Jak obliczyć godziny nocne w święta. Jak opłacana jest praca nocna w święta? Przypisanie pracownikowi stałego naliczenia „Dodatkowa zapłata za godziny nocne”

W dniu 28 czerwca 2018 roku Trybunał Konstytucyjny wydał uchwałę nr 26-P, w której doprecyzował tryb wynagradzania za pracę w weekendy i wakacje personel cywilny jednostek wojskowych i organizacji Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej. Na podstawie tej uchwały pracownicy Rostrud przedstawili nowe wyjaśnienia dotyczące wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta, a także za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych. Podczas konsultacji zapoznamy Cię z zaleceniami urzędników, które są wymienione na stronie internetowej https://onlineinspektsiya.rf.

Zapłata za pracę w weekendy i święta wolne od pracy

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy wypłaca się co najmniej podwójną kwotę:

dla pracowników akordowych – stawka nie mniejsza niż dwukrotność;

pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfy dziennej i godzinowej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfy dziennej lub godzinowej;

dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) – w wysokości co najmniej jednorazowej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), jeżeli praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznym normalnym wymiarze czasu pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (urzędowe wynagrodzenie), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

Jednocześnie określone kwoty wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy mogą zostać ustalone w drodze układu zbiorowego, lokalnego akt normatywny, uchwaloną z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników, umowę o pracę.

Dla Twojej informacji: wszyscy pracownicy otrzymują wynagrodzenie zwiększony rozmiar godzin faktycznie przepracowanych w weekend lub święto wolne od pracy. Jeżeli część dnia roboczego (zmiana) przypada na weekend lub święto, godziny faktycznie przepracowane w tym dniu (od 0 do 24 godzin) są płacone według podwyższonej stawki.

Przypomnijmy, że zgodnie z częścią 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wynagrodzenie pracownika) składa się z:

od wynagrodzenia za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej przez niego pracy;

z odszkodowań (dopłat i zasiłków o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, specjalnych warunki klimatyczne oraz na terytoriach narażonych na skażenie radioaktywne i inne odszkodowania);

z płatności motywacyjnych (dopłat i dodatków motywacyjnych, premii i innych płatności motywacyjnych).

Pracownicy Rostrud swoje nowe wyjaśnienia w sprawie wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy opierają na Uchwale Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 26-P.

W paragrafie 3.5 ww. uchwały zapisano: art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozpatrywany w obecnym systemie regulacje prawne samo w sobie nie oznacza, że ​​praca w dzień wolny lub święto wolne od pracy wykonywana przez pracowników, których system wynagrodzeń wraz z częścią taryfową uwzględnia świadczenia wyrównawcze i motywacyjne, będzie wypłacany tylko w oparciu o jeden składnik wynagrodzenie– wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), oraz określonych pracowników przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia za pracę wykonywaną w weekend lub święto mogą zostać arbitralnie pozbawieni prawa do odpowiednich dopłat, co prowadzi do niedopuszczalnego obniżenia należnego im wynagrodzenia za pracę w porównaniu z wynagrodzeniem za podobną pracę wykonywaną w zwykły dzień pracy.

Zatem płacąc za pracę w dzień wolny, pracodawca musi uwzględnić nie tylko część taryfową wynagrodzenia, współczynniki regionalne i procentowe, ale także wynagrodzenia i świadczenia motywacyjne oraz premie. Taka interpretacja art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podano w Uchwale Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 26-P.

Ponadto Rostrud zauważyła: pomimo orzeczenia sądu mówimy o dotyczące personelu cywilnego jednostek wojskowych, przy czym wskazuje się, że wykładnia art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest powszechnie obowiązujący; to orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej dotyczy wszystkich pracodawców bez wyjątku.

Płatność za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych

Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Mówi ona, że ​​za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub umowie o pracę.

Dla Twojej informacji: na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może być zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowanych nadgodzin.

Jeśli chodzi o wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, zgodnie z art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej każda godzina pracy w nocy jest płatna według podwyższonej stawki w porównaniu do pracy w normalne warunki, ale nie mniej niż ustalone rozmiary prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Dla Twojej informacji: Obecnie obowiązuje uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej nr 554 z dnia 22 lipca 2008 r., która stanowi, że minimalna podwyżka wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (od 22:00 do 6:00) wynosi 20% stawki godzinowej (wynagrodzenie ( oficjalne wynagrodzenie) obliczone za godzinę pracy) za każdą godzinę pracy w porze nocnej.

Rostrud wskazała, że ​​podejście do wynagrodzeń przedstawione w Uchwale nr 26-P Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej jest takie samo dla wszystkich pracowników i pracodawców i dotyczy nie tylko podwójnego wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta, ale także zwiększonego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracy i pracy w porze nocnej, gdyż w przeciwnym razie prowadziłoby to do niedopuszczalnego obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikom za pracę w porównaniu z wynagrodzeniem za podobną pracę wykonywaną w zwykły dzień pracy.

W jaki sposób premie są uwzględniane przy płaceniu pracownikom w weekendy i święta?

Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie umowy o pracę zgodnie z systemami wynagradzania pracodawcy. Jednocześnie systemy wynagradzania, w tym wysokość stawek taryfowych, uposażenia (wynagrodzenia urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od warunków normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe , ustalane są w drodze układów zbiorowych i porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy oraz innymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy.

Pracownicy Rostrud wyjaśniali, że wypłacając wynagrodzenie w dzień wolny, pracodawca musi uwzględnić wszystkie premie. Jeżeli więc system wynagradzania i umowa o pracę przewidują premie miesięczne, których wysokość jest z góry ustalona, ​​stanowią one składniki wynagrodzenia pracownika.

Notatka: nie spełnia tych kryteriów, nie można go uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia za dzień wolny.

Zatem jeśli wysokość miesięcznej premii jest znana z góry, jest ona brana pod uwagę przy wypłacie wynagrodzenia za pracę w dzień wolny. W tym przypadku sam termin wypłaty premii nie ma znaczenia. Należy go naliczyć podwójnie.

W swoich wyjaśnieniach Rostrud zauważyła, że ​​pracodawca może zapewnić inne świadczenia kompensacyjne, takie jak pokrycie kosztów wyżywienia i podróży, zwrot kosztów benzyny i mycia samochodu, pomoc materialna na wakacje. Jak już wspomniano, płacąc za pracę w dzień wolny, pracodawca musi wziąć pod uwagę nie tylko część taryfową wynagrodzenia, współczynniki regionalne i premie procentowe, ale także świadczenia kompensacyjne i motywacyjne, w tym premie. Jednakże rekompensata kosztów wyżywienia i podróży, w tym kosztów benzyny i mycia samochodu, pomoc finansowa na urlop nie są składnikami wynagrodzenia, nie dotyczą odszkodowań i świadczeń motywacyjnych, dlatego też przy obliczaniu wynagrodzenia za dzień wolny od pracy, jak jak również średnie zarobki podczas podróży służbowej, nie są brane pod uwagę.

Czy przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto uwzględnia się dodatek za pracę w nienormowanych godzinach pracy?

Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - specjalny tryb pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby okazjonalnie angażować się w wykonywanie swoich obowiązków. funkcje pracy poza ustalonymi dla nich godzinami pracy. Wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy ustala układ zbiorowy, porozumienia lub przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Informujemy, że pracownikom nieregularnym godzinom pracy przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop, którego długość określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy. Nie może być jednak krótszy niż trzy dni kalendarzowe (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie wprowadzenie nieregularnego dnia pracy dla pracowników nie oznacza, że ​​nie podlegają oni zasadom ustalania godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, trybu ewidencji czasu pracy itp. Pracownicy ci są co do zasady zwolnieni od pracy w dni wolne od pracy i święta.

Tym samym włączanie pracowników mających nieregularny dzień pracy do pracy w weekendy i święta wolne od pracy powinno odbywać się z wykorzystaniem przepisów art. 113 i 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjaśnienia takie zostały zawarte w Piśmie Rostrud z dnia 07.06.2008 nr 1316-6-1.

Prawo pracy nie przewiduje rekompensaty pieniężnej (dodatkowego wynagrodzenia) za pracę w nienormowanych godzinach pracy. Jednakże pracodawca może ustalić taką dopłatę w układzie zbiorowym lub przepisach lokalnych.

Tak więc, jeśli organizacja ustaliła dodatkową płatność za pracę w nienormowanych godzinach pracy, płacąc za pracę w dzień wolny lub święto wolne od pracy, pracodawca musi wziąć pod uwagę nie tylko część taryfową wynagrodzenia, ale także wszystkie rekompensaty i płatności motywacyjne, w tym tę dodatkową płatność. Taka interpretacja art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podany w Uchwale Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 26-P, obowiązuje wszystkich bez wyjątku pracodawców i pracowników.

Podsumowując, powtarzamy, że przy podwyższonych wynagrodzeniach w weekendy, święta, nadgodziny i pracę w nocy należy wziąć pod uwagę nie tylko część taryfową wynagrodzenia, ale także rekompensaty i świadczenia motywacyjne uwzględnione w systemie wynagrodzeń. Tę procedurę płacenia za pracę w weekendy należało zacząć stosować od 30 czerwca, gdyż orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego są ostateczne, nie podlegają zaskarżeniu i wchodzą w życie z dniem oficjalnej publikacji (art. 79 ust. 1 ust. Federalna ustawa konstytucyjna z dnia 21 lipca 1994 r. nr 1-FKZ, ust. 4 uchwały Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 26-P), a przedmiotowa uchwała została opublikowana w dniu 29 czerwca 2018 r.

Fizjologia człowieka jest taka, że ​​​​w nocy potrzebuje odpoczynku. W większości przypadków praca pokrywa się ze zwykłymi biorytmami, a problemy pojawiają się dopiero przy wczesnym przebudzeniu. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy interes firmy wymaga pracy w nocy.

Może to być planowana produkcja ciągła lub sytuacja awaryjna. Ale w każdym razie nie zasypianie w nocy jest dla wielu dość trudne. W związku z tym prawo przewiduje premie dla pracowników, a mianowicie dodatkowe opłaty do pracy nocnej.

Noc czas pracy— od 22.00 do 6.00

Pojęcie „pory nocnej” definiuje się zgodnie z art. 96 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z nią pojęcie to obejmuje okres od godziny 22.00 do godziny 6.00 dnia następnego.

Zmiana robocza musi być o godzinę krótsza od zmiany dziennej i godzina ta nie jest obciążona dalszą pracą. Ale są wyjątki od tej reguły:

• pracownik został zatrudniony specjalnie do pracy w porze nocnej;
• już pracuje według skróconego harmonogramu;
• osoba pracuje w systemie sześciodniowym z jednym dniem wolnym;
• gdy wymaga tego specyfika produkcji.

Kto może pracować w nocy

Pracownicy zobowiązani są do pracy w porze nocnej w zależności od potrzeb produkcyjnych i zmieniających się harmonogramów. Pracodawca nie ma prawa pozostawiać w pracy następujących kategorii pracowników po godzinie 22:00:

• kobiety w ciąży;
• osoby z przeciwwskazaniami medycznymi;
• nieletni.

Istnieje wyjątek od ostatniego punktu. Jeżeli działalność osoby poniżej 18 roku życia związana jest z działalnością artystyczną lub twórczą, dozwolona jest jej praca w porze nocnej. Zasada ta jest zwykle stosowana, gdy w przedstawieniach lub filmach wymagane jest uczestnictwo nieletnich. We wszystkich pozostałych przypadkach zabrania się angażowania kobiet w ciąży i osób niepełnoletnich do pracy nocnej, nawet jeśli same wyrażą taką chęć.

Tylko z pisemna zgoda Sami pracownicy mogą być wyświetleni:

1. niepełnosprawni;
2. rodzice opiekujący się dzieckiem niepełnosprawnym;
3. samotny rodzic lub opiekun wychowujący dziecko do lat 5;
4. matka dziecka do lat 3;
5. osoby, które zgodnie ze świadectwem lekarskim opiekują się chorym członkiem rodziny.

Jednocześnie prawo zobowiązuje nie tylko do zapraszania ich do pracy w nocy, ale także do wcześniejszego powiadomienia o prawie do odmowy. W przypadku odmowy nie ma prawa stosować przymusu, nawet w przypadkach, gdy konieczność pracy w porze nocnej podyktowana jest pilną potrzebą – wypadkiem, niestawieniem się pracownika zmianowego do pracy itp.

Jak opłacana jest praca nocna?

Powinni płacić znacznie więcej za pracę nocną!

Ponieważ praca w nocy jest sprzeczna z fizjologicznymi potrzebami organizmu w zakresie odpoczynku i powoduje dyskomfort dla człowieka, pracodawca ma obowiązek zrekompensować to podwyższonym wynagrodzeniem. Wysokość premii regulują wewnętrzne lokalne akty organizacji (układ zbiorowy, Regulamin wynagrodzeń), ale nie może być niższa niż 20% standardowego wynagrodzenia (art. 106 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie ma znaczenia, czy ktoś pracuje na akord, godzinowo czy za wynagrodzeniem. Jeśli jednak w nocy jest przerwa na lunch, nie jest ona płatna.

Podwyższeniu przysługuje każda godzina, którą pracownik przepracował w miejscu pracy w godzinach od 22.00 do 6.00, wykonując odpowiedzialność zawodowa. Jeżeli jednak wiąże się to z obecnością w miejscu pracy poza tą godziną, np. w godzinach 20.00-8.00, za czas poza ustawowo ustaloną porą nocną płaci się w zwykły sposób. Wyjątkiem są przypadki, gdy lokalne przepisy przewidują dopłatę, np. za godziny wieczorne.

Przykład. Sprzedawca V. przepracował pełny miesiąc, który obejmował 20 dni roboczych (160 godzin). Spośród nich 10 miało miejsce na drugiej zmianie, która trwa w godzinach 16.00-24.00. Zatem liczba godzin nocnych na każdą zmianę wynosi 2 godziny, a w całym miesiącu 10*2=20. Załóżmy, że jej pensja wynosi 20 tysięcy rubli, a współczynnik nocny w firmie wynosi 20%. Wtedy dodatkowa opłata za pracę w nocy wyniesie: 20000/160*20*0,2=500 (rub.).

Istnieją niuanse wynagrodzenia za pracę nocną związane z dodatkami za podróże służbowe. Jeśli więc przydzielone zadania wymagają pracy w porze nocnej, czas ten jest płacany na zasadach ogólnych. Jeśli jednak na drodze wystąpi noc, dodatkowa opłata nie jest przewidziana przez prawo i pozostaje w gestii pracodawcy. Dojazd do miejsca pracy również nie jest wliczony w wynagrodzenie, nawet jeśli przypada na noc.

Płatność za nadgodziny nocne

Zdarzają się sytuacje, gdy konieczność pozostania po godzinie 22.00 wynika nie z harmonogramu pracy, ale z sytuacji awaryjnej: niezrealizowania planu, braku pracownika zmianowego, wypadku itp. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje również podwyższona stawka: pierwsze 2 godziny ze współczynnikiem 1,5, kolejne - podwójna stawka. Jeżeli nadgodziny przypadają w porze nocnej, ulegają one zwiększeniu w wyniku obu czynników.

Przykład. K. pracuje jako serwisant. Jego dzień pracy kończy się o godzinie 20.00. Jednak z powodu wypadku na budowie musiał zostać w pracy do godziny 23.00. Zatem praca w godzinach nadliczbowych wyniosła 3 godziny. Powiedzmy, że przez resztę czasu pracował zgodnie z harmonogramem. W tym przypadku w swoim grafiku ma on 1 godzinę pracy nocnej (od 22.00 do 23.00). Oprócz dodatku o dodatek nocny, czas ten podlega podwójnemu wynagrodzeniu jako trzecia godzina nadliczbowa. Załóżmy, że pensja K. wynosi 30 tysięcy rubli, a firma ustaliła premię nocną w wysokości 30%. Jeżeli w bieżącym miesiącu K. przepracuje 168 godzin, wówczas dodatek za pracę w porze nocnej wyniesie:

30000/168*2=357,14 (rub.) – dodatek za nadgodziny;

30000/168*0,3=53,57 (rub.) – dopłata za porę nocną.

Dodatkowo za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych zostanie doliczona dodatkowa opłata: 30000/168*1,5*2=535,71 (rub.). Zatem całkowita dodatkowa opłata wyniesie 357,14 + 53,57 + 535,71 = 946,42 (rub.).

Praca w nocy w weekendy i święta

Wszystkie niuanse dotyczące płatności zależą od organizacji, dla której pracujesz.

Podobnie jak za nadgodziny, wynagrodzenie za pracę nocną w weekend podlega dwukrotnej podwyżce – zarówno w nocy, jak i po godzinach. Co więcej, jeśli dana osoba pracuje dla rozkład zmian za dzień wolny uważa się nie dzień kalendarzowy, lecz dni odpoczynku przewidziane w tym harmonogramie. Praca w święta jest płatna podwójnie, niezależnie od rozkładu zajęć.

Przykładowo w firmie obowiązuje ciągły grafik zmianowy, w którym druga zmiana następuje w godzinach 19.00-7.00 następnego dnia z przerwą na lunch w godzinach 24.00-1.00. Zatem czas zmiany roboczej wynosi 11 godzin, a praca nocna wynosi 7 godzin. W związku z tym, że L. udał się do kolejne wakacje kierownictwo poprosiło O., aby przyszedł na jego zmianę w dniu wolnym.

Tym samym wynagrodzenie za pracę w weekend będzie dwukrotnie wyższe plus standardowa premia nocna. Jeżeli wynagrodzenie O. wynosi 25 tysięcy rubli, to standardowy czas pracy w bieżącym miesiącu wynosi 176 godzin, a firma przyjęła standardową premię w wysokości 20%, za pracę w nocy w dzień wolny otrzyma za ten dzień:

• 25000/176*11*2=3125 (rub.) – wynagrodzenie za pracę w dzień wolny;
• 25000/176*7*0,2=198,86 (rub.) – opłata za godziny nocne.

Całkowita dopłata wyniesie: 3125+198,86=3323,86 (rub.).

Inny przykład. Firma pracuje w systemie ciągłym, zmianowym. Pracownicy, których nocna zmiana wypadła w dniu od 4.11 (święto) do 5.11, oprócz standardowej premii w wysokości 20%, otrzymają wynagrodzenie ze współczynnikiem rosnącym za 2 godziny pracy w dniu 4.11 (w godzinach 22.00-24.00). Ci, których zmiana przypadła z 3.11-4.11. otrzyma dopłatę za godziny od 24.00-6.00.

Przykład. S. chodził do pracy zgodnie ze swoim rozkładem jazdy od 7.03 do 8.03. Zmiana trwa od 18.00-5.00, przerwa obiadowa od 23.00-24.00. Zatem w sumie na wakacje przypada 5 godzin nocna zmiana liczy 6 godzin. Z pensją 20 tysięcy rubli. i 176 godzin pracy w miesiącu, za pracę wypadającą w święto S. otrzyma:

• 20000/176=113,64 (rub.) – przeciętne wynagrodzenie godzinowe;
• 113,64*5*2=1136,4 (rub.) – dodatek za pracę w godzinach świątecznych;
• 113,64*6*0,2=113,64 (rub.) – dodatek za pracę w porze nocnej;

Całkowita opłata dodatkowa za ten dzień wyniesie: 1272,82 (RUB)

Porozumienia branżowe

Ustawa określa minimalną dopłatę w wysokości 20%. powyżej tego współczynnika pracodawca ustala według własnego uznania. Są jednak wyjątki: jeśli organizacja komercyjna podpisała umowę branżową, musi zgodnie z nią płacić za nocne zmiany. Na dzień dzisiejszy obowiązują następujące liczby:

• 40% dla organizacji budowlanych;
• 35% dla pracowników transport kolejowy, metro, organizacje cateringowe;
• 75% dla przedsiębiorstw przemysłu tekstylnego i sklejkowego;
• 100% w produkcji pieczywa, płatków zbożowych lub mąki.

Ponadto niektóre umowy branżowe zapewniają premie za pracę wieczorową oprócz zwiększonej płacy nocnej. Mają też inne gwarancje finansowe dla pracowników, np. terminową indeksację wynagrodzeń.

Zasady przychodzenia do pracy

Doprowadzenie pracownika do pracy w porze nocnej wymaga jego wcześniejszego zgłoszenia i zgody.

Praca w porze nocnej, podobnie jak inne nieregularne warunki pracy, wymaga wcześniejszego powiadomienia pracowników i uzyskania ich zgody. Wyjątkiem są przypadki, gdy tryb nocny praca jest zaplanowana. W takim przypadku wystarczy podpis pracownika na umowie o pracę lub w załączniku do niej (jeżeli zmiana trybu pracy nastąpiła później).

Jeżeli konieczność pozostania w pracy po godzinie 22.00 pojawia się sporadycznie i nie jest związana z harmonogramem pracy, należy sporządzić zarządzenie. Zanim to zrobisz, musisz uzyskać zgodę pracownika na to. W tym celu sporządzany jest dokument, w którym pracownik potwierdza swoim podpisem gotowość do pójścia do pracy w nocy. Na podstawie tego dokumentu wydawane jest zamówienie.

Wskazuje pełne imię i nazwisko pracowników, godzinę i datę nieplanowanej pracy oraz procedurę płatności. Wszyscy pracownicy wymienieni w zamówieniu muszą również podpisać potwierdzenie zapoznania się. W przyszłości na podstawie tego zamówienia dział księgowości dokona niezbędnych dopłat.

Zgoda pracownika nie jest wymagana na pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w porze nocnej, w następujących przypadkach:

• gdy konieczne jest zapobieżenie wypadkowi lub wyeliminowanie jego skutków;
• gdy działalność organizacji związana jest z obronnością państwa;
• kiedy usunięte zostaną skutki klęsk żywiołowych;
• gdy praca związana jest z zapewnieniem ludziom niezbędnej komunikacji i usług domowych: zaopatrzenia w energię elektryczną, ciepło, gaz itp.

Niektóre kategorie pracowników

Jeżeli pracownik należy do kategorii osób określonych w art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi nie tylko uzyskać ich zgodę, ale także powiadomić na piśmie o prawie do odmowy takiej pracy. Dopiero po podpisaniu dokumentu można sporządzić zamówienie.

Wśród prawników toczy się debata na temat tego, czy wymagane jest wcześniejsze powiadomienie o prawie pracowników do odmowy pracy w nocy, jeśli są przydzieleni do pracy zmianowej. Niektórzy uważają, że podpisanie przez daną osobę umowy o pracę automatycznie oznacza jej zgodę na proponowany harmonogram pracy. Inni zauważają, że formalnie złożenie podpisu na dokumencie nie świadczy o świadomości przysługujących im praw.

Być może wybraliby inną aktywność, która nie wymaga obecności w nocy. Praktyka sądowa nie w tych kwestiach. Jeśli jednak pracodawca chce zabezpieczyć się na wypadek ewentualnych kłopotów w przyszłości, przed podpisaniem umowy o pracę z odpowiednimi kategoriami pracowników, może ich za podpisem powiadomić o prawie do odmowy pracy w porze nocnej.

Praca w nocy ma swoje wady i zalety. Pozwala na otrzymanie zwiększonego wynagrodzenia. Dla osób, których aktywność przypada na drugą połowę dnia, nocne czuwanie jest dość łatwe, a jednocześnie daje czas wolny w ciągu dnia. Jednocześnie może prowadzić do problemów zdrowotnych.

Ponadto nie wszyscy członkowie rodziny są gotowi znieść taki harmonogram pracy dla ukochanej osoby. Dlatego decydując się na pracę nocną, zwłaszcza na stałe, każdy kieruje się własnymi motywami. Najważniejsze jest to, że na poziomie legislacyjnym gwarantowana jest materialna rekompensata za spowodowane niedogodności. Prawo zapewnia także ochronę obywatelom, dla których praca w nocy jest szkodliwa lub niewygodna. Dopuszczalne jest angażowanie ich w to jedynie za ich pisemną zgodą, a w niektórych przypadkach jest to w ogóle niemożliwe.

Obejrzyj film o płaceniu w nocy:

O tym, co jest w środku stosunki pracy co oznacza pora nocna, komu nie wolno pracować w nocy i jak opłacana jest praca w nocy, rozmawialiśmy w naszym artykule. W tym artykule rozmawialiśmy o płatności za pracę w święta. Jak rozliczane są godziny nocne w święta?

Godziny nocne na wakacjach: opłata

Ponieważ zarówno praca nocna, jak i praca w święta zapewniają podwyższone wynagrodzenie, praca nocna w święta wiąże się z sumowaniem następujących dodatków:

• dodatkowe wynagrodzenie za pracę w święta;
• dodatek za pracę w porze nocnej.

Przypomnijmy, że podwyższone wynagrodzenie przysługuje za godziny faktycznie przepracowane w święto wolne od pracy (część 3 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w czasie urlopu ustalane są w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, ale nie mniej niż dwukrotność kwoty (część 1.2 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dodatkowa zapłata za każdą godzinę pracy w porze nocnej (od 22.00 do 6.00) przysługuje także w wysokości ustalonej w układzie pracy lub układzie zbiorowym, jednak nie mniej niż 20% stawki godzinowej (wynagrodzenie liczone za godzinę pracy ) za każdą godzinę pracy w nocy (część 1 art. 96, art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dekret rządowy nr 554 z dnia 22 lipca 2008 r.).

Przypominamy, że pracę w dni świąteczne pracownik może na jego wniosek zastąpić, zapewniając czas na odpoczynek. Wtedy praca w święto jest płatna według jednej stawki. Ponadto, jeśli pracownik pracował w święta zgodnie ze swoim harmonogramem, takiej pracy nie można zastąpić Pojedyncza płatność oraz dzień odpoczynku (Zalecenia Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia z dnia 2 czerwca 2014 r.).

Płatność za godziny nocne w święto: przykład

Oto przykład obliczenia wynagrodzenia za pracę nocną w święto.

Załóżmy, że stawka godzinowa pracownika wynosi 250 rubli. Za pracę w święta wynagrodzenie jest podwójne, a dodatek za pracę w porze nocnej wynosi 20% stawki godzinowej.

Zgodnie z harmonogramem pracownik pracował od godziny 16:00 w dniu 23.02.2018 do godziny 09:00 w dniu 24.02.2018.

Zapłata za przepracowany czas składa się z następujących kwot:

Okres płatności	Obliczenie	Ilość, pocierać.	Wyjaśnienia
od 16:00 23.02.2018 do 22:00 23.02.2018	6 godzin * 250 rubli * 2	3 000	Za 6 godzin pracy dziennie w święto płaci się podwójnie
od 22:00 23.02.218 do 00:00 24.02.2018	2 godziny * 250 rubli * 2 + 2 godziny * 250 rubli * 20%	1 100	2 godziny pracy w porze nocnej w święto są płatne podwójnie i zawierają 20% dopłaty
od 00:00 24.02.2018 do 06:00 24.02.2018	6 godzin * 250 rubli + 6 godzin * 250 rubli * 20%	1 800	6 godzin pracy w porze nocnej w sobotę (zgodnie z harmonogramem jest to dzień roboczy) płatne jest jednolicie, z uwzględnieniem dopłaty w wysokości 20%
od 06:00 24.02.2018 do 09:00 24.02.2018	3 godziny * 250 rubli	750	Praca w sobotę za 3 godziny dzienne jest płatna według stawki jednolitej

W sumie zapłata za pracę w określonym czasie wyniosła 6650 rubli (3000 + 1100 + 1800 + 750).

Aktywność zawodowa nie zawsze ogranicza się do ośmiogodzinnego dnia pracy; w przypadku niektórych zawodów nocne zmiany są oczywistością.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Czasami potrzeba pracy w nocy może być tymczasowa. Jednak w żadnym wypadku wynagrodzenie za pracę nocną nie może być tożsame ze stawką dzienną.

Podstawa prawna

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej za pracę nocną uważa się okres od dziesiątej wieczorem do szóstej rano. Pracując w tym okresie, pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia.

Wysokość dodatku za pracę na nocną zmianę może ustalić pracodawca, ale jednocześnie wskazuje, że dodatek ten nie może być niższy niż 20% taryfowej stawki godzinowej na każdego pracownika godzina nocna.

Według ogólnorosyjskich statystyk, standardowy rozmiar Dodatek wyrównawczy za pracę w porze nocnej wynosi 40%.

Zatem takie kategorie zawodowe jak:

Pomimo stosunkowo niedawnego przyjęcia uchwały już wcześniej uchwalone prawa nadal obowiązują dodatki za pracę w porze nocnej. Ich zdaniem ww. pracownikom zabrania się ustalania dopłaty w wysokości 20%.

Zgodnie z przepisami prawa pracy nie wszystkie kategorie pracowników mogą być zaangażowane w pracę nocną, dlatego praca w nocy jest zabroniona:

• kobiety w ciąży;
• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
• nieletni pracownicy;
• samotni rodzice z dziećmi poniżej piątego roku życia.

Kobiety i mężczyźni posiadający małe dzieci lub samotnie je wychowujący mogą czasami pracować w nocy, ale tylko za pisemną zgodą.

Ponadto pracodawca ma obowiązek zapoznać ich na piśmie z prawem odmowy zajęć nocnych.

Minimalną wysokość dodatku za pracę w porze nocnej określa dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 554 z dnia 22 lipca 2008 r. „W sprawie minimalnej kwoty podwyżki wynagrodzenia za pracę w porze nocnej”.

To właśnie ta ustawa przewiduje minimalną dopłatę w wysokości 20% za każdą godzinę nocną w oparciu o stawkę taryfową za jedną godzinę dzienną. W takim przypadku w kalkulacji nie są uwzględniane żadne inne dodatki ani dopłaty.

Naliczanie dodatku za pracę w porze nocnej

Aby obliczyć wysokość dodatku za pracę w porze nocnej należy przede wszystkim obliczyć wysokość dodatku za jeden dzień roboczy, na który potrzebna jest kwota miesięcznego wynagrodzenia określona w umowie o pracę lub tabela personelu, podzielona przez liczbę dni roboczych w miesiącu kalendarzowym.

Następnie wartość tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy w ciągu dnia. Wynikiem będzie dzienna stawka taryfowa. Wartość tę należy pomnożyć przez 20 procent. Wynikowa liczba będzie wielkością stawki taryfy nocnej.

Ważny niuans! Jeżeli liczba godzin pracy przekracza liczbę określoną w umowie, wówczas wynagrodzenie za nadgodziny wypłacane jest w podwójnej stawce.

Jednak przy obliczaniu kwoty premii należy wziąć pod uwagę kategorię pracownika. Przykładowo przyznanie strażnikom dodatku za pracę nocną w wysokości dwudziestu procent stawki dziennej będzie stanowić bezpośrednie naruszenie prawa.

Opisany powyżej formularz naliczania dopłat określają przepisy prawa. Ale czasami organizacje komercyjne Prowadzą „własne” obliczenia, które absolutnie nie odpowiadają normom.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z wysokością premii, ma prawo odwołać się od tego do sądu i domagać się należnej wypłaty.

Aby udowodnić, że masz rację, musisz mieć to w swoich rękach umowa o pracę, który jasno określa harmonogram prac, sposób płatności i taryfy. W przypadku braku oficjalnego dokumentu o zatrudnieniu nie będzie można niczego udowodnić.

W weekendy i święta

Jak stanowi Kodeks pracy, praca w święta i weekendy jest płatna podwójnie lub jak zwykle, ale z dodatkowym dniem wolnym.

Jeżeli pracownik pracuje normalnie kalendarz produkcji, wtedy wszystko jest tutaj jasne - brane są pod uwagę soboty, niedziele i święta państwowe dni wolne od pracy, czyli za pracę w tym czasie przysługuje podwójna zapłata.

Ale jednocześnie ważny jest ważny warunek – jeśli pracodawca chce, aby pracownik pracował w dzień wolny od pracy, to ma obowiązek wydać odpowiednie polecenie. W takim przypadku pracownik ma obowiązek zapoznać się z nim i potwierdzić swoją zgodę w formie pisemnej, własnoręcznym podpisem.

W przypadku pracy w systemie zmianowym sytuację nieco komplikuje fakt, że dni pracy i weekendy pracowników nie odpowiadają ogólnie przyjętym.

Oznacza to, że jeśli zgodnie z harmonogramem pracownika sobota i niedziela są dniami roboczymi, wówczas nie są one dodatkowo płatne.

Nieco inaczej jest w przypadku wakacji. Jeżeli zgodnie z harmonogramem dzień pracy pracownika przypada na dzień będący dniem ustawowo wolnym od pracy w rozumieniu Kodeksu pracy, wówczas przysługuje mu wynagrodzenie w podwójnej wysokości.

No cóż, jeśli pracownik w weekend lub święto musi pracować w porze nocnej, to jaka premia mu się należy?

W takiej sytuacji pracownikowi należy naliczyć osobno dwie premie – za porę nocną i za wyjazd w dzień wolny od pracy, następnie kwoty te sumuje się i dolicza do ustalonej stawki dziennej taryfy.

Na przykład, pracownicy medyczni, pracując w porze nocnej w święto, za każdą godzinę nocną pobiera się 50% stawki taryfowej za każdą godzinę nocną plus stawkę za jeden dzień.

Ważne punkty

Za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek, ale tylko za godziny, które w świetle prawa są uważane za godziny nocne.

Przykładowo, jeżeli zmiana pracy pracownika rozpoczyna się o godzinie ósmej wieczorem, a kończy o czwartej rano, wówczas dodatkowo płatne będzie tylko przewidziana przez prawo godzina po godzinie dziesiątej wieczorem.

Jeśli pracownik stale pracuje na nocne zmiany, nie jest konieczne ciągłe naliczanie premii nocnych. Wystarczy pomnożyć wynagrodzenie przez procent podwyżki i otrzymasz kwotę wynagrodzenia do wypłaty.

Jeżeli w indywidualnych przypadkach nie da się określić wysokości dopłaty ze względu na brak odpowiedniej definicji w prawie, wówczas kwotę tę można określić w dokumentach wewnętrznych organizacji.

Przykładowo, dla pracowników czasowych przeznaczone są prawnie określone dopłaty, czyli przy akordzie za czynności można wskazać kwotę dodatku za porę nocną w regulaminie organizacji dotyczącym wynagradzania.

Prawo pracy określa jedynie minimalną kwotę dodatku, nie ma mowy o maksymalnej.

Oznacza to, że organizacja może osobiście określić, ile odsetek zapłacić za pracę w nocy. Najważniejsze jest to, że ustalona wartość jest nie mniejsza niż wymagane minimum.

Pracownikom, którzy pracują w systemie rotacyjnym, przysługuje także zwiększone wynagrodzenie za pracę w porze nocnej. W takim przypadku dopłatę oblicza się od wysokości wynagrodzenia lub stawki, o którą przysługuje podwyżka praca rotacyjna nie są brane pod uwagę w obliczeniach.

Odrębnie warto rozważyć działalność pracowników nieregularnych plan pracy. Jeśli ten warunek przewidzianych w umowie, pracodawca ma swobodę zaangażowania części pracowników w obowiązki służbowe godziny niepracujące. Zaangażowanie takie jest formalizowane na polecenie szefa.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nadgodziny w nieregularnym grafiku są rekompensowane zapewnieniem dodatkowego urlopu, którego długość określa układ zbiorowy lub regulamin wewnętrzny organizacji.

Jednak płatność aktywność zawodowa w porze nocnej dotyczy wszystkich kategorii pracowników i nie ma żadnych ograniczeń.

Oznacza to, że jeśli pracownik wykonuje swoje obowiązki w nocy, powinien otrzymać wymaganą premię, nawet jeśli jego harmonogram nie jest ujednolicony.

Jeśli czynności w porze nocnej są z góry określone bezpośrednio w harmonogramie pracy, np. gdy harmonogram zmian obejmuje kilka zmian w porze nocnej, wówczas możesz jednorazowo, w momencie ustalenia harmonogramu pracy, zapoznać pracownika z dokumentem dotyczącym jego praw nie przyjmować nocnych zmian.

Jeżeli wykonywanie funkcji pracowniczych ma miejsce sporadycznie, wówczas za każdym razem konieczne jest zapewnienie pracownikowi prawa do odmowy i uzyskania jego pisemnej zgody na pracę w porze nocnej.

Dla kobiet

Kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia nie mają prawa do pracy w porze nocnej.

Jeżeli kobieta ma dziecko w wieku od trzech do trzynastu lat, może ona pracować w porze nocnej, pod warunkiem jednak, że pisemnie potwierdziła, że ​​zna prawo do odmowy pracy nocnej oraz wyraziła także na piśmie swoje chęć pracy w nocy.

Należy jednak wziąć pod uwagę, że w tym przypadku czas pracy nocnej nie powinien przekraczać czterech godzin w ciągu dwóch dni, a w ciągu roku nie może przekraczać stu dwudziestu godzin.

Standaryzacja czasu pracy

Pracownicy Uwzględnia się czas, w którym pracownik, zgodnie z układami pracy, układami zbiorowymi pracy i wewnętrznymi przepisami pracy, ma obowiązek przebywać w miejscu pracy i wykonywać swoje obowiązki służbowe.

Do pracownika zalicza się również czas pracy wykonywany na sugestię, zlecenie lub za wiedzą pracodawcy przekraczający ustalony wymiar czasu pracy (nadgodziny, praca w dni ustawowo wolne od pracy, święta i weekendy).

Czas pracy unormowany jest poprzez ustalenie norm jego trwania w całym tygodniu kalendarzowym (tydzień pracy) i w ciągu dnia (dzień roboczy, zmiana robocza).

Regulację czasu pracy przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę ograniczenia określone w Kodeksie pracy i układzie zbiorowym.

Normalne godziny pracy– wymiar czasu pracy równy pełnemu – nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 112 Kodeksu pracy) lub obniżony – dla następujących kategorii pracowników (art. 113 i art. 114 Kodeksu pracy) jego normę.

Skrócone godziny pracy można ustanowić wyłącznie na mocy prawa i w określonych celach - w celu ochrony pracy pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, nieletnich itp.

Dla pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, ustawiony jest obniżony - nie więcej 35 godzin w tygodniu.

Łączny czas pracy, obejmujący czas dojazdu pracowników do miejsca pracy pod ziemią i z powrotem na powierzchnię, nie może przekraczać 37 godzin i 45 minut tygodniowo.

Wykaz branż, warsztatów, zawodów i stanowisk o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, w których praca daje prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy, jest zatwierdzany przez Rząd Republiki Białoruś lub upoważnioną przez niego instytucję.

Godziny pracy dla pracowników poniżej 18 roku życia jest: stary od 14 do 16 lat- już nie 23 godziny w tygodniu, od 16 do 18 lat- już nie 35 godzin w tygodniu.

Czas pracy uczniów szkół ogólnokształcących i placówek prowadzących kształcenie zawodowe, praca w czasie roku akademickiego w czasie wolnym nie może przekraczać połowy maksymalnego wymiaru czasu pracy przysługującego osobom w odpowiednim wieku.

Dla osób niepełnosprawnychIIIIgrupy ustala się obniżony wymiar czasu pracy, nie więcej niż 35 godzin w tygodniu.

Godziny pracy dla osób pracujących w strefie ewakuacyjnej (wyłączonej). (ze względu na zwiększone skażenie radioaktywne terytorium), w tym czasowo wysyłane lub wysyłane do tych stref, nie może przekroczyć 35 godzin w tygodniu.

Czas pracy dziennej (zmiana) ustalony wewnętrznym regulaminem pracy lub rozkładem pracy (zmianowym) z zachowaniem normy długości tygodnia pracy ustalonej przez pracodawcę zgodnie z art. 112–114 TK.

Czas pracy dziennej (zmianowej) nie może przekraczać:

1) dla starszych pracowników od 14 do 16 lat – 4 godziny 36 minut, od 16 do 18 lat – Godzina siódma;

2) dla uczniów placówek oświatowych i placówek prowadzących kształcenie zawodowe, pracujących w roku akademickim w czasie wolnym, będących w wieku od 14 do 16 lat – 2 godziny 18 minut, w wieku od 16 do 18 roku życia – 3 godziny 30 minut;

3) dla inwalidówIIIIgrupy – Godzina siódma;

4) dla pracowników w strefie ewakuacyjnej(alienacja)(ze względu na zwiększone skażenie radioaktywne terytorium), w tym czasowo wysyłanych lub wysyłanych do tych stref, – 6 godzin.

Dla pracowników zaangażowanych w pracę Zszkodliwyi/lub niebezpiecznewarunki pracy, w przypadku gdy ustalono obniżony czas pracy, a także pracowników, którzy go mają szczególny charakter pracy, Maksymalny dopuszczalny czas pracy dziennej (zmianowej) nie może przekraczać:

1) po 35 godzinach tydzień pracy- Godzina siódma;

2) z 30-godzinnym lub krótszym tygodniem pracy – 6 godzin.

Czas pracy w dniu roboczym bezpośrednio poprzedzającym święto państwowe lub święto państwowe, skrócony o 1 godzinę.

Jeżeli ze względu na warunki produkcyjne nie jest możliwe skrócenie czasu pracy, nadgodziny są rekompensowane za zgodą stron poprzez zapewnienie dodatkowego dnia odpoczynku, płatnego jednorazowo w miarę narastania tych godzin, lub poprzez zwiększenie ich wynagrodzenia w kwotę ustaloną na wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca dorywcza ustala się za zgodą stron - zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później (w niepełnym wymiarze godzin lub w tygodniu pracy w niepełnym wymiarze godzin).

Pracodawca zobowiązany do ustalenia czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy następujący pracownicy wymienieni w części drugiej art. 289 TK:

1) na wniosek kobiety w ciąży, kobiety posiadającej dziecko do lat 14 (w tym pozostającej pod jej opieką) lub pracownika opiekującego się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

2) osoby niepełnosprawne zgodnie z zaleceniami lekarskimi;

3) w przypadku ubiegania się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy norma dotycząca czasu codziennej pracy, ustalona w wewnętrznych przepisach pracy lub w grafiku pracy pracodawcy, ulega obniżeniu. W przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba dni roboczych w tygodniu ulega zmniejszeniu. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może również polegać na jednoczesnym skróceniu norm dotyczących czasu pracy dobowej i liczby dni pracy w tygodniu. Godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin ustalane są za zgodą stron - zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później (w niepełnym wymiarze godzin lub w tygodniu pracy w niepełnym wymiarze godzin). Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać zawarta na czas określony lub nieokreślony.

Za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie jest proporcjonalne do przepracowanego czasu lub uzależnione od wydajności. Tym samym czas pracy w niepełnym wymiarze godzin różni się od obniżonego wymiaru czasu pracy, określonego ustawowo, i stanowi normalny czas pracy, w którym wynagrodzenie nie ulega obniżeniu, lecz jest wypłacane jak za pełny wymiar czasu pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie ogranicza uprawnień pracownika – przysługuje mu urlop, a staż pracy oblicza się na zasadach ogólnych.

Noc czas jest liczony od 22:00 do 6:00.

W przypadku pracy w porze nocnej ustalony czas pracy (zmiana) ulega skróceniu o 1 godzinę z odpowiednim skróceniem tygodnia pracy.

Zasada ta nie dotyczy pracowników, którym przewidziana jest już redukcja wymiaru czasu pracy (małoletni inwalidzi grupy I i II, nauczyciele, lekarze itp.) (art. 113 i 114), a także gdy takie obniżenie nie jest możliwe ze względu na warunki produkcyjne, wliczając się do produkcji ciągłej lub jeżeli pracownik jest zatrudniony do pracy wyłącznie w porze nocnej.

Do pracy w porze nocnej, choćby miało to miejsce w części dnia roboczego lub zmiany, niedozwolony:

1) kobiety w ciąży;

2) pracownicy, którzy nie ukończyli 18. roku życia.

Osoby niepełnosprawne, o ile nie jest im to zabronione na podstawie orzeczenia lekarskiego, a także kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia, mogą być zatrudniane do pracy w porze nocnej wyłącznie za ich pisemną zgodą.

Zgodnie z art. 118 1 TK nieregularne godziny pracy- jest to szczególny tryb pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, w razie potrzeby, okazjonalnie, na pisemne lub ustne polecenie pracodawcy lub z własnej inicjatywy za wiedzą pracodawcy (upoważnionego urzędnika), wykonywać swoje obowiązki służbowe poza ustalone standardowe godziny pracy. Ewentualne nadgodziny z tego tytułu wykraczające poza normalny czas pracy nie są pracą w godzinach nadliczbowych i są kompensowane udzieleniem dodatkowego urlopu za nieregularny dzień pracy trwający do 7 dni kalendarzowych.

Kodeks pracy przewiduje możliwość angażowania pracowników do wykonywania pracy poza ustalonymi przez niego zgodnie z prawem godzinami pracy. Do takich możliwości zalicza się pracę w godzinach nadliczbowych.

Nadgodziny uważa się pracę wykonywaną przez pracownika na sugestię, zlecenie lub za wiedzą pracodawcy w wymiarze przekraczającym ustalone dla niego godziny pracy, przewidziane w zakładowych przepisach pracy lub grafiku zmianowym. Propozycja lub polecenie pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych może zostać wyrażone zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej. Sformułowanie „za wiedzą pracodawcy” oznacza, że ​​urzędnik upoważniony przez pracodawcę do podejmowania decyzji w sprawie włączania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych (np. brygadzista), choć nie wydawał poleceń dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, wiedział o nich i dlatego na to pozwolił.

Przy łącznym rejestrowaniu godzin pracy za pracę w nadgodzinach co do zasady uważa się pracę przekraczającą normalny czas pracy w okresie rozliczeniowym. Ustalanie liczby godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracowników objętych zbiorczym ewidencją czasu pracy następuje według arkuszy czasu pracy jako różnica pomiędzy czasem faktycznie przepracowanym za okres rozliczeniowy a czasem normalnym za dany okres.

Jednocześnie za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się nie tylko pracę w celu wykonywania własnych funkcji pracowniczych, ale także funkcje pracownicze innych pracowników.

W drodze wyjątku ustawodawca nie uznaje pracy w godzinach nadliczbowych, wykonywane poza ustalonym wymiarem czasu pracy, za co przysługuje wynagrodzenie w inny sposób niż przewidziany ustawą za pracę w godzinach nadliczbowych:

1) z inicjatywy samego pracownika, bez propozycji, zarządzenia lub wiedzy pracodawcy;

2) przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w ciągu pełnego dnia roboczego (zmianowego);

3) pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy u tego samego pracodawcy w czasie pełnienia innej funkcji, a także u innego pracodawcy w godzinach wykraczających poza podstawowy wymiar czasu pracy;

4) osoby pracujące w domu.

Kodeks pracy ogranicza przyciąganie pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych pod pewnymi warunkami.

Przede wszystkim zgodnie z art. 120 Kodeksu pracy, pracownik podejmuje pracę w godzinach nadliczbowych tylko za swoją zgodą. Odstępstwa od tej zasady dopuszczalne są jedynie w poniższych przypadkach wyjątkowe przypadki:

1) przy wykonywaniu pracy mającej na celu zapobieganie katastrofie, awarii przemysłowej, natychmiastowemu usuwaniu ich skutków lub skutkom klęski żywiołowej, zapobieganiu wypadkom, udzielaniu doraźnej opieki medycznej przez pracowników zakładów opieki zdrowotnej;

2) przy wykonywaniu społecznie niezbędnych prac związanych z zaopatrzeniem w wodę, gazowaniem, ogrzewaniem, oświetleniem, kanalizacją, transportem, komunikacją – eliminowanie przypadkowych lub nieoczekiwanych okoliczności zakłócających ich prawidłowe funkcjonowanie (art. 121 Kodeksu pracy).

Do pracy w godzinach nadliczbowych niedozwolony:

1) kobiety w ciąży;

2) kobiety z dziećmi do lat 3;

3) pracownicy, którzy nie ukończyli 18 lat;

4) pracownicy studiujący w wieczorowych (zmianowych) placówkach oświaty ogólnokształcącej oraz placówkach prowadzących kształcenie zawodowe w dni szkolne;

5) zwolniony od pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie orzeczenia lekarskiego;

Kobiety z dziećmi w wieku od 3 do 14 lat (dzieci niepełnosprawne do 18. roku życia) oraz osoby niepełnosprawne mogą pracować w godzinach nadliczbowych tylko za ich zgodą, a osoby niepełnosprawne tylko wtedy, gdy nie jest im zabroniona taka praca zgodnie z zaświadczeniem lekarskim .

Liczba nadgodzin nie powinna przekraczać na każdego pracownika 4 godziny przez 2 kolejne dni i 120 godzin rocznie.

Do limitu nie wlicza się pracy w godzinach nadliczbowych wykonywanych w powyższych przypadkach przewidzianych w art. 121 TK.

Rząd Republiki Białorusi ma prawo obniżyć na pewien okres maksymalny wymiar pracy w godzinach nadliczbowych w całej Republice, w podziale na branże lub poszczególne terytoria, w celu zwiększenia możliwości zatrudnienia bezrobotnej ludności.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokładnej ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych każdego pracownika. Informacje o ich ilości przekazywane są pracownikowi na jego żądanie.

Zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych jest formalizowane na polecenie (polecenie) pracodawcy.

Godziny pracy - tryb ustalania przez pracodawcę norm określonych w Kodeksie pracy dla pracowników dotyczących dobowego i tygodniowego czasu pracy oraz czasu odpoczynku w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca i innych okresów kalendarzowych (art. 123 Kodeksu pracy).

Godziny pracy określa godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia roboczego (zmiany), godzinę lunchu i innych przerw, kolejność pracy pracowników na zmianę, dni robocze i weekendy. Opracowywany jest w oparciu o rozkład czasu pracy stosowany przez pracodawcę i ustalany jest wewnętrznym regulaminem pracy lub rozkładem pracy (zmianowym), który pracodawca zatwierdza w porozumieniu ze związkiem zawodowym. Ustalone godziny pracy podawane są do wiadomości pracowników nie później niż na 1 miesiąc przed ich wejściem w życie.

5-dniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi lub 6-dniowy tydzień pracy z jednym dniem wolnym ustala pracodawca w porozumieniu ze związkiem zawodowym. Jeżeli przy 5-dniowym tygodniu pracy suma godzin 5 dni roboczych w tygodniu kalendarzowym jest mniejsza niż norma tygodniowa, niepraca jest rekompensowana tak, jak ma to miejsce w poszczególnych tygodniach z powodu jednego lub dwóch (z wyjątkiem niedziel) dni wolne, które są zaplanowane w grafiku pracy (zmianie) jako dni robocze.

Suma godzin pracy według rozkładu godzinowego dla 5- i 6-dniowego tygodnia pracy musi odpowiadać obliczonemu wymiarowi czasu pracy na każdy rok kalendarzowy, ustalonemu przez Rząd Republiki Białoruś lub upoważniony organ przez to.

Pracę na dwie lub więcej zmian uważa się za pracę zmianową, którą wprowadza się w przypadkach, gdy czas trwania procesu produkcyjnego przekracza ustalony czas pracy dobowej, a także w celu efektywniejszego wykorzystania sprzętu i zwiększenia wolumenu produkcji.

Godziny pracy w czasie pracy zmianowej określa harmonogram zmian. Czas trwania zmiany nie może przekraczać 12 godzin. Pracownicy zmieniają się równomiernie. Zabrania się pracy na dwie zmiany z rzędu.

W organizacjach, w których ze względu na warunki produkcyjne (pracy) nie jest możliwe dotrzymanie ustalonych dziennych lub tygodniowych godzin pracy, można go zastosować sumaryczna ewidencja czasu pracy(art. 126). W takim przypadku tygodniowy czas pracy może być większy lub krótszy od ustalonej normy, przy czym dobowy czas pracy nie może przekraczać 12 godzin.

Elastyczne godziny pracy - forma organizacji czasu pracy, w której za indywidualni pracownicy lub zespołów działów strukturalnych organizacji, samoregulacja początku, końca i ogólnego czasu trwania dnia roboczego jest dozwolona w pewnych granicach. W takim przypadku wymagane jest pełne obliczenie całkowitej liczby godzin pracy ustalonej przez prawo w przyjętym okresie rozliczeniowym (dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.).

Elastyczny czas pracy ustala pracodawca na indywidualne lub zbiorowe wnioski w porozumieniu ze związkiem zawodowym, pod warunkiem że uwzględnia interesy produkcyjne, nie powoduje komplikacji w pracy organizacji, nie zakłóca normalnego funkcjonowania działania i rytm produkcji czy stosunki zewnętrzne.

Pracownicy przeniesieni na elastyczny czas pracy muszą zostać poinformowani nie później niż z miesięcznym wyprzedzeniem o terminie przejścia do tego trybu, zapoznając się z warunkami i specyfiką pracy w tym trybie. Przepustki takich pracowników są odpowiednio oznaczane lub wydawana jest specjalna wkładka do przepustki.

W przypadku wykonywania pracy poza organizacją (podróż służbowa, udział w spotkaniach, konferencjach itp.) nie stosuje się elastycznego czasu pracy, a czas pracy księguje się jak dotychczas.

Elastyczny czas pracy można stosować zarówno w przypadku 5-, 6-dniowego tygodnia pracy, jak i innych trybów pracy.

Stosowanie elastycznego czasu pracy nie powoduje zmian w warunkach racjonowania i wynagradzania pracowników, trybie naliczania i wysokości dodatków oraz nie wpływa na udzielanie gwarancji, długość urlopu, naliczanie urlopu staż pracy i inne prawa pracownicze. Zapis elastycznych godzin pracy w zeszyt ćwiczeń nie wliczone.

Elastyczne godziny pracy obejmują:

1) czas zmienny (elastyczny) – godzina rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy (zmiany), w której pracownik ma prawo rozpocząć i zakończyć pracę według własnego uznania;

2) naprawiłczas - czas obowiązkowej obecności w pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w elastycznym czasie pracy w danym oddziale przedsiębiorstwa. Pod względem czasu trwania jest to główna część dnia pracy;

3) przerwa na jedzenie i odpoczynek, co zwykle dzieli ustalony czas na dwie w przybliżeniu równe części. Rzeczywisty czas jego trwania nie jest wliczany do godzin pracy;

4) czas trwania (rodzaj) okresu rozliczeniowego, określenie czasu kalendarzowego (miesiąc, tydzień itp.), w którym każdy pracownik ma obowiązek pracować w ustalonych przez prawo standardowych godzinach pracy.

Długość czasu stałego i każdej części czasu elastycznego ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinie pracowników. Maksymalny wymiar elastycznego czasu pracy w dobie pracy nie powinien przekraczać 10 godzin, a dla okresu rozliczeniowego suma godzin czasu pracy powinna być równa godzinom normatywnym dla tego okresu.

Możliwe są następujące rozwiązania główne opcje elastycznych godzin pracy w zależności od długości okresu rozliczeniowego, równe:

1) dzień roboczy, gdy jego czas określony przez prawo zakończy się całkowicie w tym samym dniu;

2) tydzień pracy, gdy jego czas określony w godzinach pracy zostanie w pełni wyczerpany w danym tygodniu roboczym;

3) miesiąc roboczy, po wyczerpaniu ustalonego miesięcznego standardu czasu pracy w danym miesiącu.

W niektórych przypadkach może to być również okres rozliczeniowy dekadę pracy,kwartał pracy z podobnymi warunkami pracy, a także innymi możliwościami elastycznych godzin pracy, dogodnymi dla pracodawcy i pracowników.

Pracodawca ma prawo przenieść pracownika (pracowników) z elastycznego czasu pracy na ogólnie przyjęte godziny pracy:

1) w przypadku konieczności produkcyjnej – tymczasowo na okres do 1 miesiąca;

2) jeżeli pracownik naruszy przyjęty reżim, oprócz zastosowania odpowiednich sankcji dyscyplinarnych – na okres do 3 miesięcy, a w przypadku powtarzających się naruszeń – na okres co najmniej 2 lat;

3) w przypadku systematycznego naruszania przez pracowników jednostki strukturalnej zasad pracy w elastycznym czasie pracy upoważniony pracownik pracodawcy jest obowiązany przenieść tę jednostkę strukturalną do ogólnie ustalonego rozkładu czasu pracy.

Pracownicy mają obowiązek punktualnie przychodzić do pracy i w pełni wykorzystywać ustalony przepisami prawa czas pracy w celu wykonywania swoich obowiązków, a pracodawca ma obowiązek stworzyć warunki do pełnego i produktywnego wykorzystania czasu pracy. W godzinach pracy zabrania się odwracania pracowników od ich bezpośredniej pracy, zwalniania ich od pracy w celu wykonywania obowiązków publicznych oraz przeprowadzania wydarzeń niezwiązanych z pracą działalności produkcyjnej, chyba że prawo, układ zbiorowy lub umowa stanowią inaczej.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji obecności i wyjść z pracy w kartach czasu pracy. ustalona forma, w rocznych kartach czasu pracy i innych dokumentach. Z zastrzeżeniem rachunkowości rzeczywisty czas pracy, na który składa się czas przepracowany i nieprzepracowany, wliczany zgodnie z prawem do czasu pracy. Jako część przepracowanego czasu jest on liczony osobno czasu pracy w godzinach nadliczbowych, czasu pracy na akord, podróży służbowych oraz pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Do czasu nieprzepracowanego zalicza się:

1) płatny czas;

2) czas niepłatny;

3) utraty czasu pracy (zarówno z winy pracownika, jak i bez jego winy).

Rzeczywiste godziny pracy uwzględnia się okres od chwili stawienia się pracownika w miejscu pracy zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy, rozkładem pracy (zmiana) lub specjalnymi poleceniami pracodawcy do chwili faktycznego zwolnienia z pracy w tym dniu roboczym (zmiana) .

Jak faktycznie spędziłeś należy uwzględnić czas niezbędny do wykonania czynności głównych, przygotowawczych i końcowych (odbiór zleceń, materiałów, narzędzi, zapoznanie się ze sprzętem, dokumentacją, przygotowaniem i sprzątaniem stanowiska pracy, przekazaniem produkt końcowy itp.), przerwy przewidziane technologią, organizacją pracy, przepisami technicznymi i ochroną, a w przypadku ich braku - przez pracodawcę w porozumieniu ze związkiem zawodowym.

Rzeczywisty czas nie jest uwzględniony oraz czas dojazdu z miejsca zamieszkania do miejsca pracy stałej (montażu stałego) i z powrotem, czas potrzebny na dojazd z punktu kontrolnego do miejsca pracy, przebranie się przed rozpoczęciem i po zakończeniu pracy oraz meldowanie się przy wyjściu nie brane pod uwagę.

Czas przestój między zmianami jest brany pod uwagę począwszy od 5 minut. Czas wykorzystania pracowników w czasie przestoju na innych stanowiskach pracy nie jest wliczany do karty przestojów i jest dokumentowany wystawieniem jednorazowego zlecenia pracy.

Praca w weekendy i święta

Artykuł 142 Kodeksu pracy dopuszcza możliwość przyciągania pracowników do pracy w dni wolne, ale tylko w określonej kolejności. Jeżeli propozycja pracy w dzień wolny pochodzi od pracodawcy, musi on uzyskać zgodę pracownika, któremu zaproponowano pracę w dzień wolny. Jeżeli pracownik wyrazi chęć pracy w dzień wolny od pracy, musi uzyskać na to zgodę pracodawcy. Jeżeli w dzień wolny od pracy pracuje kilku pracowników, pracodawca musi uzyskać zgodę każdego z nich.

Artykuł 142 Kodeksu pracy nie określa, w jakiej formie należy uzyskać zgodę pracownika (pracowników) na pracę w dzień wolny. Zgoda taka może zatem zostać wyrażona ustnie lub pisemnie. Preferowana jest jednak pisemna forma zgody pracownika, która może mieć np. formę jego podpisu na projekcie polecenia zatrudnienia w dzień wolny, w formie oświadczenia, w którym pracownik wyraża chęć pracować w dzień wolny itp.

Na jakiej podstawie pracownik może, za jego zgodą lub z własnej inicjatywy, zostać zobowiązany do pracy w dzień wolny – art. 142 Kodeksu pracy nie definiuje, ale daje pracodawcy prawo do rozstrzygnięcia tej kwestii.

Art. 143 Kodeksu pracy przewiduje, jako wyjątek, możliwość przymusowego zaangażowania pracownika do pracy w dzień wolny od pracy, ustalony w zakładowych przepisach pracy lub w systemie pracy (zmianowym), bez zgody pracownika. Artykuł ten precyzyjnie określa przesłanki, na podstawie których pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do pracy w dzień wolny od pracy, niezależnie od jego zgody. Ten:

Zapobieganie katastrofie, awarii przemysłowej, wykonywanie prac niezbędnych do natychmiastowego usunięcia ich skutków lub skutków klęski żywiołowej;

Zapobieganie wypadkom;

Normalne funkcjonowanie wodociągów, gazownictwa, ogrzewania, oświetlenia, kanalizacji, transportu, komunikacji;

Zapewnienie doraźnej opieki medycznej przez personel medyczny.

Wykaz prac, przy których pracownik ma obowiązek pracować w ustalonym dla niego cotygodniowym dniu odpoczynku, jest wyczerpujący i nie podlega szerokiej interpretacji.

Artykuł 143 Kodeksu pracy przyznaje pracodawcom prawo zatrudniania do pracy tylko niektórych pracowników w dzień wolny. Zasady ustanowione w art. 143 Kodeksu pracy, mają zastosowanie do obu weekendów o pięciodniowym tygodniu pracy w jednakowym zakresie.

Pracownicy do lat 18 (art. 276 Kodeksu pracy);

Kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do 3 roku życia.

Kobiety z dziećmi w wieku od 3 do 14 lat (dzieci niepełnosprawne do 18 lat) mogą być zatrudniane w weekendy w każdym przypadku wyłącznie za pisemną zgodą (art. 263 kp). Osoba niepełnosprawna może być podejmowana w pracy w weekendy jedynie za jej zgodą i pod warunkiem, że nie jest ona dla niej zabroniona zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 287 Kodeksu pracy).

Zasady te obowiązują wszystkich pracodawców, niezależnie od formy własności, na jakiej prowadzą swoją działalność gospodarczą lub inną działalność.

Art. 144 Kodeksu pracy określa maksymalną liczbę dni wolnych, w które pracownik może pracować. Każdy indywidualny pracownik, nawet za jego zgodą lub z własnej inicjatywy, może wykorzystać go do pracy w ciągu roku nie więcej niż 12 dni wolnych.

Jednakże część 2 art. 144 Kodeksu pracy stanowi wyjątek od tej zasady, że do tej maksymalnej liczby dni wolnych nie wlicza się dni wolnych, w które pracownik w wyjątkowych przypadkach był zaangażowany do pracy bez jego zgody. Tym samym łączna liczba dni wolnych, w które pracownik może pracować w ciągu roku, może przekroczyć 12 dni.

Zaangażowanie pracowników do pracy w weekendy formalizowane jest pisemnym poleceniem (instrukcją) pracodawcy. W nakazie (instrukcji) należy wskazać zgodę pracownika na pracę w dzień wolny, a w przypadkach, gdy zgoda nie jest wymagana, wskazać podstawę przewidzianą w art. 143 TK. Należy także wskazać formę wynagrodzenie za pracę w dzień wolny, który jest ustalany za zgodą stron. Może to mieć formę świadczenia kolejny dzień odpoczynku, Lub w formie podwyżki. Jeżeli dojdzie do porozumienia w sprawie rekompensaty w postaci udzielenia kolejnego dnia wolnego, polecenie (polecenie) pracodawcy skierowania pracownika do pracy w dzień wolny musi wskazywać konkretną datę tego innego dnia.

W przypadku, gdy strony uzgodniły odszkodowanie w formie podwyższonego wynagrodzenia, należy kierować się częścią 1 art. 69 Kodeksu pracy, który określa szczegółowe kwoty wynagrodzenia za pracę w weekendy. Konkretny wysokość odszkodowania pieniężnego, Który nie może być mniejszy niż podwójny rozmiar, ustala się w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Jeżeli pracownik jest zobowiązany do pracy w dzień wolny na polecenie pracodawcy (art. 143 Kodeksu pracy), a strony nie doszły do ​​porozumienia w sprawie formy wynagrodzenia za pracę w dzień wolny, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracować w dzień wolny zapewniając kolejny dzień odpoczynku. Jednakże układ zbiorowy lub porozumienie może przewidywać inne rozwiązanie tej kwestii, gdy praca w dzień wolny jest wynagradzana na zasadach określonych w układzie zbiorowym lub porozumieniu.

Zgodnie z Dekretem Prezydenta Republiki Białorusi z dnia 26 marca 1998 r. nr 157, zmienionym Dekretem z dnia 12 maja 1999 r. nr 268, ustala się i ogłasza następujące dni wolne od pracy: święta i święta państwowe: 1 stycznia - Nowy Rok; 7 stycznia – Narodzenie Chrystusa (prawosławne Boże Narodzenie); 8 marca – Dzień Kobiet; według kalendarza wyznania prawosławnego - Radunitsa; 1 maja – Święto Pracy; 9 maja – Dzień Zwycięstwa; 3 lipca – Święto Niepodległości Republiki Białorusi (Święto Republiki); 7 listopada – Dzień Rewolucji Październikowej; 25 grudnia – Narodzenie Chrystusa (katolickie Boże Narodzenie).

Przyciąganie pracowników do pracy w te dni jest dozwolone tylko w przypadkach, gdy zawieszenie pracy jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i technologiczne, w szczególności w organizacjach działających nieprzerwanie, a także w celu wykonywania pracy niezbędnej do stałej, ciągłej obsługi ludności i organizacji . Praca taka musi być zaplanowana z wyprzedzeniem i uwzględniona w harmonogramie pracy (zmianowym) w ramach miesięcznego wymiaru czasu pracy. Dopuszczalne jest przyciąganie pracowników do pracy w dni świąteczne w celu wykonywania prac naprawczych oraz załadunku i rozładunku. Prace te również należy uwzględnić w harmonogramie. Jeżeli jednak nie można było ich przewidzieć z góry, prace takie można wykonać na zlecenie pracodawcy. Lista powodów dopuszczenia pracy w dni wolne od pracy jest wyczerpująca.

Główną formą rekompensaty za pracę w dni ustawowo wolne od pracy i święta jest podwyższona zapłata zgodnie z art. 69 TK. Tak, pracownicy z wynagrodzeniem za pracę akordową praca jest płatna w kwocie nie niższe niż stawka dwuczęściowa, pracownicy z wynagrodzeniem czasowym i otrzymujących oficjalne pensje – nie mniej niż dwukrotna stawka godzinowa (wynagrodzenie).

W przypadku, gdy praca była wykonywana w takie dni powyżej normy miesięcznej godziny pracy, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za ten dzień w wysokości nie mniej niż dwukrotna stawka godzinowa lub dzienna oprócz wynagrodzenia(wg zasad art. 69 Kodeksu pracy). Jeśli pracownik sobie tego życzy, pracodawca ma obowiązek mu to zapewnić oprócz płatności jest coś jeszcze dzień odpoczynku. Konkretny dzień odpoczynku w tym przypadku ustalany jest za zgodą stron.