إدارة تحفيز الموظفين. الدافع في مجال حماية العمل إدارة الدوافع الداخلية للموظفين

المقال يجيب على الأسئلة:

• ما هو الدافع الداخلي وما هو الدافع الخارجي؟
• ما هي الاختلافات وما هي أوجه التشابه؟
• في أي الحالات يجب على المدير استخدام الدوافع الخارجية أو الداخلية؟

الموظف المتحمس يعمل بكفاءة أكبر. لكن الدافع مختلف: فالبعض ينجذبون إلى الرواتب أو المكافآت الكبيرة، والبعض الآخر متحمسون للعمل الموكل إليهم، وبالنسبة للكثيرين، المهم ليس المال، بل التقدير من الإدارة والزملاء. من الصعب فهم تعقيدات الدوافع البشرية - لكن التصنيف الواضح والمفهوم سيساعدنا. بفضل ذلك، سيصبح أكثر وضوحا ما هي التدابير التي يجب تطبيقها على الموظف وكيفية تحفيزه.

أنواع الدوافع: داخلية وخارجية

في شؤون الموظفين والإدارة، يتم استخدام طريقة تقسيم الدوافع إلى داخلية وخارجية بنجاح. وبناء على ذلك يتم التمييز بين الدوافع الداخلية والخارجية التي تحكم النشاط البشري.

الدوافع الذاتيةتسمى مجموعة معقدة من الدوافع والتطلعات التي يولدها الفرد نفسه. فيما يتعلق بالعمل: داخليا موظف متحمسيجد المتعة في تنفيذ المهمة التي أمامه أو في الحصول على النتيجة أو الاستمتاع بعملية حلها.

تحت الدوافع الخارجيةويشير ذلك إلى العوامل المؤثرة على الموظف من الخارج: المكافآت والرواتب، والحوافز الإدارية، والرغبة في عدم التوبيخ.

الاختيار الصحيح لتحفيز الموظفين

من المهم للمدير ومسؤول شؤون الموظفين أن يفهموا في الوقت المناسب الدوافع التي تحفز الموظف أو المرشح لوظيفة ما. مكان شاغرفى الشركه. الموظف الذي يحب وظيفته بإخلاص لن يقبل الترقية أجور- حتى أنه مبرر تمامًا من وجهة نظر الإدارة - كحافز للعمل بجدية أكبر وأفضل. لكن تعيين المزيد والمزيد من المهام المعقدة له سيصبح تحديًا للموظف، وهو ما سيتم قبوله بالتأكيد.

الشخص الذي يركز على الدوافع الخارجية (على سبيل المثال، زيادة الدخل)، على العكس من ذلك، سيعمل أكثر وأفضل، كلما ارتفع راتبه. أولئك الذين يسعون جاهدين للحصول على الاعتراف من قبل الآخرين لن يسمحوا بوضع أنفسهم في "لوحة العار" ، وسوف يتجنبون الغرامات أو العقوبات بجدية - وسيعملون أيضًا بشكل أفضل بكثير ، وإن كانوا تحت التهديد. ولكن من خلال تعقيد عملية العمل، لن يكون من الممكن تحفيزها.

كيفية وضعها موضع التنفيذ

من الواضح أن اختيار نظام التحفيز للموظف لا يعتمد فقط على ما إذا كان يركز على التحفيز الداخلي أو الخارجي.

وهناك عوامل أخرى مثل:

— مشاركة الموظف في العمل (اقرأ عن العوامل المؤثرة على المشاركة في مقالتنا)

كيفية تحديد تحفيز الموظفين

إن التحفيز الخارجي والداخلي المدروس أمر مستحيل دون دراسة شاملة لكل موظف - من قبل ضابط شؤون الموظفين أو المشرف المباشر أو مدير الموارد البشرية. يتم استخدام كل من الملاحظة والاستبيانات للدراسة. هذا الأخير سيجعل من الممكن فهم ما إذا كان مبدأ "العصا والجزرة" (الدافع الخارجي) مناسبًا لتحفيز الموظف، أو ما إذا كان يكفي لتعيين مهمة صعبة لشخص لديه احتمال حلها بنجاح.

تحميل العدد "السلامة والصحة المهنية" العدد 3 لسنة 2017

نعم. ميلنيكوفا،

أستاذ مشارك بقسم سلامة الحياة دكتوراه,

ج.ن. ياجوفكين،

أستاذ قسم سلامة الحياة، دكتوراه في العلوم التقنية، أستاذ،

تعرض الورقة آلية لتشكيل الدافع لدى الموظفين للقيام بذلك أنشطة آمنة. تم تقديم نموذج معمم لنظريات التحفيز وتبين أن تحفيز الموظفين للأنشطة الآمنة هو أحد الخصائص المهنية الهامة للموظفين.

الكلمات الدالة: الدافع، الأفراد، النشاط، السلامة، الآلية، النظرية.

تشكيل الدافع للموظفين للتشغيل الآمن

المحاضر الكبير كاند. من الخيال العلمي. (الكيمياء.)

المحاضر الكبير كاند. من الخيال العلمي. (تقنية.)

دكتور. من الخيال العلمي. (تقنية)، أستاذ

قسم “الصحة والسلامة”، جامعة ولاية سمارة التقنية

هيئة التدريس "سلامة القدرة على العيش".

آلية تشكيل الدافع ليعتبر الأفراد للنشاط الآمن. يتم تقديم النموذج المعمم لنظريات التحفيز. لقد تبين أن تحفيز الموظفين للنشاط الآمن هو أحد الخصائص المهنية المهمة للموظفين.

الكلمات المفتاحية: الدافع، الأفراد، النشاط، السلامة، الآلية، النظرية.

يتكون النهج الحديث لمشكلة التحفيز، من ناحية، في تحديد ووضع نظام العوامل القسرية، ومن ناحية أخرى، نظام الدوافع والحوافز. يحدد المزيج الصحيح من هذه الأنظمة ما إذا كان الهدف المحدد سيصبح ذا أهمية داخلية وقيمة وضرورية واعية للموظف. الغرض من الحوافز ليس تشجيع الشخص على ضمان السلامة نشاط العملما مدى تشجيعه على القيام بعمل آمن وعالي الجودة.

يتم تشكيل آلية التحفيز ليس فقط بمساعدة بحتة عوامل اقتصاديةولكن أيضا العوامل الاجتماعية.

الحوافز المنهجية ضرورية أيضًا من وجهة نظر الإنتاج. الهدف الرئيسي هو بناء نظام حوافز في المؤسسة بطريقة تحقق الكفاءة بمساعدتها. وبالتالي، لإنشاء نظام فعال، من الضروري تحقيق التوازن بين مستوى المتطلبات والحوافز. ومع ذلك، فإن انخفاض مستوى الحوافز المادية (أو عدم وجودها) يؤدي إلى انخفاض في إمكانيات استخدام الحوافز المادية في المجمع التحفيزي. وهذا الانخفاض في إمكانيات الحوافز المادية يجب تعويضه بتكثيف الحوافز المعنوية، الدافع الداخليوإشراك العمال في حل مشاكل السلامة.

أرز. 1. النموذج المعمم للنظريات المعروفة في التحفيز

اليوم، هناك عدد من الأساليب لتحديد مفهوم التحفيز. المفاهيم الأساسية في عملية التحفيز هي الحاجة والدافع والحافز. وعلى أساسها تم تطوير أشهر نظريات التحفيز. بناءً على نظريتهم المعقدة في التحفيز، يمكن تقديمها بشكل تخطيطي (الشكل 1).

منطق هذا النموذج هو كما يلي:

(1) يحدد الشخص بنفسه جاذبية وقيمة المكافأة المتوقعة لتحقيق هدف العمل، (2) يقيم احتمالية تحقيق الهدف والحصول على المكافأة. (3) وهذا يحدد جهده في العمل، والرغبة في إكمال العمل. |4) يتأثر تحقيق الهدف بالقدرات الفردية للموظف، بالإضافة إلى (5) متطلبات الدور، أي: تصورهم لمسؤولياتهم الوظيفية. (6) تحقيق الهدف أي: النتيجة التي تم الحصول عليها تستلزم مكافآت داخلية: الفخر واحترام الذات (7 أ) والمكافآت الخارجية (76). (8) يتم تقييم المكافأة على أنها عادلة أو غير عادلة. (9) المكافآت الداخلية والخارجية، وكذلك تقييم عدالتها، تحدد الرضا عن النشاط، والذي بدوره له تأثير عكسي على تقييم قيمة المكافأة الجديدة (المشار إليها بالخط المنقط). بالإضافة إلى ذلك، فإن النتائج المحققة (6) تؤثر على التقييم اللاحق لاحتمالية المكافآت المستقبلية (2).

عند تحليل هذا النموذج، يمكن صياغة عدة استنتاجات رئيسية.

1. يتم تحديد قيمة المكافأة المتوقعة من خلال المكافآت الداخلية الناشئة عن عملية العمل نفسها والمكافآت الخارجية فيما يتعلق بالمهمة.

2. تعتمد فعالية مهمة ما على تقييم الموظف للإجراءات اللازمة لإنجاز المهمة وقدرته على تنفيذها مما يؤكد ضرورة صياغة الأهداف بوضوح وتحديد مدى ملاءمة الموظف للمهمة الموكلة إليه بشكل مسبق. من أجل أداء ذلك على أفضل وجه وضمان رضا الموظف عن عملية اتخاذ القرار.

3. يؤثر الشعور بعدالة المكافأة على درجة الرضا عنها.

على أساسه، تم إنشاء نموذج هيكلي معمم للتحفيز للأنشطة الآمنة (الشكل 2). يحتوي على ثلاث وحدات بناء:

السياسة، أي. الاتجاهات التي تشكل أساس النظام التحفيزي؛

الآليات التي تخلق نظام تحفيزي.

المشاكل التي يتم حلها عن طريق نظام التحفيز.

تتم معالجة النظام التحفيزي للأنشطة الآمنة من خلال أربعة اتجاهات سياسية، معروضة على الجانب الأيسر من النموذج:

تنسيق؛

القدرة التنافسية؛

مساهمة الموظف؛

إدارة نظام التحفيز.

يشير التسوية إلى مقارنات بين نطاق العمل ومخاطره لضمان العمليات الآمنة.

ويتضمن عدة مراحل:

تحليل أداء كل قسم لضمان العمليات الآمنة.

تقييم فعالية هذا العمل؛

تطوير التدابير لتحسين الكفاءة.

تتم مقارنة أنشطة الأشخاص ومهاراتهم من حيث مساهمتهم النسبية في مهمة ضمان العمليات الآمنة.

أرز. 2. النموذج الهيكلي لتحفيز الموظفين للأنشطة الآمنة (BD)

تشير القدرة التنافسية إلى علاقات التعويض.

وينطبق هذا في المقام الأول على ظروف العمل في أماكن العمل، والتي يجب ألا تكون آمنة فحسب، بل جذابة أيضًا. يتم تحديدها من خلال برنامج ضمان السلامة أثناء تشغيل المعدات، وطرق تحسين تدريب العمال لضمان الأنشطة الآمنة، وتعليمهم كيفية القيام بالعمل بأمان، والاختيار المهني، مع مراعاة تأثير بيئة العمل، جودة معدات الحماية للعاملين والعديد من المؤشرات الأخرى. إن ظروف العمل المواتية هي التي تجبر الموظفين على الاهتمام بها السلامة الخاصةوسلامة الآخرين. يتم تقييم القدرة التنافسية على ثلاث مراحل: في الأولى، يتم تحديد خصائص ظروف العمل، وفي الثانية يتم تقييمها، وفي الثالثة، يتم تحديد السياسات (التدابير) لتحسينها.

أحد العناصر الرئيسية لنظام التحفيز للأنشطة الآمنة هو مساهمة الموظفين. يحتوي هيكل موظفي المؤسسة على عدد من الفئات من المديرين إلى فناني العمل المباشرين. إنهم يحلون مشاكل مختلفة في مجال ضمان الأنشطة الآمنة: تقوم الطبقة العليا من الموظفين بتنظيمها، والمستوى الأدنى يفي بمتطلبات السلامة. نظرًا للاختلاف في المهام المنجزة، فإن مساهمة الموظفين في ضمان العمليات الآمنة تختلف اختلافًا كبيرًا عن بعضها البعض من حيث الحجم والكفاءة والمزايا الفردية.

على الرغم من أنه من الممكن تصميم نظام حوافز يعتمد على توافق الموظفين والقدرة التنافسية والمساهمة، إلا أنه لن يحقق غرضه أبدًا إذا لم تتم إدارته بشكل صحيح.

الإدارة تعني فهم كيفية عمل النظام. من الضروري الإجابة على الأسئلة التالية: هل يستطيع موظفو المؤسسة ضمان أنشطة آمنة؟ ما الذي يجب القيام به لتحسين فعاليته؟ هل يثق الموظفون في نظام أجور السلامة المعمول به؟ هل يفهمون مهامهم؟ هل يفهمون كيف يتم الدفع مقابل المساهمات الشخصية في الأمن؟

يعد ذلك ضروريًا لضبط النظام أو إعادة تصميمه وتكييفه مع التغيير وإبراز المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التحسين. وفي نهاية المطاف، من الضروري تحديد تكاليف تشغيلها وتقييم فعاليتها وتحديد مجالات تحسين التكلفة.

تربط آليات التحفيز أربعة اتجاهات سياسية رئيسية بأهداف المؤسسة. عادة ما يتم تحقيق المواءمة من خلال سلسلة من الآليات التي تبدأ بتحليل العمل المنجز ومؤهلات الأشخاص الذين يقومون به. ويتم جمع هذه المعلومات وتنظيمها وتقييمها. وبناء على هذه التقييمات، تم تصميم هيكل التحفيز.

تشمل الأهداف الرئيسية للتحفيز الاتساق والعدالة والكفاءة.

الاتساق يعني التبعية للحكومة الفيدرالية و قوانين الدولةوأحكام التعويض. وإذا تغيرت، فقد تكون هناك حاجة إلى تغييرات في نظام الحوافز لضمان استمرار الاتساق.

العدالة هي الهدف الأساسي لأي نظام حوافز. يُفهم على أنه غياب الامتيازات المرتبطة بالموقف الشخصي للإدارة تجاه فريق أو موظف معين. وهذا لا يعني أن الجميع يعاملون على قدم المساواة، ولكن بشكل عادل على أساس الوضع الخاص بهم. ولذلك، فإن هدف العدالة يتطلب معاملة جميع الموظفين "على قدم المساواة"، والاعتراف بمساهماتهم في سلامتهم الشخصية وسلامة الآخرين.

يتم التعبير عن الكفاءة في ضمان العمليات الآمنة وتكاليف ضمانها. النموذج بمثابة الأساس لتطوير نظام التحفيز.

يتم تحديد مستوى الدافع على النحو التالي.

استنادا إلى نتائج البحث والتحليل للتجربة الأجنبية والروسية، يمكننا أن نستنتج أن مجموعة معقولة من الحوافز الإدارية والمادية تلعب دورا رائدا في تشكيل مجمع تحفيزي مثالي للموظفين. ولكن دون تقييم موقف كل موظف، من المستحيل إدراك فعالية تأثير العوامل التحفيزية. وبطبيعة الحال، يجب أن يكون نظام التقييم متعدد العوامل، أي. فمن الضروري تقييم مجمل ليس فقط المعرفة المهنية، ولكن أيضًا كامل إمكانات العمل والتحفيز للموظف.

متطلبات التحفيز الأكثر قبولا ومرضية هو النظام تقييم شاملنتائج الأنشطة الآمنة

مع الأخذ في الاعتبار تنوع المؤشرات التي تميز الأنشطة الآمنة للعمال، يمكننا اقتراح بناء تقييم يعتمد على المؤشرات التالية:

القدرة التحفيزية للموظف على العمل الآمن؛

الامتثال لمتطلبات الأمن.

النشاط الإبداعي للموظف لتحسين الأنشطة لضمان السلامة المهنية.

يغطي كل مؤشر مجالًا معينًا من نشاط الموظفين. ستتوافق مجموعة معايير التقييم المقدمة بشكل كامل مع الأنشطة الآمنة لموظف معين. هذه المجموعة متعددة العوامل وبالتالي لا يمكن استخدامها إلا للتحفيز على مدى فترة طويلة (سنوية). إن الفاصل السنوي هو الأكثر ملاءمة ليس فقط من وجهة نظر الإدراك النفسي، ولكن أيضًا من وجهة نظر الجدوى الاقتصادية.

يتم تحديد الدرجة القصوى لكل مؤشر من قبل الخبراء.

يتم إجراء التقييمات الفعلية على مقياس من عشر نقاط:

مستوى منخفض وهناك ميل لتدهور الأداء مقارنة بالعام السابق - نقطة واحدة؛

مستوى منخفض وهناك ميل لتحسين الأداء مقارنة بالعام السابق - نقطتان؛

- مستوى مرضي وهناك اتجاه للتدهور مقارنة بالعام السابق – 3 نقاط؛

- مستوى مرضي وعدم وجود ميل للتدهور أو التحسن في الأداء مقارنة بالعام السابق - 4 نقاط؛

- مستوى مرضي وهناك ميل لتحسين الأداء مقارنة بالعام السابق – 5 نقاط؛

المستوى المتوسط ​​هو ميل للأداء إلى التدهور مقارنة بالعام السابق – 6 نقاط؛

المستوى المتوسط ​​وعدم وجود ميل للأداء للتدهور أو التحسن مقارنة بالعام السابق – 7 نقاط؛

المستوى المتوسط ​​هو الميل لتحسين الأداء مقارنة بالعام السابق – 8 نقاط؛

مستوى مرتفع وميل للنشاط للتدهور مقارنة بالعام السابق – 9 نقاط؛

مستوى عالٍ وعدم وجود ميل لتدهور الأداء أو تحسنه مقارنة بالعام السابق – 10 نقاط.

يمكن تحديد المعامل لكل مؤشر على أنه المتوسط ​​الحسابي للنقاط المسجلة:

ل أنا= حقيقة / الحد الأقصى، أنا = 1, 2, 3,

حيث ك أنا– معامل، على التوالي، الإمكانات التحفيزية، والوفاء بالمتطلبات، والنشاط الإبداعي للأنشطة الآمنة؛

حقيقة - العدد الفعلي للنقاط المسجلة؛

الحد الأقصى - الحد الأقصى لعدد النقاط.

يمكن النظر في تقييم الإمكانات التحفيزية للموظف بناءً على ذلك مؤشر متكاملالنشاط التحفيزي:

ك Σ = ك م ك ر ك أ،

حيث Km هو معامل الإمكانات التحفيزية لضمان الأنشطة الآمنة؛

K t – معامل الامتثال لمتطلبات السلامة؛

K أ – معامل النشاط الإبداعي للنشاط الآمن.

ومن خلال قيمة المؤشر التكاملي يمكن تحديد حجم المكافآت المعنوية والمادية. من أجل تطوير فعالية تحفيز الموظفين في المستقبل، من المهم التمييز بين التقييم مع الأخذ في الاعتبار مدة خدمة الموظف في المؤسسة.

تؤدي إدارة التحفيز إلى استجابة من نظام إدارة السلامة، الذي يفرض مجموعة كاملة من المتطلبات على خصائص الموظفين، والتي تظهر في الشكل 3.

أرز. 3. تأثير نظام التحفيز للأنشطة الآمنة على الخصائص المهنية للعاملين

وبالتالي، فإن تحفيز الموظفين على العمل بأمان هو أحد الخصائص المهنية الهامة للموظفين.

الأدب:

1. H. هيكهاوزن الدافع والنشاط: T.1/ تحت. إد. بي ام. فيليتشيفسكي. – م: التربية، 1986. – 406 ص.
2. ك.ب. ماليشيف علم نفس الإدارة. – م: في حد ذاته، 2000. – 140 ص.
3. إ.أ. إدارة أوتكين التحفيزية – م: إكموس، 1999. – 256 ص.
4. دبليو براديك الإدارة في المنظمة. – م: إنفرا-م، 1997. – 342 ص.
5. ك. زامفير الرضا الوظيفي. – م: بوليتيزدات، 1983. – 142 ص.
6. نائب الرئيس. بوجاتشيف إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. – م: مطبعة آسبكت، 1998. – 279 ص.
7. أ.أ. روشكا، ن.أ. Sakada تحفيز وتحفيز العمل في مؤسسة صناعية. - كييف: ناوك. دومكا، 1998. – 221 ص.

UDC 331.103

إدارة التحفيز الداخلي للموظفين للعمل الآمن والامتثال لمتطلبات السلامة المهنية

يتم ذكر أسباب الإصابة. هناك انخفاض في مستوى ثقافة السلامة المهنية واعتمادها على الدافعية للعمل الآمن. تقدم المقالة اقتراحات لزيادة الدافع لأداء العمل وفقًا للمعايير المعمول بها في مجال حماية العمل.

الكلمات المفتاحية: إدارة السلامة المهنية، الدافع للعمل الآمن، متطلبات نظام إدارة السلامة المهنية

ثانيا. المشاكل والآراء

في.أ. ماتفيينكو

رئيس مركز الإضافية التعليم المهنيمعهد كيميروفو (فرع) التابع للمؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "REU im. ج.ف. بليخانوف"

تي إم. كوستينا

محاضر في معهد كيميروفو (فرع) التابع للمؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "REU im. ج.ف. بليخانوف"

ت. تومانوفا

محاضر أول، المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الاتحادية للتعليم المهني العالي، معهد كيميروفو التكنولوجي للصناعات الغذائية

في ظل الوضع الاقتصادي الحالي في الاتحاد الروسي، وزيادة القدرة التنافسية للمؤسسات هي واحدة من المجالات الحالية. في رسالته التي وجهها إلى الجمعية الفيدرالية في عام 2003، حدد رئيس الاتحاد الروسي هدف مضاعفة الناتج المحلي الإجمالي للبلاد على مدى عقد من الزمن. وأشار في الوقت نفسه إلى أن حل هذه المشكلة سيتطلب “توحيد القوى السياسية والمجتمع”. تجدر الإشارة إلى أنه للفترة من 2003 إلى 2013. ارتفع الناتج المحلي الإجمالي بنسبة 48.5٪ فقط.

حاليا، تم تشكيل رأي حول العوامل الخارجية والداخلية التي تحدد القدرة التنافسية للمؤسسة. وإذا كانت العوامل الخارجية لا تعتمد عمليا على المؤسسة، فإن العوامل الداخلية تكمن في مجال نشاط الإدارة وهي أداة لضمان قدرتها التنافسية. وفي الوقت نفسه، عوامل مثل الإنتاج و الهيكل التنظيميالشركات؛ درجة تأهيل الموظفين؛ نظام التحكم.

لأنه في قلب أي إنتاج،

تعتمد المؤسسات والمنظمات على النشاط البشري، فمن الواضح تمامًا أن حصة تأثير كل عامل على القدرة التنافسية للمؤسسة تعتمد على الشخص.

تتيح لنا التحليلات السنوية لأسباب الحوادث الصناعية ذات العواقب الوخيمة أن نستنتج أن ما يقرب من ثلثي الحوادث تحدث نتيجة لأسباب بشرية ("العامل البشري"). ويرجع ذلك أساسًا إلى التنظيم غير المرضي للعمل، وانتهاكات تكنولوجيا العمل وقواعد السلامة، الانضباط العمالي. وكقاعدة عامة، فإن تطبيق هذه الأسباب على الظواهر السلبية يكون مصحوبًا بمستوى منخفض من الاحتراف والجهل بقضايا السلامة.

وبالتالي، فإن مقولة زمن التصنيع في بلدنا - "الموظفون يقررون كل شيء" لا تزال ذات صلة اليوم.

الهدف الرئيسي لأي مؤسسة هو تحقيق الربح، وتحقيق ذلك يتطلب زيادة في كمية ونوعية المنتجات. وكقاعدة عامة، فإن الإنفاق الاقتصادي على الاحتياجات غير الإنتاجية، بما في ذلك تحسين ظروف العمل وزيادة مستوى السلامة، أمر غير مرغوب فيه، مما يقلل بشكل كبير من القدرة التنافسية للمؤسسات ويسبب ارتفاع مستوى الإصابات، بما في ذلك الوفيات، و عدد كبير منأماكن العمل ذات ظروف العمل الخطرة.

قامت الدولة، التي تعتبر الحفاظ على حياة العمال وصحتهم، كأولوية في توجيه سياستها في مجال حماية العمل، بتخصيص عدد من المسؤوليات لصاحب العمل، بما في ذلك توفير ظروف العمل للعمال التي تلبي متطلبات السلامة والنظافة. محلي الإطار التنظيميللوفاء بالمسؤوليات المذكورة أعلاه هو نظام إدارة السلامة والصحة المهنية (OSMS).

OSMS هو في الواقع جزء (نظام فرعي) النظام التنظيميتعتمد إدارة المؤسسة على نوع هيكلها وخصائص الإنتاج.

التوجيه المنهجي بشأن تطوير وتنفيذ نظام إدارة التشغيل (OSMS) للهيكل الخطي

الإدارة هي GOST 12.0.230-2007 "أنظمة إدارة السلامة المهنية. المتطلبات العامة"و GOST R 54934 - 2012 "أنظمة إدارة السلامة والصحة المهنية" للباقي. صندوق وقت العمل المفقود بسبب إصابات العمل، والتعويضات المقدمة للموظفين عند العمل في أماكن ذات ظروف عمل خطرة، في شكل تخفيض ساعات العمل والإجازات الإضافية، بلغت 180.1 مليون يوم عمل، والتي بلغت من الناحية النقدية 1.1 تريليون روبل وتسبب في انخفاض الناتج المحلي الإجمالي بحوالي 7٪. يظهر هيكل الخسارة المحددة لوقت العمل في الجدول 1.

تبين الممارسة أن صاحب العمل، الذي يعتبر بموجب القانون الشخص الرئيسي المسؤول عن حماية العمال في المؤسسة، هو نفسه غير متحمس للوفاء بهذا المجال من واجباته، ولأنه مدير الشؤون المالية، غالبا ما لا يجد أنه من الضروري تخصيص لهم لحماية العمل، وهو انتهاك لمتطلبات القانون الاتحادي لقانون العمل.

ولا يمكن لهذا الوضع إلا أن يؤثر على الاتجاه نحو زيادة عدد الوظائف ذات ظروف العمل الضارة والخطرة، وأدى بدوره إلى زيادة الإصابات والمراضة المهنية وساعات العمل والتكاليف الاقتصادية.

تتكون الخسائر الاقتصادية الناتجة عن ظروف العمل غير المرضية مما يلي:

نفقات التعويضات ومعدات الحماية للموظفين المشاركين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة؛

نفقات صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي للدفع المعاشات المبكرةللعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة؛

التكاليف الناجمة عن فقدان وقت العمل بسبب ظروف غير مواتيةالعمل والإصابات.

في الفترة من 2009-2013. في روسيا، كان هناك ميل إلى زيادة نسبة العمال العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة (الجدول 2).

الجدول 1 - خصائص الخسائر

السبب % 180.1 مليون شخص في اليوم

إجازة إضافية 77,6

تقصير ساعات العمل 13.7

فقدان القدرة على العمل بسبب إصابات العمل 8,3

الجدول 2 - نسبة العمال الذين يعملون في ظروف لا تستوفي المعايير الصحية

سنة 2009 2010 2011 2012 2013

المؤشر % 27.5 29.0 30.5 31.8 32.2

الأعلى جاذبية معينةالعمل في الظروف الضارةوقد لوحظت العمالة (بمتوسط ​​بالنسبة لروسيا 32.2%) في عام 2013 في منطقة سيبيريا الفيدرالية - 41.9%، بينما في منطقة كيميروفو كانت 59.9%، وهو أعلى رقم في الاتحاد الروسي. تصنيف عاليويفسر ذلك العدد الكبير من مناجم الفحم، حيث أنه عند استخراج الفحم تحت الأرض، تتميز 77.8٪ من الوظائف بظروف عمل غير مرضية.

وفقًا لـ Rospotrebnadzor، في عام 2013، ولأول مرة، تم تشخيص المرض المهني لدى 6993 شخصًا، بزيادة بنسبة 4.4٪ مقارنة بعام 2012، وكان أكثر من ثلثهم في منطقة سيبيريا الفيدرالية، منهم 1227 شخصًا كانوا في منطقة كيميروفو.

بالنسبة لروسيا، تم تحديد المستوى المتوسط ​​لأول مرة في عام 2013. الأمراض المهنيةتبلغ 2.5 حالة لكل 10 آلاف موظف، بينما يوجد في منطقة كيميروفو 19.6 حالة لكل 10 آلاف موظف، ويبلغ أعلى مستوى من الأمراض المهنية بين العمال العاملين في تعدين الفحم تحت الأرض 135.1 لكل 10 آلاف موظف.

في الخارج، حيث تطورت تاريخيا نظام اقتصاديالإنتاج والتوزيع، على أساس الملكية الخاصة، أدرك صاحب العمل، دون مساعدة من النقابات العمالية القوية، أن العامل المحمي اجتماعيًا فقط الذي لديه الظروف العاديةيتم تحفيز العمالة لأداء عمل عالي الإنتاجية - لإنتاج الكثير من المنتجات ذات الجودة الجيدة.

تحفيز الموظفين مستهدف ويحدد إلى حد كبير حالة اقتصاد البلاد.

يعتمد سلوك الإنسان، الذي يعكس حالته الداخلية، على عوامل خارجية - محفزات. عملية فعالةوهذا ممكن فقط إذا كان لدى الموظفين الدافع المناسب، أي الرغبة في العمل. الدافع الإيجابي ينشط قدرات الشخص، في حين أن الدافع السلبي يمنع ظهورها.

من أجل تجنب التكاليف الإضافية والعواقب السلبية الأخرى الناجمة عن الحوادث الصناعية، يجب أن تهدف تصرفات صاحب العمل إلى تحفيز جميع الموظفين على أداء العمل دون انتهاك التكنولوجيا وتعليمات تشغيل المعدات وقواعد السلامة وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، ونظراً للنسبة الكبيرة من أسباب الحوادث ذات الطبيعة البشرية، فمن الضروري الاهتمام بتدريب الموظفين على السلامة والنظافة المهنية، فضلاً عن رفع مستوى الاحتراف. من الناحية العملية، هذا يعني أن الموظفين الهندسيين والفنيين مطالبون بمعرفة وتنفيذ العمل وفقًا لذلك المسمى الوظيفيوالموظفين العاديين - تعليمات حول حماية العمل.

إن الإجراءات المشتركة لفريق المؤسسة بأكمله، بما في ذلك صاحب العمل، ستكون قادرة على صياغة مسؤولية كل شخص عن السلامة في مكان عمله، وفي صاحب العمل - في جميع أماكن العمل.

يجب إعلام جميع الموظفين، وقبل كل شيء المديرين من جميع الرتب، وتدريبهم وإشراكهم في إدارة حماية العمال، فضلاً عن مراقبة تنفيذ متطلبات السلامة والنظافة. تظهر الممارسة، أي حضور الدورات التدريبية في مجال السلامة المهنية، أنه كلما ارتفعت رتبة المدير، كلما كان موقفه أكثر رسمية تجاه دراسة القضايا والمشاكل في هذا المجال.

منذ يناير 2014، تم استبدال شهادة مكان العمل بإجراء جديد - تقييم خاص لظروف العمل. ودون أن نشير إلى ميزاته وعيوبه ومزاياه، نلاحظ ذلك القانون الاتحادي"عن تقييم خاصظروف العمل"، وتتمثل المهمة في إثارة الاهتمام، أي تحفيز أصحاب العمل على القضاء على العوامل الضارة والخطرة في بيئة العمل و عملية العملفي أماكن العمل أو التقليل منها التأثير السلبيمن خلال استخدام وسيلة فعالة الحماية الشخصية. ولهذا الغرض، ينص القانون على إدخال تعريفة إضافية لاشتراكات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، والتي يتم تحديد وجودها ومبلغها بشكل مباشر اعتمادًا على فئة (فئة فرعية) من ظروف العمل في مكان العمل.

الاعتماد على المستوى المسؤولية الماليةصاحب العمل ل صندوق التقاعديهدف الاتحاد الروسي في شكل مساهمات تعريفية فردية، والتي تمثل زيادة في التعريفة العادية من اثنين إلى ثمانية بالمائة، على جودة بيئة الإنتاج وعملية العمل، إلى تحفيز أنشطته في مجال حماية العمال.

تحليل نتائج العمل في مجال حماية العمل في الدول الصناعية،

وفي الشركات المحلية الرائدة، يمكن أن نستنتج أن انخفاض عدد حوادث العمل والأمراض المهنية يحدث حيث يتم تنفيذ التدابير الرامية إلى منع الحوادث السلبية، ويعرف كل شخص حقوقه وواجباته ومسؤولياته عن الانتهاك متطلبات الدولةفي مجال حماية العمال. وهذا يعني أن نظام إدارة السلامة المهنية في المؤسسة فعال، وأن نتائج أنشطتها تضمن حق الإنسان الدستوري في ظروف عمل آمنة وصحية.

لتحسين ظروف العمل ومنع الحوادث والمراضة المهنية، فإن معرفة المخاطر المهنية وتأثيرها على الإنسان وطرق الحماية لها أهمية كبيرة، لأن مستوى كفاءة الشخص في عالم المخاطر يحدد مستوى سلامته. صاحب عمل يفهم أهمية تحفيز الموظفين ويريد استخدام الموارد البشرية

يجب على العامل الذي يخدم مصالحه الخاصة أن يطور نظام تأثير العوامل الخارجية. طُرق الدافع غير الماديالموظفون متنوعون، هذا و الموقف الإنسانيللموظفين، وهو ما يعني الامتنان البسيط ل عمل جيدوالاعتراف بالصعوبات التي تعترض تنفيذها والمساعدة في التغلب عليها. وتشمل هذه الإجراءات المعروفة مثل المكافأة، وشهادة الشرف، والترشيح للحصول على لقب "الأفضل في المهنة"، وما إلى ذلك.

لكن أحد عوامل التحفيز الرئيسية هو الفرصة لاكتساب معرفة جديدة وزيادة الاحتراف وإمكانية النمو الوظيفي.

يهدف نظام تحفيز الموظفين إلى زيادة كفاءة المؤسسة من خلال إدارة العمل، بما في ذلك زيادة مستوى سلامتها. وسيتم تحقيق الهدف إذا أمكن ربط المصالح المادية للعمال الأهداف الاستراتيجيةالشركات.

القائمة الببليوغرافية

1. تم إعداد التقرير حول تنفيذ سياسة الدولة في مجال ظروف العمل والسلامة في الاتحاد الروسي في عام 2013 من قبل وزارة العمل و حماية اجتماعيةالاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة في 13 نوفمبر 2014). [ الموارد الإلكترونية]. - وضع الوصول: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. بوجاتشيف، ف.ب. الدافع لنشاط العمل : / ف.ب. بوجاتشيف. - م: إنفرا-م، 2011. - 394 ص.

3. قانون العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (بصيغته المعدلة في 4 نوفمبر 2014).

مراقبة الموظفين

الدافع الداخلي للعمل الآمن و

الامتثال لحماية العمل

ماتفينكو في إيه، كوستينا تي إم، تومانوفا تي.

أ. ماتفيينكو فالنتينا أندريفنا

تم توضيح أسباب الإصابة. البريد الإلكتروني منخفض: [البريد الإلكتروني محمي]

يشار إلى مستوى ثقافة حماية العمل و

اعتمادها على دوافع العمل الآمن. كوستينا تاتيانا ميخائيلوفنا

المادة تعطي الاقتراحات كيفية زيادة

الدافع لطريقة عمل أكثر أمانًا وفقًا لتومانوفا تمارا ألكساندروفنا

الأنظمة الفعلية المعمول بها في مجال العمل الإلكتروني: [البريد الإلكتروني محمي]

الكلمات المفتاحية: حماية العمل

المراقبة والتحفيز من أجل السلامة

العمل، مطالب بحماية العمل

موضوع الدراسة:مبادئ تحفيز العاملين على الالتزام بمتطلبات سلامة العمل

الطريقة الرئيسية المقبولة عمومًا لحماية العمال هي استخدام معدات السلامة الفنية. في هذه الحالة، يتم حل مهمتين رئيسيتين: أ) إنشاء الآلات والأدوات والتقنيات التي يقلل استخدامها من خطر وقوع حادث إلى الحد الأدنى؛ ب) إنشاء معدات حماية خاصة تحمي الناس من الخطر أثناء عملية العمل. وفقا للإحصاءات، في اثنين على الأقل من كل ثلاثة حوادث، فإن سببها ليس المعدات أو العملية التكنولوجية، والعامل نفسه، الذي، لسبب أو لآخر، لم يمتثل لقواعد السلامة، وعطل التدفق الطبيعي لعملية العمل، ولم يستخدم معدات الحماية المقدمة، وما إلى ذلك.

وتحدث مثل هذه الحالات إما لأسباب خارجة عن إرادة الشخص، أو عندما يتم تشجيعه على انتهاك القواعد بسبب ظروف معينة. ولمنع مثل هذه الحوادث، من الضروري تحديد هذه المحفزات، والحد من تأثيرها إن أمكن.

وبالتالي، لا يمكن حل المشكلة الأمنية بالوسائل التقنية وحدها. علاوة على ذلك، مع تحسن التكنولوجيا، وزيادة موثوقيتها وسلامتها، أصبحت أوجه القصور في العامل البشري أكثر وضوحا، حيث أن الأخطاء البشرية أصبحت ذات أهمية متزايدة في إجمالي عدد الحوادث.

أسباب الأفعال البشرية الخاطئة والخاطئة متنوعة في طبيعتها. وقد تكون هذه عوامل ذاتية: افتقار الشخص إلى الصفات النفسية أو الفسيولوجية اللازمة لوظيفة معينة، أو نقص المعرفة أو الخبرة، أو ضعف الحالة الجسدية أو العاطفية. ويمكن أيضا أن تتولد العوامل الداخلية عن طريق الظروف الخارجية. على سبيل المثال، التأثيرات الجسدية الخارجية، بدءًا من تلك الناتجة عن ظروف العمل وحتى الظواهر الكونية (العواصف المغناطيسية، مراحل القمر)، يمكن أن تؤثر على الحالة الداخلية للشخص وتكون السبب الجذري للحوادث. تتأثر الحوادث عوامل اجتماعيةمثل المناخ النفسي في الفريق، ونظام حوافز العمل المعتمد، والظروف المعيشية. وبالتالي، فإن تحديد ومنع أسباب الفشل والأخطاء والأفعال البشرية الخطيرة المتعمدة والعرضية هي مهمة تتسم بقدر كبير من عدم اليقين والتعقيد.

إن الموقف النفسي تجاه السلوك الآمن هو في الواقع إحدى الطرق لزيادة الدافع للعمل الآمن. هناك طريقة أخرى تؤدي إلى نفس الهدف وهي تشجيع السلوك الآمن.

ولغرس السلوك الآمن في العمل، يتم عادة استخدام كل من الحوافز الإيجابية - المكافآت على العمل الآمن - والحوافز السلبية - العقوبات على انتهاك متطلبات السلامة.

يجب أن يحتوي نظام الحوافز للعمل الآمن على عناصر معنوية ومادية. الحوافز الأخلاقية هي عندما يتم تقييم الوفاء بمتطلبات السلامة في الوقت المحدد بشكل خاص، وتكون قدوة للآخرين، ويتم تشجيعها اجتماعيًا. وينبغي أن تكون الحوافز المادية لتعزيز الدافع الأمني ​​على هذا النحو عمل آمنأصبح أكثر ربحية من الناحية المالية. عادة لا يرتبط اختيار نوع الأجر مقابل العمل (الدفع على أساس الوقت أو الدفع بالقطعة) بقضايا السلامة، في حين أن الاتصال هنا مهم للغاية. الدفع بالقطعة غير مقبول للعمل معه زيادة الخطر، لأن الزيادة في إنتاجية العمل هنا قد تأتي على حساب السلوك الآمن. يجب استخدام العمل بالقطعة فقط إذا كانت هناك معايير عمل معقولة وكانت هناك مراقبة موثوقة ليس فقط على كمية ونوعية العمل، ولكن أيضًا على الامتثال لمتطلبات السلامة. في حالة الانتهاك المتعمد (الواعي) لمتطلبات السلامة، قد يظهر التهديد بالعقوبة والعقوبة نفسها على نحو فعالالتأثير النفسي على الموظف. لذلك، من المهم جدًا أن يفهم كل موظف بوضوح ما هو المسؤول عنه وما هي العقوبة (التأديبية والإدارية والجنائية والمالية) التي قد تتبعه على الانتهاكات التي يرتكبها.

وفي الوقت نفسه، بحسب أسباب مختلفة- بسبب المهارات غير المستقرة أو تدميرها، وظروف العمل غير المرضية، والظروف المؤلمة وعدد من الأسباب الأخرى - من الممكن حدوث أفعال خاطئة لا إرادية وانتهاكات لبعض متطلبات السلامة. إذا تمت معاقبة هذه الانتهاكات، فقد يؤدي ذلك إلى عواقب غير مرغوب فيها، لأن العقوبات هي عامل عاطفي قوي.

يعد استخدام التحفيز الإيجابي أكثر ملاءمة وفعالية. إن استخدام الحوافز للعمل الآمن، كما تظهر التجارب الدولية، هو وسيلة فعالة لزيادة السلامة المهنية. لا تؤدي الحوافز إلى زيادة الحافز للالتزام الصارم بالقواعد والتصرف بأمان فحسب، بل تساعد أيضًا في تعزيزها نتائج جيدةالعمل والاختيار والتثبيت في النفس لأفضل طرق العمل وأكثرها أمانًا.

ومن خلال الإشارة إلى أهمية التحفيز الإيجابي، أؤكد على ضرورة تقديم المكافآت فور تحقيق النجاح، وكلما طال التأخير، انخفض تأثير هذا التحفيز.

تم استلام المادة من قبل هيئة التحرير في 18 أبريل 2017

يو دي سي 621.9.01

إي.في. كولباسوفا إس. أورلوفا، أ.ف. تولوشكو

المدير العلمي: أستاذ رئيس قسم سلامة الحياة والكيمياء دكتور في العلوم التقنية أ.ف. توتاي

يستغرق العمل ما لا يقل عن ثلث الحياة المستقلة للبالغين. يغطي عدد من مراحل الحياة العملية للشخص الفترات السابقة والمتأخرة من حياته (التعليم، واختيار المهنة، والعمل، التعليم المهني، نوع المعاش التقاعدي اعتمادًا على الحياة العملية، وحياة المتقاعد المخضرم في العمل المرتبط بالمنظمة المحلية، وما إلى ذلك). لذلك فإن العمل، وبالتالي جميع القضايا المرتبطة به، لها أهمية كبيرة لأي شخص وتكون دائمًا في مجال اهتمامه.

النتائج التي يحققها الناس في عملية العمل لا تعتمد فقط على معرفة ومهارات وقدرات هؤلاء الأشخاص. النشاط الفعال ممكن فقط إذا كان لدى الموظفين الدافع المناسب، أي. الرغبة في العمل. الدافع الإيجابي ينشط قدرات الشخص، في حين أن الدافع السلبي يمنع ظهورها.

يتضمن الدافع حالة داخلية للشخص تسمى الحاجة، وعوامل خارجية تؤثر على الدافع تسمى الحافز. يتم تحديد السلوك البشري من خلال الاحتياجات والحوافز التي تهيمن على هذه اللحظةوقت.

الاحتياجات الفسيولوجية أساسية للإنسان. إنهم يطالبون برضاهم أولاً. يجب أن يأخذ تنظيم العمل ومكان العمل هذا الظرف في الاعتبار.

بعد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية، تأتي الحاجة إلى السلامة في المقدمة. ومع ذلك، هذا لا يعني أن الموظف يسعى بالتالي إلى العمل بأمان. غالبًا ما يدفعه خوفه من فقدان وظيفته (الحاجة إلى الضمان الاجتماعي) بسبب انخفاض الإنتاجية إلى انتهاك ممارسات العمل الآمنة الأساسية من أجل إكمال العمل المعين بسرعة.

التالي حاجة - حاجةأن تكون في مجموعة، لتستمتع بالحب والاحترام هناك. وإذا أهملت هذه المجموعة (التي تسمى غالبا المجموعة المرجعية) التدابير الأمنية، فإن كل فرد من أعضائها سوف يفعل "مثل أي شخص آخر". من المعروف أن نغمة المجموعة يحددها قائدها، سواء كانت رسمية أو غير رسمية. من الضروري التأكد من أن القائد الرسمي (القائد) للمجموعة (الوحدة، اللواء) هو القائد غير الرسمي (الحقيقي) الذي يتمتع بدافع داخلي لتحقيق متطلبات السلامة. في فرق العمل هذه (الفرق والنوبات) يكون كل شيء دائمًا في محله.

يسعى أي شخص إلى تحسين وضعه في المجموعة، فهو يريد أن يشعر بأهميته، مما يؤكده الاعتراف بالآخرين. في النضال من أجل هذا الاعتراف، فهو مستعد لجذب الانتباه بأي ثمن، وبالتالي يمكن أن ينتهك في كثير من الأحيان قواعد السلامة، ويحاول القيام بشيء مهم للغاية ومعقد بسرعة وبالتالي تمييز نفسه.

وأخيرًا، لدى الكثير من الناس الرغبة في التعبير عن الذات والقيادة. إنهم يريدون تحقيق أنفسهم وتحقيق مصيرهم.

وبما أن الاحتياجات في أحد المستويات يتم إشباعها جزئيًا، فإن الاحتياجات في المستوى التالي تصبح هي المهيمنة. من المهم أن نضع في اعتبارنا أن تلك الحوافز التي تلبي حاجة مهيمنة هي وحدها التي تكون محفزة.

على سبيل المثال، الرأي الشائع جدا هو أن العامل الرئيسي عمل فعالهو المال: كلما حصل الإنسان على المزيد، كلما كان عمله أفضل. وهذا الاعتقاد غير صحيح: فإذا سيطرت على الإنسان مثلاً الحاجة إلى علاقات وثيقة أو الحاجة إلى تحقيق الذات، فإنه سيفضل المكان الذي يستطيع أن يشبع فيه هذه الحاجة على المال.

2.2.2. إدارة التحفيز الداخلي للموظفين للامتثال لمتطلبات حماية العمل.

إدارة الدافع للحفاظ على مستوى عالتهدف السلامة المهنية إلى تطوير الاهتمامات الشخصية والجماعية طويلة المدى بين الموظفين والمواقف المقابلة تجاه الامتثال غير المشروط والمهتم لمتطلبات حماية العمل، فضلاً عن السلوك المناسب في مواقف الإنتاج الخطرة.

من الضروري التمييز بين إدارة الحوافز المرتبطة بمكافأة الموظف والإدارة العقابية المرتبطة بمسؤولية الموظف عن أفعاله / عدم تصرفه.

نلاحظ أن تحديد المسؤولية الشخصية للعمال يسمح بما يلي: إلى جانب الأشكال الأخرى من العمل الوقائي، لإدخال أنشطة المديرين والمتخصصين، وكذلك المشرفين، في نظام موحد لضمان ظروف عمل آمنة؛ تقييم مستوى العمل الوقائي في مجال حماية العمال؛ الحصول بانتظام على معلومات حول حالة الآلات والمعدات والأدوات وأماكن العمل من حيث سلامتها (التشغيل الآمن) واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على أوجه القصور؛ تلقي بيانات حول امتثال الموظفين لمتطلبات حماية العمل واتخاذ الإجراءات التأديبية ضد المخالفين.

لتشكيل حافز إيجابي مستدام موجه نحو الشركات في جميع الإدارات ومجموعات العمل (فرق العمل)، ينبغي استخدام أساليب مختلفة لتشجيع العمال على اكتساب المعرفة والخبرة في ضمان سلامة العمل والإنتاج، لتقليل معدلات الحوادث ومعدلات الحوادث والإصابات المهنية والعمل المراضة.

يجب على القادة أن يفكروا باستمرار الطرق الممكنةتحسين العمل والتحفيز الداخلي للموظفين. من المهم تسليط الضوء على التغييرات البسيطة المحتملة في العمل والتي يمكن أن تؤدي إلى تحفيز الدافع الداخلي للمرؤوسين، وتسبب التعاون والحماس من جانبهم.

نظرًا لأن المهارات والقدرات غير الكافية غالبًا ما تؤدي إلى إصابات، فإن تعلم الموظفين مهارات عمل آمنة جديدة لا يمكن إلا أن يكون أمرًا جيدًا.

الطريقة الأكثر شيوعًا وثباتًا لتحفيز العمل في مجال حماية العمال في روسيا هي تنظيم مسابقة مراجعة "من أجل العمل والإنتاج الآمن" (اسم مشروط). يتم تنظيم إجراء المنافسة من خلال اللوائح ذات الصلة. يُنصح بإنشاء العديد من الترشيحات المزعومة والجمع بين التشجيع المعنوي والتشجيع المادي.

الهدف الاستراتيجي لمثل هذه المنافسة الاستعراضية هو تطوير نظام الحوافز (من خلال الحوافز المعنوية والمادية) للعمال الذين يعرفون متطلبات ومعايير سلامة العمل ويلتزمون بها، مع الحفاظ على نظام الإجراءات التأديبية ضد العمال غير المدربين بشكل كاف وغير المنضبطين.

الأهداف الرئيسية لمنافسة المراجعة هذه هي: 1) تكوين حافز مستدام للعمال لمعرفة معايير وأنظمة سلامة العمل والامتثال لها ؛ 2) زيادة اهتمام العمال بتحسين حالة ظروف العمل وحماية العمال في أماكن العمل والإدارات؛ 3) زيادة اجتهاد العمال في الامتثال لمتطلبات حماية العمال والتعليمات الخاصة بالسلوك الآمن للعمل؛ 4) تعزيز العمل والانضباط التكنولوجي للعمال.

كل هذا يؤدي بدوره إلى انخفاض في الإصابات الصناعية والمراضة المهنية.

تقام مسابقة المراجعة بين الموظفين الأفراد وبين الأقسام الفردية من نفس النوع.

يتم إجراء منافسة مراجعة بين الموظفين الأفراد داخل كل قسم وفي فئات مماثلة. مسؤوليات العملأو حسب المهنة.

يتم تلخيص نتائج مسابقة المراجعة بانتظام وفقًا للوائح مسابقة المراجعة. يتم تلخيص نتائج مسابقة المراجعة، كقاعدة عامة، في اجتماع للقوى العاملة في القسم، أو مجموعة من الإدارات، أو المنظمة بأكملها، أو في اجتماع موسع لرؤساء الأقسام المشاركين في المسابقة . إذا أنشأت المنظمة عطلة مرتبطة بيوم العلوم، عيد ميلاد المنظمة، وما إلى ذلك - نوع من "يوم الشركة"، فمن الأفضل تلخيص النتائج لهذا اليوم.

إذا كانت المنظمة تحتفل بأي عطلة صناعية، على سبيل المثال، "يوم عمال المناجم"، فيمكن توقيت منح الفائزين في مسابقة المراجعة ليتزامن مع هذه العطلة. يتم توثيق المعلومات المتعلقة بالفائزين في المسابقة وطبيعة الحوافز ومقدارها كتابيًا في شكل أمر تنظيمي. لا يتم منح مكان الجائزة للأقسام التي وقعت فيها حوادث و/أو حوادث و/أو حوادث خلال ربع التقرير بسبب خطأ موظفي القسم.

يتم أيضًا تشجيع المديرين والمتخصصين الذين يشاركون بنشاط في تحسين أداء الأقسام في المسابقة، بشرط منح الجوائز لأقسامهم.

يتم أيضًا تشجيع الموظفين الأفراد (الأفضل في المؤسسة) الذين يشاركون بنشاط في تحسين أداء القسم في المنافسة، بشكل فردي.

يتم أيضًا إنشاء حافز لأفضل الأشخاص المعتمدين (الموثوقين) المسؤولين عن حماية العمال في كل مجموعة من الأقسام. يمكن التعرف على الموظف في أي قسم، بما في ذلك الموظف الذي لم يفز بالجائزة، كأفضل شخص معتمد (موثوق) لحماية العمل.

وكاستثناء، يجوز تشجيع الموظفين الأفراد دون منح جوائز لأقسامهم.

في الأقسام التي منحت جائزة، الموظفون الذين حصلوا عليها إجراءات تأديبيةلا يتم مكافأة انتهاك متطلبات حماية العمل.

يتم اختيار التدابير التحفيزية بهدف خلق اهتمام حقيقي للعمال بضمان سلامة كل مكان عمل وجميع مرافق الإنتاج، وتطوير وتعزيز الحوافز للامتثال لمتطلبات السلامة، والوعي بالمصالح الفردية والجماعية، ومسؤولية الموظف عن حالة العمل. إصابات في العمل الجماعيتصحيح الأفكار الذاتية حول المخاطر بأهميتها الحقيقية للتنمية المستدامة للمنظمة.

توضح الممارسة مدى استصواب تدابير التشجيع الأخلاقي التالية: للموظف - إعلان الامتنان في أمر للمنظمة مع التسليم شهادة الشرف، وضع الصورة على حامل خاص؛ للوحدة - منح لقب "أفضل وحدة سلامة مهنية في فترة كذا وكذا" مع تقديم راية فخرية. هناك أشكال أخرى من التشجيع المعنوي ممكنة أيضًا.

الممارسة تبين جدوى التدابير التالية الحوافز الماديةل موظف فردي: 1) مكافأة مالية لمرة واحدة (مكافأة)؛ 2) تحديد زيادة في الراتب للفترة حتى المنافسة القادمة. 3) رحلة (للإجازة أو العلاج) إلى المنتجعات المرموقة، بما في ذلك الأجنبية؛ 4) رحلة عمل إلى معارض حماية العمال الروسية أو الأجنبية؛ 5) التدريب في مجال حماية العمال في روسيا أو في الخارج؛

ويمكن تطبيق نفس مقاييس الحوافز المادية على الوحدة، مع الأخذ في الاعتبار عدد العاملين هناك، والمركز الذي تم الفوز فيه بالجائزة، والترشيح للمسابقة.

2.2.3. الاحتفال باليوم العالمي للسلامة والصحة في العمل.

تاريخيًا، يرتبط اليوم العالمي في العمل بمبادرة العمال الأمريكيين والكنديين، الذين اقترحوا الاحتفال منذ عام 1989 بيوم ذكرى العمال الذين قتلوا أو أصيبوا في العمل. وقد قام الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة (ICFTU) بنشر هذه المبادرة في جميع أنحاء العالم وأدرج في محتواها مفهوم العمل المستدام والوظائف المستدامة. والآن يتم الاحتفال باليوم الدولي لإحياء ذكرى العمال الذين قتلوا أو أصيبوا أثناء العمل في أكثر من مائة دولة حول العالم في 28 أبريل من كل عام.

وانضمت منظمة العمل الدولية إلى هذه المبادرة في عامي 2001 و2002. ونظرًا لإمكانية تنظيم مناقشة ثلاثية، فضلاً عن تعزيز قضايا السلامة المهنية في إطار القيم المشتركة، اقترحت منظمة العمل الدولية في عام 2003 تغيير مفهوم يوم الذكرى والتركيز بشكل رئيسي على ما يمكن القيام به من أجل الوقاية من الحوادث والأمراض المهنية في جميع أنحاء العالم.

يتم الاحتفال باليوم العالمي للسلامة والصحة في العمل في روسيا منذ عام 2003. يُنصح باستخدامه في عمل توضيحي واسع ومجزٍ أفضل الموظفين، المشاركة بنشاط في ضمان سلامة العمل في المؤسسة.

2.2.4. تعزيز أفضل الممارسات في مجال السلامة والصحة المهنية.

وفقا للفن. 210 قانون العملفي الاتحاد الروسي، أحد الاتجاهات الرئيسية لسياسة الدولة في مجال حماية العمل هو تنفيذ تدابير لنشر (الدعاية) المحلية المتقدمة و تجربة أجنبيةالعمل على تحسين ظروف العمل والسلامة.

يتم تنسيق وتنظيم العمل لتعزيز السلامة المهنية من قبل خدمات ومتخصصي السلامة المهنية، وكذلك من قبل رؤساء الأقسام المباشرين (رؤساء الورش والخدمات ونوابهم ورؤساء العمال).

تتنوع طرق تعزيز قضايا السلامة، ولكن الهدف النهائي هو نفسه - تثقيف العمال حول الحاجة الواعية لتلبية متطلبات أداء العمل الآمن.

ويتم تحقيق ذلك من خلال جميع أشكال التدريب والتعليم؛ تحليل الحوادث. إجراء المحاضرات؛ المحادثات. الدعاية المرئية؛ تنظيم زيارات للمعارض؛ الرحلات؛ تبادل الخبرات؛ تنظيم المسابقة؛ مشاهدة الأفلام ومقاطع الفيديو، وإشراك علماء النفس وعلماء الاجتماع المتخصصين في تكوين مناخ نفسي طبيعي في الفرق (المناوبات، والفرق، وما إلى ذلك)، وما إلى ذلك.

ومن الفعال جدًا تشجيع الموظفين الذين لا ينتهكون متطلبات السلامة في الاجتماعات المنظمة خصيصًا لهذا الغرض بدعوة من أفراد الأسرة.

للتنفيذ المستمر للأنشطة، من المستحسن تنظيم مكتب حماية العمال المجهز الوسائل التقنيةالتدريب، ويتم تحديثه بانتظام بالدعاية المرئية والتخطيطات والمراجع الضرورية والأدبيات المنهجية والدورية.

عند تنظيم المكتب، من الضروري الاسترشاد بـ "توصيات تنظيم عمل المكتب بشأن حماية العمل وركن حماية العمل" (قرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 17 يناير 2001 رقم 7) .