Ажлын ярилцлагын техник. Ярилцлагын тодорхой бүтцийг дагаж мөрдөөрэй. Ярилцлагыг ямар үе шатанд хувааж болох вэ?

Ажил олгогчийн хувьд ярилцлагын зорилго нь боломжит ажилтныг аль болох сайн таньж мэдэх, ингэснээр ажилд авах алдаатай холбоотой эрсдлийг багасгах явдал юм. Сайн явагдсан ярилцлага нь нэр дэвшигчийн бодит чадамжийн талаарх хамгийн бүрэн мэдээллийг өгөхөөс гадна таны саналыг хүлээн авах урам зоригийг нэмэгдүүлдэг. Хэрхэн үр дүнтэй ярилцлага хийх вэ?

Нэр дэвшигчид хязгаарлалт, хурцадмал байдлыг даван туулах, хамгийн тохиромжтойг сонгоход туслах итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох чадвар. энэ тохиолдолдярилцлагын маягт, танд илчлэх боломжийг олгодог нөхцөл байдлыг загварчлах өөр өөр талууднэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, мэргэжлийн түвшинг үнэлэх нь дадлагатай хамт ирдэг.

Үндсэн заалтууд

1. Нэр дэвшигч нь ярилцлагад орох өдөр, цагийн талаарх мэдээллийг (бичгээр эсвэл утсаар) албан тасалгаанд хэрхэн очих талаар тодорхой зааврын хамт урьдчилан авсан байх ёстой.

2. Нарийн бичгийн даргад зочны овог нэр, айлчлалын цагийг мэдэгдэж, түүнтэй уулзах, шаардлагатай бол тасалбар захиалах ёстой.

3. Ярилцлагад орохын өмнө нэр дэвшигчийн намтрыг унших цаг гарга. Энэ нь цаг хэмнэхэд тусална.

4. Асуух гэж буй асуултуудаа тодорхойл. Хэрэв та үүнийг хийхгүй бол нэр дэвшигч өөрөө тантай ярилцлага хийж болно.

5. Тохиромжтой ааштай байхыг хичээ. Хэрэв та ядарсан, бухимдсан бол нэр дэвшигчийг үнэлэх боломжгүй болно.

6. Таны анхаарлыг юу ч сарниулахгүй байхаар харилцан яриагаа төлөвлө (утасны дуудлага, танихгүй хүмүүстэй уулзах гэх мэт).

7. Нэг талыг баримтлах хэрэггүй. Эхний сэтгэгдэл нь ихэвчлэн өрөөсгөл ойлголтоос үүдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь бүрэн үндэслэлгүй болж хувирдаг.

8. Нэр дэвшигч таныг хэн болохыг тань - таны нэр, цол зэргийг мэдэж байгаа эсэхийг шалгаарай.

9. Нэр дэвшигчийг нэн даруй нэр, овог нэрээр нь дуудаж, үүнийг аль болох олон удаа хий.

10. Инээмсэглэ! Нөхөрсөг бай: айсан нэр дэвшигч танд өөрийн давуу талыг харуулах боломжгүй болно.

11. Хэрэв таны дүрүүд урвуу байсан бол нэр дэвшигчтэй хэрхэн харьцахыг хүсч байсан шиг харьц.

12. Нэр дэвшигчийг албан тушаалын талаархи мэдээллийг өгөх - түүний сонирхол татахуйц болон тааламжгүй талуудын аль алинд нь. Үүнд ажилтанд тавигдах шаардлага, ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, ажлын нөхцөл, албан тушаал ахих боломж гэх мэт орно.

13. Удаан бөгөөд тодорхой ярь, нэр дэвшигчид ярьж буй зүйлийг боловсруулахад хангалттай хугацаа өг. Нэр дэвшигч маш их мэдрэлийн хурцадмал байдалд орсон нөхцөлд тэр таныг ойлгоход хэцүү байж магадгүй юм.

14. Өөрийн компани болон санал болгож буй албан тушаалыг бүү магт. Битгий биелүүлж чадахгүй амлалтаа өг. Албан тушаал ахих боломжийг бүү хэтрүүлээрэй: хэрэв ийм боломж байхгүй бол урам хугарсан ажилтан танд дургүйцэж магадгүй бөгөөд энэ нь түүний гүйцэтгэлд нөлөөлнө.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага

Зохион байгуулалттай ярилцлага бол маш нарийн төвөгтэй процедур юм. Гэхдээ энэ нь ялангуяа хамгийн хариуцлагатай албан тушаалд ажилчдыг сонгоход нэлээд үндэслэлтэй юм.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага нь дараахь байдлаар тодорхойлогддог.

Ярилцлага нь зөвхөн ажлын үүрэг хариуцлага, ажлын гүйцэтгэлд нэн чухал шаардлагад тулгуурладаг;

Ярилцлагын хөтөлбөр нь дөрвөн төрлийн асуултыг (нөхцөл байдлын, мэргэшсэн, ажлын нөхцөл байдлыг дуурайлган хийх, холбоотой) агуулдаг. ерөнхий шаардлагаажилтнуудад);

Асуулт бүрт урьдчилан бэлтгэсэн (стандарт) хариултууд байдаг: нэр дэвшигчдийн хариултыг тодорхой тодорхойлсон шалгууртай харьцуулан таван онооны системээр үнэлдэг;

Мэргэжилтнүүдийн бүлэг оролцож байгаа бөгөөд үүнийг баталгаажуулдаг бие даасан үнэлгээхэд хэдэн шинжээчийн нэр дэвшигч бүрийн хариулт;

Ярилцлагыг нэр дэвшигч бүртэй бүрэн эхээр нь хийж, тэгш өрсөлдөөний талбарыг хангахын тулд бүх процедурыг анхааралтай дагаж мөрддөг;

Ярилцлагын үр дүнг дэлгэрэнгүй баримтжуулсан болно.

Ярилцлага хийхдээ ямар ч хэлбэрээс үл хамааран нэр дэвшигчдийн талаарх ажиглалт, сэтгэгдлээ бичихээ мартуузай.

Тодорхой зохион байгуулалттай ярилцлага нь илүү бодитой сонголт, нөхцлийн тэгш байдлыг хангадаг. Хэрэв бүх нэр дэвшигчид ижил асуултуудыг ижил дарааллаар асуувал (ярилцлагыг баримтжуулахаа мартуузай) нэр дэвшигчдийг харьцуулах нь илүү хялбар байх болно.

Ганцаарчилсан ярилцлага

Ганцаарчилсан ярилцлагад давуу болон сул талууд бий.

Давуу тал:

Та хоёрын аль алинд нь тохиромжтой цаг, газрыг тохиролцоход хялбар байдаг;

Албан бус орчинд энгийн яриа;

Нэр дэвшигч зөвхөн нэг ярилцлага авагчийг хараад илүү тайвширч, түүний мөн чанарыг илчлэх магадлал өндөр байдаг;

Ярилцлага авагч нь харилцан яриаг зөв чиглүүлж, удирдан чиглүүлэх нь илүү хялбар байдаг.

Алдаа:

Энэ нь найдваргүй үнэлгээний арга байж болох юм (жишээлбэл, та зарим төрлийн хүмүүсийн эсрэг ухамсаргүй хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь таны сонголтод нөлөөлж болзошгүй);

Та тохирох нэр дэвшигчийг үнэлэх чадваргүй муу ярилцлага авагч байж магадгүй;

Та туршлагагүй байж магадгүй, шийдвэр гаргахад хэцүү байх болно.

Бүлгийн ярилцлага

Жижиг бизнест бүлэг нь та, таны шууд удирдагч, хэрэв ажил мэргэшсэн бол тухайн салбарын мэргэжилтэн (нэр дэвшигчийн мэдлэг, туршлагыг үнэлэх) багтаж болно.

Бүлгийн ярилцлагын давуу талууд:

Бүх ярилцлага авагчид нэг нэр дэвшигчийн эсрэг байр сууриа илэрхийлэх боломжгүй тул илүү шударга, үнэн зөв үнэлгээний арга;

Ярилцлага авагчид асуусан асуулт, гаргасан сонголтынхоо хариуцлагыг хуваалцах боломжтой;

Энэ нь нэр дэвшигчид илүү хүчтэй сэтгэгдэл төрүүлэх болно;

Ярилцлагын урсгалыг тасалдуулахгүйгээр нэр дэвшигчийн талаар тэмдэглэл хөтлөх нь илүү хялбар байдаг.

Алдаа:

Нэр дэвшигч хэд хэдэн хүний дэргэд сандарч магадгүй;

Бүх нэр дэвшигчид болон ярилцлага авагчдыг нэгтгэхэд хэцүү байж болно;

Хэрэв хэн нэгэн давамгайлахыг оролдвол ярилцлага авагчдын хооронд хурцадмал байдал үүсч болно.

Ярилцлагын урлаг

Асуултуудыг тодорхой, тодорхой томъёолсон байх ёстой. Нэр дэвшигч асуултыг өөрөө тайлахын оронд таны асуултад хариулахад анхаарлаа төвлөрүүлж, хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх ёстой. Энгийн бөгөөд ойлгомжтой үгсийг ашигла. Нэг дор хэд хэдэн асуулт бүү асуу. Асуултуудыг сэдвийн дагуу бүлэглэж, нэгээс нөгөөд шилжүүлэхийг зөвлөж байна. Заримдаа "Бид таны боловсролтой холбоотой асуудлыг тодруулсан тул ажлын туршлагын талаар ярилцъя" гэж онцолж хэлэх нь зүйтэй болов уу. Яриа таны сонгосон чиглэлээс холдохыг бүү зөвшөөр. Хэрэв ярилцагчийн хариулт асуултын мөн чанараас холдсон бол түүнээс дахин асуу: "Уучлаарай, би ..." гэж хэлээрэй.

Нэр дэвшигчийг өөрөөсөө илүү ярихыг хүс. Тэр чамаас ярилцлага авч байгаа биш харин та түүнээс ярилцлага авч байгаа гэдгийг санаарай. Чадварлаг нэр дэвшигч таныг өөрийгөө чагнаж байсан ч гэсэн түүний тухай хамгийн таатай сэтгэгдэл үлдээхээр таныг ярихад хүргэж чадна.

Түүний танаас асууж буй асуултуудад анхаарлаа хандуулаарай.

- "Алтан дүрэм"Ярилцагч: 20% нь асуулт асууж, 80% нь сонсдог.

Нэр дэвшигчийг бүх мэдрэхүйгээрээ хүлээн ав. Үггүй харилцах нь амаар харилцахаас дутахгүй чухал зүйл юм. Нэр дэвшигчийн нүүрний хувирал, дохио зангаа, байрлал, нүдний илэрхийлэлд анхаарлаа хандуулаарай.

Ихэнхдээ чухал мэдээллийг ярианы сэдвээс хол байгаа газраас авсан хариултаар өгдөг. Жишээлбэл, дельтаплантаар гулгах дуртай хэн нэгэн эрсдэлд орох дуртай гэдгээ танд ойлгуулж байна. Хэрвээ тэр байшингаа өөрөө барьсан бол тэр тууштай, өөрөө их зүйлийг хийж чадна гэсэн үг юм.

Асуултуудыг бүтээх

Сайн ярилцлага авагч нь хамгийн их хэмжээний найдвартай мэдээллийг олж авахын тулд агуулга, хэлбэрийн хувьд харилцан адилгүй өргөн хүрээний асуултуудыг ашигладаг. Эдгээр нь ямар асуултууд вэ?

1. Нарийвчилсан хариулт шаарддаг асуултууд - ийм асуултууд нь нэр дэвшигчийг илүү сайн нээхэд хүргэдэг тул илүү тохиромжтой байдаг, жишээлбэл: "Та өндөр дарамтанд хэр сайн ажилладаг вэ?"

2. Хоёрдмол утгагүй хариулт шаарддаг асуултууд, жишээлбэл: "Та Лхагва гарагт ажиллахад бэлэн үү?", "Та ХК Перспектива-д 2 жил ажилласан уу?"

3. Өмнөх асуултуудын хариултыг илүү бодитойгоор үнэлэхэд чиглэсэн асуултууд: "Бүх зүйл тийм ч сайн болохгүй байсан нөхцөл байдал танд тохиолдож байсан уу?"

4. Зан үйлийн хэв маягийн тухай түүхийг харуулсан асуултууд: "Яаж хийсэн тухайгаа надад хэлээч ..." эсвэл "Яаж ... гэсэн жишээг өг".

5. Хэрэв ямар нэг зүйл таныг түгшээж байвал “Та бусад тохиолдолд ийм зан гаргах шаардлагатай байсан уу?” гэж асуу.

6. Ярилцлагыг удирдан чиглүүлэхийн тулд та "төгсгөл"-ийг ашиглаж болно, жишээлбэл: "Бидэнд цаг зав бага байгаа тул дараагийн багц асуултууд руу шилжих хэрэгтэй гэж бодож байна, тийм үү? ?”

7. Нэр дэвшигчийн хэлсэн үгийг асуулгын хэлбэрээр давтаж, түр зогсоох үед толин тусгалтай асуултууд. Жишээлбэл, хэрэв нэр дэвшигч өөрийгөө сайн харилцагч гэж хэлсэн бол толин тусгал асуулт нь: "Та сайн харилцах хүн мөн үү?"

8. Сонголт ба түүний үндэслэлийг шаарддаг асуултууд, жишээлбэл: "Хэрэв..." гэсэн бол та юуг илүүд үзэхийг би мэдмээр байна.

9. Нөхцөл байдал гарч ирэхэд та ярилцагчийн санаа бодлыг асууна, жишээлбэл: "Үйлчлүүлэгч төлбөрөө төлсний дараа л үйлчлэх ёстой юм шиг санагддаг байсан, гэхдээ та юу гэж бодож байна?"

10. Гол асуултууд: "Бид үйлчлүүлэгчийн зөв гэдэгт итгэдэг, гэхдээ та энэ талаар юу гэж бодож байна?"

11. Нөхцөл байдлын янз бүрийн тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх цуврал асуултууд, жишээлбэл:

"Та яаралтай тусламжийн горимд ажиллаж чадах уу?";

"Үүнийг хийх шаардлагатай байсан нөхцөл байдлын талаар надад хэлээч";

"Тогтоосон хугацааг биелүүлэхэд хэцүү байсан уу?";

"Эгзэгтэй нөхцөл байдал хэрхэн үүссэн бэ?";

"Энэ хэний буруу вэ?";

"Чи юу хийсэн бэ?" гэх мэт.

Бүхэл бүтэн цуврал асуултуудыг "нэг клипэнд" өгснөөр нэр дэвшигч мэдээллийг хурдан хүлээн авч, стрессийн дор шийдвэр гаргах чадвартай эсэхийг шалгах боломжтой.

12. Өмнөх хариултыг хөгжүүлэх асуултууд: "Энэ талаар дэлгэрэнгүй ярина уу", "Жишээ өгөөч", "Энэ сонирхолтой байна", "Энэ чамд юу зааж өгсөн бэ?"

Мэдэх зүйлс

Нэр дэвшигч яагаад өмнөх ажлаа орхисон бэ? Нэр дэвшигч гэрээний нөхцөлийг зөрчсөн үү?

Түүний энэ ажлыг хүсч буй жинхэнэ шалтгаан.

Нэр дэвшигч хичээнгүй юу эсвэл залхуу юу?

Нэр дэвшигч хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай юу?

Нэр дэвшигч шинэ зүйлд нээлттэй юу эсвэл зөрүүд, догматик уу?

Нэр дэвшигч ажиглагч уу?

Нэр дэвшигч идэвх санаачлагатай байна уу эсвэл түүнд заавар өгөх шаардлагатай юу?

Нэр дэвшигч ажилдаа хэр нягт нямбай байдаг (мөн гүйцэтгэлийн хувьд удаан), эсвэл тэр хурдан боловч хайхрамжгүй байна уу?

Та юуг анхаарах ёстой вэ:

Нэр дэвшигч олон ажлаа сольсон. Жилд нэгээс илүү ажил хийх нь улаан туг юм. Тухайн газар бүрт 2-3 жил ажилласан хүмүүст давуу эрх олгох хэрэгтэй.

Өөрийн ололт амжилтын өнгөлөг тайлбар. Ярилцлагын үеэр эдгээр нь илт хэтрүүлэг биш гэдгийг шалгахыг хичээ.

Тодорхой бус үг хэллэгтэй ажлын нэр. Ажил бүр дээр ямар үүрэг хариуцлага хүлээсэн талаар асуу. Өөр компани дахь тодорхой албан тушаал таныхтай ижил утгатай гэж та бодож болохгүй.

Зарим албан тушаалын хувьд өмнөх туршлага нь шаардлагагүй бөгөөд хэрэв та түүнийг өөрийн шаардлагын дагуу гүйцэтгэхийг сургах гэж байгаа бол нэр дэвшигчийн хувьд сул тал ч байж болохыг санаарай.

Зан чанарын шинж чанарууд

Тэр хүн эелдэг, биеэ барьдаг, өөртөө итгэлтэй байдаг уу?

Түүнтэй харилцах нь амархан уу?

Тэр бүлгийн бусад ажилчидтай нийцдэг үү?

Тэр ганцаараа байх дуртай юу эсвэл олон нийтийн газар байх дуртай юу?

Стандарт хариултыг бэлтгэх боломжгүй асуулт асуухыг хичээ. Мэдрэлийн байдалд анхаарлаа хандуулаарай - ерөнхийдөө энэ нь тийм ч том асуудал биш, гэхдээ заримдаа энэ нь маш чухал байж болно.

Та түүний дасан зохицох чадвар гэж юу болохыг олж мэдэх хэрэгтэй, учир нь энэ нь зан чанарын маш чухал шинж чанар юм. Сэтгэл зүйн уян хатан чанар дутмаг нь ажилтны өсөлт хөгжилтөд саад учруулдаг тул ноцтой асуудал үүсгэдэг.

Гадаад төрх

Нэр дэвшигч ярилцлагад ирэхдээ нямбай, царайлаг харагдах болно гэж та хүлээх эрхтэй. Энэ нь түүний өөрийгөө үнэлэх төрөлхийн мэдрэмжийг илтгэж, түүний ажил ижил нарийвчлалтай байх болно гэдгийг харуулж байна.

Хэрэв тэр ярилцлага өгөхдөө "үл таних боломжгүй" мэт харагдвал ажилдаа ирэхэд тэр илүү сайхан харагдахгүй гэдэгт итгэлтэй байгаарай. Үүний эсрэгээр, тэр ярилцлаганд IBM-ийн худалдагч шиг хувцасласан ирсэн нь түүнийг ажилдаа үргэлж ингэж хардаг гэдэгт итгэхэд хүргэж болохгүй.

Оюун ухаан, боловсрол

Тухайн хүнийг тухайн газартай нь тааруул. Хэрэв та өндөр мэргэшсэн хүмүүсийг доод түвшний албан тушаалд байрлуулбал сэтгэл хангалуун бус олон ажилтантай, халаа сэлгээ өндөртэй болно.

Үүний эсрэгээр, ямар ч хамаагүй хүмүүсийг албан тушаалд томилж болохгүй хамгийн сайн талууд, тэдний хэн нь ч үүрэг хариуцлагыг даван туулж чадахгүй. Та зөвхөн тэднийг болон өөрийгөө доош нь тавих болно. Номын мэдлэгийг ажил дээрээ шууд хэрэглэх нь ховор боловч нэр дэвшигчдэд хуурамч итгэл үнэмшил төрүүлдэг. өөрийн чадвар. Эрдмийн боловсролоос эрүүл саруул ухаан, суралцах хүсэл нь үргэлж үнэ цэнэтэй байдаг.

Лавлагаа

Сүүлийн жилүүдэд гуравдагч этгээдээс мэдээлэл авах гол арга бол лавлагаа. Энэ нь ихэвчлэн судалгааны дараа явагддаг. Өргөдлийн маягт дээр нэр дэвшигчээс өгсөн мэдээллийг баталгаажуулж, түүнийг цаашид ажилтан гэж тодорхойлж чадах өөрийг нь сайн мэддэг хэд хэдэн хүнийг зааж өгөхийг хүснэ.

Үүний зэрэгцээ пүүс нь ажилд авах шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг бие даан цуглуулах эрхтэй. Заримдаа өргөдөл гаргагчийн шинж чанарыг тодорхойлж чадах хамт олон, найз нөхөд, ахмад нөхдүүд, хамаатан садан, багш нарын талаар мэдээлэл авахыг хүсдэг.

Мэдээлэл цуглуулах хоёр хэлбэр давамгайлж байна: бичгээр хүсэлт гаргах, хуучин ажил олгогчийн төлөөлөгчтэй утсаар холбоо тогтоох. Өргөдөл гаргагч удирдлагын албан тушаалд өргөдөл гаргаж байгаа бол хүний нөөцийн үйлчилгээ нь түүний манлайллын хэв маяг, шинэ зүйлд хандах хандлага, хүмүүстэй ажиллах чадвар, шийдвэр гаргахад хариуцлага хүлээх хандлагыг сонирхдог.

Мэргэжилтнүүдийн бодит мэдээллийг шалгах тал дээр боловсон хүчний үйлчилгээихэвчлэн өмнөх ажлын байрны цалингийн түвшин, урамшууллын хэмжээг сонирхдог; гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, чанар, тухай мэдээлэл хөдөлмөрийн сахилга батажлын тасалдсан өдрийн тоо (өвчний улмаас), ажилтны эрүүл мэнд, ажлаас халагдсан шалтгаан.

Өргөдөл гаргагч өөрөө хүсэлт гаргасан газарт нь дамжуулж өгөхийн тулд тоймыг өөрийн гараар хүлээн авбал үнэнийг дагаж мөрдөх нь баталгаатай биш юм: олон хүн өргөдөл гаргагчийн талаар бодит санал бодлоо бичихийг хүсэхгүй байх болно, учир нь сүүлийнх нь уншиж чаддаг. Үүний үр дүнд ийм захидлын зохиогчид өргөдөл гаргагчийн дутагдалд анхаарлаа хандуулдаг, эсвэл түүний сайн чанарыг хэтрүүлдэг.

Ажлын онцлогийг мэддэг ажил олгогчийн байгууллагын тусгай тангарагтны шүүх эдгээр тусгай шаардлагыг ач холбогдлын дарааллаар нь тогтоодог. Дараа нь хуучин ажил олгогчоос өргөдөл гаргагчийг үнэлэхийг хүссэн зөвлөмжийн захидал илгээдэг. Нэмэлт шалгалтыг утсаар (ялангуяа хамгийн сүүлийн ажил, боловсролын газар) хийдэг.

Сонгосон нэр дэвшигчтэйгээ хэрхэн яриа өрнүүлэх вэ

Тиймээс сонгон шалгаруулалт дууссан. Та ажил санал болгох нэр дэвшигчээ тодорхойлсон. Танд сэтгэл ханамжтай нэг юм уу хоёр нэр дэвшигч үлдсэн байвал сайн. Туршлагаас харахад таны саналыг сонирхож байсан нэр дэвшигч ямар нэг шалтгаанаар ажилд орох боломжгүй байдаг нь тийм ч ховор биш юм.

Нэр дэвшигчид компани түүнийг сонгосон гэсэн мессежийг ихэвчлэн утсаар хийдэг. Хэрэв та ажил дээрээ залгаж байгаа бол ярилцагч тань энэ асуудлыг хэлэлцэхэд хэцүү байх болно гэдгийг бүү мартаарай. Энэ мөчэвгүй. Түүнд цаг зав байгаа эсэх, тантай энэ асуудлыг хэлэлцэхэд таатай байгаа эсэхийг асууж эхлэхээ мартуузай.

Хэрэв та утасдаж, түүнийг компанидаа энэ албан тушаалд ажиллахыг санал болгож байна гэж хэлвэл, та стандарт талархал, саналын талаар бодохын тулд шийдвэрийг хэсэг хугацаанд хойшлуулах хүсэлтийг сонсох болно. Нэр дэвшигч хамгийн их байж болно өөр өөр шалтгаануудҮүнийг хийхийн тулд, жишээлбэл, тэр өөр компаниас өөрт нь илүү сонирхолтой мэт санагдах хариуг хүлээж болно. Тэр зүгээр л өөрийгөө зарж байж магадгүй. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд ийм байдлаар яриагаа дуусгах нь танд огт ашиггүй юм.

Ярилцагч тань тантай холбоо барьж байсан албан тушаалыг сонирхож байгаа эсэхийг асууж, утсаар ярих нь дээр - дүрмээр бол энэ нь үргэлж эерэг хариултыг дагаж мөрддөг. Энэ хугацаанд түүнд асуулт байгаа эсэхийг олж мэдээрэй. Тэдний хэлэлцүүлгийг хувийн уулзалт хүртэл хойшлуулж, нэр дэвшигч санал болгож буй гэрээтэй танилцсаны дараа хэлэлцэх нь зүйтэй болов уу.

Магадгүй тэр асуултынхаа хариултыг гэрээний текстээс олох болно, эсвэл эсрэгээрээ шинэ асуултууд гарч ирэх болно. Одоо та санал руугаа шилжиж болно. Тиймээс харилцан ярианы скрипт нь өөрөө танд тохирсон нэн даруй шийдэлд хүргэх болно.

Амаар баталгаажуулалтыг хүлээн авсны дараа нэр дэвшигчид гэрээний хоёр хувийг өгөхийг зөвлөж байна. Нэр дэвшигчийн гарын үсэг зурсан гэрээг танд буцааж өгөх мөчөөс эхлэн түүнийг жинхэнэ ажилд авсан гэж үзнэ. Гэхдээ энэ нь тушаал гаргах замаар ажилтныг ажилд авах албан ёсны ажлыг дуусгах шаардлагатайг үгүйсгэхгүй.

Хэрэв ярилцлагын үеэр зарим асуудлыг, жишээлбэл, төлбөрийн нөхцөл, бусад урамшууллын талаар ярилцах эсвэл хангалттай тодруулах боломжгүй байсан бол гэрээ байгуулахдаа энэ асуудлыг цаашид хэлэлцэх шаардлагатай.

Ажилд авахдаа гаргадаг үндсэн алдаанууд

1. Тухайн ажилд шаардагдах чанаруудыг тодорхой заагаагүй.

2. Ижил асуулттай давтан ярилцлага.

3. Нэр дэвшигчийн мэдээллийг хуурамчаар тайлбарлах. ХАМТ зөв зам“Хэрвээ...” гэх мэт таамагласан асуултуудаар холд. Менежерүүд "сайхан түүх" ярьж чаддаг хүнд "дурладаг". Ярилцлага авагчид сэтгэлзүйн төсөөллийн хохирогч болдог. Тэд бусдын үйлдлээс өөрсдөдөө хамааралтай сэдлийг олж хардаг.

4. Сөрөг үзлийн нөлөөн дор шүүлт хийх. Урт үсэнд дургүй, дур булаам эмэгтэйчүүдэд дуртай, эсвэл "ердийн инженер"-ийн талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой менежер нь түүний өрөөсгөл талыг мэддэг эсвэл мэддэггүй байж болно. Гэхдээ тэд хувь хүний шийдвэрээ их бага хэмжээгээр өнгөөр буддаг.

5. Гало эффект. Зарим шинж чанаруудын талаархи дохионы хүч чадал эсвэл сул талыг ихэвчлэн бусдын тухай дохионы хүчтэй эсвэл сул тал гэж үздэг. Уран илтгэх чадваргүй байх нь үл итгэх үндэслэл болдоггүйтэй адил онцгой чадварыг илтгэдэггүй.

6. Ядарсан шийдвэр. Менежер хүн яг үнэндээ өргөдөл рүү харах, нэр дэвшигчийн нүүр рүү харах, гар барих зэргээр шийдвэр гаргаж чадна. Ийнхүү ярилцлага албан ёсны шинжтэй болно. Анхны үнэлгээг дэмжсэн мэдээллийг шингээж, үүнтэй зөрчилдөж буй өгөгдлийг арилгадаг.

7. Сөрөг хүчин зүйлүүдэд хэт мэдрэмтгий байх. Сөрөг шинж чанарын шинж тэмдгүүдийн хэт мэдрэг байдал.

8. Ярилцлагад хэт их итгэлтэй байх. Мэдээлэл цуглуулах бусад аргуудад итгэх итгэл дутмаг (жишээлбэл, тест).

9. Сонгон шалгаруулалтын тогтолцоо дутмаг. Чадваргүй хүмүүстэй ярилцлага хийхэд маш их цаг зарцуулдаг. Систем дутмаг байгаа нь зарим өгөгдлийг хянадаг, заримыг нь хянадаггүй, зарим нэр дэвшигчдийг шалгадаг, зарим нь хяналтгүй байдаг гэсэн үг юм.

10. Шийдвэр гаргах тогтолцоо дутмаг. Менежерүүд дүгнэлтээ системчилэлгүйгээр өөрсдийн сэтгэгдлээ аяндаа харьцуулдаг.

11. Их яарах. дүүргэхийг эрмэлзэж байна ажлын байрсааталгүйгээр.

12. Үнэмлэхүй бус харьцангуй үнэлгээ. Шийдвэрийг тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн жинхэнэ шаардлагын үүднээс биш харин тухайн нэр дэвшигчдийн харьцангуй тохирох байдлыг харгалзан үздэг. Хэд хэдэн хангалтгүй нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийсний дараа дундаж нь хамгийн шилдэг нь бололтой.

Ном зүй

1. Закаблуцкая E. Үр дүнтэй ярилцлага. Ажилчдын сонгон шалгаруулалт 100% байна. Санкт-Петербург: Петр, 2009 он.

2. Иванова С. Боловсон хүчний сонголтын урлаг. Нэг цагийн дотор хүнийг хэрхэн үнэлэх вэ. М .: Alpina Publishers, 2009 он.

3. Корда Ф. Ажилтантай хийсэн ярилцлага. 14 үндсэн нөхцөл байдал. М.: Шалтгаан, 2008 он.

S. Faibushevich K. e. Ск., Санкт-Петербургийн дэд профессор Улсын их сургуульэдийн засаг, санхүү

Энэхүү ярилцлагын баримт бичгийн зорилго нь нэр дэвшигчийн туршлага, ур чадвар, урам зоригийг байнга шалгаж, дагаж мөрдөж болохуйц хуурамч хуудас байх явдал юм.

3. Саваа хойш тавиад луувангаа хэрэглээрэй

Юуны өмнө дарга биш хүн бай. Ярилцлага бол аливаа нэр дэвшигчийн хувьд маш их стресс юм. Таны даалгавар бол энэ стрессийг тайлж, нэр дэвшигчийг нээх боломжийг олгох явдал юм. Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Маш энгийн.

Инээмсэглэл, хошигнол, асуулт асууж, ойлгохыг хичээ. Буруу шийдвэрийг шүүмжилж, шоолж болохгүй. Заримдаа та хариултанд нь тусалж чадна (зөвхөн шалтгаанаар - та өөртэйгөө ярилцлага хийхгүй байна).

4. Ярилцлагын тодорхой бүтцийг баримтал

Ярилцлага нь зөвхөн нэр дэвшигчийн хувьд төдийгүй менежерийн хувьд стресстэй байдаг. Та зөвхөн сонсоод зогсохгүй хариултыг үнэлж, бичгээр тэмдэглэж, нэр дэвшигчийн өгч буй аман бус шинж тэмдгүүдэд анхаарлаа хандуулж, дараагийн хариултыг өмнөх хариулттай харьцуулж, дараагийн асуултын талаар бодох хэрэгтэй.

Өөрийгөө хэт ачаалахгүйн тулд Ярилцлагын тогтсон бүтцийг дагаж мөрдөх автомат байдлыг бий болгох нь чухал юм. Та өнөөдөр гэрээсээ ажилдаа яаж ирснээ санаж байна уу? Бүх зүйл автомат нисгэгч дээр байсан гэдэгт би итгэлтэй байна. Ярилцлагын үеэр ч мөн адил - та шаардлагагүй бүх үйлдлээс толгойгоо чөлөөлж, нэр дэвшигчид анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Батлагдсан процедурыг дагаж сурсан бол ярилцлагын даалгавар тань шийдэгдэх болно гэдэгт урьдчилан итгэлтэй байж болно.

Ярилцлагын оновчтой бүтэц

Танилцуулга (3 мин)
1. Өөрийгөө танилцуулах.
2. Нэр дэвшигчид хэр их цаг хугацаа байгааг олж мэдээрэй. Миний дээр цагаан гаатай талхны талаар юу бичсэнийг санаж байна уу? Сайн хүү бай - бусад хүмүүсийн цагийг хүндэтгэ. Ярилцлагын цагаа төлөвлө, ингэснээр та нэр дэвшигчийг цагт нь орхих хэрэгтэй.
3. Удахгүй болох ярилцлагын бүтцийн талаар бидэнд ярина уу. Хэсэг хугацааны дараа асуулт асуух цаг гарна гэдгийг нэр дэвшигчид мэдэгдээрэй.
Нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах (10 мин)
1. "Би хэн бэ"
2. "Би юунд хүрсэн бэ"
3. "Би юуг зорьж байна"
Таны асуулт ба түүний хариулт (35 мин)
1. Дасгал хийх замаар ур чадвараа илчлээрэй
2. Өөрийн хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлсийг илчлээрэй
3. Нөхөн төлбөрийн хүлээлтийг тодорхой болгох
Түүний асуулт ба таны хариулт (10 мин)
1. Сул орон тооны талаар бидэнд хэлээрэй
2. Нэр дэвшигчийн асуултад хариулна уу
Ярилцлагыг дуусгах. Дараагийн алхамууд (2 мин)
1. Шийдвэр гаргах нэр дэвшигчийг хэрхэн сонгох вэ?
2. Та хэзээ хариу өгөх вэ?
3. Гэнэтийн өөрчлөлт гарсан тохиолдолд хэнтэй, яаж холбоо барих вэ

Нийт: 60 минут. (Яагаад ганцхан цаг? Удаан ярилцлагын ядаргаа нь тэднийг үр дүнгүй болгодог учраас).

5. Нэр дэвшигч өөрийгөө танилцуулъя

Хэдийгээр туршлагатай нэр дэвшигчдийн хувьд энэ хэсэг нь аль хэдийн сайн давтагдсан дугаарын тоглолт байх болно. нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах нь маш чухал хэвээр байна.

Нэр дэвшигчээс 10 минутын дотор гурван асуултанд товч хариулахыг хүс.

Чи одоо хэн бэ?
Та юуг зорьж байна вэ?

Яагаад богино гэж?

Нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах хугацааг дараахь байдлаар хязгаарлах ёстой.

Танд урт, удирдамжгүй түүх хэрэггүй - дасгал хийх, асуултууддаа цаг гаргах хэрэгтэй.
Тэр бусдын цагийг хэр их үнэлдэг, заасан хугацаандаа хүрч чадах эсэхийг та ойлгох болно.
Тэр хэр их ерөнхийлж, нарийн төвөгтэй зүйлийн талаар энгийнээр ярьж чаддагийг та ойлгох болно.

Чи одоо хэн бэ?

Энэ асуултын хариултыг сонсоод та дараахь зүйлийг ойлгох болно.

Нэр дэвшигч зорилгоо хэр ойлгож байна вэ? Тэр энэ талаар бодож үзсэн үү? Тусгал нь өөрийгөө сайжруулах чадварын чухал элемент учраас энэ нь чухал юм.
Нэр дэвшигч өөрийн давуу талыг ойлгодог уу (тиймээс тэдгээрийг зорилготойгоор ашиглаж чаддаг уу)?

Та ямар ололт амжилт, ямар тоогоор тодорхойлж чадах вэ?

Бидний шалгадаг зүйл:

Тухайн хүн үр дүнгийн талаар боддог уу, эсвэл үйл явц гэж боддог уу? "Би хийсэн" нь муу юм. "Би оролцсон" нь бүр ч дор юм. "Бид хүссэн" гэдэг нь бүрэн бүтэлгүйтсэн. "Би хийсэн", "Би хүрсэн" - сайн. "Би хувьдаа хүрсэн гэж бардам хэлж чадна" - "тав".
Та тоон дээр анхаарлаа төвлөрүүлж байна уу? Хүн өөрийнхөөрөө тоогоор чөлөөтэй үйл ажиллагаа явуулдаг бол өмнөх үйл ажиллагаа, энэ нь түүнд өгсөн талбайг сайжруулах боломжтой гэсэн үг юм. Эцсийн эцэст, Дракерын бичсэнчлэн хэмжсэн зүйл л сайжирдаг.

Амжилтыг тайлбарлахдаа нэр дэвшигч ямар үүрэг гүйцэтгэсэн талаар үргэлж асуу. "Бид" гэсэн төлөөний үгийг хэт их хэрэглэх нь улаан туг юм. Гэсэн хэдий ч нэр дэвшигч үүнийг хэлээгүй ч гэсэн үргэлж "Таны тодорхойлсон амжилтууд ямар хэмжээний багийн үр дүн мөн үү? Үүнд хүрэхэд та ямар үүрэг гүйцэтгэсэн бэ?

Та юуг зорьж байна вэ?

Өөрийгөө танилцуулах эцсийн хэсэг. Үүнийг урам зоригийг хэлэлцэх үр гэж үзэх нь моод юм. Ярилцлагын дараагийн хэсэгт та сэдэл сэдэлээ илүү нарийвчлан тодруулах болно.

6. Хүний рентген зураг болох. Ярилцлагын үеэр менежерийн асуултууд.

7. Дараагийн асуултанд цаг гаргаарай.

Нэр дэвшигч хариултаа дуусгасан мэт харагдах бүрт, 5 секундын завсарлага аваарай. Энэ мөчид түүн рүү анхааралтай харж, толгойгоо сэгсэрнэ үү.

Юуны төлөө? Учир нь та анхны "жижүүрийн" гэсэн өнгөц хариултыг сонссоны дараа нэр дэвшигчийн сэтгэх үйл явц үргэлжилсээр байна. Энэ мөчид тэрээр өөртөө хэлсэн үгэндээ шүүмжлэлтэй хандсан хэвээр байгаа бөгөөд хэсэг завсарласны дараа тэрээр өмнө нь хэлсэн зүйлийг нөхөж, дахин ярьж эхэлнэ.

Дараа нь та нэр дэвшигчийн ертөнцийг үзэх үзлийг илүү бүрэн тусгасан бодит, гүнзгий хариултыг сонсох болно.

8. Бичлэг хөтөлж, хадгал

Чанартай ажил горилогчийг ажилд авахыг үнэхээр хүсч байгаа бол маш олон ярилцлага гарах болно.

-аас өөрийн туршлагаТав, хоёр нэр дэвшигчтэй ярилцсаны дараа нэг бүрийн нарийн ширийн зүйлийг санах боломжгүй гэж би хэлж чадна. Үүний дагуу, хэрэв та ярилцлага бүрийн үеэр тэмдэглэл хөтлөхгүй бол эцсийн шатанд шалгарсан хүнийг сонгох талаар зөв шийдвэр гаргахад маш хэцүү байх болно.

Ярилцлага бүрт би нэр дэвшигчийн анкетыг хэвлэдэг.
Нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа би өөрийн санал болгож буй карьерын үе шатуудыг тодорхойлсон газруудад миний хувьд чухал тэмдэглэлүүдийг бичдэг.
Хэргийн талаар дүн шинжилгээ хийх эсвэл нэр дэвшигчийн сэдэл ярих цаг болоход би анкетыг ар тал руу нь эргүүлж, тэнд нэр дэвшигчийн үндсэн хариултуудыг маш товчоор бичдэг.

Үүний үр дүнд би нэр дэвшигч бүрийн хувьд ажлын байрыг нөхөх хүртэл, өөрөөр хэлбэл хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч ажиллах хүртэл би хадгалдаг ярилцлагын тэмдэглэлтэй байдаг. Та шийдвэр гаргахдаа эдгээр бүртгэлийг өөрөө ашиглаж болно, эсвэл шаардлагатай бол хамтран ажиллагсад, менежерүүдэд үзүүлж болно.

9. Хамтран ажиллагсадтайгаа нууц тэмдгүүдийн талаар тохиролц

Хэрэв ажил олгогчийн талд хэд хэдэн хүн оролцож байгаа бол (жишээлбэл, та болон таны ажилд зуучлагч эсвэл та болон таны менежер) та үйл ажиллагаагаа хэрхэн зохицуулах талаар урьдчилан тохиролцох хэрэгтэй. Би мөнгө хэмнэхийн тулд ийм нөхцөл байдалтай тулгардаг байсан. нийт хугацаа, ахлах ярилцлага авагч нь өөр багийн гишүүн нэр дэвшигчийг сонирхохоо больсон гэж андуурч ярилцлагаа эрт дуусгасан.

Үүнээс зайлсхийх энгийн арга бол "үргэлжлүүлэх" эсвэл "дуусгах" гэсэн утгатай хоёр тэмдгийг урьдчилан тохиролцоно.. Жишээлбэл, би оройг нь дээшээ ("үргэлжлүүлэх") эсвэл доошоо ("дуусгах") харуулсан гурвалжинг ашигладаг. Ярилцлагын явцад хамт ажиллагсад чинь урд байгаа цаасан дээр юу зурж байгааг анхааралтай ажиглаарай. Хэрэв та хоёуланд нь "бид нугалж байна" гэсэн тэмдэг байгаа бол асуулт асуухаа больж, нэр дэвшигчийг явуул. Хэрэв таны зурсан шинж тэмдгүүд ялгаатай бол та нарын нэг нь тэвчээртэй байж, нөгөө нь түүний сониуч байдлыг хангах хүртэл хүлээх хэрэгтэй.

10. Аливаа зүйлийг сурах боломжийг бүү алдаарай

Ярилцлагад та логикийн хувьд чамаас бага мэддэг эсвэл хийж чаддаг хүмүүстэй уулздаг нь тодорхой байна. Гэсэн хэдий ч ярилцлага болгондоо би шинэ зүйл сурах боломж:

Өрсөлдөгчид хэрхэн ажилладаг
Бусад компаниудад таны чиг үүргийг хэрхэн удирддаг вэ?
Зах зээл дээр юу болж байна
Та асуудлаа хэрхэн өөрөөр шийдэж чадах вэ?
Мөн заримдаа - өөрт тулгараад байгаа асуудлуудыг бусад хүмүүс шийдэж чадахгүй гэсэн өөр баталгаа авахын тулд (энэ нь тохиолддог!)

11. Өргөдөл гаргагч асуултуудаараа дамжуулан нээлттэй байг

Асуултаа хийж дууссаны дараа нэр дэвшигчид танаас асуулт асуух боломжийг олгохоо мартуузай. (Энэ бол бидний ярилцлагын оновчтой бүтцийн сүүлийн хэсэг юм, санаж байна уу?)

Хүн асуулт асуугаад л өөрийнхөө тухай ямар их зүйлийг хэлж чаддаг нь үнэхээр гайхалтай. Юуны өмнө түүний тэргүүлэх чиглэл, хүсэл эрмэлзлийн талаар - тэр цаг нь ирэхэд хаанаас асуулт асууж эхлэх вэ? Хүн ажилдаа гол зүйл нь сонирхолтой ажил гэж мэдэгдээд хамгийн түрүүнд ажлын цаг эсвэл өвчний цалингийн талаар асуухад би энэ тухай бодох болно.

12. Зааныг хэсэг хэсгээр нь идээрэй

Би менежер ажилд авах шаардлагатай болсон үед маркетингийн үйлчилгээМанай компанийн хувьд энэ нь зүгээр л ажиллахгүй гэдгийг би ойлгосон:

Нэр дэвшигч зөвхөн өргөн цар хүрээтэй мэргэжлийн, сэтгэлгээний удирдагч байх албагүй.
Тэр бас ялах хүсэл эрмэлзэлтэй, үр дүнд чиглэсэн сайн менежер байх ёстой байв.
Түүнд байх хэрэгтэй байсан үндсэн мэдлэгсурталчлах шаардлагатай бүтээгдэхүүн.
Тэрээр мэргэжлийн бус хүмүүст хэцүү ойлголтуудыг тайлбарлаж, өөрийнхөө зөв гэдэгт итгүүлэхийн тулд маш их зүйлийг хийх ёстой байсан тул бүтэц зохион байгуулалттай сэтгэлгээтэй, авъяаслаг хэлэлцээч байх ёстой.

Ийм нөхцөлд ярилцлагад заасан цагт нэр дэвшигчийн талаар шийдвэр гаргах ганц ч боломж надад байгаагүй.

Шийдэл нь байсан ярилцлагыг хоёр хэсэгт хуваах: эхнийх нь өөрийгөө танилцуулж, нэр дэвшигчийн асуултад хариулсан бол хоёр дахь нь миний сонирхож байсан нэр дэвшигчидтэй өөр өдөр болсон бөгөөд миний асуулт, асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан.

Дүгнэлт

Удирдагчийн хувьд танд хамгийн чухал зүйл бол хамт олон гэдгийг санаарай. Ярилцлагын ур чадвар нь аваргуудын багийг элсүүлэх гол түлхүүр юм. Гэж өөрөөсөө асуу - Та дараагийн ярилцлагадаа дээрх зүйлсийн алийг нь сонгож болох вэ??

Та дуустал нь уншсан уу? Танд таалагдсанд баяртай байна!

Буцааж өгөхийн тулд сэтгэгдэл дээрх нэг асуултанд хариулна уу:

Ярилцлагын үеэр менежерүүдийн гаргадаг хамгийн нийтлэг алдаа юу вэ?

Ярилцлага (эсвэл ярилцлагын) журмыг ажил олгогч болон хоёулаа хоёулаа адилхан сонирхож байна ирээдүйн ажилтан. Ажил олгогчтой ярилцахдаа хийх үндсэн ажил, зорилго нь: хувийн шинж чанарыг тодорхойлох, тодорхойлох мэргэжлийн мэдлэг, өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, чадвар. Нэр дэвшигч нь энэ байгууллагад ажиллах нөхцөл, цалин хөлсний талаар хариулт авах сонирхолтой байна.

Эхний шатанд - яриаг боловсон хүчний удирдлагын албаны ажилтан явуулдагярилцлага хийх газар, цагийг нэр дэвшигчид урьдчилан мэдэгдсэн тохиолдолд. Юу чухал вэ? Өргөдөл гаргагчтай уулзахаас өмнө менежер заавал байх ёстой ерөнхий мэдээлэлтүүний тухай анкет эсвэл бөглөсөн анкет хэлбэрээр.

Үзэл баримтлал

Ажлын ярилцлага нь ярилцлага хэлбэрээр явагддаг.

Ярилцлага - харилцан яриагаар нэр дэвшигчийн тухай мэдээлэл цуглуулах арга, тодорхойлох шаардлагатай өгөгдлийг олж авахын тулд мэргэжлийн ур чадварболон ур чадвар.

Зорилтот

Нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлагын зорилго сул орон тоочиглэсэн боломжит ажилтны талаар бүрэн мэдээлэл авах, тухайн байгууллагад мэргэжлийн хувьд тохирсон эсэхийг тодорхойлохын тулд. Мөн боломжит тооны өргөдөл гаргагчдаас хамгийн сайн нэр дэвшигчийг сонгох.

Давуу болон сул талууд

Нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх давуу болон сул талуудыг авч үзье. Эерэг талЯрилцлагын журам нь нэр дэвшигчийн бүрэн дүр зургийг авах явдал юм. Төрөл бүрийн арга техникийг ашиглан ажлын ярилцлагын үеэр та түүний хувийн шинж чанарыг үнэлэх, тодорхойлох хэрэгтэй мэргэжлийн чанар. Хэцүү асуултуудыг ашиглан ер бусын нөхцөл байдалд түүний хариу үйлдлийг тодорхойл. Түүний харилцааны ур чадварыг илчлээрэй.

Ажил олгогчийн сул тал: субъектив үнэлгээЗарим хувийн шалтгаанаар ярилцлагад нэр дэвшигч. Өргөдөл гаргагчийг тодорхой стандарт ажилтантай харьцуулах.

Нэр дэвшигч нь эргээд чадна ярилцлагын асуултанд буруу хариулна уу, тэдний чанар, ур чадварыг алдаршуулахыг хичээдэг.

Төрлийн

Нэр дэвшигчдийн тоогоор. Магадгүй ганц бие. Дүрмээр бол, чадваргүй эсвэл тохиромжгүй боловсон хүчнийг урьдчилан шалгахын тулд олон тооны өргөдөл гаргагчидтай бүлэг зохион байгуулдаг.
Ярилцлагын төрлөөр:

бүтэцлэгдсэн эсвэл стандартчилсан ярилцлага(мөн үнэлгээний) - нарийвчилсан хариулт шаарддаг стандарт асуултуудын тодорхой дарааллыг багтаасан;
нөхцөл байдлын ярилцлага, ярилцагч нь сэдвүүдийг шийдвэрлэх янз бүрийн нөхцөл байдлыг санал болгодог. Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг илчлэх зорилготой;
– нэр дэвшигчийн ярилцлага авагчид дайсагнасан хандлагыг бий болгох төвөгтэй, өдөөн хатгасан асуултуудыг багтаасан болно. Ирээдүйн ажилтны стресс эсэргүүцэх түвшинг тодорхойлоход тусалдаг.

Үе шатууд

Байгууллагад анкетаа өгсөн цагаас эхлээд ажилд орох эцсийн шийдвэр гарах хүртэл ярилцлагын хэд хэдэн үе шат байдаг.

Ажлын ярилцлагын үе шатуудыг харцгаая:

Утасны яриа(боловсон хүчний ярилцлага). Ажил горилогч нь боломжит нэр дэвшигчтэй утсаар холбогдож, дараагийн асуултуудаар дамжуулан нэр дэвшигчийн анкет дээрх мэдээллийг баталгаажуулах үед. Дараа нь дараагийн ярилцлагын огноо, цагийг тогтооно.
Бүлгийн сургалт- Энэ бол тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг устгах зорилготой ярилцлагын хоёр дахь шат юм. Нэр дэвшигчдэд тус байгууллагын үндсэн зорилго, хөгжлийн гарц зэрэг ерөнхий мэдээллийг өгдөг. Дараа нь ярилцлагын 2-р шатанд нэр дэвшигч бүр өөрийгөө бусдад танилцуулж, энэ ажилд зохистой гэдгээ батлах ёстой. Хоёр дахь ажлын ярилцлага нь энэ шатны үр дүнд үндэслэн сонгон шалгаруулсан ажил горилогчдыг дараагийн ярилцлагад илгээдэг.
Хүний нөөцийн албаны даргатай ярилцлаа. Энэ үе шатанд ярилцлага нь өргөдөл гаргагч болон менежерийн хооронд нэг нэгээр явагдана. Энэ нь ярилцлага хэлбэрээр явагддаг, үр дүнд нь нэг эсвэл хоёр боломжит нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулдаг ярилцлагаар боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах арга юм. Хүний нөөцийн ажилтан нь ажлын нөхцлийн талаар мэдээлэл өгдөг. цалин, ажил мэргэжлийн боломж.
Компанийн даргатай хийсэн ярилцлага(эцсийн). Ихэнх тохиолдолд энэ нь чөлөөт ярилцлага хэлбэрээр явагддаг бөгөөд сонгосон нэр дэвшигч өөрийгөө менежерт танилцуулдаг. Энэ үе шат нь ихэвчлэн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа менежертэй ярилцсаны дараа эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.
Шууд удирдагчтай хийсэн яриа. Энэ үе шатанд тухайн албан тушаалыг олж авах эерэг шийдвэр аль хэдийн гарсан бөгөөд менежер нь ажилтныг түүний үүрэг хариуцлагын талаархи компанийн бүх нарийн ширийн зүйлийг танилцуулдаг.

Бүтэц

Ярилцлагын тодорхой бүтэц ямар байхыг хэлэх боломжгүй, учир нь энэ нь тухайн сэдвийн хариулт, ажил олгогчийн бие даасан аргаас шууд хамаардаг.

Ерөнхий зураг иймэрхүү харагдаж болно:

Харилцаа холбоо мэндчилгээгээр эхэлдэг, тодруулга тодорхой асуудлууднэр дэвшигчийн талаархи үндсэн мэдээллийн талаар.

Дараа нь ерөнхий асуултууд тавигддаг - өмнөх үйл ажиллагаа, түүний гавьяа, ололт амжилт, шинэ ажлын байрнаас хүлээлт болж хувирдаг. Дараа нь ажилтан өргөдөл гаргагчид мэдэгдэнэ ерөнхий мэдээлэлхөдөлмөрийн нөхцөлийг зохион байгуулах талаар компанийн тухай.

Ярилцлагын цаашдын явц нь ажил олгогчийн сонгосон ярилцлагын төрлөөс хамаарна. Энэ нь нэр дэвшигчийг дүрд тоглох тоглоомд татан оролцуулах эсвэл ажилтан өөрийгөө ямар нэгэн байдлаар батлах ёстой стресстэй нөхцөл байдлыг бий болгох явдал байж болно.

Яаж байна даа?

Ажлын ярилцлагын үеэр ярилцах жишээг авч үзье.

Стандарт ярилцлага:

Өдрийн мэнд, (нэр, овог нэр) бидэнд өөрийнхөө тухай яриач.
Өмнө нь ажиллаж байсан газрынхаа талаар яриач. Та яагаад ажлаа солихоор шийдсэн бэ?
Та яагаад манай компанийг сонгосон бэ? Та шинэ ажлаасаа юу хүлээж байна вэ? Та ямар түвшний цалинг бодож байна вэ?
Өөрийнхөө давуу талуудын талаар бидэнд хэлээрэй сул талууд. Таны амжилтын тухай. Таны хобби, сонирхлын талаар.
Бидэнтэй цаг гарган ярилцсан танд баярлалаа. Бид тантай ойрын 2-3 хоногт холбогдож дараагийн уулзалтыг зохион байгуулах болно.

Нөхцөл байдлын асуултууд:

Надад сар (онгоц, ертөнц) зараарай.
Танд нэг дор хэд хэдэн ажлын санал ирсэн тул та алийг нь сонгох вэ?
Эсэргүүцэлд хариулна уу: "Энэ тоос сорогч нь үүнээс цөөн шинж чанартай тул би яагаад үүнийг өндөр үнээр худалдаж авах ёстой гэж?"

Үр дүн

Мэдээлэл цуглуулах үр дүнд үндэслэн ажил олгогчтой хийсэн ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчдийг дараахь шалгуурын дагуу үнэлнэ.

Хувийн шинж чанар(харилцааны ур чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадвар, эсэргүүцэлтэй ажиллах чадвар).
Мэргэжлийн чанар(тусгай боловсрол эзэмшсэн байх, энэ төрлийн үйл ажиллагааны туршлага, хүлээн авсан албан тушаалтай холбоотой асуудлаар ур чадвар).
Өмнө нь ажиллаж байсан газруудын гавьяа, амжилт.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээг менежер бүрийн саналыг харгалзан тодорхойлдог.

Ярилцлагын үеэр ярилцлагаас гадна хувийн болон мэргэжлийн ур чадварын асуумжийг ашигладаг бөгөөд энэ нь илүү ихийг олж авахад тусалдаг дэлгэрэнгүй мэдээлэлөргөдөл гаргагчийн тухай.

Нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх аргыг сонгохдоо элсүүлэгч бүр бие даан сонгоно.

Дүрмээр бол ажил горилогчид ярилцлагад орохоосоо өмнө сандарч, түүндээ сайтар бэлддэг. Гэхдээ ажил олгогчийн хувьд энэ үйл явдал багагүй хариуцлага хүлээх болно. Үнэ цэнэтэй мэргэжилтэнг алдахгүйн тулд ажилд зуучлагч нь дүрмийг сайтар мэддэг байх ёстой

Ярилцлагын үндсэн төрлүүд

Юуны өмнө ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчтай уулзах уулзалт яг хэрхэн явагдахыг шийдэх ёстой. Энэ нь ярилцлага хийх журам, дүрмийг ихээхэн тодорхойлдог. Аргууд нь дараах байдалтай байна.

Намтар ярилцлага. Ийм ярилцлагын үеэр элсүүлэгч нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажлын туршлагын талаар аль болох ихийг мэдэхийг хичээдэг. Ингэснээр бид түүний чадварын талаар дүгнэлт хийж, ийм ажилтан байгууллагад ямар ашиг тус авчрахыг урьдчилан таамаглах боломжтой.
Нөхцөл байдлын ярилцлага. Ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн өмнө практик даалгавар (таамаглал эсвэл бодит) тавьдаг. Энэ нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн бодит ур чадвар, түүний бодол санаа, хүнд хэцүү нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олох чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог.
Бүтэцлэгдсэн ярилцлага. Ажил олгогч нь бүлгүүдэд хуваагдсан асуултуудын жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэдэг. Тиймээс ажилд зуучлагч нь түүнд шаардлагатай мэдээллийг яг таг хүлээн авдаг.
Чадамжийн ярилцлага. Ярилцлагын үеэр ажил олгогч нь боломжит ажилтан нь ажлаа сайн гүйцэтгэхэд шаардлагатай шинж чанар, ур чадвартай эсэхийг олж мэдэх болно.
Нэр дэвшигчийн сэтгэл санааны дарамтыг тэсвэрлэх чадвар, урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдалд үзүүлэх хариу урвалын хурдыг үнэлэхийн тулд ажил олгогч түүнийг уурлуулахыг хичээдэг. Үүнийг хийхийн тулд өдөөн хатгасан асуултууд эсвэл гэнэтийн арга техникийг ашиглаж болно.

Ярилцлагын үе шатууд

Танай байгууллагад хамгийн сайн ажилчдыг авахын тулд ажил олгогч ярилцлага хийх арга техник, дүрмийг мэддэг байх ёстой. Үе шатууд нь дараах байдалтай байна.

Бэлтгэл ажил. Ярилцлагын хугацаа, агуулгыг ажил олгогч өөрөө тогтоодог. Нэр дэвшигчдийн анкетыг хянаж, нэгтгэдэг жишээ жагсаалтасуултууд. Чанартай бэлтгэлтэй байх нь ярилцлага амжилттай болох түлхүүр юм.
Урьдчилсан харилцаа холбоо. Энэ бол угтан авах хэсэг бөгөөд оролцогчид өөрсдийгөө танилцуулж, элсүүлэгч уулзалтын зорилго, журмыг тайлбарладаг. Энэ үе шат нь ярилцлагын нийт хугацааны дөрөвний нэгийг эзэлдэг.
Гол хэсэг. Энэ үе шатанд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, хувийн чанар гэх мэт чухал зүйлийг олж авдаг.
Эцсийн шат. Ажил олгогч яриагаа дуусгаж, завсрын үр дүнг нэгтгэн дүгнэнэ.
Шийдвэр гаргах. Сул орон тоонд өргөдөл гаргагч нартай уулзсаны дараа ажил олгогч хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.

Ярилцлагын зорилго

Ажил олгогч юу мэдэхийг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгосон тохиолдолд л үр дүнтэй ярилцлага хийх боломжтой. Өргөдөл гаргагчтай харилцахдаа дараахь асуултын хариуг авах ёстой.

Шинэ ажил хайх жинхэнэ шалтгаан. Хэрэв хүн нөхцөлийг зөрчсөн бол хөдөлмөрийн гэрэээсвэл сахилга бат, энэ нь дахин давтагдах магадлалтай.
Нэр дэвшигч ажилсаг уу, залхуу юу? Ажлын чанар нь үүнээс хамаарна.
Ярилцагч хэр хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг вэ? Энэ нь түүний өөрчлөгдөж буй ажлын нөхцөлд хэр хурдан дасан зохицож чадахыг тодорхойлох болно.
Таны ярилцагч хэр идэвхтэй вэ? Ингэснээр тэр ажлыг бие даан хийх үү эсвэл тодорхой тушаалыг байнга хүлээх үү гэдгийг ойлгох болно.
Хүн хэр эелдэг вэ? Энэ нь түүний боломжит хамт олонтой харилцах харилцааг тодорхойлох болно.

Гол дүрмүүд

Боломжит ажилтантай ярилцлага хийх нь нарийн төвөгтэй бөгөөд хариуцлагатай ажил юм. Энэ нь ажил олгогчоос маш их хүчин чармайлт шаарддаг. Ялангуяа ярилцлага хийхдээ дараах үндсэн дүрмийг баримтлах хэрэгтэй.

Бичиг баримтаа бэлдээрэй. Таны гарт нэр дэвшигчдийн жагсаалт, тэдгээрийн анкет, асуултуудын ойролцоо жагсаалт, ажлын байрны тодорхойлолт байх ёстой. Өргөдөл гаргагч бүрт тусдаа хариултын хуудас өгөх ёстой бөгөөд тэмдэглэл хийх хэд хэдэн хоосон хуудас байх ёстой.
Та тав тухтай орчинд байгаа эсэхийг шалгаарай. Өрөө нь цэвэр, агааржуулалт сайтай байх ёстой. Ажлын байранд гадны биет байх ёсгүй.
Эхний минутуудад болгоомжтой байгаарай. Дүрмээр бол ярилцагчийн анхны сэтгэгдэл яриа эхэлснээс хойш 3-4 минутын дараа үүсдэг.
Завсарлага аваарай. Өөр өөр албан тушаалд өргөдөл гаргагчидтай ярилцах хооронд дор хаяж хагас цаг байх ёстой. Үгүй бол та өмнөх сэтгэгдэлээ шинэ ярилцагч руу шилжүүлж болох бөгөөд энэ нь алдаатай шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм.
Сахилга батыг санаарай. Ярилцлагад цагтаа ирэх эсвэл уулзалтыг хойшлуулах талаар өргөдөл гаргагчид урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай.
Ярилцлагын явцыг тэмдэглэ. Та бүх зүйлийг санаж байгаа юм шиг санагдаж байна, гэхдээ яриа дууссаны дараа хэдхэн минутын дараа та чухал зүйлийг мартаж магадгүй юм. Мөн бичсэн тэмдэглэл нь өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээллийг хурдан санахад тусална.

Өргөдөл гаргагчаас юу асуух вэ

Сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх дүрмийг мөн тодорхойлдог үндсэн жагсаалтасуултууд. Өргөдөл гаргагчаас юу асуух вэ:

-Өмнөх ажлынхаа талаар яриач. Хариулт нь тухайн хүний өмнөх менежер болон байгууллагад хандах хандлагыг ойлгоход тусална. Ирээдүйд тэр танай байгууллагын талаар ойролцоогоор ижил байдлаар ярьж магадгүй юм.
"Чи яагаад энэ сул орон тоог сонирхож байгаа юм бэ?" Хэрэв хүн стандарт бус байдлаар хариулвал тэр ажлыг үнэхээр ойлгож, энэ чиглэлд өсөхийг хүсч байна гэсэн үг юм.
"Өөрийн давуу болон сул талуудын талаар надад хэлээч." Өргөдөл гаргагч өөрийгөө хэр шударга, бодитой үнэлж байгааг ойлгох нь чухал юм.
-Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон юм бэ? Өргөдөл гаргагчийг яг юу өдөөж байгааг ойлгох боломжтой болно - зөрчилдөөн, хэрүүл маргаан эсвэл амьдралаа илүү сайн болгох, өсөх хүсэл.
"Байгууллагын зорилгод хүрэхэд та хэрхэн хувь нэмрээ оруулах вэ?" Хариулт нь тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгж дэх үүргээ хэр зэрэг ойлгож, ажлын онцлогийг хэр их ойлгож байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.
-Өмнөх ажилдаа ямар амжилт гаргасан бэ? Хариулт нь тухайн хүн хувийн эсвэл ерөнхий үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлж байгаа эсэх талаар ойлголт өгөх болно. Тэр тоогоор дэмжигдсэн хийсвэр эсвэл тодорхой хариулт өгөх эсэх нь чухал юм.
"Бид яагаад чамайг ажилд авах ёстой гэж?" Ажил горилогчийн өөрийгөө танилцуулах чадварыг үнэл.
"Өмнөх ажил олгогч таны талаар юу гэж хэлэх байсан бэ?" Таны анкет танд зөвлөмж өгөх хүмүүсийн холбоо барих хаягийг агуулсан байвал сайн.

Стандарт бус асуултууд

Ярилцлага бэлтгэх, явуулах стандарт дүрэмд найдах нь үргэлж үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Заримдаа та бага зэрэг бүтээлч байх хэрэгтэй. Энд юу байна бүтээлч асуултуудТа өргөдөл гаргагчаас асууж болно:

"Та өөрийгөө ямар супер баатартай зүйрлэх вэ?" Энэ нь нөгөө хүнийхээ жинхэнэ зан чанар, үнэ цэнийг таньж мэдэхэд тусална.
"Хамгийн тохиромжтой ажлаа тодорхойл." Ингэснээр таны санал болгож буй нөхцөлүүд өргөдөл гаргагчийн санаатай хэр нийцэж байгааг ойлгох боломжтой.
"Та яаж нэгдэхээр төлөвлөж байна шинэ баг"Хариулт нь өргөдөл гаргагч хэр найрсаг, тогтоосон сахилга батыг алдагдуулах эсэх талаар ойлголт өгөх болно.
"Оюутанд мөн чанарыг (нэр томьёо) тайлбарла." Ингэснээр та ярилцагч асуудлыг үнэхээр ойлгож байна уу эсвэл зүгээр л цээжилсэн нэр томъёо хэрэглэж байна уу гэдгийг ойлгох болно.
"Чи гэр бүлийнхээ амралтыг ажилдаа тасалдуулахад бэлэн үү?" Энэ нь таны боломжит ажилтан хэр үнэнч байх талаар ойлголт өгөх болно.

Гадаадын туршлага

Ажлын ярилцлага хийх журам нь арай өөр байдаг. өөр өөр улс орнуудамар амгалан. Дараахь тогтоосон аргуудыг ялгаж салгаж болно.

Британийн арга. Энэ нь ердийн дотоодын аргаас тийм ч их ялгаатай биш юм. Ажилд горилогчид ажил горилогчдоос ажлын туршлага, боловсролын талаар асуулт асуудаг. Хүнээс гэр бүл, нийгмийн байдлынх нь талаар заавал асуудаг.
Америкийн арга. Америкт ажлын ярилцлага хийх журам нь албан бус уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Дүрмээр бол, оройн хоолны үеэр эсвэл хотоос гадуур үнэ цэнэтэй ажилтнуудтай ярилцлага хийдэг. Ийм орчинд хүний хувийн шинж чанар илэрдэг гэж үздэг хамгийн зөв зам.
Германы арга. Германчууд боловсон хүчин авахдаа нямбай ханддаг. Ажил горилогчийн хувьд өмнөх ажлын газраас өгсөн зөвлөмж чухал. Өргөдөл гаргагчийн ирүүлсэн баримт бичгийн багцад комисс дүн шинжилгээ хийдэг. Зөвхөн энэ "шалгаруулалтын үе шат" -ыг давсны дараа хувийн уулзалт хийхээр төлөвлөж байна.
Хятад арга. Албан тушаалд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх журам нь их сургуулийн шалгалттай адил юм. Өргөдөл гаргагч нь тодорхой оноо авсан бичгээр болон аман даалгавруудыг гүйцэтгэдэг. Шалгалтын үр дүнд үндэслэн ярилцлагад орох “тэргүүлэгчдийг” сонгодог. Хятадууд боловсролтой хүн ямар ч ажлыг амархан заалгадаг тул эрдэм мэдлэг нэгдүгээрт ордог гэж үздэг.

Утсаар ярилцлага

Байгууллага хүлээн авбал олон тооныанкет, ярилцлагын урьдчилсан шатыг алсаас явуулахыг зөвлөж байна. Товчхондоо, энэ горимд ярилцлага хийх дүрмийг дараах байдлаар томъёолж болно.

Өөрийгөө танилцуулж, нөгөө хүн тантай ярилцахад таатай эсэхийг олж мэдээрэй. Үгүй бол дахин залгах цагийг тохируулаарай.
Та ямар байгууллагаас, ямар сул орон тоонд залгаж байгаагаа хэлээрэй. Дүрмээр бол өргөдөл гаргагчид анкетаа нэг дор хэд хэдэн газар илгээдэг.
Хэрэв анкетыг судалсны дараа бүх зүйл танд тодорхой болоогүй бол тодруулах асуулт асуугаарай.
Хэрэв та нэр дэвшигч танд тохирохгүй гэдгийг шууд ойлговол эелдэгээр уучлалт гуйж, баяртай гэж хэлээрэй. Өөрийнхөө болон бусдын цагийг бүү үр.
Хэрэв танд нэр дэвшигч таалагдаж байвал ярилцлага хийх газар, цагийг нэн даруй тохируулаарай. Өргөдөл гаргагч ямар бичиг баримтыг авч явах ёстойг олж мэдээрэй.

Ярилцлагын хатуу дүрмээс гадна хэд хэдэн дүрмийг баримтлах нь зүйтэй ашигтай зөвлөмжүүд. Туршлагатай ажилд зуучлагчдын өгсөн зарим зөвлөмжийг энд оруулав.

Саад бэрхшээл бүү үүсгэ. Олон ажил олгогчдын гаргадаг алдаа бол өргөдөл гаргагчидтай ширээний компьютерээр дамжуулан харилцдаг явдал юм. Ярилцагчдыг сандал дээр тэгш эрхтэйгээр суувал хамаагүй дээр байх болно. Та мөн элсүүлэгчийн ажлын байрны хажуу талд өргөдөл гаргагчийн сандал тавьж болно.
Бага ярь. Ярилцлагын үеэр ажил олгогч илүү их сонсох ёстой. Удирдагч асуулт, зөвлөгөө өгөхгүйн тулд өөрийгөө хяна.
Нөхцөл байдлыг намжаах. Ярилцагчдаа дарамт шахалт үзүүлж, түүнийг айлгаж болохгүй. Яриа хошигнолоор эхэлсэн нь дээр. Ийм уур амьсгалд хүн хувийн болон мэргэжлийн чанараа илүү сайн илчлэх болно.
Уулзалтыг бүү хойшлуул. Хэрэв ярилцлагын эхний минутаас та тэр хүн танд тохирохгүй гэдгийг ойлгосон бол өөрийнхөө болон түүний цагийг дэмий үрэх хэрэггүй. Уучлаарай, яриагаа дуусга.
Стандарт асуултуудаас зайлсхий. Хэрэв ажилтан туршлагатай бол тэр олон ярилцлагад оролцож байсан, асуултуудын ойролцоо жагсаалтыг мэддэг, хариултаа бэлдэж чаддаг. Таны даалгавар бол ярилцагчдаа урам зориг өгөх явдал юм.
Ярилцлагын явцыг хянах. Боловсон хүчнийг сонгохдоо ярилцлага хийх гол дүрмийн нэг бол сэдвээс холдохгүй байх явдал юм. Өргөдөл гаргагч мэргэжлийн шугамаас хазайж эхэлбэл түүнийг зөв замд нь эргүүлэхээс бүү эргэлз.
Яриагаа үргэлж эерэг тэмдэглэлээр дуусга. Хэдийгээр нэр дэвшигч танд тохирохгүй байсан ч түүнтэй сайн харилцаатай байж, амжилт хүсье.
Захидлын хүснэгт хийх. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн танд хэрэгтэй шинж чанарууд байгаа эсэхийг тэмдэглэхэд тохиромжтой хэлбэр юм. Хэрэв та хэд хэдэн нэр дэвшигчийг харьцуулах шаардлагатай бол энэ маягт ялангуяа ашигтай байдаг.

Та юунаас болгоомжлох ёстой вэ?

Ярилцлагын тухай ойлголт, түүнийг явуулах дүрэм нь элсүүлэгчээс онцгой сонор сэрэмж шаарддаг. Боломжит ажилтантай ярилцахдаа дараахь зүйлээс болгоомжлох хэрэгтэй.

Өмнөх ажлын байрандаа богино хугацаа. Дүрмээр бол ажилд зуучлагч нар нэг байгууллагад хоёр жилээс дээш хугацаагаар ажиллаагүй хүмүүст эргэлздэг. Үл хамаарах зүйл бол объектив шалтгаанууд(нүүлгэн шилжүүлэх, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, зөрчил хөдөлмөрийн хууль тогтоомж).
Өргөдөл гаргагчийн өөрийн гавъяа болон гавъяаныхаа тухай тайлбар хэтэрхий өнгөлөг байна. Энэ нь бардамнал эсвэл хэтрүүлэгийн шинж үү гэдгийг та ойлгох ёстой юу?
Өмнөх ажлын туршлагын талаар тодорхойгүй түүх. Хэрэв ярилцагч түүнийг үнэхээр дүрсэлж чадахгүй бол ажлын хариуцлага, энэ нь ажилдаа хөнгөмсөг ханддагийг илтгэнэ.
Хэт их ажлын туршлага. Хачирхалтай нь заримдаа нэг газар олон жил ажилласан хүнээс огт туршлагагүй хүнийг илүүд үзэх нь дээр. Туршлагатай ажилтныг өөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөхөөс эхнээс нь сургах нь илүү хялбар байдаг.

Ажил олгогчийн алдаа

Ярилцлага явуулах үндсэн дүрмийг сурах нь хангалтгүй юм. Бас суралцах ёстой ердийн алдаануудтэднийг ажлын процессоос хол байлгахын тулд элсүүлэгчид. Энд бид юу ярьж байна:

Тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шалгуурыг тодорхой заагаагүй байна.
Ярилцлагын янз бүрийн үе шатанд ижил асуултууд.
Тодруулж, зааж өгөхийн оронд "эргэн бодох" замаар анкетийн өгөгдлийг худал тайлбарлах.
Өргөдөл гаргагчийг хувийн хэвшмэл байдлын нөлөөн дор үнэлэх (жишээлбэл, харьяалал, шашин шүтлэг, улс төрийн хандлага, Гадаад төрх).
Ярилцагчаас сэтгэлзүйн халдлагад өртөмтгий байдал.
Өргөдөл гаргагчийн сөрөг шинж чанарт хэт мэдрэг байдал.
Сул орон тоонд нэр дэвшигчийг хайж олох гэж яарч байна.
Ярилцлагын үр дүнд тулгуурлан шийдвэр гаргах тодорхой тогтолцоо дутмаг.
Өргөдөл гаргагчтай ярилцаж байна.

13 27 000 0

IN томоохон компаниудБоловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулалтыг бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд - элсүүлэгчид гүйцэтгэдэг. Дараа нь бусад ажилтнууд (жишээлбэл, хэлтсийн дарга нар) шинээр ирсэн хүмүүсийг ажилд авах үйл явцад зөвхөн хэсэгчлэн оролцдог: тэд ажилд зуучлагчдад аль хүн багт дутуу байгаа, нэр дэвшигчдэд ямар шаардлага тавих (боловсрол, туршлага гэх мэт) зэргийг чиглүүлдэг. Мөн тэднийг ярилцлагад урьж, цэвэр мэргэжлийн асуулт асууж, дараа нь тухайн хүн хувийн шинж чанарын хувьд багт хэрхэн тохирох талаар санал бодлоо илэрхийлдэг.

Гэхдээ танай компани ажилд авах хэлтэсгүй, чадварлаг хүн хайж, ажилд авах үүрэг хүлээсэн бол яах вэ? Ярилцлагад хэрхэн бэлтгэх, явуулах, үр дүнд нь үндэслэн дүгнэлт гаргах вэ? Манай нийтлэлээс өгсөн зөвлөмжийг анхаарч үзээрэй.

Урьдчилсан үе шатууд

Ярилцлагын чанар, шинэ ажилтныг ажилд авах амжилтын ихэнх нь ямар нэр дэвшигчийг ярилцлагад урьж байгаагаас хамаарна.

Ажил олгогч ба өргөдөл гаргагчийн хоорондох хувийн уулзалт нь ихэвчлэн дараах үе шатуудаас өмнө явагддаг.

Сул орон тоо бэлтгэх.Текст нь загвар байх ёсгүй - үүнд нэр дэвшигчид тавигдах бодит шаардлага (боловсрол, туршлага, мэдлэг, чадвар, ур чадвар) болон ямар даалгавар гүйцэтгэх ёстойг тусгах нь чухал юм. Компани бүр төлбөрийн нөхцөлийг байрлуулах эсэхээ бие даан шийддэг.
Ажлын зар:Интернет дэх тусгай вэбсайтууд, сонин хэвлэл, мэдээллийн самбар дээр ажилтнуудад зориулсан албан ёсны мессеж (хэрэв хэн нэгэн шаардлагатай мэргэшилтэй хүнийг мэддэг тохиолдолд).
Өргөдөл хүлээн авах (ангуужуулалт)нэр дэвшигчдээс болон урьдчилсан сонголталбан ёсны шалгуурт нийцсэн хүмүүс. Дашрамд хэлэхэд, хариулсан хүмүүсийн дунд арслангийн хувь нь ажлын байрны шаардлагыг огт уншдаггүй хүмүүс байдаг.

Утсаар ярилцлага

Ихэнхдээ анкет уншсаны дараа тэр хүн танд хэрэгтэй хүн юм шиг санагддаг. Гэвч таван минутын яриа биднийг огт тийм биш гэдгийг ойлгуулдаг.

Нэр дэвшигчтэй утсаар дараах байдлаар яриа өрнүүлнэ.

Өөрийгөө танилцуулж, тухайн хүн ярихад таатай эсэхийг тодруулах нь зөв байх. Магадгүй тэр өмнөх ажлаасаа гарч амжаагүй байгаа тул орой дахин залгах зөвшөөрөл хүсэх байх.
Таны сул орон тооны талаар товчхон сануулъя: нэр дэвшигчид ихэвчлэн олон ажил олгогчид анкетаа илгээдэг бөгөөд аль сул орон тооны талаар ярьж байгаагаа мартдаг.
Та анкет дээр тайлбарлаагүй эсвэл зүгээр л ойлгомжгүй мэдээллийг утсаар тодруулах боломжтой.
Сул орон тоотой холбоотой нэмэлт мэдээллийг авах нь зүйтэй.
Хэрэв нэр дэвшигч ямар нэг шалтгаанаар тохирохгүй байгаа нь тодорхой бол та түүнд цаг зав гаргасанд эелдэгээр талархаж, өөрийн болон түүний цагийг дэмий үрэлгүйгээр баяртай гэж хэлж болно.
Нэр дэвшигч тохиромжтой гэж үзвэл ярилцлагын огноо, цагийг шууд товлох боломжтой. Өргөдөл гаргагч нь уулзалтад ямар нэгэн зүйл, тухайлбал бичиг баримт, портфолио авч явах шаардлагатай бол энэ талаар анхааруулаарай.
Мөн Skype-аар дамжуулан урьдчилсан ярилцлага хийх боломжтой. Энэ нь нэр дэвшигчийн талаар санал бодлоо илэрхийлэхэд илүү хялбар болгодог, учир нь нүд харьцдаг.

Хаанаас эхлэх вэ

Уулзалт үр дүнтэй байхын тулд хүн ярианд орохын өмнө ярианы төлөвлөгөө, асуултуудын жагсаалтыг гаргах шаардлагатай.

Түүнээс гадна, хэрэв ийм даалгавар танд байнга тулгардаг бол ийм төлөвлөгөө ирээдүйд хэрэг болно.

Тухайн хүн ярилцлаганд орохоор ирэхэд өөрийгөө танилцуулж мэндчил. Өргөдөл гаргагчийг гадуур хувцсаа үлдээхийг урьж, аяга цай, кофе эсвэл аяга ус уумаар байна уу гэж асууж болно. Тэр яаж тэнд очсон, оффисыг олоход хэр хялбар байсныг асуу. Намайг суухыг урь. Ингэж л бид соёлынхоо төвшинг харуулж, тухайн хүнийг жаахан амраах боломж олгодог.
Дараа нь та компанийхаа бүтээгдэхүүн, зорилго, компанийн соёл, ашиг тус, түүхийн талаар хэдэн минут ярих хэрэгтэй.

Ярилцлагад оролцохдоо бэлтгэсэн асуултууд болон нэр дэвшигчийн анкетыг авчрахаа мартуузай.

Хэрхэн асуулт бичих вэ

Асуултууд нь ямар мэдлэг, ур чадвар, Хувийн шинж чанарАжлаа сайн хийдэг, багтаа тохирох хүн хэрэгтэй байна.

Магадгүй компанид эдгээр бүх шаардлагыг тодорхойлсон баримт бичиг байгаа байх: ур чадварын загвар, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын танилцуулга. Дараа нь асуулт зохиохдоо та тэдгээрт анхаарлаа төвлөрүүлж болно. Баримт бичиг нь хуучирсан биш, компанийн бодит хэрэгцээг тодорхойлсон эсэхийг шалгаарай.
Хэрэв заавар байхгүй бол шаардлагатай шаардлагуудын жагсаалтыг өөрөө бичгээр гаргах шаардлагатай болно. Жишээ нь: 25-аас дээш насны эрэгтэй, эмэгтэй; ижил төстэй албан тушаалд гурван жил ажилласан туршлагатай; боловсрол - дээд, эдийн засгийн; Англи хэлний өмнөх түвшний мэдлэгтэй; тусгай хөтөлбөрүүд болон стандарт оффисын програмуудын багцын талаархи мэдлэг; хариуцлага, үнэн зөв, үнэнч байх, зөрчилдөөнгүй байх.
Жагсаалтад үндэслэн асуултуудыг сонгоно.

Асуултууд нь аль болох нарийн, товч, хамааралтай, мэдрэмжтэй байх ёстой. Тэднийг бичиж аваад ярилцлаганд авч явах нь маш чухал, ялангуяа та анх удаа ярилцлага хийж байгаа бол.

Нарийвчилсан хариулт шаарддаг нээлттэй асуултуудыг боловсруулах шаардлагатай. Нэр дэвшигчид ярилцлага өгөхдөө нийгэмд хүлээгдэж буй хариултуудыг өгдөг тул үнэнч бус байдлыг мэдрэх нь илүү хялбар байдаг.

Хэрэв та ярилцлага хийх даалгавартай байнга тулгардаг бол загвар асуултуудын жагсаалтыг бэлтгэж болно.

Гэхдээ тодорхой нэр дэвшигчтэй харилцахтай холбоотой (түүний мэргэжил, намтар, туршлага гэх мэт) тэдгээрийг нөхөх нь чухал юм.

Мэргэжлийн асуултуудын жишээ

Эхлэхийн тулд та өргөдөл гаргагчаас өөрийнхөө тухай товчхон ярихыг хүсч болно. Зүгээр л тэр өөрийнхөө бодлыг хэрхэн томьёолж, тодорхой илэрхийлдэг эсэх, намтартаа юу чухал гэж үздэг, юугаараа бахархдаг, юуг санахгүй байхыг хичээдэг болохыг ойлгохын тулд.

Дараа нь та мэргэжлийн шинж чанартай асуултууд руу шилжиж болно. Тэд ерөнхийдөө нарийн мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварт хамааралтай байж болно бизнесийн чанарууд, багийн шинж чанарыг хүний дагаж мөрдөх ба Байгууллагын соёлбайгууллагууд.

“Өмнө нь ажиллаж байсан компаниудынхаа талаар яриач (хэрэв та тодорхой нэгийг сонирхож байгаа бол нэрийг нь тодруулж болно). Ямар төслүүдийг хэрэгжүүлж чадсан бэ? Процессын явцад ямар хүндрэлүүд гарч байсан, хэрхэн шийдвэрлэсэн бэ?
"Аль програм хангамжТа үүнийг ашигладаг уу - яагаад яг ямар давуу талтай вэ?
"Хэсэг хугацаанд цаашаа явцгаая Англи хэл" Энэ Хамгийн зөв замХэрэв ярилцлага авагч сайн мэддэг бол англи хэлний түвшингээ шалгаарай.
“Ажлын явцад танд асуудал тулгарлаа гэж төсөөлөөд үз дээ хэцүү нөхцөл байдал(энэ нь зарим хүнд хэцүү үйлдвэрлэлийн ажлыг нарийвчлан тайлбарлах нь чухал юм). Үүнийг яаж шийдэх вэ?
"Танд ямар сэтгэгдэлтэй байна вэ (тодорхой үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэх хуучирсан, шинэ хандлагыг нэрлэ). Яагаад?"
“Та ажилдаа ямар шинэ зүйл авчирсан бэ? Та түүний үр нөлөөг хэрхэн сайжруулсан бэ?
-Танай хамт олон, менежерүүдээс нэр дэвших талаар зөвлөмж өгөх боломжтой юу?
"Өөрийнхөө тухай яриач мэргэжлийн зорилгоирэх жилийн хувьд. Та тэдэнд хэрхэн хүрэхээр төлөвлөж байна вэ?
"Манай сул орон тоо таныг юу сонирхож байсан бэ?" (энэ нь хүн тантай хамт ажиллахыг чин сэтгэлээсээ хүсч байгаа эсэх, тэр яг юунд дуртайг үнэлэх боломжийг олгодог).
"Таны цалин ямар байх бол?"
"Танд санамсаргүй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил дээрээ хоцрох боломж байна уу?"
“Хамтран ажиллагсад эсвэл дарга нартайгаа зөрчилдөж байсан уу? Тэднийг хэн буруутай байсан бэ? Та тэдгээрийг хэрхэн шийдсэн бэ?
“Ажил дээрээ гаргасан хамгийн том алдаагаа надад хэлээч. Яагаад ийм зүйл болов, яаж нөхцөл байдлаас гарсан юм бэ?”
“Та өөрийгөө хариуцлагатай (зорилготой, бүтээлч, гүйцэтгэх чадвартай гэх мэт) хүн гэж боддог уу? Үүнийг батлах практикт жишээ хэлнэ үү"
"Хүмүүс яагаад алдаан дээрээ ажиллахад бэлэн биш байна гэж та бодож байна вэ (ажилдаа цагтаа ирж, ажлын явцыг сайжруулах шинэ санаа санал болго)?" Ийм асуултад хариулж байхдаа хүн ерөнхийдөө ярьдаг мэт санагддаг, гэхдээ бодит байдал дээр тэр өөрөө өөртэйгөө ярьдаг.
"Та хуучин хамт ажиллагсдынхаа ямар чанарыг үнэлдэг байсан, харин эсрэгээр нь юунд дургүй байсан бэ?"
“Ажиллахад тохиромжтой газраа тодорхойл”
"Таны бодлоор хамгийн тохиромжтой удирдагч ямар шинж чанартай байдаг вэ?"
"Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон юм бэ?"

Хэрэв тухайн хүний тайлбарлаж буй зүйл таны санал болгож буй зүйлээс тэс өөр байвал тэр компанид удаан ажиллахгүй байх магадлалтай.

Өргөдөл гаргагчийн хариултыг сонсохдоо дараахь зүйлийг хийх нь чухал юм.

Зөвхөн үг хэллэг төдийгүй дохио зангаа, нүүрний хувирал, өнгө аяс зэргийг анхаарч үзээрэй. Хэрэв танд ямар нэг зүйл санаа зовж байвал нэмэлт асуулт асуухыг зөвлөж байна.
Тэмдэглэл хөтлөх - Хүний хэлсэн бүх зүйлийг санах боломжгүй ч тэмдэглэл хөтлөх нь ярилцлага дууссаны дараа зөв шийдвэр гаргахад тусална.

Хувийн асуултуудын жишээ

Ийм асуулт бичихдээ та нэг талаас хүний хувийн хил хязгаарыг давахгүйн тулд маш болгоомжтой байх хэрэгтэй, харин нөгөө талаасаа чухал ач холбогдолтой нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэх хэрэгтэй. байрлал.

Жишээ нь:

Гэр бүлийнхээ тухай яриач. Та гэр бүлийнхээ гишүүн бүрт юуг эрхэмлэдэг вэ?
Таны хобби юу вэ, хувийн цагаа хэрхэн өнгөрөөдөг вэ?
Чи унших дуртай юу? Та ямар ном, кинонд дуртай вэ?
Гурван гол давуу болон гурван сул талаа нэрлэ.
Та муу зуршилтай юу?

Урьдчилан бэлтгэсэн жагсаалтаас асуулт асуусны дараа бодоорой - магадгүй ярианы үеэр нэмэлт асуулт гарч ирсэн үү?

Туршилтын даалгавар

Зарим мэргэжил нь нэр дэвшигчээс ярилцлагын дараа тэр даруй жижиг ажил хийхийг хүсэх боломжийг олгодог. тест, хэрэв та тухайн хүнийг сул орон тоонд тохирох гэж бодож байвал.

Бүх зүйл энгийн байдаг мэргэжлүүд байдаг: жишээлбэл, редактор жижиг текстийг засварлаж, орчуулагч орчуулж болно.
Мөн та бага зэрэг хууран мэхлэх хэрэгтэй, гэхдээ уулзалтын үеэр чухал ур чадвараа сорьсон хүмүүс бас байдаг. Жишээлбэл, хэрэв эрэгтэй хүн ачигч, агуулахын ажилтны ажилд орохоор ирсэн бөгөөд ярилцлага авагч нь эмэгтэй бол хайрцгийг зөөж, түүнийг хэр болгоомжтой авч, авч явахад нь анхаарлаа хандуулаарай. , мөн байранд нь тавьдаг.
Боломжит борлуулалтын ажилтнуудын хувьд "Надад энэ үзэг зарах гэж оролдоорой" гэсэн сонгодог аргыг ашигладаг.
Олон чанарыг үнэлэхийн тулд тусгай арга техник шаардагддаггүй - зан байдал, ярих арга нь өөрөө шалгалт юм.

Хэрэв албан тушаалд чадварлаг яриа, эелдэг байдал, анхаарал халамж, нээлттэй байдал чухал бол энэ бүхэн харилцааны явцад илэрдэг.

Гэсэн хэдий ч ярилцлагын үеэр хүн ихэвчлэн дассанаасаа илүү биеэ авч явахыг хичээдэг гэдгийг анхаарах нь зүйтэй.

Ярилцлагын хугацаа

Тодорхой шалгуур байхгүй. Магадгүй, ярианы эхэнд тэр даруй зарим нөхцөл байдал тодорхой болох бөгөөд энэ нь цаашдын хамтын ажиллагаа боломжгүй гэдгийг харуулах болно. Эсвэл хоёр цаг зарцуулж магадгүй, ялангуяа хэрэв бид ярьж байнахариуцлагатай албан тушаалын тухай.

Туслагч авчир

Хэрэв та яриа хэлэлцээний үеэр нэр дэвшигчийн чанарыг бодитойгоор үнэлж чадахгүй байх вий гэж санаа зовж байгаа бол - жишээлбэл, туршлагагүйн улмаас хамтран ажиллагсдынхаа нэгээс тусламж хүс. Энэ бол туршлагатай ярилцлага авагч биш, харин зүгээр л ухааралтай хүн байх болтугай. Чухал ач холбогдол бүхий нюансуудыг хамтад нь анзаарах нь дангаараа илүү хялбар байдаг. Мөн нэр дэвшигч ажлаасаа гарсаны дараа санал бодлоо солилцож болно.