Nutrisyon 

Labor Code ng Russian Federation. Ang mga deadline ng pagbabayad ng suweldo ay binago

Batas sa paggawa tumutulong sa pagresolba ng mga isyung lumabas sa pagitan ng isang empleyado at isang employer tungkol sa mga relasyon sa paggawa na umiiral sa pagitan nila. Mayroong ilang mahahalagang batas at regulasyon na hindi mo magagawa nang wala sa iyong buhay. aktibidad sa paggawa.

Ang pangunahing dokumento sa batas sa paggawa ay ang Labor Code. Ito ay nagreregula pangkalahatang mga pangunahing kaalaman relasyon sa paggawa, nang walang mga espesipiko at espesipiko. Halimbawa, ang isa sa mga artikulo nito ay nagsasaad na ang employer ay obligado na bayaran ang kanyang empleyado taunang bakasyon, at ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ay kinokontrol ng ibang batas.
Ang batas na ito ay binubuo ng 424 na mga artikulo, na pinagsama sa 62 na mga kabanata. Ang bawat kabanata ng code ay mahalaga sa paglutas ng mga isyu sa paggawa.
Ang Labor Code ay mahalaga para sa parehong empleyado at employer.

Civil Code

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga ligal na relasyon sa sibil, kung gayon ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi mailalapat. Upang makontrol ang gayong mga relasyon, kinakailangan na tumuon sa mga probisyon ng Civil Code, at sa partikular:

  • Sa Kabanata 37 "Kontrata";
  • Sa Kabanata 38 "Pagsasagawa ng pananaliksik, pagpapaunlad at gawaing teknolohikal";
  • Sa Kabanata 39 “Bayad na probisyon ng mga serbisyo”

Konstitusyon ng Russian Federation

Ang Konstitusyon ng ating bansa ay may direktang kaugnayan sa aktibidad ng paggawa. Sa talata 2 ng Art. 7 ay nagsasaad na "ang paggawa ay protektado ng estado" sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang minimum na sahod.
Gayundin sa Art. Ang Artikulo 37 ay nagsasaad na ang bawat mamamayan ng ating bansa ay may karapatang pumili ng isang propesyon at aktibidad sa trabaho sa kanyang sariling pagpapasya.
Binabanggit ng Konstitusyon ang krimen ng diskriminasyon sa paggawa sa anumang batayan.

Administrative Code

Sa Art. Nakasaad sa Artikulo 37 ng Konstitusyon na ang bawat mamamayan ay may karapatang tumanggap ng kabayaran para sa kanyang trabaho. Kung ang employer, na dapat magbayad ng kabayaran (iyon ay, sahod at iba pang mga pagbabayad), ay hindi sumunod sa kanyang mga obligasyon, kung gayon siya ay napapailalim sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Art. 5.27 at 5.31 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa isang administratibong pagkakasala.

Kodigo sa Kriminal

Sa mga kaso ng regular na paglabag sa batas sa paggawa ng employer, ang employer ay maaaring mapatawan ng kriminal na parusa alinsunod sa Art. 145. 1 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Tax Code

Ang pederal na batas na ito ay nauugnay sa batas sa paggawa Kabanata 23, tungkol sa pagkalkula at pagbabayad ng buwis sa kita mula sa bawat empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga probisyon ng kabanatang ito ay mas madalas na ginagamit ng mga accountant kaysa sa mga empleyado. Gayunpaman, kailangang malaman ng huli ang mga probisyon ng Art. 218 ng Tax Code ng Russian Federation sa pagbibigay ng mga karaniwang bawas sa buwis sa mga taong may mga anak.

Sa Batas ng Russian Federation na may petsang Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Pederasyon ng Russia“Ibinigay ang kahulugan ng isang may trabaho at walang trabahong mamamayan, angkop at hindi angkop na trabaho.
Ang batas na ito ay kinokontrol ang pagkakaloob ng mga garantiya ng estado sa mga may trabaho at walang trabaho na mamamayan ng ating bansa.

Batas sa Proteksyon sa Paggawa

Ang Pederal na Batas No. 181-FZ na may petsang Hulyo 17, 1999 "Sa mga batayan ng proteksyon sa paggawa sa Russian Federation" ay nagsasaad na ang bawat empleyado ay may karapatang magtrabaho sa katanggap-tanggap at ligtas na mga kondisyon.
Kung ang isa sa mga partido sa relasyon sa paggawa ay lumalabag sa mga kondisyon ng kaligtasan sa paggawa, kung gayon ito ay napapailalim sa pananagutan ng sibil alinsunod sa mga probisyon ng Kabanata 59 ng Civil Code ng Russian Federation.

Batas sa mga Unyon ng Manggagawa

Ang mga unyon ng manggagawa at mga katulad na organisasyon ay nagsimulang muling mabuhay sa mga negosyo pagkatapos ng 2008. Ngunit dapat pa rin silang gabayan sa kanilang mga aktibidad ng Federal Law No. 10-FZ ng Enero 12, 1996 "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad."
Ang batas na ito ay nagsasalita tungkol sa mga karapatan mga organisasyon ng unyon, ang mga garantiyang ibinibigay nila sa mga empleyado tungkol sa proteksyon ng kanilang mga karapatan at responsibilidad.

Mayroong tulad ng isang Pederal na Batas ng 03/07/2018 "Sa Personal na Data". Mayroong kabuuang 25 na artikulo sa batas na ito, at pinagsama ang mga ito sa 6 na kabanata.
Ang bawat employer, kapag kumukuha ng empleyado, ay nakakakuha ng access sa kanyang personal na data - buong pangalan, mga detalye ng pasaporte, mga numero at serye ng mga diploma at iba pang impormasyon. Walang karapatan ang employer na ibunyag ang impormasyong ito. Ang parehong partido sa relasyon sa trabaho ay dapat magkaroon ng kamalayan tungkol dito.

Batas sa mga Lihim sa Kalakalan

Ang employer ay may karapatan na uriin ang ilang impormasyon na may kaugnayan sa mga aktibidad ng kanyang negosyo bilang isang lihim ng kalakalan. Dapat itong gawin alinsunod sa Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2004 No. 98-FZ "Sa Trade Secrets".
Ang empleyado, sa turn, ay walang karapatang magbunyag ng impormasyon na bumubuo lihim ng kalakalan mula sa employer, kung mayroon siyang access dito, dahil sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Ang nasabing empleyado ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina ng employer. Gayunpaman, dapat na maging pamilyar ang employer sa bawat empleyado sa mga probisyon sa naturang lihim.

Tungkol sa pagpapaliban ng mga pista opisyal

Taun-taon, ang Pamahalaan ng ating bansa ay gumagawa ng bagong Dekreto sa paglilipat ng mga araw na walang pasok. Noong 2015, ang Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Agosto 27, 2014 No. 860 "Sa paglipat ng mga katapusan ng linggo" ay may bisa.
Ang parehong mga empleyado at employer ay dapat maging pamilyar sa Resolusyong ito upang epektibong magamit ang magagamit na oras ng pagtatrabaho.

Tungkol sa karaniwang sahod

Dapat malaman ng bawat empleyado na ang mga pagbabayad para sa sick leave, bakasyon at iba pang mga pagbabayad ay kinakalkula batay sa average sahod ang empleyadong ito.
Ngunit hindi alam ng lahat kung paano ito average na halaga kalkulado. Para sa layuning ito, mayroong Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922 "Sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod."
Ang mga accountant ay ginagabayan ng Resolusyong ito, ngunit kailangan din ng mga empleyado na maging pamilyar dito.

Tungkol sa mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak, pati na rin sa mga benepisyo sa pangangalaga ng bata

Walang mga organisasyon kung saan ang mga kababaihan ay hindi nagtatrabaho. Upang kalkulahin ang average na kita para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa mga babaeng umaalis maternity leave o mayroon nang mga anak na wala pang 1.5 taong gulang, mayroong Regulasyon sa pagkalkula ng average na kita (kita, pera allowance) kapag nagtatalaga ng mga benepisyo sa maternity at buwanang mga benepisyo sa pangangalaga ng bata magkahiwalay na kategorya mamamayan, naaprubahan Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Disyembre 29, 2009 N 1100.
Ang Regulasyon na ito ay mahalaga para sa babaeng empleyado at employer.

Mga batas na namamahala sa mga relasyon sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa

Bilang karagdagan sa mga regulasyon at batas sa itaas, marami pang iba na kumokontrol sa partikular Ugnayan sa paggawa. Halimbawa, ang Pederal na Batas Blg. 125-FZ ng Oktubre 22, 2004 "Sa Archival Affairs sa Russian Federation" o ang Regulasyon "Sa Mga Katangian ng Pagpapadala ng mga Manggagawa sa Mga Biyahe Pangnegosyo", na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Oktubre 13, 2008 No. 749.

Tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho

Kasama sa mga batas na kumokontrol sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ang Batas ng Russian Federation na may petsang Pebrero 19, 1993 No. 4520 - I "Sa mga garantiya ng estado at kompensasyon para sa mga taong nagtatrabaho at naninirahan sa Far North at mga katumbas na lugar." Tinatalakay ng batas na ito ang mga detalye para sa pagkalkula ng sahod para sa mga taong nagtatrabaho sa mahirap mga kondisyong pangklima, isinasaalang-alang mga panrehiyong koepisyent at mga allowance sa hilaga.

Tungkol sa mga ginanap na tungkulin sa paggawa

Sa mga batas na kumokontrol sa pagpapatupad ng ilang mga tungkulin sa paggawa ay maaaring maiugnay sa Batas ng Russian Federation ng Marso 11, 1992 No. 2487 - I "Sa pribadong tiktik at mga aktibidad sa seguridad sa Russian Federation" at ang Batas ng Russian Federation ng Hunyo 26, 1992 No. 3131-I " Sa katayuan ng mga hukom sa Russian Federation".

Batas sa rehiyon

Ang mga awtoridad sa rehiyon ay may karapatang maglabas ng kanilang mga regulasyon, na maaaring hindi sumasalungat sa pederal na batas. Halimbawa, ang Moscow Law No. 41 ng Oktubre 22, 1997 "Sa pananagutan para sa paglabag sa pamamaraan para sa pag-akit at paggamit ng dayuhang paggawa sa Moscow" kasama ang pinakabagong pagbabago at mga karagdagan.

Ang gobyerno ay nagsumite sa State Duma ng isang panukalang batas upang taasan ang minimum na sahod (minimum na sahod), ayon sa kung saan, mula Enero 1, 2020, ang halaga ay tataas sa 12,130 rubles. kada buwan. Ngayon ang minimum na sahod ay 11,280 rubles.

Ang pagtaas ng minimum na sahod mula sa simula ng taon ay isang taunang kasanayan. gumawa ng mga pagbabago sa isyu ng pagtaas ng minimum na sahod sa antas ng subsistence ng populasyong nagtatrabaho. Kaugnay nito, simula sa Enero 1, 2019 at pagkatapos ay taun-taon mula sa unang araw ng bagong taon, ang minimum na sahod ay nakatakda sa 100% ng antas ng subsistence ng populasyon ng nagtatrabaho sa Russia sa kabuuan para sa ikalawang quarter ng nakaraang taon.

Nakatuon sa pagtatatag ng minimum na sahod. Nililinaw nito na ang isang solong minimum na sahod ay sabay-sabay na itinatag sa buong Russian Federation. Kasabay nito, ang mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang mga kondisyong sosyo-ekonomiko at ang gastos ng pamumuhay ng populasyon ng nagtatrabaho, ay may karapatang magtatag ng kanilang sariling minimum na sahod sa pamamagitan ng kasunduan sa minimum na sahod.

Pagpapaliban ng mga pista opisyal sa 2020

Sa 2020, ang mga pista opisyal ay inilipat: mula Sabado, Enero 4 hanggang Lunes, Mayo 4; mula Linggo 5 Enero hanggang Martes 5 Mayo.

Bilang resulta ng paglipat, nabuo ang "mga bakasyon":

  • mula Enero 1 hanggang Enero 8 - bakasyon sa bagong taon;
  • mula Mayo 1 hanggang Mayo 5 at mula Mayo 9 hanggang 11 - mga pista opisyal ng Mayo;
  • mula Pebrero 22 hanggang 24 - Defender of the Fatherland Day;
  • mula 7 hanggang 9 Marso - International Women's Day;
  • mula Hunyo 12 hanggang 14 - Araw ng Russia;
  • Ang Nobyembre 4 ay National Unity Day.

Magiging electronic ang work book

Ang Pension Fund ng Russian Federation ay nagsabi na ang paglipat sa electronic labor ay unti-unti: ang mga employer ay kailangang magpasok ng bagong data sa elektronikong format, at pagkatapos ang lahat ng data na naitala sa mga form kanina ay ililipat sa mga database ng computer.

Sa 2019, lahat ng kinakailangang pagbabago sa batas sa paggawa ay gagawin. Simula sa 2020, pananatilihin ng employer ang mga rekord ng gawaing papel para lamang sa mga empleyadong may oras na magsumite ng naaangkop na aplikasyon bago ang Enero 1, 2021. Sa kasamaang palad, sa kasong ito, ang mga tagapag-empleyo ay kailangang gumawa ng dobleng trabaho: maglipat ng data sa sistema ng impormasyon ng estado at magpanatili ng mga papeles. Ang mga libro ng trabaho ng mga empleyado na hindi nagsumite ng aplikasyon ay ibibigay sa kanila, dahil ang employer ay inalis ang obligasyon na panatilihin ang mga ito.

Mula 2021, ang lahat ng work book ay kailangang itago lamang sa electronic form.

Ang Pension Fund ng Russian Federation ay nagtatala ng ilang mga pakinabang mula sa pagpapakilala ng electronic labor mula 2020:

  • imposibilidad ng palsipikasyon ng isang dokumento;
  • pagliit ng panganib ng pagkawala ng impormasyon tungkol sa propesyonal na aktibidad tao;
  • proteksyon ng impormasyon mula sa mga pagkakamali na ginawa kapag manu-manong pinupunan ang mga form sa paggawa;
  • pagpapasimple ng pamamahala ng tauhan;
  • standardisasyon, pagpapanatili ng impormasyon ng tauhan sa mga dalubhasang database (ang mga manggagawa, na may access, ay magagawang kontrolin online kung anong impormasyon ang ipinasok sa kanilang talaan ng trabaho).

Hitsura ng isang bagong ulat sa Pension Fund

Kaugnay ng pagpapanatili ng mga electronic work book, ang employer ay kailangang magsumite ng mga bagong personalized na ulat na may impormasyon tungkol sa karanasan sa trabaho ng mga empleyado.

Mula Enero 1, 2020, kakailanganin ng mga employer na magbigay ng impormasyon sa mga aktibidad sa trabaho ng mga taong nakaseguro sa sistema ng impormasyon Pondo ng Pensiyon.

Ang impormasyon ay isusumite buwan-buwan nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-uulat.

Mula Enero 1, 2021, sa mga kaso ng pagkuha o pagpapaalis, ang impormasyong ito ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa araw ng negosyo kasunod ng araw ng paglalathala ng dokumento na siyang batayan para sa pag-hire o pagpapaalis.

Ipinapalagay na ang mga employer ay maglilipat ng impormasyon tungkol sa mga aktibidad sa trabaho ng mga empleyado sa PFR information system gamit ang SZV-TD form, ngunit hindi pa ito naaprubahan.

Ang mga manggagawa ay makakapagpadala ng mga elektronikong aplikasyon sa mga employer

Kasalukuyang isinasaalang-alang ang panukalang batas No. 736455-7, na nagpapahintulot sa pagpapalitan ng mga elektronikong aplikasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng employer. Ito ay inilaan upang paganahin ang mga empleyado na magpadala ng mga dokumento gamit ang electronic o iba pa teknikal na paraan, na nagpapahintulot sa nilalaman ng mensahe na kopyahin nang hindi nagbabago sa isang nasasalat na medium. Kung ang panukalang batas ay pinagtibay, ang Labor Code ay pupunan ng mga artikulo 15.1 - 15.3.

Sa una, ang panukalang batas ay nagtakda na ang mga pagbabago sa Labor Code ay magkakabisa sa Oktubre 1, 2020. Ngunit sa ngayon ay walang malinaw na desisyon sa isyung ito.

Mga pagbabago sa batas sa paggawa mula sa Ministri ng Paggawa

Noong tagsibol ng 2019, iminungkahi ng Ministry of Labor ang ilang pagbabago sa Labor Code.

Sa partikular, iginuhit niya ang pansin sa nakapirming kontrata. Iminungkahi ng mga opisyal na payagan ang extension mga nakapirming kontrata sa loob ng 5 taon sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Iminungkahi ng Ministry of Labor na baguhin ang mga salita na may kaugnayan sa vacation pay sa sumusunod na opsyon: "Kung ang isang empleyado ay nagsumite ng aplikasyon para sa bakasyon na hindi ibinigay sa iskedyul ng bakasyon nang wala pang tatlong araw ng trabaho bago ito magsimula, ang pagbabayad nito ay ginawa sa loob ng panahon na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagsusumite ng aplikasyon.”

Naapektuhan din ng mga pagbabago ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina. Ang Ministri ng Paggawa ay iminungkahi na gamitin aksyong pandisiplina hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, ang oras ng pahinga sa pagitan ng mga shift at iba pang mga panahon ng kawalan ng empleyado kapag ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon ) ay pinananatili, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado .

At ang isa pang pag-amyenda ay nakaapekto sa pag-alis ng empleyado mula sa parental leave: "Kung sakaling umalis ang parental leave bago matapos ang tinukoy na leave, aabisuhan ng empleyado ang employer nang nakasulat nang hindi bababa sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng paglabas."

Hiwalay, ang Ministri ng Paggawa ay naghanda ng isang panukalang batas na magbibigay sa mga mamamayan na higit sa 40 taong gulang ng isang araw na binabayaran bawat taon upang sumailalim sa medikal na pagsusuri. Ang panukalang batas ay nagdaragdag sa Labor Code ng isang pamantayang nagtatatag ng mga garantiya para sa mga manggagawang may edad na 40 taong gulang at mas matanda kapag sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri. Ang garantiyang ito ay binubuo ng pagpapalaya mula sa trabaho para sa isang araw ng trabaho isang beses sa isang taon, habang pinapanatili ang lugar ng trabaho (posisyon) at average na kita.

Ang panukalang batas ay nagtatatag din ng isang panuntunan ayon sa kung saan ang employer ay may karapatan na itakda sa isang kolektibong kasunduan o lokal na regulasyong batas ang obligasyon ng empleyado na kumpirmahin ang paggamit ng ipinagkaloob na exemption mula sa trabaho na may isang sertipiko mula sa isang medikal na organisasyon.

No. 125-FZ na may petsang Hunyo 18, 2017 "Sa Mga Pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation" (ito ay magkakabisa noong Hunyo 29, 2017). Ang mga pagbabago ay nakaapekto sa mga isyu ng pagtatatag at pagbabayad para sa part-time na trabaho at hindi regular na oras ng trabaho. Mayroon ding mga pagbabago sa mga tuntunin ng suweldo para sa overtime na trabaho at para sa trabaho sa katapusan ng linggo at holidays. Sasabihin namin sa iyo kung ano ang kailangang malaman ng isang accountant tungkol sa mga bagong panuntunan sa payroll na epektibo sa Hunyo 29, 2017.

Part-time na trabaho: mahahalagang susog

Ang normal na haba ng linggo ng pagtatrabaho, sa pangkalahatan, ay hindi dapat lumampas sa 40 oras (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa isang linggo oras ng pagtatrabaho dapat ipamahagi sa paraang ang kabuuang tagal nito ay hindi lalampas sa tinukoy na limitasyon. Kadalasan ay mahahanap mo ang opsyong ito - isang walong oras na araw ng trabaho na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may mga araw na walang pasok sa Sabado at Linggo.

Gayunpaman, bilang karagdagan sa mga normal na oras ng pagtatrabaho, maaaring itatag ang part-time na oras ng pagtatrabaho. Kasama sa part-time na trabaho ang pagtatrabaho ng part-time sa isang linggo, o sa isang araw ng trabaho o shift. Ang mga isyu tungkol sa pagtatatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 93 Kodigo sa Paggawa RF.

Isang halimbawa ng pagtatatag ng part-time na trabaho

Ang isang empleyado ay abala hindi limang araw ng trabaho, ngunit apat, o hindi walong oras bawat shift, ngunit anim.

Bahagyang oras: kung paano ito mai-install

Mula noong Hunyo 29, 2017, ang mga tagapag-empleyo ay may karapatan na magkasabay na magtalaga sa isang empleyado ng isang part-time na araw at isang part-time na linggo. Halimbawa, isang apat na oras na iskedyul sa Lunes at Huwebes. Bago ito, pinahintulutan ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation na paikliin ang alinman sa isang linggo o araw.

Gayundin, sa Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, mula Hunyo 29, 2017, lumitaw ang isang panuntunan na ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang part-time na araw ng pagtatrabaho, na hinahati ito sa mga bahagi. Halimbawa, dalawang oras sa umaga at tatlong oras sa gabi. Noong nakaraan, walang ganoong mga probisyon sa Labor Code ng Russian Federation.

Ito ay kung paano binabasa ang bahagi ng unang Artikulo 93 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation pagkatapos gawin ang mga pagbabago dito:

Kailan kailangang isaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga empleyado?

Magtrabaho kasama si hindi kumpletong iskedyul maaaring ilipat ng employer ang sinumang empleyado sa kanyang kahilingan. Gayunpaman, sa ilang mga kaso ang employer ay obligado na magtatag ng isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho para sa empleyado. Dapat itong gawin ayon sa hinihiling:

  • Buntis na babae;
  • isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may isang batang wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
  • isang empleyado na nangangalaga sa isang maysakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat.

Basahin din 14 na araw ang natitira bago lumipat sa mga bagong tuntunin sa pagbabayad ng suweldo

Ang pinagtibay na mga susog ay dinagdagan, mula Hunyo 29, 2017, ang mga probisyon ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation na may bagong pamantayan na nagsasaad na para sa mga kategorya sa itaas, ang rehimen ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, kabilang ang tagal pang araw-araw na gawain(shift), oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, oras ng pahinga sa trabaho, ay dapat itakda alinsunod sa mga kagustuhan ng empleyado, na isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng produksyon (trabaho) para sa isang naibigay na employer.

Kaya, halimbawa, maaaring gusto ng isang buntis na magsimula ang kanyang araw ng trabaho pagkaraan ng dalawang oras kaysa karaniwan. Obligado ang employer na isaalang-alang ang ganitong uri ng hiling kapag nagtatatag ng part-time na trabaho. Katulad nito, sa kahilingan ng empleyado, ang oras ng, sabihin nating, isang lunch break o shift ay maaaring baguhin.

Pagbabawal sa pagtatatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho

Ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay isang mode ng trabaho kung saan ang ilang mga empleyado, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, ay maaaring masangkot sa trabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanila (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang tampok ng isang hindi regular na araw ng trabaho ay ang likas na katangian ng trabaho kapag, sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng isang tao, hindi posible na gawin ang lahat ng mga tungkulin ng isang tao sa oras ng trabaho. Halimbawa, ang pagtatatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho para sa isang abogado ay makakatulong upang maakit siya na lumahok sa mga pagdinig sa korte na nagaganap sa labas ng karaniwang araw ng trabaho.

Ngunit pinahihintulutan bang magtatag ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho para sa isang empleyado na may trabahong part-time? Pwede. Ipaliwanag natin kung bakit.

Ang pagpapakilala ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang isang tao ay nagtatrabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanya, kabilang ang mga labas ng part-time na oras ng pagtatrabaho: isang araw o isang shift (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, para sa isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time, ang employer ay may karapatan na magtatag ng isang hindi regular na araw ng trabaho.

Ang batas ay nagkomento sa Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation mula noong Hunyo 29, 2017, na dinagdagan ng panuntunan na ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang part-time na batayan ay maaaring italaga ng isang hindi regular na araw ng trabaho. Ngunit kung ang dalawang kundisyon ay sabay na natutugunan:

  1. sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi kumpleto linggo ng trabaho;
  2. ang isang tao ay nagtatrabaho ng buong oras (shift).

Basahin din Ano ang minimum wage ngayon?

Kaya, lumalabas na kung ang isang tao ay nagtatrabaho, halimbawa, part-time (shift) sa isang part-time na linggo ng trabaho, kung gayon hindi siya maaaring italaga ng isang hindi regular na araw ng trabaho. Pagkatapos ng lahat, kung gayon ang dalawang kondisyon sa itaas ay hindi natutugunan.

Ngayon ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagtatatag ng parehong hindi regular at part-time na oras ng pagtatrabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng parehong kundisyon, dapat baguhin ang kontrata pagkatapos ng Hunyo 29, 2017.

Sino ngayon ang maiiwan nang walang tanghalian?

Ang Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga patakaran na namamahala sa pagtatatag ng mga pahinga para sa pahinga at pagkain. Itinakda na ang pahinga sa tanghalian ay naayos sa mga kontrata sa pagtatrabaho o sa mga lokal na gawain (halimbawa, sa Internal Labor Regulations). Sa kasong ito, ang tagal ng pahinga sa tanghalian ay hindi maaaring mas mababa sa 30 minuto at higit sa dalawang oras.

Nilinaw ng batas na binibigyang komento na mula Hunyo 29, 2017, ang mga empleyado ay maaaring iwanang walang pahinga sa tanghalian kung sila ay nagtatrabaho nang apat na oras o mas kaunti. Ang isang probisyon tungkol dito ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho o sa Internal Labor Regulations. Bago ito, ang mga patakaran ay pareho para sa lahat. Ang pahinga ay dapat na anuman ang haba ng araw ng trabaho.

Overtime pay: mas kaunting pagkalito

Maaaring kailanganin ng pamunuan ng employer ang isang tao na mag-overtime. Dapat itong maunawaan bilang trabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang overtime na trabaho ay trabaho sa kahilingan ng employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho:

  • bilang karagdagan sa pang-araw-araw na trabaho (shift) (na may pang-araw-araw na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho);
  • lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (na may summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho).

Ang Artikulo 152 "Pagbabayad para sa overtime na trabaho" ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng halaga. At sa mga sumusunod na oras - hindi bababa sa doble ang halaga.

Ngayon ang Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay dinagdagan ng isang bagong talata. Sinasabi nito na ang mga patakaran ng Artikulo 152 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nalalapat upang magtrabaho nang lampas sa pamantayan lamang sa araw ng linggo. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal, kung gayon ang kanyang trabaho ay binabayaran ayon sa Artikulo 153 "Pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal" ng Labor Code ng Russian Federation. Ibig sabihin, hindi bababa sa doble ang halaga.

Bagong edisyon ng Art. 122 Labor Code ng Russian Federation

Ang bayad na bakasyon ay dapat ibigay sa empleyado taun-taon.

Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay bumangon para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na pagtatrabaho sa employer na ito. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa empleyado bago matapos ang anim na buwan.

Bago ang pag-expire ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho, ang bayad na bakasyon sa kahilingan ng empleyado ay dapat ibigay:

para sa mga kababaihan - bago ang maternity leave o kaagad pagkatapos nito;

mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo;

mga empleyado na nag-ampon ng isang bata (mga bata) na wala pang tatlong buwan;

sa ibang mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas.

Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pagkakaloob ng taunang bayad na bakasyon na itinatag ng isang ibinigay na employer.

Komentaryo sa Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa empleyado pagkatapos ng 6 na buwan ng kanyang patuloy na trabaho sa organisasyong ito. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa empleyado bago ang pag-expire ng 6 na buwan (Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago ang pag-expire ng 6 na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho, ang bayad na bakasyon sa kahilingan ng empleyado ay dapat ibigay (Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation):

1) para sa mga kababaihan - bago ang maternity leave o kaagad pagkatapos nito;

2) mga empleyadong wala pang 18 taong gulang;

3) mga empleyado na nag-ampon ng isang bata na wala pang tatlong buwang gulang;

4) sa ibang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

Ang bakasyon para sa mga empleyado ay binibigyan ng 28 araw sa kalendaryo. Gayunpaman, ang panahon ng bakasyon ay hindi kasama ang mga pista opisyal.

Kapag tinutukoy ang tagal ng bakasyon, ang mga oras ng pagtatrabaho ng organisasyon (6-araw o 5-araw na linggo ng pagtatrabaho) ay hindi mahalaga.

Ito ang pinakamababang tagal na ginagarantiya ng batas para sa pederal na antas. Samakatuwid, ang taunang pangunahing bakasyon ay hindi maaaring mas mababa sa 28 araw ng kalendaryo. Gayunpaman, maaaring lumampas ito sa tinukoy na bilang ng mga araw. Ginagawa ito sa dalawang paraan: normatibo at kontraktwal. Ito ay tungkol sa pinalawig na pangunahing bakasyon na ibinibigay sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa alinsunod sa iba pang mga pederal na batas.

1) mga empleyadong wala pang 18 taong gulang (minimum na tagal ng bakasyon - 31 araw ng kalendaryo);

2) mga taong may kapansanan (minimum na tagal ng bakasyon - 30 araw ng kalendaryo);

3) mga empleyado ng mga institusyon ng pangangalaga sa bata (minimum na tagal ng bakasyon - 42 araw ng kalendaryo);

4) mga manggagawa institusyong pang-edukasyon at mga guro (minimum na tagal ng bakasyon - mula 42 hanggang 56 araw ng kalendaryo);

5) mga tagausig at imbestigador ng tanggapan ng tagausig (minimum na tagal ng bakasyon - 30 araw ng kalendaryo), atbp.

Ang mga taong nagtatrabaho ng part-time ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon kasabay ng bakasyon para sa kanilang pangunahing trabaho (). Kung ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho ng 6 na buwan sa isang part-time na trabaho, ang bakasyon ay ibinibigay nang maaga.

Gaya ng nabanggit sa itaas, maaaring ibigay ang leave bago makaipon ang karapatan dito, i.e. nang maaga. Sa kasong ito, ang bakasyon ay dapat na kumpleto, i.e. itinatag ng batas tagal, at babayaran din nang buo. Ang isyu ng posibilidad ng pagbibigay ng bakasyon nang maaga ay maaari ding regulahin sa isang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon.

Ang bakasyon para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon.

Ang iskedyul ng bakasyon ay iginuhit nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula taon ng kalendaryo. Ang iskedyul ay nagpapahiwatig ng mga pangalan ng mga empleyado na may karapatang umalis, ang kanilang mga posisyon, structural subdivision, kung saan sila nagtatrabaho, ang bilang ng mga araw at ang nakaplanong panahon ng bakasyon.

Ipinagbabawal na huwag magbigay ng bakasyon sa isang empleyado sa loob ng dalawang magkasunod na taon.

Ang susunod na taunang bakasyon ay dapat ibigay bago matapos ang kasalukuyang taon ng pagtatrabaho.

Kung ang mga dahilan na pumipigil sa empleyado na magbakasyon ay nangyari bago ito magsimula, kung gayon bagong termino natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado.

Ang mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan ay binibigyan ng bayad na bakasyon o kabayaran sa pagtanggal sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi. Bukod dito, hindi bababa sa isa sa mga bahagi ng bakasyong ito ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo ().

Ang taunang bayad na bakasyon sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay ipinagpaliban sa ibang panahon kung ang empleyado ay hindi binayaran sa isang napapanahong paraan sa panahon ng bakasyon na ito o ang empleyado ay naabisuhan tungkol sa oras ng pagsisimula ng bakasyon wala pang dalawang linggo bago ito magsimula.

Ang isang empleyado na magbabakasyon ay binabayaran average na kita(bayad sa bakasyon).

Ang pagbabayad para sa bakasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

Ang halaga ng vacation pay ay napapailalim sa income tax mga indibidwal, pinag-isang buwis sa lipunan, mga kontribusyon sa compulsory pension insurance at insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho sa karaniwang paraan.

Ang halaga ng bayad sa bakasyon ay kinakalkula batay sa average na pang-araw-araw na kita ng empleyado. Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga average na kita kapag nagbabayad para sa bakasyon ay itinatag sa.

Isa pang komento sa Art. 122 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang bayad na bakasyon ay dapat ibigay sa empleyado taun-taon, i.e. para sa bawat taon ng pagtatrabaho. Para sa konsepto ng isang taon ng pagtatrabaho, tingnan.

2. Ang pagtatatag na ang karapatang umalis para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa isang empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang patuloy na trabaho sa isang ibinigay na employer, Art. 122 ng Labor Code ng Russian Federation ay sabay na naglalaman ng isang listahan ng mga kaso kung kailan panibagong bakasyon sa kahilingan ng empleyado ay dapat ibigay bago ang pag-expire ng panahong ito.

Ang iba pang mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas kapag ang employer ay obligado na magbigay ng bakasyon bago matapos ang isang anim na buwang panahon ng tuluy-tuloy na trabaho ay kinabibilangan ng: pagbibigay sa asawa, sa kanyang kahilingan, taunang bakasyon habang ang kanyang asawa ay nasa maternity leave, anuman ang oras ng kanyang patuloy na trabaho para sa employer na ito (tingnan ang . ); pagbibigay sa isang taong nagtatrabaho ng part-time na may bayad na bakasyon kasabay ng bakasyon mula sa pangunahing trabaho kung sakaling ang empleyado ay hindi nagtrabaho para sa part-time na trabaho sa loob ng anim na buwan (tingnan dito).

Bago ang pag-expire ng anim na buwang panahon, ang bakasyon ay maaaring ibigay sa empleyado kahit na wala ang tinukoy na mga batayan, kung ang isang kasunduan ay naabot dito ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

3. Ang tagal ng bakasyon na ipinagkaloob bago ang katapusan ng taon ng pagtatrabaho ay dapat na katumbas ng buong tagal ng taunang bakasyon. Alinsunod dito, ang karaniwang suweldo ay binabayaran para sa buong panahon ng bakasyon na ipinagkaloob sa empleyado.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan siya nakatanggap ng taunang bayad na bakasyon, ang isang pagbawas ay ginawa mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang para sa araw na hindi gumana bakasyon. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa trabaho para sa mga sumusunod na dahilan:

dahil sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho na kinakailangan niya alinsunod sa isang medikal na ulat, o kakulangan ng may-katuturang trabaho ng employer;

may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;

kung ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang kinatawan o Punong Accountant ay na-dismiss dahil sa pagbabago sa pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon;

kapag tumatawag ng empleyado sa Serbisyong militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibil na kapalit nito;

kapag ang isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito ay ibinalik sa pamamagitan ng desisyon ng state labor inspectorate o korte;

kung ang empleyado ay kinikilala bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na ulat;

›

Ang kumpanya ng recruiting na Antal Russia ay naghanda ng isang pangkalahatang-ideya ng mga pangunahing pagbabago sa batas sa paggawa na nagsimula sa pagtatapos ng 2016 - simula ng 2017.

Ang minimum na sahod ay tataas sa 7,800 rubles

Noong 2017 pinakamababang sukat ang sahod ay tataas mula Hulyo 1 ng 4% at aabot sa 7,800 rubles.

Pinasimple ang mga talaan ng HR para sa mga micro-enterprise

Mula 01/01/17, ang mga micro-enterprise ay may karapatan na hindi magpatibay, sa kabuuan o bahagi, ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga sumusunod na pamantayan:

  • panloob na mga regulasyon sa paggawa;
  • mga regulasyon sa sahod;
  • mga regulasyon sa bonus;
  • iskedyul ng shift;
  • iba pang mga lokal na regulasyon ng tauhan.

Ngunit sa sa kasong ito dapat isama ng employer ang mga kundisyong ito sa isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang mga microenterprises ay kinabibilangan ng mga legal na entity o mga indibidwal na negosyante, na nakakatugon sa mga sumusunod na pamantayan: taunang turnover ay hindi hihigit sa 120 milyong rubles, ang kumpanya ay gumagamit ng hindi hihigit sa 15 tao, kabilang ang direktor o may-ari ng negosyo, ang bahagi ng iba pang pribado, pampubliko o mga kumpanya ng munisipyo ay hindi hihigit sa 20% ng awtorisadong kapital. Kung ang isang kumpanya ay tumigil upang matugunan ang katayuan ng isang micro-enterprise, pagkatapos ay sa loob ng apat na buwan ay kakailanganin itong mag-isyu ng mga dokumento ng tauhan.

Ang pamamaraan para sa pagsasagawa malayang pagtatasa kwalipikasyon ng empleyado

Mula 01/01/2017, ang Pederal na Batas ng 07/03/2016 No. 238-FZ "Sa Independent Assessment of Qualifications" ay magkakabisa, na kumokontrol sa mga relasyon na nagmumula kapag nagsasagawa ng isang independiyenteng pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado o mga taong nag-aaplay para sa isang tiyak na uri ng aktibidad sa paggawa.

Ang isang independiyenteng pagtatasa ng mga kwalipikasyon ay isinasagawa sa anyo ng isang propesyonal na pagsusuri, na isinasagawa sa inisyatiba ng aplikante, iba pang pisikal at (o) mga legal na entity o sa direksyon ng employer. Batay sa mga resulta ng pagpasa sa pagsusulit, ang aplikante ay binibigyan ng isang sertipiko ng kwalipikasyon o, sa kaso ng pagtanggap ng isang hindi kasiya-siyang grado sa panahon ng pagsusulit, isang konklusyon sa pagkumpleto nito na may mga rekomendasyon para sa aplikante.

Ipinapadala ng employer ang empleyado upang sumailalim sa isang independiyenteng pagtatasa ng kwalipikasyon kasama ang nakasulat na pahintulot empleyado at sa gastos ng employer. Kasabay nito, sa panahon na ang empleyado ay sumasailalim sa isang independiyenteng pagtatasa ng kwalipikasyon, inaasahang pananatilihin niya ang kanyang lugar ng trabaho at karaniwang suweldo, pati na rin ang pagbabayad. gastusin sa paglalakbay kaugnay ng pagpasa nito.

Ang suweldo ng mga punong accountant at manager ay nakatali sa suweldo ng mga ordinaryong empleyado

Mga suweldo ng mga tauhan ng pamamahala ng pamahalaan at mga organisasyong pambayan(mga direktor, punong accountant) ay aasa sa suweldo ng mga ordinaryong empleyado. Ang pinakamataas na antas ng ratio ng sahod na ito ay itatakda ng pamahalaang pederal, mga awtoridad sa rehiyon at munisipyo.

Ibinibigay din namin ang iyong pansin sa mga pagbabago sa batas sa paggawa na ipinatupad noong Oktubre 3, 2016:

Ang mga deadline ng pagbabayad ng suweldo ay binago

Ang mga pagbabago sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinakilala Pederal na batas na may petsang 07/03/16 No. 272-FZ, ayon sa kung saan ang deadline para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng susunod na buwan.

Ang halaga ng kabayaran para sa mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon at iba pang bayad sa paggawa ay nadagdagan

Ang Pederal na Batas Blg. 272-FZ ng Hulyo 3, 2016, na nagsimula noong Oktubre 3, 2016, ay naghigpit ng pananagutan para sa mga huling sahod. Ngayon, para sa huli na pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, ang employer ay obligado na magbayad ng kabayaran sa empleyado sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa ang oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinatag na isang panahon ng pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos.

Ang listahan ng mga batayan para sa labor inspection ay pinalawak hindi nakaiskedyul na inspeksyon

Ayon sa mga idinagdag na ginawa sa talata. 4 na oras 7 tbsp. 360 ng Labor Code ng Russian Federation, pagtanggap ng Federal Labor Inspectorate ng impormasyon sa mga katotohanan ng paglabag ng mga employer sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kabilang ang mga na humantong sa hindi pagbabayad o hindi kumpletong pagbabayad sa oras ng sahod, iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa mga empleyado, o ang pagtatatag ng mga sahod sa halagang mas mababa kaysa sa halagang itinakda ng batas sa paggawa, ay ang batayan para sa isang hindi nakaiskedyul na inspeksyon ng labor inspectorate.

Pinahintulutan na hindi mag-certify bilog na selyo mga entry sa mga libro sa trabaho

Ang Kautusan ng Ministri ng Paggawa na may petsang Oktubre 31, 2016 No. 588n ay nagbago sa Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng resolusyon ng Ministri ng Paggawa at panlipunang pag-unlad RF na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69. Ngayon ang mga tagapag-empleyo ay nakatanggap ng opisyal na pahintulot na huwag patunayan ang mga entry sa mga work book ng mga manggagawa na may bilog na selyo.

Mga nakaplanong hakbangin sa pambatasan:

Mga posibleng pagbabago sa pamamaraan ng pagbabayad ng sick leave

Iminumungkahi na magbayad ng sick leave sa halagang 100% ng karaniwang kita lamang sa mga empleyadong may 15 o higit pang taon ng karanasan sa trabaho. Sa karanasan sa trabaho mula 8 hanggang 15 taon, ang mga benepisyo sa pagkakasakit ay babayaran sa halagang 80% ng karaniwang kita, na may karanasan sa trabaho hanggang 8 taon - 60%. Kasabay nito, ang Ministri ng Paggawa ay nagmumungkahi na dagdagan ang haba ng serbisyo nang paunti-unti - mula 2017 hanggang 2028. Ayon sa mga bagong patakaran, upang makakuha ng buong sick leave sa susunod na taon kakailanganin mo ng 9 na taon ng karanasan.