العمال غير الراضين وأربكوا كل شيء. لا يمكن تحفيز الفصل: ماذا تفعل مع الموظفين الذين فقدوا الاهتمام بالعمل. ليس مخلصا للشركة
تخيل الموقف: لديك اثنين من الموظفين في شركتك، وكلاهما غير راضين. هناك العديد من الأسباب التي تدعو إلى ضرورة حل هذه المشكلة، بما في ذلك من وجهة نظر الأعمال. قبل أن تخرج الأمور عن نطاق السيطرة، يمكنك محاولة التأثير على مزاجهم.
المشكلة مع الموظفين الساخطين هي أنهم يمكن أن يشكلوا خطرا على الشركة. الخدمة السيئة والموقف اللامبالي تجاه العملاء ليست سوى بعض العواقب. يخلق الموظفون غير السعداء بيئة عمل سلبية، مما يسبب التوتر داخل الشركة. قد يتسبب بعض الموظفين الساخطين في إلحاق الضرر بالشركة عمدًا، بدءًا من نشر الشائعات وحتى سرقة الأموال والمعدات.
كلما تم حل الوضع مع الموظفين غير الراضين بشكل أسرع، كلما كان ذلك أفضل للجميع. يقدم رجل الأعمال ومدرب الأعمال مايك ميكالويتز خمس نصائح لتغيير الأمور.
1. كن محترفًا
بغض النظر عن كيفية تصرف الموظف الساخط، فمن المهم أن تظل محترفًا أثناء معالجة الموقف. لا تصرخ، لا تشتم، لا تنحدر إلى مستوى أولئك الذين يغضبونك. تذكر أن هذا الصراع ليس شخصيًا وأنه يجب التعامل معه بطريقة عملية نيابة عن الشركة.
2. لا تدع الوضع يزداد سوءا
عندما تلاحظ وجود مشكلة، حاول التعامل معها على الفور. ومن خلال تجنب مناقشة الأمر مع الموظفين غير الراضين، فإنك تمنحهم الوقت لتصعيد العلاقة. قم بإزالة الصراع في مهده مباشرة قبل أن يصبح مشكلة أكبر. ولكن هذا ليس كل شيء. بعد التحدث مع موظف ساخط، لا تدع الشائعات تنتشر داخل الشركة. من المهم أن يفهم جميع الموظفين أن المشكلة قد تم حلها وأن الوقت قد حان ليجتمع الجميع معًا ويعودوا إلى العمل.
3. لا تلفت انتباهاً غير ضروري إلى المشكلة.
لا تحاول مواجهة الموظف الساخط أمام الفريق بأكمله؛ انقل المحادثة إلى غرفة الاجتماعات أو المنطقة الشخصية. إن رغبتك في حل الموقف باهتمام الفريق بأكمله لا يمكن إلا أن تربك الموظف وتتسبب في قدر أكبر من عدم الرضا. تكمن الاحترافية أيضًا في القدرة على حل المشكلات غير السارة على انفراد.
4. قم بتسجيل كافة التفاصيل
لا تنس أنه حتى الصراع الأكثر ضررًا يمكن أن يؤدي إلى ذلك محاكمة. من الأفضل توثيق كل ما يحدث. بغض النظر عما فعله أو قاله الموظف الغاضب، يجب عليك تسجيل شكواه واستجابتك لها. إن توثيق كل شيء بدءًا من التحذيرات والمناقشات وحتى التفاصيل المحيطة بإنهاء الخدمة سوف يحميك أنت وشركتك في حالة الطوارئ.
5. لا تمنح الأشخاص غير الراضين الحق في السيطرة على الوضع.
يكون الموظفون غير الراضين أقوياء عندما يحاول كل شخص في الشركة التعامل مع "الدراما" الشخصية. في هذه الحالة، يشعرون ببعض الفرص والقوى الإضافية. لا تمنحهم هذا النوع من السلطة داخل الشركة. إذا كانت هناك مشكلة، اطلب منهم توضيح التفاصيل والسماح للآخرين بمواصلة مهام عملهم. إذا قمت بذلك، فسوف يرى الموظفون الذين يعانون من المشكلات أن الحياة التجارية في الشركة تتدفق بغض النظر عن عدم رضاهم ومزاجهم المكتئب.
إذا شعرت أن هناك موظفًا في الفريق يمكن أن يتطور وضعه إلى صراع خطير محتمل، فلا تتردد في طلب مساعدة إضافية. وكلما أسرعت في القيام بذلك، كان ذلك أفضل للشركة. مثل هذه المواقف يمكن أن تسبب ضررًا كبيرًا للجميع، لذلك من المهم منحها الاهتمام الواجب في الوقت المناسب وبطريقة احترافية.
مايك ميشالويتز هو رجل أعمال أمريكي متسلسل ومدرب أعمال وكاتب. أطلق أول مشروع له، وهو شركة تجميع الكمبيوتر، في سن 24 عامًا. ضيف منتظم في The Big Idea مع Donny Deutsch وبرامج تلفزيونية أخرى. تم الاعتراف به كأفضل رجل أعمال شاب لهذا العام من قبل SBA. يحاضر في جامعات مرموقة ويقدم استشارات للشركات. مؤلف كتابي "طريقة اليقطين" و"البدء بدون ميزانية".
مجرد عبارات قليلة من المدير يمكن أن تثبط عزيمة الموظفين ليس فقط عن القيام بالمزيد والأفضل، ولكن أيضًا عن العمل بشكل عام. شاركت إيلينا أوكروغ، مديرة الموارد البشرية في شركة Universal Installation Systems، ملاحظاتها حول ما يجب ألا تقوله للموظفين ولماذا، وما هي العبارات التي يمكن أن تجعلهم سلبيين.
- من بين العناصر المثبطة التي يمكن العثور عليها في كثير من الأحيان في الشركات البيلاروسية، أود أن أسلط الضوء على الغرامات (غير القانونية في كثير من الأحيان)، وظروف العمل غير المريحة (تتراوح من جو متوتر إلى مكان عمل غير مريح)، والمواعيد النهائية للمهام (نظرا لعددها المتزايد باستمرار) و إلخ.
مدير الموارد البشرية بشركة "أنظمة التثبيت العالمية"
غالبًا ما يتم استكمال هذه العوامل من خلال تصرفات المدير، الذي تجعل كلماته المرؤوس يشعر بشكل دوري بعدم الراحة. على سبيل المثال، أنه في غير مكانه أو يفعل شيئًا خاطئًا. كل هذا يزيد من احتمالية مغادرة الموظف.
يقول المدير "كل أنواع الهراء" (حسب الموظفين) أسباب مختلفة. لكن الأساس في أغلب الأحيان هو أنه لا يعرف أساسيات علم النفس ولا يعرف كيف (وأحيانًا لا يريد) التواصل مع الناس.
لكي لا تفقد الموظفين ولا تسبب السلبية، يجب على المدير تجنب بعض العبارات التي تثبط عزيمتهم حقًا.
7 عبارات لا يجب أن تقولها للموظفين
1. هدف شركتنا هو كسب المال.
رد فعل معظم الموظفين عندما يسمعون ذلك هو أنهم يكسبون المال منا (وهو ما يقرأ "نحن نتعرض للاستغلال"). لا يريد الناس كسب المال فحسب، بل يريدون إنشاء شيء ذي معنى.
يجب أن نتذكر أن سير العمل غير مرئي خلف المؤشرات القابلة للقياس. نقل للموظفين أن الغرض من العمل هو إفادة المستهلكين، وتحديد المهام بحيث يفكرون أولاً وقبل كل شيء في جودة النتيجة، وليس في توفرها.
2. أنا القائد هنا، افعل ما أقول.
مثل هذه العبارات ("من يهتم بما تفكر فيه"، "لسنا بحاجة إلى أفكارك"، وما إلى ذلك) مهينة للموظفين ولا تزيد من سلطة الرأس. علاوة على ذلك، فإن مثل هذه العبارات تقتل مبادرة الموظف. إن مبدأ القوة في حد ذاته هو إظهار القوة والضغط غير الطوعي (يجب عدم الخلط بينه وبين التبعية الصحية والضرورية في كثير من الأحيان).
ينظر الموظفون إلى أي ضغط (السيطرة المفرطة، والنقد في مراحل إنجاز المهام، وما إلى ذلك) على أنه تهديد شخصي. خاصة إذا كان ذلك مصحوبا بتعليمات توجيهية دون توضيح أسباب هذه القرارات، مما يحول المسؤولية عن النتيجة.
من الجدير منح حرية العمل للموظفين، بالطبع، ضمن الحدود القائمة - فالمسؤولية تعني الحرية في اختيار القرارات وثقة الموظفين فيما يفعلونه. وينصح المدير بتبرير جميع القرارات المتخذة ونقل ذلك للموظفين.
3. تذكر أنني أراقبك باستمرار.
مثل هذه العبارات محبطة وتخلق جواً من السيطرة الكاملة ولا تزيد من إنتاجية العمل وتقوضها الانضباط العمالي. مبدأ "عندما لا ينظر القائد، يمكنك الاسترخاء حقا".
يجب أن يلتزم المدير بسياسة الشفافية والانفتاح في العمل ضمن الفريق، ويجب أن تكون كل النجاحات والإخفاقات مرئية للجميع.
4. لا يمكنك فعل أي شيء - آسف، لا شيء شخصي، إنه مجرد عمل.
يقضي الموظفون اليوم بأكمله في العمل، ويجعلونه جزءًا من حياتهم، لذلك لا يزال يُنظر إلى الكلمات والأفعال السلبية للمدير على أنها رسالة شخصية.
من الضروري الثناء على الموظفين في كثير من الأحيان، وينبغي إجراء التعليقات و "استخلاص المعلومات" بشكل صحيح على انفراد. تحت الضغط، قد يعمل الناس على تحقيق الأهداف. لكن الانزعاج الذي يشعرون به يحيد الرضا تمامًا. لذلك، يجب أن يكون من المهم للمدير لماذا وكيف يحقق الموظفون النتائج.
العبارات "أنت غير قادر على أي شيء"، "لقد تصرفت بغباء"، "أكرر للموهوبين بشكل خاص" تعمل على العكس من ذلك: فهي تسبب الاستياء فقط من المرؤوسين، ولكن ليس الرغبة في التغيير نحو الأفضل.
يجب أن تتذكر دائمًا أن أخطاء المرؤوسين هي أخطاء القائد ( اختيار غير صحيحالموظف لهذه المهمة). عند تحديد الأهداف، يجب على المدير أن يفهم من وإلى أي مدى وفي أي إطار زمني وكيفية التعامل معها.
5. حسنًا، افعل شيئًا على الأقل بالفعل.
أولاً، إذا كان القائد نفسه لا يعرف ما يحتاج إليه، فكيف يمكن لمرؤوسيه أن يعرفوا ذلك؟ بالطبع سيفعل الموظفون شيئًا ما. ولكن من يجب أن يتحمل مسؤولية مثل هذه النتيجة؟
المهام المحددة فقط هي التي تحقق نتائج ملموسة. عدم اليقين في الصياغة يزيد من الشعور بعدم الجدوى لدى الموظفين (هم والمدير). من الناحية المثالية، عند تلقي مهمة ما، يجب أن يتلقى الموظفون رسالة تحفيزية، على سبيل المثال: "أنا واثق من أنك ستفعل ذلك بسرعة وبشكل جيد".
6. كن ممتنًا لأنني لم أطردك.
إن التلاعب بالموظفين، وخاصة هؤلاء الواضحين، أمر سيء للغاية. عليك إما أن تطرده أو لا تتحدث عنه. كما تبين الممارسة، فإن مثل هذه العبارات تشجع الموظف على التفكير في وظيفة أخرى، لأن... التسبب في شعور بالاكتئاب بالالتزام تجاه المدير - "شكرًا لك على عدم طردي". وفوق كل شيء آخر، لديه خوف من ارتكاب خطأ، لأنه يمكن أن يُطرد من العمل. أما بالنسبة للموقف تجاه المدير، فإنه يصبح إلى حد ما طاغية للموظفين - "من يعرف ما سيأتي إلى رأسه ومتى سيطردني".
7. لست مهتمًا بتفسيراتك، فما الفائدة منها.
مثل هذه العبارات خطأ كبير جدا من جانب القائد. بالطبع، لا تحتاج إلى الخوض في مشاكل الجميع، لكن لا ينبغي أن تنأى بنفسك عن الموظفين ومشاكلهم. يجب على المدير أن يمنح مرؤوسيه الفرصة لشرح أنفسهم، ولكن كيفية تفسير هذه التفسيرات - هنا تحتاج إلى التعامل مع كل فرد على حدة، مع مراعاة الممارسة الحالية للعمل مع هذا الموظف.
ساعد مرؤوسيك، وعلمهم ليس فقط التحدث عن المشكلات، ولكن أيضًا البحث عنها الخيارات الممكنةإن اتخاذ القرارات (وليس مجرد سؤالها) هو أيضًا، بطبيعة الحال، جزء من وظيفة المدير.
ما هي الاستنتاجات التي يمكن استخلاصها
يلتزم بعض المديرين بالسياسة - إذا لم تعجبك، استقال، وغالبًا ما يكون هناك معدل دوران متزايد في مثل هذه الشركة. ويفضل البعض الآخر الحفاظ على اهتمام الموظفين بما يقومون به والرغبة الداخلية في العمل.
يتم اليوم مراجعة النهج المتبع في أسلوب "العصا والجزرة" المعتاد (مثل المكافأة والعقاب) في تحفيز الموظفين. الضغط من المدير يمنع الموظفين من الإنجاز أفضل النتائجوغالبًا ما يعطي المال تأثيرًا قصير المدى فقط.
يشرح علماء النفس ذلك بالقول إن مثل هذه الأساليب تتعلق بالتحفيز المفروض من الخارج. وكل ما يُفرض من الخارج لا يدركه الموظف عضويًا دون وعي. التقنيات الحديثة "تلعب" على الاحتياجات الفطرية للناس، وهذا ما يسمى. الدافع العميق الذي يحفز النمو الشخصي والمهني. يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنهم يشاركون في القضية المشتركة (دورهم مهم)، ويمكنهم اتخاذ قراراتهم الخاصة وفهم أنهم يتعاملون مع المهام الموكلة إليهم والمشاكل التي تنشأ.
ما يحتاج المدير إلى النظر فيه:
- يكون فقدان الحافز بدون أعراض لفترة طويلة، وهو منتشر للغاية وينتشر بسرعة في الفريق
- كلما كان عمل الموظفين أكثر فكرية، كلما زاد خطر إحباطهم
- من الأفضل عدم إعطاء تقييم محدد لعمل الموظفين (لقد قاموا بعمل سيء، وقدموا عرضًا تقديميًا سيئًا، وما إلى ذلك)
- ينبغي إجراء "استخلاص المعلومات" التفصيلي بشكل خاص وبشكل صحيح، وينبغي تحويل أي استخلاص للمعلومات من هذا القبيل إلى عمل على الأخطاء
- تعد ردود الفعل السريعة (الثناء والتوبيخ) والتواصل المنتظم بين المدير والموظفين في بيئة غير رسمية أمرًا إلزاميًا
- ابدأ الأسئلة بكلمة "لماذا"؛ فهذا يشجع الموظف على فهم ما يفعله وكيف يفعله بشكل أفضل، ويساعده في العثور على قرار مستقل ومستنير. وبهذه الطريقة، يقود المدير الموظف بشكل غير مباشر إلى تقييم عمله.
- من الضروري إظهار موقفك تجاه عمل الموظفين باعتباره عملاً مفيدًا ومثيرًا للاهتمام، وتشجيع اهتمامهم بالأشياء الجديدة، فضلاً عن الحماس
- ومن الجدير بالاعتراف أن المؤشرات المتوسطة، وليس النهائية فقط، مهمة أيضًا
- خصص وقتًا للمحادثات التحفيزية الإلزامية مع الموظفين
- انتبه لمشاعر الموظفين ولا تنظر إليهم على أنهم روبوتات لا تتعب
- قم بإعداد قائمة بالعبارات التي لا ينبغي لهم سماعها منك. وبالطبع لا تخبرهم بهذه العبارات
مقال اليوم يدور حول عدم الرضا الوظيفي، الذي يسمم حياتنا بأكملها بهدوء. خلال تاريخي المهني وممارستي مع العملاء، لاحظت أن هناك عدة أنواع من عدم الرضا الوظيفي، وسيكون لكل منها حل خاص به.
اسمحوا لي أن أبدي تحفظاً على الفور: المواقف وخصائصها التي سأتحدث عنها هي “طبيعية” أشخاص ناجحونالذين لديهم إنجازات حقيقية في حياتهم العملية السابقة والحالية. كلهم على ما يرام مع الدافع، أي. إنهم يريدون العمل وتحقيق المزيد، ولا يعملون "بدافع الضرورة"، طالما أنهم يتقاضون رواتبهم، ومستعدون للتطور، وتبادل الخبرات، ومساعدة الشركات على التطور. إنهم يستمتعون بفعل ما يفعلونه، ويبحثون عن الدعوة والهدف، مجال جديدإنهم غير مهتمين بالتطبيقات.
سأقوم بإزالة التطرف، مثل عدم الوفاء بالتزامات الشركة تجاه الموظفين: في في هذه الحالةما يحدث ليس عدم الرضا عن الوظيفة، بل عدم الرضا عن سلوك صاحب العمل. ليست هناك حاجة للحديث عن هذا: يجب حله بالطريقة الأنسب.
ويرتبط الطرف الآخر بالناس: هناك أولئك الذين هم دائمًا غير راضين عن كل شيء، والذين يستحقون كل شيء، أو الذين لا يعرفون ما يريدون ولا يفعلون شيئًا لتغيير الوضع، وما إلى ذلك. أود أن أسميها الميزات النظام الشخصيالإنسان، بما يتضمنه من قيم واتجاهات وغيرها، ويترك الأمر للشخص نفسه للتعامل معه.
حالتنا هي موظف ناجح بدرجة كافية، شغوف بالموضوع الذي يشارك فيه، ويعمل في شركة ناجحة ومتطورة. لديهم ما يقدمونه لبعضهم البعض، ولكن هنا، في تفاعل طرفين ناجحين - شخص ومنظمة - تنشأ أحيانًا حالات الفشل، مما يؤدي إلى عدم الرضا المهني. وكما أرى، فإن الشركة أيضًا لا تحصل على الرضا، وبالطبع الربح.
لكن رسالتي لا تزال تتعلق بالموظفين، لأن الأمر متروك لهم لتغيير هذا الوضع.
كيف يمكننا أن نفهم أننا غير راضين عن عملنا؟
– عندما ننشغل بعمل لا علاقة له بما نحبه أو نهتم به؛
– عندما نرى عيوب الشركة التي نعمل بها، وكل يوم تتزايد في أعيننا؛
– عندما نبدأ في انتقاد مديرنا أو زملائنا لأتفه الأسباب، ونحن نفعل ذلك في كل مكان: في العمل، في المنزل، مع الأصدقاء؛
– عندما لا نشعر بالفائدة؛
– عندما لا نرى نتيجة عملنا؛
– عندما نخالف القواعد المعتمدة في الشركة؛
– عندما لا نرى في أي قرار أو مبادرة سوى أوجه القصور ونبحث عن أسباب عدم نجاحها؛
– عندما يكون هناك شعور بأن المكافأة التي نحصل عليها مهمة اقل من ذلكالمساهمة التي نقدمها للشركة. أو يمكنهم المساهمة. هنا يلعب اللاوعي لدينا نكتة تقليدية: فهو يرى كل شيء ليس لدينا سوى الوقت للتفكير فيه كحقيقة، ولا يهم ما إذا كان موجودًا في الواقع أم لا - فنحن ما زلنا نعاني، لأن... في مخيلتنا موضوع المعاناة حقيقي جدًا.
الآن عن المواقف التي يكون فيها الموظف غير راضٍ عن عمله. وكما أرى، يمكن اختزالها جميعًا إلى ثلاثة أنواع رئيسية:
1. عندما يكون الموظف "أقل" من المنصب الذي يشغله.
2. عندما يكون الموظف "أكثر" من المنصب الذي يشغله.
3. عندما يكون الموظف مساويًا للمنصب الذي يشغله، لكنه لا يزال غير راضٍ.
متى تنشأ كل حالة وكيفية "معالجتها"؟
1. عندما يكون الموظف "أصغر" من المنصب الذي يشغله
قد ينشأ هذا الموقف عندما تتم ترقية شخص ما على عجل إلى منصب أعلى دون أن يتم تزويده بمرشد أو برنامج تأهيل. إما دون أن يوضح بوضوح ما هو متوقع منه، ودون تحديد حدود مسؤوليته وقواعد اللعبة.
يحدث هذا أيضًا عندما يظهر منصب جديد في الشركة، عند تقاطع الأقسام المختلفة، والتي لا يمكن لأحد تحديد مهامها بدقة. تم تحديد الحاجة إليها على المستوى البديهي أو العاطفي أكثر من المستوى العقلاني: لقد شعروا أنه يجب أن يظهر رابط آخر في هذه العملية، وأضفوه دون ملء الموضع بالكامل بالمعنى والمحتوى.
– وضح مع مديرك ما هو المتوقع منك في هذا المنصب وفي أي إطار زمني، على سبيل المثال. تحديد أهداف المنصب والشركة؛
– حدد أهدافك: ما الذي تريد الحصول عليه من هذا المنصب، وكيف يتناسب منصبك الجديد مع أهدافك – المهنية والشخصية؛
- تحديد الموارد (الخارجية والداخلية - القيم والكفاءات) التي تحتاجها لتحقيق أهدافك؛
- إجراء تدقيق للموارد المتاحة، الخارجية والداخلية؛
– وضع خطة عمل، ومعها خطة لتنمية الموارد الداخلية؛
- ناقش مع الإدارة كيف يمكنك الحصول على الموارد الخارجية اللازمة لتحقيق أهدافك: يمكن أن يكون ذلك دعمهم، أو الضغط على كبار المديرين، أو التدريب، أو الشؤون المالية، أو الموظفين في القسم، وما إلى ذلك.
– تنفيذ الخطة خطوة بخطوة، وتعديلها إذا لزم الأمر.
2. عندما يكون الموظف "أكثر" من المنصب الذي يشغله.
يحدث أن الموظف قد تجاوز منصبه ويحتاج إلى شيء أكثر.
أو أنه وافق في البداية على منصب أقل من إمكانياته. يحدث هذا لأسباب مختلفة، بما في ذلك عندما قام بتقييم حجم الموقف عند المدخل بشكل غير صحيح. أو عندما "تم بيع خنزير في كزة": آفاق النمو، وحجم المهام التي لم تكن في الواقع.
أو، بعد تحسين العمليات وإدخال تقنيات جديدة، فقد الموظف بعض مسؤولياته، ولكن لم تظهر مهام جديدة.
ما الذي يمكن فعله لتغيير الوضع؟
– حدد أهدافك المهنية والشخصية: ماذا أريد في السنوات الخمس إلى العشر القادمة؟ أين أرى نفسي بعد هذا الوقت؟ كيف يمكن أن يتطور الطريق إلى هذا الهدف؟ ما الذي لا يعجبك في الوضع الحالي؟ ما الذي أريد إضافته: المهام والموظفين وما إلى ذلك؟
– انظر حولك داخل شركتك: هل هناك مكان تضع فيه يديك ورأسك حيث أنت الآن؟ فى ماذا الأماكن الضيقة؟ ما الذي يحتاج إلى تحسين والذي قد تكون مهتمًا بحله؟
– إعداد اقتراح مع حل ممكنالمهمة التي وجدتها، بالإضافة إلى الشروط التي بموجبها أنت مستعد لإكمالها؛
- ناقش اهتمامك بمجال عمل جديد مع المشرف عليك والمدير المسؤول عن المجال الذي يهمك؛
- يحصل تعليقلمقترحك والتصرف بناءً عليه: إما البدء في تطوير اتجاه جديد لك داخل الشركة، أو البحث عن شيء مماثل في سوق اجنبيةالعمل هو ما سيؤدي إلى هدفك.
3. عندما يكون الموظف "مساويًا" للمنصب الذي يشغله، لكنه لا يزال غير راضٍ.
تخيل أن هذا ممكن أيضًا. يبدو أن كل شيء على ما يرام: المهام والفرص والظروف، بما في ذلك. الراتب... والمهنية يريد ويستطيع. ولكن هناك شيء لا يناسبه.
هنا يكمن السبب في ما يسمى بالعامل البشري: عندما يكون هناك شخصان، غالبًا مدير ومرؤوس، ومالك ومدير مستأجر، ولا يوجد أو لا يوجد تفاهم متبادل بينهما. عندما يكون هناك صراع بين القيم والمواقف ورؤية المشكلة التي يتم حلها والموقف تجاه شيء ما. هنا يعيش الجو الذي يسود الشركة والذي يأتي من المالك لأنه في قلب أي عمل تجاري، تكون شخصية المالك دائمًا هي حجر الزاوية.
يتعلق هذا الموقف بالحدود الشخصية والتوقعات المتبادلة.
ما الذي يمكن فعله لتغيير الوضع؟
– فهم ما يحدث، ما هو بالضبط غير مرض في الوضع الحالي؟ ماذا تريد في المقابل؟
– حدد معاييرك وقيمك، قواعدك ومبادئك التي لست مستعدًا للتخلي عنها تحت أي ظرف من الظروف، وما قد لا يكون مهمًا جدًا وأولوية مقابل شيء آخر؛
- استعد للمحادثة مع المالك أو المدير حول ما لا يرضيك وما تريده في المقابل، وما هي الفوائد التي سيحصل عليها محاورك من ذلك؛
- تحدث واستمع إلى الطرف الآخر: عن أولوياتها وقيمها وأعرافها، وعن رؤيتها للموقف وتوقعاتها من شخص في مثل موقفك؛
- افهم بنفسك ما يمكنك قبوله (وتابع العمل مع هذا الشخص) وما لا يمكنك قبوله بالتأكيد؛
– في الحالة الأولى، من الممكن أن يسمعك المحاور إذا كان ينوي سماعك، ويكون مستعداً لتغيير شيء ما في سلوكه. ثم عليك، كما يقولون، "إعادة عقد" علاقتك: الاتفاق على قواعد جديدة للعبة، ونقاط المراقبة، وكيفية مراقبة الامتثال للاتفاقيات الجديدة.
– في الحالة الثانية، إذا لم يكن الطرف الآخر مستعداً لتغيير أي شيء في موقفه من الأمر، ولم تعد أنت مستعداً لقبول كل شيء كما كان، فابدأ بالبحث عن ما تريده في سوق العمل الخارجي.
مهما كانت حالتك، فمن المهم أن تدرك أن عدم الرضا الوظيفي يخبرك بشيء ما. إنها مثل أهواء الطفل: خلفها دائمًا شيء آخر لا يمكن اختراقه من تلقاء نفسه، ومهمة الوالد هي فهم ما يقوله لنا الطفل.
الأمر نفسه هنا: هناك دائمًا سبب حقيقي وراء عدم الرضا، وإدراكًا لذلك ستجد المفتاح للانتقال إلى المستوى التالي من نموك المهني أو الوظيفي.
الإحصائيات مذهلة: أكثر من نصف الموظفين استقالوا بسبب العلاقات السيئة مع رؤسائهم. في كثير من الأحيان، في مثل هذه الحالات، لا يفهم المديرون ما أدى إلى فقدان الموظفين القيمة. كيف تفهم المشكلة وتتجنبها في المستقبل اقرأ مقالتنا.
أي من هذه الأسباب يكفي لموظف الشركة أن يفكر في تغيير وظيفته وسيقوم قريبًا بكتابة خطاب الاستقالة بسبب في الإرادة.
من الجيد أن لا يرغب الموظف الأكثر كفاءة في الاستقالة، ولكن ماذا تفعل إذا كان الموظف الموهوب والواعد سيترك الشركة؟عندما يتم اتخاذ قرار الموظف بالفعل، فمن غير المرجح أن يكون من الممكن فعل أي شيء: تحتاج إلى البدء في البحث عن جذر المشكلة، أي البحث عن أسباب مغادرة الموظفين الموهوبين، وما لا يناسبهم وكيفية ذلك غيره؟
موظف قيم يغادر! هل يستحق التمسك به؟ فيديو
كل الأسباب التي تجعل موظفي الشركة يبدأون في النهاية بالبحث عمل جديد، يمكن تقسيمها إلى ثلاث مجموعات كبيرة:
- تشمل الأسباب الرئيسية للفصل العوامل المتعلقة بوظائف ومسؤوليات الموظف: على سبيل المثال، الحالات التي لا يستطيع فيها التعامل مع واجباته، أو أنه يفتقر إلى الكفاءة، أو على العكس من ذلك، فقد "تجاوز" منصبه منذ فترة طويلة، ولكن هناك ولا توجد آفاق للتنمية ;
- المجموعة الثانية من الأسباب الرئيسية للفصل تتعلق بالمكون المادي، كقاعدة عامة، هذه هي الأجور المنخفضة، والتناقض بين حجم العمل المنجز والراتب، وعدم دفع المكافآت، والتأخير في المدفوعات، وما إلى ذلك؛
- والمجموعة الثالثة من أسباب الفصل، والتي سنتحدث عنها بمزيد من التفصيل في مادتنا، تتعلق على وجه التحديد بالعلاقة بين الموظف والفريق والإدارة. ووفقا لدراسات مختلفة، يشرح المزيد والمزيد من الموظفين في مختلف المنظمات رحيلهم عن مكان عملهم السابق لهذه الأسباب على وجه التحديد: العلاقة مع رؤسائهم لم تنجح.
باستخدام برنامج أتمتة عمل متجر Business.Ru، يمكنك بسهولة وضع خطط لمرؤوسيك وتتبع النسبة المئوية لتنفيذها. سيصبح نظام التحفيز شفافًا وسيتمكن البائع من أن يفهم بنفسه مقدار ما كسبه ولماذا.
أخطاء المديرين في العمل مع مرؤوسيهم
خطأ المدير رقم 1: عندما تتجاوز مستويات التوتر الحد الأقصى
العديد من الموظفين أنفسهم على استعداد للعمل سبعة أيام في الأسبوع، والبقاء في وقت متأخر من العمل بناءً على طلبهم الخاص، ولكن عاجلاً أم آجلاً، يؤدي نظام العمل هذا حتماً إلى تراكم الإرهاق لدى الشخص، وأعمال الاندفاع التي لا نهاية لها، وعدم تقديم التقارير في الوقت المحدد و يؤدي "تجمع" السحب إلى التوتر والاكتئاب والإرهاق المهني.
لن يتمكن سوى عدد قليل من المتخصصين الأكثر يأسًا من العمل لفترة طويلة في هذه الحالة: عاجلاً أم آجلاً، يفهم كل موظف أنه كمكافأة لرغبتهم في القيام بكل شيء في وقت واحد، فإنهم لم يتلقوا فقط المزيد من المالولكن ببساطة تلقى ضغوطًا نفسية.
وهذا الشرط هو الذي يدفع الشخص في النهاية إلى البحث عن مكان آخر به المزيد بوتيرة معتدلةعمل.
حل للمشكلة:فقط قائد "حساس" وذو خبرة حقًا المراحل الأولىستلاحظ أن الموظف لا يحصل على أي رضا أخلاقي، بل فقط ضغوط لا نهاية لها.
ومن العلامات البسيطة على ذلك قلة النوم، أو التأخر، أو التغيرات المفاجئة في مزاج الموظف، أو ببساطة عدم الرغبة في أداء مهام معينة.
إذا كان المدير لا يريد أن يخسر في النهاية موظفًا ذا قيمة، فيجب عليه أن يحاول تقليل عبء العمل الذي يقع عليه قدر الإمكان: توزيع العمل الذي يقوم به شخص واحد على عدة أشخاص، وجعل المواعيد النهائية أكثر "تساهلا"، وإعطاء الشخص المزيد من العمل. أيام وساعات من الراحة وحاولي مدحه أكثر على النجاحات وتقليل الانتقادات على الإخفاقات.
بفضل هذه الأساليب، سيتمكن الموظف من الخروج من حالة التوتر الدائمة، وأخيرا يأخذ نفسا عميقا، ويهدأ وينظر حوله.
إذا لم يتم ذلك، فيمكنك توقع أن يبدأ الموظف قريبًا في البحث عن وظيفة أخرى أكثر هدوءًا.
خطأ المدير رقم 2: استحالة النمو الوظيفي
غالبًا ما يتبين أن النمو الوظيفي الموعود كان مجرد خدعة "لجذب" موظف موهوب للعمل في الشركة. لا ينبغي السماح بذلك تحت أي ظرف من الظروف!
وفقا لاستطلاعات الرأي المختلفة، فإن ما يقرب من ثلث موظفي الشركة على استعداد للاستقالة إذا أدركوا أنه لا توجد آفاق للنمو الوظيفي في المستقبل القريب! يجب على كل قائد أن يفكر في هذا الأمر.
حل للمشكلة:بادئ ذي بدء، إذا كان المدير يعرف أن الموظف الجديد "ليس لديه فرصة" للحصول على منصب جديد والترقية أثناء عملية العمل، فلا داعي للإعلان عن ذلك في المقابلة، أي ببساطة خداع المرشح في من أجل إثارة اهتمامه.
الموظف الموهوب الذي تعتبر الترقية عاملاً مهمًا حقًا يجب أن تتم ترقيته إلى هذا المنصب.
وليكن هذا الترقي الوظيفي مجرد "اسمي" فمثلا بدلا من أن يكون متخصصا قياديا في قسم ما تجعل الموظف النائب الثاني لرئيس القسم من أجل إرضاء طموحات الموظف وإبقائه في الوظيفة الجديدة.
آخر نصيحة مهمةفي هذا الصدد، يجب على المدير تهيئة الظروف بحيث يكون لدى المتجر نظام للتقدم الوظيفي، على سبيل المثال، من خلال اعتماد الموظفين، وإجراء التدريب، وتقييم أداء الموظفين الواعدين.
يعد ذلك ضروريًا حتى يعرف كل موظف ما الذي يجب أن يسعى إليه وما الذي يجب أن يعمل من أجله.
خطأ المدير رقم 3: الأجواء غير المواتية في الفريق ورئيس طاغية
الإحصائيات مذهلة حقًا: وفقًا للاستطلاعات، استقال اليوم أكثر من نصف الموظفين بسبب سوء العلاقات مع رؤسائهم!
والأمر الأكثر حزناً هو أن الغالبية العظمى من المديرين ببساطة لا يلاحظون أنهم يذهبون بعيداً في التواصل مع مرؤوسيهم.
لكن ما عليك سوى أن تتذكر شيئًا واحدًا: لن يبقى أي موظف لفترة طويلة في متجر يتمتع بأجواء غير مواتية في الفريق ورئيس طاغية.
ولهذا السبب يوجد اليوم معدل دوران مرتفع للموظفين، لأن كل شخص يبحث عن مكان يشعر فيه بالراحة قدر الإمكان للعمل أخلاقياً ونفسياً، وسيكون هناك أقل قدر ممكن من "الضغط" من الإدارة.
حل للمشكلة:لن يتمكن كل مدير من الاعتراف بحقيقة أنه يذهب بعيدا في التواصل مع مرؤوسيه: معظمهم ببساطة لا يلاحظون ذلك، ويستمرون في طغيانهم.
ولكن إذا ظل معدل الدوران في متجرك مرتفعًا باستمرار، فيجب البحث عن السبب الجذري لذلك ليس في "الموظفين غير الأكفاء"، ولكن في الإدارة، لأن مكان جيدالناس لا يتركون العمل
يمكن تصحيح أي صراع في الفريق، وتحسين العلاقات مع الزملاء، ولكن إذا كان الرئيس طاغية، فمن الصعب للغاية العمل مع مثل هذا الشخص.
الرئيس الذكي هو رئيس يعرف كيفية الجمع بين القيادة والإنسانية، وهو سعيد بانتصارات مرؤوسيه، ومستعد دائمًا لمساعدتهم، ويستمع إليهم، ويعرف كيفية التحفيز بالقول والفعل.
ومن أجل مثل هذا القائد يكون المرؤوسون على استعداد للعمل بشكل أفضل ويشاركون بنشاط في مشاريع جديدة.
خطأ المدير رقم 4: ظروف العمل غير المريحة
تحدثنا عن الأجواء غير المواتية في الفريق أعلاه، لكننا الآن سنتحدث عنها بما لا يقل عن ذلك
أحد الأسباب الشائعة للفصل هو عدم الرضا عن ظروف العمل.
ويشمل ذلك عدم الرضا عن جدول العمل، وبعد المسافة بين المكتب والمنزل، وحتى درجة حرارة الهواء في الغرفة.
حل للمشكلة:لا يشعر العديد من الموظفين بالسعادة عندما يتغير جدول عملهم من المعتاد إلى آخر: على سبيل المثال، ليس من 8 إلى 17، ولكن من 10 إلى 19.
ولا يمكن القيام بذلك دون موافقة، لأن الموظفين لديهم حياتهم الخاصة خارج جدران المكتب، وجدولهم اليومي الخاص، والأشياء التي يجب عليهم القيام بها.
يستقيل العديد من العمال بعد تغيير موقع المكتب - يعد التنقل لعدة ساعات يوميًا بمثابة كارثة بالنسبة للكثيرين. ومن المهم أيضًا أن تعمل المعدات الموجودة في المكتب بشكل صحيح، وأن يتم تركيب مكيفات الهواء في فصل الصيف الحار، وأن تعمل السخانات في الشتاء.
استمع إلى كل ما يخبرك به الموظفون عن بعض المضايقات في العمل - وهذا أمر مهم حقًا اليوم. حل جميع المشاكل فوراً ودون تأجيلها، وأيضاً نصيحة جيدةسيتم إنشاء "مقياس رضا الموظفين".
إجراء مسح مجهول بشكل دوري الرأي العامفي الفريق، سيعرف المدير المختص دائمًا المشاكل الملحة ومدى رضا موظفيه عن ظروف العمل.
خطأ المدير رقم 5: مستوى الراتب غير مناسب
السبب الآخر الأكثر شيوعًا لتسريح العمال اليوم هو عدم الامتثال لمستوى أجورحجم العمل المنجز.
بمعنى آخر، عندما يفعل الموظف كل شيء "من البداية إلى النهاية" ويكون متخصصًا مختصًا واعدًا حقًا، ولكن بدلاً من زيادة الراتب "يتغذى" بالوعود، فإن الكثير منهم يقررون الاستقالة.
بمجرد أن يتعلق الأمر برفع الأجور، فإن الرؤساء، كقاعدة عامة، إما أن يضحكوا، أو يؤجلون المحادثة، أو يظلون صامتين.
إذا كانت القضية تتعلق بموظف يطلب زيادة في الراتب دون دافع، فإن الرئيس لا يخاف من فصله، ولكن ماذا تفعل إذا طلب شخص موهوب وموهوب زيادة في الراتب؟ التي تحتاجها الشركةموظف؟
حل للمشكلة:"دون مراعاة" زيادة رواتب جميع الموظفين الذين يطالبون بذلك، هو أمر خاطئ بالطبع، لكن خسارة موظفين مهمين لهذا السبب هو أيضا خطأ. الحل الصحيح هو تقديم أنظمة المكافآت لتحقيق الخطة.
أيضًا، حتى لا تفقد موظفين ذوي قيمة بسبب انخفاض الأجور، يجب على المدير مراقبة متوسط الأجور في الصناعة باستمرار، وفهرسة أجوره اعتمادًا على "اتجاهات" السوق.
إذا كان الموظف حقاً، في رأي الإدارة، يستحق زيادة في الراتب وهو من الموظفين ذوي القيمة، فيجب رفع راتبه.
إذا لم تكن هناك فرصة لزيادة راتب الموظف، فمن الأفضل شرح جميع الأسباب، وإخبار كل شيء كما هو - بصراحة، تحديد الشروط الدقيقة التي يمكن من خلالها زيادة هذا الراتب في المستقبل.
سيساعدك النهج الفردي للموظفين في العثور على خدمة لأتمتة عمل متجر Business.Ru. أدخل روتينًا يوميًا شخصيًا لكل موظف وقم بزيادة ولائهم للشركة. ولكن في الوقت نفسه، يمكنك دائمًا التحقق من قائمة المهام الخاصة بمرؤوسيك، وتعديلها إذا لزم الأمر.
خطأ المدير رقم 6: رتابة المهام الموكلة
أهم 7 أخطاء يرتكبها المديرون أثناء العلاقات مع مرؤوسيهم تشمل أيضًا الرتابة. إنه على وجه التحديد بسبب الافتقار إلى التطوير والمشاريع المثيرة للاهتمام ورتابة المهام المنجزة والروتين الذي يغادره اليوم الموظفون الأكثر موهبة واعدة.
لا أحد يريد الجلوس في وظيفة مملة، وخاصة متخصص واعد وطموح: حتى الراتب المرتفع لن يبقي الشخص الموهوب في مكان العمل هذا لفترة طويلة.
من خلال إجبار متخصص "رائع" على القيام بأشياء عديمة الفائدة وإغراقه في "مستنقع" الرتابة، فإن المدير يدفعه ببساطة إلى الاستقالة.
حل للمشكلة:لن يتمكن أي مدير من الاحتفاظ بمتخصص واعد دون السماح له بحل المشكلات الجديدة والمشاركة فيها مشاريع مثيرة للاهتمام، قدم شيئًا جديدًا وقم بتنفيذ هذا الشيء الجديد.
اعرض على مثل هذا الموظف الموهوب منصبًا جديدًا، ووظائف موسعة، وحل المشكلات المتنوعة، وساعده في سعيه لإنشاء شيء جديد.
سيكون الحل الأمثل هنا أيضًا هو إرسال مثل هذا المتخصص لإعادة التدريب أو الدورات التدريبية المتقدمة.
ليس سرا أن أي شركة ناجحةيعتمد على الموظفين الصبورين والمسؤولين. إنهم حماة ضد الاضطرابات وتقلبات السوق والأزمات. إنهم هم الذين يعرفون ماذا وكيف يفعلون بشكل صحيح. يمكنهم العمل في أيام إجازتهم، وتدريب الوافدين الجدد، وتحمل مسؤوليات القيادة والمساعدة في الأفكار القيمة في الوقت المناسب. إذا قرر "موظفك الذهبي" تركك، فاعلم أن المشاكل قد بدأت في شركتك. في هذه المقالة، سوف تتعلم كيفية منع الموظف المهم من المغادرة ومنع حدوث مشكلات مماثلة في المستقبل.
الأسباب الرئيسية للفصل
ولكن في أحد الأيام، كتب موظفك الرئيسي خطاب استقالته. ما يجب القيام به؟ العمال المسؤولون والجادون لا يتخذون أبدًا خطوة في الفراغ. لقد كانوا يخططون لرحيلهم عن الشركة منذ أشهر، بحثًا عن عمل،... لن يكون من الممكن الاحتفاظ بمثل هذا الموظف بثرثرة فارغة، لأن بيانه هو إجراء شكلي، وهو اللمسة الأخيرة في عملية تغيير الوظائف. ولكن إذا أعطيت الإنسان ضمانات ورؤية واضحة التغييرات المحتملةفيما يتعلق بالأجور وظروف العمل، والنمو الوظيفي - تزيد فرصك في الاحتفاظ بالموظفين القيمين.
أولاً، اكتشف الدافع الحقيقي وراء قراره. إذا انفتح عليك شخص ما وكشف لك أسباب رحيله، فستتاح لك فرصة للتأثير على قراره.
هناك ثلاثة أسباب رئيسية للفصل:
- راتب منخفض
- ظروف العمل السيئة؛
- عدم الاعتراف المهني والنمو الوظيفي.
كيفية منع الموظفين المهمين من المغادرة
الفصل موظف جيديشير إلى أن الوضع في الشركة خارج عن السيطرة. الموظفون مخلصون لأنفسهم، ولا تتم مراقبتهم، والمديرون لا يتواصلون معهم، ويبقى كل سخطهم واستياءهم معهم. يرى الموظف أن لا أحد يحتاج إلى مشاكله، وكيفية كسب المزيد، ولا يعرف كيفية تسلق السلم الوظيفي، هو أيضا سؤال. ما يجب القيام به؟ لقد تم اتخاذ القرار - أحتاج إلى تغيير وظيفتي، ربما سيقدرون قدراتي ويسمحون لي بإدراك إمكاناتي.
يجب على إدارة الشركة المراقبة من أجل الاستجابة في الوقت المناسب لعدم الرضا والمشاكل التي تنشأ. بهذه الطريقة يمكنك منع مغادرة الموظفين ذوي القيمة قبل وقت طويل من أن تكون لديهم الرغبة في الاستقالة بشكل كامل وغير قابل للنقض.
الأساليب الأساسية للاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة
إذا قرر موظفك القيم بالفعل اتخاذ مثل هذه الخطوة، فلن يكون من السهل الاحتفاظ به، ولكن هناك فرصة. هناك طريقتان للاحتفاظ بموظف قيم:
- أسلوب الترهيب والوعود. يقوم على تخويف الموظف بالشكوك والصعوبات التي قد يواجهها عند البحث عن وظيفة. على سبيل المثال: "أنت تعمل هنا منذ خمس سنوات. أنت تعرف الجميع. تشعر وكأنك في بيتك هنا. لماذا تحتاج إلى مضاعفات؟ في الشركة X، على سبيل المثال، يتم فصل أسوأ موظف في الشهر بناءً على نتائج المبيعات. هل سمعت عن هذا؟ ليس لدينا ذلك. لقد استثمرت الشركة فيك في التدريب، كن ممتنًا لذلك!أو "هيا، لا تتعجل! لدينا منصب شاغر على وشك الافتتاح، وسننظر في ترشيحك على الفور!أو "هل أنت متأكد من أنك ستكسب في مكانك الجديد نفس المبلغ الذي تكسبه هنا؟ هل أنت متأكد من أن هذا التحول متعمد ولن تندم عليه؟
تعمل هذه الطريقة وتستخدم بنشاط في العديد من الشركات. لكن هذا النهج يعمل فقط على الأشخاص الناعمين، وليس على الجميع. فإذا كان الموظف واثقاً من نفسه وقدراته، فلا يمكن إيقافه بهذه الأساليب. تعمل هذه الطريقة بشكل رائع مع أولئك الذين استسلموا للعواطف اللحظية أو لتأثير رأي شخص آخر وكتبوا بيانًا دون تفكير. مثل هذه الحجج (انظر أعلاه) توقظ الموظف ويعود إليه الشعور بالواقع القاسي ويهدأ السخط المؤقت.
- طريقة العمل والولاء. إذا كنت تريد حقًا الاحتفاظ بموظف ذي قيمة، فأنت بحاجة إلى تقديم ضمانات تجعل هذا الشخص يفكر ويبقى فعليًا في الشركة. بعد تحديد الدافع للفصل، يمكنك الضغط على هذه اللحظة وإصلاح كل شيء.
على سبيل المثال: "حسنًا، أنت غير راضٍ عن راتبك، سوف نقوم بإصلاح ذلك. أعتذر عن تقييمنا لمساهمتك في الشركة بشكل غير عادل - وسنقوم بتصحيح ذلك أيضًا. اسمح لك بقبول الطلب، وفي نهاية اليوم سأكون مستعدًا لتقديم عرض لك، والذي سيدخل حيز التنفيذ غدًا. أعدك أنك سوف ترغب في ذلك! ثم سنناقش كل شيء."أو "أوافق على أن العمل لوقت متأخر أمر مرهق ومثبط للهمم. من المهم جدًا بالنسبة لنا أن تستمر في العمل داخل أسوار شركتنا. نحن على استعداد لمراجعة الجدول الزمني الخاص بك وجعله أكثر مرونة. سنقوم بإعادة توزيع عبء العمل وتوفير المساعدين.- طريقة العمل هذه والضمانات.
جميلة، أليس كذلك؟ يستخدم صاحب العمل أسلوب العمل والولاء عندما تواجه الشركة بالفعل مع رحيل الموظف انهيارًا وخسائر مالية كبيرة. في الواقع، تصبح الشركة رهينة لمثل هذا الموظف حتى يظهر مرشح "أرخص".
هناك عدة آراء بشأن الدافع النقدي. يزعم العديد من الموارد البشرية أنه إذا كان الموظف غير راضٍ عن راتبه، فلا داعي للاندفاع لرفعه، عليك أن تخبره بما يتكون راتبه - حزمة اجتماعية، وأحداث الشركات، والدورات التدريبية. ثم تأكد من أن الراتب هو بالفعل متوسط السوق، وإذا كان أقل، فبالطبع قم بتسويته.
هناك أيضًا رأي مفاده أن الدافع النقدي هو أحد أقوى الدافع للمهن منخفضة ومتوسطة الأجر. إن اعتماد الإنسان على المال يجبره على العمل لدى شخصين. ولكن عندما يعمل لدى ثلاثة أشخاص ويحصل على أجر شخص واحد، فحتى الموظف الأكثر صبراً لن يستمر طويلاً. إذا كان الموظف يتمتع حقًا بمكانة قيمة، فادفع له قدر ما تستطيع، فأنت تعلم أنه سيعمل مقابل هذه الأموال بالكامل. لا تدع هؤلاء المتخصصين يهربون منك بالاستياء، ومكافحة الإعلانات القوية والعملاء.
وفي المناصب التي تصل فيها الأجور إلى آلاف الدولارات، يتوقف الدافع النقدي عن العمل، مع اختفاء الاعتماد المزمن على المال. ولم يعد الإنسان يقيس فوائده بالمال، بل بفئات أعلى، مثلاً: الإشباع الداخلي، الطموحات، الإنجازات، الراحة الشخصية.
خاتمة
على الرغم من بذل قصارى جهدك، سيكون من الصعب عليك تغيير قرار الموظف لأنه لم يعد يثق بك، وربما يكون غاضبًا من الشركة. لكن الأساليب والأساليب الموضحة في هذه المقالة ستساعدك على بذل كل ما في وسعك لمنع الموظف المهم من المغادرة ومنع دوران الموظفين.