პიროვნების ფსიქოლოგია: როგორ გავიგოთ, რომ უადგილო ხართ? პეტრეს პრინციპი - რატომ ვართ გარშემორტყმული არაკომპეტენტური ადამიანებით? სოციალური დაძაბულობა სამსახურში

30.05.2017 17:12

ოდესმე შეგხვედრიათ არაკომპეტენტურობა - სამსახურში, შიგნით სოციალური სერვისებიან უბრალოდ ჩვეულებრივ მაღაზიაში? როდესაც თანამშრომელს აბსოლუტურად არ ესმის ის მოვალეობები, რომლებსაც ასრულებს და მის გარშემო ყველა განიცდის ამას. ალბათ თქვენ ოდესმე გაგიტყდათ ეს ან გახდით არაკომპეტენტურობის მსხვერპლი. ამ ყველაფერს აქვს ახსნა და ეს ნათლად არის წარმოდგენილი კანადელი განმანათლებლის ლოურენს პიტერის წიგნში, რომელმაც შექმნა თეორია „პიტერის პრინციპი“ და განმარტა, თუ რატომ ვხვდებით ასე ხშირად არაკომპეტენტურობას და როგორ ჩნდება იგი.

პეტრეს წიგნი გამოიცა ჯერ კიდევ 1960-იან წლებში, მაგრამ აქტუალურია დღესაც. წიგნი შექმნილია სარკასტულად, მრავალი მაგალითით ცხოვრებიდან, რომლებშიც ახლაც შეგვიძლია ამოვიცნოთ ჩვენს გარშემო არსებული რეალობა.

პეტრეს პრინციპი მთელ მსოფლიოში გახდა ცნობილი და ასეთია: იერარქიულ სისტემაში აბსოლუტურად ყველა თანამშრომელი ადრე თუ გვიან მიაღწევს თავის არაკომპეტენტურ დონეს.

ეს ნიშნავს, რომ თითოეული თანამშრომელი ყოველი დაწინაურებისას უახლოვდება მისთვის შეუფერებელ და ზედმეტად მძიმე თანამდებობას და ვეღარ შეძლებს თავისი მოვალეობის ეფექტურად შესრულებას. მაშინაც კი, თუ ადამიანმა თავიდანვე გამოიჩინა თავი კარგი და პერსპექტიული სპეციალისტი, ყოველი ნაბიჯის გადადგმისას მისი არაკომპეტენტურობა იწყებს ზრდას.

ამ პრინციპიდან გამომდინარეობს, რომ საქმე მხოლოდ ცალკეულ ადამიანში არ არის, საქმე თავად იერარქიულ სისტემაშია, იმაში, რომ პროდუქტიული მუშაობა დარღვეულია ყველა სტრუქტურაში და პერსონალის მოძრაობა არ ხდება. საუკეთესო გზით. შედეგად, ჩვენ გარშემორტყმული ვართ მაღაზიებით, რომლებიც ყიდიან დაბალი ხარისხის საქონელს, რომელიც ფუჭდება მეორე დღეს, ინსტიტუტები, რომლებიც გვაწვდიან უსარგებლო ცოდნას, სამთავრობო ორგანოები, რომელშიც წესრიგისა და პროდუქტიული საქმიანობის ნაცვლად ქაოსი სუფევს.

მოდით შევხედოთ რამდენიმე მაგალითს.

ბევრი ჩვენგანი ჩვენს ბინაში მრავალსართულიან კორპუსებში ცხოვრობს და ბევრს ასევე შეხვედრია ის ფაქტი, რომ კედლებიდან მოსმენა ზოგჯერ საოცარია. ჩვენ გვესმის არა მხოლოდ ხმამაღალი მუსიკა მეზობლებისგან, არამედ ჩვეულებრივი საუბრებიც კი, კვების პროცესორის მუშაობა და წყლის ჩაშვებაც კი კანალიზაციაში. ოდესმე გიფიქრიათ, რატომ ხდება ეს? რას ფიქრობდნენ ადამიანები, რომლებმაც დააპროექტეს და ააშენეს ეს შენობა?

ალბათ არ უფიქრიათ, რადგან იმ მომენტში მათი არაკომპეტენტურობის დონემ უკვე მაქსიმუმს მიაღწია.

გარკვეული ავტომექანიკოსი ნ. ცნობილი იყო, როგორც შესანიშნავი ხელოსანი, მის ოქროს ხელებს შეეძლო ნებისმიერი მანქანის აწყობა და ურთულესი დეფექტის აღმოფხვრა. ავტოსარემონტო მაღაზიას ყოველთვის ბევრი კლიენტი ჰყავდა და მუშაობა ნაყოფიერი იყო. ხელისუფლებამ, შეამჩნია ნ.-ს წარმატება, ჯერ ოსტატის თანაშემწედ, შემდეგ კი მთავარ ოსტატად დანიშნა. მაგრამ რადგან ნ. ყოველთვის მხოლოდ ნაწილებთან და მანქანებთან მუშაობდა, აღმოჩნდა აბსოლუტურად არაკომპეტენტური ხალხის მუშაობაში და მართვაში, რის შედეგადაც ყველას საქმეში ერეოდა. თანამშრომლებს სამსახურიდან აშორებდა, ცდილობდა თითოეული მანქანა სრულყოფილებამდე მიეყვანა და ყველა დეტალი შეემოწმებინა, შედეგად, სახელოსნოში მთელი სამუშაო ჩაიშალა, ხელოსნები აღშფოთდნენ, კლიენტები კი აღიზიანებდნენ თავიანთ მანქანას დიდხანს ელოდნენ. და ეს ყველაფერი მთავარი ოსტატის თანამდებობაზე ნ-ის არაკომპეტენტურობის ბრალია.

არაკომპეტენტურობის გავრცელების მიზეზები

ფაქტობრივად, ყველაფერი ძალიან მარტივია - მთელი საქმე იმაშია, რა პრინციპებით ხდება პირის თანამდებობაზე შერჩევისას. ვინც კარგად მუშაობს, კარიერულ პოზიციაზე მაღლა დგას. მაგრამ ფაქტია, რომ ყველას აქვს თავისი კომპეტენციის ზღვარი და რაღაც მომენტში თანამშრომელი გაიჭედება იმ ადგილას და პოზიციაზე, სადაც მისმა არაკომპეტენტურობამ გადალახა.

როგორც ხშირად ხდება, მენეჯმენტი აღნიშნავს სამაგალითო და წარმატებულ თანამშრომელს, რომელიც სრულყოფილად ასრულებს თავის მოვალეობებს. სამსახურეობრივი მოვალეობები. ხელმძღვანელობა კმაყოფილია მისი მონდომებით და წარმატებებით, ამიტომ აწინაურებენ მას ერთი საფეხურით განყოფილების უფროსის თანამდებობამდე. მაგრამ თანამშრომლის წინაშე მდგარი ახალი ამოცანები სრულიად განსხვავებულია იმისგან, რასაც მანამდე ასრულებდა - ყოველთვის მხოლოდ დაქვემდებარებული იყო, მან არასოდეს იცოდა პერსონალის მართვა. ამიტომ დან კარგი მუშაკიის ხდება გამოუცდელი და არაკომპეტენტური ბოსი და მის განვითარებას ეს აფერხებს.

ასევე შესაძლებელია სხვა ვარიანტიც. განყოფილების უფროსი ყოველთვის ძალიან მეგობრული, კომუნიკაბელური და პასუხისმგებელია - ის კარგად ერწყმის გუნდს. ის ინარჩუნებს მეგობრულ ატმოსფეროს განყოფილებაში და ამავე დროს პროდუქტიულ მუშაობას. მაგრამ ის დაწინაურებულია და ახლა ის მართავს დეპარტამენტების უფროსებს და არა ჩვეულებრივ თანამშრომლებსა და შემსრულებლებს. ამ თანამდებობაზე არავის სჭირდება მისი კეთილგანწყობა და ყველასთან კომუნიკაციის ჩვევა, ეს არ არის მიღებული მენეჯერების სფეროში. ეს არის ასეთი ბოსის კარიერული განვითარების ბოლო სადგური.

პეტრე თავის წიგნში ბევრს საუბრობს იერარქიასა და იერარქიოლოგიაზე, თავისი პრინციპით ცდილობს ახსნას, თუ როგორ არის აგებული სოციალური სტრუქტურები და ზოგადად ჩვენი ცივილიზაცია. ის აღიარებს, რომ იერარქიის მიღმა არიან ორიგინალური პიროვნებები, მაგრამ ყველა, ვინც მუშაობს ძალაუფლების სხვადასხვა სტრუქტურებში, რომლებიც დაკავშირებულია ქარხნებთან და მრეწველობასთან, განათლებასთან, მედიცინასთან, სამინისტროებთან, იერარქიაშია ჩასმული. მათი კარიერული ზრდა მიჰყვება პეტრეს პრინციპს.

პიტერი ასევე გამოიმუშავებს უფრო იერარქიის ფორმულებს, ერთ-ერთი მათგანი: თანამშრომლების გადაადგილება კარიერულ კიბეზე ხდება ისე, რომ დროთა განმავლობაში თითოეულ პოზიციას დაიკავებს თანამშრომელი, რომელიც არაკომპეტენტურია თავის თანამდებობაზე.

ეს დასკვნა გასაკვირია, რადგან მიუხედავად თანამშრომელთა ფართოდ გავრცელებული არაკომპეტენტურობისა, მაინც არსებობენ კომპანიები და კორპორაციები, რომლებიც მოქმედებენ და აყვავდებიან.

Როგორ? იმის გამო, რომ ყოველთვის არიან ის თანამშრომლები, რომლებიც კარიერის საწყისებზე არიან და ჯერ კიდევ შორს არიან თავიანთი არაკომპეტენტურობის დონემდე, ისინი ავითარებენ კომპანიებს, მუშაობენ ეფექტურად და იდეებით არიან სავსე.

იდეები კარიერისტებისთვის

არაკომპეტენტურობასთან დაკავშირებით სარკასტული არგუმენტების გარდა, ავტორი გვთავაზობს როგორ გამოვიყენოთ მიღებული ცოდნა პრინციპის შესახებ, იძლევა რამდენიმე პრაქტიკული რჩევაიმის შესახებ, თუ რა უნდა გაკეთდეს კარიერის კიბეზე რამდენიმე საფეხურით ასვლისთვის. კარიერისტებისთვის ორი ვარიანტია. ავტორმა პირველ გზას "ხელი" უწოდა - როდესაც თანამშრომელს ჰყავს მფარველი, რომელსაც შეუძლია მისი დაწინაურება. ხშირად "ხელი" არის ნათესავი ან კარგი მეგობარი, რომელიც ორგანიზაციაში უფრო მაღალია, ვიდრე თანამშრომელი. როგორც წესი, კომპანიებს არ მოსწონთ ისინი, ვისაც "ხელი" აქვს და ვინც ამ გზით ავიდა. თანამშრომლებს უვითარდებათ შურის გრძნობა, ისინი იწყებენ თანამშრომლის პროფესიული მონაცემების დაუსაბუთებლად კრიტიკას და უმიზეზოდ ბრალს.

მაგრამ თუ ადამიანი მაინც გადაწყვეტს ამ გზის გაყოლას, მაშინ უბრალოდ მფარველის პოვნა საკმარისი არ არის. ასევე აუცილებელია დავეხმაროთ მას წინსვლაში, მხარი დაუჭიროთ და წაახალისოთ წარმატების მისაღწევად. აუცილებელია მოძებნოთ დაწინაურების ის გზები, სადაც არ არიან თანამშრომლები, რომლებმაც უკვე მიაღწიეს თავიანთ არაკომპეტენტურ დონეს და სამუდამოდ გაჩერდნენ თავიანთ თანამდებობაზე. თქვენ არ შეგიძლიათ გადახტეთ მათზე, თუ ისინი უფრო მაღალ პოზიციაზე არიან, მაგრამ შეგიძლიათ გვერდის ავლით "ხელის" დახმარებით. და თქვენ უნდა გახსოვდეთ მოქნილობა, რადგან პატრონს შეუძლია მხოლოდ დაგეხმაროთ შემდეგ საფეხურზე ასვლაზე; ყველა სხვა წარმატება დამოკიდებული იქნება მხოლოდ თანამშრომელზე.

მეორე ვარიანტი არის შრომისმოყვარეობის გზა, რომელსაც ავტორი უწოდებს "იდაყვებს". ამავდროულად, თანამშრომელი ძალიან უნდა ეცადოს, გვიან დარჩეს სამსახურში და დილით ადრე მოვიდეს, მუდმივად გააუმჯობესოს თავისი დონე. პროფესიული ცოდნა. დაესწარით მოწინავე ტრენინგ კურსებს, სხვადასხვა სემინარებსა და ტრენინგებს, მიიღეთ ინიციატივა და გაიბრწყინეთ მრავალი პროდუქტიული იდეით. ეს ყველაფერი, რა თქმა უნდა, დასაფასებელია და ძალიან შესაძლებელია, რომ აღფრთოვანება გამოიწვიოს მენეჯმენტში და არაერთ კოლეგაში, მაგრამ აუცილებლად იქნებიან ისეთებიც, რომლებიც ზიზღით რეაგირებენ ასეთ ქცევაზე და ზიზღით დააკვირდებიან ძალისხმევას. "იდაყვის" მეთოდი ვერ გადალახავს კარიერული კიბის საფეხურებს ისეთივე მარტივად, როგორც "ხელი". მხოლოდ „ხელს“ შეუძლია გადალახოს პეტერბურგის საცობი, რომელიც შექმნილია პოზიციებზე ჩარჩენილი თანამშრომლების მიერ, რომლებიც არაკომპეტენტურობის გამო წინ აღარ წავლენ.

როდესაც ისინი ცდილობდნენ ეკამათებოდნენ პეტრეს პრინციპს და დაემტკიცებინათ, რომ, როგორც ნებისმიერ წესში, პრინციპში არის გამონაკლისებიც, ავტორმა განმარტა, რომ ეს ყველაფერი წარმოსახვითი გამონაკლისია. დიახ, ხდება, რომ როგორც წარმატებულ, ისე უყურადღებო თანამშრომლებს სამსახურიდან ათავისუფლებენ, მაგრამ პეტრეს პრინციპი გვეუბნება: იერარქიის შესანარჩუნებლად აუცილებელია როგორც ძალიან კომპეტენტური, ასევე ძალიან არაკომპეტენტური თანამშრომლების მოშორება. ჭკვიან და პერსპექტიულ ადამიანებს მოსწონთ რისკების აღება და ინოვაციურად მოქმედება და ეს არ ჯდება მსხვილი ორგანიზაციების წესებსა და წესებში, სადაც მრავალი წლის განმავლობაში ყველაფერი ჩვეულებრივად მიდის.

ხდება ისე, რომ თანამშრომელში რაღაც ხარისხი უფრო მეტად ფასდება, ვიდრე მისი პროფესიული მონაცემები, მაგალითად, შრომისმოყვარეობა, სიზუსტე, ყურადღებიანობა. ეს არის პეტრეს ე.წ.

პიტერი ასევე აღწერს ისეთ წარმოსახვით გამონაკლისს, როგორც ფსევდო-დაწინაურებას, როდესაც თანამდებობაზე ჩარჩენილი არაკომპეტენტური თანამშრომელი ამაღლებულია უფრო მაღალ თანამდებობაზე მხოლოდ კომპეტენტური პირისთვის პოზიციის გასათავისუფლებლად და იერარქიის გასაძლიერებლად. ამრიგად, კომპანიას შეიძლება ჰყავდეს დირექტორის რამდენიმე მოადგილე, რომლებიც რაიმე სერიოზულს არ წყვეტენ.

კომპეტენციის მიღწევის ნიშნები

ავტორმა დააკავშირა სიმპტომების კომპლექსი სახელწოდებით - ტერმინის სინდრომი. კომპეტენციის დონეს უახლოვდება ადამიანს მთელი რიგი პრობლემები გროვდება. ისინი გავლენას ახდენენ არა მხოლოდ მუშაობის ხარისხზე, არამედ ჯანმრთელობასა და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე. ადამიანს შეიძლება განუვითარდეს მავნე დამოკიდებულებები, ცუდი და ნერვული ძილი, გასტრიტი და ზოგადად ცუდი ჯანმრთელობა. ექიმებს უჭირთ კონკრეტული დაავადების დადგენა, ყველაფერს ზედმეტ მუშაობას მიაწერენ.

მაგრამ დასაქმებულს არავითარი დასვენება და წამალი არ დაეხმარება, რადგან ჯანმრთელობის გაუარესების მიზეზი ის არის, რომ ადამიანი თავად აცნობიერებს თავისი შრომის ამაოებას და არაკომპეტენტურობას. ამიტომ, ადამიანები ხშირად ეძებენ სიმშვიდეს ალკოჰოლში, სიგარეტში და სხვა დამოკიდებულებებში.

არიან სხვებიც გარე ნიშნებისინდრომი:

სუფრაზე იდეალური წესრიგისადმი მიდრეკილება, ან სხვა უკიდურესობა - დოკუმენტების გადაჭარბებული რაოდენობა, რაც, როგორც ჩანს, მუდმივად დატვირთულ სამუშაოზე საუბრობს;

დოკუმენტების თანმიმდევრობით გადაკეთების მუდმივი სურვილი;

ძლიერი მიმაგრება ნახატებთან, გრაფიკებთან და დიაგრამებთან.

ფსიქოლოგიურად, სინდრომი ვლინდება წარსულზე მუდმივი მითითებით, როდესაც ის იყო კარგი, სევდა და გაურკვევლობა. ბოსი მოიქცევა უცნაურად და არაპროგნოზირებად, ვერ შეძლებს ამოცანების მკაფიოდ განაწილებას და გადაწყვეტილებების მიღებას და ძალიან დიდ დროსა და ყურადღებას დაუთმობს სრულიად უმნიშვნელო საქმეებს.

როგორ გავუმკლავდეთ სინდრომს?

ასეთ მდგომარეობაში ადამიანისთვის მნიშვნელოვანია შინაგანი წონასწორობისა და ჰარმონიის აღდგენა, ამიტომ უნდა მოძებნოს გატაცება, ჰობი, შესაძლოა სპორტი, სადაც შეუძლია საკუთარი თავის რეალიზება და თავდაჯერებულობის გრძნობა.

ტერმინის სინდრომის თავიდან აცილების გზები

იმის ნაცვლად, რომ გაანალიზოთ გარშემომყოფების ქცევა, თქვენ უნდა აკონტროლოთ თქვენი მდგომარეობა და ჩვევები. აპათია და სამუშაო საკითხებისადმი ინტერესის ნაკლებობა სინდრომის პირველი ნიშნებია.

პიტერი გვირჩევს, თავი არაკომპეტენტურად გამოიჩინოთ, თუ გრძნობთ, რომ დაწინაურება და შემდეგი თანამდებობა ძალიან ბევრი იქნება იმისთვის, რომ მიაღწიოთ კომპეტენციის დონეს. მაგრამ ეს უნდა გაკეთდეს ფრთხილად და ეშმაკურად, რათა არ გამოიწვიოს თანამდებობიდან გათავისუფლება. ამაში დაგეხმარებათ რამდენიმე თავისუფლება, როგორიცაა არასტანდარტული ტანსაცმელი, სოციალური ცხოვრებისადმი ინტერესის ნაკლებობა, საოფისე ნივთების დაზოგვა და წვრილმანი. ეს ქულები შეიძლება არ მოეწონოს თქვენს უფროსებს და შეანელოს დაწინაურების პროცესი. პიტერ ლოურენსი დარწმუნებულია, რომ მოჩვენებითი არაკომპეტენტურობა შეუძლია დაიცვას თანამშრომლის ჯანმრთელობა. მთავარია გააცნობიეროთ ის ხაზი, რომლის მიღმაც მთავრდება თქვენი კომპეტენცია და ეცადეთ არ გადალახოთ იგი. იმისდა მიუხედავად, რომ ხელშეწყობა ყოველთვის დადებითად აღიქმება, მისი შედეგები შეიძლება იყოს საკმაოდ უარყოფითი. ამიტომ, იმის ცოდნა, რომ ზრდამ შეიძლება გამოიწვიოს ტერმინალური სინდრომი, ადამიანს შეუძლია თავიდან აიცილოს იგი.

პიტერ ლოურენსის წიგნი მკითხველს აიძულებს ღრმად იფიქროს და გააანალიზოს საკუთარი ნამუშევარი და ქცევა. IN თანამედროვე სამყარო, სადაც ყველა მუდმივად ცდილობს იყოს საუკეთესო, სადაც ყველა ჩქარობს წარმატებული კარიერის აშენებას, პიტერის თქმით, ჩვენ მუდმივად ვაწყდებით არაკომპეტენტურობას სხვადასხვა დონეზე. საკმაოდ პესიმისტური დამოკიდებულების მიუხედავად, ავტორი ბევრ თემას გვაძლევს დასაფიქრებლად, რჩევებსა და მიმართულებებს, რომლებიც შეგვიძლია გამოვიყენოთ ჩვენს ცხოვრებაში, რათა გავაცნობიეროთ ჩვენი კომპეტენციის დონე და არ გავცდეთ მას.

უფროსი ეკონომისტი- 7-7,5 ქულა (კონფლიქტური სიტუაციის ნორმალიზებისთვის)

ოსტატიიღებს 10 საჯარიმო ქულას, რადგან პასუხისმგებელი უნდა იყოს არა მხოლოდ შესრულებაზე წარმოების პროგრამა, არამედ საამქროს მასალების მიწოდებისთვის. მისი მთელი კონტროლის სისტემა არ იყო ადეკვატური და მოხდა წარუმატებლობები. თავისი უხეში საქციელით, განსაკუთრებით კრიუჩკოვის მიმართ, რომელიც მუშების ლიდერი იყო, მაღაზიის მენეჯერმა კონფლიქტური სიტუაციის პროვოცირება მოახდინა: არ სურდა კრიუჩკოვის მოსმენა, უარყო გუნდის სამართლიანი პრეტენზიები და უყვიროდა ოსტატი. არსებითად, მან მხოლოდ ნორმები არ დაარღვია ბიზნეს კომუნიკაცია, მაგრამ კრიუჩკოვიც და ოსტატი ლომოვიც ჩააყენეს ისეთ მდგომარეობაში, რომ სხვა გზა არ ჰქონდათ, გარდა მათი დარღვევისა. კრიუჩკოვმა ეს დემონსტრაციულად გააკეთა, პროტესტის ნიშნად ბრიგადა სახლში წაიყვანა. ოსტატი ლომოვი იძულებული გახდა გასულიყო.

ოსტატი ლომოვიიმის ბრალია, რომ კონფლიქტი დაიწყო. უპირველეს ყოვლისა, მან უხეშად მოსთხოვა მუშებს მანქანების გადმოტვირთვა, არ გაითვალისწინა, რომ კანონი მათ მხარეს იყო. მეორეც, მან საჯაროდ დაადანაშაულა ოსტატი სამუშაოს ორგანიზების შეუძლებლობაში. მესამე, მან პირობა დადო, რომ გადაიხდის ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, რადგან იცოდა, რომ შეიძლება არ შესრულებულიყო. ფსიქოლოგიურად ის ორიენტირებული იყო განტვირთვაზე ნებისმიერ ფასად - თუნდაც უხეშობისა და მოხერხებულობის დახმარებით. ნორმალიზების მცდელობისთვის მან 7-8 საჯარიმო ქულა და მხოლოდ 2-3 დადებითი ქულა მიიღო საქმიანი ურთიერთობა.

კრიუჩკოვისაქმიანი ურთიერთობების ნორმალიზების მცდელობისთვის 8-9 ქულა მივიღე.

სხვა სახელოსნოს ოსტატი დაეხმარა ყველაფრის მოგვარებაში, მაგრამ სხვის ხარჯზე. ბრიგადის მუშაკების თვალში მან გაზარდა თავისი ბიზნეს ავტორიტეტი (მან ფულის შოვნის საშუალება მისცა, დაეხმარა სხვა სახელოსნოს), მაგრამ სამუშაოზე გაგზავნით სხვა მიზნებისთვის, მან დაარღვია წესრიგი.

ოსტატის ქცევა 5 ქულით არის შეფასებული. ის შეიძლება მივიჩნიოთ არსებულ ვითარებაში დამნაშავედ. მან ვერასოდეს შეძლო არჩევანის გაკეთება მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღებაში, არ გამოიყენა კრიუჩკოვის შესაძლებლობები, როგორც ლიდერი. ან მას შეეძლო ჯერ განტვირთვის ორგანიზება და ამის შემდეგ ბრიგადის სახელით საამქროს ადმინისტრაციას პრეტენზია შეეტანა. ამიტომ მომხდარზე პასუხისმგებლობაც მას ეკისრება.

დასკვნა: არ არსებობს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები, რომლებსაც ექნებათ მხოლოდ ეკონომიკური შედეგები. გადაწყვეტილებები ყოველთვის სოციალურია, ისინი ეხება ცოცხალ ადამიანებს, ისინი ყოველთვის ამუშავებენ ან დადებით ან უარყოფით თვისებებს ქვეშევრდომებში და იწვევს დადებით ან უარყოფით ემოციებს.

განსახილველი საკითხები:

1. სოციალური დაძაბულობის კონცეფცია ორგანიზაციაში. სოციალური დაძაბულობის სუბიექტები.

2. პირობებში სოციალური დაძაბულობის გაზრდის მიზეზები თანამედროვე რუსეთი(ორგანიზაციისთვის გარე და შიდა).

3. სოციალური დაძაბულობის სპეციფიკა სარკინიგზო საწარმოებში.

4. გაფიცვა, როგორც სოციალური დაძაბულობის უკიდურესი ფორმა. გაფიცვის სახეები და მათი თავიდან აცილების გზები.

ლექცია 20. სოციალური კონტროლი ორგანიზაციაში

და შრომის დისციპლინის გაძლიერების გზები

20.1. სოციალური კონტროლის კონცეფცია.

20.2. შრომის დისციპლინა, როგორც პირობა წარმატებული სამუშაოსაწარმოები.

20.3. შრომის დისციპლინის მართვის ძირითადი მეთოდები

ლექციის მიზნები:

სოციალური კონტროლის პროცესის შინაარსის გამოვლენა;

აღწერეთ „დისციპლინის“ და „შრომის დისციპლინის“ ცნებები;

შრომის დისციპლინაზე გავლენის გარე და შიდა ფაქტორების იდენტიფიცირება;

აჩვენეთ დისციპლინური ურთიერთობების მართვის ძირითადი მეთოდები.

სოციალური კონტროლის კონცეფცია

კონტროლს მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს საზოგადოების სტაბილურობაში, დომინანტური ტიპის რეპროდუქციაში სოციალური ურთიერთობებიდა სოციალური სტრუქტურები. არსებითად, კონტროლი არის საზოგადოებასა და ინდივიდს, საზოგადოებასა და სახელმწიფოს, სახელმწიფოსა და სოციალურ ინსტიტუტებს შორის ურთიერთობის რეგულირების ერთ-ერთი მთავარი მექანიზმი.

თუ კონტროლს ახორციელებს ინდივიდი, მაშინ მას აქვს ინდივიდუალური ხასიათი, ხოლო თუ მთელი გუნდი (მაგალითად, ოჯახი, მეგობრების ჯგუფი, დაწესებულება ან ინსტიტუტი), მაშინ ის იძენს სოციალურ ხასიათს და დაურეკა სოციალური კონტროლი . ის მოქმედებს როგორც ადამიანების ქცევის სოციალური რეგულირების საშუალება.

სოციალური კონტროლის ზომები უფრო ეფექტურია, რაც უფრო ფართოა მთელი საზოგადოება, მისი სოციალური ინსტიტუტებიდა ყველა მოქალაქეს.

სოციალური კონტროლი -წარმოების სისტემის თვითრეგულირების სპეციალური მექანიზმი, რომელიც უზრუნველყოფს ყველა დეპარტამენტისა და პირის მოწესრიგებულ ურთიერთქმედებას მარეგულირებელი რეგულირების გზით.

თეორია და პრაქტიკა

Ტერმინი " სოციალური კონტროლი"სამეცნიერო მიმოქცევაში შემოიტანეს ფრანგმა სოციოლოგმა და კრიმინოლოგმა გ.ტარდემ. თავდაპირველად გ.ტარდე მას განიხილავდა როგორც დამნაშავის დაბრუნების საშუალებას სოციალური აქტივობები. მოგვიანებით, ცნების ფარგლების გაფართოებით, გ.ტარდემ დაიწყო სოციალური კონტროლის გაგება, როგორც ინდივიდის სოციალიზაციის ერთ-ერთი ფაქტორი.

სოციალური კონტროლის პრობლემა შემდგომში დამოუკიდებლად განვითარდა ამერიკელმა სოციოლოგებმა დ.როსმა და რ.ე.პარკმა. სოციალური კონტროლით მათ ესმოდათ ის გზები, რომლითაც საზოგადოება ახდენს გავლენას და სოციალური ჯგუფებიინდივიდზე ქცევის დარეგულირებისა და მოცემულ საზოგადოებაში ზოგადად მიღებულ ნორმებთან შესაბამისობაში მოყვანის მიზნით. სოციალური კონტროლი, მათი აზრით, ემსახურება სოციალური სისტემის სტაბილურობის მიღწევას და შენარჩუნებას.

სიტყვის ფართო გაგებით, სოციალური კონტროლი არის საშუალებებისა და ტექნიკის ერთობლიობა, რომლითაც ორგანიზაცია უზრუნველყოფს, რომ მისი ცალკეული წევრების, გუნდებისა და სოციალური ჯგუფების ქცევა განხორციელდეს დადგენილი ნორმებისა და ღირებულებების შესაბამისად.

სოციალური კონტროლი მოიცავს ორ ძირითად ელემენტს: სოციალური ნორმადა სოციალური სანქციები.

Სოციალური ნორმა– ეს არის ინსტრუქციები, მოთხოვნები, სურვილები და მოლოდინი შესაბამისი (სოციალურად დამტკიცებული) ქცევის შესახებ.

სოციალური სანქციებიარის ჯილდოსა და დასჯის საშუალებები, რომლებიც ხელს უწყობს ადამიანებს სოციალური ნორმების დაცვაში. ისინი შეიძლება იყოს პოზიტიური (ქება, ჯილდო) და უარყოფითი (დადანაშაულება, გაუფასურება), ფორმალური და არაფორმალური. სანქციების დახმარებით აუცილებელია შრომის პროცესიმისი მონაწილეების ქცევა.

სოციალური კონტროლი შეიძლება იყოს გარე და შიდა. გარე კონტროლს ახორციელებენ მენეჯმენტის ორგანოები და თავად გუნდი, რაც უზრუნველყოფს ქცევის ზოგადად მიღებული ნორმებისა და კანონების დაცვას. ეს შეიძლება იყოს ფორმალური ან არაფორმალური.

ფორმალური კონტროლიეფუძნება წერილობით ნორმებს: ინსტრუქციებს, განკარგულებებს, ბრძანებებს (სამსახურებრივი ორგანოებისა და ადმინისტრაციისგან). მაგალითად, ბიზნესმენს აკონტროლებს საგადასახადო სამსახური, სალიცენზიო ორგანიზაციები და ა.შ., მუშაკს აკონტროლებენ მენეჯერები, პროფესიული ასოციაციები, დაქვემდებარებულს აკონტროლებენ მენეჯერები, რომლებიც, თავის მხრივ, კონტროლდებიან უმაღლესი ხელისუფლების მიერ.

არანაკლებ მნიშვნელოვანია სხვადასხვა გზები არაფორმალური კონტროლიკოლეგებისა და თანამშრომლებისგან. არაფორმალური კონტროლი ეფუძნება მათ მოწონებას ან დაგმობას, ასევე საზოგადოებრივ აზრს.

„საზოგადოებრივი ბოიკოტის, ზიზღისა და დაცინვის სანქციები შეიძლება ისეთივე სერიოზული იყოს. ნებისმიერი პროფესიული როლისაზოგადოებაში, თუნდაც ყველაზე უმნიშვნელო, ქცევის სპეციალურ კოდექსს გულისხმობს... ამ კოდექსის დაცვა, როგორც წესი, ისეთივე აუცილებელია პროფესიული კარიერარამდენადაც ტექნიკური კომპეტენცია და შესაბამისი განათლება“.

Შიდა კონტროლი თვითკონტროლი ეწოდება: ინდივიდი დამოუკიდებლად არეგულირებს თავის ქცევას, კოორდინირებს მას ზოგადად მიღებულ ნორმებთან. სოციალური კონტროლის დაახლოებით 70% მიიღწევა თანამშრომელთა თვითკონტროლით.

წარმოებაში სოციალური კონტროლის განხორციელების სამი გზა არსებობს:

1. ეფექტური აღზრდა, რომლის პროცესში ადამიანები შეგნებულად იღებენ საწარმოს და მისი ცალკეული გუნდების ნორმებსა და ღირებულებებს.

2. იძულება, გარკვეული სანქციების გამოყენება, რომელიც მიმართულია ნორმებიდან და მიღებული ღირებულებებიდან გადახრების დაძლევაზე.

3. ორგანიზაციის წინაშე თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დადგენა: ფინანსური, იურიდიული, მორალური და ა.შ.

ყველა დიდი როლიითამაშე პასუხისმგებლობის ისეთი ფორმები, როგორიცაა ჯგუფური ან კოლექტიური, ორგანიზაციული კულტურა, ე.ი. კულტურული ღირებულებები, ტრადიციები და ჯგუფის ნორმები, რომლებიც იზიარებენ გუნდის წევრებს.

დღესდღეობით, ორგანიზაციებს დიდი გავლენა აქვთ ჩვენს საზოგადოებაზე. ისინი ჩვენს ირგვლივ არიან და გავლენას ახდენენ ჩვენს ცხოვრებაზე მრავალი გზით.

ორგანიზაცია არსებობს მაშინ, როდესაც ადამიანები ურთიერთობენ გარკვეული მიზნის მისაღწევად საჭირო გარკვეული ქმედებების შესასრულებლად. ზოგადად, ნებისმიერი ადამიანის მიზნის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ ამ პროცესში ერთობლივი საქმიანობასხვა ადამიანებთან ერთად, თანამშრომლობითი ქცევის მრავალფეროვანი სისტემების შექმნით. ძალისხმევისა და შესაძლებლობების გაერთიანების, ფუნქციების განაწილებისა და აქტივობების კოორდინაციის წყალობით, ადამიანებს შეუძლიათ არა მხოლოდ წამოაყენონ და გააცნობიერონ ინდივიდისთვის მიუწვდომელი მიზნები, არამედ გამოკვეთონ საკუთარი მიზნები და დასახონ ამოცანები.

ურთიერთობების რეგულირება შიგნით შრომის ორგანიზაციაეხება სოციალურ კონტროლს.

კომპეტენტურის მიღება საკმარისი არ არის მენეჯმენტის გადაწყვეტილება, მისი განხორციელების მისაღწევად აუცილებელია მისი განხორციელების მონიტორინგი, მისი ეფექტურობის შეფასება და ყოველთვის საჭირო კორექტივების შეტანა, რათა მენეჯმენტის მუშაობის შემდეგი ციკლი კიდევ უფრო ეფექტური იყოს, ვიდრე წინა. ამიტომ სოციალური კონტროლის განხორციელება და მენეჯმენტის ეფექტურობის შეფასება მენეჯმენტის ციკლის ბოლო ეტაპებია, რომლის გარეშეც ეფექტური მენეჯმენტიშეუძლებელია ორგანიზაციაში.

კონტროლის პროცესში ორგანიზაციის საწყისი მიზნები შეიძლება შეიცვალოს, დაზუსტდეს და შეიცვალოს მიღებულის გათვალისწინებით. დამატებითი ინფორმაციამიღებული გადაწყვეტილებების შესრულების შესახებ.

მენეჯმენტის პრაქტიკაში გამოიყენება კონტროლის სამი ძირითადი ტიპი:

- წინასწარი– წინ უსწრებს საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებას, მისი მიზანია მიღებული გადაწყვეტილების უფრო ღრმა დასაბუთება;

- მიმდინარე– მისი დახმარებით ახორციელებენ კორექტირებას მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულების პროცესში;

- შემდგომი– ემსახურება მიღებული გადაწყვეტილებების ეფექტურობის შემოწმებას.

ეფექტური კონტროლი, პირველ რიგში, არის რჩევა, დახმარება, დროული მინიშნებები, წახალისება, მოწონება და ა.შ. კონტროლი არ არის გადაუდებელი ღონისძიება ან თანამშრომლებისადმი ნდობის საკითხი, არამედ წარმოადგენს განუყოფელ ნაწილს მართვის საქმიანობა, მისი ფუნქცია.

ეფექტური კონტროლის საჭიროება მდგომარეობს იმაში, რომ ნებისმიერ ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს უნარი დროულად აღრიცხოს თავისი შეცდომები და გამოასწოროს ისინი, სანამ ისინი ზიანს აყენებენ ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას.

სოციალური მახასიათებლებიკონტროლი მრავალმხრივია, რადგან ისინი მოიცავს ფაქტობრივი მდგომარეობის იდენტიფიცირებას და ანალიზს, ფაქტობრივი სიტუაციის დასახულ მიზნებთან შედარებას, კონტროლირებადი აქტივობების შეფასებას და ზომების მიღებას გამოვლენილი ხარვეზების აღმოსაფხვრელად. შეიძლება განვასხვავოთ სოციალური კონტროლის შემდეგი ძირითადი ფუნქციები:

ინფორმაცია;

დამცავი

სტაბილიზება

მარეგულირებელი;

პრევენციული;

საგანმანათლებლო.

კონტროლი შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ერთიან, უწყვეტ პროცესად, რომელიც დამახასიათებელია ნებისმიერი სიტუაციისთვის.

ვინაიდან კონტროლი ეხება ცოცხალ ადამიანებს, კონტროლის პროცესში უნდა იყოს დაცული რიგი მორალური და ეთიკური მოთხოვნები. მაგალითად, მუშების კონტროლი შესაძლებელია მხოლოდ იმდენად, რამდენადაც ეს დაკავშირებულია შესრულებულ სამუშაოსთან. კონტროლის საჭიროება არ არის თავად ინდივიდი, არამედ ის, თუ როგორ ასრულებს ის თავის სამუშაო მოვალეობებს.

ნორმების, რეგულაციების, დისციპლინური ჩარჩოების დარღვევასთან დაკავშირებულ ქცევას ე.წ დესტრუქციული ქცევა.

V.A. Spivak მიუთითებს დესტრუქციული ქცევის შემდეგ ფორმებზე:

- უკანონო ქცევა– კანონის შეუსრულებლობა (მსგავსი ქცევის გამოვლინება, როგორც წესი, იდევნება კანონით);

- ადმინისტრაციული და მენეჯერულიგანადგურება ორგანიზაციასთან და მის ზოგად მიზნებთან მიმართებაში: საკუთარი უფლებებისა და უფლებამოსილების ბოროტად გამოყენება პირადი მიზნებისთვის, მათი გადაჭარბება, პირდაპირი მოვალეობების შეუსრულებლობა;

- ფუნქციონალური- არაკომპეტენტურობა, როდესაც ადამიანი "უადგილოა".

- ეგოისტური- ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს წმინდა პერსონალურ მიზნებს (ინდივიდუალური მიზნობრივი) ან ჯგუფური ეგოიზმი (ჯგუფური დესტრუქციული ქცევა);

- კონსერვატიული- ქცევა, რომელიც ეწინააღმდეგება ინოვაციას;

- იმიტაცია- ქცევა, რომელშიც ნამდვილი ეგოისტური მიზნები შენიღბულია ფსევდოაქტივობით.

ამ ტიპის დესტრუქციული ქცევის გარდა, კიდევ სამის უგულებელყოფა არ შეიძლება:

§ არათანაბარი მოპყრობა("ორმაგი სტანდარტების" პოლიტიკა გუნდის წევრებს, მენეჯერსა და გუნდს შორის ურთიერთობისას). ყველაზე ხშირად ეს გამოიხატება დისკრიმინაციაში ანაზღაურებისა და ქალების მიმართ დაწინაურებაში. ხელფასების სხვაობა განსხვავდება ინდუსტრიიდან ინდუსტრიამდე, მაგრამ თითქმის ყველგან ქალები ნაკლებს გამოიმუშავებენ. ქალებს ეკრძალებათ მაღალ ადმინისტრაციულ თანამდებობაზე წვდომა.

§ ჩარევა კონფიდენციალურობაგუნდის წევრები(კომპიუტერული ტექნოლოგიების წყალობით, რომელიც აადვილებს თანამშრომლების შესახებ ინფორმაციის მოპოვებას და მესამე მხარის საკომუნიკაციო ქსელებში წვდომას);

§ სექსუალური ძალადობა- არასასურველი სექსუალური მიღწევები.

დევიანტური და დელიკვენტური (დევიანტური) ქცევა– ქმედებები, რომლებიც არ შეესაბამება მოცემულ საზოგადოებაში (ჯგუფში) დადგენილ ან რეალურად დადგენილ ნორმებსა და მოლოდინებს და მიჰყავს დამნაშავეს იზოლაციის, მოპყრობის, გამოსწორების ან დასჯისკენ.

განსხვავება დევიანტურ და დანაშაულებრივ ქცევას შორის:

დევიანტური ქცევა – კანონდარღვევის ზღვარზე მყოფი საზოგადოებების წესებისა და ნორმების დარღვევა, სოციალურად მიუღებელი ქცევა: მოვალეობების, დავალებების (არყოფნა), არყოფნა და დაგვიანება, სიმთვრალე სამუშაო ადგილზე, ტყუილი, უხეშობა, დუმილი, უმოქმედობა, დაუდევრობა, ალკოჰოლიზმი. , ნარკომანია, თვითმკვლელობა, პროსტიტუცია და ა.შ.

არყოფნისა და დაგვიანების კოეფიციენტები ზოგადად კორელაციაშია სამუშაოთი კმაყოფილების დონესთან. თუმცა, მენეჯერებს უნდა ახსოვდეთ, რომ სამუშაო ადგილიდან პირის არყოფნა შეიძლება იყოს ჯანმრთელობის პრობლემების, ტრანსპორტის ცუდი მუშაობის ან საცობების გამო. გზები და ა.შ.

სამსახურში მიზანმიმართული გაცდენა (არყოფნა ან გაცდენა) ჩვეულებრივ დამახასიათებელია გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის და ყველაზე ხშირად ხდება ორშაბათს და პარასკევს.

ზარალის შეფასებები, რასაც საწარმოები იღებენ არყოფნის შედეგად, მაღალია. Ეს მოიცავს:

Þ ხელფასი და დამატებითი შეღავათები სამსახურში არყოფნის გამო არაპროდუქტიული თანამშრომლებისთვის;

Þ შრომის ხარჯები დროებითი მუშებივინც ანაცვლებს მათ, ვინც არ არის;

Þ თანამშრომლის არყოფნის გამო ადმინისტრაციის მიერ სამუშაოს რეორგანიზაციაზე დახარჯული სამუშაო დროის ღირებულება;

Þ პროდუქტიულობის დაკარგვა კადრების ნაკლებობის გამო;

Þ სხვა პერსონალი, რომელიც ავსებს დაუსწრებელს, არ არის ისე კარგად მომზადებული და არ იცნობს სტანდარტულ პროცედურებს, როგორც დაუსწრებელი.

დანაშაულებრივი ქცევა -დარღვევები სამართლებრივი ნორმებიკანონი. ორგანიზაციასთან მიმართებაში ლეგიტიმურია თაღლითობის, ქურდობის, ჩხუბის და ა.შ.

ქურდობის მიზეზები მრავალფეროვანია, მაგრამ ქურდობის გარკვეული ნაწილი გამოწვეულია გადაჭარბებული ექსპლუატაციის წინააღმდეგ პროტესტით, ანაზღაურებისა და შრომის უკმარისობის განცდით, მენეჯერების გულგრილობის გამო, როდესაც ქურდი აღიქვამს თავის ქცევას, როგორც ქმედებას, რომელიც მიმართულია საკუთარი ღირსების აღდგენისკენ. , და არის რეაქცია მენეჯერის აშკარად უსამართლო ქმედებებზე. არყოფნისა და დაგვიანების სიტუაციისგან განსხვავებით, ფორმალური კონტროლის გაძლიერება ყოველთვის არ გამორიცხავს ქურდობის პრობლემას, რადგან ისინი მიზნად ისახავს დაავადების სიმპტომების წინააღმდეგ ბრძოლას და არა მის მიზეზს (უკმაყოფილების მაღალი ხარისხი).

ინდივიდუალური ქცევის გაზომვის კრიტერიუმები: ღირებულებები, ნორმები, წესები, მოლოდინები, გუნდის წევრების აღქმა.

ორგანიზაციის ქონების ქურდების პიროვნების კრიმინოლოგიური მახასიათებლები მოიცავს ისეთ ხასიათს, როგორიცაა:

§ მორალური პოზიცია, რომელიც ორიენტირებულია საქონლის შეძენის აკვიზიციურობაზე და არაშრომით მეთოდებზე;

§ თვითდამშვიდება და საკუთარი თავის გამართლება;

§ საკუთარი მოთხოვნილებების გადაჭარბებული შეფასება, შეგროვების სურვილი;

§ მიდრეკილება სიმთვრალის, გარყვნილების, აზარტული თამაშების, ეგოიზმის, შურის, გარყვნილებისკენ;

§ ცდუნების სიტუაციის წინააღმდეგობის გაწევის შეუძლებლობა;

§ მსხვილი მძარცველებისთვის - შენიღბვა როგორც აქტიური სოციალური ცხოვრება, ორმაგი ცხოვრების პრაქტიკა, ორმაგი მორალი.

სამსახურში დანაშაულის ჩადენის მიზეზები და პირობები:

§ ეგოისტური მოტივაცია, ნეგატიური სოციალიზაცია;

§ რეფერენტები - მისაბაძი მაგალითი - ბიზნესმენები და სხვა წარმომადგენლები. ლამაზი ცხოვრება“, რომლის იმიჯს აყალიბებს მედია;

§ ობიექტური პირობები – დარღვევები და ხარვეზები აღრიცხვის, შენახვის, პერსონალის შერჩევაში;

§ სამართალდამცავი ორგანოების ხარვეზები.

ამერიკელი მეცნიერების აზრით, ყველა ადამიანს შეუძლია თაღლითობის ჩადენა, ის უბრალოდ სწორ გარემოებებში უნდა იყოს. სამი ელემენტი, რომლებიც ერთად ქმნიან ეგრეთ წოდებულ „თაღლითობის სამკუთხედს“ და განსაზღვრავენ მისი ჩადენის მოტივაციას და შესაძლებლობას, არის:

1) ფინანსური გარემოებების ზეწოლა;

2) თაღლითობის ქმედების გარკვეული დროის განმავლობაში ჩადენის და დამალვის უნარი;

3) ამ მოქმედების გამართლების უნარი.

IN თანამედროვე პირობებიწარმოებაში სოციალური კონტროლი აუცილებელია, რადგან საწარმოთა უმეტესობა მუშაობს მაღალი გაურკვევლობის და ცუდი პროგნოზირებადობის პირობებში. კონტროლი უზრუნველყოფს სამუშაო ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების პროგნოზირებადობას. საწარმოში სოციალური კონტროლი უზრუნველყოფილია შრომითი დისციპლინით.

რეკრუტირების პორტალის საიტის კვლევითმა ცენტრმა () გადაწყვიტა გაერკვია, რა აღიზიანებს მენეჯერებს მათი თანამშრომლების ქცევასა და ხასიათში და, თავის მხრივ, ყველაზე მეტად რა აღიზიანებს მათ ქვეშევრდომებს.

როგორც გაირკვა, უფროსებისთვის ყველაზე გამაღიზიანებელი ფაქტორები ქვეშევრდომების სიზარმაცე და სისულელეა (15% და 11%). კომპანიის წარმომადგენლების კიდევ 7%-მა განაცხადა, რომ კარგავს გუნებას თანამშრომლების მიერ შრომისუნარიანობის ნაკლებობის გამო.

პერსონალის უპასუხისმგებლობა და არაკეთილსინდისიერება აღიზიანებს მენეჯერების 5%-ს: „ყველაზე მეტად, რაც მაღიზიანებს ჩემს ქვეშევრდომებში, მათი ტყუილია. მირჩევნია ვიცოდე ჩემი მითითებების შეუსრულებლობის ნამდვილი მიზეზი...“; "პასუხისმგებლობის შიში"; "უსინდისობა და მოტყუება."

უფროსების 4% არ მოითმენს არაკომპეტენტურობას, არაპროფესიონალიზმს და თანამშრომლების მუშაობისადმი გულგრილობას. ქვეშევრდომების შენელება და დამოუკიდებლობის ნაკლებობა დამსაქმებელთა 3%-ის გაღიზიანებას იწვევს.

მენეჯერების 2% აღშფოთებულია თანამშრომლების გადაჭარბებული თავდაჯერებულობის, სწავლისა და პროფესიონალური ზრდისადმი მათი მოუთმენლობის, სამსახურში დაუდევრობის გამოვლინებისა და დეზორგანიზაციის გამო.

თავხედობა, ჩხუბი, „გუნდში მუშაობის უუნარობა“, ინტრუზიულობა, კოლეგების „ჩაგდების“ მანერა და თანამშრომლების მრავალი სხვა თვისება, რაც მათ აღიზიანებს, აღინიშნა უფროსების 23%-მა.

და მხოლოდ 4% მენეჯერები რუსული საწარმოებიისინი ვერ ხედავენ მიზეზს, რომ გაბრაზდნენ თავიანთ ქვეშევრდომებთან. „ქვემორეების ქცევა დამოკიდებულია ლიდერზე. თუ მენეჯერი ასახელებს თავის ქვეშევრდომებს, მაშინ ის ცუდად მუშაობს პერსონალთან“; „არ არსებობენ ცუდი ქვეშევრდომები, მხოლოდ ცუდი ლიდერები არსებობენ“, მართებულად თვლიან მათ.

რაც შეეხება თავად თანამშრომლებს, ყველაზე ხშირად მათ აღიზიანებს ზემდგომების არაკომპეტენტურობა, ცოდნისა და გამოცდილების ნაკლებობა (6%). „არსებობს აშკარა შეუსაბამობა ბიზნესსა და პროფესიული თვისებებიდაკავებული პოზიცია"; „აბსოლუტური არაკომპეტენტურობა ამ საკითხში. კაცი უადგილოა!“ - აღშფოთებულნი არიან რესპონდენტები.

მენეჯერების მხრიდან უპატივცემულობა და ქვეშევრდომების პრობლემებში ჩაღრმავების სურვილი რესპონდენტთა 5%-ის აღშფოთებას იწვევს. გამოკითხულთა კიდევ 4%-ს აღიზიანებს უფროსების ქედმაღლობა, დისბალანსი და სისულელე: „გაუგებარი ნერვული აშლილობა“; ”ყოველთვის სურს აჩვენოს თავისი, როგორც ბოსის სტატუსი.”

დასაქმებულთა 3%-ის თქმით, მათ განსაკუთრებით ნერვიულობენ უფროსის სიხარბე: „ასეთი ძუნწი ხალხი არასდროს შემხვედრია!“

გამოკითხულთა 2%-მა მიუთითა ლიდერობის ისეთ მახასიათებლებზე და მანერებზე, რომლებიც მათ აღიზიანებდა, როგორიცაა უხეშობა და ცუდი მანერები, რბილი ლაპარაკი, ცარიელი დაპირებების მიდრეკილება და ხელფასის დაგვიანების ჩვევა, სხვების მოსმენის უუნარობა, ამოცანების მკაფიოდ ჩამოყალიბების უუნარობა, შეუსაბამობა. და იცის ყველაფერი.

კვლევის მონაწილეთა იმავე რაოდენობამ (2%) აღიარა, რომ მათ უშუალო ხელმძღვანელთან დაკავშირებით აბსოლუტურად ყველაფერი ნერვიულობს: „ის, რომ ის ბუნებაშიც კი არსებობს“; "ყველაფერი გამაღიზიანებელია."

თანამშრომლების მიერ დაფიქსირებული სხვა გამაღიზიანებელი ფაქტორები (23%) მოიცავდა ცინიზმი და მენეჯმენტის ეჭვები, მოუწესრიგებელი გარეგნობადა ხმის უსიამოვნო ტემბრი, ნელი, საიდუმლოება და არაპუნქტუალურობა.

გასაკვირია, რომ არც თუ ისე ცოტაა თანამშრომელი, ვინც საერთოდ არ ნერვიულობს მენეჯერებზე - 24%. რესპონდენტების თქმით, მათი უფროსების ქცევაში არაფერია ისეთი, რამაც შეიძლება გააღიზიანოს ისინი. მეტიც, ბევრისთვის ლიდერი მისაბაძი მაგალითია: „არაფერი გაღიზიანებს“; „რა სახის გაღიზიანება შეიძლება იყოს? კარგად უნდა აკეთო შენი საქმე და საჭიროების შემთხვევაში გონივრულად დაიცვა შენი აზრი“; ”ჩემი ბოსი შესანიშნავი ადამიანია!”

თარიღები: 2010 წლის 14-19 დეკემბერი
კვლევის მოსახლეობა: მენეჯერები
ნიმუშის ზომა: 500 რესპონდენტი

Კითხვა:
"გთხოვთ მიუთითოთ რა გაღიზიანებთ ყველაზე მეტად თქვენს ქვეშევრდომებში?"

"სიზარმაცე" - 15%
"სიზარმაცე"; "არაფრის კეთება"; "ეძებს მიზეზს, რომ არაფერი გააკეთო"; „რუტინაში ჩართვის სურვილი“; „არ არსებობს მუშაობის და ფულის შოვნის სურვილი“; „შრომის სურვილის ნაკლებობა“.

"სისულელე" - 11%
„სისულელე. როგორც წესი, ეს „მემკვიდრეობით“ არის წინამორბედისგან... როცა მე თვითონ ვიყვან კადრებს, ასეთებს არ ვიყვან...“; "Იგნორირება"; „არ სურთ იფიქრონ იმაზე, რასაც ამბობენ“; "დაუძლეველი სისულელე."

„არ შესრულება, სურვილისამებრ“ - 7%
„ნამდვილი ლიდერი ყოველთვის იპოვის მიდგომას ქვეშევრდომთან, თუ, რა თქმა უნდა, შესაძლებელია და აუცილებელია ამ ქვეშევრდომისგან კონკრეტული შედეგის მიღწევა. თუ ხელქვეითისგან შედეგის მიღება შეუძლებელია, მაშინ ჯობია მას დაემშვიდობოთ. არააღმასრულებელი თანამშრომლები მაღიზიანებენ“; „ინსტრუქციების დროულად შეუსრულებლობა“; „სამუშაოს შეუსრულებლობა იმ საბაბით, რომ მათ არ ესმით დავალება“; „ბრძანებების გაურკვეველი შესრულება“.

"უპასუხისმგებლობა" - 5%
"უპასუხისმგებლობა"; „ჩადენილი ქმედებისა და დაუდევრობისთვის პასუხისმგებლობის მიუღებლობა“; "პასუხისმგებლობის შიში".

"ტყუილი, უსინდისობა" - 5%
"ტყუილი"; ”რაც ყველაზე მეტად მაღიზიანებს ჩემს ქვეშევრდომებში, მათი ტყუილია. მირჩევნია ვიცოდე ჩემი მითითებების შეუსრულებლობის ნამდვილი მიზეზი...“; "უსინდისობა"; "მოტყუება"; "უსინდისობა"; „მოტყუებისკენ მიდრეკილება“.

„არაკომპეტენტურობა“ - 4%.
"არაკომპეტენტურობა სამსახურში"; "კომპეტენციის ნაკლებობა".

"არაფერი მოსაწყენი" - 4%
„თუ რამე აღიზიანებს ქვეშევრდომებს, მაშინ ეს ლიდერის ნაკლია. ქვეშევრდომები ლიდერის ანარეკლია“; „არაფერი მაღიზიანებს ჩემს ქვეშევრდომებზე“; „არაფერი არ მაღიზიანებს, მჭირდება სწორი კომუნიკაცია და ადამიანებთან მიდგომა, სწორედ ამისთვის არის ბოსი“; „ქვემორეების ქცევა დამოკიდებულია ლიდერზე. თუ მენეჯერი ასახელებს თავის ქვეშევრდომებს, მაშინ ის ცუდად მუშაობს პერსონალთან“; „არაფერი. არ ვბრაზდები, ყოველთვის ვცდილობ გავიგო ან შემოგთავაზო“; "ცუდი ქვეშევრდომები არ არსებობენ, მხოლოდ ცუდი ლიდერები არიან."

„არაპროფესიონალიზმი, კვალიფიკაციის ნაკლებობა“ - 4%
„არასოდეს ვბრაზდები, მაგრამ არ მიყვარს არაპროფესიონალები“; "დილეტანტიზმი"; „კვალიფიკაციის დაბალი დონე“; „სათანადო კვალიფიკაციის არქონა“.

„გულგრილობა, შრომისადმი გულგრილობა“ - 4%
„დავალებებისადმი გულგრილობა“; „საქმისადმი გულგრილობა“; „იმუშაე ინტერესის გარეშე, სამსახურში გამოვლენა“; „საქმისადმი გულგრილობა“.

"ნელი" - 3%
"ნელი რეაქცია..."; "ნელი"; ”სწრაფად აზროვნების უუნარობა”; " Დაბალი სიჩქარემუშაობა."

„დამოუკიდებლობის ნაკლებობა“ - 3%
„დამოუკიდებლობის ნაკლებობა“; „დამოუკიდებლობის ნაკლებობა, გადაწყვეტილების მიღების უუნარობა“; "ინფანტალობა".

"თვითდაჯერებულობა, ამპარტავნობა" - 2%
"თავხედობა"; „თვითდაჯერებულობა და გადაჭარბებული ამბიციები“; „თვითდაჯერება პროფესიული უნარების არარსებობის შემთხვევაში“; "მეგალომანია"; „არაადეკვატური თვითშეფასება!“; „მოთხოვნების შეუსაბამობა სამუშაო შედეგებთან და პოტენციალთან“; "თქვენი ადგილის უცოდინრობა!"

"სწავლის სურვილის ნაკლებობა" - 2%
„განვითარებისადმი უკმარისობა“; „სწავლის სურვილის ნაკლებობა, იმის გაგება, თუ რა კეთდება და რატომ. მე დიდი ხნის წინ ვისწავლე მათი მოცილება“.

„დისციპლინა, არაორგანიზებულობა“ - 2%
"დისციპლინა"; „დეორგანიზაცია“; „დავალების შესრულებისას სიმშვიდის ნაკლებობა“; „დისციპლინის ნაკლებობა“; "ლაქსია".

"დაუდევრობა, დაუდევრობა" - 2%
„უპატივცემულო დამოკიდებულება კლიენტების მიმართ!“; "დაუდევრობა"; "დაუდევრობა".

"სხვა" - 23%
„არაპუნქტუალურობა, დაგვიანება“; „ინიციატივის ნაკლებობა“; „ჭორი, ცარიელი ლაპარაკი“; „პერსონალური საკითხები სამსახურში“; "შეუკავებლობა"; „მლიქვნელობა, თაღლითობა“; "პასიურობა"; "უყურადღებობა"; "ხშირი კვამლი არღვევს"; „დავალებული ამოცანების გაუგებრობა“; "შური"; ”მეგობრობა სამუშაო ადგილზე სამუშაოს საზიანოდ”; „ინიციატივა ტვინის გარეშე“; ”ზოგჯერ სიმარტივე ქურდობაზე უარესია”; "უწესრიგო გარეგნობა"; „გადაუმოწმებელი ინფორმაციის მიწოდება“; „ჩხუბი“; "შიში"; "სინჩი"; "ხშირი შეკრება სამზარეულოში"; ”სურვილი გადაიტანოთ თქვენი უშუალო პასუხისმგებლობა სხვა თანამშრომელზე”; „აკვიატებულობა, ზემდგომების ყურადღების მიქცევა ყოველგვარ ზომაზე მეტად“; „თავხედობა“; „ირაციონალური მიდგომა შესრულებული სამუშაოსადმი“; „გუნდში მუშაობის უუნარობა“; „მოსმენის უუნარობა“; „არაპროგნოზირებადობა“; "ცინიზმი, უხეშობა"; „უწიგნურობა“; "თავხედობა"; „უწიგნურობა და დაღლილობა“; „მოუსმენისა და მოსმენის სურვილი“; „გაუნათლებელი“; "ზიზღი"; "ერთგულების ნაკლებობა".

"მიჭირს / არ მინდა პასუხის გაცემა" - 4%

კვლევის ადგილი: რუსეთი, ყველა რაიონი
თარიღი: 2010 წლის 14-15 დეკემბერი
საკვლევი მოსახლეობა: რუსეთის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა 18 წელზე უფროსი ასაკის მუდმივი სამუშაოდა უშუალო ხელმძღვანელი
ნიმუშის ზომა: 1800 რესპონდენტი

Კითხვა:
"რა გაღიზიანებთ ყველაზე მეტად თქვენს უშუალო ხელმძღვანელზე?"

რესპონდენტთა პასუხები ასე გადანაწილდა:

"არაფერი აღიზიანებს" - 24%
„ჩემს ამჟამინდელ ლიდერში პრაქტიკულად არაფერი მაღიზიანებს“; „ყველაფერი მაწყობს“; ”ყველაფერი კარგადაა, არ არის ნეგატივი”; ”უცნაურად საკმარისია, ფაქტიურად ყველაფერი მაწყობს! ეს უკვე მეორე შემთხვევაა ჩემს 27-წლიან სამუშაო გამოცდილებაში“; „რა სახის გაღიზიანება შეიძლება იყოს? კარგად უნდა აკეთო შენი საქმე და საჭიროების შემთხვევაში გონივრულად დაიცვა შენი აზრი“; "ის არ მაღიზიანებს"; "ჩემი ამჟამინდელი იდეალურია!"; "ჩემი უფროსი მშვენიერი ადამიანია"; "მენეჯერი არ მაღიზიანებს, დამოკიდებულება საკმაოდ ჯანსაღია."

„არაკომპეტენტურობა, ცოდნისა და გამოცდილების ნაკლებობა“ - 6%
„აბსოლუტური არაკომპეტენტურობა ამ საკითხში. კაცი უადგილოა!“; „მისი არაკომპეტენტურობა პროფესიაში“; „მენეჯერის კვალიფიკაცია არ აკმაყოფილებს პოზიციის მოთხოვნებს!“; „სამუშაოს საფუძვლების იგნორირება“; „არაკომპეტენტურობა ზოგიერთ საკითხში“; „არაკომპეტენტურობა. გუშინ ის იყო უბრალო მენეჯერი. დღეს - აღმასრულებელი დირექტორი, რომელმაც არაფერი იცის და ზრუნავს მხოლოდ კომპანიის მფლობელის სიამოვნებაზე...“; „დაკავებული თანამდებობისთვის საჭირო დონის სპეციალიზებული ცოდნის ნაკლებობა“; ”არსებობს აშკარა შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობაზე საქმიან და პროფესიულ თვისებებს შორის.”

„გულგრილობა, გულგრილობა, თანამშრომლების უპატივცემულობა“ - 5%
„თანამშრომლების მიმართ უპატივცემულო დამოკიდებულება“; „მისი გულგრილობა თანამშრომლების მიმართ“; ”დაქვემდებარებულების პრობლემებში ჩაღრმავების სურვილი”; „უუნარობა დაიცვან თავიანთი ქვეშევრდომების უფლებები უფროს მენეჯმენტზე“; "დისტანცია პერსონალისგან."

"ამპარტავნება" - 4%
"Მაღალი თვით - შეფასება"; „ყოველთვის ცდილობს აჩვენოს თავისი, როგორც უფროსის სტატუსი“; "ამაღლებული თვითშეფასება"; "ამპარტავნება"; "მეგალომანია"; "ამპარტავნება".

"სისულელე" - 4%
"ჩემზე სულელი"; "სუსტი გონებრივი შესაძლებლობები"; "სულელი!"

"დისბალანსი" - 4%
„ალოგიკური ტირანი“; "აუხსნელი ნერვული აშლილობა"; "ნერვიული"; "შეუკავებლობა"; "დისბალანსი, ცხელი ხასიათი"; "Ხასიათის ცვლილება"; "ტარიტატულობა"; "ყვირილი."

"სიხარბე, სიძუნწე" - 3%
„ძუნწი, ხარბი“; "ასეთი ძუნწი ხალხი არასდროს შემხვედრია!"

"ბევრი რამ მაღიზიანებს, ფაქტიურად ყველაფერი" - 2%
„ის ფაქტი, რომ ის საერთოდ არსებობს ბუნებაში“; "ყველაფერი გამაღიზიანებელია."

"უხეში, ცუდი მანერები" - 2%
”უხეშობა, უხეშობა, ხალხის დამცირების მუდმივი სურვილი!”; "უხეშობა, უხეშობა, გაღიზიანება"; „მისი უხეშობა“; "განათლების ნაკლებობა".

"არაპროფესიონალიზმი" - 2%
„არაპროფესიონალიზმი, ანალიტიკური უნარების ნაკლებობა, ვიწრო მსოფლმხედველობა“; „პროფესიონალიზმის ნაკლებობა“.

„დაყოვნება / გადაუხდელობა / თანამშრომელთა შემოსავლის გაზრდის ნაკლებობა“ - 2%
„გადახდის დაგვიანება ხელფასები"; „არ სურს ხელფასების გაზრდის საკითხის წამოწყება“; "გადახდისუუნარობა"; „ხელფასის დაგვიანება“; „მეტი უნდა გადაიხადო“; "ფულის დაზოგვა თანამშრომელთა ხელფასებზე და გადასახადებზე."

"რბილობა" - 2%
„უმაღლეს მენეჯმენტს მკაცრი კითხვების დაუსვა“; „უყოვნებლივ – უნაყოფობა...“; "გადაჭარბებული ტოლერანტობა"; "რბილობა"; „ავტორიტარიზმის ნაკლებობა“; "სუსტი ხასიათი."

„უვალდებულობა, ცარიელი დაპირებების მიდრეკილება“ - 2%
„არასავალდებულო და ცარიელი ლაპარაკი“; „თანამშრომლების მიმართ ვალდებულებების შეუსრულებლობა“; "არ ასრულებს დაპირებებს"; ”ის ჰპირდება, მაგრამ არ ასრულებს იმას, რასაც დაპირებს.”

”სხვების მოსმენის უუნარობა” - 2%
„ქვემორეების მოსმენის უხალისობა“; „არ უსმენს უფრო გამოცდილ თანამშრომლებს“; "არ სურს ვინმეს მოსმენა"; „საკუთარი აზრისგან განსხვავებული მოსაზრებების მოსმენის სურვილი“; ”დაქვემდებარებულთა მოსაზრებების მოსმენის უსიამოვნება.”

"დავალებების მკაფიოდ ჩამოყალიბების შეუძლებლობა" - 2%
„გაურკვევლად ჩამოყალიბებული ამოცანები და მიზნები“; „დავალების ზუსტად განსაზღვრის შეუძლებლობა“; „დავალების მკაფიოდ და სრულყოფილად დასახვის შეუძლებლობა“; ”პრობლემის განცხადებაში სიცხადის ნაკლებობა.”

"ყველაფერი იცოდე" - 2%
"ყველაფერი იცის და ყოველთვის"; ”როდესაც მან, არ იცის საკითხის არსი, აკისრებს თავის აზრს, თქვენით დაინტერესების გარეშე”; „მონოპოლია ჭეშმარიტებაზე“; „მენეჯმენტი ყოველთვის მართალია, მაგრამ მე ვცდები. მაშინაც კი, თუ ის ხვდება, რომ არასწორია. ”

"არათანმიმდევრულობა" - 2%
„მოქმედებების შეუსაბამობა“; „არათანმიმდევრულობა, სპონტანურობა“; "მკაცრი პოზიციის ნაკლებობა."

"მიჭირს / არ მინდა პასუხის გაცემა" - 7%
„ასეთს არ ამბობენ!“; ”ახლა მოგვარებული ვარ, ჯერ არ ვიცი.”

ბლოგის ჩაშენების კოდი

ყოველი მეოთხე თანამშრომელი ვერ ხედავს მიზეზს, რომ გაბრაზდეს უფროსზე

რეკრუტირების პორტალის საიტის (http://www.site) კვლევითმა ცენტრმა გადაწყვიტა გაერკვია, რა აღიზიანებს მენეჯერებს თანამშრომლების ქცევასა და ხასიათში და რა აღიზიანებს მათ ქვეშევრდომებს ყველაზე მეტად.

წყარო:

კომენტარები

ამიტომაც დარწმუნებული ვარ, რომ უფროსთან ნებისმიერი სახის „გაღიზიანება“ აბსოლუტურად ჩიხია და თუ რაიმე მიზეზით თანამშრომელს არჩევანი არ აქვს, მაშინ აზრი აქვს სიტუაციის ზევით ასვლას და არა ფლანგვას. ემოციები ადამიანზე, ვინც ამად არ ღირს... რა მოხდება, თუ ცუდ ლიდერობას ბუნებრივ მოვლენად მივიჩნევთ? გახანგრძლივებული წვიმები არ გვაღიზიანებს. ჩვენ უბრალოდ ვიღებთ ქოლგას და ჩავიცვით რეზინის ჩექმები)) ასე რომ, "მომაბეზრებელმა" მენეჯერმა უნდა მოძებნოს თავისი "ქოლგა"

ის პატრონია - სულელი ვარ. ასე მუშაობს ცხოვრება: ჭკვიანი ქვეშევრდომი მანიპულირებს თავის უფროსთან, სულელი აკეთებს ამას, დაქვემდებარებული კი ამას უბრალოდ თავისთავად იღებს. სევდიანი ამბავია, როცა 10 წელია კომპანიაში ხარ და უცებ ამბიციურ, ამაო და ხარბ პატრონს, თანაც, თათარს ახვევენ თავზე. არ არსებობს კულტურა და ა.შ.. ჭამა, ყვირილი და 24 საათის განმავლობაში ხელმძღვანელობა კატასტროფაა. ეს ასე ხდება. რუსეთის ჩრდილოეთი ყოველთვის არ განიცდიდა ისეთ გამოცდას, როგორიცაა ბატონობა და თათარ-მონღოლური უღელი. ის თავად იყო ბოსი (600-მდე ადამიანი დაქვემდებარებული) მაშინ, როცა კარგი ჯანმრთელობა იყო, მაგრამ პატივს სცემდა სიტუაციებს. ეს რათქმაუნდა, მომიწევს წასვლა, რაც სამწუხაროა.

თემა დელიკატურია. ცხოვრებაში ხდება ისე, რომ დღეს თქვენ ხართ უფროსი, შემდეგ კი თქვენი ქვეშევრდომი. და საერთოდ, ნახეთ, როგორ იაპონური მოდელი, როგორ ამერიკული მოდელი, როგორ, ბოლოს და ბოლოს, ბოს-დაქვემდებარებული ურთიერთობის ევროპული მოდელი, არსად არის ჩვენს ქვეყანაში არაფერი ყვავის. ჩვენ გვაქვს მკაფიო რეიტინგი - ქვეშევრდომი წითურია, ბოსი კი ყველა დროის კერპია და რაც თქვა, საღამომდე მართალია. ზოგადად, უფროსები არ არიან ძალიან ჭკვიანები თავიანთი ქცევის მოდელთან დაკავშირებით, როგორც მათი ქმედებებისა და გადაწყვეტილებების მუდმივობას. რაც უფრო მაღლა იზრდებით, როგორც ბოსი, მით მეტი სტრატეგი და ტაქტიკოსი უნდა იყოთ, მარტივი განტოლებები გადაიქცევა უფრო რთულ განტოლებებად, მრავალი უცნობიებით, სანამ ისინი არ მიაღწევენ "ფერმას თეორემის" დონეს. ახლა შემუშავებულია უფრო სულელური და ძალისმიერი მოდელი, რომელიც ფიქსირდება ჯარიმებზე და პრემიების ჩამორთმევაზე, საყვედურებზე და ფაღარათებზე და ა.შ. მათ არ იციან წახალისების შესახებ, არ იციან კრეატიული ვერტიკალური ასაფრენი ძრავების შესახებ. ზოგადად, უფრო ხშირად, ვიდრე არა, ცირკულირება crap ბუნებაში. უცნაურია, მაგრამ საბჭოთა პერიოდში ვმუშაობდი როგორც საპროექტო ბიუროში, ასევე თავდაცვის ინდუსტრიაში, შემდეგ ფსიქოლოგიური ფონი (და ნებაყოფლობით ვმუშაობდი გვიანობამდე და ვმუშაობდი შაბათ-კვირას) მასტიმულირებელი იყო, მაგრამ ახლა ფონი აშინებს, რომ თავს ცუდად გრძნობთ. და შემდეგ კიდევ უარესი.

გაზეთ "WORK FOR YOU"-ში აღმოვაჩინე განცხადება მსხვილი კომპანიის მდივან-ასისტენტის თანამდებობაზე. ეს ისეთი კარგი რეკლამაა. ”კომპანია მოსკოვიდანაა, მაგრამ არ წახვიდე მოსკოვში, მე შემიძლია მეტროს ღრიალის გარეშე”, - გამიხარდა. გავაგზავნე ჩემი რეზიუმე და დავურეკე. დადებითად მიპასუხეს და გასაუბრებაზე დამპატიჟეს. აღმოჩნდა, რომ მე ვიყავი საუკეთესო მათ შორის, ვინც ადრე იყო... და მიმიყვანეს. შრომის ბირჟაზე ხანგრძლივი და უიმედო ყოფნის შემდეგ, უბრალოდ ბედნიერი ვიყავი! Უფრო. რა „ხაფანგები“ იმალებოდა უწყინარი ფორმულირების „მდივნის თანაშემწის“ მიღმა. გუნდს შორის ურთიერთობის შესახებ - მდივანი, მენეჯერი - მდივანი, მენეჯერის მოადგილეები - მდივანი, კულისებს მიღმა თამაშების შესახებ და ა.შ., ამ თანამდებობაზე მუშაობისას მიღებული გამოცდილების შესახებ. გარკვეული მოვლენები, გაფრთხილებები, რჩევები, კომენტარები და დასკვნები. მსურს მათ შესახებ იცოდეს კანდიდატების ფართო მასამ და მათ, ვინც გადაწყვეტს დათანხმდეს მუშაობა მდივან-ასისტენტად ან მენეჯერის თანაშემწედ. მე გთავაზობთ გამოქვეყნებას საიტზე.

მტკივა. მთელი ცხოვრება მომლაპარაკებელი. თავიდან მთავარი ენერგეტიკის თანამდებობა დანიშნა, შემდეგ ხალხი 89 წელს გადავიდა დეპუტატებზე - გაიარა 1-ლი განყოფილების პრესა, პროფკავშირის კომიტეტი და პარტიული კომიტეტი, თუმცა უპარტიო იყო. შემდეგ მოულოდნელად ვნეშტორგს მიეცათ ნება - მუშაობა 1991 წელს სენეგალში (1 მოგზაურობა), შემდეგ კი დაიწყო ორივე მათგანის (ჩეჩნების) ქვეშ - გროზნოში ახალი წლის შემდეგ ძმისშვილის გამოყვანა (მე-3 მცხოვრები მინუტკას მოედანზე) - შემდეგ საკუთარი ბიზნესი. მგლების თაიგული ჭამდა, მერე კერძო კომპანიებში ემსახურებოდა, ახლა კი სასაცილოა ამბიციურებს, ვინც არ იცის რა არის წარმოება, რას ნიშნავს სრულიად კონკურენტუნარიანი პროდუქტის დამზადება და ვისაც რუბლი აქვს. მათ შუბლზე, ნებისმიერ ფასად, ვინც არ იცის, რა არის გონების შტორმი კონკურენტუნარიანი პროდუქტის შესაქმნელად (სიტყვა ინოვაციურს ვერიდები - ეს იდეების ქურდობაა) - უბედურება დადგა. აბა, კოტეჯი, სუპერ აიფონი, სუპერ ტანსაცმელი და ა.შ. კარგად, ჩვენ ვნახეთ ეს - როდესაც sneaker to gelding და უკან. თქვენ არ გჭირდებათ საკუთარი თავისთვის იმუშაოთ, სანამ იმ წუთამდე, როცა საგადასახადო რეკეტები და მტაცებლები მოვიდნენ, თქვენ უნდა იმუშაოთ წინ, თაობების განმავლობაში. აბა, მაინც მოუსმინე ჩემს უმცროს მეგობარს იურა შევჩუკს. სხვადასხვა ბოსები არიან, მთავარია საქმე მოგწონდეს, მერე უფროსებს იგნორირება გაუკეთო, ან გაჩუმდებიან, ან შეგაქებენ, რადგან საქმე უკვე შესრულებულია და ხმაურით და ქვეშევრდომები განსხვავდებიან, მაგრამ აქ თქვენ უნდა ჩართოთ თქვენი ინტუიცია გასაუბრების ან გამოსაცდელი პერიოდის ეტაპზე - ხედავთ, რომ ადამიანი არ არის შესაფერისი - გადააკეთეთ განათლება, თუ არ შეგიძლიათ - გააძევეთ - ეს უფრო ადვილი იქნება ყველასთვის

ვიაჩესლავ იგნატიევი.მე ვხელმძღვანელობ ოქროს მომპოვებელ კომპანიაში ოპერატიული ეფექტურობის გაუმჯობესების განყოფილებას.

მექანიკური ინჟინერიის, ქიმიური და გადამამუშავებელი მრეწველობის საწარმოების საქმიანობის ოპტიმიზაციის ექსპერტი.

მე ვცხოვრობ პეტერბურგში.

არაკომპეტენტურობის ყველაზე საშიში სახეობა არის მავნე არაკომპეტენტურობა. როცა ადამიანი არა მარტო ვერ უმკლავდება, არამედ ფარავს თავის არაკომპეტენტურობას. ის ყველა ღონეს ხმარობს, რომ მოტყუება არ აღმოაჩინოს და მისი კარიერა აგრძელებს ზრდას - ამის რაიმე რეალური მიზეზის სრული არარსებობის პირობებში.

აქ არის რვა ნიშანი, რომლითაც შეგიძლიათ ამოიცნოთ „ბოროტად არაკომპეტენტური“ თანამშრომელი.

1. ყველაზე ხმამაღლა ესალმება ლიდერს

ამით თანამშრომელს სურს შექმნას შთაბეჭდილება, რომ ის არის გუნდში ლიდერი, ავტორიტეტული აზრის მქონე ადამიანი. ხმამაღალი მისალმება სახელთან და პატრონიმთან ერთად არის ტკბილი კარაქი ზოგიერთი მენეჯერის ყურისთვის, ისინი აღიქვამენ მას პატივისცემის ნიშნად და მყისიერად დნება.

2. საუბრობს პროფესიულ თემებზე პირადი გრძნობების და სხვა ადამიანების მოსაზრებების ენით

ხშირად იყენებს გამოთქმას "მეჩვენება". ეს საშუალებას აძლევს ოპორტუნისტს, საჭიროების შემთხვევაში, სწრაფად დაიხიოს თავდაპირველი პოზიციიდან. და ის აუცილებლად გამოიყენებს ამ შესაძლებლობას.

3. ხშირად ეძებს დახმარებას კოლეგებისგან

რადგან, პრინციპში, მას არ აქვს საჭირო ცოდნა იმ საკითხებზე, რაც მხოლოდ თავდაჯერებულად განიხილა. დავალების მიღების შემდეგ არაკომპეტენტური თანამშრომელი ჩქარობს უთხრას სხვა კოლეგებს და მოუსმინოს მათ კომენტარებს. ზოგისთვის ეს საინტერესო ან არც თუ ისე საინტერესო ინფორმაციაა, მაგრამ ოპორტუნისტისთვის ეს გადარჩენის გზაა. გარდა ამისა, წარუმატებლობის შემთხვევაში, შეგიძლიათ მიმართოთ კოლეგას, რომელმაც „ურჩია“ (იხ. პუნქტი 2).

4. თითქმის არასოდეს მუშაობს მარტო

ყოველი ამოცანისთვის აუცილებლად უნდა მოჰყვეს ანგარიში შედეგებზე და, ფაქტობრივად, თავად შედეგს. იმიტომ რომ არაკომპეტენტური თანამშრომლები მარტო მნიშვნელოვან შედეგებს ვერ მიაღწევენ, მათ აუცილებლად სჭირდებათ ადამიანი, რომელიც მათ სამუშაოს გააკეთებს.

ოპორტუნისტები ცდილობენ მოითხოვონ პარტნიორი, რომელსაც აქვს ღრმა პროფესიული ცოდნა, მაგრამ უგულებელყოფს ოფიციალურ მოხსენებებს და მათ „ცარიელ ჭორებს“ თვლის. პირველები არ ერიდებიან ამით ისარგებლონ და წარმოადგინონ როგორც ორმხრივად მომგებიანი თანამშრომლობა: „თქვენ გააკეთეთ და მე მოგახსენებთ“.

5. თავისი მუშაობის შედეგებზე მსჯელობისას საუბარს სხვების წარუმატებლობაზე აქცევს.

მარტივი ხრიკი მენეჯერის ყურადღების გადასატანად სამუშაოს შედეგების განხილვისგან არის კოლეგის წარუმატებლობის ხსენება, განსაკუთრებით მაშინ, თუ მენეჯერმა არ იცის ამის შესახებ. მაგრამ ცნობილი პრობლემის ხაზგასასმელადაც კი შეიძლება გამოვიყენოთ: „რა თქმა უნდა, არც ისე კარგად გამოვიდა, მაგრამ რა თქმა უნდა უკეთესია, ვიდრე ივანოვის“.

გუნდში მუშაობისას დეტალურად აღწერს კოლეგებთან დაკავშირებულ სხვადასხვა გარემოებებს, რის გამოც შედეგი ვერ მიიღწევა.

6. დიდ დროს ატარებს სამზარეულოში

იყენებს სამზარეულოს შეკრებებს, რათა შეაგროვოს ინფორმაცია თავისი კოლეგების და თითოეული მათგანის სამუშაო წარმატებების შესახებ და, შესაფერის მომენტში, იმალება სხვების წარუმატებლობის მიღმა (იხ. პუნქტი 5). არის ამისთვის სამზარეულოზე უკეთესი ადგილი?

7. ხშირად დარბის „მოწევისთვის“

მოწევაზე გასვლა შესანიშნავი შესაძლებლობაა კოლეგებთან არაფორმალური ურთიერთობების დასამყარებლად. მაგრამ მოწევის ოთახში ყოფნის მთავარი მიზანი არ არის კოლეგებთან საუბარი ან თუნდაც სიგარეტის მოწევა. მიზანი, ოპორტუნისტული ჯეკპოტი, არის მენეჯმენტთან დაახლოება: აანთეთ განყოფილების უფროსს, გაუმასპინძლდეთ დირექტორს სიგარეტს.

8. ცდილობს იყოს პირველი, ვინც აცნობებს რაიმე სიახლეს, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან.

"პიოტრ ივანოვიჩ, გსმენიათ უკვე...", "ილია სემიონოვიჩ, რას ფიქრობთ..." - ეს კეთდება იმისათვის, რომ დაიმახსოვროს მენეჯერმა, ხაზი გაუსვას ხელისუფლების აზრს. .

დასკვნა

ოპორტუნისტები ხშირად კარგ მდგომარეობაში არიან მენეჯერებთან, რადგან მათ არასდროს მოაქვთ ცუდი ამბავი. მათი სიტყვების დიდი უმრავლესობა აშკარაა, რაც უკვე ყველამ იცის. დანარჩენი საინფორმაციო სამსახურის ინფორმაცია და ავტობუსების ჭორებია.

მენეჯერები, რომლებმაც არ ისწავლეს სასარგებლოს გაფილტვრა უსარგებლოსაგან, დროთა განმავლობაში იწყებენ „მოხერხებულ თანამშრომლებს“ დაზვერვისა და შრომისმოყვარეობის მოდელად განიხილონ.

როდესაც მაამებლები და ოპორტუნისტები თავად ხდებიან ლიდერები, ჯოჯოხეთი იწყება მათი ქვეშევრდომებისთვის სიცოცხლის განმავლობაში.

ახალი შენობების განადგურებისა და კოსმოსური ხომალდების დაცემის მრავალი შემთხვევა არის იმ ადამიანების მიერ აშენებული კარიერის შედეგი, რომლებიც სკოლასა და უნივერსიტეტში ყველაფერს აკეთებდნენ, გარდა საჭირო, მაგრამ მტკივნეულად მოსაწყენი ცოდნის მიღებისა.

თუ ჩვენ გვსურს ვიცხოვროთ აყვავებულ ქვეყანაში და ადეკვატურ საზოგადოებაში, უნდა შევწყვიტოთ იმ ადამიანების სახიფათო საქმიანობა, რომლებიც იყენებენ არამატერიალურ ხრიკებს, რათა მიიღონ ძალიან მატერიალური სარგებელი საკუთარი თავისთვის და ახლობლებისთვის.

თითოეულ ჩვენგანს ცხოვრებაში ერთხელ მაინც გაგვიჩნდა თავხედური აზრი: "რატომ არიან ყველა ბოსი ასეთი იდიოტები?" ან უფრო რბილი ვერსია: „რატომ არის აშკარად არაკომპეტენტური ადამიანი საკვანძო პოზიციაზე ამ ერთი შეხედვით ადეკვატურ კომპანიაში? საერთოდ არ ფიქრობენ თავიანთ რეპუტაციაზე?”

ამ კითხვაზე პასუხი კანადელმა მეცნიერმა ლოურენს პიტერმა იპოვა. მან ჩამოაყალიბა პრინციპი: „იერარქიულ სისტემაში თითოეული ინდივიდი მიდრეკილია აწიოს საკუთარი არაკომპეტენტურობის დონემდე“. მოდი ვნახოთ, რატომ ხდება ეს და არის თუ არა ამ წესის თავიდან აცილების გზები.

პეტრეს არაკომპეტენტურობის პრინციპი

ლ. პიტერის თქმით, პირი, რომელიც მუშაობს ნებისმიერ იერარქიულ სისტემაში (იქნება ეს კერძო კომპანია, სამთავრობო უწყება, არმია თუ რელიგიური ორგანიზაცია) დაწინაურდება მანამ, სანამ არ აღმოჩნდება ისეთ მდგომარეობაში, რომელშიც ვერ უმკლავდება თავის მოვალეობებს. ამ დონეს ეწოდება "არაკომპეტენტურობის დონე".

ლოგიკურია. ვაკანტურ (ან ახლადშექმნილ) ვაკანსიას პირველად სთავაზობენ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც კარგად ართმევენ თავს მიმდინარე ამოცანებს. დაწინაურება ჩვეულებრივ ნიშნავს არა იმდენად ამ ამოცანების გართულებას, რამდენადაც ახალი ფუნქციების დამატებას: გუნდის მართვა, ბიუჯეტის ფორმირება, სტრატეგიულ დაგეგმვაზე გადასვლა და ა.შ. თუ თანამშრომელი წარმატებულია ახალ თანამდებობაზე, ის ხდება შემდგომი დაწინაურების კანდიდატი. სანამ ადამიანი ავლენს კომპეტენციას, ის ადის კარიერულ კიბეზე. მაგრამ ადრე თუ გვიან ის დაიკავებს თანამდებობას, რომლისთვისაც მისი კომპეტენციები არ იქნება საკმარისი.

ზოგიერთისთვის არაკომპეტენტურობის დონე იქნება უზარმაზარი კორპორაციის გენერალური დირექტორის თანამდებობა, ზოგი კი შეიძლება უბედურებაში აღმოჩნდეს, როდესაც ისინი ასისტენტიდან მენეჯერად დაწინაურდებიან.

მაგრამ შემდეგ იწყება გართობა. როგორც ჩანს, თუ თანამდებობას არაკომპეტენტური ადამიანი იკავებს, სისტემამ (რა თქმა უნდა, მენეჯმენტის მიერ წარმოდგენილ) ასე თუ ისე უნდა მოიცილოს თავი - დააბრუნოს წინა თანამდებობაზე, გაათავისუფლოს და ა.შ. ფაქტობრივად, ყველაზე ხშირად თანამშრომელი ჩერდება არაკომპეტენტურობის დონეზე და ინარჩუნებს მას მანამ, სანამ არ დატოვებს ორგანიზაციას.

რატომ ჩერდებიან თანამშრომლები არაკომპეტენტურ დონეზე?

• იშვიათია, რომ ვინმე მზად არის გულწრფელად აღიაროს საკუთარი თავისთვის და მით უმეტეს მათ გარშემო (უფროსები, ქვეშევრდომები, ოჯახი, მეგობრები), რომ „ვერ უმკლავდებიან ამას“. უფრო იშვიათად, ადამიანი მზად არის მიიღოს გარკვეული ზომები ამ საკითხთან დაკავშირებით, რაც გამოიწვევს სტატუსის, შემოსავლის შემცირებას და ა.შ.
• უფროსს, რომელმაც დააწინაურა თანამშრომელი, რომელიც აღმოჩნდა არაკომპეტენტური, ასევე არ სურს თავისი შეცდომის აღიარება და ყველანაირად იცავს მას.
• შეუძლებელია ყველაფრის ისე დაბრუნება, როგორც იყო, რადგან არაკომპეტენტური პირის წინა პოზიცია უკვე ახალმა თანამშრომელმა დაიკავა.

ხანდახან ისეც ხდება, რომ ამჟამინდელ თანამდებობაზე არაკომპეტენტურობის დონემდე მიღწეული თანამშრომელი იმდენ ზიანს აყენებს და მისმა გათავისუფლებამ შეიძლება იმდენი პრობლემა შეუქმნას, რომ მისთვის განსაკუთრებული სინეკურის პოზიცია გამოიგონეს. როგორც ჩანს, ისევ ფორმალურად დააწინაურეს, მაგრამ ფაქტიურად უფლებამოსილებები შეზღუდეს. პეტრე ამ ნაბიჯს უწოდებს "გვერდითი უღელტეხილს".

იერარქიული რეგრესია

პეტრეს პრინციპის ბუნებრივი შედეგი: დიდი იერარქიული სისტემები მიდრეკილია დეგრადაციისკენ. რაც უფრო დიდხანს მუშაობს კომპანია და რაც უფრო მეტი იერარქიული დონე აქვს, მით მეტი თანამშრომელი აღწევს არაკომპეტენტურ მდგომარეობას. და რაც უფრო ნაკლებად წარმატებით მუშაობს სისტემა მთლიანობაში. რატომ არ იშლება ორგანიზაციები დროთა განმავლობაში?

• სისტემაში არის საკმარისი თანამშრომელი, რომლებსაც ჯერ არ მიუღწევიათ არაკომპეტენტურობის დონეს. მთავარი სამუშაო მათზე მოდის. ამავე დროს, ისინი საკმაოდ დემოტივირებულნი არიან არაკომპეტენტური ხელმძღვანელობით, რომელიც მათი დახმარებით ფარავს მათ უკანა მხარეს.
• თუ სისტემა მცირეა, შეიძლება უბრალოდ არ იყოს საკმარისი თანამდებობები ყველა კომპეტენტური მუშაკისთვის არაკომპეტენტურ დონეზე დაწინაურებისთვის.
• ხანდახან არსებობენ ადამიანები, რომელთა არაკომპეტენტურობის დონე საკმაოდ მაღალია, სადღაც „მსოფლიოს პრეზიდენტის“ პოსტის მიმდებარედ.

"ტერმინალური გაჩერების სინდრომი"

როგორ გავიგოთ, რომ თანამშრომელმა მიაღწია თავის არაკომპეტენტურ დონეს:

• ადამიანი შეგნებულად თუ ქვეცნობიერად აცნობიერებს თავის არაკომპეტენტურობას. თვითშეფასების შესანარჩუნებლად ის ანაცვლებს სრულ განაკვეთზე მუშაობას ნებისმიერი სხვა საქმიანობით, რომელიც ყველასთვის შესამჩნევია. ამოქმედდა კლასიკური IBD - ენერგიული აქტივობის იმიტაცია.
• თანამშრომელი იწყებს ტენდენციის გამოვლენას სამუშაო პროცესების ფორმალიზებისკენ, მუდმივად შეიმუშავებს ახალ წესებსა და რეგულაციებს, შემდეგ კი მოითხოვს მათ მკაცრ დაცვას. თუნდაც (და განსაკუთრებით) თუ ამაში საღი აზრი არ არის.
• ჩნდება სუფრაზე იდეალური წესრიგის მიდრეკილება ან, პირიქით, მაგიდის შევსების სურვილი საბუთების გროვით, რაც სავარაუდოდ დაკავებულ სამუშაოზე მიუთითებს.
• იღვიძებს სიყვარული ყველა სახის გრაფიკისა და დიაგრამის მიმართ.
• ასეთი თანამშრომლის ჯანმრთელობა უარესდება, ქრონიკული დაავადებები უარესდება ნერვიულობის გამო, ჩნდება ნევროზები და ა.შ.
• თანამშრომელი მოწყენილია და ბევრს ლაპარაკობს იმაზე, თუ როგორ იყო ადრე ყველაფერი უკეთესი. ბოსი არაპროგნოზირებად იქცევა და დიდ დროს უთმობს უმნიშვნელო საქმეებს.

არაკომპეტენტურობის სახეები

როცა ადამიანს აკლია გონებრივი არაკომპეტენტურობა, მაშინ ზოგადად ყველაფერი ნათელია (თუმცა გონებაც შეიძლება იყოს განსხვავებული). მაგრამ შეიძლება არსებობდეს სხვა სახის არაკომპეტენტურობა:

ფიზიკური არაკომპეტენტურობა. ყველას აქვს საკუთარი ჯანმრთელობის დონე, ძალა და შინაგანი ენერგია. შეიძლება მოხდეს, რომ თანამშრომელი, რომელიც 9.00-დან 18.00 საათამდე მუშაობდა მშვიდად, დაწინაურდეს ისეთ თანამდებობაზე, რომელიც მოითხოვს არარეგულარულ სამუშაო საათებს, მუდმივ მოგზაურობას და მივლინებებს. ადამიანი იწყებს ძალიან დაღლილობას და გამუდმებით ავადდება - მან მიაღწია ფიზიკურ არაკომპეტენტურ დონეს.

სოციალური არაკომპეტენტურობა. ხშირად შეიძლება დაფიქსირდეს, როდესაც თანამშრომელი, რომელიც ადრე მუშაობდა პროგრამებთან, ინფორმაციას, ტექსტებსა და ნახატებთან, ან იყო დაკავებული ანალიტიკურ საქმიანობით, ხდება მენეჯერი. მაგრამ ის უბრალოდ გუნდთან მიდგომას ვერ პოულობს.

ემოციური არაკომპეტენტურობა. არის პოზიციები, რომლებიც მოითხოვს საკუთარი ემოციების მაღალ დაუფლებას და სხვისი ემოციების მართვის (არა მანიპულირების!) უნარს. მაგალითად, მომხმარებელთა საჩივრების სპეციალისტი. ან HR დირექტორი, რომელიც ორ ცეცხლს შორისაა: ერთის მხრივ, ტოპ-მენეჯერები უჩივიან მათ დაქვემდებარებულ პარაზიტებს, რომლებსაც აბსოლუტურად არ სურთ მუშაობა საკმაოდ დიდ ხელფასზე; და მეორეს მხრივ, რიგითი თანამშრომლები ტირიან, თუ როგორ ურტყამენ კუდსა და მანეზე ადამიანური პატივისცემისა და ზეგანაკვეთური ანაზღაურების ოდნავი ნიშნის გარეშე. ყველას არ შეუძლია გაუძლოს ასეთ ემოციურ დატვირთვას.

რა უნდა გააკეთოს, თუ ადამიანმა მიაღწია თავის არაკომპეტენტურ დონეს

თანამშრომლის გადმოსახედიდან:

იყავი გულწრფელი საკუთარ თავთან. გადახედეთ თქვენს ცხოვრებისეულ პრინციპებს და გადადგით შესაბამისი ნაბიჯები. მაგალითად, დატოვეთ თქვენი ამჟამინდელი სამსახური და გადადით სხვა კომპანიაში ფორმალურად მსგავს თანამდებობაზე, მაგრამ რეალურად მოითხოვს ნაკლებ კომპეტენციებს (არა იმდენად ბევრი ადამიანი მენეჯმენტში, პასუხისმგებლობის ვიწრო სფერო და ა.შ.). ან შეცვალეთ თქვენი საქმიანობის სფერო ისეთით, სადაც კომპეტენციის ზღვარი ჯერ არ არის მიღწეული.

დიმიტრი, კომერციული დირექტორი: ”ერთხელ, გოგონა ოლია მუშაობდა ჩვენს კომპანიაში, როგორც ოფისის მენეჯერი - ლამაზი, ტკბილი, მეგობრული და ეფექტური. ნამდვილი საოფისე ფერია. მის დიპლომში ეწერა - HR სპეციალისტი. ბუნებრივია, როცა HR დირექტორს ასისტენტი სჭირდებოდა, ოლია გამოიძახეს და მის ადგილას ახალი ადამიანი დაიქირავეს. თუმცა, ოლიას ახალი პოზიცია არ გამოვიდა. იგი ნელა მუშაობდა და შესრულების დონის გამო, მუდმივად ჩნდებოდა კონფლიქტები უფროსთან.

შედეგად, თავად ოლიამ გადაწყვიტა სხვა კომპანიაში წასვლა. იქ რამდენიმე თვის თანამდებობაზე მუშაობის შემდეგსთ-სპეციალისტმა, ისევ შეიცვალა სამსახური და დაუბრუნდა ოფის მენეჯერის სტატუსს. ჩემი აზრით, საკუთარი ჭერის ეს აღიარება პატივისცემას იმსახურებს და მე და ოლია მაინც ხანდახან სიამოვნებით ვხვდებით ერთმანეთს.

კომპანიის თვალსაზრისით:

აღიარეთ თანამშრომლების არაკომპეტენტურობა ყველა დონეზე. ნუ დასჯით ვინმეს ამ "შეცდომისთვის" – ეს ის შემთხვევაა, როცა არ გაიგებ სანამ არ ცდები. გულწრფელად ისაუბრეთ თანამშრომელთან და ერთად მოძებნეთ გადაწყვეტილებები: დიაგონალზე გადასვლა, სხვა ფილიალში წინა პოზიციაზე დაბრუნება, მისაღები პირობებით გათავისუფლება.

შესაძლებელია თუ არა არაკომპეტენტურ თანამშრომლებს ახალი თანამდებობების დაკავების თავიდან აცილება? ძლივს. თქვენ უნდა იყოთ ძალიან გამოცდილი მენეჯერი და კარგი ფსიქოლოგი, რომ ასე ზუსტად შეაფასოთ თქვენი ქვეშევრდომების პოტენციალი. მაგრამ ღირს ჩალის დალაგება, თუ რამე არასწორედ მოხდება, და უზრუნველყოთ "ყველაფრის უკან გადახვევის" შესაძლებლობა.

ელენა, მარკეტინგისა და გაყიდვების დირექტორი: „როდესაც შემომთავაზეს მარკეტინგის განყოფილების გამგეობა, განყოფილების უფროსის მოადგილედ დამნიშნეს, მიუხედავად იმისა, რომ თავად ხელმძღვანელის კვალი არ იყო. როგორც პერსონალის განყოფილებაში განმარტეს, ეშინოდათ, რომ არ გავუმკლავდე. ერთის მხრივ, სირცხვილი იყო, რომ მათ სრულად არ სჯეროდათ ჩემი. მეორეს მხრივ, მე თვითონ უფრო მშვიდად ვგრძნობდი თავს - რა მოხდება, თუ მართლა ვერ გავუმკლავდი. საბოლოოდ მოვახერხე და არა მხოლოდ ამ თანამდებობით, არამედ მომდევნო დაწინაურებითაც“.

პეტრეს პრინციპის საფრთხეები

პირველ რიგში, არ აურიოთ „არაკომპეტენტურობის დონე“ ცოდნისა და გამოცდილების ნაკლებობასთან. ცხადია, თუ გუშინ თანამშრომელი იყო ჩვეულებრივი მენეჯერი, მაშინ დაწინაურების შემდეგ ის არ გაიღვიძებს როგორც იდეალური მენეჯერი. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ადამიანს სწავლის დრო და შესაძლებლობა მიეცა და არაფერი გამოუვიდა, შეიძლება მას არაკომპეტენტურობაში დააბრალონ.

მეორეც, თქვენ არ უნდა მიიღოთ ეს პრინციპი ძალიან სერიოზულად - ოდნავი შეცდომის შემთხვევაში უნდა იყვიროთ: ”კარგი, მან მიაღწია არაკომპეტენტურ დონეს, წასვლის დროა” და კომპანიის მუშაობის გამარტივების მცდელობისას, იხილეთ ნიშნები ” საბოლოო გაჩერების სინდრომი“. სხვათა შორის, თავად ლოურენს პიტერი ძალიან ირონიული ადამიანი იყო.

უთხარით თქვენს მეგობრებს და პარტნიორებს JobHelp დასაქმების სააგენტოს შესახებ და მიიღეთ 20% ბონუსი ახალი კლიენტებისთვის, რომლებიც იყენებენ თქვენს რეკომენდაციას.