جستجو کردن 

حفظ خسارت مادی به درخواست کارمند. جبران خسارت مادی توسط کارفرما از کارمند در مراحل پیش از محاکمه. چگونه در صورت استعفای کارمند پول خود را حفظ کنیم؟

28.08.2019

کارگران، هنگام اجرای خود توابع کار، گاهی موجب خسارت به اموال سازمان می شود. برخی از آنها مسئولیت مالی کامل و برخی جزئی را بر عهده دارند.

برای جبران خسارت دریافتی، کارفرما باید قوانین تعیین شده توسط قانون را رعایت کند. در غیر این صورت ممکن است خودش پاسخگو باشد.

روش جمع آوری آسیب مادیاز پرسنل توسط فصل 39 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود.

آیا می توان میزان خسارت مادی را از حقوق کارمند کسر کرد؟

مسئولیت مادی پرسنل در صورت وجود شرایط زیر ایجاد می شود:

  • خسارت به شرکت به دلیل اقدامات غیرقانونی کارمند ایجاد شده است.
  • بین کارمند، عمل غیرقانونی و خسارت وارده ارتباط وجود دارد.
  • گناه کارمند ثابت شده است و مورد مناقشه او نیست.

در صورت وجود تمام موارد فوق، کارفرما حق دارد خسارت مادی ناشی از دستمزد کارمند را جبران کند.

بنابراین، قبل از اقدام به بازیابی، رئیس سازمان باید یک کمیسیون ویژه بررسی ایجاد کند و واقعیت تخلف، دخالت کارمند در آن و میزان خسارت وارده به شرکت را مشخص کند.

میزان جریمه


مبالغ خاص کسر از حقوق کارکنان توسط هنر تعیین می شود. 138 قانون کار فدراسیون روسیه.

جمع آوری نمی تواند بیش از 20٪ در ماه باشد.

مبلغی که برای جبران خسارت وارده به بنگاه وارد شده است باید از محل تعهدی کسر شود دستمزدمنهای مالیات بر درآمد 13٪.

مثال ها

مثال اول:

حقوق تعهدی کارمند در ماه 45 هزار است.

خسارت وارده بالغ بر 30 هزار نفر بوده است.

محاسبه نگهداری:

  • 45000 * 13% = 5850 - مالیات بر درآمد شخصی بر دستمزد.
  • 45000 – 5850 = 39150 – مبنای جبران خسارت وارده.
  • 39150 * 20% = 7830 – میزان بازیابی خسارت وارده به سازمان.
  • 39150 – 7830 = 31320 – حقوق در دست.

با این نرخ، مبلغ کل بدهی از دستمزد 5 ماه (39150 / 7830) دریافت می شود.

همچنین کارمند این حق را دارد که به طور مستقل کل مبلغ بدهی خود را به طور کامل بلافاصله ظرف یک ماه به شرکت بازپرداخت کند.

برای انجام این کار، حسابدار به سادگی یک رسید تهیه می کند سفارش نقدیبرای میزان خسارت، کارمند پول آن را به صندوق نقدی شرکت واریز می کند.

در صورت کوچکتر بودن مبلغ و وجود دلایل مستند، کارفرما حق دارد بدون رضایت مقصر نسبت به وصول بدهی اقدام کند.

میزان متوسط ​​درآمد طبق آیین نامه مصوب مصوبه شماره 922 دولت مورخ 3 دی 1386 محاسبه می شود.

به عنوان مثال، اگر کارمندی تجهیزات سازمان را بشکند، تحقیق انجام می شود و میزان خسارت به مبلغ 50 هزار روبل تأیید می شود و درآمد ماهانه کارمند فقط 35 هزار روبل است، بدون رضایت کارمند، بدهی فقط می تواند باشد. از طریق مرجع قضایی جمع آوری شود.

و اگر درآمد ماهانه مرتکب 70 هزار روبل بود، کارفرما برای جمع آوری آن نیازی به رضایت کارمند نخواهد داشت.

مثال کاربردی

دانلود نمونه درخواست رضایت از عدم وجوه برای جبران خسارت وارده به کارفرما -.


دستور جبران خسارت وارده به شرکت

قانون شکل خاصی از چنین سندی را پیش بینی نمی کند. بنابراین دستور به صورت رایگان صادر می شود.

با این حال، موارد اجباری وجود دارد که توصیه می شود در آن گنجانده شود:

  • نام کامل سازمان؛
  • نام خود سند؛
  • شرح مختصر - منظور از چه چیزی است.
  • تاریخ تهیه؛
  • شرح مختصری از وضعیت با پیوندهایی به اسناد و قوانین همراه؛
  • الزام به کسر بیش از 20٪ از حقوق ماهانه یک کارمند خاص، با ذکر نام و موقعیت کامل وی.
  • لیست اسناد - زمینه با جزئیات. این می تواند این باشد: اقدام شناسایی تخلف، نامه توضیحی، توافق در مورد مسئولیت مالیعمل امتناع از نوشتن یادداشت توضیحی؛
  • امضای کارگردان؛
  • ویزای آشنایی برای کارمند مجرم

سند بر روی یک برگه با فرمت A - 4 بدون هیچ خطایی تنظیم شده است. وجود اطلاعات نادرست در سفارش و بر این اساس، کسر غیرقانونی از دستمزد، می تواند منجر به مسئولیت پذیری کارفرما شود.

سفارش نمونه

دانلود نمونه سفارش بازیابی خسارت از کارمند -.


ویدیوی مفید

نحوه کسر از دستمزد به درخواست یک کارمند (غرامت خسارت) در این ویدیو به تفصیل شرح داده شده است:

نتیجه گیری

چندین نکته اصلی در مورد موضوع وجود دارد:

  • قانون کار میزان کسر از دستمزد را با توجه به اسناد اجرایی تا 50٪ حداکثر 20٪ تعیین می کند.
  • برای جبران خسارات مادی وارده، ابتدا تحقیقات انجام می شود و سپس دستور جمع آوری صادر می شود. برای یک حسابدار، مبنایی مستند است.
  • رضایت کارمند برای بازیابی تنها در صورتی لازم است که میزان خسارت بیش از میانگین حقوق ماهانه باشد. در صورت عدم ارائه، کارفرما حق دارد در دادگاه شکایت کند.
  • وصول پس از کسر 13 درصد مالیات بر درآمد از حقوق تعهدی صورت می گیرد.
  • فرم دستور طبق قانون تنظیم نشده است.

از تاریخ: 04/02/2007
مجله: فهرست پرسنل
سال: 2007
نویسنده: بوندارنکو الویرا نیکولاونا
موضوع: مسئولیت مالی محدود کارمند، مسئولیت مالی کامل
دسته: تمرین منابع انسانی

همانطور که می دانید یکی از اهداف قانون کارحمایت از حقوق و منافع کارمندان و کارفرمایان است (بخش 1 ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه). انجام وظایف کارمند تحت قرارداد کار تضمین کننده حمایت از حقوق کارفرما از جمله حقوق مالکیت است. کارمندی که به اموال کارفرما (از جمله اموال اشخاص ثالث متعلق به کارفرما در صورتی که مسئولیت حفظ این اموال بر عهده او باشد) یا اموال سایر کارکنان خسارت وارد کند، موظف به جبران آن است. این تعهد در هنر نامگذاری شده است. ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه یکی از موارد اصلی است و از هنر پیروی می کند. 8 قانون اساسی فدراسیون روسیه، که حمایت یکسان از همه اشکال دارایی را فراهم می کند. مسئولیت مالی متقابل طرفین قرارداد استخداماختصاص به هنر 232-250 قانون کار فدراسیون روسیه.

قانونگذار با ایجاد چنین وظیفه به ظاهر سختگیرانه ای برای کارمند در قبال کارفرما، به ویژه با در نظر گرفتن نابرابری اموال آنها، به نوعی امکان تسکین وضعیت کارمند را علیرغم تخلفی که مرتکب شده است، می داند. بله، با توجه به قانون کلی، کارمند موظف است فقط خسارت واقعی مستقیم را به کارفرما جبران کند. درآمد از دست رفته (سود از دست رفته) از او بازیابی نمی شود (ماده 238 قانون کار فدراسیون روسیه). همچنین تعدادی مقررات مناسب برای کارمندان وجود دارد.

نوع اصلی مسئولیت مالی یک کارمند محدود است، در محدوده میانگین درآمد ماهانه (ماده 241 قانون کار فدراسیون روسیه). در هنر 239 قانون کار فدراسیون روسیه شرایطی را تعیین می کند که مسئولیت مالی او را حذف می کند. کارفرما، به استثنای برخی موارد، این حق را دارد که از بازیابی خسارت از کارمند خودداری کند (ماده 240 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمند با این وجود مسئولیت مالی کامل را بر عهده دارد ، فقط در مواردی که توسط قانون مشخص شده است و مجدداً ، به عنوان یک قاعده ، برای خسارت واقعی مستقیم. شرایط دیگری در قانون وجود دارد که رعایت آنها باید تعهد کارمند را برای جبران خسارت وارده به وی کاهش دهد.

با این وجود، خسارت مالی وارد شده به کارفرما، به هر حال، باید جبران شود. اول از همه، کارفرما باید میزان خسارت ناشی از کارمند را تعیین کند و دلایل وقوع آن را تعیین کند (ماده 246 و 247 قانون کار فدراسیون روسیه) * این مسئولیت با او است، عدم رعایت آن مستثنی امکان جبران خسارت

انجام بازرسی - شرط لازممسئولیت مالی کارمند ضمناً کارفرما موظف است کتباً از کارمند توضیح بخواهد. این به منظور کشف علت آسیب و در نتیجه تعیین گناه کارمند انجام می شود. اگر کارمند از ارائه توضیح اجتناب کند، عمل مربوطه تنظیم می شود.

گزینه های جبران خسارت

پس از مشخص شدن اندازه و علت خسارت، نحوه جبران آن ضروری است.

چندین روش برای جبران خسارت توسط یک کارمند ایجاد شده است:
- هنگامی که حقیقت ایجاد خسارت از سوی او تشخیص داده شود و آمادگی جبران آن را داشته باشد.
- هنگامی که کارمند با واقعیت خسارت یا میزان آن موافق نیست و به مرجع رسیدگی مراجعه می کند اختلافات کارگری- رویه قضایی (منافع)؛
- هنگامی که خسارت توسط کارفرما بدون توجه به رضایت کارمند به صورت غیرقابل انکار جبران شود. در این مورد، کارمند نیز از حق تجدید نظر در مورد تصمیم کارفرما محروم نمی شود، اما این در حال حاضر پس از عمل است.

جبران خسارت داوطلبانه توسط کارمند- کامل یا جزئی - فقط با رضایت کارفرما امکان پذیر است. کارمند یا با رضایت کارفرما، اموال آسیب دیده را تصحیح می کند یا معادل آن را انتقال می دهد و یا مبلغ کافی را به صندوق کارفرما واریز می کند. ماده 248 قانون کار فدراسیون روسیه جبران خسارت را با اقساط مجاز می کند، اما فقط با توافق با کارفرما. در این صورت، کارمند کتباً متعهد می شود که مبالغ توافق شده را در فواصل زمانی معین پرداخت کند و بدهی را در مهلت مورد توافق طرفین بازپرداخت کند. اگر کارمند به تعهد خود عمل نکند یا استعفا دهد، بدهی در دادگاه وصول می شود.

روش وصول خسارت از کارمند مقصر به دستور کارفرمادر هنر پیش بینی شده است. 248 قانون کار فدراسیون روسیه. هنگام کسر مقادیر معینی از حقوق کارمند، کارفرما باید شرایط خاصی را رعایت کند.

اول از همه، خساراتی که بیشتر از میانگین درآمد کارمند نباشد، از این طریق قابل جبران است. یعنی اگر کارمند مسئولیت مالی محدودی داشته باشد، این رویه است، مگر اینکه خسارت وارده به اختیار خود جبران شود. اما حتی در مورد مسئولیت مالی کامل، اگر میزان خسارت وارده از درآمد متوسط ​​بیشتر نباشد، می توان آن را بر اساس ماده 12 بازپس گرفت. 248 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، برای تعیین روش برای جبران خسارت توسط کارمند آنچه مهم است نوع مسئولیت نیست، بلکه میزان خسارت ناشی از آن است.

شرط دیگر مدت وصول به موجب قانون است. سفارش باید حداکثر یک ماه از تاریخ تعیین نهایی میزان خسارت توسط کارفرما انجام شود.

در نهایت، در رابطه با کارمندی که برای کارفرما به کار خود ادامه می دهد، دستور عدم پرداخت خسارت صادر می شود. واقعیت این است که خود حقیقت ایجاد خسارت دلیلی برای فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما نیست. برای این، تصمیم مقام صالح نیز مورد نیاز است (به عنوان مثال، زیر بند "د"، بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه را ببینید). در عین حال، کارمندی که باعث خسارت شده است حق استعفا دارد به میل خود. سپس کارفرما برای جبران خسارت به دادگاه مراجعه می کند.

اگر کارفرما شرایط وصول خسارت را رعایت نکند (یعنی اگر دوره ماهانه، که طی آن ممکن است دستور کسر مالیات صادر شود یا مبلغی بیشتر از میانگین جمع آوری شود حقوق ماهانه) ، کارمند حق دارد به دادگاه مراجعه کند ، و طبق قسمت 2 هنر. 248 قانون کار فدراسیون روسیه با دور زدن کمیسیون اختلافات کار.

توجه داشته باشید!

میانگین درآمد طبق قوانین هنر محاسبه می شود. 139 قانون کار فدراسیون روسیه که توسط قانون فدرال مورخ 30 ژوئن 2006 شماره 90-FZ اصلاح شده است. تا جایی که با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت نداشته باشد، مقررات مربوط به مشخصات روش محاسبه متوسط ​​دستمزد تصویب شده است. فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 11 آوریل 2003 شماره 213

وصول را نمی توان برای مبالغ پرداختی اعمال کرد:
1) برای جبران خسارت وارده به سلامتی و همچنین برای جبران خسارت وارده به افرادی که در نتیجه مرگ نان آور خسارت دیده اند.
2) افرادی که در حین انجام وظایف رسمی خود دچار جراحات (زخم، جراحت، ضربه مغزی) شده اند و اعضای خانواده آنها در صورت فوت این افراد.
3) در ارتباط با تولد فرزند؛ مادران چند فرزند؛ پدر یا مادر مجرد؛ برای نگهداری از فرزندان خردسال در هنگام جستجوی والدین آنها؛ مستمری بگیران و معلولان گروه I برای مراقبت از آنها؛ قربانیان برای غذای اضافی، درمان آسایشگاهی، پروتز و هزینه های مراقبت از آنها در صورت آسیب رساندن به سلامتی. برای تعهدات نفقه؛
4) برای کار با شرایط مضرکار یا در شرایط شدید و همچنین شهروندانی که در اثر بلایا یا حوادث در نیروگاه های هسته ای در معرض تشعشعات قرار دارند و در موارد دیگر، توسط قانون ایجاد شده است RF؛
5) سازمان در رابطه با تولد فرزند، فوت بستگان، ثبت ازدواج و همچنین حق سنوات، پس از اخراج یک کارمند پرداخت می شود (ماده 69 قانون فدرال 21 ژوئیه 1997 شماره 119-FZ "در مورد رسیدگی های اجرایی"؛ از این پس به عنوان قانون رسیدگی های اجرایی نامیده می شود).

جبران خسارت صرف نظر از اینکه کارمند در معرض مسئولیت انضباطی، اداری یا کیفری قرار می گیرد (بخش 6 ماده 248 قانون کار فدراسیون روسیه) انجام می شود. بنابراین ترکیبی از تحریم ها امکان پذیر است.

توجه داشته باشید!

می توان همزمان کارمند را به مسئولیت مادی و انضباطی یا (کیفری یا اداری) کشاند.

ماده 240 قانون کار فدراسیون روسیه به کارفرما این حق را می دهد که از جبران خسارت از کارمند خودداری کند. با این حال، مالک دارایی سازمان ممکن است این حق را در موارد پیش بینی شده محدود کند قوانین فدرال، سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، اقدامات قانونی نظارتی نهادها دولت محلی، اسناد تشکیل دهنده سازمان. این موضوع در قطعنامه پلنوم نیز آمده است دادگاه عالیشماره 52 RF مورخ 16 نوامبر 2006 "در مورد درخواست دادگاه های قانونی که مسئولیت مالی کارکنان را در قبال خسارت وارده به کارفرما تنظیم می کند."

قانون کار فدراسیون روسیه همچنین یک روش کلی برای اینکه چه زمانی می توان به دستور کارفرما از حقوق کارمند کسر کرد - بر اساس چه دلایلی و تا چه حد (مواد 137 و 138) ارائه می دهد. ایجاد چنین رویه ای مهمترین تضمین برای دستمزد کارمند است (ماده 130 قانون کار فدراسیون روسیه) و به طور کلی مهمترین ضمانت او است. حقوق کار

. ترتیب بلامنازع کسر از دستمزد

تعهدات کارمند که برای آنها کسر از حقوق او امکان پذیر است می توان به موارد زیر تقسیم کرد:
1) تعهدات به دولت (به عنوان مثال، بند 4 ماده 226 قانون مالیات فدراسیون روسیه: کسر مبلغ مالیات بر درآمد توسط نماینده مالیاتی اشخاص حقیقی; هنر 43 قانون اجرایی کیفری فدراسیون روسیه: کسر از درآمد شخصی که به کار اصلاحی محکوم شده است مبالغ تعیین شده توسط حکم دادگاه).
2) تعهدات نسبت به اشخاص ثالث: جبران خسارت وارده به سلامت شخص دیگر، جبران خسارت وارده به افرادی که در رابطه با مرگ نان آور خانه متحمل خسارت شده اند، جبران خسارت ناشی از جرم (ماده 138 قانون کار روسیه). فدراسیون)، و همچنین عدم پرداخت نفقه بر اساس اجرائیه یا توافق نامه محضری در مورد پرداخت نفقه (ماده 109 قانون خانواده فدراسیون روسیه). در این موارد کسورات غیر قابل انکار است.

یک رویه غیرقابل انکار برای حفظ خسارت ایجاد شده، اما، همانطور که در بالا ذکر شد، با شرایط خاص. در صورت بازپرداخت پیش پرداخت غیرحضوری صادر شده به کارمند به دلیل دستمزد (بند 1، قسمت 2، ماده 137 قانون کار فدراسیون روسیه)، هیچ دوره نگهداری ایجاد نمی شود. مدت بازپرداخت بدهی (پیش بازپرداخت) در این صورت چیست؟ به هر حال، قرار نیست این پیش پرداخت، به اصطلاح، در نوع خود برگردانده شود، بلکه باید آن را از بین ببرد.

مهلت در در این موردبا توجه به خود وضعیت تعیین می شود: به کارمند پیش پرداختی از حقوق خود، مثلاً برای ماه جاری داده می شود. یک ماه کار شده، یعنی بدهی پرداخت شده است. بنابراین مهلت انجام کسورات باید از پایان ماهی که حقوق برای آن محاسبه می شود محاسبه شود.

درست است ، خیلی روشن نیست که کارفرما چگونه باید بفهمد که کارمند در مورد دلایل و میزان کسورات اختلافی ندارد. وضعیت ایده آل زمانی است که کارمند بداند که کارفرما قرار است هر مبلغی را از حقوق خود منصرف کند و این واقعیت را مناقشه (یا مناقشه) نکند. با این حال، در اغلب موارد، کارمند در مورد واقعیت و میزان کسر از قبل از انجام آن مطلع می شود.

اجازه دهید توجه داشته باشیم که مفاد هنر. 137 قانون کار فدراسیون روسیه توسط برخی کارشناسان به عنوان الزام کارفرما به اطلاع کارمند مبنی بر اینکه کسر بر اساس فلان و فلان مقدار (یعنی در اصل، کسر انجام خواهد شد) تفسیر می شود. رضایت او را بخواهید).

غیبت در هنر دستورالعمل 137 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد نیاز به دریافت رضایت کتبیقانون کارمند پیشنهاد می کند که کارمند در نظر گرفته شود که تا زمانی که کارفرما را در جریان آن قرار ندهد، حق تعلیق را به چالش نمی کشد.

جبران خسارت تحت شرایط خاص

در موارد زیر هر چند کسورات انجام می‌شود، اما مشمول مهلت یک ماهه و مشروط بر اینکه کارمند بر اساس و مبلغ آن اختلافی نداشته باشد:
1) برای بازپرداخت پیش پرداخت به موقع پرداخت نشده و عودت نشده صادر شده در رابطه با سفر کاری یا انتقال به شغل دیگری در منطقه دیگر و همچنین در موارد دیگر. اگر کارمندی ظرف سه روز به موقع به سفر کاری خود مراجعه نکند، ممکن است مبالغ حساب شده از او کسر شود. اما در صورت بازپرداخت بدهی کارمند (حتی با نقض مهلت مقرر) کارفرما موظف به بازپرداخت آنها است.
2) برای بازگرداندن مبالغ اضافه پرداخت شده به کارمند به دلیل اشتباهات حسابداری و همچنین مبالغ اضافه پرداختی به کارمند در صورتی که مرجع رسیدگی به اختلافات کاری فردی گناه کارمند را در عدم رعایت استانداردهای کار تشخیص دهد (بخش 3 ماده 155 قانون کار. قانون کار فدراسیون روسیه) یا خرابی (بخش 3 ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه). منظور ما از شمارش یک خطای حسابی است.
3) در صورت اخراج کارمند قبل از پایان سال کاری که قبلاً مرخصی استحقاقی سالانه دریافت کرده است روزها کار نکردتعطیلات اگر کارمند به دلایل پیش بینی شده در بند 8 قسمت 1 هنر اخراج شود، برای این روزها کسر انجام نمی شود. 77 یا پاراگراف. 1، 2 یا 4 ساعت 1 قاشق غذاخوری. 81، صص. 1، 2، 5، 6 و 7 قاشق غذاخوری. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. حق کارفرما برای مراجعه به دادگاه در این مورد نه توسط قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 391) و نه توسط قوانین مربوط به منظم و تعطیلات اضافی(بند 2)، تصویب شده توسط NKT اتحاد جماهیر شوروی در 30 آوریل 1930 شماره 169 و تا حدی معتبر است که با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت نداشته باشد. در همان زمان، در بند 1 هنر. 3 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه می گوید که شخص ذینفع حق دارد برای حمایت از حقوق، آزادی ها یا منافع مشروع نقض شده یا مورد مناقشه به دادگاه مراجعه کند. در نهایت، هنر. 8 قانون اساسی فدراسیون روسیه حمایت یکسان از همه اشکال دارایی را ایجاد می کند.
4) در صورتی که دستمزدها در رابطه با اقدامات غیرقانونی وی که توسط دادگاه تعیین شده است به کارمند پرداخت شود. فرقی نمی کند که کارمند مشمول هر نوع مسئولیت قانونی باشد یا خیر.

محدودیت های کسر حقوق

ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه حدود کسر از دستمزد را تعیین می کند.

مبلغ کل همه کسرها برای هر پرداخت دستمزد نمی تواند از 20٪ تجاوز کند و در مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است - 50٪ دستمزد به کارمند.

توجه داشته باشید!

هنگام کسر از دستمزد طبق چندین سند اجرایی، کارمند باید در هر صورت 50٪ از دستمزد را حفظ کند.

با توجه به هنر. ماده 66 قانون آیین دادرسی اجرائی کسورات از دستمزد و سایر درآمدهای بدهکار در موارد زیر به مقدار محدود انجام می شود:
1. هنگام اجرای اجرائیه بدهکار، تا زمان بازپرداخت کامل مبالغ وصول شده، نمی توان بیش از 50 درصد از دستمزد و معادل آن پرداخت و توزیع را نگه داشت.
2. هنگام کسر از دستمزد و معادل آن و پرداختها طبق چندین سند اجرایی، کارمند باید 50 درصد دستمزد را حفظ کند.
3. محدودیت‌های میزان کسر از دستمزد و پرداخت‌ها و توزیع‌های معادل آن که طبق بندها تعیین شده است. ماده 1 و 2 این ماده شامل وصول نفقه اولاد صغیر، جبران ضرر وارده به سلامتی، جبران خسارت وارده به اشخاصی که در اثر فوت نان آور خانه متحمل خسارت شده اند و جبران خسارت ناشی از جرم. در این موارد، میزان کسورات از دستمزد و پرداخت‌ها و توزیع‌های معادل آن نمی‌تواند بیش از ۷۰ درصد باشد.
4. قوانین مقرر در این ماده همچنین در مورد جمع آوری کمک هزینه های تحصیلی، حقوق بازنشستگی، حق الزحمه بدهکار برای استفاده توسط نویسنده حق چاپ او، حق کشف، اختراعی که گواهی حق چاپ برای آن صادر شده است و همچنین اعمال می شود. برای یک پیشنهاد نوآوری و یک طرح صنعتی که برای آن گواهی صادر شده است.

کارگر - واکر دسته 5 در هنگام انجام وظایف خود مسئولیت های کاریطناب آسیب دیده بود، میزان خسارت 1،000،000 روبل بود. به شرکت قرارداد کاری با کارمند منعقد شده است که در آن وظایف شغلی وی مشخص نشده باشد، خیر شرح شغل. شرکت کارمند را به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه با مسئولیت مالی محدود نگه می دارد. آیا مسئول دانستن کارمند از نظر مالی قانونی خواهد بود، زیرا در صورت وجود تقصیر، کارمند می تواند مسئول باشد، اما چگونه می توان تقصیر کارمند را در این مورد ثابت کرد؟ از این گذشته، او شرح شغلی ندارد که به طور خاص مسئولیت های شغلی او را مشخص کند.

پاسخ

اگر اثبات گناه کارمند دشوار باشد، بازیابی خسارت مادی امکان پذیر نخواهد بود.

برای مسئول دانستن یک کارمند از نظر مالی، شرایط زیر باید وجود داشته باشد:

  • آسیب واقعی مستقیم، تایید شده توسط اسناد مربوطه؛
  • گناه کارمند در ایجاد چنین خسارتی به کارفرما. تقصیر به معنای عمد یا سهل انگاری در اعمال کارمند است که منجر به آسیب رساندن به کارفرما می شود. مقصود این است که کارمند بداند (فرض می‌کند) که کارفرما از اعمال او آسیب واقعی واقعی خواهد دید.
  • کارمند مرتکب اقدامات غیرقانونی (یا عدم اقدام) می شود، به عنوان مثال. نقض قانون؛
  • رابطه علت و معلولی بین اقدامات کارمند و خسارت واقعی مستقیمی که کارفرما متحمل شده است.

این الزام را ایجاد و تأیید می کند عمل آربیتراژ(حکم دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 3 نوامبر 2011 شماره 33-16427/2011).

نحوه تعیین میزان خسارت ناشی از کارمند یک سازمان

قبل از تصمیم گیری برای بازیابی خسارت از یک کارمند، کارفرما باید تحقیقاتی را برای تعیین میزان خسارت و دلایل وقوع آن انجام دهد. برای بررسی، یک کمیسیون ویژه ( ) ایجاد کنید. ترکیب آن به تایید رئیس سازمان می رسد. توصیه می شود هنگام اثبات حقایق سرقت یا سوء استفاده و همچنین آسیب به اشیاء قیمتی کمیسیون ایجاد کنید. در واقع، در این موارد، باید یک موجودی با تهیه صورت های تطبیق انجام شود و برای این کار باید کمیسیون موجودی ایجاد شود ( رهنمودها, مصوب , آیین نامه مصوب ). مشروعیت این موقعیت توسط رویه قضایی تأیید می شود (به عنوان مثال نگاه کنید به).

اگر بتوان میزان خسارت مادی را بر اساس اسناد دریافتی از طرف مقابل تعیین کرد، نیازی به ایجاد کمیسیون نیست. به عنوان مثال در صورت بروز حادثه توسط کارمند می توان میزان خسارت مادی را با استفاده از مدارک دریافتی از شرکت های بیمه و تعمیرات تعیین کرد.

این واقعیت که یک کارمند به اموال سازمان آسیب وارد کرده است باید در یک قانون جداگانه ثبت شود. قانون فعلی کارفرما را ملزم به تنظیم چنین عملی نمی کند. با این وجود ، یک سند به موقع به شما امکان می دهد واقعیت آسیب را ثبت کنید ، مقدار تقریبی یا دقیق را تعیین کنید و متعاقباً آن را تأیید کنید. شکل عمل ثابت نیست اسناد نظارتی، بنابراین می توان آن را در تشکیل داد.

میزان خسارت را بر اساس قیمت های بازار در روز ایجاد خسارت (کارمند تصادف، کشف کمبود و غیره) در حال اجرا در منطقه تعیین کنید. در این حالت، خسارت را نمی توان با توجه به داده های حسابداری (از جمله فرسودگی) کمتر از ارزش ملک ارزیابی کرد. این روش توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

هر گونه خسارت مؤثر مستقیم که به کارفرما وارد شود می تواند از کارمند مقصر جبران شود. یعنی: 1

  • میزان خسارت مادی؛
  • هزینه های برای دستیابی یا بازیابی اموال (به عنوان مثال، تعمیرات)؛
  • هزینه های جبران خسارتی که کارمند به سایر شهروندان یا سازمان ها وارد کرده است (مثلاً خسارت ناشی از حادثه تا حدی که تحت پوشش غرامت بیمه نیست).

کارفرما تا چه زمانی می تواند برای دریافت خسارت مادی از کارمند به دادگاه مراجعه کند؟

این اتفاق می افتد که میزان خسارت از میانگین درآمد کارمند بیشتر باشد. کارفرما نمی تواند بیشتر از او کسر کند. سپس تنها راه حل صحیح مراجعه به دادگاه خواهد بود. همین امر در مورد شرایطی نیز صدق می کند که کارمند بدون جبران تمام خسارات کارفرما از کار کناره گیری می کند و همچنین زمانی که از جبران خسارات داوطلبانه خودداری می کند.

در عین حال رعایت مهلت تعیین شده برای کارفرمایان برای مراجعه به دادگاه بسیار مهم است. یعنی یک سال. به هر حال، اگر آن را از دست بدهید، به هیچ وجه نمی توانید خسارت را جبران کنید. این روش در ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

در هر حال دادگاه حتی پس از انقضای مهلت دادخواست را قبول می کند. با این حال، بازپرداخت رد خواهد شد. اما اگر دلایل معتبری را برای از دست دادن مهلت به دادگاه ارائه دهید، آنگاه می توان آن را بازگرداند ( ).

دلایل موجه به معنای شرایط استثنایی خارج از کنترل کارفرما است که مانع از طرح ادعا می شود. برای مثال، یک بلایای طبیعی یا سایر موقعیت های فورس ماژور که نمی توان بر آن تأثیر گذاشت ( ).

چگونه سال را برای ثبت ادعا حساب می کنید؟ آن را از تاریخی که آسیب کشف شد حساب کنید. یعنی از تاریخ اتمام موجودی که طی آن میزان خسارت دریافتی شناسایی یا ثبت شد. در این صورت، خود مدت را در تاریخ مربوطه در آخرین سال ترم به پایان برسانید. علاوه بر این، اگر آخرین روز مهلت به یک روز غیر کاری برسد، آنگاه به روز کاری بعدی منتقل می شود. این دقیقاً رویه ای است که برای محاسبه مهلت ها در بخش هایی از سیستم کمک حرفه ای برای وکلا ارائه شده است، که در آن شما پاسخ هر سوال، حتی پیچیده ترین، را خواهید یافت.
دسترسی رایگان را به مدت 3 روز امتحان کنید >>

به دلیل تقصیر کارمندی که با او توافق نامه ای در مورد مسئولیت کامل مالی منعقد شد ، سازمان متحمل خسارت شد. در حال حاضر روابط کار با توسط کارمند مشخص شدهفسخ شد، اما پرداخت نهایی پس از اخراج به او پرداخت نشد. آیا پس از اخراج کارمند می توان میزان خسارت وارده را از دستمزدی که در زمان اخراج دریافت نکرده است، جبران کرد؟

مطابق با هنر. 242 قانون کار فدراسیون روسیه ( قانون کار RF) مسئولیت مالی کامل کارمند شامل تعهد وی برای جبران خسارت واقعی مستقیم وارد شده به کارفرما به طور کامل است. مسئولیت مالی در میزان کامل خسارت ناشی از آن فقط در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه) یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است ، به کارمند واگذار می شود.
با توجه به هنر. 244 قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه) قراردادهای کتبیدر مورد مسئولیت مالی کامل فردی، یعنی جبران خسارت وارده به کارفرما به طور کامل به دلیل کمبود اموال سپرده شده به کارکنان، ممکن است با کارمندانی که به سن هجده سالگی رسیده اند و مستقیماً از پول، اشیاء قیمتی کالا یا کالاها خدمات یا استفاده می کنند، منعقد شود. ملک دیگر فهرست کارها و دسته های کارگرانی که می توان با آنها این قراردادها را منعقد کرد و همچنین فرم های استاندارد این قراردادها به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است تأیید می شود.

به موجب فرمان دولت فدراسیون روسیه در 14 نوامبر 2002 N 823، وزارت کار فدراسیون روسیه در 31 دسامبر 2002 N 85 فهرست مشاغل و کارهای جایگزین یا انجام شده توسط کارمندانی را تصویب کرد که با آنها کارفرما می تواند قراردادهای کتبی در مورد مسئولیت مالی کامل فردی برای کمبود اموال مورد اعتماد (از این پس - اسکرول) منعقد کند. فهرست مشخص شده جامع است و قابل تفسیر نیست (نامه Rostrud مورخ 19 اکتبر 2006 N 1746-6-1).

بنابراین، اگر کارمندی در رده افرادی قرار نگیرد که مطابق فهرست با آنها امکان انعقاد قراردادهایی در مورد مسئولیت مالی کامل وجود دارد، صرف نظر از انعقاد قرارداد مربوطه با چنین کارمندی، نمی تواند مسئولیت کامل مالی خسارات وارده به کارفرما را بر عهده گرفت.

روش بازپرداخت خسارت توسط کارفرما از کارمند مجرم توسط هنر تعیین شده است. 248 قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه).
قسمت اول این ماده مقرر می دارد که جبران خسارت وارده از کارمند مقصر که از میانگین حقوق ماهانه بیشتر نباشد به دستور کارفرما انجام می شود. امکان چنین بازیابی به این بستگی ندارد که آیا کارمند با جبران خسارت موافقت می کند یا خیر. جبران خسارات وارده به کارفرما که میزان آن بیش از میانگین درآمد ماهانه کارمند است نیز خارج از دادگاه قابل انجام است، اما مشروط به رضایت کارمند برای جبران داوطلبانه خسارت.

در این صورت، دستور مربوطه کارفرما باید حداکثر یک ماه از تاریخ تعیین نهایی میزان خسارت ناشی از کارمند توسط کارفرما انجام شود. اگر این مهلت از دست برود، جمع آوری فقط می تواند توسط دادگاه انجام شود (قسمت های یک و دو ماده 248 قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه)).
بنابراین، اگر در شرایط مورد بررسی، دستور بازپرداخت خسارت ناشی از کارمند ظرف یک ماه از تاریخ تعیین نهایی میزان خسارت توسط کارفرما صادر شده باشد، می توان با کسر از مبالغ پرداخت نشده، استیفا کرد. به کارمند پس از اخراج در موارد زیر:
- میزان خسارت از میانگین درآمد ماهانه کارمند تجاوز نمی کند.
- میزان خسارت از میانگین درآمد ماهانه کارمند بیشتر است، اما کارفرما شواهد مستندی از رضایت کارمند برای جبران داوطلبانه خسارت وارده دارد.

در سایر موارد، جمع آوری می تواند منحصراً در دادگاه انجام شود.

باید در نظر داشت که بازیابی خسارت وارده به کارفرما باید با در نظر گرفتن محدودیت های مربوطه تعیین شده توسط هنر انجام شود. 138 قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه). طبق این ماده ، کل مبلغ کسر برای هر پرداخت دستمزد نمی تواند از 20 درصد تجاوز کند و در مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است - 50 درصد دستمزد به کارمند.

توجه داشته باشید که مهلت ارسال ادعای خسارت به دادگاه مطابق ماده. 392 قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه) محدود است و نمی تواند از تاریخ کشف خسارت ناشی از یک سال تجاوز کند.

ضمناً تذکر این نکته را ضروری می دانیم که با خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغی که به کارمند می رسد از کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، پس از ارسال درخواست پرداخت توسط کارمند اخراج شده، مبالغ مربوطه باید حداکثر تا روز بعد پرداخت شود (ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه). فدراسیون روسیه)). نقض این تعهد توسط کارفرما ممکن است مبنایی برای وارد کردن او به مسئولیت اداری طبق ماده باشد. 5.27 قانون تخلفات اداری (به ویژه به قطعنامه های سرویس فدرال ضد انحصار ناحیه سیبری غربی به تاریخ 26 ژوئیه 2007 N F04-5021/2007 (36614-A81-29)، منطقه FAS مسکو به تاریخ 27 نوامبر 2006 مراجعه کنید. KA-A40/11424 -06).

همچنین بخوانید

  • اگر کارمند به کارفرما خسارت وارد کرده باشد

    کارمندان در فرآیند انجام وظایف شغلی خود معمولاً از اموال سازمان استفاده می کنند. با این حال، هم به دلیل عدم صداقت کارمند و هم به دلایل خارج از کنترل او، موارد آسیب به اموال کارفرما غیر معمول نیست. در مورد امکان جبران خسارت مادی ...

  • مسئولیت مالی کامل کارمند

    اغلب، علاوه بر قرارداد کار و اسنادی که مقررات داخلی کار را تعریف می کند، کارفرمایان هنگام استخدام کارمند، پیشنهاد امضای توافق نامه ای را در مورد مسئولیت کامل مالی می دهند. چنین اقداماتی توسط کارفرمایان معمولاً با تمایل به تقویت دیکته می شود انضباط کار، و به هیچ وجه تمایل به تضییع حقوق کارمند نیست. با این حال، این سؤال مطرح می شود: چنین تقاضای کارفرما چقدر قانونی است؟

مقالات این بخش

  • اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را کامل نکرده است

    اخراج یک کارمند برای دوره آزمایشیدر واقعیت های روسیه یک فرآیند پیچیده و پرهزینه است. در نگاه اول ماده 70 قانون کار راهی ساده و منطقی برای برون رفت از این «تله» به نظر می رسد. اما به این سادگی نیست. ماده 70 ...

  • کاهش پرسنل

    هنگام برنامه ریزی برای کاهش پرسنل، باید به خاطر داشته باشید که همه کارمندان را نمی توان بر این اساس اخراج کرد، و به کسانی که اخراج می شوند باید به درستی اطلاع داده شود و موقعیت های خالی موجود در اختیار آنها قرار گیرد.

  • اخراج یک کارمند. چگونه به عنوان دوست جدا شویم

    جدایی با وقار و با وقار با کارمندان به طوری که فقط چیزهای خوب در خاطره بماند و روابط دوستانه باقی بمانند، هنری واقعی است که هر کارفرما می تواند بر آن مسلط شود. برای این کار کافی است: اول خواستن. دوم مطالعه و انتخاب...

  • قرارداد کار با مدت معین. اخراج مرخصی زایمان

    اخراج کارگر زایمان که تحت قرارداد کار مدت معین کار می کند دارای ویژگی های متعددی است که رعایت نکردن آنها ممکن است کارفرما را به پیگرد قانونی سوق دهد.

  • بحران: زمان آن است که در هنر اخراج مهارت کسب کنیم

    متخصصان برجسته از آژانس های روابط عمومی برتر در روسیه به اتفاق آرا اصرار دارند که در کشور ما با اخلاق اخراج مشکلاتی وجود دارد. بوجود امدن اینترنت بزرگپورتال های "لیست سیاه کارفرما". کارمندان اخراجی آزرده و عصبانی در حالت عصبانیت می نویسند بررسی های منفی. و هرچه با دقت کمتری اخراج شوند، نظرات آنها در مورد شرکت عصبانی تر می شود. توضیح اینکه چرا در تمایل گسترده شرکت ها برای ایجاد تصویری از خود به عنوان یک "کارفرمای رویایی"، یک جنبه کلیدی اغلب نادیده گرفته می شود دشوار است. سیاست پرسنلیشرکت ها اخراج یک پیوند آسیب پذیر است مدیریت منابع انسانی. امروز که بحرانی در کشور شکل می گیرد، قطعاً اخراج های دسته جمعی به دنبال خواهد داشت. حتی یک مفهوم "شوک عمومی اخراج" وجود دارد.

  • تخلفات کار در حین کار و پس از اخراج

    شایع ترین نقض قوانین کار مربوط به دستمزد و روش اخراج یک کارمند است. بنابراین، پرداخت دستمزد یک بار در ماه غیرقانونی است.

  • اطلاعیه کاهش پرسنل

    به طور معمول، مدیریت سعی می کند با فسخ قرارداد "با توافق طرفین" کارکنان را کاهش دهد. اگر کارمند از این روش راضی نباشد، به دلیل کاهش پرسنل یا تعداد باید اخراج شود. و در این مورد، شما نمی توانید بدون اطلاع از کاهش انجام دهید.

  • کارگران اخراج شده غیرقانونی را به خدمت بازگردانیم

    اگر دادگاه اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد، تصمیم به اعاده کارمند اخراجی غیرقانونی منوط به اجرای فوری است. در طول غیبت اجباری، کارمند می تواند روی درآمد متوسط ​​و جبران خسارت معنوی حساب کند. ...

  • خداحافظی با چشم به آینده

    همه مدیران منابع انسانی دیر یا زود با نیاز به اخراج کارکنان مواجه می شوند. و شهرت شرکت بستگی به موفقیت و درستی فرآیند جداسازی دارد. بیایید چند راز را فاش کنیم. این مقاله به عنوان بخشی از همکاری hrmaximum منتشر شده است…

  • جایگزینی دلایل اخراج دلیل اعاده خدمت شد

    پس از نتیجه نامطلوب در قبولی در آزمون دانش، مجوز کار با تجهیزات الکتریکی تمدید نشد. کارفرما در نظر داشت که چنین پذیرشی اساساً یک حق ویژه است و محرومیت از آن امکان فسخ قرارداد کار با کارمند را فراهم می کند.

  • اخراج از مرخصی

    برای رسمی کردن اخراج داوطلبانه کارمندی که در تعطیلات است، باید مطمئن شوید که این کارمند واقعاً می‌خواسته به رابطه کاری پایان دهد.

  • فسخ قرارداد کار به دلیل یک عمل غیر اخلاقی

    اخراج فقط کارمندان یک دسته خاص به دلیل ارتکاب یک جرم غیر اخلاقی، یعنی کسانی که وظایف آموزشی را انجام می دهند، امکان پذیر است. اما در عین حال برای قانونی بودن عزل این اساسعلاوه بر این، یکسری شرایط باید رعایت شود.

  • ما اخراج کارمندی را که در آزمون مردود شده است رسمی می کنیم

    همه می دانند که هنگام انعقاد قرارداد کار، با توافق طرفین، ممکن است مضامینی برای آزمایش کارمند به منظور تأیید انطباق وی با کار تعیین شده باشد. اما تعداد کمی از مردم می دانند که چگونه فردی را که نمی تواند با این کار کنار بیاید و برای کارفرما مناسب نیست، به درستی اخراج کنند. مرتکب اشتباه در حین فسخ روابط کارگریبا کارمندی که در آزمون مردود می شود، کارفرما در معرض خطر مواجه شدن با فرد اخراجی در دادگاه قرار می گیرد و این امکان وجود دارد که قضات از او حمایت کنند. امروز به شما خواهیم گفت که چگونه در این مورد اخراج خود را رسمی کنید.

  • اخراج بر اساس نتایج آزمون

    این مقاله به بررسی جنبه های فعلی مربوط به ویژگی های طراحی رژیم آزمایشی هنگام درخواست شغل اختصاص دارد. مسائل مربوط به شرایط انتصاب، مدت زمان و قبولی در آزمون به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است مدارک لازمدر این مورد.

  • نحوه صحیح رسمی کردن تعلیق از کار و اخراج در صورت سرقت

    تعلیق و اخراج بعدی کارمندی که در محل کار مرتکب سرقت شده است - متأسفانه ، در عمل بخش های پرسنلی ، وضعیت مشابه اغلب اتفاق می افتد. چگونه می توان اسناد همراه را به درستی تهیه کرد و تمام تفاوت های ظریف قانون را در نظر گرفت؟ الگوریتم ارائه شده در مقاله به افسران منابع انسانی کمک می کند تا از اشتباهات جلوگیری کنند و بنابراین خطر عواقب منفی را برای کارفرما به حداقل می رساند.

  • غیبت طولانی: مشکلات اخراج

    تقریباً هر کارفرمایی دیر یا زود با شرایطی مواجه می شود که یکی از کارمندان به طور ناگهانی و بدون هیچ هشداری سر کار نمی رود. این یک سردرد واقعی برای خدمات پرسنلی: مدام منتظر باشید تا کارمند غایب به سر کار برگردد یا به جای او به دنبال کارمند جدید بگردید، کارمند غایب را به دلیل غیبت اخراج کنید یا بیش از یک سال صبر کنید و او را مفقود بدانید؟ و این دور از ذهن است لیست کاملسوالاتی که در چنین شرایطی پیش روی یک افسر پرسنل مطرح می شود. فقط رعایت دقیق تمام الزامات قانون کار به ما امکان می دهد مشکل را به درستی و با کمترین هزینه های مادی حل کنیم.

  • اعاده یا لغو حکم عزل؟

    اخیراً نگرش نسبت به موضوع مربوط به اجرای فوری تصمیم دادگاه برای بازگرداندن کارمند به کار به شدت تغییر کرده است. این نوآوری ها از چه چیزی تشکیل شده اند در مقاله.

  • برنامه با تاریخ باز

    امروزه بسیاری از کارفرمایان هنگام استخدام یک کارمند جدید از او می خواهند که نامه استعفای خود را از قبل "به تنهایی" بنویسد، اما بدون تاریخ تهیه آن. Svetlana Gavrilova، کارشناس شرکت حسابرسی Business Studio، توضیح می دهد که چه خطراتی برای شرکتی که از چنین روش "شبکه ایمنی" استفاده می کند، چیست.

  • اخراج کارمند طبق ماده 5 ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیه

    قانون کار اخراج یک کارمند را به دلیل عدم رعایت مکرر آن پیش بینی می کند دلایل خوبمسئولیت های کاری این مبنای فسخ قرارداد کار جدید نیست، ماهیت مستمر دارد. قبلاً این مبنا در ...

  • اگر کارمندی سر کار حاضر نشود

    ما یک کارمند داریم که بیش از سه ماه است که سر کار حاضر نشده است. به تماس های تلفنی، نامه ها و تلگرام ها پاسخ نمی دهد. در خانه را باز نمی کنند. آیا می توانیم او را اخراج کنیم؟ اگر بله، پس بر اساس چه ماده ای؟

  • مدیر کل چگونه می تواند دلیل موجهی برای برکناری حسابدار ارشد بیابد؟

    برای پیدا کردن دلیل اخراج حسابدار ارشد خود، باید کار فعلی، حسابداری و قانون مالیات. اگر جستجوی شما برای استانداردهای قانونی مناسب موفقیت آمیز بود، مطمئن باشید که حسابدار ارشد نمی خواهد او را خراب کند. کتاب کارو به موجب هنر استعفا دهد. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی به درخواست خودتان.

  • حمایت از حقوق کار: تماس با دادسرا

    یکی از راه های حمایت از حقوق کار، تماس با دادسرا است. دادستانی یک فدرال واحد است سیستم متمرکزبدن از طرف فدراسیون روسیهنظارت بر انطباق با قانون اساسی فدراسیون روسیه و اجرای قوانین لازم الاجرا در قلمرو فدراسیون روسیه.

  • خاتمه قرارداد کار به دلیل یک تخلف فاحش از وظایف کار

    اقدامات انضباطی به شکل اخراج ممکن است در صورت یک تخلف فاحش از وظایف کار اعمال شود. فهرست تخلفات فاحشی که دلیل اخراج است در بند 6، بخش 1، هنر آورده شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این فهرست، در مفهوم قانون، جامع است و قابل تفسیر نیست.

  • ناهماهنگی به عنوان دلیل اخراج

    اخراج به این دلایل بسیار پیچیده و "لغزنده" است شرایط قانونیروش.

  • کارمند مست در محل کار - چگونه اخراج کنیم؟

    در این مقاله تمام مراحل اخراج به دلیل مستی در محل کار را به طور مفصل به کارفرمایان خواهیم گفت و نشان می دهیم که چگونه کارفرما می تواند از قرار گرفتن در دسته متخلفان جلوگیری کند.

  • شرایط کار و روش اخراج خردسالان

    ویژگی های روانی فیزیولوژیکی بدن افراد زیر سن قانونی و نیاز به آموزش کامل اغلب نیاز دارد شرایط خاصکار، ضمانت های اضافی که در قوانین فعلی ایجاد و ذکر شده است. بیایید در نظر بگیریم که قانون کار چه محدودیت هایی در مورد شرایط کار خردسالان ارائه می دهد، آیا می توان آنها را هدایت کرد ...

  • اخراج پرسنل: چگونه می توان آن را به گونه ای انجام داد که به شدت دردناک نباشد

    پارادوکس‌های حرفه منابع انسانی دوگانگی وضعیت کنونی دقیقاً در این واقعیت نهفته است که مدیر منابع انسانی که ریاست خدمات پرسنلی را بر عهده دارد، از یک سو باید در شرایط فعلی انجام استادانه وظایف خود را نشان دهد. مسئولیت های حرفه ایتوسط کاهش کارکنان,…

  • هزینه اخراج چقدر است: پرداخت غرامت برای کاهش کارکنان

    هنگام کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، نه تنها رعایت دقیق روش اخراج مهم است، بلکه باید حقوق کارمند را نیز دقیقاً تعیین کنید. پرداخت های نقدی*. انجام این کار همیشه آسان نیست. واقعیت این است که الزامات چنین پرداخت هایی در مواد مختلف قانون کار آمده است. بیایید ببینیم در مورد چه مبالغی در این مورد صحبت می کنیم، چگونه آنها را به درستی محاسبه کنیم و آیا باید بر روی آنها مالیات پرداخت شود.

  • اخراج به دلیل خدمت وظیفه

    افسران پرسنل اغلب هنگام اخراج سربازان وظیفه با مشکلاتی مواجه می شوند. امیدواریم در مقاله زیر پاسخ اکثر سوالات مربوط به این موضوع را بیابید.

  • سفر به خدمات کاریابی، یا کمک به اخراج شدگان

    برای شهروندانی که شغل خود را از دست داده اند، دولت مشخص می کند تضمین های اجتماعی(به عنوان مثال، مزایای بیکاری را پرداخت می کند، کمک های شغلی ارائه می دهد). اما کارکنان اخراجی برای دریافت این ضمانت ها باید با سازمان کاریابی تماس گرفته و به عنوان بیکار ثبت نام کنند. امروز در مورد چگونگی انجام این کار و نقش کارفرما در تضمین اشتغال کارگران اخراج شده صحبت خواهیم کرد.

  • ویژگی های مقررات قانونی کار بازنشستگان. پرداخت به مستمری بگیران در زمان اخراج و انحلال

    اغلب می توانید این نظر را بشنوید که اخراج مطابق بند 2 ، قسمت 1 ، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در درجه اول مربوط به افرادی است که به سن بازنشستگی رسیده اند. با این حال، این با الزامات قسمت 1 هنر سازگار نیست. 179 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد حق ترجیحی برای حفظ در محل کار افراد با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر. رسیدن به سن بازنشستگی دلیلی برای اولویت اخراج اینگونه افراد نیست. فقط طبق قوانین کلی می توان آنها را اخراج کرد.

  • پرداخت غرامت در صورت اخراج زنان دارای فرزند و زنان باردار

    برای اخراج شدگان به دلیل انحلال و مادران بیکار کودکان زیر سه سال، ارگان حمایت اجتماعیاز جمعیت به اندازه مرخصی والدین تا زمانی که فرزند به 3 سال برسد، ماهانه غرامت پرداخت می شود...

  • اخراج: آیا ممکن است هر دو طرف پیروز شوند؟

    اخراج کارکنان به هر دلیلی یک تصادف نیست، بلکه بخشی طبیعی از زندگی تجاری یک شرکت است. اینگونه باید با او رفتار کرد. و در این فرآیند دو طرف به هم پیوسته وجود دارد - توانایی ترک خود و توانایی اخراج دیگران. این مقاله برای کسانی که صاحب و مدیریت یک کسب و کار هستند، که به دلیل رشته کاری خود، دیگران را اخراج می کنند، و کسانی که می خواهند یاد بگیرند که بدون میل خودشان در موقعیت اخراج قرار نگیرند، جالب خواهد بود.

  • حقوق در پاکت و اخراج

    اکنون شرکت من در حال اخراج موقعیتی است که من اشغال می کنم و مدیریت نمی خواهد غرامت بپردازد (تا آنجا که من می دانم 5 حقوق). وضعیت با این واقعیت پیچیده است که 50٪ حقوق من "خاکستری" است. چه توصیه ای برای رفتار بهتر دارید؟ آیا باید به دادگاه بروم؟ موقعیتی که من اشغال می کنم بالاتر است. حضور در دادگاه چه تاثیری بر روی شغل من دارد؟

  • چگونه از فریب خوردن و اخراج شدن جلوگیری کنیم؟

    بسیاری از کارگران معمولاً به دلیل عدم اطلاع از حقوق خود آماده تحمل خودسری های کارفرمایان هستند. و برای دریافت غرامت قانونی به هنگام اخراج و جبران خسارات ناشی از ضرر معنوی و ... به اندازه کافی هستند.

  • در صورت انحلال شرکت چه باید کرد؟

    قصد مدیریت برای شروع انحلال شرکت به این معنی نیست که مسئولیتی در قبال رعایت حقوق کار کارکنان از جمله رعایت مراحل اخراج و پرداخت غرامت مقرر در قانون ندارد.

  • آیا می توان بدون پرداخت هیچ مبلغی طبق قرارداد آموزشی، کار را ترک کرد؟

    در صورت اخراج بدون دلیل موجه قبل از انقضای مدت مقرر در توافقنامه آموزش به هزینه کارفرما، کارمند موظف است هزینه های شرکت برای تحصیل خود را که متناسب با زمان واقعی محاسبه می شود، بازپرداخت کند. پس از اتمام آموزش کار نمی کند.

  • آیا مجبور به استعفای داوطلبانه هستید؟

    خود فرمول سؤال از قبل پیشنهاد می کند: اگر اخراج باید به میل خود شما اتفاق بیفتد، پس رئیس چه ربطی به این دارد؟ واقعیت امر این است که از نظر قانون - هیچ، اما در واقعیت برعکس است.

  • من را اخراج می کنند، چه کار کنم؟ توصیه های عملی از یک وکیل

    اول، هر چه سازمان جدی تر باشد، اخراج با دقت بیشتری آماده می شود.


کارمند هنگام انجام کار اشتباه کرد که منجر به هزینه های اضافی (ماده) شد. کارمند یک یادداشت توضیحی نوشت و به گناه خود اعتراف کرد. آیا می توان میزان خسارت وارده به کارفرما را از حقوق کسر کرد؟

طبق قسمت 1 هنر. 130 قانون کار فدراسیون روسیه، کسر از حقوق کارمند را می توان به دستور کارفرما انجام داد. اما قانون محدودیت هایی را برای کسر دستمزدها ایجاد می کند: مطابق با قسمت 1 هنر. 137 قانون کار فدراسیون روسیه، کسر از حقوق کارمند فقط در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است انجام می شود. قانون کار فدراسیون روسیه امکان کسر از دستمزد کارمند را در چارچوب مسئولیت مالی به کارفرما (قسمت 1 ماده 248 قانون کار فدراسیون روسیه) اما با رعایت رویه خاصی فراهم می کند.

بنابراین، مطابق با قسمت 1 هنر. 238 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند موظف است خسارت واقعی مستقیم وارده به کارفرما را جبران کند. خسارت واقعی مستقیم به معنای کاهش واقعی اموال در دسترس کارفرما یا وخامت وضعیت اموال مذکور (از جمله اموال اشخاص ثالث واقع در کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این دارایی باشد) و همچنین نیاز به کارفرما برای پرداخت هزینه ها یا پرداخت های بیش از حد برای کسب، ترمیم اموال یا جبران خسارت ناشی از کارمند به اشخاص ثالث (بخش 2 ماده 238 قانون کار فدراسیون روسیه). طبق قسمت 1 هنر. 246 قانون کار فدراسیون روسیه، میزان خسارت وارده به کارفرما در صورت از دست دادن و آسیب به اموال، با زیان واقعی تعیین می شود، محاسبه شده بر اساس قیمت های بازار، در روزی که خسارت وارد شده در منطقه معین معتبر است، اما با در نظر گرفتن درجه استهلاک این ملک، کمتر از ارزش ملک طبق داده های حسابداری نیست.

در همان زمان، به موجب قسمت 1 هنر. 233 قانون کار فدراسیون روسیه، مسئولیت مالی طرف قرارداد کار در قبال خسارات وارده به طرف دیگر این قرارداد در نتیجه رفتار غیرقانونی مقصر (اقدامات یا عدم اقدام) رخ می دهد، مگر اینکه خلاف آن مقرر شده باشد. طبق قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال. بنابراین، مسئولیت مالی در صورت وجود همزمان شرایط زیر رخ می دهد: وجود خسارت. رفتار غیرقانونی (عمل یا عدم اقدام) مرتکب؛ ارتباط سببی بین عمل غیرقانونی و خسارت مادی؛ گناه در ارتکاب یک عمل غیر قانونی (عدم اقدام). عدم وجود حداقل یکی از این شرایط، امکان تحمیل مسئولیت مالی کارمند را از بین می برد (به عنوان مثال، نامه را ببینید خدمات فدرالدر مورد کار و اشتغال مورخ 19 اکتبر 2006 N 1746-6-1). برای ایجاد این شرایط، ماده 247 قانون کار فدراسیون روسیه تعهد کارفرما را برای انجام بازرسی، از جمله درخواست توضیح کتبی از کارمند برای تعیین علت خسارت، پیش بینی می کند.

روش مستقیم برای جمع آوری خسارت توسط هنر تعیین شده است. 248 قانون کار فدراسیون روسیه. مطابق با قسمت 1 هنر. 248 قانون کار فدراسیون روسیه، بازیابی میزان خسارت ناشی از کارمند مجرم، که از میانگین درآمد ماهانه تجاوز نمی کند، به دستور کارفرما انجام می شود. این دستور حداکثر یک ماه از تاریخ تعیین نهایی توسط کارفرما برای میزان خسارت ناشی از کارمند قابل انجام است. در صورتی که دوره ماهانه منقضی شده باشد یا کارمند حاضر به جبران خسارات وارده به کارفرما نباشد و میزان خسارت ناشی از بازپرداخت از کارمند بیش از میانگین درآمد ماهانه وی باشد، بازیابی فقط توسط دادگاه (بخش 2 ماده 248 قانون کار فدراسیون روسیه). عدم رعایت این روش توسط کارفرما مطابق با قسمت 3 هنر. 248 قانون کار فدراسیون روسیه به کارمند این امکان را می دهد که برای تجدید نظر در مورد اقدامات کارفرما به دادگاه مراجعه کند.

بنابراین، با توجه به این هنجارها، به دستور کارفرما، در صورت تحقق همزمان شرایط زیر، میزان خسارت ناشی از کارمند مقصر ممکن است از دستمزد منصرف شود:

1) میزان خسارت از میانگین درآمد ماهانه کارمند تجاوز نمی کند.

2) دستور بازیابی حداکثر یک ماه از روزی که کارفرما در نهایت میزان خسارت ناشی از کارمند را تعیین کرد صادر شد.

توجه داشته باشیم که جبران خسارت در حدود متوسط ​​حقوق ماهیانه صرف نظر از اینکه کارمند موافق جبران خسارت باشد یا خیر، با دستور کارفرما انجام می شود.

علاوه بر این، باید در نظر داشت که مطابق با قسمت 1 هنر. 138 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت عدم وجود کسورات دیگر، کارفرما حق دارد بیش از 20٪ از مبلغ حقوق را برای هر کسر از دستمزد خودداری کند. در نتیجه، اگر میزان خسارت در میانگین درآمد ماهانه بیش از 20 درصد حقوق کارمند نباشد، میزان خسارت می تواند در یک زمان توسط کارفرما منع شود. در صورتی که میزان خسارت وارده بیش از درآمد ماهانه کارمند نباشد، بلکه بیش از 20 درصد حقوق کارمند باشد، تا زمان جبران کامل خسارت، از حقوق کارمند به مدت چند ماه کسر می شود. بر این اساس، میزان کسر برای هر پرداخت نباید از 20 درصد حقوق کارمند تجاوز کند. در عین حال ، قانون کار فدراسیون روسیه کسورات را به دستور کارفرما به مقدار کمتر از آنچه در قسمت 1 هنر تعیین شده است ممنوع نمی کند. 137 قانون کار فدراسیون روسیه.