اطلاعات تکمیلی در مورد خودتان در رزومه شما. اطلاعات تکمیلی در رزومه: نمونه. نحوه صحیح نوشتن رزومه

به نظر می رسد ساده ترین راه برای دریافت پاسخ، پرسیدن یک سوال است. با این حال، در طول مذاکره با متقاضیان این رویکردهمیشه کار نمی کند چگونه یک استخدام کننده می تواند به سرعت اطلاعات لازم در مورد یک نامزد را پیدا کند؟

و برای اینکه فرآیند جستجوی پرسنل دلیل بر دعوا نشود چه باید کرد؟

چه چیزی مانع از دریافت پاسخ دقیق از متقاضی می شود؟

توسعه بازار کار مشکلات قابل توجهی در یافتن اطلاعات قابل اعتماد در مورد یک نامزد ایجاد کرده است. در سال های اخیر، روند با ثبات، آمادگی بالای متقاضیان بوده است. هزاران کتاب و مقاله کار خود را انجام داده اند. تقریباً همه یاد گرفته اند که چگونه به صورت حرفه ای رزومه بنویسند مقدمه ای که برای یک نامه یا مدرک نوشته می شودو به سؤالات معمولی به شیوه ای مطلوب از نظر اجتماعی پاسخ دهید. بنابراین، در فرآیند ارتباط با یک نامزد، مدیر منابع انسانی فقط توانایی او را برای قبولی در مصاحبه بررسی می کند.

با این حال، اغلب نمایندگان کارفرما حتی نمی دانند چگونه یک فضای دوستانه ایجاد کنند که به متقاضی کمک کند تا باز شود. " اتفاقاً من به مصاحبه نهایی در یک انتشارات بسیار معروف می روم. اونا جلسه دارن منتظرم نیم ساعت بعد از زمان مقرر چند نفر از اتاق جلسه خارج می شوند. یکی از آنها کنار من می ایستد و ساکت نگاه می کند. می پرسم: «حدس می زنم مرا برای مصاحبه فرستادند؟» در اتاق جلسه می نشینیم. مصاحبه گر من نگاهش را به مانیتور لپ تاپ خیره می کند و بازجویی را آغاز می کند. آیا این یک نگرش عادی نسبت به متقاضی است؟«- النا نویسنده کپی‌رایتر خشمگین است. تلاش های استخدام کننده برای دریافت پاسخ به سوالات بیش از حد شخصی (مثلاً در مورد مذهب، وضعیت تأهل، حل مشکل مسکن، برنامه ریزی برای کودکان و غیره) نیز متقاضیان را به شدت عصبانی می کند. و مجبور کردن شخص به دادن اطلاعاتی که دوست دارد برای خود نگه دارد، البته نه تنها در گفتگوی عادی اختلال ایجاد نمی کند، بلکه طرف مقابل شما را نیز قرار می دهد.

و در کل باید پذیرفت که سوالات عملا متنوع نیستند. و پرحرفی مدیران منابع انسانی اغلب نامزد را تحریک می کند تا پاسخ دلخواه را بدهد. علاوه بر این، سوالات مبهم مطرح شده، مانند، به عنوان مثال، به ما کمی درباره خودتان بگویدبه جای اینکه به او کمک کنید خود را به عنوان یک متخصص نشان دهد، فقط متقاضی را گیج کنید.

علاوه بر این، تمایل بسیاری از داوطلبان به دادن پاسخ های نادرست به سؤالات مربوط به روشن شدن تجربه خود و همچنین در دسترس بودن مهارت های حرفه ای و ویژگی های شخصی لازم برای انجام کار، مانع کسب اطلاعات لازم می شود. این رفتار با این واقعیت توضیح داده می شود که مشاغل خالی اغلب نشان دهنده نیازهای اولیه متورم و همچنین عقیده غالب در جامعه است "اگر فریب نخورید ، نمی فروشید." یکی از ناخوشایندترین سوالات این سریال: "" از آنجایی که در مورد منفی صحبت می کنیم کارفرمای سابق- شکل بد، پس اگر در واقعیت دلیل اخراج رابطه با مافوق شما بود، در 99٪ موارد هیچ کس حقیقت را به شما نمی گوید.

و یک رویکرد کاملاً رسمی برای انتخاب پرسنل به هیچ وجه به گفتگوی عادی کمک نمی کند. غیر معمول نیست که داوطلبان در سطوح مختلف مراحل مصاحبه مشابهی را طی کنند. و اشکالی ندارد که استخدام‌کننده، کارمندان معمولی را انتخاب کند و از آن‌ها بخواهد چندین نفر را تکمیل کنند تست های روانشناسی، وظایف خلاقانه و پاسخ به ده سوال. انتخاب مدیران و متخصصان مجرب موضوع دیگری است. در مواجهه با چنین نگرشی، متقاضی ترک خواهد کرد و شما به نتیجه مطلوب نخواهید رسید و کارمند مناسب را می ترسانید. " جای مدیر واحد حقوقی خالی بود. طی یک جلسه شخصی مشخص شد که مدیر منابع انسانی اصلاً چیزی را همانطور که من فهمیدم نه تنها در زمینه حقوق، بلکه در حوزه حقوق خود نیز متوجه نشده است. در مصاحبه، او من را با سؤالاتی مانند "چه رنگی را برای کاغذ دیواری، قاشق، عروسک های تودرتو و غیره ترجیح می دهی" بمباران کرد. در همان زمان، او خودش سرخ شد، لکنت زبان داشت و مدت زیادی را صرف علامت گذاری روی کاغذش کرد. انگار نه به دنبال وکیل، بلکه دنبال نقاش بودند..."- الکساندرا برداشت های خود را به اشتراک می گذارد.

سرگئی مارچنکو، شریک مدیریتی آژانس جستجوی اجرایی مشاوره اس ام، شش اشتباه رایج را که استخدام کنندگان هنگام انتخاب پرسنل برتر مرتکب می شوند فهرست می کند:

سطح موقعیتی که متقاضی برای آن درخواست می دهد در نظر گرفته نمی شود. آنها سعی می کنند او را در مراحل و آزمون های استاندارد انتخاب کنند که گاهی برای فارغ التحصیل دیروز بسیار مناسب تر است.
در همان ابتدای جلسه سوالات جدی از متقاضی پرسیده می شود. به عنوان مثال، در مورد انگیزه های شخصی او، در مورد سطح دستمزددر مکان قبلی و غیره، زمانی که مکالمه هنوز محرمانه نیست. در این صورت بعید است که پاسخی دریافت شود و اگر دریافت شود به احتمال زیاد غیر صادقانه است.
یک سوال کلیدی مشخص می شود که پاسخ صحیح به آن سرنوشت متقاضی را برای جای خالی تعیین می کند. همانطور که سرگئی کاملاً به درستی اشاره می کند ، چنین سؤالی نمی تواند وجود داشته باشد. علاوه بر این، نامزد می تواند دروغ بگوید، سعی کند پاسخ صحیح را بر اساس واکنش استخدام کننده حدس بزند یا به سادگی گیج شود.
اغلب در مکالمه استفاده می شود سوالات بسته، که باعث دریافت پاسخ مورد انتظار اجتماعی می شود.
عدم صلاحیت استخدام کننده در کسب و کار مشتری و مشخصات جای خالی. سرگئی هشدار می دهد: "اگر بالا احساس نمی کند که استخدام کننده حرفه ای است ، یک مصاحبه تمام عیار کار نخواهد کرد - متقاضی خود را کنار می کشد و با عصبانیت منتظر پایان مصاحبه می ماند."
سوء استفاده از آزمایشات به خصوص اگر نامزدهای یک موقعیت باز را بتوان روی انگشتان یک دست شمارش کرد و متقاضی باید هزاران کیلومتر را برای ملاقات طی کند.

همچنین از جمله تکنیک های ممنوعه در رابطه با متخصصان بسیار ماهر، مصاحبه استرس و مصاحبه با استفاده از دستگاه دروغ سنج است. چنین رویکردی بیشتر به خشم و برانگیختن نامزد علیه شرکت منجر می شود تا اینکه به استخدام کننده در حل وظایف محول شده کمک کند.

آیا سؤالات استخدام کننده می تواند منجر به پیگیری قانونی شود؟

یک روند اخیر نیز تمایل شهروندان برای محافظت از خود بوده است حقوق کار. بسیاری از کارمندان در قانون کار فدراسیون روسیه به خوبی آشنا هستند و کسانی که به خصوص تندخو و توهین شده هستند آماده دفاع از منافع خود حتی در دادگاه هستند. بنابراین مدیر منابع انسانی باید برای چنین چرخشی آمادگی داشته باشد و بداند چگونه عمل کند تا مشکلی برای کارفرما ایجاد نکند.

توضیح می دهد: «خود سؤالات، صرف نظر از محتوایشان، نمی توانند تبعیض آمیز باشند سرگئی سائورین، رئیس اداره حقوقی ANO "مرکز حقوق اجتماعی و کار". - در عین حال با توجه به هنر 3 قانون کار فدراسیون روسیههیچ کس را نمی توان در حقوق کار صرف نظر از جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، خانوادگی، اجتماعی و موقعیت رسمی، سن ، محل زندگی ، نگرش به مذهب ، وابستگی انجمن های عمومیو سایر شرایط غیر مرتبط با کیفیت های تجاریکارگر." در اینجا مهم است که مشخص شود دقیقاً منظور از ویژگی های تجاری یک کارمند چیست. در قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیهمورخ 28 دسامبر 2006 شماره 63 مقرر کرد که « ویژگی های تجاری یک کارمند باید به طور خاص به عنوان توانایی یک فرد برای انجام یک کار خاص درک شود عملکرد کاربا در نظر گرفتن صلاحیت های حرفه ای موجود وی (به عنوان مثال، وجود یک حرفه، تخصص، صلاحیت خاص)، ویژگی های شخصیکارمند (به عنوان مثال، وضعیت سلامت، حضور سطح مشخصی از تحصیلات، تجربه کاری در یک تخصص خاص، در یک صنعت خاص)».

«بنابراین، خود این سؤال چندان مهم نیست. آیا بچه دارید"، چقدر انگیزه استخدام کننده را وادار می کند تا آن را بپرسد. این یک چیز است اگر یک شرکت، مثلاً، خود را داشته باشد مهد کودکیا سایر اشکال حمایت از والدین شاغل استفاده می شود و مدیر منابع انسانی چنین سوالی را فقط به منظور دعوت از کارمند جدید برای استفاده از آنها می پرسد. و اگر شرکت خط مشی روشنی داشته باشد - عدم استخدام زنان با فرزندان کوچک، کاملاً متفاوت است. وکیل مثالی می‌زند: «در مورد دوم، اعمال تبعیض‌آمیز آشکار است.

همانطور که می دانید، در حال حاضر قانون روش انجام مصاحبه را تنظیم نمی کند. کارمند منابع انسانی حق دارد هر سوالی را بپرسد. با این حال، اگر درخواستی که پاسخ صادقانه داد یا از پاسخ دادن امتناع کرد، از شغل خودداری شود، شرکت ممکن است شکایتی را با درخواست مجبور به انعقاد قرارداد کار، دریافت غرامت به دلیل محرومیت غیرقانونی از فرصت کار دریافت کند. به سرگئی سائورین هشدار می دهد و برای جبران خسارات معنوی. البته اثبات تضییع حقوق کار برای متقاضی بسیار مشکل خواهد بود. اما اگر او موفق شود، ممکن است مبلغ منظمی از کارفرما بازپس گرفته شود. بنابراین ، یک حسابدار از Voronezh 290 هزار روبل جمع آوری کرد. از طرف کارفرمایی که از استخدام او به عنوان نامناسب برای سن خود امتناع کرد - متقاضی در زمان استخدام 57 سال داشت.

علاوه بر این، قانون فعلی مسئولیت اداری را برای تبعیض ( هنر 5.62 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه -جریمه تا 100 هزار روبل. برای شرکت) و مسئولیت کیفری ( هنر 136 قانون جزایی فدراسیون روسیه -جریمه تا 300 هزار روبل. برای شخص مسئول یا مجازات دیگر تا دو سال حبس. اگرچه، به گفته سرگئی سائورین، در حال حاضر عملی برای محاکمه متخلفان تحت این مواد وجود ندارد، اما نباید وجود آنها را فراموش کرد.

چگونه برای دریافت پاسخ مورد نظر خود بپرسید

اما به هر حال، استخدام کننده موظف است کارمندی را انتخاب کند که شرایط مورد توافق را برآورده کند. این بدان معنی است که قبل از ارائه پیشنهاد نهایی به متقاضی، همه مسائل باید روشن شود. چگونه یک مدیر منابع انسانی می تواند کار خود را انجام دهد تا گرگ ها سیر شوند و گوسفندها در امان باشند؟

اول از همه، فراموش نکنید که اغلب کوتاه ترین مسیر سربالایی نیست، بلکه اطراف کوه است. به جای پرسیدن سوال " چرا شغل قبلی خود را ترک کردید؟و شنیدن یک پاسخ تمرین شده، یک گزینه خنثی تر را برای نامزد امتحان کنید. به عنوان مثال، می توانید از سوالات طراحی مانند: به نظر شما چرا افراد شغل خود را تغییر می دهند؟بنابراین به جای اتهام، به متقاضی این فرصت را می‌دهید که درباره دلایل واقعی رفتنش فلسفه‌ورزی کند و بی‌درنگ درباره دلایل اصلی خروجش حرف بزند. به عنوان یک قاعده، یک سوال برای کشف تمام تفاوت های ظریف کافی نیست. بنابراین، پرسش‌های شفاف‌سازی ضروری است. بهترین کار این است که با هم از آنها بپرسید و تمرکز را از شرکت به متقاضی تغییر دهید. بنابراین، می توانید بپرسید که چه وظایفی در سازمان قبلی در مرحله مصاحبه برنامه ریزی شده بود که به متقاضی محول شود، چه غرامتی وعده داده شد، چه اتفاقی در واقعیت افتاد، آیا نتایج مورد نیاز کارفرما به دست آمد، چه چیزی نقطه شروع برای جستجوی شغل و آنچه او در حال حاضر به دنبال آن است.

همچنین لازم به یادآوری است که شما تکنیک های زیادی در زرادخانه خود دارید که به شما کمک می کند اطلاعات لازم را از متقاضی دریافت کنید. اینها می توانند بازی های نقش آفرینی، وظایف شناسایی خصوصیات شخصی، تست های حرفه ای باشند. در صورت نیاز به روشن شدن هر شرایطی از بیوگرافی متقاضی، با پراکندگی سوالات مربوطه در مراحل انتخاب شرکت به راحتی می توان این کار را انجام داد. یعنی پرسیدن در مورد یک چیز به تفاسیر مختلف، هم در یک مکالمه تلفنی اولیه، هم در مصاحبه در بخش پرسنل، و هم در جلسه با یک مدیر بالقوه، و هنگام بررسی مراجع. همچنین می توانید سوال مورد نظر را با هشدار در مورد عواقب در انتظار کسانی که پاسخ نادرست می دهند در پرسشنامه قرار دهید.

در عین حال، ما نباید خطر کشاندن شرکت را به مراحل طولانی قانونی فراموش کنیم. برای جلوگیری از این امر، سرگئی سائورین توصیه می کند که هیچ دلیلی به متقاضی ندهید که نگرش نسبت به او را تبعیض آمیز تلقی کند: "مصاحبه باید به گونه ای انجام شود که کامل ترین تصویر از توانایی های کارمند بالقوه به دست آید. با این حال، اگر هنوز نیاز به کسب اطلاعاتی دارید که مستقیماً با کیفیت های تجاری مرتبط نیست، به متقاضی توضیح دهید که چرا شرکت به چنین اطلاعاتی نیاز دارد. سوالات مربوط به مذهب، سن، وضعیت تأهل و غیره. به عنوان درک می شوند تبعیض آمیزفقط به دلیل انگیزه مشخصی که به آنها نسبت داده می شود. اگر این سؤالات به دلیل ویژگی های کار در یک شرکت باشد، پرسیدن آنها کاملاً صحیح است - نکته اصلی این است که متقاضی از قبل از این موضوع مطلع باشد. همچنین سعی کنید در پاسخ به اطلاعاتی که از متقاضی دریافت می کنید، احساسات خود را نشان ندهید. اغلب، یک مدیر منابع انسانی، پس از اینکه متوجه شد که یک نامزد در برخی موارد الزامات یک مدیر بالقوه را برآورده نمی کند، بلافاصله می خندد یا آن را با این کلمات خلاصه می کند: خوب، همه چیز روشن است" و در صورتی که چنین واکنشی به سخنان متقاضی از نظر وی به عنوان تبعیض آمیز، چه کسی می تواند تضمین کند که از شما شکایت نمی کند؟

به طور کلی، برای حل وظایف محول شده به یک استخدام کننده، کافی است اصول زیر را در عمل اعمال کنید:

قبل از مصاحبه، مشخصات متقاضی را مطالعه کنید و موضوعاتی را که می خواهید در مورد آنها بحث کنید، شناسایی کنید. آماده شدن برای یک جلسه نه تنها شما را نجات می دهد زمان خود، اما همچنین احترام به همتای خود را نشان خواهد داد.
سعی کنید در طول مصاحبه فضایی دوستانه ایجاد کنید که به شما امکان می دهد در آینده بدون تنش به ارتباط ادامه دهید. برای این کار، یک گردش کوتاه در دفتر به نامزد بدهید و یک فنجان چای یا قهوه به او پیشنهاد دهید.
در اولین جلسه، اطلاعات زیادی در مورد شرکت و ترجیحات مدیر احتمالی به متقاضی ندهید تا پاسخ های اجتماعی مطلوب او را به سوالات خود تحریک نکنید.
پرسیدن سوالات ملموس. و اگر واقعاً می خواهید که نامزد خود را ارائه دهد، به جای « از خودت به ما بگواز او دعوت کنید تا آنچه را که خودش لازم می داند به شما بگوید.
با متقاضی به همان زبان صحبت کنید. به این ترتیب، نه تنها حرفه ای بودن خود را نشان می دهید و می توانید گفتگوی سازنده تری ایجاد کنید، بلکه احتمال گمراه کردن طرف مقابل را نیز کاهش می دهید.
با متقاضیان بسته به وضعیت، سن، تجربه کاری و غیره متفاوت رفتار کنید. این یک چیز است که از یک متقاضی بدون تجربه کاری بخواهید که یک فرم درخواست شش صفحه ای را پر کند، اما این یک چیز دیگر است که سعی کنید نامزدی را برای سمت مدیر مالی مجبور به انجام همین کار کنید.
پیشنهاد تکمیل یک کار یا مورد خلاقانه با در نظر گرفتن تخصص فرد. " احمقانه ترین کاری که از من خواسته شد این بود که یک پاکت سیگار وینستون را بکشم، و چیزی جز یک پاکت، تا بخواهم آن را بخرم. و این در حالی است که در آن لحظه من به عنوان برنامه نویس مشغول به کار بودمالکسی می گوید. – و در یک دفتر وکالت دو دسته کتاب (علمی تخیلی و رمان های تاریخی) را نشان دادند و پرسیدند ترجیح می دهم کدام یک را اول بخوانم.".

یک رویکرد یکپارچه، همراه با استفاده شایسته از تکنیک های متنوع، به شما این امکان را می دهد که اطلاعات کافی در مورد نامزد به دست آورید تا نظری عینی در مورد او ایجاد کنید.

استخدام و گزینش، ارزیابی، بازار کار، سازگاری

قراردادی بین یک شخص حقوقی و یک فرد حقیقی برای ارائه خدمات استخدامی و همچنین برای پردازش اطلاعات شخصی متقاضی منعقد می شود.

هدفارائه اطلاعات شخصی توسط "متقاضی" و پردازش بعدی آنها توسط "پیمانکار": دریافت توسط "متقاضی" خدمات رایگانپیمانکار، یعنی اطلاعات مربوط به مشاغل خالی و کمک در استخدام.

توافقنامه شماره

ارائه خدمات اشتغال

لوبنیا پنجم دسامبر دو هزار ر. از سال

ایوانف ایوانف ایوانوویچ،از این پس به عنوان "متقاضی" نامیده می شود، اقدام بر اساس گذرنامه ها 00 00 № 000000، گذرنامه صادر شده استاداره امور داخلی منطقه بابوشکینسکی، اداره گذرنامه و ویزا شهر مسکو، کد واحد 000 ، تاریخ صدور 00.00.0000 , ثبت شده در آدرس: 000000 خیابان مسکو.
ایوانوا د. 00 و شرکت با مسئولیت محدود « حلزون ها" ، که از این پس به عنوان "پیمانکار" نامیده می شود، با نمایندگی مدیر کل ایوانف ایوانف ایوانوویچاز سوی دیگر، بر اساس منشور، این موافقتنامه را به شرح زیر منعقد کرده اند:

موضوع توافقنامه

1.1. بر اساس این قرارداد، "پیمانکار" متعهد می شود که برای انتخاب مشاغل خالی و استخدام "متقاضی" در تخصص / حرفه خدمات ارائه دهد. یا موقعیت دیگربا موافقت "متقاضی" , و «متقاضی» متعهد به پرداخت این شرایط می باشد.

1.2. "پیمانکار" استخدام "متقاضی" را تضمین نمی کند، زیرا نمی تواند بر تصمیمات کارفرمایان در مورد انتخاب پرسنل تأثیر بگذارد.

2. حقوق و تعهدات طرفین

2.1. "پیمانکار" متعهد می شود خدمات زیر را ارائه دهد:

"متقاضی" را به پایگاه داده خود اضافه کنید.
با موافقت شفاهی "متقاضی"، کاندیداتوری خود را به کارفرمایان مطابق با درخواست های دریافت شده از آنها ارائه دهد.
از اطلاعات مربوط به "متقاضی" فقط برای اجرای این توافقنامه استفاده کنید.

2.2. "مجری" حق دارد:

شروع به انجام خدمات فقط پس از دریافت پرداخت.
ارسال رزومه از طریق ایمیل و فکس به منظور استخدام "متقاضی"؛
با رضایت شفاهی "متقاضی"، مراجع را از محل کار قبلی یا افرادی که "متقاضی" به عنوان توصیه کننده معرفی کرده است بررسی کنید.
در صورتی که «متقاضی» اطلاعات نادرست یا نادرستی در مورد خود ارائه کرده باشد، از اجرای این توافقنامه خودداری کند.

2.3. "متقاضی" متعهد می شود:

اطلاعات کاملاً قابل اعتمادی در مورد خود و خود به پیمانکار ارائه دهید فعالیت حرفه ایلازم برای اشتغال؛
در صورت تغییر داده های شخصی در عرض 2 (دو) هفته، تغییراتی در پرسشنامه (رزومه) ایجاد کنید و اطلاعات جدیدی را به پیمانکار ارائه دهید.
موقعیت های خالی ارائه شده توسط "پیمانکار" را در نظر بگیرید، برای مصاحبه با کارفرما ظاهر شوید.
در صورت استخدام، ظرف سه (3) روز به پیمانکار اطلاع دهید که به سر کار بروید.
هزینه خدمات پیمانکار را به روش و مقدار تعیین شده توسط این توافق نامه بپردازید.

2.4. هر یک از طرفین این حق را دارد که حداکثر 2 (دو) هفته قبل، با اطلاع طرف دیگر از فسخ آن، به طور یکجانبه فسخ کند.

2.5. تعهدات پیمانکار از لحظه پذیرش "متقاضی" برای کار در موقعیت خالی پیشنهاد شده توسط "پیمانکار" انجام شده تلقی می شود، به استثنای دو (2) روز آزمایشی اول، صرف نظر از اینکه استخدام به درستی رسمی شده است (در مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه).

3. هزینه خدمات و روش پرداخت

3.1. "متقاضی" هزینه خدمات ارائه شده را به مبلغ زیر پرداخت می کند: 0000 (مقدار) روبل.

3.2. پرداخت خدمات به مبلغ انجام می شود 100% پیش پرداختظرف سه (3) روز بانکی از تاریخ فاکتور، به روشی که برای "متقاضی" مناسب است. پرداخت اقساطی ارائه نمی شود.

3.3. در صورتی که ظرف یک ماه پس از دو (2) روز آزمایشی، «متقاضی» شغلی را که برای شغل خالی انتخاب شده توسط «مجری» مطابق بند 1.1 این موافقتنامه به او پیشنهاد شده است، به هر دلیلی غیر از عدم رعایت مقررات رد کند. در موقعیت مورد نظر، خدمات پیمانکار به طور کامل تکمیل شده تلقی می شود.

3.5. در مورد استخدام برای پست خالی که هزینه خدمات آن توسط کارفرما پرداخت می شود، «متقاضی» از پرداخت هزینه خدمات به «مجری» معاف است، اما در صورتی که «متقاضی» ظرف مدت سه (3) ماه استعفا دهد. به میل خود، آن پول نقدبرنگرد

4. مسئولیت طرفین و رویه حل و فصل اختلافات

4.1. در صورت عدم رعایت مهلت های تعیین شده در بند 3.2. طرف مقصر به ازای هر روز تاخیر، جریمه ای معادل 0.1 درصد از مبلغ بدهی به طرف مقابل پرداخت می کند.

4.2. در صورت بروز اختلافات در مورد اجرای این موافقتنامه، طرفین متعهد می شوند که تمام اقدامات ممکن را برای حل آنها از طریق مذاکره انجام دهند. در صورتی که حل و فصل این اختلافات از طریق مذاکره غیرممکن باشد، طرفین باید آنها را برای رسیدگی به دادگاه محل متهم ارائه کنند.

5. مدت قرارداد

5.1. این موافقتنامه از لحظه امضای آن توسط هر دو طرف لازم الاجرا می شود.

5.2. مدت قرارداد تا زمان استخدام می باشد.

6. مقررات نهایی

6.1 این موافقتنامه در دو نسخه با قدرت قانونی برابر تنظیم شده است.

6.2. ضمائم این قرارداد که توسط طرفین امضا شده است، جزء لاینفک آن می باشد.

6.3. تمامی تغییرات و اضافات به این توافقنامه تنها در صورتی معتبر است که در آن انجام شده باشند نوشتنو توسط افراد مجاز دو طرف امضاء شده است.

7. نشانی های قانونی و امضای طرفین

"مجری": متقاضی:

_______________/ / _______________/ /

امضا نام کامل امضا نام کامل

پیوست شماره 1 موافقتنامه ارائه خدمات جستجو و انتخاب پرسنل

توافق در مورد رضایت پردازش داده های شخصی

طرفین:«متقاضی» و «پیمانکار» مفاد زیر را می پذیرند و با آن موافقت می کنند:

اطلاعات شخصی- هرگونه اطلاعات در مورد متقاضی، از جمله نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، سال، ماه، تاریخ و محل تولد، آدرس، خانواده، اجتماعی، وضعیت دارایی، تحصیلات، حرفه، درآمد، سایر اطلاعات مربوط به کاریابی که متقاضی به صلاحدید خود نشان می دهد.

زیر پردازش داده های شخصی"متقاضی" (موضوع داده های شخصی) به طور کلی به اقدامات (عملیات) پیمانکار با داده های شخصی از جمله جمع آوری، سیستم سازی، انباشت، ذخیره سازی، شفاف سازی (به روز رسانی، تغییر)، استفاده، انتقال به افراد دیگر، تخریب اطلاعات شخصی اشاره دارد. داده ها.

"مجری" به "متقاضی" اطلاع می دهد که به طور مستقل هیچ پایگاه داده ای ایجاد، نگهداری، ذخیره یا ثبت نمی کندجویندگان کار تمام اطلاعات شخصی متقاضیان فقط بر اساس "اینجا و اکنون" و فقط برای هر جای خالی خاص استفاده می شود.

هدفارائه اطلاعات شخصی توسط "متقاضی" و پردازش بعدی آنها توسط "پیمانکار": دریافت خدمات رایگان پیمانکار توسط "متقاضی"، یعنی اطلاعات مربوط به مشاغل خالی و کمک در استخدام.

"پیمانکار" متعهد می شود که هیچ کدام را ارائه نکند اطلاعات شخصیدر مورد "متقاضیان" به افراد و سازمان هایی که احتمال سوء استفاده از این اطلاعات را اعلام می کنند (ارسال تبلیغات غیرمجاز، "اسپم"، ارائه اطلاعات به افراد دیگر و غیره).

ارسال اطلاعات مربوط به خود توسط "متقاضی" به پیمانکار در قالب الکترونیکی، حاوی: نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی; تاریخ تولد؛ آدرس های پستی; اطلاعات در مورد تحصیلات و محل کار؛ شماره تلفن و فکس؛ آدرس ها پست الکترونیک(پست الکترونیک)، رضایت بی قید و شرط او برای پردازش داده های شخصی اش استو همچنین تأیید اینکه محتوای حقوق موضوع داده های شخصی مطابق با قانون فدراسیون روسیه "در مورد حفاظت از داده های شخصی" توسط "متقاضی" شناخته و درک شده است.

"متقاضی" این حق را به پیمانکار می دهداقدامات (عملیات) زیر را با داده های شخصی انجام دهید: جمع آوری و انباشت. ذخیره سازی نامحدود، شفاف سازی (به روز رسانی، تغییر)؛ استفاده؛ تخریب؛ مسخ شخصیت.

انتقال اطلاعات شخصی "متقاضی"به اشخاص ثالث (نماینده یک شرکت کارفرمای خاص) تنها پس از دریافت رضایت شفاهی قبلی (از طریق تلفن) یا کتبی (از طریق پست الکترونیکی) "متقاضی" انجام می شود. کسب رضایت مستند یا ذخیره نمی شود.

انصراف از رضایتبرای پردازش داده های شخصی می توان با ارسال "متقاضی" یک سفارش مربوطه به صورت الکترونیکی به پیمانکار انجام داد.
این توافقنامه توافقی بین «پیمانکار» و «متقاضی» در خصوص استخدام وی نیست و استخدام «متقاضی» را تضمین نمی کند.

_______________/ / _______________ /

در عمل، بازرسان می توانند برای نقض حفاظت از داده های شخصی به دلایل کاملاً پوچ جریمه کنند. یک کارشناس پرسنل می گوید از بازرسی Roskomnadzor چه انتظاری باید داشت.

آیا باید در رجیستری ثبت نام کنم؟

در رابطه با اصلاحات قانون تخلفات اداری از 1 ژوئیه 2017 و تشدید مسئولیت در مورد نقض قوانین در زمینه داده های شخصی، این سوال که چگونه به درستی با داده های شخصی کار می شود برای کارفرمایان به طور فزاینده ای مهم می شود.

در حالی که بسیاری از کارفرمایان توسط بازرسی دولتی کار تحت بازرسی قرار گرفته اند، همه از بازرسی های Roskomnadzor اطلاعی ندارند.

اطلاعات در مورد اینکه آیا او به شرکت خواهد آمد یا خیر بازرسی برنامه ریزی شده Roskomnadzor را می توان در وب سایت دفتر دادستانی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه یافت.

پس چگونه می توان چنین آزمونی را بدون جریمه آماده کرد و قبول شد؟ ابتدا باید بفهمید: آیا یک شرکت نیاز به ثبت نام در ثبت Roskomnadzor دارد؟

مطابق با قانون، اپراتور داده های شخصی، از جمله، به عنوان یک شخص حقوقی که داده های شخصی را پردازش می کند، شناخته می شود. طبق قانون "در مورد داده های شخصی"، اپراتور موظف است قبل از پردازش داده های شخصی به دفتر اطلاع دهد. خدمات فدرالبرای نظارت در حوزه ارتباطات، فناوری اطلاعاتو ارتباطات جمعی(Roskomnadzor) در مورد قصد خود برای پردازش داده های شخصی. یکی از استثنائات پردازش داده های شخصی مطابق با قوانین کار است.

اما این استثنا در مورد داده های شخصی کارکنان اخراج شده، اعضای خانواده کارمندان و فرزندان آنها اعمال نمی شود.
یعنی در عمل معلوم می شود که در هر صورت باید ابلاغیه ارسال شود.

چیز دیگر این است که جریمه عدم ارسال داده ها کوچک است - پنج هزار روبل.

بازرس به چه چیزی نگاه می کند؟

حوزه های خطر اصلی در یک شرکت هنگام کار با داده های شخصی چیست؟ این اول از همه است مدیریت سوابق پرسنل، نگهداری پرونده های شخصی کارکنان، نگهداری پروژه حقوق و دستمزد و تنظیم سفرهای کاری، سفارش کارت ویزیت از شرکت، پردازش معاینات پزشکیکارمندانی که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه نیاز به انجام چنین بازرسی ها و همچنین روش اجرای کنترل دسترسی به قلمرو دارند. محل اداریکارفرما.

در بخش پرسنل، بازرسان به در دسترس بودن قراردادها با سایت های کاری، دستور انتصاب فردی مسئول پردازش داده های شخصی در شرکت و همچنین مقررات محلی حاکم بر کار شرکت با داده های شخصی علاقه مند خواهند بود.

بازرسان Roskomnadzor توجه ویژه ای به محتوا خواهند داشت رضایت کتبیبرای پردازش داده های شخصی

باید مطابق با هنر تنظیم شود. 9 بند 4 قانون "در مورد داده های شخصی".

مشکلات ناشی از متقاضیان

"نقطه قوت" بازرسان بررسی محتوای فرم درخواست متقاضی برای وجود داده های شخصی اضافی است.

مطابق با قانون، اطلاعات فرم درخواست در مورد بستگان متقاضی باید با حجم مقرر در بند 10 فرم یکپارچه N T-2 که با قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه تأیید شده است مطابقت داشته باشد.

یعنی کارفرما قرار است در مورد بستگان متقاضی (کارمند) فقط از میزان رابطه آنها، نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی و سال تولد نزدیکترین اقوام مطلع باشد.

هر گونه اطلاعات دیگری مانند تاریخ و ماه تولد یا محل کار یکی از بستگان غیرضروری تلقی شده و شرکت از این بابت جریمه خواهد شد.

از نظر تئوری، در اینجا الزامات Roskomnadzor با ماده 228 قانون کار فدراسیون روسیه در تضاد است، زیرا قانون کارکارفرما را موظف می کند در صورت وقوع یک حادثه جدی یا مرگبار به بستگان قربانی اطلاع دهد.

اگر اطلاعات دیگری در فرم درخواست وجود نداشته باشد، نحوه انجام این کار مشخص نیست. کسانی که این وضعیت را بررسی می کنند در مورد این وضعیت اظهار نظر نمی کنند.

همه چیز در مورد ذخیره پرونده های شخصی کارمندان روشن است- آنها باید در قفسه های بسته و زیر قفل و کلید نگهداری شوند.

خلاصه

و در اینجا نحوه صحیح کار از دیدگاه Roskomnadzor آمده است با رزومه نامزدها? اولاً، پردازش اطلاعات شخصی متقاضیان مستلزم کسب رضایت خود متقاضیان برای پردازش اطلاعات شخصی آنها است.

استثنا مواردی است که یک آژانس کاریابی از طرف متقاضی عمل می کند که این شخص با آن قرارداد مناسبی منعقد کرده است و همچنین زمانی که متقاضی به طور مستقل رزومه خود را در اینترنت ارسال می کند که برای تعداد نامحدودی از افراد قابل دسترسی است.

با توجه به الزامات Roskomnadzor، هنگام دریافت رزومه یک نامزد از طریق ایمیل، بازخورد برای تأیید ارسال رزومه مورد نیاز است. رزومه مشخص شدهتوسط خود نامزد

چنین رویدادهایی شامل دعوت از متقاضی برای یک جلسه شخصی با کارمندان کارفرما، بازخورد از طریق ایمیل و غیره است. هنگامی که یک کارفرما رزومه ای را به صورت رایگان دریافت می کند که در آن نمی توان فردی را که آن را ارسال کرده است به وضوح شناسایی کرد. این خلاصهمشمول انهدام در روز وصول با تهیه گواهی انهدام.

در صورت امتناع از شغل یک نامزد باید همین کار را انجام داد - رزومه باید ظرف 30 روز از بین برود. بنابراین، چاپ نکردن رزومه آسان‌تر است.

هنگامی که یک کارفرما در مورد محل کار قبلی، برای شفاف سازی یا کسب اطلاعات اضافی در مورد متقاضی، استعلام می فرستد، کسب رضایت او نیز پیش نیاز است.

ذخیره پرسنل

در صورت نگهداری ذخیره پرسنل در یک شرکت، پردازش داده های شخصی افراد شامل ذخیره پرسنل، همچنین فقط با رضایت آنها قابل انجام است، به استثنای مواردی که کارکنان موجود در ذخیره پرسنل وجود داشته باشد که در قرارداد کار آنها مقررات مربوطه مشخص شده باشد.

بنابراین، متقاضی باید با شرایط نگهداری یک ذخیره پرسنل آشنا باشد: دوره های ذخیره سازی اطلاعات شخصی خود و روش حذف از ذخیره پرسنل. موافقت با گنجاندن متقاضی در ذخیره پرسنلی سازمان یا در قالب سند جداگانه و یا با درج علامت در قسمت مربوطه توسط متقاضی صادر می شود. فرم الکترونیکیپروفایل های متقاضی در وب سایت شرکت

سایت شرکت

وب سایت شرکت نیز مورد توجه کارمندان Roskomnadzor است.

در صورت استفاده از پنجره بازخوردبا مشتریان یا کاندیداها، خط‌مشی یا مقررات مربوط به پردازش داده‌های شخصی باید در وب‌سایت ارسال شود و رضایت از پردازش داده‌های شخصی باید توسط متقاضی یا مشتری با علامت زدن کادر مناسب تأیید شود.

انتقال داده ها به اشخاص ثالث

در طول بازرسی، بازرسان قطعاً می پرسند که آیا کارمندان به سفرهای کاری می روند یا خیر، آیا تحت معاینات پزشکی قرار می گیرند و آیا به آنها دستور داده شده است یا خیر. کارت بازرگانی.

در این صورت، یکی دیگر از مشکلات کارفرما حفظ محرمانگی هنگام انتقال داده های شخصی به اشخاص ثالث و رضایت خود کارمندان برای چنین انتقالی برای تولید مثلاً کارت ویزیت یا سفارش بلیط هواپیما و راه آهن از طریق آژانس ها یا ارسال است. آنها برای معاینه پزشکی اجباری.

برای تحقق این امر، باید قراردادهای محرمانه با پیمانکاران مربوطه منعقد شود.

در چنین قراردادهایی، بازرسان به فهرست اقدامات انجام شده با داده های شخصی، اهداف پردازش و تضمین امنیت داده ها علاقه مند هستند.

کارت ویزیت - به عنوان دلیل جریمه

بر اساس نتایج بازرسی، گزارشی تنظیم و در صورت مشاهده تخلفات، دستور رفع تخلفات صادر خواهد شد.

در مورد جریمه ها، مقدار مشخص آنها در ماده 13.11 قانون تخلفات اداری ذکر شده است. بسته به نوع تخلف، جریمه ها از 15 تا 70 هزار روبل متغیر است. برای به حداقل رساندن خطرات، کارفرما قبل از بازرسی باید به افراد مسئول راهنمایی کند که چه توضیحاتی به بازرس بدهند.

همانطور که تمرین نشان می دهد، آماده شدن برای بازرسی Roskomnadzor دشوارتر از بازرسی GIT است، زیرا الزامات Roskomnadzor به اندازه الزامات قانون کار برای کارفرمایان شناخته شده نیست.

علاوه بر این، اتفاق می افتد که تصمیمات بازرسان، در نگاه اول، متناقض به نظر می رسد.

مواردی وجود دارد که یک شرکت جریمه شده است، به عنوان مثال، به این دلیل که حسابدار حقوق و دستمزد با پردازش داده های شخصی موافقت نکرده است، اما با انتقال داده های شخصی به شرکت هایی که از آنها کارت ویزیت، بلیط هواپیما سفارش داده می شود، رضایت نداده است. کارمندانی که قرار است تحت معاینات پزشکی قرار گیرند طبق قانون تحت معاینات پزشکی قرار می گیرند.

توضیحات نمایندگان شرکت مبنی بر اینکه حسابدار حقوق و دستمزد به سفرهای کاری نمی رود، مستحق کارت بازرگانی نیست و نیازی به انجام معاینات پزشکی ندارد، موفقیت آمیز نبود. در چنین مواردی، شما باید سعی کنید از موقعیت خود در دادگاه دفاع کنید، هرچند رویه قضاییهنوز موارد بسیار کمی از نقض در زمینه داده های شخصی وجود دارد.

بنابراین، هر تصمیم دادگاهی که به نفع شرکت صادر شود، نقطه عطفی در این نوع اختلافات خواهد بود.

یک رزومه مستلزم یک سبک لاکونیک ارائه اطلاعات در مورد فعالیت های حرفه ای متقاضیان برای مشاغل خالی است: لازم است به درستی منعکس کنید که برای چه موقعیتی درخواست می دهید، حقایق "سابقه کاری" را به درستی در بخش های مربوطه ارائه دهید و به کارفرمایان بالقوه اطلاع دهید. اطلاعاتی در مورد تحصیلات دریافت شده، تجربه کاری قبلی، نشان دهنده تماس همکاران، می تواند به شما توصیه کند. هر بخش از رزومه دارای یک قالب کاملاً تعریف شده است که توصیه می شود از آن پیروی کنید تا استخدام کنندگان هنگام بررسی پروفایل متقاضیان بتوانند از جریان عمومی اطلاعاتی را انتخاب کنند که در آن همه شرایط متقاضی برای موقعیت خالی موجود را برآورده می کند. از این گذشته ، برای کارفرمایان بسیار راحت تر است که با اسنادی که به وضوح ساختار یافته و منطقی ساخته شده اند "کار کنند" که به آنها امکان می دهد جزئیات زندگی حرفه ای نامزدها را که باید مشخصه یک کارمند بالقوه باشد را ردیابی کنند. تنها در ستون آخر رزومه قوانین کاملاً مشخصی برای ارائه اطلاعات متقاضی وجود ندارد و در بیشتر موارد حتی ماهیت احتمالی محتوا نیز مشخص نشده است. اطلاعات اضافی می تواند شامل همه چیزهایی باشد که در بخش های اصلی گنجانده نشده است، اما به نظر شما مستقیماً با موقعیت پیشنهادی مرتبط است و به ارائه مطلوب نامزدی شما و تصمیم گیری کمک می کند. وظیفه اصلی، روبروی متقاضی در مرحله اول کاریابی، دریافت دعوتنامه مصاحبه می باشد. بنابراین، باید پر کردن این بخش را بسیار جدی بگیرید و سعی کنید از فرصتی دیگر برای نشان دادن ویژگی های فردی خود استفاده کنید که از یک سو به عنوان یک متخصص و از سوی دیگر به عنوان فردی با مزایا و معایب مشخص می شود. نه تنها "مجموعه ای استاندارد" از ویژگی های شخصی را در اختیار دارد که از یک رزومه به رزومه دیگر مهاجرت می کند.

استخدام کنندگان به طور متوسط بیش از 15 تا 20 ثانیه را صرف بررسی یک CV نمی کنند.

زمانی که الکسی ایزورین در حال جمع آوری یک رزومه بود، این واقعیت را در نظر نگرفت که استخدام کنندگان به طور متوسط بیش از 15 تا 20 ثانیه به بررسی یک CV نمی پردازند، بنابراین تلاش های او برای ایجاد یک زندگی نامه 3 صفحه ای نتیجه مورد انتظار را به همراه نداشت. دو سوم از حجم کل رزومه توسط اطلاعات مربوط به دانش حرفه ای، مهارت ها و دستاوردها، و ستون "اطلاعات اضافی"، که در آن الکسی، با ادعای فیزیکدان بودن، تمام سرگرمی های خود را به تفصیل فهرست کرده است - از رقص سالن رقص گرفته تا سوارکاری در سراسر اروپا. پس از ارسال سند در این فرم در یکی از سایت های کاریابی، پاسخ های کارفرمایان و آژانس های استخدامعملا وجود نداشت و آن دسته از مدیران جذب کننده که به نامزدی متقاضی علاقه مند بودند، در بیشتر موارد، موقعیت هایی را پیشنهاد کردند که هیچ ارتباطی با علایق حرفه ایالکسی او می‌گوید: «وقتی یک بار دیگر برای کار به عنوان یک بارمن یا دی‌جی دعوت شدم، متوجه شدم که رزومه‌ام نیاز به تعدیل جدی دارد.

قهرمان ما یکی از رایج ترین اشتباهات را مرتکب شد: به جای نشان دادن ویژگی های شخصی و مهارت های نرم لازم برای اجرا. مسئولیت های عملکردی، او شرحی از سرگرمی های خود را در اختیار کارفرمایان بالقوه قرار داد که ربطی به هدف ارسال رزومه نداشت. آنا کروچینینا، رئیس بخش صنعت خودرو در شرکت استخدام MarksMan، بیش از یک بار در تمرین خود با موقعیت های مشابه روبرو شده است. بدین ترتیب یکی از نامزدها تمامی فعالیت های خود را در این فهرست فهرست کرد وقت آزاد: ” گیتار، صدابرداری حرفه ای. فیلمبرداری، ساخت یک فیلم خانوادگی. در میان ورزش‌های مورد علاقه‌ام، می‌خواهم هاکی روی یخ را برجسته کنم.» اولگا دمیدوا، رئیس بخش "فقه" شرکت استخدام MarksMan، رزومه زیر را از یک متقاضی برای موقعیت تحلیلگر مالی به یاد می آورد: "... فارغ التحصیل مدرسه باله، تحصیل بازیگری، بازی در تئاتر موسیقی و در KVN تیم، در یک گروه کر دانشگاهی دانشجویی خواند. سگ مورد علاقه - بیم.

هنگام ایجاد رزومه، بهتر است فقط بر روی آن ویژگی هایی از شخصیت خود تمرکز کنید که می تواند به کارفرما منتقل شود. اطلاعات مفیددر مورد شما به عنوان یک متخصص

اغلب در این بخش، بسیاری از کاندیداها ویژگی های شخصی خود را نشان می دهند، مانند قاطعیت، سخت کوشی، سخت کوشی، مقاومت در برابر استرس. چنین توصیف‌هایی به کلیشه‌هایی تبدیل شده‌اند که گویی به صورت یک کپی کربن نوشته شده‌اند، در هر سومین CV یافت می‌شوند، بنابراین بیشتر استخدام‌کنندگان دیگر این «فهرست» را جدی نمی‌گیرند. بنابراین، هنگام ایجاد یک رزومه، بهتر است فقط بر روی آن ویژگی های شخصیتی خود تمرکز کنید که می تواند اطلاعات مفیدی را در مورد شما به عنوان یک متخصص به کارفرما بگوید: در مورد سبک و روش های کاری شما، در مورد ترجیحات حرفه ای شما، در مورد جوانب مثبت و منفی. این «استخدام» به استخدام‌کنندگان این امکان را می‌دهد که تصویر نسبتاً کاملی درباره شما ایجاد کنند و برخی از حقایق در طول فرآیند مصاحبه تأیید می‌شوند. گنجاندن اطلاعات مربوط به علایق و سرگرمی‌های شخصی، علامت زودیاک، قد و وزن در این بخش منطقی نیست، زیرا نشان دادن چنین اطلاعاتی می‌تواند حتی علیه شما کار کند، محتوای کلی اطلاعات و بر این اساس، اثربخشی CV شما را کاهش دهد.

تحت هیچ شرایطی نباید مسئولیت های خود را به طور کامل در این ستون کپی کنید. اولاً، ارسال اطلاعات یکسان در دو بخش متفاوت فایده ای ندارد. ثانیاً ، استخدام کننده قبلاً با لیست مسئولیت های عملکردی شما آشنا شده است و با مشاهده تکراری بودن اطلاعات ، به احتمال زیاد بدون تلاش برای یافتن اطلاعات اضافی که قصد دارید به کارفرما منتقل کنید ، از این ستون رد می شود. علاوه بر این، کپی کردن پارتیشن ها خراب می شود فرم کلیسندی که این تصور را ایجاد می کند که با بی دقتی پر شده است: یا متقاضی زمان کافی برای فکر کردن در مورد تمام جزئیات را نداشته است یا به سادگی چیزی برای گفتن در مورد خود ندارد.

و مطمئناً نباید خدمات حرفه ای خود را در این بخش ارائه دهید، به عنوان مثال: «خدمات جامع اشخاص حقوقیدر حوزه مالکیت معنوی، زمان ثبت قرارداد 50 روز است. کارفرمایان از این شکل از خودارضایی قدردانی نخواهند کرد. برای بررسی پیشنهادات تجاریبخش های دیگری نیز در شرکت ها وجود دارد.

یک متخصص صالح، یا در مورد چه چیزی بنویسیم

در بخش «اطلاعات تکمیلی»، بهتر است روی مهارت‌ها و شایستگی‌های حرفه‌ای تمرکز کنید.

تمام اطلاعات موجود در رزومه در نظر گرفته شده است تا متخصص را به عنوان بهترین متقاضی برای یک شغل خالی خاص معرفی کند. آنا کروچینینا معتقد است که در بخش "اطلاعات اضافی" خوب است که بر مهارت ها و شایستگی های حرفه ای تمرکز کنید، به عنوان مثال: "من تجربه ای در بازسازی شرکت ها، انجام ممیزی پرسنل دارم. تجربه در توسعه و پیاده سازی سیستم رتبه بندی مشاغل. منظور از ستون مورد نظر این نیست که پس از مطالعه آن، استخدام کننده به وضوح تصویر پرتره شخصی شما را با جزئیات تصور کند، بلکه منظور تکمیل رزومه شما با اطلاعات لازم برای به دست آوردن موقعیت مورد نظر است. به طور معمول اطلاعات زیر شامل می شود:

وضعیت خانوادگی.
سطح کامپیوتر.

درجه بندی "کاربر"، "کاربر مطمئن"، "کاربر پیشرفته" کاملاً قابل قبول است، اما توصیه می شود برنامه های رایانه ای را که در اختیار دارید در پرانتز فهرست کنید. به عنوان مثال، «رایانه: کاربر مطمئن (من در کار با آن مهارت دارم فتوشاپ CS، Macromedia Flash MX 2004، 3DMax، CorelDraw 12).

3. درجه دانش زبان های خارجی.

درجه بندی پذیرفته شده عمومی عبارت است از:

سطح پایه (ابتدایی، پیش متوسط)؛
ادبیات فنی یا خواندنی حرفه ای (متوسط، متوسط بالا)؛
رایگان (هدوی پیشرفته).

توصیه می‌شود نه تنها منظور خود را از میزان مهارت زبان خارجی که نشان می‌دهید رمزگشایی کنید، بلکه در صورت داشتن گواهینامه، وجود گواهی را نیز مشخص کنید: تافل (تست زبان انگلیسی به عنوان زبان خارجی)، CAE (گواهی پیشرفته در سطح پیشرفته). انگلیسی)، CPE (گواهی مهارت در زبان انگلیسی).

4. در دسترس بودن گواهینامه رانندگی و خودرو و همچنین تجربه عمومی رانندگی.

اگر کار پیشنهادی شامل رانندگی وسایل نقلیه شخصی یا شرکتی باشد، این داده ها باید نشان داده شوند.

5. حالت کار ترجیحی.

اولگا دمیدوا می‌افزاید: «توصیه می‌کنم آمادگی خود را برای سفرهای کاری نشان دهید. این امر در مورد آمادگی برای ساعات کاری نامنظم نیز صدق می کند.» توصیه می شود در صورتی که این موضوع برای متقاضی اهمیت اساسی دارد، یک برنامه کاری قابل قبول (از ساعت 9.00، 10.00، 11.00، 2/2 روز، 1/3 روز و غیره) مشخص شود. اگر موقعیت مورد نظر گزینه های مختلفی را ارائه می دهد، باید نوع شغل ذکر شود: تمام وقت، پاره وقت (نشان دهنده تعداد ساعاتی که مایلید به کار روزانه/هفتگی و زمان مناسب برای شما اختصاص دهید)، کار از راه دور، آزاد.

6. جهت های اولویت دارو دلایل جستجوی کار.

به گفته مشاوران، در ستون «اطلاعات تکمیلی» می توانید اطلاعاتی در مورد حوزه های اولویت دار فعالیت و دلایل ترک سمت قبلی خود ارائه دهید. نکته اول به ویژه برای متقاضیان پست های مدیران پروژه و همچنین مدیران عالی اهمیت دارد. مورد دوم برای نامزدهایی است که به دنبال گسترش مسئولیت های عملکردی خود و ارتقاء نردبان شغلی هستند. همچنین می توانید نشان دهید که متقاضی وارد شده است مرخصی زایمانبرای مراقبت از کودک، و این بلافاصله وقفه در فعالیت کاری را برای استخدام کننده توضیح می دهد.

7. نقاط افتخار.

نشان دادن برجسته ترین پروژه ها، دستاوردها، جوایز، عناوینی که به شما اعطا شده است منطقی است. ارائه اطلاعات در مورد فعالیت های اجتماعی، انتشارات، ثبت اختراع، عضویت در هر انجمن حرفه ای. خود را فهرست کنید عملکرد عمومیدر کنفرانس های تخصصی، سمینارها، انجمن ها. در عین حال، نباید به انتشارات و گزارش هایی اشاره کنید که مستقیماً با کار پیشنهادی مرتبط نیستند.

8. دریافت آموزش تکمیلی.

اگر شما در این لحظهتحصیلات عالی دوم را دریافت کنید، در هر دوره تخصصی شرکت کنید، دانش خود را بهبود بخشید زبان های خارجیاگر روی پایان نامه کار می کنید، تمام این اطلاعات می توانند به عنوان اطلاعات اضافی منعکس شوند. با این حال، زمانی که شما به تازگی قصد ثبت نام در دوره های آموزشی پیشرفته را دارید، این نکته قابل ذکر نیست. کارفرمایان فقط به دانش و مهارت های شما علاقه مند هستند که در حال حاضر دارید و استخدام کننده ممکن است در طول مصاحبه در مورد برنامه های فوری و بلند مدت شما بپرسد.

دیمیتری اورلوفسکی، متخصص پیشرو در بخش منابع انسانی در فاکستروت، خلاصه می‌کند: «هر رزومه فردی است، درست مانند صاحبش». - داده های اضافی باید معنی دار باشند و رزومه را بیش از حد بارگذاری نکنند. نامزد باید فقط مهمترین چیز را منعکس کند - چیزی که می تواند بر تصمیم گیری در مورد نامزدی او تأثیر بگذارد. و اطلاعاتی مانند "جنسیت"، "سن"، "سلامت"، "سرگرمی ها"، "وضعیت تأهل"، "شهروندی" و ... کاملا شخصی است و نوشتن یا ننوشتن آنها حق هر داوطلب است. ”

نباید امیدوار باشید که پر کردن نادرست بخش "اطلاعات تکمیلی" به هیچ وجه بر تصمیم گیری در مورد نامزدی شما تأثیری نخواهد گذاشت. به عنوان یک قاعده، این ستون رزومه را پایان می دهد، و " کلمات اخربه گفته روانشناسان، واضح تر از دیگران به یاد می آیند.

استخدام هر کارمند یک فرآیند پیچیده پرسش، مصاحبه و آزمایش است. حتی دشوارتر سازگاری کارمند استخدام شده، کنترل و مدیریت موثرآنها را هنگام جذب افراد جدید به تیم، باید نقاط قوت آنها را بشناسیم و طرف های ضعیف. اما مهمتر از آن، ما باید از خطراتی که استخدام یک فرد ممکن است به همراه داشته باشد آگاه باشیم. امروز ما در مورد خطرات احتمالی صحبت خواهیم کرد اگر کارفرما چک های دوره ای کارکنان خود را انجام ندهد.

مناسب است که در مورد ارزیابی قابلیت اطمینان یک نامزد خاص صحبت کنیم موضوع موضوعیپردازش داده های شخصی او من بلافاصله به سؤال اکثر کارکنان خدمات امنیتی و افسران پرسنل در مورد قانونی بودن پردازش از جمله تأیید اطلاعات شخصی متقاضیان و کارمندان پاسخ خواهم داد. این فقط بر اساس رضایت موضوع داده های شخصی برای چنین پردازشی امکان پذیر است (ماده 9 قانون فدرال 27 ژوئیه 2006 شماره 152-FZ "، که از این پس به عنوان قانون داده های شخصی نامیده می شود). با این حال، کسب رضایت بسیار آسان است - به عنوان یک قاعده، یک بند در مورد آن در پرسشنامه هر نامزد وجود دارد که قبل از مصاحبه پر می شود. استخدام شهروند و انعقاد با او قرارداد استخدامهمچنین یکی از رایج ترین زمینه ها برای پردازش داده های شخصی او هستند. در نهایت، به گفته شما، به عنوان یک کارفرما، الزامی به اطلاع رسانی نیست نهاد مجازبرای محافظت از حقوق سوژه های داده های شخصی در مورد قصد آنها برای پردازش داده های شخصی کارکنان استخدام شده.

بنابراین، فرم درخواست متقاضی را بر اساس دلایل قانونی دریافت کرده اید موقعیت خالیدر سازمان شما اکنون شما با وظیفه بررسی صحت اطلاعات ارائه شده در پرسشنامه و شناسایی روبرو هستید خطرات احتمالیبرای همکاری با این نامزد. به ما امکان می دهد اطلاعات شخصی را تحت شرایط متعددی پردازش و تأیید کنیم: رضایت با این پردازش، استفاده از منابع داده های شخصی منحصراً در دسترس عموم و عدم توزیع نتایج پردازش به اشخاص ثالث ().

ما قبلاً رضایت پردازش را دریافت کرده‌ایم، بنابراین بیایید به مفهوم "داده‌های شخصی در دسترس عموم" برویم. طبق تعریف، این شامل داده های شخصی می شود که دسترسی به آنها به تعداد نامحدودی از افراد با رضایت موضوع داده های شخصی اعطا می شود یا مطابق با قوانین فدرالهیچ الزام محرمانگی اعمال نمی شود. صحبت كردن به زبان ساده- این همه داده هایی است که می توانید آزادانه به آنها دسترسی داشته باشید، یعنی مطالب موجود در اینترنت، بررسی توصیه های نامزدها و غیره. اما ما در درجه اول به منابع اطلاعاتی به روز شده منظم از وب جهانی علاقه مندیم.

این منابع آنلاین عبارتند از:

منابع حاوی اطلاعات مربوط به مکان اشخاص حقیقیتحت تعقیب (اینترپل، وزارت امور داخلی، FSSP، FSIN، Rosfinmonitoring: https://www.interpol.int/notice/search/wanted، http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act، https :/ /mvd.ru/wanted، http://fsin.su/criminal/، http://fssprus.ru/iss/ip_search)؛
منابع طراحی شده برای بررسی اعتبار مدارک اولیه یک فرد (گذرنامه، شماره شناسایی مالیاتی، دیپلم دانشگاه): https://demo.checku.co/checkid/، https://service.nalog.ru/inn.do، http :// frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
منابع حاوی اطلاعات در مورد وجود بدهی های مشکل دار یک فرد (وام ها، مالیات ها، مراحل اجرایی و تعهدات، ورشکستگی نامزد): https://www.unirate24.ru/، https://peney.net/، http: //fssprus .ru/iss/ip، https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#، https://bankrot.fedresurs.ru/؛
منابع حاوی اطلاعات در مورد مشارکت یک فرد در دادرسی های حقوقی (کیفری، اداری یا مدنی): https://sudrf.ru/؛
منابع حاوی اطلاعات در مورد مشارکت یک فرد در فعالیت های واحدهای تجاری (اشخاص حقوقی یا کارآفرینان فردی): https://zachestnyibiznes.ru/، https://ogrn.online/؛
حساب های افراد تایید شده در شبکه های اجتماعی: https://yandex.ru/people، https://pipl.com/.

طبق آمار سازمان ما، حدود 15 درصد از کاندیداها، تا حدی یا دیگری، "مشکل" هستند.

بنابراین، اگر کارفرمای چنین کارمندی را استخدام کند، با چه خطراتی ممکن است مواجه شود؟

اولاً، اگر فردی را استخدام کنید که تحت تعقیب است، ممکن است رئیس شرکت به دلیل پناه دادن به یک مجرم تحت تعقیب قرار گیرد (). در این زمینه، نباید از بررسی اعتبار مدارک نامزد غافل شوید، زیرا ممکن است به سادگی جعلی بودن آنها معلوم شود. همچنین، شما نباید کورکورانه به توصیه های نامزد (چه کتبی و چه شفاهی) اعتماد کنید.

ثانیاً ، مشکلات بدهی متقاضی به این معنی است که او باید مشکلات مالی را با هزینه کارفرما حل کند. علاوه بر این، ممکن است کارفرما ملزم به پرداخت بدهی مالیاتی کارمند شود و در صورت امتناع، جریمه شود.

ثالثاً، خطرات ارتکاب جرایم دارایی ممکن است در سازمان هایی افزایش یابد که کارمندی را که قبلاً به دلیل کلاهبرداری، سرقت یا نوع دیگری از جرایم دارایی محکوم شده است، استخدام کرده اند. همانطور که نباید انتظار غیرت رسمی در روزهای جمعه از افرادی داشته باشید که اغلب برای استفاده به مسئولیت اداری سپرده شده اند مشروبات الکلییا مواد مخدر

چهارم اینکه یک نامزد کسب و کار خودش را دارد دلیل جدی برای این سوال است که اصلا چرا به شغل نیاز دارد؟ شاید او شخصیتی است و دست به کارهای غیرقانونی می زند. یا او رقیب شماست و با داشتن شغل در آن این سازمان، می خواهد اسرار تولید را بدزدد.

در نهایت، پنجمین، نادیده نگیرید رسانه های اجتماعی. در عمل به مجرمانی برخورد کرده‌ام که با جعل اسناد و مدارک شغلی در آن‌ها پیدا کرده‌اند حمل و نقل، و سپس همراه با محموله ناپدید شد. اکثر آنها فراموش کرده اند که پاسپورتی که عکس را در آن چسبانده اند صاحب دارد و صاحب آن در یک شبکه اجتماعی حساب کاربری دارد. درست است، با عکس واقعی شما.

پس از بررسی نامزدها در هنگام استخدام، نباید از بررسی مجدد دوره ای کارکنان موجود غافل شوید. واقعیت این است که مراحل قانونی در روسیه بسیار طولانی است، بنابراین همیشه اینطور نیست اطلاعات واقعیاطلاعات مربوط به متقاضی در زمان تأیید به صورت آنلاین در دسترس خواهد بود. علاوه بر این، میزان اعتماد کارکنان ممکن است در فرآیند کار بدتر شود. بنابراین، من توصیه می کنم که مشتریان ما حداقل هر شش ماه یک بار چنین بررسی های مجددی را انجام دهند.