Maghanap 

Paunang form ng kontrata sa pagtatrabaho. Kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Pagsasagawa ng hudisyal sa mga kaso na nagmula sa mga paunang kasunduan

Kategorya "Kontrata sa pagtatrabaho"

Yu.A. Veremeyko, abogado

Ang pagsusulit sa pre-employment ay isang legal na pagkakataon para sa isang tagapag-empleyo upang masuri ang antas ng propesyonalismo ng isang empleyado. Ang empleyado, naman, ay nauunawaan na siya ay tinanggap sa kondisyon ng isang paunang pagsusulit at ang pagpapaalis ay hindi isang kumpletong sorpresa para sa kanya. Sa kasong ito, ang isang tiyak na kabayaran para sa kanya ay ang pagkakataon na wakasan ang kontrata sa isang paunang pagsubok sa kanyang sariling inisyatiba.

Alinsunod sa Art. 28 ng Labor Code ng Republika ng Belarus, upang mapatunayan ang pagsunod ng isang empleyado sa trabahong ipinagkatiwala sa kanya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay maaaring tapusin sa kondisyon ng paunang pagsubok, maliban sa ng mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 5 ng Art. 28 TK.

Sa pagsasaalang-alang sa itaas, maaari naming tukuyin ang isang paunang pagsubok bilang isang mekanismo na kumakatawan sa isang karagdagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho at naglalayong i-optimize ang mga legal na relasyon na nabuo sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho kaagad pagkatapos ng pagtatapos nito.

Ang katotohanan na ang paunang pagsusulit ay isang karagdagang kondisyon lamang ng kontrata sa pagtatrabaho ay mahalaga. Una sa lahat, ang mga partido sa kontrata ay may karapatan, ngunit hindi obligado, na magbigay ng probisyon para sa paunang pagsubok.

Sa kabilang banda, ang mga partido ay hindi maaaring pumasok sa isang kasunduan lamang sa isang preliminary test. Sa anumang kaso, ang isang employer na gustong pumasok relasyon sa paggawa sa isang empleyado na may kondisyon ng paunang pagsusuri, ay dapat magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, na nagbibigay para sa naturang karagdagang kondisyon.

Isinasaalang-alang na ang paunang pagsusuri ay isang karagdagang kondisyon lamang ng kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 19 ng Kodigo sa Paggawa), kinakailangang isaalang-alang na sa panahon ng bisa nito ang empleyado ay nasa isang relasyon sa trabaho sa employer at pareho silang may ilang mga karapatan at may kaukulang mga responsibilidad na nagmumula sa kontrata sa pagtatrabaho at itinatadhana ng batas sa paggawa.

Kaya, alinsunod sa Art. 28 ng Labor Code sa panahon ng paunang pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa Labor Code na may mga tampok na ibinigay para sa Art. 28 at 29 ng Labor Code, pati na rin ang iba pang mga batas ng paggawa.

Maraming mga tagapag-empleyo ang nakakalimutan tungkol dito o hindi lang ito isinasaalang-alang at inuuna ang paunang pagsubok, na naniniwala na ito ay pinakamahalaga para sa kanila, at sa sarili nito Ugnayan sa paggawa ay isang kasangkapan lamang para suriin ang empleyado.

Kaya, ang isang medyo karaniwang paglabag ay ang pagmamaliit (o kahit na kumpletong pagkakait) ng sahod sa isang empleyado na sumasailalim sa isang paunang pagsusulit.

HALIMBAWA 1

Ang isang pribadong komersyal na organisasyon ay kumukuha ng isang empleyado para sa posisyon ng accountant. Ang pinuno ng organisasyon, nang tapusin ang kontrata, ay nagsabi na sa panahon ng pagsubok ay bibigyan siya ng mga espesyal na gawain upang matukoy ang kanyang antas propesyonal na mga katangian. Dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay maabala mula sa kanyang agarang mga tungkulin sa panahon ng pagganap ng mga naturang gawain, siya ay babayaran ng pinababang suweldo.

Sa pagtatapos ng paunang pagsusulit, ang sahod ay babayaran nang buo.

Sa halimbawang isinasaalang-alang, ang employer ay lumalabag sa mga batas sa paggawa. Ang Artikulo 28 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi talaga nagtatadhana na ang isang empleyado ay dapat bigyan ng isang antas ng sahod na naaayon sa posisyon na kanyang inookupahan o sa trabahong isinagawa, pati na rin ang antas ng sahod ng ibang mga empleyado na gumaganap ng katulad na trabaho. Kasabay nito, alinsunod sa Art. 28 ng Labor Code, sa panahon ng probationary period, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kabilang ang mga pamantayan sa sahod. Ang isang paunang pagsusulit ay hindi maaaring magsilbing batayan para maliitin ang antas ng suweldo ng isang empleyado na sumailalim sa isang paunang pagsusulit.

Dapat tandaan iyon ng mga employer legal na katayuan ang mga manggagawang sumasailalim sa paunang pagsusuri ay katulad ng sitwasyon ng lahat ng iba pang empleyado ng employer. Ito ay dahil sa katotohanan na sila, tulad ng ibang mga empleyado, ay may relasyon sa trabaho sa employer, gumaganap ng katulad na trabaho, at naaayon ay may karapatan sa isang katulad na antas ng suweldo.

HALIMBAWA 2

Ang employer ay kumuha ng bagong empleyado na may paunang pagsusulit. Batay sa mga resulta ng trabaho para sa unang quarter, iginawad ng employer ang mga bonus sa mga empleyado ng organisasyon. Ang isang empleyado na kinuha na may paunang pagsusulit ay iginawad ng mas maliit na bonus kumpara sa ibang mga empleyado ng departamento.

Ang employer ay may karapatang mag-aplay ng iba't ibang mga pagbabayad ng insentibo, tulad ng mga bonus. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na ang pamamaraang ito ng pagsasaayos ng sahod ay hindi dapat batay lamang sa pagkakaroon sa kontrata ng pagtatrabaho ng isang kondisyon sa paunang pagsusuri, i.e. ang bonus ay hindi maaaring bawasan o hindi babayaran ng lahat dahil lamang ang empleyado ay pumasa sa preliminary test. Kung ang trabahong ginawa ay nakakatugon sa pamantayan ng bonus na itinatag ng mga lokal na regulasyon ng employer, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng bonus sa pantay na batayan sa ibang mga empleyado.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali sa paggawa ng mga kondisyon para sa paunang pagsusuri. Direktang itinatakda ng Labor Code na ang kawalan ng kondisyon sa paunang pagsusuri sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay kinuha nang walang paunang pagsusuri.

Sa unang sulyap, ang pamantayang ito ay talagang hindi gaanong malinaw.

Alinsunod sa Art. 18 Labor Code, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsusulat, iginuhit sa dalawang kopya at nilagdaan ng mga partido. Sa kabila ng direktang pagtukoy sa Kodigo sa Paggawa sa kondisyon na ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasulat, ang kabiguang sumunod dito ay hindi naman nangangahulugan ng kawalan ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho.

Alinsunod sa Art. 25 ng Labor Code, ang aktwal na pagpasok ng isang empleyado sa trabaho ay simula ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi alintana kung ang pagkuha ay maayos na napormal. Aktwal na pagpasok ng komisyoner opisyal ang employer ng empleyado para sa trabaho ay dapat na pormal na isulat nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos iharap ang kahilingan ng empleyado o unyon ng manggagawa batay sa umiiral na mga kondisyon.

Sa pagsasagawa, ang kawalan ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho na may probisyon para sa paunang pagsusuri na ipinahiwatig dito ay humahantong sa katotohanan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituturing na natapos, ngunit ang paunang pagsusuri ay hindi maitatag. Bukod dito, ang mga ganitong kahihinatnan ay magaganap kahit na sa kaso kung ang mga partido ay sumang-ayon sa pagsusulit nang pasalita, at kahit na ang employer, halimbawa, ay nagbigay ng ganoong kondisyon sa order ng trabaho o iba pang mga dokumento.

Dapat itong kilalanin bilang isang tiyak na pagkukulang na ang batas ay nagpapahintulot sa isang kontrata sa pagtatrabaho na ituring na natapos kahit na sa kaso kung kailan ang empleyado ay aktwal na nagsimula sa trabaho, kahit na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi iginuhit sa pagsulat, tulad ng nakasaad sa Art. 25 ng Labor Code, ngunit hindi nagtatakda kung paano, sa kasong ito, magtatag ng isang paunang pagsubok para sa empleyado. Ang diskarte na ito ay talagang hindi kasama ang posibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa isang paunang pagsubok dahil sa katotohanan na Art. Ang 28 ng Kodigo sa Paggawa ay eksklusibong nagsasalita tungkol sa nakasulat na anyo ng kondisyon ng pagsusulit, ang kabiguang sumunod na nangangailangan ng kawalan ng bisa ng naturang kondisyon.

Niresolba ng batas ng ibang mga bansa ang mga naturang isyu at pinapayagan ang pagtatatag ng isang paunang pagsubok. Halimbawa, alinsunod sa Art. 70 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia sa kaso kung saan ang empleyado ay aktwal na pinahihintulutan na magtrabaho nang walang pagsulat ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang probationary clause ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang mga partido ay pormal na ito sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago magsimula sa trabaho.

Kailan itinatag ang isang paunang pagsusulit?

Tulad ng nakasaad sa itaas, ang paunang pagsusulit ay karagdagang, i.e. opsyonal, isang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

HALIMBAWA 3

Ang organisasyon ay kumuha ng legal na tagapayo. Makalipas ang isang linggo, nag-utos ang pinuno ng organisasyon serbisyo ng tauhan lagdaan ang isang paunang kasunduan sa pagsubok sa kanya, at kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon, tanggalin siya alinsunod sa sugnay 5 ng Art. 35 TK.

Sa halimbawang isinasaalang-alang, nagkaroon ng paglabag sa batas sa paggawa. Alinsunod sa Labor Code, ang isang paunang pagsusulit ay maaaring maitatag lamang sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi pagkatapos.

Alinsunod sa talata 5 ng Art. 35 ng Labor Code, ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ang employer; pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga makabuluhang kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng ari-arian at muling pag-aayos (pagsama-sama, pag-akyat, paghahati, pag-ikot, pagbabagong-anyo) ng organisasyon. Kasabay nito, ang paunang pagsusuri ay hindi inuri ayon sa batas bilang mahahalagang kondisyon paggawa.

Karaniwan, ang tagapag-empleyo ay ang nagpasimula ng pagtatapos ng isang kasunduan na may ganitong kondisyon, ngunit posible na ang empleyado ay interesado sa pagtatapos ng isang kasunduan sa kondisyon ng paunang pagsubok at ang kanyang sarili ay magmumungkahi na isama ang naturang kondisyon sa kontrata . Ang kundisyong ito ay lalong magiging kapaki-pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata. Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay walang karapatan na wakasan ang kanyang trabaho sa kalooban, at kapag ang isang probisyon sa paunang pagsusuri ay kasama dito, mayroon siyang karagdagang batayan para sa pagpapaalis, na magagamit ng empleyado.

Kaya, ang probisyon para sa paunang pagsusuri ay kasama lamang sa kontrata sa pagtatrabaho kung mayroong kasunduan ng magkabilang panig, ngunit sa panukala ng alinman sa kanila.

HALIMBAWA 4

Lipunan na may limitadong pananagutan kumukuha ng bagong empleyado para sa isang espesyalistang posisyon. Iminungkahi ng pinuno ng departamento na mag-set up ng isang paunang pagsusulit para sa empleyado. Gayunpaman, ito ay binalak upang tapusin ang isang kontrata sa kanya, na may kaugnayan sa kung saan ang tanong ay arisen kung ito ay legal na isama ang isang probisyon para sa paunang pagsubok sa kontrata.

Ang probisyon para sa paunang pagsusuri ay maaaring isama hindi lamang sa isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa isang kontrata. Maaari rin itong ibigay bilang kondisyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na hindi isang kontrata.

Ang Artikulo 28 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag na ang isang paunang pagsusulit kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa:

    mga manggagawa sa ilalim ng labing walong taong gulang;

    mga kabataang manggagawa (mga empleyado) sa pagtatapos mula sa mga institusyong nagbibigay ng bokasyonal at teknikal na edukasyon;

    mga batang espesyalista na nagtapos sa mga institusyong nagbibigay ng espesyal na sekondarya at mas mataas na edukasyon;

    mga taong may kapansanan;

    pansamantala at pana-panahong manggagawa;

    kapag inilipat sa trabaho sa ibang lugar o sa ibang employer;

    sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.

Dapat itong isaalang-alang na ang listahan ng mga kaso na ibinigay para sa artikulong ito kapag ang pagsubok ay hindi naitatag ay hindi sarado.

Ang materyal na ito bahagyang nai-publish. Ang buong materyal ay mababasa sa magasin na "Departamento ng Tauhan" Blg. 6 (101), Hunyo 2009. Ang pagpaparami ay posible lamang sa

Ang mga paunang kasunduan ay ginagamit sa larangan komersyal na aktibidad kapag nagsasagawa ng mga transaksyon sa real estate, kapag namumuhunan. Kasabay nito, maraming manggagawa ang natatakot na pumasok silipin mga kasunduan sa iyong employer. Ngunit ito ay paunang nagbibigay ng posibilidad ng pamimilit sa pagtatapos ng pangunahing dokumento.

Mga nilalaman ng paunang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang paunang kasunduan, kinakailangang maunawaan na ang naturang kasunduan ay dapat magkaroon ng lahat ng mahahalagang tuntunin ng pangunahing dokumento. Kung pinag-uusapan natin ang gayong kababalaghan bilang isang paunang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ito dapat kasama sa kasunduan:

  • mga kondisyon tungkol sa lugar ng trabaho ng empleyado;
  • mga tuntunin sa pagbabayad at tulong pinansyal;
  • kabuuan ;
  • araw at oras;
  • utos .

Pagkabigong isama ang mga tuntuning ito sa kasunduan, parehong basic at preliminary sa kalikasan, ay nagsasangkot ng kawalan ng bisa nito.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho: ang mga pangunahing kahihinatnan ng konklusyon nito

Ayon sa pangkalahatang kasanayan, ang isang paunang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagitan ng mga partido kapag ang mga kalahok sa legal na relasyon na pinag-uusapan ay pinagkaitan ng pagkakataon na gawing pormal ang pangunahing transaksyon. Ito ay maaaring mangyari dahil sa ilang mga pangyayari, bagama't ang mga partido ay umabot ng ganap na kasunduan sa mga mahahalagang tuntunin ng kasunduan.

Naghahanap ng sagot? Magtanong sa mga abogado!

9477 naghihintay sa iyo ang mga abogado Mabilis na tugon!

Magtanong

Kung ang isang walang prinsipyong employer ay umiiwas sa mga obligasyon nito, mapipilitan siyang kumpletuhin ang pangunahing transaksyon. Kapag gumuhit ng isang paunang kasunduan, iyon ay, isang sample na kontrata sa pagtatrabaho, dapat sabihin na kinakailangan upang matukoy ang panahon para sa pagtatapos nito.

Ang mga obligasyong itinakda ng paunang kasunduan sa nilalaman ay tinapos kung, bago matapos ang panahon kung saan ang mga kalahok ay dapat tapusin ang pangunahing kasunduan, hindi ito natapos, o ang isa sa mga partido ay hindi nagpapadala ng isang panukala para sa pangunahing nilalaman sa isa pa. party.

Kung ganoon, kung ang deadline para sa pagpapatupad ng pangunahing kasunduan ay hindi ibinigay para sa paunang kasunduan, kung gayon ang huli ay may bisa sa loob ng 12 buwan mula sa petsa ng pagtatapos nito. Kadalasan, ang mga negosyante o ang kanilang mga abogado ay gumagawa ng ilang mga pagkukulang tungkol sa pagbabalangkas ng mga pangunahing probisyon ng paunang kasunduan.

Pagsasagawa ng hudisyal sa mga kaso na nagmula sa mga paunang kasunduan

Kaya, isang sample na kontrata sa pagtatrabaho. Naipahiwatig na na maraming mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa ganitong uri ng mga transaksyon sa mga korte. Ngunit iba ang sumusunod mula dito: malawak na pagsasanay sa awtorisadong katawan hinggil sa mga desisyong ginawa sa naturang mga hindi pagkakaunawaan. Maaari mo ring isama dito. Kasabay nito, ang posisyon ng mga korte ay hindi maliwanag at kapag nagtatapos ng isang paunang kasunduan, kinakailangan na magbayad ng espesyal na pansin sa mga paraan ng abiso sa kaso ng pagtanggi ng isang kalahok na tapusin ang pangunahing dokumento.

Bilang karagdagan, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa pamamaraan para sa pagtatapos ng paunang kasunduan, pati na rin ang mga probisyon tungkol sa pananagutan sa kaso ng pagkabigo upang matupad ang mga obligasyon sa ilalim ng paunang at pangunahing kasunduan.

  • Ang mga obligasyon ba ng may-ari ng may utang-account ay napapailalim sa katuparan ng bangko ayon sa mga claim ng mga nagpapautang ng 1st-3rd priority?
  • Ang pinuno ng LLC ay nahatulan sa ilalim ng Art. 173.1. Criminal Code ng Russian Federation. Ano ang mga kahihinatnan para sa mga deal na pinasok ng executive na ito?
  • Ano ang mga tampok ng pagkuha ng isang part-time na dayuhan na may patent para magtrabaho sa isang partikular na propesyon?
  • Kailangan bang aprubahan ng institusyon ang mga regulasyon sa pagkontrol sa pag-access?
  • May karapatan ba ang Institusyon ng Badyet ng Estado na bumili ng iba pang mga serbisyo upang magkaloob ng mga serbisyong pampubliko kung ang paggamit nito ay hindi itinatadhana ng mga teknikal na regulasyon?

Tanong

Ang aplikante ng trabaho ay nagsulat ng isang aplikasyon at ang employer ay nagbigay ng isang referral para sa isang medikal na pagsusuri. Ang tao ay umalis para sa isang medikal na pagsusuri at hindi inihayag para sa ikalawang buwan. Ano ang dapat gawin ng isang employer? Teka? O maghanap ng bago? At kung siya ay dumating sa isang buwan na natapos ang inspeksyon, walang mga deadline na itinakda.

Sagot

Ang panahon kung saan kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante pagkatapos maipasa ang preliminary medikal na pagsusuri hindi itinatag ng batas.

Maaaring makumpleto ang medikal na pagsusuri sa isang araw. Isinasaalang-alang na ang ilang mga doktor ay nagpapatingin sa mga doktor sa iba't ibang oras, kailangan mong bigyan ang empleyado ng isang linggo upang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri.

Kung ang aplikante ay hindi lumitaw pagkatapos ipadala para sa isang medikal na pagsusuri at hindi ipinakita ang mga resulta ng medikal na pagsusuri, nangangahulugan ito na hindi niya nais na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa employer at bakanteng posisyon Maaari kang kumuha ng ibang empleyado. Hindi ito bubuo ng pagtanggi sa pag-upa, dahil ang employer ay talagang sumang-ayon na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya para sa isang medikal na pagsusuri. SA sa kasong ito walang kalooban sa bahagi ng aplikante.

Ang isang paunang medikal na pagsusuri ay isinasagawa bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho upang matiyak na ang empleyado ay walang kontraindikasyon sa paggawa ng ilang uri ng trabaho (). Samakatuwid, mula sa sandaling ang empleyado ay nagpapakita ng isang sertipiko ng pagiging angkop para sa trabaho, na inisyu batay sa mga resulta ng isang medikal na pagsusuri, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa kanya at dalhin sa trabaho sa parehong araw.

Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order para sa trabaho ay hindi isang aplikasyon, ngunit isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi ng artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Siya ang nagdodokumento ng kasunduan sa pagitan ng isang partikular na empleyado at ng organisasyon. Ito ay nakasaad sa (ibig sabihin, hindi kinakailangan ang isang aplikasyon sa trabaho).

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng "Sistema ng Abugado" , "Mga Sistema ng Tauhan".

Ang mga pagsusuri sa pre-employment ay isinasagawa sa gastos ng employer (). Ang kanilang layunin ay upang matukoy, bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kung ang kandidato ay maaaring mag-aplay para sa isang partikular na posisyon dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.*

Kung ang paunang medikal na pagsusuri ay isinasagawa sa institusyong medikal, ang kandidato ay dapat bigyan ng referral. Sa direksyon na ibinigay sa isang aplikante para sa isang posisyon sa mapanganib (mapanganib) na trabaho, ipahiwatig ang nakakapinsala (mapanganib) salik ng produksyon mga problemang makakaharap ng isang empleyado pagkatapos matanggap sa isang bakanteng posisyon. Bilang karagdagan, sa direksyon ay nagpapahiwatig:

  • pangalan ng employer;
  • anyo ng pagmamay-ari at uri aktibidad sa ekonomiya mga organisasyon ayon sa OKVED;
  • Pangalan organisasyong medikal, ang aktwal na address ng lokasyon nito at OGRN code;
  • uri ng medikal na pagsusuri (preliminary);
  • apelyido, unang pangalan, patronymic, petsa ng kapanganakan ng aplikante;
  • Pangalan yunit ng istruktura organisasyon (kung mayroon man) kung saan magtatrabaho ang kandidato;
  • ang pangalan ng posisyon (propesyon) ng aplikante o ang mga uri ng trabaho na kanyang gagawin.

Ang direksyon ay ibinibigay sa tao laban sa kanyang pirma. Dapat ayusin ng tagapag-empleyo ang isang talaan ng mga inilabas na referral.

Ang ganitong mga kinakailangan ay nakapaloob sa mga talata ng Pamamaraan na naaprubahan. Dahil sa kasalukuyang kakulangan ng pinag-isang form ng referral, may karapatan ang organisasyon na bumuo nito nang nakapag-iisa."

"Pagdodokumento.

Anong mga dokumento ang kinakailangan upang gawing pormal ang pagkuha ng isang empleyado?

Kapag nag-hire:

  • ang empleyado, bilang panuntunan, ay nagsusulat ng isang pahayag at inilakip ang lahat Mga kinakailangang dokumento, at nagbibigay din ng pahintulot sa employer sa pagproseso ng kanyang personal na data;
  • pinapakilala ng employer ang empleyado, laban sa lagda, sa mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanyang trabaho;
  • ang empleyado at ang employer ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho;
  • Batay sa natapos na kontrata, ang serbisyo ng tauhan ay nag-isyu ng isang order para sa trabaho at gumuhit ng iba pang mga dokumento: aklat ng trabaho, personal na card, sertipiko ng pensiyon (kung kinakailangan).

Aplikasyon para sa pagpasok.

Tanong mula sa pagsasanay: Kailangan bang humingi ng aplikasyon sa trabaho sa isang empleyado?

Hindi, hindi naman.

Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order para sa trabaho ay hindi isang aplikasyon, ngunit (). Siya ang nagdodokumento ng kasunduan sa pagitan ng isang partikular na empleyado at ng organisasyon. Ito ay nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, napaka-maginhawang gumawa ng mga opisyal na tala sa aplikasyon: ilagay ang resolusyon ng pinuno ng organisasyon, ang visa ng agarang superior, isang marka ng pagpapatupad. Kung hihilingin mo sa isang empleyado na magsulat ng isang pahayag para sa mga layuning ito, walang ilegal tungkol dito. Maaari kang magsumite ng aplikasyon sa . Pagkatapos makumpleto ang proseso ng pag-hire, ang aplikasyon ay isinampa sa personal na file ng empleyado.*

Pagkilala sa mga lokal na kilos.

Anong mga lokal na regulasyon ang dapat maging pamilyar sa isang empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho?

Ang empleyado ay dapat na pamilyar, laban sa lagda, sa mga lokal na gawain ng organisasyon na direktang nauugnay sa kanyang trabaho, kahit na bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong mga lokal na aksyon ay kinakailangang kasama ang Mga Regulasyon sa Paggawa at isang kolektibong kasunduan - kung mayroon sa organisasyon.

Bilang karagdagan, ang mga ito ay maaaring anumang iba pang lokal na gawain ng employer na nauugnay sa mga aktibidad sa trabaho ng isang partikular na empleyado. Halimbawa, kung ang trabaho ng isang empleyado ay nagsasangkot ng paglalakbay sa negosyo, kailangan din niyang maging pamilyar sa Mga Regulasyon sa Paglalakbay sa Negosyo. Kung ang empleyado ay may hindi regular na araw ng trabaho, pagkatapos ay kasama ang Mga Regulasyon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, atbp.

Kinakailangang gawing pamilyar ang lahat ng empleyado sa mga lokal na dokumento, anuman ang kanilang posisyon, kabilang ang mga tagapamahala.

Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation.

« Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap sa trabaho.

Paano mag-isyu ng utos para kumuha ng empleyado.

Mag-hire ng empleyado sa pamamagitan ng order na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga nilalaman ng order ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng kontrata. Ito ay nakasaad sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa mga taong papasok ang organisasyon sa mga kontratang sibil (mga kontrata, bayad na serbisyo, atbp.), hindi kailangan ang mga order sa pagpasok. Ang batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa kanila ().

Mag-isyu ng isang order sa pagtatrabaho gamit ang isang pinag-isang, inaprubahan, o independiyenteng binuo na form.

Dapat maging pamilyar ang empleyado sa utos para sa kanyang pagtatrabaho sa loob ng tatlong araw mula sa sandaling nagsimula siyang magtrabaho. Ang utos ay dinadala sa kanyang pansin laban sa lagda. Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat na pamilyar (sa pamamagitan ng lagda) sa Mga Regulasyon sa Paggawa, ang kolektibong kasunduan at iba pang mga panloob na dokumento na namamahala. aktibidad sa paggawa. Ang pamamaraang ito ay ibinibigay ng mga bahagi ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation.*

Tanong mula sa pagsasanay: ano ang kailangang isulat sa column na "Hiring by..." ng order sa form No. T-1, kung ang empleyado ay tinanggap para sa isang hindi tiyak na panahon

Sa kasong ito, hindi napupunan ang cell na ito. Ang panuntunang ito ay nakapaloob sa mga alituntuning naaprubahan. Hindi na kailangang isulat ang "hindi tiyak na panahon", "hindi tinukoy", "hindi itinatag", atbp. Ito ay katanggap-tanggap na maglagay ng gitling.

Tanong mula sa pagsasanay: kung ano ang kailangang isulat sa hanay na "Mga kondisyon ng pagtatrabaho, likas na katangian ng trabaho" ng order sa form No. T-1, kung ang empleyado ay tinanggap sa mga normal na termino ( Buong oras na trabaho, walong oras na araw ng trabaho, atbp.)

Ang hanay na ito ay kailangang punan lamang kung ang mga kondisyon at katangian ng trabaho ay naiiba sa mga karaniwang itinatag. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay tinanggap ng part-time, part-time, bilang isang paglipat mula sa ibang organisasyon, atbp. Ito ay sumusunod mula sa mga tagubiling naaprubahan. Gayunpaman, upang hindi iwanang walang laman ang linya, posible ring itala na ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng normal na mga kondisyon (pangunahing trabaho, permanente).

Kasaysayan ng Pagtatrabaho.

Paano gumawa ng entry tungkol sa pagkuha ng empleyado sa work book.

Isang propesyonal na sistema ng tulong para sa mga abogado kung saan makikita mo ang sagot sa anuman, kahit na ang pinaka-kumplikado, tanong.

Kontrata sa pagtatrabaho 2019 sample na libreng pag-download kasama ang empleyado, indibidwal na form ng negosyante

04.04.2019

Ang konsepto ng "Kontrata sa pagtatrabaho" at "Mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho" ay tinukoy sa Artikulo 56 ng Labor Code ng Labor Code ng Russia (LC RF). Kontrata sa pagtatrabaho- isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa tinukoy na function ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay para sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kasunduang ito, bayaran ang empleyado sa oras at buo sahod, at ang empleyado ay nangangako na personal na tuparin ang mga kinakailangan na tinukoy sa kasunduang ito tungkulin ng paggawa sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad para sa employer na ito.Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.

I-download: form ng kontrata sa pagtatrabaho, sample, form

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi tumutukoy sa isang partikular na anyo o sample ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga microenterprises (mula 01/01/2017). Bagong karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprisenaaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Agosto 27, 2016 No. 858 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entidad ng negosyo na inuri bilang isang micro-enterprise."Magsisimulang maging wasto ang dokumento: 01/01/2017.

I-download ang form (sample):

Iba pang mga opsyon para sa pag-download ng kontrata sa pagtatrabaho (lahat sa salita, doc):

Ang mga form ay tinatayang.Maaari mong piliin ang pinaka-angkop na anyo. Maaaring ayusin ang mga form depende sa tiyak na sitwasyon at pangangailangan. Ang mga kontrata ng indibidwal na negosyante ay ipinakita ( indibidwal na negosyante), mga organisasyon (LLC, JSC, atbp.) na may empleyado. Mga pormakontrata ng trabaho sa direktor, accountant, nagbebenta, driver, tingnan ito .


Bago sa paksa

Bago mula 04/04/2019: Ang Ministry of Labor ng Russian Federation, sa liham na may petsang 03/07/2019 No. 14-2/B-139, ay nag-uulat na maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kahit na ang empleyado ay nasa bakasyon o sa panahon ng pansamantalang kapansanan.

Bago mula 12/28/2018: Ang Ministry of Labor, sa liham Blg. 14-1/OOG-8602 na may petsang Nobyembre 12, 2018, ay nag-uulat na ang pagbabayad ng sahod nang maaga sa iskedyul ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa.

Bago mula 12/14/2018: E Iniulat ng mga eksperto sa Rostrud na ang pAng korte lamang ang makakakilala sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang walang katiyakan (na mayAng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa mga batayan na nakalista sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Bahagi 5 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago mula 12/14/2018: rehiyonal ng Omskang hukuman, sa isang desisyon ng apela na may petsang Hunyo 27, 2018 sa kaso No. 33-4045/2018, pinahintulutan ang mga employer na huwag i-index ang mga suweldo ng mga empleyado (na may regular na pagbabayad ng mga bonus, atbp.).

Bago mula 12/06/2018: Ipinaliwanag iyon ng mga eksperto sa Rostrud Hindi posibleng bawasan ang sahod sa panahon ng probationary, ayon sa mga kinakailanganBahagi 3 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago mula 10.30.2018: Mga eksperto sa Rostrud sa ulat ng Rostrud na may gabay sa pagsunod Ang ipinag-uutos na mga kinakailangan ng mga legal na aksyon para sa ikatlong quarter ng 2018 ay ipinaliwanag at iniulat ng:

Kailan maaaring pahabain ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho gamit ang karagdagang kasunduan?

Kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay may kasamang mga kondisyon para sa pagbibigay ng bakasyon;

Ang posisyon sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat palaging tumutugma sa mga reference book ng kwalipikasyon.

Bago mula 07/31/2018: Ang Pamahalaang Ruso sa Resolusyon Blg. 873 na may petsang 07/26/2018 ipinakilala ang mga susog sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo).

Bago mula 03/30/2018: MIntrud of the Russian Federation sa liham na may petsang Marso 21, 2018 No. 14-2/B-191 ay nililinaw kung ang pag-numero ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan komersyal na organisasyon, at anong numbering system ang maaaring gamitin.

Bago mula 03/19/2018: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa liham na may petsang 03/05/2018 No. 14-2/B-148, ay nilinaw kung paano ang pagpaparehistro ng tauhan ng mga manggagawang kasangkot sa trabaho kung saan ang iba't ibang mga paghihigpit ay ang tinukoy ng batas ay isinasagawa.

Bago mula 01/18/2018:Iminungkahi ng Ministri ng Paggawa na dagdagan ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo) na may mga bagong responsibilidad. Draft resolution: regulation.gov.ru

Bago mula 10/31/2017: Ang Russian Ministry of Labor, sa liham na may petsang 10/18/2017 No. 14-2/B-935, ay nilinaw ang pamamaraan para sa pagkolekta mula sa isang empleyado ng mga halagang ginugol sa kanyang pagsasanay sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.Sipi: "Kapag na-dismiss nang wala magandang dahilan Bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho o sa kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay."

Bago mula 10/30/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang Oktubre 19, 2017 N 14-2/B-942, ay ipinaliwanag kung posible, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na pumirma ng isang hiwalay na kasunduan, ayon sa kung saan , sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nangangako na hindi makahanap ng trabaho sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya (ang Employer ay walang karapatan na higpitan ang pagtatrabaho ng mga dating empleyado).

Bago mula 10/30/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa liham na may petsang Oktubre 18, 2017 N 14-2/B-935, ay nilinaw kung paano natapos ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pansamantalang manggagawa habang ang pangunahing empleyado ay nasa sick leave (kapag ang termino ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng petsa sa sick leave).

Bago mula 08/02/2017:

Ayon kay Rostrudpara sa kawalan ipinag-uutos na mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation "Nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho") ang employer ay nahaharap sa multa. Para sa higit pang mga detalye, tingnan ang mensahe mula sa Rostrud.

Bago mula 07/13/2017:
Ang Russian Ministry of Labor, sa liham No. 14-1/B-591 na may petsang Hunyo 30, 2017, ay ipinaliwanag kung aling mga sugnay ang maaaring ibukod ng isang micro-enterprise mula sa isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho. Higit pang mga detalye sa isang ito.

Komentaryo sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise(Pinagmulan: government.ru)
Inaprubahan ng Resolution No. 858 ng Agosto 27, 2016 ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang iba't ibang mga opsyon para sa pagsagot sa mga indibidwal na tuntunin at kundisyon. Ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga micro-enterprises ay makakatulong sa tagapamahala na tapusin ito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang mga tampok na nauugnay sa pagganap ng partikular na trabaho na may kaugnayan sa isang tiyak na empleyado.
Inihanda ng Ministri ng Paggawa bilang pagsunod sa listahan ng mga tagubilin ng Pangulo ng Russia kasunod ng pulong ng Konseho ng Estado sa Pagpapaunlad ng Maliit at Katamtamang mga Negosyo, na ginanap noong Abril 7, 2015 (No. Pr-815GS na may petsang Abril 25, 2015, talata 4, subparagraph "b") at para sa layunin ng pagpapatupad ng Pederal na Batas ng Hulyo 3, 2016 No. 348-FZ "Sa mga susog sa Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga tagapag-empleyo - maliliit na negosyo na nauuri bilang mga micro-enterprise” (mula rito ay tinutukoy bilang Federal Law No. 348-FZ).
Alinsunod sa Pederal na Batas No. 348-FZ, ang isang tagapag-empleyo, isang maliit na entidad ng negosyo na inuri bilang isang micro-enterprise, ay may karapatang hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, mga iskedyul ng shift, atbp. .). Kasabay nito, ang mga tuntunin at kundisyon na, alinsunod sa Labor Code, ay kinokontrol ng mga lokal na regulasyon, ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos sa batayan ng isang karaniwang form na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russia.
Inaprubahan ng nilagdaang resolusyon ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng iba't ibang opsyon para sa pagpuno ng mga indibidwal na tuntunin at kundisyon. Titiyakin nito ang kakayahang umangkop sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng isang partikular na employer.
Kasama sa karaniwang form ng kontrata ang mga espesyal na kundisyon na naaangkop sa mga remote at home worker, na hindi ginagamit sa ibang mga kaso.
Ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga micro-enterprises ay makakatulong sa tagapamahala na tapusin ito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang mga tampok na nauugnay sa pagganap ng partikular na trabaho na may kaugnayan sa isang tiyak na empleyado.
Ang pagpapatupad ng resolusyon ay magbabawas sa dami ng daloy ng dokumento at madaragdagan ang antas ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawang nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo, na inuri bilang mga micro-enterprises.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy:
apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho;
impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;
numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante);
impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho at ang batayan kung saan siya pinagkalooban ng naaangkop na mga kapangyarihan;
lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga sumusunod na kondisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho:
lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito;
labor function (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri gawaing itinalaga sa empleyado). Kung alinsunod sa Kodigong ito, iba pa mga pederal na batas Dahil ang pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, kung gayon ang pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at mga kinakailangan sa kwalipikasyon dapat silang sumunod sa mga pangalan at kinakailangan na tinukoy sa mga sangguniang aklat sa kwalipikasyon, naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, o naaayon sa mga probisyon ng mga propesyonal na pamantayan;
ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod dito Code o iba pang pederal na batas;
mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo ( opisyal na suweldo) empleyado, karagdagang bayad, allowance at insentibo na pagbabayad);
mode ng oras ng trabaho at oras ng pahinga (kung para sa ng empleyadong ito ito ay naiiba sa pangkalahatang tuntunin, nagpapatakbo sa employer na ito);
mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
mga kondisyon na tumutukoy, sa mga kinakailangang kaso, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho);
mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
kundisyon sa compulsory social insurance ng empleyado alinsunod sa Code na ito at iba pang mga pederal na batas;
iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Kung, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito nagsama ng anumang impormasyon at (o) mga kundisyon mula sa mga ibinigay sa bahagi ng isa at dalawa ng artikulong ito, kung gayon hindi ito batayan para sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o para sa pagwawakas nito. . Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kundisyon. Sa kasong ito, ang nawawalang impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga nawawalang kondisyon ay tinutukoy ng isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho o isang hiwalay na kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng mga karagdagang kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, lalo na:
sa paglilinaw ng lugar ng trabaho (nagsasaad ng yunit ng istruktura at lokasyon nito) at (o) lugar ng trabaho;
tungkol sa pagsubok;
sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);
sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer;
sa mga uri at kundisyon ng karagdagang insurance ng empleyado;
sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
sa paglilinaw, na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang naibigay na empleyado, ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
sa karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi estado para sa mga empleyado.
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding isama ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer. na nagmumula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan at mga kasunduan. Ang pagkabigong isama ang alinman sa mga tinukoy na karapatan at (o) mga obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maituturing na pagtanggi na gamitin ang mga karapatang ito o tuparin ang mga obligasyong ito.

Tagal ng kontrata sa pagtatrabaho tinukoy sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:
1) para sa isang hindi tiyak na panahon;
2) para sa isang tiyak na panahon ng hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang isang iba't ibang panahon ay itinatag ng Code na ito at iba pang mga pederal na batas Higit pang mga detalye sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation

Konsepto Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinakilala sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation Pagbabawal na humiling ng pagganap ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kasong itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Sa artikulo 60.1. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa konsepto Part-time na trabaho
Ang isang empleyado ay may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho sa parehong employer (panloob na part-time na trabaho) at (o) sa ibang employer (panlabas na part-time na trabaho). Ang mga detalye ng pagsasaayos ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time ay tinutukoy ng Kabanata 44 ng Kodigong ito.

Sa artikulo 60.2. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa: Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon). Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho. Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho

Tinutukoy ng Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation:Pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer, maliban kung itinatag ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation o ang kontrata sa pagtatrabaho, o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na inamin na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan.
Ang empleyado ay obligadong simulan ang pagpapatupad mga responsibilidad sa paggawa mula sa petsang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng pagtatrabaho pagkatapos na maipatupad ang kontrata.
Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw ng pagsisimula ng trabaho na itinatag alinsunod sa bahagi ng dalawa o tatlong bahagi ng artikulong ito, kung gayon ang employer ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos. Ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang tumanggap ng sapilitang mga benepisyo sa seguro sa lipunan kapag nangyari ang isang nakaseguro na kaganapan sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa araw ng pagkansela nito.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay mandatoryong dokumento pagsasaayos ng relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ang isang maayos na naisakatuparan na kontrata ay mababawasan ang mga panganib mga alitan sa paggawa at mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Mga mandatoryong seksyon ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho (sample na istraktura)

Ang Artikulo 57 ay nagbibigay ng mga mandatoryong sugnay ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

  • data ng empleyado at employer, kabilang ang impormasyon sa mga dokumento ng pagkakakilanlan para sa mga indibidwal at impormasyon sa mga dokumento ng pagpaparehistro para sa mga legal na entity, mga address, TIN, atbp.;
  • lugar ng trabaho ng bagong empleyado, na nagpapahiwatig ng sangay o dibisyon kasama ang address, kung kinakailangan;
  • ang posisyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
  • panahon ng trabaho (kung ang kontrata ay bukas-natapos, pagkatapos lamang ang petsa kung kailan nagsimula ang empleyado sa trabaho);
  • mga tuntunin ng pagbabayad at mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga, pati na rin ang iba pang mga kundisyon.

Ito ang maaaring hitsura ng isang halimbawa ng istraktura ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata):

Header ng kontrata:

  • petsa at lugar ng pagkakakulong;
  • pambungad.

Paksa ng kasunduan:

  • titulo sa trabaho;
  • pisikal na lokasyon ng lugar ng trabaho;
  • mga kondisyon sa pagtatrabaho;
  • impormasyon tungkol sa kung ang trabaho ay pangunahin o part-time;
  • tagal ng kontrata (indefinite o fixed-term);
  • petsa ng pagsisimula ng trabaho;
  • impormasyon tungkol sa panahon ng pagsubok at mga kondisyon nito o kawalan nito.

Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado:

Mga karapatan at obligasyon ng Employer:

  • dapat maglaman ng mga karapatan at obligasyon pareho alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at ang mga pinagtibay sa organisasyon.

Oras ng trabaho at oras ng pahinga:

  • oras ng pagtatrabaho, kabilang ang impormasyon tungkol sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, atbp.;
  • iskedyul ng linggo ng trabaho;
  • tagal at kundisyon para sa pagbibigay ng basic at karagdagang mga dahon.

Mga Tuntunin ng pagbabayad:

  • ang sistema ng pagbabayad na inilapat sa empleyado - suweldo, pagbabayad ng piraso-rate, atbp.;
  • ang halaga batay sa kung aling mga sahod ay kinakalkula;
  • mga petsa ng pagbabayad ng sahod;
  • paraan ng pagbabayad: cash, sa personal na account ng empleyado, atbp.

Responsibilidad ng mga partido:

  • Tinukoy ng seksyong ito ang responsibilidad ng Empleyado at ng Employer kapwa sa loob ng balangkas ng Labor Code ng Russian Federation at tulad ng itinatadhana sa negosyo, ngunit hindi salungat sa mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho:

  • Impormasyon tungkol sa posibleng extension kontrata, kung ito ay apurahan;
  • mga kondisyon para sa pagwawakas ng kontrata na hindi sumasalungat sa batas sa paggawa.

Iba pang mga probisyon:

  • impormasyon sa mga form at lugar ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan;
  • ibang impormasyon na hindi makikita sa ibang mga seksyon.

Isang listahan ng mga panloob na regulasyon na kinakailangan para sa familiarization bago simulan ang trabaho na may lugar para sa lagda at ang petsa ng familiarization.

Mga detalye at pirma

Impormasyon tungkol sa pagtanggap ng pangalawang kopya ng kontrata ng empleyado.

Mag-download ng libreng sample form ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (isa sa mga pinakasimpleng kontrata)

Sa aming website maaari kang mag-download ng sample ng pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang human resources manager na nagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho sa mga tuntunin ng pagbabayad sa suweldo at normal na oras ng pagtatrabaho - 40 oras sa isang linggo.

Paano punan ang mga detalye ng empleyado sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Kopya ng kontrata sa pagtatrabaho (sample)

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya.

Ang isa ay nananatili sa organisasyon, ang pangalawa ay ibinibigay sa empleyado. Ang mga ito ay ganap na magkaparehong mga kopya. Walang pagkakaiba sa kanilang mga sample.

Mga tampok ng pagguhit ng isang paunang kontrata sa pagtatrabaho - proyekto (sample)

Ang pagtatapos ng isang paunang kasunduan na kumokontrol sa mga posibleng hinaharap na relasyon sa paggawa ay hindi itinatadhana ng batas.

Karaniwan, ang mga tanong tungkol sa isang paunang kontrata sa pagtatrabaho ay lumilitaw sa mga kaso kung saan, pagkatapos ng isang pakikipanayam, ang aplikante o tagapag-empleyo ay nais na makatanggap ng ilang uri ng garantiya na sa loob ng isang tiyak na panahon ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay matatapos sa pagitan ng mga partido sa napagkasunduang mga tuntunin.

Ang pinakamagandang opsyon ay pumirma sa isang regular na kontrata sa pagtatrabaho na nagsasaad ng ipinagpaliban na petsa ng pagsisimula. Nasa ibaba ang isang halimbawa ng nilalaman ng ilang seksyon ng naturang kasunduan (proyekto):

Sa kasong ito, bago ang petsa ng pagsisimula ng trabaho sa ilalim ng kontrata indibidwal ay hindi pa itinuturing na empleyado, hindi siya binabayaran ng suweldo at ang impormasyon tungkol sa kanya ay hindi isinumite sa pondo ng pensiyon.

Ngunit kung ang isang tao ay hindi pumasok sa trabaho sa oras, siya ay parurusahan ayon sa Kodigo sa Paggawa. Wala ring karapatan ang employer na tanggihan ang pahintulot na magtrabaho para sa naturang empleyado.

Mga dokumento para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho (sample list)

Sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga dokumento na dapat dalhin ng isang empleyado sa kanyang hinaharap na employer para sa konklusyon kontrata sa paggawa. Kasama sa listahan ang:

  • dokumento ng pagkakakilanlan (karaniwan ay isang pasaporte);
  • libro ng trabaho (hindi ibinigay ng mga part-time na manggagawa, gayundin ng mga taong hindi pa nagtrabaho dati);
  • SNILS;
  • ID ng militar para sa mga mananagot para sa serbisyo militar;
  • dokumento sa edukasyon, kung ang posisyon ay nangangailangan ng ilang mga kwalipikasyon;
  • isang sertipiko ng pagkakaroon o kawalan ng isang kriminal na rekord para sa mga posisyon kung saan ang naturang impormasyon ay mahalaga;
  • isang sertipiko ng kawalan o pagkakaroon ng administratibong parusa kaugnay ng paggamit ng mga droga o droga na katumbas ng mga ito para sa mga posisyong iyon at para sa mga employer kung saan, ayon sa batas, ang mga taong naparusahan para sa mga naturang pagkakasala ay hindi maaaring payagang magtrabaho.

Mga tampok ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga responsibilidad sa trabaho (sample)

Ang paglalarawan ng trabaho ng isang empleyado ay maaaring:

Sulat Serbisyong pederal Ipinapaliwanag ng Employment of the Russian Federation na may petsang Oktubre 31, 2007 No. 4412-6 ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho ng parehong uri. Ito ay pinaniniwalaan na kung ang isang paglalarawan ng trabaho ay bahagi ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon kung ang mga pagbabago ay ginawa sa mga tungkulin ng empleyado, ang paunang abiso ng mga naturang pagbabago ay kinakailangan.

Ngunit kung ang mga pagbabago ay ginawa sa lokal normative act, at ang mga pagbabago ay hindi nakakaapekto sa pangunahing labor function, pagkatapos ay sa bagong bersyon Deskripsyon ng trabaho Maaari mong gawing pamilyar ang empleyado sa kanyang pirma pagkatapos ng katotohanan.

Maaari mo ring tukuyin ang mga responsibilidad ng empleyado nang direkta sa nauugnay na seksyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa amin magagawa mo, na nagsasaad ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho.

(ito ay isang unibersal na sample para sa lahat ng okasyon)

Iba-iba legal na balangkas magbigay ng pagkakataong mag-download ng mga kontrata sa pagtatrabaho na may iba't ibang kundisyon, mga responsibilidad sa trabaho atbp.