Kabanata 39 ng Labor Code ng Russian Federation - pananagutan sa pananalapi. Labor Code ng Russian Federation. Konsepto at mga form ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang batas ng Russia ay mahigpit na nagtatatag ng obligasyon ng employer na magbayad ng sahod sa mga empleyado sa oras at buo. Kung magpasya ang isang tagapag-empleyo na gumawa ng mga paglabag sa lugar na ito, mahaharap siya sa malubhang inspeksyon at multa para sa pinsalang idinulot. Hindi gaanong mahigpit na nilapitan Kodigo sa Paggawa sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa mga may-ari at pamamahala ng mga negosyo. Gayunpaman, hindi dapat ganap na pabayaan ng isang empleyado ang mga probisyon ng Kabanata 39 ng Kodigo sa Paggawa.

Mga pangunahing regulasyon

Mahalaga! Mangyaring tandaan na:

Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
Ang isang masusing pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ang isang positibong resulta. Ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Para makuha ang pinakadetalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lang pumili ng alinman sa mga opsyong inaalok:

Sa kabila ng katotohanan na ang isang empleyado, sa katunayan, ay may mas maraming pagkakataon na magdulot ng pinsala sa employer, ang code ay hindi naglalaman ng isang detalyadong listahan ng mga uri ng naturang pinsala. Ang Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na pananagutan sa pananalapi ang empleyado ay mananagot lamang para sa direktang aktwal na pinsala. Nangangahulugan ito na ang tagapag-empleyo ay maaari lamang humingi ng kabayaran para sa mga nasira o nawala na materyal o pinansyal na mga ari-arian. Upang matiyak na hindi sinusubukan ng pamamahala na panagutin ang mga empleyado para sa mga hypothetical na gastos, sa anyo ng mga nawalang kita, malinaw na ipinagbabawal ng parehong artikulong ito ang paghingi ng pareho mula sa mga miyembro ng koponan.

Ang materyal na pinsala na dulot ng empleyado ay dapat na nasasalat at maipahayag sa isang pisikal na pagbaba sa halaga ng mga mahahalagang bagay o pagkasira sa kanilang kalagayan, Art. 238 Labor Code ng Russian Federation.

Sa nakalipas na mga taon, ang pamamahala ay nagsimulang masayang gamitin ang pamamaraang ito ng moral na impluwensya sa kamalayan ng mga manggagawa, tulad ng pangako na dalhin sila sa pananagutan sa pananalapi para sa pagsisiwalat. lihim ng kalakalan. Upang madagdagan ang pagbabantay ng mga empleyado at maiwasan ang pagkalat ng panloob na impormasyon, madalas na inuuri ng employer ang mga bagay na hindi nauugnay sa naturang impormasyon bilang lihim. Halimbawa, ang halaga ng suweldo o mga bonus, ang komposisyon ng mga tagapagtatag o data ng pagpaparehistro. Kailangan mong maunawaan na tanging ang panloob na data ng pag-uulat, mga panukala sa tender o mga iminungkahing aktibidad upang mag-promote ng mga produkto, data sa mga teknolohiya, modelo at disenyo, at mga katulad nito ang napapailalim sa hindi pagsisiwalat. Ngunit, kahit na ang impormasyong ito ay nalaman ng upahang tao, hindi ito dahilan para subukang parusahan siya sa pananalapi. Isang kinakailangang kondisyon Upang managot, kakailanganin mong patunayan ang ilang katotohanan:

pagmamay-ari ng empleyado ang impormasyon, alam ang espesyal na katayuan nito at pumirma ng lagda sa kaligtasan nito;
inilipat ito sa mga hindi awtorisadong tao (sinasadya o sinasadya);
ang data na ginamit ay nagdulot ng tunay na pagkalugi ng materyal sa negosyo.

Ngunit kahit na sa kasong ito, tutukuyin ng korte ang antas ng pagkakasala at pag-uuriin ang kalubhaan ng maling pag-uugali ng empleyado hanggang sa magawa ang desisyon nito, tanging ang pananagutan sa pagdidisiplina ang maaaring ilapat.

Kung, gayunpaman, ang iligal na paggamit ng komersyal na impormasyon ay napatunayan, at kahit na may mga palatandaan ng personal na pakinabang, kung gayon ang empleyado ay nanganganib na mahulog sa ilalim ng Art. 183 ng Criminal Code ng Russian Federation, na nagsasaad hindi lamang ang aplikasyon ng mga kahanga-hangang multa, kundi pati na rin ang tunay na pagkakulong.

Kolektahin ang lahat o mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi

Natutunan - magtrabaho o magbayad

Ngayon ay madalas kang makahanap ng isang tagapag-empleyo na nagmamalasakit sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng kanyang mga empleyado. Ang pamumuhunan sa pagsasanay sa espesyalista ay naging karaniwang kasanayan, ngunit mula noon modernong edukasyon nagkakahalaga ng maraming pera, kailangan din ng pamamahala ang mga paraan ng proteksyon laban sa hindi katapatan ng mga nagsasanay. I-regulate ang sandaling ito relasyon sa paggawa Ang Artikulo 249 ng Kodigo sa Paggawa ay hinihiling, na nagpapahintulot sa isang employer na gumastos mga mapagkukunang pinansyal at oras para sa pagsasanay, hilingin ang kanilang kabayaran kung ang empleyado ay nabigo upang matupad ang kanyang mga obligasyon para sa mandatoryong trabaho.

Kung ang empleyado ay lumabag sa kontrata upang makakuha ng isang espesyalidad sa gastos ng kumpanya at huminto bago makumpleto ang kanyang pagsasanay nang walang magandang dahilan, pagkatapos ang buong halagang ginastos sa mga taon ng pag-aaral ay sasailalim sa pagbawi. Kung ang panahon ng trabaho ay nilabag, pagkatapos ay isang halaga na kinakalkula sa proporsyon sa hindi nagtrabaho na oras ay reimbursed.

May pinsala, ngunit walang pananagutan

Ngunit kahit na itinatag ang aktwal na pinsala at ang salarin nito ay hindi palaging nangangahulugang pananagutan sa pananalapi ang empleyado. Kung sakaling magkaroon ng force majeure o panganib ng buhay para sa empleyado mismo o sa ilan, lalo na kung ginawa ng tao ang lahat ng posible upang mapanatili ang ari-arian, ang naturang pinsala ay hindi mababawi, Art. 239 TK.

Ang parehong artikulong ito ay nagpapahiwatig din ng isa pang dahilan para tanggihan ng employer ang mga pagtatangka na makuha mula sa empleyado ang halaga ng mga ninakaw o nasira na materyales. Kung ang pamamahala ay nagpapabaya sa mga responsibilidad nito upang matiyak ang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay, kung gayon kahit na ang espesyalista na pumirma sa mga dokumento sa kanilang pangangalaga ay hindi mananagot sa pananalapi para sa kanilang pagkawala. Halimbawa, kung ang tagapag-empleyo ay nagbubunyag ng impormasyon tungkol sa mga pamamaraan ng seguridad, tinatanggap ang mga estranghero sa teritoryo ng bodega, o tumanggi sa napapanahong pag-aayos ng mga kandado at pag-install ng mga bar, mapapatunayan ng storekeeper sa korte ang kanyang kawalang-kasalanan sa nakitang kakulangan at maiwasan ang pagbabayad ng kanilang gastos.

Ang empleyado ang may kasalanan, ngunit ang employer ang sasagot

Bilang karagdagan sa direktang pinsala sa anyo ng pagnanakaw o pagkasira ng kagamitan, ang isang empleyado ay maaari ring magdulot ng pinsala sa isang hindi direktang paraan: nakakapinsala sa ari-arian na pagmamay-ari ng katapat, ngunit inilipat sa kanyang negosyo para sa pag-iingat. Sa kasong ito, kailangang bayaran ng employer ng negligent specialist ang buong halaga ng mga nasirang materyales (Artikulo 402 at 1068 ng Civil Code ng Russian Federation), at pagkatapos ay magpasya kung paano mabawi ang mga gastos na natamo mula sa nagkasala (Kabanata 39 ng Labor Code). Kaya, kung ang tela ay nasira sa studio o ang laki ay mali, ang customer ay may karapatang humingi ng refund mula sa pamamahala ng kumpanya ng pananahi. Lahat ng pagtatangka ng employer na tanggalin ang responsibilidad mula sa organisasyon at tumabi ay magiging ilegal, dahil ituturing ng korte na ang atelier ang tagapagpatupad, at hindi isang partikular na mananahi. Kung paano bubuo sa hinaharap ang relasyon sa pagitan ng pamamahala at ng taong inupahan upang magsagawa ng trabaho ay hindi mag-aalala sa customer.

Ang responsibilidad ng employer ay patunayan ang halaga ng pinsala at itatag ang pagkakasala ng empleyado

Katotohanan ng aplikasyon materyal na pinsala maaaring itatag sa parehong sitwasyon (aplikasyon mula sa isang katapat, emergency, ulat ng isang taong responsable sa pananalapi) at sa panahon ng mga nakaplanong aktibidad (imbentaryo). Ngunit ang pagtatala ng estadong ito ng mga gawain ay hindi sapat upang gumawa ng mga paghahabol sa pananalapi laban sa isang empleyado. Una kailangan mong magsagawa ng inspeksyon at sumunod sa itinatag na sining. 247 TC na pamamaraan:

Lumikha ng bago o magtipon ng isang umiiral na komisyon sa negosyo, na idinisenyo upang maitaguyod ang dami ng pinsala, mga sanhi nito at ang mga responsable.
Tukuyin ang dami ng komposisyon ng nawawalang ari-arian at ang halaga nito (batay sa mga rehistro ng accounting o ayon sa kasalukuyang mga pagpapahalaga sa merkado).
Alamin ang mga pangyayari ng pinsala at ang bilog ng mga kasangkot.
Demand nakasulat na mga paliwanag mula sa lahat ng posibleng responsable sa pagdudulot ng pinsala. Kung tumanggi ang mga empleyado na isulat ang mga ito, dapat itong itala sa isang hiwalay na kilos.
Suriin ang antas ng pagkakasala ng empleyado o ang pakikilahok ng bawat miyembro ng pangkat, na isinasaalang-alang ang mga nagpapagaan na pangyayari na ginagawang posible na tanggihan ang kahilingan para sa mga pagbabayad ng kabayaran, Art. 240 TK. Bilang isang patakaran, ang mga suweldo ng lahat ng mga responsable ay isinasaalang-alang din.
Batay sa mga resulta ng inspeksyon, gumuhit ng isang sheet ng imbentaryo o isang ulat ng depekto.
Ipakilala ang nagkasala na empleyado sa mga materyales sa inspeksyon at isaalang-alang ang kanyang mga pagtutol.
Mag-isyu ng utos (pagtuturo) upang panagutin ang empleyado sa pananagutan sa pananalapi.

Dapat tandaan na ang pagsasagawa ng inspeksyon ay direktang responsibilidad ng employer. Kung iiwasan niya ito, ngunit hindi isuko ang kanyang intensyon na parusahan sa pananalapi ang isang empleyado para sa napinsalang ari-arian, ang walang pinipiling inakusahan na tao ay hindi lamang maaaring balewalain ang mga kahilingan ng kanyang mga nakatataas, ngunit pumunta din sa korte upang protektahan ang kanyang mga interes.

Sa proseso ng pagsuri at pagtukoy sa halaga ng mga pagkalugi, ang employer ay may karapatan na talikdan ang mga claim laban sa empleyado, o bahagyang bawasan ang mga ito, batay sa mga paliwanag ng empleyado o sa mga partikular na pangyayari ng insidente, Art. 240 Labor Code ng Russian Federation.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng materyal na pinsala

Kung ang lahat ng mga pormalidad upang maitaguyod ang halaga ng mga pagkalugi sa pananalapi ng negosyo at ang bilog ng mga taong responsable para sa kanila ay sinusunod, ang sandali ay darating na ang mga pondo ay dapat na legal na pigilan mula sa kita ng mga empleyado at ang kanilang pag-alis ay dapat na dokumentado.

Dami ng naitatag na pinsala	Deadline para sa pagsusumite ng claim mula sa employer	Paraan ng refund	Dokumentasyon
Maliit na pinsala, hindi lalampas sa karaniwang suweldo	Sa loob ng isang buwan sa kalendaryo mula sa petsa na natukoy ang pinsala	Mula sa suweldo ng empleyado, kung magpapatuloy siya sa trabaho, mula sa settlement at mga bayad sa kompensasyon sa pagtanggal	Order ng manager, pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado at pamilyar sa kanya sa mga kalkulasyon ng gastos.
Maliit na pinsala na hindi lalampas sa karaniwang suweldo, kung saan ang empleyado ay tumanggi sa kompensasyon, o pinsala na ang halaga ay lumampas sa karaniwang suweldo ng nagkasalang empleyado	Sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng katotohanan ng pinsala o pagkawala ng ari-arian, Art. 392 Labor Code ng Russian Federation.	Mula sa suweldo ng isang patuloy na empleyado sa mga halagang ibinigay para sa Art. 138 Labor Code ng Russian Federation. Mula sa iba pang kita ng mga natanggal na manggagawa sa parehong halaga.	Ang mga pagbabawas ay posible lamang sa pamamagitan ng desisyon ng korte at batay sa isang writ of execution.
Pinsala na lumampas sa average na suweldo, para sa pagbawi kung saan nakuha ang boluntaryong pahintulot ng empleyado	Sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng katotohanan ng pinsala at pagkawala ng ari-arian, Art. 392 TK.	Mula sa suweldo ng empleyado o sa anyo ng pagbibigay ng katumbas na kapalit para sa nasirang ari-arian. Mayroon ding mga madalas na kaso ng pag-abot sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa pagpapanumbalik ng pag-andar o kalidad ng mga katangian ng mga nasirang mahalagang bagay, Art. 248 Labor Code ng Russian Federation.	Isang utos mula sa tagapamahala at isang nakasulat na kasunduan sa paraan at pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsala. Ang halaga o dami ng pinsalang naidulot, ang oras ng pagbabayad ng utang o produksyon ay nakasulat din dito. gawaing pagkukumpuni, teknikal na mga pagtutukoy kagamitan na ibinigay upang palitan ang mga nawalang kagamitan.

Kusang-loob na pagbabayad para sa pinsalang dulot

Sa mga bihirang kaso, ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng empleyado at ng employer sa boluntaryong pagbabayad ng mga gastos na natamo ng kumpanya upang maibalik. materyal na ari-arian o pag-aayos ng mga relasyon sa mga katapat, kakailanganing magtapos ng isang nakasulat na kasunduan. Ang lumalabag na empleyado ay nangangako na babayaran ang halaga ng pinsala. Bukod dito, ang paghihigpit na itinatag ng Art. 138 TK. Ang kasunduan ay maaaring magpahiwatig ng kumpletong isang-beses na deposito ng pera sa cash register o sa kasalukuyang account ng negosyo, at pagbabayad ng utang sa mga installment, at kahit isang hiwalay na napagkasunduang halaga na hindi tumutugma sa alinman sa data ng accounting o impormasyon sa merkado. Ang bisa ng pinirmahang kontrata ay hindi nagtatapos sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho at magpapatuloy kahit na matapos ang pagpapaalis.

Sa kasamaang palad, ang mga naturang kasunduan ay madalas na hindi natutupad hanggang sa katapusan o sila ay inabandona bago magsimula ang mga pagbabayad sa ilalim ng mga ito. Sa kasong ito, ang employer ay may isang paraan lamang upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pananalapi - pagpunta sa korte para sa katotohanan.

Pagsasanay sa hudisyal

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga alitan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Labor Code ng Russian Federation).

Ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado sa employer ay isang espesyal na uri ng responsibilidad, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na kadahilanan:

ang paksa ng ganitong uri ng pananagutan ay maaari lamang indibidwal pagkakaroon ng relasyon sa trabaho sa employer sa oras ng direktang aktwal na pinsala;
ang halaga ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay nakasalalay sa uri ng pagkakasala at tungkulin ng paggawa empleyado.

Mga kondisyon para sa pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pananalapi

Ang isang empleyado ay maaaring managot sa pananalapi kung:

direktang aktwal na pinsala (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation);
labag sa batas na pag-uugali ng isang empleyado (bahagi 1 ng artikulo 233 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagkakasala ng empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 233 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsala dahil sa force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o hindi pagtupad ng employer sa obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado ( Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga uri ng pananagutan ng empleyado

1. Bahagyang pananagutan sa pananalapi, kung saan ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Buong pananagutan sa pananalapi, kung saan binabayaran ng empleyado ang direktang aktwal na pinsalang dulot ng employer nang buo (Bahagi 1 ng Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, ang buong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari sa mga sumusunod na kaso (Bahagi 1 ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation):

pagpapataw sa empleyado, alinsunod sa batas, pananagutan sa pananalapi nang buo para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng empleyado mga responsibilidad sa paggawa. Ang nasabing obligasyon ay itinalaga, halimbawa, sa pinuno ng organisasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtukoy ng mga kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;
sinadyang sanhi ng pinsala;
nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pa nakakalason na pagkalasing;
nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng isang empleyado na itinatag ng korte;
nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng paglabag sa administratibo na itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan;
pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa);
nagdudulot ng pinsala habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ng tagapag-empleyo ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos kasama ng mga representante na pinuno ng organisasyon, ang punong accountant (Bahagi 2 ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyadong wala pang labing-walong taong gulang ay nananagot ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang pinsala, para sa pinsalang dulot habang nasa ilalim ng impluwensya ng alak, droga o iba pang nakakalason na sangkap, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o administratibong pagkakasala (Bahagi 3 ng Artikulo 242 Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (halimbawa, mga cashier, controllers, managers, managers, atbp.). Mag-scroll ang naturang mga posisyon at trabaho ay inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 N 85 ( Bahagi 2 Art. 244 Labor Code ng Russian Federation).

Pamamaraan para sa pagkolekta ng materyal na pinsala

Upang mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado o isang grupo ng mga empleyado, ang employer ay dapat:

magsagawa ng imbentaryo ng ari-arian sa organisasyon at tukuyin ang nawala o nasira na ari-arian (sugnay 27 ng Mga Regulasyon sa Accounting, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang Hulyo 29, 1998 N 34n);
humirang ng isang panloob na pagsisiyasat, lumikha ng isang komisyon sa panloob na pagsisiyasat, itatag ang mga sanhi ng pagkawala o pinsala sa ari-arian (Bahagi 1 ng Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation);
demand mula sa empleyado nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa pinsala. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, gumuhit ng isang naaangkop na aksyon (Bahagi 2 ng Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation);
matukoy ang halaga ng pinsala batay sa aktwal na pagkalugi mga presyo sa pamilihan sa araw na nangyari ang pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting (kabilang ang pagkasira) (Bahagi 1 ng Artikulo 246 ng Labor Code ng Russian Federation);
kung ang pinsala ay sanhi ng ilang mga empleyado, ito ay kinakailangan upang matukoy ang antas ng pagkakasala at ang halaga ng responsibilidad ng bawat empleyado.

Sa panahon ng inspeksyon, pati na rin pagkatapos ng pagkumpleto nito, ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales sa inspeksyon at mag-apela sa kanila (Bahagi 3 ng Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pinsalang dulot sa employer ay maaaring mabawi sa korte at sa mga paglilitis bago ang paglilitis.

Kung ang pinsala ay hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado, ang pagbawi ay ginawa batay sa utos ng employer nang hindi pumunta sa korte.

Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer ng halaga ng pinsala na dulot ng empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala sa employer ay maaaring kusang-loob na magbayad para dito sa kabuuan o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay nakolekta sa korte (Bahagi 4 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Kung buwanang panahon nag-expire na o hindi sumasang-ayon ang empleyado na kusang-loob na bayaran ang pinsalang idinulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average buwanang suweldo, kung gayon ang pagkolekta ay maaari lamang isagawa ng korte (Bahagi 2 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil dito, upang mabawi ang mga pinsala, ang employer ay maaaring maghain ng paghahabol laban sa empleyado sa korte. SA sa kasong ito ang isang pinaikling panahon ng limitasyon ay inilapat - isang taon (bahagi 3 ng artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado ay huminto nang hindi nagbabayad ng kabayaran, ang employer ay maaari ding pumunta sa korte.

pansinin mo!

Ang kabayaran para sa mga pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa employer ( bahagi 6 sining. 248 Labor Code ng Russian Federation).

Panimula

1. Konsepto ng responsibilidad

2. Pandisiplina at pananagutan sa pananalapi

2.1 Pananagutan sa pagdidisiplina ng empleyado

2.2 Pananagutan sa pananalapi ng empleyado

3. Ang pamamaraan para sa pag-akit ng materyal at pananagutan sa pagdidisiplina

3.1 Ang pamamaraan para sa pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado

3.2 Ang pamamaraan para sa pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula

Ang Artikulo 419 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga uri ng pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa:

"Ang mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay napapailalim sa disiplina at pananagutan sa pananalapi sa paraang itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, at dinadala rin sa pananagutan sibil, administratibo at kriminal sa paraang itinatag ng mga pederal na batas."

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay ng konsepto ng disiplina sa paggawa, na kinabibilangan ng mga sub-institusyon tulad ng pagbibigay ng gantimpala sa mga matapat na manggagawa, pagdidisiplina at pananagutan sa pananalapi para sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa. Sa isang banda, isa ang disiplina sa paggawa ang pinaka-epektibong tool pagtaas ng produktibidad at kalidad ng paggawa sa kabilang banda, ito ay isang instrumento sa pagpaparusa sa mga kamay ng employer.

Kaugnayan piniling paksa ay ang mga eksperto sa HR ay naniniwala na sa anumang sama-samang gawain 5% ng mga nagtatrabaho ay likas na disiplinado, ang isa pang 5% ay lalabag sa mga patakaran, regulasyon at kondisyon sa pagtatrabaho sa anumang pagkakataon, at ang pag-uugali ng natitirang 90% ay nakasalalay sa kontrol ng manager. Napagtanto ang katotohanang ito, ang mga pinuno ng iba't ibang mga organisasyon, bawat isa sa kanilang sariling paraan, ay nagpapalakas ng disiplina sa paggawa. Mula noong konsepto disiplina sa paggawa kabilang ang parehong pananagutan sa disiplina at pananalapi ng mga partido, kung gayon ang mga isyu sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina at pananagutan sa pananalapi ay tila lubhang nauugnay.

Target - isaalang-alang ang mga batayan at pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa disiplina at pananagutan sa pananalapi, isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa batas sa Paggawa, at isakatuparan din paghahambing na pagsusuri mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa isyung ito. Batay sa layuning ito, itinakda namin ang mga sumusunod mga gawain:

1) pag-aralan ang konsepto ng responsibilidad sa pangkalahatan, kung ano ang ibig sabihin nito sa ligal na panitikan;

2) pag-aralan ang mga konsepto ng materyal at pananagutan sa disiplina ayon sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ng Russia;

3) pag-aralan ang pamamaraan para sa pagdadala ng mga empleyado sa materyal at pananagutan sa pagdidisiplina, na nakatuon sa ilan mga problemadong isyu na nagmumula sa pagsasanay na may kaugnayan sa pagpapanagot sa mga manggagawa.

Pamamaraan Ang pananaliksik ay: ang sistematikong-istruktura na pamamaraan at ang paraan ng paghahambing na batas.

Ang gawaing ito ay batay sa mga gawa ng mga sumusunod na may-akda: Anisimova L.N., Gavrilin A., Isaychenko E.A., Rogozhkina M.Yu., Shchur-Trukhanovich L.V., Korniychuk G.A. at marami pang iba atbp.

1. Konsepto ng responsibilidad

Ang hindi pagtupad sa mga obligasyon o paglabag sa mga pagbabawal ay inuri bilang isang pagkakasala at samakatuwid ay nagsasangkot ng masamang kahihinatnan para sa lumabag.

Ang responsibilidad para sa paggawa ng mga pagkakasala ay itinatag ng mga pederal na batas. Kodigo sa Kriminal Russian Federation naglalaman ng isang hanay ng mga pagbabawal, ang paglabag sa kung saan ay ang pinaka-seryosong uri ng pagkakasala, at bilang isang resulta, ay nagbibigay para sa pinakamatinding uri ng parusa. Code ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo nagtatatag ng mga batayan para sa pananagutan para sa hindi gaanong seryosong mga pagkakasala. Bilang karagdagan, ang mga batayan para sa pagdadala sa responsibilidad ay nakapaloob sa iba pang mga batas: Kodigo sa Buwis Russian Federation, Customs Code ng Russian Federation, Civil Code ng Russian Federation, Labor Code ng Russian Federation.

Dapat na maunawaan ng lahat na para sa parehong iligal na aksyon (hindi pagkilos), ito man ay isang paglabag sa mga relasyon sa paggawa o isang paglabag sa larangan ng ekonomiya, buwis o iba pang relasyon, ay maaaring magsama ng pananagutan sa alinman sa mga pagpapakita nito (disiplina, materyal, sibil, administratibo o kriminal). Ang kwalipikasyon ng pananagutan ay nakasalalay sa mga pangyayari na nakapalibot sa paglabag, ang pagkakaroon (kawalan) ng layunin at pagkakasala, pati na rin ang antas ng panganib (kalubhaan) ng mga kahihinatnan na nagreresulta mula sa paglabag na ito.

Kwalipikado ng mga awtoridad ang mga iligal na aksyon bilang isang paglabag sa administratibo o buwis, gayundin bilang isang kriminal na gawa (krimen) at tinutukoy ang kaparusahan kapangyarihan ng estado pagkakaroon ng mga espesyal, legal na itinatag na kapangyarihan (hukuman, opisina ng tagausig, pulisya; pang-ekonomiya, pananalapi, buwis at iba pang mga katawan kontrol ng estado) .

Tulad ng para sa kwalipikasyon ng mga paglabag sa disiplina, ito ay batay sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, na mga patnubay para sa employer. At mga tanong ng pananagutan sa pananalapi mga opisyal ang mga organisasyon ay maaaring kontrolin ng parehong batas sa paggawa at sibil.

SA batas ng Russia Walang legal na kahulugan ng konsepto ng "responsibilidad", kaya kailangan nating bumaling sa agham. Ang teorya ng batas ay nabuo malaking halaga mga kahulugan ng responsibilidad, ngunit, tulad ng sa maraming mga legal na isyu, walang iisang punto ng view, na kung saan ay muli dahil sa kakulangan ng isang legal na kahulugan ng konseptong ito.

Bilang isang tuntunin, ang legal na pananagutan ay nauunawaan bilang:

parusa para sa pagkakasala na ginawa;

pagpapatupad ng parusa ng panuntunan ng batas;

isang sukatan ng pamimilit ng estado, na ipinahayag sa mga negatibong kahihinatnan para sa nagkasala;

ang obligasyon na tiisin ang ilang mga pagkakait ng isang personal o ari-arian na kalikasan;

censure ng parehong pagkakasala na ginawa at ang nagkasala;

isang espesyal na legal na relasyon na nagmumula na may kaugnayan sa isang pagkakasala na ginawa.

Ang bawat isa sa mga kahulugan ay may karapatang umiral.

Kaya, ang pananagutan ay nauunawaan bilang obligasyon ng paksa ng isang pagkakasala, na itinatadhana ng mga tuntunin ng batas, na magdusa ng masamang kahihinatnan bilang resulta ng pagkakasala na kanyang ginawa.

Ang mga uri ng legal na pananagutan ay karaniwang inuri depende sa sangay ng batas: sibil, buwis, pandisiplina, administratibo, kriminal, atbp.

Dapat tandaan na ang legal na responsibilidad ay isang uri ng panlipunang responsibilidad kasama ng moral at etikal na responsibilidad.

Tulad ng para sa responsibilidad na nagmumula sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa kanilang mga aktibidad ang empleyado at ang employer ay obligadong gabayan ng batas ng Russian Federation, pati na rin ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos kapag nag-hire. Bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kapangyarihan ay ipinahiwatig sa paglalarawan ng trabaho. Ang paglalarawan ng trabaho ay isang medyo mahalagang panloob na dokumento na kumokontrol sa pagpapatupad mga pananagutan sa pagganap upang matupad ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at naglalaman ng ilang mga kinakailangan para sa mga empleyadong humahawak sa mga posisyong ito.

Ang paglalarawan ng trabaho, bukod sa iba pang mga bagay, ay dapat maglaman ng mga probisyon sa responsibilidad.

Bilang karagdagan, binibigyan ng mambabatas ang employer ng pagkakataon, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (na hinirang sa posisyon ng punong accountant o deputy manager), upang magtatag ng mga kondisyon para sa pananagutan sa pananalapi nang buo para sa pinsala na dulot ng employer (Bahagi 2 ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mula sa lahat ng nasa itaas, ang sumusunod na konklusyon ay sumusunod:

1. Ang mga empleyado bilang mga mamamayan ay maaaring pasanin ang sibil na pananagutan alinsunod sa mga tuntunin batas sibil, pananagutan sa kriminal para sa mga krimen, maliban sa mga opisyal na krimen, na ibinigay ng Criminal Code ng Russian Federation, administratibo, na ibinigay ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

2. Bilang mga empleyado, maaari silang magkaroon ng disiplina o pananagutan sa pananalapi na ibinigay para sa batas sa paggawa(Labor Code ng Russian Federation), at kriminal - para sa mga kriminal na aksyon (hindi pagkilos) sa larangan ng mga relasyon sa paggawa, na ibinigay para sa Criminal Code ng Russian Federation.

2. Pandisiplina at pananagutan sa pananalapi

2.1 Pananagutan sa pagdidisiplina ng empleyado

Ang mga parusang pandisiplina, na ang listahan ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon, ay tinatalakay sa Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa. Ang mga parusa ay hindi maaaring ilapat, alinman sa mga itinatadhana ng dating umiiral na batas o mga "imbento" ng employer (halimbawa, pagpuna, babala, pagsaway na may babala). Ngunit, maaaring samantalahin ng tagapag-empleyo ang pamantayan ng Bahagi 3 ng Artikulo 137 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (bagaman hindi ipinapatupad), sa pamamagitan ng pagsasama nito sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, na sa isang pagkakataon ay naglalaman ng pagbabawal na gantimpalaan ang isang empleyado sa panahon ng bisa ng parusang pandisiplina. Ang kawalan ng naturang pamantayan sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation ay ginagawang posible na gantimpalaan ang mga lumalabag sa disiplina, sa gayon ay hindi sumusunod sa pangunahing prinsipyo ng institusyon ng pananagutan sa pagdidisiplina - ang pangmatagalang (para sa isang taon) na epekto ng aksyong pandisiplina.

Kaya, ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation ay karapatan ng employer, napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

1) ang mga hakbang na ito ay nauugnay sa pag-alis o pagbabawas ng karagdagang, kumpara sa batas, materyal na benepisyo na ibinigay sa empleyado sa gastos ng employer;

2) ang kanilang paggamit ay hindi dapat bawasan ang antas ng mga karapatan at garantiya ng mga manggagawa na itinatag ng batas sa paggawa;

03.09.2019

Maraming may trabahong mamamayan ang may pananagutan sa pananalapi kapag gumagawa aktibidad sa paggawa sa lugar ng trabaho.

Ito ay naka-install upang magbigay ng insurance sa kaganapan ng pinsala at ang posibilidad ng kabayaran.

Ang halaga at pamamaraan para sa kabayaran ay tinutukoy ng batas.

Konsepto at mga form ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang pagpapasiya ng materyal na pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Art. 233 Labor Code ng Russian Federation.

Sa madaling salita, ang pananagutan sa pananalapi ay tumutukoy sa isang relasyon kung saan ang isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay obligadong bayaran ang kabilang partido para sa pinsalang dulot ng mga kondisyon, sa paraan at sa lawak na tinutukoy ng batas.

Ang materyal na pananagutan ay maaaring ipataw sa isang empleyado kung:

may kasalanang labag sa batas na gawa o pagkukulang;

direktang aktwal na pinsala;

dokumentaryong ebidensya ng paglabag at ang halaga ng pinsalang dulot;

kumpirmasyon ng pagiging ilegal ng pag-uugali;

sanhi ng koneksyon sa pagitan ng pinsala at ang taong may kasalanan.

Kung ang mga kundisyon sa itaas ay natutugunan lamang ang checkmate ay magaganap. pananagutan para sa partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang huling uri ng dokumento ay nagpapahiwatig ng kolektibong responsibilidad, iyon ay, ang pinsala ay nahahati sa lahat ng mga kalahok sa magkasanib na mga aktibidad sa trabaho.

Posible ba pagkatapos ng dismissal?

Kung ang isang empleyado ay huminto at ang pinsala sa kumpanya ay natuklasan pagkatapos, mayroong dalawang mga pagpipilian upang mangolekta ng utang:

sa isang boluntaryong batayan: gumuhit ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido at itakda ang oras sa ipinahiwatig na mga pagbabayad, babayaran ng may utang ang utang sa pamamagitan ng cash desk ng negosyo o sa bank account nito;

maghain ng paghahabol sa korte at mangolekta ng utang sa halagang hindi hihigit sa limampung porsyento ng buwanang kita sa bagong lugar ng trabaho.

Mahalaga! Ang panahon para sa pag-apela sa isang hudisyal na awtoridad ay limitado ng Artikulo 392 ng batas sa paggawa at katumbas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi nagpapagaan sa kanya ng kanyang obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, maliban sa nag-expire na batas ng mga limitasyon.

Kapaki-pakinabang na video

Ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado para sa pinsalang dulot ng employer ay tinalakay sa video na ito:

<span class="QYNwodiNSLQ"></span>

Mga konklusyon

Ang isang bilang ng mga pangunahing punto ay maaaring i-highlight sa paksang ito:

Ang pananagutan sa pananalapi ay nagpapahiwatig ng isang obligasyon na bayaran ang pinsalang dulot ng isang manggagawa bilang bahagi ng kanyang aktibidad sa trabaho sa negosyo.

Mayroong dalawang uri: mahigpit at kumpleto.

Ang batas ay nagtatatag ng isang tiyak na listahan ng mga posisyon at kategorya ng trabaho na ginagampanan ng mga opisyal na may ganap na pananagutan sa pananalapi.

Ang mga layunin ng pagtatatag ay: kabayaran para sa pinsalang dulot at proteksyon ng mga interes ng ari-arian.

Ang ganitong uri ng responsibilidad ay may tatlong pangunahing pag-andar: proteksiyon, organisasyon, restorative.

Kahit na pagkatapos ng pagpapaalis, maaari mong dalhin ang taong nagkasala sa pananagutan sa pananalapi, ang pangunahing bagay ay ang pagsunod sa batas ng mga limitasyon (isang taon mula sa petsa ng pagtuklas). Para sa layuning ito, ang isang kasunduan sa boluntaryong pagbabayad ay iginuhit sa pagitan ng mga partido o isang pahayag ng paghahabol ay inihain sa isang hudisyal na awtoridad (kailangang may kasamang dokumentong ebidensya).

Dalawampung porsyento lamang ng halaga ng kita ang maaaring mabawi mula sa suweldo ng empleyado bawat buwan. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, posibleng magremata sa halagang hanggang limampung porsyento.
TAWAG
Ito ay mabilis at libre!

Materyal na pananagutan ng empleyado para sa batas sa paggawa bilang isang parusa para sa isang pagkakasala sa paggawa ay isa sa mga uri ng legal na pananagutan. Ang mga isyung ito ay kinokontrol ng Kabanata 39 ng Labor Code ng Russian Federation . Para sa pinsala o pagkasira sa pamamagitan ng kapabayaan ng mga materyales, semi-tapos na mga produkto, mga produkto (produkto), kabilang ang panahon ng kanilang paggawa, ang mga manggagawa at empleyado ay may pananagutan sa pananalapi sa halaga ng pinsalang dulot ng kanilang kasalanan, ngunit hindi hihigit sa kanilang average na buwanang kita. Sa parehong halaga, pananagutan ng mga manggagawa at empleyado ang pananagutan sa pananalapi para sa pinsala o pagkasira dahil sa kapabayaan ng mga kasangkapan, mga instrumento sa pagsukat, espesyal na damit at iba pang mga bagay na ibinigay ng isang negosyo, institusyon, o organisasyon sa empleyado para magamit.

Upang mapatunayan ng tagapag-empleyo ang katotohanan ng paglipat ng ari-arian sa empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho, ipinapayong magtapos ng isang naaangkop na kasunduan na nagpapahiwatig ng halaga ng inilipat na ari-arian, katulad ng isang kasunduan sa paglipat ng ari-arian sa empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho. Sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado, kinakailangan upang tapusin karagdagang kasunduan sa naturang kasunduan sa pagwawakas ng bisa nito.

Kung ang mga materyal na ari-arian ng organisasyon ay nasira bilang resulta ng isang aksidente o para sa iba pang dahilan na lampas sa kontrol ng empleyado, kung gayon hindi niya kasalanan at hindi maaaring itago ang pera sa kanyang suweldo. Ngunit kung ang empleyado ay sadyang nagdulot ng pinsala o sa pamamagitan ng kapabayaan, pagkatapos ay kailangan niyang bayaran ang pinsalang ito sa kanyang sariling gastos. Sa kasong ito, ang pagkakasala ng empleyado ay dapat patunayan.

ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na bawiin ito mula sa nagkasalang empleyado.

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer ay limitado sa average na buwanang kita ng empleyado, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso kapag, alinsunod sa Art. 244 ng Labor Code ng Russian Federation ay natapos sa pagitan ng empleyado (manggagawa) at ng organisasyon nakasulat na kontrata sa pagtanggap ng buong indibidwal o sama-samang pananagutan sa pananalapi para sa kabiguan na tiyakin ang kaligtasan ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay na inilipat para sa imbakan o para sa iba pang mga layunin.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o nakasulat na mga kasunduan na nakalakip dito ay maaaring tukuyin ang pananagutan sa pananalapi ng mga partido sa kontratang ito. Kasabay nito, ang kontraktwal na pananagutan ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa, at ang empleyado sa employer - mas mataas, kaysa sa ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Kaya, ang tagapag-empleyo ay maaaring kumuha ng karagdagang mga obligasyon nang walang anumang mga kondisyon, at ang empleyado - lamang sa mga kaso kung saan ito ay ibinigay para sa code ng paggawa.

Alinsunod sa Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala ay may karapatang kusang-loob na magbayad para sa pinsala nang buo o bahagi sa pamamagitan ng pagdeposito ng naaangkop na halaga ng pera sa cash desk ng organisasyon o sa pahintulot ng pangangasiwa sa uri (sa pamamagitan ng paglilipat ng ari-arian na may katumbas na halaga o naitama sa kanyang libreng oras nang walang bayad).

Pinagmulan: Pederal na portal para sa pagsuporta sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo

Kriminal at administratibong pananagutan ng employer

Kung para sa paglabag sa itinatag na deadline ng pagbabayad sahod, mga pagbabayad sa dismissal at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, obligado ang employer na bayaran siya ng pera na kabayaran, pagkatapos ay mas mahigpit na pananagutan ang ibinibigay para sa hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, benepisyo at iba pang mga pagbabayad sa loob ng higit sa dalawang buwan (Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation). Ayon sa artikulo sa itaas, ang hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, benepisyo at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas nang higit sa dalawang buwan, na ginawa ng pinuno ng isang negosyo, institusyon o organisasyon, anuman ang anyo ng pagmamay-ari, mula sa makasarili o iba pang personal na interes, ay mapaparusahan ng multa na hanggang 80 libong rubles. o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao para sa isang panahon ng hanggang anim na buwan, o sa pamamagitan ng pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad para sa isang termino ng hanggang limang taon, o sa pamamagitan ng pagkakakulong para sa isang termino ng hanggang dalawang taon.

Ang isa sa mga pamantayan ng batas ng kriminal, kabilang ang mga nasa ilalim ng mga kilos ng mga tagapamahala ng negosyo na nakatuon sa proseso ng mga relasyon sa paggawa, ay Art. 136 "Paglabag sa pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan" ng Criminal Code ng Russian Federation. Ang ganitong paglabag ay maaaring ipahayag sa diskriminasyon laban sa mga empleyado, i.e. paglabag sa mga karapatan sa paggawa depende sa kasarian, lahi, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian at opisyal na posisyon, lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, paniniwala, kaakibat pampublikong asosasyon o anumang pangkat ng lipunan. Halimbawa, hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa, pagpapaalis, paglikha ng mga kondisyon para sa paglago ng karera, pagtangkilik o pakikipagsabwatan sa serbisyo at iba pang katulad na mga aksyon na may kaugnayan sa mga tao ng isang partikular na nasyonalidad, kaakibat ng partido, lugar ng paninirahan.

Isa sa mga karapatan sa konstitusyon ng isang empleyado, na ibinigay para sa Bahagi 5 ng Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation , ay ang karapatang magpahinga. Ayon sa artikulo sa itaas, lahat ay may karapatang magpahinga. Nagtatrabaho ayon sa kontrata sa pagtatrabaho ang haba ng oras ng pagtatrabaho na itinatag ng pederal na batas, katapusan ng linggo at pista opisyal, at may bayad na taunang bakasyon ay ginagarantiyahan.

Ang paglabag ng employer sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pahinga ng empleyado ay maaaring ituring na isang paglabag sa mga karapatang pantao at sibil at kalayaan (Artikulo 136 ng Criminal Code ng Russian Federation) .

Ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay pinoprotektahan din ng Art. 145 ng Criminal Code ng Russian Federation, na nagtatag ng pananagutan para sa hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa o hindi makatarungang pagpapaalis ng isang babae batay sa kanyang pagbubuntis, pati na rin ang isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang.

Ang mambabatas sa Code of Administrative Offenses ay nagbibigay para sa Art. 5.27 - para sa paglabag sa mga batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa. Ang pamantayang ito ay walang malawak na interpretasyon, i.e. Sa ilalim ng artikulong ito, maaaring managot ang sinumang opisyal, anuman ang kalubhaan ng pagkakasala.

Kaya, ang paglabag sa batas sa proteksyon sa paggawa at paggawa ay nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa mga opisyal sa halagang 1 libo hanggang 5 libong rubles; sa mga taong nagsasagawa aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 1 libo hanggang 5 libong rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw; sa mga legal na entity- mula 30 libo hanggang 50 libong rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw.

Ang paglabag sa batas sa labor at labor protection ng isang opisyal na dati nang sumailalim sa administratibong parusa para sa katulad na administratibong pagkakasala ay nangangailangan ng diskwalipikasyon sa loob ng isa hanggang tatlong taon.