Ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado para sa pagliban. Pag-alis para sa pagliban: sunud-sunod na mga tagubilin. Ano ang parusa para sa pagliban ng empleyado?

Ang isa sa mga pinakakaraniwang dahilan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban, iyon ay, para sa pp. “a” clause 6, part 1, art. 81 Kodigo sa Paggawa. Kasama ito sa karaniwang pormulasyon ng "dismissal under an article." Ang buong kahulugan ay: "Pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat. magkasunod na oras sa araw ng trabaho (shift).”

Upang gumawa ng ganoong desisyon, sa bahagi ng employer dapat kunin ilang mga aksyon, na tatalakayin natin sa ibaba. Hindi pagsunod itinatag na mga tuntunin humahantong sa pagkilala sa pagpapaalis bilang labag sa batas, kasama ang kasunod na muling pagbabalik ng empleyado, o pagbabago sa mga salita sa "dismissal dahil sa sa kalooban» at pagbabayad ng malaking halaga ng kabayaran at mga gastos na nauugnay sa pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan.

Pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban

Ang haba ng pagliban sa lugar ng trabaho ay mahalaga para sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagliban.

Ang mga posisyon ng mambabatas at hudikatura ay batay sa mga sumusunod na pangyayari:

1. Pagliban sa trabaho para sa buong araw ng trabaho(shift), anuman ang tagal nito. Ang sitwasyong ito ay dapat na dokumentado, iyon ay, kung kinakailangan, ang isang memo mula sa agarang superbisor ay iginuhit, at ang isang pagliban sa ulat sa trabaho ay iginuhit, na nilagdaan ng ilang mga empleyado. Kung ang isang empleyado ay wala sa loob ng ilang araw, ang mga ulat ay iginuhit sa bawat araw ng pagliban. Ang mga kinakailangang ito ay hindi sapilitan, gayunpaman, tutulungan nila ang employer kung ang empleyado ay absent sa isa sa mga araw nang walang magandang dahilan.
2. Ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho para sa isang panahon ng higit sa 4 na oras na diretso nang walang magandang dahilan. Ang susi ay ang pagkawala ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa buong itinatag na panahon, nang walang pagkaantala. Iyon ay, ang pag-record ng 4 na oras at 1 minuto ay sapat para sa pagpapaalis sa batayan na ito.
3. Pag-alis sa lugar ng trabaho bago matapos ang panahon ng pagtatrabaho sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban (2 linggo). Ang isang empleyado na nagnanais na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban ay maaaring gumawa ng isang hindi gaanong responsableng diskarte sa pagtupad mga responsibilidad sa paggawa. Paglabag disiplina sa paggawa at ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa oras ng trabaho ay magbibigay-daan din sa employer na tanggalin siya sa trabaho dahil sa pagliban.
4. Pag-alis sa lugar ng trabaho bago mag-expire kontrata sa pagtatrabaho natapos para sa isang tiyak na panahon, o bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
5. Ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho dahil sa hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, bakasyon. Ayon sa mga pangkalahatang tuntunin, ang mga araw na ito ay dapat na napagkasunduan dati sa employer (order, iskedyul, atbp.). May mga pangyayari kung kailan hindi kailangan ang naturang pag-apruba. Halimbawa, ang mga itinatag ng Artikulo 186 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa mga manggagawang nag-donate ng dugo at mga bahagi nito).

Ang pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo para sa pagliban ay palaging nagsisimula sa inisyatiba ng employer ni mga claim mula sa empleyado nakasulat na paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho.

Ang Labor Code ay hindi nagtatatag ng pamamaraan para sa paghiling ng gayong paliwanag. Maaaring kumpirmahin ng employer sa pamamagitan ng pagsulat ang kanyang kinakailangan sa empleyado pagbuo ng isang kilos sa paghiling ng mga paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho. Ito ay magliligtas sa employer mula sa kasunod na pagpapatunay ng katotohanang ito.

Sa panahon ng 2 araw ng trabaho ang empleyado ay naghahanda ng isang nakasulat pagpapaliwanag binabalangkas ang katotohanan na ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho ay wasto.

Kung walang mga wastong dahilan para sa pagliban ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, ang employer ay may karapatan na isailalim siya sa aksyong pandisiplina, kabilang ang pagtanggal sa ilalim ng artikulo para sa pagliban.

Dapat ding isaalang-alang ang deadline para sa pagharap sa hustisya, na:

• isang buwan mula sa petsa pagtuklas ng maling pag-uugali. Hindi kasama sa panahong ito ang panahon na ang empleyado ay nasa sick leave o nagbabakasyon, gayundin ang oras na kinakailangan para sa kinatawan ng katawan ng empleyado na gumawa ng desisyon.
• anim na buwan mula sa petsa paggawa ng pagkakasala. At sa kaso ng mga inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya, pag-audit, pag-audit - hanggang dalawang taon mula sa petsa ng pagkakasala. Ang tinukoy na panahon ay hindi rin kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Order of dismissal for absenteeism

Compilation karagdagang order tungkol sa pagpapataw aksyong pandisiplina hindi kailangan. Ito ay sapat na upang maghanda ng isang dismissal order ayon sa pinag-isang pamantayan. (Mag-download ng sample sa doc format).

Pagkatapos mailabas ang dismissal order, ito ay kinakailangan ipakilala empleyado kasama niya sa ilalim ng lagda sa loob 3 araw ng trabaho.

Kailan pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang tala tungkol dito sa mismong utos, at inirerekomenda din na ang kaukulang kilos ay iguhit sa presensya at nilagdaan ng mga walang interes na empleyado ng organisasyon.

Ang pagpasok sa libro ng trabaho ay dapat gawin sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng pagpapaalis.

Sa huling araw ng trabaho isang kumpletong libro ng trabaho ay dapat ibigay sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumangging tumanggap aklat ng trabaho o wala sa lugar ng trabaho sa araw na iyon, obligado ang employer na panatilihin ito sa kanyang pag-aari. Sa kasong ito, dapat magpadala ang employer sa natanggal na empleyado nakasulat na paunawa tungkol sa pangangailangang pumunta para sa isang work book, o magbigay ng nakasulat na pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Kung matugunan ang mga naturang kundisyon, ang employer ay aalisin sa obligasyon na magbayad ng kabayaran sa empleyado para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.

Pagkalkula sa pagpapaalis para sa pagliban

Mga pamantayan batas sa paggawa ligtas Pangkalahatang mga kinakailangan sa pagtigil relasyon sa paggawa sa inisyatiba ng employer para sa pagliban.

Sa huling araw ng trabaho, dapat bayaran ang empleyado sa lahat ng halagang dapat bayaran. Dapat ding kasama sa pagbabayad ang mga umiiral na atraso sa sahod, kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Mga pagkaantala sa pagbabayad sahod maaaring humantong sa pagsisimula ng empleyado ng isang paghahabol para sa kabayaran para sa mga naantalang pagbabayad, pati na rin ang mga pinsalang moral at mga legal na gastos.

Labag sa batas na pagtatanggal para sa pagliban

Mayroong maraming mga halimbawa sa hudisyal na kasanayan kapag ang isang desisyon na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban ay itinuturing na ilegal.

Ang mga pangunahing punto sa bagay na ito ay ang mga sumusunod:

• kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan;
• ang kalubhaan at mga pangyayari ng pagkakasala na ginawa;
• pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis.

Korte, kapag gumagawa ng desisyon na kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal, isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari ng kaso, nagbibigay sa kanila ng tamang pagtatasa, at isinasaalang-alang ang pagsasagawa ng mas matataas na hukuman.

Subukan nating ayusin ang pangunahing mga dahilan sa paggawa ng gayong mga desisyon:

• Walang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado at ang tagapag-empleyo ay walang katibayan ng kanilang wastong kahilingan sa loob ng itinatag na takdang panahon.
• Kung ang isang tiyak na lugar ng trabaho ay hindi itinalaga sa isang empleyado, ngunit ang huli ay matatagpuan sa lugar ng employer, kung gayon ang pagpapaalis para sa pagliban ay maaaring ituring na labag sa batas. Ang lugar ng trabaho ng isang empleyado ay karaniwang tinukoy sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng isang partikular na lokasyon (opisina, opisina).
• Ang patuloy na pagliban sa trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod. Ang susi ay ang yugto ng panahon. Kung wala pang 4 na oras ang natitira bago matapos ang oras ng trabaho at wala ang empleyado mabuting rason iniwan siya, kung gayon ang pagkakasala na ito ay hindi dapat sundan ng dismissal dahil sa pagliban, ngunit sa pamamagitan ng isa pang parusang pandisiplina.
• Ang empleyado ay wala sa loob ng mahabang panahon at ang tagapag-empleyo ay naglabas ng utos na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. “a” clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, sa kalaunan ay lumabas na ang empleyado ay nasa sick leave o absent para sa iba pang valid na dahilan. Sa kasong ito, mas maipapayo na kanselahin ang order. Posibleng wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado dahil sa kawalan ng kakayahan lamang sa personal na aplikasyon ng empleyado.
• Artipisyal na pinaghihigpitan ng employer ang access ng empleyado sa lugar ng trabaho(haharangan ang isang electronic pass, binabago ang lock code, atbp.). Ang isang karampatang empleyado ay magtatala ng mga ganitong pangyayari (telegrama, gawa, atbp.) at nang walang labis na kahirapan ay maibabalik sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte.

Ang mga halimbawang ibinigay ay malayo sa buong listahan mga pangyayari kung saan kinakansela ng mga korte ang isang iligal na utos na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban. Halos bawat negosyo ay may mga indibidwal na katangian.

Pahayag ng paghahabol para sa iligal na pagpapaalis para sa pagliban

Ang form para sa pagguhit ng isang pahayag ng paghahabol para sa iligal na pagpapaalis ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng Mga Artikulo 131, 132 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation. Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• ang pangalan ng korte ng distrito at ang lokasyon nito;
• impormasyon tungkol sa nagsasakdal, nasasakdal (buong pangalan, lugar ng pagpaparehistro, telepono);
• paksa ng hindi pagkakaunawaan (mga pangyayari ng pagpapaalis at ang inapela na desisyon ng employer),
• mga batayan para sa pagkansela ng desisyon (paglabag sa batas sa paggawa sa pagpapaalis);
• kinakailangan sa pamamaraan (pagkilala sa utos ng pagpapaalis bilang ilegal, muling pagbabalik sa trabaho, o pagpapalit ng mga salita sa pagpapaalis sa kalooban, pagbawi ng sahod para sa sapilitang pagliban, pagbawi ng mga pinsalang moral at mga legal na gastos)
• isang listahan ng mga dokumento na nakalakip sa pahayag ng paghahabol (mga kopya ng mga pinagtatalunang dokumento, ebidensya sa kaso, impormasyon tungkol sa pagpapadala ng kopya ng claim na may kalakip sa nasasakdal).
• ang pahayag ng paghahabol ay dapat maglaman ng petsa ng paghahanda at ang pirma ng nagsasakdal.

Upang matukoy nang tama saang korte ng distrito magsampa? mag-claim ng materyal, kailangan mong malaman ang kasalukuyang legal na address employer. Ang korte ng distrito na may hurisdiksyon sa address na ito ay diringgin ang hindi pagkakaunawaan.

Meron din alternatibo sa pagsasampa ng kaso sa lugar ng paninirahan ng nagsasakdal (pagpaparehistro sa pamamagitan ng pasaporte) o pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, kinakailangang magsumite ng kontrata sa pagtatrabaho sa korte, na naglalaman ng tala tungkol sa lokasyon ng lugar ng trabaho (lungsod, kalye, numero ng bahay).

Labag sa batas na pagtatanggal ng batas ng mga limitasyon

demanda isang alegasyon ng iligal na pagpapaalis ay dapat ihanda at isampa (ipadala) sa hukuman ng distrito sa loob ng isang buwan mula sa araw na natanggap ng empleyado ang utos ng pagpapaalis o natanggap ang work book. Ang tinukoy na panahon ay hindi preemptive at hindi inaalis ang nagsasakdal ng karapatang maghain ng paghahabol sa korte upang hamunin ang labag sa batas na pagpapaalis. Iiskedyul ng korte ang kaso para sa pagdinig at isasaalang-alang ito hanggang sa makagawa ng desisyon sa pamamaraan.

Ngunit sa kasong ito ang nasasakdal ay magkakaroon ng karapatang magdeklara aplikasyon para sa isang pass ang nagsasakdal ay may takdang panahon para sa pagsasampa ng kaso upang malutas ang isang labor dispute na may kaugnayan sa iligal na dismissal.

Bilang tugon dito, ang nagsasakdal, kung may magandang dahilan, ay dapat maghanda petisyon para sa muling pagbabalik ng napalampas na deadline para pumunta sa korte. Ang ganitong mga dahilan ay maaaring: ang empleyado ay sumasailalim sa paggamot sa ospital, pag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya, nasa isang business trip, atbp. Ang listahan ng mga wastong dahilan ay hindi itinatag at tinasa ng hukuman nang paisa-isa.

Mga pagtatalo sa paggawa ay napakakaraniwan sa pagsasanay ng mga abogado sa aming sentro. Halos araw-araw ay nakikipag-ugnayan sa amin ang mga tao karapatan sa paggawa na nilabag. Marami sa atin dalubhasa ng mga abogado Ito ay sa lugar na ito ng proteksyon ng mga karapatan na mayroon sila, nang naaayon, napaka-kahanga-hangang karanasan sa pre-trial settlement mga alitan sa paggawa, Kaya matagumpay na pagsasagawa ng negosyo sa kategoryang ito sa mga korte ng lahat ng antas.

Sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa amin makakatanggap ka ng propesyonal na tulong, maging legal na payo o komprehensibong legal na suporta.

Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban kung siya ay wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa buong araw ng trabaho o shift o higit sa apat na oras na magkakasunod. Ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho, batay sa kung saan ang bisa ng mga kadahilanang ito ay tinasa. Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa pagpapaalis.

Mga dahilan para sa pagpapaalis para sa pagliban

Ang pagliban ay ang kawalan ng isang empleyado sa trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa lugar ng trabaho - higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift) (talata " a" p. 6 Bahagi 1 Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang desisyon ng employer na kilalanin ang isang tiyak na dahilan para sa pagliban ng isang empleyado sa trabaho bilang walang galang at, bilang resulta, ang pagtanggal sa kanya para sa pagliban ay maaaring mapatunayan sa korte (Kahulugan Korteng konstitusyunal RF na may petsang Enero 26, 2017 N 33-O).

Mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagliban ng isang empleyado sa lugar ng trabaho. Gayunpaman, ang mga sumusunod na dahilan, sa partikular, ay maaaring ituring na wasto (Artikulo 142, 170, 186, 414 ng Labor Code ng Russian Federation; clause 6 ng Review of Judicial Practice korte Suprema RF para sa ikatlong quarter ng 2013, naaprubahan. Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation 02/05/2014; Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 22, 2010 sa kaso No. 33-33169):

1. pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho (sa kasong ito, ang hindi napapanahong pagsusumite ng mga dokumento sa employer na nagpapatunay sa katotohanan ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay hindi maaaring magsilbing batayan para makilala ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado sa trabaho at ang kanyang pagpapaalis para sa pagliban bilang hindi makatwiran);
2. pagganap ng mga tungkuling pampubliko o estado;
3. pagbibigay ng dugo at mga bahagi nito, gayundin ang pagsasagawa ng mga kaugnay na medikal na eksaminasyon;
4. pakikilahok sa isang welga;
5. detensyon;
6. mga sitwasyong pang-emergency na nagreresulta sa mga problema sa transportasyon, tulad ng, halimbawa, pagkansela o pagkaantala ng flight;
7. pagsuspinde ng trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw (sa abiso ng employer sa pagsusulat);
8. pangangasiwa ng isang menor de edad na bata kaugnay ng pagpapaospital ng asawa ng empleyado sa ospital.

Upang kumpirmahin ang dahilan ng kanyang kawalan, ang empleyado ay maaaring magsumite sa employer ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, isang patawag sa korte, isang sertipiko mula sa institusyong medikal, mula sa organisasyon ng transportasyon.

Walang dahilan para sa pagliban sa trabaho

Ang mga di-napapatunayang dahilan para sa pagliban sa trabaho ay maaaring, halimbawa, kasama ang (Mga desisyon sa apela ng Moscow City Court na may petsang 02/18/2016 sa kaso No. 33-2890/2016, na may petsang 10/04/2016 sa kaso No. 33-32613/ 2016):

1. sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri (pagtanggap Medikal na konsultasyon) sa kawalan ng ibinigay na sick leave;
2. compensatory time off para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng bakasyon, kung ang isang pagpapabalik mula sa bakasyon ay hindi pormal at walang mga dokumento na nagpapatunay sa pangangailangan na pumunta sa trabaho sa panahon ng bakasyon;
3. paghahain ng aplikasyon para sa parental leave kung ang isyu ng pagbibigay ng naturang bakasyon ay hindi pa napagdesisyunan ng manager;
4. ang asawa ay nasa ospital.

Application ng disciplinary sanction sa anyo ng dismissal

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, obligado ang employer na gumuhit ng isang ulat tungkol dito.

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga nakasulat na paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho, pati na rin ang mga dokumentong nagpapatunay sa mga kadahilanang ito. Sa kasong ito, ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng pagliban, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (bahagi 1 - 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay nagbigay ng paliwanag at mga sumusuportang dokumento, kung gayon ang tanong kung ang mga dahilan ng pagliban ay wasto ay nananatili sa pagpapasya ng employer, ngunit maaaring hamunin ng empleyado sa korte.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang, kasama ang katotohanan na ang empleyado ay nag-abiso o nabigong ipaalam sa manager ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho.

Sa kasong ito, dapat masuri ng employer ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado at maglapat ng parusang pandisiplina na naaayon sa kanyang maling pag-uugali, na isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng empleyado at ang kanyang saloobin sa trabaho (Bahagi 5 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation; Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Agosto 12, 2019 N 5-КГ19-98) .

Ang utos (pagtuturo) ng tagapag-empleyo na maglapat ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na order (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ay iginuhit (Bahagi 6 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat itong isaalang-alang na kung ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina ay nilabag, lalo na, kung ang tagapag-empleyo ay hindi nangangailangan ng isang nakasulat na paliwanag mula sa mga empleyado tungkol sa kanilang pagliban sa trabaho, ang pagpapaalis sa naturang mga empleyado ay ituturing na labag sa batas. Gayunpaman, kung ang employer ay gumawa ng aksyon upang humingi ng mga paliwanag mula sa empleyado, halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang telegrama sa kanyang lugar ng tirahan, na hindi niya natanggap sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer, kung gayon ang pagpapaalis sa empleyado ay ayon sa batas (Apela mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Agosto 24, 2016 sa kaso No. 33- 27314/2016, na may petsang Hulyo 28, 2014 sa kaso No. 33-29793/14).

Apela laban sa pagpapaalis

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang korte (Bahagi 7 ng Artikulo 193, Artikulo 382 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay gayunpaman ay tinanggal, at isinasaalang-alang niya ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho na wasto, pagkatapos ay maaari siyang mag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa korte ng distrito sa lokasyon ng employer, ang kanyang lugar ng tirahan o ang lugar ng pagpapatupad ng ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang paghahabol na nagmula sa isang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi napapailalim sa tungkulin ng estado (Artikulo 24, 28, Bahagi 6.3, 9, Artikulo 29 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation; Subclause 1, Clause 1, Artikulo 333.36 ng Kodigo sa Buwis ng ang Russian Federation).

"Electronic magazine na "ABC of Law", kasalukuyan noong 02/04/2020

Maghanap ng iba pang mga materyales mula sa ABC of Law magazine sa ConsultantPlus system.

Ang pinakasikat na materyales sa ABC of Law ay available sa.

Ang isa sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang komisyon ng empleyado ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, sa partikular na pagliban (talata "a", talata 6 ng Artikulo 81. Gayunpaman, direkta sa pagpapaalis sa nagkasala, ang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan ay nahaharap sa isang bilang ng mga katanungan tungkol sa pamamaraan para sa pagpapaalis at tamang pagpaparehistro mga kinakailangang dokumento kung saan.

Ang konsepto ng pagliban ay isiniwalat sa mga talata. "a" clause 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang pagliban ay nauunawaan bilang kawalan sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa isang araw ng trabaho (shift). Sa talata 39 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Ang Labor Code ng Russian Federation" ay naglilista ng mga partikular na kaso na dapat ituring na pagliban:

• 1. pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, ibig sabihin, pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift);
• 2. ang empleyado ay nasa labas ng lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho;
• 3. pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer ng pagwawakas ng kontrata, gayundin bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng babala;
• 4. pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, bago matapos ang kontrata o bago matapos ang panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho;
• 5. hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, pati na rin ang hindi awtorisadong pag-alis sa bakasyon (pangunahin, karagdagang).

Kaya, ang empleyado ay nahuli sa isa sa mga pagkakasala sa itaas. Ano ang susunod na dapat gawin ng mga kinatawan ng HR? Una sa lahat, dapat tandaan na ang pagliban ay maaaring mag-iba. Karaniwan, maaari silang nahahati sa dalawang grupo: ang mga panandaliang may pagtukoy sa lokasyon ng nagkasala na empleyado (kapag ang isang empleyado, halimbawa, pagkatapos na mawala ang isa o ilang araw ng trabaho, ay lumilitaw sa kanyang lugar ng trabaho o hindi lumitaw, ngunit maaari makipag-ugnayan sa pamamagitan ng telepono) at pangmatagalang pagliban, kung saan Hindi posible na makahanap ng isang empleyado at humiling ng paliwanag mula sa kanya (halimbawa, ang empleyado ay umalis sa trabaho, walang impormasyon tungkol sa kanya sa kanyang lugar ng permanenteng paninirahan, siya hindi nagbibigay ng anumang impormasyon tungkol sa kanyang sarili sa trabaho, at hindi sumasagot sa mga tawag).
Sa unang kaso, ang lahat ay simple. Mula nang matanggal sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang parusang pandisiplina, kinakailangan na sumunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, bago mag-apply ng disciplinary sanction, ang employer ay dapat humiling ng paliwanag nang nakasulat mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng tinukoy na paliwanag, isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Kasabay nito, ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina, ngunit sa kasong ito ay hindi magiging kalabisan na kumuha ng nakasulat na patotoo mula sa mga kasamahan at ang agarang superbisor tungkol sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, nang walang nalilimutang idokumento nang maayos ang mga ito. Pagkatapos nito, ang isang order ay iginuhit sa form N T-8 ("Order (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)"), na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation napetsahan noong Enero 5, 2004 N 1.
Sa pangalawang kaso, hindi karapat-dapat na tanggalin ang isang empleyado nang hindi alam ang mga dahilan ng kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho (bagaman ginagawa ito ng ilang mga employer). Ang katotohanan ay na kung ang mga dahilan para sa pagliban ay kasunod na napatunayang wasto, ibabalik ng korte ang empleyado sa lugar ng trabaho at oobliga ang employer na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, kabilang ang sapilitang pagliban. Sabay sa pwesto hindi nararapat ang na-dismiss na empleyado ay magtatrabaho na para sa ibang tao at kapag nagpasya kung ano ang susunod na gagawin sa huli, maaaring magkaroon ng mga paghihirap (alinman sa pagtaas ng mga antas ng kawani, o paglipat sa mga bakanteng posisyon). Sa ganoong sitwasyon, mas mahusay na kumuha ng empleyado batay sa pagpapalit ng pansamantalang absent na pangunahing empleyado, at pagkatapos na linawin ang lahat ng mga pangyayari, ang kontrata ay maaaring mabago sa isang permanenteng isa.
Upang malutas ang sitwasyong ito, kinakailangang gawin ang lahat ng pagsisikap upang mahanap ang empleyado at makakuha ng paliwanag mula sa kanya. Upang gawin ito, maaari kang magpadala ng liham sa kanyang tirahan o sa address ng kanyang aktwal na lugar ng paninirahan (na may abiso at isang listahan ng mga kalakip) na may kahilingan na ipaliwanag ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho. Kung wala itong resulta, maaari kang mag-aplay sa pulisya para sa paghahanap. Kung hindi mahanap ang empleyado, dapat gumawa ng ulat tungkol dito. Kasabay nito, ang isang talaan ng kawalan ng empleyado dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari ay dapat ipasok sa sheet ng oras ng pagtatrabaho, dahil ang mga sahod ay kinakalkula batay sa data na ito. Ang hindi maliit na kahalagahan para sa pagpapatunay ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay ang mga ulat mula sa agarang superbisor at iba pang mga empleyado na makapagpapatunay sa katotohanan ng pagliban. Ang lahat ng mga dokumentong ito ay makakatulong sa pagbibigay-katwiran sa pagpapaalis kung ang empleyado ay lilitaw pa rin at hindi makumpirma ang katwiran ng kanyang kawalan.
Kung, gayunpaman, hindi posible na mahanap ang empleyado at ang kanyang mga kamag-anak ay hindi alam ang kanyang kinaroroonan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang espesyal na batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho - ang pagkamatay ng empleyado o ang employer - indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala (sugnay 6 ng Artikulo 83). Ayon sa mga patakaran ng Art. 42, sa kahilingan ng mga interesadong partido (sa aming kaso, ang employer), ang isang mamamayan ay maaaring kilalanin ng korte bilang nawawala kung sa loob ng taon ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan.
Kapag nag-aaplay ng isang parusang pandisiplina, dapat ding tandaan na maaari itong ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali. Mahalagang isaalang-alang na ang hudisyal na kasanayan ay nakabuo ng konsepto ng "patuloy na pagliban," na ipinapalagay na ang sandali ng pagtuklas ng pagliban ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang pagliban ng empleyado, ngunit ang sandali na ang mga dahilan ng kanyang pagliban ay nilinaw. Ito ay sa sandaling ito na ang pagkakasala ay itinuturing na natapos at natuklasan.

Roman Larionov, legal consultant sa kumpanya ng Garant

Halos bawat tagapag-empleyo, maaga o huli, ay nahaharap sa isang sitwasyon kung saan ang isa sa mga empleyado ay biglang, nang walang anumang babala, ay hindi pumasok sa trabaho. Ito ay tunay na sakit ng ulo para sa departamento ng HR: matigas ang ulo maghintay para sa nawawalang empleyado na bumalik sa trabaho o maghanap ng bago sa kanyang lugar, tanggalin ang absent na empleyado para sa pagliban, o maghintay ng higit sa isang taon at kilalanin siya bilang nawawala? At ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga katanungan na lumabas sa harap ng isang tauhan ng opisyal sa ganoong sitwasyon. Ang mahigpit na pagsunod lamang sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa amin na malutas ang problema nang may kakayahan at may pinakamababang gastos sa materyal.

Sa mga kondisyon ng mahusay na dinamika sa merkado ng paggawa, hindi karaniwan para sa mga manggagawa na naghahanap ng mas magandang buhay umalis sila para sa ibang mga employer, "nakalimutan" na ipaalam ang tungkol sa kanilang desisyon, nang hindi pormal ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho, at pag-abandona sa kanilang rekord sa trabaho. Ang hindi pagpapakita ng empleyado sa trabaho ay maaaring sanhi ng iba't ibang dahilan.
Sa ganitong mga sitwasyon, kapag ang mga dahilan para sa matagal na pagliban ng empleyado sa trabaho ay hindi alam, ang employer ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga kinakailangan ng batas kapag tinapos ang relasyon sa trabaho sa naturang empleyado, upang hindi magdusa ng pagkabigo sa kaganapan ng legal mga pagtatalo.

Pangunahing Konsepto
Kahulugan ng truancy

Ang konsepto ng pangmatagalang pagliban ay hindi legal na itinatag. Ang Labor Code ay nagbibigay ng kahulugan ng pagliban, ngunit hindi ito nakatali sa tagal nito sa mga araw, linggo o buwan.

Labor Code ng Russian Federation pp. "a" clause 6 ng unang artikulo. 81 Labor Code ng Russian Federation

Ang pagliban ay itinuturing na kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa panahon ng araw ng trabaho (shift).

Dahil ang pagliban ay tumutukoy sa malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, kung saan ang pinakamatinding parusang pandisiplina ay ibinigay - ang pagpapaalis (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), naniniwala ang may-akda na hindi na kailangang isabatas ang konsepto ng mahabang pagliban. Dahil, sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho para sa isang araw ng trabaho, at sa kaganapan ng kanyang pagliban sa trabaho sa loob ng isang linggo, ilang linggo, o isang buwan, ang isang pantay na mahigpit na parusa ay maaaring ilapat - pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ang inisyatiba ng employer sa batayan ng subparagraph "a" ng talata 6 bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng truancy
Upang gawing mas madaling i-navigate ang isyu na kinagigiliwan namin, hahatiin namin ang pagliban sa dalawang kategoryang may kondisyon.

Unang kategorya– klasikong pagliban, na ipinahiwatig sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. panandalian. Sa kaso ng panandaliang pagliban, bilang panuntunan, alam ng tagapag-empleyo ang kinaroroonan ng empleyado o maaaring itatag ito (halimbawa, kapag, pagkatapos ng pagkawala ng isang araw ng trabaho, bumalik ang empleyado sa trabaho o kapag hindi siya lumitaw sa lugar ng trabaho. , ngunit maaaring makipag-ugnayan sa pamamagitan ng telepono, e-mail, sa pamamagitan ng ibang mga empleyado, atbp.).

Ang pamamaraan ng employer sa ganitong mga sitwasyon ay malinaw na inilarawan sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Bago mag-apply ng disciplinary sanction, na sa kasong ito maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Kasabay nito, ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Ang isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay iginuhit kasama ng mga pirma ng mga empleyadong naroroon. Kinakailangan din na idokumento ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa isang tiyak na araw sa pamamagitan ng pagguhit ng isang ulat o pagkolekta ng iba pang ebidensya (mga testimonya ng mga saksi, mga ulat ng agarang superbisor ng lumiban, mga extract mula sa logbook sa checkpoint, atbp. ).

Kung ang mga dahilan na ibinigay ng empleyado sa paliwanag para sa pagliban ay hindi itinuturing na wasto ng employer o ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga paliwanag, ang employer ay may karapatang maglapat ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis. Ang utos ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa ipinahiwatig na utos laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ay iginuhit din.

Sa mahabang pagliban, bilang isang patakaran, hindi posible na makahanap ng isang empleyado at humiling ng paliwanag mula sa kanya tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho (halimbawa, kapag ang isang empleyado ay hindi nagpapakita sa trabaho, hindi sumasagot sa mga tawag, at doon ay wala ring impormasyon tungkol sa kanya sa kanyang lugar ng permanenteng paninirahan).

Mahabang kawalan: algorithm ng mga aksyon

Ang problema ng dismissal sa panahon ng pangmatagalang pagliban ay medyo mas kumplikado kaysa sa panahon ng classic na blitz absenteeism para sa ilang kadahilanan.

Sa mahabang panahon ng pagliban, ang layunin ng mga paghihirap ay lumitaw sa mahigpit na pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang empleyado ay hindi nagpapakita sa lugar ng trabaho, kung gayon, naaayon, nagiging mahirap na makakuha ng paliwanag mula sa kanya tungkol sa katotohanan ng pagliban sa trabaho. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas sa mga ganitong kaso ang paghiling ng mga paliwanag mula sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng sulat-koreo o telegrama sa address na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at sa personal na file ng empleyado.

Sa hudisyal na kasanayan, may mga kaso kung kailan ibinalik ng korte ang isang empleyado sa trabaho sa kadahilanang itinuturing nito ang pagtanggap ng isang sulat na ipinadala sa empleyado bilang hindi sapat na ebidensya na ang sulat ay naglalaman ng mga kinakailangan para sa pagbibigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa ang pinagtatrabahuan. Samakatuwid, mas mahusay na ipadala sa empleyado mahalagang sulat na may isang paglalarawan ng mga nilalaman at abiso ng paghahatid o isang telegrama. Ang telegrama ay dapat ipadala na may pagkilala sa paghahatid, gayundin sa obligadong pagtanggap ng isang sertipikadong kopya sa pamamagitan ng telegrapo (tingnan ang Halimbawa 1).

Maaaring mas detalyado ang teksto ng sulat ng abiso (tingnan ang Halimbawa 2).

Ang panahon para sa pagbibigay ng mga paliwanag ay dapat bilangin mula sa petsa ng pagtanggap ng liham o telegrama ng empleyado, at magdagdag din ng 3-4 na araw para sa paghahatid ng koreo kung ang empleyado, sa mabuting dahilan, ay hindi makakapasok sa trabaho at magpadala ng mga paliwanag sa pamamagitan ng sulat.

Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho (kasama ang ilang araw para sa mail mileage) ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, isang kaukulang ulat ay iginuhit. Ang kilos ay sumasalamin sa katotohanan ng kabiguan na makatanggap ng paliwanag mula sa empleyado na pinirmahan ng isang empleyado ng serbisyo ng tauhan, ang agarang superbisor ng empleyadong lumiban, o iba pang mga empleyado.

Kasabay nito, kapwa sa kaso ng pagtanggap ng sulat ng isang empleyado, at sa kaso ng pagbabalik nito sa nagpadala pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng imbakan, ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay dapat na maitala mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho (tingnan ang Halimbawa 3) o kinumpirma ng iba pang ebidensya (kawalan ng pirma ng empleyado sa log accounting para sa checkpoint, patotoo, mga ulat mula sa agarang nakatataas, atbp.).

Mas mainam na mag-isyu ng mga ulat ng pagliban para sa bawat araw na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Kasabay nito, mariing inirerekumenda namin na gawin mo ito araw-araw, at hindi "retroactive," dahil sa kaganapan ng isang pagsubok, ang katotohanang ito ay maaaring mahayag, na maaaring humantong sa isang desisyon na hindi pabor sa employer.

Kung ang empleyado ay nakatanggap ng isang liham o telegrama, tulad ng nakasaad sa paunawa, ngunit hindi nagpakita sa trabaho at hindi nagbigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa loob ng 2 araw ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay maaaring ligtas na tanggalin ang absenteeist.

Kung may sakit ka, ipaalam mo sa akin

Dapat pansinin na sa pagsasagawa may mga kaso kapag ang mga empleyado, na sinusubukan para sa iba't ibang mga kadahilanan na magdulot ng abala sa mga tagapag-empleyo, sadyang itago ang katotohanan na sila ay nasa sick leave, at pagkatapos ay mag-apela laban sa iligal na pagpapaalis (ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng ang Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, maliban sa kaso ng organisasyon ng pagpuksa o pagwawakas ng mga aktibidad indibidwal na negosyante, sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon ay hindi pinapayagan), at nangangailangan sila ng bayad para sa sapilitang pagliban.

Ngunit sa ganitong mga sitwasyon, ang mga korte ay pumanig sa mga tagapag-empleyo, na tumutukoy sa talata 27 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, na nagbabasa: "Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, dapat tandaan na kapag nagpapatupad ng mga garantiya, na ibinigay ng Kodigo sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng kanilang kontrata sa pagtatrabaho, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi matanggap na pag-abuso sa mga karapatan, kabilang ang mga empleyado mismo, ay dapat na sundin. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan sa panahon ng kanyang pagtanggal sa trabaho.

Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang kanyang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho (habang nagbabago, sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa sa kasong ito ang employer ay hindi dapat managot para sa mga masamang kahihinatnan na naganap bilang resulta ng hindi patas na aksyon ng empleyado."

Kung ang ipinadalang sulat na may kahilingan na magbigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa trabaho ay hindi natanggap ng empleyado (ang sulat ay ibinalik pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pag-iimbak, walang nagbukas ng pinto para sa postman na maghatid ng telegrama) , mas mabuti para sa employer na maglaro nang ligtas at gumawa ng ilang karagdagang mga hakbang upang makahanap ng isang empleyado: mag-apply para sa wanted sa pulisya, subukang alamin mula sa mga kamag-anak ng empleyado (kung ang employer ay may impormasyon tungkol sa kanila) kung ano ang nangyari sa sa kanya, magpadala ng mga katanungan sa mga ospital. Sa pagsasagawa, kakaunti ang mga tagapag-empleyo ang nagsasagawa ng gayong mga hakbang, dahil nangangailangan sila ng oras at pagsisikap. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga empleyado na lumiban sa trabaho sa loob ng mahabang panahon para sa hindi malamang dahilan ay tinanggal dahil sa pagliban nang hindi itinatag ang mga dahilan ng kanilang pagliban.

Gayunpaman, kung ang mga dahilan ng pagliban ay kasunod na kinikilala ng korte bilang wasto, ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho at oobligahin ang employer na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, kabilang ang sapilitang pagliban.

Bilang karagdagan, ang lugar ng isang hindi wastong natanggal na empleyado ay maaaring natanggap na sa oras ng paglilitis. bagong empleyado, na kailangang ilipat sa ibang mga posisyon o lutasin ang problemang ito sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga yunit ng kawani.

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan, mas mabuti para sa employer na gawin ang lahat ng magagamit na mga hakbang upang mahanap ang empleyado, sa kabila ng katotohanan na ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na hanapin ang nawawalang empleyado.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis para sa mahabang kawalan: pangunahing mga paghihirap

Kaya, na nakolekta ang isang kumpletong hanay ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (humihiling ng paliwanag mula sa isang empleyado, pagguhit ng mga ulat ng hindi pagtanggap ng mga paliwanag, mga ulat ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, pagkolekta ng nakasulat na patotoo, pagkolekta ng iba pang ebidensya ng kawalan ng empleyado), bilang pati na rin ang pagsusumikap na makahanap ng isang empleyado, bilang isang resulta kung saan ang tagapag-empleyo ay dumating sa konklusyon Kung ang matagal na pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho ay malamang na hindi dahil sa mga wastong dahilan, maaari mong simulan ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa anumang kadahilanan ay pormal na sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng employer.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pormal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng kanyang personal na pirma. Kung sakaling ang isang utos (pagtuturo) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ang empleyado ay tumanggi na pamilyar dito sa ilalim ng lagda, isang kaukulang entry ay ginawa sa order (pagtuturo).

Sa kaso ng pagpapaalis para sa pagliban, kung saan ang empleyado ay hindi lumilitaw sa lugar ng trabaho pagkatapos ng mahabang pagkawala, nagiging imposible na dalhin ang order sa kanyang pansin. Samakatuwid, ang pamantayan ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa pangangailangan na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang katotohanan na imposibleng dalhin ang mga nilalaman ng order sa pansin ng empleyado dahil sa kanyang kawalan sa lugar ng trabaho.

Petsa ng pagtatapos ng trabaho

Ang pangunahing tanong na lumitaw kapag nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis para sa mahabang pagkawala ay ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang problema, ayon kay Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code o iba pang pederal na batas, ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili.

Batay sa pamantayang ito, ang araw ng pagpapaalis ay dapat magpahiwatig ng huling araw ng trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng pagliban. Kaya, kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho noong Abril 1 at hindi nagpakita sa trabaho sa mga susunod na araw, kung gayon ang Marso 31 ay dapat ipahiwatig bilang araw ng pagwawakas ng pagpapaalis.

Ngunit pagkatapos ay lumalabas na ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay tumigil noong Marso 31, naaayon, ang empleyado pagkatapos ng Marso 31 ay hindi na makakagawa ng anumang mga pagkakasala sa paggawa sa loob ng balangkas ng tinapos na kontrata sa pagtatrabaho. Dahil dito, hindi maaaring maganap ang dismissal para sa pagliban. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang ilang mga eksperto ay nagmumungkahi na ipahiwatig sa utos ng pagpapaalis ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, na kasabay ng petsa ng paglabas ng utos.

Gayunpaman, mas tama, sa aming opinyon, na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho bilang huling araw ng trabaho ng empleyado, na hindi bababa sa alinsunod sa mga probisyon ng Ikatlong Bahagi at Ika-anim na Bahagi ng Art. . 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang pananaw na ito ay sinusuportahan din Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho. Ayon sa kanyang liham Blg. 1074-6-1 na may petsang Hunyo 11, 2006: "Ang isa sa mga dahilan para sa pagpapaalis para sa pagliban (subparagraph "a", talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code) ay maaaring pag-abandona sa trabaho ng isang tao na walang wastong dahilan na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa parehong hindi tiyak at isang tiyak na panahon. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin sa lahat ng kaso, ang araw ng pagpapaalis ng empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho. Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban, ang araw ng kanyang pagtanggal ay ang huling araw ng kanyang trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng pagliban."

Ang pagkumpirma ng kawastuhan ng posisyon na ito ay nakapaloob din sa anim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang employer ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang work book sa mga kaso kung saan ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagpapaalis ng isang empleyado batay sa itinatadhana sa subsection. "a" clause 6 ng unang artikulo. 81 o sugnay 4 ng bahagi 1 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang mambabatas ay nagpapahiwatig na sa kaso ng pagpapaalis para sa pagliban, ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho.

Siyempre, ang pananaw na ito ay mas makatwiran at sinusuportahan ng Rostrud at ng State Labor Inspectorate sa panahon ng mga inspeksyon. Gayunpaman, ang posisyon tungkol sa pagkakaisa sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng petsa ng paglabas ng utos na may petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay may karapatang umiral, dahil sa mga kaso kung saan ang utos ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng huling araw ng trabaho bilang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, maaaring lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan sa korte sa isyung ito, na maaaring malutas o hindi pabor sa employer. At sa mga kaso kung saan ang mga petsa ay nag-tutugma, ang mga korte, bilang isang patakaran, ay hindi gumagawa ng anumang mga paghahabol, dahil ang mga empleyado ay hindi hinihiling na baguhin ang kanilang petsa ng pagpapaalis mula sa ibang pagkakataon sa isang mas maaga.

Kaya, ang isyung ito ay hindi pa malinaw na tinukoy ng batas at nalutas nang may hindi mapag-aalinlanganang katiyakan. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay maaari lamang umasa na kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw tungkol sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang hukuman ay papanig sa kanila.

Mga batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban

Kapag nagrerehistro ng isang dismissal para sa mahabang pagliban, ang mga tanong ay lumitaw din kung ano ang isasama bilang batayan para sa pagpapaalis. Sa pagsasagawa, may mga kaso kung kailan, sa pagpapaalis dahil sa pagliban, na tumagal ng isang buwan, ang utos, bilang batayan para sa pagpapaalis, ay nagpahiwatig lamang ng ulat para sa isa sa mga araw ng pagliban, at ang empleyado sa paglilitis ay nagpakita ng ebidensya para doon. mismong araw ng pagliban sa lugar ng trabaho (sertipiko mula sa emergency room, atbp.), at siya ay ibinalik sa trabaho ng korte.

Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, inirerekomenda ng ilang eksperto na ang utos ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig, halimbawa, na “para sa pagliban noong Abril 01, 2010, para sa pagliban noong Abril 02, 2010, para sa pagliban noong Abril 9, 2010, maglapat ng panukalang pandisiplina - pagtatanggal. ” Dahil ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga paghihigpit sa posibilidad na maglapat ng isang parusa para sa ilang mga pagkakasala, kung ang isang truant worker ay nagpapakita ng mga sumusuportang dokumento para sa isa o dalawang araw ng pagliban, kung gayon hindi na niya magagawang bigyang-katwiran ang kanyang sarili para sa iba. Gayunpaman, mayroon ding mga kalaban sa posisyon na ito, na tumutukoy sa katotohanan na ang Kodigo sa Paggawa ay hindi direktang nagbibigay para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina para sa ilang mga paglabag sa paggawa sa bahagi ng empleyado. Bilang karagdagan, dahil ang pagliban ay itinuturing ng batas bilang isang seryosong paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, kung saan ang pinakamatinding parusa ay ibinigay - pagpapaalis, ang kahulugan ng pagpahiwatig ng ilang araw ng pagliban (sa katunayan, ilang pagliban) bilang batayan para mawala ang dismissal. Gayunpaman, ang mga order na naglalaman ng mga tagubilin para sa ilang pagliban (ilang araw ng pagliban) ay, bilang panuntunan, ay hindi kinikilala ng mga korte bilang ilegal, ngunit tinatanggap bilang katibayan ng kawalan ng empleyado sa trabaho nang higit sa isang araw at ang batayan para sa pagtatatag ng mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa bawat araw na tinukoy sa order.

Mga limitasyon sa oras para sa paglalapat ng aksyong pandisiplina

Ang hindi dapat kalimutan kapag nag-dismiss ng isang tao para sa pagliban ay ang timing ng aplikasyon ng parusang pandisiplina na ito.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, ngunit batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o audit– pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Dapat tandaan na ang hudisyal na kasanayan ay nakabuo ng isang konsepto tulad ng "patuloy na pagliban," na ipinapalagay na ang sandali ng pagtuklas ng pagliban ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang pagliban ng empleyado, ngunit ang sandali na ang mga dahilan ng kanyang pagliban ay nilinaw: ito ay sa sandaling ito na ang pagkakasala ay itinuturing na natapos at natuklasan. Gayunpaman, ang korte, kapag isinasaalang-alang ang bawat partikular na hindi pagkakaunawaan, ay maaaring malutas ang isyung ito sa ibang paraan, kaya't mas mabuti para sa employer na gawin itong ligtas at sunugin para sa pagliban sa loob ng isang buwan, iyon ay, piliin ang mga petsa ng pagkawala ng empleyado sa lugar ng trabaho na ay kasama sa buwanang panahon bago ang petsa ng paglabas ng order (tingnan ang Halimbawa 4).

Sa araw na inilabas ang utos, ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa aklat ng trabaho.

Ang isang entry sa work book tungkol sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas at sa pagtukoy sa nauugnay na artikulo, bahagi ng isang artikulo, talata ng isang artikulo ng Labor Code o iba pang pederal na batas.

Sa pagsasagawa, ang mga entry tungkol sa artikulo ng pagpapaalis ay karaniwang ginagawa simula sa kaukulang talata ng kaukulang bahagi ng nauugnay na artikulo ng Labor Code (tingnan ang Halimbawa 5).

Ayon sa ikaanim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation "sa kaganapan na imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala ang empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso na ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book."

Kaya, sa araw na ang dismissal order para sa pagliban ay inilabas at ang isang entry ay ginawa sa work book, ang employer ay dapat magpadala ng isang sulat o telegrama sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo .

Nawawalang tao…

Ngayon isaalang-alang natin ang pagpipilian kapag ginawa ng employer ang lahat ng posible upang mahanap ang empleyado: nagsampa ng kaukulang pahayag sa pulisya, nakapanayam ang mga kamag-anak at kakilala ng nawawalang empleyado, tumawag sa mga ospital, atbp. Gayunpaman, ang mga komprehensibong hakbang sa paghahanap na ginawa ay hindi nagdulot ng anumang mga resulta: nawala ang manggagawa at walang nakakaalam kung ano ang nangyari sa kanya. Para sa mga ganitong kaso, ang batas ay nagbibigay ng opsyon na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 6 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation: "Pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin pagkilala ng korte empleyado o employer - isang indibidwal na namatay o nawawala."

Kung walang balita mula sa nawawalang empleyado nang higit sa isang taon, maaaring legal na kilalanin ng employer ang nawawalang empleyado bilang nawawala, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation at Kabanata 31 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation. Kaya, ayon sa Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, sa kahilingan ng mga interesadong partido, ang isang mamamayan ay maaaring kilalanin ng korte bilang nawawala kung sa loob ng taon ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan. Kung imposibleng matukoy ang araw ng pagtanggap ng pinakabagong impormasyon tungkol sa lumiban, ang simula ng pagkalkula ng panahon para sa pagkilala sa isang hindi kilalang pagliban ay itinuturing na unang araw ng buwan kasunod ng isa kung saan ang pinakabagong impormasyon tungkol sa natanggap ang lumiban, at kung imposibleng matukoy ang buwang ito, ang una ng Enero ng susunod na taon.

At kung natutugunan ng korte ang nakasaad na mga kinakailangan upang makilala ang nawawalang empleyado bilang nawawala, magagawa ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito sa ilalim ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa kasong ito, ang sumusunod na entry ay ginawa sa work book (tingnan ang Halimbawa 6):

Nawawala o Lumalabas: Paano Gumawa ng Tamang Pagpili

Kaya, ang batas ay nag-aalok ng dalawang mga pagpipilian para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang pangmatagalang absent na empleyado.

Kaugnay nito, ang tanong ay lumitaw sa kung anong mga kaso ang isang empleyado na hindi sumipot sa trabaho sa loob ng isang linggo, buwan o higit pa ay dapat na ma-dismiss dahil sa pagliban sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at kapag dapat mong asahan ang balita tungkol sa kanya sa loob ng isang taon o higit pa, at pagkatapos, gamit ang pamamaraan para sa pagkilala sa isang nawawalang mamamayan bilang nawawala sa korte, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1 , sining. 83 Labor Code ng Russian Federation?

Sa bawat tiyak na kaso kailangang lutasin ng employer ang isyu ng naaangkop na artikulo para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa isang pangmatagalang absent na empleyado, batay sa maraming mga kadahilanan: ang mga katangiang moral ng empleyado, ang kanyang katayuan, mga katangian ng negosyo, permanenteng lugar ng paninirahan ng empleyado, hurisdiksyon ng teritoryo ng mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho at pagkilala sa isang mamamayan (nawawalang empleyado) bilang nawawala, atbp.

Ang pagpapaalis dahil sa pagliban ay palaging isang panukalang pandisiplina. Samakatuwid, sa bawat partikular na kaso, kinakailangang magpasya kung ang isang parusa ay maaaring ilapat sa isang empleyado kung ang mga dahilan para sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi mapagkakatiwalaan na alam.

Ang pamamahala ng B-s LLC ay lumapit sa board na may sumusunod na problema. Ang mga empleyado na sina E. at L., na nagtatrabaho bilang mga driver sa organisasyong ito sa loob ng halos anim na buwan, ay hindi lumilitaw sa trabaho sa loob ng halos tatlong linggo. Ang mga pagtatangkang makipag-ugnayan sa kanila sa pamamagitan ng telepono ay hindi matagumpay. Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang E. at L. ay may permanenteng paninirahan sa isa pa lokalidad, hindi rin posible na bisitahin sila sa bahay. Hindi rin sila nagpakita sa kanilang pansamantalang paninirahan sa isang hostel sa Moscow sa loob ng tatlong linggong ito. Serbisyo ng HR sa time sheet na ipinahiwatig sa mga empleyadong ito na "NN" (pagkawala dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari) sa lahat ng araw ng kanilang pagliban sa lugar ng trabaho. Gayundin, ang kawalan ng E. at L. ay nakarehistro mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho.

* suriin sa mga kasamahan sa departamento ng transportasyon kung mayroong anumang mga pagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa trabaho, pamamahala, atbp. sa bahagi ng mga nawawalang empleyado, binanggit man nila sa mga pag-uusap ang posibilidad ng pagwawakas ng trabaho sa organisasyon.

Bilang resulta ng isang survey ng mga kasamahan na sina E. at L., lumabas na sila ay nag-uusap tungkol sa pagbabalik sa kanilang sariling nayon upang bisitahin ang kanilang mga pamilya at pagkatapos ay subukan ang kanilang mga kamay sa ibang trabaho;

* magpadala ng mga telegrama sa mga permanenteng address ng pagpaparehistro ng mga empleyado E. at L. na may kahilingang magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho.

Personal na natanggap ng empleyado E. ang telegrama; ang telegrama na naka-address sa empleyadong si L. ay natanggap ng kanyang asawa;

Ang nasabing mga empleyado ay hindi nagbigay ng mga paliwanag tungkol sa kung ano ang mga kaukulang kilos na ginawa;

* sa araw na inilabas ang mga order (naitala ng mga utos ang katotohanan na imposibleng dalhin ang mga nilalaman ng mga order sa atensyon ng mga manggagawa), inirerekomenda na magpadala ng mga telegrama sa parehong E. at L. na may kahilingan na dumating upang makatanggap ng work book o pumayag sa pagpapadala nito sa pamamagitan ng koreo.

Dahil dito, naresolba ang isyu;

Sa kasong ito, mapagkakatiwalaang itinatag ng tagapag-empleyo na ang mga empleyadong E. at L. ay hindi nawala sa ilalim ng hindi malinaw na mga pangyayari, na sila ay umuwi at nagpasyang hindi na bumalik sa trabaho. Ang mga lumiban ay hindi nagbigay ng wastong mga dahilan para sa kanilang pagliban sa trabaho; Samakatuwid, isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari sa itaas, ang employer ay gumawa ng tamang desisyon - na tanggalin ang mga empleyadong ito para sa pagliban.

Sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon sa loob ng maraming taon, ay itinatag ang kanyang sarili bilang isang mahusay na espesyalista at responsableng empleyado, biglang hindi sumipot sa trabaho, ang employer ay hindi dapat gumawa ng padalus-dalos na mga desisyon at tanggalin siya para sa pagliban. Ang mga hakbang sa bahagi ng employer upang maitaguyod ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa trabaho ay maaaring magpakita na siya ay nawala sa ilalim ng kakaibang mga pangyayari - alinman sa mga kamag-anak, o mga kaibigan, o mga kakilala ay hindi alam ang tungkol sa kanyang kinaroroonan. Kasabay nito, hindi kailangang matakot na ang employer ay kailangang ilagay ang empleyado sa listahan ng wanted, at pagkatapos ay kilalanin siya bilang nawawala sa korte. Kung ang nawawalang tao ay may mga kamag-anak, pagkatapos ay isasagawa nila ang lahat ng mga pagkilos na ito. Kakailanganin ng employer na mag-isyu ng utos batay sa desisyon ng korte at gumawa ng kaukulang entry sa work book ng empleyado.

Televnaya A. | abogado ng Bar Association "INFOLEX" / "Serbisyo ng HR at pamamahala ng tauhan ng negosyo"

Mga keyword:

1 -1

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na gumamit ng mga naturang hakbang ng impluwensya sa isang pabaya na empleyado bilang pagpapaalis dahil sa pagliban. Gayunpaman, dapat itong ilapat ayon sa kinakailangan ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ng Russia, nang hindi pinapayagan ang mga paglihis. Kung hindi, ang na-dismiss na tao ay magkakaroon ng batayan upang humingi ng reinstatement sa kanyang dating trabaho.

Minamahal na mga mambabasa!

Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin ang iyong partikular na problema, mangyaring makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan →

Ito ay mabilis at libre! O tawagan kami sa pamamagitan ng telepono (24/7):

pangkalahatang katangian

Ang pamantayan na naayos sa talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code, binibigyan ang administrasyon ng negosyo ng karapatang wakasan ang kasalukuyang kasunduan sa isang empleyado nang unilaterally kung ang huli ay labis na lumabag mga responsibilidad sa trabaho. Sa subparagraph a) sugnay 6 ng Art. Tinukoy ng 81 ng Labor Code na ang pagpapaalis ay posible, kasama ang iba pang mga dahilan, dahil sa pagliban.

Ang konsepto na ito ay tumutukoy sa katotohanan na ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, na hindi maipaliwanag sa pamamagitan ng pagkakaroon ng nakakahimok na mga katwiran.

Tungkol sa kung ano ang dapat na maunawaan bilang isang lugar ng trabaho kung saan dapat naroroon ang isang empleyado, kaugalian na magabayan ng pamantayan ng Bahagi 6 ng Art. 209 TK. Inoobliga nito ang empleyado na naroon habang nagtatrabaho o pumunta doon upang masubaybayan ng administrasyon ang pagganap ng mga nakatalagang tungkulin.

Isinasaalang-alang ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa na posible para sa isang tagapag-empleyo na gumawa ng desisyon sa pagpapaalis para sa pagliban, kahit na ang empleyado ay hindi pa nakagawa ng mga paglabag. Ang ganitong matinding paglabag ay maaaring ituring na pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan.

Upang hindi hulaan kung gaano karaming oras ang sapat para sa pagpapaalis ayon sa batas, at kung ang oras na ito ay may kasamang pahinga sa tanghalian, sulit na bumaling sa talata 39 ng Resolusyon Blg. 2, na pinagtibay noong Pebrero 2004 ng Plenum ng Korte Suprema ng Russia. Ang dokumentong ito ay nagdedetalye ng mga dahilan para sa pagpapaalis para sa mahabang pagliban. Ang nasabing desisyon ng employer ay itinuturing na ganap na makatwiran kapag napagtibay na ang empleyado ay:

• hindi nagpakita para sa trabaho, hindi nagsimulang magtrabaho para sa buong shift, nang hindi inaabisuhan nang maaga na may mga nakakahimok na dahilan para dito;
• magkasunod na panahon ng higit sa apat na oras, ibig sabihin, ang karamihan ng shift, ay hindi makatwiran kung saan siya ay dapat na maging ayon sa mga regulasyon sa paggawa;
• nang hindi nag-aabiso sa pamamahala, huminto siya sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa ilalim ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho o isang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon;
• huminto sa pagtatrabaho bago matapos ang pamantayang itinatag ng Bahagi 1 ng Art. 80 Labor Code para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggong panahon;
• arbitraryong sinamantala ang magagamit na oras ng bakasyon o nagbakasyon.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagpapaalis para sa pagliban

Kapag nag-dismiss ng isang tao dahil sa pagliban, ang pagsunod sa sunud-sunod na mga tagubilin na binuo para sa mga naturang kaso ay sapilitan.

Ang bawat yugto ng pamamaraan ay dapat na maingat na isagawa sa inireseta na paraan at sinamahan ng naaangkop na dokumentasyon. Ang kawalan ng alinman sa mga dokumento na inireseta ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga naturang kaso o isang paglabag sa hakbang-hakbang na pamamaraan ay kikilalanin ng karampatang ahensya ng gobyerno bilang sapat na batayan upang hamunin ang legalidad ng pagpapaalis. .

Upang tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban, dapat kang patuloy na dumaan sa isang pamamaraan na kinabibilangan ng hindi bababa sa isang dosenang magkakahiwalay na yugto at magtrabaho kasama ang mga sample na dokumento. At bawat isa sa mga yugto ng pamamaraan kapag ang isang truant na empleyado ay tinanggal ay may mahahalagang katangian na hindi maaaring balewalain.

Dapat na mahigpit na sundin ng tagapag-empleyo ang pamamaraan na nagrereseta kung paano tanggalin ang isang empleyado na lumiban:

• itala na siya ay hindi makatwirang lumiban sa kanyang lugar ng trabaho sa loob ng mahabang panahon;
• abisuhan ang empleyado na nakagawa ng pagliban na siya ay tatanggalin sa trabaho para sa paglabag at makatanggap ng isang paliwanag na tala;
• isagawa, kung kinakailangan, isang opisyal na pagsisiyasat, ipapakita nito ang pagkakasala ng empleyado na hindi makontak, at/o ang pagkakaroon ng mga wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho;
• V malaking kumpanya/ mga organisasyong may kumplikado hierarchical na istraktura kinakailangang ipaalam sa nakatataas na opisyal ng isang memorandum;
• itala ang kawalan sa report card;
• gumuhit ng isang order kung saan ang lahat ng naunang iginuhit na mga dokumento ay ilakip;
• ipasok ang mga materyales na kasama sa order sa order journal;
• gawing pamilyar ang na-dismiss na tao sa may-katuturang order at mag-isyu ng pay slip;
• ipakita ang data sa paggawa at mga personal na card;
• ibigay sa empleyado (o sa kanyang kinatawan) ang kanyang rekord sa pagtatrabaho;
• bayaran siya ng nararapat na halaga ng pera.

Mahalaga na kung ikaw ay tinanggal dahil sa pagliban hakbang-hakbang na pamamaraan(scheme of actions) ay mahigpit na sinunod. Ito ay magbibigay-daan sa isang desisyon na gawin tungkol sa mga hakbang na isasagawa, na isinasaalang-alang kung gaano kalaki ang pagkakasala ng empleyado. Posibleng ikonsidera ng employer na posibleng limitahan ang sarili sa isang babala o pagsaway.

Hakbang 1: magsimula ng panloob na pagsisiyasat

Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho at hindi nag-ingat na ipaalam nang maaga ang mga dahilan, dapat na itala ang pagliban. Ang pagsunod sa pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban ay ipinapalagay na ang agarang superbisor ay kailangang idokumento ang katotohanan kapag natuklasan ang kawalan ng isang empleyado. Ginagawa ito nang walang pagkaantala hanggang sa susunod na araw o kahit na karagdagang oras. Upang makagawa ng isang ipinag-uutos na kilos sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban, ganap na kinakailangan:

• sumasalamin sa katotohanan ng paglabag sa mga tungkulin sa paggawa at ang eksaktong oras kung kailan ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho (ang mga naturang dokumento ay dapat na iguguhit araw-araw kung ang empleyado ay hindi pa rin nagpapakita para sa kanyang shift);
• ipahiwatig ang oras ng compilation;
• ang pagkakaroon ng mga pirma ng tatlong empleyado na nagtatrabaho kung saan available ang surveillance sa lugar kung saan karaniwang matatagpuan ang kasalukuyang absent na empleyado.

Halimbawang pagkilos ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho

Matapos matuklasan ang pagliban ng isang empleyado, na maaaring magresulta sa kanyang pagtanggal bilang isang truant, ang agarang superbisor ay nagpapatuloy na gumawa ng ulat ng pagliban. Dapat itong magkaroon ng puwang para sa:

• opisyal na pangalan ng kumpanya/organisasyon;
• mga address;
• mga petsa ng compilation;
• Buong pangalan at posisyon na hawak ng may-akda ng dokumento at ng mga testigo na naakit niya;
• Buong pangalan at posisyon ng empleyado kung kanino ginawa ang kilos;
• petsa at panahon ng pagliban;
• mga dahilan para sa pagliban;
• mga pirma na inilagay ng may-akda at mga saksi ng dokumento;
• pirma mula sa empleyado na nagpapatunay na nabasa niya ang dokumento. Mag-aalok sila na i-install ito kapag bumalik sa trabaho ang truant.

Ang isang sample na nakumpletong gawa ay mukhang ganito:

Inirerekomenda na gumuhit ng dalawang ulat sa araw kung kailan nakita ang paglabag - sa una at ikalawang kalahati ng araw. Kung ang lumiban ay lumiban sa trabaho nang mahabang panahon, ito ay ginagawa araw-araw sa unang tatlong araw at lingguhan pagkatapos nito. Dapat panatilihin ang kasanayang ito hanggang sa huminto ang empleyado sa pagliban o magpadala ng email na nagtatanong kung bakit wala siya sa trabaho.

Ano ang hitsura ng sample form?

Kung matuklasan na ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang hindi nagbibigay ng kinikilalang balidong dahilan, ito ay inireseta na magpatuloy upang gumuhit ng isang paunawa ng pagpapaalis. Ang isang espesyal na sample ng naturang dokumento ay binuo:

Hakbang 2: Punan ang time sheet

may kakayahan ahensya ng gobyerno, na isinasaalang-alang ang isang protesta laban sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagliban, kinikilala ang utos bilang ilegal kung may nakitang error sa report card. Nangyayari ito kung hindi nila agad ipinahiwatig ang code na dapat gamitin upang ipahiwatig ang pagliban, ngunit itinuturing na kinakailangan na gumamit ng isa pang code upang magrehistro ng pagliban - PR.

Sample ng pagtatala ng pagliban sa isang time sheet

Paano dapat itala ang katotohanan ng pagliban ng empleyado?

SA organisasyong pambadyet posible sa sulat-kamay na anyong T-13:

Ang accounting sheet para sa istruktura ng badyet ay maaari ding mapanatili sa elektronikong paraan:

Ang T-12 form ay hindi angkop para sa electronic recording, samakatuwid ito ay ginagamit sa mga organisasyon o departamento kung saan medyo kakaunti ang mga empleyado.

Wala pang nakasulat na paliwanag na natatanggap

Nang hindi lumalabag sa mga pamantayan ng Labor Code, maaari mong tanggalin ang isang empleyado na hindi sumipot sa trabaho. Gayunpaman, ang pinakamaliit na pagkakamali ay dapat na iwasan. Una sa lahat, ang mga ito ay ibinibigay para sa pagliban. Hangga't hindi natatanggap ang paliwanag ng truant, siya ay dapat na mamarkahan bilang NN sa report card at wala nang iba pa.

Paano ayusin ang isang timesheet pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paliwanag

Ang mga empleyado na may kasalanan ay sumulat ng isang sumusuportang dokumento sa sumusunod na format:

Ang pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis para sa absenteeism ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago ay ginawa sa report card kapag ang empleyado na wala sa trabaho ay nagpapaliwanag ng mga dahilan. Sa halip na dating hindi malinaw na mga dahilan para sa hindi hitsura (NA), isang napaka-tiyak na pagdadaglat ay ipinahiwatig - PR.

Hakbang 3: pag-abiso sa iyong superyor gamit ang isang memo

Sa isang malaking negosyo/sa isang malaking kumpanya para sa tamang disenyo Kapag nag-dismiss ng isang empleyado dahil sa pagliban, isang memo/memorandum tungkol sa insidente ay dapat ipadala sa isang superior manager sa unang araw. Kailangan nito:

• maikling ilarawan ang sitwasyon;
• nag-alok na kumuha mula sa lumiban ng isang nakasulat na pahayag ng mga dahilan ng hindi pagpapakita. Batay dito, maaaring gumawa ng mga desisyon hinggil sa mga kasunod na aksyong pandisiplina, kabilang ang pagpapaalis.

Halimbawang memorandum

Paano magsulat ng isang memo kapag ang isang subordinate ay wala sa trabaho:

Ang pagkakaroon ng naturang dokumento ay hindi magpapahintulot sa mga na-dismiss na lumiban na sumangguni sa mga paglabag sa mga batas sa paggawa.

Hakbang 4: paglilinaw sa mga pangyayari ng kaso

Upang hindi lumabag sa pamamaraan ng dismissal para sa pagliban, ang nakakasakit na empleyado ay binibigyan ng karapatang magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng pagliban sa loob ng makatwirang panahon. Kung ang gayong paliwanag ay hindi ibinigay o ang liham na ipinadala sa pamamagitan ng koreo sa empleyado ay ibinalik dahil ang panahon ng pag-iimbak nito ay nag-expire na, dapat kang magpatuloy sa pagbuo ng naaangkop na aksyon.

Halimbawang gawa ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag

Sa kaganapan ng pagtanggi ng isang empleyado na ipaliwanag sa pamamagitan ng pagsulat ang mga dahilan ng pagliban, kaugalian na gumuhit ng isang ulat.

Ang dokumento ay dapat ibigay sa empleyado na nakagawa ng paglabag upang maging pamilyar siya dito. Ang pagtanggi na ito ay pinatunayan ng mga compiler.

Halimbawang liham na nagpapaliwanag ng mga dahilan ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Kapag nilinaw kung paano gawing pormal ang pagpapaalis sa isang absentee na matagal nang lumiban sa trabaho, hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa kanyang karapatan sa isang paliwanag. Form tala ng paliwanag ibinigay namin sa itaas. Gayunpaman, may mga kaso na imposibleng makakuha ng paliwanag mula sa isang absent na empleyado dahil sa kanyang pagliban sa trabaho at pagkabigo na lumitaw sa lugar ng trabaho.

Upang makakuha ng hindi bababa sa ilang paliwanag, ang employer ay nagpapadala ng kahilingan sa pamamagitan ng koreo sa opisyal na letterhead, na nilagdaan ng pinuno ng kumpanya/organisasyon. Ang isang imbentaryo ng mga nilalaman ay nakalakip dito. Ang sample ay ganito:

Maipapayo na dagdagan ito ng indikasyon ng deadline para sa pagtugon. Ang isang makatwirang time frame ay ngayon ay karaniwang nauunawaan na nangangahulugan ng humigit-kumulang kalahating buwan. Sa panahong ito, ang mail ay maghahatid ng mensahe, ang addressee ay magsusulat ng paliwanag, at ito ay ipapadala at matatanggap. Kung ang pamamaraan ay hindi kasama serbisyo sa koreo, pagkatapos ay dapat mong ipaliwanag ang iyong sarili sa loob ng dalawang araw.

Hakbang 5: pagtatasa ng kahalagahan ng mga dahilan kung bakit hindi pumasok sa trabaho ang empleyado

Kung ang pagliban ay ginawa nang walang magandang dahilan o kung mayroon man, ang tagapag-empleyo ay kailangang alamin para sa kanyang sarili, pag-iwas sa bias. Pagsasanay sa arbitrage kinikilala bilang magalang:

• pansamantalang kapansanan;
• pagsunod sa mga subpoena mula sa korte, pulis, atbp.

Sa ibang mga kaso, ang desisyon kung posible na tanggalin ang isang tao para sa pagliban sa anumang kadahilanan ay ginawa ng employer pagkatapos isaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari.

Kung mayroong sertipiko ng pagtanggi, maaaring laktawan ang hakbang na ito

Ang pangangailangan upang matukoy kung gaano kabisa ang mga dahilan kung bakit ang empleyado na hindi nagpaliwanag sa kanila ay hindi pumasok sa trabaho ay inalis kung ang kaukulang kilos ay nauna nang ginawa.

Hakbang 6: pagbibigay-katwiran para sa aksyong pandisiplina

Ang isang tala o dokumento na iginuhit batay sa mga resulta ng mga paglilitis ay nagiging katwiran para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban.

Ang desisyon ng employer ay lilitaw sa anyo ng isang resolusyon sa isang dokumento na nagpapahayag ng pahintulot o pagtanggi sa naturang panukala o pagpapalit ng mas maraming malambot na anyo mga parusa.

Hakbang 7: naglalabas kami ng utos para sa aksyong pandisiplina

Ang algorithm para sa pag-dismiss ng isang truant ay nagsasangkot ng pagbuo ng isang order na may tinukoy na araw ng paglabag. Ang anyo ng dokumento ay depende sa kung anong sukat ng impluwensya ang napagpasyahan na ilapat sa lumabag.

Sample order para sa aksyong pandisiplina para sa pagliban nang walang dismissal

Walang espesyal na template, maaari kang gumamit ng random na pinagsama-sama, tulad nito:

Halimbawang utos ng pagpapaalis

Kapag nagpasya ang employer na i-dismiss para sa pagliban, ibibigay ang utos gamit ang T-8 form. Ang pinag-isang sample ay ganito ang hitsura:

T-8 lamang ang maaaring gamitin para sa pagliban. Ang mga salitang nakapaloob sa pagkakasunud-sunod ay tumutukoy sa subparagraph a) ng Bahagi 6 ng Art. 81 TK.

Hakbang 8: ipakilala ang empleyado sa order

Kapag kinakalkula kung paano maayos na tanggalin ang isang tao para sa pagliban, at sa anong petsa upang isakatuparan ang utos, dapat itong alalahanin na may kaugnayan sa parehong mga na-dismiss sa ilalim ng artikulo at sa mga bumaba nang may pagsaway, ang obligasyon ng employer ay obserbahan ang isang tatlong araw na panahon upang maging pamilyar sila sa dokumento. Kapag nahaharap sa pagtanggi, kailangan mong gumawa ng isang kilos na nilagdaan ng dalawa o tatlong saksi.

Hakbang 9: punan ang form ng trabaho

Kapag ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulong "Absenteeism", ang kaukulang malinaw na mga salita ay kasama sa dokumento ng paggawa, at hindi lamang isang sanggunian sa artikulo ng Labor Code.

Halimbawang entry sa isang work book

Narito ang isang halimbawa kung paano umaangkop ang pagpapaalis sa kasaysayan ng trabaho ng isang truant:

Hakbang 10: mag-isyu ng permiso sa trabaho

Hindi lamang maaaring matanggal ang isang tao para sa pagliban, ngunit ang pamamaraan ayon sa kung saan isinasagawa ang pagkalkula dapat bayaran, dapat obserbahan. Ang mga ito ay ipinagpaliban hanggang sa huling araw ng trabaho, kasama ang pag-iisyu ng permit sa trabaho. Kailangan mong mag-sign para dito sa isang espesyal na libro ng accounting. Ang pagtanggi ay nangangailangan ng paggawa ng isang kilos na nilagdaan ng isang pares ng mga saksi.

Hindi natanggap employer sa paggawa ay kailangang maimbak sa loob ng 75 taon.

Pagtanggal dahil sa pagliban. Mga tampok ng pamamaraan

Sa mga kaso na tinukoy ng Labor Code, imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban. Kaya, ang panukalang ito ay hindi katanggap-tanggap kaugnay sa:

• buntis;
• mga nag-iisang ina hanggang ang mga bata ay maging 14;
• mga magulang na may maraming anak na ang bunsong anak ay wala pang tatlong taong gulang;
• magulang ng isang menor de edad na may kapansanan;
• isang empleyado sa sick leave o bakasyon.
• isang menor de edad nang hindi nakakuha ng pahintulot ng mga awtoridad na kumokontrol sa kanyang trabaho.

Ang isang batang espesyalista at part-time na manggagawa ay hindi dapat umasa sa kanyang espesyal na katayuan sa kaso ng pagliban. Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng anumang mga kagustuhan sa bagay na ito para sa kanila.

Bagama't ang kaso ng nakasulat na pagtanggi ng isang part-time na manggagawa sa Dagdag na trabaho ibinigay 72 oras nang maaga.

Ang pagliban na ginawa ng isang lingkod sibil, na sinusundan ng pagtanggal, ay hindi magpapahintulot sa kanya na pumasok sa naturang serbisyo sa hinaharap.

Kapag ang sitwasyon ay itinuturing na kontrobersyal

Hindi maikakaila na ang pagliban ay hindi hahantong sa dismissal sa bawat kaso. Samakatuwid, pinananatili ng empleyado ang karapatang pumunta sa korte o inspeksyon sa paggawa, pagkakaroon ng makabuluhang mga batayan para sa pagprotekta sa kanilang mga interes.

Kapag hindi nalalapat ang panuntunan

Ang ilang mga sitwasyon ay hindi kasama ang pagpapaalis para sa pagliban:

• ang eksaktong oras ng pagliban ay hindi malinaw;
• hindi pa napatunayan kung gaano nagkasala ang empleyado at kung bakit siya absent;
• ang bakasyon ay legal;
• nilabag ang mga deadline.

Tungkol sa batas ng mga limitasyon

Ang mga deadline para sa dismissal para sa pagliban ay itinatag ng mambabatas at malinaw na naitala. Kaya, may dalawang punto pagdating sa pagpapaalis kung hindi ka sumipot sa trabaho:

• kung ang katotohanan ay nalaman nang hindi lalampas sa anim na buwan mamaya;
• sa loob ng isang buwan pagkatapos matuklasan.

Mga kaso ng illegal dismissal

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao bilang isang truant, at sa ilang iba pang mga kaso, pangunahing nauugnay sa mga paglabag sa itinatag na pamamaraan. Ang dahilan na itinuturing na wasto ay, halimbawa, kapag sinamantala ng donor ang isang araw ng pahinga na ibinigay ng ibang tao maliban sa employer.

Paano mapoprotektahan ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan bago ang kanyang employer?

Ang hindi pagsang-ayon sa aksyon ng isang empleyado na ibinigay para sa pagsusuri, na itinuturing na labag sa batas, ay nagpapahintulot sa kanya na protektahan ang kanyang mga interes sa:

• inspeksyon sa paggawa;
• hukuman;
• opisina ng tagausig

Maaaring masiyahan ang protesta sa mga sumusunod na kaso:

• kawalan sa pagkilos ng mga lagda o mga dahilan na nagpapaliwanag ng pagliban sa trabaho;
• kasunod na probisyon ng empleyado ng makabuluhang dokumentaryo na katwiran para sa dahilan ng pagliban.

Pagpapanumbalik ng isang maling na-dismiss na tao

Ang pag-ampon ng karampatang awtoridad ng isang desisyon na kumikilala sa mga aksyon ng employer sa panahon ng pagliban ng isang empleyado bilang labag sa batas ay nangangailangan ng ilang mga legal na kahihinatnan. Kung kinikilala na ang empleyado ay tinanggal nang walang angkop na batayan, kung gayon ang employer ay:

• ibabalik ito, pinapanatili ang parehong mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• kinansela ang impormasyon na may kaugnayan sa maling pagpapaalis sa mga dokumento ng empleyado;
• magbabayad para sa panahon ng sapilitang pagliban sa trabaho.

Konklusyon

Mas mabuti para sa isang empleyado na hindi ma-dismiss dahil sa pagliban. Malaki ang halaga ng reputasyon at nakukuha sa pamamagitan ng pagsusumikap. Sa isang bagong lugar, kakailanganin ng maraming pagsisikap upang maibalik ito. Ngunit hindi lahat ng tagapag-empleyo ay nangangailangan ng mga empleyado na may mga rekord sa paggawa na sinira ng naturang mga rekord.