Palakasan 

Paano makalkula ang mga oras ng gabi sa mga pista opisyal. Paano binabayaran ang trabaho sa gabi kapag pista opisyal? Pagtatalaga ng permanenteng accrual sa isang empleyado "Karagdagang bayad para sa mga oras ng gabi"

Noong Hunyo 28, 2018, naglabas ang Constitutional Court ng Resolution No. 26-P, kung saan nilinaw nito ang pamamaraan para sa kabayaran para sa trabaho tuwing weekend at holidays sibilyan na tauhan ng mga yunit ng militar at mga organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation. Batay sa resolusyong ito, ang mga empleyado ng Rostrud ay nagpakita ng mga bagong paglilinaw sa pagbabayad para sa trabaho sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal, pati na rin ang overtime at trabaho sa gabi. Sa panahon ng konsultasyon, ipakikilala ka namin sa mga rekomendasyon ng mga opisyal, na nakalista sa website https://onlineinspektsiya.rf.

Pagbabayad para sa trabaho tuwing weekend at non-working holiday

Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa isang day off o non-working holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga:

    para sa mga manggagawa ng piraso - sa hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;

    mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;

    para sa mga empleyadong tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho sa isang day off o non-working holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang mga tiyak na halaga ng bayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, lokal. normative act, pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, isang kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa iyong kaalaman: lahat ng empleyado ay binabayaran sa tumaas na laki oras na aktwal na nagtrabaho sa isang weekend o non-working holiday. Kung ang bahagi ng araw ng trabaho (shift) ay bumagsak sa isang weekend o holiday, ang mga oras na aktwal na nagtrabaho sa araw na iyon (mula 0 hanggang 24 na oras) ay binabayaran sa mas mataas na rate.

Paalalahanan ka namin na ayon sa Bahagi 1 ng Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation (kabayaran sa empleyado) ay binubuo ng:

    mula sa kabayaran para sa paggawa depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na ginawa niya;

    mula sa mga bayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumilihis mula sa normal, espesyal na mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang bayad sa kompensasyon);

    mula sa mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at mga allowance sa insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad sa insentibo).

Ang mga empleyado ng Rostrud ay nakabatay sa kanilang mga bagong paglilinaw sa pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho sa Resolusyon ng Constitutional Court ng Russian Federation No. 26-P.

Sa talata 3.5 ng nasabing resolusyon ay nakasaad: Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, isinasaalang-alang sa sistema ng kasalukuyang legal na regulasyon, sa kanyang sarili ay hindi nagpapahiwatig na ang trabaho sa isang araw na walang pasok o isang hindi nagtatrabaho na holiday na ginagawa ng mga empleyado na ang sistema ng suweldo, kasama ang bahagi ng taripa, ay may kasamang mga bayad sa kompensasyon at insentibo, ay babayaran batay sa isang bahagi lamang sahod– suweldo (opisyal na suweldo), at tinukoy na mga empleyado kapag kinakalkula ang halaga ng bayad para sa trabahong isinagawa sa isang katapusan ng linggo o holiday, maaari silang arbitraryong tanggalan ng karapatang tumanggap ng naaangkop na karagdagang mga pagbabayad, na humahantong sa isang hindi katanggap-tanggap na pagbawas sa sahod na dapat nilang bayaran para sa trabaho kumpara sa pagbabayad para sa katulad na gawaing isinagawa. sa isang regular na araw ng trabaho.

Kaya, kapag nagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok, dapat isaalang-alang ng employer hindi lamang ang taripa na bahagi ng suweldo, mga rehiyonal na koepisyent at mga porsyentong bonus, kundi pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo, pati na rin ang mga bonus. Ang interpretasyong ito ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay ibinigay sa Resolution ng Constitutional Court ng Russian Federation No. 26-P.

Bilang karagdagan, nabanggit ni Rostrud: sa kabila ng katotohanan na ang desisyon ng korte pinag-uusapan natin sa mga sibilyang tauhan ng mga yunit ng militar, ngunit ito ay ipinahiwatig na ang interpretasyon ng Art. Ang 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay karaniwang may bisa;

Pagbabayad para sa overtime at night work

Ang Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga sahod para sa overtime na trabaho. Sinasabi nito na ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho nang hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses sa rate. Ang mga partikular na halaga ng overtime pay ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa iyong kaalaman: sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.

Tungkol sa pagbabayad para sa trabaho sa gabi, ayon sa Art. 154 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa normal na kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa itinatag na mga sukat batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Para sa iyong kaalaman: Sa kasalukuyan, ang Pamahalaan ng Russian Federation Resolution No. 554 ng Hulyo 22, 2008 ay may bisa, na nagtatatag na ang pinakamababang pagtaas ng sahod sa gabi (mula 10 p.m. hanggang 6 a.m.) ay 20% ng oras-oras na rate ng taripa (suweldo (). opisyal na suweldo) na kinakalkula bawat oras na trabaho) para sa bawat oras ng trabaho sa gabi.

Ipinahiwatig ni Rostrud na ang diskarte sa sahod na ipinakita sa Resolution No. 26-P ng Constitutional Court ng Russian Federation ay pareho para sa lahat ng mga manggagawa at employer at ang mga alalahanin ay hindi lamang dobleng suweldo para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, kundi pati na rin ang pagtaas ng suweldo para sa overtime trabaho at trabaho sa gabi , dahil kung hindi man ay humahantong ito sa isang hindi katanggap-tanggap na pagbawas sa suweldo dahil sa mga empleyado para sa trabaho kumpara sa pagbabayad para sa katulad na trabaho na ginawa sa isang regular na araw ng trabaho.

Paano isinasaalang-alang ang mga bonus kapag nagbabayad ang mga manggagawa sa katapusan ng linggo at pista opisyal?

Ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng suweldo ng employer. Kasabay nito, ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance na may likas na kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal na mga kondisyon, mga sistema ng karagdagang mga pagbabayad at mga allowance ng insentibo at mga sistema ng bonus , ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan , mga lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ipinaliwanag ng mga empleyado ng Rostrud na kapag nagbabayad ng sahod sa isang araw ng pahinga, dapat isaalang-alang ng employer ang lahat ng mga bonus. Kaya, kung ang sistema ng suweldo at ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatag ng buwanang mga bonus, ang mga halaga nito ay paunang natukoy, ang mga ito ay bahagi ng suweldo ng empleyado.

Tandaan: ay hindi nakakatugon sa mga pamantayang ito, hindi ito posibleng isaalang-alang kapag kinakalkula ang mga sahod sa isang araw na walang pasok.

Kaya, kung ang halaga ng buwanang bonus ay alam nang maaga, ito ay isinasaalang-alang kapag nagbabayad para sa trabaho sa isang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang panahon ng pagbabayad ng bonus mismo ay hindi mahalaga. Dapat itong singilin ng doble.

Sa mga paliwanag nito, binanggit ni Rostrud na ang employer ay maaaring magbigay ng iba pang bayad sa kompensasyon, tulad ng pagbabayad para sa pagkain at paglalakbay, kabayaran para sa gastos ng gasolina at paghuhugas ng kotse, materyal na tulong para sa bakasyon. Tulad ng nabanggit na, kapag nagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok, dapat isaalang-alang ng employer hindi lamang ang taripa na bahagi ng suweldo, mga regional coefficient at porsyento ng mga bonus, kundi pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon at insentibo, kabilang ang mga bonus. Gayunpaman, ang kompensasyon para sa gastos ng pagkain at paglalakbay, kabilang ang gastos ng gasolina at paghuhugas ng kotse, tulong pinansyal para sa bakasyon ay hindi bahagi ng sahod, ay hindi nauugnay sa mga bayad sa kompensasyon at insentibo, samakatuwid, kapag kinakalkula ang sahod sa isang araw na walang pasok, bilang pati na rin ang mga average na kita sa isang paglalakbay sa negosyo, hindi ito isinasaalang-alang.

Isinasaalang-alang ba ang karagdagang bayad para sa trabaho sa ilalim ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho kapag kinakalkula ang sahod sa katapusan ng linggo o holiday?

Ayon kay Art. 101 ng Labor Code ng Russian Federation - isang espesyal na rehimen ng trabaho, ayon sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, paminsan-minsan ay kasangkot sa pagganap ng kanilang mga tungkulin. mga tungkulin sa paggawa sa labas ng oras ng trabaho na itinakda para sa kanila. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay ibinibigay ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan o mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Pakitandaan na ang mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad na bakasyon, ang tagal nito ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Gayunpaman, hindi ito maaaring mas mababa sa tatlong araw sa kalendaryo (Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang pagpapakilala ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho para sa mga empleyado ay hindi nangangahulugan na hindi sila napapailalim sa mga patakaran na tumutukoy sa mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, ang pamamaraan para sa pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho, atbp. Ang mga empleyadong ito ay karaniwang hindi kasama sa trabaho sa lingguhang araw ng pahinga at pista opisyal.

Kaya, ang paglahok ng mga empleyado na may hindi regular na araw ng pagtatrabaho upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday ay dapat isagawa gamit ang mga probisyon ng Art. 113 at 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ganitong mga paglilinaw ay ipinakita sa Liham ng Rostrud na may petsang 06/07/2008 No. 1316-6-1.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng kabayaran sa pera (karagdagang bayad) para sa trabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng naturang karagdagang pagbabayad sa isang kolektibong kasunduan o lokal na regulasyon.

Kaya, kung ang isang organisasyon ay nagtatag ng karagdagang bayad para sa trabaho sa ilalim ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kapag nagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday, dapat isaalang-alang ng employer hindi lamang ang taripa na bahagi ng suweldo, kundi pati na rin ang lahat. kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo, kasama ang karagdagang pagbabayad na ito. Ang interpretasyong ito ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, na ibinigay sa Resolution ng Constitutional Court ng Russian Federation No. 26-P, ay nalalapat sa lahat ng mga employer at empleyado nang walang pagbubukod.

Sa konklusyon, inuulit namin na sa pagtaas ng sahod sa katapusan ng linggo, pista opisyal, obertaym at trabaho sa gabi, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang taripa na bahagi ng suweldo, kundi pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo na kasama sa sistema ng sahod. Ang pamamaraang ito para sa pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo ay kailangang magsimulang ilapat mula Hunyo 30, dahil ang mga desisyon ng Constitutional Court ay pinal, hindi napapailalim sa apela at magkakabisa mula sa petsa ng opisyal na publikasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 79 ng Federal Constitutional Law ng Hulyo 21, 1994 No. 1-FKZ , clause 4 ng Resolution of the Constitutional Court of the Russian Federation No. 26-P), at ang pinag-uusapang resolusyon ay nai-publish noong Hunyo 29, 2018.

Ang pisyolohiya ng tao ay ganoon na sa gabi ay kailangan niya ng pahinga. Sa karamihan ng mga kaso, ang trabaho ay kasabay ng karaniwang biorhythms, at ang mga problema ay lumitaw lamang sa maagang paggising. Gayunpaman, may mga sitwasyon kung kailan ang mga interes ng kumpanya ay nangangailangan ng trabaho sa gabi.

Maaaring ito ay isang nakaplanong tuluy-tuloy na produksyon o isang emergency na sitwasyon. Ngunit sa anumang kaso, ang pananatiling gising sa gabi ay medyo mahirap para sa marami. Kaugnay nito, ang batas ay nagbibigay ng mga bonus para sa mga empleyado, lalo karagdagang singil para sa trabaho sa gabi.

Gabi oras ng pagtatrabaho— mula 22.00 hanggang 6.00

Ang konsepto ng "oras ng gabi" ay tinukoy alinsunod sa Art. 96 Labor Code ng Russian Federation. Ayon dito, ang konseptong ito ay sumasaklaw sa panahon mula 22.00 hanggang 6.00 sa susunod na araw.

Ang shift sa trabaho ay dapat na isang oras na mas maikli kaysa sa shift sa araw, at ang oras na ito ay hindi napapailalim sa karagdagang trabaho. Ngunit may mga pagbubukod sa panuntunang ito:

  • ang empleyado ay partikular na tinanggap upang magtrabaho sa gabi;
  • ay nagtatrabaho na sa isang pinababang iskedyul;
  • ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang anim na araw na iskedyul na may isang araw na pahinga;
  • kapag kailangan ito ng mga partikular na produksiyon.

Sino ang maaaring magtrabaho sa gabi

Ang mga empleyado ay kinakailangang magtrabaho sa gabi depende sa mga pangangailangan sa produksyon at pagbabago ng mga iskedyul. Ang employer ay walang karapatan na umalis sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado sa trabaho pagkatapos ng 22.00:

  • buntis na babae;
  • mga taong may medikal na contraindications;
  • mga menor de edad.

May pagbubukod sa huling punto. Kung ang aktibidad ng isang taong wala pang 18 taong gulang ay nauugnay sa mga gawaing masining o malikhaing, ang kanyang trabaho sa gabi ay pinahihintulutan. Karaniwang ginagamit ang panuntunang ito kapag ang mga menor de edad ay kinakailangang lumahok sa mga pagtatanghal o paggawa ng pelikula. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ipinagbabawal na makisali sa mga buntis at menor de edad na magtrabaho sa gabi, kahit na sila mismo ang nagpahayag ng gayong pagnanais.

Kasama lamang nakasulat na pahintulot Ang mga empleyado mismo ay maaaring ipakita:

  1. mga taong may kapansanan;
  2. mga magulang na nag-aalaga sa isang batang may kapansanan;
  3. isang solong magulang o tagapag-alaga na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 5 taong gulang;
  4. ina ng isang batang wala pang 3 taong gulang;
  5. mga taong, ayon sa isang medikal na sertipiko, ay nag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya.

Kasabay nito, ipinag-uutos ng batas hindi lamang na anyayahan silang pumasok sa trabaho sa gabi, ngunit ipaalam din sa kanila nang maaga ang karapatang tanggihan ito. Sa kaso ng pagtanggi, wala siyang karapatang pilitin, kahit na sa mga kaso kung saan ang pangangailangan para sa trabaho sa gabi ay idinidikta ng isang kagyat na pangangailangan - isang aksidente, pagkabigo ng isang shift worker na magpakita sa trabaho, atbp.

Paano binabayaran ang trabaho sa gabi?

Dapat silang magbayad nang malaki para sa trabaho sa gabi!

Dahil ang pagtatrabaho sa gabi ay sumasalungat sa physiological na pangangailangan ng katawan para sa pahinga at nagiging sanhi ng kakulangan sa ginhawa sa isang tao, ang employer ay obligadong bayaran ito ng mas mataas na suweldo. Ang halaga ng bonus ay kinokontrol ng mga panloob na lokal na aksyon ng organisasyon (sama-samang kasunduan, Mga Regulasyon sa suweldo), ngunit hindi maaaring mas mababa sa 20% ng standardized na sahod (Artikulo 106 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi mahalaga kung ang isang tao ay nagtatrabaho nang pira-piraso, oras-oras o suweldo. Pero kung may lunch break sa gabi, hindi ito binabayaran.

Ang pagtaas ng bayad ay napapailalim sa bawat oras na ginugol ng empleyado sa lugar ng trabaho sa pagitan ng 22.00 at 6.00, na gumaganap mga responsibilidad sa trabaho. Ngunit kung ito ay nagsasangkot ng presensya sa lugar ng trabaho lampas sa oras na ito, halimbawa, mula 20.00-8.00, ang oras na lampas sa legal na itinatag na panahon ng gabi ay binabayaran sa karaniwang paraan. Ang pagbubukod ay kapag ang mga lokal na regulasyon ay nagbibigay ng mga karagdagang pagbabayad, halimbawa, para sa mga oras ng gabi.

Halimbawa. Nagtrabaho si Seller V. isang buong buwan, na may kasamang 20 araw ng trabaho (160 oras). Sa mga ito, 10 ang naganap sa pangalawang shift, na tumatagal mula 16.00-24.00. Kaya, ang bilang ng mga oras ng gabi sa bawat shift ay 2 oras, at para sa buong buwan 10*2=20. Sabihin nating ang kanyang suweldo ay 20 libong rubles, at ang night coefficient sa kumpanya ay 20%. Pagkatapos ang karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi ay magiging: 20000/160*20*0.2=500 (rub.).

Mayroong mga nuances ng kabayaran para sa trabaho sa gabi tungkol sa mga allowance sa paglalakbay sa negosyo. Kaya, kung ang mga nakatalagang gawain ay nangangailangan ng trabaho sa gabi, ang oras na ito ay binabayaran sa isang pangkalahatang batayan. Ngunit kung ang oras ng gabi ay nangyari sa kalsada, ang karagdagang bayad para dito ay hindi ibinibigay ng batas at nananatili sa pagpapasya ng employer. Ang paglalakbay sa lugar ng trabaho ay hindi rin kasama sa pagbabayad, kahit na ito ay mahulog sa gabi.

Overtime pay sa gabi

May mga sitwasyon kung saan ang pangangailangan na manatili pagkatapos ng 22.00 ay hindi sanhi ng iskedyul ng trabaho, ngunit sa isang sitwasyong pang-emergency: pagkabigo upang matupad ang plano, kakulangan ng isang shift na manggagawa, aksidente, atbp. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang overtime na trabaho ay binabayaran din sa mas mataas na rate: ang unang 2 oras na may koepisyent na 1.5, ang mga kasunod - sa dobleng rate. Kung ang mga oras ng overtime ay bumagsak sa gabi, sila ay nadagdagan ng parehong mga kadahilanan.

Halimbawa. Si K. ay nagtatrabaho bilang isang service technician. Ang kanyang araw ng trabaho ay nagtatapos sa 20.00. Ngunit dahil sa isang aksidente sa site, kailangan niyang manatili sa trabaho hanggang 23.00. Kaya, ang overtime na trabaho ay umabot sa 3 oras. Sabihin na natin na ang natitirang oras ay nagtrabaho siya ayon sa iskedyul. Sa kasong ito, mayroon siyang 1 oras na trabaho sa gabi sa kanyang timesheet (mula 22.00-23.00). Bilang karagdagan sa pagtaas ng night factor, ang oras na ito ay sasailalim sa double pay bilang ikatlong oras ng overtime. Sabihin nating ang suweldo ni K. ay 30 libong rubles, at ang kumpanya ay nagtatag ng isang night bonus na 30%. Kung para sa kasalukuyang buwan ang oras ng pagtatrabaho ni K. ay 168 oras, ang karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi ay:

30000/168*2=357.14 (rub.) – karagdagang bayad para sa overtime;

30000/168*0.3=53.57 (rub.) – karagdagang bayad para sa gabi.

Dagdag pa rito, magdaragdag ng karagdagang bayad para sa unang dalawang oras ng overtime na trabaho: 30000/168*1.5*2=535.71 (rub.). Kaya, ang kabuuang karagdagang bayad ay magiging 357.14 + 53.57 + 535.71 = 946.42 (rub.).

Trabaho sa gabi sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ang lahat ng mga nuances sa pagbabayad ay nakasalalay sa organisasyon kung saan ka nagtatrabaho.

Tulad ng overtime, ang pagbabayad para sa trabaho sa gabi sa isang weekend ay napapailalim sa dobleng pagtaas - parehong gabi at pagkatapos ng mga oras. Bukod dito, kung ang isang tao ay nagtatrabaho para sa iskedyul ng shift, hindi ang araw sa kalendaryo ang itinuturing na isang araw ng pahinga, ngunit ang mga araw ng pahinga na ibinigay ng iskedyul na ito. Ang trabaho sa mga pista opisyal ay binabayaran ng doble, anuman ang iskedyul.

Halimbawa, ang kumpanya ay may tuluy-tuloy na iskedyul ng shift, kung saan ang pangalawang shift ay nangyayari mula 19.00-7.00 sa susunod na araw na may pahinga sa tanghalian mula 24.00-1.00. Kaya, ang tagal ng shift ng trabaho ay 11 oras, at ang trabaho sa gabi ay 7 oras. Dahil sa pagpunta ni L. sa panibagong bakasyon, hiniling ng management si O. na pumunta sa kanyang shift sa kanyang day off.

Kaya, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo ay babayaran sa dobleng halaga kasama ang karaniwang bonus sa gabi. Kung ang suweldo ni O. ay 25 libong rubles, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho sa kasalukuyang buwan ay 176 na oras, at ang kumpanya ay nagpatibay ng isang karaniwang 20% ​​na bonus, para sa trabaho sa gabi sa isang araw ng pahinga ay matatanggap niya para sa araw na iyon:

  • 25000/176*11*2=3125 (rub.) – pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok;
  • 25000/176*7*0.2=198.86 (rub.) – pagbabayad para sa mga oras ng gabi.

Ang kabuuang karagdagang bayad ay magiging katumbas ng: 3125+198.86=3323.86 (rub.).

Isa pang halimbawa. Ang kumpanya ay nagpapatakbo ng tuluy-tuloy na iskedyul ng shift. Ang mga empleyado na ang night shift ay bumagsak sa araw mula 4.11 (isang pampublikong holiday) hanggang 5.11, bilang karagdagan sa karaniwang 20% ​​na bonus, ay makakatanggap ng bayad na may pagtaas ng kadahilanan para sa 2 oras ng trabaho sa 4.11 (mula 22.00-24.00). Ang mga bumaba ang shift mula 3.11-4.11. ay makakatanggap ng karagdagang bayad para sa mga oras mula 24.00-6.00.

Halimbawa. Si S. ay pumasok sa trabaho alinsunod sa kanyang iskedyul mula 7.03 hanggang 8.03. Ang shift ay tumatagal mula 18.00-5.00, lunch break mula 23.00-24.00. Kaya, ang 5 oras ay nahuhulog sa holiday, isang kabuuang panggabi account para sa 6 na oras. Sa suweldo na 20 libong rubles. at 176 na oras ng pagtatrabaho bawat buwan, para sa trabahong pumapasok sa holiday, ang S. ay makakatanggap ng:

  • 20000/176=113.64 (kuskusin.) – karaniwang oras-oras na suweldo;
  • 113.64*5*2=1136.4 (rub.) – karagdagang bayad para sa trabaho sa mga oras ng holiday;
  • 113.64*6*0.2=113.64 (rub.) – karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi;

Ang kabuuang karagdagang bayad para sa araw na ito ay magiging: 1272.82 (RUB)

Mga kasunduan sa industriya

Tinukoy ng batas ang isang minimum na surcharge na 20%. lampas sa coefficient na ito na itinakda ng employer sa pagpapasya nito. Ngunit may mga pagbubukod: kung ang isang komersyal na organisasyon ay pumirma ng isang kasunduan sa industriya, dapat itong magbayad para sa mga night shift alinsunod dito. Ang mga sumusunod na numero ay nalalapat ngayon:

  • 40% para sa mga organisasyon ng konstruksiyon;
  • 35% para sa mga empleyado transportasyon ng riles, metro, mga organisasyon ng pagtutustos ng pagkain;
  • 75% para sa mga negosyo sa industriya ng tela at playwud;
  • 100% sa paggawa ng tinapay, cereal o harina.

Bilang karagdagan, ang ilang mga kasunduan sa industriya ay nagbibigay ng mga bonus para sa trabaho sa gabi bilang karagdagan sa pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa gabi. Mayroon din silang iba pang mga garantiyang pinansyal para sa mga empleyado, halimbawa, napapanahong pag-index ng mga suweldo.

Mga panuntunan para sa pagdadala sa trabaho

Upang dalhin ang isang empleyado sa trabaho sa gabi, ang kanyang paunang abiso at pahintulot ay kinakailangan.

Ang trabaho sa gabi, tulad ng iba pang hindi regular na kondisyon sa pagtatrabaho, ay nangangailangan ng paunang abiso ng mga manggagawa at pagkuha ng kanilang pahintulot. Ang pagbubukod ay mga kaso kung kailan night mode naka-iskedyul ang trabaho. Sa kasong ito, ang pirma ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho o sa annex dito ay sapat na (kung ang pagbabago sa mode ng trabaho ay naganap pagkatapos).

Kung ang pangangailangan na manatili sa trabaho pagkatapos ng 10 p.m. ay lilitaw nang paminsan-minsan at hindi nauugnay sa iskedyul ng trabaho, kailangan mong gumuhit ng isang order. Bago gawin ito, dapat kang kumuha ng pahintulot ng empleyado para gawin ito. Upang gawin ito, ang isang dokumento ay iginuhit kung saan kinumpirma ng empleyado sa kanyang pirma ang kanyang kahandaang pumasok sa trabaho sa gabi. Ang isang order ay inilabas batay sa dokumentong ito.

Ipinapahiwatig nito ang buong pangalan ng mga empleyado, ang oras at petsa ng hindi nakaiskedyul na trabaho, at ang pamamaraan ng pagbabayad. Ang lahat ng empleyado na tinukoy sa order ay dapat ding pumirma upang kumpirmahin ang familiarization. Sa hinaharap, batay sa order na ito, ang departamento ng accounting ay gagawa ng mga kinakailangang karagdagang pagbabayad.

Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan para sa overtime na trabaho, kabilang ang sa gabi, sa mga sumusunod na kaso:

  • kapag kinakailangan upang maiwasan ang isang aksidente o alisin ang mga kahihinatnan nito;
  • kapag ang mga aktibidad ng organisasyon ay nauugnay sa pagtatanggol ng estado;
  • kapag ang mga kahihinatnan ng mga natural na sakuna ay inalis;
  • kapag ang trabaho ay nauugnay sa pagbibigay sa mga tao ng kinakailangang komunikasyon at mga serbisyo sa bahay: kuryente, supply ng init, gas, atbp.

Ilang kategorya ng mga empleyado

Kung ang empleyado ay kabilang sa kategorya ng mga taong tinukoy sa Art. 96 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay hindi lamang dapat kumuha ng kanilang pahintulot, ngunit ipaalam sa pagsulat ang karapatang tanggihan ang naturang trabaho. Pagkatapos lamang nilang lagdaan ang dokumento ay makakagawa ng isang order.

Mayroong debate sa pagitan ng mga abogado tungkol sa kung kinakailangan ng paunang abiso sa karapatan ng mga manggagawa na tumanggi sa trabaho sa gabi kung sila ay itinalaga sa isang iskedyul ng shift. Ang ilan ay naniniwala na ang pirma ng isang tao sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay awtomatikong nangangahulugan ng kanilang kasunduan sa iminungkahing iskedyul ng trabaho. Ang iba ay tandaan na pormal, ang isang lagda sa isang dokumento ay hindi nagpapahiwatig ng kanilang kamalayan sa kanilang mga karapatan.

Marahil ay pipili sila ng isa pang aktibidad na hindi nangangailangan ng pagdalo sa gabi. Pagsasanay sa hudisyal hindi sa mga isyung ito. Ngunit kung nais ng employer na i-insure ang kanyang sarili laban sa mga posibleng problema sa hinaharap, bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga nauugnay na kategorya ng mga empleyado, maaari niyang ipaalam sa kanila, laban sa lagda, ng karapatang tumanggi na magtrabaho sa gabi.

Ang pagtatrabaho sa gabi ay may mga kalamangan at kahinaan. Nagbibigay-daan ito sa iyo na makatanggap ng mas mataas na suweldo. Para sa mga tao na ang aktibidad ay nangyayari sa ikalawang kalahati ng araw, ang pagpupuyat sa gabi ay medyo madali, at sa parehong oras ay nagbibigay libreng oras sa araw. Kasabay nito, maaari itong humantong sa mga problema sa kalusugan.

Gayundin, hindi lahat ng miyembro ng pamilya ay handa na magtiis sa gayong iskedyul ng trabaho para sa isang mahal sa buhay. Samakatuwid, kapag nagpasya na magtrabaho sa gabi, lalo na sa isang permanenteng batayan, ang bawat tao ay ginagabayan ng kanyang sariling mga motibo. Ang pangunahing bagay ay na sa antas ng pambatasan, ang materyal na kabayaran para sa abala na dulot ay ginagarantiyahan. Nagbibigay din ang batas ng proteksyon para sa mga mamamayan kung saan nakakapinsala o nakakaabala ang pagtatrabaho sa gabi. Ito ay pinahihintulutan na isali sila dito lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot, at sa ilang mga kaso ito ay imposible sa lahat.

Manood ng video tungkol sa bayad sa gabi:

Tungkol sa kung ano ang nasa relasyon sa paggawa kung ano ang ibig sabihin ng oras ng gabi, sino ang hindi pinapayagan na magtrabaho sa gabi at kung paano binabayaran ang trabaho sa gabi, napag-usapan namin ang tungkol sa amin. At pinag-usapan namin ang tungkol sa pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal sa artikulong ito. Paano binabayaran ang mga oras ng gabi kapag pista opisyal?

Mga oras ng gabi sa isang holiday: pagbabayad

Dahil ang parehong trabaho sa gabi at trabaho sa mga holiday ay nagbibigay ng mas mataas na suweldo, ang trabaho sa gabi sa mga holiday ay nagsasangkot ng pagsasama-sama ng mga sumusunod na karagdagang pagbabayad:

  • karagdagang suweldo para sa pagtatrabaho sa mga pista opisyal;
  • dagdag na bayad para sa trabaho sa gabi.

Paalalahanan ka namin na ang pagtaas ng bayad ay ginawa para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga tiyak na halaga ng pagbabayad para sa trabaho sa isang holiday ay itinatag ng isang trabaho o kolektibong kasunduan, ngunit hindi bababa sa doble ang halaga (Bahagi 1.2 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang karagdagang pagbabayad para sa bawat oras ng trabaho sa gabi (mula 22.00 hanggang 6 o'clock) ay ginagawa din sa mga halagang itinatag ng labor o collective agreement, ngunit hindi bababa sa 20% ng oras-oras na rate ng taripa (suweldo na kinakalkula bawat oras ng trabaho ) para sa bawat oras ng trabaho sa gabi ( Bahagi 1 ng Artikulo 96, Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation, Dekreto ng Pamahalaan No. 554 ng Hulyo 22, 2008).

Ipinaaalala namin sa iyo na ang trabaho sa mga holiday ay maaaring palitan ng isang empleyado sa kanyang kahilingan sa pamamagitan ng pagbibigay ng oras para sa pahinga. Pagkatapos ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran sa isang solong rate. Bukod dito, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa mga pista opisyal alinsunod sa kanyang iskedyul, kung gayon ang naturang trabaho ay hindi mapapalitan iisang bayad at isang araw ng pahinga (Mga Rekomendasyon ng Federal Service for Labor and Employment na may petsang Hunyo 2, 2014).

Pagbabayad para sa mga oras ng gabi sa isang holiday: halimbawa

Narito ang isang halimbawa ng pagkalkula ng bayad para sa trabaho sa gabi sa isang holiday.

Ipagpalagay natin na ang oras-oras na sahod ng empleyado ay 250 rubles. Ang pagbabayad para sa trabaho sa mga holiday ay doble, at ang karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi ay 20% ng oras-oras na rate.

Alinsunod sa iskedyul, ang empleyado ay nagtrabaho mula 16:00 noong 02/23/2018 hanggang 09:00 noong 02/24/2018.

Ang pagbabayad para sa oras na nagtrabaho ay binubuo ng mga sumusunod na halaga:

Panahon ng pagbabayad Pagkalkula Dami, kuskusin. Mga paliwanag
mula 16:00 02/23/2018 hanggang 22:00 02/23/2018 6 na oras * 250 rubles * 2 3 000 Ang 6 na oras ng araw-araw na trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng doble
mula 22:00 02/23/218 hanggang 00:00 02/24/2018 2 oras * 250 rubles * 2 + 2 oras * 250 rubles * 20% 1 100 Ang 2 oras na trabaho sa gabi sa isang holiday ay binabayaran ng doble at may kasamang 20% ​​surcharge
mula 00:00 02/24/2018 hanggang 06:00 02/24/2018 6 na oras * 250 rubles + 6 na oras * 250 rubles * 20% 1 800 6 na oras ng trabaho sa gabi sa Sabado (ayon sa iskedyul ito ay isang araw ng trabaho) ay binabayaran sa iisang rate, na isinasaalang-alang ang isang surcharge na 20%
mula 06:00 02/24/2018 hanggang 09:00 02/24/2018 3 oras * 250 rubles 750 Ang 3 oras na trabaho sa araw sa Sabado ay binabayaran sa iisang rate

Sa kabuuan, ang pagbabayad para sa trabaho sa tinukoy na oras ay umabot sa 6,650 rubles (3,000 + 1,100 + 1,800 + 750).

Ang mga aktibidad sa trabaho ay maaaring hindi palaging limitado sa isang walong oras na araw ng trabaho para sa ilang mga propesyon, ang mga night shift ay isang bagay na siyempre.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Minsan ang pangangailangan para sa trabaho sa gabi ay maaaring pansamantala. Ngunit sa anumang pagkakataon, ang bayad para sa trabaho sa gabi ay hindi maaaring magkapareho sa rate sa araw.

Batayang legal

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa gabi ay itinuturing na panahon mula alas-diyes ng gabi hanggang alas-sais ng umaga. Kapag nagtatrabaho sa panahong ito, ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang bayad.

Ang halaga ng bonus para sa mga night shift ay maaaring itatag ng employer, ngunit sa parehong oras ay nagpapahiwatig na ang bonus na ito ay hindi maaaring mas mababa sa 20% ng taripa kada oras na rate para sa bawat manggagawa. oras ng gabi.

Ayon sa all-Russian statistics, batayang sukat Ang bonus na kompensasyon para sa trabaho sa gabi ay 40%.

Kaya, ang mga propesyonal na kategorya tulad ng:

Sa kabila ng medyo kamakailang pagpapatibay ng Resolusyon, dati nagpasa ng mga batas ang mga karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi ay patuloy na inilalapat. Ayon sa kanila, ang mga nabanggit na empleyado ay ipinagbabawal na magtatag ng karagdagang bayad na 20%.

Alinsunod sa batas sa paggawa, hindi lahat ng kategorya ng mga manggagawa ay maaaring masangkot sa trabaho sa gabi, kaya ipinagbabawal na magtrabaho sa gabi:

  • buntis na babae;
  • kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
  • menor de edad na manggagawa;
  • nag-iisang magulang na may mga batang wala pang limang taong gulang.

Ang mga babae at lalaki na may maliliit na bata o nagpapalaki sa kanila nang mag-isa ay minsan ay maaaring magtrabaho sa gabi, ngunit sa pamamagitan lamang ng kanilang nakasulat na pahintulot.

Bukod dito, kinakailangan din ng employer na maging pamilyar sa kanila sa pamamagitan ng pagsulat ng karapatang tumanggi sa mga aktibidad sa gabi.

Ang pinakamababang halaga ng karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa gabi ay itinatag ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 554 ng Hulyo 22, 2008 "Sa pinakamababang halaga ng pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi."

Ang batas na ito ay nagbibigay ng minimum na 20% surcharge para sa bawat oras ng gabi batay sa rate ng taripa para sa isang araw na oras. Sa kasong ito, walang ibang mga allowance o surcharge ang isinasaalang-alang sa pagkalkula.

Pagkalkula ng karagdagang suweldo para sa trabaho sa gabi

Upang kalkulahin ang halaga ng karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi, una sa lahat, kinakailangan upang kalkulahin ang halaga ng bayad para sa isang araw ng trabaho, kung saan kailangan mo ang halaga ng buwanang suweldo na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho o talahanayan ng mga tauhan, na hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan ng kalendaryo.

Susunod, dapat na hatiin ang halagang ito sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat araw. Ang resulta ay ang araw-araw na rate ng taripa. Ang halagang ito ay dapat na i-multiply sa 20 porsyento. Ang magreresultang numero ay ang laki ng rate ng taripa gabi-gabi.

Mahalagang nuance! Kung ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ay lumampas sa tinukoy sa kontrata, ang pagbabayad ng overtime ay gagawin sa dobleng rate.

Ngunit kapag kinakalkula ang halaga ng bonus, ang kategorya ng empleyado ay dapat isaalang-alang. Halimbawa, kung ang mga guwardiya ay bibigyan ng karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi sa halagang dalawampung porsyento ng araw-araw na rate, ito ay direktang paglabag sa batas.

Ang form na inilarawan sa itaas para sa pagkalkula ng mga surcharge ay itinatag ng batas. Pero minsan komersyal na organisasyon Nagsasagawa sila ng "kanilang sariling" mga kalkulasyon na ganap na hindi sumusunod sa mga pamantayan.

Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa halaga ng mga bonus, siya ay may karapatan na iapela ito sa korte at humingi ng mga nararapat na pagbabayad.

Upang patunayan na ikaw ay tama, dapat ay nasa iyong mga kamay kontrata sa pagtatrabaho, na malinaw na nagsasaad ng iskedyul ng trabaho, paraan ng pagbabayad at mga taripa. Sa kawalan ng isang opisyal na dokumento sa pagtatrabaho, hindi posible na patunayan ang anuman.

Sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Gaya ng nakasaad sa Labor Code, ang trabaho sa mga holiday at weekend ay binabayaran ng doble o gaya ng dati, ngunit may karagdagang araw na walang pasok.

Kung nagtatrabaho ang empleyado alinsunod sa normal kalendaryo ng produksyon, pagkatapos ay malinaw ang lahat dito - isinasaalang-alang ang Sabado, Linggo at mga pista opisyal ng estado araw na walang pasok, ibig sabihin, dobleng bayad ang dapat bayaran para sa trabaho sa panahong ito.

Ngunit sa parehong oras, mahalaga ang isang mahalagang kondisyon - kung nais ng employer na magtrabaho ang empleyado sa isang araw na hindi nagtatrabaho, pagkatapos ay obligado siyang mag-isyu ng naaangkop na utos. Sa kasong ito, dapat na pamilyar ang empleyado dito at kumpirmahin ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng sulat, sa pamamagitan ng lagda.

Kapag ang trabaho ay isinasagawa batay sa isang iskedyul ng shift, ang sitwasyon ay bahagyang kumplikado sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga araw ng trabaho ng mga manggagawa at katapusan ng linggo ay hindi tumutugma sa mga karaniwang tinatanggap.

Iyon ay, kung ayon sa iskedyul ng empleyado ang Sabado at Linggo ay mga araw ng trabaho, kung gayon hindi sila binabayaran nang dagdag.

Ang mga bagay ay medyo naiiba sa mga pista opisyal. Kung, ayon sa iskedyul, ang araw ng trabaho ng isang empleyado ay bumagsak sa isang araw na pista opisyal, batay sa Labor Code, kung gayon ang dobleng pagbabayad ay dapat bayaran.

Buweno, kung ang isang empleyado ay kailangang magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o isang holiday sa gabi, anong uri ng bonus ang kanyang karapat-dapat?

Sa ganoong sitwasyon, ang empleyado ay dapat na makaipon ng dalawang bonus nang hiwalay - para sa oras ng gabi at para sa pagpunta sa isang araw na hindi nagtatrabaho, pagkatapos ang mga halagang ito ay idinagdag at idinagdag sa itinatag na pang-araw-araw na rate ng taripa.

Halimbawa, mga manggagawang medikal, nagtatrabaho sa gabi sa isang holiday, 50% ng rate ng taripa para sa bawat oras ng gabi ay sinisingil bilang surcharge, at idinagdag ang isang araw na rate.

Mahalagang puntos

Para sa trabaho sa gabi, may babayarang allowance, ngunit para lamang sa mga oras na iyon na legal na itinuturing na mga oras ng gabi.

Halimbawa, kung ang shift ng trabaho ng isang empleyado ay magsisimula sa alas-otso ng gabi at magtatapos sa alas-kwatro ng umaga, ang oras lamang pagkatapos ng alas-diyes ng gabi na tinukoy ng batas ang babayaran.

Kung ang isang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa mga shift sa gabi, kung gayon hindi kinakailangan na patuloy na kalkulahin ang mga bonus sa oras ng gabi. Ito ay sapat na upang i-multiply ang suweldo sa porsyento ng pagtaas, at makukuha mo ang halaga ng suweldo na babayaran.

Kung imposibleng matukoy ang halaga ng karagdagang pagbabayad sa mga indibidwal na kaso dahil sa kakulangan ng tamang kahulugan sa batas, kung gayon ang halaga ay maaaring tukuyin sa mga panloob na dokumento ng organisasyon.

Halimbawa, ang legal na tinukoy na mga karagdagang pagbabayad ay idinisenyo para sa mga manggagawang may oras, iyon ay, na may pira-pirasong pagbabayad para sa mga aktibidad, maaari mong isaad ang halaga ng karagdagang bayad para sa oras ng gabi sa Mga Regulasyon sa sahod ng organisasyon.

Tinutukoy lamang ng batas sa paggawa ang pinakamababang halaga ng karagdagang bayad;

Iyon ay, maaaring personal na matukoy ng organisasyon kung magkano ang interes na babayaran para sa trabaho sa gabi. Ang pangunahing bagay ay ang itinakdang halaga ay hindi mas mababa sa kinakailangang minimum.

Ang mga manggagawang nagtatrabaho sa isang rotational basis ay napapailalim din sa pagkakaloob ng mas mataas na suweldo para sa trabaho sa gabi. Sa kasong ito, ang karagdagang bayad ay kinakalkula sa halaga ng suweldo o rate, pagtaas para sa paikot na gawain ay hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang nang hiwalay sa mga aktibidad ng mga manggagawa na may hindi regular iskedyul ng trabaho. Kung kondisyong ito itinatadhana sa kontrata, ang employer ay malayang isali ang ilang empleyado sa mga tungkulin sa trabaho sa mga oras na walang pasok. Ang ganitong pakikilahok ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng utos ng ulo.

Batay sa mga probisyon at Labor Code, ang overtime sa panahon ng hindi regular na iskedyul ay binabayaran ng pagkakaloob ng karagdagang oras ng bakasyon, ang tagal nito ay itinatag ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na patakaran ng organisasyon.

Gayunpaman, pagbabayad aktibidad sa paggawa sa gabi ay nalalapat sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa at walang mga paghihigpit.

Iyon ay, kung ang isang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa gabi, dapat niyang matanggap ang kinakailangang bonus, kahit na ang kanyang iskedyul ay hindi pamantayan.

Kung ang mga aktibidad sa gabi ay direktang tinukoy ng iskedyul ng trabaho, halimbawa, kapag ang iskedyul ng shift ay may kasamang ilang mga shift sa panahon ng gabi, maaari mong isang beses, sa oras na maitatag ang iskedyul ng trabaho, kilalanin ang empleyado ng isang dokumento tungkol sa kanyang karapatan para hindi tumanggap ng night shift.

Kung ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay nangyayari paminsan-minsan, pagkatapos ay sa bawat oras na kinakailangan upang bigyan ang empleyado ng karapatang tumanggi at makuha ang kanyang nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa gabi.

Para sa babae

Ang mga babaeng buntis at mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang ay hindi karapat-dapat na magtrabaho sa gabi.

Kung ang isang babae ay may anak sa kategorya ng edad mula tatlo hanggang labintatlong taon, maaari siyang magtrabaho sa gabi, ngunit sa kondisyon lamang na nakumpirma niya sa sulat na pamilyar siya sa karapatang tumanggi sa trabaho sa gabi at ipinahayag din sa sulat ang kanyang pagnanais na magtrabaho sa gabi.

Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na sa kasong ito ang tagal ng trabaho sa gabi ay hindi dapat lumampas sa isang apat na oras na panahon sa loob ng dalawang araw, at sa isang taon ang tagal ay hindi maaaring lumampas sa isang daan at dalawampung oras.

Standardisasyon ng oras ng pagtatrabaho

Mga manggagawa Ang oras kung kailan ang isang empleyado, alinsunod sa mga kasunduan sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, at mga panloob na regulasyon sa paggawa, ay kinakailangang nasa lugar ng trabaho at gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay isinasaalang-alang.

Kasama rin sa isang manggagawa ang oras ng trabaho na isinagawa sa mungkahi, utos o may kaalaman ng employer na lampas sa itinatag na oras ng pagtatrabaho (overtime, trabaho sa mga pampublikong holiday, holiday at weekend).

Ang oras ng pagtatrabaho ay na-standardize sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga pamantayan para sa tagal nito sa buong linggo ng kalendaryo (linggo ng pagtatrabaho) at sa araw (araw ng trabaho, shift sa trabaho).

Ang regulasyon ng mga oras ng pagtatrabaho ay isinasagawa ng employer, na isinasaalang-alang ang mga paghihigpit na itinatag ng Labor Code at ang kolektibong kasunduan.

Normal na oras ng trabaho– oras ng pagtatrabaho katumbas ng buong - hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo (Artikulo 112 ng Kodigo sa Paggawa) o binawasan - para sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa (Artikulo 113 at Artikulo 114 ng Kodigo sa Paggawa) ang pamantayan nito.

Nabawasan ang oras ng pagtatrabaho maaari lamang itatag ng batas at para sa ilang mga layunin - para sa proteksyon ng paggawa ng mga manggagawa na nakikibahagi sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga menor de edad, atbp.

Para sa mga manggagawang nakikibahagi sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang isang pinababa ay nakatakda - wala na 35 oras sa Linggo.

Ang kabuuang oras ng pagtatrabaho, kabilang ang oras ng paghahatid ng mga manggagawa sa lugar ng trabaho sa ilalim ng lupa at pabalik sa ibabaw, ay hindi maaaring lumampas sa 37 oras 45 minuto bawat linggo.

Ang listahan ng mga industriya, workshop, propesyon at mga posisyon na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang trabaho kung saan nagbibigay ng karapatan sa pinababang oras ng pagtatrabaho, ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Republika ng Belarus o ng isang ahensyang pinahintulutan nito.

Oras ng trabaho para sa mga manggagawang wala pang 18 taong gulang ay: may edad na mula 14 hanggang 16 taong gulang- wala na 23 oras sa Linggo, mula 16 hanggang 18 taong gulang- wala na 35 oras sa Linggo.

Tagal ng oras ng pagtatrabaho para sa mga mag-aaral ng mga institusyong pangkalahatang edukasyon at mga institusyong nagbibigay ng bokasyonal na edukasyon, ang pagtatrabaho sa panahon ng akademikong taon sa kanilang libreng oras ay hindi maaaring lumampas sa kalahati ng maximum na oras ng pagtatrabaho na ibinigay para sa mga taong nasa kaukulang edad.

Para sa mga taong may kapansananakoAtIImga pangkat ang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag, hindi hihigit sa 35 oras sa Linggo.

Oras ng trabaho para sa mga nagtatrabaho sa evacuation (exclusion) zone (dahil sa tumaas na radioactive contamination ng teritoryo), kabilang ang mga pansamantalang ipinadala o ipinadala sa mga zone na ito, ay hindi maaaring lumampas 35 oras sa Linggo.

Tagal ng araw-araw na trabaho (shift) tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa o iskedyul ng trabaho (shift) bilang pagsunod sa pamantayan ng haba ng linggo ng pagtatrabaho na itinatag ng employer alinsunod sa Art. 112–114 TK.

Ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift) ay hindi maaaring lumampas sa:

1) para sa mga matatandang manggagawa mula 14 hanggang 16 taong gulang – 4 na oras 36 minuto, mula 16 hanggang 18 taong gulang – 7 o'clock;

2) para sa mga mag-aaral ng mga pangkalahatang institusyong pang-edukasyon at mga institusyon na nagbibigay ng bokasyonal na edukasyon, nagtatrabaho sa panahon ng akademikong taon sa kanilang libreng oras mula sa paaralan, may edad na. mula 14 hanggang 16 taong gulang – 2 oras 18 minuto, may edad na mula 16 hanggang 18 taong gulang – 3 oras 30 minuto;

3) para sa mga invalidakoAtIImga pangkat – 7 o'clock;

4) para sa mga manggagawa sa evacuation zone(alienasyon)(dahil sa tumaas na radioactive contamination ng teritoryo), kabilang ang mga pansamantalang ipinadala o ipinadala sa mga zone na ito, – 6 na oras.

Para sa mga manggagawang nakikibahagi sa trabaho Sanakakapinsalaat/o mapanganibkondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ang mga pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag, gayundin para sa mga manggagawa na mayroon espesyal na katangian ng gawain, Ang maximum na pinahihintulutang tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift) ay hindi maaaring lumampas sa:

1) sa 35 oras linggo ng trabaho- 7:00;

2) na may 30 oras o mas kaunting linggo ng pagtatrabaho - 6 na oras.

Ang tagal ng trabaho sa araw ng trabaho bago ang isang pampublikong holiday o pampublikong holiday, nabawasan ng 1 oras.

Kung, dahil sa mga kondisyon ng produksyon, imposibleng bawasan ang tagal ng trabaho, ang overtime ay binabayaran sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang araw ng pahinga, binabayaran sa isang solong halaga, habang ang mga oras na ito ay naipon, o sa pamamagitan ng pagtaas ng bayad sa halagang itinatag para sa pagbabayad ng overtime na trabaho.

Part-time na trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - kapwa sa pagkuha at pagkatapos (part-time o part-time na linggo ng trabaho).

Employer obligadong magtatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho ang mga sumusunod na empleyado na tinukoy sa ikalawang bahagi ng Art. 289 TK:

1) sa kahilingan ng isang buntis, isang babaeng may anak na wala pang 14 taong gulang (kabilang ang mga nasa pangangalaga niya) o isang empleyadong nag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may sakit alinsunod sa isang medikal na ulat;

2) mga taong may kapansanan alinsunod sa mga rekomendasyong medikal;

3) kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho;

Kapag nagtatrabaho ng part-time, ang pamantayan para sa tagal ng araw-araw na trabaho, na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa o iskedyul ng trabaho ng employer, ay nabawasan. Sa isang part-time na linggo ng trabaho, ang bilang ng mga araw ng trabaho bawat linggo ay nababawasan. Ang part-time na trabaho ay maaari ding binubuo ng sabay-sabay na pagbawas sa mga pamantayan ng tagal ng araw-araw na trabaho at ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho kada linggo. Ang mga part-time na oras ng trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - kapwa sa pagkuha at pagkatapos (part-time o part-time na linggo ng trabaho). Ang isang part-time na kasunduan ay maaaring tapusin para sa isang tiyak o hindi tiyak na panahon.

Ang suweldo para sa part-time na trabaho ay proporsyonal sa oras na nagtrabaho o depende sa output. Kaya, ang part-time na oras ng pagtatrabaho ay naiiba sa pinababang oras ng pagtatrabaho, na itinatag ng batas at ang normal na tagal ng oras ng pagtatrabaho, kung saan ang halaga ng sahod ay hindi nababawasan, ngunit binabayaran bilang para sa buong tagal ng oras ng pagtatrabaho.

Ang part-time na trabaho ay hindi nililimitahan ang mga karapatan ng empleyado - binibigyan siya ng bakasyon, at ang kanyang haba ng serbisyo ay kinakalkula ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Gabi oras ay isinasaalang-alang mula alas-22 hanggang alas-6.

Kapag nagtatrabaho sa gabi, ang itinatag na tagal ng trabaho (shift) ay nababawasan ng 1 oras na may kaukulang pagbawas sa linggo ng pagtatrabaho.

Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga manggagawa kung saan ang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho ay naibigay na (mga menor de edad na may kapansanan ng mga grupo I at II, mga guro, doktor, atbp.) (Artikulo 113 at 114), gayundin kapag imposible ang naturang pagbabawas dahil sa mga kondisyon ng produksyon, sa kabilang sa patuloy na produksyon o kung ang empleyado ay tinanggap upang gumanap ng trabaho lamang sa gabi.

Upang magtrabaho sa gabi, kahit na ito ay nangyayari sa bahagi ng araw ng trabaho o shift, hindi pwede:

1) mga buntis na kababaihan;

2) mga empleyadong wala pang 18 taong gulang.

Ang mga taong may kapansanan, maliban kung ipinagbabawal ang naturang trabaho para sa kanila alinsunod sa isang medikal na sertipiko, gayundin ang mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ay maaaring masangkot sa trabaho sa gabi lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot.

Alinsunod sa Art. 118 1 TK hindi regular na oras ng trabaho- ito ay isang espesyal na paraan ng trabaho, ayon sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, kung kinakailangan, paminsan-minsan, sa pamamagitan ng nakasulat o oral na utos ng employer o sa kanilang sariling inisyatiba na may kaalaman ng employer (awtorisadong opisyal), gawin ang kanilang mga tungkulin sa trabaho sa labas ang itinatag na karaniwang oras ng pagtatrabaho. Ang posibleng overtime sa bagay na ito na lampas sa normal na oras ng trabaho ay hindi overtime na trabaho at binabayaran ng pagkakaloob ng karagdagang bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho na tumatagal hanggang sa 7 araw sa kalendaryo.

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng posibilidad na masangkot ang mga manggagawa sa pagsasagawa ng trabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag nito alinsunod sa batas. Kasama sa mga ganitong pagkakataon ang overtime na trabaho.

Overtime itinuturing na trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa mungkahi, utos o may kaalaman ng employer na lampas sa mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanya, na ibinigay ng panloob na regulasyon sa paggawa o iskedyul ng shift. Ang panukala o utos ng employer na mag-overtime ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng pagsulat at pasalita. Ang mga salitang "na may kaalaman ng employer" ay nangangahulugan na ang opisyal na pinahintulutan ng employer na magpasya sa isyu ng pagkakasangkot ng mga manggagawa sa overtime na trabaho (halimbawa, isang foreman), kahit na hindi siya nagbigay ng mga order para sa overtime na trabaho, alam ang tungkol sa kanila at, samakatuwid, pinahintulutan sila.

Kapag nagre-record ng mga oras ng pagtatrabaho sa pinagsama-samang, ang overtime na trabaho, bilang pangkalahatang tuntunin, ay trabaho na lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho ng panahon ng accounting. Ang pagtukoy sa bilang ng mga overtime na oras na nagtrabaho ng mga empleyado na nasa summarized working time record ay isinasagawa ayon sa working time sheets bilang pagkakaiba sa pagitan ng oras na aktwal na nagtrabaho para sa accounting period at ang standard na oras para sa ibinigay na panahon.

Kasabay nito, ang overtime ay itinuturing hindi lamang bilang trabahong direktang ginagampanan ng sariling mga tungkulin sa paggawa, kundi pati na rin ng mga tungkulin sa paggawa ng ibang mga empleyado.

Bilang isang pagbubukod, hindi kinikilala ng mambabatas ang trabaho sa overtime, isinagawa nang lampas sa itinakdang oras ng pagtatrabaho, na binabayaran sa paraang iba sa itinatadhana ng batas para sa overtime na trabaho:

1) sa inisyatiba ng empleyado mismo nang walang panukala, order o kaalaman ng employer;

2) ng mga part-time na manggagawa sa loob ng isang buong araw ng trabaho (shift);

3) mga part-time na manggagawa para sa parehong employer habang gumaganap ng isa pang tungkulin, gayundin para sa isa pang employer na lampas sa pangunahing oras ng trabaho;

4) mga manggagawa sa bahay.

Nililimitahan ng Labor Code pag-akit ng mga manggagawa sa overtime na trabaho sa ilalim ng ilang mga kundisyon.

Una sa lahat, ayon sa Art. 120 ng Labor Code, ang isang empleyado ay kasangkot sa overtime na trabaho lamang sa kanyang pahintulot. Ang mga paglihis sa panuntunang ito ay pinapayagan lamang sa mga sumusunod mga pambihirang kaso:

1) kapag nagsasagawa ng trabaho upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya, agad na alisin ang kanilang mga kahihinatnan o ang mga kahihinatnan ng isang natural na sakuna, maiwasan ang mga aksidente, magbigay ng emerhensiyang pangangalagang medikal ng mga empleyado ng mga institusyong pangkalusugan;

2) kapag nagsasagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan sa supply ng tubig, supply ng gas, pagpainit, pag-iilaw, alkantarilya, transportasyon, komunikasyon - upang maalis ang hindi sinasadya o hindi inaasahang mga pangyayari na nakakagambala sa kanilang wastong paggana (Artikulo 121 ng Labor Code).

Para sa overtime na trabaho hindi pwede:

1) mga buntis na kababaihan;

2) kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang;

3) mga empleyadong wala pang 18 taong gulang;

4) mga empleyadong nag-aaral sa gabi (shift) mga institusyon ng pangkalahatang edukasyon at mga institusyong nagbibigay ng bokasyonal na edukasyon sa mga araw ng paaralan;

5) exempted mula sa overtime na trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat;

Ang mga babaeng may mga anak na may edad 3 hanggang 14 na taon (mga batang may kapansanan hanggang 18 taong gulang), at mga taong may kapansanan ay maaaring masangkot sa overtime na trabaho lamang kung may pahintulot nila, at mga taong may kapansanan lamang kung hindi ipinagbabawal sa kanila ang naturang trabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko .

Hindi dapat lumampas ang overtime para sa bawat empleyado 4 na oras para sa 2 magkasunod na araw at 120 oras bawat taon.

Ang limitasyon ay hindi kasama ang overtime na trabaho na isinagawa sa mga kaso sa itaas na ibinigay para sa Art. 121 TK.

Ang Pamahalaan ng Republika ng Belarus ay may karapatan na bawasan para sa isang tiyak na panahon ang pinakamataas na dami ng overtime na trabaho sa Republika sa kabuuan o sa pamamagitan ng industriya o indibidwal na teritoryo upang mapalawak ang mga oportunidad sa trabaho para sa populasyon na walang trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay kinakailangan na panatilihin ang tumpak na mga talaan ng overtime na trabaho na ginawa ng bawat empleyado. Ang impormasyon tungkol sa kanilang dami ay ibinibigay sa empleyado sa kanyang kahilingan.

Ang paglahok sa overtime na trabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer.

Oras ng trabaho - ang pamamaraan para sa pamamahagi ng employer ng mga pamantayan na itinatag ng Labor Code para sa mga empleyado ng araw-araw at lingguhang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga sa buong araw, linggo, buwan at iba pang mga panahon ng kalendaryo (Artikulo 123 ng Labor Code).

Oras ng trabaho tinutukoy ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), ang oras ng tanghalian at iba pang pahinga, ang pagkakasunud-sunod ng mga papalit-palit na manggagawa sa mga shift, araw ng trabaho at katapusan ng linggo. Ito ay binuo batay sa iskedyul ng trabaho na ginamit ng employer at tinutukoy ng panloob na mga regulasyon sa paggawa o ang iskedyul ng trabaho (shift), na inaprubahan ng employer sa kasunduan sa unyon ng manggagawa. Ang itinatag na oras ng trabaho ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan bago ito magkabisa.

Ang isang 5-araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga o isang 6 na araw na linggo ng trabaho na may isang araw na pahinga ay itinatag ng employer sa kasunduan sa unyon ng manggagawa. Kung, sa isang 5-araw na linggo ng pagtatrabaho, ang kabuuan ng mga oras ng 5 araw ng trabaho bawat linggo sa kalendaryo ay mas mababa kaysa sa lingguhang pamantayan, ang hindi pagtatrabaho ay binabayaran dahil nangyayari ito sa mga indibidwal na linggo dahil sa isa o dalawa (maliban sa Linggo) araw ng pahinga, na nakaplano sa iskedyul ng trabaho (shift) bilang mga araw ng trabaho.

Ang kabuuan ng mga oras ng trabaho ayon sa iskedyul ng shift para sa isang 5- at 6 na araw na linggo ng pagtatrabaho ay dapat tumugma sa kinakalkula na pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa bawat taon ng kalendaryo, na itinatag ng Gobyerno ng Republika ng Belarus o isang awtorisadong awtoridad. Sa pamamagitan nito.

Ang pagtatrabaho sa dalawa o higit pang mga shift ay itinuturing na shift work, na ipinakilala sa mga kaso kung saan ang tagal ng proseso ng produksyon ay lumampas sa itinatag na tagal ng pang-araw-araw na trabaho, pati na rin upang mas mahusay na gumamit ng kagamitan at dagdagan ang dami ng produksyon.

Ang mga oras ng trabaho sa panahon ng shift na trabaho ay tinutukoy ng iskedyul ng shift. Ang tagal ng shift ay hindi maaaring lumampas sa 12 oras. Pantay-pantay ang pagpapalit ng mga manggagawa. Ang paggawa ng dalawang magkasunod na shift ay ipinagbabawal.

Sa mga organisasyon kung saan, dahil sa mga kondisyon ng produksyon (trabaho), imposibleng sumunod sa itinatag na araw-araw o lingguhang oras ng pagtatrabaho, maaari itong gamitin summarized working time recording(Art. 126). Sa kasong ito, ang lingguhang oras ng pagtatrabaho ay maaaring higit pa o mas mababa kaysa sa itinatag na pamantayan, ngunit ang pang-araw-araw na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa 12 oras.

Flexible na oras ng trabaho - anyo ng organisasyon ng oras ng pagtatrabaho, kung saan para sa mga indibidwal na manggagawa o mga koponan ng mga istrukturang dibisyon ng organisasyon, ang self-regulation ng simula, pagtatapos at pangkalahatang tagal ng araw ng trabaho ay pinapayagan sa loob ng ilang mga limitasyon. Sa kasong ito, kinakailangan na ganap na isagawa ang kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas sa panahon ng tinatanggap na panahon ng accounting (araw ng trabaho, linggo, buwan, atbp.).

Ang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng employer sa mga indibidwal o kolektibong kahilingan sa kasunduan sa unyon ng manggagawa, sa kondisyon na isinasaalang-alang nito ang mga interes ng produksyon, hindi humahantong sa mga komplikasyon sa gawain ng organisasyon, hindi nakakagambala sa normal mga aktibidad at ritmo ng produksyon, o relasyong panlabas.

Ang mga empleyado na inilipat sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho ay dapat ipaalam nang hindi lalampas sa 1 buwan nang maaga tungkol sa petsa ng paglipat sa mode na ito, pamilyar sa mga kondisyon at mga detalye ng trabaho sa ilalim ng mode na ito. Ang mga pass ng naturang mga empleyado ay minarkahan nang naaayon o isang espesyal na insert para sa pass ay inisyu.

Kapag gumaganap ng trabaho sa labas ng organisasyon (paglalakbay sa negosyo, pakikilahok sa mga pagpupulong, kumperensya, atbp.), ang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay hindi nalalapat, at ang oras ng pagtatrabaho ay naitala sa ilalim ng karaniwang rehimen.

Ang flexible working time regime ay maaaring gamitin kapwa sa 5- at 6 na araw na linggo ng pagtatrabaho, at sa iba pang mga mode ng trabaho.

Ang aplikasyon ng flexible working time regime ay hindi gumagawa ng mga pagbabago sa mga kondisyon para sa rasyon at suweldo ng mga manggagawa, ang pamamaraan para sa pagkalkula at ang halaga ng mga karagdagang bayad, at hindi nakakaapekto sa pagkakaloob ng mga garantiya, ang tagal ng bakasyon, ang pagkalkula ng seniority at iba pang karapatan sa paggawa. Record ng flexible na oras ng trabaho sa aklat ng trabaho hindi kasama.

Kasama sa mga flexible na oras ng trabaho ang:

1) variable (flexible) oras - ang oras sa simula at pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), kung saan ang empleyado ay may karapatang magsimula at tapusin ang trabaho sa kanyang sariling paghuhusga;

2) nakapirmingoras- ang oras ng ipinag-uutos na pagdalo sa trabaho para sa lahat ng empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho sa isang partikular na dibisyon ng negosyo. Sa mga tuntunin ng tagal, ito ang pangunahing bahagi ng araw ng trabaho;

3) pahinga para sa pagkain at pahinga, na kadalasang naghahati takdang oras sa dalawang humigit-kumulang pantay na bahagi. Ang aktwal na tagal nito ay hindi kasama sa mga oras ng trabaho;

4) tagal (uri) ng panahon ng accounting, pagtukoy sa oras ng kalendaryo (buwan, linggo, atbp.) kung saan dapat magtrabaho ang bawat empleyado sa karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas.

Ang tagal ng nakapirming oras at bawat bahagi ng nababaluktot na oras ay tinutukoy ng employer, na isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga empleyado. Ang maximum na tagal ng nababaluktot na oras sa isang araw ng trabaho ay hindi dapat lumampas sa 10 oras, at para sa panahon ng accounting ang kabuuan ng mga oras ng oras ng pagtatrabaho ay dapat na katumbas ng karaniwang oras para sa panahong ito.

Posible ang mga sumusunod pangunahing mga opsyon para sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho depende sa tagal ng panahon ng accounting, katumbas ng:

1) araw ng trabaho, kapag ang tagal na itinatag ng batas ay ganap na nakumpleto sa parehong araw;

2) linggo ng trabaho, kapag ang tagal nito, na itinatag sa mga oras ng pagtatrabaho, ay ganap na naisagawa sa isang partikular na linggo ng pagtatrabaho;

3) buwan ng pagtatrabaho, kapag ang itinatag na buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho ay ganap na naisagawa sa isang partikular na buwan.

Sa ilang mga kaso, ang panahon ng accounting ay maaari ding dekada ng pagtatrabaho,nagtatrabaho quarter na may katulad na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang iba pang mga opsyon para sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, na maginhawa para sa employer at empleyado.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang ilipat ang isang empleyado (mga empleyado) mula sa flexible na oras ng trabaho patungo sa karaniwang itinatag na oras ng trabaho:

1) sa kaso ng pangangailangan sa produksyon - pansamantalang para sa isang panahon ng hanggang 1 buwan;

2) kung ang empleyado ay lumabag sa tinanggap na rehimen, bilang karagdagan sa aplikasyon ng naaangkop na mga parusa sa pagdidisiplina - para sa isang panahon ng hanggang 3 buwan, at sa kaso ng paulit-ulit na paglabag - para sa isang panahon ng hindi bababa sa 2 taon;

3) sa kaganapan ng sistematikong paglabag ng mga empleyado ng isang istrukturang yunit ng mga patakaran na namamahala sa trabaho sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, ang isang awtorisadong opisyal ng employer ay dapat ilipat ang istrukturang yunit na ito sa karaniwang itinatag na iskedyul ng trabaho.

Ang mga empleyado ay obligadong pumasok sa trabaho sa oras at ganap na gamitin ang oras ng pagtatrabaho na itinakda ng batas upang gampanan ang kanilang mga tungkulin, at ang employer ay dapat lumikha ng mga kondisyon para sa ganap at produktibong paggamit ng oras ng pagtatrabaho. Sa mga oras ng trabaho, ipinagbabawal na makagambala sa mga empleyado mula sa kanilang direktang trabaho, palayain sila mula sa trabaho upang magsagawa ng mga pampublikong tungkulin at magsagawa ng mga kaganapan na walang kaugnayan sa mga aktibidad sa produksyon, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas, kolektibong kasunduan, o kasunduan.

Ang tagapag-empleyo ay kinakailangang magtago ng mga talaan ng pagdalo at pag-alis sa trabaho sa mga timesheet. itinatag na anyo, sa taunang mga time card at iba pang mga dokumento. Napapailalim sa accounting aktwal na oras ng pagtatrabaho, na binubuo ng oras ng trabaho at hindi nagtrabaho, kasama alinsunod sa batas sa mga oras ng pagtatrabaho. Bilang bahagi ng oras na nagtrabaho, ito ay hiwalay na isinasaalang-alang oras para sa overtime na trabaho, oras na trabaho para sa mga manggagawa ng piraso, mga paglalakbay sa negosyo at part-time na trabaho.

Kasama sa oras na walang trabaho ang:

1) bayad na oras;

2) hindi bayad na oras;

3) pagkawala ng oras ng pagtatrabaho (kapwa sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado at sa kawalan ng kanyang kasalanan).

Aktwal na oras ng trabaho ay isinasaalang-alang mula sa sandaling lumitaw ang empleyado sa lugar ng trabaho alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iskedyul ng trabaho (shift) o mga espesyal na tagubilin ng employer at hanggang sa sandali ng aktwal na pagpapalaya mula sa trabaho sa araw ng trabaho (shift) .

Kung gaano talaga ginastos ang oras na kinakailangan upang makumpleto ang pangunahin at paghahanda at pangwakas na mga operasyon ay dapat isaalang-alang (pagtanggap ng mga order sa trabaho, materyales, kasangkapan, pamilyar sa kagamitan, dokumentasyon, paghahanda at paglilinis ng lugar ng trabaho, pagbibigay tapos na mga produkto atbp.), mga break na ibinigay para sa teknolohiya, organisasyon ng paggawa, mga patakaran ng teknikal na regulasyon at proteksyon, at sa kanilang kawalan - ng employer sa kasunduan sa unyon ng manggagawa.

Hindi kasama ang aktwal na oras at ang oras ng paglalakbay mula sa lugar ng paninirahan patungo sa lugar ng permanenteng trabaho (permanenteng pagpupulong) at pabalik, ang oras na kinakailangan upang maglakbay mula sa checkpoint patungo sa lugar ng trabaho, upang magpalit ng damit bago magsimula at pagkatapos ng trabaho, at upang magparehistro kapag umalis ay hindi isinasaalang-alang.

Oras intra-shift downtime ay isinasaalang-alang simula sa 5 minuto. Ang oras na ginagamit ng mga empleyado sa panahon ng downtime sa ibang mga trabaho ay hindi kasama sa downtime sheet at nakadokumento sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang beses na mga order sa trabaho.

Magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ang Artikulo 142 ng Kodigo sa Paggawa ay nagpapahintulot sa posibilidad na maakit ang mga manggagawa na magtrabaho sa kanilang mga araw na walang pasok, ngunit sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod lamang. Kung ang isang alok na magtrabaho sa isang araw na walang pasok ay nagmula sa employer, dapat siyang kumuha ng pahintulot ng empleyado na inaalok na magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, dapat siyang kumuha ng pahintulot mula sa employer na gawin ito. Kung maraming empleyado ang kasangkot sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok, ang employer ay dapat kumuha ng pahintulot ng bawat isa sa kanila.

Ang Artikulo 142 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi tumutukoy sa kung anong anyo ang pahintulot ng empleyado (manggagawa) na magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Samakatuwid, ang gayong pagsang-ayon ay maaaring ipahayag nang pasalita o nakasulat. Mas pinipili, gayunpaman, ay isang nakasulat na anyo ng pahintulot ng empleyado, na, halimbawa, ay maaaring nasa anyo ng kanyang lagda sa isang draft na order para sa trabaho sa isang araw ng pahinga, sa anyo ng isang pahayag kung saan ang empleyado ay nagpapahayag ng isang pagnanais magtrabaho sa kanyang day off, atbp.

Sa anong mga batayan ang isang empleyado, sa kanyang pahintulot o sa kanyang inisyatiba, ay kinakailangan na magtrabaho sa isang araw ng pahinga, Art. Hindi tinukoy ng 142 ng Labor Code, ngunit nagbibigay ng karapatang lutasin ang isyung ito sa employer.

Ang Artikulo 143 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay, bilang isang pagbubukod, ang posibilidad na isangkot ang isang empleyado na magtrabaho sa kanyang araw ng pahinga, na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa o iskedyul ng trabaho (shift), nang sapilitan, nang walang pahintulot ng empleyado. Ang artikulong ito ay tiyak na pinangalanan ang mga batayan kung saan ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na obligahin ang isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, anuman ang kanyang pahintulot. ito:

Pag-iwas sa isang sakuna, aksidente sa industriya, pagsasagawa ng mga gawaing kinakailangan upang agad na maalis ang kanilang mga kahihinatnan o ang mga kahihinatnan ng isang natural na sakuna;

Iwas aksidente;

Normal na paggana ng supply ng tubig, supply ng gas, heating, lighting, sewerage, transportasyon, komunikasyon;

Pagbibigay ng emerhensiyang pangangalagang medikal ng mga medikal na tauhan.

Ang listahan ng trabaho kung saan ang isang empleyado ay kinakailangang magtrabaho sa lingguhang araw ng pahinga na itinatag para sa kanya ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon.

Ang Artikulo 143 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng karapatang kumuha lamang ng ilang empleyado upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Ang mga patakaran na itinatag sa Art. 143 ng Labor Code, ilapat sa parehong weekend na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho sa parehong lawak.

Mga manggagawang wala pang 18 taong gulang (Artikulo 276 ng Kodigo sa Paggawa);

Mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga batang wala pang 3 taong gulang.

Ang mga babaeng may mga anak na may edad mula tatlo hanggang 14 (mga batang may kapansanan hanggang 18 taong gulang) ay maaaring masangkot sa trabaho tuwing katapusan ng linggo sa lahat ng mga kaso sa pamamagitan lamang ng kanilang nakasulat na pahintulot (Artikulo 263 ng Kodigo sa Paggawa). Ang mga taong may kapansanan ay maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo kung may pahintulot lamang sila at sa kondisyon na ang naturang trabaho ay hindi ipinagbabawal para sa kanila alinsunod sa isang medikal na ulat (Artikulo 287 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang mga patakarang ito ay sapilitan para sa lahat ng employer, anuman ang anyo ng pagmamay-ari kung saan nila isinasagawa ang kanilang negosyo o iba pang aktibidad.

Ang Artikulo 144 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag ng maximum na bilang ng mga araw ng pahinga kung saan ang isang empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho. Ang bawat indibidwal na empleyado, kahit na sa kanyang pahintulot o sa kanyang inisyatiba, ay maaaring gumamit para sa trabaho sa buong taon hindi hihigit sa 12 araw na bakasyon.

Gayunpaman, ang Bahagi 2 ng Art. 144 ng Kodigo sa Paggawa, bilang isang pagbubukod sa panuntunang ito, ay nagtatatag na ang pinakamataas na bilang ng mga araw na walang pasok ay hindi kasama ang mga araw ng pahinga kung saan ang empleyado ay nasangkot sa trabaho nang walang kanyang pahintulot sa mga pambihirang kaso. Dahil dito, ang kabuuang bilang ng mga araw na walang pasok kung saan ang isang empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho sa loob ng taon ay maaaring higit sa 12 araw.

Ang paglahok ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo ay pormal na ginawa ng isang nakasulat na utos (pagtuturo) ng employer. Ang order (pagtuturo) ay dapat sumangguni sa pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, at sa mga kaso kung saan hindi kinakailangan ang pahintulot, ipahiwatig ang batayan na ibinigay para sa Art. 143 TK. Dapat mo ring ipahiwatig ang form kabayaran para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok, na natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Maaari itong alinman sa anyo ng pagbibigay panibagong araw ng pahinga, o sa anyo ng pagtaas ng suweldo. Kung ang isang kasunduan ay naabot sa kompensasyon sa anyo ng pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga, ang utos (pagtuturo) ng employer na hikayatin ang empleyado na magtrabaho sa isang araw ng pahinga ay dapat magpahiwatig ng tiyak na petsa ng ibang araw na ito.

Sa kaso kung saan ang mga partido ay sumang-ayon sa kabayaran sa anyo ng pagtaas ng pagbabayad, ang isa ay dapat magabayan ng Bahagi 1 ng Art. 69 ng Labor Code, na nagtatatag ng mga tiyak na halaga ng bayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo. Tukoy halaga ng kabayaran sa pera, alin hindi maaaring mas mababa sa dobleng laki, ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kung ang isang empleyado ay kinakailangan na magtrabaho sa isang araw na walang pasok sa pamamagitan ng utos ng employer (Artikulo 143 ng Labor Code) at ang mga partido ay hindi magkasundo sa anyo ng kabayaran para sa trabaho sa isang araw ng pahinga, ang employer ay obligadong magbayad para sa magtrabaho sa isang araw ng pahinga sa pamamagitan ng pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga. Gayunpaman, ang isang kolektibong kasunduan o kasunduan ay maaaring magbigay ng isa pang solusyon sa isyung ito, kapag ang trabaho sa isang araw na walang pasok ay binabayaran alinsunod sa mga patakarang itinatag sa kolektibong kasunduan o kasunduan.

Alinsunod sa Dekreto ng Pangulo ng Republika ng Belarus noong Marso 26, 1998 Blg. 157, na sinususugan ng Dekreto ng Mayo 12, 1999 Blg. 268, ang mga sumusunod na araw na walang pasok ay itinatag at idineklara: pista opisyal at pista opisyal: ika-1 ng Enero - Bagong Taon; Enero 7 – Kapanganakan ni Kristo (Orthodox Christmas); Marso 8 – Araw ng Kababaihan; ayon sa kalendaryo ng Orthodox denomination - Radunitsa; Mayo 1 – Araw ng Paggawa; Mayo 9 – Araw ng Tagumpay; Hulyo 3 - Araw ng Kalayaan ng Republika ng Belarus (Araw ng Republika); Nobyembre 7 – Araw ng Rebolusyong Oktubre; Disyembre 25 – Kapanganakan ni Kristo (Paskong Katoliko).

Ang pag-akit sa mga manggagawa na magtrabaho sa mga araw na ito ay pinapayagan lamang sa mga kaso kung saan ang pagsuspinde ng trabaho ay imposible dahil sa produksyon at mga teknolohikal na kondisyon, lalo na sa patuloy na pagpapatakbo ng mga organisasyon, pati na rin upang magsagawa ng trabaho na kinakailangan para sa patuloy na patuloy na serbisyo sa populasyon at organisasyon . Ang ganitong trabaho ay dapat na planuhin nang maaga at kasama sa iskedyul ng trabaho (mga shift) bilang bahagi ng buwanang oras ng pagtatrabaho. Pinapayagan ang pag-akit ng mga manggagawa na magtrabaho sa mga holiday upang magsagawa ng repair at loading at unloading work. Ang mga gawaing ito ay dapat ding kasama sa iskedyul. Ngunit kung hindi sila mahulaan nang maaga, ang ganitong gawain ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang listahan ng mga dahilan para sa pagpayag sa trabaho sa mga pista opisyal ay kumpleto.

Ang pangunahing anyo ng kabayaran para sa trabaho sa mga pampublikong pista opisyal at pampublikong pista opisyal ay nadagdagan ang pagbabayad alinsunod sa Art. 69 TK. Oo, mga empleyado na may piecework na sahod ang trabaho ay binabayaran sa halaga hindi mas mababa sa double piece rate, mga empleyado na may sahod sa oras at ang mga tumatanggap opisyal na suweldo – hindi bababa sa dobleng oras-oras na mga rate (suweldo).

Kung sakaling ang trabaho ay ginawa sa gayong mga araw higit sa buwanang pamantayan oras ng trabaho, binabayaran ang empleyado para sa araw na ito sa halaga hindi bababa sa dobleng oras-oras o pang-araw-araw na rate bilang karagdagan sa suweldo(ayon sa mga tuntunin ng Artikulo 69 ng Kodigo sa Paggawa). Kung nais ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya bukod sa bayad meron din iba araw ng pahinga. Ang tiyak na araw ng pahinga sa kasong ito ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.