Balita

Pagpapanumbalik sa kaso ng ilegal na pagpapaalis. Mga sanhi at kahihinatnan ng iligal na pagtatanggal ng mga empleyado Iligal na pagtanggal sa mga shopping mall

Ayon kay Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang iligal na tinanggal na empleyado ay maaaring ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa lahat ng paraan na magagamit niya, mula sa pagtatanggol sa sarili (mga claim) hanggang sa interbensyon ng hudisyal. Magsanay sa mga alitan sa paggawa ay malaki at ang mga tagapamagitan ay madalas na pumanig sa empleyado.

Sa nakalipas na 2 taon, ang bilang ng mga pag-angkin sa mga korte at inspektor ay triple (mga istatistika ng RF Armed Forces), na nagpapahiwatig hindi lamang ng isang walang kundisyong pagtaas sa legal na literacy ng populasyon, kundi pati na rin ang mga paglabag. batas sa paggawa, sayang, ay hindi karaniwan sa mga employer. Paano maibabalik ang hustisya sa kaso ng ilegal na pagpapaalis sa 2016?

Sa anong mga kaso bawal ang pagpapaalis?

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay hindi kasama tumpak na kahulugan ilegal na pagpapaalis. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Itinuturing na lumalabag sa mga karapatan ng isang empleyado kung:

siya ay tinanggal para sa mga kadahilanang hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation;
mayroong mga paglabag sa pamamaraan, halimbawa, ang empleyado ay hindi sinabihan ng utos ng pagpapaalis;
ang empleyado ay may "immunity" sa pagpapaalis (mga buntis na kababaihan, mga taong nasa bakasyon, atbp.);
ang empleyado ay hindi binayaran o hindi binayaran ng buo nararapat na kabayaran atbp.

Ang mga artikulo 77, 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Kabilang dito ang:

pagwawakas ng mga aktibidad (liquidation) ng negosyo;
estado;
kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak, na kinumpirma ng komisyon ng kwalipikasyon;
inuulit kung magagamit aksyong pandisiplina para sa parehong dahilan;
isang beses na matinding paglabag kontrata sa pagtatrabaho(pag-absent, pagnanakaw, pagsisiwalat ng mga lihim), atbp.

Sa alinman sa mga kasong ito, dapat patunayan ng employer ang pagkakaroon ng mga batayan (halimbawa, may mga testigo na nagkukumpirma sa pagliban ng empleyado) at sundin ang mga kinakailangang pamamaraan.

Ipinagbabawal ng batas ang hindi awtorisadong pagpapaalis sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan: mga babaeng umaasa sa isang bata o pagkakaroon ng mga batang wala pang 3 taong gulang, mga taong nasa bilangguan. Ang pagwawakas ng kontrata sa kanila ay posible lamang sa kaganapan ng pagpuksa ng negosyo.

Sa lahat ng ito at iba pang mga kaso kung saan ang isang paglabag karapatan sa paggawa malinaw na ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa mga aksyon ng employer sa mga inspektor ng estado, opisina ng tagausig o korte (Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang maging maayos ito, kinakailangan tamang disenyo lahat ng mga dokumento.

Upang magsulat nang tama ng isang paliwanag na tala para sa isang trabaho, maingat na pag-aralan ang mga rekomendasyong ibinigay sa artikulo.

Pagpapanumbalik ng mga karapatan sa paggawa: mga awtoridad bago ang paglilitis

Ang unang hakbang na ginagawa ng isang empleyado tungo sa pagpapanumbalik ng kanyang mga karapatan ay isang pre-trial na solusyon sa problema sa pamamagitan ng pagpapadala ng claim sa employer at paghamon sa kanyang mga aksyon sa labor commission ng enterprise.

Ang paglikha ng huli ay ipinapayong kung pinag-uusapan natin tungkol sa o panggigipit sa mga empleyado sa ilalim ng banta ng pagwawakas ng kontrata. Isang pribadong reklamo na isinumite sa pamamahala sa pamamagitan ng secretariat o sa pamamagitan ng rehistradong koreo, ay maaari ding maging epektibo: hindi lahat ng employer ay handang "maghugas ng maruming linen sa publiko," ibig sabihin, dalhin ang usapin sa korte. Kung ang mga hakbang na ito ay hindi nagdudulot ng mga resulta, ang isang reklamo ay isinampa sa pederal na inspektor ng paggawa - GIT (Kabanata 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa isang aplikasyon mula sa isang mamamayan, ang inspeksyon:

nagsasagawa ng pag-audit ng organisasyon upang matiyak ang pagsunod sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado;
nag-isyu ng isang order ayon sa kung saan ang empleyado ay ibinalik sa kanyang posisyon, ang entry sa work book ay binago, o ang kanyang mga karapatan ay naibalik kung hindi man;
gumuhit ng isang protocol sa paglabag alinsunod sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation kasama ang kasunod na paglipat nito sa opisina o korte ng tagausig, na nagbabanta sa employer na may multa (Bahagi 1 ng Artikulo 5.27) at (o) iba pang administratibo pananagutan.

Ang komisyon ay walang karapatan na gumawa ng mga desisyon sa kabayaran para sa moral na pinsala sa mga empleyado o gastos para sa isang kinatawan. Alinsunod dito, ang mga naturang kinakailangan sa reklamo ang magiging dahilan ng pagtanggi nito. Ayon sa Federal Law No. 59 ng 05/02/2006, ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng aplikasyon ng State Tax Inspectorate ay 1 buwan.

Ang State Labor Inspectorate ay nagsasagawa ng pangkalahatang inspeksyon ng pagsunod sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado sa negosyo, kahit na ang dahilan nito ay isang solong reklamo. Ang partikular na kaso ay hindi isasaalang-alang sa mga merito nito. Kadalasan, ang employer ay may pananagutan para sa ganap na magkakaibang mga paglabag na natuklasan sa daan, habang ang problema ng aplikante ay nananatiling hindi nalutas. Samakatuwid, kung minsan ay mas mahusay at mas mabilis na dumiretso sa korte.

Pagpunta sa korte - paano manalo sa kaso?

Ayon kay Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may isang buwan mula sa petsa ng paghahatid sa kanya aklat ng trabaho o isang utos ng pagpapaalis upang magsampa ng kaso. Kasabay nito, ang pag-apela sa mga aksyon ng employer sa State Tax Inspectorate o sa komisyon ay hindi isang wastong dahilan para sa pagiging huli. Ang aplikasyon ay naka-address sa hukuman ng distrito sa lugar ng pagpaparehistro ng organisasyon, sangay, aktwal na trabaho o paninirahan ng mamamayan. Ang nagsasakdal ay walang bayad sa pagbabayad ng mga bayarin, tungkulin at gastos ng gobyerno.

Hindi tulad ng GIT, isinasaalang-alang ng korte ang bawat kaso sa mga merito nito, na nag-iimbita ng mga saksi at partido sa pagdinig at pagdinig sa kanilang mga argumento. Ano ang maaari mong hilingin sa korte:

muling pagbabalik sa dating lugar ng trabaho, posisyon at buong suweldo;
mga pagbabago sa entry sa work book (petsa o mga batayan para sa pagpapaalis);
pagbawi mula sa employer ng kabayaran para sa sahod para sa panahon ng sapilitang paggawa, pinsala sa moral, at mga ligal na gastos (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation).

Batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng reklamo, ang hukom ay naglalabas ng isang desisyon na napapailalim sa agarang pagpapatupad. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang hamunin ito sa pamamagitan ng apela sa loob ng 30 araw pagkatapos nitong mailabas.

Halimbawang pahayag ng paghahabol para sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang aplikasyon sa korte ay dapat sumunod sa isang mahigpit na tinukoy na template, malagdaan, at naglalaman ng isang motibasyon at nagsusumamo na bahagi.

Bilang ebidensya ng paglabag sa iyong mga karapatan, dapat kang magbigay ng mga dokumento, testimonya ng mga saksi, at mga konklusyon ng mga komisyon. Ang mga reklamong walang katibayan tungkol sa isang hindi patas na desisyon o hindi kilalang mga ulat ay hindi tatanggapin para sa pagsasaalang-alang.

Sa header ng dokumento dapat mong ipahiwatig:

ang pangalan ng sangay ng hudikatura kung saan ipinadala ang reklamo (hindi kinakailangan ang address);
Buong pangalan, address para sa pagpapadala ng mga sulat, contact na numero ng telepono ng aplikante;
mga detalye ng nasasakdal (buong pangalan ng direktor, legal na address ng pagpaparehistro).

Sa bahaging naglalarawan, kinakailangang ipahiwatig ang mga pangyayari (numero ng order, batayan). Ang bahagi ng pangangatwiran - ang batayan ng reklamo - ay naglalaman ng mga argumento ng nagsasakdal kung bakit itinuturing niyang ilegal ang pagwawakas ng kontrata. Kapag nag-draft nito, dapat umasa sa mga partikular na alituntunin ng batas. Ang mga kopya ng lahat ng mga dokumentong binanggit sa aplikasyon ay dapat na kalakip dito. Ang huling - pagsusumamo - bahagi ay nagtatakda ng mga hinihingi ng nagsasakdal bawat punto.
Ang aplikasyon ay isinumite sa korte ng distrito sa araw ng pagtanggap kasama ang mga kopya ng lahat ng mga dokumento (order, paggawa, sertipikasyon, nakasulat na patotoo ng mga saksi) at pasaporte.

Pagpapatupad ng desisyon ng korte

Ang desisyon ng hukom tungkol sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Kasama ng resolusyon, ang empleyado ay tumatanggap ng isang writ of execution, na dapat iharap sa employer, at kung tumanggi siyang matugunan ang lahat ng kinakailangan, sa departamento ng FSSP (mga bailiff) sa lokasyon. legal na pagpaparehistro organisasyon o sangay nito.

Ang muling pagbabalik sa lugar ng trabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagkansela ng utos ng pagpapaalis. Ang oras ng sapilitang pagliban sa trabaho ay dapat bayaran batay sa karaniwang suweldo, kabilang ang bayad sa bakasyon para sa buong panahon. Ang empleyado ay may karapatang sumali sa serbisyo sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapalabas ng hudisyal na aksyon.

Kung sa panahon ng pag-apela ang mamamayan ay nakahanap na ng ibang trabaho na mababa ang bayad, maaaring ibigay ng korte ang petisyon para sa kabayaran para sa nawalang pagkakaiba sa kita. Kung, dahil sa maling entry sa aklat, hindi siya makahanap ng trabaho, may karapatan siya, bilang karagdagan sa sahod, humingi ng kabayaran para sa moral na pinsala.

Binabayaran ng employer ang perang iginawad para sa koleksyon nang boluntaryo o sapilitan. Sa pangalawang kaso, ang writ of execution ay ipinadala sa FSSP. Ang kumpanya ay binibigyan ng deadline para sa pagbabayad, pagkatapos nito ang bailiff ay may karapatang arestuhin cash sa isang corporate account at i-claim ang mga ito pabor sa empleyado.

Kaya, ang isang empleyado na iligal na tinanggal ay may karapatang mag-aplay inspeksyon sa paggawa, opisina o komisyon ng tagausig na nilikha sa negosyo, gayundin sa korte. Batay sa mga resulta ng inspeksyon at pagsasaalang-alang ng kaso, ang mamamayan ay maaaring umasa sa muling pagbabalik sa kanyang posisyon, pagbabago ng entry sa work book at kabayaran sa pera. Ang mga desisyon ng mga awtoridad sa regulasyon at panghukuman ay napapailalim sa pagpapatupad kaagad pagkatapos gawin ang mga ito.

Ipinapakita ng pagsasanay na sa karamihan ng mga kaso ang mga korte ay pumanig sa mga natanggal na mamamayan. Gayunpaman, ang paghawak sa isang kaso ng labor dispute ay hindi isang maliit na gawain, lalo na kung ang kumpanya ay may kawani ng mga abogado. Sa kasong ito, naghahanap ng propesyonal tulong legal, Siguro, Ang pinakamagandang desisyon isang empleyado na gustong ibalik ang mga nilabag na karapatan at parusahan ang kanyang nakatataas nang patas.

Sa pakikipag-ugnayan sa

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho ay isinasagawa alinsunod sa Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay isa sa mga sentral na link ng sistema ng pagpapatupad ng batas ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang mga paglabag na may kaugnayan sa mga isyu na kumokontrol sa batas sa paggawa ay nakakaapekto sa kasunod na aktibidad sa paggawa iligal na pinaalis na tao.

Hindi natin dapat kalimutan na upang maibalik ang isang empleyado sa trabaho, ang panahon ng limitasyon ay isang buwan, hindi tulad ng iba pang mga paglilitis sa paggawa, kung saan ang panahong ito ay tatlong buwan.

Ito ay sa panahong ito, simula sa sandali ng pag-isyu ng utos ng pagpapaalis, o ang libro ng trabaho (o mula sa sandali ng pagtanggi na kunin ang mga nabanggit na dokumento - Artikulo 392 ng Labor Code at Artikulo 24 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation), hindi nasisiyahang empleyado kinakailangang magsumite ng aplikasyon. Totoo, kung ang batas ng mga limitasyon ay nag-expire na, ngunit ang mamamayan ay may magandang dahilan, maaaring ibalik ito ng korte.

Kaninong panig ang batas ng Russian Federation?

Sa pagsasagawa, ang mga paglabag sa Labor Code (LC) ng mga employer ay kadalasang nangyayari sa panahon ng pagpapaalis:

sa katunayan, ang aksyon o hindi pagkilos ng empleyado na naging dahilan ng pagpapaalis ay hindi naganap (sa ilalim ng artikulo);
ang tunay na dahilan para sa pagpapaalis ay hindi ipinahiwatig at pinalitan ng isa pa;
hindi tama o hindi sapat na pagpapatupad ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga paglabag sa disiplina o iba pang mga paglabag sa mga tungkulin ng empleyado (pagnanakaw, hindi pagsunod sa mga panuntunan sa kaligtasan, pagliban, paglalasing, atbp.);
ang kawalan ng isang tunay na pagbawas sa mga kawani kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa naturang mga salita o hindi pagsunod sa pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa pagbabawas;
pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan nang walang wastong medikal na ulat;
pagpapaalis sa panahon ng bakasyon, sick leave;
empleyado - babae: buntis o may sanggol na wala pang 3 taong gulang, o nag-iisang ina, o nagpapalaki ng batang wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na wala pang 18 taong gulang);
hindi pagkakatugma sa trabahong isinagawa o mababang kwalipikasyon na hindi kinumpirma ng sertipikasyon, o kapag hindi binigyan ng employer ang empleyado ng pagsasanay upang mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon;
Hindi mo maaaring gamitin ang artikulo sa mababang kwalipikasyon para sa mga kamakailang nagtatrabaho, ibig sabihin, mga batang propesyonal at mga manggagawang may asul.

Mga karapatan ng empleyado sa pagtanggal:

Huwag sumulat ng liham ng pagbibitiw kung wala kang sariling pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho.
Makatanggap ng impormasyon tungkol sa paparating na pagbabawas ng hindi bababa sa 2 buwan bago ito magsimula.
Para sa pagbabayad ng monetary compensation at severance pay kung sakaling matanggal dahil sa pagbabawas ng kawani.
Sa huling araw ng trabaho, tumanggap ng work book at mga pay slip.
Bago pa man matanggal, magbakasyon at tumanggap ng kabayaran sa pera (kung hindi ito ginamit).

Sa kaso ng ilegal na pagpapaalis, siya ay may karapatan:

Magtrabaho sa parehong lugar, na may parehong suweldo.
Humiling ng pagbabago sa talaan ng trabaho ng mga dahilan ng iyong pagpapaalis.
Tumanggap ng mga pagbabayad na cash dahil sa sapilitang pagliban.
Para sa kabayaran para sa moral na pinsalang dulot ng employer.

Kung ang mga karapatan ng isang empleyado ay nilabag, siya ay may karapatang magsampa ng kaso upang panagutin ang employer.

Responsibilidad ng employer:

Administrative. Magmulta ng hanggang 5 libong rubles, pagsususpinde ng mga aktibidad ng negosyo nang hanggang 90 araw.
Kriminal. Nagbabanta sa mga opisyal ng employer. Ang multa ng halos 200 libong rubles, kung minsan ay gumagana para sa serbisyo sa komunidad hanggang 360 oras.

Ayon kay Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang iligal na tinanggal na empleyado ay maaaring ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa lahat ng paraan na magagamit niya, mula sa pagtatanggol sa sarili (mga claim) hanggang sa interbensyon ng hudisyal. Ang kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay napakalaki at ang mga arbitrator ay madalas na kumikilos sa panig ng empleyado.

Kung saan pupunta para sa pagbawi reputasyon ng negosyo upang patunayan ang maling pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

Pagpapanumbalik sa pamamagitan ng korte

Ito ang pinakamabisang paraan.

Anuman ang kagustuhan ng mga inspektor o ang kanilang mga personal na kagustuhan, ang empleyado (nagsasakdal) mismo ang nagpasimula ng mga kinakailangang aksyon.

Ang isang pahayag ng paghahabol ay isinampa sa korte ng distrito sa lokasyon ng negosyo o sa lugar ng tirahan ng nagsasakdal, pagkatapos mangolekta ng katibayan ng isang paglabag sa bahagi ng negosyo.

Mga halimbawa ng claim:

Kinukumpirma namin ang pagkakasala ng organisasyon (employer)

Isinasaalang-alang ng korte ang anumang ebidensya na maaaring ibigay ng nagsasakdal:

Pag-record ng dictaphone o mga materyales sa video.
Mga saksi. Halimbawa, ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng mga tauhan nang hindi aktwal na isinasagawa o mga akusasyon ng kalasingan, atbp.
Mga sertipiko, libro ng trabaho, mga tagubilin sa trabaho (trabaho), atbp.
Mga medikal na dokumento. Pagtanggal sa mga buntis, mga taong may kapansanan o para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Noong hindi pa opisyal ang trabaho

Art. 67 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos (kahit na hindi ito isinulat sa pamamagitan ng pagsulat) kapag ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang alam ng employer.

Gawing epektibo ang paggamit ng mga audio o video recording. Maaaring dalhin ang mga saksi.

Ang anumang mga dokumento na naglalaman ng pangalan ng organisasyon at ang empleyado ay maaaring gamitin bilang ebidensya at kumpirmahin ang katotohanan ng trabaho. Halimbawa: ipasa sa lugar ng trabaho, mga invoice, resibo, gawa, atbp.

Paghahain ng claim

Ang header ng claim ay nagsasaad:

pangalan ng hukuman;
mga detalye ng nagsasakdal;
mga detalye ng nasasakdal.

Sa dulo, magdagdag ng listahan ng mga dokumentong ibibigay, petsa at lagda.

Mahalagang sumunod sa mga deadline para sa pag-aaplay sa mga korte. Ang mga ito ay kinokontrol ng Art. 392 TK.

Ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis ay limitado sa 1 buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Tatanggihan ng korte ang paghahabol kahit na hindi sinusuri ang mga kalagayan ng kaso kung lumipas pa ang panahon.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na may magandang base ng ebidensya, ang muling pagbabalik sa trabaho ay nangyayari nang may 100% na posibilidad.

Gayunpaman, ang iba pang mga opsyon para sa isang desisyon ng korte ay posible kapag ang tagapag-empleyo ay nakakumbinsi na pinatunayan ang posisyon nito, ang desisyon ay maaaring pabor sa nasasakdal.

Ang desisyon ng korte na pabor sa nagsasakdal ay nag-oobliga sa administrasyon na ibalik ang empleyado sa susunod na araw pagkatapos gawin ang desisyon.

Pagpapatupad ng desisyon ng korte

Ang desisyon ng hukom tungkol sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Kasama ng resolusyon, ang empleyado ay tumatanggap ng isang writ of execution, na dapat iharap sa employer, at kung tumanggi siyang matugunan ang lahat ng mga kinakailangan, sa opisina ng FSSP (bailiffs) sa lugar ng legal na pagpaparehistro ng organisasyon o sangay nito .

Kung sa panahon ng pag-apela ang mamamayan ay nakahanap na ng ibang trabaho na mababa ang bayad, maaaring ibigay ng korte ang petisyon para sa kabayaran para sa nawalang pagkakaiba sa kita. Kung, dahil sa maling entry sa libro, hindi siya makahanap ng trabaho, may karapatan siya, bilang karagdagan sa sahod, na humingi ng kabayaran para sa moral na pinsala.

Binabayaran ng employer ang perang iginawad para sa koleksyon nang boluntaryo o sapilitan. Sa pangalawang kaso, ang writ of execution ay ipinadala sa FSSP. Ang kumpanya ay binibigyan ng isang deadline para sa pagbabayad, pagkatapos nito ang bailiff ay may karapatan na sakupin ang mga pondo sa corporate account at i-claim ang mga ito sa pabor ng empleyado.

Proseso ng pagbawi

Nag-isyu ang kumpanya ng isang order na:

pinapayagan ang empleyado na magtrabaho;

nililinaw ang posisyon;

kinansela ang naunang inilabas na utos ng pagpapaalis;

obligadong magbayad para sa sapilitang pagliban.

Halimbawa ng isang order:

Disenyo ng tauhan:

Isang tala ay ginawa sa work book na ang dismissal record ay hindi wasto.

Ang notice ng dismissal sa personal card ng empleyado ay tinanggal din.

Halimbawa ng talaan ng paggawa:

Ang panahon mula sa sandali ng pagpapaalis ng empleyado hanggang sa araw ng kanyang muling pagbabalik ay nakasaad sa working time sheet bilang mga araw ng trabaho.

Inaabisuhan namin ang ibinalik na empleyado

Matapos makansela ang utos ng pagpapaalis, dapat ipaalam sa empleyado ang tungkol dito, pati na rin ang petsa kung saan dapat siyang magsimulang magtrabaho. Dapat siyang padalhan ng paunawa (sa anumang anyo), halimbawa, na may sumusunod na nilalaman: “ Inaanyayahan ka naming simulan ang pagtupad sa iyong mga responsibilidad sa trabaho mula Setyembre 5, 2012“.

Ang abiso ay dapat ding hilingin sa empleyado na magsumite ng isang talaan ng trabaho sa lalong madaling panahon para sa paggawa ng correctional entry at kasunod na imbakan sa organisasyon.

Mas mapagkakatiwalaan na ipadala ang paunawa sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may kasamang kopya ng kautusang nagkansela sa nakalakip na utos sa pagpapaalis.

Sa panahon ng kawalan ng maling na-dismiss

Hindi palaging, sa pamamagitan ng pagkansela sa utos ng pagpapaalis, maaaring ibigay ng employer ang taong naibalik sa trabaho sa dati niyang trabaho.

...isa pang empleyado ang kinuha sa kanyang lugar

Ayon sa clause 2, part 1, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, kung, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang isang empleyado na dati nang nagsagawa ng trabaho ay naibalik sa trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na sumasakop sa posisyon na ito ay napapailalim sa pagwawakas.

Ang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyadong tinanggap sa posisyon ng isang iligal na tinanggal na empleyado ay magiging desisyon ng korte na ibalik ang ilegal na tinanggal na empleyado.

tala: Sa halip na tanggalin, maaaring mag-alok ang employer sa ibang empleyado ng paglipat sa ibang trabaho.

…nabawasan ang posisyon

Kadalasan, ang iligal na pagpapaalis ay isinasagawa nang tumpak sa pamamagitan ng pagbawas sa posisyon ng isang hindi gustong empleyado. Pagkatapos ng desisyon ng korte, wala na siyang babalikan. SA sa kasong ito obligado ang employer na gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan at ibalik ang posisyong ito.

Pagpasok sa nakaraang trabaho

Ang ibig sabihin ng muling pagbabalik ay pagbibigay sa empleyado ng parehong trabaho sa parehong espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon at may parehong mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Tandaan: Kung ang isang kasunduan ng mag-aaral ay natapos sa empleyado bago ang pagpapaalis, ang bisa nito ay magpapatuloy sa muling pagbabalik. Kung ito ay mag-expire sa oras na ang empleyado ay maibalik sa trabaho, ang employer ay dapat magtapos ng isang bagong apprenticeship agreement para sa natitirang panahon sa oras na ang utos na tanggalin ang empleyado ay inilabas.

Inaayos namin ang time sheet

SA pinag-isang anyo N T-13, na naaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 N 1, ang oras ng sapilitang pagliban sa kaganapan ng pagpapanumbalik sa nakaraang trabaho ay makikita code ng titik PV o digital code 22.

Sa aming halimbawa, ang empleyado ay tinanggal noong Hunyo 14, 2012, kaya dapat na may kalakip na pagsasaayos sa pangunahing time sheet para sa Hunyo 2012. Kung sa pangunahing report card sa linyang napunan sa O.I. Kustonachi, mula Hunyo 15 (sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis) hanggang sa katapusan ng buwan, ang mga marka ay hindi ginawa, pagkatapos ay dapat ipasok ng empleyado ang sumusunod sa corrective report card:

mula Hunyo 1 hanggang Hunyo 14 – code I o 01;

mula Hunyo 15 hanggang Hunyo 30 - code PV o 22.

Sa time sheet para sa Hulyo at Agosto 2012, ang data sa O.I. Hindi isinumite ang mga Kustonach dahil sa pagpapaalis, samakatuwid, ang mga corrective time sheet para sa Hulyo at Agosto, na pinunan ng letter code PV o numeric 22, ay dapat ding ilakip sa pangunahing timesheet.

Mga pagbabayad at kabayaran

Ang mga pagbabayad ay ginawa kaagad pagkatapos ng pagpapanumbalik.

Kung ang employer ay hindi sumunod sa desisyon ng korte, siya ay mananagot - isang bayad sa pagpapatupad o isang administratibong multa ay kokolektahin.

Halimbawa ng pagkalkula ng pagbabayad:

Sidorov Ivan Petrovich, na nagtrabaho ng limang araw linggo ng trabaho na may buwanang suweldo na 35 libong rubles, pinaputok noong Disyembre 31, 2015. Nagsampa siya ng kaso sa oras (1 buwan), ngunit habang ang paglilitis ay tumagal ng halos 4 na buwan. Sa panahong ito, sumali si Sidorov sa labor exchange at nakatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.
Ang mga average na kita ay kinakalkula para sa panahong nagtrabaho noong 2017 (nagtrabaho ng 218 araw). Nagbakasyon siya ng 14 na araw. Ibig sabihin, sa loob lang ng isang taon ay nagtrabaho ako ng 218 – 14 = 214 na araw.

Mga kita para sa pagkalkula = 35 libong rubles (suweldo) × 11 buwan. + 23,220 kuskusin (bakasyon pay) = 408,220 kuskusin.

Si Sidorov ay hindi pumasok sa trabaho sa loob ng 55 araw (ang bilang ng mga araw ng trabaho sa 4 na buwan).

Average na kita = 408,220 rub. /214 araw × 55 araw = 104,916 kuskusin.

Ang pera na natanggap ni Ivan Petrovich bilang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay hindi isinasaalang-alang sa mga kalkulasyon.

Hindi obligado si Sidorov na ibalik ang mga ito.

Pagbawi ng mga pinsalang moral

Bilang karagdagan sa mga pagbabayad na dapat bayaran kaugnay ng mga labag sa batas na aksyon, ang biktima ay maaaring mag-claim ng kabayaran para sa moral na pinsalang dulot. Ang panukalang ito ay ganap na nakasalalay sa desisyon ng korte.

Kung itinalaga, ang halaga ng bayad ay proporsyonal sa kalubhaan ng moral at (o) pisikal na pinsala na maaaring naranasan ng nagsasakdal.

Ang empleyado ay dapat magbigay ng ebidensya sa anyo ng isang ulat ng psychologist, isang katas mula sa isang medikal na rekord o iba pang sumusuportang dokumento.

Mga tanong at mga Sagot

Ang ibinalik na empleyado ay hindi bumalik sa trabaho, ngunit iniabot ang kanyang sulat ng pagbibitiw. Ito ba ay truancy?

Oo. Dapat siyang lumabas at magtrabaho ng 2 linggo kung gusto niyang huminto. sa kalooban.

Kasama ba sa haba ng serbisyo ang sapilitang pagliban?

Oo. Ang panahon ng sapilitang pagliban bilang resulta ng iligal na pagpapaalis ay itinuturing na haba ng serbisyo.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado kung siya ay nagpasya na umalis sa kanyang sarili pagkatapos ng isang buwan?

Walang karagdagang mga pagbabayad maliban sa mga karaniwang itinatag ng batas (suweldo, bonus, bayad sa bakasyon, iba pang mga pagbabayad na itinatag ng kolektibong kasunduan o mga regulasyon).

Kailan dapat bigyan ng leave ang isang empleyado?

Ang panahon ng bakasyon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagkuha (at hindi muling pagbabalik), ibig sabihin, tulad ng iba.

Bilang konklusyon, dapat tandaan na, bilang karagdagan sa mga paglilitis sa korte, ang desisyon ng tagapag-empleyo na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring hamunin sa pamamagitan ng paghahain ng paghahabol sa inspektor ng paggawa ng estado.

Sa kasong ito, kailangan mong tandaan na upang hamunin ang naturang desisyon, dapat kang sumunod sa isang panahon ng 1 buwan.

Pagkatapos ng isang buwan pagkatapos mawalan ng trabaho, hindi na posibleng hamunin ang legalidad ng mga aksyon.

Dapat tanggalin ng lahat ng employer ang mga empleyado alinsunod sa naaangkop na batas. Ngunit walang nagkansela sa kadahilanan ng tao. Iniaangkop ng ilang kumpanya ang kanilang galit sa isang partikular na artikulo, at nagbibigay-daan ito sa kanila na tanggalin ang isang empleyado sa mga legal na batayan.

pangunahing impormasyon

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang bawat empleyado ay may karapatang mag-apela ng naturang desisyon sa korte, na nagbibigay ng matibay na ebidensya. Ito ay magbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng oras, mabawi ang iyong posisyon at makatanggap ng pinansiyal na suporta.

Alinsunod sa isang artikulo ng Labor Code, imposibleng tanggalin ang isang empleyado habang nasa bakasyon o sick leave. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng noting na ang ilang mga employer ay lumalabag sa itaas na pangyayari. At sa mga personal na kadahilanan, ang isang empleyado ay tinanggal sa kanyang trabaho.

Mga Kahulugan

Ang labag sa batas na pagpapaalis ay ang pagpapalabas ng isang kautusan nang walang mga batayan at dahilan na itinakda sa kasalukuyang batas.

– ito ay isang dokumento na inilabas batay sa isang paglabag sa batas o isang pahayag ng pagbibitiw.

SA modernong mundo Halos bawat ikatlong tao ay nahaharap sa pagpapaalis. Ngunit hindi lahat ay gustong kumilos para maibalik ang hustisya.

Ang maling pagpapaalis ay itinuturing na:

para sa walang maliwanag na dahilan o dahilan;
nang walang ligal na katwiran para sa pagwawakas ng mga dokumento;
pagkakaiba sa katotohanan ayon sa mga ligal na pamantayan;
Ang mamamayan ay nasa maternity leave.

Alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code, ang isang empleyado ay walang karapatang matanggal sa trabaho kung ang kumpanya ay hindi isinasaalang-alang ang mga espesyal na kabayaran at mga garantiya.

Batas

Ang isyu ay kinokontrol ng ilang mga legal na aksyon:

artikulo ng Labor Code ng Russian Federation;
artikulo ng Labor Code ng Russian Federation;
artikulo ng Labor Code ng Russian Federation;
iligal na artikulo sa pagpapaalis ng Labor Code ng Russian Federation - artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Anong uri ng pagpapaalis ang maaaring ituring na labag sa batas?

Mga iligal na pagpapaalis:

Ang pinakakaraniwang mga sitwasyon ay ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang mamamayan na nasa maternity leave. Ang isang katulad na sitwasyon ay nagpapahintulot sa maraming mga tagapamahala na alisin ang mga hindi gustong empleyado na nasa maternity leave. Kapag naputol ang trabaho, nawawalan ng kita ang isang babae. Ito ay kinokontrol ng Artikulo 256 ng Labor Code ng Russia. Ibig sabihin, nakasaad dito ang obligasyon ng isang mamamayan na magpanatili ng trabaho sa panahon ng bakasyon;
Madalas akong makatagpo ng mga sitwasyon ng conflict pagdating sa isang solong ina. Pagkatapos ng lahat, ang mga maliliit na bata ay patuloy na may sakit, at walang sinumang mag-iiwan sa kanila. Alinsunod dito, kasama nito ang pagpaparehistro ng permanenteng bakasyon sa sakit. Hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay gusto ang sitwasyong ito, na pagkatapos ay negatibong nakakaapekto sa kapwa mamamayan at kapag nag-aaplay para sa isang bagong trabaho;
sa mga lalaki lahat ay simple. Pinarurusahan sila para sa mga paglabag sa disiplina. Halimbawa, para sa pagiging huli ng 5 minuto, kakulangan ng espesyal na damit at para sa paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan. Kung ang ilan ay pagsabihan dahil dito, ang iba ay maaaring banta ng pagtatanggal;
Karaniwan para sa mga kumpanya na magsagawa ng hindi pangkaraniwang sertipikasyon upang maunawaan ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado. Kung ang sinumang espesyalista ay hindi katanggap-tanggap, kung gayon ito ay isinasagawa sa layuning bawasan ang mga kwalipikasyon sa pinakamaliit, na magpapahintulot sa tao na matanggal nang legal. Ngunit ang pagnanais ng kumpanya lamang ay hindi sapat dito. Dito kailangan mong idokumento ang nuance na ito;
Ang isa pang paraan para tanggalin ang isang empleyado ay ang pagbabawas ng mga posisyon at pagpasok ng isa pang bakante na may katulad na mga responsibilidad;
Posibleng tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin nang tuluy-tuloy. Medyo mahirap patunayan ang katotohanang ito, ngunit posible sa korte.

Aling mga awtoridad ang dapat kontakin?

Alinsunod sa Artikulo 392 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia, ang bawat empleyado ay may karapatan na lutasin ang isang kontrobersyal na sitwasyon sa korte. Para magawa ito, nagsampa ng claim. Posibleng gawin ang pagkilos sa loob lamang ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng nauugnay na order.

Kung napalampas ang deadline, hindi makumpirma ng empleyado ang pagkakaroon ng mga wastong dahilan para sa pagliban, at ang kaso ay hindi tatanggapin para sa pagsasaalang-alang. Ang pagtanggi ay tiyak na maiuugnay sa dahilan ng pagkawala ng panahon ng paghahabol.

Ang mga sitwasyon ng salungatan ay nareresolba lamang sa korte. Sa kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na tinanggal, ngunit siya ay napag-alaman tungkol sa hinaharap na pagpapaalis, ito ay kinakailangan upang mangolekta ng ebidensya. Ito ay magbibigay-daan sa iyo upang higit pang kumpirmahin na ikaw ay tama at makipag-ugnayan sa naaangkop na awtoridad - ang Labor Inspectorate o ang opisina ng tagausig.

Posible ring gumamit ng voice recorder para sa ebidensya. Halos bawat mamamayan ay mayroon cellphone, na may karaniwang function. At kung tinukoy ng pamamahala ang mga labag sa batas na dahilan at personal na motibo, dapat itong isulat at isumite sa awtorisadong katawan.

Kung ito ay isang pagbawas, kailangan mong gumawa ng mga kopya ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga batayan para sa pagbawas. Halimbawa, ang mga utos at mga tala ng paliwanag, iba't ibang mga aksyon sa paglabag sa batas.

Ayon sa isang artikulo ng Labor Code ng Russia, ang isang dating empleyado ay may karapatang humingi ng anumang mga kopya ng dokumentasyon na nagpapatunay sa kanyang mga aktibidad sa lugar ng trabaho. Iyon ay, maaaring ito ay isang order para sa trabaho, mga report card, mga aksyon ng koleksyon.

Kung tumanggi ang pamamahala na gawin ang aksyon na ito, sulit na i-record ito sa pamamagitan ng pagsulat o sa isang voice recorder. Sa hinaharap, ang lahat ng ito ay isinumite sa korte upang makakuha ng parusa at muling pagbabalik. Ang korte ay palaging gumagawa ng desisyon na pabor sa empleyado kung ang kanyang mga karapatan ay talagang nilabag.

Mga deadline ng aplikasyon at muling pagbabalik ng empleyado

Sa mga tuntunin ng tiyempo, lahat ay pinaliit dito. Ibig sabihin, ang isang tao ay may karapatang mag-apela sa korte sa loob ng isang buwan pagkatapos mailabas ang utos. Kung wala siyang wastong dahilan para maantala ang deadline na ito, hindi na siya makakapagsumite ng aplikasyon para sa pagsasaalang-alang ng kaso.

Ang haba ng oras para sa hudisyal na pagsasaalang-alang ay depende sa pagiging kumplikado ng kaso at sa mga kinakailangan ng aplikante. Sa karaniwan, ang panahon ay tumatagal ng hanggang anim na buwan sa paglahok ng mga saksi at ng Labor Inspectorate.

Ang dating empleyado ay may karapatang magsampa ng aplikasyon para sa pagbawi ng mga moral na pinsala para sa lahat ng pagdurusa na dulot at sapilitang bakasyon. Ito ay kinokontrol ng Artikulo 234 ng Labor Code ng Russia.

Bilang isang tuntunin, natutugunan ng korte ang lahat ng mga hinihingi ng nagsasakdal, kabilang ang iba't ibang mga pagbabayad. Ngunit posible na bawasan ang halaga depende sa mga pangyayari ng isang partikular na kaso.

Ang isang empleyado ay palaging makakaasa sa pagbabalik ng kanyang posisyon at pagbabayad ng ilang partikular na kabayaran para sa mga gastos na natamo at sapilitang pag-iwan.

Pananagutan para sa iligal na pagpapaalis

Ang employer ay tumatanggap ng mga sumusunod na parusa:

administratibong multa na 1000–5000 rubles para sa mga opisyal alinsunod sa artikulo, bahagi 1 ng Administrative Code;
administratibong multa ng 1000–5000 rubles para sa mga indibidwal na negosyante. Posible ang pagsuspinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw;
administratibong multa na 30,000–50,000 rubles para sa legal na entidad. Ang administratibong pagsususpinde ay posible nang hanggang 90 araw.

Paano Maghanda para sa Korte

Ang labag sa batas na pagpapaalis ay sinamahan ng pagsulat ng isang paghahabol. Ang lahat ng mga ilegal na aksyon ay ipinahiwatig dito. Ang paghahabol ay inihain sa opisina ng hukuman.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na posibleng makakuha ng kabayaran para sa iligal na pagpapaalis. Ito ay magiging gantimpala para sa moral na pinsala.

Dapat mong ibigay sa korte ang:

mga sertipiko at iba pang mga dokumento na inisyu ng employer kapag hiniling;
pagtukoy ng pangangailangan para sa muling pagbabalik;
pagsumite ng tamang reklamo.

Dokumentasyon

Mga dokumentong isusumite sa korte:

dokumento sa paggawa;
aklat;
isang kopya ng utos ng pagpasok at pagpapaalis;
sertipiko ng espesyalidad at posisyon;
sertipiko ng average na suweldo;
mga katangian ng empleyado;
lahat ng mga gawa ng pagdadala sa responsibilidad;
iba pang mga dokumento na kinakailangan ng kasalukuyang batas;
paghahabol.

Magsumite ng claim

Ang paghahabol ay dapat isumite sa lugar ng dating trabaho.

Dito nakasulat:

kanino mula kanino;
Pamagat ng dokumento;
pahayag ng claim mismo;
petsa ng compilation at lagda.

Dapat nasa application

Ang pahayag ay nagsasaad:

pangalan ng hukuman;
kung kanino nanggaling ang dokumento;
personal na data ng aplikante;
pahayag ng pamamaraan, pagtukoy sa mga ligal na kilos;
mga kinakailangan;
petsa at lagda;
listahan ng mga nakalakip na dokumento.

Pamamaraan ng apela

Posibleng mag-apela ng dokumento sa pamamagitan ng pagsusumite ng kumpletong pakete ng mga dokumento sa isa sa mga sumusunod na awtoridad:

opisina ng tagausig;
Labor Inspectorate.

Isagawa ang desisyon ng korte

Ngayon, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay tumutukoy sa pagwawakas ng isang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Dapat tandaan na ang pagpapatupad ng ganitong uri ng pamamaraan ay magiging posible lamang kung ang ilang mga kundisyon ay natutugunan.

Mayroong isang ipinag-uutos na algorithm para sa pagdidisenyo ng uri ng pamamaraan na isinasaalang-alang. Ang pagpapatupad nito ay mahigpit na ipinag-uutos.

Ang batas ay sumasalamin sa isang listahan posibleng dahilan, na ginagawang posible ang mismong proseso ng pagpapaalis.

Kung may mga paglabag sa proseso ng pagpapaalis o ang mga batayan para dito ay labag sa batas, maaaring maibalik ang empleyado sa kanyang posisyon.

Mga pangunahing sandali

Upang wakasan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang empleyado, mahigpit na kinakailangan na magkaroon ng sapat na batayan para dito.

Gayundin, ang proseso ng pagpapaalis mismo ay dapat na gawing pormal nang naaayon. Dapat tandaan na sa pagkakaroon ng iba't ibang uri ng mga paglabag, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas.

Kung nangyari ito, at malubha ang mga paglabag, ang dating empleyado ay may karapatang mag-apela sa labor inspectorate at korte.

Sa ilang mga espesyal na kaso, kung ang pagpapaalis ay itinuturing na labag sa batas, ang muling pagbabalik ay posible.

Dapat maging pamilyar ang empleyado at ang kanyang employer sa mga sumusunod na isyu nang maaga:

Ano ito - iligal na pagpapaalis?
ang mga dahilan para sa naturang pagpapaalis;
legal na balangkas.

Ano ito

Ngayon, ang listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ay itinakda nang may sapat na detalye sa.

Kung ang dahilan kung saan ang kontrata ay winakasan ay hindi makikita sa ipinahiwatig dokumento ng regulasyon, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay labag sa batas.

Naka-on sa sandaling ito Ang mga legal na batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay:

kasunduan ng mga partido;
ang kasunduan ay nag-expire;
ang kontrata ay tinapos sa inisyatiba ng employer;
naisagawa na ang pagsasalin;
pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang posisyon;
pagtanggi na magtrabaho dahil sa pagbabago ng pagmamay-ari.

Ang isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay makikita sa.

Kung ang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado ay winakasan para sa ibang dahilan, kung gayon ang pagpapaalis ay labag sa batas. Ang empleyado ay dapat na maingat na isaalang-alang ang Kabanata No. 13 ng Labor Code ng Russian Federation nang maaga.

Ito ay magbibigay-daan sa iyo na protektahan ang iyong mga karapatan sa harap ng iyong tagapag-empleyo sa napapanahon at naaangkop na paraan. Dahil ngayon ang illegal dismissal ay hindi isang bagay na kakaiba.

Mga dahilan para sa naturang dismissal

Kadalasan nangyayari na hindi posible na legal na wakasan ang isang kontrata sa isang empleyado. Sa ganitong mga sitwasyon, ang employer ay gumagamit ng lahat ng uri ng mga ilegal na pamamaraan.

Hindi pinapayagan ang pagpapaalis:
;
habang nasa;
sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan.

Minsan ang mga sitwasyon ay lumitaw kapag ang pangangailangan para sa isang tiyak na empleyado ay hindi na kinakailangan, ngunit ang employer ay hindi nais na tanggalin sa kanya.

Ang pangunahing dahilan nito ay ang pangangailangang magbayad. Sa kasong ito, ang administrasyon ay maaaring gumamit ng iba't ibang mga trick.

Ang pinakakaraniwan ay ang pagpilit sa empleyado na magsulat. Karaniwan ang mga dahilan para sa iligal na pagpapaalis ay pang-ekonomiya.

Dapat tandaan ng empleyado na sa anumang kaso ay hindi siya dapat sumulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban kung nais niyang manatili sa trabaho.

Dahil pagkatapos ay magiging imposible lamang na maibalik sa serbisyo. Ang pagpapatunay sa mismong katotohanan ng pagiging ilegal ay hindi magiging madali kung mayroong opisyal na dokumento na nagpapatunay sa kabaligtaran.

Batayang legal

Upang maiwasan ang iligal na pagpapaalis, dapat mong maingat na basahin ang mga pangunahing probisyon ng batas.

Ang pangunahing dokumento, na sumasalamin sa buong proseso ng pagpapaalis sa mas maraming detalye hangga't maaari, ay Kodigo sa Paggawa RF.

Kapag nag-dismiss, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na artikulo:

	Ang isang listahan ng mga karaniwang dahilan para sa pagwawakas ng isang kasunduan sa trabaho ay ibinigay.
	Nakalista ang mga sitwasyon na nagpapahintulot sa pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng kanyang employer.
	Paano tinatapos ang isang fixed-term employment agreement?
	Ang posibilidad na wakasan ang relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado mismo ay ipinahiwatig.
	Listahan ng mga kundisyon na nagpapahintulot sa pagwawakas ng kasunduan batay sa inisyatiba ng employer
	Kailan nakikilahok ang isang kinatawan na katawan sa paggawa ng desisyon tungkol sa pagpapaalis?
	Nagpapahiwatig ng pagpapahintulot ng pagwawakas ng kasunduan dahil sa mga pangyayari na hindi nakadepende sa anumang paraan sa kagustuhan ng mga partido
	Ang algorithm para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay ipinahiwatig.

Kinakailangang tandaan ang dalubhasang pederal na batas. Nalalapat ang epekto nito sa isang listahan ng ilang empleyado ng gobyerno.

Dahil ang pagpapaalis sa ilang mga opisyal ay palaging nauugnay sa ilang mga kakaiba.

Pangunahing may kinalaman ito sa mga empleyado ng opisina ng tagausig, mga korte, at mga ahensyang nagpapatupad ng batas. Sa ganitong mga institusyon, madalas ding nangyayari ang mga dismissal na hindi sumusunod sa mga legal na pamantayan.

Posible bang ma-reinstate pagkatapos ng illegal dismissal?

Ngayon kahit ano iligal na desisyon maaaring kanselahin ang employer. Ito ay totoo lalo na para sa proseso.

Mahigpit na sinusubaybayan ng estado ang pagsunod sa mga batas sa paggawa. Dapat tandaan ng employer na ang paglabag sa batas ay napapailalim sa mandatoryong pananagutan.

At kung minsan ito ay hindi lamang administratibo, kundi pati na rin kriminal. Iyon ang dahilan kung bakit kakailanganing sumunod sa lahat ng pamantayang itinatag ng batas.

Kung ang mga karapatan ng empleyado ay nilabag sa ilang paraan sa panahon ng pagpapaalis, dapat niyang maingat na basahin ang mga sumusunod na tanong:

ano ang mga deadline ng pagsusuri?
mga aksyon ng employer;
pamamaraan ng empleyado.

Ano ang mga oras ng pagproseso?

Mahalagang tandaan ang pangangailangang sumunod sa mga takdang panahon para sa pakikipag-ugnayan sa ilang mga ahensya ng regulasyon.

Kung hindi, ang aplikasyon ay hindi tatanggapin. Ngunit kung malubha ang mga dahilan ng hindi pagtupad sa deadline na ito, maaari itong maibalik.

Dapat mong malaman na upang maibalik ang termino, kakailanganin mong idokumento ang pagkakaroon ng sapat na seryosong dahilan.

Maaaring ito ay sick leave, iba pa. Kung kinikilala lamang ng korte ang hindi nakuhang deadline bilang isang sapat na seryosong dahilan, maibabalik ito.

Dahil sa kasong ito ang pagpapaalis ay ituturing na hindi wasto. At gayon pa man ang lahat kasalukuyang kondisyon mananatiling may bisa ang mga kasunduan.

Ang proseso ng pagpapanumbalik sa lugar ng trabaho mismo ay ang mga sumusunod:

isang espesyal na order ay nabuo;
isang kaukulang tala ay ginawa sa work book at personal na file;
ang lugar ng trabaho na tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho ay ibinigay.

Ngunit ang paglutas ng isyu sa pamamagitan ng korte ay may ilang makabuluhang pakinabang:

Pagsasanay sa arbitrage

Pagsasagawa ng hudisyal tungkol sa pahintulot mga katulad na tanong medyo malabo. Dahil ang batas sa paggawa mismo ay may malaking bilang ng iba't ibang mga tampok.

Bago pumunta sa korte, dapat na maingat na basahin ng isang empleyado katulad na mga kaso. Halimbawa:

Ang empleyado ay tinanggal bilang paglabag sa mga batas sa paggawa. Dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nabuo nang naaayon, nagpasya ang empleyado na pumunta sa korte.

Batay sa lahat ng mga dokumentong isinumite ng empleyado, ang paghahabol ay tinanggihan dahil sa hindi nasagot na mga deadline.

Ang desisyon ay ginawa ng St. Petersburg City Court. Ang desisyon ng apela No. 33-7747/2015 ay inilabas.

Bago pumunta sa korte, dapat na maingat na basahin ng isang empleyado ang lahat ng pinakamahalagang punto na may kaugnayan sa isang partikular na kaso. Ito ang tanging paraan upang maiwasan ang iba't ibang mga problema.

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ng isang negosyo ay maaaring mangyari alinman sa inisyatiba ng empleyado mismo o sa inisyatiba ng employer, at sa pangalawang kaso, ang batas ay mahigpit na nililimitahan ang mga kakayahan ng organisasyon sa pagtukoy ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado mula sa kanyang posisyon. . Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat mangyari lamang para sa mga kadahilanang itinatag ng batas, dahil kung hindi, ito ay ituring na labag sa batas at maaaring iapela ng isang dating empleyado ng negosyo sa korte.

Karamihan sa mga manggagawa na tinanggal nang wala legal na batayan, huwag pumunta sa korte para kanselahin ang utos at ibalik. Ikatlo lamang ng mga iligal na tinanggal ang handang lumaban para sa pagpapanumbalik ng kanilang mga karapatan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang ilang mga manggagawa ay hindi lamang alam ang tungkol sa kanilang mga karapatan, habang ang iba ay ayaw makisali sa sistema ng hudikatura.

Sa kabila nito, ang bilang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay tumataas bawat taon, dahil maraming mga iligal na natanggal na mga tao ang nakakaranas ng mga kahirapan sa karagdagang trabaho.

Karaniwan, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa iligal na pagpapaalis ay nauugnay sa:

paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, halimbawa, kapag tinatanggal ang isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan, kung ang negosyo ay na-liquidate, upang hindi magbayad ng mga benepisyo at pagbabayad dahil sa empleyado;
aplikasyon ng isang parusang pandisiplina na hindi tumutugma sa katotohanan, halimbawa, pagpapaalis para sa pagliban, kung ang empleyado ay may mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang kawalan sa trabaho magandang dahilan- sakit, aksidente, pagtawag sa kanya bilang saksi o saksi sa isang krimen sa mga tagapagpatupad ng batas o hudisyal na awtoridad, atbp.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ay dapat maganap sa ganap na pagsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa. Kung hindi, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan, pati na rin ang muling pagbabalik at pagbabayad ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Pahayag ng paghahabol sa korte para sa iligal na pagpapaalis

Sa kaso ng iligal na pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa labor inspectorate at sa korte para sa karagdagang paglilitis. Sa kasamaang-palad, ang labor inspectorate ay hindi laging handa na isaalang-alang ang mga reklamo mula sa mga dating empleyado dahil sa mataas na workload at pormal na saloobin sa bawat aplikasyon.

Ang pinakamatagumpay na solusyon sa mga problema ay ang maghain ng paghahabol sa mga awtoridad ng hudikatura para sa karagdagang pagsasaalang-alang at isang desisyon na pabor sa aplikante o sa kanyang employer pagkatapos suriin ang ebidensya sa bawat panig. Nabanggit na halos imposible na patunayan ang pagiging iligal ng pagpapaalis kapag pumirma ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban, kaya inirerekomenda na huwag magsulat ng ganoong pahayag kahit na ipilit ng employer.

Ang pahayag ng paghahabol ay inihain sa lokasyon ng pagpaparehistro sa korte ng distrito, habang ang empleyado ay hindi nagbabayad ng tungkulin ng estado at higit na nagkakaroon ng anumang mga gastos, maliban sa pagsali ng isang abogado o abogado sa kaso upang protektahan ang mga interes Dating empleyado mga organisasyon. Sa kasong ito, ang pahayag ng paghahabol ay sinamahan ng isang kahilingan na mabawi mula sa organisasyon hindi lamang moral na kabayaran, kundi pati na rin ang kabayaran para sa mga gastos ng kinatawan.

Ang mga pakinabang ng pagsasaalang-alang ng isang pagtatalo sa paggawa sa korte ay hindi maikakaila, dahil pagsubok nagbibigay-daan sa:

Ang pinakamabisang paraan upang maprotektahan ang mga nilabag na karapatan ng mga manggagawa. Sa korte Dating empleyado posible na malinaw na ipakita ang lahat ng mga paglabag ng employer sa pagpapaalis, pati na rin upang maakit ang mga saksi sa mga paglabag.
Makabuluhang bawasan ang mga legal na gastos, dahil, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang proseso ay libre, i.e. Hindi na kailangang magbayad ng bayad ng estado upang simulan ang mga paglilitis.
Upang mabawi ang mga materyal at moral na pinsala mula sa employer, kabilang ang pagbabayad ng mga gastos sa pagtatanggol.
Pagpapanumbalik kung ang pagiging iligal ng dismissal ay itinatag.
Tumanggap ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Ang pangunahing kawalan ng pagsasaalang-alang ng isang kaso sa korte ay ang haba ng mga paglilitis, na bihirang matugunan itinatag ng batas mga deadline.

Mga panahon ng limitasyon para sa mga iligal na pagpapaalis

Ang mga limitasyon ng oras para sa pagsasampa ng kaso upang maibalik ang mga karapatan ng mga empleyado sa kaso ng paglabag sa batas ng employer, kabilang ang iligal na pagpapaalis, ay medyo mahigpit, ngunit maaari silang maibalik sa pagkakaroon ng mga pambihirang pangyayari. Alinsunod sa Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa korte upang ideklara ang pagpapaalis na labag sa batas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-isyu ng work book o pag-isyu ng isang dismissal order, kung hindi, hindi posible na ibalik ang mga nilabag na karapatan.

Kasabay nito, si Art. Ang 154 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay nagtatatag na ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng isang aplikasyon para sa pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal ay hindi dapat lumampas sa isang buwan, kahit na ang pamantayang ito ay bihirang sinusunod dahil sa mataas na kargamento ng mga korte.

Ang pagpapanumbalik ng napalampas na deadline ay pinapayagan kung:

ang sakit ng nagsasakdal, kung saan hindi niya nagawang mag-aplay sa mga korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan. Ang sakit ay dapat na dokumentado ng isang sertipiko o isang katas mula sa ospital kung saan isinagawa ang paggamot.
paglalakbay sa negosyo ng isang mamamayan, na kinumpirma ng mga dokumento at pahayag ng bagong employer.
ang paglitaw ng mga hadlang sa force majeure, sa partikular, mga sakuna - baha, lindol, pagsabog ng bulkan, atbp.
pag-aalaga sa isang may kapansanan at may sakit na miyembro ng pamilya na palaging kinakailangan - pag-aalaga sa isang paralisadong miyembro ng pamilya o isang miyembro ng pamilya na may demensya, ang pagpapabaya sa kanila ay mapanganib para sa kanilang buhay at kalusugan.

Kasabay nito, ang isang apela sa ibang mga katawan para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay hindi itinuturing na isang batayan para sa pagpapanumbalik ng napalampas na deadline, dahil ang mga legal na paghahabol ay maaaring ihain kasabay ng isang apela sa labor inspectorate o opisina ng tagausig.

Pagkilala sa dismissal bilang ilegal

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag na ang dismissal ay maaari lamang ideklarang ilegal sa korte. Ang apela sa labor inspectorate o iba pang mga katawan para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay hindi makakaimpluwensya sa pagkansela ng utos ng dismissal o pagkilala nito bilang hindi wasto ng kasalukuyang batas.

Ang mga tagapag-empleyo ay nagsisikap sa lahat ng kanilang makakaya upang maiwasan ang pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng mga kawani o pagpuksa ng negosyo, dahil sa kasong ito ay kailangan nilang magkaroon ng karagdagang mga gastos para sa pagbabayad ng severance pay na katumbas ng average na buwanang suweldo ng empleyado, at ang mga ito ay mga karagdagang gastos na sinisikap nilang bawasan sa lahat ng paraan, kabilang ang pagpapaalis sa anumang malayong dahilan - paglabag sa disiplina o hindi pagsunod sa mga regulasyon sa paggawa.

Ang isang tagausig ay maaaring magpasimula ng mga ligal na paglilitis kung ang isang mamamayan ay nag-aaplay sa tanggapan ng tagausig na may kaukulang aplikasyon, gayunpaman, ang mga naturang aksyon ay hindi mga tungkulin ng tagausig, at maaari niyang tanggihan na tugunan ang aplikasyon kung walang makabuluhang paglabag sa batas sa paggawa.

Mga kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis para sa isang employer

Ang mga kahihinatnan para sa employer ay maaaring nahahati sa dalawang kategorya - pananagutan sa pananalapi para sa paglabag sa batas at pananagutan ng sibil sa anyo ng pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan ng empleyado.

Sa kaso ng labag sa batas na pagpapaalis ng isang empleyado, ang employer ay dapat:

ibalik ang dating empleyado sa kanyang posisyon;
bayaran ang kabayaran sa empleyado para sa panahon ng sapilitang pagliban na nauugnay sa iligal na pagpapaalis, katumbas ng average na pang-araw-araw na sahod para sa bawat araw ng pagliban;
mag-reimburse pinsalang moral kung nasiyahan ang korte sa paghahabol ng empleyado para sa kabayaran para sa moral na pinsala;
bayaran ang halaga ng mga serbisyo ng mga abogado sa halagang itinatag ng desisyon ng korte;
magbayad ng multa kung sa ilang kadahilanan ay hindi naisakatuparan ang desisyon ng korte.

Kung ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas, ang empleyado ay dapat pumasok sa trabaho sa susunod na araw pagkatapos ng desisyon ng korte, maliban sa katapusan ng linggo at kung ang employer ay ayaw sumunod sa desisyon ng korte.

Sa kaso ng hindi pagsunod sa desisyon, ang mga sumusunod na parusa ay maaaring ipataw sa employer:

isang multa ng 1 libo - 5 libong rubles bawat pinuno ng organisasyon;
isang multa ng 1 libo - 5 libong rubles sa isang employer na indibidwal na negosyante;
isang multa na 30 libo - 50 libong rubles bawat legal na entity;
pagwawakas ng mga aktibidad hanggang sa 90 araw sa kaso ng paulit-ulit na paglabag sa pagpapatupad ng desisyon ng korte sa pagpapanumbalik ng empleyado;
diskwalipikasyon ng isang indibidwal na negosyante o legal na entity hanggang sa isang taon.

Ang bawat kaso ay indibidwal at nangangailangan ng isang espesyal na diskarte sa pag-aaral ng lahat ng mga tampok ng pagpapaalis. Upang makagawa ng isang desisyon na pabor sa isang dating empleyado, kinakailangan na gumuhit ng tamang base ng ebidensya.

Mga iligal na utos ng pagpapaalis

Halos imposibleng magtatag ng mga tiyak na batayan para sa pagpapaalis na maaaring ituring na labag sa batas, dahil kinakailangan ng bawat kaso indibidwal na pagsasaalang-alang at paglilitis. Dapat patunayan at ipaliwanag ng employer ang dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ibigay ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pamamaraan.

Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay pinahihintulutan sa mga sumusunod na kaso:

Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga kwalipikasyon ng empleyado at ang posisyon na kanyang sinasakop. Maraming mga tagapag-empleyo ang hindi nauunawaan ang mga probisyon ng artikulong ito, dahil ibinasura nila ang hindi pagsunod nang hindi nagsasagawa ng iba't ibang mga pagsusuri at sertipikasyon, na sa panimula ay mali, at maaaring humantong sa isang apela sa naturang desisyon sa korte. Ang isang propesyonal na pagtatasa ng pagiging angkop ay dapat isagawa na may opinyon ng eksperto sa pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin.
Paulit-ulit na hindi pagsunod sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang hindi pagsunod disiplina sa paggawa. Kadalasan, ang dahilan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay sistematikong mga menor de edad na paglabag sa anyo ng pagkahuli, kakulangan ng isang dress code kung ito ay itinatag ng Charter ng kumpanya, madalas na pagliban sa trabaho, atbp. Ang lahat ng mga paglabag ay dapat na dokumentado sa ilang mga saksi, gayundin sa mga konklusyon ng isang espesyal na itinatag na komisyon. Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay dapat gawin laban sa lumabag.
Isang beses na kabiguan mga responsibilidad sa paggawa. Sa kasong ito, ang maling pag-uugali ng empleyado ay dapat na labis na lumabag sa itinatag na mga pamantayan ng disiplina at nakagawiang mga panuntunan. Ang mga malalaking paglabag sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagpapaalis dahil sa pagliban, pagpapakita sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa droga o alkohol, pagsisiwalat ng lihim na impormasyon, pagnanakaw ng ari-arian ng organisasyon o anumang iba pang ari-arian sa lugar ng trabaho ng empleyado, pati na rin bilang matinding paglabag sa mga pamantayan sa kaligtasan ng paggawa. Para sa pagpapaalis sa batayan na ito, sapat na ang gumawa ng isang pagkakasala, at dapat itong idokumento ng isang espesyal na komisyon.
Pagtanggal batay sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa kadahilanang ito ay nalalapat lamang sa mga empleyado na direktang nauugnay sa pagbabalik ng pera o kalakal sa loob ng negosyo. Ang ibang mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagkawala ng tiwala, dahil sa kasong ito ang employer ay lalabag sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, atbp.

Kung ang pamantayang ito ay nilabag, ang dismissal order ay maaaring ituring na labag sa batas. Ang muling pagbabalik sa mga kasunod na pagbabayad ng kabayaran ay makakatulong na malutas ang mga problema na lumitaw, gayunpaman, para sa empleyado, ang pagtatrabaho sa ganitong mga kondisyon ay kadalasang nagiging hindi mabata dahil sa isang bias na saloobin sa kanya. Ang mga naturang mamamayan ay pinapayuhan na tanggapin ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran at magsulat ng isang pahayag sa kanilang sarili, upang sa hinaharap ang employer ay walang iba pang mga batayan para sa pagpapaalis.

Pagpapanumbalik sa kaso ng ilegal na pagpapaalis

Ang desisyon na ideklara ang pagpapaalis na labag sa batas ay napapailalim sa agarang pagpapatupad, iyon ay, sa susunod na araw pagkatapos ng desisyon na pumasok sa legal na puwersa, ang empleyado ay dapat na maibalik at magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin.

Upang maibalik ang empleyado, isang naaangkop na utos ang inilabas, na inihain sa personal na file ng empleyado at inilipat para sa pag-iingat sa mga awtorisadong tao sa organisasyon. Dahil dito, walang utos para sa muling pagbabalik, gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay maaaring malayang matukoy ang naturang dokumento at isama ito sa pangkalahatang daloy ng dokumento ng negosyo.

I-download

Maaari kang mag-download ng sample na Application para sa muling pagbabalik sa kaso ng ilegal na pagpapaalis sa .doc na format