Aktualności 

Niezadowoleni pracownicy i wszystko pomieszali. Zwolnienia nie można motywować: co zrobić z pracownikami, którzy stracili zainteresowanie pracą. Nie lojalny wobec firmy

Wyobraź sobie sytuację: masz w firmie dwóch pracowników i obaj są niezadowoleni. Powodów, dla których należy rozwiązać ten problem, jest wiele, także z biznesowego punktu widzenia. Zanim sprawy wymkną się spod kontroli, możesz spróbować wpłynąć na ich nastrój.

Problem z niezadowolonymi pracownikami polega na tym, że mogą stanowić zagrożenie dla firmy. Kiepska obsługa, obojętne podejście do klientów – to tylko niektóre z konsekwencji. Niezadowoleni pracownicy tworzą negatywne środowisko pracy, powodując stres w firmie. Niektórzy niezadowoleni pracownicy mogą celowo wyrządzić szkodę firmie, od rozpowszechniania plotek po kradzież pieniędzy i sprzętu.

Im szybciej rozwiąże się sytuacja z niezadowolonymi pracownikami, tym lepiej dla wszystkich. Przedsiębiorca i trener biznesu Mike Mikalowitz daje pięć wskazówek, jak odwrócić sytuację.

1. Zachowaj profesjonalizm

Niezależnie od tego, jak zachowa się niezadowolony pracownik, ważne jest, aby zachować profesjonalizm podczas rozwiązywania sytuacji. Nie krzycz, nie przeklinaj, nie zniżaj się do poziomu tych, którzy cię denerwują. Pamiętaj, że ten konflikt nie jest osobisty i że należy go rozwiązać w sposób rzeczowy, w imieniu firmy.

2. Nie pozwól, aby sytuacja się pogorszyła

Kiedy zauważysz problem, spróbuj natychmiast sobie z nim poradzić. Unikając dyskusji na ten temat z niezadowolonymi pracownikami, dajesz im czas na eskalację relacji. Tłumij konflikt w zarodku, zanim stanie się większym problemem. Ale to nie wszystko. Po rozmowie z niezadowolonym pracownikiem nie pozwól, aby w firmie rozeszły się plotki. Ważne jest, aby wszyscy pracownicy zrozumieli, że problem został rozwiązany i nadszedł czas, aby wszyscy się zebrali i wrócili do pracy.

3. Nie zwracaj niepotrzebnej uwagi na problem.

Nie próbuj konfrontować się z niezadowolonym pracownikiem przed całym zespołem; przenieś rozmowę do sali konferencyjnej lub Obszar osobisty. Chęć uporządkowania sytuacji przy udziale całego zespołu może jedynie zdezorientować pracownika i wywołać jeszcze większe niezadowolenie. Profesjonalizm polega także na umiejętności rozwiązywania nieprzyjemnych problemów prywatnie.

4. Zapisz wszystkie szczegóły

Nie zapominaj, że nawet najbardziej nieszkodliwy konflikt może skutkować test. Lepiej dokumentować wszystko, co się dzieje. Niezależnie od tego, co zrobił lub powiedział zirytowany pracownik, powinieneś zapisać jego skargi i swoją reakcję. Dokumentowanie wszystkiego, od ostrzeżeń i dyskusji po szczegóły dotyczące zakończenia umowy, ochroni Ciebie i Twoją firmę w mgnieniu oka.

5. Nie dawaj niezadowolonym ludziom prawa do kontrolowania sytuacji.

Niezadowoleni pracownicy są silni, gdy każda osoba w firmie próbuje uporać się ze swoim osobistym „dramatem”. W tym przypadku czują pewne dodatkowe możliwości i uprawnienia. Nie dawaj im takiej władzy w firmie. Jeśli pojawi się problem, poproś ich o wyjaśnienie szczegółów i pozwól innym zająć się swoimi zadaniami. Jeśli to zrobisz, problematyczni pracownicy zobaczą, że życie biznesowe w firmie toczy się bez względu na ich niezadowolenie i przygnębiony nastrój.

Jeśli czujesz, że w zespole jest pracownik, którego sytuacja może przerodzić się w potencjalnie niebezpieczny konflikt, nie wahaj się poprosić o dodatkową pomoc. Im szybciej to zrobisz, tym lepiej dla firmy. Takie sytuacje mogą wyrządzić każdemu wielką krzywdę, dlatego ważne jest, aby poświęcić im należytą uwagę w odpowiednim czasie i profesjonalnie.

Mike Michalowitz to amerykański seryjny przedsiębiorca, trener biznesu i pisarz. W wieku 24 lat założył swoją pierwszą firmę – firmę zajmującą się montażem komputerów. Stały gość w The Big Idea with Donny Deutsch i innych programach telewizyjnych. Uznany przez SBA za Młodego Przedsiębiorcę Roku. Wykłada na prestiżowych uczelniach i doradza korporacjom. Autor książek „Metoda dyniowa” i „Startup bez budżetu”.

Zaledwie kilka zdań menedżera może zniechęcić pracowników nie tylko do robienia więcej i lepiej, ale także do pracy w ogóle. Elena Okrug, menadżer HR firmy Universal Installation Systems, podzieliła się swoimi spostrzeżeniami, czego i dlaczego nie należy mówić pracownikom, a jakie sformułowania mogą ich negatywnie nastawić.

— Wśród elementów demotywujących, które często można spotkać w białoruskich firmach, wymieniłbym kary pieniężne (często niezgodne z prawem), niekomfortowe warunki pracy (od napiętej atmosfery po niewygodne miejsce pracy), terminy realizacji zadań (ze względu na ich stale rosnącą liczbę) oraz itp.


Menedżer HR firmy „Uniwersalne systemy instalacyjne”

Czynniki te często uzupełniane są działaniami menedżera, którego słowa okresowo wywołują u podwładnego dyskomfort. Na przykład, że jest nie na miejscu lub robi coś złego. Wszystko to zwiększa prawdopodobieństwo odejścia pracownika.

Kierownik mówi „różne bzdury” (według pracowników) różne powody. Ale najczęściej podstawą jest to, że tak naprawdę nie zna podstaw psychologii i nie wie, jak (a czasem nie chce) komunikować się z ludźmi.

Aby nie stracić pracowników i nie wywołać negatywnego nastawienia, menedżer powinien unikać sformułowań, które naprawdę ich demotywują.

7 zwrotów, których nie powinieneś mówić pracownikom

1. Celem naszej firmy jest zarabianie pieniędzy.

Reakcją większości pracowników, gdy to słyszą, jest to, że zarabiają na nas pieniądze (co brzmi: „jesteśmy wykorzystywani”). Ludzie nie chcą tylko zarabiać pieniędzy, chcą stworzyć coś znaczącego.

Należy pamiętać, że procesu pracy nie widać za mierzalnymi wskaźnikami. Przekaż pracownikom, że celem biznesu jest przynoszenie korzyści konsumentom i wyznaczaj zadania tak, aby myśleli przede wszystkim o jakości wyniku, a nie o jego dostępności.

2. Ja tu jestem liderem, rób, co mówię.

Takie stwierdzenia („Kogo to obchodzi, co o tym myślisz”, „Nie potrzebujemy twoich pomysłów” itp.) są dla pracowników upokarzające i nie zwiększają autorytetu menedżera. Co więcej, takie sformułowania zabijają inicjatywę pracowników. Sama zasada władzy to demonstracja siły i mimowolny nacisk (nie mylić ze zdrowym i często niezbędnym podporządkowaniem).

Pracownicy jakąkolwiek presję (nadmierną kontrolę, krytykę na etapach realizacji zadań itp.) postrzegają jako osobiste zagrożenie. Zwłaszcza jeśli towarzyszą temu instrukcje dyrektywne bez wyjaśnienia powodów takich decyzji, przerzucających odpowiedzialność za wynik.

Warto dać pracownikom swobodę działania, oczywiście w ustalonych granicach – odpowiedzialność zakłada swobodę w wyborze decyzji i pewność pracowników w tym, co robią. Wskazane jest, aby menedżer uzasadniał wszystkie podjęte decyzje i przekazywał to pracownikom.

3. Pamiętaj, że stale Cię obserwuję.

Takie sformułowania są przygnębiające, tworzą atmosferę całkowitej kontroli, nie zwiększają wydajności pracy i nie podważają dyscyplina pracy. Zasada „kiedy lider nie patrzy, można naprawdę odpocząć” sprawdza się.

Menedżer musi przestrzegać polityki przejrzystości i otwartości pracy w zespole – wszystkie sukcesy i porażki muszą być widoczne dla wszystkich.


4. Nic nie możesz zrobić - przepraszam, nic osobistego, to tylko praca.

Pracownicy spędzając cały dzień w pracy, czynią z niego część swojego życia, dlatego negatywne słowa i działania menedżera nadal są odbierane jako osobisty przekaz.

Należy częściej chwalić pracowników, a komentarze i „odprawy” należy przeprowadzać prawidłowo, na osobności. Pod presją ludzie mogą pracować, aby osiągnąć cele. Jednak dyskomfort, jakiego doświadczają, całkowicie neutralizuje satysfakcję. Dlatego dla menedżera powinno być ważne, dlaczego i w jaki sposób pracownicy osiągają wyniki.

Zwroty „Do niczego nie jesteś zdolny”, „Głupio się zachowałeś”, „Powtarzam za szczególnie uzdolnionych” działają na odwrót: wywołują jedynie urazę u podwładnych, ale nie chęć zmiany na lepsze.

Należy zawsze pamiętać, że błędy podwładnych są błędami lidera ( błędny wybór pracownika do danego zadania). Wyznaczając cele, menedżer musi zrozumieć, kto, w jakim stopniu, w jakim czasie i jak sobie z nimi poradzić.

5. Cóż, zrób już chociaż coś.

Po pierwsze, jeśli sam lider nie wie, czego potrzebuje, to skąd mogą to wiedzieć jego podwładni? Personel oczywiście coś zrobi. Kto jednak powinien ponosić odpowiedzialność za taki wynik?

Tylko konkretne zadania przynoszą konkretne rezultaty. Niepewność sformułowań zwiększa poczucie bezużyteczności u pracowników (zarówno u nich, jak i u przełożonego). Idealnie, gdy pracownicy otrzymują zadanie, powinni otrzymać wiadomość motywacyjną, na przykład: „Jestem pewien, że wykonasz to szybko i dobrze”.

6. Bądź wdzięczny, że cię nie zwolniłem.

Manipulacja pracownikami, zwłaszcza tak oczywistymi, jest bardzo zła. Musisz go albo zwolnić, albo nie rozmawiać o tym. Jak pokazuje praktyka, takie zwroty zachęcają pracownika do myślenia o innej pracy, bo... powodować przygnębiające poczucie obowiązku wobec menedżera – „Dziękuję, że mnie nie zwolniłeś”. Nade wszystko boi się, że popełni błąd, bo może zostać zwolniony. Jeśli chodzi o stosunek do menadżera, staje się on w pewnym stopniu tyranem pracowników – „Kto wie, co mu przyjdzie do głowy i kiedy mnie zwolni”.

7. Nie interesują mnie Twoje wyjaśnienia, jaki jest ich sens.

Takie sformułowania są bardzo dużym błędem lidera. Oczywiście nie trzeba zagłębiać się w problemy wszystkich, ale nie należy dystansować się od pracowników i ich problemów. Menedżer musi dać swoim podwładnym możliwość wyjaśnień, ale jak te wyjaśnienia interpretować – tutaj trzeba podejść do każdego indywidualnie, biorąc pod uwagę istniejącą praktykę pracy z tym pracownikiem.

Pomagaj podwładnym, ucz ich nie tylko rozmawiać o problemach, ale także ich szukać możliwe opcje podejmowanie decyzji (a nie tylko ich zadawanie) jest oczywiście częścią pracy menedżera.


Jakie wnioski można wyciągnąć

Niektórzy menedżerowie trzymają się tej polityki – jeśli ci się to nie podoba, odejdź, a często w takiej firmie jest zwiększona rotacja. Inni wolą utrzymać zainteresowanie pracowników tym, co robią i wewnętrzną chęć do pracy.

Podejście do zwykłej „kija i marchewki” (takiej jak nagroda i kara) w motywowaniu pracowników ulega dziś rewizji. Presja ze strony menedżera uniemożliwia pracownikom osiągnięcie celów najlepsze wyniki, a pieniądze często dają jedynie krótkotrwały efekt.

Psychologowie tłumaczą to stwierdzeniem, że tego typu metody odnoszą się do motywacji narzuconej z zewnątrz. A wszystko, co jest narzucane z zewnątrz, nie jest organicznie odbierane przez pracownika podświadomie. Nowoczesne techniki „grają” na wrodzonych potrzebach człowieka, jest to tzw. głęboką motywację stymulującą rozwój osobisty i zawodowy. Pracownicy muszą mieć poczucie, że angażują się we wspólną sprawę (ich rola jest ważna), mogą podejmować własne decyzje i rozumieć, że radzą sobie z powierzonymi im zadaniami i pojawiającymi się problemami.

Co menedżer musi wziąć pod uwagę:

  • Demotywacja przez długi czas przebiega bezobjawowo, jest bardzo wirusowa i szybko rozprzestrzenia się w zespole
  • Im bardziej intelektualna praca pracowników, tym większe ryzyko ich demotywacji
  • Lepiej nie oceniać konkretnie pracy pracowników (źle wykonali swoją pracę, fatalnie się przedstawili itp.)
  • Szczegółową „odprawę” należy przeprowadzić na osobności i prawidłowo, a każdą taką odprawę należy przekształcić w pracę nad błędami
  • Niezwłoczne przekazywanie informacji zwrotnej (zarówno pochwał, jak i nagan) oraz regularna komunikacja pomiędzy menedżerem a pracownikami w nieformalnej atmosferze są obowiązkowe
  • Rozpocznij pytania słowem „dlaczego”; zachęca to pracownika do lepszego zrozumienia, co i jak robi, oraz pomaga mu podjąć niezależną, świadomą decyzję. W ten sposób menedżer pośrednio prowadzi pracownika do oceny własnej pracy.
  • Konieczne jest pokazanie swojego podejścia do pracy pracowników jako przydatnego i interesującego biznesu, zachęcanie ich do zainteresowania nowymi rzeczami, a także entuzjazmu
  • Warto mieć świadomość, że istotne są także wskaźniki pośrednie, a nie tylko końcowe
  • Zarezerwuj czas na obowiązkowe rozmowy motywacyjne z pracownikami
  • Zwracaj uwagę na emocje pracowników i nie postrzegaj ich jako robotów, które nie mogą się zmęczyć
  • Zrób listę zwrotów, których nie powinni od Ciebie usłyszeć. I oczywiście nie mów im tych zwrotów

Dzisiejszy post dotyczy niezadowolenia z pracy, które po cichu zatruwa całe nasze życie. W swojej historii zawodowej i praktyce z klientami zauważyłem, że istnieje kilka rodzajów niezadowolenia z pracy i każdy będzie miał swoje własne rozwiązanie.

Pozwólcie, że od razu dokonam rezerwacji: sytuacje i ich cechy, o których będę mówił, są „normalne” ludzie sukcesu, którzy mają realne osiągnięcia w swoim przeszłym i obecnym życiu zawodowym. Z motywacją wszystko w porządku, tj. chcą pracować i osiągać więcej, a nie pracują „z konieczności”, byle zarabiali, byli gotowi się rozwijać, dzielić doświadczeniami i pomagać firmom się rozwijać. Lubią robić to, co robią, szukając powołania i celu, nowa kula nie są zainteresowani aplikacjami.

Usunę skrajności, takie jak niewypełnienie obowiązków firmy wobec pracowników: m.in w tym przypadku To, co się dzieje, nie jest niezadowoleniem z pracy, ale niezadowoleniem z zachowania pracodawcy. Nie ma co o tym mówić: trzeba to rozwiązać w najwłaściwszy sposób.

Druga skrajność związana jest z ludźmi: są tacy, którzy zawsze są ze wszystkiego niezadowoleni, którym wszystko się należy, albo którzy nie wiedzą, czego chcą i nie robią nic, aby zmienić sytuację itp. Nazwałbym to funkcjami systemu osobistego osobę, co obejmuje wartości, postawy itp., i pozostawiłoby tej osobie zajęcie się tą sprawą.

Nasz przypadek to pracownik odnoszący sukcesy, pasjonujący się tematem, którym się zajmuje, pracujący w odnoszącej sukcesy, rozwijającej się firmie. Mają sobie coś do zaoferowania, ale to właśnie tutaj, w interakcji dwóch odnoszących sukcesy stron – osoby i organizacji – czasami pojawiają się porażki, prowadzące do niezadowolenia zawodowego. I, jak to widzę, firma również nie czerpie satysfakcji i oczywiście zysków.

Ale mój post nadal dotyczy pracowników, bo to od nich zależy, czy zmienią tę sytuację.

Jak możemy zrozumieć, że nie jesteśmy zadowoleni ze swojej pracy?

– Kiedy jesteśmy zajęci pracą, która ma niewiele wspólnego z tym, co lubimy i czym się interesujemy;

– Kiedy widzimy mankamenty firmy, dla której pracujemy, a z każdym dniem jest ich coraz więcej w naszych oczach;

– Kiedy z byle powodu zaczynamy krytykować naszego menadżera lub współpracowników, a robimy to wszędzie: w pracy, w domu, u znajomych;

– Kiedy nie czujemy się przydatni;

– Kiedy nie widzimy rezultatu naszej pracy;

– Gdy łamiemy przyjęte w firmie zasady;

– Kiedy w jakiejś decyzji lub inicjatywie widzimy jedynie niedociągnięcia i znajdujemy powody, dla których to nie zadziała;

– Kiedy pojawia się poczucie, że nagroda, którą otrzymujemy, jest znacząca mniej niż to wkład, jaki wnosimy do firmy. Albo mogliby wnieść swój wkład. Tutaj nasza nieświadomość robi nam tradycyjny żart: postrzega jako prawdę wszystko, o czym mamy tylko czas pomyśleć, i nie ma znaczenia, czy istnieje to w rzeczywistości, czy nie - i tak cierpimy, bo... w naszej wyobraźni temat cierpienia jest bardzo realny.

Teraz o sytuacjach, gdy pracownik nie jest zadowolony z pracy. Według mnie wszystkie można sprowadzić do trzech głównych typów:

1. Gdy pracownik jest „mniejszy” od zajmowanego stanowiska.

2. Gdy pracownik jest „więcej” niż zajmowane stanowisko.

3. Gdy pracownik równa się zajmowanemu stanowisku, ale nadal jest niezadowolony.

Kiedy pojawia się każda sytuacja i jak ją „leczyć”?

1. Gdy pracownik jest „mniejszy” od zajmowanego stanowiska

Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy dana osoba zostaje pośpiesznie awansowana na wyższe stanowisko bez zapewnienia mentora lub programu onboardingowego. Albo bez jasnego wyjaśnienia, czego się od niego oczekuje, bez określenia granic jego odpowiedzialności i zasad gry.

Dzieje się tak również wówczas, gdy w firmie, na styku różnych działów, pojawia się nowe stanowisko, którego zadań nie da się dokładnie określić. Potrzebę tego decydowano bardziej na poziomie intuicyjnym czy emocjonalnym niż racjonalnym: czuli, że w tym procesie powinno pojawić się kolejne ogniwo, i dodawali je, nie wypełniając w pełni stanowiska znaczeniem i treścią.

– Wyjaśnij ze swoim przełożonym, czego się od Ciebie oczekuje na tym stanowisku i w jakim terminie, tj. określić cele stanowiska i firmy;

– Zdecyduj o swoich celach: co chcesz uzyskać na tym stanowisku i jak nowe stanowisko pasuje do Twoich celów – zawodowych i osobistych;

– Określ, jakich zasobów (zewnętrznych, wewnętrznych – wartości, kompetencji) potrzebujesz, aby osiągnąć swoje cele;

– Przeprowadzić audyt dostępnych zasobów, zewnętrznych i wewnętrznych;

– Sporządzić plan działania, a wraz z nim plan rozwoju zasobów wewnętrznych;

– Przedyskutuj z kierownictwem, w jaki sposób możesz pozyskać zasoby zewnętrzne niezbędne do osiągnięcia swoich celów: może to być jego wsparcie lub jego wsparcie, lobbowanie w tej sprawie u menedżerów wyższego szczebla, szkolenia, finanse, pracownicy działu itp.

– Wdrażaj plan krok po kroku, dostosowując go w razie potrzeby.

2. Kiedy pracownik jest „więcej” niż stanowisko, które zajmuje.

Zdarza się, że pracownik wyrósł ze swojego stanowiska i potrzebuje czegoś więcej.

Albo początkowo zgodził się na stanowisko mniejsze niż jego możliwości. Dzieje się tak z różnych powodów, m.in. wtedy, gdy błędnie ocenił skalę pozycji przy wejściu. Albo gdy „sprzedano mu świnię w worku”: perspektywy rozwoju, skalę zadań, która faktycznie nie okazała się taka.

Albo po optymalizacji procesów i wprowadzeniu nowych technologii pracownik stracił część swoich obowiązków, ale nie pojawiły się żadne nowe zadania.

Co można zrobić, aby zmienić sytuację?

– Zdecyduj o swoich celach zawodowych i osobistych: czego chcę za kolejne 5-10 lat? Gdzie widzę siebie po tym czasie? Jak może rozwijać się droga do tego celu? Co Ci się nie podoba w obecnej sytuacji? Co chcę dodać: zadania, pracownicy itp.?

– Rozejrzyj się po wnętrzu swojej firmy: czy jest miejsce, w którym możesz położyć ręce i głowę, tam gdzie teraz jesteś? W czym wąskie miejsca? Co wymaga poprawy, a rozwiązaniem byłbyś zainteresowany?

– Przygotuj ofertę z możliwe rozwiązanie zadanie, które znalazłeś, a także warunki, w jakich jesteś gotowy je wykonać;

– Omów swoje zainteresowanie nowym obszarem pracy ze swoim przełożonym oraz menadżerem odpowiedzialnym za interesujący Cię obszar;

- Dostawać informacja zwrotna do Twojej propozycji i działaj zgodnie z nią: albo zacznij opracowywać dla siebie nowy kierunek w firmie, albo poszukaj czegoś podobnego zagraniczny rynek praca doprowadzi do Twojego celu.

3. Kiedy pracownik jest „równy” zajmowanemu stanowisku, ale nadal jest niezadowolony.

Wyobraź sobie, że to też jest możliwe. Wydawać by się mogło, że wszystko jest idealne: zadania, możliwości, warunki, m.in. wynagrodzenie... A profesjonalista chce i może. Ale coś mu nie pasuje.

Tutaj przyczyną jest tak zwany czynnik ludzki: gdy są dwie osoby, często menadżer i podwładny, właściciel i wynajęty menadżer, i nie ma między nimi wzajemnego zrozumienia lub nie ma go wcale. Kiedy dochodzi do zderzenia wartości, postaw, wizji rozwiązywanego problemu, stosunku do czegoś. Tutaj żyje atmosfera, która panuje w firmie, a która pochodzi od właściciela, bo W sercu każdego przedsiębiorstwa podstawą jest zawsze osobowość właściciela.

Ta sytuacja dotyczy osobistych granic i wzajemnych oczekiwań.

Co można zrobić, aby zmienić sytuację?

– Zrozumieć, co się dzieje, co dokładnie nie jest zadowalające w obecnej sytuacji? Co chcesz w zamian?

– Określ swoje normy i wartości, swoje zasady i zasady, z których nie jesteś gotowy zrezygnować w żadnym wypadku, a co może nie być tak istotne i priorytetowe w zamian za coś innego;

– Przygotuj się na rozmowę z właścicielem lub menadżerem o tym, z czego nie jesteś zadowolony i czego chcesz w zamian, jakie korzyści odniesie z tego Twój rozmówca;

– Porozmawiaj i wysłuchaj drugiej strony: o jej priorytetach, wartościach i normach, o jej wizji sytuacji i oczekiwaniach wobec osoby na Twoim stanowisku;

– Zrozum dla siebie, co możesz zaakceptować (i kontynuować współpracę z tą osobą), a czego zdecydowanie nie możesz;

– W pierwszym przypadku możliwe jest, że rozmówca Cię usłyszy, jeśli ma zamiar Cię usłyszeć, i będzie gotowy coś zmienić w swoim zachowaniu. Następnie musisz, jak to się mówi, „zawrzeć umowę na nowo”: uzgodnić nowe zasady gry, punkty kontrolne i sposób monitorowania przestrzegania nowych umów.

– W drugim przypadku, jeśli druga strona nie jest gotowa na zmianę niczego w swoim podejściu do sprawy, a Ty nie jesteś już gotowy zaakceptować wszystkiego takim, jakie było, zacznij szukać tego, czego chcesz na zewnętrznym rynku pracy.

Niezależnie od przypadku, ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że niezadowolenie z pracy coś ci mówi. To jak z kaprysami dziecka: za nimi zawsze kryje się coś więcej, co samo w sobie nie jest w stanie się przebić, a zadaniem rodzica jest zrozumienie, co dziecko nam mówi.

Tutaj jest tak samo: za niezadowoleniem zawsze kryje się realna podstawa, świadomość, że znajdziesz klucz do przejścia na kolejny poziom rozwoju zawodowego lub kariery.

Statystyki są niesamowite: ponad połowa pracowników odchodzi z pracy z powodu złych relacji z przełożonymi. Często w takich sytuacjach menedżerowie nie rozumieją, co doprowadziło do utraty cennego personelu. Jak zrozumieć problem i uniknąć go w przyszłości, przeczytaj nasz artykuł.

Każdy z tych powodów wystarczy, aby pracownik firmy pomyślał o zmianie pracy i wkrótce z tego powodu napisze rezygnację fakultatywnie.

Dobrze, jeśli nie najbardziej kompetentny pracownik chce odejść, ale co zrobić, jeśli z firmy odejdzie utalentowany i obiecujący pracownik?

Gdy decyzja pracownika zostanie już podjęta, mało prawdopodobne jest, że uda się cokolwiek zrobić: trzeba zacząć szukać źródła problemu, czyli szukać powodów, dla których utalentowani pracownicy odchodzą, co im nie pasuje i jak to zrobić Zmień to?

Odchodzi wartościowy pracownik! Czy warto się tego trzymać? Wideo

Wszystkie powody, dla których pracownicy firmy w końcu zaczynają szukać Nowa praca, można podzielić na trzy duże grupy:

  1. Do głównych przyczyn zwolnień zaliczają się czynniki związane z funkcjami i obowiązkami pracownika: na przykład przypadki, gdy nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, brakuje mu kompetencji lub wręcz przeciwnie, już dawno „wyrósł” ze swojego stanowiska, ale tam nie ma perspektyw rozwoju;
  2. Druga grupa głównych przyczyn zwolnień dotyczy składnika materialnego, są to z reguły niskie płace, rozbieżność między ilością wykonanej pracy a wynagrodzeniem, niewypłacanie premii, opóźnienia w płatnościach itp.;
  3. A trzecia grupa przyczyn zwolnień, o której szerzej porozmawiamy w naszym materiale, dotyczy konkretnie relacji pomiędzy pracownikiem a zespołem i kierownictwem. A według różnych badań coraz więcej pracowników różnych organizacji swoje odejście z poprzedniego miejsca pracy tłumaczy właśnie z tych powodów: nie układały się relacje z przełożonymi.

Dzięki programowi do automatyzacji pracy sklepu Business.Ru możesz łatwo ustalać plany dla swoich podwładnych i śledzić procent ich realizacji. System motywacyjny stanie się przejrzysty, a sprzedawca będzie mógł sam zrozumieć, ile i za co zarobił.

Błędy menedżerów w pracy z podwładnymi

Błąd menedżera nr 1: Kiedy poziom stresu przekracza poziom

Wielu pracowników samych jest gotowych pracować siedem dni w tygodniu, spóźniać się do pracy na własną prośbę, ale prędzej czy później taki reżim pracy nieuchronnie prowadzi do tego, że dana osoba kumuluje zmęczenie i niekończący się pośpiech, raporty nieprzedłożone w dniu czasu i „zbierające się” chmury prowadzą do stresu, depresji i wypalenia zawodowego.

Tylko nielicznym najbardziej zdesperowanym specjalistom uda się długo pracować w tym stanie: prędzej czy później każdy pracownik zrozumie, że w nagrodę za chęć zrobienia wszystkiego na raz nie tylko nie otrzymał więcej pieniędzy, ale po prostu doznał stresu psychicznego.

To właśnie ten stan ostatecznie popycha osobę do szukania innego miejsca, w którym jest więcej w umiarkowanym tempie praca.

Rozwiązaniem problemu: jedynie prawdziwie „wrażliwy” i doświadczony lider wczesne stadia zauważy, że pracownik nie otrzymuje żadnej satysfakcji moralnej, a jedynie niekończący się stres.

Prostymi oznakami tego może być brak snu, spóźnienia, nagłe zmiany nastroju pracownika lub po prostu brak chęci do wykonania określonych zadań.

Jeśli menedżer nie chce ostatecznie stracić wartościowego pracownika, powinien starać się maksymalnie redukować obciążenie pracą, które na niego spada: rozdzielać pracę wykonywaną przez jedną osobę na kilka, „łagodzić” terminy, dawać tej osobie więcej dni i godziny odpoczynku i staraj się bardziej chwalić go za sukcesy, a mniej krytykować za porażki.

Dzięki takim metodom pracownik będzie mógł wyjść z permanentnego stresu, w końcu wziąć głęboki oddech, wyciszyć się i rozejrzeć.

Jeżeli tego nie zrobimy, to już niedługo można spodziewać się, że pracownik zacznie szukać innej, spokojniejszej pracy.

Błąd menedżera nr 2: Niemożność rozwoju kariery

Często okazuje się, że obiecany rozwój kariery był jedynie chwytem mającym na celu „zwabienie” utalentowanego pracownika do pracy w firmie. W żadnym wypadku nie można na to pozwolić!

Z różnych badań wynika, że ​​około jedna trzecia pracowników firm jest gotowa odejść, jeśli zorientuje się, że w najbliższej przyszłości nie ma perspektyw na rozwój kariery! Każdy lider powinien o tym pomyśleć.

Rozwiązaniem problemu: po pierwsze, jeśli menadżer wie, że nowy pracownik „nie ma szans” na nowe stanowisko i awans w toku pracy, to nie ma potrzeby deklarować tego na rozmowie kwalifikacyjnej, czyli po prostu oszukiwać kandydata w żeby go zainteresować.

Utalentowanego pracownika, dla którego awans jest naprawdę ważnym czynnikiem, należy mimo wszystko awansować na to stanowisko.

Niech ten awans zawodowy będzie po prostu „nominalny”; np. zamiast głównego specjalisty działu mianujesz pracownika drugim zastępcą szefa działu, aby zaspokoić jego ambicje i utrzymać go w nowej pracy.

Inny ważna rada w tym zakresie kierownik musi stworzyć warunki, aby sklep posiadał system awansu zawodowego, na przykład poprzez certyfikację personelu, prowadzenie szkoleń i ocenę wyników najbardziej obiecującego personelu.

Jest to konieczne, aby każdy pracownik wiedział, do czego ma dążyć i nad czym pracować.

Błąd menadżera nr 3: niesprzyjająca atmosfera w zespole i szef-tyran

Statystyki są naprawdę niesamowite: według badań, dziś ponad połowa pracowników odchodzi z pracy z powodu złych relacji z przełożonymi!

A najsmutniejsze jest to, że zdecydowana większość menedżerów po prostu nie zauważa, że ​​posuwa się za daleko w komunikacji z podwładnymi.

Ale trzeba pamiętać tylko o jednym: żaden pracownik nie pozostanie długo w sklepie z niesprzyjającą atmosferą w zespole i szefem-tyranem.

Dlatego dzisiaj występuje duża rotacja personelu, ponieważ każdy szuka miejsca, w którym będzie mu jak najbardziej komfortowo pracować moralnie i psychicznie, a „presja” ze strony kierownictwa będzie jak najmniejsza.

Rozwiązaniem problemu: Nie każdy menadżer będzie w stanie przyznać się do tego, że w komunikacji z podwładnymi posuwa się za daleko: większość z nich po prostu tego nie zauważa, kontynuując swoją tyranię.

Jeśli jednak rotacja w Twoim sklepie utrzymuje się stale na wysokim poziomie, przyczyny tego należy szukać nie w „niekompetentnej obsłudze”, ale w kierownictwie, ponieważ dobre miejsce ludzie nie wychodzą z pracy.

Każdy konflikt w zespole można naprawić, poprawić relacje ze współpracownikami, ale jeśli szef jest tyranem, to praca z taką osobą jest niezwykle trudna.

Inteligentny szef to szef, który potrafi połączyć przywództwo i człowieczeństwo, który cieszy się ze zwycięstw swoich podwładnych, jest zawsze gotowy im pomóc, słucha ich i wie, jak motywować słowem i czynem.

To dla takiego lidera podwładni są gotowi do lepszej pracy i aktywnie angażują się w nowe projekty.

Błąd menedżera nr 4: niewygodne warunki pracy

Mówiliśmy o niesprzyjającej atmosferze w zespole powyżej, ale teraz porozmawiamy o nie mniej


Częstym powodem zwolnień jest niezadowolenie z warunków pracy.

Obejmuje to niezadowolenie z harmonogramu pracy, odległości biura od domu, a nawet temperatury powietrza w pomieszczeniu.

Rozwiązaniem problemu: Wielu pracowników nie jest zadowolonych, gdy zmienia się ich harmonogram pracy ze zwykłego na inny: na przykład nie z 8 na 17, ale z 10 na 19.

Nie da się tego zrobić bez zgody, bo pracownicy mają swoje życie poza murami biura, swój plan dnia i rzeczy do zrobienia.

Wielu pracowników odchodzi po zmianie lokalizacji biura – kilkugodzinne dojazdy do pracy dla wielu to katastrofa. Ważne jest również, aby sprzęt w biurze działał prawidłowo, aby w upalne lato zainstalowano klimatyzację, a zimą działały grzejniki.

Wysłuchaj wszystkiego, co mówią Ci pracownicy na temat pewnych niedogodności w pracy – to dzisiaj jest naprawdę ważne. Rozwiązuj wszystkie problemy natychmiast i bez ich odkładania, a także dobra rada Stworzona zostanie „Skala Satysfakcji Pracowników”.

Okresowe przeprowadzanie odpowiedniej anonimowej ankiety opinia publiczna w zespole kompetentny menadżer zawsze będzie wiedział o palących problemach i o tym, jak zadowoleni są jego pracownicy z warunków pracy.

Błąd menadżera nr 5: nieodpowiedni poziom wynagrodzeń

Inną najczęstszą przyczyną zwolnień jest obecnie nieprzestrzeganie poziomu wynagrodzenie ilość wykonanej pracy.

Innymi słowy, gdy pracownik robi wszystko „od początku do końca” i jest naprawdę kompetentnym i obiecującym specjalistą, ale zamiast podwyżki „karmi się go” obietnicami, wówczas wielu z nich decyduje się na odejście.

Jeśli chodzi o podwyżkę płac, szefowie z reguły albo się z tego śmieją, albo odkładają rozmowę, albo milczą.

Jeśli sprawa dotyczy pracownika, który bez motywacji domaga się podwyżki, to szef nie boi się jego zwolnienia, ale co zrobić, jeśli zdolna i utalentowana osoba poprosi o podwyżkę? potrzebne firmie pracownik?

Rozwiązaniem problemu:„Bez względu” na podwyższanie wynagrodzeń wszystkim pracownikom, którzy się tego domagają, jest oczywiście niewłaściwe, ale niewłaściwa jest także utrata z tego powodu cennego personelu. Właściwym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie systemów premiowych za realizację planu.

Ponadto, aby nie stracić cennych pracowników z powodu niskich wynagrodzeń, menedżer musi stale monitorować przeciętne wynagrodzenia w branży i indeksować swoje wynagrodzenia w zależności od „trendów” rynkowych.

Jeśli pracownik rzeczywiście w opinii kierownictwa zasługuje na podwyżkę i jest wartościowym personelem, to należy mu podnieść pensję.

Jeśli nie ma możliwości podwyższenia wynagrodzenia pracownika, to najlepiej wyjaśnić wszystkie powody, powiedzieć wszystko tak, jak jest – szczerze, określając dokładny termin, w którym to wynagrodzenie będzie mogło zostać podniesione w przyszłości.

Indywidualne podejście do pracowników pomoże Ci znaleźć usługę automatyzacji pracy sklepu Business.Ru. Wprowadź osobistą codzienność każdego pracownika i zwiększ jego lojalność wobec firmy. Ale jednocześnie zawsze możesz sprawdzić listę zadań swoich podwładnych i w razie potrzeby ją skorygować.

Błąd menedżera nr 6: monotonia przydzielonych zadań

Do TOP 7 błędów, jakie menedżerowie popełniają w relacjach z podwładnymi, należy także monotonia. To właśnie z powodu braku rozwoju, ciekawych projektów, monotonii wykonywanych zadań i rutyny, dziś odchodzą najbardziej utalentowane i obiecujące kadry.

Nikt nie chce siedzieć w nudnej pracy, zwłaszcza obiecujący i ambitny specjalista: nawet wysoka pensja nie zatrzyma na długo utalentowanej osoby w takim miejscu pracy.

Zmuszając „fajnego” specjalistę do robienia bezużytecznych rzeczy i pogrążając go w „bagnie” monotonii, menadżer po prostu namawia go, aby odszedł.

Rozwiązaniem problemu:żaden menedżer nie będzie w stanie zatrzymać obiecującego specjalisty, nie pozwalając mu na rozwiązywanie nowych problemów, udział w nim ciekawe projekty, zaoferuj coś nowego i wdroż tę nową rzecz.

Zaoferuj tak utalentowanemu pracownikowi nowe stanowisko, rozszerzoną funkcjonalność, rozwiązywanie różnorodnych problemów, pomóż mu w dążeniu do stworzenia czegoś nowego.

Doskonałym rozwiązaniem byłoby również i tutaj wysłanie takiego specjalisty na kursy przekwalifikowujące lub doszkalające.

Nie jest tajemnicą, że jakikolwiek odnosząca sukcesy firma stawia na cierpliwych i odpowiedzialnych pracowników. Są obrońcami przed kłopotami, wahaniami rynku i kryzysami. To oni wiedzą, co i jak robić poprawnie. Mogą pracować w dni wolne, szkolić nowoprzybyłych, przejmować obowiązki przywódcze i pomagać w dostarczaniu cennych pomysłów we właściwym czasie. Jeśli Twój „złoty pracownik” zdecyduje się Cię opuścić, wiedz, że w Twojej firmie zaczęły się problemy. W tym artykule dowiesz się, jak powstrzymać cennego pracownika przed odejściem i zapobiec podobnym problemom w przyszłości.

Główne powody zwolnień

Ale pewnego dnia Twój kluczowy pracownik pisze list z rezygnacją. Co robić? Odpowiedzialni i poważni pracownicy nigdy nie idą w pustkę. Od miesięcy planowali odejście z firmy, szukając pracy,... Takiego pracownika nie da się zatrzymać pustymi gadkami, gdyż jego oświadczenie jest formalnością, która jest ostatnim szlifem w procesie zmiany pracy. Ale jeśli dasz osobie gwarancje i jasną wizję możliwe zmiany, dotyczące warunków płacy i pracy, rozwoju kariery - zwiększają się Twoje szanse na zatrzymanie cennego pracownika.

Najpierw poznaj prawdziwy motyw jego decyzji. Jeśli dana osoba otworzy się przed Tobą i wyjawi powody, dla których odchodzi, będziesz mieć szansę wpłynąć na jej decyzję.

Istnieją trzy główne powody zwolnienia:

  • niska wypłata;
  • złe warunki pracy;
  • brak uznania zawodowego i rozwoju kariery.

Jak zapobiec odchodzeniu wartościowych pracowników

Zwolnienie dobry pracownik, wskazuje, że sytuacja w firmie wymknęła się spod kontroli. Pracownicy są oddani sobie, nie są monitorowani, menedżerowie nie komunikują się z nimi, całe ich niezadowolenie i skargi pozostają z nimi. Pracownik widzi, że jego problemy nikomu nie są potrzebne, jak zarobić więcej, nie wie, jak wspinać się po szczeblach kariery, to też jest pytanie. Co robić? Decyzja została podjęta - muszę zmienić pracę, może docenią moje umiejętności i pozwolą mi zrealizować swój potencjał.

Kierownictwo firmy musi monitorować, aby w odpowiednim czasie reagować na niezadowolenie i pojawiające się problemy. W ten sposób możesz zapobiec odejściu wartościowych pracowników na długo przed tym, zanim zapragną całkowicie i nieodwołalnie odejść.

Podstawowe metody zatrzymywania wartościowych pracowników

Jeśli Twój cenny pracownik zdecydował się już na taki krok, nie będzie łatwo go zatrzymać, ale jest szansa. Istnieją dwie metody zatrzymania wartościowego pracownika:

  • Metody zastraszania i obiecywania. Polega na zastraszeniu pracownika niepewnością i trudnościami, jakie może napotkać w poszukiwaniu pracy. Na przykład: „Pracujesz tu od pięciu lat. Znasz wszystkich. Czujesz się tu jak w domu. Dlaczego potrzebujesz komplikacji? Na przykład w firmie X najgorszy pracownik miesiąca zostaje zwolniony na podstawie wyników sprzedaży. Czy słyszałeś o tym? Nie mamy tego. Firma zainwestowała w Twoje szkolenia, bądź za to wdzięczny!” Lub „No dalej, nie spiesz się! Wkrótce otworzymy wakat, natychmiast rozważymy Twoją kandydaturę!” Lub „Czy jesteś pewien, że w nowym miejscu będziesz zarabiał tyle samo, co tutaj? Czy jesteś pewien, że przejście jest przemyślane i nie pożałujesz?”

Ta metoda działa i jest aktywnie stosowana w wielu firmach. Ale to podejście działa tylko na miękkich ludzi i nie na wszystkich. Jeśli pracownik jest pewny siebie i swoich umiejętności, nie można go zatrzymać takimi metodami. Metoda świetnie sprawdza się u tych, którzy ulegli chwilowym emocjom lub wpływowi cudzej opinii i bezmyślnie napisali oświadczenie. Takie argumenty (patrz wyżej) otrzeźwiają pracownika, powraca do niego poczucie trudnej rzeczywistości, a chwilowe oburzenie ustępuje.

  • Sposób działania i lojalność. Jeśli naprawdę chcesz zatrzymać wartościowego pracownika, musisz zapewnić mu gwarancje, które skłonią go do myślenia i faktycznego pozostania w firmie. Po zidentyfikowaniu motywu zwolnienia możesz wywrzeć nacisk na ten punkt i wszystko naprawić.

Na przykład: „OK, nie jesteś zadowolony ze swojej pensji, naprawimy to. Przepraszam, że niesprawiedliwie oceniliśmy Twój wkład w firmę - to też naprawimy. Pozwól, że przyjmiesz wniosek, a na koniec będę gotowy złożyć ci ofertę, która zacznie obowiązywać jutro. Obiecuję, że ci się spodoba! Wtedy wszystko omówimy. Lub „Zgadzam się, że praca do późna jest wyczerpująca i demotywująca. Jest dla nas bardzo ważne, abyście nadal pracowali w murach naszej firmy. Jesteśmy gotowi sprawdzić Twój harmonogram i uelastycznić go. Rozłożymy obciążenie pracą i zapewnimy asystentów”.- ten sposób działania i gwarancje.

Piękne, prawda? Pracodawca stosuje metodę działania i lojalność wtedy, gdy rzeczywiście wraz z odejściem pracownika grozi mu upadek i duże straty finansowe. Tak naprawdę firma staje się zakładnikiem takiego pracownika do czasu pojawienia się „tańszego” kandydata.

Istnieje kilka opinii na temat motywacji pieniężnej. Wiele HR twierdzi, że jeśli pracownik jest niezadowolony ze swojej pensji, to nie ma co się spieszyć z jej podwyżką, trzeba mu powiedzieć, z czego składa się jego pensja - pakiet socjalny, imprezy firmowe, szkolenia. Następnie upewnij się, że wynagrodzenie rzeczywiście odpowiada średniej rynkowej, a jeśli jest niższe, to oczywiście je wyrównaj.

Istnieje także opinia, że ​​motywacja pieniężna jest jedną z najsilniejszych w przypadku zawodów nisko i średniopłatnych. Zależność człowieka od pieniędzy zmusza go do pracy dla dwóch osób. Ale kiedy pracuje dla trzech osób i otrzymuje wynagrodzenie jak jedna, nawet najbardziej cierpliwy pracownik nie wytrzyma długo. Jeśli pracownik naprawdę ma wartościowy status, zapłać mu tyle, ile możesz, wiesz, że za te pieniądze będzie pracował w całości. Nie pozwól, aby tacy specjaliści uciekali od Ciebie z urazą, potężnym antyreklamą i klientami.

Na stanowiskach, gdzie płace sięgają tysięcy dolarów, motywacja pieniężna przestaje działać, gdy znika chroniczna zależność od pieniędzy. Człowiek nie mierzy już swoich korzyści pieniędzmi, ale wyższymi kategoriami, np.: spełnieniem wewnętrznym, ambicją, osiągnięciami, komfortem osobistym.

Wniosek

Pomimo Twoich najlepszych starań, będzie Ci trudno zmienić decyzję pracownika, bo ten już Ci nie ufa, a nawet może być zły na firmę. Ale metody i metody opisane w tym artykule pomogą Ci zrobić wszystko, co możliwe, aby powstrzymać cennego pracownika przed odejściem i zapobiec rotacji personelu.