Удирдлагын онол дахь удирдлагын үндсэн хэв маяг. Боловсон хүчний менежментийн хэв маягийг хэрхэн сонгох вэ: хэв маяг, аргын шинж чанар Удирдлагын хэв маягт хэдэн үндсэн чиглэл байдаг вэ?
Унших хугацаа: 11 минут. 3k үзсэн. 2018.02.12-нд нийтлэгдсэн
Менежерийн албан тушаалд томилогдсон ажилтан нь компанийн бусад ажилчдыг удирдах хэрэгцээтэй тулгардаг. "Удирдлагын хэв маяг" гэсэн ойлголт нь үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн янз бүрийн техник, аргуудын хослолыг агуулдаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааболовсон хүчин. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар компанийн үр ашиг нь сонгосон аргачлалын үр нөлөөнөөс хамаарна. Сүүлийн арван жилийн хугацаанд бүх сонгодог хэв маягийг даван туулсан мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүд. Ийм өөрчлөлтийн шалтгаан нь технологийн шинэчлэл, хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтүүд юм. Энэ нийтлэлд бид боловсон хүчний менежментийн хамгийн үр дүнтэй хэв маягийг авч үзэхийг санал болгож байна.
Удирдагчийн хэв маяг нь удирдагчид харьяалагдах хүмүүст нөлөөлөх арга, аргын систем юм
Чадварлаг удирдагч бол амжилттай бизнесийн үндэс юм
"Удирдагч" гэдэг үг нь "гараараа хөтлөх" гэсэн хэллэгийг нэгтгэснээр үүссэн.Компани бүр ажилтантай байдаг хариуцлагатайбүх механизмын ажиллагааг хянах зорилгоор. Хөдөлмөрийн нэгдэлЭнэ нь компанийн ирээдүйн хувь заяа хамаарах механизм юм. Энэ нь удирдлагын нэн тэргүүний зорилт бол ажилчдын бүх үйл ажиллагаанд хяналт тавих явдал юм. Компанийн захиргаа эзэмшигчийнхээ тодорхойлсон зорилгод хүрэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах ёстой. Энэ даалгаврыг биелүүлэхийн тулд удирдлага болон багийн бусад гишүүдийн хооронд чадварлаг харилцаа холбоо тогтоох шаардлагатай.
Удирдлагын хэв маяг нь ажилчидтай холбоотой сонгосон зан үйлийн загвар юм.
"Загварын" гэсэн нэр томъёо нь Грек үндэстэй. Энэ үгийг анх лав шахмал дээр бичихэд ашигладаг металл савааг хэлхэд ашигладаг байсан. Хэсэг хугацааны дараа энэ үг өвөрмөц гар бичмэлийг илэрхийлэхэд ашиглагдаж эхлэв. Энэ үгийн утгыг үндэслэн удирдлагын хэв маяг нь харьяа хүмүүстэй харилцах өвөрмөц арга юм гэж дүгнэж болно. Удирдлагын хэв маяг нь үүнээс хамаарч өөр өөр байж болно Хувийн шинж чанархүн."Гар бичмэл" үүсэх нь удирдах албан тушаалд ажиллах явцад тохиолддог. Бүх хүмүүс ижил хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрддөг ч гэсэн өвөрмөц зан үйлийн хэв маягтай байдаг гэдгийг сэтгэл судлалын салбарын олон мэргэжилтнүүд тэмдэглэдэг.
Удирдлагын хэв маягийн төрлүүд
Боловсон хүчний менежментийн аргууд - бодит сэдэв, түүний эргэн тойронд чанга маргаан байнга гардаг.Сэтгэл судлаачид, менежментийн мэргэжилтнүүд энэ асуудлаар нэгдсэн шийдвэрт хүрч чадахгүй байна. Боловсон хүчний менежментийн онол өөрөө ХХ зууны эхээр гарч ирсэн. Энэ хугацаанд бий болгосон аргуудыг дахин дахин өөрчилж, шинэ утгыг олж авсан. Энэхүү шинжлэх ухааны хөгжил нь боловсон хүчний менежментийн хэд хэдэн үндсэн загварыг бий болгоход хүргэсэн. Техник бүр нь өвөрмөц онцлогтой бөгөөд бусад удирдлагын хэв маягаас ялгаатай.
Байгууллагын удирдлагын тогтолцооны бүх түвшний менежер нь тэргүүлэгч хүний үүргийг гүйцэтгэдэг Авторитаризм
Энэ нэр томъёо нь боловсон хүчний удирдлагын эрх мэдэл бүхий төрлийг илэрхийлдэг.Энэхүү хэв маягийн үндэс нь компанийн амьдралын бүхий л салбарт өөрийн хүчийг бий болгох хүсэл эрмэлзэл юм. Энэхүү менежментийн арга нь компанийн ажилчид хамгийн бага мэдээлэл авах болно гэсэн үг юм. Энэ хандлага удирдлагын үйл ажиллагааөөрийн байр сууриа алдахаас айж, ажилтнуудад үл итгэх айдастай холбон тайлбарлаж байна. Энэ хэв маягийг баримталдаг дарга нар өөрсдийгөө хүчирхэг, чадварлаг ажилтнуудаас тусгаарлах хандлагатай байдаг. Шилдэг ажилтнуудЭхний үгнээс л даргын бодлыг таах чадвартай хүмүүс болоорой.
Удирдлагын энэ хэв маяг нь багийн доторх хов жив, явуулгад хүргэдэг. Энэ тохиолдолд ажилчид бие даан ажиллах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ихэнх үйлдвэрлэлийн асуудлыг зөвхөн дээд тушаалтнуудын тусламжтайгаар шийддэг, учир нь захирлуудын хэн нь ч найруулагчийн үзүүлсэн санаачлагад хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг урьдчилан таамаглаж чадахгүй.
Авторитар удирдлагын хэв маяг нь удирдах албан тушаал хашиж буй хүний үйлдлийг урьдчилан тааварлах боломжгүй байдгаараа онцлог юм. Ийм нөхцөлд ажилчид гаргасан шийдвэрийн сөрөг үр дагаврын талаар ярихаас айдаг. Сонгосон зан байдал нь бүх зүйл тогтоосон төлөвлөгөөний дагуу болж байна гэсэн хуурмаг байдлыг бий болгоход хүргэдэг. Ажилтнууд менежерийн шийдвэрт алдаа гарсан тохиолдолд ч гэсэн өөрсдийн байр сууриа хамгаалж зүрхлэхгүй байна. Компанийн удирдлагын энэхүү бодлого нь ёс суртахууны хүчтэй дарамтаас болж ажилтнуудын ажилд саад учруулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Авторитар хэв маяг нь эрх мэдлийг нэг хүнд шилжүүлэх явдал юм. Ерөнхий захирлын албан тушаалыг хашиж байгаа хүн ажлын асуудлыг бие даан шийдвэрлэж, харьяа албан тушаалтан бүрийн үүргийг тодорхойлж, ажилчдыг бие даан шийдвэр гаргах боломжийг хаадаг. Ажилчдын даалгавар бол тушаалыг эргэлзээгүйгээр биелүүлэх явдал юм. Ажилтнууд дарга нарынхаа төлөвлөгөөний талаар хамгийн бага мэдээлэл авдаг гэдгийг тайлбарлаж буй хатуу хяналт хэрэгтэй. Энэхүү менежментийн загварыг сонгосон хүн хатуу ширүүн, ноёрхогч байх ёстой. Энэ аргын үр нөлөө нь дарга өөрийн хүслийг доод албан тушаалтнуудад тулгаж чадсан тохиолдолд л ажиглагддаг.
Компанийн захирлын өөрийнх нь хэлснээр, бүх доод албан тушаалтнууд ойр зуурын даалгавраа биелүүлэхээс зайлсхийхийг хичээдэг. Ийм учраас удирдлага ашигладаг янз бүрийн аргахөдөлмөрийг хянах, албадах. Ийм менежерүүд ихэвчлэн өөрсдийн аж ахуйн нэгжид янз бүрийн шийтгэлийн системийг нэвтрүүлдэг. Дарга өөрөө болон ажилчдын хооронд хатуу хил хязгаар тогтоодог тул баг доторх уур амьсгалыг бараг харгалзан үздэггүй. Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар энэ зан үйл нь олон тооны сөрөг үр дагавартай байдаг. IN энэ тохиолдолдКомпанийн ажилчдыг зөвхөн зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл гэж үздэг. Ийм багт ажилладаг хүмүүс ихэвчлэн ажилдаа сэтгэл дундуур байдаг.
Сонирхолтой байдал, дээд албан тушаалтнуудад таалагдах, хамт ажиллагсаддаа санаа тавих оролдлого нь стрессийг бий болгох маш сайн үндэслэл юм. Сэтгэл зүйн дарамт ихсэх нь янз бүрийн өвчин үүсэхэд хүргэдэг. Энэ зан үйлийн загварыг зөвхөн цөөн тохиолдолд ашиглахыг зөвлөж байна:
- Арми ба байлдааны нөхцөл байдал.
- Тодорхой шаталсан шатыг бий болгохыг шаарддаг засгийн газрын бүтэц.
- Ажилчдын ухамсрын түвшин доогуур компаниуд.
Удирдагчийн хэв маяг - удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад нөлөөлж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд нь түлхэц өгөхийн тулд тэдэнтэй харьцах арга зам юм. Ардчилал
Энэхүү манлайллын аргачлал нь компанийн бүх ажилчид байгууллагын амьдралд оролцоход суурилдаг. Удирдлагын үүрэг бол хөдөлмөрийн үйл явцын бүх оролцогчдын хооронд үүрэг хариуцлагыг жигд хуваарилах явдал юм. Энэ техникийн нэр нь "ард түмний хүч" гэж орчуулагддаг "демос" гэсэн латин үгнээс гаралтай. Олон сэтгэл судлаачид энэ хэв маяг нь менежментийн хамгийн үр дүнтэй загваруудын нэг гэж үздэг. Удирдлагын янз бүрийн аргын үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээ нь авч үзэж буй сонголт нь ажилчдын бүтээмжийг хэд хэдэн удаа нэмэгдүүлэх боломжтой болохыг харуулж байна.
Энэхүү техникийг ашигладаг удирдлага нь ажилтнууддаа болон тэдний гаргасан шийдвэрт бүрэн итгэдэг. Ийм багт тэгш байдал ноёрхож, бүх ажилчид бүгдийн шийдвэрт идэвхтэй оролцдог чухал асуудлуудхэлэлцэх асуудал дээр. Энэхүү техникийг ашиглах нь ажилтан ба захиргааны хооронд итгэлцсэн харилцааг бий болгох гэсэн үг юм. Энэхүү холбоо нь ажлын үйл явцын бүх оролцогчдын харилцан ойлголцолд суурилдаг.
Ардчилсан удирдлагын хэв маяг нь ажилтан бүрийн оролцооны ачаар захиргааны асуудлыг шийдвэрлэх шинэ арга замыг олох боломжийг олгодог. Энэ нь бүх ажилчдын санаа бодлыг сонсох удирдлагын хүслийг яг таг тайлбарлаж байна. Энэ арга нь ажлын чанарыг сайжруулж, дотоод үйл явцыг хурдасгах баталгаа болдог.Энэхүү зан үйлийн загварыг сонгох нь компанийн удирдлага шийдвэрээ өөрөө тулгах гэж оролдохын оронд доод албан тушаалтныг ятгах, өдөөх аргыг ашиглах болно гэсэн үг юм. Энэ арга нь зөвхөн нөхцөл байдалд торгууль ашиглах явдал юм Гүйцэтгэх захиралбусад боломжтой бүх аргыг туршиж үзэх болно.
Энэхүү зан үйлийн стратеги өндөр үр дүнтэй болохыг олон сэтгэл судлаачид тэмдэглэж байна. Энэхүү техникийг ашигладаг удирдлага ажилчдын амжилтыг чин сэтгэлээсээ сонирхдог. Бүх шийдвэрийг ажилчдын хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан гаргадаг. Нөхөрсөг хандлага нь ажилчдын идэвх санаачилга, идэвхийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Ажилдаа бүрэн сэтгэл хангалуун байгаа хүн мэргэжлийн ур чадвар, ажлын үр дүнг дээшлүүлэхийг эрмэлздэг. Ийм уур амьсгалд хүн бүр өөрийн гэсэн байр сууринд сэтгэл хангалуун байдаг. Ийм уур амьсгал нь ажилчдын сэтгэл зүй, бие махбодийн эрүүл мэндэд эерэгээр нөлөөлдөг гэдгийг ихэнх шинжээчид тэмдэглэж байна.
Сонгосон манлайллын хэв маяг нь тухайн хүний хувийн шинж чанартай нягт холбоотой байдаг. Зан үйлийн ардчилсан загварыг сонгосон хүмүүс ажилтнуудын дунд өндөр эрх мэдэлтэй байдаг. Энэ хэв маягийг үр дүнтэй болгохын тулд дарга нь туршлагатай илтгэгч, нарийн сэтгэл зүйч байх ёстой.. Зөвхөн дээр дурдсан бүх чанаруудтай бол энэ хэв маяг нь хүссэн үр дүнг авчрах болно. Үгүй бол компанийн дотоод механизмын ажиллагааг сайжруулах удирдлагын оролдлого бүтэлгүйтэх болно.
Либерализм
Байгууллага дахь либерал удирдлагын хэв маягийг зан үйлийн чөлөөт загвар гэж нэрлэж болох бөгөөд энэ нь ажилчдын буруутай үйлдлүүдэд хүлээцтэй, зөөлөн ханддаг. Энэ арга нь ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны бүрэн эрх чөлөөг илэрхийлдэг. Дарга өөрөө хүлээн авах нь ховор шууд оролцооажлын цагаар. Дүрмээр бол ийм хүмүүс чиг үүргээ орлогч руу шилжүүлж, нөхцөл байдлыг хянахыг түүнд даатгадаг.
Зан үйлийн энэ загварыг сонгосон нь удирдах албан тушаал хашиж буй хүн өөрийн үүрэг хариуцлагаа сайн ойлгодоггүйг бусдад тодорхой харуулж байна. Энэ тохиолдолд ийм заавар нь компанийн эзэмшигчээс шууд ирсэн тохиолдолд л шийдэмгий арга хэмжээ авдаг. Хэрэв асуудал гарвал ийм захирал өөрт нь хүлээлгэсэн хариуцлагаас зайлсхийхийг оролдоно. Компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой чухал асуудлыг шийдвэрлэхийг орлогч эсвэл бусад хүмүүст шилжүүлдэг. Ажилчдын дунд итгэлийг олж авахын тулд либералууд ажилчдад урамшуулал олгох эсвэл тэтгэмж олгодог.
Менежер бол удирдлагын тогтолцооны удирдагч, зохион байгуулагч юм Бүх дутагдалтай талуудыг үл харгалзан энэ хэв маяг нь бизнесийн зарим салбарт үр дүнтэй болохыг харуулж байна. Энэхүү зан үйлийн загварыг дараахь чиглэлээр ашиглаж болно.
- Хэд хэдэн хуульчдын үүсгэн байгуулсан түншлэлийн компани.
- Зохиолчдын эвлэл.
- Бүтээлч салбарт ажилладаг компаниуд.
Энэхүү зан үйлийн загварын хувьд сэтгэл судлаачдын санал бодол маш зөрчилддөг. Энэ тохиолдолд бүх зүйл ажилчдын өөрсдийнх нь мөн чанараас хамаарна. Энэхүү менежментийн аргын үр нөлөө нь ажилтан бүр бие даасан, мэргэшсэн, хариуцлагатай ажилтан байдаг компаниудад ажиглагддаг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд менежерт үе үе компанид хатуу сахилга бат тогтоодог туслахууд хэрэгтэй.
Харьяа удирдлагад хяналт тавьдаг хэд хэдэн байгууллага байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм компаниудад дарга нь сайн найз, танил байдаг. Маргаантай асуудал, зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд ажилчид тодорхой эсэргүүцэл үзүүлдэг. Мөргөлдөөн болон бусад сөрөг үзэгдлүүдийн хөгжил нь сахилга бат дутмаг, удирдлагын чөтгөрийн анхаарал халамжтай хандлагатай холбон тайлбарладаг. Ийм захирлууд компанийн үйл ажиллагааг удирдахаас аль болох хол байхыг хичээдэг. Ийм захиралд хамаатай гол асуудал бол доод албан тушаалтнуудтайгаа найрсаг харилцаатай байх явдал юм.
Удирдлагын шинэ чиглэл болох дасгалжуулагч
Дасгалжуулалт нь сэтгэлзүйн шинжилгээ ба бизнесийн холимог юм. Энэ төрөлудирдлагын үйл ажиллагаа хэдхэн жилийн өмнө гарч ирсэн. Бизнесийн удирдлагын энэхүү систем хурдацтай хөгжиж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Энэ тохиолдолд бизнесийн дасгалжуулагч шууд зааварчилгаа өгдөггүй бөгөөд багийн асуудлыг судлах нь ховор байдаг. Ийм зөвлөгөөнүүд нь өөрийн асуудлаа бие даан тодорхойлсон ажилтан зөв шийдлийг олоход үндэслэдэг. Өнөөдөр энэ хэв маяг нь хамгийн ирээдүйтэй чиг хандлагын нэг гэж тооцогддог.
Дуглас МакГрегорын онолын дагуу удирдлагын хэв маяг
Удирдагчийн удирдлагын үндсэн хэв маягийг авч үзээд Дуглас МакГрегорын онолыг дурдах хэрэгтэй. 60-аад оны эхээр Америкийн энэ сэтгэл судлаач ажилчдын урам зориг, удирдлагын үйл ажиллагаанд зориулагдсан хоёр онолыг дэвшүүлжээ.
Нэг хэмжээст
Нэг хэмжээст аргачлал нь удирдлагын бодлоор компанийн бүх ажилчид залхуу байдлаасаа болж үүргээсээ хөндийрөхийг оролддогт суурилдаг. Тэднийг ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд нь урамшуулахын тулд урамшуулах янз бүрийн аргыг ашиглах шаардлагатай. Ажилчдын энэ зан байдал захиргааг багаа сайтар хянаж байхыг шаарддаг. Удирдах албан тушаал хашиж буй хүмүүс ажилчдадаа итгэх нь ховор. Үл итгэлцлийн уур амьсгал багийн гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг. Нэг хэмжээст удирдлагын хэв маяг нь авторитар хэв маягтай маш төстэй юм.
Удирдлагын хэв маяг нь тодорхой нөхцөл, нөхцөл байдлын нөлөөн дор үүсдэг Олон хэмжээст
Энэхүү зан үйлийн загварыг ашигладаг хүмүүс ажилтан бүр өөрийн гүйцэтгэлийг сайжруулах дотоод хөшүүрэгтэй байдаг гэж үздэг. хөдөлмөрийн үр дүн. Ийм дарга нар ажилтнууддаа бүрэн итгэдэг бөгөөд сүүлийнх нь гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг гэж үздэг. Энэ онол нь үйл ажиллагааны эрх чөлөө, хатуу дүрэм байхгүй байх нь бүтээмжийг ихээхэн нэмэгдүүлдэг болохыг харуулж байна.
Likert төрлийн удирдлагын хэв маяг
Ренсис Лайкерт бол Америкийн сэтгэл судлаач юм өөрийн системудирдлагын зан үйлийн зарчим. Энэ онолын дагуу удирдах албан тушаал хашдаг бүх хүмүүсийг хоёр тусдаа бүлэгт хуваадаг. Эхний бүлгийн төлөөлөгчид шийдэлд чиглэсэн байдаг үйлдвэрлэлийн даалгавар. Хоёр дахь бүлэгт хамаарах хүмүүс багийн харилцааг нэгдүгээрт тавьдаг.
Эрдэмтдийн үзэж байгаагаар компанийн ашиг орлого нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, багийн эрх зүйн харилцааны динамик байдлаас ихээхэн хамаардаг. Хөдөлмөрийг зөв ашиглаж байж өндөр үр дүнд хүрнэ гэсэн үг. Чадварлаг менежер нь ажилтан бүрийн давуу болон сул талуудыг мэддэг байх ёстой. Энэ арга нь бүхэл бүтэн багийг хэд хэдэн тусдаа бүлэгт хуваах боломжийг олгодог бөгөөд тус бүр нь өндөр үр ашгийг харуулах болно.
Лайкертийн үзэж байгаагаар компанийн үр ашиг нь зөвхөн боловсон хүчнийх нь ур чадварын түвшингээс гадна хүний хүсэл эрмэлзлээс хамаарна. Энэ нь үйл явцын бүх оролцогчид хамтран ажилладаг багийг бий болгох нь ажлын үр дүнг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх болно гэсэн үг юм.
Нэг хэмжээст манлайллын хэв маяг
Шинжилгээний янз бүрийн эх сурвалжийг ашиглан та тодорхойлж болно өөр өөр ангилалманлайллын хэв маяг. Загварыг судлах хоёр арга байдаг: уламжлалт болон орчин үеийн. Уламжлалт арга нь "нэг хэмжээст" удирдлагын хэв маягийг агуулдаг. "Нэг хэмжээст" хэв маяг нь нэг хүчин зүйлээр тодорхойлогддог бөгөөд үүнд авторитар, ардчилсан, либерал-зөвшөөрөх зэрэг орно.
Бид Дуглас МакГрегорын тогтолцооноос манлайллын хэв маягийг судалж эхлэх хэрэгтэй. Практик менежментийн талаархи түүний бүтээлүүд нь удирдагчид нь тэднийг биеэ авч явахыг албаддаг шиг захирагдагсад нь биеэ авч явдаг гэсэн мэдэгдлүүдийг агуулдаг. Аливаа зэрэглэлийн доод албан тушаалтан удирдлагынхаа шаардлагыг хангаж, түүнд өгсөн даалгаврыг биелүүлэхийг оролдож болно. МакГрегорын судалгаанаас харахад зорилгод хүрэх анхны хөдөлгөгч хүч нь юуны түрүүнд удирдагчийн хүсэл юм. Хэрэв менежер ажилчдаа даалгавраа даван туулна гэж итгэж байгаа бол тэр далд ухамсартайгаар тэдний гүйцэтгэлийг сайжруулах арга замаар удирддаг. Гэхдээ удирдлагын үйл ажиллагаа нь тодорхой бус байдлаар тодорхойлогддог бол энэ нь давхар даатгалд хүргэдэг бөгөөд улмаар хөгжлийг удаашруулдаг.
МакГрегорын ажил нь менежерүүдэд тодорхойгүй байдлаас зайлсхийж, хамгийн их амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Тэрээр удирдлагын тогтолцоог хоёр эсрэг тэсрэг байр сууринаас дүрсэлдэг бөгөөд тус бүрийг нь удирдагч өөрийн доод албан тушаалтнуудтайгаа уялдуулан авч болно. Хэт туйлшралын нэгийг онол X, нөгөөг нь Y онол гэж нэрлэдэг.
Онол X.
Х онол нь удирдлагад захирагдаж байгаа хүмүүст үл итгэх байдлаар ханддаг удирдамжтай, дарангуйлагч удирдлагын аргын байр суурийг эзэлдэг удирдагчийн төрлийг тодорхойлдог. Ихэнхдээ тэд өөрсдийн хандлагаа дараах байдлаар илэрхийлдэг.
Хүн болгонд төрөлхийн ажил хийх дургүй байдаг тул аль болох хөдөлмөрлөхөөс зайлсхийхийг хичээдэг.
Хүмүүс шууд хариуцлагаас зайлсхийхийг хичээдэг бөгөөд удирдуулахыг илүүд үздэг. Хүн бүр өөрийнхөө аюулгүй байдлыг бүрэн хангахыг хичээдэг.
Багийн гишүүн бүрийг нэг зорилгод хүрэхийн тулд албадлагын янз бүрийн аргыг ашиглах, түүнчлэн шийтгэл ногдуулах боломжийг сануулах шаардлагатай.
Дэд албан тушаалтнуудтайгаа ижил төстэй байр суурийг баримталдаг менежерүүд, дүрмээр бол байгууллага дахь эрх чөлөө, бие даасан байдлын түвшинг хязгаарлаж, ажилчдыг компанийн удирдлагад оролцохоос урьдчилан сэргийлэхийг хичээдэг. Тэд зорилгоо хялбарчлах, жижиг хэсгүүдэд хувааж, харьяа албан тушаалтан тус бүрт тусдаа даалгавар өгөхийг хичээдэг бөгөөд энэ нь түүний хэрэгжилтийг хянахад хялбар болгодог. Ийм байгууллагуудын шатлал нь дүрмээр бол маш хатуу бөгөөд мэдээлэл цуглуулах суваг нь тодорхой бөгөөд хурдан ажилладаг. Энэ төрлийн удирдагч нь доод албан тушаалтнуудынхаа үндсэн хэрэгцээг хангаж, автократ удирдлагын хэв маягийг ашигладаг.
Онол У.
Энэ нь баг доторх харилцаа нь түншлэлийн хэлбэрээр хөгжиж, багийг бүрдүүлэх хамгийн тохиромжтой орчинд явагддаг хамгийн тохиромжтой нөхцөл байдлыг дүрсэлдэг. Энэхүү онол нь байгууллагын гүйцэтгэлийн талаарх өөдрөг үзэл бөгөөд дараахь зүйлийг агуулна.
Ажил бол бидний хэнд ч онцгой зүйл биш юм. Хүн тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээхээс татгалздаггүй, харин тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээхийг хичээдэг. Ажил хийх нь хүний хувьд тоглохтой адил байгалийн зүйл юм.
Байгууллагын гишүүд тогтоосон хэв маягт хүрэхийг хичээвэл өөрийгөө удирдах, өөрийгөө хянах чадварыг хөгжүүлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд боломжтой бүхнийг хийдэг.
Ажлын шагнал нь багийн өмнө тулгарч буй ажлуудыг хэрхэн гүйцэтгэж байгаатай яг тохирч байх болно.
Технологийн өндөр хөгжлөөс шалтгаалан овсгоо, бүтээлч байдал нь харьяа албан тушаалтнуудад нуугдаж байдаг.
Х онол, Y онолын аль алиныг нь баримталдаг менежерүүд ажилдаа ихээхэн амжилтад хүрдэг. Гэхдээ менежер бүр эхлээд тухайн байгууллагын байрлаж буй нөхцөлд Y онолыг хэрэгжүүлэх боломжтой эсэх, мөн ямар үр дагавар гарахыг үнэлэх ёстой. X онолын хэрэглээ нь үүсгэж болзошгүй.
Байгууллагын хөгжил нь U.-ийн онолын зарчмуудын дагуу явагдах нөхцөлүүд байдаг.Энэ тохиолдолд менежерүүд эрх тэгш байх нөхцөлөөр доод албан тушаалтнууд болон дунд шатны менежерүүдээс бүрэн дэмжлэг авдаг. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын зөвлөгч юм. Тэд бусад асуудлаар өөр байр суурьтай байж болох ч бие биенийхээ санаа бодлыг хүндэтгэх ёстой. Y онолыг баримталдаг менежер нь өөр өөр төрлийн үйл ажиллагааг хослуулахыг хүсвэл доод албан тушаалтанд даалгавраа дуусгах хугацааг өөрөө тогтоох боломжийг олгодог.
Y онолд нийцсэн үзэл баримтлал нь багийн бүх гишүүд ижил төстэй удирдлагын хэв маягт дасан зохицсон нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй ажилладаг. Судлаач, багш, эмч зэрэг мэргэжлүүд нь У-ийн онолын удирдамжид хамгийн тохиромжтой байдаг.
Байнгын хяналт, хяналт шаарддаг ур чадвар багатай ажилчид X онолын удирдлагад илүү сайн дасан зохицох хандлагатай байдаг.
Удирдлагын ажилд Y онолыг өргөнөөр ашиглах нь бүтээмжийн өндөр түвшинд хүрэх, ажилчдын бүтээлч чадавхийг хөгжүүлэх, уян хатан ажлын байр бий болгох, багаар ажиллахыг дэмжих, түүнчлэн боловсон хүчний өндөр ур чадварт хүрэх боломжийг олгодог.
"Нэг хэмжээст" удирдлагын хэв маягийн хүрээнд хоёр загварыг авч үзэж болно. К.Левиний санал болгосон манлайллын хэв маягийг ангилах сонгодог загвар ба Likert хэв маягийг ангилах өөр загвар. Эдгээр загваруудыг авч үзэж, дүн шинжилгээ хийцгээе. К.Левиний загвар нь манлайллын хэв маягийг ангилахад гол үүрэг нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, зан чанарын онцлог шинж чанаруудад зориулагдсан байдаг. Лайкерт загварт энэ нь удирдагч ажилдаа эсвэл тухайн хүнд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд үндэслэдэг. Энэ хоёр загвар нь манлайллын хэв маягийг ангилах үндэс суурийг бий болгосон зан үйлийн хандлагад хамаардаг. Энэ аргын дагуу менежментийн үр нөлөө нь менежер нь доод албан тушаалтнуудтай хэрхэн харьцаж байгаагаас тодорхойлогддог.
К.Левиний загвар
К.Левин болон түүний нөхдийн хийсэн судалгааг М.Грегор удирдагчдын үйлдэл, зан төлөвийг хоёр онол болгон хуваахаас өмнө хийсэн. К.Левиний судалгаандаа тодорхойлсон удирдлагын үндсэн хэв маягийг авч үзье: авторитар, ардчилсан, либерал.
Удирдлагын хэв маягийн автократ-либерал үргэлжлэл
Авторитар манлайлал нь удирдагчийн эрх мэдлийг хэт төвлөрүүлэх, байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой бүх асуудлыг автократ байдлаар шийдвэрлэх, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцааг хязгаарлах зэргээр тодорхойлогддог. Энэ хэв маяг нь бусадтай хатуу ширүүн, шийдэмгий, хүчирхэг, хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй хүмүүсийн онцлог шинж юм. Автократ хүн "бүх зүйлийг өөрөө мэддэг" бөгөөд эсэргүүцлийг тэсвэрлэдэггүй. Хэнд ч итгэдэггүй, санаа зорилгынхоо талаар хэнд ч мэдэгддэггүй; ажил хэрэгч, товч зааварчилгаа өгдөг; хориглох нь ихэвчлэн заналхийлэл дагалддаг. Ажилчдыг магтаж, буруутгах нь маш субъектив зүйл юм. Дэд албан тушаалтнууд болон хамт ажиллагсдын сэтгэл хөдлөлийг харгалзан үздэггүй. Багийн ажлыг бүхэлд нь урьдчилан төлөвлөж, зөвхөн ажилтан бүрийн ойрын зорилгыг тодорхойлдог. Удирдагчийн дуу хоолой шийдэмгий, байр суурь нь бүлгийн гадна байдаг.
"Мөлжигч" авторитар хэв маяг нь менежер нь доод албан тушаалтнууддаа итгэдэггүй, тэдний санал, зөвлөгөөгүйгээр бүх асуудлыг дангаараа шийдэж, бүх зүйлийг хариуцаж, жүжигчдэд юу, хэрхэн, хэзээ хийх талаар зааварчилгаа өгдөгтэй холбоотой юм. хийх, зэрэг Өдөөлтийн гол хэлбэр нь шийтгэл юм.
Ажилтнууд менежерийн тушаалыг хайхрамжгүй эсвэл сөрөг байдлаар хандаж, түүний аливаа алдаанд баярлаж, тэдний зөв гэдгийг батлах баталгааг олж авдаг. Ерөнхийдөө үүний үр дүнд байгууллага, хэлтэст ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгал бүрэлдэж, үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөн үүсэх уур амьсгал бүрддэг.
Дарангуйлагч хэв маягийн зөөлөн "сайн сэтгэлтэй" хувилбараар удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад үл тоомсорлож, шийдвэр гаргахдаа тэдний санаа бодлыг сонирхож байгаа боловч хүчин төгөлдөр байгаа хэдий ч өөрийнхөөрөө ажиллаж чаддаг. Хэрэв энэ нь үлгэр жишээ байдлаар хийгдсэн бол сэтгэлзүйн уур амьсгал улам дорддог. Удирдлагын энэхүү хэв маяг нь доод албан тушаалтнуудад хязгаарлагдмал хэмжээгээр ч гэсэн тодорхой хэмжээний бие даасан байдлыг өгдөг. Айдсаас үүдэлтэй сэдэл энд байдаг, гэхдээ энэ нь хамгийн бага юм.
Автократ удирдагч гарч ирэх нь түүний зан чанарын онцлогтой холбоотой юм. Ихэнх тохиолдолд эдгээр нь хүчирхэг, тууштай, зөрүүд хүмүүс бөгөөд өөрсдийн чадварын талаар хэтрүүлэн боддог, нэр хүнд, эрх мэдлийг маш их хүсдэг. Даруу зангаараа тэд холерик байдаг.
Ардчилсан удирдлагын хэв маяг (хамтын)
Ардчилсан хэв маяг нь хариуцлага хүлээх дургүй хүмүүсээс бүрддэг, хариуцлага нь төвлөрдөггүй, харин шилжүүлсэн эрх мэдлийн дагуу хуваарилагддаг. Удирдлага нь эрх мэдлийн төвлөрлийг сааруулах, шийдвэр гаргахад ажилчдын идэвхтэй оролцоо зэргээр тодорхойлогддог. Албан үүргээ гүйцэтгэх нь сэтгэл татам болж, амжилтанд хүрэх нь шагнал болдог уур амьсгал бүрддэг. Энэ хэв маяг нь өгүүлбэр хэлбэрээр зааварчилгаа өгдөг, хуурай яриа биш, харин нөхөрлөлийн өнгө аяс, магтаал, буруутгах - багийн саналыг харгалзан үздэг. Багийн арга хэмжээнүүд төлөвлөгдөж байна. Хэлэлцүүлгийн үндсэн дээр тушаал, хоригийг хэрэгжүүлдэг. Удирдагчийн байр суурь нь бүлгийн доторх, өөрөөр хэлбэл. удирдагч, бүлгийн гишүүдийн нэг шиг биеэ авч явах; Ажилтан бүр өөрийнхөө өмнө байгаа янз бүрийн асуудлаар өөрийгөө чөлөөтэй илэрхийлж чадна. Ийм удирдагч нь угаасаа хайхрамжгүй, хайхрамжгүй, зорилго тавьж чаддаггүй, хэтэрхий зөөлөн зан чанартай, нийтэч, гэхдээ сул зохион байгуулагч юм. Ардчилагчид хяналт тавихдаа эцсийн үр дүнд анхаарлаа хандуулдаг. Ийм орчин нь доод албан тушаалтнуудын өөрийгөө илэрхийлэх нөхцлийг бүрдүүлдэг бөгөөд тэд бие даасан байдлыг хөгжүүлдэг бөгөөд энэ нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд өөрийн гэсэн ойлголтыг бий болгодог. Удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондын ийм харилцан үйлчлэлийг хамтын ажиллагаа гэж тодорхойлж болно.
Практикт "зөвлөлдөх" ба "оролцоотой" гэсэн хоёр төрлийн ардчилсан хэв маяг байдаг.
“Зөвлөлдөх” орчинд менежер доод албан тушаалтнууддаа итгэж, тэдэнтэй зөвлөлдөж, бүх зүйлийг ашиглахыг эрмэлздэг. шилдэг зөвлөмжүүд, эдгээр нь доод албан тушаалтнуудын санал болгодог. Урамшууллын арга хэмжээний дотроос урамшуулал давамгайлж, онцгой тохиолдолд шийтгэлийг ашигладаг. Ихэнх шийдвэрийг дээрээс нь шахдаг ч ажилтнууд энэхүү удирдлагын тогтолцоонд сэтгэл хангалуун байдаг. Дэд албан тушаалтнууд шаардлагатай үед даргадаа тусламж, ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлэхийг хичээдэг.
Ардчилсан манлайллын хэв маягийн "оролцоотой" олон талт байдал нь менежерүүд бүх асуудалд доод албан тушаалтнуудад бүрэн итгэж, тэдний үгийг үргэлж сонсож, бүх саналыг нь ашиглах, иж бүрэн мэдээлэл солилцох ажлыг зохион байгуулах, доод албан тушаалтныг зорилгоо тодорхойлох, хэрэгжилтэд хяналт тавих зэрэгт суурилдаг.
Дүрмээр бол ардчилсан удирдлагын хэв маягийг жүжигчид хийж буй ажлыг сайн мэддэг, түүнд шинэлэг байдал, бүтээлч байдлыг авчирч чаддаг бол ашигладаг.
Либерал удирдлагын хэв маяг (төвийг сахисан, зөвшөөрөгдсөн)
Хариуцлага хүлээх дургүй хүмүүст бүрэлддэг. Менежер нь жүжигчдэд асуудал үүсгэж, тэдний ажилд шаардлагатай зохион байгуулалтын нөхцөлийг бүрдүүлж, шийдлийн хил хязгаарыг тогтоож, өөрөө ар талдаа бүдгэрдэг. Тэрээр олж авсан үр дүнг үнэлдэг зөвлөх, арбитр, шинжээчийн чиг үүргийг хадгалдаг.
Үүний зэрэгцээ, шагнал, шийтгэл нь доод албан тушаалтнууд өөрсдийн боломж, бүтээлч чадавхийг хэрэгжүүлэхэд хүлээн авдаг дотоод сэтгэл ханамжтай харьцуулахад хоцрогдсон байр суурь эзэлдэг. Дэд албан тушаалтнууд байнгын хяналтаас чөлөөлөгдөж, "бие даан" шийдвэр гаргаж, олгосон эрх мэдлийнхээ хүрээнд хэрэгжүүлэх арга замыг эрэлхийлдэг. Менежер бүх зүйлийг урьдчилан бодож, үйл явцыг бий болгосныг тэд ойлгодоггүй шаардлагатай нөхцөл, энэ нь эцсийн үр дүнг урьдчилан тодорхойлдог. Ийм ажил нь тэдний сэтгэл ханамжийг авчирч, баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгодог.
Шинжлэх ухаан, техникийн үйл ажиллагаа, хөгжлийн төслүүдийн цар хүрээ өсөн нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор энэ хэв маягийг ашиглах нь улам бүр өргөн тархаж байгаа бөгөөд эдгээрийг дарамт шахалт, ивээлд байхыг хүсдэггүй өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд гүйцэтгэдэг. Үүний үр нөлөө нь доод албан тушаалтнуудын бодит хүсэл эрмэлзэл, удирдагчийн үүрэг даалгавар, тэдний үйл ажиллагааны нөхцлийг тодорхой томъёолох, үр дүн, цалин хөлсийг үнэлэхтэй холбоотой шударга байдлаас хамаарна.
Гэхдээ менежер нь бизнесээс бүрэн татгалзвал энэ хэв маяг нь хүнд суртал болж хувирдаг. Тэрээр бүх хяналтыг бие даасан менежерүүдийн гарт шилжүүлдэг бөгөөд тэд өөрийн нэрийн өмнөөс багийг удирдаж, хатуу чанд баримталдаг. авторитар аргагарын авлага. Тэр өөрөө эрх мэдэл өөрийнх нь гарт байгаа мэт дүр эсгэдэг ч үнэн хэрэгтээ туслахуудаасаа улам бүр хамааралтай болдог.
Либерал удирдагч гарч ирснийг олон шалтгаанаар тайлбарлаж болно. Угаасаа ийм удирдагчид шийдэмгий бус, сайхан сэтгэлтэй, хэрүүл маргаан, зөрчилдөөнөөс айдаг, хариуцлага хүлээх дургүй, хайхрамжгүй, хайхрамжгүй, зорилго тавьж чаддаггүй, хэтэрхий зөөлөн зан чанартай байдаг. Тэд багийн үйл ажиллагааны ач холбогдлыг дутуу үнэлдэг бөгөөд тэдгээр нь багт хэрэгтэй байдаг. Гэхдээ энэ нь түүний сонирхлын зарим хэсэгт баригдсан, гэхдээ зохион байгуулалтын авъяасгүй өндөр бүтээлч хүн болох нь харагдаж магадгүй юм. Энэ шалтгааны улмаас менежерийн үүрэг хариуцлага энэ менежерийн хувьд асар их юм.
Удирдлагын хэв маяг бүрийн үр нөлөөг үнэлэхийн тулд Р.Лайкерт либерал-авторитар коэффициентийг (LAC) тооцоолохыг санал болгосон. Энэ нь удирдагчийн зан төлөв дэх либерал ба авторитар элементүүдийн нийлбэрийн харьцаагаар тодорхойлогддог. Түүний бодлоор, онд орчин үеийн нөхцөлэнэ коэффициентийн оновчтой утга нь 1.9 байна. Тиймээс өнөөдөр үр дүнтэй үр дүнд хүрэхийн тулд менежерүүд албадлагаас хоёр дахин их ятгах элементүүдийг ашиглах ёстой.
Левин судалгаандаа авторитар удирдлага нь ардчилсан манлайлалаас илүү их ажил хийдэг болохыг олж мэдсэн. Гэсэн хэдий ч авторитар удирдлагатай бол хүсэл эрмэлзэл бага, өвөрмөц байдал, бүлгүүдэд найрсаг байдал бага, бүлгийн сэтгэлгээ дутмаг болон бусад сөрөг хүчин зүйлүүд байдаг. Либерал удирдлагын хэв маягийн хувьд ажлын хэмжээ буурч, ажлын чанар буурч, илүү их тоглоом гарч ирдэг.
Сүүлийн үеийн судалгаанууд авторитар манлайлал илүү ихийг бий болгодог гэсэн дүгнэлтийг бүрэн дэмжээгүй байна өндөр бүтээмжтэй, гэхдээ ардчилсан гэхээсээ бага сэтгэл ханамж. Левиний судалгаа бусад эрдэмтдэд энэ асуудлыг судлах үндэс суурь болсон.
Тиймээс Левиний судалгаа нь манлайллын хэв маягийг сонгоход удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын нөлөөллийг судлахад үндэслэсэн болно. болгонд тодорхой тохиолдолДарангуйлагч, ардчилсан, либерал хэв маягийн хооронд тодорхой тэнцвэр байдаг бөгөөд тэдгээрийн аль нэгнийх нь элементийн эзлэх хувь нэмэгдэх нь бусад нь буурахад хүргэдэг.
Дээр дурдсан бүх манлайллын хэв маягийг судлаач Е.Старобинскийн санал болгосон хураангуй хүснэгт хэлбэрээр танилцуулж болно.
Хүснэгт 1.1.
Манлайллын хэв маяг
|
Ардчилсан |
Либерал |
||
|
Бүх эрх мэдэл, хариуцлагыг удирдагчийн гарт төвлөрүүлэх |
Эрх мэдлийг хадгалан үлдээх гол албан тушаалуудудирдагчаас |
Удирдагчийн үүрэг хариуцлагаас татгалзаж, бүлэг, байгууллагын ашиг тусын тулд огцрох |
|
|
Хувийн зорилго тавих, түүнд хүрэх арга хэрэгслийг сонгох |
Шийдвэр гаргалт нь оролцоонд тулгуурлан түвшинд хуваагдана |
Бүлгийн хүссэн горимд өөрийгөө удирдах чадварыг бүлэгт олгох |
|
|
Харилцааны урсгал ихэвчлэн дээрээс ирдэг |
Харилцаа холбоог хоёр чиглэлээр идэвхтэй явуулж байна |
Харилцаа холбоог ихэвчлэн хэвтээ байдлаар байгуулдаг |
|
|
Хүч чадал |
Яаралтай байдал, дэг журамд анхаарлаа хандуулах, үр дүнг урьдчилан таамаглах |
Удирдлагад оролцох замаар ажлын гүйцэтгэлд хувийн тууштай байдлыг бэхжүүлэх |
Удирдагчийн оролцоогүйгээр бизнесээ өөрийн харж байгаагаар эхлүүлэх боломжийг танд олгоно |
|
Сул талууд |
Хувь хүний санаачлагыг дарангуйлдаг |
Шийдвэр гаргахад маш их цаг зарцуулдаг |
Бүлэг нь удирдагчийн оролцоогүйгээр чиглэлээ алдаж, удаашруулж болзошгүй |
|
Шийдвэр гаргах арга |
Дэд албан тушаалтнуудтай цорын ганц удирдагч |
Дээрээс эсвэл бүлгийн санал асуулгад үндэслэн |
Чиглэл дээр үндэслэсэн |
|
Шийдвэрийг гүйцэтгэгчид хүргэх арга |
Захиалга, заавар, тушаал |
Санал |
Хүсэлт, гуйлт |
|
Хариуцлагын хуваарилалт |
Бүрэн удирдагчийн гарт |
Эрх мэдлийн дагуу |
Бүрэн жүжигчний гарт |
|
Дэд албан тушаалтнуудын санаачилгад хандах хандлага |
Зөвшөөрөгдсөн |
Урамшуулж, ашигласан |
Дэд албан тушаалтнуудад бүрэн шилжүүлсэн |
|
Боловсон хүчнийг сонгох зарчим |
Хүчтэй өрсөлдөгчдөөс салах |
Ажил хэрэгч, мэдлэгтэй ажилчдад анхаарлаа хандуулж, тэдний карьерт нь туслаарай |
|
|
Мэдлэгт хандах хандлага |
Тэр өөрөө бүх зүйлийг мэддэг гэдэгт итгэдэг |
Дэд албан тушаалтнуудаас байнга суралцаж, ижил зүйлийг шаарддаг |
хайхрамжгүй |
|
Харилцаанд хандах хандлага |
Сөрөг, зайгаа барьдаг |
Эерэг, идэвхтэй харилцаа холбоо тогтоодог |
Ямар ч санаачлага гаргадаггүй |
|
Дэд албан тушаалтнуудад хандах хандлага |
Сэтгэл санаа нь жигд бус |
Гөлгөр, найрсаг, шаардлага тавьдаг |
Зөөлөн, эрэлт хэрэгцээгүй |
|
Сахилга баттай хандах хандлага |
Хатуу, албан ёсны |
Боломжийн |
Зөөлөн, албан ёсны |
|
Өдөөлтөд хандах хандлага |
Ховор шагналтай шийтгэл |
Ховор шийтгэлээр шагнах |
Тодорхой чиг баримжаа байхгүй |
Ажилд чиглэсэн менежер (эсвэл даалгаварт чиглэсэн менежер) нь ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд даалгаврын дизайн, урамшууллын системд санаа тавьдаг.
Эхний төрлийн удирдагчаас ялгаатай нь Лайкерт нь хүн төвтэй удирдагчийг тодорхойлдог бөгөөд гол санаа нь хүмүүс байдаг. Энэ нь сайжруулах замаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд анхаардаг хүний харилцаа. Энэ төрлийн менежер нь ажилчдыг шийдвэр гаргахад аль болох оролцох боломжийг олгож, ивээн тэтгэхээс зайлсхийж, нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг өндөр түвшинд тогтоодог. Тэд мөн доод албан тушаалтнуудад асуудлыг шийдвэрлэхэд нь тусалдаг бөгөөд тэдний мэргэжлийн өсөлтийг дэмждэг.
Иймээс Лайкерт манлайллын хэв маяг нь ажил, эсвэл хүмүүст чиглэсэн байх болно гэж дүгнэжээ. Хүн төвтэй манлайллын хэв маяг нь бүтээмжийг сайжруулдаг. Гэхдээ энэ удирдлагын хэв маяг нь үргэлж оновчтой манлайллын зан үйл байдаггүй. Судалгааныхаа үргэлжлэл болгон Лайкерт дөрөвийг санал болгов үндсэн хэв маяггарын авлага.
Likert-ийн манлайллын хэв маяг
Систем бүрийг тусад нь авч үзье.
1-р системд хамаарах удирдагчид автократ шинж чанартай байдаг. 2-р системийг нинжин сэтгэлт-авторитар гэж нэрлэдэг. Эдгээр менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа авторитар харилцаатай байж болох ч шийдвэр гаргахад доод албан тушаалтнуудад хязгаарлагдмал оролцох боломжийг олгодог. 3-р системийн удирдагчид доод албан тушаалтнуудад мэдэгдэхүйц боловч бүрэн бус итгэлийг харуулдаг. Чухал шийдвэрийг дээд талд гаргадаг ч олон тодорхой шийдвэрийг доод албан тушаалтнууд гаргадаг.
Систем 4 нь бүлгийн шийдвэр гаргах, шийдвэр боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд ажилчдын оролцоо зэргээр тодорхойлогддог. Менежерүүд доод албан тушаалтнуудад бүрэн итгэдэг. Харилцаа нь найрсаг, итгэлтэй байдаг. Удирдагчид нь ажилдаа чиглэсэн 1-р системтэй удирдагчдаас ялгаатай нь хүмүүст чиглэсэн байдаг. Лайкертийн үзэж байгаагаар 4-р систем нь байгууллагыг удирдахад хамгийн үр дүнтэй боловч түүний судалгаагаар практикт хэрэглэх нь ховор байдаг.Ф.З.Турдукулов, Е.Р.Касымова “Удирдлагын үндэс” Бишкек - 2000 он.
"Олон хэмжээст" манлайллын хэв маяг
Орчин үеийн нөхцөлд бизнесийн амжилт нь зөвхөн менежер ба харьяалагдах хүмүүсийн хоорондын харилцааны шинж чанар, тэдэнд олгосон эрх чөлөөний түвшингээс гадна бусад олон нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогддог. Үүний илэрхийлэл нь тус бүр нь бусдаас хараат бус, харилцан уялдаатай, харилцан уялдаатай нэмэлт аргуудын цогцыг илэрхийлдэг "олон хэмжээст" удирдлагын хэв маяг юм.
Эхэндээ "хоёр хэмжээст" удирдлагын хэв маягийн санаа үүссэн бөгөөд энэ нь хоёр хандлага дээр суурилдаг. Тэдний нэг нь баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, хүмүүсийн харилцааг бий болгох, нөгөө нь зохих зохион байгуулалтыг бий болгоход чиглэгддэг. техникийн үзүүлэлт, үүнд хүн өөрийн чадвараа бүрэн илчилж чаддаг.
Ф.Фидлерийн манлайллын үр дүнтэй загвар
Фред Фидлер нь тухайн нөхцөл байдалд тохирсон хэв маягийг сонгосон тохиолдолд удирдлагын хэв маягийн үр нөлөөг үнэлэх боломжтой гэж үздэг менежментийн анхны мэргэжилтнүүдийн нэг гэдгээрээ алдартай. Удирдлагын тодорхой хэв маягийн амжилт, үр нөлөө нь удирдагчийн доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцаа, бүтэц, зохион байгуулалт гэсэн гурван хүчин зүйлээс хамаарна гэж тэрээр бас үзжээ. үйлдвэрлэлийн даалгавармөн удирдагчийн эрх мэдлийн түвшин.
Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа.
Удирдлагын үр нөлөөг тодорхойлох хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол менежерийн багийн гишүүдэд үнэнч байх түвшин юм. Тэдний хоорондын харилцаа ойр байх үед удирдагч ямар ч үед дэмжлэг, ойлголтод найдаж болно, гэхдээ хэрэв эдгээр харилцаа ийм байж чадахгүй бол удирдагчийн үгийн хүч автоматаар буурдаг.
Үйлдвэрлэлийн даалгаврын бүтэц.
Энэ тохиолдолд үйлдвэрлэлийн даалгаврын бүтэц нь ердийн (энгийн бөгөөд өргөн цар хүрээтэй) эсвэл ердийн бус (цогц, өвөрмөц) ажлын зэрэгт хамаарна. Нарийн төвөгтэй ажлууд нь зохицуулалт, менежерийн мэдрэмжтэй оролцоо, доод албан тушаалтны санаачлага, урам зориг, нэмэлт цаг зарцуулалтыг шаарддаг. Нөгөөтэйгүүр эдгээр нь өндөр хариуцлага хүлээхэд зориулагдсан, ердийн зүйл биш, ардчилсан удирдлагын хэв маягийг ашиглахыг шаарддаг.
Удирдагчийн эрх мэдлийн түвшин.
Удирдагчийн албан ба албан бус эрх мэдлийн хэмжээ маш чухал. Энэ эрх мэдлийн хэмжээг удирдагчийн эрх мэдлээр хэмждэг. Энэ хүч нь түүнд тушаал өгөх, урамшуулах эсвэл шийтгэх боломжийг олгодог. Өндөр түвшинэрх мэдэл нь авторитар удирдлагын аргыг ашиглах боломжийг олгодог ба эсрэгээр.
Фидлер эдгээр гурван хүчин зүйлийг хослуулан төгс удирдагчийн дүр төрхийг бий болгож чадна гэж үзсэн.
Даалгавруудыг тодорхой томъёолсон үед албан ёсны эрх мэдэлХэрэв удирдагч нь чухал бөгөөд түүний доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцаа нь таатай байвал доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх нь амархан байдаг. Эсрэг тохиолдолд менежер байгууллагын шийдвэрт анхаарлаа төвлөрүүлэх нь дээр техникийн асуудлууд, баг бүрдүүлэх, хүний харилцаа тогтоох асуудалд онцгой анхаарал хандуулалгүйгээр. Энэ нь зорилгын нэгдмэл байдал, шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх үр ашиг, хяналтын найдвартай байдлыг хангадаг.
Ийм нөхцөлд харилцааг бий болгоход цаг хугацаа зарцуулах шаардлагагүй бөгөөд ажилтнууд тодорхой тодорхойлогдсон, энгийн даалгавар, зааврын дагуу ажилладаг. Удирдагч нэгэн зэрэг авторитар хэв маягийг баримталж чаддаг ч бага зэрэг дарангуйлал зайлшгүй шаардлагатай.
Багийг бэхжүүлэх, хүмүүсийн харилцааг хадгалахад чиглэсэн менежментийн хэв маяг нь удирдагчид дунд зэргийн таатай нөхцөл байдалд, доод албан тушаалтнуудтайгаа шаардлагатай түвшний хамтын ажиллагааг хангах хангалттай эрх мэдэлгүй үед хамгийн тохиромжтой байдаг, гэхдээ хэрэв харилцаа сайн бол хүмүүс юу хийдэг. тэднээс асууж байна. Ийм нөхцөлд зохион байгуулалтын тал руу чиглэсэн чиг баримжаа нь зөрчилдөөнийг үүсгэж болох бөгөөд үүний үр дүнд менежерийн доод албан тушаалтнуудад үзүүлэх сул нөлөө улам бүр буурах болно. Seiner R. Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд менежерүүдийн зан үйлийн хэв маяг. // Онолын асуудал удирдлагын практик. -1994.-No3. P.168-172. Хүний харилцаанд анхаарлаа хандуулах нь эсрэгээрээ түүний нөлөөллийг нэмэгдүүлж, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцааг сайжруулдаг.
Бусад бүх загваруудын нэгэн адил Фидлерийн загвар нь алдаа дутагдалгүй бөгөөд онолчдын бүрэн дэмжлэг аваагүй байна. Байгууллагад чиглэсэн манлайллын хэв маяг нь тааламжгүй нөхцөл байдалд тохиромжтой, харин харилцаанд чиглэсэн хэв маяг нь дунд зэргийн таатай нөхцөл байдалд илүү тохиромжтой болохыг тодорхойлсоноор Фидлер менежментийн ирээдүйн нөхцөл байдлын хандлагын үндэс суурийг тавьсан юм. Нөхцөл байдлаас үл хамааран манлайллын оновчтой хэв маяг байдаггүй гэдгийг түүний арга барил харуулж байна. Манлайллын хэв маягийг үнэлэхийн тулд Фидлер өвөрмөц боловч маргаантай аргыг боловсруулсан. Тэрээр менежерүүдээс хамгийн дургүй хамт олон, ажлын туслахуудынхаа талаар тайлбарлахыг хүссэн. Фидлерийн үзэж байгаагаар, доод албан тушаалтнууддаа дургүйцсэн хүмүүсийг илүү даруухан байдлаар дүрсэлсэн менежер ардчилсан удирдлагын хэв маягт өртөмтгий байдаг. Эдгээр нь харилцаа холбоо, санал бодлоо солилцох, жишээлбэл, эерэг хандлагатай хүмүүс юм. харилцааны чиг баримжаатай удирдагчид. Үүний эсрэгээр, доод албан тушаалтнуудаа ууртай, өрөвдөхгүй байдлаар тодорхойлсон хүмүүс бол үйлдвэрлэлд чиглэсэн менежерүүд юм. Тэдний тайлбарыг Танненбаум, Шмидт нараас олж болно. Фидлерийн ашигласан судалгааны арга зүй нь олон судлаачдын итгэлийг төрүүлээгүй юм.
Загвар амьдралын мөчлөгП.Херси, К.Бланчард нар
П.Херси, К.Бланчард нар манлайллын нөхцөл байдлын онолыг боловсруулсан бөгөөд үүнийг амьдралын мөчлөгийн онол гэж нэрлэсэн. Энэхүү загварын дагуу хэв маягийн хэрэглээ нь харьяа албан тушаалтнуудын төлөвшил, зан төлөв, боловсрол, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх туршлага, зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэлд хариуцлага хүлээх чадвараас хамаарна. Херси, Бланчард нар удирдан чиглүүлэх, худалдах, оролцох, шилжүүлэх гэсэн дөрвөн үндсэн манлайллын хэв маягийг томъёолсон.
Эхний хэв маягийн мөн чанар нь төлөвшөөгүй, чадваргүй, хүсэлгүй ажилчдад юу хийх, яаж хийхийг хэлэх явдал юм. Энд менежер хүний харилцаа тогтоох, баг бүрдүүлэхэд бус зохион байгуулалт, техникийн асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарах ёстой.
Хоёрдахь хэв маяг - "худалдах" нь доод албан тушаалтнууд нь менежерийн тусламж, зааваргүйгээр бие даан ажиллах үүрэг хариуцлагыг хүлээхийг хүсч байгаа тохиолдолд ажилтнуудад үр дүнтэй байдаг. Херси, Бланчард нар эрх мэдлийг шилжүүлж, хамтын удирдлагын нөхцөлийг бүрдүүлэхийг зөвлөж байна.
Ерөнхийдөө энэ амьдралын мөчлөгийн загварыг шүүмжлэгчид төлөвшлийг хэмжих тууштай арга байхгүй байгааг тэмдэглэж байна; Хялбаршуулсан хэв маягийн хуваагдал ба практикт менежерүүд загварт шаардагддаг шиг уян хатан, дасан зохицох чадвартай байх эсэх нь тодорхойгүй байна.
Амьдралын мөчлөгийн онол: Херси, Бланчард нар хамгийн үр дүнтэй манлайллын хэв маяг нь жүжигчдийн "төлөвшил" -ээс хамаардаг загварыг боловсруулсан. Төлөвшил гэдэг нь өөрийн зан төлөвийн төлөө хариуцлага хүлээх чадвар, зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл, гүйцэтгэх шаардлагатай тодорхой ажлын талаархи боловсрол, туршлага юм.
Удирдлагын шийдвэр гаргах Врум-Йеттон загвар.
Энэхүү загварыг зохиогчдын үзэж байгаагаар нөхцөл байдал, багийн онцлог, асуудлын өөрийнх нь онцлогоос хамааран менежментийн таван хэв маягийг ялгаж салгаж болно. Эдгээр таван хэв маяг нь автократ шийдвэр гаргах хэв маяг (A ба B), дараа нь зөвлөлдөх хэв маяг (C ба D), бүрэн оролцоотой (E) хүртэл үргэлжилсэн тасралтгүй байдлыг илэрхийлдэг.
A - Менежер өөрөө байгаа мэдээлэлд үндэслэн шийдвэр гаргадаг.
Б - Менежер доод албан тушаалтнууддаа асуудлын мөн чанарыг хэлж, санаа бодлыг нь сонсож шийдвэр гаргадаг.
Б - Менежер нь доод албан тушаалтнууддаа асуудлыг танилцуулж, тэдний хэлсэн санал бодлыг нэгтгэн дүгнэж, тэдгээрийг харгалзан үзээд шийдвэрээ гаргадаг.
Г - Менежер доод албан тушаалтнуудтайгаа хамт асуудлыг хэлэлцэж, үр дүнд нь нийтлэг санаа бодлыг боловсруулдаг.
D - Удирдагч нь зохиогч нь хэн байхаас үл хамааран хамтын шийдвэр гаргадаг эсвэл хамгийн сайныг гаргадаг бүлэгтэй байнга хамтран ажилладаг.
Загвар сонгохдоо менежерүүд дараахь үндсэн шалгуурыг ашигладаг.
харьяа албан тушаалтнуудын дунд хангалттай мэдээлэл, туршлага байгаа эсэх;
шийдэлд тавигдах шаардлагын түвшин;
асуудлын тодорхой байдал, бүтэц;
байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох түвшин, шийдвэрээ тэдэнтэй уялдуулах хэрэгцээ; менежерийн цорын ганц шийдвэр нь жүжигчдийн дэмжлэгийг авах магадлал;
зорилгодоо хүрэх жүжигчдийн сонирхол;
шийдвэр гаргасны үр дүнд доод албан тушаалтнуудын хооронд зөрчилдөөн үүсэх магадлалын зэрэг.
Энэ загвар нь бусад нөхцөл байдлын загвараас ялгаатай нь түүний үндэс суурь нь шийдвэр гаргах боловч доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх оновчтой арга байхгүй гэдгийг менежерт дахин харуулж байгаагаараа бусад арга барилтай төстэй юм. Шийдвэр гаргах нөхцөл дэх хувьсагчдыг өөрчлөхөөс хамгийн оновчтой хэв маяг хамаарна
Тиймээс энэ хэсэгт бид манлайллын хэв маягийг ангилах уламжлалт арга барилд байдаг удирдлагын хэв маягийг авч үзсэн. Тэд сонгодог загварт багтдаг. Менежерийн үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал, гаргасан шийдвэрийн чанар, манлайллын хэв маягийг сонгоход тавих үүрэг хариуцлага нэмэгдэж байгаа нь энэ чиглэлээр илүү нарийвчилсан, өргөн хүрээтэй судалгаа явуулахад шинэ түлхэц өгч байна. Олон эрдэмтэн судлаачид, менежментийн нэр хүндтэй судлаачид янз бүрийн түвшний менежерүүдийн ашигладаг онцлог арга, арга барилыг тодорхойлохын тулд менежерүүд болон тэдгээрийн шууд харьяа ажилтнуудаас тогтмол судалгаа явуулдаг.
Одоо бид цааш нь авч үзэх боломжтой орчин үеийн загваруудманлайллын хэв маягийн ангилал
|
Манлайллын хэв маяг |
Загварын онцлог |
|
Удирдагчид хүмүүсийг шийтгэх, урамшуулах зэрэг заналхийллээр өдөөж, өөрсдөө шийдвэр гаргадаг. |
|
|
Менежерүүд өөрсдөдөө итгэлтэй, доод албан тушаалтнууддаа итгэж, урам зориг, урамшууллын үндсийг хэрэгжүүлдэг. Дэд албан тушаалтнуудын санааг ашигла. |
|
|
Зөвлөлдөх ардчилсан |
Менежерүүд доод албан тушаалтнуудад тодорхой хэмжээний итгэл хүлээлгэж, тэдний санаа, үзэл бодлыг ашиглаж, удирдлагын шийдвэр гаргах явцад доод албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлддөг. |
|
оролцоотой |
Менежерүүд доод албан тушаалтнуудад бүрэн итгэж, тэдний санал бодлыг сонсож, бүх төрлийн үйл ажиллагаанд татан оролцуулж, доод албан тушаалтнуудад адил тэгш ханддаг. |
Р.Таненбаум, У.Шмидт нарын загвар
Роберт Танненбаум, Уоррен Шмидт нарын судалгаагаар менежерүүд өөр өөр удирдлагын хэв маягийн хүрээнд асуудлыг шийдвэрлэхэд бэрхшээлтэй байдаг гэж дүгнэжээ. Үйлдлүүд ардчилсан эсвэл автократ байх уу гэдгийг шийдэхийн өмнө, өөр өөр нөхцөл байдал, менежер гурван цуврал асуултыг авч үзэх хэрэгтэй.
1. Хувийн асуултууд.
Удирдагч нь өөрийн үзэл бодол, хандлага, доод албан тушаалтнуудын өөртөө итгэх итгэлийн түвшин, шийдэмгий байдлын түвшинг үнэлэх ёстой.
2. Дэд албан тушаалтнуудтай холбоотой асуултууд.
Менежер нь багийнхаа гишүүдийн бие даасан байдал, хариуцлага, доод албан тушаалтнуудын ашиг сонирхол, мэдлэгийн түвшин, шийдвэр гаргах үйл явцад оролцох хүсэл эрмэлзэл зэргийг үнэлэх ёстой.
3. Тодорхой нөхцөл байдлын онцлогтой холбоотой асуултууд.
Зан үйлийн хэв маягийг сонгохдоо анхаарах ёстой хамгийн чухал шинж чанар бол асуудлын шалтгаан юм. Энэ асуудлын талаархи бүлгийн ур чадвар, шийдвэр гаргахад хуваарилсан хугацаа, байгууллагын хөгжлийн төрөл, түүхэнд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай.
Судлаачид манлайллын хэв маягийн үргэлжлэлийг бий болгохын тулд эдгээр асуултуудыг нэгтгэсэн. Энэ нь менежерт бүх зүйлийг анхаарч үзэхэд тусалдаг боломжит сонголтуудтуйлын авторитараас бүрэн ардчилсан руу чиглэсэн зан үйлийн сонголт.
Дарангуй дэглэм гэдэг нь менежер нь: бүрэн эрх мэдэлтэй, түүнийг ашиглахад ямар ч саад бэрхшээл байхгүй; онцгой байдлын аливаа эрх мэдлийг өөртөө хадгална; тодорхой өвөрмөц мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн байх; албан ёсоор удирддаг, жинхэнэ удирдагч биш, дэмжлэг, ойлголтгүй.
Дэд албан тушаалтнууд: удирдагчаасаа хамааралтай; санал бодлоо илэрхийлэх боломж байхгүй; бага мэргэшилтэй байх; онцгой байдлын эрх мэдлийг ашиглаж болно; бие даасан байдал байхгүй; авторитар дэглэмийн дагалдагчид болно.
Ажлын байран дахь нөхцөл байдал: Хатуу хяналтаар хатуу сахилга бат ноёрхоно. Ашгийн түвшин өндөр биш байна. Үйлдвэрлэлийн зардлын хэмжээнд хатуу хяналт тавьдаг. Гэмтэх эрсдэл байнга гардаг. Ажил нь мэргэжлийн өндөр ур чадвар шаарддаггүй тул дахин тоноглох, солих ажлыг ихэвчлэн хийдэг үйлдвэрлэлийн үйл явц. Боломжит үр дагаварЭнэ хэв маягийг ашиглах нь: харилцаа холбоо муудаж, ажилчдын эрс өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвар буурдаг; үйл ажиллагаа нь ердийн шинж чанартай байдаг; бүтээлч өсөлтийг хассан.
Ардчилсан дэглэм нь менежер нь: хязгаарлагдмал эрх мэдэлтэй, түүнийг хэрэгжүүлэх хүрээг өөрөө тогтоож чаддаг эсвэл нөхцөлийг хүлээн зөвшөөрдөг; бүлэг түүнийг албан тушаалаас нь чөлөөлж, багийн гишүүдээр сольж болно; үйл ажиллагааныхаа цаг хугацааны хүрээнээс хамаардаг; доод албан тушаалтанд хязгаарлагдмал тооны шийтгэл ногдуулж болно.
Дэд албан тушаалтнууд: удирдлагын арга барилд хяналт тавих; ихэвчлэн эрдэмтэн, инженер, менежер гэх мэт мэргэжил эзэмшдэг; мэргэжлийн өндөр ур чадвартай байх; тэд хатуу дэг журамд дуртай, гэхдээ авторитар биш; нийгмийн өндөр хэрэгцээтэй.
Ажлын байран дахь нөхцөл байдал: үйл ажиллагааны зорилго нь хүн бүрт хүртээмжтэй, ойлгомжтой байдаг. Хариуцлага, хяналтыг янз бүрийн түвшний менежерүүдэд хуваадаг. Аливаа ажлыг гүйцэтгэхэд үргэлж цаг хугацаа байдаг. Өөрчлөлтүүд тасралтгүй, дэвшилттэй байна. Эрүүл мэндийн бодит эрсдэл бага байна. Хамтын хөдөлмөрийг ашигладаг. Энэ хэв маягийг ашиглах боломжтой үр дагавар: хүн багаас хамааралтай байдалд дасан зохицож, бие даан сэтгэх чадвараа алддаг. Онцгой нөхцөл байдалд шийдвэр гаргахад асуудал үүсч болно.
Сул, санаачилгагүй манлайллын дэглэм нь менежер нь: бодит эрх мэдэлгүй; цаг хугацаагаар хязгаарлагдахгүй; хүн бүр энэ байдалд сэтгэл хангалуун байгаа тул бид байр сууриа өөрчилдөггүй; ямар ч хориг арга хэмжээ авах боломжгүй; үйлдвэрлэлийн онцлогийн талаар мэдлэггүй.
Дэд албан тушаалтнууд: удирдагчаас илүү эрх мэдэлтэй байх; захиалга хүлээн авахгүй байх; тэд бослого эсвэл ажил хаялтыг амархан эхлүүлдэг; муу зохион байгуулалттай; Эдгээр нь ихэвчлэн өөрсдийн хэрэгцээгээ мэддэг эрдэмтэд эсвэл ховор мэдлэгтэй бусад ажилчид юм.
Ажлын байрны нөхцөл байдал: Байгууллагын тодорхой зорилго байхгүй. Байгууллагад ямар ч бүтэц байхгүй. Өөрийгөө хянах тогтолцоо л бий. Даалгавруудыг гүйцэтгэхэд цаг хугацааны хязгаарлалт байхгүй. Хөдөлмөрийн тогтолцоонд өөрчлөлт, өөрчлөлт бараг байдаггүй. Ажлын байрны уур амьсгал зөөлөн, таатай байдаг. Гүйцэтгэлийн хувьд мэргэжлийн чиг үүрэгӨндөр ур чадвар, тусгай мэдлэг шаардагдана. Энэ хэв маягийг ашиглах нь болзошгүй үр дагавар: багийн хуваагдал, хувь хүнийг тусгаарлах, үл ойлголцол, эмх замбараагүй байдал. Харилцан ойлголцол, харилцан туслалцаа, нэгдмэл удирдлага дутмаг. Энэ нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны хүчин чармайлт нь ашиггүй тэмцэл, ашиг сонирхол, үзэл бодлоо хамгаалахад чиглэхэд хүргэдэг.
Митчелл, Хаус хоёрын "зорилгодоо хүрэх" алхалт.
Манлайллын загвар нь олон талаараа Фидлерийн загвартай төстэй. Тэдний хандлага нь менежерүүдэд тухайн нөхцөл байдалд хамгийн тохиромжтой манлайллын хэв маягийг нэвтрүүлэх шаардлагатай байгааг харуулж байна. Удирдагч зорилгодоо хүрэх арга зам, арга хэрэгсэлд нөлөөлж болох арга техникүүд:
1. Дэд албан тушаалтнаас юу хүлээж байгааг тодруулах.
2. Дэмжлэг үзүүлэх, зөвлөгөө өгөх, түгжрэлийг арилгах.
4. Дэд албан тушаалтнуудад менежерийн бүрэн эрхэд хамаарах, түүний хангаж чадах хэрэгцээг бий болгох.
5. Зорилгодоо хүрэх үед доод албан тушаалтнуудын хэрэгцээг хангах.М.П.Переверзев, Н.А.Шайденко, Л.Е.Басовский. "Менежмент" M: Infva - M 2006 P.235
Гүйцэтгэх шийдвэр гаргах Vroom-Yetton загвар.
Энэхүү загвар нь шийдвэр гаргах үйл явцад гол анхаарлаа хандуулдаг бөгөөд доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх бүх нийтийн оновчтой арга байхгүйг онцолсноороо өмнөх загваруудтай төстэй юм. Шийдвэр гаргах нөхцөл байдлын өөрчлөлтийн хувьсагчдаас хамгийн оновчтой хэв маяг хамаарна.
Үр дүнтэй манлайллын үйл явцыг цаашид судлах нь системийн загварыг бий болгоход хүргэсэн. Тэрээр дээр дурдсан санааг өөртөө шингээж, манлайллын талаарх үзэл бодлоо нэлээд өргөжүүлсэн. 1995 оны сүүлээр АНУ-д дадлагажигч, эрдэмтдийн хийсэн судалгаа, өргөн хүрээний санал асуулгад үндэслэн манлайллын загварыг боловсруулжээ.
“Үр дүнтэй манлайллын үндэс” загварыг нэг ажлын хүрээнд боловсруулсан төрийн хөтөлбөрДэд ерөнхийлөгч Хорн тэргүүтэй тусгай комисс таван жилийн турш. Хөтөлбөр нь дараахь зорилтуудыг тавьсан.
ажилд авах уян хатан, найдвартай тогтолцоог бий болгох;
мэргэшлийн тогтолцооны өөрчлөлт;
шийдвэр гүйцэтгэх тогтолцоог боловсронгуй болгох;
ажилчдыг сургах, хөгжүүлэх тогтолцоог сайжруулах;
бүх ажилчдад тэгш боломж олгох;
цаасны урсгалыг багасгах;
ажилчид болон менежерүүдийн хоорондын түншлэлийг бий болгох.
Одоогийн байдлаар манлайллын хэв маягийг сонгоход хамааралтай хандлагын тухай ойлголт улам бүр түгээмэл болж байна. Энэхүү үзэл баримтлал нь менежерийн захирагдах хүмүүсийн зан төлөвт бус харин түүнийг үүсгэсэн шалтгаанд үзүүлэх хариу үйлдэл дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд менежер нь гурван төрлийн мэдээлэл дээр суурилдаг: даалгаврын шинж чанараар захирагдах хүний зан төлөвийг хэр зэрэг тодорхойлдог тухай; энэ нь хэр тогтвортой, ямар өвөрмөц онцлогтой талаар. Хэрэв доод албан тушаалтны зан байдал нь ноцтой дотоод шалтгааны улмаас үүссэн бол менежер нь түүнд үзүүлэх нөлөөллийн шаардлагатай арга хэмжээг авч, дараа нь захирагчийн хариу арга хэмжээний дагуу засч залруулдаг. Хэрэв шалтгаан нь үүссэн бол гадаад нөхцөл, удирдагч тэднийг өөрчлөх хүчин чармайлтыг чиглүүлдэг.
Тиймээс нэг загвараас нөгөөд шилжихдээ тэдний хүндрэл, тодорхой нөхцөл байдал, тодорхой багт менежер дагаж мөрдөх манлайллын хэв маягт нөлөөлж буй олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэх боломжтой. Энэ нь удирдагч хүн өөр өөр нөхцөл байдалд өөр өөрөөр биеэ авч явах чадвартай байх ёстой гэсэн үг юм.
Хичнээн улиг болсон байсан ч бүх хүмүүс өөр өөр байдаг. Тиймээс менежментийн нэг манлайллын хэв маяг байж болохгүй. Менежер бүр өөрийн зан чанар, ажлын нөхцөл байдлаас шалтгаалан багийг удирдах нэг буюу өөр аргыг сонгодог.
Гэхдээ манлайлагч байна гэдэг дандаа захиалж, албадах гэсэн үг биш. Сайн удирдагч халамж, дэмжлэг, эелдэг удирдамж нь хатуу ширүүн зааварчилгаанаас хамаагүй илүү үр дүнтэй гэдгийг мэддэг.
Өнөөдөр менежментийн онолчид олон тооны манлайллын хэв маягийг тодорхойлж байна. Эцсийн эцэст манлайлал, эрх мэдэл, удирдлагын хэв маяг нь зөвхөн нэг өнцгөөс авч үзэхэд хэтэрхий өргөн сэдэв юм. Жишээлбэл, Д.МакГрегор удирдагчдыг X, Y гэж хоёр төрөлд хуваадаг. X төрлийн дарга нь доод албан тушаалтнуудаас залхуу хойрго хүмүүсийг олж хардаг тул түүнд захирагддаг. бүрэн хяналттэдний үйл ажиллагааг эхнээс нь дуустал, хатуу өдөөлтийг үл тоомсорлодоггүй. Y хэлбэрийн дарга нь доод албан тушаалтнуудад хамтрагч мэт хандаж, хамт олонд эерэг урам зоригийг бий болгодог. К.Левин удирдагчдыг ерөнхийд нь бага зэрэг төрөлд хуваасан. Энэ бол түүний ангиллыг өнөөдөр гол зүйл гэж үздэг.
К.Левин менежментийн дараах удирдлагын аргуудыг тодорхойлсон.
- авторитар;
- либерал;
- ардчилсан.
Эрх мэдэлтэй буюу цорын ганц, удирдамжийн удирдлага гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн хэлтэс, байгууллагын удирдлага, эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг нэг гарт төвлөрүүлдэг. Дарангуйлагч дарга ажилчдынхаа дуулгавартай байдал, дэг журамд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Шийдвэрийг тодорхой бөгөөд хурдан гаргах ёстой хямралын үед авторитар удирдлагын арга нь амин чухал юм. Удирдлагын авторитар манлайллын хэв маяг нь зөвхөн чадварлаг удирдагчтай л сайн ажилладаг, эс тэгвээс менежер нь эрх мэдлээрээ баясч, ажилтнуудыг сахилгын хатуу шаардлагаар "боомилж", аливаа санаачлагыг дарж чаддаг.
Либерал менежмент
Удирдлагын либерал манлайллын хэв маяг нь зөвшөөрөгдсөн эсвэл анархи гэж нэрлэгддэг бөгөөд менежер нь нөхцөл байдлыг өөрчлөх боломжийг олгож, багт өөрт тохирсон байдлаар ажиллах боломжийг олгодог. Өндөр мэргэшсэн, бие даасан өндөр чадвартай баг л ийм байдлаар ажиллах боломжтой. Гэсэн хэдий ч удирдагчдын оролцоогүйгээр бүлэг удахгүй нөхцөл байдлын хяналтаа алдаж, задрах магадлалтай.
Удирдлагын ардчилсан удирдлагын хэв маяг
Ардчилсан удирдлага нь доод албан тушаалтнуудад асар их эрх чөлөө өгдөг онцлогтой. Өөрөөр хэлбэл, ажилчдад даалгавар өгдөг бөгөөд үүнийг хэрхэн, ямар хугацаанд гүйцэтгэхээ өөрсдөө шийддэг. Удирдлагын энэхүү манлайллын хэв маяг нь өнөөдөр маш ирээдүйтэй гэж тооцогддог боловч ардчилсан арга нь бүх захиргааг удирдахад үр дүнтэй байдаггүй. Зарим ажилчид хэн ч толгойгоо гашилгахгүй байхад зарим нь сайхан санагддаг их хэмжээгээрэрх чөлөө нь залхуурч, хүссэн зүйлээ хийж эхэлдэг. 
Мөн ардчилсан намын дарга, бүхэл бүтэн багийнхныг “хүзүүнд нь суулгах” гэж оролддог ядаж нэг хүн бүлэгт байнга байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ардчилсан менежмент нь менежментийг жүжиг болгож хувиргахгүй хэлтсийн чадварлаг менежментийг агуулдаг.
Дүрмээр бол орчин үеийн менежерүүд зөвхөн нэг төрлийн менежментээр хязгаарлагдахгүй бөгөөд боловсон хүчнийг удирдахдаа янз бүрийн хэв маягийг ашигладаг бөгөөд одоогийн ажлын нөхцөл байдалд үндэслэн нэг эсвэл өөр хэв маягийг сонгодог. Удирдлагын энэ төрлийн манлайллыг “Дасан зохицох” буюу бодит байдалд чиглэсэн гэж нэрлэдэг бөгөөд яг энэ төрөл нь багийг удирдахад хамгийн их үр дүнг авчирдаг.
Манлайллын хэв маяг
1. Удирдлагын сонгодог хэв маяг
Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны хувьд тэдний харилцааны арга нь хамгийн чухал юм. Үүнийг мэдээж дарга асуудаг. Удирдлагын онолд энэ аргыг хэв маяг гэж тодорхойлдог.
Манлайллын хэв маяг - Энэ бол удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн арга юм.
Ажилчдын сэтгэл зүйн тав тух нь удирдлагын хэв маягаас ихээхэн хамаардаг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад хандах хандлагын шинж чанараараа хэв маягийг тодорхойлдог. Энэ нь эргээд ажилчдын сайн сайхан байдлыг тодорхойлдог.
Сануулахад: “Өглөө ажилдаа сэтгэл хангалуун явдаг хүнийг аз жаргалтай хүн гэдэг”... Томъёоны энэ хэсэг нь дарга, удирдлагын арга барил, доод албан тушаалтнуудтайгаа хэрхэн харьцаж байгаагаас хамаарна.
Удирдлагын онол нь бий болсон эхэн үедээ, өөрөөр хэлбэл бараг зуун жилийн өмнө сонгодог болсон дөрвөн удирдлагын хэв маягийг дэвшүүлсэн. Хожим нь тэдэнтэй өөр нэг нь нэгдэв - тав дахь нь. Тиймээс орчин үеийн менежментийн онолд байдагтаван сонгодог хэв маяг манлайлал: ардчилсан, либерал, авторитар, тоталитар, уян хатан.
Ардчилсан хэв маяг манлайлал нь доод албан тушаалтнууд шийдвэр гаргахад оролцож, хариуцлагыг хуваалцахад суурилдаг.
Энэхүү манлайллын хэв маягийн нэр нь Латин үгнээс гаралтайдемо - Хүмүүсийн хүч.
Өнөөдөр ардчилсан хэв маягийг хамгийн шилдэг нь гэж үздэг. Тусгай судалгаагаар энэ нь бусад бүх хэв маягаас нэг хагасаас хоёр дахин илүү үр дүнтэй байдаг. Удирдлагын аргуудаас илүү үр дүнтэй зүйл зохион бүтээгдсэнгүй.
Хоёр жил хагасын өмнө Эртний Ромд Бүгд Найрамдах Улс хэмээх улс төрийн тогтолцоо бий болжээ. Түүний удирдлаган дор төрийг удирдах арга барилыг ардчилал гэдэг байв. Үүнд: сонгууль, ахмадын жилийн эргэлт албан тушаалтнууд(консулууд); гүйцэтгэх (консул), хууль тогтоох (сенат) болон шүүх эрх мэдлийг салгах; төрийн албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд ард түмний хяналт (plebs) (ард түмний трибун болон тэдний "хориг тавих эрх").
Консулууд эрх мэдлийг булаан авах, эрх мэдлээ сунгах хүсэл эрмэлзлэлээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд энэ албан тушаалд нэг дор хоёр хүнийг, богино хугацаанд нэг жилээр сонгосон. Консулууд үүргээ ээлжлэн гүйцэтгэж, өдөр бүр солигдож байв. Нэг жилийн бүрэн эрхийн хугацаа нь дуусаад ардчиллын үйл явцад улс төрийн жингээр “дарамт шахахгүй” гэсэн үүднээс аль нэг мужийг удирдахаар 1-2 жил Ромыг орхин явсан.
Ард түмний трибунаар нэг дор 10 хүнийг сонгосон. Тэдний “хориг тавих эрх” нь Ромын ард түмний нэрийн өмнөөс өндөр албан тушаалтнуудын аливаа тушаал, шийдвэрийг хориглох явдал байв. Энэ нь Ромын плебуудад түгээмэл бус, ард түмний эсрэг арга хэмжээ авахыг хянах боломжийг олгосон.
Гэвч Ромчууд ардчиллыг анх бий болгосонгүй. Тэднээс дөрвөн зуун жилийн өмнө буюу МЭӨ 9-р зуунд. Спарта (Грек) авъяаслаг төрийн зүтгэлтэн Ликург таван зууны турш өөрчлөгдөөгүй байсан алдартай хуулиа бүтээжээ. Энэ бүх хугацаанд Спарта хүчтэй, ялагдашгүй байв. Ликургийн хуулиуд нь төр, нийгмийн ардчилсан бүтцийн загварыг агуулсан байв. Спарта мужид дараахь хүмүүсийг сонгосон: Ахмадын зөвлөл - хууль тогтоох байгууллага; Эрэгтэйчүүдийн зөвлөл - гүйцэтгэх агентлагтайван цагт; хоёр хаан - дайны үеийн армийн удирдагчид. Тиймээс, "хаан" дээд цол нь зөвхөн нэг эрхийг өгсөн боловч Грекчүүдэд маш их хүндэтгэлтэй ханддаг байсан нь дайсантай тулалдаанд хамгийн түрүүнд орох эрх байв.
Либерал хэв маяг удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад өргөн эрх чөлөө, бие даасан байдлыг өгдөг.
Үглибералууд Латин хэлнээс орчуулбал "чөлөөт" гэсэн утгатай.
Асуулт гарч ирнэ: хэрэв хүмүүс ардчилсан гэх мэт гайхалтай хэв маягийг гаргаж ирсэн бол бидэнд яагаад бусдад, тэр дундаа либерал хэрэгтэй байна вэ?
Тэнд байгаа нь харагдаж байна тодорхой нөхцөл байдал, үүнд либерал хэв маяг нь ардчилсан хэв маягаас илүү байх болно. Ийм хоёр нөхцөл байдал байдаг - бүтээлч, өндөр мэргэшсэн баг.
Бүтээлч багт манлайлал хэрэггүй. Энэ нь зөвхөн зохион байгуулалтын хамгийн ерөнхий чиг үүргийг гүйцэтгэж чадна.
Тухайлбал, Зохиолчдын эвлэл. Хэрэв нэгэн цагт Л.Н. Толстойг менежерээр томилсон бол "Дайн ба энх" роман үүнээс ч илүү гарахгүй байсан.
Өөрөөр хэлбэл, бүтээлч багийн гишүүд хувь хүний онцлог, бусдаас ялгарах чадвараараа хүчирхэг байдаг. Тиймээс чанарын хувьд мэргэжлийн ажилтэдэнд дээд зэргийн эрх чөлөө хэрэгтэй.
Удирдамж, өндөр мэргэшсэн баг байх шаардлагагүй. Энд хүн бүр ажлаа сайн мэддэг, нэр төртэй хийдэг. Дүрмээр бол мэргэшсэн ажилтнууд мэргэжлийн бахархалтай байдаг. Энэ нь тэдэнд муу ажил хийхийг зөвшөөрдөггүй. Гэхдээ үүнээс ч илүүтэйгээр энэ мэдрэмж нь байнгын зааварчилгаа, жижиг хяналтыг хүлээж авдаггүй. Түүгээр ч барахгүй ийм ажилчид ихэвчлэн менежерээс илүү ажлаа мэддэг.
Үгэрх мэдэл Латин хэлнээс орчуулбал хүч, нөлөө гэсэн утгатай.
Дарангуйлагч хэв маяг нь олон сул талуудтай байдаг нь мэдээжийн хэрэг: доод албан тушаалтнуудын санаачилгыг саатуулах, менежерийн алдаанаас болж их хэмжээний хохирол учруулах, сэтгэлзүйн хүнд уур амьсгал гэх мэт. Гэсэн хэдий ч авторитар удирдлагын хэв маяг бусдаас илүү үр дүнтэй байдаг гурван нөхцөл байдал байдаг. Үүнд: ур чадвар багатай, асуудалтай эсвэл хагас цэрэгжүүлсэн бүлгүүд.
Чадвар багатай баг менежерийн хатуу хяналтан дор л харьцангуй амжилттай ажиллаж чадна. Энд дарга даалгавраа хуваарилж, хэрхэн яаж гүйцэтгэхийг нарийвчлан тайлбарлаж, гүйцэтгэлийг байнга хянаж, "лууван ба саваа" аргыг ашиглан өдөөдөг. Ур чадвар муутай багийн манлайлал сулрах нь ихэвчлэн гүйцэтгэл мууддаг гэсэн үг юм. Ажилтнууд бие даан хэрхэн үр дүнтэй, ухамсартай ажиллахаа мэддэггүй бөгөөд ихэнхдээ үүнийг хүсдэггүй.
Асуудлын баг гэдэг нь компани дахь аливаа хямралын нөхцөл байдал - дампуурал, хурц мөргөлдөөн, ажил хаялт гэсэн үг юм. Эдгээр тохиолдолд хатуу хэлбэрийн удирдагчийг илүүд үздэг. Хямралын менежер бол дүрмээр бол авторитар удирдагч юм.
Хагас цэрэгжсэн бүлгүүдэд арми, цагдаа, хилийн цэрэг, гааль, аврах, онцгой байдлын байгууллагууд багтдаг. Тэдний үйл ажиллагааны мөн чанар нь эргэлзээгүйгээр дуулгавартай байх, тушаалыг чанд биелүүлэхийг шаарддаг. Энд байгаа командлагч нь дүрмийн дагуу дарангуйлагч удирдагч юм.
Дооддарангуйлагч хэв маяг Манлайлал гэдэг нь удирдагчдаа зөвхөн үйлдлээр төдийгүй бодол санаагаараа бүрэн захирагдах гэж ойлгогддог. Дарангуйлал бол хязгааргүй эрх мэдэл юм.
Дээрх жишээ рүү буцъя эртний Ромын түүхээс. Энэ үед дарангуйлал бий болсон. 12 ахмад удирдагчтай (2 консул, ардын 10 трибун) улс төрийн тогтолцоо тайван цагт сайн байсан. Дайны үед консулуудын хоорондох зөрчилдөөн, удирдлагын эв нэгдэлгүй байдал нь арми болон улс орны аль алинд нь маш их хохирол учруулж болзошгүй юм. Тиймээс цэргийн аюул тулгарсан тохиолдолд Ромын Сенат дарангуйлагчийг тунхаглав. Сүүлийнх нь хязгааргүй эрх мэдэлтэй байв. Бусад бүх албан тушаалтнуудын бүрэн эрхийг түдгэлзүүлсэн. Дарангуйллын зорилго үргэлж ижил байсан - Ромыг хамарсан цэргийн аюулыг арилгах. Дарангуйллын хугацаа хязгаарлагдмал байсан: 1-6 сар. Хэрэв заасан хугацаанд дарангуйлагч өөрт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй бол Сенат өөр дарангуйлагчийг энэ албан тушаалд томилсон. Амжилттай дарангуйлагчийг ялалтаар шагнасан - дарангуйлагч эрх мэдлийг огцруулах ёслолын үеэр тусгай өргөмжлөл. Түүнд "Эх орны аврагч" эсвэл "Эх орны эцэг" гэх мэт сүр дуулиантай цол олгосон. Тэрээр насан туршдаа сенатор болсон. Гэвч дарангуйлагч асан насан туршдаа төрийн аливаа албан тушаалд сонгогдох, томилогдох эрхээ хасуулсан. Ромчууд ардчиллаа баталгаажуулахыг ингэж эрэлхийлсэн юм.
Тиймээс орчин үеийн менежментийн онол нь дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийг зөвтгөх цорын ганц нөхцөл байдлыг зөвшөөрдөг. Энэ нь байгууллагын хувьд цэргийн буюу түүнтэй адилтгах "амь үхэл"-ийн нөхцөл байдал юм.
Дарангуйлагч хэв маяг нь хэт хатуу зангаараа онцлог бөгөөд зөвхөн чөлөөт сэтгэлгээг төдийгүй эсэргүүцэхээс сэргийлдэг.
Уян хатан хэв маяг удирдамж гэдэг нь тухайн нөхцөл байдал, хувь хүнээс хамаарч өөр өөр байх гэсэн үг. Загварын нөхцөл байдлын шинж чанар нь хоёр талтай. Нэгдүгээрт, энэ нь менежерийн доод албан тушаалтнуудад хандах хандлагатай холбоотой юм. Хоёрдугаарт, багийн динамиктай холбоотойгоор өнөөгийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх.
Ажилчдад хувь хүн хандах нь тэдний мэргэшил, хариуцлага, хөдөлмөрч байдал, хөдөлмөрийн соёлоос хамаарна. Ажилчдын зан чанарын өөрчлөлтүүд нь "зохицуулагчид" -аас "эвдүүлэгч" хүртэл байж болно. Үүнийг бид доор буюу 8-р бүлэгт дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
М.Фоллетт багийн динамик байдалд анхаарлаа хандуулав. Багийн дотоод байдал өөр байж болно. Менежер үүнийг анхаарч, манлайллын зохих хэв маягийг ашиглах ёстой.
Сонгодог уян хатан хэв маяг нь дараахь харьцаатай гурван хэв маягийн хослол юм: ардчилсан 60%, либерал 20%, авторитар 20%.
Удирдлагын тусгай хэв маяг
Бараг зуун жилийн хөгжлийн түүхэндээ менежментийн онол нь удирдлагын онолыг дор нэгтгэж болох олон тооны манлайллын хэв маягаар баяжуулсан. нийтлэг нэрОнцгой. Тэд бүгд нэг онцлог шинж чанартай байдаг. Эдгээр нь сонгодог хэв маягийн нэг хувилбар юм. Дашрамд хэлэхэд, сонгодог зүйл бол үүнээс үндсэндээ өөр зүйлийг гаргаж ирэх нь бараг боломжгүй юм. Аливаа зүйлийг л хөгжүүлж, шинэчилж чадна.
Ардчилсан хэв маягаас дипломат, шинэлэг гэж нэрлэгддэг хэв маяг гарч ирэв. Мөн чанардипломат хэв маяг нь зөвшилцөлд хүрч, "бүх зүйлийг зохицуулах" чадварт оршдог. Боломжгүй байсан ч үүнийг "үл хамаарах" байдлаар хийж болно.
Шинэлэг (эсвэл хувиргах) хэв маяг нь удирдагчийн инноваци, шинэчлэл, шинэчлэлийн төлөөх хүсэл эрмэлзэл нэмэгдсэнийг илэрхийлдэг. "Хөдөлгөөн бол амьдрал" гэж энэ төрлийн менежерүүд хэлдэг. Хэрэв удирдлага нь "эхлээд бүгдийг эвдэж, дараа нь бүтээх" хүсэлгүй бол энэ хэв маягийг дэвшилтэт гэж үзэж болно. Бид япончуудын дагуу ажиллах ёстой ардын мэргэн ухаан: “Бид хуучин зүйлсийнхээ хажууд шинэ юм барьдаг, юуг ч эвдэхгүй. Шаардлагагүй хөгшин хүн өөрөө үхнэ” гэж хэлсэн.
Шинэлэг хэв маяг нь "инновацийн уур амьсгал", "шинэлэг орчин" гэх мэт ойлголтуудтай холбоотой байдаг. инновацийн менежмент" Эдгээр ойлголтыг 4.9-р хэсэгт авч үзнэ.
Нэг төрлийн либерал болсонүнэгүй манлайллын хэв маяг. Энэ бол менежерийн хөндлөнгөөс оролцохгүй байх байр суурь, бүх зүйлийг мэргэжилтнүүдэд даатгах арга юм. Хэрэв сүүлийнх нь хангалттай мэргэшсэн, хариуцлагатай бол энэ хэв маяг нэлээд амжилттай байх болно. Менежер энд "хүний ажилд бүү саад бол" гэсэн зарчмаар ажилладаг.
Хамгийн олон тооны өөрчлөлт нь авторитар удирдлагын хэв маягаас үүдэлтэй. Эдгээр нь "зохицуулах", "төлөвлөх", "консерватив", "хүнд суртал", "онцгой байдал", "захиргааны" гэсэн хэв маяг юм.
Зохицуулж байна манлайллын хэв маяг нь зааврыг чанд дагаж мөрдөхөд суурилдаг. Сүүлд нь бүх зүйлийг төлөвлөж, хангадаг. Менежерийн үүрэг бол дүрэм журмыг чанд мөрдөх явдал юм.
Төлөвлөсөн Удирдлагын хэв маяг нь төлөвлөгөөг сайтар дагаж мөрдөхөд суурилдаг. Бүх зүйл төлөвлөгөөнд тусгагдсаны дагуу явагдах ёстой. Менежерийн үүрэг бол төлөвлөсөн зорилтуудыг биелүүлэх явдал юм.
Консерватив Манлайллын хэв маяг нь уламжлалаа нэг удаа, бүрмөсөн хадгалахад чиглэгддэг. Энэ хэв маягийн менежер бүх төрлийн шинэ бүтээгдэхүүнд сөрөг хандлагатай байдаг. Тэрээр "бүх зүйл ердийнхөөрөө байвал" амжилтанд хүрдэг гэж үздэг. Аливаа хазайлт нь муу мэдээ юм.
Хүнд сурталтай (баримтат) хэв маяг нь баримт бичгийн бүхнийг чадагч дээр суурилдаг. Аливаа хөдөлгөөнийг зөвхөн бичсэн удирдамжийн үндсэн дээр хийх боломжтой. "Цаасгүй бол чи алдаатай, харин цаастай бол чи гайхалтай!"
Онцгой байдал Удирдлагын хэв маяг нь байнгын зааварчилгаа, кампанит ажил явуулах идэвхжил нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог. Энэ төрлийн менежер хөгждөг эрч хүчтэй үйл ажиллагааонцгой байдлын нөхцөлд. Үүний дараа дараагийн яарах хүртэл нам гүм байна. Ийм менежер шинэ яаралтай тусламж шаардлагагүй гэдгийг баталгаажуулахын тулд ямар ч арга хэмжээ авч чадахгүй.
Захиргааны удирдлагын хэв маяг гэдэг нь аппаратын бүхнийг чадагчийг хэлнэ. Энэ хэв маягийн удирдагч нь бүх виз, олон тооны зөвшөөрлийг агуулсан бол хамгийн чухал баримт бичигт түүнийг уншихгүйгээр гарын үсэг зурж болно. Алдаа гарсан тохиолдолд баримт бичгийг баталгаажуулсан зохих мэргэжилтэнд нэхэмжлэл гаргадаг. Энэ байр суурь нь виз авахад маш хэцүү болгодог. Аппаратын ажилчид эрсдэлд орохыг хүсдэггүй тул татгалзах гэж янз бүрийн шалтаг гаргаж ирдэг.
Тэгэхээр, Оросын "Лимбэний мартагдсан аялгуу" хэмээх хошин кинонд тэтгэвэрт гарсан түшмэл Гафтын дүрийг бүтээсэн баатар "Би хэзээ ч юунд ч зөвшөөрөл өгч байгаагүй, нэг ч бичиг баримтад гарын үсэг зураагүй. Яагаад намайг ажлаас нь халсан юм бэ?"
Дарангуйллын хэв маягийн нэг төрөлтоталитар хяналтын горим. Энэ нэр нь герман үгнээс гаралтайнийт - бүх нийтийн, бүрэн. Энэ хэв маяг нь зөвхөн иж бүрэн хяналтаас бүрддэг мэргэжлийн үйл ажиллагаа, гэхдээ хувийн амьдралдаа ч гэсэн. Түүний дор бие биенээ буруутгаж, тагнаж байхыг бүх талаар дэмждэг. Багийн дотор ерөнхий сэжигтэй уур амьсгал ноёлж байна.
Уян хатан удирдлагын хэв маягийн сонголтуудад "холимог" болон "бүтээлч" багтана.
Холимог манлайллын хэв маяг нь янз бүрийн хэв маяг байдаг гэсэн үг юм. Тэд нөхцөл байдлаас шалтгаалан ашиглагддаг.
Бүтээлч Манлайллын хэв маяг нь удирдагчийн гаргасан стандарт бус шийдвэр, үйл ажиллагааны өвөрмөц байдлыг илэрхийлдэг.
Орчин үеийн удирдлагын хэв маяг
20-р зууны төгсгөлд менежментийн онол, практик нь орчин үеийн гэж нэрлэж болохуйц удирдлагын хэд хэдэн хэв маягийг гаргаж, хөгжүүлсэн. Тэдний хамгийн алдартай нь байвтаван хэв маяг: "Харизматик", "гүйлгээ", "үйлчилгээ", "интерактив", "баг". Тэд бүгд ухаалгаар, нөхцөл байдлыг харгалзан үзвэл маш үр дүнтэй байдаг.
Харизматик хэв маяг манлайлал нь дагалдагчдын удирдагчдаа увайгүй итгэл, түүний зөв байдалд суурилдаг.
Загварын нэр нь "харизма" гэсэн үгнээс гаралтай - хүний төрөлхийн манлайлах чадвар. Энэ хэв маягийн гол онцлог нь бүх зүйл удирдагчийн хувийн шинж чанар, түүний итгэл үнэмшилээс хамаардаг бөгөөд энэ нь доод албан тушаалтнуудад дамждаг. Удирдагч хүн итгэлийг төрүүлж, удирддаг. Дэд албан тушаалтнууд нь удирдагчийн зан байдлыг мэдлэгийн түвшинд ойлгохыг хичээдэггүй. Бүх зүйл сэтгэл хөдлөлийн далд ухамсрын нөлөө, удирдагчид итгэх үндэслэлгүй итгэл дээр суурилдаг.
Харизматик удирдагчдын нөлөөллийн эх үүсвэр нь: ажилчдын хуваалцсан ирээдүйн талаархи тодорхой төсөөлөл; бүх ажилчдын дэмжлэгтэй компанийн үнэ цэнийн систем; удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцан итгэлцэл. Харизматик удирдагчид ажилчдад гайхалтай үр дүнд хүрч чадна гэсэн итгэл үнэмшлийг бий болгох чадвартай байдаг. Тэд доод албан тушаалтнуудад өөрсдийн ашиг сонирхол нь компанийн зорилготой давхцаж байгааг итгүүлж чаддаг. Тэд ажилчдыг нийтлэг санааг хэрэгжүүлэхэд урамшуулах чадвартай.
Хэрэв удирдагч байгаа бол шаардлагатай мэдлэгхариуцлагатай, харизматик манлайллын хэв маяг нь маш үр дүнтэй байх болно.
Харизматик удирдагчид нийгмийн эерэг ба сөрөг аль аль нь байж болно. Тиймээс харизматик удирдагчид Тереза Эх, Мартин Лютер Кинг, Адольф Гитлер нар багтдаг. Өндөр харизматик удирдагчид эдийн засагт богино хугацаанд үлдэх хандлагатай байдаг. Тэд улс төр, нийгмийн салбарт илүү их татагддаг.
Гүйлгээний хэв маяг нь том, тууштай үйл ажиллагаанд ажилтнуудыг татан оролцуулж, тэдний компани болон ажилчдын хувьд чухал ач холбогдолтой гэдэгт итгүүлэх явдал юм.
Гүйлгээний (үйл ажиллагаанаас үйлдэл хүртэл) менежерүүдийн үйл ажиллагааны агуулга нь: ажилтнуудад өгсөн үүрэг даалгаврын мөн чанарыг тайлбарлах; шаардлагатай бүтцийг бий болгох; урамшуулал олгох. Онцлог шинж чанаруудАжил гүйлгээний манлайллын хэв маяг нь зорилгоо тодорхой болгох, ажлын урам зоригтой байх явдал юм. Энэ хэв маягийн уриа нь "зам тодорхой, ялалт харагдаж байна."
Дүрмээр бол гүйлгээний удирдагчид ажлын явцын хувийн бус элементүүд болох төлөвлөгөө, хуваарь дээр анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Тэд ажилсаг, хариуцлагатай, компанид тогтоосон хэм хэмжээ, дүрэм, уламжлалыг дээд зэргээр хүндэтгэдэг.
Сурталчилгаа нь сурталчилгаа болж хувирах ёсгүй - нэг зүйлийг дуусгахгүйгээр бид нөгөөг нь авдаг. Хувьцаа нь компанийн хувьд чухал ач холбогдолтой бөгөөд хэрэгжүүлэх боломжийн хувьд бодитой байх ёстой. Энэ тохиолдолд гүйлгээний манлайллын хэв маяг нь маш үр дүнтэй байж болно.
Үйлчилгээний хэв маяг Менежмент гэдэг нь компанийн асуудал, ажилчдын ажил, амралтыг шийдвэрлэх нөхцлийг бүрдүүлэх менежерүүдийн хүчин чармайлтын чиглэл юм.
Энэ хэв маягийн удирдагчид өөрсдийн үүргийг доод албан тушаалтнууддаа ажиллахад шаардлагатай нөхцөлөөр хангах гэж үздэг. Үйлчилгээний удирдлагын хэв маягийн дүрэмд: "Та ажилтанд тодорхой даалгавар тавьж, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх ёстой, дараа нь түүний ажилд саад болохгүй."
Тиймээс үйлчилгээний менежерүүд хоёр түвшний үйл ажиллагаа явуулдаг: тэд компанийн ерөнхий зорилго, харьяа ажилтнуудынхаа мэргэжлийн хэрэгцээнд хоёуланд нь үйлчилдэг. Үйлчилгээний удирдлагын зорилго нь доод албан тушаалтнуудын ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлэх, компанийн зорилгод хүрэх явдал юм.
Үйлчилгээний хэв маяг нь өөрийгөө баталсан боловсролын байгууллагууд. Энэ нь энэ хэв маяг нь бүтээлч сэтгэлгээний эрх чөлөө, суралцах байгалийн хүслийг шаарддагтай холбоотой юм. Түүнээс гадна сүүлийнх нь багш, оюутнуудад хамаатай. Тэд ижил зорилготой, зөвхөн суралцахад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх хэрэгтэй.
Интерактив хэв маяг - Энэ бол компанийн эрхэм зорилго, менежерийн хүсэл эрмэлзэлд ажилтнуудын сэтгэл хөдлөлийн оролцоо юм.
Энэ хэв маягийн менежер нь доод албан тушаалтнуудтайгаа ажиллах хүсэл тэмүүллээ хуваалцахыг эрмэлздэг "хуйвалдааны найз" -ын дүрд тоглодог. Энэхүү "оролт" нь олон төрлийн сэтгэл хөдлөл, тэр байтугай дотно туршлагад нөлөөлдөг. Зөвхөн компанийн асуудал ч биш, хувийн олон үйл явдлуудыг хамтдаа хэлэлцдэг.
Интерактив хэв маягийн удирдагч нь зөвшилцөлд хүрэх, багийн бүх гишүүдийн ажилд идэвхтэй, урам зоригтой оролцох, тэдний харилцан үйлчлэл, харилцан ойлголцолд санаа тавьдаг. Интерактив менежер нь компанийн зорилгод хүрэх хүсэл нь ажилчдын хувийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх чадварыг өргөжүүлдэг гэсэн санааг эрс дэмждэг.
Энэхүү манлайллын хэв маяг нь сэтгэл хөдлөлийн эмпати дээр суурилдаг тул үүнийг ихэвчлэн "эмэгтэй удирдлага" гэж нэрлэдэг.
Интерактив манлайллын хэв маяг нь ялангуяа бүтээлч багуудад амжилттай харагддаг: сонин, сэтгүүлийн редакци, радио, телевизийн студи, байшин, загварын дэлгүүр, гоо сайхны салон, зөвлөх компаниуд.
Багийн хэв маяг манлайлал гэдэг нь бүлгээр (багаар) дамжуулан удирдах явдал юм.
Менежментийн баг бол хүн бүр өөр өөрийн үүргийг гүйцэтгэдэг, бие биенээ нөхдөг нэг организм юм. Тэдний нэгдсэн үр дүн нь хувь хүний хүчин чармайлтын энгийн нийлбэр биш юм. Энэ бол багийн гишүүн бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц хувь нэмэр оруулдаг нийтлэг шалтгаан юм.
Бүрэлдэхүүн менежментийн баг- удирдагчийн санаа зоволт. Үүнийг бий болгох арга замуудын дунд: ижил сэтгэлгээтэй хүмүүсийг татах, мэргэжилтнүүдийг урих, удирдагчийн эрх мэдлийн нэлээд хэсгийг хамтран ажиллагсаддаа шилжүүлэх.
Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд багийн манлайллын хэв маяг үр дүнтэйгээр эхний байрыг итгэлтэйгээр эзэлжээ. Энэ нь менежмент байнга төвөгтэй болж байгаатай холбоотой юм. Нэг хүн, тэр ч байтугай хамгийн чадварлаг хүн ч гэсэн ийм нарийн төвөгтэй, олон талт удирдлагын асуудлыг шийдэж чадахгүй.