سياسة شؤون الموظفين لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية. الأهداف الرئيسية لبرنامج الشباب. تطوير نظام إرشادي لشباب العاملين والمتخصصين في المنشآت
موافقة
بأمر من شركة JSC للسكك الحديدية الروسية
بتاريخ 10 مايو 2006 رقم 933 ص
"السكك الحديدية الروسية"
استراتيجية وظيفية
تنمية إمكانيات الموارد البشرية
الشركة المساهمة "السكك الحديدية الروسية"
موسكو-2006
إمكانات JSC "السكك الحديدية الروسية"………………………………………………… 3
1.1. دور ومكانة استراتيجية تنمية الموارد البشرية في
نظام الإدارة الاستراتيجية JSC السكك الحديدية الروسية……………….. 3
…………………………………... 8
1.3. المشاكل والظروف التي تعقد تطوير إمكانات الموظفين
سيالا……………………………………………………………………. 11
1.3.1. عوامل بيئة خارجية ………………………………………... 12
1.3.2. عوامل البيئة الداخلية للشركة ........................... 12
1.3.3. مجالات المشاكل والمخاطر المحتملة ........................... 13
1.4. الاحتياجات الاستراتيجية لتنمية الموارد البشرية..17
ثانيا. آلية تنفيذ المهام الاستراتيجية لتنمية الموارد البشرية…………………………………………….. 19
2.1. الحالة المستهدفة لتنمية الموارد البشرية بحلول عام 2010... 19
2.2. نظام الأهداف الاستراتيجيةووظائف تنمية الموارد البشرية
إمكانات السكك الحديدية الروسية JSC…………………………………………….. 24
2.2.1. الأهداف الإستراتيجية لتنمية الموارد البشرية .......... 24
2.2.2. نموذج نظام المهام المؤسسية ووظائف التطوير
الموارد البشرية …………………………………… 30
2.3. التنبؤ بنتائج تنفيذ الأهداف الإستراتيجية…….…… 38
2.4. الإعدادات والقيود المستهدفة في عملية الإنتاج
الاستراتيجيات………………………………………………………………... 38
2.5. نظام تنفيذ الإستراتيجية...…………………………………... 39
ثالثا. خطة العمل للانتقال إلى الهدف
حالة إمكانات الموظفين………………………… 40
التطبيقات:
1. تنفيذ الاستراتيجيات الوظيفية في مجال تدريب العاملين... 50
2. المؤشرات الرئيسية للتنبؤ بتنفيذ الأهداف الإستراتيجية لتنمية الموارد البشرية ........................................... 52
3. معايير تنفيذ الإستراتيجية الوظيفية لتنمية الموارد البشرية ……………………………………………………………………. 55
I. الوضع والاحتياجات لتطوير الموظفين
إمكانات JSC "السكك الحديدية الروسية"
1.1. دور ومكانة استراتيجية تنمية الموارد البشرية في نظام الإدارة الإستراتيجية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية
تم تطوير هذه الإستراتيجية الوظيفية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية (المشار إليها فيما يلي باسم الإستراتيجية) من أجل تفصيل وتوسيع أحكام برنامج التطوير الاستراتيجي لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية حتى عام 2010 في مجال إدارة شؤون الموظفين وتحسين جودة الموارد البشرية، فضلا عن الدعم الاجتماعي للشركات.
أهداف تطوير الإستراتيجية هيتبرير المبادئ والتوجيهات لتحقيق الحالة المستهدفة للموارد البشرية ونظام الدعم الاجتماعي لموظفي الشركة في الفترة حتى عام 2010، وتحديد المهام والآليات التي على أساسها ستعمل إدارة شؤون الموظفين في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية يتم تنفيذها.
الهدف من تنفيذ الإستراتيجيةهو تلبية احتياجات الشركة القابضة للسكك الحديدية الروسية من الموظفين المؤهلين والتطوير الفعال للموارد البشرية على المدى المتوسط.
يتطلب تطوير الموارد البشرية للشركة باعتبارها شركة قابضة متكاملة رأسيًا عملية مُدارة بشكل مستمر للعمل مع الأشخاص، والتي تتضمن دائمًا مراحل ما قبل الإنتاج والإنتاج وما بعد الإنتاج. وهذا النهج بالتحديد هو الذي تلبيه بالكامل المفاهيم الحديثة لإدارة الموارد البشرية للعديد من الشركات الروسية والأجنبية الرائدة.
الموارد البشرية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسيةمن وجهة نظر تشكيل إمكانات الموارد البشرية للشركة وكهدف حوكمة الشركات يشمل:
- القوى العاملة بأكملهاالذين لديهم علاقة عمل مع الشركة على أساس دائم أو مؤقت (محدد المدة) ( طاقم عمل);
الأشخاص الذين يعملون في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية على أساس عقود مدنية فردية؛
- المشاركون في سوق العمل وطلاب المؤسسات التعليميةالعليا والثانوية التعليم المهني، والتي تقع في نطاق اهتمامات شركة JSC للسكك الحديدية الروسية.
طاقم عمليعتبر مشاركًا مباشرًا في عملية الإنتاج، ويؤثر بشكل واعي على الكفاءة الاقتصادية للشركة، وهي المورد الرئيسي لتكوين النظام.
موظفون محتملون(الطلاب والمشاركين في سوق العمل) - المنتمون إلى مرحلة ما قبل الإنتاج، وهو احتياطي لتلبية الاحتياجات المبررة اقتصاديًا للسكك الحديدية الروسية من العمالة المؤهلة.
تجربة المتقاعدين والمحاربين القدامى(مرحلة ما بعد الإنتاج) مطلوبة لتثقيف الشباب والحفاظ على استمرارية التقاليد. في الوقت نفسه، تظل هذه الفئة من الأشخاص أقرب احتياطي مساعد في حالة حالات الموظفين المتطرفة في الإنتاج.
الموظفون المحترفون والمسؤولون والمتحمسون هم رأس المال الأكثر قيمة شركة مساهمة، الأساس الأساسي للعمل المؤسسي الفعال.
يحدد العمل والإمكانات الإبداعية للموظفين الحاليين والمستقبليين والسابقين- إلى جانب الموارد المادية والمالية والتكنولوجية والمعلوماتية وغيرها من الموارد - نجاح الأنشطة الشاملة طويلة المدى لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية.وفي الوقت نفسه، تعد الكفاءة الاقتصادية والعمل الإنتاجي والمربح مصدرًا للرفاهية المادية والاجتماعية للموظفين. ويهدف فهم هذا الاعتماد إلى تعزيز الاهتمام بتحقيق الأهداف القانونية والاستراتيجية للشركة المساهمة.
يجب أن تساهم أهداف الإستراتيجية الوظيفية لتنمية الموارد البشرية في تحقيقها حل مهام الشركة المتعاقبة طويلة المدى:
أ) ضمان الأمن الطاقم المحترففي كافة مجالات أنشطة الشركة؛
ب) زيادة كفاءة استخدام الموظفين، وزيادة إنتاجية العمل على هذا الأساس، بما في ذلك من خلال تحسين الهيكل شؤون الموظفينوعدد الموظفين؛
الخامس) الدافع للعمل الفعال للموظفين؛
ز)زيادة هيبة العمل في شركة السكك الحديدية الروسية JSC؛
د) إنشاء نظام تدريب موثوق للعاملين في جميع المهن الرئيسية؛
ه) تدريب احتياطي من موظفي الإدارة؛
و) تشكيل نظام فعال للضمانات الاجتماعية لموظفي الشركة؛
ح) التطوير المستمر للعمل مع الشباب باعتبارهم المورد الإنجابي الرئيسي للشركة.
الطبيعة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية الشاملةيتجلى في بعدين نوعيين - مؤقتا(الأهداف طويلة المدى وتخطيط الموارد). النظامية(الاتصال بحل المهام الإستراتيجية الأخرى).
يتم تحديد مكان ودور هذه الإستراتيجية في نظام الإدارة الإستراتيجية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية من خلال العلاقات الرئيسية مع الاستراتيجيات الوظيفية الأخرى (الرسم البياني 1).
نظام الاتصال البيني
"استراتيجيات تطوير إمكانات الموظفين في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية"
مع استراتيجيات وظيفية أخرى
الاستراتيجيات الوظيفية للسكك الحديدية الروسية JSC | مكان ودور استراتيجية تنمية الموارد البشرية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية في نظام الاستراتيجيات الوظيفية |
|
استراتيجية زيادة كفاءة الخدمات في سوق نقل البضائع بما في ذلك النفط والمنتجات النفطية والفحم المنتجات النهائيةوالنقل العابر عبر أراضي روسيا | يحدد مدى توافر وآفاق تطوير موارد العمل المؤهلة في مجال تسويق وبيع نقل البضائع |
|
يحدد متطلبات مستوى مؤهلات الموظفين الذين يقدمون خدمات شركة السكك الحديدية الروسية القابضة في مجال نقل البضائع |
||
استراتيجية زيادة كفاءة مجمع الركاب على أساس تقديم نوعية جديدة من الخدمات في سوق نقل الركاب | تحديد مدى توافر وآفاق تطوير موارد العمل المؤهلة في مجال تسويق وبيع نقل الركاب |
|
الاحتياجات والمتطلبات المستقبلية لمستوى مؤهلات الموظفين الذين يقدمون تنفيذ خدمات JSC للسكك الحديدية الروسية وفروعها والشركات التابعة لها في مجال نقل الركاب لمسافات طويلة وفي الضواحي |
||
استراتيجية تطوير سوق إصلاح المعدات الدارجة وزيادة كفاءة قاعدة الإصلاح | يحدد الوحدة المشاركة في أنشطة الإصلاح، فضلاً عن مدى توافر وآفاق تطوير الموظفين المؤهلين |
|
الاحتياجات والمتطلبات المستقبلية لمستوى مؤهلات العاملين الذين يقدمون خدمات شركة JSC للسكك الحديدية الروسية والشركات التابعة لها والتابعة في مجال الإصلاحات |
||
استراتيجية لتطوير القدرات على الطرق التي تضمن الطلب المتزايد على نقل البضائع وزيادة إيرادات السكك الحديدية الروسية | يحدد مدى توافر وآفاق تطوير موارد العمل المؤهلة في شكل شركة تقدم خدمات البنية التحتية |
|
الاحتياجات والمتطلبات المستقبلية لمستوى مؤهلات العاملين في تقديم خدمات البنية التحتية |
||
استراتيجية إدارة عملية النقل على أساس تحسين التكلفة ومتطلبات السوق لجودة النقل | يحدد مدى توافر وآفاق تطوير موارد العمل المؤهلة في مجال النقل |
|
الاحتياجات والمتطلبات المستقبلية للمستوى المهاري للعاملين في مجال النقل |
||
استراتيجية لإنشاء وإدخال المعدات الدارجة الجديدة في الخدمة، مما يضمن النمو على المدى الطويل في كفاءة الأنشطة التشغيلية للشركة | يحدد مدى توافر وآفاق تطوير موارد العمل المؤهلة المشاركة في خدمة المعدات الدارجة. |
|
الاحتياجات والمتطلبات المستقبلية لمستوى مؤهلات موظفي شركة JSC للسكك الحديدية الروسية العاملين في تطوير وتشغيل وصيانة المعدات الدارجة |
||
استراتيجية لتلبية احتياجات السكك الحديدية الروسية بشكل فعال الموارد الماديةوالوسائل التقنية | يحدد مدى توافر وآفاق تطوير موارد العمل المؤهلة المشاركة في دعم عقد MR وTS |
|
الاحتياجات والمتطلبات المستقبلية لمستوى مؤهلات موظفي JSC للسكك الحديدية الروسية العاملين في مجال شراء وتوريد المواد والموارد التقنية |
||
استراتيجية لتنمية إمكانات الموارد البشرية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية |
||
استراتيجية ضمان ضمان سلامة وموثوقية عملية النقل (SAFETY) | يحدد الإجراءات والمعلمات لتحفيز الموظفين لضمان التشغيل الخالي من المشاكل |
|
يحدد المعلمات لمستوى التدريب وعدد الموظفين لضمان التشغيل الخالي من المشاكل، بالإضافة إلى المتطلبات والمعلمات لضمان سلامة العمل |
||
استراتيجية تحسين هيكل الأصول وزيادة كفاءة استخدامها (ASSETS) | ||
استراتيجية توفير الموارد وتحسين تكاليف الإنتاج لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية (COSTS) | وتحدد الإستراتيجية الاحتياطيات اللازمة لخفض التكاليف من خلال زيادة كفاءة استخدام رأس المال البشري. |
|
القيود المفروضة على تكاليف العمالة والتحفيز والنفقات الاجتماعية |
||
استراتيجية إدارة الجودة (QUALITY) | تحسين نظام تحفيز الموظفين من أجل ضمان جودة عاليةالأعمال والخدمات |
|
متطلبات المؤهلات ومستوى تحفيز الموظفين اللازم لتحقيق معايير الجودة المستهدفة |
||
استراتيجية الاستثمار (الاستثمارات) | تحديد حجم الاستثمار المطلوب في برامج تحسين مستوى تأهيل العاملين |
|
تحديد الحد الأقصى لحجم ومصادر الاستثمار لتنفيذ الأولوية المشاريع الاستثماريةالمتعلقة بالتنمية المجال الاجتماعي |
||
استراتيجية بناء الشركات وتحسين حوكمة الشركات (حوكمة الشركات) | تحديد مدى توفر وآفاق تطوير الموظفين المحترفين في مجال حوكمة الشركات القابضة |
|
متطلبات تدريب العاملين في مجال حوكمة الشركات |
||
استراتيجية الإدارة المالية (التمويل) | الحاجة إلى الموارد المالية لدفع أجور الموظفين وتطوير المجال الاجتماعي للشركة |
|
اختيار الموارد الماليةلدفع أجور الموظفين ودعم المجال الاجتماعي للشركة القابضة |
||
1.2. التقييمات الأساسية للحظة الحالية
إن التكوين والتطوير الفعالين لشركة السكك الحديدية الروسية أمر مستحيل بدون تحسين نوعي للاستراتيجية في مجال إدارة شؤون الموظفين.
عند 1.01. 2006 عدد العاملين بالأقسام الهيكلية حسب الخدمات الرئيسية السكك الحديديةبلغ 1007.6 ألف شخص (في عام 2003 - 1034.2 ألف شخص، في عام 2004 - 1037.7 ألف شخص)، منهم: 6.6 ألف رئيس الأقسام الهيكلية لفروع السكك الحديدية الروسية JSC "، 40.5 ألف مدير متوسط، 26.6 ألف حرفي.
هيئة الأوراق المالية " الروسيةحديدالطرق" شؤون الموظفينمحتملOJSC"السكك الحديدية الروسية" 5. ...
JSC السكك الحديدية الروسية
برنامج... OJSC « الروسيةحديدالطرق"(بالاتفاق)؛ I. P. Chirva – رئيس القسم تطويروتدريب موظفي إدارة الموارد البشرية OJSC « الروسيةحديدالطرق"...الكفاءات في التكوين شؤون الموظفينمحتملOJSC"السكك الحديدية الروسية" 5. ...
الاتجاهات الإستراتيجية للتطوير العلمي والتقني لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية للفترة حتى عام 2015 (الكتاب الأبيض لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية)
وثيقةز.رقم 964 التوجهات الإستراتيجية العلمية والتقنية تطويرOJSC « الروسيةحديدالطرق"للفترة حتى 2015 ("الأبيض.. في مجالات عمل مختارة، شاملة تطوير
المقدمة ……………………………………………………………………………………………………………
سياسة شؤون الموظفين في التطوير الاستراتيجي
سياسة شؤون الموظفين: الأجهزة المفاهيمية، الأساليب العلمية ..........5
الاتجاهات الرئيسية لموظفي الدولة
تقنيات التنظيم سياسة شؤون الموظفين
تخطيط شؤون الموظفين في المؤسسة .......................... 14
تقنيات جذب موظفي المنظمة .......................... 17
التدريب المتقدم والتقدم الوظيفي ...............20
تقنيات تحفيز الموظفين .......................................... 24
قائمة المراجع ……………………………………………………………………….32
مقدمة
تكمن الإمكانات الرئيسية لأي منظمة في موظفيها. بغض النظر عن الإصلاحات الرائعة التي يتم تنفيذها، مهما حدث أحدث التقنياتوبغض النظر عن كيفية تقديمها وبغض النظر عن الظروف الخارجية والداخلية المواتية، فمن المستحيل تحقيق كفاءة عالية بدون موظفين مدربين تدريباً جيداً. إن الأشخاص هم الذين يديرون المنظمة، وينتجون السلع، ويولدون الأفكار وينفذونها، ويسمحون للمنظمة بالوجود والتطور في أي ظروف اقتصادية.
حالياً الإدارة الفعالةلقد أصبح الموظفون أحد العوامل العملية للنجاح الاقتصادي. وهي مصممة لتوفير بيئة مواتية يتم فيها تحقيق إمكانات العمل، وتطوير القدرات الشخصية، ويحصل الناس على الرضا عن العمل المنجز و الاعتراف العلنيمن إنجازاتك. في مجال إدارة شؤون الموظفين، يجب أن يكون هناك تحول ثابت في التركيز: من مجرد حل المشكلات الناشئة بسرعة إلى تحديد الاحتياجات المستقبلية للأشخاص وتطوير إمكاناتهم. إذا كان الاهتمام الرئيسي اليوم في عملية صنع القرار بشأن إدارة شؤون الموظفين يتركز على تطوير سياسة التوظيف بشكل عام، وتشكيل خطط للحفاظ عليها جو العملفي الإنتاج، ومساعدة المديرين في اختيار الموظفين وتطويرهم وتسريحهم، ثم غدًا سيكون التركيز على مشاكل النمذجة النشاط المهني، التحديد المهني للتخصصات، الدعم النفسي الأنشطة الرسمية، المشاركة النشطة للموظفين في التخطيط الوظيفي، وتدريبهم في جميع مراحل النمو الوظيفي، وما إلى ذلك.
هدف العمل بالطبعيتكون من صياغة الاتجاهات والتقنيات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين في منظمة مهنية.
وفقا للهدف المقصود، تم تحديد المهام التالية وحلها:
تبرير التوجهات والمبادئ الرئيسية لسياسة موظفي الدولة؛
تحليل تخطيط الموظفين والتقنيات اللازمة لجذب العمال إلى المنظمة؛
إجراء تحليل لأساليب التدريب المتقدم والتقدم الوظيفي؛
إجراء تحليل لأساليب تحفيز العاملين في المنظمة.
الهدف من الدراسة هو هيئة السكك الحديدية الروسية JSC.
موضوع الدراسة هو سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة، ولا سيما عملية الاختيار والتحفيز وجذب الموظفين إلى المنظمة.
يعتمد منهج البحث على المنهج الجدلي و اسلوب منهجيإلى العمليات التي تتم دراستها بناءً على أعمال العلماء الروس والأجانب في اقتصاديات العمل وإدارة شؤون الموظفين وعلم الاجتماع وعلم النفس. طرق التحليل المنطقي والمقارن، وتقييمات الخبراء، وطرق رسم الخرائط المهنية، والتحليل الكلي والجزئي للأنشطة، وطرق التحليل الهيكلي والتحليلي تحليل وظيفي.
1. سياسة شؤون الموظفين في التطوير الاستراتيجي لمنظمة مهنية
سياسة شؤون الموظفين: الجهاز المفاهيمي، النهج العلمي
وبالمعنى الواسع، فهو نظام من القواعد واللوائح التي تعمل على مواءمة الموارد البشرية مع استراتيجية الشركة. لذلك، جميع الأنشطة المتعلقة بالعمل مع الموظفين - الاختيار والتجميع جدول التوظيفوالشهادات والتدريب والترقية - يتم التخطيط لها مسبقًا وتنسيقها مع فهم مشترك لأهداف وغايات المنظمة. مع فهم واسع لسياسة شؤون الموظفين، من الضروري الانتباه إلى خصوصيات تنفيذ السلطة وأسلوب القيادة.
بالمعنى الضيق، هذه مجموعة من القواعد والرغبات والقيود المحددة في العلاقة بين الأشخاص والمنظمة: بهذا المعنى، على سبيل المثال، عبارة "سياسة شؤون الموظفين في شركتنا هي توظيف الأشخاص ذوي الخبرة فقط" تعليم عالى"، يمكن استخدامها كوسيطة عند حل مشكلة معينة تتعلق بالموظفين.
أثناء التحليل، تم تحديد العديد من الأساليب لتحديد سياسة شؤون الموظفين، من بينها الأساليب المعيارية المنهجية والقائمة على الأنشطة الحاسمة.
تم تناول النهج المعياري والمنهجي لتحديد سياسة شؤون الموظفين في أعمال J. Ivantsevich و A. A. Lobanov، S. K. Mordovin، A. P. Egorshin. وهكذا، في أعمال J. Ivantsevich و A. A. Lobanov، يتم تقديم النهج التالي لهذا المفهوم: سياسة إدارة شؤون الموظفين هي دليل عام في صنع القرار في أهم المجالات في مجال إدارة شؤون الموظفين. يعتقد S.K Mordovin أن سياسة الموارد البشرية هي مجموعة معينة من القواعد واللوائح والمعايير للعمل مع الموظفين 1.
تم تناول نهج النشاط في صياغة سياسة شؤون الموظفين في أعمال N. A. Chizhov و V. A. Spivak. وفقا ل N. A. Chizhov، فإن سياسة شؤون الموظفين لمؤسسة أو شركة هي مجموعة من التدابير التنظيمية والموضوعية التي تهدف إلى الاستخدام الفعال للقدرات والمهارات المهنية للجميع موظف فرديفي تنفيذ الأهداف النهائية (المهمة) للمنظمة أو المؤسسة أو الشركة. يستثني هذا التفسير الجوانب الأيديولوجية والمفاهيمية والهدفية والمعيارية لسياسة شؤون الموظفين.
وفقًا لـ Polovinko V.S.، ترتبط سياسة شؤون الموظفين تقليديًا بمجالات مختلفة لإدارة شؤون الموظفين: سياسة اختيار الموظفين وتنسيبهم، والمكافآت والمكافآت، وتدريب الموظفين، وسياسة الاتصال، وما إلى ذلك. وهذا يعكس أولويات إدارة شؤون الموظفين، والأيديولوجية، والمنهجية طرق حل مشاكل إدارة شؤون الموظفين 2.
بتلخيص الأساليب المذكورة أعلاه، يمكننا استخلاص عدد من الاستنتاجات فيما يتعلق بتحديد سياسة شؤون الموظفين:
تعد سياسة شؤون الموظفين في المنظمة مفهومًا أكثر عالمية وعمومية وموضوعيًا، بغض النظر عن مدى وعيها ومدى هدف تشكيلها وتنفيذها من قبل الإدارة؛
سياسة شؤون الموظفين هي تلك "المنطقة الخاصة" للموظفين التي تتعلق بأهداف المجموعة وقيمها ولا تترك جميع أعضاء الفريق غير مبالين. إذا لم تشارك الإدارة في تطويرها، فغالبًا ما يتم تشكيل مبادئها وأولوياتها من قبل الموظفين في شعارات وقيم معينة وما إلى ذلك؛
يمكن مقارنة سياسة شؤون الموظفين باستراتيجية إدارة شؤون الموظفين في الحالات التي تم فيها تطوير الإستراتيجية وهي موجودة إما في شكل وثيقة تنظيمية، أو كمجموعة معروفة ومعترف بها من القواعد والمعايير والأهداف والأولويات في مجال شؤون الموظفين الإدارة من قبل الإدارة والموظفين. لذلك، فإن تعريف سياسة شؤون الموظفين باعتبارها استراتيجية شاملة لإدارة شؤون الموظفين يعتبر بمثابة تعريف معياري متأصل في المنظمات ذات المستوى العالي من الإدارة، سواء على مستوى الموظفين أو على المستوى الاستراتيجي.
إن الناقل المشترك، في رأينا، في مختلف المناهج النظرية لتحديد ظاهرة سياسة شؤون الموظفين هو تعريف سياسة شؤون الموظفين كنشاط هادف لخلق العمل الجماعيوالتي من شأنها أن تساهم بشكل أفضل في مواءمة أهداف وأولويات المؤسسة وموظفيها.
1.2. الاتجاهات الرئيسية لسياسة موظفي الدولة في روسيا
من بين المهام العديدة للدولة الروسية، فإن تطوير نظام فعال له أهمية قصوى عمل الموظفين. يتم تحديد أهميتها وتعقيدها من خلال الظروف التالية:
الموظفون والموظفون هم المبدعون والمنتجون للقيم المادية والروحية، وموضوعات إدارة العمليات الاجتماعية؛
الطبيعة المتعددة الأوجه لمشكلة الموظفين، والحاجة إلى مراعاة واستخدام المعرفة والمهارات التنظيمية والإدارية والاجتماعية والاقتصادية والقانونية والأخلاقية والنفسية لحلها؛
الحاجة إلى تطبيق أساليب جديدة وفقا لتحديث سياسة الاتحاد الروسي بأكملها، مع الأخذ في الاعتبار المحلية و تجربة أجنبية.
تتمثل سياسة موظفي الدولة (GPP) في تحديد استراتيجية العمل مع الموظفين على المستوى الوطني، والغرض منها هو تكوين وتطوير و الاستخدام العقلانيموارد العمل في البلاد.
إن سياسة موظفي الدولة الروسية في مرحلة التطوير، وتشكيل مفهومها، أي. نظم وجهات النظر حول أهداف ومبادئ العمل مع الموظفين. يشير مفهوم "الموظفين" عادة إلى الموظفين الرئيسيين (العاديين) والمؤهلين من العمال. في السنوات الأخيرة، في الأدبيات والممارسات العلمية، غالبا ما يتم استخدام مفهوم أكثر رحابة ل "الموظفين"، والذي يشمل القوى العاملة بأكملها. جنبا إلى جنب مع الموظفين العاديين، يشمل الموظفون مؤقتين، بدوام جزئي، متدربين، يخضعون فترة التجربةوفئات أخرى. يتم بناء عمل الموظفين ونظرية وممارسة إدارة شؤون الموظفين على أساس سياسة شؤون الموظفين.
يتم تطوير سياسة شؤون الموظفين وتنفيذها على مستويات مختلفة من الإدارة. يتم تنفيذ سياسة موظفي الدولة على المستوى الفيدرالي (الوطني) والإقليمي (الكيانات الأعضاء في الاتحاد). من خلال التشريعات ونظام تدريب الموظفين، سيطرة الدولةكما أنه يؤثر على سياسات شؤون الموظفين في البلديات والمنظمات العمالية. وهكذا، فإن سياسة شؤون الموظفين في الدولة تُعطى دورًا رائدًا في نظام إدارة موارد العمل الروسي 1 .
لم يتسبب الانتقال إلى دولة جديدة في روسيا في تغيير المبادئ التوجيهية في مجال العلاقات بين الموضوع والموضوع فحسب، بل أدى أيضًا إلى تغيير في أولويات سياسة موظفي الدولة. يُظهر تحليل الوضع الحالي للموظفين في الاتحاد الروسي الاتجاهات ذات الأولوية لسياسة شؤون الموظفين وأنشطة شؤون الموظفين في الدولة. وتشمل هذه في المقام الأول ما يلي.
1. توفير الكوادر المؤهلة والمدربة تدريباً مهنياً للحكومة و خدمة البلديةالاتحاد الروسي. في مجال الخدمة العامة، الدولة هي صاحب العمل الوحيد، وبالتالي تدير بشكل مباشر عمليات الخدمة والموظفين التي تحدث فيها. هذه هي المهمة المركزية للدولة في العمل مع إمكانات الموارد البشرية للمجتمع. يجب على الدولة، أولاً وقبل كل شيء، أن تزود آلية الدولة الخاصة بها بالعمال المؤهلين، الذين تعتمد على عملهم فعالية الإدارة العامة، ومصير الحكومة ورفاهية سكان البلاد. ويحظى التوظيف في الخدمة المدنية الفيدرالية بأهمية خاصة.
2. توظيف اقتصاد السوق. الدولة الحديثة يجب أن تؤثر إقتصاد السوقوحتى أكثر من ذلك على عمليات الموظفين التي تجري هناك. تلتزم الدولة بتنظيم قطاع السوق بالطرق القانونية والمالية المشروعة 1 .
يتطلب الاقتصاد الحديث، القائم على مجموعة متنوعة من أشكال الملكية كمية كبيرةمتخصصون مؤهلون في المجالات الاقتصادية والإدارية والمالية وغيرها. يتم تدريب هؤلاء المتخصصين، كقاعدة عامة، في الجامعات والأكاديميات الحكومية المرموقة. بعد التخرج من إحدى الجامعات الحكومية، يذهب الخريجون أولاً إلى الأعمال التجارية، وليس إلى الخدمة العامة أو إلى المجال الاجتماعي للميزانية.
يفتقر قطاع الأعمال اليوم إلى المتخصصين المؤهلين في مجال الإدارة والتقنيات الدقيقة. النظام الحالي لتدريب المتخصصين العامين في الجامعات الروسية لا يلبي الاحتياجات السوق الحديثة. ومن أجل حل مشكلة تدريب الموظفين المؤهلين لقطاع الأعمال، بمبادرة من الاتحاد الروسي للصناعيين ورجال الأعمال (RSPP)، تم مؤخرًا إنشاء الوكالة الوطنية غير الحكومية للمؤهلات المهنية.
وتعود فكرة إنشاء الوكالة إلى الاتحاد الروسي للصناعيين ورجال الأعمال لوضع متطلبات المهن والمؤهلات حتى تتمكن الدولة من استخدام المعايير الوطنية في تشكيل المناهج والبرامج التعليمية. ستقوم الوكالة بتقييم جودة التعليم وتجميع تصنيفات مستقلة للجامعات، حيث سيكون المعيار الرئيسي هو العلاقة بين نتائج التدريب النهائي للخريج ومتطلبات سوق العمل. وستكون قرارات الوكالة ذات طبيعة توصية لوزارة التعليم والعلوم. ويجب تحديد إجراءات التفاعل بينهما بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي.
في الظروف الحديثةوانخفض تدخل الدولة في الاقتصاد بشكل كبير، وتوسعت استقلالية الكيانات الاقتصادية.
يتحمل رؤساء المؤسسات الخاصة والشركات والبنوك مسؤولية توفير الموظفين والتطوير المهني للموظفين. لكن الدولة ملزمة بالتأثير على تنظيم العمل و علاقات اجتماعيةفي الهياكل التجارية. الطريقة الرئيسية لهذا التأثير هي التنظيم القانونيالعلاقات الاجتماعية والعمالية وشؤون الموظفين وفقًا لقانون العمل واللوائح الفيدرالية الأخرى. وفي الوقت نفسه، فإن إشراف الدولة ومراقبتها على امتثال رواد الأعمال لتشريعات العمل أمر مهم. يتم تنفيذها على أراضي روسيا من قبل هيئات خاصة تابعة لتفتيش العمل الفيدرالي.
3. الحفاظ على وتعزيز الموظفين المؤهلين في وكالات إنفاذ القانون في الدولة - الجيش ووكالات إنفاذ القانون وأجهزة أمن الدولة.
حتى وقت قريب، كان هناك رحيل جماعي للضباط ذوي الخبرة الخدمية الواسعة من الخدمة العسكرية وإنفاذ القانون. وهذا يشكل تهديدا للأمن القومي للبلاد. سبب هذه الظاهرة واضح: انخفاض الأمن المادي والاجتماعي للأفراد العسكريين، ونتيجة لذلك، انخفاض في مكانة الخدمة العسكرية وإنفاذ القانون في المجتمع.
حاليًا، يهدف GKP إلى حل هذه المشكلة بشكل جذري. طرق حلها هي إنشاء حديث إطار قانونيالخدمة العسكرية وإنفاذ القانون؛ زيادة السلطة والأهمية الاجتماعية للخدمات العسكرية وأجهزة إنفاذ القانون؛ زيادة كبيرة في مستوى الوضع المالي والضمان الاجتماعي للضباط وضباط الصف؛ حل لمشكلة السكن . لكن لا ينبغي لنا أن ننسى حب الوطن والتعليم الأخلاقي والإرادي للضباط.
وستساعد الإجراءات المذكورة في وقف تدفق الضباط، وخاصة الشباب، من الجيش ووكالات إنفاذ القانون، وستزيد من عدد الجنود والرقباء الراغبين في الخدمة في الجيش بموجب عقود. سيؤدي هذا إلى وقف الانخفاض في مستوى الكفاءة المهنية للأفراد العسكريين وسيجعل عمل وكالات إنفاذ القانون في الدولة أكثر كفاءة.
4. الحفاظ على وتعزيز إمكانات الموظفين في المجمع الصناعي العسكري في البلاد.
في التسعينيات، تم تدمير إمكانات الموظفين في هذا المجمع عمليا خلال عملية تحويل واسعة النطاق، مما خلق تهديدا مباشرا للأمن القومي للدولة. وانخفضت الطلبيات العسكرية الحكومية بشكل حاد، وأعيد استخدام العديد من مصانع الدفاع. تم أخذ الكثير من المتخصصين في مجال الدفاع - المهندسين والفنيين والعمال المهرة - وإجبارهم على الانتقال إلى مجالات إنتاج أخرى. وقد سافر متخصصون من معاهد أبحاث الدفاع ومكاتب التصميم المتورطون في الأسرار العسكرية إلى الخارج لكسب المال 1 .
يمكن حل مشكلة الموظفين هذه عن طريق تحسين عبء العمل على المؤسسات العسكرية، وزيادة المستوى أجورالعاملين في هذه الصناعة، مما يجذب العلماء الواعدين والمهندسين والمتخصصين ذوي الخبرة والشباب إلى الصناعة العسكرية. من الضروري زيادة هيبة العمل في صناعة الدفاع. سيتطلب ذلك اعتماد برنامج فيدرالي خاص، يجب أن ينصب تركيزه على التوظيف.
وتلعب اللجنة الصناعية العسكرية التابعة لحكومة الاتحاد الروسي، والتي تعمل على أساس دائم، دورًا خاصًا في حل هذه المشكلة. وأعضاؤها الدائمون هم القادة السابقينمؤسسات الدفاع الكبيرة - الإشراف على إنتاج معدات الطيران ومعدات القوات البرية والمعدات البحرية. الأعضاء غير الدائمين في المجمع الصناعي العسكري هم رؤساء الوزارات والوكالات الفيدرالية والخدمات المرتبطة بالمنتجات الدفاعية. إذا كانت اللجنة السابقة، التي عملت على أساس غير دائم، كانت منخرطة فقط في تنسيق عمل صناعة الدفاع، فإن اختصاص المجمع الصناعي العسكري الحالي يشمل تنظيم عمل المجمع الصناعي الدفاعي، التطوير والتوريد التسلسلي للأسلحة و المعدات العسكريةإلى القوات
5. لا يقل أهمية بالنسبة لسياسة شؤون الموظفين في الدولة تكوين الموظفين والاحتفاظ بهم في المجال الاجتماعي والثقافي لميزانية الدولة - العاملين في المجال الطبيوالمعلمين والعاملين في مجال الثقافة، الخ.
العمل في المؤسسات الحكوميةوفي المؤسسات، أداء مهم وظيفة اجتماعيةفهم ليسوا موظفين حكوميين، ولا يخضعون للنظام القانوني للخدمة المدنية بضماناته الاجتماعية. وهذه الفئة اليوم هي الأقل حماية اجتماعيا والأكثر ضعفا. لذلك، فهي تتمتع بمكانة قليلة، مما يخلق تهديدًا بإبعاد الموظفين في هذا الملف الشخصي عن مجال الأنشطة المفيدة اجتماعيًا. لكن المدرسة والمستشفى هما السبب الذي يجعل الناس يحكمون على فعالية السلطات. الآن داخل المشاريع الوطنيةويجري تنفيذ بعض التدابير لدعم الموظفين في المدارس والمستشفيات.
6. الحفاظ على وتدريب العاملين في المهن الجماعية - العمال المؤهلين تأهيلا عاليا، وخاصة مشغلي الآلات في المدينة ومشغلي الآلات العامة في الريف.
هناك تدهور في القوى العاملة المؤهلة. الوضع هو أنه إذا غادر الجيل الأكبر سناً من العمال المهرة غدًا، ولم تقم المدارس والكليات المهنية بإعداد بدائل لهم، فلن يكون هناك من يقف خلف الآلة في المصانع، ولن يكون هناك أحد في الحقول واحد لقيادة الحصادة. أسوأ ما في الأمر هو أن هناك اليوم في الريف عملية لا رجعة فيها لتدهور القوى العاملة وانقراض المناطق النائية الروسية. ويتعرض الاستقلال الزراعي والغذائي للبلاد للتهديد. إن استقلال الموظفين في البلاد مهدد. هذه مشكلة خطيرة للموظفين الحكوميين ويجب حلها.
تقنيات تنظيم سياسة شؤون الموظفين (على سبيل المثال JSC Russian Railways)
تخطيط الموظفين في المؤسسة
مهمة مفتاحية إدارة الموارد البشريةهو إنشاء قوة عاملة مؤهلة تأهيلا عاليا للمنظمة قادرة على حل المهام المعينة للتنمية الاستراتيجية. في الأساس، يتكون التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية من مقارنة الكفاءات التنظيمية المطلوبة لتنفيذ استراتيجية التطوير والوضع الفعلي للموارد البشرية في المنظمة ومن ثم تحديد حاجة المنظمة لهذه الموارد في المستقبل. ولهذا الغرض، تشارك خدمات إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة في التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي للموظفين.
تتميز الشركة بسياسة شؤون الموظفين المفتوحة، مصحوبة باختيار صارم إلى حد ما للموظفين، حيث تنتهج الشركة سياسة عدوانية لغزو السوق وتركز على النمو السريع لخدمات إصلاح عربات المؤسسات الصناعية.
تحدد تدابير سياسة الموارد البشرية استراتيجيتين رئيسيتين للمستودع:
استراتيجية النمو الديناميكي.
استراتيجية الربحية.
تتمثل المهمة الأولى لتخطيط الموظفين في "ترجمة" الأهداف والخطط الحالية للمنظمة إلى احتياجات محددة للموظفين المؤهلين، أي. اشتقاق الكمية غير المعروفة من العمال المطلوبين من المعادلة الحالية لخطط المنظمة؛ وتحديد الوقت الذي ستكون هناك حاجة إليه، وعلى أساسه يتم وضع الخطط لتحقيق تلبية هذه الاحتياجات.
يعد تخطيط شؤون الموظفين لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية أحد عناصر سياسة شؤون الموظفين التي تساعد في تحديد مهامها واستراتيجيتها وأهدافها، وتساهم في تنفيذها من خلال نظام مناسب من التدابير.
الغرض من التخطيط هو تزويد المؤسسة بالموظفين اللازمين مع تقليل التكاليف.
تتكون عملية تخطيط الموارد البشرية في المنظمة من ثلاث مراحل رئيسية:
يتم تحديد المهام الرئيسية بناءً على أهداف المؤسسة. وهي تتألف من توظيف أقسام المؤسسة وضمان المستوى المطلوب من إنتاجية العمل في كل مكان عمل.
يتم تطوير استراتيجية شؤون الموظفين في المؤسسة وفقًا للاتجاهات العامة لتطوير وتجديد المؤسسة، من أجل تهيئة المتطلبات الأساسية للنمو الرسمي والمهني لموظفي المؤسسة.
يتم توضيح مبادئ الإدارة داخل المؤسسة ويتم تحديد الأهداف لكل موظف للفترة المخطط لها.
يتم تخطيط الموظفين على أساس كمي و التقييمات النوعية. لتحديد الحاجة الكميةيستخدم فريق العمل الأساليب التالية:
طريقة تعتمد على مراعاة الوقت اللازم لإنجاز المهمة؛
استنادا إلى البيانات المتعلقة بكثافة اليد العاملة في عملية العمل؛
طريقة الحساب وفقا لمعايير الخدمة؛
طريقة حساب الوظائف ومعايير عدد الموظفين؛
طريقة تقييمات الخبراء.
لتحديد الحاجة النوعية للموظفين، يتم استخدام الأساليب التالية:
تحليل لوائح القسم، والتوصيف الوظيفي، والتوصيف الوظيفي؛
جدول التوظيف.
يتم حساب برنامج تخطيط شؤون الموظفين لمدة عام واحد، والذي يوفر الحاجة إلى الموظفين للعام المقبل، مع الأخذ في الاعتبار الافتتاح المخطط لوظائف جديدة، وتقاعد العمال، والحركات داخل الأقسام الهيكلية، ويحدد أيضًا مصادر تلبية الاحتياجات المستقبلية للموارد البشرية.
كما تم التأكيد عليه سابقًا، يعتمد تخطيط القوى العاملة في المنظمة على الخطط الإستراتيجية للمنظمة. بمعنى آخر، يتم تحديد المتطلبات الأولية المحددة في شكل مجموعة من الخصائص التي يجب أن يمتلكها الموظفون بناءً على أهداف المنظمة ككل. بمجرد تحديد متطلبات الموظفين، يجب وضع خطط العمل لتحقيق النتائج المرجوة 1 .
لذلك، بناءً على مستوى التخطيط، تركز المنظمة في التخطيط الاستراتيجي على جذب المهنيين الشباب الواعدين، وسياسة نشطة للإبلاغ عن المستودع، وتشكيل متطلبات المرشحين، وتطوير أشكال جديدة لتنظيم العمل للتكنولوجيات الجديدة؛ في التخطيط متوسط المدى - البحث عن الأشخاص والمشاريع الواعدة، وتدريب المديرين، وتطوير خطط حوافز العمل المثلى المتعلقة بتحقيق الربح؛ في التخطيط قصير المدى - اختيار المديرين والمتخصصين للمشاريع، وتطوير الموظفين، والإبداع وصف الوظيفة، التوظيف تحت أنواع محددةالعمل وتكييف الموظفين وتنفيذ برامج تقييم وتحفيز عمل الموظفين.
وبالتالي، فإن المؤسسة تعلق أهمية كبيرة على تخطيط استراتيجيولكن هناك أيضًا أوجه قصور في تخطيط شؤون الموظفين. لم يتم بعد تطوير نظام آلي لإدارة شؤون الموظفين يكون فعالاً بدرجة كافية لحل المشكلات الإستراتيجية للمؤسسة ويسمح بحل مشكلات تحسين عدد ومؤهلات الموظفين والتحفيز والاستقرار والتطوير، المحددة في سياسة الشركة الخاصة بالمستودع في مجال الموارد البشرية .
تقنيات جذب العاملين في المنظمة
ولعلاج هذا الوضع، طورت السكك الحديدية الروسية برنامجًا لجذب المتخصصين الشباب. ومن المتوقع أن يسهل النمو المهني للموظفين الجدد وتكيفهم مع السكك الحديدية الروسية. وينص هذا البرنامج أيضا على توفير الدعم الاجتماعي والمادي للشباب. وتتوقع الشركة أنه من خلال هذه الإجراءات سيكون من الممكن زيادة حصة المتخصصين الشباب في جميع أقسام السكك الحديدية الروسية إلى 25%، وتقليل عدد مغادرة الموظفين الجدد في السنة الأولى بعد تعيينهم بنسبة 50%.
من المحتمل أنهم سيحاولون جذب موظفين جدد إلى السكك الحديدية الروسية برواتبهم. في ديسمبر 2014، كان متوسط مستوى الموظفين المشاركين في عملية النقل 17976 روبل. وفي الفترة 2010-2014، زاد دخل عمال السكك الحديدية 1.5 مرة. في الوقت نفسه، تعتقد السكك الحديدية الروسية أنه في عام 2015، سيرتفع متوسط \u200b\u200bراتب العاملين في مجال النقل إلى 22 ألف روبل.
بالإضافة إلى ذلك، يحصل موظفو السكك الحديدية الروسية على حزمة اجتماعية تتضمن السفر مجانًا في قطارات الركاب لمدة عام، وفرصة السفر لمسافات طويلة في سيارة مقصورة مرة واحدة سنويًا على حساب السكك الحديدية الروسية، والرعاية الطبية والعلاج والراحة الجزئية دفع التكلفة في المرافق الصحية للشركة وتوفيرها مساعدة ماليةللحفاظ على صحة الموظفين.
وبالإضافة إلى ذلك، في عام 2013 O هيئة الأوراق المالية " السكك الحديدية الروسية" تم اعتماد مرسوم للموافقة على برنامج جذب واستبقاء وتأمين موظفي السكك الحديدية الروسية JSC للفترة حتى عام 2030، والذي يحدد للفترة حتى عام 2030 أهداف وغايات الشركة لتلبية الحاجة إلى موارد العمل في المستقبل والأدوات المستخدمة أثناء تنفيذه.
وتهدد التحديات الديموغرافية المتوقعة بانخفاض خطير في العرض في سوق العمل، وهو ما يخلق بدوره مخاطر على إمكانية النمو الاقتصادي السريع.
لتقليل التأثير السلبي للبيئة الخارجية على القدرة التنافسية للشركة في سوق العمل، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم والاحتفاظ بهم، وهي الوسيلة العملية الرئيسية لتنفيذ البرنامج 1.
وفي الوقت الحالي، تتأثر عمليات إدارة الموارد البشرية المنفذة على مستوى الشركات بشكل متزايد بتدابير التنظيم الوطني فيما يتعلق بسياسة الهجرة، وتعزيز العمالة، وزيادة إنتاجية العمل والتعليم. تم تطوير الأدوات المستخدمة لتنفيذ البرنامج مع الأخذ في الاعتبار أحكام التشريعات الحالية، برامج الدولة، وكذلك أعمال الشركات.
كجزء من تنفيذ البرنامج، يجب على شركة JSC للسكك الحديدية الروسية أن تشارك بنشاط في تنفيذ المبادرات التشريعية في المجالات المذكورة أعلاه.
يتم تشكيل التدابير المقترحة للتنفيذ مع مراعاة هيكل عوامل رضا الموظفين عن سير العمل. العوامل التي تحدد الرضا هي: ظروف العمل؛ مستوى الأجور، فضلاً عن المزايا والضمانات والتعويضات؛ المناخ الاجتماعي والنفسي في مجموعات العمل ، إلخ.
ولتنفيذ هذا البرنامج، يتم اعتماد خطة عمل لجذب موظفي السكك الحديدية الروسية JSC والاحتفاظ بهم وتأمينهم للفترة حتى عام 2030. وتم تصميم الخطة للفترة 2013-2020. وسيستمر تنفيذ عدد من الأنشطة طويلة الأجل في المستقبل.
في الوقت نفسه، بالنسبة للفروع الوظيفية والسكك الحديدية، التي يكون فيها الوضع مع موارد العمل بشكل عام أو في مناطق معينة غير مواتٍ، تكون منفصلة البرامج المحلية.
التدريب المتقدم والتقدم الوظيفي
يتم ضمان تحقيق الأهداف القانونية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية، وتنفيذ استراتيجية التطوير القابضة، وزيادة القدرة التنافسية، وزيادة الربحية في الظروف الحديثة من خلال إدخال خدمات جديدة وتحسين جودتها، وخفض التكاليف عمليات الانتاج, تنظيم أفضلتَعَب. العامل الحاسم هو مدى استعداد موظفي الشركة لحل مثل هذه المشاكل. يتطلب التطوير المبتكر التطوير المستمر للموارد البشرية، فضلاً عن المشاركة المهنية والإبداعية، إمكانات الابتكارموظفون يتمتعون بمستوى عالٍ من الكفاءات الإدارية والمهنية والمعرفة المالية والاقتصادية، والمهتمين بالتحسين المستمر لمعارفهم ومهاراتهم.
من أجل تركيز برامج التدريب الإداري على حل المشكلات الأكثر إلحاحًا، من بين الكفاءات العشر المدرجة في النموذج، اختارت السكك الحديدية الروسية الست الأكثر أهمية من حيث الأهمية والإشكالية (تم إجراء حوالي 50 مقابلة مع المديرين الرئيسيين لاختيارهم). تتركز الجهود الرئيسية على تقييم وتطوير هذه الكفاءات عند تطوير برامج التدريب في جامعة الشركات التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية. وهكذا، شاركت الإدارة العليا في العمل مع الكفاءات 1.
في إطار جامعة الشركات التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية، والتي أصبح افتتاحها في صيف عام 2010 إحدى المراحل المهمة في تغيير أساليب العمل مع موظفي الشركة، تم إطلاق برامج مستهدفة لتحسين المهارات الإدارية للمستويات العليا من المديرين. وفي الدورة التدريبية الأولى (تتكون الدورة من ثلاثة فصول دراسية)، أكمل 1500 مدير برامج التطوير، وبدأ التدريب بتقييم الكفاءة لكل منهم. في الواقع، كان هذا أول تعريف للمديرين بنموذج كفاءة الشركات.
يخضع المديرون الذين يقررون الدراسة في جامعة الشركات لتقييم الكفاءة مرتين - "عند المدخل" و"عند الخروج"، أي قبل بدء التدريب وفي نهايته. يتيح لنا هذا النهج تحليل ديناميكيات النمو في كفاءات المديرين.
وفي عام 2010، خضع أكثر من 72 ألف مدير ومتخصص في الشركة لإعادة التدريب والتدريب المتقدم. الاتجاهات الرئيسية لهذا التدريب:
إعادة تدريب المديرين الواعدين في كليات إدارة الأعمال الأجنبية والمحلية بموجب برامج ماجستير إدارة الأعمال. تم إنفاق حوالي 40 مليون روبل لهذه الأغراض في عام 2010؛
دراسة أفضل الممارسات في مجال السكك الحديدية الأجنبية الرائدة و شركات الخدمات اللوجستيةسلام. تم إنفاق أكثر من 30 مليون روبل لهذه الأغراض.
تعليم احتياطي الموظفينالتسمية C-CZ. تم تدريب 100 شخص في الأكاديمية الروسية للسكك الحديدية، وتم إنفاق 12.2 مليون روبل.
في 1 يوليو 2010، بدأت جامعة الشركة التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية العمل. على أساسها، يتم تنفيذ التطوير الفردي المنهجي وتدريب مديري الشركة القابضة على الكفاءات الأساسية للشركات، وقضايا حوكمة الشركات، وتقييم الكفاءات الشخصية لمديري السكك الحديدية الروسية JSC. في المجموع، يدرس 1389 شخصا في جامعة الشركات؛ تم إنفاق 141 مليون روبل على هذه الأغراض.
ويستمر نظام التعلم عن بعد في التطور. مقدمو هذه الخدمة الرئيسيون اليوم هم PSUPS و MIIT. في المجمل، أكمل أكثر من 9.5 ألف شخص تدريبًا متقدمًا في شكل فصول فيديو معيارية وندوات عبر الإنترنت والتعلم عن بعد. تم إنفاق 63 مليون روبل لهذه الأغراض.
اليوم، يضمن نظام التدريب وتطوير الموظفين الذي تم إنشاؤه بشكل عام إنجاز المهام المتعلقة بتوظيف السكك الحديدية والمديريات والأقسام الهيكلية مع المديرين المؤهلين والمتخصصين والعمال لحجم العمل المنجز. ومع ذلك، فإن سرعة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية للشركة آخذة في الازدياد، ويدخل إصلاحها إلى شركة قابضة مرحلته النهائية.
حاليًا، يتم التدريب والتدريب المتقدم للعمال على أساس مراكز تدريب المؤهلات المهنية - الأقسام الهيكلية للسكك الحديدية - فروع JSC للسكك الحديدية الروسية والمدارس الفنية والكليات النقل بالسكك الحديدية، المدارس المهنية، المدارس الثانوية. وفي عام 2012، تمت إعادة تدريب 63.1 ألف شخص وتدريبهم في المهن الجديدة والثانية؛ 152.4 ألف عامل قاموا بتحسين مهاراتهم؛ 25 ألف شخص ورفع مستوى تأهيلهم. بما في ذلك المهن الرائدة الرئيسية، تم تدريب سائقي القاطرات - 8.7 ألف شخص، وسائقي القاطرات المساعدين - 3.0 ألف شخص، ومفتشي ومصلحي العربات - 2.9 ألف شخص، ومركبي المسار - 10.1 ألف شخص، ومجمعي القطارات - 2.4 ألف شخص.
تم تنظيم تدريب متقدم للمديرين والمتخصصين على أساس ANO "الجامعة المشتركة للسكك الحديدية الروسية JSC" وجامعات النقل بالسكك الحديدية ومؤسسات التعليم العالي الروسية الأخرى. المؤسسات التعليمية. على أساس الرائدة الروسية و الأعمال الأجنبيةتوفر المدارس التدريب لموظفي الشركة في برامج تعليم إدارة الأعمال (MBA). يتم تنظيم الندوات ودروس الأعمال في مراكز التدريب في روسيا قضايا الساعةأنشطة الشركة (المالية والقانون وإدارة شؤون الموظفين) 1.
في المجموع، قام حوالي 70 ألف شخص بتحسين مؤهلاتهم في إطار برامج التعليم المهني الإضافية في عام 2012.
مع الأخذ في الاعتبار هذه التغييرات، من الضروري اليوم الانخراط بنشاط في مواصلة تحسين نظام التدريب في الشركة، وبشكل شامل لجميع فئات الموظفين. بادئ ذي بدء، من الضروري زيادة كفاءتها الاقتصادية والتركيز على الاعتبار الفردي لاحتياجات الموظفين للتدريب، وخلق بيئة في الشركة تشجع الموظفين على اكتساب معارف جديدة وتطوير الذات، فضلا عن الاستخدام الأوسع. تقنيات التعلم الحديثة ("التعلم بالممارسة"، والدورات التدريبية، وحالات العمل، ألعاب الأعمال, الدراسة عن بعدوما إلى ذلك وهلم جرا.).
تقنيات تحفيز الموظفين
ومن الجدير بالذكر أيضًا أنه من أجل تنفيذ تدابير لخلق مناخ اجتماعي ونفسي مناسب في مجموعات العمل، تم تحديث إجراءات وشروط تعيين الرتب الطبقية للموظفين المؤهلين تأهيلاً عاليًا.
بالإضافة إلى ذلك، تولي شركة السكك الحديدية الروسية JSC اهتمامًا كبيرًا بالحوافز المادية: فقد تم تطبيق أحكام تهدف إلى تعزيز تحفيز الموظفين. وتشمل هذه اللائحة بشأن المكافآت الإضافية للفنيين الذين يقومون بفك أشرطة عداد السرعة لتحديد المخالفات؛ لائحة المكافآت لنتائج تطبيق المعايير صناعة هزيلةالخامس الانقسامات الهيكلية; لوائح بشأن المكافآت الإضافية للأميال المضمونة للقاطرات حتى اليوم التالي صيانة (الإصلاحات الحالية). تنص أحدث وثيقة على دفع مكافأة ربع سنوية لعمال الإصلاح ورؤساء العمال (بما في ذلك كبار العمال) ونواب رؤساء مستودعات الإصلاح - مقابل الغياب أو التخفيض بنسبة 30٪ من الإصلاحات والأعطال غير المجدولة لكل مليون كيلومتر.
لدى JSC Russian Railways نظام مكافآت موحد للشركات يهدف إلى زيادة الاهتمام المادي للموظفين في تحقيق الأهداف الفردية والجماعية المحددة. المهام الرئيسيةمما يعكس نتائج أنشطة الشركة.
تمت الموافقة على اللوائح الخاصة بنظام مكافآت الشركات لموظفي فروع الشركة المساهمة المفتوحة "السكك الحديدية الروسية" بأمر من هيئة الأوراق المالية "السكك الحديدية الروسية" بتاريخ 20 يوليو 2010 N 1573-r. هذا المستند، تم تطويره وفقًا للوائح الخاصة بنظام الشركات لأجور موظفي الفروع والأقسام الهيكلية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية وغيرها من اللوائح الخاصة بالشركة في مجال تنظيم الدفع وتحفيز العمل، ويضع مبادئ موحدة للمكافآت لموظفي الفروع هيئة السكك الحديدية الروسية JSC، إجراءات التطوير والموافقة في فروع الشركة على أحكام المكافآت للموظفين.
وفقًا لهذه اللائحة، يتضمن نظام المكافآت لموظفي فروع شركة JSC للسكك الحديدية الروسية الأشكال التالية من الحوافز المادية:
1) المكافآت الحالية - مكافآت النتائج الرئيسية للإنتاج النشاط الاقتصادي، وهو النوع الرئيسي من الحوافز المادية لموظفي فروع JSC للسكك الحديدية الروسية، يهدف إلى ضمان كفاءة وجودة العمل، وتحسين نتائج الإنتاج والأنشطة الاقتصادية، وتحقيق وتجاوز مؤشرات المكافآت المحددة التي تميز الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية الشركة. في الوقت نفسه، يتم تحديد إجراءات وشروط دفع المكافآت الحالية لموظفي فروع الشركة القابضة على أساس اللوائح الخاصة بنظام مكافآت الشركات لموظفي فروع شركة السكك الحديدية الروسية JSC؛
2) مكافآت إضافية - أنواع أخرى من الحوافز المادية لموظفي فروع JSC للسكك الحديدية الروسية، المدفوعة بغض النظر عن المكافأة الحالية على أسس غير منصوص عليها في المكافآت للنتائج الرئيسية للأنشطة الإنتاجية والاقتصادية. يتم منح مكافآت إضافية لموظفي فروع الشركة للاستخدام الرشيد لموارد المواد والوقود والطاقة. تقليل التكاليف؛ إدخال التكنولوجيا الجديدة؛ تنفيذ أهمية خاصة مهام الإنتاج; ضمان سلامة حركة القطارات؛ تسارع دوران القوى العاملة; تخفيض وتحديد وبيع المخزونات الزائدة؛ زيادة في إنتاجية العمل. تنفيذ المشاريع التي تهدف إلى زيادة كفاءة العمليات التنظيمية والمالية والإنتاجية والتقنية أو التكنولوجية، ونتيجة لذلك معينة التأثير الاقتصادي(توفير في التكاليف، دخل إضافي); للمناسبات السنوية والتواريخ الهامة الأخرى، بناءً على نتائج المسابقة وأسباب أخرى 1.
دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في إجراءات المكافآت الحالية للموظفين عن النتائج الرئيسية للإنتاج والأنشطة الاقتصادية.
يتم دفع المكافآت لموظفي فروع JSC للسكك الحديدية الروسية عن النتائج الرئيسية للإنتاج والأنشطة الاقتصادية اعتمادًا على استيفاء شروط ومؤشرات المكافآت، مجمعة في ثلاثة مستويات:
المستوى الأول - الشروط التي تحدد حق موظفي فروع JSC للسكك الحديدية الروسية في الحصول على مكافآت، مما يعكس درجة ضمان سلامة حركة القطارات والظروف وحماية العمل، والامتثال لقواعد السلامة من الحرائق. في جدا منظر عاميمكن أن يسمى هذا المستوى "شروط المكافأة".
المستوى الثاني - مؤشرات المكافآت التي تميز فعالية الإنتاج والأنشطة الاقتصادية والاقتصادية لفرع أو وحدة هيكلية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية ككل. يميز هذا المستوى تنفيذ المهام الرئيسية لفرع أو وحدة هيكلية للشركة.
المستوى الثالث - مؤشرات المكافآت التي تميز أداء الأنشطة الفردية للموظف، مما يسمح للمرء بتقييم النتائج النهائية لعمل موظف معين، بناءً على المهام الموكلة إلى فرع JSC للسكك الحديدية الروسية (وحدة هيكلية أو موقع)، و المسؤوليات الوظيفيةعمال. يميز هذا المستوى الأداء الفردي لموظف الشركة 1.
من المهم أن نلاحظ أن الفروع أو الأقسام الهيكلية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية لديها ما يكفي بنية معقدة. كقاعدة عامة، تتكون معظم الفروع والأقسام الهيكلية للشركة من وحدة رئيسية تقوم بمهام الإدارة والتنسيق، و أقسام منفصلةوالتي تركز على أداء الوظائف الرئيسية لهذه الفروع أو الأقسام، أي على سبيل المثال، حل المشكلات المتعلقة بإمدادات الطاقة والدعم الفني وما إلى ذلك.
في هذا الصدد، لأغراض المكافآت، يتم تشكيل ما يسمى بمجموعات الموظفين، مما يجعل من الممكن تصنيف موظفي الشركة إلى موظفين، إلى حد أكبر، في عملية الإدارة، وتنسيق عمل الأقسام المنفصلة، وإلى موظفو الأقسام المنفصلة أنفسهم.
في الحالة الأولى، هؤلاء هم موظفو الهيئات الإدارية للفرع أو الوحدة الهيكلية، وفي الثانية - موظفو أقسام هذه الوحدة الهيكلية. ولكن من الضروري أيضًا أن نفهم أنه، على سبيل المثال، قد يكون هناك مديرين ومتخصصين وموظفين بين موظفي أقسام الوحدة الهيكلية.
يتم تحديد حصة المكافأة لتحقيق مؤشرات المستوى الثاني والثالث اعتمادًا على درجة تأثير الموظف أو مجموعة الموظفين على تنفيذها.
يتم إجراء تقييم الأنشطة الفردية لموظفي JSC للسكك الحديدية الروسية وفقًا للمعايير التي تميز نتائج أنشطة موظف معين في الفترة المشمولة بالتقرير، وبناءً على نتائج هذا التقييم، يتم تحديد النسبة المئوية الفعلية للمكافأة لمؤشرات المستوى الثالث. يتم تقييم الأداء الفردي للموظف وفقًا لثلاثة معايير، يتم تقييم كل منها على مقياس مكون من خمس نقاط.
وبالتالي، فإن دفع المكافأة لموظف JSC للسكك الحديدية الروسية يتكون من جزأين. يعتمد الجزء الأول من المكافأة على إنجاز المهام الرئيسية للفرع أو الوحدة الهيكلية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية حيث يعمل الموظف، ويتم تحديدها كحصة من مؤشرات المستوى الثاني. هذا الجزء من مكافأة الموظف دائم ولا يعتمد على نتائج عمله. ويعتمد الجزء الثاني من المكافأة على مؤشرات الأداء الفردية للموظف ويمكن تعديلها إما بالزيادة أو النقصان عن طريق ضرب حصة المكافأة للمؤشرات الفردية في المعامل الفعلي لمؤشر مكافأة المستوى الثالث.
من المؤكد أن نظام مكافآت الشركات لموظفي JSC Russian Railways لديه الكثير الجوانب الإيجابية. يرى الموظف كيف يتم تقييم عمله بمساهمة أعلى في عملية العمل، يحق للموظف الاعتماد عليها الحافز المالي. حجم المكافأة وحسابها شفافان تمامًا - يتم عرض نظام الحساب بوضوح في لوائح المكافآت، ويمكن لمتخصصي قسم الموارد البشرية دائمًا التعليق على ميزات حساب المكافأة. بالإضافة إلى ذلك، فإن مؤشرات المستوى الثاني، التي تؤثر على حجم مكافأة كل موظف في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية، تزيد من اهتمام الموظف بتحقيق نتائج عالية ليس فقط في نشاط عمله، ولكنها تساهم أيضًا في نمو اهتمامه بنجاح قسم الشركة التي يعمل بها. كلما ارتفعت مؤشرات الإنتاج لهذا القسم، سيحصل على مكافأة أكبر.
خاتمة
تلخيص العمل المنجز، يمكننا استخلاص الاستنتاجات التالية. تعد سياسة شؤون الموظفين أحد أهم جوانب نظرية الإدارة وممارستها.
في عملية دراسة المواد النظرية، تم النظر في المبادئ الأساسية لبناء نظام للعمل مع الموظفين، بما في ذلك سياسة شؤون الموظفين، واختيار الموظفين، والتقييم، والتنسيب، والتكيف، وتدريب الموظفين. وبناء على ذلك، أصبح من الواضح أن إدارة شؤون الموظفين هي عملية كثيفة العمالة والإبداعية، وتتطلب نهجا جديا في كل مرحلة. فقط نظام العمل مع الموظفين المتطور بشكل واضح هو الذي سيضمن نجاح أي منظمة.
باستخدام مثال JSC للسكك الحديدية الروسية، تم النظر في نظام العمل مع الموظفين. لسوء الحظ، لا تولي المنظمات اليوم اهتمامًا كافيًا للعمل مع الموظفين، وغالبًا ما تتصرف "بالطريقة القديمة"، التي تعتمد بالكامل على المبادئ والأساليب. التنظيم الإداري.
بناءً على المشكلات التي تم تحديدها، يمكن صياغة التوصيات التالية لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين:
إنشاء نظام آلي لإدارة شؤون الموظفين، وهو أمر ضروري لحل المشكلات الإستراتيجية للمؤسسة بشكل فعال وسيسمح بحل مشكلات تحسين عدد ومؤهلات الموظفين والتحفيز والاستقرار والتطوير، المحددة في سياسة شركة المستودع في هذا المجال الموارد البشرية؛
وضع اللوائح المتعلقة بتزويد المؤسسة بالموظفين المؤهلين؛
- استحداث فترة اختبار عند التعيين. خلال فترة الاختبار، يمكن لرئيس الوحدة التحقق مباشرة في بيئة العمل من مدى ملاءمة المرشح وتقييمه من وجهة نظر إمكاناته للعمل في هذا المنصب والمنظمة؛
صياغة برنامج التكيف للعاملين في المنظمة. تتيح عملية تكيف الموظفين للموظف التعرف على تاريخ وأنشطة المنظمة المبادئ الأساسيةوالقيم التي ستسمح للموظف بالحصول على صورة شاملة لعمل المؤسسة والانضمام بسرعة إلى الفريق؛
تطوير نظام الاختبارات لاختيار الموظفين. غالبًا ما يؤدي الافتقار إلى أدوات اختيار احترافية وموثوقة إلى الاختيار الخاطئ للمرشحين، مما يعيق تطوير المنظمة؛
- عمل إضافات على نظام الأجور والحوافز للموظفين. إن مستوى الأجور وهيكلها، فضلاً عن النظام الفعال لحوافز الموظفين، لهما تأثير كبير على إنتاجية العمل، والمناخ النفسي للفريق والأرباح التي تحصل عليها المنظمة.
وبالتالي، فإن سياسة شؤون الموظفين المصاغة بشكل واضح وواضح يمكن أن تزيد بشكل كبير من كفاءة المنظمة بسبب فهم الإدارة للهدف المحدد عند اختيار موظفين جدد وتوفير الوقت في ظروف التطور السريع. سيوفر النظام الموصى به للعمل مع الموظفين في المؤسسة المرونة لهذا النظام، وفي الوقت نفسه، استقرار الموظفين.
الأكثر فعاليةفي إدارة شؤون الموظفين، لن تتمكن من تحقيق النجاح إلا تلك المنظمات التي تقوم بتحليل المشكلات بجدية والتي تمنعها من حلها بنجاح. القضايا الحرجةفي مجال تخطيط الموظفين والبحث والاختيار والتكيف وتحفيز الموظفين الجدد، واستخلاص الاستنتاجات الصحيحة من هذا التحليل التي من شأنها تحسين فعالية عملية إدارة شؤون الموظفين.
فهرس
أفراشكوف إل.يا.، أدامشوك ف.ف. اقتصاديات المؤسسات // تحرير V.Ya. Gorfinkil - M.: البنوك والبورصات، UNITY، 2008. – 412 ق.
. 2011. - رقم 5. - ص34.
سياسة موظفي الدولة: الأسس المفاهيمية والأولويات والتقنيات والتنفيذ. // تحت التحرير العام. البروفيسور إس في. بيروجوف. موسكو، دار النشر RAGS، 2007.
جلازونوفا إن. نظام الإدارة العامة: كتاب مدرسي للجامعات. م.: الوحدة-دانا، 2012. – 548 ص.
Dikusarova M. Yu. المناهج النظرية والمنهجية لدراسة ظاهرة سياسة شؤون الموظفين [نص] / M. Yu. Dikusarova، M. V. Zhilina، I. V. Zubkova // مشاكل الاقتصاد الحديث: المواد ثالثادولي علمي أسيوط. (تشيليابينسك، ديسمبر 2013). - تشيليابينسك: اثنان من أعضاء كومسومول، 2013. - ص 99-101.
إيجورشين إيه بي إدارة شؤون الموظفين. - ن-نوفغورود: نيمب، 2007. ص 284.
إيلين آي بي. الدافع والدوافع: بروك. مخصص. سانت بطرسبرغ: بيتر، 2006. – 276 ص.
ليتوف ب. اختيار الموظفين: التقنيات المبتكرة// خدمة الموارد البشرية. – 2008. – العدد 3. – ص48-50.
اللوائح الخاصة بنظام مكافآت الشركات لموظفي فروع شركة المساهمة المفتوحة "السكك الحديدية الروسية".
أمر JSC للسكك الحديدية الروسية بتاريخ 05.09.2013 N 1908r «
إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات / إد. تي يو بازاروفا، ب. إل. إريمينا. - م: البنوك والصرافات، الوحدة، 2008. ص211.
1 إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات / إد. تي يو بازاروفا، ب. إل. إريمينا. - م: البنوك والصرافات، الوحدة، 2008. ص211.
1 إيجورشين أ.ب. إدارة شؤون الموظفين. - ن-نوفغورود: نيمب، 2007. ص 284.
2 Dikusarova M. Yu. المناهج النظرية والمنهجية لدراسة ظاهرة سياسة شؤون الموظفين [النص] / M. Yu. Dikusarova، M. V. Zhilina، I. V. Zubkova // مشاكل الاقتصاد الحديث: مواد الثالث الدولي. علمي أسيوط. (تشيليابينسك، ديسمبر 2013). - تشيليابينسك: اثنان من أعضاء كومسومول، 2013. - ص 99-101.
1 Dikusarova M. Yu. المناهج النظرية والمنهجية لدراسة ظاهرة سياسة شؤون الموظفين [النص] / M. Yu. Dikusarova، M. V. Zhilina، I. V. Zubkova // مشاكل الاقتصاد الحديث: مواد الثالث الدولي. علمي أسيوط. (تشيليابينسك، ديسمبر 2013). - تشيليابينسك: اثنان من أعضاء كومسومول، 2013. - ص 99-101.
1 جلازونوفا ن. نظام الإدارة العامة: كتاب مدرسي للجامعات. م.: الوحدة-دانا، 2012. ص217.
1 سياسة موظفي الدولة: الأسس المفاهيمية والأولويات والتقنيات والتنفيذ. // تحت التحرير العام. البروفيسور إس في. بيروجوف. موسكو، دار النشر RAGS، 2007.
1 أفراشكوف إل.يا.، أدامشوك ف.ف. اقتصاديات المؤسسات // تحرير V.Ya. Gorfinkil - M.: البنوك والبورصات، UNITY، 2008. ص167
1 Lytov B. اختيار الموظفين: التقنيات المبتكرة // خدمة الموظفين. – 2008. – العدد 3. – ص48-50.
1أمر JSC للسكك الحديدية الروسية بتاريخ 05/09/2013 N 1908r ""عند الموافقة على برنامج جذب واستبقاء وتأمين موظفي شركة السكك الحديدية الروسية JSC للفترة حتى عام 2030."
1فاسين إل. سياسة شؤون الموظفين في JSC "السكك الحديدية الروسية" // مجلة "اقتصاديات السكك الحديدية" . 2011. - رقم 5. - ص34.
1 أمر JSC للسكك الحديدية الروسية بتاريخ 05/09/2013 N 1908r " "عند الموافقة على برنامج جذب واستبقاء وتأمين موظفي شركة السكك الحديدية الروسية JSC للفترة حتى عام 2030."
1 اللوائح الخاصة بنظام مكافآت الشركات لموظفي فروع الشركة المساهمة المفتوحة "السكك الحديدية الروسية".
2 إيلين آي.بي. الدافع والدوافع: بروك. مخصص. سانت بطرسبرغ: بيتر، 2006. ص 148.
استراتيجية لتطوير إمكانات الموظفين في JSC "السكك الحديدية الروسية" للفترة حتى عام 2015 (بتاريخ 6 أغسطس 2012 N 1598 r)
الهدف: ن زيادة كفاءة الموظفين على أساس مشاركتهم في حل مشاكل الشركة. إن تنفيذ الإستراتيجية باعتبارها الآلية الرئيسية لتنفيذ الإنتاج الأنظف في المؤسسة يساعد على تلبية الحاجة إلى الموظفين المؤهلين التنمية الفعالةإمكانات الموارد البشرية على المدى المتوسط.
المؤشرات المستهدفة في مجال إدارة شؤون الموظفين عام 2015: ارتفاع معدل التوظيف مقارنة بعام 2009 بنسبة 30% (حسب سيناريو التطوير المحافظ)، بنسبة 40% حسب سيناريو التطوير المتفائل؛ مستوى التوظيف - لا يقل عن 98%؛ معدل دوران الموظفين - 810%؛
الأهداف الوظيفية للاستراتيجية: 1) توفير الموظفين المؤهلين. 2) إشراك الموظفين في التنفيذ الفعالأهداف الشركة وتحسين نظام التحفيز؛ 3) التطوير المستمر للموظفين على أساس النهج القائم على الكفاءة والانتقال إلى منظمة التعلم الذاتي؛ 4) دعم الحياة للموظفين في بيئة غير إنتاجية؛ 5) تنفيذ سياسة فعالة للشباب؛ 6) تحسين المسؤولية الاجتماعية للشركات و الشراكة الاجتماعية; 7) التنمية نظام الشركاتإدارة شؤون الموظفين في شركة السكك الحديدية الروسية القابضة.
1) توفير الموظفين المؤهلين: 1) تحديد الاحتياجات المستقبلية من الموظفين. 2) التحسين عمل التوجيه المهني، زيادة هيبة العمل في السكك الحديدية الروسية من خلال عقد وجذب الموظفين؛ 3) التفاعل المنهجي مع مجمعات النقل بالسكك الحديدية الجامعية؛ 4) تطوير المعايير المهنية ومتطلبات المرشحين للمناصب وكذلك نماذج الكفاءات المهنية والملفات الوظيفية.
1) توفير الموظفين المؤهلين: 5) تحديث وتوحيد تقنيات اختيار وتوظيف الموظفين؛ 6) تحسين نظام التكيف للموظفين الجدد. 7) تحسين عدد الموظفين فيما يتعلق بإدخال وتغيير تقنيات العمل؛ 8) زيادة كفاءة العمل مع احتياطي الموظفين.
2. إشراك الموظفين في التنفيذ الفعال لمهام الشركة وتحسين نظام التحفيز: من خلال تحديد أهداف التنمية الفردية بوضوح، والإبلاغ عن معايير تقييم الإنتاج والإنجازات الشخصية، والتدابير التحفيزية المتعلقة بإنتاجية العمل. إدخال وتنفيذ القيم المؤسسية للموظفين (القيادة، الجودة والسلامة، الروح المؤسسية والمسؤولية، التركيز على العملاء، الكفاءة، الإبداع والابتكار)
3. التطوير المستمر للموظفين على أساس النهج القائم على الكفاءة والانتقال إلى منظمة التعلم الذاتي. 1) الانتقال إلى نظام التدريب الفردي المستمر؛ 2) مواءمة نظام التطوير المهني مع المعايير الدوليةجودة؛ 3) تطوير نظام التعليم المؤسسي وزيادة كفاءة التفاعل مع مقدمي الخدمة خدمات تعليمية; 4) تحفيز التطوير الذاتي للموظفين؛ 5) تنفيذ نظام لتقييم فعالية التدريب؛ 6) إنشاء نظام لإدارة المعرفة. 7) تحسين عمل مراكز التدريب والمدارس الفنية مع مراعاة تحسين نظام الإدارة و مزيد من التطويرعقد "السكك الحديدية الروسية"
تقييم فعالية التدريب من خلال: 1) إدخال أنظمة تقييم جودة عملية التعلم بناءً على تقنيات بناء تقييمات التصنيف دورات تدريبية; 2) تطوير وتنفيذ تقييم فعالية التدريب، وتقييم المستوى المعرفي للطلاب في البداية العملية التعليميةوبعد ذلك تقييم المديرين للتغيرات في الكفاءات؛ 3) تطبيق أنظمة إدارة الجودة في عمليات التدريب في المؤسسات التابعة. 4) تطوير منهجية وتنفيذ نظام لتقييم فعالية الاستثمارات الموارد الماليةفي مجال تطوير وتدريب الأفراد.
4. دعم الحياة للموظفين في بيئة غير العمل: 1) تحسين الدعم الاجتماعي الشامل والموجه؛ 2) تطوير المرافق ذات الأهمية الاجتماعية وتحسين نظام تقديم الخدمات في هذه المرافق؛ 3) تطوير سياسة الإسكان. 4) تطوير نظام التقاعد غير الحكومي؛ 5) القيام بالأنشطة الثقافية والتعليمية والرياضية والترفيهية. 6) تطوير التعامل مع النقابات العمالية على أساس مبادئ الشراكة الاجتماعية.
4. دعم الحياة للموظفين في بيئة غير إنتاجية: تغييرات في هيكل ومحتوى الحزمة الاجتماعية، وإدخال التعويضات الحديثة المقبولة في الشركات الرائدة التي تعمل كمنافسين في سوق العمل؛ تغييرات في مبادئ تشكيل الحزمة الاجتماعية: إتاحة إمكانية اختيار الموظف للتعويض الاجتماعي الذي يحتاجه ضمن الحد المحدد للأموال، وتطوير المشاركة المتساوية لشركة السكك الحديدية الروسية JSC والموظف في دعم الشركات المستهدف، وإدخال إمكانية التنظيم الإقليمي للحزمة الاجتماعية؛ ن تنفيذ متعددة الوظائف بطاقة إلكترونية(IEC) - أداة واحدة موحدة مصممة لتخزين بيانات حامل IEC، بما في ذلك قائمة وأحجام الخدمات المتاحة والمستخدمة، بما في ذلك الخدمات الاجتماعية؛ n المراقبة المنتظمة للمواقف الاجتماعية للعمال والرضا الوظيفي وإجراءات الدعم الاجتماعي بناءً على منهجية موحدة للمسح الاجتماعي السنوي.
5. تنفيذ سياسة فعالة للشباب: 1) تطوير ما قبل الإنتاج لعمال المستقبل؛ 2) تحديد الشباب الموهوبين وتهيئة الظروف لتنميتهم؛ 3) التدريب على المهارات والتكنولوجيا الإدارة الحديثةمع التركيز على الابتكار والقيادة؛ 4) خلق فرص جديدة للتطوير والنمو الوظيفي داخل الشركة القابضة للسكك الحديدية الروسية؛ 5) تشجيع المشاركة النشطة للشباب في تطوير وتنفيذ التقنيات الجديدة في شركة السكك الحديدية الروسية القابضة؛ 6) نشر وغرس القيم المؤسسية وقيمة التطوير الذاتي المستمر لدى الشباب؛ 7) تحسين آليات سياسة الشركات تجاه الشباب من خلال تنظيم البرامج والمشاريع التي تستهدف مختلف الشباب الجمهور المستهدف; 8) تنمية الكفاءات المهنية والمؤسسية للعاملين الشباب.
1) تطوير، أو الاختيار من بين الأساليب الحالية، لمنهجية اختيار الموظفين الشباب الواعدين ذوي الإمكانات الإدارية العالية؛ 2) تنفيذ برامج شباب الشركات التي تهدف إلى تحديد العمال الشباب المبتكرين والمبدعين والواعدين ذوي الصفات القيادية ("نادي الشركة "فريق 2030"، "رابط جديد"، "العالم الشاب"، اجتماعات الشباب، وما إلى ذلك)؛ 3) التنفيذ برامج خاصةتطوير وتدريب العمال الشباب الواعدين في جامعة الشركات التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية وفروعها؛ 4) استخدام الأساليب الموضوعية لتقييم الإمكانات المبتكرة لمقترحات الشباب لإجراء تحسينات في السكك الحديدية الروسية باستخدام نظام المعلومات "4 i" ؛
1) تنفيذ قانون المسؤولية الاجتماعية للشركات، واتفاقية الصناعة لأصحاب العمل بشأن منظمات النقل بالسكك الحديدية؛ 2) إجراء التدقيق على نظام الدعم الاجتماعي وإعداد التقرير الاجتماعي للشركات وفقا للمعايير الدولية في مجال التقارير غير المالية، استنادا إلى مبادئ الاتفاق العالمي للأمم المتحدة والميثاق الاجتماعي الأعمال الروسية; 3) ضمان تعزيز التنمية المستدامة؛ 4) التفاعل مع أصحاب المصلحة؛ 5) تطوير أشكال إشراك العاملين في المناقشة أنشطة الشركات; 6) الأداء البيئي للأنشطة.
7. تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين في الشركة: الهدف هو تطوير نظام إدارة الشركة لضمان تحقيق الهدف الرئيسي والأهداف الوظيفية للاستراتيجية بناءً على نهج العملية.
.
1. تساهم الاستثمارات في تطوير متخصصين في تكنولوجيا الموظفين على درجة عالية من الاحتراف في تكوين فرق تنافسية والحفاظ على حافز العمل العالي.
2. الحاجة إلى تدريب المديرين على القدرة على إدارة الأشخاص، حيث أن إدارة شؤون الموظفين تشمل جميع العمليات التجارية لشركة السكك الحديدية الروسية JSC وتربطها معًا، ويتم تنفيذ إدارة الموارد البشرية من قبل جميع مديري الشركة الذين لديهم مرؤوسين.
3. الحاجة إلى سياسة موحدة للموظفين: ن 1) إنشاء نظام فرعي مؤسسي للتطوير المستمر وتدريب المديرين والمتخصصين في مجال إدارة المشاريع على أساس برامج التدريب المعيارية المتخصصة والدراسة الذاتية في التقنيات الجديدة لزيادة الإمكانات المهنية لخدمات PM؛ 2) التوزيع الأمثل للوظائف المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين، والعمل الاجتماعي، والاتصالات المؤسسية في مجال شؤون الموظفين، والتحفيز والأجور في السكك الحديدية الروسية بين مركز الشركة، المراكز الإقليميةحوكمة الشركات والفروع؛ 3) تطوير نظام لتقييم أنشطة وفعالية خدمات إدارة الموارد البشرية على نطاق شركة السكك الحديدية الروسية القابضة وفقًا للمعايير التي تهدف إلى تنفيذ هذه الاستراتيجية؛ 4) إعداد KR فعال وموثوق لملء المناصب الإدارية في الشركة القابضة للسكك الحديدية الروسية مع التركيز على إدارة الأفراد، بما في ذلك في مجال PM؛ 5) إدخال نهج عملي لتنفيذ أهداف هذه الاستراتيجية من أجل التحسينات المستمرة على جميع مستويات برنامج الإدارة؛ 6) التنمية الإطار التنظيميأعلى؛ 7) تحسين EC ASUTR وغيرها نظم المعلوماتوفقًا للاتحاد الأوروبي، مع الأخذ في الاعتبار تحول شركة JSC للسكك الحديدية الروسية إلى شركة قابضة للسكك الحديدية الروسية وغيرها التغييرات التنظيمية; 8) تطوير مخازن المعلومات الخاصة ببيانات الموظفين والأنظمة التحليلية بغرض اتخاذ القرارات الإدارية الفعالة.
تواجه الشركة اليوم مجموعة من التحديات الخطيرة. وهذه تحديات ذات ترتيب مختلف: اقتصادية، وتكنولوجية، وإدارية، وديموغرافية. ولكي تنجح الشركة في مقاومتها وتطويرها وتحقيق أهدافها، فإنها تحتاج إلى موارد ذات نوعية معينة وبكمية معينة. وأهمها هو الموارد البشرية، نوعية رأس المال البشري، إمكانات الموظفين. هذا هو الأساس الذي يسمح للشركة بالمضي قدمًا.
يقول دميتري شاخانوف، نائب رئيس السكك الحديدية الروسية: "إننا جميعًا نعيش ونعمل في عصر التغيير المستمر، وبالتالي يجب أن يكون أفق التخطيط طويلًا". – التنظيم السليم لإدارة شؤون الموظفين هو وحده الذي يمكن أن يوفر لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية ميزة تنافسية كبيرة. إن إنشاء قوة عاملة مختارة ومدربة جيدًا، وفريق من الأشخاص والشركاء ذوي التفكير المماثل المهمة الرئيسيةكتلة الموظفين."
أي تغييرات استراتيجية مهمة في الشركة يجب أن تبدأ بتشكيل سياسة عامة. لذلك، يجب بالضرورة ربط جميع المهام التي تواجه إدارات إدارة شؤون الموظفين والشؤون الاجتماعية بـ "استراتيجية تطوير شركة السكك الحديدية الروسية القابضة للفترة حتى عام 2030". بالنسبة لكتلة الموظفين، هذه الوثيقة هي الوثيقة الرئيسية في تخطيط وتنظيم العمل في منطقتها. بالإضافة إلى ذلك، أخذت الاستراتيجية المحدثة في الاعتبار مؤشرات الأداء الرئيسية لإدارات الموارد البشرية في السنوات السابقة. وبناء على هذه العوامل تم تحديد العوامل الأساسية لتطوير نظام إدارة شؤون الموظفين في طويل الأمد، وتم تحديد مؤشرات هدف السيطرة عليه.
جنبا إلى جنب مع استراتيجية تنمية الموارد البشرية، تم إعداد خطة للأنشطة الرئيسية في المجالات الوظيفية الفردية. "الآن مهمتنا المشتركة هي تحليل الأهداف التي حددتها الاستراتيجية وتطوير برامج العمل المحلية في جميع الفروع والأقسام الهيكلية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية"، كما يشير ديمتري شاخانوف.
المعايير والأهداف طويلة المدى
تحدد الإستراتيجية معايير للحالة المستهدفة لنظام إدارة الموارد البشرية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية للفترة من 2016 إلى 2020. وتم تحديد قيم هذه المؤشرات وفقاً للوضع الاقتصادي الداخلي الحالي في الشركة.
ويشير ديمتري شاخانوف إلى أن "المؤشرات المستهدفة كانت مكثفة للغاية". "وفي الوقت نفسه، يعد ضمان تحقيق هذه الأهداف أمرًا بالغ الأهمية لكل من المجموعة الاجتماعية والموظفين وللشركة ككل."
وتتمثل المهمة الرئيسية لأي استراتيجية في صياغة الأهداف طويلة المدى والتنمية الخطط الاستراتيجيةومراقبة تنفيذها. الهدف الرئيسييهدف نظام إدارة الموارد البشرية في JSC Russian Railways إلى تزويد الشركة بموظفين مؤهلين ومتحمسين وفقًا لاحتياجات الإنتاج الحالية والمستقبلية.
ثلاثة مجالات رئيسية للعمل مع الموظفين
عند الحديث عن التغييرات الجوهرية التي تم إجراؤها على الإستراتيجية، تجدر الإشارة إلى أن العمل المنتشر في جميع كتل الأعمال لتحقيق الاستقرار في الوضع المالي والاقتصادي في JSC Russian Railways يتطلب مراجعة جذرية للمخطط العام لإدارة شؤون الموظفين.
اليوم، يجب أن يتم العمل في مجال إدارة شؤون الموظفين والتنمية الاجتماعية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية في ثلاثة مجالات رئيسية:
- الحفاظ على الاستقرار الاجتماعي في التعاونيات العمالية في سياق الوضع المالي والاقتصادي المتوتر لشركة السكك الحديدية الروسية JSC؛
- تزويد الموظفين بالعدد المستهدف والمؤهلات؛
- تحسين تكاليف صيانة المرافق الاجتماعية وزيادة إنتاجية العمل للمتخصصين في إدارة شؤون الموظفين وإدارات الشؤون الاجتماعية.
والعمل جارٍ بالفعل في كل مجال من المجالات المحددة. على وجه الخصوص، من أجل ضمان الاستقرار الاجتماعي في التعاونيات العمالية التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية، تم إعداد واعتماد اتفاقية جماعية جديدة للفترة 2017-2019. وكانت النقطة الأساسية في الوثيقة الجديدة هي الحفاظ على نهج المسؤولية الاجتماعية المستخدم في السنوات السابقة.
مؤهلات الموظفين
وبالنظر إلى ديناميكيات التغييرات التي تحدث في البلاد والعالم، فإن الاستقرار الاجتماعي لا يكفي لتبقى شركة قادرة على المنافسة. وبدون نظام فعال لتطوير وبناء الكفاءات، فإن الأشخاص الذين يتمتعون بمجموعة معينة من المهارات والقدرات، الناجحين اليوم، سيصبحون غرباء غدًا. ولذلك، تضع الشركة مهمة ضمان المؤهلات المناسبة للموظفين في المقدمة وتعتبرها أمرًا أساسيًا. ستظل الأداة الرئيسية التي سيتم من خلالها ضمان المؤهلات المناسبة للموظفين هي نظام المتطلبات المؤسسية الموحدة لموظفي JSC للسكك الحديدية الروسية (EKT).
سيسمح نظام EKT بما يلي:
- وضع معايير لتقييم الأشخاص عند مدخل الشركة؛
- التخطيط لتدريب الموظفين بشكل أكثر فعالية، بما في ذلك تحديد أهداف واضحة للجامعات الصناعية؛
- تنفيذ الشهادة؛
- بناء العمل مع احتياطي الموظفين.
من المهم التأكيد على أن نظام EKT يعتمد على المتطلبات الحكومية الحالية. وعلى وجه الخصوص، يتم تطوير نماذج الكفاءات المهنية وفقًا لتلك التي يتم تنفيذها في صناعة السكك الحديدية المعايير المهنية. الكفاءات هي المستوى التالي من التفاصيل في المعايير المهنية.
يقول: "لقد أظهر نظام EKT فعاليته، واليوم بالنسبة لنا هو الأداة الوحيدة التي تسمح لنا بالحصول على مؤشرات موضوعية حول جودة الموظفين، وبناءً عليها، بناء عمل منهجي مع الناس - العمال والمتخصصين والمديرين". ديمتري شاخانوف. – تزداد تغطية نظام EKT كل عام، ويستمر تطوير نماذج الكفاءات المهنية، ويتم تعديل منصات تقييم الموظفين. يعد نظام EKT أحد أهم الأدوات لمتخصصي الموارد البشرية.
مراكز الخدمة الاجتماعية وشؤون الموظفين
من المهم أن يكون لدى العاملين في مجال الموارد البشرية الوقت الكافي للتعامل مع الأشخاص - اختيارهم وتقييمهم وتطويرهم وتدريبهم. سيتم حل المهمة المرتبطة بزيادة إنتاجية المتخصصين في إدارة شؤون الموظفين في المقام الأول من خلال التوحيد والتوحيد والأتمتة والدعم المنهجي للعمليات في مجال إدارة شؤون الموظفين، فضلاً عن تشكيل مراكز الخدمة الاجتماعية وشؤون الموظفين (SCS) داخل شركة السكك الحديدية الروسية القابضة.
سيتم تركيز جميع الأعمال الروتينية القياسية المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين في SCC، مما سيسمح، من ناحية، بتوحيد وتحسين جودة تقديم خدمات شؤون الموظفين، ومن ناحية أخرى، تقليل تكاليف العمالة لإدارة شؤون الموظفين بشكل كبير المتخصصين.
يعد تحديث استراتيجية تنمية الموارد البشرية، والذي يتضمن أفقًا زمنيًا كبيرًا للتخطيط، مرحلة مهمة في تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين في الشركة. ولن تكون المرحلة التالية، وهي مرحلة التنفيذ العملي للاستراتيجية، أقل أهمية. ونتيجة لهذه الخطوة يجب أن تستقبل الشركة فريق عمل من العاملين ذوي الكفاءة العالية والإنتاجية العالية القادرين على حل المشكلات التي تواجه الشركة والاستجابة بمرونة للتغيرات في البيئة الخارجية والداخلية.
إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
تم النشر على http://www.allbest.ru/
قسم الإدارة والتسويق
دورة تدريبية حول إدارة الموارد البشرية حول الموضوع:
سياسة شؤون الموظفين لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية
سانت بطرسبرغ 2012
مقدمة
الفصل 1. الجوانب النظرية لسياسة شؤون الموظفين
1.1 مفهوم وجوهر سياسة شؤون الموظفين
1.2 أنواع ووظائف ومبادئ سياسة شؤون الموظفين
1.3 أهمية المتخصصين الشباب في سياسة شؤون الموظفين بالمؤسسة
الفصل الثاني. تحليل سياسة النقل للمتخصصين الشباب في شركة السكك الحديدية الروسية القابضة
2.1 خصائص الشركة القابضة للسكك الحديدية الروسية
2.2 المتخصصين الشباب في هيئة السكك الحديدية الروسية JSC
خاتمة
فهرس
سياسة الموظفين المتخصصين الشباب
مقدمة
يتضمن المفهوم الحديث لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة (منظمة، شركة) تطوير وتنفيذ سياسات شؤون الموظفين. وفي هذا الصدد، تكتسب المشاكل المرتبطة بسياسة شؤون الموظفين في المؤسسات أهمية خاصة. أصبح استخدام سياسة شؤون الموظفين في ممارسة الشركات واسع الانتشار في جميع أنحاء العالم.
يتم التأكيد على الأهمية من خلال حقيقة أنه من خلال إيلاء اهتمام كبير للمتخصصين الشباب، تتمتع الشركات بميزة استراتيجية على الآخرين، وإعادة النظر في وجهات النظر التقليدية حول الوضع ومواكبة العصر.
تضمن سياسة شؤون الموظفين الشاملة والمتسقة للشباب في المؤسسة كفاءة عالية للمنظمة.
الهدف من بحثنا هو شركة OJSC Russian Railways، وهي أكبر شركة للسكك الحديدية.
موضوع الدراسة هو سياسة شؤون الموظفين للمتخصصين الشباب في شركة السكك الحديدية الروسية القابضة.
الغرض من العمل: دراسة سياسة شؤون الموظفين للمتخصصين الشباب في شركة السكك الحديدية الروسية القابضة.
1. النظر في جوهر سياسة شؤون الموظفين؛
2. التعرف على أهمية المتخصصين الشباب لسياسة شؤون الموظفين
3. وصف الشركة القابضة للسكك الحديدية الروسية؛
4. تحليل سياسة شؤون الموظفين التي تستهدف المتخصصين الشباب في شركة السكك الحديدية الروسية القابضة.
الفصل 1. الجوانب النظرية لسياسة شؤون الموظفين
1.1 مفهوم وجوهر سياسة شؤون الموظفين
يتم تنفيذ أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين من خلال سياسة شؤون الموظفين.
يمكن أن يكون لمصطلح "سياسة شؤون الموظفين" تفسير واسع وضيق (مؤلفون من الأكاديمية الروسية للاقتصاد جي في بليخانوف: يو جي أوديجوفا، بي في زورافليفا، إس إيه كارتاشوفا، إن كيه موسوفا، وكذلك إي إيه أكسينوفا). بالمعنى الواسع، هذا نظام من القواعد والمعايير (التي يجب أن تكون واعية وصياغتها بطريقة معينة) تجعل الموارد البشرية متوافقة مع استراتيجية الشركة (ويترتب على ذلك أن جميع الأنشطة المتعلقة بالعمل مع الموظفين - الاختيار والتوظيف الجداول الزمنية، والشهادات، والتدريب، والترقية - يتم التخطيط لها مسبقًا وتنسيقها مع الفهم العام لأهداف وغايات المنظمة). العلاقة بين الناس والمنظمة.
و انا. يقدم كيبانوف التعريف التفصيلي التالي: "سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هي الاتجاه العام لعمل الموظفين، ومجموعة من المبادئ والأساليب والأشكال والآلية التنظيمية لتطوير الأهداف والغايات التي تهدف إلى الحفاظ على إمكانات الموظفين وتعزيزها وتطويرها، وخلق فريق متماسك مؤهل وعالي الإنتاجية قادر على الاستجابة في الوقت المناسب لمتطلبات السوق المتغيرة باستمرار، مع الأخذ بعين الاعتبار استراتيجية تطوير المنظمة واستراتيجية إدارة شؤون الموظفين.
في هذا الصدد، تعد سياسة شؤون الموظفين خطًا استراتيجيًا للسلوك في العمل مع الموظفين. تعد سياسة شؤون الموظفين نشاطًا هادفًا لإنشاء قوة عاملة من شأنها أن تساهم بشكل أفضل في الجمع بين أهداف وأولويات المؤسسة وموظفيها. الهدف الرئيسي لسياسة شؤون الموظفين في المؤسسة هو الموظفون (الموظفون). موظفو المؤسسة هم التكوين الرئيسي (العادي) لموظفيها. الموظفون هم العامل الرئيسي والحاسم للإنتاج، والقوة الإنتاجية الأولى للمجتمع. إنهم يخلقون ويحركون وسائل الإنتاج ويحسنونها باستمرار. من مؤهلات العمال وتدريبهم المهني، الصفات التجاريةكفاءة الإنتاج تعتمد إلى حد كبير.
تتضمن سياسة شؤون الموظفين نوع القوة في المجتمع، وأسلوب الإدارة، وفلسفة المؤسسة، واللوائح الداخلية، والاتفاق الجماعي.
الوثائق الأصلية لتشكيل سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة هي الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ودستور الاتحاد الروسي والقانون المدني وقانون العمل واللوائح المحلية الأخرى. تغطي سياسة شؤون الموظفين العديد من مجالات إدارة شؤون الموظفين:
اختيار وتنسيب الموظفين؛
تمرين؛
تحفيز عمل الموظفين؛
إدارة شؤون الموظفين؛
العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل؛
ادارة المهنة؛
إتصال داخلي؛
تشكيل إجراءات شؤون الموظفين.
السياسة الاجتماعية؛
الثقافة التنظيمية، الخ.
أهداف سياسة شؤون الموظفين:
الموارد البشرية هي مزيج من الصفات المختلفة للناس التي تحدد قدرتهم على العمل لإنتاج الخيرات المادية والروحية، وهي مؤشر عام للعامل البشري في تطور الإنتاج الاجتماعي
موارد العمل هي جزء من السكان الذين يتمتعون بالنمو البدني والصحة والتعليم والثقافة والقدرات والمؤهلات اللازمة المعرفة المهنيةللعمل في مجال الأنشطة المفيدة اجتماعيا.
قوة العمل هي القدرة على العمل، ومجمل القدرات الجسدية والروحية المستخدمة في الشخص أنشطة الإنتاج. إجمالي قوة العمل، أو إجمالي العامل، هو مزيج من قوى العمل الفردية في عملية عمل واحدة، والتي تنتهي ببعض النتائج المحددة ويتم تنفيذها في إطار التعاون الأساسي للعمل.
الموظفون هم فئة اجتماعية واقتصادية تميز الموارد البشرية للمؤسسة والمنطقة والبلد. يُقصد بالموظفين عادة العمال المؤهلين بدوام كامل الذين خضعوا للتدريب الأولي. تدريب مهنيوالحصول على معرفة خاصة أو مهارات عمل أو خبرة في مجال النشاط المختار. على عكس الموظفين، الموظفين هو مفهوم أوسع. الموظفون هم جميع موظفي مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو جزء من هذا التكوين، ويمثلون مجموعة على أساس الخصائص المهنية أو غيرها (على سبيل المثال، موظفي الخدمة). بمعنى آخر، فإن المكونات المميزة الرئيسية لمفهوم "الموظفين" - الاتساق ومؤهلات العمال - ليست إلزامية لمفهوم "الموظفين".
الموظفون هم الدائمون و العمال المؤقتينوممثلي العمالة الماهرة وغير الماهرة.
1.2 أنواع ووظائف ومبادئ سياسة شؤون الموظفين
أنواع سياسة شؤون الموظفين
اعتمادا على مستوى تأثير جهاز الإدارة على وضع الموظفين، فإنهم يميزون الأنواع التاليةسياسة شؤون الموظفين:
· سلبي؛
ليس لدى الإدارة برنامج عمل للموظفين، ويتم تقليل عمل الموظفين إلى القضاء على العواقب السلبية.
تتميز هذه المنظمة بعدم وجود توقعات لاحتياجات الموظفين، ووسائل تقييم العمل والموظفين، وتشخيص حالة الموظفين، وما إلى ذلك.
· رد الفعل
تراقب إدارة المؤسسة أعراض الحالة السلبية في العمل مع الموظفين وأسباب الأزمة وحالتها: ظهور الصراعات، ونقص العمالة المؤهلة، ونقص الدافع للعمل.
يتم تطوير خدمات الموارد البشرية، ولكن لا يوجد برنامج شامل للتنبؤ بتطور الموظفين.
· الوقائية
لدى الإدارة توقعات معقولة لتطوير وضع الموظفين. ومع ذلك، فإن المنظمة لا تملك الوسائل للتأثير عليها. تحتوي برامج التطوير الخاصة بالمنظمة على توقعات قصيرة ومتوسطة المدى لمتطلبات الموظفين وصياغة مهام لتطوير الموظفين. المشكلة الرئيسية هي تطوير برامج الموظفين المستهدفة.
· نشيط
الإدارة ليس لديها توقعات فحسب، بل لديها أيضًا وسائل للتأثير على الوضع، وخدمة شؤون الموظفين قادرة على تطوير برامج مستهدفة لمكافحة الأزمات، وإجراء مراقبة مستمرة للوضع وضبط تنفيذ البرامج مع مراعاة تأثير العوامل الخارجية و العوامل الداخلية. لصياغة سياسة شؤون الموظفين، هناك تركيز أساسي على موظفي الفرد أو على الموظفين الخارجييندرجة الانفتاح فيما يتعلق بالبيئة الخارجية عند تكوين الأفراد.
· تتميز سياسة شؤون الموظفين المفتوحة بحقيقة أن المنظمة تتسم بالشفافية تجاه الموظفين المحتملين على أي مستوى، وأن المنظمة مستعدة لتوظيف أي متخصص يتمتع بالمؤهلات المناسبة دون مراعاة الخبرة العملية في المنظمات الأخرى. قد تكون سياسة شؤون الموظفين هذه كافية للمؤسسات الجديدة التي تنتهج سياسة عدوانية لغزو السوق، مع التركيز على النمو السريع والوصول السريع إلى المناصب القيادية في صناعتها.
· تتميز سياسة الموظفين المغلقة بأن المنظمة تركز على تعيين موظفين جدد فقط من أدنى مستوى رسمي، ولا يتم الاستبدال إلا من بين موظفي المنظمة.
مبادئ تشكيل سياسة شؤون الموظفين
§ الطابع العلمي، واستخدام كافة التطورات العلمية الحديثة في هذا المجال، والتي يمكن أن توفر أقصى قدر من التأثير الاقتصادي والاجتماعي؛
§ التعقيد، عندما يجب تغطية جميع مجالات أنشطة الموظفين؛
§ الاتساق، أي. مع الأخذ في الاعتبار الترابط والترابط بين المكونات الفردية لهذا العمل؛
§ ضرورة الأخذ في الاعتبار التأثيرات الاقتصادية والاجتماعية، سواء التأثيرات الإيجابية والسلبية لحدث معين على النتيجة النهائية؛
§ الكفاءة: أي تكاليف للأنشطة في هذا المجال يجب استردادها من خلال نتائج النشاط الاقتصادي.
وظائف سياسة شؤون الموظفين
§ فصل العمال أو الاحتفاظ بهم: نقلهم إلى أشكال عمل أقصر، واستخدامهم في وظائف غير معهود، في مرافق أخرى، وإرسالهم لإعادة التدريب على المدى الطويل، وما إلى ذلك.
§ قم بتدريب العمال بنفسك أو ابحث عن أولئك الذين حصلوا بالفعل على التدريب اللازم؛
§ توظيف العمال من الخارج أو إعادة تدريبهم الذين يخضعون للتسريح من المؤسسة؛
§ توظيف عمال إضافيين أو الاكتفاء بالعدد الموجود، مع مراعاة الاستخدام الرشيد له، وما إلى ذلك.
هيكل سياسة الموارد البشرية
بشكل عام، تتضمن سياسة شؤون الموظفين كنظام لإدارة الموارد البشرية الأنظمة الفرعية التالية.
1. إدارة الموارد البشرية. يوفر عمليات تكوين وتعويض الموارد البشرية من خلال تنظيم:
إدارة العمليات الديموغرافية (الخصوبة، الوفيات، تحسين وضع المرأة، رعاية الأسرة والأطفال)؛
التعليم العالي ( الحضانةوالتدريب على التعليم العام، وتدريب العمال مباشرة في الإنتاج وفي نظام التعليم المهني، وتدريب المتخصصين في مؤسسات التعليم العالي، والتعليم العالي، والتدريب المتقدم، وإعادة التدريب) والتوجيه المهني؛
إدارة التنمية الاجتماعية(توسيع المجال غير الإنتاجي، تنظيم صناديق الاستهلاك، توفير المواد الغذائية والسلع، الرعاية الصحية، استغلال وقت الفراغ، توفير السكن، تطوير الخدمات الاستهلاكية و تقديم الطعام, الخدمة الاجتماعيةوإلخ.).
2. توفر إدارة التوظيف عمليات توزيع الموارد البشرية من خلال تنظيم:
إدارة الوظائف (محاسبة الوظائف الحالية وخلق فرص عمل جديدة في القطاعات الإنتاجية وغير الإنتاجية في الاقتصاد والتنظيم الأشغال العامة, حماية اجتماعيةغير موظف)؛
إدارة التوزيع الأولي (الاختيار المهني وتنسيب خريجي المدارس الثانوية والمدارس المهنية ومؤسسات التعليم العالي في مختلف قطاعات الاقتصاد)؛
إدارة إعادة التوزيع (الاختيار المهني، وتنظيم إعادة التدريب، والتوظيف، والتوظيف المنظم، والنقل الإقليمي، ونقل العمال وحركاتهم).
3. تضمن إدارة شؤون الموظفين عمليات استخدام (استهلاك) الموارد البشرية من خلال تنظيم:
إدارة العمل (تحسين عمليات الإنتاج، وتقسيم العمل وتعاونه، وأساليب العمل وتنظيم أماكن العمل، وتعزيز انضباط العمل، وتحسين ظروف العمل وحمايته، وتنظيم الأجور والحوافز)؛
إدارة شؤون الموظفين (عمل الموظفين) على مستوى المؤسسات والمنظمات والمؤسسات (التوظيف والتدريب، والتقييم والتنسيب، وتنظيم التكيف المهني والتنقل داخل الشركة، وتحفيز الموظفين وتعليمهم، وتقليل معدل دوران الموظفين، وما إلى ذلك)؛
إدارة العمليات الاجتماعية والديموغرافية (مساعدة الأسر، وبناء وصيانة المرافق الاجتماعية والثقافية، والإسكان، وتحسين الرعاية الطبية، وتنظيم أوقات الفراغ، والتنمية المزارع الفرعية، رفع المستوى التعليمي والثقافي العام للموظفين).
1.3 أهمية المتخصصين الشباب في سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة
في المرحلة الحالية من التنمية الاجتماعية والاقتصادية، أحد الاتجاهات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين هو جذب واستبقاء المتخصصين الشباب في المؤسسة - خريجي المؤسسات التعليمية المتخصصة العليا والثانوية الذين يستوفون متطلبات أصحاب العمل. الحصول على تعليم عام عالي و تدريب خاصبوجود قدر كبير من المعرفة النظرية، يؤثر المتخصصون الشباب على جودة العمل ووتيرة التقدم الاجتماعي والتقني والثقافي.
يجب على المديرين الاستجابة بسرعة لتغيرات السوق، وإجراء تنبؤات مع مراعاة إدخال تقنيات جديدة، وتحسين نظام الإدارة، وتخطيط احتياجات الموظفين في المنظمة.
ترجع أهمية توظيف الشباب، أولاً، إلى "شيخوخة" موظفي المؤسسة، وثانيًا، إلى زيادة ديناميكية البيئة الخارجية (كما تعلمون، الشباب متنقلون، ويتم تدريبهم بسرعة وسهولة، ومليئون بالأفكار والأفكار). جاهز للابتكار). ومع ذلك، لا يكفي جذب موظفين واعدين؛ فمن المهم بنفس القدر الاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة وتأمينهم في المؤسسة.
المنطق الكامن وراء تطوير الأدوات المنهجية لسياسة شؤون الموظفين للاحتفاظ بالمتخصصين الشباب في المؤسسة هو كما يلي. ومن الواضح أن الحفاظ والتطوير علاقات العملبين صاحب العمل والمتخصص الشاب ممكن إذا تم استيفاء شرطين: صاحب العمل راض عن جودة التدريب المهني للمتخصص الشاب، والمتخصص الشاب بدوره راض عن جودة تنظيم العمل والتحفيز في مكان العمل يحتل.
غالبًا ما تكون مشكلة تأمين متخصص شاب في الإنتاج هي الافتقار إلى برامج تكيف الموظفين. التكيف مع متخصص شاب- لا يقتصر هذا على التكيف مع الظروف المعيشية الجديدة فحسب، بل يشمل أيضًا الاستيعاب النشط لمعايير التواصل المهني، الانضباط العمالي، مهارات الإنتاج، تقاليد العمل الجماعي، أي عملية الدخول في بيئة اجتماعية معينة. في كثير من الأحيان، لا يتم شرح وظائف الشخص بوضوح خلال فترة الاختبار ولا يتم تقديمه إلى المنصب. لذلك، ليس عبثا، وفقا للخبراء، أن إنتاجية عملها تبلغ حوالي 40٪، وليس 60-70٪، كما هو الحال مع برامج التكيف. وفقا للإحصاءات، تحدث نسبة أعلى من ترك العمل خلال فترة 2-5 أشهر من العمل - ويرجع ذلك على وجه التحديد إلى عدم وجود برامج تكيف الموظفين. يعد الشباب أهم مورد للشركة وهو العنصر الرئيسي في إعادة إنتاج القوى العاملة.
استراتيجية الموارد البشرية للمتخصصين الشباب، التي سيتم تنفيذها في طويل الأمديمكن تطويره من خلال مقارنة نتائج تقييم رضا صاحب العمل عن الأخصائي الشاب والمتخصص نفسه - عن عمله.
الخلاصة: في هذا الفصل، قمنا بدراسة جوهر سياسة شؤون الموظفين وقررنا أن سياسة شؤون الموظفين هي الاتجاه الرئيسي للعمل مع الموظفين، والنشاط الهادف للمنظمة في إدارة شؤون الموظفين. ولكن في العالم الحديث التقدمي، يلعب الشباب دورا خاصا كأساس لتطوير الشركة، كجزء لا يتجزأ من الإنتاج. لذلك، من المهم للمنظمة أن تحافظ على المتخصصين الشباب وتثير اهتمامهم.
وفي هذا الصدد، سنقوم في الفصل التالي بتحليل سياسة شؤون الموظفين للمتخصصين الشباب في شركة السكك الحديدية الروسية القابضة.
الفصل الثاني. تحليل سياسة العقاب للمهنيين الشبابالشركة القابضة JSC السكك الحديدية الروسية
2.1 خصائص الشركة القابضة للسكك الحديدية الروسية
تعد شركة المساهمة المفتوحة "السكك الحديدية الروسية" واحدة من شركات السكك الحديدية الثلاث الرائدة في العالم. تأسست شركة JSC للسكك الحديدية الروسية بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 18 سبتمبر 2003 رقم 585. 1 أكتوبر 2003 - بداية أنشطة شركة JSC للسكك الحديدية الروسية. المؤسس والمساهم الوحيد لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية هو الاتحاد الروسي.
تدير شركة JSC للسكك الحديدية الروسية 99٪ من الحجم الإجمالي لمسارات السكك الحديدية في روسيا، أي أنها مسؤولة عن 85.2 ألف كيلومتر من الطرق السريعة في البلاد.
يتضمن هيكل الحيازة واحدًا الشركة الرئيسية- هيئة السكك الحديدية الروسية JSC، 65 شركة تابعة و62 شركة تابعة. الاتحاد الروسي هو المساهم الوحيد في شركة السكك الحديدية الروسية JSC. أي أن حكومة الاتحاد الروسي تعين رئيس الشركة، كما توافق على مجلس الإدارة مرة واحدة في السنة.
في بداية أنشطتها، تلقت شركة JSC للسكك الحديدية الروسية 987 شركة من وزارة السكك الحديدية، مما يعني نقلًا شبه كامل لصلاحيات إدارة وصيانة السكك الحديدية والنقل.
في 23 سبتمبر 2003، ترأس الشركة جينادي ماتيفيتش فاديف، الذي كان يشغل في ذلك الوقت منصب وزير السكك الحديدية. كان هو الذي بدأ المرحلة الأولى من إعادة تنظيم الشركة.
في يونيو 2005، تم استبداله بفلاديمير إيفانوفيتش ياكونين، الذي أكمل لاحقًا خطة إصلاح شركة السكك الحديدية الروسية OJSC.
وخلال تلك الفترة، نمت إيرادات الشركة بشكل مستمر، وعززت مكانتها في سوق النقل بالسكك الحديدية. فقط خلال الأزمة المالية العالمية انخفضت ربحية السكك الحديدية الروسية قليلاً. ويعود ذلك إلى انخفاض عدد عمليات نقل البضائع، والتي تمثل المجال الأكثر ربحية في أنشطة الشركة القابضة.
أنشطة:
§ نقل البضائع؛
§ نقل الركاب لمسافات طويلة.
§ نقل الركاب في حركة المرور في الضواحي؛
§ توفير خدمات البنية التحتية.
§ توفير خدمات الجر القاطرة.
§ إصلاح المعدات الدارجة.
§ بناء مرافق البنية التحتية. أعمال البحث والتطوير؛
§ تقديم الخدمات الاجتماعية.
تعمل السكك الحديدية الروسية حاليًا في هيكل غير إداري. وتم إنشاء مديريات البنية التحتية للطرق، ويجري حالياً تشكيل مديريتها المركزية. وتم تنفيذ الإجراءات التنظيمية للموظفين الخاصة بالنقل الداخلي لأكثر من خمسمائة ألف عامل دون أي اضطرابات أو مشاكل خطيرة.
ترتبط كفاءة الشركة بشكل مباشر بجودة التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين وتوظيف المتخصصين الشباب.
تتعاون السكك الحديدية الروسية تقليديًا مع 9 جامعات للسكك الحديدية و47 مدرسة فنية وكلية للنقل بالسكك الحديدية.
في عام 2010، نفذت الشركة، وفقًا لاستراتيجية تنمية الموارد البشرية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية للفترة حتى عام 2015، سياسة موحدة للموظفين تهدف إلى زيادة كفاءة العمليات وإشراك الموظفين في تنفيذ الأهداف المؤسسية للسكك الحديدية. تحتجز.
كان الشرط المحدد لسياسة شؤون الموظفين في JSC Russian Railways ولا يزال هو تحسين الصفات المهنية للمديرين والمتخصصين، وجذب المتخصصين الشباب في الإنتاج والاحتفاظ بهم.
2.2 المتخصصين الشباب في هيئة السكك الحديدية الروسية JSC
مثل كل شركة، تحاول شركة JSC للسكك الحديدية الروسية أن تزود نفسها بالعدد اللازم من العمال الشباب ذوي المهارات المهنية والكفاءات المؤسسية المطلوبة من أجل تعزيز التنمية الاستراتيجيةعقد "RZD" يشارك قيم العلامة التجارية "RZD".
بالنسبة لعقد السكك الحديدية الروسية JSC (أمر JSC للسكك الحديدية الروسية بتاريخ 4 مايو 2008 رقم 970r "عند الموافقة على اللوائح الخاصة بالمتخصصين الشباب في السكك الحديدية الروسية JSC")، يشمل المتخصصون الشباب خريجي المؤسسات التعليمية للتعليم المهني العالي والثانوي من الدراسة بدوام كامل تحت سن الثلاثين عامًا في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية (المشار إليها فيما يلي باسم الخريجين):
· بعد التدريب على أساس اتفاقية التدريب المستهدف للمتخصص - في غضون 3 أشهر بعد التخرج من المؤسسة التعليمية؛
· على أساس مهمة وظيفية صادرة عن مؤسسة تعليمية بناءً على طلب قسم هيئة السكك الحديدية الروسية JSC - في غضون 3 أشهر بعد التخرج؛
· الخريجون الآخرون في سنة التخرج من المؤسسة التعليمية.
حالة المتخصص الشاب هي مجموعة من الحقوق والالتزامات التي تنشأ لخريج مؤسسة تعليمية من تاريخ إبرام عقد عمل مع شركة JSC للسكك الحديدية الروسية. حالة الأخصائي الشاب صالحة لمدة ثلاث سنوات.
يتم تمديد صفة الاختصاصي الشاب مرة واحدة (لمدة صلاحية سبب التمديد على ألا تزيد عن 3 سنوات، وحتى عمر لا يتجاوز ثلاثين سنة كاملة) في حالة:
· التجنيد للخدمة العسكرية.
· الإحالات للتدريب الداخلي أو التدريب خارج العمل في مكان العمل الرئيسي.
· الإحالة إلى كلية الدراسات العليا بدوام كامل لإعداد أطروحة المرشح والدفاع عنها لمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات؛
· البقاء لفترة طويلة، أكثر من 3 أشهر، في إجازة مرضية، بما في ذلك بسبب الحمل والولادة؛
· توفير إجازة الوالدين حتى يبلغ الطفل سن ثلاث سنوات.
تفقد صفة الاختصاصي الشاب قبل انتهاء مدة صلاحيتها في الحالات التالية:
· إنهاء عقد العمل بمبادرة من أخصائي شاب؛
· إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل للأسباب المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي
يتم تعيين الخريجين من قبل JSC Russian Railways كمتخصصين وفقًا للوثائق التنظيمية التي تحدد المراسلات بين مستوى التعليم والتخصص والمؤهلات التعليمية والمناصب في JSC Russian Railways.
تعقد شركة JSC للسكك الحديدية الروسية كل عام مسابقات ومؤتمرات وتنفذ برامج للمتخصصين الشباب تهدف إلى التدريب المهني وجذب المتخصصين الشباب والاحتفاظ بهم.
وتقام مسابقة "نيو لينك" منذ عام 2008 بهدف إشراك الشباب في هذه العملية التطوير المبتكرفي المجموع، في الفترة 2008-2010، شارك في المسابقة أكثر من 2500 موظف شاب من الفروع والأقسام الهيكلية والشركات التابعة والشركات التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية والطلاب وطلاب الدراسات العليا من جامعات النقل بالسكك الحديدية من جميع أنحاء البلاد. . يُسمح لفرق المشروع التي لا يزيد عدد أفرادها عن 3 أشخاص بالمشاركة في المسابقة. جزء فريق المشروعقد يشمل موظفو جهاز الإدارة والفروع والأقسام الهيكلية الأخرى.
يتطور مجتمع الناشطين الشباب في الشركة بنشاط - نادي الشركات "فريق 2030". ثلاث ركائز: روح الشركة والكفاءة والاتصالات. يساهم في تكوين جديد ثقافة الشركات، يخلق مساحة معلومات موحدة، ويوفر للشباب الفرصة لتطوير الكفاءات المؤسسية والمهنية. يسمح شكل النادي للموظفين الذين يعيشون في مناطق مختلفة، ولديهم تعليم وخبرة عمل مختلفة، بالحصول على فرص متساوية لإثبات أنفسهم. في عام 2011، في إطار النادي، تم عقد برنامج للمديرين الشباب وممثلي احتياطي الشباب "قادة التغيير"، والذي شارك فيه أكثر من 6500 مدير شاب من شركة السكك الحديدية الروسية القابضة. تم إرسال 111 مشاركًا في البرنامج للدراسة في جامعة شركة السكك الحديدية الروسية في عام 2012.
إحدى أولويات سياسة الشباب للشركات التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية هي تطوير التعاون الدولي للشباب. تم تنفيذ برنامج المهنيين الشباب منذ عام 2010 بمبادرة من رئيس شركة JSC للسكك الحديدية الروسية، فلاديمير ياكونين، ورئيس مجلس إدارة شركة JSC للسكك الحديدية الألمانية، الدكتور روديجر جروبي. أهداف البرنامج هي تبادل الخبرات بين المديرين الشباب والمتخصصين في JSC Russian Railways و JSC German Railways، وتعزيز التعاون الدولي للشباب والتطوير المستهدف للمديرين والمتخصصين الشباب مع التركيز على التفاعل الدولي.
كجزء من البرنامج، في عام 2010، شارك ممثلو الشباب لشركة JSC للسكك الحديدية الألمانية في الاجتماع السنوي الرابع للشباب لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية، وتم تنظيم تدريب داخلي لموظفي JSC للسكك الحديدية الروسية في ألمانيا. في عام 2011، تم إجراء تدريب داخلي للمديرين الشباب والمتخصصين في شركة السكك الحديدية الألمانية JSC في مرافق السكك الحديدية الروسية في موسكو وسانت بطرسبرغ وسوتشي. في سبتمبر 2011، شارك وفد من شركة السكك الحديدية الألمانية JSC في القسم الدولي لاجتماع الشباب السنوي الخامس لشركة السكك الحديدية الروسية JSC. وكجزء من البرنامج، عُقدت سلسلة من الاجتماعات بين المشاركين في التدريب وأعضاء مجلس إدارة شركة JSC للسكك الحديدية الروسية وشركة JSC للسكك الحديدية الألمانية.
للعمال الشباب الواعدين الذين يملكون لغات اجنبية، تعمل الشركة بنشاط على تطوير برامج التدريب الخارجية. يتعرف الموظفون الشباب على تجربة شركات السكك الحديدية الأوروبية الرائدة، ويخضعون للتدريب المهني، ويزورون مرافق السكك الحديدية المتقدمة، ويكتسبون خبرة في التواصل مع زملائهم الأجانب.
يتطور التعاون الدولي للشباب بنشاط في إطار الفريق العامل التابع لمجلس النقل بالسكك الحديدية التابع للدول الأعضاء في الكومنولث بشأن العمل مع الشباب.
يوجد مركز لمشاريع الشباب التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية (TSMP) - منظمة غير ربحية، تعزيز النمو المهني، وتطوير الصفات القيادية، ومبادرة الإنتاج للموظفين الشباب في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية.
مهام TsMP:
1. المساعدة في تحسين أنظمة التوجيه المهني والتدريب والنمو المهني للموظفين الشباب في الشركة؛
2. مشاورات حول تطوير الإطار التنظيمي في مجال سياسة الشباب.
3. تعزيز التنشئة الاجتماعية في العمل والتكيف وتحقيق الذات للعمال الشباب؛
4. نمو هيبة مهن السكك الحديدية؛
5. الأنشطة المعلوماتية والتحليلية في مجال سياسة الشركة تجاه الشباب.
لفتح الإمكانات الشخصية والمهنية للشباب واستخدامها بشكل فعال، وتطوير نظام التوجيه المهني وتقرير المصير، هناك مشروع "الاحتراف لشباب الشركة"
آليات التنفيذ:
§ تطوير أنظمة التوجيه المهني والتدريب المهني على كافة المستويات وكذلك إعادة التدريب والتدريب المتقدم لموظفي الشركة.
§ ضمان التكيف السريع للعاملين الشباب في الإنتاج من خلال تطوير وتحسين مؤسسة التوجيه؛
§ تطوير وتنفيذ أشكال فعالة لتقديم الدعم المؤسسي لموظفي الشركة للتعليم والتدريب المتقدم، بما في ذلك دعم جزء من سعر الفائدة للحصول على قرض مصرفي للتعليم؛
§ التدريب الإضافي والتدريب المتقدم في برامج الأعمال التي تضمن الإدماج الفعال للشباب في تطوير مجالات جديدة لأنشطة الشركة؛
§ تحسين آليات ضمان النمو الوظيفي للموظفين الأكثر نشاطا وتدريبا في الشركة.
§ تطوير نظام تناوب الموظفين الشباب وتبادل الخبرات المهنية.
§ تحسين أساليب اللعب للتوجيه المهني والتدريب العملي للمراهقين على أساس السكك الحديدية للأطفال.
كما تم تطوير برنامج مستهدف "شباب السكك الحديدية الروسية JSC (2006-2010)" بهدف تفصيل وتوسيع أحكام البرنامج الاستراتيجي حتى عام 2010 والاتجاهات الرئيسية لتطوير شركة المساهمة المفتوحة للسكك الحديدية الروسية من أجل تمت الموافقة على الفترة حتى عام 2015 في اجتماع مجلس إدارة شركة JSC للسكك الحديدية الروسية في 27 يوليو 2006، في مجال إدارة شؤون الموظفين وتحسين جودة الموارد البشرية للشركة.
في عام 2010، استمر تنفيذ استراتيجية تنمية الموارد البشرية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية، بما في ذلك من خلال الاستعانة بالمتخصصين الشباب. تحسين كفاءة العمليات الإدارية في الشركة. الأحكام الرئيسية للإطار التنظيمي هي:
· لوائح التوجيه المهني وما قبل المهني و التدريب قبل الجامعيالشباب (تمت الموافقة عليه بأمر من هيئة السكك الحديدية الروسية JSC بتاريخ 02.02.2010 رقم 209r) ؛
· اللوائح الخاصة بإجراءات تكيف الموظفين في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية (التي تمت الموافقة عليها من قبل شركة JSC للسكك الحديدية الروسية في 30 مارس 2010 رقم 665) ؛
· مفهوم تطوير مرحلة ما قبل المدرسة و تعليم عام JSC "السكك الحديدية الروسية" (2010-2015) (تمت الموافقة عليها بأمر من JSC "السكك الحديدية الروسية" بتاريخ 13 مايو 2010 رقم 1019r) ؛
· اللوائح الخاصة بتنفيذ السياسة الموحدة للسكك الحديدية الروسية في مجال إدارة شؤون الموظفين (تمت الموافقة عليها بأمر JSC للسكك الحديدية الروسية بتاريخ 14 مايو 2010 رقم 1038r) ؛
· اللوائح القياسية بشأن مركز التقييم ومراقبة سياسة الموظفين والشباب (تمت الموافقة عليها بأمر JSC للسكك الحديدية الروسية بتاريخ 4 أكتوبر 2010 رقم 2068r) ؛
· البرنامج المستهدف "عقد شباب السكك الحديدية الروسية (2011-2015)" (تمت الموافقة عليه بأمر JSC للسكك الحديدية الروسية بتاريخ 20 ديسمبر 2010 رقم 2692r) ؛
· أمر JSC للسكك الحديدية الروسية بتاريخ 02/09/2011 رقم 279r "بشأن تنظيم العمل على التعليم المهني الإضافي للمديرين والمتخصصين في JSC للسكك الحديدية الروسية في عام 2011" مع تقديم خطة التعليم المهني الإضافي للمديرين والمتخصصين في مؤسسات التعليم العالي عام 2011 ;
· أمر هيئة السكك الحديدية الروسية "عند الموافقة على اللوائح الخاصة بتنظيم التدريب الداخلي لطلاب وطلاب المؤسسات التعليمية للتعليم المهني العالي والثانوي والابتدائي في شركة السكك الحديدية الروسية القابضة" ؛
الجزء الرئيسي من سياسة شؤون الموظفين لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية هو تنفيذ البرنامج المستهدف "شباب JSC للسكك الحديدية الروسية" (2011 - 2015).
برنامج الهدف"عقد شباب السكك الحديدية الروسية (2011-2015)" هو الوثيقة الأساسية لسياسة الشباب في الشركة. يهدف البرنامج إلى تحسين أساليب وأشكال تنفيذ سياسة الشباب، وكذلك تنسيق أنشطة أقسام الشركة في مجالات شؤون الموظفين والمعلومات والاتصالات والعمل الاجتماعي والتعليمي والوطني والتعليمي الذي يتم تنفيذه بين الموظفين الشباب، أفراد أسرهم والموظفين الشباب المحتملين في الشركة.
اليوم، توظف شركة JSC للسكك الحديدية الروسية أكثر من 264 ألف عامل شاب، وهو ما يمثل 27.1٪ من إجمالي القوى العاملة. يدرس أكثر من 44 ألف شخص في المناطق المستهدفة للسكك الحديدية الروسية JSC في الجامعات والمدارس الفنية (الكليات) للنقل بالسكك الحديدية. يبدأ كل عام أكثر من 8 آلاف خريج من مؤسسات التعليم المهني العالي والثانوي نشاط العملفي الفروع والأقسام الهيكلية لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية.
الهدف: تعزيز التطوير الاستراتيجي لشركة السكك الحديدية الروسية من خلال تزويد العدد اللازم من العمال الشباب بالمهارات المهنية والكفاءات المؤسسية المطلوبة.
الأهداف الرئيسية لبرنامج الشباب
· تطوير نظام لجذب الشباب وتكيفهم الفعال وتوحيدهم في الحيازة.
· إشراك الشباب في حل مشاكل الشركات (بما في ذلك أنشطة الابتكار) وتطوير التعاون الدولي للشباب.
· تحسين ظروف تطوير الكفاءات المهنية والمؤسسية والتقدم الوظيفي للشباب في الشركة.
· التربية الروحية والأخلاقية والوطنية للشباب.
· تعزيز قيم نمط الحياة الصحي والرياضة لدى الشباب.
أهداف البرنامج طويلة المدى للفترة حتى عام 2015:
· الحفاظ على وتيرة تطور الشركة وزيادتها وتحسين التقنيات وتحديث الإنتاج بمشاركة نشطة من المتخصصين والمديرين الشباب.
· تحقيق التوازن الفعال في التوظيف بالشركة – المصدر الرئيسي للتطوير الفعال.
· الاستخدام الفعال للمزايا التنافسية التي حصلت عليها الشركة نتيجة تنفيذ سياسة الشباب.
في إطار البرنامج المستهدف "شباب السكك الحديدية الروسية القابضة (2011-2015)" يتم تنفيذ مجموعات المشاريع ومجالات العمل التالية:
1. المشاريع ومجالات العمل التي تهدف إلى جذب الشباب وتكييفهم وترسيخهم بشكل فعال في المنشأة
· التوجيه المهني (في نظام المؤسسات التعليمية غير الحكومية التابعة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية وسكك حديد الأطفال وغيرها من البرامج).
· التعرف على ملكية العلامة التجارية القابضة والترويج لها باعتبارها جهة عمل جذابة للشباب.
· تطوير حركة الجماعات الطلابية.
· تحسين آليات التكيف المهني للموظفين الشباب في الشركة بما في ذلك التوجيه.
· تطوير برامج التكيف الاجتماعي للشباب.
· السكن للشباب.
2. المشاريع ومجالات العمل التي تهدف إلى إشراك الشباب في حل مشاكل الشركات (بما في ذلك أنشطة الابتكار) وتطوير التعاون الشبابي الدولي
· تنمية الإبداع العلمي والتقني والأنشطة الابتكارية للشباب. دعم العلماء الشباب.
· تطوير وتحسين منصات التواصل الشبابية. تطوير نظام التجمعات الشبابية.
· تطوير نظام المعلومات والتفاعل والتغذية الراجعة عن بعد للشباب، بما في ذلك مشروع نادي الشركات "فريق 2030" (الشبكة الاجتماعية).
· التعاون الدولي للشباب.
3. المشاريع ومجالات العمل التي تهدف إلى تحسين ظروف تطوير الكفاءات المهنية والمؤسسية والتقدم الوظيفي للشباب في الشركة
· تحسين نظام التفاعل مع المؤسسات التعليمية العليا والثانوية المتخصصة.
· تطوير آليات تحسين الكفاءة المهنية للعمال الشباب، بما في ذلك. مسابقات المهارات المهنية.
· تنمية الكفاءات المؤسسية لدى شباب العاملين بالشركة.
· تكوين وتطوير احتياطي الكوادر الشبابية.
4. اتجاه العمل الهادف إلى التربية الروحية والأخلاقية والوطنية للشباب
· إدخال منهج قائم على القيمة في التربية الروحية والأخلاقية والوطنية للشباب.
5. المشاريع ومجالات العمل الهادفة إلى تعزيز قيم نمط الحياة الصحي والرياضة لدى الشباب
· تحسين العمل المنهجي في المعسكرات الصحية للأطفال.
· الرياضة الجماهيرية ونمط الحياة الصحي للشباب.
ومع ذلك، لجذب المهنيين الشباب وضمان سياسة فعالة للشباب، من الضروري مواصلة تحسين الأنشطة في هذا المجال:
1. تنفيذ البرنامج المستهدف "شباب جمعية السكك الحديدية الروسية 2010-2015".
2. وضع خطط طويلة المدى لتدريب وتأهيل الأخصائيين الشباب. يعد التوجيه المهني لأطفال المدارس اختيارًا واعيًا لمهنة عامل السكك الحديدية.
3. تطوير نظام إرشادي لشباب العاملين والمتخصصين في المنشآت
4. تطوير الإقراض المصرفي للرهن العقاري وشراء المساكن بشروط تفضيلية، ودفع تكاليف الإقامة أثناء التدريب والتدريب المتقدم بعيدًا عن مكان الإقامة أو العمل؛ الدعم المالي لولادة الأطفال.
5. إنشاء برامج ترفيهية للشباب وتشجيع العمل الوطني والرياضي وإقامة المسابقات الإبداعية بين الشباب العمال ونحو ذلك.
خاتمة:
وهكذا، في هذا الفصل، وبتحليل سياسة الشركة في مجال سياسة شؤون الموظفين للمهنيين الشباب، نرى أن الشركة توفر فرصًا كبيرة للتطوير وتحقيق الذات والنمو المهني للشباب. وباعتبار الشباب بمثابة رصيدها الاستراتيجي، تستثمر الشركة أموالاً كبيرة في تطويرها.
ينتمي كل ثالث موظف تقريبًا في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية اليوم إلى فئة "الشباب" ولا يتجاوز عمرهم 30 عامًا، وبالتالي توليهم الشركة اهتمامًا رئيسيًا.
يتبنى المتخصصون الشباب خبرة الجيل الأكبر سناً ويمتلكون المعرفة التقنيات الحديثة، تدفق الأفكار والأفكار، فهي استباقية ومسؤولة ونشطة. وبالتالي تعتمد الشركة على تفاني الشباب واستعدادهم ليكونوا قادة في تحقيق الإنجازات العالية مؤشرات الإنتاجوإدخال التقنيات الحديثة والمشاركة النشطة في الترويج للقيم والمعايير الجديدة لثقافة الشركات التي تتوافق مع الصورة المحدثة لشركة JSC للسكك الحديدية الروسية.
خاتمة
في هذا العمل، قمنا بفحص جوهر سياسة شؤون الموظفين وتعلمنا أنها نظام من القواعد والمعايير الواعية والمصاغة بطريقة معينة والتي تجعل الموارد البشرية متوافقة مع الإستراتيجية طويلة المدى للشركة. كما تم تحديد أهمية المتخصصين الشباب في المنظمة. وباستخدام مثال شركة السكك الحديدية الروسية القابضة، قمنا بتحليل سياسة شؤون الموظفين للمتخصصين الشباب ووجدنا أن إحدى أكبر شركات السكك الحديدية تولي اهتمامًا كبيرًا للشباب، وتقيم مسابقات ومؤتمرات مختلفة، وتنشئ برامج مستهدفة.
تحتاج الشركة إلى محترفين ذوي كفاءة عالية ومسؤولين ومنفتحين على المعرفة الجديدة ويهدفون إلى التطوير الذاتي المستمر، ويتحدثون لغات أجنبية ويكونون قادرين على العمل على مستوى المعايير العالمية، والذين يشاركون إلى أقصى حد في الأنشطة المبتكرة.
فهرس
1. رابط الموقع: المصدر الإلكتروني: مشروع بوابة الموارد البشرية: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika
2. كريكون ف.ب. ,إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي لطلاب الجامعة / ف.ب.كريكون. - بي جي يو بي إس، 2007
3. كيبانوف أ.يا. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: كتاب مدرسي - م: INFRA-M، 2002. - 633 ص.
4. رابط الموقع: المصدر الإلكتروني: السكك الحديدية الروسية: http://rzd.ru/
5. إل. اقتصاديات فاسينا للسكك الحديدية// مجلة "اقتصاديات السكك الحديدية"، 2011، العدد 5
6. رابط الموقع: المصدر الإلكتروني: أخبار أوراسيا: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01
تم النشر على موقع Allbest.ru
وثائق مماثلة
مفهوم ومستويات وأنواع سياسة شؤون الموظفين. الخصائص العامةأنشطة شركة تاركس ذ.م.م. تحليل إمكانات الموظفين وميزات تنفيذ سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة. توصيات لتحسين سياسات شؤون الموظفين وتقييم فعاليتها.
أطروحة، أضيفت في 28/10/2010
الأنواع الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين ومعايير تقييمها ومبادئ تنفيذها. توصيات لتحسين سياسة شؤون الموظفين في OJSC "NIITKD". الخصائص العامة للعاملين بالمؤسسة. الصلاحية الاقتصادية والعلمية لسياسة شؤون الموظفين.
تمت إضافة الدورة التدريبية في 06/09/2015
تنفيذ أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين. تكوين فريق عمل . مفهوم وأنواع سياسة شؤون الموظفين. المراحل الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين. التقنين والأجور. شروط تطوير سياسة شؤون الموظفين. استراتيجية تدريب المتخصصين.
تمت إضافة الدورة التدريبية في 13/08/2011
دراسة تاريخ توفير المعاشات التقاعدية في روسيا. تحديد مجالات النشاط واستراتيجيات التطوير وطرق تحسين سياسة شؤون الموظفين في القسم صندوق التقاعدالترددات اللاسلكية. تطوير نظام التكيف والتوجيه للمتخصصين الشباب.
أطروحة، أضيفت في 27/07/2010
جوهر والمفاهيم الأساسية لسياسة شؤون الموظفين. تحليل أنشطة سياسة شؤون الموظفين في Bushido LLP. الاتجاهات والمراحل المستقبلية لتطوير سياسة شؤون الموظفين في Bushido LLP. طرق التنبؤ والتخطيط لسياسة شؤون الموظفين في Bushido LLP.
تمت إضافة الدورة التدريبية في 22/12/2007
مفهوم سياسة شؤون الموظفين وجوهرها وخصائصها وأهدافها وغاياتها في المنظمة الحديثة. أنماط القيادة وتأثيرها على سياسة شؤون الموظفين. أنواع سياسات شؤون الموظفين وخصائصها السمات المميزة. مبادئ ومراحل تشكيل سياسة شؤون الموظفين.
أطروحة، أضيفت في 20/02/2009
دور الأجهزة سلطة الدولةفي تشكيل سياسات شؤون الموظفين في المؤسسات والمؤسسات. سياسة شؤون الموظفين كنظام لإدارة الأفراد. معايير تقييم سياسة شؤون الموظفين ونظام وطرق تدريب مديري الموارد البشرية.
العمل العلمي، أضيفت في 10/06/2010
أنواع سياسات شؤون الموظفين وتصنيفها. مراحل بناء سياسة شؤون الموظفين. شروط تطوير سياسة شؤون الموظفين. تنفيذ سياسة شؤون الموظفين الحديثة. تخطيط شؤون الموظفين وتقييم احتياجات الموظفين. تحفيز الموظف.
تمت إضافة الدورة التدريبية في 26/10/2006
أهداف سياسة شؤون الموظفين وأساس تقييمها. العلاقة بين سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية تطوير المؤسسة. تحليل الأنشطة الاقتصادية لشركة Rusia Petroleum، تدابير لتحسين كفاءة سياسة شؤون الموظفين. شهادة الموظفين متعددة المستويات.
أطروحة، أضيفت في 05/03/2009
مفهوم سياسة شؤون الموظفين ودراسة مكانتها وأهميتها في نظام الإدارة ومتطلبات دعم التوثيق. خصائص OJSC "Ivanovo Bakery No. 4"، تحليل وتقييم الكفاءة، وطرق تحسين سياسة شؤون الموظفين لديها.