مسئولیت اختلافات کار بر اساس قانون کار. اختلاف کار انواع اختلافات کارگری با توجه به روش حل آنها

«قانون کار»، 1389، شماره 3

بیشتر درخواست‌های کارگران به دادگاه با ادعای کارفرمایان در خصوص تحمیل مسئولیت انضباطی کارگران به این موضوع مربوط می‌شود که آنها قبول ندارند که مرتکب تخلف انضباطی شده‌اند یا نمی‌دانند کوتاهی‌شان چیست. وظایف شغلی. شرایط ظهور مسئولیت کارکنان و اقدامات انضباطی - در عمل واقعیت روسیه.

امروزه دو رژیم نظارتی قانونی در اقتصاد وجود دارد روابط کارگری: قانون کار مکتوب برای سازمان های دولتی (بودجه ای) و قانون "عادی" برای بخش تجاری جدید. اگر در سازمان های دولتیقانون کار فدراسیون روسیه عمدتاً رعایت می شود ، اما در بخش تجاری عملاً اصلاً کار نمی کند.<1>. کسب و کارهای کوچک و متوسط ​​معمولا ایجاد نمی کنند تشکل های صنفی، کمیسیون ها انتخاب نمی شوند اختلافات کارگرییعنی هیچ ارگانی وجود ندارد که نماینده و حافظ منافع کارگران باشد. ناامنی حقوقی و ناآگاهی قانونی افراد را مجبور به پذیرش هر گونه شرایط کارفرما می کند. این وضعیت به بروز اختلافات کارگری کمک می کند.

<1>آلکسیف S.S. نظریه عمومی حقوق. در 2 جلد M., 2004. T. 1. 280 p. ص 189.

اختلافات کاری مربوط به مسئولیت انضباطی یک کارمند نشان دهنده اختلاف بین کارمندی است که مجازات انضباطی علیه او اعمال شده است و کارفرمایی که تصمیم مربوطه را اتخاذ کرده است. چنین اختلافی را می توان مستقیماً بین طرفین اختلاف یا از طریق تماس با طرف ذینفع با مرجع حل اختلاف کار حل کرد. این اختلافات در مورد اعمال قانون و مقررات محلی در رابطه با کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است به وجود می آید. در مورد مسائل صحت اعمال مجازات انضباطی، تغییر عبارت دلایل و تاریخ اخراج، انطباق مجازات انضباطی اعمال شده با شدت تخلف انضباطی انجام شده، جمع آوری وجوه برای دوره غیبت اجباری.

شرایط اختلافات کارگری

اینها عواملی هستند که به طور مستقیم یا غیرمستقیم در ایجاد آن نقش دارند تعداد زیادیاختلافات کارگری در همان موضوعات یا به طور قابل توجهی اختلاف موجود را تشدید می کند<2>. برای مثال، شرایط یک اختلاف کارگری مرتبط با مسئولیت انضباطی، شامل سازماندهی ضعیف کار است، زمانی که کارگران به وضوح از وضعیت خود آگاه نیستند. مسئولیت های عملکردی، بنابراین آنها را انجام نمی دهند. مرحله انضباط کاراوقات فراغت سازماندهی نشده، فقدان شرایط رسمی زندگی را کاهش می دهد، که شرایط را برای اختلافات کارگری نیز ایجاد می کند<3>.

<2>تولکونوا V.N. اختلافات کارگری و روش حل آنها. م.، 1996. ص 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. قراردادهای کاری اختلافات کارگری م.، 2003. ص 175.

می توانند بپوشند ماهیت حقوقیزمانی که شکاف هایی در قوانین، جمله بندی نادرست و مفاهیم ارزشیابی وجود دارد که امکان تفاسیر متفاوت را فراهم می کند. هنجارهای قانونیطرف های دعوا همه اینها منجر به مشکل در درک قانون کار برای کارمندان و کارفرمایان می شود.

توجه داشته باشید.با توجه به اینکه قانون کار مفهوم «سوء رفتار غیراخلاقی» را تبیین نکرده و مصادیقی از آن دسته از اقداماتی که می‌تواند غیراخلاقی تلقی شود، ارائه نمی‌کند. نظرات مختلفدر خصوص تعریف رفتار غیراخلاقی که یکی از زمینه های فسخ است قرارداد استخدامبا کارمندی که وظایف آموزشی محتوای اصلی کار او است (بند 8، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود).

پاسخ به این سوال که آیا یک کارمند مرتکب یک تخلف غیر اخلاقی انضباطی است یا خیر تا حد زیادی به درک مسئولیت های شغلی کارمند بستگی دارد.<4>. به عنوان مثال، جرایم غیر اخلاقی شامل استفاده از روش های آموزشی مرتبط با تأثیر فیزیکی یا روانی است<5>. این دیدگاه با رویه قضایی مطابقت دارد که جرم غیراخلاقی را عبارت‌های رکیک، قلدری، آزار و اذیت توهین‌آمیز، تحریک به رابطه جنسی، تأثیر جسمی یا روحی کارمند بر دانش‌آموز یا دانش‌آموز (کتک زدن، ضربه زدن با دست) می‌داند. یا با هر شی )<6>و غیره.

<4>Boguslavskaya K.Yu. اخراج کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد به دلیل ارتکاب تخلف غیر اخلاقی که با ادامه این کار سازگاری ندارد. چالش ها و مسائل مقررات قانونیروابط کار: مجموعه مطالب از کنفرانس علمی 23 - 24 سپتامبر 2004 / Rep. ویرایش M.Yu. فدوروف. Omsk, 2004. ص 105.
<5>Kurennoy A.M. اختلافات کارگری: تفسیر عملی. م.، 2001. ص 180.
<6>تصمیم موسکوفسکی دادگاه منطقه Tver. دادگاه اخراج معلم مدرسه را به دلیل ارتکاب جرم غیر اخلاقی ناسازگار با ادامه کار در مدرسه قانونی و موجه تشخیص داد (از بایگانی دادگاه برای سال 2000) // رویه قضایی در پرونده های کارگری / Comp. DI. روگاچف م.، 2006. ص 26 - 35; با تصمیم دادگاه منطقه چرداکلینسکی، ادعای بازگرداندن معلم S. که به دلیل استفاده از روش های آموزشی غیرقانونی اخراج شده بود (او با مشت به صورت دانش آموز مدرسه شبانه روزی K. ضربه زد و دانش آموز پابرهنه Z. را روی سرما گذاشت. طبقه) // رویه قضایی در رسیدگی به پرونده اعاده به کار // وکیل دانشگاه. 2005. N 12. ص 109.

اما تعریف گسترده تری از جرم غیر اخلاقی نیز وجود دارد، زمانی که نه تنها اقدام کارمند نسبت به یک دانش آموز یا دانش آموز ارزیابی می شود، بلکه رفتار در زندگی روزمره، پس از کار نیز ارزیابی می شود. مثلا، نوشیدن الکل یا ظاهر شدن در در مکان های عمومیدر حالت مستی که کرامت انسانی یا اخلاق عمومی را جریحه دار می کند<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. قراردادهای کاری اختلافات کارگری م.، 2003. ص 110.

در بسیاری از موارد، اگر قانون کار فدراسیون روسیه نه تنها شامل این موارد می شد، پرونده به دادگاه نمی رسید لیست نمونهاقداماتی که به عنوان جرایم غیراخلاقی تلقی می شود، اما همچنین نشان دهنده غیرقابل قبول بودن اخراج بر اساس ارزیابی کلی از رفتار کارمند در تیم و در خانه یا بر اساس حقایق، شایعات و غیره غیر خاص یا ناکافی است.

P.V. تروبنیکوف علل اختلافات کاری را حقایق حقوقی تعریف می کند که مستقیماً باعث اختلاف بین کارمند (کارگران) و اداره می شود.<8>. محتوای اصطلاح "علل اختلاف کار" با جزئیات بیشتری توسط L.N. Anisimov و A.L. Anisimov عوامل منفی هستند که باعث ارزیابی های متفاوت طرف های مناقشه در مورد اجرای حقوق ذهنی کار یا انجام وظایف کار می شوند و در نتیجه باعث ایجاد اختلاف بین موضوعات روابط کار می شوند. می توان گفت که این موارد نقض هر گونه حقوق کارمند یا وظایف وی در قبال شرکت است<9>.

<8>Trubnikov P.V. رسیدگی توسط دادگاه های پرونده در مورد دعاوی برای اعاده به کار // قانونی. 2006. N 1 - 2. P. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. قراردادهای کاری اختلافات کارگری م.، 2003. ص 173.

بسیاری از محققان به دلایل خاصی از اختلافات کاری فردی اشاره می کنند. B.I. اوشکوف، اس.ا. گلوشچاپوف، V.K. کولوسف و همکاران گروه های زیر را از علل اختلافات کاری شناسایی می کنند: ماهیت ایدئولوژیک (ذهنی)، سازمانی-حقوقی و سازمانی-اقتصادی.<10>; M.V. لوشنیکوا - علل و شرایط عینی و ذهنی<11>; لوگاریتم. انیسیموف، A.L. انیسیموف - عوامل ذهنی<12>.

<10>گلوشچاپوف اس.ا. مفهوم، انواع، علل، صلاحیت اختلافات کارگری. M., 1980. S. 15 - 23; کولوسف V.K. حقوق کار کارگران و کارمندان. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. در مورد علل اختلافات کارگری در اتحاد جماهیر شوروی // بولتن دانشگاه لنینگراد. مجموعه اقتصاد، فلسفه و حقوق. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>لوشنیکوا M.V. اختلافات کارگری در اتحاد جماهیر شوروی. یاروسلاول، 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. قراردادهای کاری اختلافات کارگری م.، 2003. ص 174.

در و. اسمولیارچوک معتقد است که اختلافات معمولاً به دلیل نقض قانون ایجاد می شود<13>. بدون نقض حقوقی که واقعاً اتفاق افتاده یا وجود داشته است، به نظر یکی از طرفین، اختلاف کار ایجاد نمی شود. به نوبه خود، علل این جرایم واقعی یا خیالی، عواملی خواهند بود که در ادبیات حقوقی به عنوان علل و شرایط اختلافات کارگری شناسایی شده اند. در واقع، وقوع اختلافات کارگری مورد بررسی معمولاً با یک جرم کار انجام می شود، «یعنی عدم مقصر یا انجام نادرست توسط یک فرد مکلف به وظایف کاری خود در حوزه کار و توزیع و در نتیجه تخلف. حقوق موضوع دیگری از یک رابطه حقوقی معین».<14>. در عین حال، در صورتی که یکی از طرفین رابطه کار در چارچوب قانون عمل کند و طرف دیگر این اقدامات را غیرقانونی ارزیابی کند (کارفرما، کارمند را به دلیل تاخیر در محل کار توبیخ کرده است، ممکن است اختلاف در مورد قانونی بودن مجازات انضباطی نیز ایجاد شود. ، و کارمند معتقد است که او را ناعادلانه مجازات کرد زیرا تاخیر ناشی از آن بود دلایل خوب). در هر صورت وجود یا عدم وجود جرم کار توسط مرجع رسیدگی کننده به اختلاف کار تعیین می شود.

<13>اسمولیارچوک V.I. قوانین مربوط به اختلافات کارگری. م.، 1966. ص 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. قراردادهای کاری اختلافات کارگری م.، 2003. ص 170.

به گفته S.Yu. چوچی، دعواها ناشی از دو گروه از عوامل است که در نوع ارتباط سببی بین آنها و دعوا متفاوت است: ارتباط علی مستقیم (علت - منازعه کار) و غیرمستقیم (شرط - علت - منازعه کارگری).<15>. لازم است با دیدگاه S.Yu موافق باشید. چوچی می گوید که یک اختلاف با مجموعه ای از شرایطی که باید در کنار هم در نظر گرفته شوند، به وجود می آید، در حالی که باید بین علل اختلافات کارگری و علل جرایم تمایز قائل شد.<16>.

<15>چوچا اس یو. مشارکت اجتماعی در حوزه کار: شکل گیری و چشم انداز توسعه مقررات قانونی در فدراسیون روسیه: مونوگراف. Omsk, 2005. ص 182.
<16>همونجا ص 184.

ادبیات علمی توجه را به این واقعیت جلب می کند که در شرایط مدرندلیل جدیدی برای ظهور اختلافات کارگری ظاهر شده است و با وضعیت کل دولت مرتبط است. " سطح بالاتورم، مقررات روابط اقتصادیبرخلاف قوانین مدیریت اقتصادی در شرایط بازار، منجر به فقیر شدن مداوم کارگران، کاهش سطح زندگی آنها می شود که به نوبه خود نیاز به افزایش دستمزد را ایجاد می کند که کارفرما اغلب قادر به اجرای آن نیست.<17>. به نظر ما درست تر است که این شرایط را به شرایط پیدایش اختلافات کارگری نسبت دهیم، زیرا همانطور که اشاره شد ماهیت ملی دارند و نه تنها در روابط کار به بروز تنش و درگیری کمک می کنند.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. قراردادهای کاری اختلافات کارگری م.، 2003. ص 176.

در اختلافات کارگری فردی مرتبط با مسئولیت انضباطی، علت ممکن است هم در اقدامات مجرمانه کارفرما، نقض استانداردهای قانون کار به دلیل فرهنگ حقوقی پایین و هم در اقدامات کارمند زمانی که اقدامات قانونی کارفرما را به چالش می کشد، ظاهر شود. . یک کارمند ممکن است نگرش منفی نسبت به وظایف کاری به شکل غیبت، مستی در محل کار، عملکرد ضعیف نشان دهد. وظایف تولیدو غیره، که کارفرما را مجبور می کند برای چنین کارمندی جریمه هایی را اعمال کند، که او شروع به چالش می کند<18>.

<18>Anisimov L.N. قرارداد کار و اختلافات کاری فردی. م.، 2004. ص 284.

کارمند در دادگاه ثابت می کند که غیبت او از کار موجه است

مثال. 25 نوامبر 2002 برق کار نیژنی تاگیل OJSC کارخانه های آهن و فولاد"K. در ورودی کارخانه در حالت مسمومیت الکلی بازداشت شد که در مورد آن گزارشی تهیه شد. کارمند طبق بند "ب" بند 6 قسمت 1 ماده 81 قانون کار روسیه اخراج شد. فدراسیون فقط در 27 دسامبر، یعنی یک ماه از تاریخ جرم انضباطی با تصمیم دادگاه منطقه تاگیلستروفسکی. منطقه Sverdlovskمورخه 1382/03/17 ک با غیبت اجباری به دلیل از دست رفتن مهلت اعمال جریمه در محل کار اعاده شد.<19>.

<19>پرونده شماره 2-153 // آرشیو دادگاه ناحیه تاگیلستروفسکی N. Tagil، منطقه Sverdlovsk.

در حال تجزیه و تحلیل رویه قضاییدر مورد موارد اخراج در منطقه ایوانوو، V.N. تولکونوا به این نتیجه رسید که "اکثر تخلفات کارگری در هنگام اخراج و در نتیجه اختلافات کارگری ناشی از ناآگاهی مدیران از قانون کار و نگرش غیر اصولی کمیته های اتحادیه های کارگری به این امر است."<20>. لازم به ذکر است که کارکنان همچنین با دانش ضعیف از قوانین کار (حتی به میزان بیشتری نسبت به کارفرما)، به ویژه حقوق و تعهدات کار و روش های حمایت از آنها مشخص می شود.

<20>تولکونوا V.N. اختلافات کارگری و روش حل آنها. م.، 1996. ص 14.

هنگام تجزیه و تحلیل مواد پرونده های دادگاه در مورد بازگرداندن کارمندان در محل کار، می توان سایر تخلفات را توسط کارفرما از روش اخراج کارمند تعیین شده توسط قانون شناسایی کرد.

مثال. دادگاه هنگام رسیدگی به پرونده بازگرداندن مهندس ارشد Ural-NT LLC R. که به دستور مورخ 14 نوامبر 2005 به دلیل غیبت از کار برکنار شد، دریافت که هیچ گزارش یا اسناد دیگری مبنی بر عدم حضور R. در دادگاه وجود ندارد. محل کار؛ کارفرما در مورد امتناع کارمند از ارائه توضیحات اقدامی انجام نداده است. حکم اخراج مورخ 14 نوامبر در مهلت 3 روزه تعیین شده توسط قانون به کارمند اعلام نشده است. در نتیجه دادگاه به این نتیجه رسید که اخراج غیرقانونی است و ادعاهای شاکی را به طور کامل برآورده کرد.<21>.

<21>پرونده شماره 2-183(2)/2006 // آرشیو دادگاه ناحیه تاگیلستروفسکی N. Tagil، منطقه Sverdlovsk.

در برخی موارد، علل اختلافات کارگری مربوط به مسئولیت انضباطی یک کارمند، اختلاف نظر بین طرفین رابطه کار در مورد ارزیابی دلایل غیبت کارمند از کار است. کارفرما این دلایل را بی احترامی می داند و کارمند را به دلیل غیبت اخراج می کند. کارمند در دادگاه ثابت می کند که غیبت او از کار موجه است. در دعوای پیش آمده از دادگاه برای احراز حقیقت دعوت می شود.

مثال. کمک راننده لوکوموتیو دیزلی NTMK OJSC A. در شب 25 سپتامبر تا 5 سپتامبر 2005 سر کار نرفته است. الف از بستری شدن در بیمارستان امتناع کرد و صبح روز 5 شهریور به دلیل اینکه حالش بهتر شد به پزشک مراجعه نکرد. بدین ترتیب کارمند مدرکی دال بر بیماری خود نداشت و کارفرما به دلیل غیبت او را اخراج کرد. کارمند به دادگاه رفت. در دادگاه استماع کارگران آمبولانس و ارائه گواهی شماره 231 مبنی بر اینکه تیم آمبولانس در واقع به الف مراجعه کرده و وضعیت بیمار را متوسط ​​تشخیص داده است. بنابراین، دادگاه تأیید کرد که غیبت الف از محل کار موجه است. کارفرما در چنین شرایطی پیشنهاد داد که اختلاف را با تغییر عبارت اخراج به "اخراج به دلیل" حل و فصل کند. به میل خود«و پرداخت غرامت زمان غیبت اجباری<22>.

<22>پرونده شماره 2-33(2)/2006 // آرشیو دادگاه منطقه تاگیلستروفسکی N. Tagil، منطقه Sverdlovsk.

ممکن است مواردی وجود داشته باشد که کارمند به دلایل بهداشتی از انجام وظایف کاری مقرر در قرارداد کار خودداری کند.

مثال. برقکار گزارش پزشکی در مورد نیاز به انتقال به شغل دیگر را به کارفرما ارائه کرد. کارفرما نه تنها او را به بیشتر منتقل نکرد کار سبک، اگرچه یکی در شرکت وجود داشت، اما ک. که سر کار حاضر نشد، طبق بندهایی اخراج شد. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت. با تصمیم دادگاه Tagilstroevsky N. Tagil، ادعای کارمند رد شد. مجمع قضایی دعاوی مدنی دادگاه عالیفدراسیون روسیه با بررسی درخواست تجدید نظر شاکی، تصمیم دادگاه منطقه را لغو کرد زیرا غیبت ناشی از غیبت به کارمند تحمیل شد. طبق گزارش پزشکی شاکی قادر به انجام کارهای برقی در ارتفاع نبوده است. کارفرما با انتقال K. به کارگاه دیگری که شرایط کاری مطابق با دستور پزشک باشد موافقت نکرد<23>.

<23>پرونده شماره 2-473/2006 // آرشیو دادگاه ناحیه تاگیلستروفسکی N. Tagil، منطقه Sverdlovsk.

گاهی اوقات یک کارمند به سر کار نمی آید و صادقانه معتقد است که طبق قانون عمل می کند.

مثال. به دستور 3 ژانویه 2006، برق V. از NTMK OJSC به دلیل غیبت در 4 دسامبر 2005 اخراج شد. جلسه دادگاهشاکی توضیح داد که به دلیل اخراج از کار سرکار نرفته است. در 10 نوامبر 2005، V. نسبت به امضای کاهش موقعیت وی هشدار داده شد. کارگران در مجمع عمومیآنها توضیح دادند که 2 ماه دیگر کار می کنند و پس از آن با اعلام شخصی یا اخراج موضوع استخدام آنها در آسایشگاه - تیمارستان بنگاه تصمیم گیری می شود. در 28 نوامبر، دستور اخراج تعدادی از کارگران از 30 نوامبر صادر شد، اما نام V. در آن نبود. بنابراین، دادگاه تأییدی بر این واقعیت نداشت که وی در مورد قانونی بودن غیبت خود از محل کار اشتباه گرفته است. در نتیجه، این دعاوی توسط دادگاه راضی نشد<24>.

<24>پرونده شماره 2-85(2)/2006 // آرشیو دادگاه ناحیه تاگیلستروفسکی N. Tagil، منطقه Sverdlovsk.

بنابراین، حل و فصل اختلافات کار، از جمله موارد مربوط به مسئولیت انضباطی یک کارمند، مستلزم آگاهی از ماهیت پرونده، روشن شدن طرف های آن، تعیین آنها است. وضعیت حقوقی، علل و شرایط وقوع، شرایط اختلاف و موضوع آنها. علاوه بر این، آگاهی از علل و شرایط اختلافات کاری به ما امکان می دهد مکانیسم قانونی برای جلوگیری از اختلافات ایجاد کنیم و اقدامات پیشگیرانه را انجام دهیم.

S.A. Ustinova

بخش مدیریت اسناد

اطمینان از فعالیت کارفرما مستلزم ایجاد انضباط کار و اطاعت اجباری کارکنان از مقررات محلی است.

انضباط کار برای کلیه کارکنان الزامی است که از قوانین رفتاری تعیین شده مطابق با آن پیروی کنند قوانین فدرال، قرارداد جمعی، قراردادها، محلی آئین نامه، قرارداد استخدام.

مقررات داخلی کار یک قانون نظارتی محلی است که مطابق با قوانین فدرال، روش استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، ساعات کار، دوره های استراحت، مشوق ها و مجازات های اعمال شده را تنظیم می کند. به کارکنان، و همچنین سایر مسائل نظارتی روابط کار با این کارفرما.

برای حفظ انضباط کار از مشوق های کارکنان و مجازات های انضباطی استفاده می شود. در قانون کار، از این گونه تشویق ها به عنوان اعلان قدردانی، پاداش، پاداش با هدایای ارزشمند، گواهی افتخار و نامزدی برای عنوان برترین در این حرفه استفاده می شود. یک کارفرما همچنین ممکن است انواع مشوق هایی را اعمال کند که در قانون کار ذکر نشده است.

برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی. در صورت ناکامی یا عملکرد نامناسب کارمند به دلیل تقصیر وظایف کاری که به او محول شده است، کارفرما حق اعمال مجازات های انضباطی مانند توبیخ، توبیخ، اخراج را دارد. برای برخی از دسته‌های کارمندان، این نوع مجازات‌های انضباطی به عنوان هشدار در مورد رعایت ناقص رسمی (مثلاً برای کارمندان دولتی، کارکنان سازمان‌های امور داخلی)، توبیخ شدید (مثلاً برای کارکنان سازمان‌های امور داخلی، دادستانی، کمیته تحقیق) و برخی دیگر. اعمال مجازات های انضباطی که توسط قانون پیش بینی نشده است (به عنوان مثال، جریمه نقدی، کار اجباری) مجاز نیست.

قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید از کارمند درخواست کند توضیح نوشته شده. اگر پس از دو روز کاری کارمند توضیحات مشخص شده را ارائه ندهد، عمل مربوطه تنظیم می شود. مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان لازم برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان و حداکثر شش ماه از تاریخ ارتکاب تخلف و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی- حداکثر دو سال از تاریخ راه اندازی آن. برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است.

طرفین قرارداد کار مسئول رفتار خود هستند. و اگر فقط یک کارمند می تواند برای یک تخلف انضباطی پاسخگو باشد، پس مسئولیت مالیتوسط هر دو طرف حمل می شود روابط کارگری.

مسئولیت مالی طرف قرارداد کار در قبال خسارات وارده به طرف دیگر این قرارداد در نتیجه رفتار غیرقانونی مقصر (اقدامات یا عدم اقدام) ناشی می شود، مگر اینکه قوانین فدرال به نحو دیگری مقرر کرده باشد.

کارفرما در صورت سلب فرصت کار، آسیب رساندن به اموال کارمند، تأخیر در دستمزد و سایر پرداخت‌ها یا وارد کردن خسارت معنوی به کارمند، مسئولیت مالی دارد.

مسئولیت مالی کارمند محدود است. کارمند موظف است خسارت واقعی مستقیم وارده به کارفرما را جبران کند. درآمد از دست رفته (سود از دست رفته) را نمی توان از کارمند بازیابی کرد. علاوه بر این، کارمند مسئول است آسیب مادی، فقط به میزان متوسط ​​درآمد برای کارفرما ایجاد می شود. با این حال، مواردی از مسئولیت مالی کامل کارمند نیز وجود دارد. این موارد شامل مواردی از آسیب عمدی است. ایجاد خسارت در هنگام مستی، در نتیجه اقدامات مجرمانه یک کارمند، تخلف اداری. افشای اطلاعات محرمانه که توسط قانون محافظت می شود. ایجاد خسارت نه در حین انجام وظایف شغلی کارمند. مسئولیت مالی رئیس سازمان همیشه پر است. مسئولیت مالی کامل می تواند فردی یا جمعی باشد.

قانون کاریک رویه اجباری برای مسئولیت مالی ایجاد می کند. کارفرما موظف است قبل از تصمیم گیری در مورد جبران خسارت توسط کارکنان خاص، بازرسی را برای تعیین میزان خسارت وارده و دلایل وقوع آن انجام دهد و برای تعیین علت خسارت از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. در صورت امتناع یا فرار کارمند از ارائه توضیحات مشخص شده، اقدام مربوطه تنظیم می شود. بازیابی میزان خسارت ناشی از کارمند مقصر که از میانگین درآمد ماهانه تجاوز نمی کند به دستور کارفرما انجام می شود. این دستور می تواند حداکثر یک ماه از تاریخ تعیین نهایی میزان خسارت وارده انجام شود. اگر دوره ماهانهمنقضی شده است یا کارمند حاضر به جبران خسارات وارده به صورت داوطلبانه نیست و میزان خسارت ناشی از بازپرداخت از کارمند بیش از میانگین وی است. حقوق ماهانه، پس از آن جمع آوری فقط می تواند توسط دادگاه انجام شود. مرجع حل اختلاف کار می تواند با در نظر گرفتن میزان و شکل تقصیر، وضعیت مالی کارمند و سایر شرایط، میزان خسارتی که باید از کارمند جبران شود را کاهش دهد.

برای تضمین واقعی حقوق و منافع مشروع طرفین رابطه کار، ضمانت‌ها و تدابیر خاصی برای حمایت از آنها لازم است. طرفین یک رابطه شغلی توانایی حمایت از حقوق خود را دارند. تاکید ویژه در قانون کار بر حمایت از حقوق کارگران است. راه هایی برای حمایت از حقوق کارگران وجود دارد مانند دفاع از خود، حمایت از حقوق کارگران توسط اتحادیه های کارگری، سازمان های حقوق بشر، به معنای رسانه های جمعی، اندام ها قدرت دولتیاز جمله توسط دادگاه ها، برگزاری رویدادهای عمومی، درخواست تجدید نظر به نهادهای بین المللی.

به منظور حفظ خود از حقوق کار، کارمند با اطلاع به کارفرما یا سرپرست بلافصل او یا دیگر نماینده کارفرما در نوشتنمی تواند از انجام کاری که در قرارداد کار پیش بینی نشده و همچنین از انجام کاری که مستقیماً جان و سلامت وی ​​را تهدید می کند خودداری کند مگر در مواردی که قانون پیش بینی کرده است.

حمایت از حقوق کارگران توسط اتحادیه های کارگری انجام می شود. انجمن های بین منطقه ای و همچنین سرزمینی (انجمن ها) سازمان های اتحادیه های کارگری که در قلمرو یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت می کنند می توانند بازرسی های قانونی و فنی کار اتحادیه های کارگری ایجاد کنند. در هنگام تصویب مقررات محلی و اخراج کارکنان عضو اتحادیه باید نظر اتحادیه صنفی مورد توجه کارفرما قرار گیرد. اما در عین حال کارفرما موظف به موافقت با نظر اتحادیه کارگری نیست.

حمایت از حقوق کارگران توسط دادستانی، بازرسی کار دولتی و سایر ارگان ها (به عنوان مثال، بهداشتی-اپیدمیولوژیک، نهادهای نظارت انرژی) انجام می شود.

در چارچوب روابط کار ممکن است اختلافات کاری مختلفی ایجاد شود. برای حفظ حقوق و منافع مشروع طرفین رابطه کار باید سازوکاری برای حل این گونه اختلافات وجود داشته باشد. اختلافات کارگری فردی و جمعی وجود دارد.

اختلافات کاری فردی توسط کمیسیون های اختلاف کار که از تعداد مساوی از نمایندگان کارمندان و کارفرما ایجاد می شود و توسط دادگاه ها بررسی می شود. تصمیم کمیسیون اختلاف کار ظرف ده روز قابل تجدیدنظرخواهی از سوی کارمند یا کارفرما در دادگاه می باشد. برخی از دسته بندی های اختلافات کاری فردی فقط توسط دادگاه ها بررسی می شود. به عنوان مثال، اینها اختلافات کاری در مورد درخواست های: یک کارمند - در مورد اعاده به کار، در مورد انتقال به شغل دیگر، در مورد اقدامات غیرقانونی (عدم اقدام) کارفرما در پردازش و حفاظت از داده های شخصی کارمند؛ کارفرما - در مورد جبران خسارت توسط کارمند برای خسارت وارده به کارفرما؛ در مورد امتناع از استخدام؛ افرادی که تحت قرارداد کار با کارفرمایان کار می کنند - اشخاص حقیقی، که نیستند کارآفرینان فردیو کارگران تشکل های مذهبی.

اختلافات کار دسته جمعی بر خلاف موارد فردی در دادگاه رسیدگی نمی شود. حل و فصل چنین اختلافاتی توسط کمیسیون های مصالحه متشکل از تعداد مساوی از نمایندگان کارگران و کارفرمایان با مشارکت واسطه ها و همچنین در داوری کار ایجاد شده توسط طرفین اختلاف کار همراه با ارگان دولتی برای حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی

اگر رویه‌های سازش منجر به حل اختلاف کار جمعی نشود یا کارفرما (نمایندگان او) به توافقات طرفین چنین اختلافی در حین حل آن عمل نکند یا با تصمیم داوری کار مطابقت نداشته باشد. در این صورت کارمندان یا نمایندگان آنها حق دارند اعتصاب را سازماندهی کنند. اعتصاب در برخی سازمان ها و گروه های خاصی از کارگران ممنوع است.

مفهوم اختلافات کارگری

شما را برآورده می کند وظایف شغلی، کارمند حق دارد از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروع خود حمایت کند. قانون اساسی فدراسیون روسیه و قانون کار حق کارمند را برای حل و فصل اختلافات کاری فردی و جمعی با استفاده از توسط قانون ایجاد شده استراه های حل آنها

دعوای کارگری عبارت است از اختلاف بین کارفرما و کارمند در مورد تنظیم روابط کار که به حل و فصل یک مرجع قضایی خاص ارائه می شود.

روش حل و فصل اختلافات کاری فردی توسط Ch. 60 قانون کار فدراسیون روسیه ، جمعی - Ch. 61 قانون کار فدراسیون روسیه.

به طور سنتی، اختلافات کارگری ناشی از جرایم کار.

کارفرمایان موظفند تمام خواسته های کارکنان را در نظر بگیرند.

مراحل حل و فصل اختلاف کار دسته جمعی:

• رسیدگی به اختلاف کار دسته جمعی توسط کمیسیون مصالحه؛
• رسیدگی به اختلاف کار جمعی با کمک یک میانجی؛
• رسیدگی به اختلاف کار دسته جمعی در داوری کار.

شکل 1. ارگان های رسیدگی کننده به اختلافات کارگری

قانون کار، و به ویژه هنر. 407 قانون کار فدراسیون روسیه حل و فصل اختلافات کار جمعی را توسط یک سرویس ویژه ایجاد شده در سیستم ارگان های ایالتی دولت فدرال یا شهرداری ایجاد می کند. وظایف سرویس حل و فصل اختلافات کار جمعی به شرح زیر است:

• ثبت اختلافات کار دسته جمعی؛
• در صورت لزوم، اختیارات نمایندگان طرفین اختلاف کار جمعی را بررسی کنید.
• فهرستی از داوران کار ایجاد کنید و آموزش آنها را انجام دهید.
• شناسایی دلایلی که منجر به اختلافات کارگری جمعی شده است.
• ارائه کمک روش شناختی به طرفین در تمام مراحل حل اختلاف؛
• سازماندهی تامین مالی رویه های مصالحه؛
• ترویج تعامل بین نمایندگان کارگران و کارفرمایان با مقامات ایالتی و دولت های محلی.

اگر توافقی بین طرفین اختلاف کار جمعی حاصل شود، به صورت کتبی تنظیم می شود و برای طرفین لازم الاجرا است.

در صورت عدم توافق و حل نشدن اختلاف کار دسته جمعی، کارگران طبق قانون حق دارند به اعتصاب متوسل شوند.

حق اعتصاب، رویه آن، تعهدات طرفین، تضمین ها، وضعیت حقوقیکارگران و ممنوعیت اعتصابات غیرقانونی توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

1 اسلاید

اختلافات کارگری مسئولیت برای قانون کار. تکمیل شده توسط ناتالیا نیکولاونا الکینا، معلم تاریخ، مطالعات اجتماعی و حقوق در مؤسسه آموزشی شهری "Gymnasium Novo-Warsaw". درجه 11

2 اسلاید

طرح درس: اختلافات حل نشده. 2. انضباط کار. 3. مسئولیت بر اساس قانون کار.

3 اسلاید

اختلافات حل نشده اختلاف کار فردی - اختلافات حل نشده بین کارفرما و کارمند در مورد استفاده از قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، توافق نامه، قانون نظارتی محلی، قرارداد کار (از جمله در ایجاد یا اصلاح). مقررات کار فردی)، o که برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بدن ارسال شده است (ماده 381 قانون کار فدراسیون روسیه).

4 اسلاید

اختلافات حل نشده اختلاف کار جمعی - مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه - یک اختلاف حل نشده بین کارمندان (نمایندگان آنها) و کارفرمایان (نمایندگان آنها) در مورد ایجاد و تغییر شرایط کار (از جمله دستمزد)، نتیجه گیری، اصلاح و اجرای قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و همچنین در رابطه با امتناع کارفرما از در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده منتخب کارمندان هنگام تصویب مقررات محلی (ماده 398 قانون کار فدراسیون روسیه).

5 اسلاید

اختلافات حل نشده کمیسیون اختلافات کار نهادی است برای حل و فصل پیش از محاکمه یک اختلاف کار فردی. کمیسیون های اختلاف کار به ابتکار کارگران و (یا) کارفرما از تعداد مساوی از نمایندگان کارگران و کارفرما تشکیل می شود. نمایندگان کارکنان در کمیسیون توسط مجمع عمومی (کنفرانس) کارکنان سازمان انتخاب می شوند و یا توسط هیئت نمایندگی کارکنان با تصویب بعدی در مجمع عمومی (کنفرانس) کارکنان سازمان تفویض می شوند. نمایندگان کارفرما توسط رئیس سازمان به کمیسیون منصوب می شوند.

6 اسلاید

اختلافات حل نشده کمیسیون مصالحه نهادی است برای حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی. حل و فصل کارگری ظرف سه روز کاری از تاریخ شروع اختلاف کار جمعی ایجاد می شود. تصمیم به ایجاد اختلاف کار جمعی هنگام حل و فصل اختلاف کار جمعی در سطح محلی مشارکت اجتماعیبا دستور (دستورالعمل) مربوطه کارفرما و تصمیم نماینده کارمند رسمیت یافته است. تصمیمات در مورد ایجاد یک حل و فصل کار جمعی هنگام حل و فصل اختلافات کار جمعی در سطوح دیگر مشارکت اجتماعی با اقدامات مربوطه (دستور، مقررات، تصمیم گیری) نمایندگان کارفرمایان و نمایندگان کارمندان رسمیت می یابد (ماده 402 قانون کار روسیه). فدراسیون).

7 اسلاید

انضباط کار. انضباط کار برای همه کارکنان الزامی است که از قوانین رفتاری تعریف شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، قراردادهای جمعی، قراردادها، مقررات محلی و قراردادهای کاری تبعیت کنند (ماده 189 قانون کار روسیه). فدراسیون). کارفرما موظف است مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کاری، شرایط لازم را برای رعایت انضباط کار برای کارکنان ایجاد کند.

8 اسلاید

اسلاید 9

مسئولیت بر اساس قانون کار. قانون کار مسئولیت انضباطی و مالی طرفین قرارداد کار را پیش بینی می کند. مسئولیت انضباطینشان دهنده تعهد کارمند به متحمل شدن از عواقب نامطلوب مقرر در قانون کار برای عدم انجام مقصر، غیرقانونی یا انجام نادرست وظایف شغلی خود است. مسئولیت مادی طبق قانون کار عبارت است از تعهد طرف مقصر در قرارداد کار برای جبران خسارت وارده به طرف مقابل.

درست. کلاس 10-11. سطوح پایه و پیشرفته Nikitina Tatyana Isaakovna

§ 59. اختلافات کارگری. مسئولیت طبق قانون کار

اختلافات کارگری به فردی و جمعی تقسیم می شوند.

حق اختلافات کاری فردی و جمعی با استفاده از روش هایی برای حل و فصل آنها تعیین شده توسط قانون فدرال از جمله حق اعتصاب به رسمیت شناخته می شود.

قانون اساسی فدراسیون روسیه، هنر. 36، قسمت 4

اختلاف کار فردینشان دهنده اختلافات حل نشده بین کارفرما و کارمند در مورد اعمال قوانین و سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، قراردادها، قراردادهای کاری است که برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی، حقوق و تعهدات به بدن گزارش شده است. شرکت کنندگان در قرارداد کار موضوع اختلافات کاری فردی حقوق و منافع کارکنان خاص است.

اختلاف کار دسته جمعی- اینها اختلافات حل نشده بین کارمندان (نمایندگان آنها) و کارفرمایان (نمایندگان آنها) در مورد ایجاد و تغییر شرایط کار (از جمله دستمزد)، انعقاد، اصلاح و اجرای قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و همچنین در ارتباط با کارفرما هستند. امتناع از در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده منتخب کارمندان سازمان هنگام تصویب اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار. موضوع اختلافات کار دسته جمعی حقوق و منافع است جمعی کارگرییا تیم های دو یا چند شرکت.

اختلافات کاری فردی توسط کمیسیون های اختلاف کار (LCC) و دادگاه ها حل و فصل می شود. اختلافات کار جمعی توسط کمیسیون های مصالحه و (یا) داوری کار حل و فصل می شود.

کمیسیون اختلاف کاربه ابتکار کارگران و (یا) کارفرمایان از تعداد مساوی از نمایندگان کارگران و کارفرمایان تشکیل می شود. نمایندگان کارگران در CCC در یک مجمع عمومی (کنفرانس) کارگران انتخاب می شوند یا توسط هیئت نمایندگی کارگران به نمایندگی از کارگران انتخاب می شوند. اعضای کمیسیون یک رئیس و منشی را انتخاب می کنند. اگر شرکت بزرگ باشد، CTS می تواند به آن انتخاب شود تقسیمات ساختاری(کارگاه ها، آزمایشگاه ها و ...).

برای حل اختلاف کار دسته جمعی ظرف سه روز، الف کمیسیون مصالحهبه عنوان یک بدن مشترک از طرفین اختلاف (از نمایندگان طرفین تا یک اختلاف کار جمعی بر اساس یکسان). کمیسیون موظف است ظرف پنج روز کاری از تاریخ ایجاد آن به اختلاف کارگری رسیدگی کند. در صورت عدم حصول توافق، طرفین اختلاف با مشارکت یک میانجی و (یا) در داوری کار به روندهای سازش ادامه می دهند.

در صورت عدم توافق در کمیسیون سازش و داوری کار، می توان چنین اقدامی را برای حل اختلاف کار اعمال کرد. ضربه،که عبارت است از امتناع موقت و داوطلبانه کارکنان از انجام وظایف کاری (کلاً یا جزئی) به منظور حل اختلاف کار دسته جمعی. اعتصاب یک اقدام اولتیماتوم از سوی جمعی از کارگران یا اتحادیه های کارگری است، شکل فعال فشار بر کارفرما. قانون تعیین می کند که کدام اعتصابات قانونی و کدام غیرقانونی است. به ویژه، اعتصابات غیرقانونی هستند و مجاز نیستند:

در دوره حکومت نظامی یا وضعیت اضطراری یا اقدامات خاص؛ در ارگان ها و سازمان های نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، سایر تشکل های نظامی، شبه نظامی و غیره، در سازمان های اجرای قانون؛ در سازمان هایی که مستقیماً به ویژه خدمات می دهند گونه های خطرناکامکانات یا تجهیزات تولیدی؛ در آمبولانس ها و ایستگاه های امداد پزشکی فوریت ها؛

در سازمان های مرتبط با تضمین زندگی جمعیت (تامین انرژی، گرمایش، تامین حرارت، تامین گاز، حمل و نقل هوایی، ریلی و آبی، ارتباطات، بیمارستان ها).

از آنجایی که کار، برخلاف استراحت و سرگرمی، مستلزم تلاش های ارادی، ذهنی و جسمی بسیار قابل توجهی از سوی فرد درگیر در آن است، همیشه و همه در این فرآیند موفق نیستند. فعالیت کارگریدر اوج استانداردهای رفتاری پذیرفته شده باشد. این امر اهمیت حفظ انضباط کار را در سطح معین و ضروری تعیین می کند.

انضباط کار - رعایت قوانین رفتاری تعیین شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین، قراردادهای جمعی و مقررات محلی سازمان برای همه کارکنان الزامی است. محتوای نظم و انضباط کار شامل الزاماتی برای کارمندان برای کار صادقانه، وظیفه شناسانه، اجرای سریع و دقیق دستورات کارفرما، رعایت قوانین ایمنی، الزامات حفاظت از کار و رفتار است. ارزش های مادیو غیره.

پشت عملکرد حسن نیتوظایف کار، کارفرما مشوق های زیر را اعمال می کند:

اعلامیه سپاسگزاری؛

صدور پاداش؛

پاداش با یک هدیه ارزشمند؛

اعطای گواهی افتخار؛

نامزدی برای عنوان بهترین در این حرفه.

مقررات داخلی کار، قراردادهای دسته جمعی، منشورها و مقررات انضباطی نیز ممکن است مشوق های دیگری را فراهم کنند. برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان ممکن است برای جوایز دولتی نامزد شوند.

برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی کوتاهی یا عملکرد نامناسب کارمند به دلیل تقصیر وظایف کاری که به او محول شده است، کارفرما حق دارد مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند:

اظهار نظر؛

سرزنش؛

اخراج به دلایل مناسب قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را برای دسته خاصی از کارمندان پیش بینی کند.

اگر در نتیجه انجام نادرست وظایف کار توسط یکی از طرفین قرارداد کار، خسارتی به طرف دیگر وارد شود. مسئولیت مادی

کارفرما موظف است در تمام موارد محرومیت غیرقانونی از فرصت کار کارمند، درآمدی را که دریافت نکرده است، جبران کند، به عنوان مثال، اگر:

کارمند به طور غیرقانونی از کار تعلیق، اخراج یا به شغل دیگری منتقل می شود.

کارفرما از اجرا یا اجرای نابهنگام تصمیم مرجع حل اختلاف کار یا بازرس قانونی کار دولتی مبنی بر اعاده کارمند به شغل قبلی خود امتناع کرد.

کارفرما با تأخیر در صدور دفترچه کار برای کارمند وارد شده است کتاب کارفرمول نادرست یا ناسازگار دلیل اخراج یک کارمند و در سایر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال و قرارداد جمعی.

مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت نقض مهلت تعیین شده برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های اخراج و سایر پرداخت های ناشی از کارمند، کارآفرین مسئولیت مالی دارد. در این موارد موظف است با پرداخت غرامت نقدی که میزان آن در قرارداد جمعی یا قرارداد کار تعیین می شود، بدهی را بازپرداخت کند.

کارمند حق دریافت غرامت از کارفرما برای وارد کردن آسیب اخلاقی به خود از طریق اقدامات غیرقانونی یا عدم اقدام کارفرما دارد.

مسئولیت مادی کارکناندو نوع وجود دارد: محدود و کامل. در محدودمسئولیت مادی جبران خسارت را به میزانی که از میانگین درآمد ماهانه کارمند تجاوز نمی کند، فراهم می کند. در این صورت، کارآفرین حق دارد با در نظر گرفتن شرایط خاصی که در آن خسارت ایجاد شده است، به طور کامل یا جزئی از جبران خسارت خودداری کند. پر شدهمسئولیت مالی زمانی رخ می دهد که یک توافق نامه کتبی ویژه در مورد چنین مسئولیتی بین کارمند و شرکت منعقد شود (سپس کارمند برای تمام خسارت ها غرامت می پردازد، بدون اینکه آن را به میانگین حقوق ماهانه مرتبط کند).

وجود دارد سه نوع جبران خسارت توسط کارمند:داوطلبانه به دستور کارفرما و قضایی. در صورت امتناع کارمند به طور داوطلبانهبرای جبران خسارت، کارفرما دستور می دهد که میزان خسارت از حقوق کارمند خودداری شود (در صورتی که میزان خسارت از میانگین درآمد ماهانه وی بیشتر نباشد). اگر میزان خسارت از درآمد ماهانه کارمند بیشتر باشد، رویه قضایی برای جبران خسارت(کارفرما می تواند به دادگاه مراجعه کند).

سوالاتی برای خودکنترلی

1. اختلافات کارگری چیست؟ دلایل بروز آنها چیست؟

2. کمیسیون اختلاف کار چیست، چگونه تشکیل می شود و چگونه کار می کند؟

3. کمیسیون مصالحه چگونه کار می کند؟

4. اعتصاب چیست؟

5. در چه مواردی اعتصاب مجاز نیست؟

6. انضباط کار چیست؟

7. چه مشوق هایی برای اجرای نمونه وظایف شغلی در نظر گرفته شده است؟

8. مسئولیت انضباطی چیست؟

9. مسئولیت مالی کارفرما چیست؟

بررسی مدارک

قانون کار فدراسیون روسیه (عصاره ها)

ماده 232. تعهد طرف قرارداد کار به جبران خسارت وارده به طرف دیگر این قرارداد.

طرف قرارداد کار (کارفرما یا کارمند) که به طرف دیگر خسارت وارد کرده است باید طبق این قانون و سایر قوانین فدرال این خسارت را جبران کند.

قرارداد کار یا قراردادهای کتبی ضمیمه آن ممکن است مسئولیت مالی طرفین این قرارداد را مشخص کند. در عین حال ، مسئولیت قراردادی کارفرما در قبال کارمند نمی تواند کمتر باشد و کارمند نسبت به کارفرما - بالاتر از آنچه در این قانون یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است.

خاتمه قرارداد کار پس از ایجاد خسارت منجر به رهایی طرف این قرارداد از مسئولیت مالی مقرر در این قانون یا سایر قوانین فدرال نمی شود.

ماده 238. مسئولیت مالی مستخدم در قبال خسارت وارده به کارفرما

کارمند موظف است خسارت واقعی مستقیم وارده به کارفرما را جبران کند. درآمد از دست رفته (سود از دست رفته) را نمی توان از کارمند بازیابی کرد.

خسارت واقعی مستقیم به عنوان کاهش واقعی اموال در دسترس کارفرما یا وخامت وضعیت اموال مذکور (از جمله اموال اشخاص ثالث واقع در کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این اموال باشد) و همچنین تلقی می شود. نیاز کارفرما به پرداخت هزینه ها یا پرداخت های غیر ضروری برای تحصیل یا بازسازی ملک.

کارمند هم در قبال خسارت واقعی مستقیم که مستقیماً توسط او به کارفرما ایجاد می شود و هم برای خسارت وارده به کارفرما در نتیجه جبران خسارت وارده به سایر افراد مسئولیت مالی دارد.

موضوعات پروژه، چکیده و بحث

1. اعتصاب - "برای" و "علیه".

2. حق الزحمهو انضباط کار

این متن یک قسمت مقدماتی است.

سؤال 128. حق قانون اساسی شهروندان برای عضویت در اتحادیه های کارگری. رویه انجام مذاکرات جمعی. مفهوم، طرفین، محتوا و روش انعقاد قرارداد جمعی. اختلافات کار دسته جمعی: مفهوم، لحظه آغاز کار جمعی

مسئولیت بخش سوم برای حقوق اداری

5.3. مسئولیت کارمند. اختلافات کار تنظیم حقوقی مسئولیت انضباطی کارمند باید وظایف کاری را به درستی انجام دهد و مقررات داخلی کار را که در مفهوم انضباط کار گنجانده شده است رعایت کند.

ماده 15. روابط کار روابط کار روابطی است که بر اساس توافق بین کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند در قبال پرداخت مزد انجام می شود. عملکرد کار(بر اساس موقعیت مطابق با میز پرسنل، حرفه ها، تخصص ها با

ماده 397. محدودیت استیفای معکوس مبالغ پرداختی با تصمیم مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگری انفرادی استیفای معکوس مبالغ پرداختی به وی طبق تصمیم مرجع رسیدگی کننده به اختلاف کار فردی.

فصل چهاردهم. اختلافات کار § 1. مفهوم و انواع اختلافات کارگری 1. روابط کار به طور عینی وجود تضاد را پیش‌فرض می‌گیرد، زیرا در فرآیند کار عوامل ناهمگن تولید که از یکدیگر بیگانه شده‌اند با هم ترکیب می‌شوند (وجود بیگانگی نیروی کار (کار)

اعلامیه حق چاپ به قانون کارفدراسیون روسیه در کلمات قصار در دستان شما شادترین و سرگرم کننده ترین تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه است که در تمام مدت وجود این کد منتشر شده است

فصل 16. اختلافات معمول کار اخیراً بیشترین موارد اختلافات کارگری مربوط به عدم حمایت مناسب از حقوق کارمند است که پیامد مستقیم ثبت نامناسب روابط کار است، یعنی: کارهای انجام شده به صورت شفاهی.