مكافأة بسبب الأداء العالي. الصياغة الصحيحة لمكافآت الموظفين: ما الذي يمكن مكافأة الموظف عليه؟ قائمة أسباب الدفع. أمثلة على صياغة المكافآت على العمل الجيد

المكافأة هي أحد الأنواع الرئيسية لحوافز الموظفين. من ناحية أخرى، يعد هذا نوعًا من المعاملات المالية التي يجب أن تنعكس في المستندات، على سبيل المثال، في أمر دفع المكافآت للموظفين. عينة وتعليمات التجميع موجودة في هذه المقالة.

يتم تحديد تفاصيل المكافأة بنقطتين:

1. هذا عمل تطوعي لصاحب العمل، أي. وهذا حقه وليس واجبه. كقاعدة عامة، ينص عقد العمل على أنه يمكن للشركة تقديم مكافآت للموظف، وهو ما يعني في الواقع حالة واحدة محتملة فقط - مبادرة صاحب العمل.
2. ومن ناحية أخرى، لا توجد قواعد موحدة لحساب المكافآت: أي. لا ينص التشريع على طريقة الدفع ومبلغه وتفاصيله (في يوم الراتب أو الدفعة المقدمة).

وبالتالي، بالنسبة لحقيقة دفع المكافأة، وإجراءات هذا الإجراء، فكل هذا هو حسن نية الشركة، وتحديدًا الأشخاص المرخص لهم الذين لديهم الحق في اتخاذ القرار المناسب. لهذا تنشأ المسؤولية فقط عن التنفيذ الصحيح لهذه المعاملة المالية في الوثائق.الاستثناءات هي الحالات التي يحدد فيها عقد العمل في البداية مبلغ المكافأة وإجراءات دفعها للموظف.

ملحوظة. المكافأة وفقا لقانون العمل هي عنصرالرواتب. وبناء على ذلك، لا يمكن إصداره إلا في الأيام المحددة في عقد العمل.

الإجراء لوضع أمريعتمد إلى حد كبير على حجم المؤسسة وعدد موظفيها: إذا تم دفع المكافآت للموظفين فيها شركة صغيرةيمكن تنظيمها حرفيًا في يوم واحد، ثم في القسم الكبير يكون الإجراء أكثر تعقيدًا. في منظر عامالترتيب هو كما يلي:

1. جميع مدراء الفروع أقسام منفصلةيتم إخطارهم بالحاجة إلى الاستعداد للحصول على المكافآت، واستجابةً لذلك، يتم إعداد قوائم أولية للموظفين تشير إلى مناصبهم وأسمائهم الكاملة وأسباب منح المكافآت المحتملة.
2. وبحسب الموظفين المعلنين، يدرس الأشخاص المرخص لهم إمكانية منح مكافآت في كل منهم حالة محددةوفقاً للأنظمة الداخلية للشركات (تنفيذ الخطة، مؤشرات الأداء، الخ).
3. وبناء على هذا التحليل يتم تعديل القائمة أو تركها دون تغيير وتوزيعها على كافة الإدارات.
4. يتم نقل النسخة النهائية إلى أمر المسودة، وبعد ذلك تتم طباعة الوثيقة المعتمدة نهائيًا بشأن مكافآت الموظفين.
5. يتعرف كل موظف مدرج في القائمة على الوثيقة ويجب عليه التوقيع.

إذا تم منح بعض أنواع المكافآت سنويًا أو ربع سنويًا أو حتى شهريًا، فقد يتم تخصيص أنواع أخرى على أساس استثنائي. لهذا تصنيف الطلبات يعتمد على ترتيب المنح:

• الحالات الجماعية والمعزولة – أي. على الفور إلى الفريق بأكمله (أو القسم) أو الزملاء الفرديين لتحقيق النجاحات الفردية؛
• مخططة (دورية) وغير مجدولة (غير منتظمة) - اعتمادًا على القدرات المالية للشركة، يمكن إصدار المكافآت بشكل مستمر أو في حالات فردية فقط.

يتم تصنيف هذه المدفوعات حسب سبب القسط:

1. العطلات - يتضمن هذا غالبًا هدايا الشركات في شكل مدفوعات إضافية للعام الجديد، 8 مارس، بالإضافة إلى عطلة مهنية.
2. الإنتاج – أي. للخدمات المتعلقة بتنفيذ الخطة، وتنفيذ التدابير الفعالة التي تعمل على تحسين سير العمل، وتحسين الإنتاج، والمساعدة في توفير الموارد، وما إلى ذلك.
3. تنظيمية بطبيعتها - أي. جوائز للتحضير والتنفيذ الناجح لأحداث معينة لصالح الشركة. على سبيل المثال، ندوة، أو مائدة مستديرة حول قضية ما، أو اجتماع للعملاء أو الضيوف من الخارج، أو تنظيم حدث للشركات، وما إلى ذلك.

ملحوظة. يمكن منح المكافأة ليس فقط فيما يتعلق بنجاحات العمل، ولكن أيضًا فيما يتعلق بالعطلات، أي. ولصاحب العمل نفسه الحق في اختيار الأساس. ومع ذلك، لا تهدف هذه المدفوعات إلى مساعدة الموظف في الأوقات الصعبة. حالة الحياة. ثم يتعلق الأمر بتقديم مساعدة مالية. لذلك، غالبا ما يتم فهم المكافأة على أنها دفعة إضافية حصريا لإنجازات العمل، والتي، في الوقت نفسه، يمكن توقيتها لتتزامن مع العطلات.

عينة وأمثلة لملء الطلب 2020

نموذج T-11.

نموذج T-11a.

يحق لصاحب العمل استخدام أي شكل أو تطوير خيار تصميم مستقل. الشيء الرئيسي هو عكس المعاملة بشكل صحيح في المستندات المحاسبية والأوراق المالية الأخرى. الشرط الرئيسي للمحتوى هو لمن يتم منح المكافأة، وبأي مبلغ بالضبط وعلى أي أساس. عادةً ما يعكس الأمر أيضًا اسم ومنصب الشخص المسؤول عن تنفيذه.

مثال على أمر المكافأة (في حالة الدفع لاثنين من الموظفين) يمكن أن يكون مثل هذا.

وبالتالي فإن الوثيقة تشمل:

1. العنوان - رأس يحتوي على المعلومات المعتادة: الاسم الكامل للشركة ورقم الطلب وتاريخه واسمه.
2. الجزء الرئيسي، والذي يسرد الأشخاص الذين حصلوا على المكافأة (الاسم الكامل، المنصب، الرقم الوظيفي)، وأساس الإصدار ومبلغ المبلغ. وفي هذه الحالة يمكن الإشارة إلى الحجم إما بالأرقام أو كنسبة مئوية (مثلاً 10% من الراتب). ويذكر هنا أيضًا بناءً على توصية الموظف الذي سيتم منح المكافأة له إذا كانت هناك توصية عمل.
3. توقيع المدير وتاريخه ومرفقه مع توقيعات جميع الموظفين الحائزين على الجائزة مما يؤكد اطلاعهم على الجائزة.

أيهما أفضل - النموذج الجاهز أم النموذج الخاص بك؟

كقاعدة عامة، يكون استخدام النموذج الجاهز أكثر ملاءمة، لأنه يوفر ما يلي:

• الراحة من حيث التصميم - لا داعي لإضاعة الوقت في تطوير العينة الخاصة بك؛
• سهولة العمل مع المستند في قسم المحاسبة - جميع التفاصيل الرئيسية مسجلة بالفعل؛
• والأهم من ذلك، بفضل الإشارة إلى التفاصيل، سيكون لدى المفتشين أسئلة أقل حول مدفوعات المكافآت، وهي الشركات الكبيرةيمكن أن تصل إلى مبالغ كبيرة - تصل إلى مئات الملايين من الروبلات.

مكافآت الموظفين: 6 مخاطر على صاحب العمل

وبما أن إصدار المكافأة هو معاملة مالية، فإن هناك مخاطر معينة من جانب مفتشي التفتيش. إنهم يتعلقون، أولا وقبل كل شيء، بمفتشي الضرائب، ولكن غالبا ما يأتون من ممثلي مفتشية العمل.

الخطر 1. صياغة غير صحيحة في عقد العمل

في كثير من الأحيان، يشير صاحب العمل إلى أن الموظف الذي أبرم معه العقد يستحق الحصول على مكافأة شهرية أو ربع سنوية بمبلغ محدد، على سبيل المثال 15٪ من راتبه. في في هذه الحالةتصبح المكافأة في الواقع جزءًا لا يتجزأ من الراتب، حيث يدفعها صاحب العمل ضمن الشروط المتفق عليها وبالمبالغ المحددة، وهي الالتزامات التي يتحملها هو نفسه. من الأصح أن تعكس حقيقة الدفع في فئة "الحق" وليس "التزام" صاحب العمل - وإلا، في جوهرها، لم تعد هذه مكافأة، بل راتب.

الخطر 2. صرف "13 رواتب"

تُسمى المكافأة في نهاية العام بمبلغ متوسط ​​الراتب بأكمله أو جزء كبير منه تقليديًا "الراتب الثالث عشر". لا يوجد مثل هذا المفهوم في القانون، وبالتالي فإن هذه المكافأة هي حسن النية الحصري لصاحب العمل. ولكن مرة أخرى، من المهم أن تعكس ذلك بشكل صحيح في عقد العمل (الفردي والجماعي)، وكذلك في الأفعال الداخلية المحلية للمؤسسة. في الوقت نفسه، يمكن الإشارة فقط إلى هذه الأفعال في العقود، ويجب توضيح إجراءات الدفع بأكبر قدر ممكن من التفاصيل في الأفعال:

• العلاقة بين دفع الرواتب ومؤشرات أداء الموظفين؛
• إمكانية عدم سداد هذا النوع من القسط مع وصف تفصيليقائمة الأسباب بأكملها، بما في ذلك الوضع غير المواتي اقتصاديًا؛
• من المهم بشكل خاص الانتباه إلى إجراءات الدفع عند الفصل: هل يعمل الموظف طوال العام أم لا، وكيفية الدفع إذا حدث الفصل بسبب تسريح العمال، وتصفية الشركة، وما إلى ذلك.

المخاطرة 3. مكافآت العطلات

يعتبر معظم المديرين مثل هذه المدفوعات هدايا رمزية بمبلغ 500-1000 روبل. لذلك، غالبًا لا يتم الاهتمام بهذه النقطة، ويتلخص كل شيء في عبارة "يدفع صاحب العمل لكل موظف مكافأة قدرها 1000 روبل سنويًا بحلول 22 مارس - يوم تأسيس الشركة". في هذه الحالة، من الأفضل حماية نفسك من المخاطر المالية والإشارة إلى أن الشركة تتعهد بالقيام بذلك فقط إن أمكن، وتحتفظ أيضًا بالحق في عدم دفع مكافأة إذا انتهك الموظف جدول العمل بشكل صارخ، وما إلى ذلك.

المخاطرة 4. مبلغ المكافأة وساعات العمل

وينبغي أيضا أن تقدم نقطة مهمةأنه لا يعمل جميع الموظفين بالساعات القياسية/الربع سنوية/الشهرية بسبب ظروف مختلفة - الإجازات على نفقتهم الخاصة، والإجازات المرضية، وإجازة الأمومة أو رعاية الطفل، وما إلى ذلك. لذلك، يجب أن يكون مبلغ المكافأة، وكذلك إمكانية دفعها، مرتبطًا بشكل وثيق وبشكل لا لبس فيه بقاعدة معينة: على سبيل المثال، 180 يوم عمل على الأقل.

الخطر 5. خصم المكافآت والحرمان من الحق في المكافأة

هذه المفاهيم موجودة على نطاق واسع في ممارسة العمل الحقيقية، ومع ذلك، غالبا ما ينشأ الارتباك عند التفسير سواء في المستندات أو على مستوى التفسير الشفهي من قبل إدارة معايير الشركة للموظفين. في عقد العمل والاتفاق الجماعي والوثائق الأخرى، من المهم التمييز بوضوح بين المفهومين. إذا كان الحرمان من المكافآت إجراءً يتخذه صاحب العمل قانونًا في حالة ارتكاب الموظف لخطأ جسيم أثناء أداء واجباته، فإن الحرمان من الحق في المكافأة قد يكون أيضًا اقتصاديًا بحتًا، أسباب موضوعية. عادة ما يتم توضيح كل هذه الفروق الدقيقة بالتفصيل في الأفعال المحلية.

الخطر 6. كيفية تطوير آليات تخفيض الأقساط بشكل صحيح

يجب تحديد أسباب استحقاق/عدم استحقاق القسط وأسباب تخفيضه المبرر في القانون المحلي بقدر كبير من التفصيل. من الأفضل عدم إعطاء أرقام محددة (تخفيض قدره 500 روبل، وما إلى ذلك)، ولكن النسب المئوية - على سبيل المثال، "إذا حدث خطأ عند خدمة العميل، مما أدى إلى رفضه التعاون، فسيتم تخفيض القسط الشهري بمقدار 10% من المبالغ المقررة أصلاً." في أغلب الأحيان، يتم تحديد حجم التخفيض باستخدام صيغة بسيطة - تتناسب مع مدى تنفيذ الخطة، ومن المهم مراعاة ليس فقط المؤشرات الفردية، ولكن أيضًا الارتباط بمؤشرات أداء القسم والوحدة بأكملها. وهذا ينطبق بشكل خاص على الشركات الكبيرة.

وبالتالي، من الأفضل توقع جميع النقاط الرئيسية المقدمة مسبقًا. المعيار الرئيسي طلب صحيحإن منح المكافآت للموظف يعني إعداد الأوامر والعقود بطريقة تمكنه هو نفسه من حساب مبلغ الدفع في أي وقت. أولئك. يجب أن يكون حساب القسط شفافًا للغاية، ويجب أن تكون أسباب الدفع أو عدم الدفع واضحة للغاية.

ضوابط المكافآت

يمكن أن تنعكس ميزات الإجراء في الوثائق التالية:

1. ضوابط المكافآت.
2. عقود العمل الفردية والجماعية.
3. الأفعال المحلية ذات الصلة

في الوقت نفسه، لا تحتاج العقود إلى توضيح الإجراء بأكمله بالتفصيل، والذي يجب أن يستغرق في حد ذاته عدة صفحات مطبوعة، ولكنها تشير فقط إلى مستند يحتوي على المعلومات ذات الصلة. حيث من المهم تعريف كل موظف باللوائح الخاصة بالمكافآت مقابل التوقيع.

وبالتالي، قد يبدو مخطط إنشاء إجراء المكافأة هكذا.

فيما يلي مثال جاهز للائحة المكافآت القياسية.

واحدة من أكثر المكافآت الممتعة في العمل هي عندما يحصل الموظف على مكافأة. عند العمل، غالبًا ما يتعين عليك تقديم كل ما لديك، والبقاء لوقت متأخر، وفي بعض الأحيان تتمكن من تجاوز الخطة. هناك نمط مفاده أنه كلما عمل الموظف بشكل أفضل وهذا ما لاحظته الإدارة ووافقت عليه، زاد نشاط الموظفين بمرور الوقت، وبالتالي زيادة الإنتاجية وقيادة المؤسسة إلى الربح. يريد كل موظف أن يتم تقدير عمله، ويفضل أن يكون ذلك من الناحية النقدية. يعتبر:

• في أي الحالات يمكن مكافأة الموظف؟
• كيفية منح المكافآت (عملية خطوة بخطوة)؛
• لماذا هناك حاجة للمذكرة؟
• توصيات للتجميع (عينة).

في أي الحالات يمكن مكافأة الموظف؟

يتم إصدار المكافأة بالاتفاق مع الإدارة لمزايا الموظفين. يمكن أن تشمل هذه المزايا أي شيء، في رأي المدير. المكافأة هي مكافأة مالية للموظف ذات طبيعة تحفيزية.

كل شركة يقرر بشكل مستقل ما إذا كان سيدفع المكافآت أم لا، يتم تنظيم هذه المعلومات من خلال وثائق داخلية. تحدد هذه المستندات أساس الدفع، والمبلغ أو النسبة المئوية للراتب، وإجراءات الدفع وتوقيته. المكافأة هي طريقة جيدةجذب الموظفين للقيام بعملهم بشكل أفضل وفي وقت أقصر. سوف تتطور المؤسسة بنجاح أكبر، وهذا الهدف الرئيسي عمل ناجح، يقدم العديد من المديرين نظام المكافآت.

الأسباب الرئيسية للمكافآت:

كما يمكن تقسيم حالات المكافآت إلى المجموعات التالية مع الأمثلة المحتملة:

1. البيانات الكمية - إنجاز مهام الإنتاج، وضمان تشغيل المعدات دون انقطاع، وتقليل الوقت اللازم ارجو ارفاق سيرتك الذاتية مع الرسالةباستخدام عدد أقل من العمال.
2. النوعية – تحسين جودة المنتجات أو الخدمات المقدمة، والحد من العيوب.
3. توفير الموارد - تقليل كمية المواد الخام المستخدمة، وخفض التكاليف عند صيانة المعدات.
4. العقلانية - الإتقان السريع للتكنولوجيا الجديدة، وتطبيقها في العمل، واستخدام الابتكارات التكنولوجية، وزيادة استخدام المعدات.

يحق للمدير إثبات منح المكافآت للموظفين بسبب عدم وجود أوجه قصور أو إخفاقات في العمل أو بسبب تجاوز الخطة.

يمكن تحديد مبلغ الرسوم الإضافية:

• مُثَبَّت؛
• كنسبة مئوية من المبلغ (الراتب، تجاوز الخطة).

يمكن إجراء تقييم العمل في المؤسسة بشكل فردي، مع الأخذ في الاعتبار نتائج كل موظف، أو اعتمادًا على العمل المعقد، عندما يتم، على سبيل المثال، اعتبار عمل القسم ككل.

عند التركيز على الأداء الفردي للموظفين، يمكن دفع مكافأة مقابل الأداء الشخصي، وقد تشمل هذه المكافآت ما يلي:

• لجودة العرض في المؤتمر؛
• عرض الشركة وتمثيل مصالح المؤسسة؛
• إكمال مهمة عاجلة؛
• مفاوضات ناجحة؛
• تطبيق نهج إبداعي في العمل؛
• تحسين الأداء؛
• جذب شركاء جدد؛
• تعزيز مراكز السوق، وتحسين مؤشرات القدرة التنافسية.

يمكن للموظفين أيضًا الحصول على مكافآت عند وقوع بعض الأحداث المهمة:

اعتمادا على الشروط المحددة للمكافآت على أساس نتائج العمل، يتم وضع أمر لمكافآت الموظفين. يتم أيضًا تجميع قائمة بالموظفين الذين لا يحق لهم الحصول على مكافآت.

كيفية ترتيب الحوافز بشكل صحيح

لكي يحصل الموظف على مكافأة مقابل عمله، فكر في ذلك تعليمات خطوه بخطوهكيف يحدث هذا في المؤسسة:

أولاً، يتم تطوير الوثائق التنظيمية الداخلية التي تحدد جميع المعلومات المتعلقة بالحوافز:

• شروط الدفع؛
• المبالغ - ثابتة أو نسبة مئوية؛
• تكرار المدفوعات؛
• أسباب المكافآت؛
• طبيعة المدفوعات - لمرة واحدة أو دائمة؛
• مصادر دفع المكافآت.

إذا لم يتم تحديد جميع الشروط في المستندات المحلية، فسيتعين على الإدارة القيام بذلك وينص على كل هذا بشكل منفصل في كل عقد عمل جديد يتم إبرامه مع الموظف. سيساعد وجود بند بشأن المكافآت في تجنب المطالبات من هياكل التفتيش والقضاء على الاستياء المالي من جانب الموظفين.

1. بعد ذلك، يتم تحديد عدد الأشخاص، والعمل الذي قاموا به، وفعاليتهم - المؤشرات الكمية.
2. يتم تحديد فترة السداد (من الأقرب أجور، في نهاية الربع، السنة).
3. يتم احتساب المبلغ حسب الشروط المقررة (سعر ثابت، نسبة الراتب، نسبة العمل المنجز أو العمل الإضافي).
4. يتم إعداد مذكرة داخلية وفقًا لـ GOST المطورة، ويتم تسجيل هذه الوثيقة في تدفق المستندات بعد الاتفاق مع رئيس الشركة.

ومن المرجح أن حساب المؤشرات الكمية للعمل الذي يؤديه الموظف يستغرق وقتا، لذلك غالبا ما يتم دفع المكافآت في الشهر التالي للعمل المنجز أو في نهاية الربع.

لماذا المذكرة ضرورية؟

مذكرة هي وثيقة يتم وضعها بناءً على نتائج العمل لاختيار شخص أو مجموعة من الأشخاص للحصول على مكافآت. تتطلب المذكرة صياغة واضحة، حيث يعتمد عليها مبلغ الدفع، وكذلك فترة استلامها أو رفض الدفع.

بالإضافة إلى المذكرة التي جمعت النص فيها من الضروري إرفاق المستندات التي تؤكد مبررات المكافأة، ويمكن تمييز المجموعات التالية:

1. عند تنفيذ الخطة أو تجاوزها، من الضروري توفير بيانات الإنتاج عن مخرجات المنتج والخدمات المقدمة وتنفيذ معايير المبيعات للوقت المخصص (الشهر، الربع، السنة).
2. المزايا غير الإنتاجية، مثل سنوات الخبرة الطويلة والتوافر ردود الفعل الإيجابيةحول العمل الذي يقوم به العملاء، والحفاظ على صورة الشركة - في هذه الحالات، يمكن تقديم تأكيد من قبل ضباط شؤون الموظفين، وكذلك أي ذكر في الوسائل معلومات جماعيةستكون نتائج المؤتمرات بمثابة تأكيد للمكافأة.
3. ظروف غير متوقعة - قد لا يتم تسجيل مثل هذه المواقف في لوائح المكافآت، لكن تصرفات الموظف ساعدت في تجنب الخسائر الجسيمة أو الأضرار أو أظهر الموظف أنه جيد في المواقف الصعبة. في مثل هذه الحالات، ستحتاج إلى إعداد أمر منفصل، ستحتاج المذكرة إلى وصف المؤشرات الكمية لنتيجة تصرفات الموظف وربطها بالتأثير الإيجابي على المؤسسة ككل.
4. المكافآت الجماعية - سيتم دفع مبلغ المكافآت لكل عضو في الفريق وفقًا للمعلومات الواردة في بطاقة التقرير، وسيتم أخذ عدد ساعات العمل وحجم المنتجات المصنعة في الاعتبار.

النقطة المهمة هي توفير المذكرات في الوقت المناسب. إذا كان لدى الشركة تدفق كبير للمستندات، فيجب تسجيل هذا المستند في مجلة مستندات خاصة.

السلطة النهائية التي تقرر ما إذا كان سيتم دفع القسط أم لا هي يكون المدير التنفيذيأو رجل أعمال فردي. يتم إعداد هذه الوثيقة من قبل رئيس قسم الموظف الممنوح، وفي بعض الأحيان تتطلب المذكرة التنسيق مع رؤساء الأقسام الآخرين.

قد تحدث أخطاء أيضًا أثناء التجميع؛ يحدث هذا غالبًا إذا كان رئيس القسم قام بتقييم نتائج العمل الذي يؤديه الموظفون بشكل خاطئ. يجب أن يفهم الموظف أيضًا أن العمل الذي يتم إنجازه دائمًا بدون "عضادات" واضحة يجب أن يحصل بالضرورة على مكافأة؛ يدفع صاحب العمل راتبًا مقابل هذا العمل. للحصول على مكافأة، فإن الأمر يستحق بذل جهود إضافية لتحسين تشغيل المؤسسة بشكل كبير

للشخص المسؤول عن إعداد المذكرة ومن المهم أن تعكس جميع البيانات الصورة الحقيقية، وقد جلبت هذه المؤشرات ربحًا أو خفضت التكاليف، لذلك يجب فحص كل شيء عدة مرات وعدم التسرع حتى يتم أخذ جميع الظروف في الاعتبار بالفعل. ستكون المكافآت المختصة حافزًا إضافيًا للموظفين للقيام بعملهم بشكل أفضل وأسرع.

هناك نموذج موحد للمكافآت (T-11)، وهو ليس إلزاميا، بل هو استشاري بطبيعته. يتضمن هيكل المذكرة ما يلي:

• "رأس" المستند، بما في ذلك المعلومات المتعلقة بالشركة؛
• اسم الوثيقة؛
• تاريخ ورقم الوثيقة الصادرة؛
• نص المذكرة هو سبب المكافأة؛
• يُشار إلى الموظف أو مجموعة الأشخاص الذين يحق لهم الحصول على أجر، مع الإشارة إلى منصب كل منهم؛
• يشير إلى مبلغ المكافأة أو النسبة المئوية للمبلغ الذي يحق للموظف الحصول عليه؛
• يتم لصق التوقيع والمنصب والاسم الكامل للشخص المسؤول عن التجميع؛
• يشار إلى تاريخ التجميع.
• مساحة للاتفاق مع رئيس الشركة، مجالات الاتفاق مع رؤساء الأقسام الأخرى ممكنة.

لا توجد صيغ واضحة لهدف المكافأة في القانون، فكل مؤسسة تنظمها بشكل مستقل ما الذي يجب مكافأة الموظف عليه وتشجيعه؟الشيء الرئيسي الذي يجب أن تتذكره هو أنه يجب عليك الالتزام بالقانون المتعلق بفرض الضرائب على هذه المدفوعات. هذه هي المقالات التي تهتم بها سلطات التفتيش.

للتأكد من أن السلطات الضريبية ليس لديها أسئلة بخصوص المكافأة أثناء عملية التدقيق، فمن الأفضل استخدام الصياغة عامللمدفوعات مقابل الخدمات غير الإنتاجية. على سبيل المثال، في الترتيب، أشر إلى المكافأة "لسنوات عديدة من العمل"، وفي لوائح المكافآت أو في الاتفاقية الجماعية، أذكر بشكل أكثر تحديدًا أن المكافأة تُدفع عند بلوغ سن الخمسين.

عينة

في بعض الأحيان يتجنب المديرون طرح الأسئلة حول المكافآت لأنهم يخشون ارتكاب الأخطاء. سيساعدك هذا الفيديو على مكافأة الموظفين دون خوف من الأخطاء.

يمكن تحديد الأسباب الرئيسية التالية لمنح المكافآت للموظفين:

1. يمكن منح مكافأة للموظف مقابل الأداء الجيد (الامتثال للخطة، وعدم اتخاذ إجراءات تأديبية).
2. يمكن منح المكافأة في أيام العطلات، بما في ذلك عطلات الشركات أو عيد ميلاد الموظف.
3. يمكنك منح مكافآت للموظفين مقابل العمل بدوام كامل (لا توجد إجازة مرضية، ولا إجازة على نفقتك الخاصة).

يجب أيضًا أن تنعكس أسباب الحرمان من المكافآت في الوثائق التنظيمية.

ما الذي يمكن مكافأة الموظف عليه؟

بقبول هذا العرض العام، يؤكد العميل أنه كان على علم بحقه من قبل أي شخص طرق يمكن الوصول إليهاالمشار إليه على الموقع الإلكتروني للمقاول، واطرح عليه الأسئلة واحصل على إجابات فيما يتعلق بتشغيل وتنفيذ هذه القواعد، وإجراءات وشروط تقديم الخدمات القانونية، وما إلى ذلك. 2.4. يتم التعرف على أي وسيلة متاحة على وجه الخصوص: الهاتف أو اتصال IP، 5.

كيفية مكافأة الموظفين بشكل صحيح؟

يتم دفع المكافأة الحالية بناءً على نتائج العمل لهذا الشهر إذا حقق الموظف مؤشرات إنتاجية عالية بينما يقوم في نفس الوقت بالوفاء بواجبات الوظيفة الموكلة إليه بموجب عقد العمل والوصف الوظيفي والاتفاق الجماعي. وفي الوقت نفسه، تعني مؤشرات الإنتاج المرتفعة في هذه اللائحة ما يلي: 2.1.1.
لموظفي قسم المبيعات:

• النمو في مبيعات الجملة والتجزئة؛
• الامتثال للانضباط التعاقدي ؛
• تقليل حجم الحسابات المدينة مع التحكم في الحسابات الدائنة في نفس الوقت.

2.1.2. لموظفي قسم المحاسبة والمالية:

• وضمان الانضباط النقدي والمالي؛
• تقديم جميع أنواع التقارير والإقرارات الضريبية في الوقت المناسب.

نحن نكافئ الموظفين: ما الذي يجب الاهتمام به؟

من الأسهل بكثير توجيه شخص مسؤول من قسم المحاسبة أو الموارد البشرية (أو ربما حتى فريق العمل) إضفاء الطابع الرسمي على اقتراح لدفع المكافآت للموظفين في قانون تنظيمي محلي. وتذكر أنه قبل موافقة المدير، يجب الاتفاق على هذه الوثيقة مع المحامي وجميع الأطراف المعنية: المحاسبين والمديرين الانقسامات الهيكلية.
علاوة على ذلك، الفن. يمنح 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الحق لأصحاب العمل (باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) في اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل، وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات. ومع ذلك، في الفن.

ولكن على الرغم من ذلك، هناك بعض المعلومات التي يجب تدوينها في الوثيقة. واحدة من النقاط الرئيسية من هذه الوثيقةيعتبر النص نفسه أساسًا لمنح الموظف مكافأة.
نظرًا لأن اللوائح المتعلقة بالمكافآت يجب أن تحدد جميع المؤشرات التي تشكل أساس دفع الحوافز، وبالتالي، عند إعداد مذكرة أو مستند لتقديم المكافآت، من الضروري الإشارة بشكل صحيح إلى أسباب تراكم المكافآت. المعلومات المحددة في وثيقة تقديم المكافأة لا تتوافق مع المؤشرات المحددة للوائح المكافأة، ويمكن اعتبارها صياغة غير صحيحة للأسباب.
على سبيل المثال، لا يمكن ببساطة مكافأة محاسب المؤسسة، على عكس السائق عمل جيد. سيتم اعتبار هذا بيانًا غير صحيح للتبرير.

المعلومات السرية والبيانات الشخصية

• جزء لا يتجزأ من قبول العرض هو تعريف العميل وموافقته على سياسة الخصوصية ومنح الموافقة على معالجة البيانات الشخصية مع مراعاة المتطلبات القانون الاتحاديبتاريخ 27 يوليو 2006 رقم 152 "بشأن البيانات الشخصية".
• من خلال قبول شروط هذه القواعد، يوافق العميل على معالجة المقاول (بما في ذلك موظفيه والأشخاص الآخرين الذين يعينهم للوفاء بالالتزامات) لبياناته الشخصية (بيانات الأشخاص المرخص لهم وممثليه)، بالإضافة إلى أي بيانات أخرى المعلومات والوثائق المقدمة للمقاول كجزء من اتفاقيات الأداء، بما في ذلك تلك التي يتم تحديدها تلقائيًا بوسائل التسجيل الحديثة، على سبيل المثال: رقم الهاتف، العنوان بريد إلكتروني, عنوان IP، بيانات أخرى.

اللائحة التنفيذية بشأن دفع المكافآت للموظفين

يحق لفنان الأداء التعبير عن رأيه وافتراضاته حول المواضيع التي يتم تناولها خلال الحدث. 10.3. الجميع اتفاقيات إضافيةوتشكل ملاحق الاتفاقية جزءا لا يتجزأ منها.

10.4. يشير الوفاء الفعلي من قبل الأطراف بالتزاماتهم إلى تنفيذ الاتفاقية، بما في ذلك تقديم المقاول للخدمات وفقًا لخصائص الطلب المتفق عليها. لا يتم إعداد شهادة إضافية لتقديم الخدمات من قبل الطرفين، ولكن يمكن إعدادها بناءً على طلب أحد الطرفين.
إذا تم إبرام الاتفاقية في كتابةوفقا للفقرة 1.11. القواعد ، يوقع الطرفان على قانون ثنائي بشأن تقديم الخدمات.

ما الذي يمكن مكافأة الموظف عليه؟

وهنا تتم الإشارة إلى أهداف تقديم المكافآت، على سبيل المثال، زيادة إنتاجية العمل أو جودة المنتجات والخدمات والعمل.2. أنواع المكافآت ومؤشرات المكافآت. من المناسب تسجيل الغرض من المكافأة وتحديد معايير دفعها.

على سبيل المثال، قد يتم تقديم المكافآت:

• لكثافة العمل
• للحصول على خبرة العمل المستمر في الشركة؛
• لنتائج العمل.

يرجى ملاحظة: لتبرير استحقاق المكافآت، من الضروري صياغة مؤشرات المكافآت بوضوح. لا ينصح باستخدام صيغ مثل "من أجل الموقف الضميري تجاه العمل" أو "من أجل الامتثال لمعايير العمل و الانضباط العمالي».

كيفية إصدار مكافأة للموظف

المادة 7.1 "إجراءات نشر المعلومات المنصوص عليها في هذا القانون الاتحادي" من القانون الاتحادي الصادر في 08.08.2001 N 129-FZ (بصيغته المعدلة في 03.07.2016) "في تسجيل الدولة الكيانات القانونيةو أصحاب المشاريع الفردية» لقد ثبت أنه اعتبارًا من 1 أكتوبر 2016، تخضع المعلومات التالية للإدخال الإلزامي في السجل الفيدرالي الموحد للمعلومات حول حقائق أنشطة الكيانات القانونية (موقع Fedresurs):

معلومات مالية و (أو) القوائم الماليةفي حالات إذا كان القانون الاتحادي ينص على التزام بالكشف عن هذه المعلومات في وسائل الإعلام.

وأثبت البند 6 من المادة 5 من القانون الاتحادي "في شأن أنشطة التدقيق" رقم 307 بتاريخ 30 ديسمبر 2008 أن المعلومات المتعلقة بالنتائج التدقيق الإلزاميتخضع لإدراج معلومات في السجل الفيدرالي الموحد عن حقائق أنشطة الكيانات القانونية من قبل عميل التدقيق (تقرير التدقيق، التقارير) اعتبارًا من 10/01/2016.

وفقا للمادة 9. المادة 7.1 القانون الاتحادي الصادر في 08.08.2001 N 129-FZ المعلومات التي تخضع لإدراجها في السجل الفيدرالي الموحد للمعلومات حول حقائق أنشطة الكيانات القانونية من قبل الشخص المكلف بالالتزام بنشر المعلومات ذات الصلة تخضع لإدخال الشخص المحدد في السجل الفيدرالي الموحد للمعلومات حول الحقائق أنشطة الكيانات القانونية خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ حدوث الحقيقة ذات الصلة.

الفشل في نشر المعلومات يخضع للمسؤولية بموجب قانون الجرائم الإدارية.

ما الذي يمكن مكافأة الموظفين عليه - الصياغة

الرئيسية / العلاوات والمكافآت / ما الذي يمكن مكافأة الموظفين عليه - الصياغة

مكافأة الموظفين على ما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب المكافآت اعتمادًا على الغرض من المكافأة ومدى ثراء خيال الإدارة. دعونا نفكر في كيفية تنظيم إجراء تثبيت الصياغة في أمر المكافأة وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع المكافأة للموظف؟

إن سيادة القانون التي تحدد ماهية المكافأة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقا لأحكامه، المكافأة هي دفعة ذات طبيعة حافزة أو حافزة. قد يتغير اسم هذه الدفعة، لكنه غرض خاصتم حفظه.

من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم إدارة المنظمة بدفع مكافآت لموظفيها. أسباب منح المكافآت للموظفين. تربط المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات وتوقيت تنفيذه باختصاص منظمة محددةوالتي لها الحق في تحديد كل هذا بوثائقها الداخلية. وعلى الرغم من هذه "الفجوة" في تشريعات العمل، يعمل نظام المكافآت في كل مكان تقريبًا، نظرًا لأن مصلحة كل موظف في نتائج العمل هي أفضل ضمانالنجاح الشامل للمنظمة.

في الممارسة العملية، يتم استخدام العديد من أنظمة المكافآت. الأكثر شيوعا في روسيا هي المكافآت العامة، عندما يتم دفع مدفوعات الحوافز لجميع الموظفين تقريبا في غياب أوجه القصور في عملهم، ويمكن أن يكون مبلغ الدفع الإضافي إما ثابتا أو يعتمد على الراتب.

يعتمد الخيار الأكثر مرونة على تقييم دقيق لمساهمة كل موظف في النتيجة الإجمالية. مع هذا النهج، لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على مكافأة، ولكن فقط أنجح الموظفين الذين جلبوا أقصى فائدة للمنظمة. وفي هذه الحالة، قد يتجاوز حجم المكافأة بشكل كبير مبلغ راتب الموظف الذي تمت مكافأته.

الميزة الرئيسية لنظام المكافآت الفردية هو تشجيع الصفات المحددة للموظف، وهي النتيجة التي تتوقعها المنظمة من موظفيها. هذا هو المكان الذي تتجلى فيه الطبيعة المحفزة لهذا النوع من الدفع بشكل واضح، حيث سيسعى الموظفون الآخرون إلى أداء واجباتهم بشكل أفضل، مع وجود مثال حقيقي أمامهم.

شروط منح المكافأة، أمثلة على الصياغة

يتم تحديد شروط المكافأة بناءً على نظام حوافز الموظفين المعمول به في المؤسسة. عند تطبيق المكافأة العامة، فإن الشرط الرئيسي هو تحقيق مؤشرات معينة (غالبًا ما تكون متوسطة)، وإكمال العمل في الوقت المحدد، وما إلى ذلك. إذا تم إكمال خطة العمل بنجاح، يتم تعيين المكافأة بأمر عام بناءً على نتائج شهر أو ربع أو فترة أخرى. وفي الوقت نفسه يتم تحديد قائمة الموظفين الذين ارتكبوا أي مخالفات من شأنها حرمانهم من المكافآت.

تكون صياغة أوامر المكافأة في مثل هذه الحالات رتيبة تمامًا:

• "لإنجاز المهمة بنجاح (الخطة، المسؤوليات المعينة)"؛
• "خلف جودة عاليةانتهى العمل"؛
• "لتحقيق نتائج عالية في العمل" وما إلى ذلك.

عند استخدام نظام المكافآت الموجه بشكل فردي، قد لا يتم تحديد دفعات المكافآت حسب فترة زمنية، ولكن قد يتم دفعها مقابل إنجازات محددة. وبناءً على ذلك، فإن أمر المكافآت لأحد الموظفين أو مجموعة من الموظفين سيحتوي على الصياغة الدقيقة للإنجاز:

• "لتمثيل مصالح الشركة بنجاح في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مفيد بشكل خاص"؛
• "لإنجاز مهمة عاجلة صعبة بشكل خاص"؛
• "لاستخدام نهج غير قياسي (إبداعي) لحل المشكلة"، إلخ.

ما الذي يمكنك منحه مكافأة إضافية؟

بالنسبة إلى مؤسسة تعمل من أجل المستقبل، من المهم ليس فقط تحقيق الأهداف في الوقت المناسب، ولكن أيضًا تشجيع الموظفين على النمو مهنيًا، وتحسين صورة الشركة، وجذب المزيد من الشركاء للتعاون، وتعزيز مكانتها فيما يتعلق بالمنافسين. يمكن تحقيق هذه الأهداف بطرق مختلفة، بما في ذلك من خلال مراعاة الإنجازات الفردية للموظفين، والتي يهدف نظام المكافآت إلى تحفيزها.

تعد المشاركة الناجحة للموظفين في مختلف المعارض والمسابقات وبرامج التطوير إضافة كبيرة لصورة المؤسسة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مالية لاحقة داخل مؤسسة واحدة. مع نهج معقول التأثير الاقتصاديمن زيادة مهارات الموظفين، وتحسين جودة العمل، وتماسك الفريق، سيكون هناك ترتيب أكبر من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

صيغ لمكافآت الموظفينفي هذه الحالة، يمكنهم ببساطة وصف إنجازات الموظفين، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية"؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية"؛
• "لفوزه في مسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين موظفي محل القرطاسية."

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتائج كل موظف وهي دفع مكافآت فردية مخصصة للتواريخ المهمة في حياة الموظف (ولادة طفل، الزواج، الذكرى السنوية، وما إلى ذلك).

أحد الجوانب الهامة لأنشطة الشركة هو الرغبة في الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين وذوي الخبرة. مكافأة الولاء للشركة على المدى الطويل عمل ناجحفيه تشجيع السلالات العمالية وتهيئة الظروف لظهورها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتويات أمر الجائزة

عند إعداد أمر بخصوص المكافآت، يوصى باستخدامه شكل موحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a)، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي "عند الموافقة..." رقم 1 بتاريخ 05/01/2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمنظمة، عند تعبئة هذا النموذج يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى ومنصب الموظف المُكافأ؛
• صياغة؛
• الإشارة إلى نوع الجائزة (مبلغ من المال، هدية، وما إلى ذلك)؛
• أساس حساب المكافأة (عرض تقديمي أو مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة، يمكنك استخدام أي من الإنشاءات المشار إليها في مقالتنا أو التوصل إلى نسختك الخاصة. ومن الجدير بالذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصياغة، ويترك هذه المسألة لتقدير رئيس المنظمة.

كما ترون، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المكافآت ورأي الإدارة. لا يشترط القانون أي متطلبات للصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه من الواضح من النص ما يتم دفع القسط مقابله.

كيفية تعيين المكافآت الشهرية بشكل صحيح

تنطبق المنظمة النظام المشتركتحصيل الضرائب. راتب الموظف 50 ألف روبل. في نهاية العام، يحصل الموظف على مكافأة من مايو إلى ديسمبر 2014 بمبلغ 50 ألف روبل. شهريا. كيفية توثيق الغرض من هذه المكافآت الشهرية بشكل صحيح، بحيث تكون المكافأة نفسها و أقساط التأمينهل تم أخذها في الاعتبار كمصروفات لأغراض ضريبة الدخل؟

موضوع الضرائب لضريبة الدخل ل المنظمات الروسيةالذين ليسوا أعضاء في مجموعة موحدة من دافعي الضرائب، يتم الاعتراف بالربح، والذي يتم تعريفه على أنه الفرق بين الدخل الذي حصلوا عليه ومبلغ النفقات التي تكبدوها، والتي يتم تحديدها وفقًا للفصل 25 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي (البند 1 من المادة 247 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). وبناء على ذلك، فإن القاعدة الضريبية لضريبة الدخل ل الفئة المحددةبالنسبة لدافعي الضرائب، يتم الاعتراف بالتعبير النقدي عن الربح، والذي يتم تعريفه على أنه الفرق بين الدخل الذي يتلقونه والنفقات المتكبدة (البند 1 من المادة 274 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

وفقا للفقرة 1 من الفن. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، من أجل تحقيق ربح خاضع للضريبة، يحق لدافعي الضرائب تخفيض الدخل الذي يتلقونه بمقدار النفقات المتكبدة (باستثناء النفقات المحددة في المادة 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ، والتي تُفهم على أنها نفقات مبررة (مبررة اقتصاديًا) وموثقة (وفي الحالات المنصوص عليها في المادة 265 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، - الخسائر) التي يتكبدها (يتكبدها) دافع الضرائب. يتم الاعتراف بأية نفقات كمصروفات، بشرط أن يتم تكبدها للقيام بأنشطة تهدف إلى توليد الدخل.

تكاليف العمالة

كما هو منصوص عليه في البند 21 و 22 الفن. 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، عند تحديد القاعدة الضريبيةلا تأخذ ضريبة الدخل في الاعتبار النفقات على شكل مكافآت مقدمة للإدارة أو الموظفين، بالإضافة إلى المكافآت المدفوعة على أساس اتفاقيات العمل (العقود)، وكذلك على شكل مكافآت تدفع للموظفين على حساب الأموال غرض خاصأو الإيرادات المستهدفة

تنقسم النفقات، حسب طبيعتها، وكذلك شروط التنفيذ ومجالات نشاط دافعي الضرائب، إلى نفقات مرتبطة بالإنتاج والمبيعات، ونفقات غير تشغيلية (البند 2 من المادة 252 من قانون الضرائب الروسي الاتحاد). كجزء من التكاليف المرتبطة بالإنتاج والمبيعات، يمكن أيضًا أخذ تكاليف العمالة في الاعتبار (الفقرة 2، البند 2، المادة 253 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

وفقا للفقرة الأولى من الفن. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، تشمل نفقات دافعي الضرائب للأجور أي مستحقات للموظفين نقدًا و (أو) عينية، ومستحقات الحوافز والبدلات، ومستحقات التعويض المتعلقة بساعات العمل أو ظروف العمل، والمكافآت والحوافز لمرة واحدة المستحقات والنفقات المرتبطة بإعالة هؤلاء الموظفين المنصوص عليها في القانون الاتحاد الروسيواتفاقيات العمل (العقود) و (أو) الاتفاقيات الجماعية.

وبالتالي، تشمل تكاليف العمالة أيضًا المستحقات ذات الطبيعة التحفيزية، بما في ذلك المكافآت على نتائج الإنتاج، والمكافآت على معدلات التعريفة، ورواتب التميز المهني، إنجازات عاليةفي العمل وغيرها من المؤشرات المماثلة (البند 2 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

هكذا، شرط ضروريالاعتراف بالمصروفات عند تحديد الوعاء الضريبي لضريبة الدخل من استحقاقات الحوافز والبدلات للموظفين (مكافآت نتائج الإنتاج)، وكذلك المكافآت (على أساس نتائج العمل للسنة)، هو أنه يجب توفير هذه المدفوعات في اتفاقية العمل (العقد) و (أو) الاتفاقية الجماعية (انظر أيضًا خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية الروسية لموسكو بتاريخ 19 ديسمبر 2008 رقم 19-12/118853).

بالإضافة إلى ذلك، تشير وزارة المالية الروسية إلى أنه يمكن أخذ تكاليف دفع المكافآت للموظفين في الاعتبار لأغراض ضريبة الأرباح على أساس اللائحة التنظيمية الخاصة بمكافآت الموظفين، بشرط أن تشير عقود العمل المبرمة مع الموظفين إلى ذلك الحكم وهذه المدفوعات تتوافق مع أحكام البند 1 ملعقة كبيرة. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي (انظر خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 22 سبتمبر 2010 رقم 03-03-06/1/606 بتاريخ 26 فبراير 2010 رقم 03-03-06/1 /92 بتاريخ 5 فبراير 2008 رقم 03 -03-06/1/81 بتاريخ 27 نوفمبر 2007 رقم 03-03-06/1/827 بتاريخ 19 أكتوبر 2007 رقم 03-03- 1/06/726).

يتم تحديد إجراءات الاعتراف بالنفقات باستخدام طريقة الاستحقاق وفقًا لأحكام الفن. 272 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. لذلك، وفقا للفقرة 1 من الفن. 272 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، يتم الاعتراف بالنفقات المقبولة لأغراض ضريبة الأرباح على هذا النحو في فترة إعداد التقارير (الضريبة) التي تتعلق بها، بغض النظر عن وقت الدفع الفعلي مالو (أو) طريقة دفع أخرى. وفقا للفقرة 4 من الفن. 272 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، يتم الاعتراف بتكاليف العمالة كمصروف على أساس شهري على أساس المبلغ المستحق وفقًا للمادة. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي بشأن تكاليف العمالة.

وبالتالي، تنعكس تكاليف دفع المكافآت في المحاسبة الضريبية في وقت استحقاقها، بشرط أن تتوافق هذه التكاليف مع متطلبات البند 1 من الفن. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، بما في ذلك مع مراعاة الأدلة الوثائقية (بالإضافة إلى ذلك، انظر رسائل وزارة المالية الروسية بتاريخ 14 نوفمبر 2012 رقم 03-03-06/1/587، بتاريخ 10 ديسمبر، 2010 رقم 03-03-06/4/ 122 بتاريخ 05/06/2009 رقم 03-03-06/1/300 بتاريخ 13/07/2007 رقم 03-03-06/2/126 بتاريخ 04/05/2005 رقم 03-03-01-04/1/165). وهكذا يرى ممثلو الإدارة المالية أن المصاريف على شكل مكافآت على أساس نتائج العمل للسنة تؤخذ بعين الاعتبار لأغراض ضريبة الأرباح في فترة استحقاقها، أي على سبيل المثال في شهر مارس من العام التالي. سنة، بشرط أن تمتثل لأحكام المادة 252 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي (انظر المادة " الخط الساخن: ضريبة دخل الشركات (S. A. Kryuchkov، " Russian Tax Courier "، رقم 5، مارس 2012)، سؤال "في أي فترة يجب أن تؤخذ المكافأة في الاعتبار في نهاية العام")).

النفقات الموثقة تعني النفقات المؤكدة بمستندات تم إعدادها وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، أو المستندات التي تم إعدادها وفقًا لعادات العمل المطبقة في الدولة الأجنبية التي تم تكبد النفقات المقابلة على أراضيها، و (أو) المستندات التي تؤكد بشكل غير مباشر النفقات المتكبدة النفقات (بما في ذلك اعلان جمركي، أمر رحلة عمل، وثائق السفر، تقرير عن العمل المنجز وفقا للعقد).

وفقًا للموقف الرسمي للسلطات التنظيمية (رسائل من دائرة الضرائب الفيدرالية الروسية لموسكو بتاريخ 25 أبريل 2011 رقم 16-15/، بتاريخ 24 نوفمبر 2010 رقم 16-15/)، من أجل توثيق النفقات ، يجب أن يتم التعيين ودفع المكافآت على أساس الأمر (التعليمات) من رئيس المنظمة بشأن مكافأة الموظفين، والتي تم وضعها في النماذج رقم T-11 أو رقم T-11a (في حالة المكافآت لـ مجموعة من العمال) تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 01/05/2004 N 1.

نعتقد أنه لكي تتوافق تكاليف دفع المكافآت مع مبادئ البند 1 من المادة. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي من حيث جدواها الاقتصادية والتركيز على توليد الدخل. يجب أن يحتوي الحكم الخاص بالمكافآت على معايير مثل أسباب دفع المكافآت، محددة قابلة للقياس مؤشرات الإنتاجبالنسبة للمكافآت، ومصادر دفع المكافأة (صندوق الأجور)، وحجم المكافأة وإجراءات حسابها (انظر، على سبيل المثال، قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في منطقة موسكو بتاريخ 02/06/2014 رقم 2014/02/06). F05-17554/13 في القضية رقم A40-33091/2013).

أوضحت وزارة المالية الروسية أيضًا أن اللوائح المتعلقة بالمكافآت قد تنص على أن المكافآت يتم إصدارها على أساس وبالمبالغ المنصوص عليها بأمر من إدارة الشركة (خطاب بتاريخ 22 سبتمبر 2010 رقم 03-03-06/1/ 606). وفي الوقت نفسه، تمت الإشارة أيضًا إلى أن تكاليف دفع هذه المكافآت يجب أن تكون مرتبطة بنتائج إنتاج الموظفين وتلبية المتطلبات المنصوص عليها في الفقرة 1 من الفن. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

مع أخذ ذلك في الاعتبار، نعتقد أنه عند إصدار مكافأة للموظف، يجب مراعاة المعايير المذكورة أعلاه (مثل أسباب دفع المكافأة، ومؤشرات أداء محددة قابلة للقياس للمكافآت، ومصادر دفع المكافأة (صندوق الأجور)، يجب أن تنعكس قيمة المكافآت وإجراءات حسابها) في ترتيب محدد للمدير (على سبيل المثال، كملحق، إذا لم يتم تحديد هذه المعايير في اللوائح المتعلقة بالمكافآت) (قرار FAS المنطقة الشمالية الغربيةبتاريخ 24 سبتمبر 2013 رقم F07-6138/13، FAS لمنطقة الأورال بتاريخ 4 يوليو 2013 رقم F09-6322/13 في القضية رقم A60-41080/2012).

بمعنى آخر، من هذه الوثائق (لوائح المكافآت، أوامر المدير بدفع المكافأة) يجب تتبع علاقة السبب والنتيجة بين حساب المكافأة ونتائج أنشطة موظف معين. ومع أخذ ذلك في الاعتبار، نعتقد أنه إذا تم دفع المكافأة في الحالة قيد النظر على أساس نتائج السنة، فإن دفع المكافأة على أساس نتائج السنة يجب أن يكون مبررا بعملية حسابية يترتب عليها أن أساس دفعها هو نتائج أنشطة الموظف في فترة التقرير السابقة. إذا، في حالتك، يتم احتساب المكافأة على أساس نتائج العمل في كل شهر، فيجب أن تكون مؤشرات الإنتاج التي يتم منحها لها واضحة في كل شهر. إن عدم وجود معيار واضح لحساب المكافآت، في رأينا، قد يسبب شكاوى من الجهات التنظيمية من حيث اتجاه هذه النفقات لتحقيق الربح.

يرجى ملاحظة أنه في خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 28 ديسمبر 2012 رقم 03-03-06/1/730، ورد أنه بما أن لوائح الأجور تنص على أن مصدر الأموال لدفع المكافآت هو الربح المتبقي تحت تصرف المؤسسة، ثم إذا لم يتم استيفاء الشروط المحددة لدفعه (تم تلقي الخسارة على أساس نتائج الأنشطة المالية والاقتصادية للفترة التي تحدد دفع المكافأة)، فإن النفقات المقابلة لا يمكن أن تؤخذ في الاعتبار لأغراض ضريبة الأرباح.

لذا، في حالة دفع مستحقات ومكافآت حوافز الموظف (مكافآت نتائج الإنتاج)، من أجل احتساب المكافأة للأغراض الضريبية، من الضروري الحصول على مستندات تؤكد أن الموظف الحاصل على المكافأة يستوفي شروط التعيين المكافأة (على سبيل المثال عرض تقديمي أو عريضة أو مذكرة من المشرف المباشر تحتوي على مؤشرات الأداء الفعلية للموظف).

دعونا نضيف أنه في خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا بتاريخ 1 أبريل 2011 رقم KE-4-3/5165، يوضح ممثلو مصلحة الضرائب أنه يمكن اعتبار علاقات الأجور قائمة إذا، من الشروط عقد التوظيفمن الممكن تحديد مقدار الأجر المستحق له بشكل موثوق مقابل حجم العمل المنجز بالفعل. بالإضافة إلى ذلك، يعتبر مبلغ الدفع محددًا إذا كان الموظف، دون تلقي الدفع، يمكنه أن يطلب من صاحب العمل مبلغًا محددًا من المال مقابل مبلغ العمل المنجز. بمعنى آخر، يجب أن تحدد مجموعة الوثائق التي تحدد التزام صاحب العمل بالدفع وتحفيز العمل بوضوح إجراءات حساب المكافآت الإلزامية التي يدفعها صاحب العمل، والتي تستند إلى مؤشرات محددة لتقييم عمل الموظفين (وقت العمل، حجم العمل). العمل وجودة العمل (إن أمكن).إضفاء الطابع الرسمي) والمؤشرات الأخرى التي تميز نتائج العمل).

اين الممثلين مصلحة الضرائبذكرت أنه من أجل أخذ مبالغ المكافآت في الاعتبار كجزء من تكاليف العمالة لأغراض ضريبة الأرباح، فمن الضروري:

- توافر المستندات التي تؤكد علاقة المدفوعات في شكل مكافآت بنظام الأجور في المنظمة؛

– المستندات التي تؤكد أن الموظفين قد حققوا مؤشرات محددة لتقييم العمل (وقت العمل الفعلي، وعدد العمالة التي تم إنشاؤها الأصول المادية، مقدار الدخل الذي تم الحصول عليه بمشاركة العمالة وغيرها)؛

– وثائق المصدربشأن استحقاق مبالغ محددة من المدفوعات لصالح الموظفين وفقًا لنظام الأجور الحالي للمنظمة، والذي تم إضفاء الطابع الرسمي عليه وفقًا للقانون (فيما يتعلق بمسألة تسجيل المكافآت، راجع خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية لروسيا لموسكو بتاريخ 13 أبريل، 2007 رقم 20-12/034132).

وتوصلت الإدارة المالية إلى نفس النتيجة، والتي بموجبها، من أجل إدراج المدفوعات على شكل مكافآت في النفقات، من الضروري ما يلي:

- كانت المكافآت ذات طبيعة إنتاجية، أي أنها يجب أن تكون مرضية المعايير العامةالاعتراف بالنفقات المنصوص عليها في البند 1 من الفن. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي (خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 10 يوليو 2009 رقم 03-03-06/1/457، بتاريخ 16 نوفمبر 2007 رقم 03-04-06-02/ 208؛

- يجب أن تتم المكافآت المتعلقة بنتائج الإنتاج وفقًا لأشكال وأنظمة المكافآت المعتمدة من قبل المنظمة، والمنصوص عليها في القوانين التنظيمية التنظيمية والاتفاقيات الجماعية واتفاقيات العمل (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 22 فبراير 2011 رقم 03) -03-06/4 /12).

أظهر تحليل الرسائل الواردة من الإدارات المالية والضريبية أنهم لا يقدمون أي متطلبات أخرى فيما يتعلق بالاعتراف بالنفقات لدفع المكافآت. وهذا يعني أنه بالإضافة إلى دفع المكافآت وفقا لأنظمة المكافآت المعمول بها في المنظمة، فمن الضروري أولا ربط المكافأة بنتائج إنتاج الموظفين. وإذا كانت متاحة، فإن التكاليف لها ما يبررها اقتصاديا. إذا لم يكن هناك مثل هذا الارتباط، فوفقًا لوزارة المالية الروسية، لا يمكن أخذ المكافآت في الاعتبار للأغراض الضريبية (خطاب بتاريخ 23 أبريل 2012 رقم 03-03-06/2/42).

وبالتالي، لا يمكن اعتبار المكافأة عن السنة المنصوص عليها في عقد العمل أو شرط المكافأة بالإشارة إلى عقد العمل كمصروف لأغراض ضريبة الدخل إلا إذا كانت مرتبطة بنتائج إنتاج الموظفين. خلاف ذلك، قد يؤدي احتساب المكافآت للأغراض الضريبية إلى نزاع ضريبي.

وفقا للجزء 1 من الفن. 7 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ "بشأن أقساط التأمين في صندوق التقاعدالاتحاد الروسي، وصندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي، والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي" (المشار إليه فيما يلي باسم القانون رقم 212-FZ)، موضوع فرض الضرائب على أقساط التأمين لدافعي أقساط التأمين الذين يقومون بالمدفوعات وغيرها يتم الاعتراف بمكافآت الأفراد كمدفوعات ومكافآت أخرى مستحقة من اشتراكات دافعي التأمين لصالح الأفراد ضمن علاقات العملوعقود القانون المدني التي يكون موضوعها أداء العمل وتقديم الخدمات،

وفقا للجزء 1 من الفن. 8 من القانون رقم 212-FZ، يتم تعريف أساس حساب أقساط التأمين على أنه مبلغ المدفوعات والمكافآت الأخرى المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 7 من القانون رقم 212-FZ، المستحقة على دافعي أقساط التأمين فترة الفاتورةلصالح الأفراد، باستثناء المبالغ المحددة في المادة. 9 من القانون رقم 212-FZ. وفقًا لذلك، إذا كانت الدفعة المقدمة لصالح الموظف تخضع لاشتراكات التأمين وغير مدرجة في الفن. 9 من القانون رقم 212-FZ، ثم يتم تضمينه في قاعدة حساب أقساط التأمين. وفي الوقت نفسه، لا يعتمد حساب أقساط التأمين على ما إذا كانت المدفوعات للموظف تؤخذ بعين الاعتبار عند حساب ضريبة الدخل أم لا.

وبالتالي، حتى لو لم يتم النص على أي دفعة (مكافأة) بموجب اتفاقيات العمل و (أو) الجماعية، فإنها لا تزال تخضع لأقساط التأمين (انظر أيضًا خطابات وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 23 مارس 2010 رقم 23). 647-19 بتاريخ 17.05.2010 رقم 1212-19 بتاريخ 10.03.2010 رقم 10-4/308103-19 بتاريخ 10.03.2010 رقم 10-4/306657-19).

في الفن. 9 من القانون رقم 212-FZ، لم يتم تحديد المدفوعات في شكل أي مكافآت. ولذلك، ليس لدى المنظمة أي سبب لعدم فرض ضريبة على أقساط التأمين، حتى لو لم تؤخذ في الاعتبار عند حساب ضريبة الدخل، كأقساط التأمين. لا يهم ما هي الوسائل التي يتم بها دفع هذه المكافآت.

فيما يتعلق بالاعتراف بالمصاريف بمبالغ أقساط التأمين المستحقة في خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 22 مارس 2010 رقم 03-03-06/1/163 بتاريخ 18 مارس 2010 رقم 03-03 -06/1/144 بتاريخ 18 مارس 2010 رقم 03-03-06/1/146 بتاريخ 15 مارس 2010 رقم 03-03-06/1/136 رقم 03-03-06/1 /137 رقم 03-03-06/2 /43 رقم 03-03-06/4/18 يلاحظ أن المادة. 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي لا تحتوي على أحكام لا تسمح بأخذ أقساط التأمين المستحقة للمدفوعات والمكافآت التي لا يتم الاعتراف بها كمصروفات لأغراض الفصل 25 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي في الاعتبار عندما فرض الضرائب على الأرباح.

وبذلك فإن مبالغ أقساط التأمين المتراكمة من مبالغ الأقساط يمكن أن تأخذها المؤسسة في الاعتبار كجزء من النفقات لأغراض حساب ضريبة الدخل كجزء من النفقات الأخرى على أساس الفقرات. 1 البند 1 الفن. 264 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، حتى لو لم يتم تصنيف المدفوعات نفسها، التي تُدفع منها هذه المساهمات، كمصروفات لضريبة دخل الشركات (خطاب من وزارة المالية الروسية بتاريخ 15 يوليو 2013 رقم 03- 03-06/1/27562 بتاريخ 20 مارس 2013 رقم 03-04-06/8592 بتاريخ 18/05/2012 رقم 03-03-06/4/40 بتاريخ 13/07/2011 رقم 03 -03-06/1/422 بتاريخ 12/08/2010 رقم 03-03-06/1/764).

وبالمثل، النفقات في شكل اشتراكات التأمين للتأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل و الأمراض المهنية، بما في ذلك المدفوعات المستحقة غير المدرجة في مصاريف ضريبة دخل الشركات (البند 45، البند 1، المادة 264 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 3 سبتمبر 2012 رقم 03-03) -06/1/457).

أساسيات حساب المكافآت للموظفين

كيف يتم حساب مكافآت الموظفين؟ ما المقصود بعبارة "مكافآت الموظفين" عند تنفيذها؟

دعونا نفهم أساسيات تحديد وحساب وسداد المدفوعات. أنت تواجه الحاجة إلى التراكم مكافأة ربع سنوية، ولكن ما الذي لا تعرفه؟

ستكون المعلومات المتعلقة بالمكافآت مفيدة لإدارة الشركة ومحاسبها وموظفها، الذين سيكونون قادرين على المطالبة بالمبلغ المستحق للمكافأة إذا تم استيفاء الشروط المحددة في الوثائق التأسيسية.

دعونا نفهم المفهوم ونكتشف اللوائح التي يجب أن نبحث عن الإجابات فيها.

المكافآت هي مدفوعات نقدية لموظف في مؤسسة تزيد عن الراتب الأساسي. وهذا حافز لتحقيق نتيجة معينة، والوفاء بالواجبات، وما إلى ذلك.

وهي أيضًا وسيلة لتحفيز نمو المؤشرات المحققة. يتم تطوير نظام المكافآت من قبل ممثلي إدارة العمل والرواتب أو خدمة تطوير الموظفين، ومن ثم يتم اعتماده من قبل إدارة الشركة.

لوائح المكافآت – محلية مستقلة الفعل المعياريالشركات أو الملحق بالاتفاقيات الجماعية. الموقف العامهو الأساس لوضع اللوائح الخاصة بالمكافآت للوحدة الهيكلية.

من الممكن إنشاء مكافآت فردية وفقًا لعقود العمل المبرمة بينهما فردوصاحب العمل.

تلتزم الإدارة بجمع المكافآت ودفعها على النحو المنصوص عليه في العقد. يحصل الأشخاص التاليون على مكافآت في أغلب الأحيان:

يجب أن يربط نظام المكافآت عدة عناصر. ويمكن تحقيق ذلك بفضل:

• مؤشرات المكافأة؛
• شروط؛
• الأحجام؛
• تحديد دائرة الموظفين الذين يحق لهم الحصول على المكافأة؛
• تواتر المدفوعات.

ما هي أنواع المكافآت التحفيزية التي يمكن دفعها عند منح المكافآت للموظفين؟ تسليط الضوء:

• في نهاية العام بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها؛
• كل سنة طوال مدة الخدمة؛
• تلك التي يتم دفعها وفقًا لنظام المكافآت المعتمد؛
• للأداء الواعي لواجبات العمل؛
• الدفع لذكرى سنوية أو تاريخ لا يُنسى، وما إلى ذلك.

يمكن أن يكون شكل الدفع:

• نقدي؛
• السلعة (هدية على شكل الأجهزة المنزلية، ساعة شخصية، شهادة لصالون تجميل، الخ.).

وفقاً لتقييم مؤشرات الأداء يتم تمييز ما يلي:

وبحسب طرق حساب المكافآت فهي تنقسم إلى:

تعتمد فترات دفع المكافأة على:

• خصائص عمل الشركة أو القسم بأكمله أو الموظف الفردي؛
• طبيعة مؤشر المكافأة.
• الاحتفاظ بسجلات نتائج العمل لفترات محددة.

هناك:

إذا أخذنا بعين الاعتبار الغرض المقصود من المكافآت، فيمكننا التمييز بين مجموعات الأنظمة التالية:

ينص قانون العمل على دفع حوافز للموظفين في شكل مكافآت (المادة 129). ويرد تعريف القسط في الفن. 191 من قانون العمل في روسيا، والتي تنص على أنه يمكن أن يدفعها صاحب العمل، ولكنها لا تنطبق على التحويلات الإلزامية.

لا يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من المكافأة في حالة انتهاك الانضباط (المادة 193 من قانون العمل).

لا توضح الوثائق التشريعية بالتفصيل كيفية دفع المكافآت - لأصحاب العمل أنفسهم الحق في تنظيم هذه المسألة (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المواقف المثيرة للجدل حول الحجم والاستحقاق - نزاع عمالي، والذي تمت مناقشته في الفن. 381 ت.ك. تم تحديد شكل المدفوعات في الفن. 131 قانون العمل في روسيا.

الوثائق الأساسية للشركة، والتي تهدف إلى المحاسبة لغرض فرض الضرائب على الأرباح وتكاليف العمالة في شكل مكافآت، هي:

يتم أخذ ميزات المكافأة بعين الاعتبار:

• في الاتفاقات الجماعية؛
• في أحكام المكافآت؛
• وفي لوائح العمل الداخلية؛
• في وثائق توجيهية أخرى

كيف يتم حساب مكافآت الموظفين؟

يُستحق الراتب للموظف مقابل التزامات العمل التي يفي بها وفقًا لها وصف الوظيفة. يتم تقديم المكافآت في الحالات التي يتم فيها الحصول على نتيجة معينة بناءً على نتائج شهر على سبيل المثال.

في بعض الشركات، يتم تحديد المكافآت عند استيفاء الخطة أو تجاوزها. يتم تحديد جميع الحالات التي يمكن للموظف فيها الاعتماد على تلقي المكافأة في الاتفاقيات الجماعية.

الوثائق مرفقة باللوائح الداخلية وموقعة من جميع العاملين في المنظمة. وبالتالي، فإنهم يوافقون على الشروط التي يتم النظر فيها.

يقوم رؤساء الأقسام الهيكلية بالمؤسسة بكتابة مذكرة موجهة إلى المدير العام للشركة. أنه يعكس:

• معلومات عن الموظف؛
• مبلغ الدفع (كنسبة مئوية من الراتب أو بمبلغ ثابت)؛
• النتائج التي تم تحقيقها (والتي يتم دفع المكافآت مقابلها)

المحاسب الذي يحسب الراتب هو المسؤول عن تنفيذ الوثيقة. يجب أن يكون الأمر مصدقًا على توقيعات الإدارة ويجب لصق ختم الشركة. يتعرف الموظف على محتويات الوثيقة ويوقعها.

اقرأ كل شيء عن الإجازة المرضية بعد الفصل في عام 2015 هنا.

سيتم إصدار المكافأة مع الراتب حسب كشوف المرتبات. تعد المكافآت جزءًا لا يتجزأ من الأرباح، ولكن يتم كتابة مبلغها في أسطر منفصلة مع رمز الدخل الخاص بها.

لذلك، دعونا نلقي نظرة على الإجراء الأساسي لحساب المكافآت للموظف:

1. تصدر الإدارة أمرًا في نموذج T-11a.
2. يجب خصم ضريبة الدخل الفردي من المبلغ المتراكم.
3. عند إعداد عقود العمل، ينعكس متى يمكن استحقاق المكافأة وبأي مبلغ سيتم سداد الدفعة.
4. عند منح المكافآت للموظفين، فإن الأمر يستحق إعداد قائمة بالأشخاص الذين سيتم دفع أموال الحوافز لهم. يتم توقيع القائمة من قبل رئيس الشركة. يجوز صرف المكافأة دون الأخذ في الاعتبار موعد تحويل الراتب.
5. إذا كان لدى الفرد ربح ثابت، فسيتم احتساب المكافأة كنسبة مئوية: يتم ضرب الراتب بنسبة المكافأة. على سبيل المثال الراتب 30 ألف روبل والمكافأة 40٪. فيكون الحساب كالتالي: 30 ألف * 40% = 12 ألف - هذا هو القسط الذي يخصم منه 13% (ضريبة الدخل). ونتيجة لذلك، سيحصل الشخص على 10440 روبل.
6. إذا كان الموظف يعمل من الإنتاج، يتم ضرب الأرباح بنسب المكافأة ويتم طرح 13٪.
7. عندما يتم الاستحقاق بمبلغ ثابت، فمن الضروري طرح 13٪ من هذا الدفع. والنتيجة هي الأموال التي يجب أن يحصل عليها موظف الشركة.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على ترتيب المكافأة. هذا نموذج منظم يجب ملؤه وفقًا للقواعد. هيكل الوثيقة:

• الأحكام العامة؛
• مبلغ المكافأة؛
• قواعد إصدار الأموال؛
• الظروف التي هي الأساس لتخفيض دفع المكافأة.

يحتوي القسم الأول على غرض مكافأة الموظف - مؤشرات الأداء الجيد وجودة العمل وتحديث القدرات والمعدات المستخدمة في المنظمة.

وهي تعكس المعدل والحجم وتقنية الحساب والإطار الذي سيتم من خلاله إجراء حسابات الالتزامات التي تم الوفاء بها. يجب أن يحتوي الأمر على معلومات حول القسم والمهنة وطرق ومبادئ حساب الأجر.

تصف مؤسسة كبيرة جميع مؤشرات الأقسام، ومؤسسة صغيرة - فقط 3. ويتم تكوين جميع المؤشرات على أساس التطبيقات الخاصة التي تنص على إجراءات دفع المكافآت للموظف.

يجب تسجيل مبلغ المكافأة في الأقسام الخاصة بقواعد المكافآت مقابل حجم العمل المنجز. يعكس الأمر معلومات حول قواعد الإصدار ويحدد الشخص المسؤول عن تنفيذ المستند.

يوجد أيضًا قسم إضافي حيث يتم ترتيب الاستحقاقات عمل منفصل، والذي يتم تنفيذه وفقًا لعقد العمل. يمكن أن تكون هذه مدفوعات مكافأة لتاريخ مهم.

هل أحتاج إلى كتابة بيان (عينة)

يتم تنفيذ التبرير المستندي للحافز من قبل رئيس الشركة - حيث يكتب طلبًا للحصول على المكافأة. تسمى هذه الوثيقة بتقديم المكافأة. يتم تطوير النماذج من قبل كتبة الشركة.

إذا لم يتم تثبيت هذا النموذج في المؤسسة، تتم كتابة التطبيق في شكل مذكرة.

كيفية تقديم الترشيح لجائزة:

1. يعكس الرأس بيانات المدير، والمعلومات المتعلقة بالمدير، التي يقدمها النموذج، والمنصب الذي يشغله
2. أدخل العنوان ( الحافز المالي) ومعلومات عن الشخص الذي يجب منح المكافأة له. أشر إلى اسم المستند - العرض التقديمي أو المذكرة.
3. يتم تقديم معلومات حول المزايا التي يحق للموظف الحصول على مكافأة عنها، بالإضافة إلى طلب حساب مبلغ الأجر (يتم تحديد مبلغه إذا لم يحدده المدير).
4. يتم إدخال المعلومات حول المترجم.

هل يجب على الشركة دفع مكافأة للموظف الذي تم فصله بالفعل إذا تم إنشاء الأمر بعد مغادرة الشخص للشركة، في حين يتم إصدار المكافأة لفترة محددة من العمل (سنة، ربع، شهر) عند تحقيق نتائج معينة؟

قد تتراكم حقوق المكافآت حتى تاريخ الفصل. ولكن لحساب مثل هذا المبلغ، فإن الأمر يستحق تلخيص أنشطة الشركة لفترة محددة. وهذا يعني أن صاحب العمل لن يكون قادرًا على دفع هذه الأموال حتى يغادر الشخص.

لا توجد أحكام في تشريعات الاتحاد الروسي تحظر دفع المكافآت للموظفين المفصولين إذا نشأ الحق في ذلك في وقت سابق - عندما كان الشخص لا يزال يعمل.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن عدم دفع الأجر أو تخفيضه يعد أمراً غير قانوني. وهذا يعني أن صاحب العمل يجب أن يفي بالتزامه بدفع مكافآت للموظف المفصول من المؤسسة.

يتم الدفع خلال الحدود الزمنية التي تحددها اللوائح المحلية، حتى في نهاية العام. سيكون من الضروري الالتزام بقواعد المكافأة الموضحة في الفن. 8 من قانون العمل.

لا يمكن لصاحب العمل تضمين بند ينص على أنه عند الفصل، سيتم حرمان الموظف من الحق في الحصول على مكافأة (المادة 3 من قانون العمل). لا يجوز التمييز ضد الموظف بأي شكل من الأشكال عند دفع الأجور ووفقًا للمادة. 132 ساعة 2 ح.

ولكن هناك أيضًا فارق بسيط - قد لا تدفع إدارة الشركة كامل مبلغ القسط. إذا عمل الشخص نصف مدة الأجر. سيتم الحساب مع الأخذ في الاعتبار وقت العمل.

في كثير من الأحيان تنص الأحكام على ذلك دفع المكافأةيتم دفعه بالكامل إذا ترك الموظف الشركة بسبب سبب جيد(عند الانتقال، والتجنيد في الجيش، والتقاعد بسبب العمر، وما إلى ذلك).

يعتبر احتياطي الأقساط غير المكتسبة هو جزء من أقساط التأمين التي يتم الحصول عليها بموجب عقد مبرم وساري المفعول في فترات التقارير وكذلك أثناء سريان عقود التأمين التي تمتد إلى ما بعد فترة التقارير.

تمت مناقشة احتياطي المكافآت غير المكتسبة في الأمر رقم 51ن بتاريخ 11 يونيو 2002 (بصيغته المعدلة في 8 فبراير 2012). يتم تشكيل RNP لضمان الوفاء بالالتزام المقبول بموجب عقد لم ينته خلال فترات إعداد التقارير.

هذا هو قسط التأمين الذي يتم حسابه وفقًا للعقود الصالحة في إطار فترة الفاتورة، ويتعلق بمدة العقد، والتي تمتد إلى ما بعد فترة التقرير.

علاوة المخاطر هي ربح إضافي يتم دفعه للمستثمرين بما يزيد عن الحد الذي يمكن تحويله بموجب معاملة مالية خالية من المخاطر. ويزداد هذا الدخل بما يتناسب مع زيادة مخاطر الاستثمارات الرأسمالية.

وقد وضع المشرع قواعد خاصة للمكافآت. قد يؤدي انتهاكها إلى نزاعات قانونية وغرامات وخسائر للشركة. بعد كل شيء، غالبا ما تتوصل المحاكم، وليس بشكل غير معقول، إلى استنتاج مفاده أن صاحب العمل ملزم بدفع مكافأة للموظفين كل شهر. لماذا يحدث هذا، وكيفية إعداد المستندات لتجنب مثل هذا الموقف، اقرأ مقالتنا اليوم.

ما هو قسط

يبدو أن ما الذي قد يصعب على إدارة الشركة تحديد المكافآت؟ للوهلة الأولى، كل ما عليك فعله هو أن تقرر ما هو المبلغ الذي ستدفع مقابله المبالغ الإضافية. ولكن في الممارسة العملية، كل شيء أكثر تعقيدا. ويرجع ذلك إلى الجوهر القانوني المزدوج لمصطلح "الجائزة" نفسه.

أول ذكر للمكافآت في قانون العمل موجود في المادة، في الجزء المخصص لتعريف مصطلح "الأجور". وفيه يقول المشرع أن الراتب، كشخص اعتباري، يشمل ثلاثة عناصر. الأول هو الأجر الفعلي مقابل العمل، والذي يعتمد مقداره على مؤهلات الموظف وتعقيده وكميته وجودته وظروف العمل المنجز. والثاني هو دفع التعويضات (على سبيل المثال، للعمل في ظروف صعبة، في الليل، وما إلى ذلك). والثالث هو مدفوعات الحوافز، ومن بينها يذكر المشرع مباشرة المكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى.

اتضح أنه من وجهة نظر الفن. وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، المكافأة هي جزء من الراتب. ويمكن أن يكون لهذا الاكتشاف عواقب بعيدة المدى. على سبيل المثال، يعني ذلك أن صاحب العمل ملزم بدفع مكافآت شهرية للموظفين. بعد كل شيء، يعد دفع الأجور أحد الالتزامات الرئيسية لصاحب العمل بموجب عقد العمل (المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك، إذا قرأت قانون العمل بشكل أكبر، فستجد فيه مقالًا يتحدث أيضًا عن المكافآت. وفي نفس الوقت يصنفها ضمن حوافز العمل التي يطبقها صاحب العمل على الموظفين الذين يؤدون أعمالهم بضمير حي مسؤوليات العمل. أي أنه من هذه المادة لم يعد يتبع أن المكافأة جزء من الراتب الذي يحق لأي موظف الحصول عليه.

ينص هذا الحكم على أن راتب الموظف يتم تحديده بموجب عقد العمل. ولكن في الوقت نفسه، لا يتم تحديدها بهذه الطريقة، ولكن وفقًا لأنظمة الأجور الحالية لصاحب العمل، والتي تشمل:

• معدلات التعريفة والرواتب و الرواتب الرسمية;
• مقدار المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية؛
• أنظمة المدفوعات والمكافآت الإضافية ذات الطبيعة التحفيزية؛
• أنظمة المكافآت.

كما نرى، في مقال قانون العمل في الاتحاد الروسي، قام المشرع نفسه بفصل المكافآت عن مدفوعات الحوافز الأخرى. وينبغي أيضًا اعتماد هذا النهج من قبل صاحب العمل الذي يقرر إدخال نظام المكافآت في مؤسسته. وهذا يعني أنه من الضروري أن نحدد بوضوح المكافآت المضمنة في نظام المدفوعات الإضافية وبدلات الحوافز، ولهذا السبب، فهي جزء من الراتب الذي يحق للموظف الذي استوفى حصة العمل الشهرية الحصول عليه. ما هي المكافآت هي حوافز للعمل، ويمكن لصاحب العمل اتخاذ قرار دفعها في كل منها حالة محددةمع الأخذ بعين الاعتبار عوامل معينة.

كيفية التقدم للحصول على الجائزة

يجب أن يتم هذا التقسيم على مستوى المستندات التي تنظم إجراءات الدفع وعلى مستوى الصياغة المستخدمة في هذه المستندات. على سبيل المثال، من المنطقي وضع المكافآت التي تشكل جزءًا من الأجور في قسم لوائح الأجور (المعتمدة بأمر من المنظمة)، والذي يتحدث عن مدفوعات الحوافز والبدلات. في هذه الحالة، يمكنك استخدام صيغة "ملزمة": "يتم دفع المكافأة..."، "يحق لك الحصول على الراتب في نفس الوقت..."، وما إلى ذلك.

تُستخدم هذه المكافآت التحفيزية على نطاق واسع في المنظمات التجارية لتحفيز مندوبي المبيعات: إن تحقيق خطة المبيعات هو الأساس لدفع مكافأة الحوافز. وأولئك الذين لم يستوفوا الخطة سيحصلون على راتب "عاري".

من المنطقي وضع المكافآت التحفيزية (لمرة واحدة) في وثيقة منفصلة - والتي سيحتوي الرابط الخاص بها على كل من اللوائح المتعلقة بالأجور وعقد العمل. في هذه الحالة، من الضروري استخدام صيغة "محايدة": "يمكن دفع المكافأة"، "بقرار من رئيس المنظمة ..."، "إذا كانت هناك فرص مالية ..."، إلخ.

وبالطبع، فيما يتعلق بهذه المكافآت، من الضروري دراسة معايير وشروط الدفع بالتفصيل. على سبيل المثال، إذا تجاوز الموظف خطة المبيعات "الشخصية" للربع بنسبة 10%، فقد يكون ذلك سببًا لدفع مكافأة له بمبلغ ₽10 آلاف، بشرط أن تكون خطة المبيعات الإجمالية للمؤسسة لنفس الربع تم استيفاءه بنسبة 100% على الأقل وفي نفس الوقت تم الحصول على ربح لا يقل عن ₽1 مليون كما نرى، في هذه الحالة يتم جعل المكافأة تعتمد على ثلاثة معايير: تجاوز خطة المبيعات "الشخصية"؛ أداء خطة عامةمبيعات؛ الربح بالمبلغ المحدد . عدم استيفاء أي من المعايير يمنح صاحب العمل الحق في عدم دفع المكافأة.

ويتم التأكد من صحة هذا النهج من خلال ممارسة المراجحة. مثال على ذلك هو التعريف المحكمة العليا. وأشار القضاة فيه إلى أن المكافأة المتنازع عليها، بحسب نص عقد العمل وأحكام القوانين المحلية للمنظمة، ليست دفعا إلزاميا.

وهكذا، استخدم نص عقد العمل عبارة «يجوز دفع ثمنها»، والتي تشير، بحسب القضاة، إلى أن هذا الدفع غير مضمون. وتضمنت لوائح المكافآت المعمول بها في المنظمة معايير واضحة أتاحت تحديد حالات دفع المكافأة وحجمها بشكل واضح. وإذا لم يتم استيفاء الشروط المناسبة، فلصاحب العمل كل الحق في عدم دفع المكافأة.

من المهم الانتباه إلى نقطة أخرى، وهي أيضًا نحن نتحدث عنفي قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي قيد النظر. يجب أن تكون شروط دفع المكافآت التحفيزية موضوعية وليست ذاتية. وهذا يعني أن صاحب العمل لا يمكنه ببساطة، حسب تقديره، أن يدفع مكافأة لموظف واحد ولا يدفع لموظف آخر. في النزاع المعني، تم قبول حقيقة عدم دفع المكافآت عن الأشهر المتنازع عليها للموظفين الآخرين في الشركة (وليس للمدعي فقط) كأحد الأدلة على أن صاحب العمل كان على حق.

العديد من الشركات تدفع أجوروالتي لا يمكن أن تكون أقل من الحد الأدنى للأجور والمكافأة التي غالبا ما تكون أكثر من الراتب. يسمح هذا النظام لصاحب العمل بتقليل تكاليف الموظفين في حالة حدوث انخفاض حاد في معدل الدوران ولا يتطلب إجراءات ورقية معقدة إذا كان من الضروري تقليل الرواتب.

على مدى العامين الماضيين، انتقلت المكافآت من فئة مدفوعات الحوافز إلى فئة الموظفين. تدفع العديد من الشركات أجورًا لا يمكن أن تكون أقل من الحد الأدنى للأجور ومكافأة غالبًا ما تكون أكبر من الراتب. يسمح هذا النظام لصاحب العمل بتقليل تكاليف الموظفين في حالة حدوث انخفاض حاد في معدل الدوران ولا يتطلب إجراءات ورقية معقدة إذا كان من الضروري تقليل الرواتب.

كيفية تبرير المكافآت

وفق قانون العمليجوز للشركة إنشاء مكافآت مدرجة في نظام الأجور (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ومكافآت خارج نظام الأجور (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا للمادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز للشركة إنشاء مدفوعات ومكافآت إضافية تحفيزية وأنظمة المكافآت المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. مع نظام المكافآت هذا، من الضروري تحديد دائرة الأشخاص للحصول على المكافآت ومؤشرات وشروط المكافآت مسبقًا.

وفقا للمادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن للشركة مكافأة الموظفين على العمل الضميري.

مؤشرات للتقييم التنفيذ الضميرييجب أن يتم النص على مسؤوليات الموظف في المستندات الداخلية للشركة.

يمكن أن يحصل الموظفون على مكافآت:

• لزيادة إنتاجية العمل؛ زيادة في عدد المشترين. زيادة فوائد منتج محدد، والتوسع شبكة المبيعاتوما إلى ذلك وهلم جرا.
• من أجل أداء لا تشوبه شائبة لواجبات الوظيفة؛ أداء واجبات موظف آخر؛ أداء واجبات لا تتعلق بشكل مباشر بمجال مسؤولية الموظف، وما إلى ذلك.
• لتحسين الهيكل، وتقليل تكاليف القسم، وتحسين العمليات التجارية، وما إلى ذلك.
• للتوجيه والتدريب.

يمكن أن تأخذ الجائزة بعين الاعتبار:

• المساهمة الشخصية للموظف في أنشطة الشركة؛
• نتيجة عمل القسم الذي يؤدي فيه الموظف واجبات وظيفته.
• نتيجة نشاط الشركة .

كما ترون، فإن إبداع صاحب العمل غير محدود عمليا.

وبالتالي، هناك نوعان من المكافآت:

1. المكافآت التشجيعية التي ينص عليها نظام المكافآت.
2. المكافآت (التشجيعية) للموظفين المتميزين خارج أنظمة المكافآت.

في الحالة الأولى، من الضروري توفير دائرة من الأشخاص الذين سيحصلون على مكافآت.

في الحالة الثانية، بالنسبة للمكافآت لمرة واحدة، لا يلزم تحديد دائرة الأشخاص الذين حصلوا على المكافأة مسبقًا. قد يكون هذا الخيار أكثر ملاءمة لإدارة المؤسسة.

لماذا من المربح دفع مكافآت لمرة واحدة بدلاً من زيادة الرواتب؟

1. لا يتم دفع المكافآت لمرة واحدة إلا بقرار من صاحب العمل.
2. لا يجوز للموظف أن يتحدى تصرفات صاحب العمل الذي رفض أن يدفع له مكافأة لمرة واحدة.
3. قد يتم دفع قسط التأمين في وقت متأخر. توقيت دفع المكافآت غير محدد في القانون ولا يندرج تحت المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالتالي، فإن دفع رواتب للموظفين ومكافأة لمرة واحدة يوفر للمدير المزيد من "المناورات" لتقليل التنظيم الشهري وخفض الرواتب إذا لزم الأمر. لا ينص القانون على مسؤولية المدير والمحاسب عن التأخير في دفع المكافآت.

لا تنسى

دفع المكافآت، مثل أي نفقات أخرى للشركة، يجب أن يكون له ما يبرره اقتصاديا. "تلخيص" الحالة التجارية للقسط مقدمًا.

لتبرير دفع المكافأة، يمكنك استخدام مجموعة متنوعة من المؤشرات: من الاقتصادية (مبلغ الأموال المستلمة من العملاء؛ عدد الفواتير الصادرة والمدفوعة) إلى التأديبية (بما في ذلك الامتثال لقواعد اللباس).

تسجيل الجائزة

أي محاسب ومدير "لن يفهموا" إذا لم يتم أخذ المكافأة في الاعتبار للأغراض الضريبية.

ضوابط المكافآت

لكي يتم أخذ المكافآت بعين الاعتبار للأغراض الضريبية، يجب أن يتم "تصديقها" في المستندات الداخلية للشركة. وعلى وجه الخصوص، يجب النص على المكافآت في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية. وفي الوقت نفسه، ليس من الضروري توفير مبالغ المكافآت وقواعد تحديدها. ويكفي الإشارة في العقد إلى الوثائق الداخلية للشركة التي تنظم الأجر. سيكون من الصحيح إعداد المستندات التالية: اللوائح المتعلقة بالأجور، واللوائح المتعلقة بالمكافآت، واللوائح المتعلقة بمكافآت الخدمة الطويلة، واللوائح المتعلقة بمكافآت الإجازات، وما إلى ذلك. ثم ستؤدي المكافآت إلى تقليل الربح الخاضع للضريبة.

لتبرير المكافآت، تحتاج إلى وضع لائحة بشأن المكافآت. وينبغي أن تعكس الممارسة الفعلية للشركة. ومن الضروري في لائحة المكافآت الإشارة إلى أن المكافأة يتم دفعها عند تحقيق مؤشرات معينة، وإدراج معايير التقييم وشروطه وحجم ونطاق المدفوعات، ونطاق الموظفين الذين يحصلون على المكافآت. وفي هذه الحالة يجوز الإشارة إلى المبالغ كنسبة مئوية من المبالغ الأخرى. على سبيل المثال 50% من الراتب.

كما ذكر أعلاه، هناك الكثير من المؤشرات، بالإضافة إلى أن كل شركة لديها تفاصيلها الخاصة، لذلك يمكن للمحاسب والمدير بسهولة إعداد مثل هذه الوثيقة.

قد تحتوي لوائح المكافآت على شروط أخرى تأخذ في الاعتبار تفاصيل شركتك. يمكن أن تكون مثل هذه الظروف مفيدة جدًا للإدارة عندما لا يكون هناك ما يكفي من المال لدفع الرواتب ويتعين عليهم اتخاذ قرارات لا تحظى بشعبية للبقاء على قيد الحياة. ولسوء الحظ، نادراً ما يدعم الموظفون رغبة المدير في إنقاذ الشركة، وهم على استعداد للموافقة مؤقتاً على تخفيض الأجور.

ويجب أن تؤكد اللوائح على ضرورة مراعاة انضباط العمل والرجوع إلى أنظمة العمل الداخلية. حيث يمكنك تحديد متطلبات يوم العمل والروتين بالتفصيل. بما في ذلك مثل: نقص الغذاء في مكان العمل، وحظر التواصل في القضايا الشخصية تليفون محمول، حظر الاتصال في في الشبكات الاجتماعية(ما لم يكن ذلك جزءًا من الوظيفة)، وحظر الاستماع إلى الموسيقى (حتى مع سماعات الرأس)، وحظر القراءة الكتب الإلكترونيةوما إلى ذلك وهلم جرا.

عند وضع اللوائح الخاصة بالمكافآت، تذكر أنه على أساسها يحق للموظف المطالبة بدفع المكافأة، ويلتزم صاحب العمل بدفع المكافأة. لذلك، فكر في مؤشرات المكافآت الخاصة بك حتى لا تضع نفسك في الزاوية.

يجب دفع رسوم القسط

ما إذا كان القسط متضمنًا في النفقات أم لا، لا يهم عند حساب أقساط التأمين. لذلك، لن تتمكن من توفير المال عليها.

وبالإضافة إلى ذلك، يمكن دفع المكافآت من خلال الأرباح المحتجزةبالقرار اجتماع عامالمشاركين (المؤسسين) أو المساهمين في الشركة. يتم اتخاذ قرار إنفاق الأرباح المحتجزة على أساس محضر الاجتماع العام للمشاركين (المؤسسين) أو المساهمين. وفي هذه الحالة، فإن مبلغ القسط لا يقلل من الربح الخاضع للضريبة.

الراتب 13

الراتب الثالث عشر هو الدفعة السنوية للموظف في نهاية العام. في الواقع، هذه مكافأة في نهاية العام. في كثير من الأحيان يكون مساويا لمبلغ متوسط ​​الدفعة الشهرية.

ولا ينظم القانون مثل هذه المكافأة بأي شكل من الأشكال. يحق لصاحب العمل أن يدفعها وفقا لذلك في الإرادة. لا يستطيع قسم المحاسبة تحويل الراتب الثالث عشر كأجور شهرية. ببساطة لا يوجد شهر 13 في السنة.

لذلك، إذا كنت ترغب في استخدام هذا النوع من الدفع، فيجب عليك توفير المبلغ وإجراءات دفع الراتب الثالث عشر في المستندات الداخلية. على سبيل المثال، في اللوائح والمكافآت أو وضع لوائح منفصلة بشأن المكافآت على أساس نتائج السنة. يرجى ملاحظة أن الراتب الثالث عشر هو مكافأة في نهاية العام. وهذا يعني أنه لا يمكن حسابه قبل نهاية العام. لتجنب المشاكل مع المفتشين، ضع هذه الحقيقة في الاعتبار.

إذا قمت بتسجيل الراتب الثالث عشر كمكافأة لمرة واحدة، فيمكن للمدير أن يقرر بشكل مستقل: لمن، وبأي مؤشرات ومتى يدفعها.

أمر لدفع المكافأة

يتم تحديد دفع المكافآت ومبلغها لكل موظف لفترة معينة بأمر من رئيس الشركة. لا يتم تضمين الموظف الذي لم يحصل على مكافأة في الطلب. إذا كان عليك أن تشرح الأمور لموظف أو مفتش، فأنت بحاجة إلى الرجوع إلى اللوائح المتعلقة بالمكافآت.

يجب إصدار الأمر (في حالة صرف المكافأة لموظف واحد) أو (في حالة دفع المكافأة لعدة موظفين). تمت الموافقة على النماذج بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1.