Technika pracovního pohovoru. Dodržujte jasnou strukturu rozhovoru. Na jaké fáze lze rozhovor rozdělit?

Pro zaměstnavatele je smyslem pohovoru co nejlépe poznat potenciálního zaměstnance, a tím minimalizovat rizika spojená s chybami při přijímání. Dobře vedený pohovor poskytuje nejen nejúplnější informace o skutečných schopnostech kandidáta, ale také zvyšuje motivaci kandidáta přijmout vaši nabídku. Jak vést efektivní pohovor?

Schopnost vytvořit atmosféru důvěry, která pomůže kandidátovi překonat omezení a napětí, vybrat nejvhodnější v tomto případě formou rozhovoru, simulujte situace, které vám umožní odhalit různé strany osobnost a posoudit odbornou úroveň uchazeče, přichází s praxí.

Základní ustanovení

1. Uchazeč musí předem (písemně nebo telefonicky) obdržet informace o datu a čase pohovoru s jasnými pokyny, jak se do kanceláře dostat.

2. Tajemníkovi musí být oznámeno jméno návštěvníka a čas návštěvy, aby se s ním mohl setkat a případně si objednat propustku.

3. Udělejte si čas na přečtení životopisu kandidáta před pohovorem. To pomůže ušetřit čas.

4. Určete otázky, které očekáváte. Pokud to neuděláte, kandidát s vámi může začít pohovor sám.

5. Snažte se být ve vhodné náladě. Pokud jste unavení nebo podráždění, nebudete schopni kandidáta co nejvíce ohodnotit.

6. Naplánujte si rozhovor tak, aby nic neodvádělo vaši pozornost (telefonáty, návštěvy cizích lidí atd.).

7. Nedávejte najevo zaujatost. První dojem je často diktován předsudky a může se ukázat jako zcela nepodložený.

8. Ujistěte se, že kandidát ví, kdo jste – vaše jméno a titul.

9. Okamžitě zavolejte kandidátovi jménem a patronymem a to tak často, jak je to možné.

10. Usmívejte se! Buďte přátelští: vyděšený kandidát vám nebude moci předvést své přednosti.

11. Zacházejte s kandidátem tak, jak byste chtěli, aby se s vámi jednalo, kdyby se vaše role obrátily.

12. Poskytněte kandidátovi informace o pozici – o jejích atraktivních i nepříjemných stránkách. Patří sem požadavky na zaměstnance, délka pracovního dne, pracovní podmínky, možnosti postupu atd.

13. Mluvte pomalu a jasně, dejte kandidátovi dostatek času na zpracování toho, co bylo řečeno. V situaci, kdy uchazeč zažívá velké nervové napětí, může být pro něj obtížné vás vnímat.

14. Nechvalte svou společnost ani navrhovanou pozici. Nedělejte sliby, které nemůžete dodržet. Nepřehánějte příležitosti k povýšení: pokud takové příležitosti neexistují, zklamaný zaměstnanec vás může zanevřít, což ovlivní jeho výkon.

Strukturovaný rozhovor

Strukturovaný rozhovor je velmi složitá procedura. Ale to je docela oprávněné, zejména při výběru pracovníků na nejzodpovědnější pozice.

Strukturovaný rozhovor se vyznačuje následujícími vlastnostmi:

Pohovor je založen pouze na pracovních povinnostech a požadavcích kritických pro výkon dané práce;

Program rozhovoru obsahuje čtyři typy otázek (situační, kvalifikační, simulující pracovní situaci a související Obecné požadavky personálu);

Na každou otázku jsou předem připravené (standardní) odpovědi: odpovědi kandidátů jsou hodnoceny na pětibodové škále porovnáním s jasně definovanými kritérii;

Je zapojena skupina odborníků, která zajišťuje nezávislé posouzení odpovědi od každého kandidáta několika odborníky;

Pohovory jsou vedeny v plném rozsahu s každým kandidátem, celý postup je pečlivě dodržován, aby byly zajištěny naprosto rovné podmínky;

Výsledky rozhovoru jsou podrobně zdokumentovány.

Při vedení pohovorů, ať už mají jakoukoli formu, si nezapomeňte zapsat své postřehy a dojmy z kandidátů.

Jasně strukturovaný rozhovor zajišťuje objektivnější výběr a rovnost podmínek. Pokud budou všem kandidátům položeny stejné otázky ve stejném pořadí (pohovor nezapomeňte zdokumentovat), bude snazší kandidáty porovnávat.

Pohovor jeden na jednoho

Individuální rozhovory mají své výhody a nevýhody.

výhody:

Je snadné se dohodnout na čase a místě, které je vhodné pro vás oba;

Neformální konverzace v neformálním prostředí;

Kandidát se cítí uvolněněji, vidí pouze jednoho tazatele a je pravděpodobnější, že odhalí svou podstatu;

Pro tazatele je snazší kontrolovat a řídit konverzaci správným směrem.

nedostatky:

Může to být nespolehlivá metoda hodnocení (například máte nevědomé předsudky vůči určitým typům lidí, což může ovlivnit vaši volbu);

Můžete být špatný tazatel, který nedokáže vyhodnotit vhodného kandidáta;

Možná jste nezkušení a těžko se rozhodujete.

Skupinový rozhovor

V malém podniku se skupina může skládat z vás, vašeho přímého nadřízeného a, pokud je práce specializovaná, odborníka v oboru (k posouzení znalostí a zkušeností kandidáta).

Výhody skupinového pohovoru:

spravedlivější a přesnější metoda hodnocení, protože všichni tazatelé nemohou být zaujatí vůči jednomu kandidátovi;

Tazatelé mohou sdílet odpovědnost za položené otázky a učiněná rozhodnutí o výběru;

To udělá na kandidáta silnější dojem;

Je snazší dělat si poznámky o kandidátovi, aniž byste narušili plynulost konverzace.

nedostatky:

Kandidát se může cítit nervózní v přítomnosti více lidí;

Může být obtížné dát dohromady všechny kandidáty a tazatele;

Pokud se jeden snaží dominovat, může mezi tazateli vzniknout napětí.

Umění rozhovoru

Otázky by měly být formulovány jasně a jasně. Kandidát by měl zaměřit svou pozornost a úsilí na zodpovězení vašich otázek spíše než na dešifrování samotných otázek. Používejte jednoduchá a srozumitelná slova. Neptejte se na několik otázek najednou. Je vhodné seskupit otázky podle témat a plynule přecházet od jednoho k druhému. Někdy stojí za to zdůraznit: „Teď, když jsme si vyjasnili otázky související s vaším vzděláním, pojďme mluvit o pracovních zkušenostech.“ Nenechte konverzaci vybočit z kurzu, který jste si nastavili. Pokud odpověď partnera odváděla od podstaty otázky, zeptejte se ho znovu: „Promiň, myslel jsem...“.

Nechte kandidáta mluvit více než vy. Pamatujte, že vy děláte rozhovor s ním, ne on s vámi. Důvtipný kandidát vás dokáže přimět mluvit tak, že na něj zanecháte ten nejpříznivější dojem, i když jste poslouchali sami sebe.

Věnujte pozornost otázkám, které vám klade.

- "zlaté pravidlo„tazatel: 20 % času klade otázky a 80 % naslouchá.

Vnímejte kandidáta všemi smysly. Bezeslovný kontakt není o nic méně důležitý než verbální kontakt. Věnujte pozornost mimice, gestům, postojům a výrazům očí kandidáta.

Často důležité informace poskytují odpovědi z oblastí vzdálených od bezprostředního předmětu konverzace. Například někdo, kdo má rád závěsné létání, vám v podstatě dává najevo, že rád riskuje. Pokud si dům postavil sám, znamená to, že je vytrvalý a sám dokáže hodně.

Konstrukce otázek

Dobrý tazatel, aby vytěžil maximum spolehlivých informací, používá širokou škálu otázek, které se liší jak obsahem, tak formou. Co to je za otázky?

1. Otázky, které vyžadují podrobné odpovědi – takové otázky jsou vhodnější, protože nutí kandidáta se lépe otevřít, například: „Jak dobře pracujete pod vysokým tlakem?“

2. Otázky, které vyžadují jednoznačnou odpověď, např.: „Jste připraveni ve středu začít pracovat?“, „Pracujete v JSC Perspektiva 2 roky?“

3. Otázky směřující k realističtějšímu posouzení odpovědí na předchozí otázky: „Měli jste někdy situace, kdy všechno nedopadlo tak dobře?“

4. Otázky ilustrující příběh o stylu chování: „Řekni mi, jak jsi dopadl...“ nebo „Uveďte příklad, jak...“.

5. Pokud vás něco znepokojuje, zeptejte se: „Museli jste se takto chovat i v jiných případech?“

6. Chcete-li vést konverzaci, můžete použít koncovku „není?“, například: „Protože nemáme moc času, myslím, že bychom měli přejít k další sadě otázek, ne? ?"

7. Zrcadlové otázky, kdy zopakujete kandidátovu výpověď v tázací formě a uděláte pauzu. Pokud například kandidát řekl, že je dobrý komunikátor, zrcadlová otázka zní: „Jste dobrý komunikátor?

8. Otázky, které vyžadují volbu a její zdůvodnění, např.: „Rád bych věděl, co byste preferoval, kdyby...?“

9. Je navržena situace a vy se zeptáte na názor partnera, například: „Vždycky se mi zdálo, že klient by měl být obsluhován až poté, co zaplatí účet, ale co si o tom myslíte?“

10. Úvodní otázky: "Věříme, že klient má vždy pravdu, ale co si o tom myslíte?"

11. Řada otázek zaměřených na různé aspekty situace, například:

"Umíte pracovat v nouzovém režimu?";

„Řekni mi o situacích, kdy jsi to musel udělat“;

"Bylo těžké dodržet termín?";

"Jak ke kritické situaci došlo?";

"Čí je to chyba?";

"Co jsi dělal?" atd.

Vydáním celé série otázek „v jednom klipu“ si můžete ověřit, zda je kandidát schopen rychle vnímat informace a rozhodovat se ve stresu.

12. Otázky rozvíjející předchozí odpověď: „Řekni mi o tom víc“, „Uveď příklad“, „To je zajímavé“, „Co tě to naučilo?“

Věci, které je třeba zjistit

Proč kandidát opustil své předchozí zaměstnání? Porušil uchazeč podmínky smlouvy?

Skutečný důvod, proč chce tuto práci.

Je kandidát pilný nebo líný?

Má kandidát rychlý reakční čas?

Je kandidát otevřený novým věcem nebo je tvrdohlavý a dogmatický?

Je kandidát všímavý?

Je kandidát proaktivní nebo je třeba mu dát pokyny?

Jak pečlivý je kandidát ve své práci (a pomalý v provádění), nebo je rychlý, ale nedbalý?

Čemu byste měli věnovat pozornost:

Kandidát vystřídal mnoho zaměstnání. Více než jedno zaměstnání ročně je varovným signálem. Přednost by měli mít ti, kteří na každém místě odpracovali alespoň 2 - 3 roky.

Barevné popisy vašich vlastních úspěchů. Zkuste se během rozhovoru ujistit, že nejde o zjevné přehánění.

Vágně formulované názvy pracovních pozic. Zeptejte se, jaké byly skutečné pracovní povinnosti na každém pracovišti. Neměli byste předpokládat, že konkrétní pozice v jiné společnosti znamená totéž, co u vás.

Pamatujte, že u některých pozic není předchozí zkušenost nutná a může být pro kandidáta dokonce nevýhodou, pokud ho hodláte zaškolit k výkonu podle vašich požadavků.

Charakterové rysy

Je ten člověk taktní, zdrženlivý, sebevědomý?

Je snadné s ním komunikovat?

Je kompatibilní s ostatními zaměstnanci ve skupině?

Je rád sám nebo ho baví být na veřejnosti?

Zkuste si položit otázky, na které nelze připravit standardní odpovědi. Dávejte pozor na nervozitu – obecně to není velký problém, ale někdy to může být nesmírně důležité.

Měli byste také zjistit, jaká je jeho schopnost přizpůsobit se, protože to je velmi důležitý charakterový rys. Nedostatek psychické flexibility vytváří vážné problémy, protože zasahuje do růstu a rozvoje zaměstnance.

Vzhled

Máte plné právo očekávat, že kandidát bude vypadat upraveně a upraveně, když přijde na pohovor. To naznačuje jeho vrozený pocit vlastní hodnoty a naznačuje, že jeho práce se bude vyznačovat stejnou přesností.

Pokud se objeví na pohovoru jako „neprezentovatelný“, buďte si jisti, že nebude vypadat lépe, když se objeví v práci. A naopak, jen proto, že se na pohovor dostavil oblečený jako prodejce IBM, by vás nemělo vést k přesvědčení, že tak bude v práci vždy vypadat.

Inteligence a vzdělání

Přiřaďte osobu k místu. Pokud umístíte vysoce kvalifikované lidi na nižší pozice, skončíte se spoustou nespokojených zaměstnanců a vysokou fluktuací.

A naopak, nejmenovat nekvalifikované lidi na pozice, kde přes všechny jejich nejlepší strany, nikdo z nich nezvládne povinnosti. Zklameš jen je a sebe. Znalost knihy je zřídkakdy přímo použitelná v práci, i když může v kandidátovi vštípit iluzorní víru vlastní schopnosti. Zdravý rozum a chuť učit se jsou vždy cennější než akademické vzdělání.

Poptávka

V posledních letech je hlavní metodou získávání informací od třetích stran dotazování. Obvykle následuje po průzkumu. V přihlášce je uchazeč požádán, aby uvedl několik osob, které jej blíže znají, kteří mohou potvrdit poskytnuté informace a dále jej charakterizovat jako zaměstnance.

Zároveň si firma stanoví právo nezávisle shromažďovat informace nezbytné pro rozhodování o náboru. Někdy jsou požadovány informace o kolezích, přátelích, starších soudruhech, příbuzných, učitelích, kteří by mohli žadatele charakterizovat.

Převažují dvě formy shromažďování informací: písemná žádost a navázání kontaktu se zástupcem bývalého zaměstnavatele telefonicky. Pokud se uchazeč uchází o manažerskou pozici, personalisty zajímá jeho styl vedení, přístup k novým věcem, schopnost pracovat s lidmi a postoj k odpovědnosti za rozhodnutí.

Z hlediska kontroly věcných informací specialistů personální služby nejčastěji se zajímá o výši platu na předchozím pracovišti, výši odměn; objem a kvalita provedených prací, informace o pracovní kázeň a počet zameškaných pracovních dnů (včetně z důvodu nemoci), zdravotní stav zaměstnance, důvody propuštění.

Pokud sám žadatel obdrží recenzi do vlastních rukou k předání na místě žádosti, není zaručeno dodržování pravdy: mnoho lidí nebude chtít napsat svůj skutečný názor na žadatele, protože ten si jej může přečíst. V důsledku toho se autoři takových dopisů buď zaměřují na nedostatky žadatele, nebo zveličují jeho dobré vlastnosti.

Zvláštní porota zaměstnavatelské organizace, obeznámená se specifiky pracovního místa, stanoví tyto zvláštní požadavky v pořadí podle důležitosti. Poté je zaslána žádost o doporučující dopis, ve které je bývalý zaměstnavatel požádán o posouzení žadatele. Dodatečná kontrola se provádí i telefonicky (zejména na posledním místě výkonu práce a vzdělávání).

Jak navázat konverzaci s kandidátem, kterého jste si vybrali

Výběrový proces je tedy dokončen. Identifikovali jste kandidáta, kterému práci nabídnete. Je dobré, když vám ještě zbývá jeden nebo dva kandidáti, kteří jsou pro vás také většinou vyhovující. Zkušenosti ukazují, že není tak vzácné, že kandidáta, který projevil zájem o vaši nabídku, nelze z toho či onoho důvodu přijmout.

Zpráva kandidátovi, že si ho společnost vybrala, se obvykle provádí po telefonu. Nezapomeňte, že pokud voláte v práci, může být pro vašeho partnera obtížné diskutovat o tomto problému. tento moment nepříjemný. Začněte tím, že se zeptáte, zda má čas a zda s vámi o tomto problému může diskutovat.

Pokud zavoláte a řeknete, že mu nabízíte tuto pozici ve vaší firmě, uslyšíte s největší pravděpodobností standardní poděkování a žádost o odložení rozhodnutí na chvíli, aby si nabídku promyslel. Kandidát může mít nejvíce různé důvody K tomu může například očekávat odezvu jiné společnosti, která se mu zdá atraktivnější. Možná se jen zaprodává. Ale každopádně takové ukončení rozhovoru je pro vás naprosto nerentabilní.

Je lepší zavolat a začít dotazem, zda váš partner zachoval zájem o pozici, pro kterou vás kontaktoval - zpravidla vždy následuje kladná odpověď. Zjistěte, zda má během této doby nějaké otázky. Jejich projednání lze doporučit odložit na osobní schůzku a projednat ji až poté, co se zájemce s navrhovanou zakázkou seznámí.

Snad v textu smlouvy najde odpovědi na své otázky, nebo se možná naopak objeví nové. Nyní můžete přejít ke svému návrhu. Samotný skript konverzace tedy povede k okamžitému řešení, které je pro vás výhodné.

Po obdržení ústního potvrzení je vhodné dát uchazeči dvě kopie smlouvy. Od okamžiku, kdy se vám vrátí podepsaná smlouva s kandidátem, je považován za skutečně přijatého. To však nevylučuje nutnost vyřídit formality pro přijetí zaměstnance vydáním objednávky.

Pokud se během pohovoru nepodařilo projednat nebo dostatečně objasnit některé záležitosti, například ohledně platebních podmínek a jiných pobídek, je třeba tuto otázku dále projednat při uzavírání smlouvy.

Základní chyby při najímání

1. Vlastnosti požadované pro práci nejsou jasně definovány.

2. Opakované rozhovory se stejnými otázkami.

3. Falešná interpretace údajů kandidáta. S správná cesta odvést hypotetickými otázkami typu „Co by se stalo, kdyby...“. Manažeři se „zamilují“ do člověka, který ví, jak „vyprávět krásný příběh“. Tazatelé se stávají obětí psychologické projekce. Vnímají v jednání druhých motivy, které jim vlastně patří.

4. Posuzování pod vlivem předsudků. Manažer, který nemá rád dlouhé vlasy, má rád atraktivní ženy nebo má svůj vlastní názor na „typického inženýra“, si může, ale nemusí být vědom svých předsudků. Osobní rozhodnutí ale ve větší či menší míře podbarvují.

5. Halo efekt. Síla nebo slabost signálu o některých vlastnostech je často považována za sílu nebo slabost signálu o jiných. Výmluvnost neznamená výjimečné schopnosti, stejně jako její absence nezakládá důvod k nedůvěře.

6. Ukvapená rozhodnutí. Manažer se může skutečně rozhodnout pohledem na přihlášku, pohledem na kandidátovu tvář nebo potřesením ruky. Pohovor se tak stává formalitou. Informace, které podporují počáteční hodnocení, jsou absorbovány a data, která jsou v rozporu, jsou eliminována.

7. Nadměrná citlivost na negativní faktory. Přecitlivělost na známky negativních vlastností.

8. Příliš vysoká důvěra v pohovor. Nedostatek důvěry v jiné metody shromažďování informací (například testy).

9. Nedostatek systému výběru. Spousta času je promarněná rozhovory s nekvalifikovanými lidmi. Neexistence systému znamená, že některá data jsou kontrolována a některá ne, někteří kandidáti jsou testováni, jiní ne.

10. Absence systému rozhodování. Manažeři příliš často porovnávají své dojmy spontánně, aniž by své závěry systematizovali.

11. Velký spěch. Snaha naplnit pracoviště bez zpoždění.

12. Relativní hodnocení místo absolutních. Rozhodnutí jsou často přijímána spíše z hlediska relativní vhodnosti kandidátů než z hlediska skutečných požadavků kandidáta na danou pozici. Po pohovoru s několika neuspokojivými kandidáty se jako nejlepší jeví průměrný.

Bibliografie

1. Zakablutskaya E. Efektivní rozhovor. 100% výběr zaměstnanců. Petrohrad: Petr, 2009.

2. Ivanova S. Umění výběru personálu. Jak hodnotit člověka za hodinu. M.: Nakladatelství Alpina, 2009.

3. Korda F. Rozhovor s personalisty. 14 základních situací. M.: Záminka, 2008.

S. Faibushevich K. e. Sc., docent z Petrohradu Státní univerzita ekonomika a finance

Účelem tohoto dokumentu pro pohovor je být vaším cheatem, kterým se můžete řídit a důsledně kontrolovat zkušenosti, schopnosti a motivaci kandidáta.

3. Tyčinku odložte na později a použijte mrkev

Za prvé, buďte člověk, ne šéf. Pohovor je pro každého kandidáta obrovský stres. Vaším úkolem je uvolnit tento stres a umožnit kandidátovi se otevřít. Jak to udělat? Velmi jednoduché.

Usmívejte se, vtipkujte, ptejte se, snažte se porozumět. Nekritizujte ani zesměšňujte špatná rozhodnutí. Někdy dokonce můžete pomoci s odpovědí (pouze v rozumných mezích – nevedete pohovor se sebou samým).

4. Dodržujte jasnou strukturu rozhovoru

Pohovor je stresující nejen pro kandidáta, ale i pro manažera. Musíte nejen naslouchat, ale i vyhodnocovat odpověď, zaznamenat ji písemně, věnovat pozornost neverbálním znakům, které kandidát dává, porovnávat další odpověď s předchozími a přemýšlet, jakou otázku položit dále.

Abyste se nepřetěžovali, je důležité vnést automatizaci do dodržování stanovené struktury rozhovoru. Pamatujete si, jak jste se dnes dostali z domova do práce? Vsadím se, že ne – všechno bylo na autopilota. Stejné je to i při pohovoru – je potřeba uvolnit hlavu od všech zbytečných činností a soustředit se na kandidáta.

Když se naučíte dodržovat osvědčený postup, můžete si být předem jisti, že vaše úkoly na pohovoru budou vyřešeny.

Optimální struktura rozhovoru

Úvodní část (3 min)
1. Představit se.
2. Zjistěte, kolik času má kandidát. Pamatujete si, co jsem psala výše o perníku? Buď hodný kluk – respektuj čas ostatních lidí. Naplánujte si čas pohovoru tak, abyste kandidáta opustili včas.
3. Řekněte nám o struktuře nadcházejícího rozhovoru. Dejte kandidátovi vědět, že na jeho otázky bude čas o něco později.
Sebeprezentace kandidáta (10 min)
1. "Kdo jsem"
2. "Co jsem dosáhl"
3. "Na co mířím"
Vaše otázky a jeho odpovědi (35 min)
1. Odhalte své dovednosti prostřednictvím cvičení
2. Odhalte svou motivaci a hodnoty
3. Ujasněte si kompenzační očekávání
Jeho otázky a vaše odpovědi (10 min)
1. Řekněte nám o volném místě
2. Odpovězte na otázky kandidáta
Dokončení rozhovoru. Další kroky (2 min)
1. Jak budete vybírat kandidáta, který rozhoduje?
2. Kdy dáš odpověď?
3. Na koho a jak se obrátit v případě neočekávaných změn

Celkem: 60 minut. (Proč jen hodinu? Protože únava z delších rozhovorů je činí neúčinnými).

5. Nechte kandidáta, aby se představil

Přestože pro zkušené kandidáty bude tato část představením již dobře nacvičené rutiny, sebeprezentace kandidáta je stále velmi důležitá.

Požádejte kandidáta, aby během 10 minut stručně odpověděl na tři otázky:

Kdo jsi teď?
na co míříš?

Proč krátké?

Čas na sebeprezentaci kandidáta musí být omezen:

Nepotřebujete dlouhý, neřízený příběh – musíte si nechat čas na cvičení a vaše otázky.
Pochopíte, jak moc si váží času ostatních lidí a zda dokáže dodržet stanovené termíny.
Pochopíte, jak moc dokáže paušalizovat a jednoduše mluvit o složitých věcech.

Kdo jsi teď?

Když si poslechnete odpověď na tuto otázku, pochopíte:

Jak moc kandidát rozumí svému účelu? Přemýšlel o tom? To je důležité, protože reflexe je důležitým prvkem schopnosti zlepšovat se.
Rozumí kandidát (a dokáže je cíleně využít) svým silným stránkám?

Jaké jsou vaše úspěchy a jakými čísly je můžete popsat?

Co kontrolujeme:

Myslí ten člověk ve výsledcích nebo v procesu? „Udělal jsem“ je špatné. „Zúčastnil jsem se“ je ještě horší. „Chtěli jsme“ je úplně mimo mísu. "Udělal jsem", "dosáhl jsem" - dobře. "Mohu hrdě říci, že jsem osobně dosáhl" - solidní "pět".
Zaměřujete se na čísla? Pokud člověk svobodně operuje s čísly po svém dřívější aktivity, to znamená, že je schopen zlepšit oblast, která mu byla přidělena. Ostatně, jak psal Drucker, zlepšuje se jen to, co se měří.

Při popisu úspěchů se vždy zeptejte, jaká byla role kandidáta. Nadměrné používání zájmena „my“ znamená červenou vlajku. Ale i když to kandidát neřekne, vždy má smysl se ptát: „Jsou dosažené úspěchy, které popisujete, výsledkem jak velkého týmu? Jaká přesně byla vaše role při dosažení tohoto cíle?"

na co míříš?

Závěrečná část sebeprezentace. Je módní považovat to za semeno pro diskusi o motivaci. Svou motivaci si blíže ujasníte v další části rozhovoru.

6. Staňte se lidským rentgenem. Otázky od manažera během pohovoru.

7. Nespěchejte s další otázkou.

Pokaždé, když se zdá, že kandidát dokončil svou odpověď, dejte si 5 sekund pauzu. V tuto chvíli se na něj pozorně podívejte a vědomě zavrtěte hlavou.

Proč? Protože poté, co uslyšíte první „ve službě“, povrchní odpověď, myšlenkový proces kandidáta stále probíhá. V tuto chvíli je stále kritický k tomu, co si řekl, a po pauze může znovu začít mluvit a doplňovat to, co již bylo řečeno.

A pak uslyšíte skutečnou, hlubokou odpověď, která mnohem plněji odráží světonázor kandidáta.

8. Uchovávejte a ukládejte záznamy

Když chcete opravdu přijmout kvalitního kandidáta, bude pohovorů opravdu hodně.

Z vlastní zkušenost Mohu říci, že po pohovoru s pěti nebo dvěma kandidáty je nemožné zapamatovat si všechny podrobnosti o každém z nich. Správné rozhodnutí o výběru finalisty bude tedy velmi obtížné, pokud si během každého pohovoru nebudete dělat poznámky.

Ke každému pohovoru vytisknu životopis uchazeče.
Při rozhovoru s kandidátem si píšu poznámky, které jsou pro mě důležité, na okraj na místa, kde jsou popsány etapy kariéry, které komentuji.
Když je čas analyzovat případy nebo mluvit o motivaci kandidáta, otočím list se životopisem na zadní stranu a tam napíšu velmi stručně hlavní odpovědi kandidáta.

Výsledkem je, že pro každého kandidáta mám poznámky k pohovoru, které si uchovávám do doby, než se volné místo zaplní, tedy do doby, než přijde do práce ideální kandidát. Tyto záznamy můžete používat sami při rozhodování nebo je v případě potřeby ukázat kolegům a manažerům.

9. Domluvte se s kolegou na tajných znameních

Pokud je na straně zaměstnavatele zapojeno několik lidí (například vy a váš náborový pracovník nebo vy a váš manažer), musíte se předem dohodnout na koordinaci svých akcí. Často jsem měl situaci, kdy jsem ve snaze ušetřit peníze celkový čas, vedoucí tazatel ukončil pohovor předčasně, protože se mylně domníval, že jiný člen týmu ztratil o kandidáta zájem.

Jednoduchý způsob, jak se tomu vyhnout, je dohodněte se předem na dvou znacích, které budou znamenat „pokračovat“ nebo „skončit“. Například používám trojúhelník s vrcholem směřujícím nahoru („pokračovat“) nebo dolů („dokončit“). Během pohovoru sledujte, co váš kolega kreslí na papír před sebou. Pokud vidíte, že máte oba nápis „skládáme“, přestaňte se ptát a nechte kandidáta jít. Pokud se znaky, které nakreslíte, rozcházejí, pak jeden z vás musí být trpělivý a počkat, až ten druhý uspokojí svou zvědavost.

10. Nenechte si ujít šanci se něco naučit

Je jasné, že na pohovoru se logicky setkáte s lidmi, kteří vědí nebo umí méně než vy. Nicméně na každém pohovoru, který jsem měl příležitost naučit se něco nového:

Jak fungují konkurenti
Jak je vaše funkce řízena v jiných společnostech?
Co se děje na trhu
Jak můžete své problémy řešit jinak?
A někdy - získat další potvrzení, že problémy, které máte, nemohou vyřešit ostatní (to se stává!)

11. Nechte žadatele otevřít prostřednictvím svých otázek

Až budete se svými otázkami hotovi, dejte kandidátovi příležitost, aby se vás na něco zeptal. (Toto je poslední část naší optimální struktury rozhovoru, pamatujete?)

Je úžasné, kolik toho o sobě může člověk říct pouhým kladením otázek. Nejprve o jeho prioritách a motivaci – kde začne klást otázky, až přijde čas? Když člověk prohlásí, že v práci jsou pro něj hlavní zajímavé úkoly a první otázka od něj je na pracovní dobu nebo nemocenskou, tak bych se nad tím zamyslel.

12. Jezte slona po částech

Když jsem potřeboval nabrat manažera marketingová služba pro naši společnost jsem pochopil, že to prostě nebude fungovat:

Kandidát musel být nejen všestranným profesionálem a myšlenkovým lídrem.
Musel být také dobrým manažerem s touhou po vítězství a orientací na výsledek.
Potřeboval mít základní znalosti produkty, které by bylo potřeba propagovat.
Musel by laikům hodně vysvětlovat obtížné pojmy a přesvědčovat je, že má pravdu, takže by musel mít strukturované myšlení a být talentovaným vyjednavačem.

V této situaci jsem neměl jedinou šanci rozhodnout o kandidátovi v hodině vyhrazené pro pohovor.

Řešením bylo rozdělit rozhovory na dvě části: první byla sebeprezentace a odpovídání na otázky kandidáta a druhá, která se konala v jiný den s kandidáty, o které jsem měla zájem, byla věnována mým otázkám a řešení problémů.

Závěr

Pamatujte, že to nejdůležitější, co máte jako vůdce, je váš tým. A dovednosti při pohovorech jsou klíčem k náboru týmu šampionů. Zeptejte se sami sebe - Co z výše uvedeného můžete uplatnit při příštím pohovoru??

Dočetli jste až do konce? Jsem rád, že se ti to líbílo!

Na oplátku odpovězte do komentářů na jednu otázku:

Jaké nejčastější chyby dělají manažeři při pohovorech?

Na postupu pohovoru (či pohovoru) mají stejný zájem obě strany, a to jak zaměstnavatel, tak budoucí zaměstnanec. Hlavní úkoly a cíle při pohovoru pro zaměstnavatele jsou: určení osobních charakteristik a identifikace odborné znalosti, dovednosti a schopnosti žadatele. Uchazeč má zájem získat odpovědi na pracovní podmínky a platy v této organizaci.

V první fázi - rozhovor vede pracovník služby personálního managementu po předchozím oznámení uchazeče o místě a čase pohovoru. Co je důležité? Před setkáním s žadatelem musí mít manažer obecná informace o něm ve formě jeho životopisu nebo vyplněného dotazníku.

Pojem

Pracovní pohovor probíhá jako pohovor.

Rozhovor - metoda shromažďování informací o kandidátovi prostřednictvím konverzace, za účelem získání potřebných údajů k identifikaci profesionální zkušenosti a dovedností.

cílová

Účel pohovoru s kandidátem na volná pozice zaměřené na získání úplných informací o potenciálním zaměstnanci, za účelem zjištění jeho odborné způsobilosti v organizaci. A také vybrat toho nejlepšího kandidáta z možného počtu uchazečů.

Výhody a nevýhody

Podívejme se na výhody a nevýhody pohovoru s kandidátem. Pozitivní stránka Postupy pohovoru jsou o získání úplného obrazu o kandidátovi. Pomocí různých technik byste během pracovního pohovoru měli zhodnotit, identifikovat jeho osobní a profesionální kvalitu. Určete jeho reakci v neobvyklých situacích pomocí záludných otázek. Prozraďte jeho komunikační schopnosti.

Nevýhody na straně zaměstnavatele: subjektivní hodnocení kandidáta na pohovor z nějakých osobních důvodů. Srovnání uchazeče s určitým standardním zaměstnancem.

Kandidát zase může odpovídat na otázky v rozhovoru nepřesně, snaží se vychvalovat jejich kvality a dovednosti.

Druhy

Podle počtu kandidátů. Možná single. Zpravidla se provádí skupina s velkým počtem uchazečů, aby se předběžně vyloučil nekvalifikovaný nebo nevhodný personál.
Podle typu rozhovoru:

strukturovaný nebo standardizovaný rozhovor(také hodnotící) - zahrnuje určitý sled standardních otázek, které vyžadují podrobnou odpověď;
situační rozhovor, ve kterém tazatel nabízí subjektům různé situace k řešení. Zaměřeno na odhalení osobních kvalit kandidáta;
– obsahuje záludné a provokativní otázky, aby se u kandidáta rozvinulo nepřátelství vůči tazatelům. Pomáhá identifikovat úroveň odolnosti potenciálního zaměstnance vůči stresu.

Etapy

Od okamžiku, kdy organizaci zašlete svůj životopis, až po konečné rozhodnutí o zaměstnání, existuje několik fází pohovoru.

Podívejme se na fáze pracovního pohovoru:

Telefonní rozhovor(personální pohovor). Když personalista kontaktuje potenciálního kandidáta telefonicky a prostřednictvím doplňujících otázek ověří informace uvedené kandidátem v životopisu. Dále je stanoveno datum a čas dalšího rozhovoru.
Skupinový trénink- Toto je druhá fáze pohovoru zaměřená na vyřazení nevhodných kandidátů. Kandidátům jsou poskytovány obecné informace o organizaci, včetně jejích hlavních cílů a cest rozvoje. Ve 2. fázi pohovoru se pak každý uchazeč musí prezentovat ostatním, prokázat, že je hoden této práce. Druhý přijímací pohovor je kvalifikační pohovor na základě výsledků této fáze, vybraní uchazeči jsou posláni na další pohovor.
Rozhovor s vedoucím HR služby. V této fázi probíhá pohovor mezi uchazečem a manažerem jeden na jednoho. Jedná se o způsob personálního výběru pohovorem, který probíhá formou pohovoru, na základě jehož výsledků je vybrán jeden nebo dva perspektivní kandidáti. Zaměstnanec HR poskytuje informace o pracovních podmínkách, mzdy, kariérní možnosti.
Rozhovor s šéfem společnosti(finále). Ve většině případů probíhá formou volného rozhovoru, kdy se vybraný kandidát představí manažerovi. Tato fáze je hlavní při ucházení se o zaměstnání zpravidla po rozhovoru s manažerem.
Rozhovor s přímým nadřízeným. V této fázi již bylo přijato kladné rozhodnutí o získání pozice a manažer seznamuje zaměstnance se všemi spletitostmi společnosti ohledně jeho povinností.

Struktura

Jak vypadá jasná struktura pohovoru nelze uvést, protože přímo závisí na odpovědích subjektu a jednotlivých metodách zaměstnavatele.

Celkový obrázek může vypadat nějak takto:

Sdělení začíná pozdravem a vysvětlení konkrétní problémy ohledně základních informací o kandidátovi.

Poté jsou položeny obecné otázky - o předchozí činnosti, o jeho zásluhách a úspěších, které plynule přecházejí v očekávání od nového působiště. Dále zaměstnanec informuje žadatele obecná informace o společnosti ohledně organizace pracovních podmínek.

Další průběh pohovoru závisí na typu pohovoru, který zaměstnavatel zvolí. Může se jednat o zapojení kandidáta do hry na hraní rolí nebo vytvoření stresové situace, ve které se zaměstnanec musí nějak prokázat.

Jak to jde?

Podívejme se na příklad dialogu při pracovním pohovoru.

Standardizovaný rozhovor:

Dobré odpoledne, (křestní jméno, patronymie), řekněte nám prosím o sobě.
Řekněte nám o svém předchozím působišti. Proč jste se rozhodl změnit zaměstnání?
Proč jste si vybrali naši společnost? Co očekáváte od své nové práce? O jaké výši platu uvažujete?
Řekněte nám o svých silných stránkách a slabé stránky. O svých úspěších. O svých zálibách a zálibách.
Děkujeme, že jste si našli čas na chatování s námi. Během následujících 2-3 dnů se vám ozveme a domluvíme si další schůzku.

Situační otázky:

Prodej mi měsíc (letadlo, svět).
Dostali jste několik pracovních nabídek najednou, kterou si pro sebe vyberete?
Odpovězte na námitku: „Tento vysavač má méně funkcí než tento, tak proč bych měl kupovat tento za vyšší cenu?

Výsledek

Na základě výsledků shromažďování informací jsou během pohovoru se zaměstnavatelem kandidáti hodnoceni podle následujících kritérií:

Osobní kvality(komunikační dovednosti, odolnost vůči stresu, schopnost pracovat s námitkami).
Profesionální kvalita(dostupnost speciálního vzdělání, praxe v tomto druhu činnosti, způsobilost ve věcech souvisejících s přijatou pozicí).
Zásluhy a úspěchy na předchozích působištích.

Hodnocení kandidáta je stanoveno s přihlédnutím k názoru každého manažera.

Kromě pohovoru se při pohovoru používají dotazníky osobních a profesních schopností, které pomáhají získat více detailní informace o žadateli.

Volbu metod vedení pohovoru s kandidátem volí každý personalista samostatně.

Uchazeči o zaměstnání jsou zpravidla před pohovorem nervózní a pečlivě se na něj připravují. Ale pro zaměstnavatele je tato událost neméně zodpovědná. Aby náborář nezmeškal cenného specialistu, musí důkladně znát pravidla

Hlavní typy rozhovorů

V první řadě musí zaměstnavatel rozhodnout, jak přesně bude schůzka s uchazečem o místo probíhat. To do značné míry určuje postup a pravidla pro vedení rozhovoru. Metody jsou následující:

Životopisný rozhovor. Během takového pohovoru se personalista snaží zjistit co nejvíce o předchozích pracovních zkušenostech kandidáta. Můžeme tak učinit závěr o jeho schopnostech a předpovědět, jaký přínos takový zaměstnanec organizaci přinese.
Situační rozhovor. Personalista zadá kandidátovi praktický úkol (hypotetický nebo skutečný). To umožňuje posoudit skutečné dovednosti uchazeče o pozici, jeho myšlenkový pochod a také jeho schopnost najít cestu z obtížných situací.
Strukturovaný rozhovor. Zaměstnavatel předem připraví seznam otázek rozdělených do skupin. Personalista tak dostává přesně ty informace, které jsou pro něj podstatné.
Rozhovor o kompetencích. Zaměstnavatel během rozhovoru zjišťuje, zda má potenciální zaměstnanec vlastnosti a dovednosti potřebné k dobrému výkonu práce.
K posouzení odolnosti kandidáta vůči emočnímu stresu a rychlosti reakce na nepředvídané situace se ho zaměstnavatel snaží rozzlobit. K tomu lze použít provokativní otázky nebo nečekané techniky.

Fáze rozhovoru

Chcete-li získat pro vaši organizaci ty nejlepší zaměstnance, musí být zaměstnavatel obeznámen s technikami a pravidly pohovorů. Fáze jsou následující:

Příprava. Zaměstnavatel určuje časový rámec a obsah pohovoru. Životopisy kandidátů jsou zkontrolovány a sestaveny ukázkový seznam otázky. Kvalitní příprava je klíčem k úspěšnému pohovoru.
Předběžná komunikace. Jedná se o uvítací část, během které se účastníci představí a personalista vysvětlí účel a postup setkání. Tato fáze představuje čtvrtinu celkové doby trvání rozhovoru.
Hlavní část. Během této fáze zaměstnavatel zjišťuje podstatné body, jako jsou kompetence a osobní kvality uchazeče.
Poslední fáze. Zaměstnavatel ukončí rozhovor a sečte průběžné výsledky.
Rozhodování. Po setkání se všemi uchazeči o volné místo zaměstnavatel analyzuje obdržené informace a učiní konečné rozhodnutí.

Cíle rozhovoru

Efektivní pohovor je možný pouze tehdy, když zaměstnavatel jasně rozumí tomu, co chce vědět. Při komunikaci s uchazečem byste měli obdržet odpovědi na následující otázky:

Skutečný důvod hledání nové práce. Pokud osoba porušila podmínky zaměstnanecká smlouva nebo disciplíně, je možné, že se to bude opakovat.
Je kandidát pracovitý nebo líný? Na tom závisí kvalita práce.
Jak rychle partner reaguje? To určí, jak rychle se dokáže přizpůsobit měnícím se pracovním podmínkám.
Jak proaktivní je váš partner? Tak pochopíte, zda bude práci dělat samostatně, nebo bude neustále čekat na jasné příkazy.
Jak taktní je člověk? To určí jeho vztah s potenciálními kolegy.

Klíčová pravidla

Pohovor s potenciálním zaměstnancem je komplexní a zodpovědný podnik. Vyžaduje to od zaměstnavatele velké úsilí. Pro vedení pohovoru musíte dodržovat zejména následující základní pravidla:

Připravte si dokumenty. Měli byste mít po ruce seznam kandidátů a životopis každého z nich, přibližný seznam otázek a popis práce. Každý žadatel by měl dostat samostatný formulář odpovědi a mělo by existovat několik prázdných listů pro poznámky.
Ujistěte se, že máte příjemné prostředí. Místnost musí být čistá a dobře větraná. Na pracovišti by neměly být žádné cizí předměty.
Buďte opatrní v prvních minutách. První dojem z partnera se zpravidla vytvoří tři až čtyři minuty po začátku rozhovoru.
Dělejte si přestávky. Mezi pohovory s různými uchazeči o pozici by měla být alespoň půlhodina. V opačném případě můžete přenést zbývající dojem z předchozího na nového partnera, což může způsobit chybné rozhodnutí.
Pamatujte na disciplínu. Na pohovor jste povinni se dostavit včas nebo předem uchazeče o odložení schůzky informovat.
Zaznamenejte průběh rozhovoru. Zdá se vám, že si vše pamatujete, ale během pár minut po skončení rozhovoru můžete důležité body zapomenout. A psané poznámky vám pomohou rychle si vybavit informace o žadateli.

Na co se žadatele zeptat

Určují také pravidla pro vedení pohovoru s uchazečem o volné místo základní seznam otázky. Na co se žadatele zeptat:

"Pověz mi o své předchozí práci." Odpověď vám pomůže pochopit postoj dané osoby k předchozímu manažerovi a organizaci. V budoucnu může o vaší organizaci mluvit přibližně stejně.
"Proč se zajímáte o toto volné místo?" Pokud člověk odpoví nestandardně, znamená to, že té práci opravdu rozumí a chce v tomto směru růst.
"Řekni mi o svých silných a slabých stránkách." Je důležité pochopit, jak poctivě a objektivně se uchazeč hodnotí.
"Proč jsi opustil svou předchozí práci?" Budete schopni pochopit, co přesně motivuje žadatele - konflikt, hašteřivost nebo touha růst a změnit svůj život k lepšímu.
"Jak můžete přispět k dosažení cílů organizace?" Odpověď vám umožní pochopit, jak moc člověk rozumí své roli v podniku, jak moc rozumí specifikům práce.
"Jaké úspěchy jste měl ve své předchozí práci?" Odpověď vám dá představu, zda se daný člověk zaměřuje na osobní nebo celkové výsledky. Je důležité, zda dává abstraktní nebo konkrétní odpovědi, podpořené čísly.
"Proč bychom vás měli najmout?" Posoudit schopnost uchazeče o zaměstnání prezentovat se.
"Co by o vás řekl předchozí zaměstnavatel?" Je dobré, když váš životopis obsahuje kontakty na lidi, kteří vám mohou dát doporučení.

Nestandardní otázky

Ne vždy se vyplatí spoléhat na standardní pravidla pro přípravu a vedení pohovorů. Někdy je potřeba být trochu kreativní. Tady je co kreativní otázkyŽadatele se můžete zeptat:

"Ke kterému superhrdinovi by ses přirovnal?" To vám pomůže rozpoznat skutečný charakter a hodnoty toho druhého.
"Popište svou ideální práci." Můžete tak pochopit, jak dobře vámi nabízené podmínky odpovídají představám uchazeče.
„Jak se plánuješ připojit nový tým„Odpověď vám dá představu, jak přátelský je uchazeč a zda nepodkope zavedenou disciplínu.
"Vysvětlete studentovi podstatu (termín)." Tímto způsobem pochopíte, zda partner problému skutečně rozumí, nebo pouze používá naučené termíny.
"Jste ochoten přerušit rodinnou dovolenou kvůli práci?" To vám dá představu o tom, jak poctivý je váš potenciální zaměstnanec.

Zahraniční zkušenosti

Pravidla pro vedení přijímacího pohovoru jsou mírně odlišná. rozdílné země mír. Lze rozlišit následující zavedené metody:

Britská metoda. Od běžného domácího způsobu se příliš neliší. Náboráři kladou uchazečům o zaměstnání otázky týkající se pracovních zkušeností a vzdělání. Bezesporu je člověk dotázán na jeho rodinu a sociální postavení.
Americká metoda. Pravidla pro vedení pracovních pohovorů v Americe zahrnují vytvoření neformální atmosféry. Pohovory s cennými pracovníky se zpravidla provádějí během večeře nebo mimo město. Předpokládá se, že v takovém prostředí se odhalují osobní vlastnosti člověka nejlepší způsob.
Německá metoda. Němci jsou při náboru personálu pečliví. Pro personalistu jsou důležitá doporučení z předchozích pracovišť. Komise analyzuje objemný balík dokumentů předložený žadatelem. Teprve po absolvování této „kvalifikační fáze“ je naplánováno osobní setkání.
Čínská metoda. Pravidla pro vedení pohovorů s uchazeči o pozici připomínají spíše vysokoškolskou zkoušku. Uchazeči plní různé písemné i ústní úkoly, za které získávají určité body. Na základě výsledků zkoušky jsou vybráni „lídři“, kteří budou připuštěni k pohovoru. Číňané věří, že erudice je na prvním místě, protože vzdělaného člověka lze snadno naučit jakékoli práci.

Telefonický rozhovor

Pokud organizace obdrží velký početživotopis, je vhodné provést předběžnou fázi pohovoru na dálku. Stručně, pravidla pro vedení rozhovoru v tomto režimu lze formulovat takto:

Představte se a zjistěte, zda je tomu druhému příjemné s vámi mluvit. Pokud ne, domluvte si čas, kdy zavoláte znovu.
Řekněte nám, z jaké organizace a o jakém volném místě voláte. Uchazeči zasílají životopisy zpravidla na více míst najednou.
Pokládejte upřesňující otázky, pokud vám po prostudování životopisu nebylo vše jasné.
Pokud hned pochopíte, že se pro vás kandidát nehodí, zdvořile se omluvte a rozlučte se. Neztrácejte čas svůj ani nikoho jiného.
Pokud se vám kandidát líbí, okamžitě si stanovte místo a čas pohovoru. Zjistěte, jaké doklady si musí žadatel vzít s sebou.

Kromě přísných pravidel pohovoru se také vyplatí dodržovat několik užitečná doporučení. Zde je několik tipů od zkušených recruiterů:

Nevytvářejte bariéry. Chybou mnoha zaměstnavatelů je, že komunikují s uchazeči přes desktop. Mnohem lepší bude, když účastníci rozhovoru budou sedět na židlích za stejných podmínek. Můžete také umístit židli pro uchazeče na stranu pracovní stanice náborového pracovníka.
Mluv méně. Zaměstnavatel by měl při pohovoru více naslouchat. Ovládejte se, abyste nekladli sugestivní otázky nebo nenapovídali.
Zneškodněte situaci. Nevyvíjejte na svého partnera nátlak ani ho nezastrašujte. Konverzaci je lepší začít vtipem. V takové atmosféře člověk lépe odhalí své osobní i profesní kvality.
Neodkládejte schůzku. Pokud jste si od prvních minut pohovoru uvědomili, že pro vás daný člověk není vhodný, neztrácejte čas ani svůj, ani jeho. Omluvte se a ukončete konverzaci.
Vyhněte se standardním otázkám. Pokud je zaměstnanec zkušený, pravděpodobně byl na mnoha pohovorech, zná přibližný seznam otázek a umí si připravit odpovědi. Vaším úkolem je odradit partnera.
Kontrolujte průběh dialogu. Jedním z hlavních pravidel vedení pohovoru při výběru personálu je neodcházet od tématu. Pokud se zájemce začne odklánět od profesionální linie, neváhejte ho vrátit zpět na trať.
Konverzaci vždy ukončete pozitivně. I když se pro vás kandidát nehodí, rozlučte se s ním v dobrém a popřejte mu úspěch.
Vytvořte korespondenční tabulku. Toto je vhodný formulář pro zaznamenání přítomnosti nebo nepřítomnosti charakteristik žadatele, které potřebujete. Tento formulář je užitečný zejména v případě, že potřebujete porovnat více kandidátů.

Na co byste si měli dávat pozor?

Koncepce pohovoru a pravidla pro jeho vedení vyžadují od náboráře zvláštní ostražitost. Když mluvíte s potenciálním zaměstnancem, měli byste si dát pozor na následující body:

Krátká doba na předchozím pracovišti. Náboráři jsou zpravidla skeptičtí k lidem, kteří v jedné organizaci nezůstali déle než dva roky. Výjimkou je objektivní důvody(přemístění, likvidace podniku, porušení pracovněprávní předpisy).
Žadatelův popis jeho vlastních předností a zásluh je příliš barvitý. Musíte uznat, zda je to známka pýchy nebo přehánění?
Nejasný příběh o předchozí pracovní zkušenosti. Pokud partner nemůže skutečně popsat jeho pracovní povinnosti, to svědčí o frivolním přístupu k práci.
Příliš mnoho pracovních zkušeností. Kupodivu je někdy lepší dát přednost člověku, který nemá vůbec žádné zkušenosti, než někomu, kdo pracuje na jednom místě mnoho let. Je mnohem snazší učit začátečníka od nuly, než přetvářet zkušeného pracovníka podle vlastních potřeb.

Chyby náborářů

Nestačí se naučit základní pravidla vedení pohovoru. Měli byste také studovat typické chyby náboráři, aby je vyřadili z pracovního procesu. Zde je to, o čem mluvíme:

Kritéria pro uchazeče o pozici nejsou jasně definována.
Stejné otázky v různých fázích rozhovoru.
Falešná interpretace údajů životopisu „promyšlením“ spíše než jejich objasněním a upřesněním.
Hodnocení žadatele pod vlivem osobních předsudků (například národnosti, náboženského vyznání, politického zaměření, vzhled).
Náchylnost k psychickému útoku ze strany partnera.
Přecitlivělost na negativní vlastnosti žadatele.
Spěch při hledání kandidáta na volné místo.
Nedostatek jasného systému rozhodování na základě výsledků pohovoru.
Mluvit s žadatelem.

13 27 000 0

V velké společnosti Vyhledávání a výběr personálu provádějí vyškolení specialisté - recruiteři. Ostatní zaměstnanci (například vedoucí oddělení) se pak do procesu přijímání nováčků zapojují jen částečně: orientují recruitery, která osoba v týmu chybí, jaké jsou povinné požadavky na kandidáty (vzdělání, praxe atd.). Jsou také pozváni k pohovoru, aby položili ryze odborné otázky, a následně vyjádřili názor, jak daný člověk zapadne do týmu po osobnostních kvalitách.

Co ale dělat, když vaše společnost nemá náborové oddělení a vy máte za úkol najít a najmout kompetentní osobu? Jak se připravit na pohovor, vést ho a na základě výsledků vyvodit závěry? Vezměte v úvahu doporučení z našeho článku.

Předběžné fáze

Velká část kvality pohovoru a úspěšnosti přijetí nového zaměstnance závisí na tom, kteří kandidáti jsou k pohovoru pozváni.

Osobní schůzce mezi zaměstnavatelem a uchazečem obvykle předcházejí tyto fáze:

Příprava na volné místo. Text by neměl být šablonový – je důležité v něm odrážet skutečné požadavky na uchazeče (vzdělání, zkušenosti, znalosti, schopnosti, dovednosti) a jaké úkoly bude muset plnit. Každá společnost se rozhoduje individuálně, zda uvede platební podmínky.
Nabídka práce: na specializovaných stránkách na internetu, v novinách, na nástěnkách, oficiální sdělení pro personál (pro případ, že by někdo znal někoho s požadovanou kvalifikací).
Příjem žádostí (životopis) od kandidátů a předběžný výběr kteří splňují formální kritéria. Mimochodem, obvykle mezi těmi, kteří odpověděli, mají lví podíl ti, kteří vůbec nečtou požadavky na práci.

Telefonický rozhovor

Často se po přečtení životopisu zdá, že ten člověk je ten, koho potřebujete. Pětiminutový rozhovor nás ale přesvědčí, že to tak úplně není.

Vytvořte rozhovor s kandidátem po telefonu takto:

Bylo by správné se představit a ujasnit si, zda dotyčnému vyhovuje mluvit. Možná ještě neopustil svou předchozí práci a požádá o povolení zavolat večer.
Krátce vám připomeňte své volné pracovní místo: uchazeči obvykle posílají své životopisy mnoha zaměstnavatelům a mohou zapomenout, o kterém konkrétním volném místě mluví.
Telefonicky si můžete upřesnit detaily, které nejsou v životopise vysvětleny nebo jsou prostě nesrozumitelné.
Je vhodné požádat o další informace, které jsou relevantní k volnému místu.
Pokud je zřejmé, že se kandidát z toho či onoho důvodu nehodí, můžete mu zdvořile poděkovat za jeho čas a rozloučit se, aniž byste plýtvali časem svým i jeho.
Když se kandidát jeví jako vhodný, lze okamžitě naplánovat datum a čas pohovoru. Pokud si žadatel potřebuje vzít na schůzku něco s sebou, například dokumenty a portfolio, upozorněte na to.
Můžete také provést předběžný pohovor přes Skype. Tím je ještě snazší vytvořit si na kandidáta názor, protože dochází k očnímu kontaktu.

Kde začít

Aby byla schůzka produktivní, je nutné před tím, než člověk přijde na rozhovor, sestavit plán rozhovoru a seznam otázek.

Navíc, pokud vás takový úkol pravidelně potkává, bude takový plán v budoucnu užitečný.

Když daná osoba přijde na pohovor, představte se a pozdravte ji. Můžete žadatele vyzvat, aby si nechal svrchní oděv a zeptat se, zda by si dal šálek čaje, kávy nebo sklenici vody. Zeptejte se, jak se tam dostal a jak snadné bylo najít kancelář. Pozvěte mě, abych se posadil. Tím dáváme najevo svou kulturní úroveň a umožňujeme tomu člověku se trochu uvolnit.
Pak byste měli věnovat pár minut rozhovoru o vaší společnosti – jejích produktech, cílech, firemní kultuře, benefitech, historii.

Na pohovor si s sebou vezměte připravené otázky a životopis kandidáta.

Jak psát otázky

Otázky závisí na tom, jaké znalosti, dovednosti, osobní kvality Potřebujeme člověka, který odvede dobrou práci a zapadne do týmu.

Možná, že společnost již má dokument, který popisuje všechny tyto požadavky: kompetenční model, popis práce, pracovní profil. Při skládání otázek se pak na ně můžete zaměřit. Jen se ujistěte, že dokument není zastaralý a popisuje skutečné potřeby firmy.
Pokud žádné vodítko neexistuje, budete si muset seznam nezbytných požadavků sestavit sami, a to vždy písemně. Například: muž nebo žena starší 25 let; s minimálně tříletou praxí na obdobné pozici; vzdělání – vyšší, ekonomické; znalost angličtiny na úrovni Pre-Intermediate; znalost specializovaných programů a balíku standardních kancelářských programů; zodpovědnost, přesnost, obětavost, nekonfliktnost.
Na základě uvedených požadavků jsou vybírány otázky.

Otázky by měly být co nejpřesnější, stručné, relevantní a citlivé. Je velmi důležité si je zapsat a vzít si je s sebou na pohovor – zvláště pokud pohovor vedete poprvé.

Je nutné formulovat otevřené otázky, které vyžadují podrobné odpovědi. Vzhledem k tomu, že kandidáti na pohovorech často dávají společensky očekávané odpovědi, je snazší vycítit neupřímnost.

Pokud pravidelně čelíte úkolu vést rozhovory, můžete si připravit seznam šablon otázek.

Je ale důležité je doplnit o ty, které se týkají komunikace s konkrétním kandidátem (ohledně jeho profese, životopisu, zkušeností).

Příklady odborných otázek

Pro začátek můžete žadatele požádat, aby vám o sobě stručně řekl. Už jen proto, abychom pochopili, jak své myšlenky formuluje a zda je podává srozumitelně, co ve svém životopise považuje za důležité, na co je hrdý a co se snaží nepamatovat.

Poté můžete přejít k otázkám odborného charakteru. Mohou se týkat vysoce specializovaných znalostí a dovedností, obecných obchodní kvality, lidský soulad s vlastnostmi týmu a firemní kultura organizací.

„Povězte nám o své práci v předchozích společnostech (pokud máte zájem o konkrétní, můžete upřesnit její název). Jaké projekty se vám podařilo realizovat? Jaké potíže se během procesu vyskytly, jak jste je řešili?
"Který software Používáte to – a proč přesně, jaké jsou výhody?
„Pojďme na chvíli dál anglický jazyk" Tento Nejlepší způsob ověřte si svou úroveň angličtiny, pokud ji tazatel dobře zná.
„Představte si, že v průběhu práce máte problém obtížná situace(je důležité podrobně popsat nějaký náročný výrobní úkol). jak to vyřešíš?
„Jak se cítíte (jméno zastaralé a nové přístupy k plnění určitých povinností). Proč?"
„Co nového jste do své práce přinesl? Jak jste zlepšili jeho účinnost?
"Může někdo z vašich bývalých kolegů a manažerů poskytnout doporučení ohledně vaší kandidatury?"
"Řekni mi o tvém profesionální účely pro nadcházející rok. Jak jich plánujete dosáhnout?
"Co tě zaujalo na našem volném místě?" (to vám umožní posoudit, zda s vámi člověk upřímně chce pracovat a co přesně má rád).
"Jaký plat očekáváte?"
"Máte možnost zůstat v práci pozdě v případě nepředvídaných okolností?"
„Měl jste někdy konflikty s kolegy nebo nadřízenými? Kdo za ně mohl? Jak jste je vyřešili?
„Pověz mi o své největší chybě v práci. Proč se to stalo, jak ses z té situace dostal?"
„Považujete se za zodpovědného (účelného, kreativního, výkonného atd.) člověka? Uveďte příklady z praxe, které to potvrzují“
"Proč si myslíte, že lidé nejsou připraveni pracovat na svých chybách (přijít do práce včas, nabízet nové nápady na zlepšení pracovních procesů)?" Při odpovídání na takové otázky se zdá, že člověk mluví obecně, ale ve skutečnosti s největší pravděpodobností mluví sám k sobě.
"Jaké vlastnosti jste ocenil a co se Vám naopak na bývalých kolezích nelíbil?"
„Popište své ideální místo pro práci“
"Jaké vlastnosti má podle vás ideální vůdce?"
"Proč jsi opustil svou předchozí práci?"

Pokud je to, co člověk popisuje, diametrálně odlišné od toho, co nabízíte, pravděpodobně ve společnosti dlouho nevydrží.

Při poslechu odpovědí žadatele je důležité:

Dávejte pozor nejen na slova, ale také na gesta, mimiku a tón. Pokud vás něco trápí, je vhodné položit doplňující otázky.
Psaní poznámek – Není možné si zapamatovat vše, co člověk říká, ale pořizování poznámek vám pomůže učinit správné rozhodnutí po skončení pohovoru.

Příklady osobních dotazů

Při skládání takových otázek je potřeba být maximálně obezřetný, abyste na jednu stranu nepřekročili osobní hranice člověka, ale na druhou stranu potřebovali zjistit nuance, které jsou důležité z hlediska pozice.

Příklady mohou být:

Řekněte o své rodině. Čeho si vážíte na každém členu vaší rodiny?
Jaké jsou tvé koníčky a jak trávíš svůj osobní čas?
Čteš rád? Jaké knihy a filmy máte rádi?
Pojmenujte své tři hlavní silné stránky a tři slabé stránky.
Máte špatné návyky?

Poté, co jste položili otázky z předem připraveného seznamu, přemýšlejte - možná se během rozhovoru objevily další?

Testovací úlohy

Některé profese nabízejí možnost hned po pohovoru požádat uchazeče o malý úkol. test, pokud si myslíte, že se daná osoba na volné místo hodí.

Existují speciality, se kterými je vše jednoduché: editor může například upravit malý text, překladatel jej přeloží.
A jsou i tací, se kterými musíte trochu podvádět, ale přesto si důležité kompetence otestovat přímo při schůzce. Pokud například přijde na pohovor muž, který se uchází o pozici nakladače nebo skladníka, a tazatelkou je žena, můžete ho požádat, aby pomohl s přesunem krabice a věnoval pozornost tomu, jak pečlivě ji bere, nese a umístí jej na místo.
Pro potenciální prodejní zaměstnance se používají klasické techniky - "Zkus mi prodat toto pero."
K posouzení mnoha kvalit nejsou potřeba speciální techniky – samotné chování a způsob mluvení je zkouškou.

Pokud je pro pozici důležitá kompetentní řeč, zdvořilost, pozornost, otevřenost - to vše se projevuje v komunikačním procesu.

Vyplatí se však počítat s tím, že při pohovoru se člověk obvykle snaží chovat lépe, než je zvyklý.

Délka rozhovoru

Neexistují žádná jasná kritéria. Možná hned na začátku rozhovoru vyjdou najevo nějaké okolnosti, které ukážou, že další spolupráce je nemožná. Nebo to může trvat dvě hodiny - zvláště pokud mluvíme o tom o zodpovědné pozici.

Přiveďte pomocníka

Pokud se obáváte, že při rozhovoru nebudete schopni objektivně posoudit kvality kandidáta – například z důvodu nedostatku zkušeností, požádejte o pomoc některého z kolegů. Nechť to není zkušený tazatel, ale prostě bystrý člověk. Je snazší si všimnout významných nuancí společně než samostatně. A po odchodu kandidáta z kanceláře si můžete vyměňovat názory.