرين وفناني الأداء.

وبالإضافة إلى ذلك، يجب ألا تتجاوز تكاليف عملية التقييم فوائد نتائجها. للحصول على توصيف شامل لموضوع التحليل، من الضروري استخدام عدد كاف من المعايير.

تسلسل عمليات التقييم

عند التصديق على أداء الموظفين وتحليله، من الضروري الالتزام بتسلسل معين من الإجراءات من أجل الحصول في النهاية على بيانات منظمة بشكل واضح. من السهل معالجة هذه المواد التحليلية، وسيكون تقييم الأعمال للموظفين صحيحًا قدر الإمكان.

أولاً، يتم تحديد الأهداف المراد تحقيقها. ويجب وصفها بأكبر قدر ممكن من الوضوح، وإلا فسيتم فقدان الهدف الأساسي من إجراء الشهادة.
ومن ثم يتم قياس المستوى الفعلي للأداء المتحقق وفقاً للمعايير المقررة. إن نطاق الأساليب والأساليب والأدوات اللازمة لذلك ضخم ويعتمد على هيكل المنظمة والمهام التي تؤديها.
الخطوة الثالثة هي مقارنة النتائج الفعلية بالنتائج المرغوبة (أو المتوقعة). سيساعد ذلك على تصنيف الموظفين فيما بينهم بشكل موضوعي بناءً على الإنجازات والإخفاقات.
المرحلة التالية هي مناقشة إلزامية لنتائج التقييم مع الموظفين مع الامتثال لجميع قواعد أخلاقيات العمل.
وفي النهاية يتم اتخاذ القرارات التحفيزية والتأهيلية والإدارية وغيرها بناءً على نتائج الدراسة.

مهما كان تقييم إدارة شؤون الموظفين، يجب على الموظفين معرفة النتائج الإيجابية التي حققوها في الفترة المشمولة بالتقرير، وما الذي منعهم من حل المشكلات بنجاح وما هي التوصيات التي يمكنهم استخدامها في الأنشطة المستقبلية.

مبادئ التقييم

ستعمل أساليب تقييم الموظفين بشكل كامل إذا تم مراعاة المبادئ التالية:

الموضوعية. يتم استخدام قواعد المعلومات وأنظمة المؤشرات الموثوقة فقط لتحديد خصائص الموظف. تؤخذ في الاعتبار الأنشطة الحالية وفترة العمل وديناميكية النتائج.
شهره اعلاميه. تعريف شامل للموظفين الذين تم التفتيش عليهم بمنهجية التقييم، وعرض النتائج على الأطراف المعنية.
كفاءة. سرعة وتوقيت إصدار الشهادات وانتظام تنفيذها.
ديمقراطية. مشاركة أعضاء المجموعة المراجعة في تقييم المرؤوسين والزملاء.
وحدة معايير التقييم.
الوضوح وسهولة الوصول وبساطة الإجراء.
إنتاجية. اتخاذ إجراءات سريعة بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها.

يتم إجراء تقييم الموظفين في المنظمة في مجالين من النشاط: الحالي والمستقبلي. يتم تحليل الأنشطة الحالية من حيث الإنتاجية والامتثال لمتطلبات منصب معين. عند التخطيط للأنشطة طويلة المدى، يحدد المديرون ما هي الصفات التي يجب تطويرها، وما الذي يجب تعليمه للموظف، وإجراءات التدريب المتقدم، وأفضل السبل لإطلاق العنان لإمكاناته.

المؤشرات الأساسية

لكي يكون تقييم عمل موظفي منظمة أو مؤسسة أو مؤسسة مناسبًا، يوصى أولاً بتحديد قائمة بأهم المؤشرات. على سبيل المثال، يمكن أن يكونوا:

إنتاجية العمل؛
السلوك المهني
الجودة الشخصية.

يجب أن يفي تقييم الأعمال للموظفين بالمتطلبات التالية: اكتمال وموثوقية عرض النتائج، والنوعية، وضمان التوافق مع إنجازات الموظفين الآخرين، وكذلك مع الفترة السابقة.

قد تختلف المقاييس الرئيسية باختلاف المواضع. في بعض الأماكن، تكون مقاومة التوتر أمرًا مهمًا، وفي أماكن أخرى، تكون الكفاءة في اتخاذ القرار والمثابرة والدقة والقدرة على الإقناع أو القدرة على قول "لا". لا يمكن للإنسان أن يكون مثالياً في كل شيء. لذلك، يحددون 2-4 مناصب حاسمة لمهنة معينة، وعند التحقق منها يركزون عليها.

لكي يكون تقييم الأداء المهني للموظفين موضوعياً، يجب استخدام أساليب متنوعة أفضل طريقةنهج هيكل المنظمة وأهدافها، فضلا عن طبيعة أنشطة الفريق. تصف المصادر المهنية العديد من الأساليب لدراسة وتحليل كفاءة الموظفين. فيما بينها:

الشهادة هي تقييم لأداء الموظفين الذي يستخدم نهج معقدباستخدام أساليب مختلفة. أثناء التفتيش، تحدد لجنة التصديق مدى ملاءمة المرشح المنصب الشاغرأو المنصب الذي يشغله
طريقة الاختيار القسري. يتكون هذا الإجراء من اختيار الخبراء للخصائص الأكثر ملاءمة للموظف، على سبيل المثال: القدرة على التخطيط لأنشطته، والتواصل الاجتماعي، وخبرة العمل، وما إلى ذلك.
تتضمن الطريقة الوصفية إنشاء وصف متسق ومفصل للسمات الإيجابية والسلبية لكل موظف.
الاختبار هو نظام لتقييم الموظفين يحدد المعرفة والمهارات المهنية والقدرات والدوافع وعلم نفس الشخصية. ويتم تحديد هذه الصفات باستخدام اختبارات خاصة يمكن فك شفرتها باستخدام "المفاتيح".
لعبة الأعمال هي نوع من ألعاب الإدارة، يتم من خلالها تحليل معرفة ومهارات الموظف، وتقييم قدرته على العمل في مجموعة صغيرة.
الإدارة بالأهداف (في الأدبيات الأجنبية - الإدارة بالهدف (MBO)). يتضمن تقييم فعالية الموظفين باستخدام هذه الطريقة الإعداد العام للمهام من قبل المدير والموظف، وبعد ذلك يتم تقييم نتائج تنفيذها في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير. يغطي هذا النظام جميع المناصب في الشركة - من المستوى الفني إلى المستوى المؤسسي.
ادارة الأداء. لا يقوم هذا النظام بتقييم النتائج النهائية لعمل الموظف فحسب، بل يقيم أيضًا كفاءاته - تلك الصفات الشخصية الضرورية لتحقيق أهدافه.
تم تصميم مركز التقييم (الجماعي والفردي) لاختبار كفاءات الموظفين في مهام محددة للموظفين. قد تشمل أساليب تقييم الموظفين المقابلات السلوكية، وكذلك الحالات (مواقف اللعبة). لاختيار المرشحين للمناصب العليا وعند تقييم كبار المديرين، يتم التركيز على المقابلات السلوكية، وترقية الموظفين إلى احتياطي الموظفين- في ألعاب الأعمال.
يتكون التقرير الذاتي (الكلام) من عروض شفهية يقدمها مدير أو متخصص أمام القوى العاملة، ويتم خلالها تحليل تنفيذ خطة العمل والالتزامات الشخصية.
طريقة 360 درجة. ووفقا له، يتم تقييم الموظفين من قبل الزملاء والمديرين ومرؤوسيهم. يتم تعبئة استبيان فردي وعام لكل شخص.
التقييم بطريقة اللجنة. في هذه الطريقة تتم مناقشة عمل الموظفين في مجموعة، ويتم تقسيمها إلى مهام فردية. ونتيجة لذلك، يتم تجميع قائمة معينة من الإجراءات، ويتم تقييم كل منها على أنها ناجحة وغير ناجحة.
طريقة القضاة المستقلين: يتم تقييم الموظف من قبل أشخاص مستقلين لم يكونوا على دراية به (عادةً ما يكون 5-7 أشخاص بمثابة "القضاة"). وفي الوقت نفسه، تعتمد أساليب تقييم الموظفين على مبادئ الاستجواب.
المقابلة: يعمل مقدم الطلب كمدير للموارد البشرية ويقوم بإجراء مقابلات مع العديد من المرشحين للوظيفة. يتم اختبار القدرة على تحليل واختيار الموظفين بشكل صحيح.
ملاحظة. في هذه الحالة، يتم تقييم الموظف بشكل غير رسمي (في إجازة، في المنزل) وفي بيئة العمل باستخدام أساليب الملاحظات اللحظية والصور الفوتوغرافية ليوم العمل.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه في كل مرحلة من مراحل عمل الموظف في الشركة، يمكن استخدام طرق تقييم معينة: على سبيل المثال، في عملية اختيار موظف لوظيفة شاغرة، يمكن استخدام طريقة المقابلة والاختبار في وقت واحد، و اتخاذ قرار بشأن الفصل من المنصب، يكفي إجراء شهادة الموظف.

نطاق البحث

يعتمد تحليل تقييم الموظفين بشكل مباشر على حجم البحث وكمية ونوعية طرق البحث المستخدمة. من حيث المحتوى، يمكن أن تكون جزئية، عندما يتم تقييم صفات معينة فقط للمؤدي أو مستوى أداء العمل، ومعقدة، عندما تأخذ في الاعتبار الصفات التجارية والشخصية، وسلوك العمل، ويؤدي الأداء إلى مجمع.

وفقًا لانتظام البحث، يتم تقسيمها إلى تلك التي يتم تنظيمها باستمرار بتكرار معين (اعتمادًا على الموقف: مرة كل ستة أشهر، كل عام، كل شهرين، وما إلى ذلك)، والتقييمات العرضية، والتي يتم تحديدها من خلال مرحلة معينة (استكمال فترة الاختبار، خدمة الترقية، المسؤولية التأديبيةإلخ.).

اعتمادًا على التكرار، ينقسم التقييم إلى حالي ونهائي ومستقبلي. يحدد التيار مستوى أداء الموظف لواجباته في الوقت الحالي. يلخص النهائي العمل المنجز ونتائجه في نهاية فترة معينة. يحدد المنظور قدرات الموظف وصفاته ودوافعه وتوقعاته، أي أنه يسمح لك بالتنبؤ بقدراته المحتملة.

نظام التقييم

اعتمادًا على المعايير، هناك تقييم كمي ونوعي وتحليلي (تلخيص جميع النتائج وفقًا لجميع المعايير) وتحديد المبادئ التوجيهية الزمنية. ينقسم تقييم أداء الموظفين إلى نوعين:

النظامي: عندما يتم إشراك جميع كتل نظام التحليل؛
غير منهجي: عندما يكون للمثمن الحق في اختيار المعايير والأساليب والأساليب والأدوات وإجراءات التحليل.

موضوعات التقييم

يشير هذا المفهوم إلى الموظفين الذين يتم تقييمهم من قبل مديرهم وزملائهم وعملائهم ومرؤوسيهم. ويمكن أيضًا أن يكونوا موضوعًا لما يسمى بتقييم 360 درجة، والذي يأخذ في الاعتبار جميع العوامل المذكورة بطريقة شاملة.

بالإضافة إلى ذلك، يتم ممارسة ما يسمى بالتقييم الذاتي، أو التقييم الداخلي للموظفين. في هذه الحالة، يتم الحصول على المعلومات بعد المراقبة التحفيزية. يتيح لنا الجمع بين استنتاجات الاختبارات الخارجية والداخلية تحقيق وظائف التوجيه والتحفيز للبحث بشكل كامل.

يتيح لك تقييم أداء الموظفين ما يلي:

تقييم الكفاءة المهنية للموظف، وهي: المستوى تدريب مهني(المعرفة والمهارات) والمستوى التحضير النفسي(التوجه الشخصي، دوافع السلوك، القدرة على التكيف، سمات الشخصية، المزاج)، كفاءة العمل (الإنتاجية، جودة العمل)، الرغبة في الترشيد والاختراع.
وضع توصيات لتنمية الصفات الشخصية والمهنية للموظفين.
تحديد درجة توافق المكافأة وفعاليتها مع جهود الموظف وتوقعاته.
تحديد الاتجاهات الرئيسية لتطوير الموظفين.
تشكيل آلية فعالة للتحفيز المهني للموظفين.

الخبرة الأجنبية

يختلف تقييم الموظفين في البلدان الأجنبية إلى حد ما عن كيفية عمل هذه العملية هنا. في الولايات المتحدة الأمريكية وأوروبا الغربية، يتم استخدام اختبار خاص لتقييم الموظفين - اختبار شخصية الأعمال (BPT). يحتوي على 100 سؤال، تختلف نتائج تقييم الموظفين على مقياس من 0 إلى 10 نقاط. يتيح لك هذا الحصول على المزيد من كل سؤال للتحليل. معلومات اكثربدلاً من استخدام مقياس "لا/نعم" التقليدي، أو الاختيار من بين خيارات الإجابة المحددة.

قرر القلق العملاق جنرال إلكتريك أن النقد هو علاج غير فعالإبلاغ المرؤوسين عن أوجه القصور في أنشطتهم المهنية. من أجل تقديم التغذية الراجعة، من الضروري إجراء مناقشة ثنائية الاتجاه قضايا محددةتحسينات في الأداء. في اليابان، يعتمد تقييم الموظفين على فلسفة الإنتاج المعتمدة هنا، أي أنه يتم تحديد قدرات كل موظف على حدة. خصوصية تقييم الموظفين هذا هو انتظامه وطبيعته الإلزامية للجميع.

الخبرة المحلية

في روسيا، يتم استخدام كل من الأساليب التحليلية لتقييم الموظفين والأجهزة الإلكترونية الخاصة التي تعمل بشكل مشابه لـ "أجهزة كشف الكذب". على سبيل المثال، يسمح جهاز Luch، الذي أنشأه الباحثون في معهد علم النفس، للمتخصصين باختبار الصفات الإنسانية مثل الذكاء وسرعة رد الفعل.

خاتمة

ليست كل الطرق المذكورة أعلاه جيدة بنفس القدر لتنفيذ عملية تقييم الموظفين. تعتمد فعاليتها بشكل مباشر على الأهداف المحددة ومستوى نضج الشركة وأهدافها ونوع ثقافة الشركة. ومن المهم بنفس القدر تقييم تدريب الموظفين وامتلاك المعرفة النظرية والمهارات العملية. أوافق، من الأفضل اعتماد الموظف باستخدام طريقة إدارة الأداء، حيث أن كل شركة تعمل مباشرة من أجل النتيجة النهائية، وهي تلبية احتياجات المستهلك وتحقيق الربح. ولذلك، من أجل تحقيق هذه الأهداف، من الضروري إجراء مراجعة دورية لكيفية أداء كل موظف. بالفعل على أساس هذه البيانات، يمكن للإدارة اتخاذ قرار إداري مناسب بشأن زيادة الأجور أو، على العكس من ذلك، تخفيضها، بشأن النمو الوظيفي، أو بشأن إقالة شخص ما.

تعتمد فعالية المنظمة إلى حد كبير على فعالية الأشخاص الذين يعملون. يوجد حاليًا عدد كبير من الأساليب المختلفة التي تساعد على تكوين ولاء الموظفين لمنظمتهم، والتحفيز لتحقيق النتائج، وكذلك تطوير محترفين مؤهلين تأهيلاً عاليًا يمكنهم خلق المنافسة في السوق. في هذه المقالة سوف ننظر الأساليب الحديثةتقييمات الموظفين لإنشاء والحفاظ على احتياطي فعال للموظفين. اقرأ أيضًا المقال ⇒ " "

معايير تقييم الموظفين اللازمة لتحديد الفعالية

لتطوير أي نظام لتقييم الموظفين، يجب على صاحب العمل تحديد المعايير الرئيسية التي سيستند إليها هذا النظام بأكمله. يحدد اختيار المعايير تفاصيل العمل، وكذلك أهداف المنظمة. هناك ثلاثة معايير تقييم رئيسية يمكن لصاحب العمل استخدامها كنقطة انطلاق عند التطوير سياسة شؤون الموظفين:

تقييم الصفات الشخصية للموظف. يمكن تشكيل معيار التقييم هذا من الداخل و مصادر خارجية. هذا التقييم مهم للموظفين الذين يعملون مع الناس باستمرار. وقد تشمل هذه المعايير: مقاومة الإجهاد، ومهارات الاتصال، مظهرإلخ.
تقييم مستوى مؤهلات وكفاءة الموظف. في في هذه الحالةيتم تقييم مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله، وكذلك القدرة على تطبيق معرفته التأهيلية في الممارسة العملية. عادةً، يتم إجراء التقييم من خلال اختبار أو حل مشكلات محددة تتوافق مع مستوى المهارة المطلوب.
تقييم أداء الموظف. يتم إجراء التقييم بناءً على نتائج إكمال المهام المعينة، وبأي نتيجة تم إكمال المهمة، وفي أي إطار زمني، وفعالية استخدام الموارد المنفقة، وما إلى ذلك.

الطريقة النوعية لتقييم الموظفين في المنظمة

ولا يعتمد الأسلوب النوعي على الأرقام والمؤشرات الكمية، بل هو أسلوب وصفي. إنها مناسبة لنوع معين من الموظفين الذين تعتبر الصفات السلوكية والشخصية بالنسبة لهم أكثر أهمية من المؤشرات الرقمية.

النهج ضمن هذا الأسلوب	وصف
النهج النموذجي	تتم مقارنة كفاءة المرشح المثالي (يمكن استخدام قائمة الوظائف والخصائص الشخصية) مع الشخص الفعلي الذي يشغل هذا المنصب
تقييم خاصية تعسفية	يتم جمع البيانات عن نتائج الموظف في مكان العمل: جميع انتصاراته وإخفاقاته. وعلى هذا الأساس يتم التوصل إلى استنتاج حول فعالية الموظف
تقييم العمل المنجز (النتائج)	واحدة من أكثر نهج بسيطعندما يتم التوصل إلى استنتاج بشأن الموظف بناءً على العمل الذي قام به
استطلاع الزملاء	يتم التوصل إلى الاستنتاج بشأن الموظف من خلال إجراء مقابلات مع زملائه وموظفيه من الإدارات الأخرى
محادثة شخصية مع الموظف	يتم التقييم على أساس محادثة شخصية بين المدير والخبراء مباشرة مع الموظف نفسه

الطريقة الكمية لتقييم الموظفين في المنظمة

تعتبر واحدة من أبسط و طرق فعالةالتقييم الذي يعتمد على مؤشرات كمية. يتم تعيين مستوى معين للموظفين، لا يمكنهم الانخفاض أدناه، ويحصلون على مكافآت معينة لتجاوزها بشكل كبير. الطريقة شفافة تمامًا ومفهومة لجميع المشاركين علاقات العمل. الجانب الوحيد الجدير بالذكر هو تطوير فعال و بطاقات الأداء المتوازنوالتي ستعمل في الواقع على عملية معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً. غالبا ما يكون من الصعب على صاحب العمل الحفاظ على التوازن بين المؤشرات المبالغة في تقديرها والتقليل من قيمتها، لأن الأول يسبب عدم الرضا بين الموظفين أنفسهم، والأخير يقلل من الدافع.

	وصف
نظام النقاط	كافٍ نظام بسيطالتقييمات، عندما يحصل الموظفون على نقاط خلال فترة زمنية معينة. يضع صاحب العمل مقياس نقاط يتم من خلاله تقييم أداء كل موظف في نهاية الفترة
نظام التقييم	ضمن هذا النظام، يتنافس الموظفون مع بعضهم البعض للحصول على مكان في التصنيف. وفي نهاية فترة التقييم يتم اختيار أفضل الموظفين ضمن هذا التصنيف
نظام التسجيل المجاني	لكل إنجاز، يحصل الموظفون على نقاط، والتي يتم تلخيصها لاحقًا ويتم تشكيل تقييمات الموظفين بناءً على هذه المبالغ.

الطريقة المشتركة لتقييم الموظفين

تشمل هذه الطريقة الطريقتين السابقتين وهي عبارة عن مجموعة من المؤشرات التي يتم من خلالها تقييم الموظف من زوايا مختلفة. قد يشمل ذلك أداء العمل والقدرة على العمل ضمن فريق، وعدد مهارات البيع والتواصل، وما إلى ذلك.

طرق التقييم	النهج ضمن هذه الأساليب	وصف
طرق مجتمعة	نظام التقييم المتوسط	يقوم صاحب العمل بتجميع مجموعة من الخصائص، ويتم تخصيص نقاط لكل منها على مقياس معين. يتم بعد ذلك تلخيص كل هذه الدرجات ويتم حساب متوسط الدرجات الإجمالية لتقييم الموظف.
	نظام التجميع	يتم تقسيم الموظفين إلى مجموعات بناءً على نتائج العمل المنجز. يتم منح كل مجموعة تقييمًا محددًا من "غير مرضي" إلى "ممتاز".

طرق تقييم مؤهلات وكفاءة موظفي المنظمة

إن مؤهلات الموظف وكفاءته المهنية هي الأساس الذي تقوم عليه ثقة المدير. ولكن في الوقت الحاضر، في ظل التغير السريع التقدم العلمي والتكنولوجيوالسوق، وكذلك التشريعات، فإن متطلبات المعرفة والمهارات لدى الموظفين آخذة في الازدياد. لذلك، لتقييم فعالية الموظفين بشكل مناسب، يتعين على أصحاب العمل استخدام أساليب خاصة لتقييم مؤهلات وكفاءة الموظفين:

تعد شهادة الموظف إحدى الطرق الفعالة لتقييم الكفاءة المهنية وتحفيز الموظف، وكذلك تأكيد مؤهلاته. هناك عدد من التخصصات التي تعتبر الشهادة السنوية لها إجراءً إلزاميًا. بالنسبة للآخرين، يعد هذا سببًا ممتازًا لفهم ما يفتقرون إليه حتى يتمكنوا من المنافسة والمحافظة عليه مستوى عالاحترافية.
يعد مركز تقييم الكفاءة واحدًا من أكثر هذه المراكز الأساليب الحديثةلتقييم الموظفين، والذي يتم على عدة مراحل ويستخدم أساليب متنوعة لتقييم المشاركين. وبناء على النتائج يتلقى الموظف تقريرا يسمى بالتغذية الراجعة يتضمن بالإضافة إلى النتائج مجموعة من المقترحات لتحسين كفاءته المهنية.
الاختبار وملء الاستبيانات المصممة ليس فقط لتحديد مستوى كفاءة الموظف، ولكن أيضًا في كثير من الأحيان الصفات الشخصية للموظف. يُستخدم هذا النهج غالبًا عند اختيار المرشحين لوظيفة شاغرة لتحديد أفضل المتقدمين.
تعد المقابلة واحدة من أبسط الأساليب، ولكن هناك عدد من الأساليب النفسية لإجراء المقابلات للتعرف على الحالة النفسية والعاطفية للموظف ورد فعله على المواقف المحتملة.
إشراك خبراء من أطراف ثالثة تقييم مستقل. ربما تكون إحدى أصعب طرق التقييم بالنسبة للموظف، ولكنها مع ذلك الأكثر موضوعية.
محاكاة حالات مختلفة- يمكن أن يكون مثل ألعاب الأعمال، حيث يُطلب من الموظفين إكمال حالة محددة مع مراعاة الموارد المحدودة، أو الإنشاء بيئة تنافسيةفي عملية العمل الحالية لتحديد الموظفين الأقوى.

مقدمة

يبدأ التقييم بتعيين الشخص. في الوقت الحاضر، ليس من غير المألوف أن يتم تعيين شخص بناءً على الحدس فقط، ونصائح الأصدقاء، والإحالات من وكالات التوظيف والتوظيف، والخصائص الخارجية لمقدم الطلب. يؤدي عدم وجود أساليب توظيف مثبتة إلى حقيقة أن بعض الشركات لا تستطيع العثور على مرشحين مناسبين لوظيفة شاغرة معينة لفترة طويلة بسبب المخاوف من توظيف الشخص الخطأ.

لاختيار مرشح لوظيفة ما بشكل صحيح، يجب عليك أولاً تحديد نطاق المسؤوليات الوظيفية التي سيتعين على الموظف المستقبلي القيام بها عند تولي المنصب، وكذلك تحديد الصفات والمعرفة والمهارات التي يجب أن يتمتع بها المتقدم للوظيفة المحددة. من أجل تنفيذها بنجاح. فقط بعد ذلك يجب إجراء مسابقة لملء المنصب الشاغر. ستكون نتيجة الاختيار إيجابية إذا قامت إدارة المؤسسة ببناء نموذج للموظف المستقبلي بشكل صحيح، ودرست بكفاءة جميع المرشحين لهذا المنصب، واختيار الأكثر جدارة.

تقع مسؤولية اختيار الموظفين بالكامل على عاتق موظفي قسم الموارد البشرية، أو مديري الموارد البشرية. تعتبر عملية دراسة وتسجيل الموظفين معقدة للغاية، لأنها أحد مكوناتها نشاطات الادارة. في هذه المرحلة، من المهم بشكل خاص أن تحدد بشكل كامل وصحيح وتشرح لمقدم الطلب جوهره العمل المستقبليوإلا فإن هناك احتمال أن تكون المحادثات مع المرشحين لوظيفة شاغرة مجرد محادثات دون نتائج واضحة.

ونتيجة لذلك، يمكننا أن نستنتج أنه من أجل الاختيار الصحيح والمثمر للموظفين، فإن تقييم الخبراء ضروري، وهو نتيجة لتطبيق الأساليب النظرية المختلفة للدراسة والتحليل المستخدمة في أنشطة الإدارة. ومع ذلك، يُنصح باستخدامها ليس فقط في مرحلة تكوين الموظفين، ولكن أيضًا في فريق تم تشكيله بالفعل وفعال لتقييم أنشطة كل موظف، وهو أمر ضروري لـ الإدارة الصحيحةإدارة سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة.

أنواع تقييمات الموظفين

على المؤسسة الحديثةيتم تقييم أداء الموظفين في مجالين:

محاسبة نتائج العمل (التقييم المباشر)؛
تحليل أعمال الموظف وصفاته الشخصية التي تؤثر على هذه النتائج (التقييم غير المباشر).

تتطلب الأنواع المباشرة من التقييمات أن يقوم المدير والمرؤوس بتحديد أهداف محددة متفق عليها بشكل مشترك، والتي سيتم استخدامها بعد ذلك كمعيار للتقييمات المستقبلية.

التقييمات غير المباشرة تقليدية؛ فهي تركز على سمات شخصية الموظف مثل المبادرة، والقدرة على العمل بشكل جيد مع فريق، والموثوقية، والموقف تجاه الناس، أي. يتم أخذ الصفات الشخصية للموظف في الاعتبار مقارنة بمسؤوليات الوظيفة الموكلة إليه.

دعونا نلقي نظرة على تقييمات الأداء المباشرة وغير المباشرة بمزيد من التفصيل.

يمكن توفير نوع مباشر من تقييم أداء الموظفين كنظام لتقييم الأداء والإدارة حسب الأهداف. إن إجراءات تقييم أداء الموظفين معقدة للغاية وتشبه في كثير من النواحي إجراءات التنفيذ التقييم النوعييعمل الفرق هو أنه في الحالة الثانية يتم أخذ العمل نفسه كأساس للتقييم، وفي الحالة الأولى تنفيذه والصفات التجارية للموظفين. باستخدام تقييم نتائج العمل، يتم تحديد مدى فعالية أداء الموظف لعمله مقارنة بالأهداف النهائية للمنظمة (ينطبق هذا الإجراء فقط على الموظفين الدائمين (بدوام كامل)).

لكي تكون إجراءات تقييم الأداء فعالة، يجب أن:

وضع "معايير" لإنتاجية العمل لكل مكان عمل؛
وضع إجراء لتقييم الأداء الوظيفي (متى وكم مرة ومن يجري التقييم والمعايير وطرق التقييم)؛
تشجيع المقيمين على جمع المعلومات حول أداء الموظفين؛
مناقشة نتائج التقييم مع الموظف؛
اتخاذ القرار وتوثيق التقييم.

تتم ممارسة المحاسبة عن نتائج العمل بشكل أو بآخر فيما يتعلق بجميع الموظفين تقريبًا، لأنها أساس الأجر. بالنسبة للعمال وبعض الموظفين، يتم التعبير عن نتائج العمل في وضع أهداف واضحة ودقيقة يجب على الموظف تحقيقها خلال فترة زمنية معينة. بالنسبة لفئات الموظفين الذين لا يمكن توحيد عملهم بشكل صارم، قد تكون المعايير الرئيسية لفعالية عملهم هي:

إنتاجية العمل؛
الالتزام بالأهداف المحددة مسبقًا لفترة معينة.

تشير الإنتاجية في هذا السياق إلى النتائج الكمية والنوعية لعمل الموظفين خلال فترة معينة.

يمكن قياس العمل من نوع وجودة معينة بوحدات عدد الخدمات المقدمة لكل وحدة زمنية. يمكن ضمان تناسب الأنواع المختلفة من نتائج العمل وجودتها من خلال المقارنة بالمعيار.

تعتمد نتيجة العمل من حيث المبدأ على إنتاجية العامل وإنتاجية العوامل المستخدمة وظروف العمل.

تشمل العوامل الموضوعية للإنتاجية وسائل العمل (الآلات) والمواد المساعدة والإنتاجية وأساليب الإنتاج وتنظيمه وتنظيم مكان العمل وظروف العمل والوقت وهيكل العمل.

يمكن أن تكون عوامل الأداء الذاتية متجذرة في الموظف نفسه (القدرة والرغبة في الأداء) أو في الهيكل الاجتماعيالمؤسسات (العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين، المناخ الصناعي، مناخ المجموعة). يتم تحديد الإنتاجية من خلال القدرات (البدنية، الموهبة، التعليم، الخبرة) والقدرات الإنتاجية في وقت معين (الصحة، التعب، الإيقاع الحيوي). تعتمد الرغبة في الإنتاجية باستمرار على التقييم الذاتي لحوافز النشاط (الرضا الوظيفي)، حيث تلعب عوامل أجور العمل، وفرص التطوير، والمشاركة في صنع القرار، وظروف العمل، والسلامة، وما إلى ذلك دورًا مهمًا.

لإجراء تقييم بسيط للإنتاجية، يمكن استخدام مؤشرات المخرجات (على سبيل المثال، للدفع بالقطعة). عند إجراء تقييم متمايز لأداء الموظف، يجب أن يشمل التقييم، أولا وقبل كل شيء، إنتاجيته (كمية ونوعية نتائج العمل أو تحقيق هدف العمل، والإنجازات كشخص)، وسلوكه عند أداء العمل (في العلاقة مع فريق المؤسسة والأطراف الخارجية، والامتثال للتعليمات والتوجيهات، والموثوقية، والتعامل مع الأشياء) ومدى ملاءمتها للاستخدام في العمل (الاستقلالية والمرونة). يمكن تقييم المعايير الفردية باستخدام مقياس الدرجات المرجح.

المعايير التي يمكن من خلالها قياس مشاركة الموظفين في النتيجة هي:

العمل الذي يؤديه الموظف (ساعات العمل، كمية المنتجات، الجودة)؛
الحالة الاجتماعية وانتماء الموظف إلى المؤسسة ؛
المشاركة في خلق القيمة؛
حالة الطلبات؛
تطوير دوران؛
نتيجة أنشطة المؤسسة؛
توزيع الأرباح.

ويمكن تحديد المعايير بشكل موضوعي نسبياً باستخدام النظام المحاسبي الخاص بالمنظمة (على سبيل المثال، الميزانية العمومية السنوية).

الإدارة بالأهداف (MBO) هي عملية إدارية معروفة تعتمد على تحقيق الأهداف المحددة للمؤسسة ككل، لكل قسم، ولكل مدير داخل كل قسم، ولكل موظف. إن MOC ليس مقياسًا لأداء الموظف، بل هو مقياس لمساهمة كل موظف في نجاح المنظمة.

الإدارة بالأهداف هي نظام للتخطيط والرقابة. لا يكون تقييم أداء الموظفين في تحقيق الأهداف فعالاً إلا إذا كانت الأهداف الفردية والتنظيمية متوافقة ومتكاملة في نظام واحد، الأمر الذي ينطوي على إنشاء آلية للتفاعل في عملية رسمية تخطيط الشركاتمع نظام المسؤولية الفردية والحوافز للموظفين.

يتكون التقييم حسب الأهداف من الخطوات التالية:

تحديد العديد من المسؤوليات (الوظائف) الرئيسية للموظف.
تحديد كل من هذه الوظائف في مؤشرات اقتصادية معينة (الربح، التكاليف، الحجم، التوقيت، الجودة، إلخ).
إنشاء وحدات القياس (النسب المئوية، الأيام، التنغي) ونظام المؤشرات التي تعكس نتائج الأنشطة (تقليل المواعيد النهائية، تقليل العيوب، زيادة الأرباح كنسبة مئوية من العام السابق - للمديرين، وما إلى ذلك)
تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى "لمعايير الأداء" لكل مؤشر.
ربط نتائج الأداء القصوى والدنيا بالمعايير المقبولة (أعلى من الحد الأقصى، عند مستواه، أقل من الحد الأدنى) وإصدار درجة التقييم.
متوسط التقييم لجميع المؤشرات.

وبما أن منصب الموظف في المؤسسة يتم تحديده من خلال وظيفته أو منصبه، فإن مساهمته في الفندق يجب أن تعتمد على مدى جودة أدائه لواجباته.

تحليل متطلبات العملومحتوى العمل في مكان العمل أمر أساسي لتحديد الأهداف. وينبغي أن يتم ذلك بهذا الترتيب:

خذ بعين الاعتبار الحاجة أو مدى ملاءمة نوع معين من نشاط العمل ومساهمته في نتائج الوحدة (أو المنظمة).
تحديد الجوانب الرئيسية لهذا النشاط التي يعتمد عليها نجاح تحقيق الأهداف النهائية، وترتيبها حسب الأولوية. إذا كانت أهداف النشاط متنوعة ومتعددة، فيجب تصنيفها بطريقة تجعل من الواضح للموظف ما الذي يتطلب جهدًا ذا أولوية واهتمامًا خاصًا.
تبرير معايير سلوك العمل التي تعكس النتيجة المرجوة. يجب أن تكون مقبولة لدى المنظمة المعينة، أي. تلبية متطلباتها لأداء الواجبات الرسمية في أماكن عمل معينة.
اختيار نظام وحدات القياس لتقييم الموظفين. (ينبغي تطوير المؤشرات التي تجعل من الممكن قياس حتى تلك الجوانب من أنشطة العمال أو صفاتهم التي يصعب قياسها).
تحديد ما هو مطلوب لتحسين العمل وطريقة أدائه وكيف يمكن تحقيق ذلك للموظف خلال فترة معينة.

يتيح لنا تحليل أنشطة الموظفين، بناءً على جودة أداء الواجبات الوظيفية، تحديد الأسباب أو "الاختناقات" التي تسببت في الفشل في تحقيق الأهداف المخطط لها. وفي الوقت نفسه، فإن الاحتمال معقول. يظهر توزيع المسؤولية بين المديرين والمرؤوسين في حالة عدم تحقيق الأهداف العامة للمنظمة على الرغم من العمل الفعال لفناني الأداء.

لرصد التقدم المحرز في تحقيق الأهداف، من الضروري التركيز على المعايير. يتم قبول مستوى الوفاء بالواجبات الذي يعتبر مقبولاً في حالة الجمود أو مكان العمل الآخر على النحو المتفق عليه بين المديرين والمرؤوسين كمستوى معياري. بالنسبة للنتائج الفعلية المعيارية، يمكن تقييمها عن طريق التمايز في شكل مستوى تحقيق الأهداف.

عند تطوير المعايير، يمكنك الاسترشاد بالإرشادات العامة التالية:

تحليل نتائج التشغيل لعدد من الفترات السابقة؛
تقييم جدوى المعايير المقترحة؛
تحديد الاختلافات في مستويات نشاط العمل في شكل انحراف عن المعايير من جانب أو آخر؛
تقييم تأثير محتوى المسؤوليات الوظيفية على المعايير والقضاء على عناصر العمل غير الضرورية وغير المنتجة أو طرق القيام بها.

يؤثر محتوى وهيكل متطلبات العاملين في مكان العمل على معايير العمل. إن توحيد الأساليب غير الصحيحة لأداء العمل كأساليب معيارية يمكن أن يؤدي إلى تشويه النتائج المتوقعة، وبالتالي فإن التوحيد القياسي عمليات العمليجب أن يسبقه تحليل لمحتوى الوظائف المنجزة. تعد مشاركة الموظفين في وضع مقترحات لتحسين الوظائف المنجزة أو تبسيطها أو دمجها أو فصلها شرطًا لا غنى عنه لزيادة كفاءة العمل.

في الوقت الحالي، أصبح تقييم الأداء إحدى الأدوات الرئيسية لتكوين وتطوير العمل الجماعي. تعد المعرفة العميقة في هذا المجال أحد المكونات الرئيسية لأسلوب القيادة للمدير الحديث. عند الحديث عن منهجية التقييم، يؤكد متخصصو الموارد البشرية على أهمية ما يسمى بالتغذية الراجعة، أي التقييم. إيصال نتائجها إلى الموظفين أنفسهم، حتى يتمكنوا من مقارنة نجاحاتهم بنتائج الآخرين. تعد الشفافية أحد أهم الشروط لزيادة فعالية أي أنظمة تقييم. يتطلب تقييم الأداء من المديرين جمع معلومات حول مدى فعالية أداء كل موظف لمسؤولياته المفوضة. ومن خلال توصيل هذه المعلومات إلى مرؤوسيه، يمنحهم المدير الفرصة لتصحيح سلوكهم إذا لم يتوافق مع السلوك المقبول. وفي الوقت نفسه، يسمح تقييم الأداء للإدارة بتحديد الموظفين الأكثر تميزاً ورفع مستوى إنجازاتهم فعلياً، ونقلهم إلى مناصب أكثر جاذبية.

بالإضافة إلى المشرف المباشر وخدمة شؤون الموظفين، يشارك المقيَّمون أنفسهم وزملاؤهم بشكل متزايد في المشاركة في التقييم. ويجب أن يؤخذ التقييم الذاتي في الاعتبار، لأن المعلومات المقدمة من الموظفين لا تعطي صورة أكثر دقة فحسب، بل تعمل أيضًا على تحسين العلاقات داخل الصناعة بشكل كبير. بالإضافة إلى ذلك، يساهم احترام الذات الفردية في تطوير الموظفين.

لتحقيق أقصى قدر من الدقة في تقييم نتائج نشاط العمل، من المستحسن أن تكون المقابلة ذات اتجاهين بطبيعتها.

وأخيرا، يجب على الرأس أن يحاول إدراك عمل المرؤوسين بموضوعية قدر الإمكان.

عندما يطلب من المدير، على سبيل المثال، تقييم مرؤوسيه على بعض خصائص شخصيتهم (الموثوقية والعلاقات مع الناس، وما إلى ذلك)، فإن تأثير "الهالة" يظهر في التصنيفات، أي. يحصل بعض الأشخاص على نفس التصنيفات لجميع سمات الشخصية، على الرغم من أن بعض السمات يتم التعبير عنها بشكل أكثر وضوحًا والبعض الآخر لا.

ومن المسلم به الآن أن تقييم الأداء شرط ضروري، ولكن من الواضح أنه ليس كافيا، لاتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين. لم يكتسب تقييم الصفات التجارية والشخصية التي تم الكشف عنها في عملية العمل نفسها أهمية مماثلة. يميز هذا النوع من التقييم أنشطة الموظف وفقًا لمعايير تتوافق مع الأفكار المثالية حول أداء واجباته والصفات اللازمة لتحقيق أقصى إنتاجية للعمل. وتشمل هذه الصفات، في المقام الأول، المهارات المهنية، فضلا عن القدرات النفسية.

يمكن إجراء تقييم الصفات التجارية والشخصية لجميع الفئات (من العمال المهرة إلى المديرين) بناءً على العوامل التالية:

معرفة الوظيفة، وما إذا كان لدى الموظف فهم واضح لمحتوى الوظيفة وأهدافها؛
الحاجة إلى سيطرة رئيسه على أفعاله (مدى اجتهاده في إكمال المهام، وما إذا كان يلتزم بانضباط العمل - وقت الغداء، والاستراحات، وما إلى ذلك)؛
أسلوب العمل (هل يتخذ دائمًا قرارات مدروسة، هل لديه ميل إلى التأمل، هل هو قادر على إنجاز الأمور)؛
المبادرة (هل لديه الرغبة في تحمل مسؤولية إضافية، وكيف يرى المهام الجديدة، هل هو مستعد لتحمل المخاطر)؛
الميل إلى التعاون (هل يظهر الرغبة والقدرة على العمل مع الزملاء والمرؤوسين، هل هو قادر على الحفاظ على مزاج نفسي مناسب في الفريق).

ويتم تصنيف كل عامل على مقياس مكون من 5 نقاط. علاوة على ذلك، يتعين على المدير تأكيد التقييم - والإفصاح عنه كتابةتصرفات محددة للموظف، والموقف من أداء الواجبات في موقف معين، وتشير أيضًا إلى نتائج محددة لأنشطة الموظف التي من شأنها تأكيد التقييم.

لا يتم استخدام تقييم الصفات التجارية والشخصية عمليا فيما يتعلق بالعمال ذوي المهارات المنخفضة وعدد من موظفي المكاتب، أي. تلك الفئات التي يمكن استبدالها بسهولة في سوق العمل. بمعنى آخر، يرتبط "تقييم الجودة" ارتباطًا مباشرًا بمدة استخدام الموظف.

طرق تقييم الموظفين

يمكن إجراء تقييم للأعمال والصفات الشخصية للموظف باستخدام طرق التصنيف التي تركز على مقارنة سلوك وإنجازات عمل الموظفين مع بعضهم البعض (نظام التقييم النسبي) أو مقارنة نتائج عمل كل شخص بمعيار (نظام التقييم المطلق) . وتركز طرق التصنيف الأخرى على تقييم أداء الموظفين (الأنظمة القائمة على النتائج).

أبسط نوع من نظام التصنيف المطلق هو مقال سردي يصف فيه المقيم نقاط القوة والأهمية الجوانب الضعيفةوإمكانيات الموظف ويقدم اقتراحات للتحسين. يتضمن هذا النهج بيانًا مباشرًا من أحد المُقيِّمين الذين تكون معرفتهم بأداء الموظف قائمة على أساس جيد.

إذا تم إعداد المقالات بشكل جيد، فإنها توفر تعليقات مفصلة للمرؤوسين فيما يتعلق بأدائهم. من ناحية أخرى، فإن المقارنات بين الأفراد أو المجموعات أو الأقسام تكاد تكون مستحيلة لأن المقالات المختلفة تتناول جوانب مختلفة من أداء كل موظف. وهذا يجعل من الصعب استخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات الموظفين، حيث لا تتم مقارنة المرؤوسين بشكل موضوعي. تتطلب الأساليب التي تقارن العمال ببعضهم البعض شيئًا واحدًا فقط: أن يأخذ المقيِّم بعين الاعتبار جميع العاملين - من الأعلى إلى الأسفل، ومن الأفضل إلى الأسوأ. يتطلب التصنيف البديل من المثمن أن يقوم أولاً بإدراج جميع الموظفين على قطعة من الورق. من هذه الورقة يختار أفضل موظف، ثم أسوأ عامل، ثم ثاني أفضل، ثم ثاني أسوأ عامل، وهكذا، مع الانتقال إلى أسفل القائمة حتى يتم تصنيف جميع العمال.

الطريقة الأخيرة لمقارنة العمال ببعضهم البعض هي توزيع "القوة". وكما يوحي الاسم، فإن التوزيع العام للتقييمات ينتقل من الوضع الطبيعي إلى الافتراض بأن مجموعة صغيرة نسبيًا من الموظفين متميزون حقًا، وجزء صغير نسبيًا غير مرضي، والجميع يقعون في المنتصف.

يتم استخدام هذا النهج عندما يحتاج العديد من الموظفين إلى التقييم. إحدى طرق التقييم الأكثر شيوعًا هي قائمة المراجعة السلوكية. يقوم المقيم بجمع المعلومات التي تصف السلوكيات المتعلقة بالعمل. ومهمته هي ببساطة "التحقق" من هذه المعلومات. مع هذا النهج، لا يقوم المثمنون بإعطاء تقييم بقدر ما يصفون: سلوك العمل. ويبدو أن التقييمات الوصفية أكثر قبولاً من التقييمات التقييمية (جيدة – سيئة). في هذه الطريقة، يتم تسجيل البيان التصريحي باستخدام فئات مثل "دائمًا"، و"في كثير من الأحيان"، و"في كثير من الأحيان"، و"أحيانًا"، و"أبدًا". يتم ترجيح كل فئة، على سبيل المثال، من 5 ("دائمًا") إلى 1 ("أبدًا") إذا كانت العبارة تصف السلوك المرغوب فيه. عمومًا التقييمات الرقمية(أو نقاط) لكل موظف إعطاء المبلغ، والذي يتم بعد ذلك التحقق من كل بند.

يُعرف نوع خاص من قائمة المراجعة السلوكية بنظام اختيار القوة. تم تطوير هذه التقنية خصيصًا لتقليل تساهل المقيمين وتوفير تقييم موضوعي لمعايير مقارنة الأفراد. وللقيام بذلك، يتم ترتيب عناصر قائمة المراجعة في مجموعات يختار المقيِّمون منها العبارات التي تصف معظم أو أقل كل موظف. يتم الحصول على التقييم الإجمالي لكل موظف باستخدام مفتاح درجة خاص لوصف المقيم.

أسلوب اختيار القوة قليل الاستخدام (وقد يكون له تأثير سلبي) في مقابلات التقييم، بالنسبة للمقيمين الذين لا يعرفون مستوى الأداء. ويمكن استخدام تقنيات الحوادث الحرجة للتغلب على هذه الصعوبات.

الحالات الحرجة هي تقارير موجزة عن فعالية العمل المنجز. إنهم يركزون على الصورة الكبيرة بدلاً من التفاصيل.

تعد الحالات الحرجة أيضًا جذابة في مقابلة التقييم لأن المشرفين يمكنهم استهداف سلوك العمل الحالي أكثر من التأكيد الغامض.

مثل طرق التصنيف الأخرى، فإن الحالات الحرجة لها عيوبها. أولاً، قد يقرر المقيمون أن تسجيل الحوادث من عمل المرؤوسين على أساس يومي أو حتى أسبوعي أمر مرهق للغاية. ثانيًا، يضع المقيِّمون المعايير التي يتم من خلالها تقييم المرؤوسين؛ ومع ذلك، سيكون الدافع أكبر إذا تمكن المرؤوسون من المشاركة في وضع المعايير التي سيتم الحكم عليهم من خلالها. وثالثا، الشكل السردي لا يسمح بمقارنة الموظف بالمؤسسة. يمكن استخدام مقاييس التصنيف الرسومية للتغلب على هذه المشكلات.

يمكن أن تتطابق مقاييس التصنيف الرسومية مع عمق مقال أو حادثة حرجة، ويمكن قياس النتائج بدقة، ولأن المقاييس موحدة، يمكن إجراء المقارنات بين العاملين. غالبًا ما يتم انتقاد مقاييس التصنيف الرسومية، ولكن عند مقارنتها بمقاييس اختيار "القوة" الأكثر تزييفًا، فإن المقياس الرسومي يقنع بصلاحيته ويكون أكثر قبولًا للمقيمين.

غير مرض

الشرط

مرض

متميز

حضور

مظهر

مدمن

جودة العمل

كمية العمل

العلاقة مع الناس

معرفة العمل

اليوم، يتم استخدام أربع طرق رئيسية للتقييم الشامل لأداء العمل: أنظمة التسجيل، أنظمة مقارنة خصائص الموظف،

الطريقتان الأخيرتان هما الأكثر انتشارًا.

تتضمن طرق النقاط لتقييم أداء العمل مقارنة مؤشرات أداء العمل و خصائص الأعمالالعمال بمعايير محددة مسبقًا. ولهذه الأغراض يتم اختيار عوامل التقييم وعدد درجات كل عامل بعناية، وكذلك تقييمها بالنقاط. يتم استخدام نوعين كبيرين من أنظمة التسجيل - المقاييس الرسومية والمقاييس متعددة الدرجات. يتميز كلا النوعين باستخدام مقاييس التصنيف كوسيلة للحسابات الفنية. إذا، باستخدام طريقة المقاييس الرسومية، يتم تحديد عدد الدرجات مسبقًا (عادةً 4-5 في شكل أرقام - مقاييس كمية، في شكل حروف أبجدية - مقاييس أبجدية، في شكل نسب مئوية - نسبة مئوية أو في شكل وصفي - سيئ ومرضي وعادي وجيد وممتاز، ثم بطريقة المقاييس متعددة الدرجات يتم تفريق عدد الدرجات وعدم تحديدها في المخطط.

يتم استخدام طريقة قائمة المراجعة بشكل مستقل وبالاشتراك مع طرق المقياس الرسومي. باستخدام هذه الطريقة، يتم كتابة أسئلة مفصلة في قوائم مرجعية خاصة حول العوامل المختلفة لتقييم أداء العمل والصفات التجارية للعمال، والتي يجب على الشخص الذي يقوم بالتقييم تقديم إجابات واستنتاجات لها.

الغرض من قوائم المراجعة هذه ليس فقط معرفة المجموعة من حيث مقدار المدفوعات الإضافية للجدارة التي يجب أن تشمل وظيفة أو موظفًا معينًا، ولكن أيضًا تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف من أجل تحقيق كفاءة أكبر في عمله. عمل.

قد تختلف طبيعة العمل المنجز بشكل كبير مقارنة بنفس الهياكل المبتكرة. وبالتالي، ستكون هناك حاجة إلى صفات جديدة تماما (على سبيل المثال، الابتكار، وريادة الأعمال، وما إلى ذلك)، والتي لا يمكن افتراض وجودها إلا. ونتيجة لذلك، فإن الموظف الذي أثبت أنه ممتاز لن يكون مناسبًا له عمل جديد. في نفس الوقت في أفضل طريقة ممكنةلتحديد إمكانات الموظف، كل ما تبقى هو مراقبته (وتقييمه) في بيئة إنتاج جديدة، في مكان جديد. يشير هذا إلى فترة الاختبار، وتناوب الموظفين الشباب عبر أقسام الشركة، والاستبدال المؤقت، مما يسمح لهم بتطوير القدرات لأنواع معينة من العمل. لنفس الأغراض، يتم ممارسة مشاركة قصيرة المدى للعمال الشباب في عمل مجموعة الابتكار المستهدفة. بالنسبة للمديرين على مستويات مختلفة، من المفيد للغاية العمل مؤقتا في المؤسسات الصغيرة الموجودة في "منطقة المصالح" للشركة، حيث تزداد بشكل حاد القدرة على اتخاذ قرارات مستقلة في المواقف الحرجة. صحيح أن هناك خطرا هنا الصفات الضروريةلن يكون لديهم الوقت للتعبير عن أنفسهم. نفس الهياكل المستهدفة الأدنى، مثل دوائر الجودة، تجعل من الممكن تحديد إمكانات الموظف دون تغيير وظائف العمل، بسبب ال نشاط الابتكاريتم تنفيذها بالتوازي مع الرئيسي.

الشرط الرئيسي لأي مثمن هو القدرة على مراقبة أداء العمل خلال فترة معينة (على سبيل المثال 6 أشهر). قد تعمل الفئات التالية من الموظفين كمثمنين محتملين:

1. المشرف المباشر، وهو الأكثر دراية بالأداء الفردي ولديه قدرة أفضل على تقييم الأداء الحالي للعمل من قبل الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يمكن ربط الأداء الفردي بالأهداف التنظيمية بشكل أفضل. وبما أنه مسؤول أيضًا عن المكافآت (اللوم)، فيبدو من المنطقي جعل المدير المباشر مسؤولاً عن تقييم الأداء.

2. متساوون في المكانة (الزملاء). في بعض أنواع العمل، مثل المبيعات الخارجية، النشاط القانونيوالتدريب، نادرًا ما يستطيع المدير مراقبته نشاط معينموظف. في بعض الأحيان، يمكن للمقاييس الواضحة، مثل عدد العناصر المباعة، أن توفر معلومات مفيدة لتقييم الأداء، ولكن في ظروف أخرى، تكون آراء الأقران أفضل. يمكن للزملاء أن يحملوا وجهات نظر تتعلق بالأداء، وهو ما يميزهم عن المديرين المباشرين.

3. المرؤوسين. يمكن استخدام التقييم من قبل المرؤوسين في تطوير المدير المباشر. يعرف المرؤوسون مقدار القوة التي يتمتع بها فعليًا، ومدى جودة اتصالاته، ونوع أسلوب القيادة الذي يتمتع به، وقدرته على التخطيط والتنظيم.

4. احترام الذات. تدعم الحجج التالية الاستخدام الواسع النطاق للتقييم الذاتي: فرصة المشاركة في عملية تقييم الأداء، خاصة إذا تم دمج التقييم مع تحديد الأهداف، تعمل على تحسين التحفيز وتقليل المقاومة أثناء مقابلة التقييم. ومن ناحية أخرى، فإن تقدير الذات يؤدي إلى مزيد من التساهل، وأقل تنوعا، وأكثر عرضة للتأثير، وأقل اتساقا مع آراء الآخرين. ونظرًا لأن الموظفين يميلون إلى تقييم أنفسهم أعلى من مديرهم، فإن التقييم الذاتي ينطبق أكثر على الاستشارات والتطوير منه على القرارات المتعلقة بالموظفين.

5. العملاء. في بعض الحالات، قد يكون لدى "مشترو" الخدمات الفردية أو المنظمة وجهة نظر فريدة حول أداء العمل. في الأعمال الحديثةتقييم العملاء للغاية جانب مهم. على الرغم من أنه لا يمكن توقع توافق أهداف العملاء والفنادق بشكل كامل، إلا أن مدخلات العملاء يمكن أن تكون مفيدة في اتخاذ قرارات الموظفين مثل الترقيات والانتقالات واحتياجات التدريب، فضلاً عن كونها أساسًا للتطوير الذاتي.

وبالتالي، يمكن استخدام عدة مصادر مختلفة لمعلومات التقييم، كما هو مبين في الجدول 2.

الجدول 2: مصادر استخدام بيانات التقييم

مصادر

مشرف

المرؤوسين

قرار شؤون الموظفين

تطوير الذات

أبحاث شؤون الموظفين

يتم تقييم النتائج الكمية والنوعية للعمل، من ناحية، والصفات التجارية والشخصية، من ناحية أخرى، بشكل منفصل في الخطة الحالية. يتم تلخيصها معًا (بالإضافة إلى البيانات الشخصية) على أساس درجة واحدة - الشهادة، والتي تحمل أيضًا الاسم الشائع "تقييم الجدارة". في معظم الحالات، يتم إصدار الشهادة مرة واحدة في السنة؛ وفي بعض الشركات، إذا استخدمت إجراءات تقييم مبسطة للغاية، كل ستة أشهر.

تُفهم شهادة الموظف في المنظمة على أنها تحديد لمؤهلاته ومستوى معرفته أو تعليقاته على قدراته وأعماله وصفاته الأخرى. الشهادة هي شكل من أشكال تقييم الشخص الذي لا يمكن تقديمه إلا من قبل شخص آخر (على عكس الجهاز الفني والمعلمات و تحديدوالتي يمكن قياسها الوسائل التقنية). ولذلك فإن نتيجة شهادة شخص من قبل شخص هي دائما ذاتية، لأنها تحمل بصمة شخصية من يشهد. من الواضح أن هناك تناقضًا: الرغبة في التقييم الموضوعي لشيء لا يمكن تقييمه بشكل موضوعي.

ومع ذلك، فإن تطور إجراءات إصدار الشهادات واضح، وتنفيذه في الشركات المتقدمة ليس حدثًا رسميًا، ولكنه أساس ديناميكيات الموظفين.

في الممارسة العالمية، الشهادة الأكثر شيوعًا هي للعاملين "ذوي الياقات البيضاء". ترتبط خصائص عمل المديرين والمتخصصين، أولا، بموضوع عملهم - المعلومات؛ ثانياً، أن عملهم يحتوي على عنصر إبداعي؛ ثالثا، قد لا تعتمد نتيجة العمل على مدة التنفيذ؛ رابعا، هناك "نتيجة متأخرة" - إطالة وقت التجسيد المحدد للأفكار المولدة.

يتجه تطوير أنظمة إصدار الشهادات نحو زيادة صلاحية التقييم الخبير للموظف. أسهل طريقة لتقييم مساهمة المدير أو المتخصص هي لرئيسه المباشر. فقط هو يعرف ذلك هذا الموظفتم تكليفه بالظروف التي كان يعمل فيها، وكيف تم التحكم في عمله، وتحفيزه، وما هي المساعدة التي تلقاها أو ما هي العقبات التي كان عليه التغلب عليها. ومع ذلك، فإن التفاعل الوثيق بين الرئيس والمرؤوس قد لا يؤدي إلى ظهور علاقة سلبية بينهما، مما يجعل شؤون الرئيس منحازة إلى حد ما.

تظهر الأبحاث أنه كلما عمل الموظف لفترة أطول في نفس الوظيفة، انخفض تقييمه. أحد الأسباب هو التوقع بأن الموظف سيقوم بعمله بشكل أسرع وأفضل على مر السنين. إذا لم يحدث هذا، فإن المدير المحبط يقلل من تقييم الموظف. غالبًا ما يكون سبب الاستهانة هو انزعاج المدير من افتقار الموظفين القدامى إلى الحماس للابتكار.

يجب أن تحد إجراءات التصديق من هذه الذاتية بطريقة معينة. يُظهر تطور تطور الإجراء كيف حدث هذا في الممارسة العملية: من التقييم الشخصي الشخصي للرئيس إلى أساليب تقييم مجموعة الخبراء (هناك العديد من التقنيات، وغالبًا ما يتم استخدام تقنية "مجموعة الجنازة")، إلى التصديق الآلي بالكامل على المديرين والمتخصصين.

مما لا شك فيه أن تجربة الشركات الألمانية هي التي لا شك فيها، والتي تسمح، على أساس شهادة الموظفين العادية، ليس فقط بتحفيز الموظفين وتحديد أجورهم، ولكن أيضًا بالتخطيط البصري للمسيرة المهنية للموظفين.

يتمثل جوهر المنهجية في تحديد تلك الصفات ذات الأولوية للموظفين الأكثر قيمة من وجهة نظر تحقيق الهدف النهائي للشركة.

لا تعطي الممارسة العالمية إجابة واضحة على سؤال ما هي السمات الشخصية للموظفين التي يجب تقييمها عند تحليل أنشطتهم. غالبًا ما يتم اقتراح سمات الموظف مثل الاهتمام بالعمل والمبادرة والانتباه واللباقة والولاء والقدرة على التكيف مع ظروف العمل المتغيرة والعمل الجاد وحتى المظهر لتقييم الأداء.

في المنهجية قيد النظر، يتم تقييم جميع الموظفين والمتخصصين والمديرين من حيث معايير (متطلبات) معينة ضرورية في مجال معين من النشاط. يتم ترتيب المعايير حسب أهميتها من قبل مجموعة من الخبراء، ونتيجة لذلك يتم تعيين وزن الأهمية لكل معيار والنتيجة المقابلة.

لتطوير أنواع المعايير والخصائص المقابلة لها، يقوم فريق الخبراء بتجميع قاموس لخصائص الأعمال يغطي جميع التخصصات (أو تلك التي تم اعتماد المتخصصين فيها). يتم تصنيف الميزات ضمن الحدود المقابلة لكل معيار.

خاتمة

ومن كل ما سبق يمكننا أن نستنتج أن تقييم الموظفين يتم لتحديد مدى ملاءمة الموظف للوظيفة الشاغرة أو المشغولة، ويتم ذلك بثلاث طرق:

1. تقييم إمكانات الموظف. عند ملء مكان عمل شاغر، من المهم تحديد المهارات المهنية والمعرفة والخبرة الإنتاجية والصفات الأخلاقية والتجارية للمرشح وخصائصه النفسية ونظرته المستقبلية.

2. تقييم المساهمة الفردية. عند استخدام أساليب مطورة خصيصًا، يصبح من الممكن تحديد جودة وتعقيد وفعالية عمل موظف معين، مما يجعل من الممكن استخلاص استنتاج بشأن مدى ملاءمته للمنصب الذي يشغله.

3. شهادة الموظفين. هذه الطريقة هي نوع من التقييم الشامل الذي يأخذ في الاعتبار الفرص التجارية المحتملة للشخص ومساهمته الفعلية في النتيجة النهائية.

يتم استخدام أساليب التقييم المذكورة أعلاه على نطاق واسع من قبل موظفي أقسام الموارد البشرية في مختلف المؤسسات والمنظمات لتحسين الإدارة والموظفين العاملين. وبالتالي، فإن استخدامها له ما يبرره في صناعة الفنادق، ونتيجة لذلك، في شركة Akmo-latourist OJSC، كموضوع لهذه الصناعة.

يجب على إدارة المنظمة، إلى جانب نظام كفؤ ومنظم جيدًا لتوظيف موظفين مؤهلين قادرين على قيادة الشركة نحو الازدهار والاعتراف العالمي، أولاً وقبل كل شيء، أن تهتم بموظفيها، مما يجعل ظروف العمل مريحة وملائمة، الأمر الذي تأثير إيجابي على نتائج العمل. ومع ذلك، فإن اختيار الموظفين للوظيفة هو المهمة الأساسية لتكوين القوى العاملة، ويعتمد مستقبل الشركة على مدى صحة تنفيذ هذا العمل.

قائمة المصادر المستخدمة

1. ج.أ.بابيريان "الإدارة في صناعة الضيافة" - ماجستير: الاقتصاد، 2000

2. إم في كامينج "نظرية وممارسة إدارة شؤون الموظفين" - م: نوفوستي، 1995

3. فويل ب. "فن الإدارة أفكار جديدة لعالم من التغيرات الفوضوية" ترجمة من الإنجليزية - م: الأخبار، 1993

4. إن آي كابوشكين، ج.أ. بوندارينكو "إدارة الفنادق والمطاعم" مينسك: المعرفة الجديدة، 2000

5. جون ر. ووكر "مقدمة في الضيافة" ترجمة من الإنجليزية م.: الوحدة، 1999

6. أ.د. تشودنوفسكي "إدارة السياحة والفنادق" - م: إيكموس، 2000

7. آي في بيزيوكوفا آي في. "الموظفون. الاختيار والتقييم" - م.: موسكوفسكي رابوتشي، 1984

8. I.A.Skopylatov، O.Yu.Efremov "إدارة شؤون الموظفين" دار النشر المرجعية لجامعة سمولني، 2000

9. يو.جي.أوديجوف، إم.إف.زورافليف إم: فينستاتينفورم، 1997

10. ي. كيبينوف "إدارة شؤون الموظفين في المنظمة" م: الاقتصاد، 1994

11. ر. مار، ج. شميدت "إدارة شؤون الموظفين في اقتصاد السوق الاجتماعي" - م.: جامعة ولاية ميشيغان، 1997

التدريس

هل تحتاج إلى مساعدة في دراسة موضوع ما؟

سيقوم المتخصصون لدينا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
تقديم طلبكمع الإشارة إلى الموضوع الآن للتعرف على إمكانية الحصول على استشارة.

تعتمد فعالية أي مؤسسة على مدى كفاءة موظفيها. من أجل إثبات فعالية كل موظف في الشركة في أداء واجباته، وتحديد نقاط القوة والضعف لكل عضو في الفريق، وكذلك للوفاء بمتطلبات تأكيد مؤهلات الموظفين، من الضروري إجراء تقييم للموظفين. لهذا الغرض، يجب على المؤسسة تطوير نظام تقييم الموظفين، والذي لا يسمح فقط بتقييم مهاراتهم وقدراتهم وخبراتهم، ولكن أيضًا لوضع برنامج لتحسين العمل مع الموظفين، وتحسين مؤهلاتهم، والاختيار المهني وإنشاء احتياطي للموظفين .

تقييم الشخصية. لماذا هذا ضروري؟

في عملية العمل في المؤسسة، لا يطبق كل موظف مهاراته الحالية فحسب، بل يكتسب أيضًا الخبرة اللازمة لحل المهام الجديدة الأكثر تعقيدًا. وبناء على ذلك، فمن الضروري أن يتم تقييم الموظفين بشكل شامل، مع دراسة خصائص معينة عملية العمل. وهذا يجعل من الممكن تحديد مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله، ويساعد أيضًا في تحديد إمكاناته، والتي يجب استخدامها بشكل عقلاني لحل الأهداف والغايات الرئيسية المحددة للشركة.

يتم تعيين الموظف وفقًا لمتطلبات معينة محددة للمؤهلات والخبرة، والتي يتم تأكيدها (أو عدم تأكيدها) حصراً أثناء نشاط العمل. بالفعل في عملية التعاون المشترك، يتم الكشف عن مهارات الموظف ومعارفه الإضافية المعلنة عند دخول الوظيفة، ويتم الكشف عن خصائص شخصيته. من الناحية العملية فقط يمكن تحديد مدى توافق هذه البيانات مع معايير أهداف الإنتاج الخاصة بالمنظمة.

ومن المهم أيضًا أن يقوم الموظف بنفسه بتقييم قدراته بشكل مستقل. ونتيجة لهذا التحليل، سيكون من الممكن تحديد مدى توافق القدرات الحقيقية للموظفين مع احتياجات المؤسسة، وما هي المساهمة التي يمكن أن تقدمها أنشطة كل فرد لنجاحها.

يتيح لك إجراء تقييم الموظفين فقط إنشاء هيكل عمل عقلاني، وتوزيع موارد العمل في الشركة بشكل أكثر فعالية، وكذلك زيادة أدائها. السيطرة المستمرة والفرص التي تفتح لكل موظف نتيجة لتقييم عمله تسمح بتحسين عمل كل عضو في الفريق وتشجعه على الأداء مسؤوليات العملبحماسة كبيرة.

يمكنك استخدام أكثر من مجرد برامج تتبع الوقت لتقييم أداء الموظفين. يساعدك نظام DLP متعدد الوظائف على معرفة من يفعل ماذا خلال ساعات العمل .

أهداف تقييم الموظفين

يتيح لك تقييم أداء الموظفين تحقيق الأهداف التالية:

إنشاء الامتثال للتكلفةتهدف إلى أداء قدر محدد من العمل، والأموال المخصصة لصيانة الموظف ومكان عمله. إذا كان لدى متخصص معين إنتاجية عمل منخفضة، فإن صيانته تصبح غير مربحة لصاحب العمل. وفي هذه الحالة لا بد من إعادة توزيع الموظفين في أسرع وقت ممكن حتى يتولى هذا الموظف وظيفة تتوافق مع قدراته ومهاراته الحقيقية؛
تحديد الدور الوظيفي لموظف معينفي جميع أنحاء المنظمة وفقا لمهاراته. هناك احتمال أن يقوم موظف معين بعمل ممتاز في العمل ضمن فريق، ويتطور بنشاط، ويسعى جاهداً لإظهار أفضل صفاته العملية. يمكن أن يصبح مثل هذا الشخص رابطًا قيمًا في مجال معين من أنشطة الشركة. يمكن أن يكون لهذا تأثير إيجابي على العنصر الاقتصادي لنجاح المؤسسة إذا تم تهيئة الظروف المناسبة؛
تقييم إمكانات الموظفوالتي يمكن استخدامها لصالح المؤسسة دون استثمارات إضافية. على مدار سنوات العمل، يكتسب عدد معين من الموظفين العاديين الخبرة والمعرفة والمهارات المهمة للشركة، والتي تصبح أساسًا قويًا لهؤلاء الأشخاص حتى يتمكنوا من العمل بفعالية في المناصب القيادية. في هذه الحالة، لم يعد مالك المؤسسة بحاجة إلى إنفاق الأموال على إيجاد وتدريب موظفي الإدارة الجدد.

مهام تقييم الموظفين

أثناء تقييم أداء الموظفين، يتم حل مهام الإنتاج الهامة:

يتم إنشاء احتياطي قوي من الموظفين يتكون من موظفين بدوام كامل في المؤسسة، مما يقلل من تكلفة تعيين موظفين جدد؛
يتم تدريب المتخصصين ذوي المستوى المهني العالي، ويتم تحديد المديرين المحتملين من المستوى المتوسط مباشرة داخل الشركة، ويتم إعادة تدريبهم أو تدريبهم المتقدم؛
يتم تحسين أساليب إدارة المؤسسة، ويتم تعزيز مراقبة انضباط الإنتاج، ويتزايد اهتمام الموظفين بزيادة إنتاجية العمل؛
المحسن جدول التوظيفبفضل التوزيع الرشيد للوظائف والمسؤوليات بناء على نتائج التقييم: نقل الموظفين إلى مناصب أخرى، والتخفيض وفقا للمؤشرات السلبية لإنتاجية العمل المحددة أثناء تقييم الأداء؛
إدخال أدوات تحفيزية إضافية يمكن أن تحفز الموظفين على زيادة مستوى كفاءتهم ومؤهلاتهم الإنتاجية. ويمكن أن تكون النتيجة النمو الوظيفي، وتحسين الوضع المالي، وتحقيق إمكانات الموظفين من حيث تنفيذ المشاريع التي يقترحونها.

يؤدي تقييم أداء موظفي الشركة وظائف إدارية وإعلامية وتحفيزية.

وظيفة إداريةيتم تنفيذه لملء الشواغر باستخدام إعادة توزيع الموظفين، ونتيجة لذلك:

يجوز نقل الموظف إلى وظيفة أخرى وفقاً لنتائج التقييم.
ترقية الموظف؛
يتم وضع خطة تدريب مهني;
يتم اتخاذ قرار بالفصل؛
يتم مكافأة العمال.

وظيفة إعلاميةتنفيذها لتحسين أساليب الإدارةحول العمل مع الموظفين من خلال الإبلاغ عن المتطلبات الحالية لمؤشرات جودة وحجم العمل. في هذا الاتجاه:

يتم تحديد درجة عبء العمل على موظفي الإنتاج؛
يتم تحديد فعالية عمله ودرجة امتثال مؤهلاته لمتطلبات الشركة؛
تتحقق إمكانية زيادة الأجور.

وظيفة تحفيزيةيسمح لك بزيادة اهتمام كل عضو في الفريق بزيادة إنتاجية العمل. إن تقييم موظفي الإنتاج له تأثير إيجابي على تطوير ليس فقط كل موظف، ولكن أيضا الشركة، لأن وجود ردود الفعل هو أداة قوية لزيادة كفاءة المؤسسة.

يتم استخدام أدوات التأثير المحفزة كحافز:

النمو الوظيفي؛
إمكانية تحقيق الذات.

في أي الحالات يكون تقييم الموظفين ضروريًا؟

لكي يحقق نظام تقييم الموظفين نتائج مهمة، من الضروري قبل تطويره وتنفيذه تحديد ما يلي:

ما هي المعلمات التي سيتم تقييمها، وعلى أي نطاق سيتم قياسها؛
ما هي الأساليب التي يجب استخدامها لجمع معلومات واقعية؛
من ينبغي أن يعهد إليه بعمل تقييم الموظفين، وما إذا كان هناك موظفون أكفاء لذلك؛
وما يجب فعله بالجوانب غير القابلة للقياس من العمليات؛
كيفية تجنب تأثير التعاطف الشخصي.

غالبًا ما تكون الحاجة إلى تقييم الموظفين أثناء تطوير النظام وتنفيذه بسبب:

ظهور تدفق مستقر للموظفين؛
عدم وجود نظام تقييم الموظفين في المؤسسة؛
الحاجة إلى اتخاذ قرارات إدارية بشأن إدارة الموارد البشرية في الشركة؛
أكثر مما خطط له التنمية المكثفةتوجيهات معينة في عمل الشركة مع تخصيص الاستثمارات لهذه الأغراض؛
التغيير (التخطيط للتغيير) في فريق قطاع الإدارة بالمؤسسة؛
تغيير (تخطيط التغييرات) التوجهات الإستراتيجية في عمل الشركة؛
الحاجة إلى تشكيل فريق المشروعمصممة لحل المشاكل الاستراتيجية.

ظهور أسباب الأولوية القانونية لحركة العمال داخل الشركة؛
التغييرات في هيكل المؤسسة، والتحسين عن طريق تقليل عدد الموظفين؛
أهمية تحسين العمليات في الشركة؛
الحاجة إلى إعادة هيكلة الشركة؛
الحاجة إلى فهم مدى كفاءة الموظفين من أجل صياغة برنامج وخطة تدريب؛
الحاجة إلى صياغة خطة لتطوير الموظفين وإنشاء احتياطي للموظفين؛
انخفاض في مؤشرات انضباط العمل.
زيادة الصراعات بين الموظفين.
الشكاوى المقدمة من موظفي الشركة ضد صاحب العمل إلى هيئات التفتيش المختصة؛
الحاجة إلى تغيير أو إنشاء نظام حوافز الموظفين.

طرق تقييم الموظفين

لتقييم الموظفين العاملين، يتم استخدام العديد من الأساليب لتقييم كل موظف بدقة أكبر. وتشمل هذه الأساليب:

تحليل الوثائق:التعرف على السيرة الذاتية، والتوصيات المكتوبة، والوثائق المتعلقة بالتعليم، والمؤهلات، وخصائص المديرين، وما إلى ذلك. ويتم تقييم موثوقية المواد المقدمة بناءً على تحديد مؤشرات الأداء الفعلية المتعلقة بالواجبات المنجزة، ومستوى المهارة، والخبرة، والإنجازات، وما إلى ذلك؛
تحليل المتطلبات المحددة الوثائق التنظيميةوالمعايير ومتطلبات عمليات الإنتاج الداخلية وجودة المنتجات المصنعة وامتثال الموظفين لهذه المتطلبات. ولهذا الغرض، يجري تطوير مقياس تصنيف قياسي؛
الاختبار النفسيللحصول على نتائج تقييم خصائص الشخصية في شكل كمي ووصفي. واستنادا إلى النتائج الكمية، يمكن مقارنة الصفات المحددة للموظفين. يمكن إجراء استطلاع حول اختبارات الشخصية من قبل متخصص على دراية بالمنهجية؛ ويجب معالجة النتائج التي تم الحصول عليها من قبل متخصص مدرب على أساليب استخدام استبيانات محددة؛
تقييم الخصائص السلوكية للعملمقابلة مع الموظف لتقييمه؛
الاختبار المهنيلمهن ومناصب عمل محددة ومهارات ومعارف أساسية. يُعهد عادةً بتطوير الاختبارات إلى المشرفين المباشرين على الموظفين الذين يتم تقييمهم؛ ومن الممكن استقطاب خبراء خارجيين متخصصين؛
مقال الأعمال- تقييم إمكانية حل مشكلة إنتاج معينة في فترة زمنية محدودة، وتحديد قدرات الرؤية الاستراتيجية للموظف، والقدرة على إيجاد خوارزمية لحل مشكلات عمل محددة؛
تتراوح- إجراء تحليل مقارن للموظفين في قسم معين، بين الهياكل المرتبطة بالعمليات، وبناء سلسلة تصنيف وفقًا للمعايير المحددة مسبقًا؛
تقييم كفاءة الموظفين- خصائص سلوكية مختارة توضح مدى جودة أداء المهام المعينة لمنصب معين في المؤسسة؛
360 درجة- معالجة المعلومات حول تصرفات الموظف في بيئة العمل الطبيعية، وما إذا كان يتمتع بالصفات التجارية اللازمة. تأتي هذه البيانات من الموظفين والعملاء والزملاء والمرؤوسين وما إلى ذلك؛
التقييم الشامل للكفاءات باستخدام طريقة مركز التقييم، حيث يتم تقييم مناصب متعددة. يقوم فريق من المراقبين بمراقبة أداء المجموعة لمختلف المهام. خلال هذه العملية، يتم تقييم تصرفات وسلوك كل عضو في المجموعة للتأكد من امتثالها لسيناريوهات السلوك المعدة مسبقًا والمرتبطة مباشرة بالعمل. تتم مناقشة النتائج التي تم الحصول عليها بشكل مشترك، وبعد ذلك يتم اتخاذ القرارات؛
MBO (الإدارة بالأهداف)- الإدارة بالأهداف، والتي تتضمن تحديدًا مشتركًا (مرؤوسًا متفوقًا) للأهداف الرئيسية للموظف لفترة زمنية معينة (من ستة أشهر إلى سنة). لا ينبغي أن يكون عدد الأهداف كبيرا، والشيء الرئيسي هو أنها تعكس أهم المهام المتأصلة في منصب الموظف للفترة المخطط لها. من الضروري الالتزام بمعايير معينة عند تحديد الأهداف - الخصوصية، وقابلية القياس، والأهمية، والتوجه الزمني، وإمكانية تحقيق المهام الموكلة إلى الموظف؛
KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية)تقييم أداء الموظفين وفقا لمعايير الأداء الأساسية. ومن الضروري تحديد مدى نجاح هذا التقييم في مراقبة النتائج وتحسين أداء الموظفين. وفي هذه الحالة من الضروري مراعاة الأهداف الرئيسية للمؤسسة؛ ويجب أن تكون معايير التقييم واضحة لأي موظف تطبق عليه طريقة التقييم هذه؛
تدقيق الموارد البشرية- يسمح لك بتقييم حالة الموارد البشرية في المؤسسة، ومدى فعالية عمل نظام إدارة شؤون الموظفين من حيث تحقيق الإستراتيجية والمهام وتحقيق الأهداف المحددة للشركة. وتسمح هذه الطريقة أيضًا بتحديد مجالات المخاطرة والتطوير؛
شهادة- تقييم مدى تلبية أنشطة الموظف للمتطلبات القياسية لأداء العمل في مكان عمل معين وفقًا للمنصب الذي يشغله؛
حالات تجريبية- تقنية عبارة عن وصف منظم لحالة إنتاجية محددة يجب على الموظف تحليلها من أجل العثور على الحلول الأكثر ملاءمة. يتيح لك ذلك تدريب الموظف أو تقييمه وفقًا لمعايير معينة. في هذه الحالة، يتم تحديد الحالة الحقيقية للمعرفة المهنية والمهارات والكفاءة والخصائص الشخصية.

يعتمد اختيار طريقة تقييم الموظفين على نظام التحفيز المطبق في المنظمة. نظرية وممارسة تحفيز الموظفين...

ما هي فوائد تقييم الموظفين في المنظمة؟

يجب تنظيم وتنظيم نتائج تقييم أداء الموظفين من أجل الحصول على صورة حقيقية للدولة الموارد البشريةفي المنظمة. يتيح لك هذا الإجراء ما يلي:

تحديد الوضع الحالي لكفاءة الموظفين؛
تحديد الامتثال للمؤهلات موارد العملالمهام والأهداف التكتيكية للمؤسسة.
تقييم المساهمة المهنية للموظفين في التشغيل الفعال للمنظمة؛
تطبيق أجور مناسبة للموظفين وفقًا لمستوى مؤهلاتهم؛
تحديد مدى امتثال مجال مسؤولية الموظف لمسؤوليات وظيفته؛
تحديد الخلل الوظيفي في المنظمة من حيث الموارد البشرية؛
تحديد المهام ذات الأولوية خلال تقييم أداء الموظفين المقبل؛
تحديد المخاطر القانونية المحتملة (نزاعات العمل، والعقوبات من سلطات التفتيش) وفقا لبعض أنظمة;
تحليل نقاط القوة والضعف في الإجراءات المستخدمة لتقييم الموظفين؛
وضع توصيات للقضاء على الانتهاكات التي تم تحديدها خلال عملية التقييم؛
وضع توصيات لتحسين تدريب الموظفين؛
تحديد اتجاهات التطوير، وإيلاء الاهتمام لمجالات المخاطر للموارد البشرية في المنظمة.

تنفيذ نظام تقييم الموظفين: الأخطاء والصعوبات

عند تنفيذ تقييم الموظفين، من الضروري اختيار المنهجية الصحيحة، لأن الأساليب المختارة في كثير من الأحيان لا تتوافق مع مستوى نضج المنظمة. في كثير من الأحيان لا يرتبط نظام التقييم بنظام التحفيز - المادي وغير المادي. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون لدى الموظفين موقف سلبي تجاه هذه الأنشطة، وقد لا يرغب المديرون في قضاء بعض الوقت في تنفيذها. غالباً تعليقالتواصل بين المديرين الذين يقومون بالتقييمات والموظفين منخفض، ولا يستطيع الأخير قبوله. يتمتع بعض الموظفين بتقدير مرتفع أو منخفض لذاتهم، مما يجعل من الصعب في بعض الأحيان تحديد المهارات والكفاءات الحقيقية.

يعد تنفيذ تدابير تقييم الموظفين خطوة جادة تسمح لك بتحسين أنشطة المؤسسة في كل مجال من مجالاتها. ونتيجة لذلك، يزداد أداء الموظفين وتحفيزهم، ويصبح الموظفون أكثر كفاءة وإنتاجية.