سیستم انگیزشی برای کار ایمن. مدیریت انگیزه درونی کارکنان با رعایت الزامات حفاظت از کار. انگیزش بیرونی و درونی پرسنل: اهرم هایی برای مدیریت کارکنان مشارکت دادن پرسنل در کار ایمن
موضوع مطالعه:اصول ایجاد انگیزه در کارگران برای رعایت الزامات ایمنی فرآیند کار
روش اصلی پذیرفته شده حفاظت از کار استفاده است وسایل فنیامنیت. در این مورد، دو وظیفه اصلی حل می شود: الف) ایجاد ماشین آلات، ابزارها، فن آوری هایی که استفاده از آنها خطر تصادف را به حداقل می رساند. ب) ایجاد تجهیزات حفاظتی ویژه ای که افراد را از خطر در طول فرآیند کار محافظت می کند. طبق آمار، حداقل در دو مورد از هر سه تصادف، علت آنها تجهیزات یا فرآیند تکنولوژیکی، و خود کارگر که به دلایلی قوانین ایمنی را رعایت نکردند ، روند طبیعی کار را مختل کردند ، از تجهیزات حفاظتی ارائه شده استفاده نکردند و غیره.
چنین مواردی یا به دلایلی خارج از کنترل فرد رخ می دهد، یا زمانی که او به دلیل شرایط خاص تشویق به نقض قوانین می شود. برای جلوگیری از چنین حوادثی باید این محرک ها شناسایی و در صورت امکان از تاثیر آنها کاسته شود.
در نتیجه، مشکل امنیتی را نمی توان تنها با ابزارهای فنی حل کرد. علاوه بر این، با پیشرفت فناوری، افزایش قابلیت اطمینان و ایمنی آن، کاستی‌های عامل انسانی بیشتر به چشم می‌آید، زیرا در کل حوادث، خطاهای انسانی اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کنند.
دلایل اعمال نادرست و نادرست انسان ماهیت متفاوتی دارد. اینها ممکن است عوامل ذهنی باشند: فقدان خصوصیات روانشناختی یا فیزیولوژیکی لازم برای یک شغل خاص، فقدان دانش یا تجربه، اختلال در وضعیت فیزیکی یا عاطفی. عوامل داخلی نیز می توانند توسط شرایط بیرونی ایجاد شوند. به عنوان مثال، تأثیرات فیزیکی خارجی، از تأثیرات ناشی از شرایط کار و تا پدیده های کیهانی (طوفان های مغناطیسی، فازهای ماه)، می تواند بر وضعیت درونی فرد تأثیر بگذارد و علت اصلی حوادث باشد. تصادفات تحت تاثیر قرار می گیرد عوامل اجتماعیمانند جو روانی در تیم، سیستم پذیرفته شده مشوق های کار، و شرایط زندگی. بنابراین شناسایی و پیشگیری از علل خرابی ها، خطاها، اقدامات خطرناک عمدی و تصادفی انسان کاری با عدم قطعیت و پیچیدگی بالاست.
نگرش روانشناختی نسبت به رفتار ایمن در واقع یکی از راه های افزایش انگیزه است کار ایمن. راه دیگری که منجر به همین هدف می شود تشویق رفتار ایمن است.
برای القای رفتار ایمن در محل کار، معمولاً از مشوق های مثبت - پاداش برای کار ایمن - و مشوق های منفی - مجازات برای نقض الزامات ایمنی استفاده می شود.
سیستم تشویقی برای کار ایمن باید شامل عناصر اخلاقی و مادی باشد. مشوق‌های اخلاقی زمانی هستند که برآورده شدن دقیق الزامات ایمنی به‌طور ویژه مورد ارزیابی قرار می‌گیرند، به‌عنوان نمونه‌ای برای دیگران مطرح می‌شوند و از نظر اجتماعی تشویق می‌شوند. انگیزه های مادی برای تقویت انگیزه ایمنی باید به گونه ای باشد که کار ایمن از نظر مادی سودآورتر شود. انتخاب نوع پاداش برای کار (پرداخت بر اساس زمان یا نرخ قطعه) معمولاً با مسائل ایمنی مرتبط نیست، در حالی که ارتباط در اینجا بسیار مهم است. پرداخت قطعه برای کار با آن غیر قابل قبول است افزایش خطر، زیرا در اینجا افزایش بهره وری نیروی کار ممکن است به قیمت تمام شود رفتار ایمن. تکه کاری باید فقط در صورتی استفاده شود که استانداردهای کار معقول وجود داشته باشد و کنترل قابل اعتماد نه تنها بر کمیت و کیفیت کار، بلکه بر رعایت الزامات ایمنی نیز وجود داشته باشد. در صورت نقض عمدی (آگاهانه) الزامات ایمنی، ممکن است تهدید مجازات و خود مجازات ظاهر شود. راه موثرتاثیر روانی بر کارمند بنابراین، بسیار مهم است که هر کارمند به وضوح بفهمد که چه چیزی مسئول است و چه مجازاتی (انضباطی، اداری، کیفری، مالی) ممکن است برای تخلفات انجام شده توسط او در پی داشته باشد.
در عین حال، به دلایل مختلف - به دلیل مهارت های ناپایدار یا تخریب آنها، شرایط نامناسب کار، بیماری و تعدادی از دلایل دیگر - اقدامات اشتباه غیر ارادی و نقض برخی الزامات ایمنی امکان پذیر است. اگر چنین تخلفاتی مجازات شود، این می تواند منجر به عواقب نامطلوب شود، زیرا مجازات ها یک عامل عاطفی قوی هستند.
استفاده از تحریک مثبت بسیار مفیدتر و موثرتر است. استفاده از مشوق ها برای کار ایمن، همانطور که تجربه بین المللی نشان می دهد، ابزار موثری برای افزایش ایمنی شغلی است. مشوق ها نه تنها انگیزه را برای رعایت دقیق قوانین و رفتار ایمن افزایش می دهند، بلکه به تقویت نیز کمک می کنند. نتایج خوبکار، انتخاب و تثبیت در روان بهترین و مطمئن ترین روش های کار.
با توجه به اهمیت تحریک مثبت، تاکید می کنم که پاداش ها باید بلافاصله پس از دستیابی به موفقیت ارائه شود و هر چه تاخیر بیشتر باشد، تأثیر چنین تحریکی کاهش می یابد.
مطالب در تاریخ 18 آوریل 2017 توسط هیئت تحریریه دریافت شد
UDC 621.9.01
E.V. Kolbasova S.A. اورلووا، A.V. تولوچکو
مدیر علمی: استاد، رئیس گروه ایمنی جان و شیمی، دکترای علوم فنی، A.V. توتای
کار یک سوم زندگی مستقل بزرگسالان را به خود اختصاص می دهد. علاوه بر این، کار زندگی فرد را در دوره های دیگر زندگی خود تعیین می کند (هم در هنگام "آمادگی" برای کار و هم در دوران بازنشستگی). بنابراین، کار و حفاظت از آن برای هر شخصی از اهمیت بالایی برخوردار است و بدون مشارکت فعال او غیرممکن است.
شناخته شده است که رفتار انسان با انگیزه درونی او تعیین می شود نیاز، و عوامل خارجی مؤثر بر انگیزه، نامیده می شود مشوق ها. رفتار انسان توسط آن دسته از نیازها و انگیزه هایی تعیین می شود که در آنها غالب است این لحظهزمان. انگیزه مثبت توانایی های فرد را فعال می کند، در حالی که انگیزه منفی جلوی تجلی آنها را می گیرد.
انگیزه ضعیف کارمند برای کار ایمن، او را به "ضعیف ترین حلقه" در کل زنجیره تضمین ایمنی کار و تولید، یک قربانی بالقوه تبدیل می کند. شرایط نامطلوبکار منجر به جلوه هایی از هر چیزی می شود که ما آن را "عامل انسانی" می نامیم.
همانطور که مشخص است، بسیاری از سیستم های فنی تنها به لطف وجود چنین پیوند اساسی به عنوان یک شخص به هم متصل می شوند و تقریباً 20-30٪ از خرابی های تجهیزات (حوادث) به طور مستقیم یا غیر مستقیم به خطاهای انسانی مربوط می شود. اغلب این خرابی ها تهدیدی برای ایمنی انسان است. مشخص است که از 60 تا 90 درصد صدمات به دلیل تقصیر خود قربانیان رخ می دهد.
تجربه نشان می دهد که تصادفات و صدمات اغلب نه بر اساس نقص مهندسی و طراحی تجهیزات و ابزار، بلکه به دلایل سازمانی و روانی است: سطح پایین. آموزش حرفه ایدر مورد مسائل امنیتی، عدم نظم و انضباط، دسترسی به گونه های خطرناککار با افراد با خطر آسیب بیشتر، افرادی که در حالت خستگی قرار دارند یا وضعیت جسمی و روحی آنچنانی که سطح ایمنی آنها را کاهش می دهد.
رابطه بین کیفیت و عملکرد بدون خطا یک فرد و بارهای عملیاتی نشان می دهد که وابستگی فراوانی خطاها به بارهای عملیاتی غیرخطی است. در سطوح بسیار پایین حجم کار، اکثر افراد بی اثر بوده و کیفیت کار آنها کمتر از حد مطلوب است. بنابراین در بارهای متوسط، کیفیت کار بهینه است حجم کار متوسط را می توان شرط کافی برای اطمینان از کار دقیق یک فرد در نظر گرفت. با افزایش بیشتر بارها، کیفیت کار فرد شروع به بدتر شدن می‌کند، که عمدتاً با انواع استرس‌های فیزیولوژیکی مانند ترس، اضطراب و غیره توضیح داده می‌شود. در بالاترین سطح بارها، دقت کار فرد به یک کاهش می‌یابد. حداقل مقدار
خطاهای انسانی مربوط به ایمنی می تواند زمانی رخ دهد که یک کارمند: 1) عمداً با نقض قوانین ایمنی برای انجام کار تلاش می کند. 2) شیوه های کار ایمن را نمی داند. 3) به آرامی به یک موقعیت در حال تغییر واکنش نشان می دهد و دقیقاً در لحظه ای که اقدامات فعال او ضروری است غیرفعال است.
مدیریت انگیزه نگهداری سطح بالاهدف ایمنی شغلی ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی در میان کارکنان و نگرش های مربوطه نسبت به انطباق بی قید و شرط و علاقه مند با الزامات حفاظت از کار و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولید خطرناک است.
لازم است بین مدیریت تحریک کننده (انگیزه مثبت) که با تشویق کارمند همراه است و مدیریت تنبیهی (انگیزه منفی) که با مسئولیت کارمند در قبال اعمال/عدم عملش مرتبط است تمایز قائل شد.
ایجاد انگیزه مثبت هدفمند پایدار در تمام بخش ها و گروه های کاری (تیم ها)، بیشترین روش های مختلفتحریک کارگران برای کسب دانش و انباشت تجربه در تضمین ایمنی کار و تولید، کاهش نرخ تصادفات، نرخ حوادث، صدمات صنعتی و عوارض شغلی.
نقض الزامات حفاظت از کار و ایمنی تولید زمینه ای را برای وارد کردن چنین کارمندی به مسئولیت انضباطی فراهم می کند.
یک روش اثبات شده برای تحریک مثبت کارکنان برای تمرکز بر کار ایمن، سازماندهی یک مسابقه بازبینی "برای کار و تولید ایمن" است. هدف استراتژیکچنین مسابقه بازبینی شامل ایجاد سیستمی از روشهای اخلاقی و مشوق های مادی(تحریک) کارگرانی که الزامات و استانداردهای حفاظت از کار را می دانند و از آنها پیروی می کنند، در حالی که سیستم اقدامات انضباطی را علیه کارگران آموزش دیده و غیر انضباطی ناکافی حفظ می کنند.
اهداف اصلی چنین مسابقه نقد و بررسی:
1) ایجاد انگیزه پایدار در کارکنان برای دانستن و رعایت استانداردها و قوانین حمایت از کار.
2) افزایش علاقه کارگران به بهبود وضعیت و حمایت از کار در محل کار و ادارات.
3) افزایش دقت کارگران در رعایت الزامات حفاظت از کار و دستورالعمل ها برای کار ایمن.
4) تقویت انضباط کار و فن آوری کارگران، زیرا افزایش انضباط عمومی کارگران منجر به کاهش آسیب های صنعتی و عوارض شغلی می شود.
مسابقه بین کارکنان فردیو بین تقسیمات منفرد از یک نوع، هم در هر بخش و هم در سراسر مشابه وظایف شغلییا به صورت حرفه ای
نتایج بازبینی-مسابقه به طور منظم در جلسه نیروی کار یک بخش، گروهی از بخش ها، کل سازمان یا در یک جلسه گسترده روسای بخش های شرکت کننده در مسابقه خلاصه می شود. اگر تعطیلات "روز شرکت" سازمان به یک سنت تبدیل شده است، بهتر است زمان جمع بندی را با این روز همزمان کنید. اگر سازمان هر تعطیلی صنعتی را جشن بگیرد، به عنوان مثال روز معدنچی، در این روز جایزه برندگان مسابقه می تواند برگزار شود. اطلاعات در مورد برندگان مسابقه، ماهیت و میزان مشوق ها به صورت مکتوب در قالب یک دستور سازمان ثبت می شود.
اقدامات تشویقی با هدف ایجاد علاقه واقعی کارگران در تضمین ایمنی هر محل کار و کلیه امکانات تولیدی، ایجاد و تثبیت انگیزه ها برای رعایت الزامات ایمنی، آگاهی از منافع فردی و گروهی و مسئولیت کارکنان در قبال وضعیت انتخاب می شوند. جراحات در کار جمعی، تصحیح ایده های ذهنی در مورد خطرات با اهمیت واقعی آنها برای توسعه پایدار شرکت.
مناسب است که زمان جمع بندی مسابقات همزمان با روز جهانی ایمنی و بهداشت شغلی باشد. روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار در 28 آوریل جشن گرفته می شود. از لحاظ تاریخی، روز جهانی کار با ابتکار کارگران آمریکایی و کانادایی مرتبط است، که پیشنهاد کردند از سال 1989 روز یادبود کارگران کشته یا مجروح در محل کار را جشن بگیرند. کنفدراسیون بین المللی اتحادیه های آزاد کارگری (ICFTU) از این ابتکار حمایت کرد و مفاهیم کار پایدار و مشاغل پایدار را در محتوای آن گنجاند. در سال 2003، ILO پیشنهاد تغییر مفهوم روز یادبود و تأکید اصلی بر پیشگیری از حوادث صنعتی و بیماری های شغلی را داد و این روز را روز ایمنی شغلی نامید!
انجام دادن روز جهانیایمنی و بهداشت شغلی ممکن است مبنای سازماندهی یک کمپین افزایش آگاهی باشد که به پیشگیری از حوادث و بیماری های ناشی از کار اختصاص دارد. در این روز، همه کارگران می توانند یک بار دیگر درباره سازماندهی ایمنی کار خود فکر و بحث کنند و اقداماتی را تعیین کنند که نه تنها در 28 آوریل بلکه در طول سال از آسیب ها و بیماری ها جلوگیری می کند.
یکی از وظایف مهم روز جهانی به طور فزاینده ای تبدیل به ترویج فرهنگ ایمنی / ایمنی شغلی می شود.
فرهنگ ایمنی/بهداشت محیط کار را می‌توان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، نگرش‌ها، قوانین، سیستم‌ها و شیوه‌های مدیریت، اصول مشارکت شرکای اجتماعی و شیوه‌های کاری دانست که منجر به ایجاد یک محیط کار ایمن و سالم می‌شود که در آن کار افراد با کیفیت بالا انجام می‌شود. و مولد.
در کشور ما، نیاز به بهبود فرهنگ حمایت از کار به دلیل وضعیت نامطلوب جمعیتی، سطح بالای مرگ و میر اساسا قابل پیشگیری و از دست دادن توانایی کار است.
فرهنگ بالای حمایت از نیروی کار، رشد هزینه های مرتبط با حوادث صنعتی و بیماری های شغلی را محدود می کند.
با این حال، یک فرهنگ موثر بهداشتی و ایمنی فعالیت های تولیدیدر مجموع تنها زمانی می‌توان به این نتیجه رسید که فرآیند مستمر افزایش آگاهی و آموزش کارگران در همه سطوح سازماندهی شود، زمانی که فرصت مشاوره با یک متخصص در مورد هر موضوع ایمنی کار فراهم شود، زمانی که توافق بین شرکای اجتماعی حاصل شود، و تناقض بین مختلف اقتصادی و موسسات مالی، زمانی که کارهای انجام شده در زمینه حمایت از نیروی کار به صورت دوره ای تجزیه و تحلیل و مشکلات مربوطه شناسایی می شود.
فرآیند پویا و در حال توسعه ایجاد فرهنگ حمایت از نیروی کار اشتراکات زیادی با فرآیندها دارد توسعه موثرسازمان های.
توسعه مستمر تولید و بنگاه اقتصادی در صورتی مؤثرتر و پایدارتر است که پیشنهادات ارائه شده توسط کارکنان در تمام سطوح مورد توجه قرار گیرد. همه اینها مهمترین عناصر یک رویکرد سیستماتیک برای حل مشکلات مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی در سطح شرکت هستند که در کتابچه راهنمای سازمان بین المللی کار در مورد سیستم های مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی (ILO-OSH 2001) ارائه شده است. ILO در حال بررسی این موضوع است رویکرد سیستم هابه عنوان سنگ بنای استراتژی ایمنی شغلی جهانی با هدف ایجاد و حفظ فرهنگ ملی ایمنی شغلی پیشگیرانه.
یکی از راه‌های مشارکت کارگران در مدیریت حمایت از کار، مشارکت اعضای کمیته‌های حمایت از کار (کمیسیون‌ها) و افراد مجاز (معتم) برای حمایت از کار در انواع، اشکال و سطوح کنترل بر اجرای الزامات حمایت از کار است.
برای اطلاع رسانی به کارکنان در مورد مسائل ایمنی شغلی، با تصمیم مدیر در سازمان، شرکت دفاتر ایمنی شغلی یا گوشه های ایمنی شغلی ایجاد می کند.
دفتر حمایت از کار و گوشه حمایت از کار به منظور اطمینان از الزامات حمایت از کار، انتشار دانش حقوقی و انجام کارهای پیشگیرانه برای جلوگیری از آسیب های صنعتی و بیماری های شغلی ایجاد شده است.
در سازمان‌هایی با 100 کارمند یا بیشتر و همچنین در سازمان‌هایی که فعالیت‌های خاص آنها مستلزم کار زیاد با کارکنان برای تضمین ایمنی شغلی است، اتاق‌های ایمنی شغلی ایجاد می‌شود، در سازمان‌هایی با کمتر از 100 کارمند و در بخش‌های ساختاری سازمان‌ها - شغلی. گوشه های ایمنی
اهم فعالیت های اداره حفاظت کار و گوشه حمایت از کار عبارتند از:
الف) ارائه کمک مؤثر در حل مشکلات ایمنی کار؛
ب) ایجاد سیستمی برای اطلاع رسانی به کارگران در مورد حقوق و مسئولیت های خود در زمینه حمایت از کار، در مورد وضعیت شرایط و حمایت از کار در سازمان، در محل کار خاص، در مورد اقدامات قانونی نظارتی مصوب در مورد ایمنی و بهداشت کار.
ج) تبلیغ مسائل کارگری.
در دفتر یا گوشه ایمنی شغلی، اقدامات ایمنی شغلی مختلفی انجام می شود که عبارتند از:
· سمینارها، سخنرانی ها، گفتگوها و مشاوره ها در مورد مسائل حفاظت از کار.
· آموزش حفاظت از نیروی کار، از جمله روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار، استفاده از دسته جمعی و حفاظت شخصی، روش های ارائه اول مراقبت پزشکی;
· جلسات توجیهی در مورد حمایت از کار، کلاس های موضوعی با کارکنانی که باید دانش ویژه ای در مورد حفاظت از کار و استانداردهای بهداشتی داشته باشند، آزمایش دانش در مورد الزامات حفاظت از کار برای کارگران.
· نمایشگاه ها، نمایشگاه ها (علاوه بر این، در اداره حفاظت از کار، به عنوان یک قاعده، غرفه ها، مدل ها و انواع دیگر تبلیغات بصری و ترویج بهترین شیوه ها در ایجاد شرایط کار سالم و ایمن وجود دارد).
· مطالعات تحلیلی از وضعیت شرایط کار در سازمان (در محل کار) و ارزیابی تأثیر آنها بر ایمنی کار.
در گوشه ایمنی کار واحد ساختاری(سایت) سازمان اطلاعات زیر درج شده است:
· برنامه ریزی برای کار اداره حفاظت از کار (در صورت ایجاد آن در سازمان).
· برنامه جلسات توجیهی و جلسات آموزشی در مورد حفاظت از کار.
· دستورات و مقررات مربوط به مسائل حفاظت از کار سازمان، برنامه هایی برای بهبود شرایط کار و حمایت از کار؛
در مورد مضر و خطرناک عوامل تولیدو تجهیزات حفاظتی در محل کار یک واحد ساختاری (سایت)؛
· نقض قوانین حمایت از کار؛
در مورد موارد صدمات صنعتی و بیماریهای شغلی در سازمان و اقدامات انجام شده برای رفع علل آنها.
· در مورد دریافت مدارک جدید، ادبیات آموزشی و روشی، فیلم های آموزشی حمایت از کار و ... در اداره حفاظت کار.
1. مفاهیم کلیدر مورد انگیزه درونی انگیزه مثبت - توانایی های فرد را فعال می کند. انگیزه منفی جلوی تجلی توانایی های فرد را می گیرد. نیاز حالت درونی انسان است. محرک - عوامل خارجی مؤثر بر انگیزه.
دلایل نقض الزامات حفاظت از کار کارمند عجله دارد تا "هنجار" را انجام دهد، تا کار محول شده را به راحتی و سریع انجام دهد. کارمند مثل همیشه کار می کند و مشکوک نیست که این تکنیک ها و روش های کار خاصی که در تیم ایجاد شده است ایمن نیستند.
شرایط کار به طور قابل توجهی تغییر کرده است ، اما کارمند به دلیل آموزش نظری ضعیف ، در مورد آن نمی داند ، آن را نمی بیند یا "احساس" می کند ، "مثل همیشه" کار می کند. در حین کار، کارمند به چیزهای خود فکر می کند و حتی در حرکات معمول خود بی توجه و نامشخص می شود. کارمند احساس ناخوشی می کند (روز قبل مریض می شود یا بیش از حد روی سینه خود می گیرد...) و بنابراین همه اقدامات خود را به خوبی هماهنگ نمی کند.
2. عامل انسانی در تضمین ایمنی همانطور که مشخص است، سیستم های فنی متعددی تنها به دلیل وجود چنین پیوند اساسی به عنوان یک شخص به هم متصل می شوند و تقریباً 20-30٪ از خرابی ها (حوادث) تجهیزات به طور مستقیم یا غیر مستقیم به انسان مربوط می شود. خطاها اغلب این خرابی ها تهدیدی برای ایمنی انسان است. مشخص است که از 60 تا 90 درصد صدمات به دلیل تقصیر خود قربانیان رخ می دهد.
موارد خطاهای ناشی از تقصیر انسانی: 1. کارمند عمداً با زیر پا گذاشتن قوانین ایمنی برای تکمیل کار تلاش می کند. 2. کارمند شیوه های کار ایمن را نمی داند. 3. کارمند به آهستگی نسبت به یک موقعیت در حال تغییر واکنش نشان می دهد و دقیقاً در لحظه ای که اقدامات فعال او ضروری است غیرفعال است.
دلایل اصلی خطاهای انسانی: بی کفایتی حرفه ای این گونهکار یدی؛ آموزش نامطلوب یا صلاحیت های پایین؛ پیروی کورکورانه از دستورالعمل ها با رویه های ایمنی ضعیف؛ شرایط بدکار در محل کار
نتیجه گیری: در نظر گرفتن روانشناسی کارگران حلقه مهمی در ساختار اقدامات تضمین ایمنی شغلی است. هنگام سازماندهی مدیریت ایمنی شغلی، لازم است که فرآیندهای ذهنی، ویژگی های ذهنی و به ویژه تجزیه و تحلیل دقیق انجام شود. اشکال مختلفحالات روانی مشاهده شده در طول فعالیت کاری
به صورت حرفه ای کیفیت های مهم: نیروی حیات(شرایط جسمانی، استقامت، تحرک، خوش بینی)؛ فعالیت و پویایی (عملکرد، ریتم کار، ابتکار)؛ پرخاشگری یا تلقین پذیری (تمایل به ابراز وجود یا تمایل به کمک و حمایت)؛
درجه توسعه حوزه حسی (ارگان های حسی)؛ احساسی بودن؛ حساسیت؛ جامعه پذیری؛ تخصیص گرایی (تمایل به قرار دادن خود به جای دیگران برای درک بهتر آنها) یا خود محوری (تمایل به نگاه کردن به دیگران فقط در مقایسه با خود).
خودانگیختگی یا کندی واکنش ها؛ سطح انرژی ذهنی (توانایی مقاومت، خودکنترلی، هماهنگی تمایلات مختلف)؛ میدان بزرگ یا کوچک آگاهی (توانایی درک همزمان بسیاری از اشیاء یا تمرکز روی یکی، جداسازی از بقیه)؛ ذهن عملی، ذهن منطقی، ذهن خلاق.
ویژگی های حرفه ای برای انجام کارگرانی که کارهای "ظریف" را انجام می دهند: کار سخت. تعادل؛ توانایی در نظر گرفتن شرایط؛ دقت و تمیزی کار؛ خودکنترلی و اصلاح اشتباهات خود؛ بهره وری و سرعت کار؛ عدم حساسیت به کار یکنواخت؛ ابتکار عمل؛ توانایی هماهنگی با تیم ها و مدیریت
نگرش آگاهانه به مصرف مواد و ابزار؛ توانایی سازماندهی، هماهنگی، ارزیابی وضعیت؛ توانایی استفاده از تجربه کاری و انجام بازسازی به موقع؛ تمایل به گسترش دانش؛ توانایی نظارت و مشاوره به کارکنان؛
ارزیابی پرسنل: هدف ارزیابی، وظایف اصلی آن - چرا ارزیابی می کنیم؟ صدور گواهینامه پرسنل، انتخاب، قرار دادن، ارتقاء به ذخیره، ارزیابی کارکنان جدید، پیش بینی ارتقاء کارمند به نردبان شغلی، ارتقاء، تغییر دستمزدو اهداف دیگر هدف ارزیابی - چه کسی را ارزیابی می کنیم؟ مدیران در سطوح مختلف، پرسنل سطح متوسط، مجریان، کارکنان اداری، پرسنل تعمیر و نگهداری، کارکنان تخصص های مختلف
روش های ارزیابی - چگونه ارزیابی می کنیم؟ کمی، کیفی، ترکیبی. اولویت به ترکیبی از روش ها داده می شود. موضوع ارزیابی - چه کسی ارزیابی می کند؟ کارشناسان ("از پایین"، "از بالا" در سطح موقعیت های دسته بندی)؛ ارزیابی شخصیت گروهی؛ عزت نفس تجاری، شخصی و کیفیت های حرفه ای; ارزیابی پارامترهای شخصیت توسط روانشناس، جامعه شناس. زمان، مکان، روش ارزیابی - کجا و چگونه ارزیابی کنیم؟ انجام ارزیابی در صبح؛ در دسترس بودن مکان های مخصوص آماده شده؛ گروه یا کار فردی; پردازش نتایج به صورت دستی یا روی رایانه
نتیجه ارزیابی – هدف نهایی ارزیابی چیست؟ ارائه نتایج در قالب روان نگاری های مختلف در نظر گرفته شده برای مدیریت شرکت، کمیسیون صدور گواهینامه و برای شخص مورد ارزیابی. تلفیقی روانی-اجتماعیویژگی های واحدها و گروه های مورد مطالعه؛ نتیجه گیری روانشناختی در مورد استفاده کامل از متخصصان (تدوین شده توسط روانشناس بدون استفاده از برنامه های رایانه ای).
نتیجه گیری: چنین مطالعاتی نشان می دهد که ایمنی هر یک سیستم های فنیو گروه ها به طور مستقیم به عوامل روانی-اطلاعاتی، به کیفیت ادراک و پردازش اطلاعات هم توسط خود شخص و گروهی از مردم و هم توسط سیستم های انسان-ماشین بستگی دارد.
4. مدیریت انگیزه کارکنان برای فعالیت های حفاظت از کار. مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی در میان کارکنان و نگرش های مربوطه نسبت به انطباق بی قید و شرط و متعهدانه با الزامات ایمنی شغلی و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولید خطرناک است. مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی در میان کارکنان و نگرش های مربوطه نسبت به انطباق بی قید و شرط و متعهدانه با الزامات ایمنی شغلی و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولید خطرناک است.
ایجاد مسئولیت شخصی کارگران اجازه می دهد: همراه با سایر اشکال کار پیشگیرانه، فعالیت های مدیران و متخصصان و همچنین سرپرستان را برای اطمینان از شرایط کار ایمن به یک سیستم واحد وارد کنند. ارزیابی سطح کار پیشگیرانه در زمینه حفاظت از کار؛
دریافت منظم اطلاعات در مورد وضعیت ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و محل کار از نقطه نظر ایمنی آنها (عملکرد ایمن) و اقدامات لازم برای رفع نواقص. دریافت اطلاعات در مورد انطباق کارکنان با الزامات حفاظت از کار و اتخاذ اقدامات انضباطی علیه متخلفان.
4. مفهوم "فرهنگ بهداشت / ایمنی کار" فرهنگ بهداشت / ایمنی شغلی موقعیت آگاهانه افرادی است که اقدامات آنها بر وضعیت کار / ایمنی تأثیر می گذارد و متقاعد شده اند که اطمینان از کار / ایمنی یک هدف اولویت است و آگاه هستند. مسئولیت پذیری و کنترل اعمال خود.
فرهنگ ایمنی/بهداشت محیط کار مجموعه ای از ارزش ها، نگرش ها، قوانین، سیستم ها و شیوه های مدیریتی، و اصول مشارکت در شیوه های کاری است که منجر به ایجاد یک محیط کار ایمن و سالم می شود که در آن افراد می توانند با درجه بالایی از کیفیت کار کنند. و بهره وری.
نتیجه گیری 1: فرآیند پویا و در حال تحول ایجاد فرهنگ حمایت از نیروی کار اشتراکات زیادی با فرآیندهای توسعه مؤثر یک سازمان دارد. در حالی که به رسمیت شناخته شده است که هیچ دستور العمل یکسانی برای ایجاد و بهبود فرهنگ ایمنی و بهداشت وجود ندارد، اجماع فزاینده ای وجود دارد که شباهت هایی در ویژگی ها و شیوه های اصلی وجود دارد که سازمان ها می توانند برای ایجاد آنها به کار گیرند. پیشرفت در این مسیر
مقاله به سوالات زیر پاسخ می دهد:
- چه اتفاقی افتاده است انگیزه درونیو انگیزه بیرونی چیست؟
- چه تفاوت هایی با هم دارند و چه شباهت هایی دارند؟
- مدیر در چه مواردی باید از انگیزه بیرونی یا درونی استفاده کند؟
یک کارمند با انگیزه کارآمدتر کار می کند. اما انگیزه متفاوت است: برخی با حقوق یا پاداش های کلان جذب می شوند، برخی دیگر مشتاق کار محول شده خود هستند و برای بسیاری، آنچه مهم است پول نیست، بلکه شناخت مدیریت و همکاران است. درک پیچیدگی های انگیزه های انسانی دشوار است - اما یک طبقه بندی واضح و قابل درک به کمک ما خواهد آمد. با تشکر از آن، بسیار واضح تر خواهد شد که چه اقداماتی را باید برای کارمند اعمال کرد و چگونه به او انگیزه داد.
انواع انگیزه: درونی و بیرونی
در امور پرسنلی و مدیریت از روش تقسیم انگیزه ها به درونی و بیرونی با موفقیت استفاده می شود. بر این اساس، بین انگیزه درونی و بیرونی که بر فعالیت انسان حاکم است، تمایز قائل شد.
انگیزه درونیمجموعه ای از انگیزه ها و آرزوهای ایجاد شده توسط خود فرد نامیده می شود. در رابطه با کار: داخلی کارمند با انگیزهاز انجام وظیفه پیش روی خود، از به دست آوردن نتیجه یا لذت بردن از روند حل آن لذت می برد.
تحت انگیزه بیرونیاین به عوامل مؤثر بر کارمند از بیرون اشاره دارد: پاداش و حقوق، مشوق های مدیریتی و تمایل به سرزنش نشدن.
انتخاب درست انگیزه کارکنان
برای یک مدیر و یک افسر پرسنل مهم است که به موقع درک کنند که چه انگیزه هایی باعث انگیزه یک کارمند یا یک نامزد برای شغل می شود. جای خالیدر شرکت. کارمندی که صمیمانه به شغل خود عشق می ورزد، افزایش حقوق را - حتی افزایشی که از نظر مدیریت کاملاً موجه باشد - به عنوان انگیزه ای برای تلاش بیشتر و بهتر درک نمی کند. اما تعیین وظایف بیشتر و پیچیده تر برای کارمند تبدیل به یک چالش می شود که قطعا پذیرفته می شود.
فردی که بر انگیزه های بیرونی متمرکز شده است (مثلاً افزایش درآمد) برعکس، هر چه بیشتر و بهتر کار کند، حقوقش بالاتر می رود. کسانی که برای به رسمیت شناختن توسط دیگران تلاش می کنند اجازه نمی دهند خود را در "هیئت رسوایی" قرار دهند، مجدانه از جریمه ها یا مجازات ها اجتناب می کنند - و همچنین کار خواهند کرد، هرچند در معرض تهدید، بسیار بهتر. اما با پیچیده کردن روند کار، تحریک آن ممکن نخواهد بود.
چگونه آن را عملی کنیم
واضح است که انتخاب یک سیستم انگیزشی برای یک کارمند تنها به این بستگی ندارد که آیا او بر انگیزه درونی یا بیرونی متمرکز است.
عوامل دیگری مانند:
- مشارکت کارکنان در کار (در مورد عوامل مؤثر بر مشارکت در مقاله ما بخوانید)
نحوه تعیین انگیزه کارکنان
انگیزه بیرونی و درونی متفکرانه بدون مطالعه کامل هر کارمند - توسط افسر پرسنل، سرپرست فوری یا مدیر منابع انسانی غیرممکن است. برای مطالعه از هر دو مشاهده و پرسشنامه استفاده شده است. دومی این امکان را به شما می دهد که بفهمید آیا اصل "هویج و چوب" (انگیزه بیرونی) برای تحریک یک کارمند مناسب است یا اینکه برای تعیین یک کار دشوار برای یک فرد با چشم انداز موفقیت آمیز آن کافی است.
صفحه 1 از 4
موضوع 2.2. مدیریت انگیزه داخلی کارکنان برای کار ایمن و رعایت الزامات حفاظت از کار
2.2.1. مفاهیم کلی در مورد انگیزش درونی
2.2.2. مدیریت انگیزه داخلی کارکنان برای رعایت الزامات حفاظت از کار
2.2.3. بزرگداشت روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار
2.2.4. ترویج بهترین شیوه ها در حمایت از نیروی کار
2.2.1. مفاهیم کلی در مورد انگیزش درونی
کار حداقل یک سوم زندگی مستقل بزرگسالان را به خود اختصاص می دهد. تعدادی از مراحل زندگی کاری یک فرد دوره های اولیه و بعدی زندگی او را شامل می شود (تحصیل، انتخاب حرفه، کار و ... تحصیلات حرفه ای، نوع مستمری بسته به زندگی کاری، زندگی یک بازنشسته-جانباز کار مرتبط با سازمان بومی و غیره). بنابراین کار و به تبع آن همه مسائل مرتبط با آن برای هر فردی از اهمیت بالایی برخوردار بوده و همواره در حوزه توجه او قرار دارد.
نتایج به دست آمده توسط افراد در فرآیند کار نه تنها به دانش، مهارت و توانایی این افراد بستگی دارد. فعالیت مؤثر تنها در صورتی امکان پذیر است که کارکنان انگیزه مناسب داشته باشند، یعنی. تمایل به کار انگیزه مثبت توانایی های فرد را فعال می کند، در حالی که انگیزه منفی جلوی تجلی آنها را می گیرد.
انگیزه شامل یک حالت درونی فرد به نام نیاز و عوامل بیرونی موثر بر انگیزه به نام محرک است. رفتار انسان توسط نیازها و انگیزه هایی که در یک لحظه معین از زمان غالب هستند تعیین می شود.
نیازهای فیزیولوژیکی برای انسان اساسی است. آنها ابتدا خواستار رضایت خود هستند. سازمان کار و محل کار باید این شرایط را در نظر بگیرد.
پس از ارضای نیازهای فیزیولوژیکی، نیاز به ایمنی مطرح می شود. با این حال، این بدان معنا نیست که کارمند از این طریق تلاش می کند تا با خیال راحت کار کند. اغلب ترس او از از دست دادن شغلش (نیاز به تامین اجتماعی) به دلیل بهره وری پایین، او را به زیر پا گذاشتن شیوه های اولیه کار ایمن برای انجام سریع کار محول شده سوق می دهد.
نیاز بعدی نیاز به حضور در جمع، لذت بردن از عشق و احترام در آنجا است. اگر این گروه (که معمولاً گروه مرجع نامیده می شود) اقدامات امنیتی را نادیده بگیرد، هر یک از اعضای آن "مانند دیگران" عمل خواهند کرد. مشخص است که لحن در یک گروه توسط رهبر آن، رسمی یا غیر رسمی تعیین می شود. لازم است اطمینان حاصل شود که رهبر رسمی یک گروه (واحد، تیپ) رهبر غیررسمی (واقعی) آن با انگیزه داخلی برای برآوردن الزامات ایمنی است. در چنین تیم های کاری (تیم ها، شیفت ها) همه چیز همیشه مرتب است.
هر شخصی برای بهبود موقعیت خود در گروه تلاش می کند؛ او می خواهد اهمیت خود را احساس کند که با شناخت دیگران تأیید می شود. در مبارزه برای این شناخت، او آماده است تا به هر قیمتی توجه را به خود جلب کند، و بنابراین اغلب می تواند قوانین ایمنی را نقض کند، سعی می کند به سرعت کاری بسیار مهم و پیچیده را انجام دهد و از این طریق خود را متمایز کند.
و در نهایت، بسیاری از مردم تمایل به ابراز وجود و رهبری دارند. آنها می خواهند خود را تحقق بخشند، سرنوشت خود را برآورده کنند.
همانطور که نیازهای یک سطح تا حدی ارضا می شوند، نیازهای سطح بعدی غالب می شوند. در عین حال، مهم است که در نظر داشته باشید که فقط مشوق هایی که نیاز غالب را برآورده می کنند، انگیزه دهنده هستند.
به عنوان مثال، یک نظر بسیار رایج این است که عامل اصلی است کار کارآمدپول است: هر چه انسان بیشتر دریافت کند، بهتر کار می کند. این باور درست نیست: اگر فردی تحت سلطه نیاز به روابط نزدیک یا نیاز به خودشناسی باشد، آنگاه جایی را که بتواند این نیاز را به پول برآورده کند ترجیح می دهد.