طرق التحفيز غير المادي للموظفين. الدافع غير المادي. هل سيعمل هذا حقا؟ ما يؤثر على تكوين الحافز العالي - نظرة عامة على العوامل الرئيسية

"الطوب هو السلاح الرئيسي للعمال" - هذا بالضبط ما قاله الفيلسوف الألماني كارل ماركس. ويبدو أنه لا توجد طريقة ضد الخردة، ولكن لا يزال المديرون يمتلكون أيضًا سلاحًا يسمى "التحفيز".

بالطبع، لا يبدو الأمر خطيرًا جدًا. ولكن عند استخدامه بشكل صحيح، ليس من الواضح بعد أيهما أكثر خطورة.

علاوة على ذلك، فإن الاستخدام السليم ليس المال فقط، ولكن أيضا الدافع غير المادي، والذي سنتحدث عنه اليوم.

انه سهل

أكبر خيبة أمل للمالكين هي معرفة أن المال لا يحفز الناس.

رأيت العشرات من العيون الحزينة والمتساقطة عند نطق هذه العبارة. وأيضاً عشرات التعجبات الساخطة: ماذا لو لم يكن مالاً؟ إذن لست بحاجة إلى هؤلاء الموظفين. ليس لدي مجموعة اهتمامات هنا."

دون الخوض في فلسفة حول هذا الموضوع، فقط تقبل حقيقة أن المال ليس فقط هو الذي يحفزك.

هذا لا يعني أنهم لا ينبغي أن يكونوا موجودين على الإطلاق، أو أنه يمكنك خفض الراتب إلى مستوى القاعدة والقول بثقة أن لديك الكثير من الأشياء الجيدة الأخرى.

نحن هنا نتحدث بالأحرى عن التوازن بين أساليب التحفيز غير المادية والأساليب المادية. مثل بين الخير والشر.

كل شيء يجب أن يكون باعتدال. إذا كان لديك راتب مرتفع، لكن هذا لا يعني أنه سيكون لديك أفضل الموظفين.

على سبيل المثال، في شركتي، حوالي نصف الموظفين، وفقًا للاختبارات، هم أولئك الذين هم على استعداد لتركنا بسهولة إذا لم يكن هناك دعم آخر غير المال.

حسنًا.. لا يمكنك أن تأخذني بالمال

وكما قلت من قبل، حتى لا تتفلسف، بل اذهب مباشرة إلى ذلك حلول جاهزةبالنسبة لأولئك الذين بدأوا للتو في دراسة هذا الموضوع، أوصي بشدة بقراءة مقالاتنا الأخرى حول تحفيز الموظفين:

طرق، طرق عديدة

ولن أجرؤ على احتجازك بعد الآن وننتقل إلى الأساليب التنافسية (التلاعب والتحفيز).

أنا فقط أتوسل إليك، قدم زوجين على الأقل، وإلا لماذا أجدف أمامك هنا؟ متفق؟ حسنًا، سأستمر.

1. المعنى

لا شيء يحفز مثل الهدف المشترك. لا يتعين عليك حتى إطعام الناس الطعام إذا كانوا متحدين بهدف عالمي واحد.

يمكن تسمية هذا بشكل مختلف، ولكن من المعتاد أن نقول ذلك في مجال الأعمال. أفضّل كلمة "المعنى". سؤال الاختبار: "لماذا تمارس عملك؟"

قد تختلف الإجابات. هناك من يراهن على «سنثبت أن روسيا قادرة على إنتاج أفضل منتج في العالم».

شخص ما يخلق قيمة على مستوى الخير "دعونا نجعل هذا العالم مكانًا أفضل". وأحدهم يحمل بين الأشواك معنى هذه الرياضة: "دعونا نزيد متوسط ​​العمر المتوقع للناس بمقدار عامين".

لا يهم ما لديك بالضبط، الشيء الرئيسي هو أن الناس يؤمنون بالفكرة ويكونون مستعدين لتقديم كل ما لديهم.

هذا هو أصل كل الدوافع غير المادية للموظفين. وهنا أوصي بالبدء في تطوير هذا النهج، حتى لو كان يبدو مناسبًا للشركات الكبيرة فقط.

2. الإرشاد

لا يمكن تسمية هذه النقطة بطريقة مباشرة للتحفيز غير المادي للموظفين، لكنها كذلك.

عندما يكون لدى الموظف مرشد، فهو يفهم أنه يحظى بالاهتمام. إذا جاز التعبير، يتم تشكيل أحد الوالدين (المعروف أيضًا باسم الصديق) داخل الفريق، والذي يمكنك دائمًا التوجه إليه للحصول على المشورة أو مجرد البكاء مرتديًا سترتك.

بشكل افتراضي، يكون المرشد هو المدير المتفوق، ولكن هنا تكون المحادثة أقل حول التبعية وأكثر حول الموقف.

بغض النظر عما إذا كان رئيسًا أو زميلًا ذو خبرة، يجب عليه العمل على ضمان أن يكون لدى الشخص فهم قوي بجانبه، ربما حتى في الأمور الشخصية.

تعال هنا، سأكون معلمك

والشيء نفسه يعمل في الاتجاه المعاكس. إذا أصبح الشخص مرشدًا لشخص ما، فإنه يبدأ في الشعور بأهميته، وهو ما يتجلى في السلطة (وهو ما يريده الكثيرون).

ونتيجة لذلك، زيادة الدافع دون تكلفة. حسنًا، لقد فهمت هذا بالفعل بدوني.

3. المنافسة

طريقتي المفضلة للتحفيز غير المادي. بالطبع، يمكن أن تكون مادة، كل هذا يتوقف على الجائزة النهائية.

لكن على المستوى العالمي، يمكنك إنشاء ظروف تتمحور حول فرصة إظهار نفسك وهزيمة خصمك.

تمامًا كما في العبارة الشهيرة: "الشيء الرئيسي ليس النصر، بل المشاركة". على الرغم من أن النصر يلعب أيضًا دورًا هنا.

لقد كتبت بالفعل مقالا كاملا عن المسابقة. لذلك لا تكن كسولًا واقرأ، فكل شيء مفصل وواضح هناك.

باختصار المدة المثالية للمسابقة هي أسبوعين، ويجب أن تكون الجائزة محل اهتمام الجميع، والهدف الأمثل للمسابقة هو رفع الترهل في الشركة. اقرأ الباقي في المقال أعلاه.

4. مسؤولية إضافية

قد يبدو الأمر وكأنه مفارقة، ولكن كلما زادت المسؤولية التي يتحملها الشخص، كلما كان عمله أفضل. هذه ليست بديهية، ولكنها صالحة لبعض أنواع الناس.

المنطق بسيط: كلما زادت المسؤولية، كلما زاد شعور الشخص لقطة كبيرةفى الشركه.

خاصة عندما يتعلق الأمر بتقديم المزيد مسؤولية الموظف العادي.

فقط لا تفهم الأمر حرفيًا، أنك ستحتاج غدًا إلى تحميل الجميع بأقصى ما لا أستطيع، ونتيجة لذلك، أطلب منهم.

تحتاج فقط إلى إضافة المزيد من القدرة على اتخاذ القرارات بنفسك.

لكن في الوقت نفسه، من المهم ألا تمنح هذه الفرصة وهميًا، بل تثق بها حقًا ولا تتحكم فيها عمليًا.

5. الارتفاع في العرض

أريد أن أكتب مرة أخرى أن هذا هو مثالي المفضل للدوافع غير المادية، ولكن حتى لا أكرر، سأقول أنه أمر أساسي لأي شركة.

النقطة المهمة هي أنك لا تقوم بزيادة موضع الموظف على طول المحور الرأسي (المدير -> رئيس القسم -> المدير -> وهكذا)، ولكن قم بذلك في العرض.

المثال الأكثر كلاسيكية: المدير -> المدير الأول -> كبار المجموعة. وبحسب الفئة، سيحصل الموظف على امتيازات إضافية مقارنة بأي شخص آخر.

وفي تطوير النظام، سأعتمد على الأصول غير الملموسة.

على سبيل المثال، كرسي أكثر ليونة، أو نافذة غداء ممتدة، أو فرصة أن تكون أول من يختار مواعيد الإجازة.

6. الفضاء

بعد ظهور زاوية ناعمة في الشركة، بدأ الموظفون في البقاء في وقت متأخر من العمل في كثير من الأحيان. لا أستطيع أن أقول إن هذه أخبار جيدة من وجهة نظر بيئية.

ولكن من ناحية أخرى، بما أنهم يبقون لفترة أطول، فهذا يعني أنهم يريدون ويستمتعون بالقيام بذلك. والزاوية الناعمة مجرد حافز إضافي.

نحن نتحدث أيضًا عن مساحة العمل. وقد لاحظت ذلك بوضوح عندما لم يتمكن أحد عملائنا من العثور على موظفين جدد لشركته حتى قام بتجهيز مكتب حديث بجميع وسائل الراحة لمديري المبيعات لديه.

لا، لم يكن جوجل. ولكن بالمقارنة مع الغرفة السابقة، على الأقل لم يسبب الاشمئزاز.

7. الهدايا

لدى شريكي هذا النوع من التحفيز غير المادي للموظفين منذ الولادة.

عندما يذهب إلى العمل، يمكنه شراء قطعتين من الكعك أو بعض البيتزا أو هدايا أخرى للشركة بأكملها. ولكن إذا كان معتادًا على القيام بذلك، فيمكنك القيام بذلك بوعي لرفع معنويات زملائك.

علاوة على ذلك، يمكن تقديم الهدايا بدون سبب أو لسبب. من المبتذل ، إنه عيد ميلاد ، السنة الجديدة، 8 مارس، 23 فبراير.

8. التدريب

بهذه الطريقة تقتل عصفورين بحجر واحد: تدريب موظفيك وزيادة المبيعات.

يمكن إجراء التدريب داخل الشركة وإرساله للدراسة مع مدربين بارزين.

بطبيعة الحال، يؤثر الخيار الثاني على مستوى الاحترام لصالحك عدة مرات أفضل من التعليم المحلي.

إذا كنت ترغب في الحصول على الحد الأقصى في شكل حافز غير مادي لموظفيك، فقم بإرسال موظفك بشكل دوري للتدريب، ولكن هذه المرة هواية.

صدقني، سترى صدمة ممتعة في عيون موظفيك من حقيقة أن الشركة تهتم بهم ليس فقط كعضو في الفريق، ولكن أيضًا كشخص عادي.

9. ظروف العمل

سأقسم هذه النقطة إلى عدة نقاط، حيث يمكن النظر إليها من زوايا مختلفة.

من الناحية النظرية: تحتاج إلى تهيئة الظروف التي ستكون بمثابة قيمة مضافة عند التقدم لوظيفة. من بين التطبيقات الأكثر وضوحًا وغير الواضحة دائمًا، أسلط الضوء على:

1. تَغذِيَة
2. الاتجاهات
3. علاج
4. تأمين
5. الخلوية
6. قيلولة الغداء

ومن المنطقي أن يشمل هذا أيضًا المساحة، لكنني قمت بإزالتها بشكل منفصل لأنني أعتقد أن هذا يتطلب اهتمامًا خاصًا في عصرنا.

ولكن في الوقت نفسه، يمكنك أيضًا تضمين جدول العمل والتوظيف الرسمي وتاريخ دفع الرواتب بأمان. بشكل عام، أصبح كل شيء الآن أكثر قابلية للفهم بالنسبة للمدير.

10. الأحداث

هذا هو الوقت الذي تجتمع فيه كفريق وتستمتع بوقتك. كل شيء يمكن أن يحدث خلال حفل مشترك عادي على شكل وليمة.

14. الامتنان لأمي

هل سبق لك أن قلت "شكرًا" لوالدي موظفك؟! على الأرجح لا. وهذا أمر طبيعي، لأن الممارسة ليست واضحة، ولكنها فعالة للغاية.

المهمة: خذ أي شيء (حتى المال) وأعطيه لوالدة الموظف لديك. لذلك سوف تفعل عملا صالحا، أظهر نفسك به الجانب الأفضلوالأهم من ذلك أنك ستدعو والديك إلى جانبك (ورأيهم مهم جدًا للأطفال).

ولكن يرجى ملاحظة أننا نتحدث على وجه التحديد عن أمي. لقد اختبرنا الثناء على أبي، لكنهم بطريقة ما يتفاعلون بضبط النفس ولا يعطون تأثيرًا رائعًا.

في حالة الأمهات، كل شيء يحدث بشكل مشرق للغاية وفعال. تم تقييم كل هذا من قبل تعليقمن الموظفين أنفسهم بعد أن أخبرهم آباؤهم عن الهدية.

15. شخصي

وهذا شيء نفعله كل يوم، ولكن في كثير من الأحيان لا نلاحظه. وبما أن هذه أيضًا طريقة غير ملموسة لتحفيز الموظفين، فمن الأفضل استخدامها بوعي.

يتعلق الأمر بالتواصل الشخصي والإنساني. يمكنك إظهار ذلك بالعشرات طرق مختلفة، سأعرض القليل منها للفهم:

1. أعط الثناء بعد العمل.
2. إجراء لقاء شخصي من أجل "الحياة"
3. مصافحة
4. الجلوس في مكتب مفتوح
5. اتصل واكتشف كيف حالك

علاوة على ذلك، كلما اقترب الموظف الأعلى من المرؤوس، كلما كان ذلك أفضل بالنسبة للثانية.

يؤدي هذا إلى كسر جدار زجاجي معين بين المواضع. وبالطبع، من المستحيل التبديل بالكامل إلى الاتصالات الشخصية، حيث سيتم كسر التسلسل القيادي. لكن القليل من هذا السلوك سيضيف المزيد من الحياة لكل موظف.

باختصار عن الشيء الرئيسي

إذا نظرت عالميًا، فإن كل الدوافع غير المادية للموظفين تدور حول النهج البشري المعتاد.

هذا هو المثال الخامس عشر للدوافع غير المادية الذي يصف هذا النهج بشكل مثالي.

ومع ذلك، إذا نظرنا في كل نقطة، فإن النظام بأكمله للتحفيز غير المادي للموظفين مبني على نهج إنساني.

الاستثناءات هي أدوات محفزة للدوافع غير المادية. ولكن كقاعدة عامة، فإنها لا تدوم طويلا.

إنهم بحاجة إلى الترقية أو الاستبدال باستمرار. وهذا جيد. لذلك، نصيحتي الشخصية هي بناء فريق ليس فقط على المال، ولكن أيضًا على القيم التي ستساعدك على تجاوز أي أزمات ومزالق مالية.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• ما هو الدافع غير المادي للموظفين
• كيف يختلف الدافع غير المادي للموظفين عن الدافع المادي؟
• ما هي أساليب التحفيز غير المادي التي يمكن تطبيقها في المؤسسة؟
• كيف يتم تنفيذ التحفيز غير المادي للموظفين
• كيف يمكن للتحفيز غير المادي للموظفين في المنظمة أن يسبب الضرر
• ما يجب القيام به للتأكد من أن التحفيز غير المادي للموظفين يعمل لصالح الشركة

وتشير الإحصائيات إلى أن أكثر من نصف الأشخاص استقالوا بسبب رأيهم أن أجورهم غير كافية. ومع ذلك، فإن ما يقرب من 40٪، وهو أمر مهم أيضًا، يغادرون لأسباب أخرى. وهذه إشارة تنذر بالخطر وتشير إلى أن حافز الموظفين لتحقيق نتائج جيدة في عملهم من خلال وسائل غير مادية عند مستوى منخفض أو غائب تماما. لذلك، دعونا نلقي نظرة على ما هو الدافع غير المادي ومبادئ عمله.

الجوانب المادية وغير المادية لحوافز الموظفين: ما الفرق؟

لسوء الحظ، غالبا ما يتم التقليل من أهمية درجة اهتمام المرؤوسين بنتائج أنشطتهم. ويعطي دين سبيتزر في كتابه "التحفيز الفائق" المؤشرات التالية:

• 50% من الأشخاص يقومون بالضبط بالقدر المطلوب من العمل لشغل منصب ما؛
• 80% يمكنهم العمل بكفاءة أكبر إذا أرادوا ذلك.

في عام 1996، أطلقت شركة Hay Group الاستشارية، بدعم من مجلة Fortune، مشروعًا تقوم من خلاله سنويًا بجمع تصنيف "الأكثر الشركات الناجحةسلام." ووفقا للدراسة، عندما ترغب الشركات الأكثر نجاحا في العالم في دفع الموظفين لتحقيق نتائج معينة، فإنهم يدفعون ما متوسطه 5٪ أقل مقارنة بالسوق ويصبحون أكثر نشاطا في أساليب أخرى لزيادة التحفيز. هل تعلم أن الدافع المالي للموظفين لا يعمل دائمًا؟ وفي بعض الأحيان ينشأ موقف عندما تكون هناك حاجة إلى دافع غير مادي لتحفيز موظف معين. أكمل البرنامج التدريبي "الدافع الحقيقي" وإنشاء نظام تحفيز الموظفين لشركتك.
يمكن لأي منظمة أن تبدأ في التطور بسرعة إذا خلقت الظروف لدرجة عالية من التحفيز المستمر للموظفين لتحقيق الأهداف. كيف احقق هذا؟ هناك العديد من التقنيات المعروفة. وهي مقسمة تقليديًا إلى الدوافع المادية وغير المادية للموظفين.
ما هي الاختلافات بين هذه الأنواع؟ لنفكر في هرم أ. ماسلو. ووفقا لنظريته فإن الاحتياجات هي أساس السلوك البشري. ويمكن تقسيمها إلى خمسة مستويات (من الأسفل إلى الأعلى): الفسيولوجية، ومتطلبات السلامة، والاحتياجات الاجتماعية، والحاجة إلى الاحترام والتقدير، والاهتمام بالتعبير الإبداعي عن الذات. غالبًا ما يتم تلبية احتياجات المستويات الأدنى العالم الحديثوفي الوقت نفسه، فإن الحوافز الأخلاقية المتطورة فقط هي التي تجعل من الممكن إشباع الرغبات التي تشكل قمة الهرم.

الدافع المادي(عادة ما يكون الأغلى) يتم تنفيذه في المستويات الأولى عند قاعدة الهرم. ما هي أصنافه؟ دعونا ننظر إليهم.

• زيادة راتب. لسوء الحظ، هذه الطريقة هي تقنية التحفيز الأكثر فعالية. وبحسب الإحصائيات فإن هذه الطريقة صالحة لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر. وبالإضافة إلى ذلك، لا يمكن استخدامه في كثير من الأحيان.
• الجوائز والمكافآت. وتبين أن تقسيم الراتب إلى أساسي ودائم وجزئي ومكافآت حسب الأداء هو وسيلة أكثر فائدة. ويتم ذلك غالبًا في صناعة البيع بالتجزئة أو مع الموظفين الذين لديهم اتصال مباشر مع العميل. ويرى الموظف بوضوح اعتماد الراتب على مستوى المؤشرات، مما يشجعه على العمل بقوة أكبر. يمكن تحديد حجم الدوافع المادية للمتخصصين اعتمادًا على الموجود هذه اللحظةالمهام التجارية. يمكن منح الأموال مقابل تنفيذ الخطة وإيجاد المشترين وجذبهم لتحقيق مستوى جيد من المبيعات.
• الحزمة الاجتماعية. ستسمح لك هذه التقنية بحل مشكلتين في وقت واحد: جذب المتخصصين الأكثر تأهيلاً والاحتفاظ بهم في مؤسستك. في بعض الأحيان تتضمن مجموعة المزايا المجانية بوليصة تأمين صحي طوعية للعمال وأقاربهم المباشرين، وتأمين معاش إضافي، وخصومات على زيارات الصالة الرياضية، وما إلى ذلك.

يجب أن يكون لدى أي مدير أفكار لتشجيع مرؤوسيه على العمل وفقًا لمتطلباتهم ومتى الحد الأدنى من التكاليف. يرجى ملاحظة أن الكثير منكم يديرون فرقكم بالفعل، ومن المهم الآن نقل هذه العملية إلى أساس منهجي. سيسمح لك ذلك بتوفير الأموال التي يتم تخصيصها عادةً للمكافآت بسهولة.
الشيء الرئيسي في نظام الدافع الأخلاقي- الاهتمام بموظفيك. يجب أن يفهم أنك، كقائد، ممتن له. لكي يقدروا ذلك، سيتعين عليهم بذل قصارى جهدهم. أولاً، تحتاج إلى حث الأشخاص على مواءمة اهتماماتهم وأجنداتهم مع أجندة الشركة. وثانيًا، لقد اعتبروا أنفسهم جزءًا مهمًا وكاملًا من الشركة. وسيكون هذا هو الحافز الرئيسي لهم. قم بإشراك الفريق بشكل أكثر نشاطًا في حياة المنظمة - سيؤدي ذلك إلى تحسين الأداء نشاط العمل.
تذكر أن التشجيع والثناء يجب أن يسمعه جميع الموظفين. لكن يجب أن يستهدف التشجيع غير المادي في المقام الأول الأفضل: أولئك الذين أنفقوا أكثر صفقة كبيرة، حقق أداء عاليوما إلى ذلك وهلم جرا. وهذا سيزيد من رغبتهم في تحقيق نتائج ممتازة مرة أخرى.
تعرف على كيفية الحصول على أقصى قدر من النتائج من موظفيك مع بذل الحد الأدنى من الجهد أثناء التدريب.

عوامل التحفيز غير المادي للموظفين

• • قوة المنظمة وقدرتها التنافسية. إن السمعة الطيبة للمؤسسة بأكملها تجعل من السهل تشجيع الموظفين على تطوير أنفسهم وتحسين كفاءة أنشطتهم.
  • فريق الإدارة المختصة في جميع أنحاء الشركة. كن حذرًا بشكل خاص عند اختيار المديرين لجميع أقسام الشركة. فقط المدير ذو الخبرة والمتطلب يمكنه من خلال مثاله أن يلهم الموظفين للقيام بأنشطة عالية الإنتاجية وبالتالي خلق رغبة إضافية في العمل. يحدث أن يتم تعيين أشخاص ذوي خبرة واسعة أو مدة خدمة كبيرة لرئيس القسم. وفي الوقت نفسه، قد لا يكونون قادرين على القيادة ومن حيث المعرفة قد يكونون متساوين مع مرؤوسيهم أو يكونون على مستوى أقل من المهارة. من خلال تعيين مثل هذا المدير، سوف تواجه التثبيط الكامل للموظفين الأقوياء. وقد يؤدي ذلك إلى تركهم للشركة أو تقليل جودة عملهم.

• الامتثال للقواعد قانون العمل . يتيح لك اتباع هذه النقطة وصف المنظمة بأنها مستقرة وموثوقة، ويوضح أنها تستطيع ضمان حماية مصالح شعبها. هنا، تعد الشروط الشفافة لحساب الأجور وإصدار الإجازات والأجور المرضية سببًا ممتازًا لمزيد من النشاط في المؤسسة. كما ستسمح هذه المكافآت لمرؤوسيك بنسيان إمكانية الانتقال إلى المنظمات المنافسة. إذا لم يتم الالتزام بالقانون، فسيتم اعتبار الشركة من قبل الفريق بمثابة مأوى مؤقت. لأنه لا فائدة من السعي لتحقيق المرتفعات المهنية في مؤسسة نسيت مصالح موظفيها.
• حاضِر ثقافة الشركات . القاعدة الأساسية الخاصة بك هي: في هذه الحالة بالطريقة الآتية: "كل موظف هو عضو مهم في شركتي، ونجاح المؤسسة بأكملها بين يديه." تشكل هذه البديهية التزام الشخص بقضية مشتركة ومسؤولية تجاه المؤسسة.

جميع العوامل المذكورة أعلاه لا غنى عنها في عملية بناء ثقة الموظفين بك، وكذلك احترام وحب المؤسسة ككل. فهي أساسية في التحفيز الأخلاقي.
يمكن أن تساعدك الخصائص الاجتماعية والنفسية لمرؤوسيك أيضًا في تحديد طرق التحفيز التي تناسبك.

النمط النفسي	سمات	عوامل القيادة	أسباب التثبيط
الناقد	التواصل مع الزملاء يعتمد على النقد والسخرية. يستخدم في المحادثة عبارات معقدة: "في الجوهر..."، "بموضوعية..."، "في التجريد...". يؤدي بشكل جيد وظائف المراقب والمراجع.	مناخ نفسي مريح وهادئ في الفريق؛ موافقة رئيسه؛ أداء وظائف التحقق.	اعتراضات الموظفين؛ عدم وجود أجواء ودية.
المثالي	وهذا هو النقيض التام لكلمة "الناقد". طيب وغير متعارض ومهتم بالآخرين. من أجل تجنب المواجهة، أنا مستعد للاتفاق مع الزملاء.	الأخلاق والإنسانية في الشركة؛ الاعتراف بفوائد عمله؛ المشاركة في المناسبات العامة.	عدم الود؛ عدم وجود مبادئ توجيهية أخلاقية لتطوير المنظمة.
المحلل	الأنسب لمنصب خبير. مدروس ومنتبه، ويستمع إلى المتحدثين في الاجتماعات ويدون الملاحظات.	الاحترام والراحة في مساحة العمل. وآفاق النمو الحقيقي؛ فرصة للتدريب المتقدم؛ المشاركة في الأحداث المهنية.	ضجة مفرطة في المنظمة؛ التحكم النوعي الإلزامي؛ عاطفية الإدارة في اتخاذ القرار.
الواقعي	في أغلب الأحيان تشارك القضايا التنظيمية، قادر على اتخاذ القرارات. مرتكز على تجربتي الخاصةواللوائح القائمة.	مبدأ المحسوبية؛ الانجذاب إلى الإجراءات الإدارية ؛ الاهتمام بقضايا الحالة البدنية للموظفين.	عدم وجود زملاء ذوي مستوى عال من المؤهلات؛ أداء وظائف غير مهمة.
براغماتي	يشارك بنشاط في التغييرات التي تحدث في حياة الشركة. وهو عكس المحلل، ويتميز بالحركة العالية وعدم تحمل الاجتماعات الطويلة. يمكنه حل المشكلة بسرعة عندما يتغير الوضع فجأة.	الحصول على النتائج في وقت قصير. تنفيذ مشاريع جديدة أو فتح فروع؛ تفويض السلطة لتحقيق النتائج في مكافحة أي صعوبات.	نشاط رتيب المشاريع الممتدة.

كيف يتم تقديم الدوافع غير المادية في المنظمة

يتذكر: ل أناس مختلفونفعالة طرق مختلفةتحفيز. بالنسبة للعمال الشباب المتحمسين، من المرجح أن تكون فرصة النمو الوظيفي أكثر أهمية من الجزء المادي. بالنسبة للمتخصص الأكبر سنا، من الجيد بشكل خاص أن نحترمه وأن ندرك دوره في نجاح الشركة بأكملها. لذلك، سيتعين عليك في بعض الأحيان التحقق مما سيكون أكثر فعالية بالضبط.

ومع ذلك، نلاحظ أنه في هذه الحالة يطرح سؤال منطقي: كيفية التحقق؟ لا تحاول تحت أي ظرف من الظروف أن تسأل مباشرة، لأنك سوف تسمع الكثير من الإجابات المتوترة والمتطابقة. بجانب، أسئلة مماثلةغرس الشعور بالتوتر: "هل يريدون تحفيزي؟ هل أنا لا أعمل بجد بما فيه الكفاية؟ اين أخطأت؟
إذا كنت ترغب في تحقيق الاستجابة الأكثر دقة فيما يتعلق أفضل طريقةالمكافآت غير المادية للمرؤوسين، اسألهم: "ما الذي يحفز الأشخاص في رأيك على تقديم أفضل ما لديهم؟" الجميع، دون تردد، سوف يصفون حوافزهم الرئيسية. قم بإجراء استبيان قصير حيث يمكنك إدراج هذا السؤال - سيبدو أكثر استرخاءً هناك.
قد يبدو الاستبيان هكذا.

1. صف مديرك المثالي باختصار.
2. ما الذي يحفز الناس على بذل قصارى جهدهم؟
3. ما الذي تجده أكثر جاذبية في وظيفتك؟
4. ما الذي يجب تغييره في القسم؟
5. ما الفرق بين الزهرة والطوب؟

قم بإعطاء الاستبيان لمرؤوسيك قبل بدء الاجتماع واطلب منهم الإجابة على الأسئلة في دقيقة واحدة. الآن أنت تعرف كيف يمكنك تحفيز كل واحد منهم. استخدم هذه المعلومات عند توزيع المهام وتنظيم أنشطة القسم.
إذا كانت الإجابة على سؤال يتعلق بمعنويات الموظفين تتضمن مهام إبداعية وجداول زمنية مرنة وفرص للنمو المهني، فمن غير المرجح أن يتمكن هذا الشخص من التعامل مع المهام الروتينية لفترة طويلة. سيكون من المفيد جدًا ترجمته إلى مجال العلاقات العامة. وإذا أشار المستجيب إلى الاستقرار ومكان العمل المناسب والجو المريح في الفريق، فهو قادر على أداء العمل الروتيني بكفاءة.
إن الحافز المبني على المشاعر السارة وروح الفريق سيساهم بشكل جيد في نمو عملك. والأهم من ذلك أنه لن يتطلب أي شيء تقريبًا التكاليف المالية. عليك حقًا أن تنتبه لاحتياجات موظفيك وأن تكون مستعدًا لمكافأتهم.

الأساليب الكلاسيكية الأكثر فعالية للتحفيز غير المادي للموظفين

1. الاجتماعات، التخطيط للاجتماعات، الاجتماعات.هذه هي الأدوات الأساسية التي يمكنك استخدامها لإنشاء ملكية الموظف. تسمح الاجتماعات للأشخاص بالبقاء على اطلاع، ومشاركة الأخبار، والشعور بالمشاركة في حياة المنظمة، حيث أن الجميع لديهم فضول بشأن ما يجري حولهم.
2. مبروك على الأحداث الهامة. قد تشمل التواريخ المهمة إتمام السنة الأولى من التوظيف، أو التعيين في منصب جديد، أو العطلات الشخصية للشخص مثل الذكرى السنوية وعيد الميلاد وغيرها. هناك مجال لخيالك؛ يمكن أن تكون الهدايا مختلفة تمامًا: من جائزة إلى ملصق مرسوم يدويًا. لا تتنازلوا على الخاص، ادعو الجميع للمشاهدة والمشاركة في التمنيات.
3. تعليم.شجع مرؤوسيك عن طريق إرسالهم إلى الدورات التدريبية المختلفة والتدريب الداخلي والمؤتمرات العلمية. عادةً ما يتمتع الموظفون الذين لديهم دوافع ذاتية ويدرون الدخل بالتنمية.
4. الحق في الاختيار.التشاور مع الموظفين حول مكان وكيفية عقد حدث الشركة، ما هي طريقة الحافز للاختيار: دفع النفقات الاتصالات الهاتفيةللبنزين أو أي شيء آخر - هناك العديد من الخيارات. اسمح لأفضل أعضاء فريقك أن يكون لهم الخيار الأول عندما يتعلق الأمر بوقت الإجازة.
5. إمكانية ردود الفعل. امنح الخبراء الفرصة للتحدث. ويمكنهم القيام بذلك عن طريق كتابة التوصيات والتعليقات في صندوق بريد مؤقت، أو على السبورات البيضاء، أو من خلال التحدث بصوت عالٍ في الاجتماعات. لا تنس أنه من المهم أن يفهم الناس أنه يتم الاستماع إلى آرائهم. يمكنك أيضًا مكافأة العروض غير العادية. في الممارسة العالمية، يُسمى هذا بمنح المبادرات.
6. توفير أماكن للجلوس. بادئ ذي بدء، اعتني بمنطقة المطبخ ومساحة الملابس الخارجية. يجب عليك دائمًا تناول الغداء ليس على مكتبك، ولكن في غرفة مخصصة، حيث لن يزعجك أحد ويمكنك تبديل التروس. سيكون لهذه الطريقة تأثير إيجابي على العمل والحالة العاطفية للفريق.
7. الإبلاغ عن الإنجازات والتقييممميز. الدافع غير المادييمكن التعبير عنها في شكل الثناء المستحق. يتذكر كلمات جيدةالجميع يحب ذلك. يمكنك مدح الموظف على النحو التالي: صحيفة الشركات، وعلى الإنترانت.
8. مسابقات ومسابقات. كما تجربة الروسية و المنظمات الأجنبية، يتم تحفيز المرؤوسين بشكل مثالي من خلال المشاركة في ترشيحات مثل "المدير المتقدم للربع" ​​أو "الموظف الأكثر دقة" أو "السيد الإيجابي". من المهم أن تكون طريقة التحفيز هذه قادرة على العمل بشكل مستقل.
9. منطقة العمل الشخصية أو الشخصية. يستمتع الجميع بكونهم معروفين عن طريق البصر ومخاطبتهم بالاسم. لذلك، يمكن أن تكون الإشارة البسيطة على الباب، وعلامة الطاولة، وحتى بطاقات العمل هي أداتك لتحفيز الموظفين غير النقديين.
10. خصومات على خدمات الشركة أو منتجاتها. قد يكون تخفيض السعر صغيرًا جدًا. وتكمن الأهمية في أنه لا يوجد سوى دائرة ضيقة من الأشخاص الذين يمكنهم استخدامها - وهذا يزيد من الثقة في الشركة والإدارة.
11. أحداث التحفيز الداخلي. خلق وتعزيز روح الشركة باستخدام أشكال التحفيز مثل مآدب العطلات ورحلات الشواء والرحلات إلى كرة القدم أو المسرح. حتى يوم التنظيف في مكتبك أو المنطقة المحيطة به سيكون مفيدًا، خاصة إذا كنت تقدم ألعاب بناء الفريق.

الدافع غير المادي للمرؤوسين: أمثلة على الشركات الروسية

• منح صلاحيات خاصة. قم بتعيين موظف كرئيس لإحدى المناطق فهذا سيسمح له بالاستلام تجربة جديدةوتنمو في عيون زملائك. سوف يتعلم كيفية إدارة الفريق ومن ثم سيكون قادرًا على الإشارة إلى هذه الكفاءة في سيرته الذاتية. من خلال مراقبته، ستقرر ما إذا كنت ستثق به لحل المشكلات الأكثر خطورة. حاول تعيين متخصص أو آخر في منصب قيادي - فهو فعال، والعديد من رجال الأعمال يفعلون ذلك بالفعل. بهذه الطريقة، يمكن لفريق الشركة بأكمله تقريبًا أن يكون مهتمًا بالعمل.
• حضور الاجتماعات الهامة. قم بدعوة مرؤوسيك إلى اجتماعات رفيعة المستوى، وسوف يعتبرون ذلك علامة على ثقتك. إن حقيقة مشاركة الشخص في مثل هذا الاجتماع تضمن له احترام زملائه، حتى لو كان مجرد حاضر في المفاوضات. صحيح أن الموظف قد يفقد الولاء للإدارة بعد التواصل مع ممثلي شركة منافسة. لتجنب المشاكل، قم بالقضاء على المناخ غير المواتي وحاول التأكد من أن كل شخص راضٍ ماليًا.
• يرجى تقديم المشورة. اطلب توصيات من المتخصصين الذين يظهرون معرفة عميقة في أحد المجالات. بهذه الطريقة سيشعر الشخص بالاحترام وأن رأيه مهم.
• التعبير العلني عن الامتنان. امدح في العلن، لكن إذا أردت التوبيخ فافعل ذلك على انفراد.
• تحسين المناخ النفسي في الفريق. ابذل جهدًا لخلق جو مريح، فهذا سيسهل عليك قيادة الأشخاص.

فكر بعناية في طرق تحفيز الموظفين، وسوف تخلق الأساس للنمو التدريجي الجيد للشركة: من خلال تطوير برنامج الحوافز الخاص بك وتطبيقه، سترى أن مرؤوسيك أصبحوا أكثر هادفة وولاء.

الطرق الأصلية للتحفيز غير المادي من قادة السوق

• الرحيل بسبب "القلب المكسور". توظف شركة التسويق Hime & Company النساء فقط، لذلك أدرجت مؤسستها إجازة الحزن في برنامج الحوافز الخاص بها. تم تقديم هذا الابتكار بعد إجراء مسح للموظفين. اتضح أن البعض كان قلقا للغاية بشأن الانفصال عن "نصفيهم"، لذلك لم يتمكنوا من التفكير في العمل. الآن، عند الفراق مع أحد أفراد أسرته، يحق للعمال الذين تقل أعمارهم عن 24 عاما الحصول على يوم واحد من الإجازة، للسيدات من 25 إلى 29 عاما - اثنان، وبعد 30 عاما يحق لهم الحصول على ثلاثة أيام إجازة.
• ألقاب وظيفية غير عادية. نجح والت ديزني المؤسس الشهير للشركة التي تحمل الاسم نفسه في إدارة الفريق. ورأى أن مستوى الرضا الوظيفي لا يعتمد فقط على الراتب الذي يتقاضاه، ولكن أيضًا على هيبة المنصب والقسم. على سبيل المثال، تحت قيادته، تمت إعادة تسمية مغاسل الفنادق إلى خدمات النسيج. ومنذ ذلك الحين، أصبحت هذه الأقسام مساوية للتسويق وخدمة العملاء. ومع ذلك، فمن الأسهل بكثير الدخول فيها، مما يعني أنها تحظى بشعبية كبيرة بين الشباب الذين يحلمون ببدء حياتهم المهنية في المنظمة. أ ستيف جوبزأعطى المستشارين في مكتبه لشركة أبل في نيويورك لقب "العبقري"، وانخفض عدد عمليات تسريح العمال عدة مرات.
• زيادة الراتب على شكل قرعة. الفكرة غير عادية للغاية، على الرغم من أنه من الصعب بالطبع أن تعزى هذه الطريقة إلى الدافع غير المادي للموظفين. إدارة كبيرة المؤسسة اليابانية، التي تقدم خدمات الإنترنت، أوقفت الحديث عن زيادة الرواتب السنوية بنرد بسيط. يقوم الموظفون برمي النرد وتزداد رواتبهم بنسبة 1-6% اعتمادًا على عدد النقاط التي يتم رميها.
• تشجيع الزواج بين الموظفين. كانت شركة تصنيع المواد الغذائية Nihon Shoken إيجابية بشأن الزيجات الجماعية لعدة سنوات حتى الآن، حيث تمنح المتزوجين حديثًا مكافأة شهرية.
• إجازة أثناء المبيعات. شركة تسويقتسمح شركة Hime & Company للمتخصصين بأخذ نصف يوم إجازة خلال موسم المبيعات.
• تعويض أولئك الذين يحتفظون بالحيوانات الأليفة. شركة Kyoritsu Seiyaku Corp هي شركة معدات بيطرية. ولذلك، وفقا لأنشطتها، فإنها تقدم الهدايا لأصحاب القطط أو الكلاب.
• هدية لمبتدئ.من المعتاد في شركة Commerce Sciences تقديم هدية تذكارية ترحيبية لجميع الموظفين الجدد. علاوة على ذلك، يقوم آخر شخص تم تعيينه بإعداده. لا توجد قيود؛ أي شيء يمكن أن يكون هدية: من مجموعة صلبة إلى لوح الشوكولاتة. يسعد القادمون الجدد عندما تبدأ خدمتهم بمثل هذه المفاجأة، وهذا يخلق حافزًا إضافيًا للأنشطة الإنتاجية للموظفين الشباب.
• الجرس في المكتب.علق جرسًا أو جرسًا في منزلك - تستخدم العديد من الشركات هذه الطريقة. ويهدف صوتها إلى التواصل أحداث مهمةعلى سبيل المثال، حول توقيع عقد بمبلغ كبير. لدى شركة Expertcity قاعدة: يمكنك فقط قرع الجرس للعمل. إذا استخدمه الموظف دون سبب وجيه، فسيتعين عليه أن يعامل الجميع لتناول الإفطار في صباح اليوم التالي. على سبيل المثال، يقوم شخص ما بشكل دوري بقرع الجرس للإعلان عن إنجابه لطفل.
• تغيير مكان العمل.لدى HubSpot عادة مثيرة للاهتمام: كل ثلاثة أشهر، يقوم المتخصصون بتغيير مكان عملهم داخل المكتب. لما هذا؟ لا أحد يشعر بالإهانة لأنه لم يحصل على الأفضل افضل مكانيتحسن التواصل مع ظهور جيران جدد بشكل دوري. يساعد هذا التقليد أيضًا في الحفاظ على النظام في منطقتك.
• الصداقة العائلية.تشجع شركة OZ الأيسلندية التواصل العائلي. في بعض الأحيان يُسمح للمرؤوسين بدعوة والديهم إلى المكتب لتناول الغداء معًا. تعمل هذه الطريقة على تقريب أعضاء الفريق من بعضهم البعض. الإدارة مقتنعة أنه بهذه الطريقة من الممكن زيادة إنتاجية العمل.

تظهر الأبحاث أن نجاح الأعمال يعتمد بشكل كبير على وجود موظفين متحمسين ومنتجين. إذا كان كل شيء واضحا مع العنصر المادي للتحفيز، فإن أساليب التحفيز غير المادي للموظفين هي موضوع غير واضح. سنعرض طرق الحوافز غير النقدية لعمل الموظفين باستخدام الأمثلة الروسية والأجنبية.

ما هو الدافع غير المادي للموظفين ولماذا هو مطلوب؟

"الموظفون لدي غير سعداء لأنني لا أمتدحهم على العمل الجيد الذي قاموا به. يمكنني أن أكون ودودًا معهم، لكني عادة ما أكون جادًا عند التعامل مع الموظفين. أنا أدفع لهم أموالاً عادية، وأغمرهم بالمكافآت، لكن أن أكون على علاقة ودية مع الموظفين ليس من اهتماماتي. على الرغم من أنني أشعر أنني يجب أن أغير شيئًا ما، لأن معدل دوران الشركة في الشركة فظيع.

حدث مثل هذا الحوار بين رجل أعمال وأستاذ في إحدى الجامعات الروسية. وطلب رجل الأعمال أن يوصي بكتب عن أساليب التحفيز التي تعمل على مبدأ الثناء، ولكن لا تتطلب من المدير تغيير شخصيته.

أجاب الأستاذ أن هناك العديد من أساليب التحفيز غير المادي والتي لا تتضمن الثناء المباشر من المدير.

ويسمى الدافع غير المادي أيضًا " الدافع الداخلي" وهذا يشمل جميع حوافز الموظفين عمل فعالوالتي لا تؤثر على الرواتب والمكافآت.

التحفيز غير المادي هو أداة لتحفيز الموظفين، والتي لا تشمل الثناء فحسب، بل أيضًا المكافآت غير النقدية الأخرى.

الدوافع المادية وغير المادية

من الواضح أن طريقة الحوافز المادية شائعة في الشركات العادية: حيث يحصل الموظف على راتب متزايد مقابل العمل عالي الجودة. أو يضيفون مكافآت إلى الأجور القياسية مقابل تجاوز الأهداف المخططة.

الدافع النقدي له عيوب كبيرة:

• لا يفهم جميع الموظفين بالضبط ما تم دفع أجورهم مقابله؛
• الحوافز المالية لها تأثير قصير المدى - في المتوسط، بعد زيادة الراتب، يعمل الموظف بشكل أفضل لمدة شهرين إلى ثلاثة أشهر، ثم يعود إلى أسلوبه السابق.

مهم!إذا دفعت الشركة راتبا أساسيا صغيرا، أقل بكثير من المتوسط ​​الإقليمي، فإن أساليب التحفيز المادية ستكون أكثر فعالية من الأساليب غير المادية. بعد كل شيء، عندما لا يستطيع الموظف تلبية احتياجاته الأساسية (الطعام والملابس)، فلن ينجح أي قدر من الثناء أو التقدير: سيبحث الموظف عن خيارات للدخل الآخر أو العمل "بإهمال".

لمزيد من المعلومات حول كيفية تطوير نظام تحفيز الموظفين،

الحوافز غير المادية أقل شيوعًا، على الرغم من أن الموظفين يتوقعون مكافآت غير نقدية: الشعور بالمساهمة في الصالح العام، الفرصة لتكون مرشدًا، تنمو الاتصالات الضروريةوالحصول على الاعتراف من المجتمع المهني والرعاية الصحية وما إلى ذلك.

من أهم المهام التي تواجه المدير أو القائد هي خلق بيئة خاصة. واحدة من شأنها أن تساعد جميع الموظفين على تحقيق توقعاتهم وتحقيق النتائج والشعور بالتقدير.

نقل العلاقات مع المرؤوسين إلى مستوى جديدسيساعدك نظام CRM من Business.Ru. في ذلك، يمكنك تعيين روتين يومي شخصي لكل موظف، وإذا لزم الأمر، قم بتعديله، وتعيين المهام لموظفين محددين، وتوزيعهم حسب الأهمية.

أنواع الدوافع غير المادية للموظفين

يجب أن يفهم صاحب الشركة الأساليب غير الملموسةتحفيز الموظفين. ومع ذلك، كيف يمكنك العثور على ما هو مناسب لشركة معينة؟

تعد إدارة شؤون الموظفين فرعًا عمليًا من الاقتصاد، لذلك لا توجد تعليمات واضحة حول كيفية العثور على طريقة التحفيز الخاصة بك. بالإضافة إلى ذلك، اتبع الباحثون المختلفون في مجال الحوافز غير المالية مناهج مختلفة.

هناك ثلاث مجموعات من الأساليب لتطوير الدوافع غير المادية:

• الموضوع (بناء على نظرية ماسلو لهرم الاحتياجات)؛
• إجرائية؛
• إداري.

هرم احتياجات ماسلو يمكن أن يعلم المدير أنه بالإضافة إلى الرغبة في الحصول على المال، فإن الموظفين لديهم حافز للعمل بأمان والعناية بصحتهم (حتى مدمني العمل يعانون من "الإرهاق"، بسبب تحولهم إلى عمل أسهل).

على سبيل المثال، كان القلق على الصحة والرغبة في "العيش من أجل الذات" هو الذي أوضح سيرجي جاليتسكي رحيله عن ماغنيت.

درس ديفيد ماكليلاند احتياجات التحفيز غير المادي للموظفين. تحدث عن الرغبات الأساسية للعمال:

• الحصول على السلطة (التأثير على الآخرين) - عادة ما يكون هؤلاء الأشخاص الذين يسعون جاهدين للدفاع عن وجهة نظر، ولكن ليس الطغاة؛
• النجاح هو عادة رغبة الأشخاص المعرضين لمخاطر معتدلة: يمكنهم تحمل مسؤولية تطور الوضع ويتوقعون مكافأة جهودهم؛
• للمشاركة في أي دائرة اجتماعية - هؤلاء هم الأشخاص الذين يأتون للعمل لتكوين صداقات وبناء العلاقات واكتساب اتصالات جديدة.

على سبيل المثال، ينبغي إيلاء المزيد من الاهتمام لممثلي المجموعة الأخيرة، وجمعهم معا، وتنظيم الأحداث والأعياد. سيكونون متحمسين أكثر للحصول على تذكرة لحضور مؤتمر صناعي أكثر من المكافأة النقدية.

نظرية عملية فروميفترض أن الدافع يمكن أن يكون ببساطة نتيجة جيدةعمل.

على سبيل المثال، عندما يذهب الموظف إلى العمل، يكون لديه توقعاته الخاصة، ومن أجل تحفيز النشاط، من الضروري أن يفهم بوضوح الإجراءات التي ستؤدي إلى نتيجة معينة للعمل.

وتنظر النظرية الإجرائية أيضًا إلى مبدأ العدالة: إذا اعتقد الشخص أن عمله مقيَّم بأقل من قيمته، فسوف يعمل بشكل أسوأ.

مجموعة من أساليب الإدارةيدرس المفهومين "X" و"Y" في وقت واحد.

المبدأ "X":

• القيادة والسيطرة، وإلا فإن الناس لن يفعلوا أي شيء
• من الضروري فرض العقوبات والغرامات، ولكن في الوقت نفسه مكافأة العمل الجيد؛
• الموظفون أنفسهم يريدون أن يتم قيادتهم.

نظرية "Y":

• فإذا سار العمل على ما يرام وكانت التجربة ناجحة، يكون الشخص مستعداً لتحمل المسؤولية؛
• يمكن للموظف تطوير الانضباط الذاتي.
• يمكنك تحفيز الموظفين من خلال توفير التنمية الشخصية،
• إذا كان الموظف لا يريد العمل، فسيكون اللوم ظروف سيئةتَعَب.

وبالتالي فإن مهمة المدير هي نقل موظفيه من الحالة "X" إلى الحالة "Y".

اقترح الباحث الأمريكي ويليام أوتشي نظرية "Z" مسلطًا الضوء على مبادئ الإدارة:

• تشجيع مبادرة الموظفين من الأسفل؛
• مساعدة الإدارة الوسطى؛
• التركيز على رفاهية الموظف.

وبالتالي، فإن اختيار أساليب التحفيز غير المادي للموظفين يعتمد على صفات الموظفين أنفسهم، من الرغبات والتوقعات.

يمكن لنظام CRM من Business.Ru زيادة كفاءة الموظفين. يمكنك فيه إسناد المهام للموظفين مع إمكانية التعليق. تتيح إمكانية المناقشة أن تصبح المهام شفافة قدر الإمكان للتعاون.

أمثلة على الدوافع غير المادية للموظفين في مختلف البلدان

أصبحت المنظمات من الولايات المتحدة مهتمة لأول مرة بأساليب التحفيز غير المادي في الستينيات. تقدم الشركات الأمريكية:

• التأمين الطبي على نفقة الشركة؛
• تقديم الطعام للشركات؛
• فعاليات تدريبية للموظفين.

"البرامج العائلية" الخاصة بشركة IBM معروفة في جميع أنحاء العالم: توفر الشركة للآباء الصغار العمل لساعات مرنة، وتنظم دور الحضانة، وتنظم الأحداث للأمهات اللاتي لديهن أطفال.

وفي إحدى الدراسات، تحدث العمال الأمريكيون عن الأدوات المرغوبة للحوافز غير المالية:

• تقصير ساعات العمل يوم الجمعة؛
• توافر صالة الألعاب الرياضية في العمل؛
• إمكانية عدم الامتثال لقواعد اللباس؛
• مقصف الشركات؛
• غرفة حيث يمكنك الاسترخاء.
• التسليم إلى مكان العمل؛
• الطعام في المكتب خلال النهار؛
• غرفة ألعاب في مبنى المكتب حيث يمكنك ترك طفلك.

مثال آخر على التحفيز غير المادي للموظفين من تجربة ماكدونالدز، حيث يتم استخدام المبادئ الأساسية:

• المساواة والوحدة (الموظفون يتناولون الغداء معًا ويعرفون أيضًا أن معدلات الوظائف المماثلة متساوية)؛
• الإبلاغ عن آفاق النمو الوظيفي.

الطريقة الأكثر شيوعًا للتحفيز غير المادي للموظفين في اليابان هي مخطط "الأبوة"، حيث تكون الشركة مثل "الأب" والموظف هو "الابن".

على سبيل المثال، تمنح الشركة الموظف أموالاً بشرط أقساط بدون فوائد لشراء العقارات، وتدفع تكاليف تعليم الموظف وأطفاله، فضلاً عن احتفالات الذكرى السنوية والاحتفالات المهمة الأخرى. يتم إعلام الموظف أيضًا بفرص النمو الوظيفي.

مثل هذه الأساليب للتحفيز غير المادي ممكنة بسبب عقلية اليابانيين الذين يعملون طوال حياتهم في مكان واحد ويميلون إلى الإرهاق.

إن نموذج الحوافز الياباني في شكله النقي مستحيل في روسيا بسبب عدم استقرار الاقتصاد وسيكولوجية الروس. من المعتاد في بلدنا استخدام القوة الخارجية على الموظفين، بدلاً من الاعتماد على وعيهم الداخلي.

يجب على الشركات الروسية أن تلقي نظرة فاحصة على التجربة الفرنسية، حيث يعتبر ما يقرب من 70٪ من الموظفين أن التحفيز غير المادي فعال - إمكانية وجود جدول عمل مرن عندما يحتاجه الموظفون، وكذلك التأمين الطبي على حساب الشركة .

لدى السويد نفس طريقة الحوافز - حيث تسمح بعض الشركات للموظفين ذوي القيمة الخاصة بالعمل من المنزل.

أدوات التحفيز غير المادي: أمثلة من التجربة الروسية والأجنبية

حالة من Google: التنظيم المختص لمكان العمل

إحدى الطرق المثيرة للاهتمام للتحفيز غير المادي لاستخدامات الموظفين شركة جوجل(نقدمه، لأنه إذا تعلمت التحفيز، فمن الأفضل في السوق العالمية).

تهتم جوجل بالمكافآت المادية: فهي تدفع لموظفيها أعلى رواتب في كاليفورنيا، وتطعمهم مجانًا، وتوفر لهم الأطباء والرعاية الطبية في مقر العمل مباشرةً.

ومع ذلك، فهو يستخدم أيضًا أساليب الحوافز غير المادية.

يوجد في مبنى جوجل نادي رياضي، قاعات للتدليك. شركة أمريكيةيساعد عائلات الموظفين: يحصل الآباء الصغار على أسابيع إضافية من الإجازة.

يساعد تنظيم وتصميم المساحة المخصصة لعمل الموظفين على تشجيع الموظفين على العمل. هناك الكثير من الاهتمام بالتفاصيل ويوجد العديد من النباتات في الأصص في المكتب مما يزيد من كمية الأكسجين في المساحة المغلقة ويهدئك.

ليس لدى معظم الأشخاص الذين يعملون لدى Google روتين يومي واضح: الشيء الرئيسي هو إكمال جميع المهام المعينة.

الحوافز غير المادية للموظفين من زابوس: إسعاد الموظفين

زابوس، وهو متجر للملابس والأحذية عبر الإنترنت مقره في الولايات المتحدة، يوظف في الغالب النساء بين 25 و 50 عامًا. الرئيس التنفيذي لشركة Zappos، الملياردير توني هسيه، يعتقد ذلك فقط موظفين سعداءيمكن أن تعمل بفعالية. يتم الحفاظ على أجواء الشركة من خلال الحفلات المفاجئة والحفلات الموسيقية والأحداث غير العادية.

تدعم Zappos موظفيها بطرق أكثر جدية. على سبيل المثال، نظامهم لمساعدة الموظفات اللاتي يعالجن من العقم معروف في جميع أنحاء العالم. في روسيا، ليس من المعتاد التحدث عن هذه المواضيع.

إجازة بسبب الانفصال عن شريكك المهم

قدمت شركة Hime and Company طريقة مختلفة لدعم النساء. اكتشف أحد المديرين ذات مرة أن بعض الموظفين يشعرون بالقلق الشديد بشأن الانفصال لدرجة أنهم... حرفياًلا أستطيع العمل. ومن أجل عدم إيذائهم، سمحت لهم الشركة بأخذ إجازة بسبب "قلب مكسور".

لذا، يحق للفتيات دون سن 24 عامًا الحصول على يوم إجازة بسبب الانفصال عن رجل. لا يجوز للعمال الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و 29 عامًا الذهاب إلى العمل لمدة يومين، وبعد سن 30 عامًا، يُسمح بإجازة صغيرة: ثلاثة أيام إجازة.

أدوات التحفيز غير المادي في روسيا: الإحصائيات

في نهاية صيف عام 2018، نشر مركز NAFI التحليلي نتائج استطلاع حول أدوات التحفيز المستخدمة في روسيا. اتضح أن الحوافز المادية هي الأكثر شعبية - ما يقرب من 40٪ من المشاركين وصفوا المكافآت والعروض الاجتماعية بأنها حوافز، و 15٪ - الراتب الثالث عشر.

يمكنك إعداد نظام شفاف لتحفيز الموظفين حتى يفهموا مقدار ما كسبوه ولماذا، في برنامج Business.Ru. قم بوضع الخطط لمرؤوسيك، وقم بتوزيع المهام حسب الأهمية وتتبع النسبة المئوية لإنجازها.

تستخدم الشركات الروسية الأساليب التالية للتحفيز غير المادي:

• احداث تجارية (21%);
• أيام إجازة إضافية (13%)؛
• أماكن خاصة للترفيه (4%).

الأساليب غير القياسية للدوافع غير النقدية في روسيا لأجيال مختلفة

وفقا للخبراء الروس، فإن الموظفين من روسيا ليسوا معتادين على أساليب التحفيز غير القياسية، وبسبب انخفاض الأجور، تكون الحوافز بالروبل أكثر فعالية.

في الوقت نفسه، يركز المرؤوسون الحديثون الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و40 عامًا على النمو الوظيفي، لذلك يمكن تنظيم تدريب مؤسسي لهم وإنشاء خريطة وظيفية لكل منهم. الثناء على شكل شهادات وصور فوتوغرافية في جناح "موظف الشهر" مناسب أيضًا.

ولكن إذا كان لديك شباب تتراوح أعمارهم بين 18 و20 عامًا يعملون لديك، فقد لا تؤدي أساليب التحفيز إلى النجاح.

وفقًا لمديرة التسويق في Empire of Personnel، يوليا دينيسيوك، فإن الحوافز "الأيديولوجية" مهمة للجيل Z. على سبيل المثال، اكتشف شيئًا جديدًا في الصناعة أو أنشئ مشروعًا فريدًا خاصًا. لذلك فإن الأساليب غير القياسية للتحفيز غير المادي مناسبة لهم:

• تشجيع الإبداع؛
• إذن العرض المشاريع الخاصةللتنفيذ.

وفي الوقت نفسه، لن يكون من الممكن تحفيز موظفي الجيل Z باستخدام الأساليب القياسية مثل التهنئة بالعيد أو التوصيل إلى مكان عملهم.

التركيز على نمط الحياة الصحي

ينصح متخصصو الموارد البشرية أنه عند إنشاء قائمة بالتدابير التحفيزية غير المادية للموظفين، يجب الانتباه إلى الاتجاهات والقيم العامة.

على سبيل المثال، على مدى السنوات الخمس الماضية، كان الروس مهتمين بإنشاء نمط حياة صحي. يمكن للشركة استخدام هذا الاتجاه لتدابير حوافز العمل الخاصة بها:

• تشجيع الإقلاع عن التدخين؛
• دفع ثمن اللياقة البدنية أو حمام السباحة؛
• تنظيم الأحداث الرياضية.
• قم بإعداد غرفة في المكتب حيث يمكن للموظفين التدريب، بالإضافة إلى غرفة للاستحمام.

جدول عمل مرن

بالنسبة للموظفين من مختلف الأجيال، فإن هذا النوع من الحوافز، مثل جدول العمل المرن، مناسب أيضًا.

إذا كان بعض الموظفين يعملون على أجهزة الكمبيوتر ويسجلون نتائج عملهم في إدارة علاقات العملاء (CRM)، فيمكن السماح بساعات عمل مرنة، كما تفعل معظم الشركات في المملكة المتحدة.

منذ التسعينيات، تم تطوير الترتيب التالي: 75٪ من الوقت يعمل الموظف في المكتب، و 25٪ من المنزل. يوصى بهذا الجدول ليس فقط للموظفين العاديين، ولكن أيضًا للمديرين.

مزايا هذه الأداة:

• يجمع الموظف بين مصالحه الشخصية ومصالح الشركة؛
• وفورات في حجم المساحات المكتبية؛
• قدرة الموظف على اختيار وقت التواجد في المكتب الذي يناسبه من أجل العمل بشكل أكثر كفاءة (بعد كل شيء، هناك من يحتاج إلى الاستيقاظ مبكرا وأولئك الذين يعملون بشكل جيد فقط في المساء).

عيب الجدول المرن هو أنه في بعض الأحيان لا يرى الموظفون من نفس المجموعة بعضهم البعض وتختفي المنافسة بين الموظفين، وهو أيضًا عامل محفز.

سيساعد نظام CRM من Business.Ru في تنظيم نهج فردي لكل موظف. بمساعدتها، يمكنك إنشاء روتين يومي شخصي لجميع الموظفين وزيادة ولائهم للشركة.

كيفية تقديم نظام التحفيز غير المادي للموظفين: دعونا نلقي نظرة على مثال

تنطبق تدابير الحوافز غير المالية المختلفة على مختلف الموظفين. لذلك، ننصحك باستخدام النصائح الخاصة بإدخال نظام التحفيز الخاص بك في مؤسستك.

1. لا تسأل الموظفين عما يحفزهم بشكل مباشر، لأن مثل هذه الأسئلة ستحيرهم (سيشعرون بالقلق من أنه إذا سُئلوا عن التحفيز، فهذا يعني أنهم لا يؤدون أداءً جيدًا).
2. قم بإجراء "مسح عام" حول موضوع: "ما الذي يحفز الأشخاص على العمل بأفضل ما لديهم". قم بتضمين الأسئلة: "صف مديرك المثالي في جملة واحدة"، "ما هو الشيء الأكثر إيجابية في وظيفتك؟"
3. اطلب إضافة أفكارك الخاصة إلى النص.

ستظهر نتائج الاستطلاع قيم كل موظف. على سبيل المثال، إذا أدرج أحدهم جدول عمل مرن كميزة، فلا يجب أن تعطيه الكثير من المهام الروتينية، انقله إلى المجموعة الإبداعية.

إذا كان الموظف يقدر راحة مكان العمل والعلاقات في الفريق، فتأكد من أنه لا يشعر إلا بمشاعر ممتعة من العمل. ابحث له عن كرسي مريح واسمح له بإحضار الزهور الطازجة من المنزل.

كيفية تحفيز الموظفين باستخدام الأساليب غير المادية

العنصر الرئيسي للحوافز المالية هو الأجر.

تمثل الأجور سعر قوة العمل، الذي يتوافق مع تكلفة السلع والخدمات الاستهلاكية التي تضمن إعادة إنتاج قوة العمل، وتلبية الاحتياجات المادية والروحية للعامل.

هو مصدر الدخل الرئيسي للموظف وإن لم يكن الوحيد (يمكن دفع مدفوعات اجتماعية لصالح الموظف (مساعدة مادية، قسائم علاج مدفوعة الأجر، إجازات، رحلات، يمكن دفعها الخدمات الطبية، المساعدة في التعليم)، يمكن للموظف الحصول على أرباح على أسهم شركته والإيرادات الأخرى).

تؤدي الأجور وظائف الإنجاب والتحفيز.

هناك:

اسمي (نقدي) ؛

الأجور الحقيقية.

الأجر الاسمي هو المبلغ المالي الذي يتلقاه الموظف خلال فترة معينة. وتنقسم بدورها إلى:

أ) المستحقة (قبل الضرائب)؛

ب) المدفوعة (مطروحًا منها الضرائب المدفوعة).

الأجور الحقيقية - تتميز بكمية السلع والخدمات التي يمكن للعامل شراؤها بأجر اسمي معين ومستوى سعر محدد للسلع والخدمات.

العوامل التالية تؤثر على مستوى الأجور:

تكلفة العمل، أي تكلفة وسائل ضمان حياة العامل وقدرته (تكاليف إشباع الحاجات المادية والروحية للعامل وأسرته)، والتي بدورها تعتمد على مستوى الرفاهية المحقق - كيان المجتمع والتقاليد ويمكن أن يتغير مع تطور البلد (تنمو احتياجات الناس، وتكاليف تدريبهم، وما إلى ذلك)؛

المؤهلات وظروف عمل الموظف - مما لا شك فيه أن الموظف المؤهل تأهيلاً عالياً سيحصل على مستوى أعلى من الأجر (على سبيل المثال، سيكون لرئيس المؤسسة أو وحدتها الهيكلية مستوى راتب أعلى من الموظف العادي في هذه المنظمة، لأن الإدارة يفترض الحاجة إلى توافر المزيد درجة عالية من الكفاءةوفيما يتعلق بهذا، أداء عمل أكثر تعقيدا؛ ومن الأمثلة أيضًا مقارنة مؤهلات ومستوى أجور الطبيب والممرضة)؛ تؤثر ظروف عمل الموظف أيضًا على مستوى الأجور، حيث يجب أن يحصل العمل في ظروف ضارة وصعبة ومهددة للحياة والصحة على تعويض مناسب؛

نمو إنتاجية الموظف - إنتاجية الموظف (زيادة كمية المنتجات التي ينتجها، وزيادة حجم العمل الذي يؤديه، بالطبع، بمستوى مناسب من الجودة) تسمح له بزيادة أجره. ومع ذلك، يجب أن تنمو إنتاجية العمل بشكل أسرع من دفعها، وإلا فإن المكاسب الناتجة عن زيادة الإنتاج سوف تذهب إلى الأجور، ولكن يجب أن تنعكس أيضًا في انخفاض تكاليف الإنتاج, الأسعار؛

ظروف سوق العمل - وتتميز بالعلاقة بين الطلب على العمالة والعرض منها، ودرجة شدة المنافسة بين المتقدمين للوظائف، والوضع مع البطالة. تؤدي زيادة البطالة إلى انخفاض مستوى الأجور (في هذه الحالة، يكون الطلب على العمالة منخفضًا)، والعكس صحيح؛

نتائج النشاط الاقتصاديالمؤسسات - إن حصول المؤسسة على مستوى عالٍ من الربح يسمح لإدارتها بدفع مكافآت (ربع سنوية وسنوية) للموظفين، مما له تأثير إيجابي على مستوى أجورهم؛

سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة - العمل على التحسين مؤهلات الموظفين، "ترقية" الموظفين إلى مناصب أكثر مسؤولية، وزيادة النشاط الإبداعي للموظفين، يؤثر بلا شك على مستوى الأجور؛

درجة التنشئة الاجتماعية للأجور - جزء من مبلغ الأجور "يذهب" من خلال الضرائب والمساهمات المختلفة للدولة (للمعاشات التقاعدية، للخدمات الطبية المجانية أو التفضيلية)، وكلما ارتفعت هذه الاستقطاعات، قلت الأموال المتبقية تحت تصرف الموظف.

تجدر الإشارة إلى أن المؤسسة تحدد بشكل مستقل مقدار الأجر وشكله ونظامه. الدولة تحدد الحد الأدنى لحجمالأجور (الحد الأدنى للأجور). الحد الأدنى للأجور هو القاعدة الاجتماعية، ويمثل الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة.

التعريفة وشروط المكافأة فوق التعريفة الجمركية.

أساس أجور العمال هو ما يسمى بالشروط التعريفية للأجور. أنها توفر تنظيم الأجور اعتمادا على مؤهلات العامل وتعقيد عمله.

فئة التعريفة تميز مؤهلات الموظف؛ وكلما ارتفعت مؤهلاته، ارتفعت رتبته. يتميز جدول التعريفة بنطاق معين (انتشار) - وهذه هي نسبة معدل التعريفة لأعلى فئة جدول التعريفةإلى معدل التعريفة من فئتها 1ST.

تحدد المؤسسات غير المدرجة في الميزانية اختيار إنشاء جدول التعريفات وعدد فئاته وحجم معاملات التعريفة بشكل مستقل.

مصدر المكافآت هو ربح المؤسسة.

وينقسم الراتب إلى العناصر التالية:

راتب اساسي

راتب إضافي

المكافآت على أساس نتائج المشروع بأكمله

يتم احتساب الراتب الأساسي للوقت الفعلي للعمل والعمل المنجز في المؤسسة. ويشمل:

الدفع بمعدلات التعريفة والرواتب بمعدلات القطعة كنسبة مئوية من الإيرادات المنتجات المباعة(الأشغال والخدمات)؛

الرسوم الإضافية التعويضية؛

مدفوعات الحوافز والمكافآت.

وبالتالي فإن الراتب الأساسي يشمل الأجور التعريفية، وكذلك المدفوعات والمدفوعات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية.

يؤخذ الراتب الأساسي في الاعتبار كجزء من تكلفة المنتجات (الأعمال والخدمات) التي تنتجها المؤسسة.

الأجور الإضافية هي مدفوعات مقابل الوقت الذي لم يتم العمل فيه في المؤسسة. يتم تحديد هذه المدفوعات وفقًا لتشريعات العمل.

الراتب الإضافي يشمل الدفع:

الإجازات (السنوية والإضافية والتعليمية) ؛

مكافأة نهاية الخدمة عند فصل الموظفين؛

ساعات تفضيلية خلال يوم عمل قصير للمراهقين والمعاقين؛

فترات راحة خاصة من العمل للأمهات المرضعات؛

عند إرسال الموظفين إلى دورات تدريبية متقدمة؛

التوقف عن العمل دون أي خطأ من الموظف؛

الوقت لأداء الواجبات الحكومية، الخ.

تؤخذ الأجور الإضافية في الاعتبار كجزء من تكلفة المنتجات (الأشغال والخدمات).

المكافآت المستندة إلى نتائج المؤسسة بأكملها هي مكافآت تعتمد على نتائج الأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة. ويتم دفعها من الأرباح المتبقية تحت تصرفه. يتم تحديد حجمها من قبل المؤسسة بشكل مستقل. بالنسبة لكل موظف، يعتمدون على نتائجه الشخصية، ومساهمته في النتائج الإجمالية للمؤسسة، وخبرة العمل المستمرة في هذه المؤسسة والشروط الأخرى المنصوص عليها في اللائحة التنفيذية بشأن المكافآت. ومن الأمثلة على هذه المدفوعات ما يسمى بالراتب الثالث عشر.

هيكل رواتب الموظفين هو نفسه بالنسبة لجميع المؤسسات ويتكون من جزأين:

ثابت - يتم تحديده من خلال المساهمة الشخصية للموظف ويؤخذ في الاعتبار التكلفة الإجمالية للمنتجات (الأعمال والخدمات)؛

المتغير يعتمد على أداء المنشأة بأكملها ويتم دفعه من الأرباح.

يجب أن يكون حجم الراتب المتغير كافيا لخلق المصلحة المادية اللازمة للموظف الإداري في الوفاء بالالتزامات المقبولة المنصوص عليها في العقد.

النظر في الحوافز النقدية.

يتم تقديم خطط حوافز طويلة الأجل لتحفيز الإدارة ومكافأتها لتحقيق نمو الشركة وازدهارها على المدى الطويل، بالإضافة إلى توفير منظور طويل المدى لقرارات الإدارة. إذا تم أخذ الأهداف قصيرة المدى فقط في الاعتبار، فيمكن للمدير، على سبيل المثال، زيادة ربحية المؤسسة عن طريق تقليل تكلفة صيانة المعدات، مما قد يكون له تأثير سلبي خلال عامين أو ثلاثة أعوام.

هناك عدة أنواع أخرى من خطط الحوافز طويلة الأجل. عادةً ما يتم دمج حق تقييم الأسهم مع حق إعادة الشراء. يتيح ذلك للمستلم إما ممارسة حقه (إعادة شراء الأسهم)، أو تقييمها نقدًا (أو في شكل أسهم)، أو تنفيذ بعض عمليات الجمع. يمنح النظام القائم على الهدف الأسهم إذا تم تحقيق هدف مالي محدد، مثل النمو في الأرباح أو ربحية السهم. يفترض نظام المساهمين المقيد أن يتم نقل الأسهم إلى المدير مجانًا، ولكن مع قيود معينة تحددها التعليمات الداخلية للشركة.

على سبيل المثال، يمكن سحب الأسهم من المدير إذا ترك الشركة قبل فترة زمنية محددة. وأخيرا، في حالة نظام الأسهم الوهمية، لا يتلقى المدير أسهما، بل وحدات اسمية مساوية في القيمة لأسهم الشركة. وبعد مرور بعض الوقت، يحصل على قيمتها (عادةً نقدًا).

تتمثل مهمة المدير، إذا تم استخدام الدافع الاقتصادي، في تطوير نظام مكافآت الأداء أو نظام العمل بالقطعة أو اتفاقيات التوظيف. هذه المهمة ليست سهلة بأي حال من الأحوال، لأن الوضع في كل شركة فريد من نوعه، وبالتالي، يجب أن يكون نظام المكافآت فريدًا لكل حالة. ويعتمد أيضًا على تخصص الموظفين.

لا يمكن أن يكون لجميع أساليب الحوافز الاقتصادية تأثير تحفيزي على الموظفين، ومع ذلك، هناك العديد من الأحكام الأساسية بشأن المكافآت التي لا تؤثر على تفاصيل الشركة وتكون عالمية. يجب عليهم توجيه المدير عند إدخال أساليب التحفيز الاقتصادي:

لا ينبغي أن تكون المكافآت واسعة النطاق وواسعة النطاق، وإلا فسيتم النظر إليها على أنها مجرد جزء من الراتب المنتظم في الظروف العادية.

يجب أن تكون المكافأة مرتبطة بمساهمة الموظف الشخصية في الإنتاج، سواء كان العمل فرديًا أو جماعيًا.

يجب أن تكون هناك طريقة مقبولة لقياس هذه الزيادة في الإنتاجية.

يجب أن يشعر الموظفون أن المكافآت تعتمد على جهود إضافية وليست معيارية.

يجب أن تغطي الجهود الإضافية التي يبذلها الموظفون، والتي تحفزها المكافأة، تكاليف دفع هذه المكافآت. كما ذكرنا سابقًا، يجب ألا تعتمد أساليب الحوافز الاقتصادية على تفاصيل الشركة ككل فحسب، بل يجب أن تختلف أيضًا اعتمادًا على تخصص العمال. في الجدول أدناه 1:

الجدول 1 – الطرق الممكنة للتحفيز الاقتصادي المختلفة

مجموعات الموظفين.

طاقم عمل	المكافآت
مجموعة التجارة	العمولات الفردية على أساس حجم المبيعات مكافأة فردية للمساهمة في الربح الإجمالي عمولات المجموعة مبنية على زيادة حجم المبيعات خلال العام الماضي نظام مشاركة الأرباح الجماعية الترقية إلى مناصب مرموقة أكثر مع المزيد راتب مرتفع
عمال الإنتاج	نظام الأجور بالقطعة الجماعية مكافآت الإكمال المبكر مكافآت العمل الإضافي
سكرتير	المخطط العاممشاركة الأرباح الترقية إلى مدير مكتب
مدير الانتاج	مكافأة العمل الإضافي جزء من مكافأة الإنتاج الجماعي نظام تقاسم الأرباح العام اقتراح للمشاركة في رأس المال في الأعمال التجارية

القائمة أعلاه ليست شاملة (للأسباب المذكورة أعلاه، يكاد يكون من المستحيل تجميع مثل هذه القائمة، ومع ذلك، فهي توضح الفرق الأساسي في النهج المتبع في تطوير أنظمة الحوافز الاقتصادية لمجموعات الموظفين). فهو يوضح، على سبيل المثال، أن نظام الأجر مقابل العمل الإضافي أكثر شمولاً بكثير من نظام المشاركة في رأس المال في الأعمال التجارية

تشمل الحوافز غير المادية ما يلي:

المزايا والامتيازات للموظفين - منح الحق في جدول عمل مرن ومتدرج؛ توفير إجازة، وزيادة مدة الإجازة مدفوعة الأجر لبعض الإنجازات والنجاحات في العمل.

خلق جو اجتماعي مناسب، وإزالة الحواجز المكانية والإدارية بين موظفي جهاز الإدارة، وتنمية الثقة والتفاهم المتبادل داخل الفريق.

التشجيع المعنوي للموظفين. ترقية الموظفين، والتخطيط لمسيرتهم المهنية، ودفع تكاليف التدريب والتدريب المتقدم.

النظام وظروف العمل المواتية. أداء العمل الإدارييعتمد بشكل مباشر على حالة مكان العمل والظروف التي يعمل فيها المدير. تزداد أهمية المشكلة قيد النظر بسبب ظهور منظمات جديدة من نوع السوق، عندما تحدث تغييرات نوعية كبيرة في نظام إدارة العمليات الاقتصادية والاجتماعية.

يضمن التنظيم العقلاني لمكان عمل المدير خلق أقصى قدر من الراحة وظروف العمل المواتية في الأنشطة الإدارية، ويزيد من محتوى العمل. حاليًا، تم تطوير أكثر من 5 آلاف مشروع قياسي لتنظيم أماكن العمل لفئات مختلفة من الموظفين الإداريين والإداريين. توافر المعدات المكتبية. مكان العمليجب أن تكون مجهزة بالمعدات المكتبية المناسبة، وبالتالي يجب إنشاء تكنولوجيا للاستخدام الفعال لها.

ظروف العمل الصحية والصحية والجمالية المواتية. يجب أن يكون الداخل هو الأمثل نظام درجة الحرارةوالإضاءة والأثاث. تتيح هذه التدابير لزيادة وتحسين التحفيز والتحفيز للعمل استخدامًا أكثر كفاءة لإمكانات العمل في المؤسسة

بعد تنظيم كل ما سبق، يمكننا تسليط الضوء على الجوانب التالية للحوافز والخيارات غير المادية لتطبيقها العملي:

1. التأكيد على الدور الهام لهذا الموظف (رئيسه يصافحه ويدعوه إلى حفل خاص على شرف عيد ميلاده، ويتشاور معه في القضايا المهمة، وما إلى ذلك). بالطبع، من الخطر المبالغة في ذلك هنا. ثق بإحساسك بالتناسب. حاول أن تضع نفسك مكان الموظف: ماذا تريد من الإدارة؟

2. التشجيع بمختلف أنواع الدبلومات والجوائز. عقد المسابقات المهنية. التدريب الداخلي على حساب الشركة وغيرها من الفرص لتحسين مستواك المهني والتأكيد على المكانة العالية للمتخصص. نظرا لأن هؤلاء الأشخاص يسعون جاهدين لتحسين الذات في مجال نشاطهم، فقد يكون ذلك مثيرا للاهتمام بالنسبة لهم.

3. تقاسم السلطة. تم استخدام هذه التقنية من قبل العديد من الشركات الغربية لفترة طويلة. يتم تحويل الشركة إلى شركة مساهمةويحصل الموظفون على جزء من الأسهم. الآن هم مهتمون برفاهيتها وازدهارها، لأن دخلهم كمساهمين يعتمد عليها! وبناء على ذلك يرتفع مستوى ولاء الموظفين وجودة عملهم.

4. توفير فرص جديدة. يمكن أن يكون هذا نقل موظف إلى منصب أعلى، ومنحه قدرًا أكبر من الاستقلالية في اتخاذ القرار (إذا كان هذا لا يضر الشركة ككل)، وتعيين مشاريع معقدة ومهام إبداعية غير قياسية قد يكون من المثير للاهتمام حلها، وتزويده مع جميع الشروط اللازمة - التكنولوجيا الحديثة، والمكتب الفردي وغيرها من المزايا، إذا كان يحتاج إليها حقًا لتحسين جودة عمله.

5. خلق المناخ النفسي الملائم داخل الفريق. المهمة ليست بسيطة كما قد تبدو، وغالبا ما لحلها يلجأون إلى خدمات المتخصصين - علماء النفس والمتخصصين الاستشاريين.

يمكنك عقد أحداث ترفيهية للشركات مثل حفلات العيدأو الرحلات إلى الطبيعة، إنه أمر جيد إذا تمكنت فقط من تجنب التفاهة والملل. بشكل عام، كلما فهم المدير الوضع الحياتي للموظف وأحلامه ورغباته وطريقة تفكيره بشكل أفضل، كلما كان من الأسهل التنبؤ بسلوكه والتوصل إلى حوافز مثيرة للاهتمام بالنسبة له. بالطبع، بحثا عن حل إبداعي، سيتعين عليك المناورة بين مصالح المؤسسة والفوائد التي تعود على شخص معين. لكن إحاطة نفسك بأشخاص أذكياء وموهوبين هو فن، وبدون إتقانه، من المستحيل أن تصبح قائدًا ناجحًا حقًا. عاجلاً أم آجلاً، ستأتي مرحلة في تطور المنظمة عندما يصبح من الصعب على المدير أن يفعل كل شيء بنفسه وسيتعين عليه تفويض السلطة. يعتمد مدى نجاح الموظفين النشطين والمخلصين إلى حد كبير على المدير.

يتشكل هيكل الدخل الشخصي للمديرين بشكل أساسي بنفس طريقة تكوين الموظفين الآخرين، ولكن له خصائصه الخاصة. في تنظيم الدخل فإن لسياسة الحوافز التي تنتهجها إدارة الشركة أهمية كبيرة، وتلعب هذه السياسة دوراً تصحيحياً في تشكيل هيكل الأجور والمكافآت والمزايا [ http://5ballov.qip.ru/].