Pagbawas mula sa isang empleyado para sa materyal na pinsala. Pagbawi ng mga pinsala sa pamamagitan ng utos ng employer at ang pamamaraan para sa mga pagbabawas mula sa sahod ng empleyado. Ang mga nuances ng pagbabawas ng halaga ng pinsala mula sa sahod

Mula noong: 04/02/2007
Magasin: Direktoryo ng Tauhan
Taon: 2007
May-akda: Bondarenko Elvira Nikolaevna
Paksa: Limitadong pananagutan sa pananalapi ng empleyado, Buong pananagutan sa pananalapi
Kategorya: Pagsasanay sa HR

Tulad ng alam mo, ang isa sa mga layunin ng batas sa paggawa ay protektahan ang mga karapatan at interes ng mga empleyado at employer (Bahagi 1, Artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginagarantiyahan ang proteksyon ng mga karapatan ng employer, kabilang ang mga karapatan sa pag-aari. Ang isang empleyado na nagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na pag-aari ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito) o ang ari-arian ng ibang mga empleyado ay obligadong bayaran ito. Ang obligasyong ito ay pinangalanan sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay kabilang sa mga pangunahing at sumusunod mula sa Art. 8 ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nagbibigay ng pantay na proteksyon ng lahat ng anyo ng pag-aari. Mutual pananagutan sa pananalapi mga partido kontrata sa pagtatrabaho nakatuon sa Art. 232-250 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pamamagitan ng pagtatatag ng tulad ng isang tila mahigpit na tungkulin ng empleyado sa employer, lalo na isinasaalang-alang ang kanilang hindi pagkakapantay-pantay ng ari-arian, ang mambabatas, gayunpaman, ay itinuturing na posible sa isang tiyak na kahulugan upang maibsan ang sitwasyon ng empleyado, sa kabila ng pagkakasala na ginawa niya. Oo, ayon sa pangkalahatang tuntunin, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para lamang sa direktang aktwal na pinsala. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi nakuhang muli mula sa kanya (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation). Mayroon ding ilang mga probisyon na madaling gamitin sa empleyado.

Ang pangunahing uri ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay limitado, sa loob ng mga limitasyon ng average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation); sa Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga pangyayari na hindi kasama ang kanyang pananagutan sa pananalapi; ang employer, na may ilang mga pagbubukod, ay may karapatang tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado (Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado gayunpaman ay may buong pananagutan sa pananalapi, pagkatapos lamang sa mga kaso na tinukoy ng batas at, muli, bilang isang panuntunan, para sa direktang aktwal na pinsala. Mayroong iba pang mga pangyayari sa batas, ang pagsasaalang-alang kung saan dapat pagaanin ang obligasyon ng empleyado na bayaran ang pinsalang dulot sa kanya.

Gayunpaman, ang pinsala sa ari-arian na idinulot ng employer, sa anumang paraan, ay dapat mabayaran. Una sa lahat, dapat matukoy ng employer ang halaga ng pinsala na dulot ng empleyado at itatag ang mga dahilan para sa paglitaw nito (Artikulo 246 at 247 ng Labor Code ng Russian Federation)* Ito ang kanyang responsibilidad, ang kabiguang sumunod na hindi kasama ang posibilidad ng kabayaran para sa pinsala.

Pagsasagawa ng inspeksyon - kinakailangang kondisyon pananagutan sa pananalapi ng empleyado. Bilang karagdagan, ang employer ay obligadong humingi ng paliwanag mula sa empleyado sa pagsusulat. Ginagawa ito upang malaman ang sanhi ng pinsala at sa gayon ay matukoy ang pagkakasala ng empleyado. Kung iniiwasan ng empleyado ang pagbibigay ng paliwanag, isang kaukulang aksyon ang iginuhit.

mga opsyon sa kompensasyon

Kapag nalinaw ang laki at sanhi ng pinsala, kinakailangan upang matukoy kung paano ito babayaran.

Maraming mga pamamaraan ang naitatag para sa kabayaran ng mga pinsala ng isang empleyado:
- kapag ang katotohanan ng sanhi ng pinsala ay nakilala niya at handa siyang bayaran ito nang kusang-loob;
- kapag ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa katotohanan ng sanhi ng pinsala o laki nito at umapela sa katawan ng pagsusuri mga alitan sa paggawa- pamamaraang panghukuman (pinagtatalunan);
- kapag ang mga pinsala ay nabawi ng employer mula sa empleyado anuman ang pahintulot ng huli sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan. Sa kasong ito, hindi rin inaalisan ang empleyado ng karapatang iapela ang desisyon ng employer, ngunit post factum na ito.

Kusang-loob na kabayaran ng empleyado para sa pinsala- buo o bahagyang - posible lamang sa pahintulot ng employer. Ang empleyado, sa pahintulot ng employer, ay nagwawasto sa nasirang ari-arian, o naglipat ng katumbas nito, o nagdeposito ng sapat na halaga ng pera sa cash register ng employer. Ang Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng mga installment, ngunit sa pamamagitan lamang ng kasunduan sa employer. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsasagawa ng nakasulat na bayaran ang napagkasunduang halaga ng pera sa ilang mga agwat, na binabayaran ang utang sa takdang araw na napagkasunduan ng mga partido. Kung ang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang obligasyon o nagbitiw, ang utang ay kinokolekta sa korte.

Ang pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala mula sa nagkasalang empleyado sa utos ng employer itinatadhana sa Art. 248 Labor Code ng Russian Federation. Kapag nag-iingat ng ilang halaga mula sa suweldo ng isang empleyado, ang employer ay dapat sumunod sa ilang mga kundisyon.

Una sa lahat, ang mga pinsalang hindi lalampas sa karaniwang kita ng empleyado ay maaaring mabawi sa ganitong paraan. Iyon ay, kung ang empleyado ay may limitadong pananagutan sa pananalapi, ito ang pamamaraan na nalalapat, maliban kung, siyempre, ang pinsala ay kusang-loob na binabayaran. Ngunit kahit na sa kaso ng buong pananagutan sa pananalapi, kung ang halaga ng pinsalang dulot ay hindi hihigit sa average na kita, maaari itong mabawi sa ilalim ng Art. 248 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, upang matukoy ang pamamaraan para sa kabayaran ng isang empleyado para sa mga pinsala Ang mahalaga ay hindi ang uri ng pananagutan, ngunit ang halaga ng pinsalang naidulot.

Ang isa pang kondisyon ay ang panahon ng koleksyon na itinatag ng batas. Ang order ay dapat gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsala.

Sa wakas, ang isang utos na i-withhold ang mga pinsala ay inilabas kaugnay sa isang empleyado na patuloy na nagtatrabaho para sa employer na iyon. Ang katotohanan ay ang mismong katotohanan ng sanhi ng pinsala ay hindi batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer; Para dito, kailangan din ng desisyon ng karampatang awtoridad (tingnan, halimbawa, subparagraph "d", talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang empleyado na naging sanhi ng pinsala ay may karapatang magbitiw para sa sa kalooban. Pagkatapos ang employer ay pumunta sa korte upang mabawi ang mga pinsala.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi sumunod sa mga kondisyon para sa pagkolekta ng mga pinsala (ibig sabihin, kung ang buwanang panahon kung saan ang isang utos na mag-withhold ay maaaring gawin ay nilabag, o isang halaga na lumampas sa average buwanang suweldo), ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte, at, bilang mga sumusunod mula sa Bahagi 2 ng Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation, na lumalampas sa komisyon sa mga alitan sa paggawa.

Tandaan!

Ang mga average na kita ay kinakalkula ayon sa mga patakaran ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation na sinususugan ng Federal Law na may petsang Hunyo 30, 2006 No. 90-FZ. Sa lawak na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average sahod, naaprubahan Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Abril 11, 2003 No. 213

Hindi mailalapat ang koleksyon sa mga halaga ng perang ibinayad:
1) para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan, gayundin para sa kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala bilang resulta ng pagkamatay ng breadwinner;
2) mga taong nakatanggap ng mga pinsala (sugat, pinsala, concussion) sa panahon ng pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin, at mga miyembro ng kanilang mga pamilya kung sakaling mamatay ang mga taong ito;
3) may kaugnayan sa pagsilang ng isang bata; mga ina ng maraming anak; nag-iisang ama o ina; para sa pagpapanatili ng mga menor de edad na bata sa panahon ng paghahanap para sa kanilang mga magulang; mga pensiyonado at mga taong may kapansanan sa pangkat I upang alagaan sila; mga biktima para sa karagdagang pagkain, paggamot sa sanatorium, prosthetics at mga gastos para sa kanilang pangangalaga sa kaso ng pinsala sa kalusugan; para sa mga obligasyon sa alimony;
4) para sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho o sa matinding mga sitwasyon, pati na rin para sa mga mamamayan na nalantad sa radiation bilang resulta ng mga sakuna o aksidente sa mga nuclear power plant, at sa iba pang mga kaso na itinatag ng batas ng Russian Federation;
5) organisasyon na may kaugnayan sa pagsilang ng isang bata, pagkamatay ng mga kamag-anak, pagpaparehistro ng kasal, pati na rin bayad sa severance, binayaran sa pagtanggal ng empleyado (Artikulo 69 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 Blg. 119-FZ "Sa Mga Pamamaraan sa Pagpapatupad"; pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Batas sa Mga Pamamaraan sa Pagpapatupad).

Ang kabayaran para sa pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan (Bahagi 6 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang isang kumbinasyon ng mga parusa ay posible.

Tandaan!

Posibleng sabay na dalhin ang empleyado sa materyal at pandisiplina o (kriminal o administratibo) pananagutan

Ang Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatang tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado. Gayunpaman, maaaring limitahan ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon ang karapatang ito sa mga kasong ibinigay mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon ng mga katawan lokal na pamahalaan, mga dokumentong bumubuo ng organisasyon. Nakasaad din ito sa resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Nobyembre 16, 2006 No. 52 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kumokontrol sa pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer."

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din ng isang pangkalahatang pamamaraan para sa kung kailan posible na ibawas mula sa suweldo ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer - sa kung anong mga batayan at hanggang saan (Artikulo 137 at 138). Ang pagtatatag ng naturang pamamaraan ay ang pinakamahalagang garantiya ng suweldo para sa isang empleyado (Artikulo 130 ng Labor Code ng Russian Federation) at, sa pangkalahatan, ang pinakamahalagang garantiya ng kanyang mga karapatan sa paggawa.

. hindi mapag-aalinlanganang utos ng bawas sa sahod

Ang mga obligasyon ng empleyado, kung saan posible ang pagbawas sa kanyang suweldo, ay maaaring nahahati sa mga sumusunod:
1) mga obligasyon sa estado (halimbawa, sugnay 4 ng Artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation: pagpigil ng ahente ng buwis sa halaga ng buwis sa kita mga indibidwal; Art. 43 ng Criminal Executive Code ng Russian Federation: pagbawas mula sa mga kita ng isang tao na sinentensiyahan sa correctional labor ng mga halaga na itinatag ng isang hatol ng korte);
2) mga obligasyon sa mga ikatlong partido: kabayaran para sa pinsala na dulot ng kalusugan ng ibang tao, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala na may kaugnayan sa pagkamatay ng breadwinner, kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang krimen (Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation Federation), pati na rin ang pagpigil ng alimony batay sa isang writ of execution o isang notarized na kasunduan sa pagbabayad ng alimony (Artikulo 109 ng Family Code ng Russian Federation). Sa mga kasong ito, ang mga pagbabawas ay ginagawa nang hindi mapag-aalinlanganan.

Ang isang hindi mapag-aalinlanganang pamamaraan ay ibinigay para sa pagpapanatili ng pinsalang dulot, ngunit, tulad ng nabanggit sa itaas, sa ilang kundisyon. Sa kaso ng pagbabalik ng isang hindi kinita na paunang bayad na ibinigay sa isang empleyado dahil sa sahod (talata 1, bahagi 2, artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation), walang itinatag na panahon ng pagpapanatili. Ano ang itinuturing na panahon ng pagbabayad ng utang (advance repayment) sa kasong ito? Pagkatapos ng lahat, hindi ito dapat na ibalik ang advance na ito, kumbaga, sa uri, ngunit upang gawin ito.

Deadline sa sa kasong ito tinutukoy ng sitwasyon mismo: ang empleyado ay binibigyan ng advance sa kanyang suweldo, halimbawa, para sa kasalukuyang buwan. Isang buwan na ang nagtrabaho, ibig sabihin ay nabayaran na ang utang. Samakatuwid, ang deadline para sa paggawa ng mga pagbabawas ay dapat bilangin mula sa katapusan ng buwan kung saan ang suweldo ay kakalkulahin.

Totoo, hindi masyadong malinaw kung paano dapat malaman ng employer na hindi pinagtatalunan ng empleyado ang mga batayan at halaga ng mga pagbabawas. Ang pinakamainam na sitwasyon ay kapag alam ng empleyado na ang employer ay magbawas ng anumang halaga mula sa kanyang suweldo, at hindi pinagtatalunan (o pagtatalo) ang katotohanang ito. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, natututo ang empleyado tungkol sa katotohanan at halaga ng bawas kapag ginawa na ito.

Tandaan natin na ang probisyon ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay binibigyang-kahulugan ng ilang mga eksperto bilang isang kinakailangan ng employer na tiyak na ipaalam sa empleyado na ang isang pagbawas ay gagawin sa ganoon at ganoong batayan at sa ganoon at ganoong halaga (ibig sabihin, sa esensya, tanungin ang kanyang pahintulot).

Kawalan sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation mga tagubilin sa pangangailangang makuha nakasulat na pahintulot Ang batas ng empleyado ay nagmumungkahi na ang empleyado ay itinuturing na hindi hamunin ang pagpigil hangga't hindi niya ipinapaalam sa employer ang tungkol dito.

pagbawi ng mga pinsala sa ilalim ng ilang mga kundisyon

Sa mga sumusunod na kaso, kahit na ang mga pagbabawas ay ginawa, sila ay napapailalim sa buwanang panahon at sa kondisyon na hindi pinagtatalunan ng empleyado ang kanilang batayan at sukat:
1) upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik ang napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso. Kung ang isang empleyado ay nabigong mag-ulat para sa isang paglalakbay sa negosyo sa isang napapanahong paraan sa loob ng tatlong araw, ang mga halagang may pananagutan ay maaaring itago sa kanya. Gayunpaman, kung binayaran ng empleyado ang utang (kahit na lumabag sa deadline), obligado ang employer na bayaran sila;
2) upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation) o downtime (Bahagi 3 Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ibig sabihin ng pagbibilang ay isang error sa aritmetika;
3) sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa araw na hindi gumana bakasyon. Ang pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng Bahagi 1 ng Art. 77 o mga talata. 1, 2 o 4 na oras. 81, pp. 1, 2, 5, 6 at 7 tbsp. 83 Labor Code ng Russian Federation. Ang karapatan ng employer na pumunta sa korte sa kasong ito ay hindi kasama ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 391) o ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang bakasyon(clause 2), na inaprubahan ng NKT ng USSR noong Abril 30, 1930 No. 169 at may bisa sa lawak na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, sa talata 1 ng Art. 3 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang interesadong tao ay may karapatang pumunta sa korte para sa proteksyon ng nilabag o pinagtatalunang mga karapatan, kalayaan o lehitimong interes. Sa wakas, Art. 8 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagtatatag ng pantay na proteksyon ng lahat ng anyo ng pag-aari;
4) kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay napapailalim sa anumang uri ng legal na pananagutan.

mga limitasyon sa pagbabawas ng suweldo

Ang Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga limitasyon ng pagbawas mula sa sahod.

Ang kabuuang halaga ng lahat ng mga pagbabawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20%, at sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas - 50% ng sahod na dapat bayaran ng empleyado.

Tandaan!

Kapag nagbawas mula sa sahod sa ilalim ng ilang mga dokumento ng ehekutibo, ang empleyado ay dapat sa anumang kaso panatilihin ang 50% ng sahod

Ayon kay Art. 66 ng Law on Enforcement Proceedings, mga pagbabawas sa sahod at iba pang uri ng kita ng may utang ay ginagawa sa limitadong halaga sa mga sumusunod na kaso:
1. Kapag nagpapatupad ng writ of execution ng may utang, hindi hihigit sa 50% ng mga sahod at katumbas na mga pagbabayad at pamamahagi ang maaaring itago hanggang sa ganap na mabayaran ang mga nakolektang halaga.
2. Kapag ibinabawas mula sa sahod at katumbas na mga pagbabayad at pagbabayad sa ilalim ng ilang mga executive na dokumento, dapat panatilihin ng empleyado ang 50% ng sahod.
3. Mga limitasyon sa halaga ng bawas mula sa sahod at katumbas na mga pagbabayad at pamamahagi na itinatag ng mga talata. Ang 1 at 2 ng artikulong ito ay hindi nalalapat sa pangongolekta ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala bilang resulta ng pagkamatay ng breadwinner, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen. Sa mga kasong ito, ang halaga ng mga bawas mula sa sahod at katumbas na mga pagbabayad at pamamahagi ay hindi maaaring lumampas sa 70%.
4. Ang mga patakaran na itinatag ng artikulong ito ay nalalapat din sa koleksyon ng mga iskolar, pensiyon, bayad na dapat bayaran ng may utang para sa paggamit ng may-akda ng kanyang copyright, ang karapatan sa isang pagtuklas, isang imbensyon kung saan ang mga sertipiko ng copyright ay inisyu, pati na rin ang para sa isang innovation proposal at isang pang-industriyang disenyo kung saan ang mga sertipiko ay inisyu.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay mahigpit na nagpoprotekta sa mga interes at karapatan ng empleyado at ng kanyang employer. Sa pamamagitan ng pagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng employer, ang empleyado sa gayon ay lumalabag sa mga karapatan sa ari-arian at obligadong bayaran ang pinsalang ito. Ang pagbawas ng materyal na pinsala mula sa sahod ng empleyado ay ibinibigay ng mga probisyon ng Art. 21 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang Sect. Kinokontrol ng XI Labor Code ng Russian Federation ang mutual financial liability para sa bawat partido.

Mga pangunahing kinakailangan ng batas

Ang pangkalahatang tuntunin ay ito: ang empleyado ay obligado na magbayad lamang para sa direktang pinsala na dulot ng employer, nang wala. Kaya, ang mga mambabatas, sa ilang paraan, ay ginawang mas madali ang sitwasyon para sa empleyado. Mayroong iba pang mga paborableng probisyon:

Ang pananagutan ng empleyado ay limitado sa halaga ng kanyang karaniwang buwanang kita.
Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng mga pangyayari kapag ang pananagutan sa pananalapi ay hindi kasama.
Ayon kay Art. 240, ang employer ay may karapatan na sa pangkalahatan ay tumanggi na bawiin mula sa empleyado ang anumang pinsalang dulot niya.

Gayunpaman, ang pinsala sa ari-arian ay dapat bayaran sa employer. Ngunit una, ang lawak ng pinsala mismo ay dapat na tumpak na matukoy, pati na rin ang mga dahilan para sa paglitaw nito. At ito ang pananagutan ng tagapag-empleyo kapag hindi matupad ito ay nangangailangan ng imposibilidad ng kabayaran para sa pinsala.

Obligado ang employer na matukoy ang halaga ng pinsala at itatag ang mga pangyayari sa paglitaw nito.

Upang maitatag ang pananagutan ng isang empleyado, kailangang magsagawa ng pag-audit, at kailangang kailanganin ang empleyado nakasulat na paliwanag. Ang sanhi ng pinsala ay maitatag lamang kung ang mga kundisyong ito ay natutugunan, at ang pagkakasala ng empleyado ay maaari ding matukoy. Siyempre, maiiwasan ng empleyado ang pagbibigay ng mga paliwanag, kung saan kailangang gumawa ng ulat.

Mga paraan ng kabayaran para sa pinsala

Iba't ibang paraan ang maaaring itatag ng empleyado upang matukoy ang halaga ng pinsala. Kung ang salarin ay umamin sa katotohanang ito at handa na kusang magbayad para sa pinsala, kabayaran, buo o bahagyang, ay isinasagawa lamang sa pahintulot ng employer. Maaaring ayusin ang nasirang ari-arian, maaaring ilipat ang isang bagay na may katumbas na halaga bilang kapalit, o maaaring ideposito ang isang tiyak na halaga ng pera. Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang pagbabayad sa pamamagitan ng installment ay posible kung mayroong nakasulat na obligasyon na magdeposito ng mga pondo sa isang tiyak na dalas. Kung ang empleyado ay nabigo upang matupad ang kanyang mga obligasyon, ang utang ay kinokolekta sa korte.

Kung ang katotohanan ng sanhi ng pinsala o ang lawak nito ay hindi kinikilala, sa kasong ito, ang isang kontrobersyal na pamamaraan ay maaaring ilapat (halimbawa, sa pamamagitan ng isang apela sa isang labor dispute body). Kung ang isang tagapag-empleyo ay puwersahang nakabawi ng mga pinsala mula sa isang empleyado, nang walang kanyang pahintulot, sa halagang hindi lalampas sa kanyang karaniwang kita, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa naturang desisyon ng pamamahala, ngunit pagkatapos lamang na mabawi ang mga pondo. Ang parusa ay hindi maaaring i-convert sa isang katumbas ng cash na binayaran:

Sa kaso ng pinsala sa kalusugan, at kung ang pinsala ay natamo ng mga tao bilang resulta ng pagkamatay ng breadwinner.
Ang mga nasugatan habang gumaganap ng mga opisyal na tungkulin, at mga miyembro ng kanilang pamilya.
Sa pagsilang ng isang anak, nag-iisang ina o ama, ina ng maraming anak.
Para sa trabaho sa matinding o mapaminsalang kondisyon paggawa at sa iba pang mga kaso na itinatadhana ng batas.

Maaari at dapat mong ipaglaban ang iyong mga karapatan kung nasaktan ang mga empleyado ng kumpanya materyal na pinsala. Gayunpaman, tandaan na kahit na sa pinakamagandang sitwasyon, hindi ka makakaasa na magbabalik ng higit sa pera allowance empleado. Samakatuwid, mas mahusay na huwag magtiwala sa mga mamahaling bagay sa hindi kwalipikadong mga tauhan. Ang pinakamahusay na lunas para sa pinsala ay upang maiwasan ito.

Ang materyal na bahagi ng relasyon ng "empleyado-employer" ay bumaba sa karaniwang palitan: paggawa at ang mga resulta nito para sa pera. Ito, siyempre, kung pasimplehin natin at hindi isasaalang-alang ang mga sitwasyong force majeure. Kasama sa huli ang mga kaso kung saan ang isang empleyado ay gumawa ng isang bagay na ang kanyang kumpanya ay nagdusa ng materyal na pagkalugi.

Ang mga tagapag-empleyo ay may karapatan na mabawi ang mga naturang pinsala mula sa mga kapus-palad na empleyado. Ngunit ang pamamaraan para sa koleksyon ay tinukoy nang detalyado ng mambabatas upang maiwasan ang hindi makatarungang pagbabawas mula sa mga subordinates. Kung ang pag-asam na masangkot sa naturang proseso ay makikita mo, kung ikaw ay isang empleyado o isang tagapag-empleyo, ipinapayong pamilyar ang iyong sarili sa lahat ng mga regulasyon sa bagay na ito. Upang gawin ito, inaalok namin sa iyo ang artikulong ito upang matulungan ka.

Regulasyon ng regulasyon

Mga elemento ng responsibilidad

Ang obligasyon ng nagkasalang empleyado na magbayad sa rubles para sa kanyang mga aksyon (o para sa hindi pagkilos) ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 232, 238 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang parehong Code ay nagtatatag din ng mga pangunahing elemento ng naturang pananagutan (Artikulo 233 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung wala man lang isa sa kanila, magiging labag sa batas na hilingin sa empleyado na bayaran ang mga pagkalugi na dulot nito. Tingnan natin ang mga elementong ito nang paisa-isa:

Ang mga partido sa salungatan ay dapat, at hindi sa oras ng pagkolekta, ngunit sa oras na ginawa ng empleyado ang mga aksyong iyon na nagdulot ng pinsala sa kanyang employer.
Mga kilos ng tao. Dapat silang labag sa batas, ibig sabihin, labag sa batas. Sa madaling salita, may sinira ang empleyado, atbp. Ngunit ang paggawa ng wala ay maaari ring magdulot ng pinsala. Sa legal na terminolohiya, ito ay tinatawag na pagkukulang.
Kasalanan ng empleyado. Ang isang tao ay maaaring magdulot ng pinsala sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon alinman sa sinasadya (ginawa niya ang isang bagay, alam na alam kung paano ito mangyayari) o walang ingat (hindi niya iniisip at hindi kinakalkula ang mga kahihinatnan, bagaman magagawa niya ito).
Dahilan: Ang pinsala ng employer ay dapat na direktang resulta ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado kung saan kinakailangan ang kabayaran.
Pinsala. Ang mga pagkilos na nabanggit sa itaas ay dapat magsama ng aktwal na pagkalugi ng materyal para sa negosyo. Kung ang isang empleyado ay "magulo", ngunit walang mga kahihinatnan, kung gayon ang kanyang pamamahala ay maaaring... Sa kasong ito, walang makolekta.

Kapag natuklasan ang pinsala

Kung mayroon pa ring pinsala, kailangang kalkulahin ng employer ang laki nito. Ayon sa batas, direktang pinsala lamang ang maaaring mabawi mula sa nagkasalang empleyado: ang katumbas na pera ng ari-arian na nawala o nasira (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang item ay nasira kung saan ang kumpanya ay may pananagutan sa mga kliyente o mga kasosyo (third party), ang halaga nito ay maaari ding iharap sa empleyado nito. Halimbawa, ang isang car service worker ay "sinira" ang isang kotse na hindi pag-aari sa pagawaan, ngunit sa kliyente nito.

Mahalaga: ang mga nawalang kita (yaong kita na maaaring natanggap mula sa nawalang item o pera) ay hindi maaaring hilingin sa empleyado. Ang isang pagbubukod ay ibinigay lamang para sa.

Gayundin, kung mayroon pa ring pinsala, kailangang bigyang-katwiran ng employer ang kalkulasyong ito. Nangangahulugan ito na hindi ka maaaring kumuha ng isang tiyak na halaga mula sa manipis na hangin at hilingin na ito ay mabayaran sa iyo.

Para sa mga kalkulasyon, dapat mong gamitin, kinakailangan (Artikulo 246 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ang pinakamababang halaga. Bilang karagdagan, maaari kang tumuon sa mga presyo sa merkado para sa isang katulad na item na may bisa sa panahon ng pagkawala o pinsala nito. Sa anumang kaso, dapat kang maging handa upang idokumento ang pagkalkula.

Gayunpaman, hindi laging posible ang buong kabayaran para sa pinsala. Ang batas ay nagbibigay ng dalawang uri ng pananagutan ng empleyado:

Puno, iyon ay, kapag ang empleyado ay obligadong bayaran ang buong halaga para sa pinsala (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaari lamang itong dalhin ng mga taong hayagang tinukoy sa batas. Kabilang dito ang:
- mga kinatawan ng ilang mga propesyon (mga cashier, accountant, atbp.). Mayroong resolusyon ang Ministri ng Paggawa kung saan nakalista ang mga naturang propesyon at posisyon.
- mga taong nawalan ng mahahalagang bagay na natanggap sa ilalim ng isang espesyal na dokumento (kasunduan, order, atbp.);
- mga empleyado na ang mga aksyon na magdulot ng pinsala ay kinikilala bilang isang krimen o administratibong pagkakasala;
- mga empleyado na nagdulot ng pinsala sa mga oras na walang pasok o sa isang "nakataas" na estado (alkohol, droga, atbp.), atbp.
Limitado: maaari mo lamang singilin ang may kasalanan; nalalapat ito sa lahat ng iba pang mga empleyado bilang default (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag hindi ito makolekta

Sa pagsasagawa, nangyayari na ang pinsala sa isang negosyo ay sanhi sa mga ganitong pagkakataon na magiging hindi patas na parusahan ang isang empleyado para dito. Batas sa paggawa maingat na nabuo ang mga kaso kapag imposibleng mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado sa prinsipyo (Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang dito ang:

force majeure (force majeure): mga pangyayari na hindi kayang labanan o pigilan ng isang tao, halimbawa, isang lindol, digmaan, epidemya.
mga kaso ng normal na panganib sa ekonomiya: ginawa ng empleyado ang lahat ng tama, alinsunod sa kanya propesyonal na karanasan, kahit na nagpakita ng ilang pananaw sa kinabukasan at sinubukang pigilan ang mga mapaminsalang kahihinatnan, ngunit naganap pa rin ang pinsala.
matinding pangangailangan at kinakailangang pagtatanggol. Ang mga konseptong ito ay nauugnay sa larangan ng batas kriminal.

Ang unang kaso: ang empleyado gayunpaman ay nagdulot ng pinsala sa kanyang negosyo, ngunit ginawa ito sa marangal na layunin na iligtas ang ibang tao o ang kanyang sarili mula sa panganib na nagbabanta sa kanila.
Ang pangalawang kaso: sinira ng isang empleyado ang ari-arian ng kanyang organisasyon habang ipinagtatanggol ang sarili mula sa isang kriminal. Kaya niyang protektahan ang kanyang sarili at ang ibang tao. Mula sa posisyon batas sa paggawa hindi niya kailangang magbayad para sa pinsala, ngunit mula sa pananaw ng batas kriminal, ang mga paghahabol ay maaaring lumitaw laban sa naturang bayani. Napakadaling lumampas sa mga limitasyon sa pagtatanggol sa ilalim ng batas ng Russia.
Sa wakas, ang pinaka-halatang opsyon: ipinagkatiwala ng pamamahala sa empleyado ang proteksyon at pangangalaga ng ilang mga ari-arian, ngunit hindi nag-ayos ng mga kondisyon na sapat para sa layuning ito.

Paano mabawi ang materyal na pinsala mula sa isang empleyado

Pamamaraan

Kaya, kung ang iyong organisasyon ay nawalan ng pera o ari-arian dahil sa kasalanan ng iyong empleyado, ang tinatayang pamamaraan ay dapat na ang mga sumusunod:

Ang isang memo ay isinumite na naka-address sa pinuno ng negosyo. Ito ay kadalasang ginagawa ng immediate superior ng sinasabing salarin o ng ibang tao (kapag walang mga suspek).
Batay sa tala, nag-isyu ang direktor ng utos para magsagawa ng inspeksyon ( opisyal na imbestigasyon) at lumilikha ng komisyon para sa layuning ito.
Suriin (pagsisiyasat): isinasagawa, ang mga empleyado ay kapanayamin, iba't ibang ebidensya ay nakolekta, atbp.;
Kung kinakailangan, maaaring kasangkot ang mga ahensyang nagpapatupad ng batas sa yugtong ito. Halimbawa, kapag imposibleng makilala ang salarin nang mag-isa, may mga malinaw na senyales na may nagawang krimen, atbp.
Matapos linawin ang lahat ng mga pangyayari at matukoy ang salarin, ang multa ay kinuha sa kanya. o lagdaan, kailangan mong gumuhit ng isang dokumento tungkol dito.
Ang inspeksyon (pagsisiyasat) ay nagtatapos sa pagpapalabas ng isang kautusan. Ipinapahiwatig nito ang salarin, ang dami ng pinsala at ang mga pangyayari sa pagkakasakit nito.

Siguraduhing gawing pamilyar ang nagkasalang empleyado sa utos na ito laban sa lagda!

Sa yugtong ito, nalutas ang isyu ng pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala:

kung ang empleyado ay makakaya lamang hanggang sa limitasyon ng kanyang buwanang kita, ang isang utos ay inilabas upang i-withhold ang kaukulang halaga mula sa kanyang suweldo. Mahalaga: ang utos na ito ay dapat mailabas sa loob ng isang buwan mula sa araw na natukoy mo ang halaga ng pinsala. Kung hindi mo maabot ang deadline, pumunta ka sa korte.
Kung ang empleyado ay napapailalim sa buong pananagutan, ngunit tumanggi na magbayad ng kusang-loob, dapat siyang pumunta sa korte para sa pagbawi.
kung nakipag-ugnayan ka sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas at nabuksan ang isang kriminal o administratibong kaso laban sa salarin, ipinapayong humingi ng kabayaran para sa pinsala sa mga kriminal o administratibong paglilitis, ayon sa pagkakabanggit.

Upang pumunta sa korte, dapat kang gumuhit ng isang pahayag ng paghahabol para sa mga pinsala, ilakip dito ang mga kopya ng lahat ng mga aksyon, mga utos, mga paliwanag sa kaso, mga dokumento sa paggawa at iba pang mga dokumento, bayaran ang bayad ng estado at magsampa ng kaso. Ang aktwal na koleksyon ay isinasagawa pagkatapos na ang desisyon ay magkabisa ng mga bailiff.

Maaari kang mag-download ng isang halimbawa ng isang order para sa kabayaran para sa materyal na pinsala.

Order sa kabayaran para sa materyal na pinsala ng isang empleyado (sample)

Kung ang isang empleyado ay huminto

Kung ang iyong empleyado ay nagdulot ng materyal na pinsala sa kumpanya, ang kanyang obligasyon na bayaran ang pinsala ay titigil lamang pagkatapos mabayaran. Magpatuloy man siya sa trabaho o hindi ay walang kinalaman sa tungkuling ito. Imposibleng mag-isyu ng isang retention order, kaya sa anumang kaso kailangan mong pumunta sa korte.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng ipinag-uutos na materyal na kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang empleyado sa employer.

Ang pamamaraan para sa kompensasyon nito ay direktang nakasalalay sa uri ng legal na relasyon na lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Paano natutukoy ang dami ng pinsalang naidulot?

Ang tagapag-empleyo ay maaaring matukoy ito sa pangkalahatan at sa isang espesyal na paraan, ginagabayan ng Art. 246 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod

Kinakalkula ang kabayaran:

isinasaalang-alang ang aktwal na pagkalugi sa halaga ng merkado sa araw ng pinsala;
isinasaalang-alang ang aktwal na pagkasira batay sa mga talaan ng accounting. Nalalapat ang opsyong ito kung presyo sa pamilihan materyal na ari-arian mas mababa sa presyo ng pagbili.

Gamit ang pangkalahatang pamamaraan, maaaring ibawas ng employer ang hindi hihigit sa isang buwang suweldo mula sa suweldo ng empleyado sa kabuuan.

Kung ang halaga ng pinsala ay lumampas sa isang suweldo, ang natitirang bahagi ng kabayaran ay binabayaran ng negosyo, kabilang ang sa pamamagitan ng mga premium ng insurance, kung ang nasira o nawala na ari-arian ay naiseguro sa isang napapanahong paraan.

Espesyal na order

Nalalapat ang opsyong ito kung:

ang pinsala ay sanhi sa anyo ng kakulangan o pagnanakaw;
ang aktwal na halaga ng pinsala ay mas mataas kaysa sa nominal na halaga ng mga materyal na ari-arian.

Tandaan!

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa employer na ibawas ang hindi hihigit sa 20% mula sa suweldo ng empleyado. Kung ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng mga kriminal na gawa, ang halaga ng mga pagbabawas ay hindi maaaring lumampas sa 70%.

Depende sa kung anong pananagutan sa pananalapi ang itinalaga sa empleyado, kakailanganin niyang bayaran ang pinsalang dulot ng alinman sa halaga ng kanyang isang suweldo o buo.

Batay sa pangkalahatang tuntunin, pagkatapos ay ang bawat empleyado kung sakaling magkaroon ng materyal na pinsala sa ari-arian ng employer limitadong pananagutan sa loob ng mga limitasyon ng iyong average na buwanang suweldo.

Ang empleyado kung kanino ang naturang obligasyon ay itinalaga ng batas at isang nakasulat na kontrata ay kailangang magbayad ng buo sa pinsala.

Tandaan!

Ang kontrata ay maaaring tapusin nang isa-isa o para sa buong koponan. Maaari itong maging permanente o isang beses (batay sa isang kapangyarihan ng abogado).

Hindi lahat ng empleyado ay maaaring humawak sa buong pananagutan sa pananalapi, ngunit ang mga tinukoy lamang sa Labor Code ng Russian Federation, gayundin sa ilang iba pang mga pederal na batas. Halimbawa, ang taong nagpapatakbo ng kumpanya, anuman ang anyo ng pagmamay-ari nito, ay mananagot ng buong pananagutan sa pananalapi kung sakaling masira ang negosyo.

Ang mga empleyadong sinadyang nagdulot ng pinsala, habang lasing o pagkatapos uminom ng droga ay sasailalim din sa buong pananagutan sa pananalapi.

Ang isang kasunduan sa limitado o buong pananagutan sa pananalapi ay natapos lamang pagkatapos na ang empleyado ay umabot sa 18 taong gulang.

Ang pamamaraan para sa isang tagapag-empleyo upang mabawi ang kabayaran para sa pinsalang dulot

Sa sandaling natuklasan ng employer ang katotohanan na ang materyal na pinsala ay dulot ng kanyang ari-arian, maaari niyang simulan ang pamamaraan para sa pagbawi mula sa empleyado Pera. Kung ang halaga ay maliit, o ang taong may kasalanan ay may magandang reputasyon dati, ang employer ay may karapatan na talikdan ang kanyang mga claim sa kabuuan o bahagi.

Ang anumang desisyon na magpataw o tumanggi sa pag-akit ng mga parusa ay dapat gawing pormal sa anyo ng isang nakasulat na kautusan

Ang halaga ng pinsala ay maaaring matukoy pagkatapos ng isang imbentaryo, na ginagabayan ng nauugnay na batas. Pagkatapos nito, ang employer ay dapat maglabas ng kanyang nakasulat na utos, sa batayan kung saan ang pera ay pipigilan sa ibang pagkakataon.

Tandaan!

Ang utos ay dapat mailabas nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling natuklasan ang katotohanan ng pinsala o pagkawala ng mga materyal na ari-arian at makikita sa ulat ng imbentaryo.

I-withhold ang halagang hindi lalampas sa average na buwanang suweldo na natanggap ng empleyado sa nakalipas na 12 buwan.

Imposibleng kalkulahin ang pera upang mabayaran ang materyal na pinsala na dulot ng mga pondo na naipon sa mamamayan:

habang nasa isang business trip;
may kaugnayan sa paglipat sa ibang lokasyon;
bilang mga maternity payment o maternity benefits;
dahil sa pagbaba ng halaga ng mga tool sa pagtatrabaho.

Kung ang isang pangkat ng ilang manggagawa ay napatunayang nagkasala, ang halaga ng kabayarang ibinayad ng bawat miyembro ng pangkat ay matutukoy na isinasaalang-alang ang uri ng pananagutan (buo o limitado) at ang antas ng pagkakasala.

Kung ang mga miyembro ng koponan ay sumang-ayon sa halaga ng pagpigil, babayaran nila ang pinsala nang kusang-loob, kung hindi, ang koleksyon ay isasagawa sa korte.

Mga opsyon para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ng isang empleyado

Kung hinatulan ng pamamahala ng isang negosyo ang isang empleyado na nagdulot ng materyal na pinsala, mayroon siyang tatlong pagpipilian: kusang magbayad, magdeposito ng pera pagkatapos ng kaukulang utos ng employer o pagkatapos ng desisyon ng korte.

Kusang loob

Kung ang empleyado ay sumang-ayon na bayaran ang pinsala nang kusang-loob, ang pagnanais na ito ay dapat na pormal na isulat.

Ang mga partido ay dapat maabot ang isang kasunduan sa listahan ng mga materyal na asset at sumang-ayon sa mga tuntunin ng pagbabayad

Ang anyo at halaga ng kabayaran ay dapat matukoy ng empleyado at ng employer.

Tandaan!

Hindi kinakailangan na ang pagbabayad ng pinsala ay dapat gawin lamang sa mga tuntunin sa pananalapi. Ito ay maaaring iba o katumbas na ari-arian na nawala o nasira.

Ang parehong partido ay maaaring pumasok sa isang installment plan na kasunduan. Kung ang empleyado ay hindi sumunod sa mga kondisyon, ang employer ay maaaring humingi ng pagbabayad ng utang sa pamamagitan ng mga korte.

Kung ang kasunduan ay tumutukoy ng halagang mas malaki kaysa sa karaniwang buwanang suweldo ng isang empleyado, may karapatan siyang tumanggi na bayaran ang bahagi ng utang na lumampas sa halagang ito.

Sa labas ng korte

Ang extrajudicial compensation para sa pinsala ay nangyayari pagkatapos mag-isyu ang employer ng kaukulang order. Dapat obserbahan mga kinakailangan:

Ugnayan sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay dapat magpatuloy sa buong panahon ng pagbawi ng mga pinsala;
ang halaga ng kabayaran ay hindi maaaring higit sa buwanang kita ng empleyado;
pagkatapos matuklasan ang katotohanan ng pagkawala ng mga materyal na ari-arian o ang kanilang pinsala, hindi hihigit sa isang buwan ang dapat na lumipas.

Koleksyon ng hudisyal

Ang kabayaran para sa mga pagkalugi na dulot ng korte ay posible kung:

ang halaga ng pinsala ay lumampas sa buwanang suweldo ng nagkasala na partido;
mahigit isang buwan na ang lumipas mula nang matuklasan ang katotohanan;
pinatunayan ng employer ang katotohanan ng pinsala sa kanyang kumpanya, na nagpapahiwatig ng isang tiyak na halaga at pagtukoy sa antas ng pagkakasala ng bawat empleyado, sa pagkakaroon ng isang kasunduan sa kolektibong pananagutan.

Ang lahat ng mga pangyayaring ito ay dapat na maipakita sa pahayag ng paghahabol.

Pagbawi ng mga pinsala mula sa isang na-dismiss na empleyado

Kung, pagkatapos ng pagtuklas ng pinsala, ang isang empleyado ay huminto, ang kabayaran ay maaaring mabawi mula sa kanya sa pamamagitan lamang ng pag-file ng isang paghahabol sa lokasyon ng negosyo.

Kung ang ari-arian ay nakaseguro, ang halagang dapat bayaran ay maaaring mabawi sa korte bilang isang paraan Insurance Company

Pagtukoy sa deadline para sa pagpunta sa korte

Ang nangungupahan ay may karapatang mag-aplay sa mga awtoridad ng hudisyal sa loob ng 12 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala. Ang petsang ito ay itinuturing na araw kung kailan itinatag ng employer ang pagkakaroon ng nawawala o nasirang ari-arian, o ang araw na natapos ang imbentaryo.

Kapag ang mga partido ay pumirma ng isang nakasulat na kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran at ang empleyado na nagbitiw na ay gumawa ng susunod na pagbabayad, ang unang hindi nasagot na araw ng pagbabayad ay magiging petsa ng pagsisimula ng deadline. Kung nilabag ang panahon ng limitasyon, mawawalan ng karapatan ang employer na mabawi ang pera mula sa empleyado, hindi alintana kung siya ang may kasalanan.

Pagguhit ng isang pahayag ng paghahabol

Kasama sa pahayag ng paghahabol ang:

pangalan ng hudisyal na awtoridad;
pangalan at buong pangalan ng nagsasakdal ang nasasakdal at ang kanilang lokasyon;
paghahabol para sa mga pinsala;
ang mga pangyayari na bumubuo ng batayan para sa paghahabol ng nagsasakdal, na isinasaalang-alang ang lahat ng magagamit na ebidensya ng pagkakasala ng mamamayan;
ang halaga ng paghahabol na isinasaalang-alang ang buong halaga ng halagang nabawi;
impormasyon na nagpapatunay sa pre-trial na settlement ng sitwasyon;
petsa at lagda ng nagsasakdal;
listahan ng mga kinakailangang dokumento.

Buod

Posibleng mabawi ang materyal na pinsala na idinulot ng isang empleyado sa kanyang amo nang kusa, sa labas ng korte, at sa korte. Sa lahat ng kaso, ang utos ay dapat na mailabas sa isang napapanahong paraan.

Kung ikaw ay inakusahan ng gayong maling pag-uugali, ngunit hindi ka sumasang-ayon sa mga aksyon ng iyong tagapag-empleyo, mayroon kang pagkakataon na hamunin sila sa korte. Matutulungan ka ng mga karanasang abogado ng aming kumpanya na maunawaan ang sitwasyong ito.

Kasalukuyan batas ng Russia nagbibigay ng mandatoryong kabayaran para sa pinsalang dulot ng employer.

Ang pamamaraan para sa kabayaran ay depende sa uri ng legal na relasyon sa pagitan nila.

Tingnan natin nang maigi.

Maaaring matukoy ng isang tagapag-empleyo ang dami ng pinsalang dulot ng dalawang paraan: sa pangkalahatan at sa isang espesyal na paraan.

Ang pagpapasiya ng pinsala sa unang kaso ay nangyayari sa batayan ng Art. 246 Kodigo sa Paggawa RF: ang halaga ng pinsala ay tinutukoy ng kasalukuyang pagkalugi. Upang makalkula ang tiyak na halaga ng kabayaran, kinakailangan upang matukoy ang presyo sa merkado ng nasirang ari-arian sa araw na ito ay natuklasan.

Gayunpaman, hindi ito maaaring mas mababa sa presyo ng pagbili nito na tinukoy sa mga pahayag sa accounting mas mababa ang pagkasira.

Kaya, ang pagtukoy sa halaga ng kabayaran sa pangkalahatan ay nagpapahiwatig ng 2 mga pagpipilian:

batay sa aktwal na pagkalugi na isinasaalang-alang ang presyo sa merkado para sa kasalukuyang araw;
batay sa mga pahayag sa pananalapi na isinasaalang-alang ang pagkasira.

Ang huling opsyon ay ginagamit kung presyo sa pamilihan sa produkto sa ibaba nito presyo ng pagbili.

Nang matukoy ang halaga ng kabayaran, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos na magpigil ng mga pondo. Ang dokumentong ito ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang katotohanan ng pinsala sa ari-arian at maipakita sa ulat ng imbentaryo.

Ang halagang nakolekta mula sa empleyado ay hindi maaaring lumampas sa kanyang buwanang suweldo, na tinutukoy batay sa kanyang aktwal na suweldo sa loob ng 12 buwan.

Ang pag-withhold ng mga pondo ay hindi posible mula sa mga sumusunod na pagbabayad:

mga pagbabayad na may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado sa ibang lokasyon;
para sa pamumura ng mga tool sa pagtatrabaho;
maternity benefits, .

Kung maraming tao ang napatunayang nagkasala ng sanhi ng pinsala, ibig sabihin, ang pangkat ng trabaho, i.e. pinag-uusapan natin o (halimbawa, isang koponan), ang halaga ng kabayaran para sa bawat isa sa kanila ay tinutukoy nang paisa-isa, na isinasaalang-alang ang antas ng kanyang pagkakasala at ang uri ng pananagutan sa pananalapi (puno o limitado).

Ang halaga ng mga pagbabawas sa kasong ito ay tinutukoy ng isang boluntaryong kasunduan sa pagitan ng pangkat at ng employer o ng korte, kung ang pinsala ay nabawi sa pamamagitan ng mga legal na paglilitis.

Mga opsyon para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ng isang empleyado

Kusang-loob

Ang boluntaryong kabayaran para sa pinsala ng mga empleyado ay pormal na isinusulat. kasunduan na tumutukoy sa mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Ang anyo at halaga ng kabayaran ay tinutukoy ng empleyado at ng employer: ito ay maaaring cash o iba pang ari-arian na katumbas ng nasira o nawala.

Sa kasong ito, ang mga partido ay maaaring magtapos installment agreement, kung saan ang empleyado ay nagsasagawa na bayaran ang buong halaga sa isang tiyak na oras. Kung ang empleyado ay hindi sumunod sa kasunduang ito, ang employer ay may karapatang humingi ng pagbabayad ng natitirang bahagi ng utang sa pamamagitan ng korte.

Dapat tandaan na ang isang boluntaryong kasunduan ay nagpapahiwatig ng kabayaran, ang halaga nito ay hindi lalampas sa buwanang suweldo ng empleyado. Iyon ay, kung ang kasunduan ay tumutukoy sa isang halaga na lumampas sa empleyado, maaari siyang tumanggi na bayaran ang natitira sa utang.

Extrajudicial

Ang extrajudicial compensation para sa mga pinsala ay kinabibilangan ng pagpigil ng kabayaran mula sa suweldo ng nagkasalang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer.

Posible ito kung matutugunan ang ilang kundisyon:

ang halaga ng kabayaran ay hindi lalampas sa buwanang suweldo ng empleyado;
hindi hihigit sa isang buwan ang lumipas mula nang matuklasan ang katotohanan ng pinsala o pagkawala ng ari-arian;
ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng mga partido ay nagpapatuloy sa buong panahon ng pagkolekta ng mga pondo.

Panghukuman

Ang legal na kabayaran para sa pinsalang dulot ay posible sa mga sumusunod na kaso:

ang kompensasyon ay lumampas sa buwanang suweldo ng may kasalanan;
Mahigit isang buwan na ang nakalipas mula nang madiskubre ang pinsala.

Kapag nagsampa ng paghahabol, dapat patunayan ng employer ang katotohanan ng pinsala at halaga nito, pati na rin ang antas ng pagkakasala ng bawat empleyado sa kaso ng kolektibong pananagutan.

Pagbawi ng mga pinsala mula sa isang na-dismiss na empleyado

Posibleng mabawi ang kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang na-dismiss na empleyado sa pamamagitan lamang ng korte. Ang algorithm ng mga aksyon sa kasong ito ay ganito ang hitsura:

Pagtukoy sa deadline para sa pagpunta sa korte

Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatang pumunta sa korte sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala. Ang petsa ng pagkatuklas nito ay ang araw na natapos ang imbentaryo o ibang araw kung saan natuklasan ng employer ang pagkakaroon ng nasira o nawawalang ari-arian.

Kung ang isang boluntaryong kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran ay natapos sa pagitan ng employer at ng empleyado, ngunit ang empleyado ay hindi gumawa ng susunod na pagbabayad at pagkatapos ay huminto, kung gayon ang araw na ang isang taon na panahon ay magsisimulang mabilang ay ang araw ng unang hindi nakuha. pagbabayad.

Pagtukoy sa dami ng pinsalang dulot

Sa kaso ng pagbawi ng kabayaran mula sa isang na-dismiss na empleyado, ang halaga ng pagbawi ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbabawas mula sa aktwal na halaga ng pinsalang natamo na. Dating empleyado mga pagbabayad

Pagguhit ng isang pahayag ng paghahabol

Ang aplikasyon ay dapat isumite sa pamamagitan ng pagsulat o paggamit teknikal na paraan sa malayang anyo. Ang form ay dapat maglaman ng:

Pangalan ng korte, pangalan at address ng nagsasakdal (alinsunod sa mga dokumento ng batas ng organisasyon), pangalan at tirahan ng nasasakdal, personal na pirma ng nagsasakdal.
Ang paksa ng paghahabol, ibig sabihin, ang paghahabol para sa kabayaran para sa pinsalang dulot.
Ang mga pangyayari kung saan nakabatay ang mga paghahabol ng nagsasakdal: legal na katibayan ng direktang katotohanan ng materyal na pinsala, pati na rin ang pagkakasala ng nasasakdal.
Halaga ng paghahabol: halaga ng kabayarang hinahangad.
Impormasyon tungkol sa pagtatangkang lutasin ang sitwasyon bago ang pagsubok, kung kinakailangan ng batas.

Ang pangunahing pagkakamali ng mga employer

Pag-withhold ng kabayaran mula sa suweldo ng isang empleyado na lumampas sa kanyang buwanang suweldo nang walang pahintulot niya. Halimbawa, kung ang halaga ng pinsala ay 15 libong rubles, at ang suweldo ng nagkasalang empleyado - 10 libo, kung gayon ang kabuuang halaga ng kabayaran ay hindi dapat lumampas sa 10 libong rubles. Ang tagapag-empleyo ay maaaring tumanggap ng natitirang halaga na 5 libo lamang pagkatapos ng kaukulang desisyon ng korte!
Pag-isyu ng isang utos na mag-withhold ng mga pondo pagkalipas ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala. Ang countdown ng tinukoy na buwan ay magsisimula mula sa sandaling matukoy ang halaga ng pinsalang dulot. Kung higit sa 30 araw ang lumipas mula noong araw na iyon, maaaring mabawi ang kabayaran sa korte lang!
Ang aktwal na halaga ng pinsala ay hindi naitatag.
Nilabag ang mga panuntunan sa imbentaryo.
Kakulangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Upang mangolekta ng kabayaran, obligado ang employer na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa katotohanan ng pinsala. Ang kahilingan ay dapat gawin sa paraang ang employer ay may dokumentaryong ebidensya nito. Ang pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay pinapormal sa pamamagitan ng angkop na kilos.
Humihingi ng kabayaran mula sa isang empleyado sa pagkakaroon ng mga pangyayari na hindi kasama ang anumang pananagutan sa pananalapi. Kabilang dito ang: force majeure, matinding pangangailangan at pagtatanggol, pati na rin ang pagpapabaya ng employer mismo sa mga patakaran at regulasyon para sa pag-iimbak ng ari-arian.
Kawalan o, sa kabaligtaran, ang konklusyon nito sa kawalan ng mga batayan. Kung ang isang empleyado na nagtatrabaho sa materyal na mga ari-arian ay walang ganap na kasunduan sa pananagutan, sa kaganapan ng pinsala ay mananagot siya sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang suweldo. Gayundin, ang employer ay walang karapatang magtapos katulad na kasunduan na may mga empleyadong nagtatrabaho sa mga posisyon na hindi tinukoy sa listahan ng mga posisyon (Resolution of the Ministry of Labor No. 85). Idedeklarang invalid ang naturang dokumento sa korte.

Pagsasanay sa arbitrage

Halimbawa 1

Nag-apela sa korte negosyo ng estado na may paghahabol laban sa dating driver na si Klipikov na humihingi ng kabayaran para sa materyal na pinsala. Ayon sa pahayag, ang nasasakdal na si Klipikov, ay tinutupad ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho, nabangga ang kotse ng citizen Ivanov habang nagmamaneho ng kotse ng kumpanya. Napag-alaman ng korte na nagkasala si Klipikov sa aksidenteng ito at inutusan siyang magbayad ng 80 libo kay Ivanov bilang materyal na pinsala.

Inilipat ng kumpanya ang kinakailangang halaga sa account ni Ivanov, pagkatapos nito ay pumasok sa isang kasunduan kay Klipikov na ibalik sa kanya ang halagang ito sa loob ng anim na buwan. Pagkalipas ng dalawang buwan, boluntaryong tinanggal ang driver at huminto ang pagbabayad.

Ang mga paghahabol ng nagsasakdal ay tinanggihan. Ayon sa korte, ang nasasakdal ay naka-duty sa oras ng aksidente, ibig sabihin, kapag ang pinsala ay sanhi. Para sa dalawang buwan na nagtrabaho si Klipikov sa organisasyon, binayaran sila ng 20 libong rubles, na ang kanyang average na suweldo ay 15 libo.

Mga batayan para sa pagtanggi sa paghahabol: dahil ang posisyon ng isang driver ay hindi kasama sa listahan ng mga posisyon na nagpapahiwatig ng buong pananagutan sa pananalapi, ang kabayaran ay maaaring mabawi mula sa nasasakdal na hindi lalampas sa kanyang buwanang suweldo. Ang halagang ito ay binayaran na ng nasasakdal.

Halimbawa 2

Nagsampa ng kaso ang organisasyon na humihingi ng kabayaran mula sa Dating empleyado kabayaran para sa materyal na pinsala. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos kasama ang nasasakdal na si Ivanov. Ang mga materyal na ari-arian ay ipinagkatiwala sa nasasakdal batay sa isang gawa ng imbentaryo, na sinigurado ng kanyang personal na pirma. Sa susunod na imbentaryo, ang isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala kay Ivanov ay ipinahayag. Ang nasasakdal ay nagbigay ng nakasulat na paliwanag para sa katotohanang ito, na nagpapahiwatig na walang mga materyal na asset na tinukoy sa nakaraang ulat ng imbentaryo, at nang naaayon, walang pinsalang naidulot sa organisasyon.

20% ay pinigil mula sa suweldo ni Ivanov, pagkatapos nito ay tinanggal siya. Nakolekta din ang kabayaran mula sa huling bayad ng empleyado (20%). Hinihiling ng nagsasakdal na mabawi mula sa nasasakdal ang natitirang halaga ng pinsalang dulot niya.

Nagpasya ang korte na tugunan ang kahilingang ito at bawiin ang natitirang halaga ng kabayaran mula sa nasasakdal.

Ang batayan ay ang konklusyon sa pagitan ng mga partido ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, kung saan ang nasasakdal ay mananagot para sa mga obligasyon nito nang buo, at ang pagpapaalis ay hindi isang dahilan para sa pagtanggi sa kabayaran para sa pinsala. Dahil sumang-ayon si Ivanov sa pagkilos ng imbentaryo, hindi posibleng hamunin ang katotohanan ng pagkakaroon ng mga materyal na ari-arian.

Sa pamamagitan ng pag-click sa button na ipadala, pumapayag ka sa pagproseso ng iyong personal na data.