Sidorenko E.V. Trening kompetencji komunikacyjnych w kontaktach biznesowych. Kompetencje komunikacyjne Sidorenko Szkolenie kompetencji komunikacyjnych w interakcjach biznesowych

Szkolenie kompetencji komunikacyjnych E. V. Sidorenko w roli interakcji biznesowych – strona nr 1/8

TRENING PSYCHOLOGICZNY

E. V. Sidorenko
SZKOLENIE

ROZMOWNY

KOMPETENCJE
w interakcjach biznesowych
rola

komunikacja w biznesie

interakcja

__________________

rozmowny

technologia

w zarządzaniu

__________________

rozporządzenie

emocjonalny

Napięcie

PRZEMÓWIENIE

Sankt Petersburg

2008

BBK 88,5

C34
SidorenkoMI. W.

C34 Trening kompetencji komunikacyjnych w kontaktach biznesowych. - St. Petersburg: Rech, 2008. - 208 s., il.

I5ВN 5-9268-0117-6

W książce przedstawiono autorski program treningu kompetencji komunikacyjnych w kontaktach biznesowych: podstawy metodyczne i społeczny kontekst rozwoju, zasady realizacji, ćwiczenia i zadania dla uczestników. Książkę uzupełnia przykładowa broszura dla uczestników szkoleń.

Książka zainteresuje zawodowych psychologów, menedżerów o różnych profilach, a także specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Redaktor naczelny I. Avidon

Redaktor artystyczny P. Borozenets

Redaktor techniczny O. Kolesnichenko

Dyrektor L. Jankowski

WSTĘP................................................. ....... .................................. ..................................6

Część I. Teoria
Rozdział 1

KONCEPCJA KSZTAŁCENIA KOMPETENCJI KOMUNIKACYJNYCH…..………..9

1.1. Koncepcja szkolenia .................................................................. .................................................................... ..9

1.2.Obszar treningu kompetencji komunikacyjnych…………….……..............11

1.3. Ideologia i technologia treningu .................................................. ....... .... …………...….16

1.4. Szkolenie jako model partnerstwa .................................................. .............................23

1,5. Ewolucja treningu .................................................. .................................................... .....28

ROLA KOMUNIKACJI W NOWOCZESNEJ INTERAKCJI BIZNESOWEJ...............34

2.1. Trend pierwszy: wzmacnianie roli komunikacji, w tym komunikacji pozabiznesowej..............34

2.2. Trend drugi: osłabienie roli komunikacji bezpośredniej...........................46

2.3. Trend trzeci: wzmacnianie roli komunikacji w procesie tworzenia usług............53

2.4. Trend czwarty: stratyfikacja społeczeństwa........................................... ........... 59

2.5. Jak zmieni się trening kompetencji komunikacyjnych?

w związku z tymi tendencjami .................................................. ..................................62

Rozdział 3

KOMPETENCJA KOMUNIKACYJNA.............................................................65

3.1. Pojęcie kompetencji komunikacyjnej .................................................. ............................... 65

3.2. Zdolność komunikacyjna .................................................. ....................................66

3.3. Wiedza komunikacyjna .................................................. ....................................67

3.4. Odbiór i transmisja sygnałów komunikacyjnych............................................ ...........67

3.5. Dramaty komunikacyjne .................................................. ....................................73

3.6. Pokonywanie dramatów komunikacyjnych za pomocą komunikacji

umiejętności………………………………………………………………………….…….75

3.7. Aktywne słuchanie................................................ ........................................... 0,76

3.8. Regulacja napięcia emocjonalnego .................................................. ............. ..............77

MODELE SZKOLENIA...................................................................................................82

4.1. Model niemiecki........................................... .................................................... ........... 82

Techniki konwersacji .................................................. .................. .................................. ..... 85

4.2. Model angielski........................................... ....................................86

4.3. Proponowany model rosyjski .................................................. .............. ..................89

4.4. Sugerowane zasady treningu .................................................................. ........................97

Rozdział 5

LOGIKA I LOGISTYKA SZKOLENIA.......................................................................107

5.1. Ogólna logika szkolenia .................................................. ............... .................................. ..107

5.2. Orientacyjne podstawy .................................................................. ............... 109

5.3. Logistyka................................................. .................................................. ......................111

Rozdział 6

TECHNIKI KOMUNIKACJI..................................................................... …...112

6.1. Klasyfikacja technik aktywnego słuchania............................................ ............. ...... 112

6.2. Techniki zadawania pytań .................................................. ............. .................. .. 113

6.3. Techniki małej konwersacji .................................................. .................. .................................. ..... 116

6.4. Techniki werbalizacji .................................................. .................................... …..123

6.5. Techniki regulowania stresu emocjonalnego............................................ ....... 125

Rozdział 7

AKTYWNY TRENING SŁUCHANIA....................................................................... 138

7.1. Znajomy................................................. .................................................. ....... 138

7.2. Wprowadzenie norm .................................................. .................................................... ........... ...144

7.3. Krótkie wprowadzenie uczestników w koncepcję szkolenia............................ …147

7.4. Wprowadzenie do koncepcji aktywnego słuchania............................................ .............................148

7,5. Wprowadzenie do technik formułowania pytań otwartych…………………148

7.6. Ćwiczenie „Pum-pum-pum”........................................... ..................................148

7.7. Ćwiczenie „Kim jest ta osoba?”............................................ .................................. 153

7.8. Gra fabularna, w której można odkryć motyw użycia

otwarte pytania................................................ ........................................... ….. 159

7.8.1. Gra fabularna „Challenger”........................................... ........................159

7.8.2. Gra fabularna „Odmowa”........................................... ............... ............... ....167

7.8.3. Gra fabularna „Dodatkowa wygrana”........................................... ............. 168

7.9. Sygnały niewerbalne i parajęzykowe............................................ ...... 169

7.10. Ćwiczenia niewerbalne .................................................. .................................. 170

7.11. Wprowadzenie werbalizacji .................................................. .................................... 172

7.12. Eksperymenty z techniką werbalizacji A – powtórzenie............................ 173

7.12.1. Ćwiczenie „Detektyw” .................................................. .................................. 173

7.12.2. Ćwiczenie „I to jest dobre, i to złe” .................................................. 174

7.13. Eksperymentuj z techniką B – parafrazowanie............................................ ........... 175

7.14. Eksperyment z techniką B – interpretacja........................................... ....... .... 177

7.15. Gra fabularna „Co się dzieje?”........................................... .................................. 178

7.16. Informacja zwrotna na dzień 1............................................ .................................... 181

Rozdział 8

SZKOLENIE Z MAŁYCH ROZMÓW I REGULACJI

NAPIĘCIE EMOCJONALNE.....................................................................182

8.1. Powtórzenie................................................. .................................................. ...... 182

8.2. Wprowadzenie do technik small talk............................................ .................. .............. 182

8.3. Eksperymentowanie z technikami small talk............................................ ....... 184

8.4. Wprowadzenie do rozmowy technik regulacji napięcia emocjonalnego............................ 187

8,5. Praktykowanie techniki „podkreślania podobieństwa” .................................................. ........ 187

8.5.1. Ćwiczenie „Podkreślanie podobieństwa z piłką”........................................... ........... 187

8.5.2. Ćwiczenie „Lista cech ogólnych”............................................ ...................... .. ......187

8.6. Ćwiczenie „Wdzięczność”............................................ .................................................. 190

8.7. Gra „Wystawa paryska”........................................... .................. .................................. .. 191

8.8. Turniej „Słownik emocji”............................................ .................................. 193

8.9. Ćwiczenie techniki werbalizacji uczuć w parach............................................ ........... 195

8.9.1. Ćwiczenie „Werbalizacja pełna szacunku” .................................. ....... 195

8.9.2. Ćwiczenie „Werbalizacja metaforyczna” .................................. 196

8.10. Ćwiczenie „Artysta petersburski”........................................... ............................... 197

8.11. Gra fabularna „Podział na podstawie cech”........................................... .................. ............. 200

8.12. Ćwiczenie „OK i technika hmmm”........................................... .................................. 204

8.13. Gra fabularna „Zrób to źle”............................................ ............... 206

8.14. Gra „Wzajemne cytowanie”........................................... ..................................................208

8.15. Informacja zwrotna na koniec szkolenia............................................ ...........................210

WNIOSEK................................................. .................................................. ......................211
SŁOWNICZEK................................................. .................................................. .............. 213
BIBLIOGRAFIA .................................................. . ..................................215
Aneks 1

BROSZURA DLA UCZESTNIKÓW SZKOLENIA......................................................... 218
Załącznik 2

ROZKŁAD CZASU MIĘDZY RÓŻNYMI TYPAMI

ZAJĘCIA……………………………………………………………..……………….. 231

WSTĘP
Książka ta poświęcona jest najbardziej podstawowemu treningowi społeczno-psychologicznemu, zwanemu także treningiem komunikacji z partnerem lub treningiem kompetencji komunikacyjnych.

Nazwa „trening komunikacji z partnerem” odzwierciedla podstawowa zasada trening - zasada psychologicznej równości partnerów.

Nazwa „trening kompetencji komunikacyjnych” odzwierciedla główna zawartość szkolenia - rozwój umiejętności komunikacyjnych.

W połowie lat 80-tych szkolenie to było w zasadzie jedynym. Nazwano go treningiem społeczno-psychologicznym, bo tak go nazwał autor, Manfred Vorwerg.

Forverg przeszkolił kilku rosyjskich trenerów, którzy zaczęli prowadzić niezależne szkolenia i szkolić coraz to nowych specjalistów. Stopniowo pojawiały się nowe programy. Czasami mogą się one wydawać po prostu niedokładnymi lub zniekształconymi odczytami oryginalnego, „klasycznego” treningu. Nie zawsze jednak zmiany i innowacje tłumaczono niemożnością odtworzenia przez trenerów klasycznej wersji programu. Wręcz przeciwnie, w wielu przypadkach zmiany te nastąpiły właśnie dzięki zdolności krajowych trenerów do tworzenia nowych programów odpowiadających potrzebom praktyki. Upowszechnienie szkolenia stało się potężnym impulsem dla rozwoju psychologii praktycznej, zwłaszcza na tle ogólnych zmian politycznych i gospodarczych w kraju.

Cele praktyki wymagały stworzenia szkoleń z zakresu „budowania zespołu”, „pewności siebie”, „negocjacji”, „sprzedaży”, „autoprezentacji”, „debat telewizyjnych”… Stopniowo zaczęły pojawiać się naprawdę oryginalne programy szkoleniowe, które sprostać nowym wymaganiom czasu.

Stopniowo nowe szkolenia, które wyrosły na ziemi rosyjskiej, całkowicie zastąpiły stare szkolenie społeczno-psychologiczne.

Kiedy firmy mają możliwość zamówienia programów przygotowanych specjalnie dla nich („szytych na miarę”, jak to się mówi na Zachodzie), atrakcyjność programów ogólnych, a tym bardziej „podstawowych”, „abc” maleje. To, co ogólne, wydaje się znacznie mniej skuteczne niż to, co zindywidualizowane, zróżnicowane, wyjątkowe.

Taki jest los podstawowego społeczeństwa trening psychologiczny- jest spychana na dalszy plan przez inne, bardziej specjalistyczne szkolenia. Jednak podczas specjalistycznych szkoleń często okazuje się, że uczestnicy nie znają dobrze podstawowej gramatyki komunikacyjnej.

Szkolenia prowadzę od 1984 roku. Na początku było to głównie szkolenie podstawowe. Stopniowo stawały się coraz bardziej wyspecjalizowane, ale nadal musiały zawierać podstawowe elementy.

Podstawowe szkolenie w zakresie kompetencji komunikacyjnych jest moim zdaniem konieczne w trzech przypadkach:

1) gdy sami uczestnicy szkolenia przygotowują się do roli trenerów – wówczas muszą przejść szkolenie podstawowe w pełnej wersji;

2) gdy uczestnicy szkoleń specjalnych odczuwają potrzebę doskonalenia swoich umiejętności podstawowych, gdyż bez nich trudno jest im opanować umiejętności specjalne – wówczas elementy podstawowe należy uwzględnić w szkoleniach specjalistycznych;

3) gdy uczestnicy szkolenia przygotowują się do pracy w społeczności międzynarodowej – wówczas w szkoleniu należy uwzględnić także inne podstawowe elementy.

W swojej praktyce często spotykam się z każdym z tych trzech przypadków. Ze studentami specjalizującymi się w psychologii społecznej na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Państwowego w Petersburgu cykl szkoleń rozpoczynamy na trzecim roku od treningu umiejętności podstawowych. Jeśli prowadzę szkolenia metodyczne dla przyszłych trenerów, to również zaczynamy od szkolenia umiejętności podstawowych.

Podczas szkoleń specjalnych, czyli: treningu wpływu i oporu, treningu motywacyjnego, treningu wnikliwości biznesowej itp., uczestnicy często proszeni są o ćwiczenie umiejętności formułowania pytań otwartych, parafrazy, prowadzenia „małej rozmowy” i redukowania stresu emocjonalnego. Czasem część podstawowa włączana jest do programu jako jego integralna część i wtedy poświęcamy mu legalny czas. Zdarza się jednak, że nie można zapewnić podstawowej części specjalnego szkolenia, choć uczestnicy uznają to za konieczne. Następnie przerwę na lunch lub specjalny czas po zajęciach głównych poświęcamy na pracę nad tymi umiejętnościami.

Wreszcie elementy szkolenia w zakresie umiejętności podstawowych są niezbędne w szkoleniu w zakresie interakcji międzykulturowych. Od pięciu lat pracuję w Stockholm School of Economics w St. Petersburgu w międzynarodowym zespole nauczycieli i pracowników. Umiejętności „małych konwersacji” są po prostu niezastąpione w kontaktach z zagranicznymi kolegami. W istocie techniki small talk pojawiły się na moich szkoleniach w wyniku zrozumienia mechanizmów komunikacji w międzynarodowym zespole. „Mała rozmowa” to „psychologiczne euro”, a nawet „psychologiczne globo” – uniwersalna waluta psychologiczna.

Dlatego ta książka jest poświęcona podstawowemu treningowi psychologicznemu, czyli ćwiczeniu uniwersalnych umiejętności komunikacyjnych.

Umiejętności te zapewniają psychologiczną interakcję ludzi w procesie zbliżania się wspólny cel. Stanowią uniwersalną wartość człowieka i dlatego umożliwiają nawiązanie, utrzymanie i rozwój interakcji nawet w sytuacjach, w których wydawałoby się to skazane na nieefektywność.

Życzę powodzenia w rozwiązaniu tych ważnych problemów!

Elena Sidorenko

Część 1

Teoria

Rozdział 1

KONCEPCJA SZKOLENIA

KOMPETENCJA KOMUNIKACYJNA
1.1. Koncepcja szkolenia

Najbardziej ogólną i jednocześnie najdokładniejszą definicję szkolenia podał Yu N. Emelyanov.

Według Yu N. Emelyanova trening społeczno-psychologiczny jest aktywnym treningiem społeczno-psychologicznym. Inaczej o treningu Psychologia społeczna, aktywne uczenie się społeczno-psychologiczne charakteryzuje się obowiązkową interakcją między uczniami.

Trener jest częścią modelu i laboratorium, tak jak wszyscy pozostali uczestnicy. Według Yu.N. Emelyanova, trener „wprowadza swoją osobowość do przestrzeni uczenia się”.

Kolejny klasyk w dziedzinie treningu społeczno-psychologicznego, L.A. Petrovskaya definiuje trening jako środek wpływu psychologicznego.

Do tych definicji dodałbym dwa znaczące, jak mi się wydaje, uderzenia. Po pierwsze, podczas szkolenia grupa wraz z trenerem bada nie zjawiska społeczno-psychologiczne w ogóle, ale te, które są subiektywnie ważne dla uczestników. Można je nazwać „dramatami społeczno-psychologicznymi” (więcej szczegółów w rozdziale 3). Szkolenie ma trochę więcej pasji i zainteresowań praktycznych niż badania abstrakcyjne. Po drugie, szkolenie to nie tylko oddziaływanie, ale także interakcja. Szkolenie zmienia nie tylko uczestników, ale także trenera. Jest to proces wspólnej kreatywności, którego efektem może być rozwój samego coacha, jeśli tak się stanie dobry trener. Uczestnicy nie tylko (i nie tylko) uczą się od trenera nowej wiedzy i „technik”, ale także tworzą je wspólnie z nim.

Zatem trening kompetencji komunikacyjnych jest wspólnym badaniem dramatów interakcji międzyludzkich w celu stworzenia skutecznych sposobów ich rozwiązania.

Trening kompetencji komunikacyjnych- badanie dramatów komunikacyjnych w biznesie i tworzenie skutecznych sposobów ich rozwiązywania

W tym procesie trener musi być trochę więcej ekspertem w zakresie kompetencji komunikacyjnych i partnerstwa niż członkowie grupy. W przeciwnym razie, jak to ujął Eric Berne, „prezenter musiałby podzielić swoje wynagrodzenie pomiędzy wszystkich uczestników”.

1.2. Obszar treningowy

kompetencje komunikacyjne

Aby uniknąć nieporozumień, należy natychmiast ograniczyć obszar podstawowy trening społeczno-psychologiczny.

W treningu kompetencji komunikacyjnych mówimy o o komunikacji biznesowej, a nie osobistej, o komunikacji instrumentalnej, a nie docelowej, czy według innej klasyfikacji o komunikacji dyktalnej, a nie modalnej.
Tabela 1. Definicja rodzajów komunikacji

Definicje tych rodzajów komunikacji, które są tradycyjnie ZAWARTE w obszarze szkoleniowym	Definicje tych rodzajów komunikacji, które tradycyjnie NIE OBEJMUJĄ obszaru szkoleniowego
Rozmowa biznesowa zwykle włączany jako częsty element jakiejkolwiek wspólnej działalności produkcyjnej ludzi i służy jako środek poprawy jakości tej działalności. Jej treść dotyczy tego, co ludzie robią, a nie problemów, które ich dotyczą wewnętrzny świat.	Komunikacja personalna...skupiony głównie wokół problemy psychologiczne charakter wewnętrzny, czyli te zainteresowania i potrzeby, które głęboko i intymnie wpływają na osobowość człowieka: poszukiwanie sensu życia, określanie swojego stosunku do życia, znacząca osoba, co się dzieje wokół, rozwiązanie ewentualnych konfliktów wewnętrznych itp. (Nemow R.S., 1994, księga 1.0.434).
Instrumentalny nazywa się komunikacją, która nie jest celem samym w sobie, nie jest pobudzana przez niezależną potrzebę, ale zmierza do innego celu niż uzyskanie satysfakcji z samego aktu komunikacji.	Ukierunkowana komunikacja samo w sobie służy zaspokojeniu określonej potrzeby, w w tym przypadku potrzeby komunikacyjne (tamże).
Na komunikacja cyfrowa motywy komunikacji leżą poza jej granicami. Komunikacja cyfrowa jest powiązana z tą lub inną interakcją podmiotu.	Na komunikacja modalna motywy komunikacji leżą w granicach samej komunikacji: ludzie czerpią przyjemność z samego procesu komunikacji lub angażują się w „popisywanie się” (Leontyev D.A., 1997).

W podstawowym treningu społeczno-psychologicznym uwzględnia się komunikację, tj oznacza osiągnięcie celu zewnętrznego w stosunku do samej komunikacji, a nie celem samym w sobie.

Psycholog prowadzący szkolenie pracuje nie z luksusem komunikacji, ale z jej koniecznością.

Zatem komunikacja jest częścią interakcji, środkiem, metodą takiej interakcji. Jednakże interakcję można uznać za strona interaktywna komunikacja 2 (Andreeva G.M., 1996), jako jej strona instrumentalna i technologiczna (Kunitsyna V.N. i in., 2001, s. 101).

W treningu kompetencji komunikacyjnych obszarem branym pod uwagę jednocześnie jest interakcja i komunikacja. To komunikacja jest częścią interakcji i interakcji, która zachodzi w formie komunikacji. W przypadku współczesnych menedżerów większość interakcji z innymi odbywa się w formie komunikacji (patrz rozdział 2).

Ogólnie rzecz biorąc, trening rozwija takie formy zachowań, które obejmują postrzeganie partnera (percepcja) i przekazywanie mu pewnych sygnałów (komunikacja) oraz wpływ na niego (interakcja). Zawierają wszystkie trzy strony komunikacji: percepcyjną, komunikacyjną i interaktywną.

Na przykład umiejętności aktywnego słuchania nie można uważać wyłącznie za percepcyjną stronę komunikacji, ponieważ aktywne słuchanie jest interakcją. Ma na celu zapewnienie nie tylko prawidłowego postrzegania partnera, ale także wywarcia na niego wpływu – pobudzenie go do rozwinięcia swoich wypowiedzi lub doprecyzowania propozycji itp. Aktywne słuchanie obejmuje także komunikacyjną stronę komunikacji, ponieważ słuchacz sam musi wyprodukować pewne „sygnały komunikacyjne” - powtórz to, co powiedział partner, wyjaśnij jego wypowiedzi itp. Podobnie umiejętności redukowania stresu emocjonalnego nie mogą ograniczać się wyłącznie do komunikacyjnej strony komunikacji, ponieważ mają one na celu wywoływanie u partnera pewne zmiany, czyli są interakcją.

Przez interakcję biznesową będziemy rozumieć wszelkie wspólne działania ludzi mające na celu stworzenie produktu lub usługi oraz wymianę tych produktów lub usług.

Definicja ta może wydawać się daleka od psychologicznej. Trafnie jednak oddaje istotę interakcji biznesowych. Interakcja biznesowa ma na celu wytworzenie czegoś użytecznego lub wymianę jednej użytecznej rzeczy na inną.

Wydawałoby się, że interakcję biznesową można zdefiniować jako interakcję ludzi w biznesie, interakcję ludzi pracujących razem w otoczeniu biznesowym itp. Jednak w tym przypadku definicja ta okaże się zbyt wąska. Wykluczy np. z rozważań sytuację interakcji pomiędzy sprzedającym a potencjalnym nabywcą.

Komunikację pomiędzy kupującym a sprzedającym tradycyjnie nazywa się rolą społeczną. Jednak w rzeczywistości kupujący i sprzedający spotykają się nie dlatego, że ktoś im przypisał role, czy dlatego, że dobrowolnie wybrali te role. Odgrywają rolę jedynie dla zewnętrznego obserwatora, że tak powiem, obiektywnie (chociaż co w istocie jest obiektywne?). Subiektywnie, wykonują ważną pracę. Dla jednego zakup towaru to praca, dla innego życie. Jeden zarabia na życie, drugi żyje: podejmuje ważną decyzję, realizuje swoje marzenie, ulega impulsowi itp. Dla specjalisty ds. marketingu, sprzedaży, biznesu itp. sytuacja sprzedażowa to ważna sprawa, biznes.

Dlatego też definicja interakcji biznesowych jako wspólna działalność zawodowa lub interakcje w pracy będą niekompletne. Interakcje biznesowe toczą się nie tylko „w pracy”. Zdaniem ekspertów wkrótce pojęcie „miejsca pracy” w ogóle przestanie być aktualne. Ludzie będą pracować w domu, na komputerze i komunikować się za pośrednictwem Internetu. Szerzej o tym porozmawiamy w rozdz. 2.

Interakcja biznesowa to interakcja między ludźmi, w której przynajmniej jeden uczestnik pracuje, „robi interesy” i wypełnia swoje obowiązki zawodowe.

Tradycyjnie wyróżnia się takie formy interakcji biznesowych, jak spotkania biznesowe, spotkania, negocjacje, konferencje i telekonferencje, instruktaże, korespondencja biznesowa(obecnie coraz częściej – wg e-mail), prezentacja, sprzedaż osobista itp.

Jednak te tradycyjne klasyfikacje również muszą zostać zrewidowane.

W zmieniającej się roli komunikacji w interakcjach biznesowych można zauważyć cztery trendy:

Trend pierwszy: istotne osiągać rola komunikacji, nie tylko biznesowej, ale także tej, która tradycyjnie uważana jest za pozabiznesową.

Trend drugi: istotne osłabiający rola komunikacji bezpośredniej w związku z rozwojem systemów komunikacji elektronicznej i wirtualną organizacją pracy.

Trend trzeci: wzmocnienie roli komunikacji w procesie tworzenia usług.

Trend czwarty: stratyfikacja społeczeństwa. Tendencje te zostaną omówione przez nas w rozdz. 2.
1.3. Ideologia i technologia treningu

Trening jako aktywna edukacja społeczno-psychologiczna już w latach 80., u zarania swego powstania, był krytykowany w psychologii rosyjskiej za „zakorzenienie” w zasadach uczenia się behawioralnego, a w istocie za swą istotę wolną od ideologii. Niektórzy z moich kolegów - pionierzy szkolenia, na przykład N.Yu. Khryascheva musiał na seminariach filozoficznych udowadniać, że szkolenie można uzasadnić koncepcjami psychologii radzieckiej 3. W szczególności odwoływali się do teorii postaw D.N. Uznadze, który opisuje impulsywny i regulacyjny poziom zachowań, bazując na koncepcjach S.L. Rubinsteina o psychologicznym znaczeniu gry, opartej na koncepcji P.Ya. Galperin o tworzeniu orientacyjnych podstaw działań gnostyckich itp.

W rzeczywistości te zewnętrzne przeszkody ideologiczne wynikały w dużej mierze ze strachu starszych nauczycieli przed ruchem ludowym, którego skutki dla nich samych mogły być nieprzewidywalne. Odczuwano niebezpieczeństwo stojącego przed wyborem: pozostać tradycyjnym wykładowcą lub przyłączyć się do nowego ruchu. Obie perspektywy były przygnębiające ze względu na ich niepewność. Po pierwsze, tradycyjne wykłady monologowe mogłyby stracić całą atrakcyjność dla studentów (choć w rzeczywistości nigdy tak się nie stało), po drugie, ponieważ metody aktywne polegały na „wprowadzaniu własnej osobowości w przestrzeń uczenia się” (wyrażenie Yu.N. Emelyanova), a to wymagało dosłownej rewolucji wewnętrznej, gdyż wydawało się, że całkowicie zniszczy to ustalony model relacji między nauczycielami a uczniami.

Czas postawił wszystko na swoim miejscu.

Wielu nauczycieli zaczęło interesować się szkoleniem, a następnie prowadzić je lub wykorzystywać jego elementy na wykładach.

Teraz nie ma już potrzeby nieśmiałego wyrzekania się behawioralnych korzeni treningu. Wszyscy od dawna wiedzą, że nauczanie behawioralne pojawiło się po raz pierwszy w Rosji, a jego założycielem był Iwan Pietrowicz Pawłow. Jeśli zapytasz jakiegoś Amerykanina, czym jest behawioryzm, wymieni dwa nazwiska: Pawłow i Watson, a jeśli zapytasz naszego ucznia, zapamięta Pawłowa i Skinnera (fakt, że Pawłow jest pierwszy, jest zrozumiały, ale dlaczego Watson nie jest drugi, to tajemnica).

Ale cofnijmy się trochę. Zewnętrzne przeszkody ideologiczne tworzyły barierę, przez którą trzeba było „przebić się”, aby pracować, ale nie stwarzały żadnych trudności właściwie do pracy trenerskiej.

Jednak w samej tej pracy pojawiły się inne trudności. Lista „technik” przypominała komunikatywny podręcznik do gramatyki, sporządzony naprędce i w dodatku bardzo niedokładnie przetłumaczony.

Techniki „wprowadzono” w serii 9-15 i nie sposób było ich „przełknąć”. Kiedy po raz pierwszy uczestniczyłam w szkoleniu, lista technik argumentacji była tak obszerna, że nie sposób było zapamiętać choćby jednej z nich. Jestem bardzo wdzięczny moim pierwszym trenerom za to szkolenie, jednak muszę przyznać, że miałem poczucie pewnej depersonalizacji. W trakcie szkolenia stawało się coraz bardziej oczywiste, że moja tożsamość osobista i moje doświadczenie życiowe nie mają związku z tą sprawą, a w dodatku stają się przeszkodą. Zacząłem też zauważać, że na szkoleniu nie ma spójności z wyjątkowością innych ludzi i lepiej, żeby uczestnicy trzymali się zasad i formuły, zamiast się kłócić, podawać kontrprzykłady z własne życie, zademonstrować coś własnego itp.

Indywidualność musiała ustąpić zachodniemu standardowi. Wtedy nie było jeszcze takie oczywiste, że stajemy się częścią społeczności międzynarodowej, a standardowe techniki nie były postrzegane jako uniwersalny język komunikacji. Wydawało się, że Rosji nie da się zmierzyć tą ogólną „miarą komunikacyjną”. Komunikacja była czymś znacznie więcej niż zachodnią „komunikacją”.

Komunikacja - jest to termin specyficznie rosyjski. To nie przypadek, że w innych językach, na przykład w języku angielskim, nie ma dokładnego tłumaczenia słowa „komunikacja”. Czy to możliwe Komunikacja obejmować wszystkie aspekty Komunikacja w rosyjskim rozumieniu tego słowa? W języku rosyjskim komunikacja jest przede wszystkim środki techniczne powiązań i być może jakiegoś wąskiego, specyficznego aspektu komunikacji. Komunikacja jest zarówno szersza, jak i głębsza. To kontakt i wzajemne przenikanie osobiste światy, a nie po prostu wymianę informacji lub pragmatyczne interpersonalne „smarowanie” interakcji biznesowych.

Ta różnica w interpretacji spowodowała, że szkolenie wydawało się raczej powierzchowne tym z nas, którzy przed szkoleniem przeszli szkolenie z psychoterapii grupowej. „Tyle osobowości ujawnia się podczas szkolenia!” - powiedziała mi kiedyś podczas przerwy moja przyjaciółka Tatyana Ugarova. W tym czasie pracowała w Instytucie. V.M. Bechterewa, a wcześniej wspólnie ukończyliśmy specjalizację lekarską wydziału. – Dziwne, że trenerzy nic z tym nie robią. Tak wiele brakuje prawdziwego materiału do pracy i pracy” – dodała z żalem.

W połowie lat 80. corocznie odbywały się w Wilnie republikańskie seminaria na temat psychoterapii. Ich głównym bohaterem był niewątpliwie Aleksander Alekseichik. Jego kursy psychoterapii, czyli „intensywnego życia psychoterapeutycznego”, jak je nazywał, są niezapomniane. Bardzo jednak chciałam wziąć udział w szkoleniach wideo z komunikacji partnerskiej, które prowadzili tam estońscy koledzy. Tak się nie stało, niestety. Za każdym razem brakowało miejsc (szczególnie brakowało miejsc dla tych, którzy przyjechali z Rosji: pierwszeństwo mieli mieszkańcy Litwy – tego słowa nie da się wymazać z piosenki). Jednak wszystkie grupy spotykały się regularnie, aby omówić postęp. I tak wideotrenerzy podczas tych ogólnych dyskusji narzekali: „Próbujemy przećwiczyć jakąś technikę, na przykład „parafrazę” 4, ale dynamika grupy zaczyna się w grupie, jakiś rodzaj relacji, z którą nie wiemy, co robić .”

Wydawało się, że w treningu umiejętności komunikacyjnych dzieje się coś, co ma większe znaczenie niż jego pierwotny cel, ale może też przeszkodzić w osiągnięciu tego celu. Załóżmy, że biolog sadzi nasiona na działce, aby sprawdzić ich kiełkowanie, a kwiaty, które wyrastają z nasion, nie są takie, jakich się spodziewał, ale są piękne. Aby sprawdzić kiełkowanie nasion, należy policzyć liczbę „prawidłowych” kiełków. Ale aby to zrobić, musisz usunąć te nieoczekiwane kwiaty. A biolog nie ma do tego ducha.

Szkolenie stało się bodźcem do emancypacji, która nie potrzebowała już „technik komunikacyjnych”, aby rozwinąć się w pełnym zakresie. Każdy trener zapewne spotkał się z faktem, że sytuacja, którą podał jako przykład, aby wypełnić jakąś „technikę” żywą treścią, stała się przedmiotem gorącej dyskusji w grupie. Uczestnicy nie mieli czasu dla „techników”, a czasami nawet nie mieli czasu dla trenera.
PRZYKŁAD Wyrastanie z „technik” zupełnie innych „kolorów”

Trener sugeruje sytuację, w której konieczne jest zastosowanie powtórzenia części wypowiedzi rozmówcy (powtórzenie, czyli werbalizacja etapu A).

Iwanowicz, czy w niedzielę przydzielisz mi dwie osoby do pilnej pracy? Oczekiwane technicznie poprawne werbalizacja:

Do pilnej pracy?

Dwoje ludzi?

Mówisz o dwóch osobach w sobotę? i tak dalej.

I tak właśnie dzieje się w rzeczywistości;

Uczestnik A. Jest to całkowicie błędne podejście. Sama się z tym zmagam.

Uczestnik B. Normalne podejście, szczególnie pod koniec roku.

Uczestnik V. Musimy sobie odpowiedzieć – co mnie za to spotka?

Trener. Spróbujmy zastosować technikę powtarzania, aby wyjaśnić, co powiedział nasz partner.

Uczestnik A. Nie. Nie podam Ci dwóch osób do pilnej pracy w niedzielę.

Uczestnik G. Cóż, to normalne. Czy jest powtórka? Jeść. Więc wszystko się zgadza.

Trener. Czy to pomaga ci lepiej zrozumieć swojego partnera?

Uczestnik A. Dlaczego mam go rozumieć? Najważniejsze jest, aby się go pozbyć. Mam już dość tych „Iwaniczów” swego czasu. Jest jeden... I wie, że codziennie o 7.15 jestem w pracy. Ale nie, czeka do końca dnia pracy lub w piątek wieczorem i zaczyna się... Ile on ode mnie krwi wypił...

Uczestnik V. Czyli zrobił to celowo, nie wiadomo, czy co? Pewnego dnia, mogę ci powiedzieć? To nie zajmie dużo czasu... Itd.

W efekcie wszyscy w naturalny sposób zapomnieli o technice A – powtarzaniu słów partnera.

Często dla uczestników ważniejsze było omówienie problemu niż ćwiczenie technik. Co więcej, techniki te wydawały im się bezsilne wobec istotnych dla nich dramatów społeczno-psychologicznych. Po co powtarzać, jeśli trzeba walczyć?

Coach w obliczu tego typu sytuacji może wybrać jedną z trzech ścieżek:

stopniowo odchodź od technik;
nalegać na ćwiczenie technik, pokonywanie oporu uczestników;
opracować nowe techniki, które są skuteczne w rozwiązywaniu bieżących dramatów interakcji.

W pierwszym przypadku szkolenie ma bardziej charakter eksploracyjny niż rozwijający umiejętności. W drugim przypadku szkolenie zamieniło się w grę towarzyską. W trzecim przypadku staje się coraz bardziej autoryzowany i stopniowo wrasta niezależny program szkolenie.

Ponieważ nie każdy trener ma siłę i śmiałość, aby opracować własne techniki, większość trenerów poszła pierwszą ścieżką. Podczas szkolenia zbadano „ogólne czynniki” skutecznego słuchania, „zasady”, „bariery” itp. Oczywiście nie mogę oceniać wszystkich trenerów, a moja próba nie jest reprezentatywna. Często jednak prowadziłam szkolenia na własnych programach z uczestnikami, którzy ukończyli szkolenie z komunikacji partnerskiej u innych trenerów. W zdecydowanej większości uczestnicy nie pamiętali, że mieli jakiekolwiek przeszkolenie w zakresie technik. Wyjątkiem są trenerzy, którzy przeszli u mnie szkolenie metodyczne. W takich przypadkach mogłem zdecydowanie polegać na technikach, które już zostały przećwiczone (lub przynajmniej zapisane w pamięci).

Jednak najczęściej „techniki” nie wychodzą na pierwszy plan. Najwyraźniej odpowiada to głębokiej specyfice rosyjskiej mentalności. Technologia zawsze była i pozostaje dla nas czymś drugorzędnym w porównaniu z ideologią. Technologia jest wtórna w stosunku do treści, forma w stosunku do istoty, kultura techniczna w stosunku do kultury duchowej. W podejściu szkoleniowym dominuje podejście oparte na rozwoju osobistym, a nie technologiczne.

„Trening behawioralny, ignorując osobiste znaczenie w interakcjach międzyludzkich, umieszcza znaczenie zachowania raczej w ramach samego zachowania, a nie w kontekście podmiotowo-przedmiotowym, w którym dane zachowanie ma miejsce. W ten sposób osobiste znaczenie zostaje oddzielone od osobowości jednostki i zainwestowane w akt behawioralny.

Prawdziwy sens komunikacji, który powstaje na przecięciu osobistych znaczeń wchodzących w interakcję ludzi, umyka uwadze zwolenników uczenia się behawioralnego, a od tego zależy interpretacja wzajemnych zachowań przez uczestników komunikacji.

Podejście do rozwoju osobistego to coś więcej niż katalogowanie i szkolenie umiejętności komunikacyjnych. (Emelyanov Yu. N., 1985, s. 53.)

Moim zdaniem w szkoleniu ważna jest równowaga ideologii i technologii.

Nowoczesne szkolenie jest wolne od zewnętrznych wymagań ideologicznych. Ideologia szkolenia to ideologia twórców programów i/lub ideologia tych organizacji, które tworzą i sprzedają lub zamawiają i kupują programy szkoleniowe.

W sumie kogo to obchodzi co.

Ostatecznie za ideologię szkolenia odpowiada trener.

Technologia w szkoleniu jest konieczna, bo inaczej nie będzie to szkolenie, a debata. Nowe podejście, nowa wizja problemu, nowy sposób reagowania – to wszystko trzeba zoperacjonalizować. Uczestnik szkolenia musi wiedzieć JAK to się robi. Musi mieć algorytm działania, z którego będzie mógł skorzystać.

Jestem przekonany, że wiele algorytmów działania bardziej przyczynia się do rozwoju osobowości i ludzkich relacji z innymi ludźmi niż deklaracje pomysłów. Wiele osób wie, co i jak należy powiedzieć, zrobić, ale nie wiedzą, jak to powiedzieć i zrobić. Szkolenie ma charakter humanistyczny, ponieważ pomaga przełożyć ideały na rzeczywiste działania. Szkolenie ma charakter humanistyczny, ponieważ pomaga uczynić komunikację w przewidywalny sposób poprawną, pełną szacunku i bezpieczną.

Jestem za technologią. Jestem przekonany, że są one nie mniej ludzkie niż dyskusje na tematy humanizmu, szacunku do drugiego człowieka itp. Stosowanie technik w szkoleniu to doświadczenie partnerstwa, poprawności, a w ostatecznym rozrachunku filantropii i miłosierdzia.

1.4. Szkolenia jako model partnerstwa

Szkolenie z komunikacji partnerskiej to nazwa szkolenia, która oddaje jego główną zasadę.

Jaka jest zasada partnerskich stosunków?

Według N. Yu Chryaszczewy „wdrożenie tej zasady stwarza w grupie atmosferę bezpieczeństwa, zaufania i otwartości, która pozwala członkom grupy eksperymentować ze swoim zachowaniem, nie wstydząc się błędów. Zasada ta jest ściśle związana z zasadą twórczej, badawczej pozycji członków grupy” (Khryashcheva N. Yu. i in., 1999, s. 12). Czy jednak zawsze tak jest?

Partnerstwo zakłada równość psychologiczną, a to nie zawsze jest bezpieczne. Partnerstwo wymaga koordynacji interesów, co nie zawsze jest korzystne. Partnerstwo zakłada trzymanie się umowy, a to nie zawsze jest wygodne.

W połowie lat 80. idea partnerstwa była nam jeszcze obca.

Na drodze szkolenia w zakresie komunikacji partnerskiej stały dwie przeszkody: 1) nieprzygotowanie społeczeństwa jako całości, a zwłaszcza członków grupy, do prawdziwego partnerstwa; 2) brak przygotowania trenerów do wdrażania zasady partnerstwa w praktyce i ich niekonsekwencja na tej drodze.

Umiejętność dorównania psychologicznego przeciwnikowi lub przeciwnikowi jest konieczna dla dyplomaty lub oficera wywiadu, jest integralną częścią jego zawodu, a w przypadku braku takiej umiejętności jest mało prawdopodobne, aby był w stanie bronić interesów swojego kraju . Jednak dla większości ludzi, którzy nie mieli uprawnień do reprezentowania swojego kraju przed siłami zewnętrznymi, poczucie psychologicznej równości z przywódcami i osobami przewyższającymi je statusem społecznym było nie tylko niepotrzebne, ale wręcz niebezpieczne. Autorytaryzm państwa i społeczeństwa jako całości nie oznaczał równości psychologicznej. Wydawało się to czymś przerażającym.

Pierwszym modelem psychologicznej równości i partnerstwa był trening społeczno-psychologiczny, jednak zarówno sam model, jak i metody jego realizacji były niedoskonałe.

Forma kształcenia była rewolucyjna, to znaczy zawierała pewien skok i pewną rewolucję. Każda rewolucja jest w pewnym stopniu zmianą władzy. „Ten, który był niczym, stanie się wszystkim”.

I tak kierownik sklepu największego przedsiębiorstwa w Petersburgu, albo starszy technolog innego, nie mniej znaczącego przedsiębiorstwa, albo dyrektor szkoły nagle musieli przeskoczyć barierę statusu, która zwyczajowo oddziela ich od innych ludzi, i znaleźć nie do odróżnienia od tych, którzy wcześniej byli (dla nich) nikim.

Aby móc uczestniczyć w szkoleniu na równych zasadach z innymi, szef musi zmienić wiele swoich reakcji, doprowadzonych do poziomu automatyzmu. Nie da się tego uniknąć, chyba że chcesz stać się pośmiewiskiem w oczach innych. Nie da się prosić o ochronę ani osiągnąć jej w żaden inny sposób, ponieważ trener ma obsesję na punkcie idei równości.

W najlepszym przypadku jest to nauczyciel akademicki, urzeczony nowo odkrytą wolnością zawodową, ograniczoną wcześniej granicami ideologicznymi; w najgorszym przypadku jest to osoba, która dopiero niedawno rozpoczęła studia na psychologii, ukończyła krótkotrwałe kursy przekwalifikowujące i angażuje się w szkolenie właśnie dlatego, że wymaga to odwagi i zapału, a nie statusu i uznania współpracowników, czego jeszcze nie osiągnęła osiągnięty. Dla większości starszych osób szkolenie mogło stać się i najwyraźniej stało się osobistym dramatem zniszczenia nagromadzonych latami doświadczeń interakcji w warunkach hierarchicznego podporządkowania i osobistej nierówności. Szkolenie było wyzwaniem, które postrzegano jako niebezpieczeństwo osobistej ruiny. Trzeba było wytrzymać ten destrukcyjny wpływ na utrwalone stereotypy przez pięć dni, aby następnie powrócić do poprzedniego układu relacji i zachowań, ale ze zrujnowaną pewnością siebie. Dlatego większość osób o dość wysokim statusie albo intuicyjnie unikała szkolenia, albo wręcz podejmowała z nim walkę, jawną lub tajną.

Zrozumiesz, że Twoje doświadczenie, status i wiek są bezwartościowe

Rewolucyjnemu charakterowi szkolenia jako specyficznej formy i treści kształcenia towarzyszył rewolucyjny charakter jego wdrażania w systemie edukacji. Ten rewolucyjny charakter zaszkodził także samemu treningowi. Nie podano specjalny trening na szkolenie. Tymczasem takie przygotowanie było konieczne nie tylko dla trenerów, ale także dla stażystów. W formach realizacji szkoleń naruszona została sama idea równości psychicznej i partnerstwa, która jest głoszona przez szkolenie i przy sprzyjających warunkach jest w nim faktycznie realizowana. Psychicznej równości i wolności nie można wszczepiać ani wprowadzać metodami przemocy, gdyż w tym przypadku stają się one swoim przeciwieństwem. Szkolenie nie oznaczało jednak swobodnej akceptacji lub odrzucenia jego ideologii. Równość była obowiązkowa dla wszystkich.

W nieco inny sposób naruszone zostało także prawo jednostki do udziału, odmowy udziału lub zignorowania jakiejkolwiek procedury grupowej. Tymczasem niewątpliwie naruszało to ideę równości psychicznej pomiędzy każdym indywidualnym uczestnikiem a trenerem. Udział w zajęciach, które były prowadzone np. z kierownikiem-MI przedsiębiorstw przemysłowych, nie zawsze było z ich strony dobrowolne. W ten sposób wielu uczestników szkoleń zostało na siłę „wciągniętych” w wolność psychologiczną i równość, co mogło wyrządzić im krzywdę psychiczną.

Wydaje się, że w pierwszych fazach swego rozwoju wychowanie pełniło często funkcję nowego środka przemocy psychicznej, i to w większym stopniu jezuickiej przemocy niż bezpośredniego nacisku istniejącego (wówczas jeszcze istniejącego) systemu społecznego.

Wpływ szkolenia był jednak niewidoczny na tle głębokich i wszechobecnych zmian społecznych. Szkolenie wiązało się z przemocą, ale w raczej zamkniętych, „laboratoryjnych” warunkach grupy szkoleniowej. Po zakończeniu członkowie grupy mogli zapomnieć i stłumić traumatyczne przeżycia.

Ten paradoks wdrażania partnerstw metodami niepartnerskimi jest nadal aktualny. Zdaniem B.D. Parygina, poszukując optymalnego modelu partnerstwa, coachowie odnajdują się „w tak subtelnej sferze komunikacji, gdzie możliwość odstępstw od nich jest największa, a nawet atrakcyjna. ...W rezultacie rozwija się dość typowy autorytarny model relacji. Jego paradoks polega na tym, że początkowo ma na celu niejako ukształtowanie nowej, w istocie antyautorytarnej, społeczno-psychologicznej kultury ludzkiej” (Parygin B.D., 2000, s. 21).

Teraz będziemy mieć partnerstwa. I to jest rozkaz.

Dość jednak mówienia o kosztach. Teraz nawet jeśli trener nie chce partnerstwa, to je dostanie. Uczestnicy szkoleń często demonstrują tak wysokiej jakości przykłady kompetencji komunikacyjnych, że nie można oprzeć się wrażeniu, że można poczuć się jak „młodszy partner”, a nie „guru”. Nawiasem mówiąc, partnerstwa mają również swoją własną hierarchię - są partnerzy „starsi” i „młodsi”.

A teraz spróbuję sformułować, jakie są według mnie niezbędne kryteria modelu partnerskich relacji w szkoleniu.

1. Zasada partnerstwa przejawia się w tym, że coach wychodzi z założenia równego prawa każdego uczestnika do wyrażania swojej opinii, okazywania uczuć, protestowania, zgłaszania sugestii itp., dlatego wszystko przyjmuje ostrożnie i życzliwie.

2. Trener postrzega szkolenie jako wspólną kreatywność, docenia wkład wszystkich i celebruje ten wkład.

3. Coach wywiązuje się ze swoich obowiązków i obietnic.

4. Coach kieruje się ustalonymi przez siebie zasadami i konsekwentnie tego wymaga od każdego uczestnika.

5. Zasada partnerstwa przejawia się także w tym, że coach nie boi się odpowiadać na niewygodne pytania, służy pomocą, gdy zostanie o to poproszony, nie odmawia zademonstrowania oferowanych przez siebie „technik”.

1,5. Ewolucja treningu

Ważnym nurtem w rozwoju ruchu szkoleniowego, który wyraźnie ujawnił się na początku lat 90. XX wieku, jest psychoterapia. Szkolenie miało nie tyle wpajać równość psychiczną, ile pomóc sobie z nią poradzić. Pozbawieni zwykłego wsparcia społecznego i ekonomicznego ludzie znaleźli się w stanie psychicznej nieważkości. Charakterystyczna była stopniowa utrata własnego znaczenia, materialności i ciężaru społeczno-psychologicznego. Zwykłe poczucie stabilności zanikało stopniowo, a czasem w gwałtownych skokach. Ogólny poziom lęku znacznie wzrósł, a na pierwszym miejscu pod względem intensywności i trwałości znalazły się strach o życie i dobro bliskich oraz strach przed utratą pracy (Rakhova M, 1995).

Głównym celem szkolenia stała się pomoc ludziom w radzeniu sobie z nieznośną intensywnością i szybkością zmian.

Nurt psychoterapeutyczny charakteryzuje się upowszechnieniem licznych ruchów quasi-treningowych i quasi-psychoterapii, z masowymi sesjami uzdrowicieli i „psychoterapeutów” na stadionach, w telewizji i salach koncertowych.

Profesjonalny trening psychoterapeutyczny ukierunkowany na rozwiązywanie problemów i udzielanie pomocy w pokonywaniu trudności – osobistych, zawodowych, komunikacyjnych itp. Szkolenie tego rodzaju miało charakter psychoterapeutyczny, ponieważ stwarzało poczucie bezpieczeństwa psychicznego i dawało nadzieję. Psychoterapeutyczny charakter szkolenia przejawiał się także w jego większej indywidualizacji. Choć może to zabrzmieć paradoksalnie, trening grupowy stworzył optymalne warunki dla krótkich sesji interakcji psychoterapeutycznej pomiędzy uczestnikami grupy oraz interakcji pomiędzy liderem a uczestnikami grupy.

Przyjdź na trening, a pocieszę Cię

Psychoterapia jako taka była nie do przyjęcia dla większości ludzi uważających się za normalnych, gdyż dobrowolna chęć poddania się psychoterapii oznaczałaby przede wszystkim porażkę w ich własnych oczach. Udział w program wręcz przeciwnie, oznaczało, że ktoś walczy i się nie poddaje. Fakt, że w trakcie szkolenia osoba otrzymywała wsparcie psychoterapeutyczne, czynił szkolenie jeszcze bardziej atrakcyjnym, szczególnie dla tych, którzy tego wsparcia szczególnie potrzebowali. To nie przypadek, że w programach szkoleń psychoterapeutycznych z reguły dominują kobiety.

Podobny „kobiecy” trend można zaobserwować w psychologii w ogóle. To w latach 90. psychologia stała się nauką bardziej kobiecą niż kiedykolwiek wcześniej. Świadomie lub nieświadomie postrzegano ją jako dyscyplinę przynoszącą spokój. Grupa treningu psychologicznego pełniła rolę niszy ekologicznej (według słów K. Rogersa) w czasie burzy społecznej. I najwyraźniej nie chodzi tu nawet o możliwości psychoterapeutyczne ani orientację prezenterów. Efekt psychoterapeutyczny bierze się z samego spotkania człowieka z grupą osób podobnych do niego (w tym kontekście do niej) i przepracowania z nim sytuacji życiowych, w dodatku w warunkach laboratoryjnych, a przez to znacznie bezpieczniejszych.

Jednocześnie na początku lat 90. zaczęły się rozwijać różne formy „intensywnego” treningu, w którym ludzie dosłownie przewracali się do tyłu, celowo pozbawieni zwykłych wewnętrznych podpór, dotychczasowych postaw, przekonań i uprzedzeń, wykorzystując bezpośredni wpływ dotykowy i dźwiękowy, często nawet nie mowa, ale muzyka lub hałas.

Pierwsze tego typu eksperymenty rozpoczęli w latach 60. w tzw. szkole Esalen W. Schutz i F. Perls (twórcy terapii Gestalt). Wiele osób była pod wielkim wrażeniem książki L. Reinhardta „Transformacja” na temat programu oświeceniowego Wernera Erharda. Wciąż są tacy, którzy wykorzystują tę książkę i szkolenie Erharda jako podstawę swojego szkolenia. Jest wiele innych ruchów. Nie zawsze tylko nieprofesjonaliści biorą udział w „intensywnych” szkoleniach.

Na przykład na pierwszej lekcji pierwszego etapu „programu Synton” (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997) chłopcy i dziewczęta proszeni są o wykonanie ćwiczenia „Krąg godnych zaufania rąk”. Jest to ćwiczenie, w którym „mikrogrupa tworzy okrąg zwrócony do środka, a facet (lub dziewczyna) stoi w środku, relaksuje się, zamyka oczy i zaczyna opadać do tyłu, do przodu, na boki - w dowolnym kierunku. Stojący w pobliżu delikatnie go chwytają i podają naprzeciw lub po okręgu, tak aby osoba stojąca w kręgu miała wrażenie kołyski lub kołysania się na falach... Najpierw niech będzie DEMONSTRACJA. Aby to zrobić, pozwól dziewczynom wymienić ośmiu najbardziej niezawodnych (na których możesz polegać) i kochających facetów. Chłopaki, którzy wyszli i stanęli w kręgu, kołysali dużą dziewczynką, aby wszyscy widzieli, że jest to możliwe i dobre. Zadaniem prezentera jest tutaj stworzenie nastroju, nastroju nie na styl sportowy, ale na MIŁOŚĆ i CZUŁOŚĆ. Czy uda im się to przekazać swoimi rękami?.. A co najważniejsze: jest to ZADANIE Z MIŁOŚCI. Osoba znajdująca się w kręgu musi poprzez swoje ciało poczuć, że jest tu kochana” (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997, s. 10-11). W tym samym programie Synton, w lekcji 3, wprowadzony zostaje pakt HUG: „Przytulanie, kiedy się spotykamy, jest dla nas tak samo powszechne, jak przywitanie!” (Tamże, s. 25).

Na szkoleniach „Świat zaczyna się od Ciebie”, aby szybko „przebić się przez bariery” i „pozbyć się problemów”, stosowane są formy uwłaczającego języka codziennego, a nawet niedrukowalnych obelg itp. Szkolenia „Intensywne” mają charakter bardziej osobisty niż orientacja behawioralna. Właściwsze byłoby zdefiniowanie go jako modelu pokonywania problemów, a nie rozwijania kompetencji komunikacyjnych.

Ponieważ jednak głównym trendem w rozwoju szkoleń jest rynek, dyktuje on rozwój szkoleń w tym czy innym kierunku – w kierunku miękkiej (lub szokowej) psychoterapii lub w kierunku nauczania nowych umiejętności. I moim zdaniem wygrywa model uczenia się. Jednak to zwycięstwo będzie prawdopodobnie krótkotrwałe. Model szkoleniowy wkrótce zostanie zastąpiony modelem wsparcia.

Początkowo klientami szkoleń były głównie organizacje i instytucje, później – osoby prywatne, które na otwarcie programów przychodziły za pośrednictwem ogłoszenia lub na specjalne zaproszenie otrzymane pocztą lub przez Internet. Aby przyciągnąć klientów, szkolenia zaczęły odpowiadać na realne prośby uczestników grupy dotyczące nowych warunków życia. Obecnie w szkoleniach znajdują się właściwie tylko te programy, które znajdują swojego nabywcę.

Nie oznacza to jednak, że szkolenia są jedynie odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku. Jest proaktywny. Przyszli klienci, a tym bardziej przyszli uczestnicy szkoleń, nie zawsze wiedzą, czego tak naprawdę potrzebują. Profesjonalni psycholodzy szybciej i dokładniej wyczuwają trendy w zmieniających się wymaganiach dotyczących możliwości psychologicznych danej osoby. Być może czują to podświadomie. Wydaje im się, że działają pod wpływem własnego, przychodzącego wewnętrznie, „endogenicznego” interesu, a potem okazuje się, że tego właśnie wymagają inni. Pomysł ten został żywo sformułowany w książce The FUNK Business: „Mecenasi galerii sztuki nie prosili Picassa o wynalezienie kubizmu… I z całą pewnością to nie konsumenci wymyślili CDNow czy Amazon. kom. Jeśli chcesz zrobić coś naprawdę ciekawego i rewolucyjnego, naucz się ignorować swoich klientów... Są konserwatywni i nudni, pozbawieni wyobraźni i nie wiedzą, czego chcą. Jeśli Twoi klienci mają więcej nowych pomysłów niż Ty sam, zatrudnij ich lub poszukaj innej pracy” (K. Nordström i J. Ridderstrale, 2000, s. 172).

Ciekawą tendencję w rozwoju szkolenia można zaobserwować w zasadach niektórych współczesnych gry biznesowe lub, jak się je powszechnie nazywa, „symulacje”. Przykładem jest gra „Tango”.

Szkolenie w dzisiejszej powszechnie stosowanej formie prawdopodobnie wymrze. Dlaczego firma powinna inwestować w rozwój poszczególnych pracowników, skoro doskonalenie ich indywidualnych kompetencji nie poprawia kompetencji organizacyjnych? Rozwój indywidualnych kompetencji pracownika zwiększa jego cenę na rynku, a tym samym zwiększa prawdopodobieństwo, że headhunterzy przyciągną go do innej firmy. Oprócz tego niebezpieczeństwa istnieją inne. Nowa wiedza i umiejętności jednego często jedynie kolidują z działaniami innych, choć prowadzone w staromodny sposób, ale przynajmniej z pewnym stopniem spójności. Szkolenie wymaga kilkudniowej przerwy w pracy, a czas szybko płynie i po powrocie ze szkolenia wraca się do już zmienionej sytuacji. Jest co nadrabiać.

Rozwiązaniem mogą być szkolenia korporacyjne, w których jeśli nie wszyscy (jest to praktycznie niemożliwe), to przynajmniej większość menedżerów. Dzięki szkoleniom korporacyjnym firma rozwiązuje problem jednoczesnego podnoszenia kompetencji wielu pracowników i teoretycznie rozwijania kompetencji organizacji jako całości.

Jednak szkolenia korporacyjne z programu „szytego na miarę” dla danej firmy to wciąż jedynie etap pośredni w przejściu na nową koncepcję szkoleniową.

Nowa koncepcja szkoleń polega na zaangażowaniu trenera w pracę rzeczywistych zespołów roboczych – kierownictwa, projektu, pracowników. Trener prowadzi zespół przez rozwiązanie problemu, który jest nowy dla zespołu. Zespół poprzez proces rozwiązywania problemu uczy się zarówno tego, jak rozwiązać problem, jak i tego, co jest potrzebne do skutecznego „uczenia się przez działanie”: pozyskiwania danych, analizowania ich, współpracy, budowania zespołu, interakcji, wywierania wpływu, przeciwstawiania się wpływom, motywowania innych , napisać projekt, „sprzedać projekt”, konstruktywnie reagować na niepowodzenia, wyznaczać nowe cele itp. i tak dalej.

Główna treść rozdziału 1

1. Trening kompetencji komunikacyjnych to wspólne badanie dramatów komunikacyjnych i tworzenie skutecznych sposobów ich rozwiązywania.

2. Obszar komunikacji, na którym koncentruje się trening kompetencji komunikacyjnych, to ta jego część, która jest uwzględniana w interakcjach biznesowych.

Interakcja biznesowa jest Praca w zespole w celu stworzenia produktu lub usługi oraz wymiany tych usług i produktów. Jeśli choć jeden z uczestników interakcji pracuje, „prowadzi interesy”, wywiązuje się ze swoich obowiązków zawodowych, to jest to interakcja biznesowa.

3. Trening kompetencji komunikacyjnych można nazwać także treningiem komunikacji partnerskiej w zakresie, w jakim nie tylko podkreśla, ale i konsekwentnie realizuje zasadę równość psychologiczna uczestnikami interakcji i koniecznością uwzględnienia ich zainteresowań, uczuć, intencji i preferencji.

4. Główny nurt rozwoju nowoczesnego szkolenia ma charakter rynkowy. Ideologia szkoleń to ideologia twórców, klientów i wiodących programów szkoleniowych i/lub organizacji, dla których pracują. Coach może wpływać na rozwój rynku usług coachingowych tworząc nowe programy szkoleniowe, których nikt nie zamawiał.

5. Nowa koncepcja szkolenia polega na tym, że trener uczestniczy w faktycznej pracy zespołów – kierownictwa, projektu, pracowników. Trener prowadzi zespół przez rozwiązanie problemu, który jest nowy dla zespołu.

następna strona >>
Rozdział 4

MODELE SZKOLENIA
Termin „trening społeczno-psychologiczny” został wprowadzony przez Manfreda Vorwerga w odniesieniu do szkolenia społeczno-psychologicznego menedżerów produkcja przemysłowa(patrz np. Khryashcheva N.Yu. i in., 1999, s. 9).

To właśnie koncepcję M. Forverga uważam za „niemiecki model” szkolenia.

„Model angielski”, ściśle rzecz biorąc, nie odnosi się już do treningu społeczno-psychologicznego, ale do treningu umiejętności społecznych. W literaturze anglojęzycznej nie używa się terminu „trening społeczno-psychologiczny”, na co zwrócił już uwagę zwłaszcza I. A. Mironenko (Mironenko I. A., 2000, s. 311). W Wielkiej Brytanii i USA podobne rodzaje szkoleń nazywane są treningami umiejętności społecznych, treningami umiejętności społecznych/życiowych lub treningami umiejętności komunikacyjnych.
4.1. Model niemiecki

Celem treningu społeczno-psychologicznego M. Forverga było podniesienie kompetencji w zakresie komunikacji.

Trener musiał skupić się nie na cechach osobowości uczestników, ale na tych umiejętnościach. Założono, że świadomość danej osoby na temat barier w doskonaleniu umiejętności zapewnia osobisty wgląd. Ponadto umiejętności mają odwrotny wpływ na osobowość człowieka (Forverg M., 1989). Nadal zgadzam się z tymi zapisami modelu niemieckiego.

Zastrzeżenia budzi pewna agresywność modelu w zakresie stosowanych przez niego metod perswazji. Model niemiecki jest agresywnym modelem zamykającym szczelinę. Aby uczestnicy naprawdę chcieli rozwijać umiejętności komunikacyjne, muszą dowiedzieć się, jak bardzo są niedoskonali. Im aktywniej ktoś upiera się, że „nie ma problemów z komunikacją”, tym szybciej i zdecydowaniej trzeba mu pokazać, że je ma. Aby to zrobić, powinieneś postawić go w warunkach, w których odniesie sukces. Niech poniosą porażkę najbardziej aktywni i pewni siebie, a w grze RPG nie będą w stanie usłyszeć ani zrozumieć swojego partnera, ani ujawnić jego ukrytych motywów. Oby nie byli w stanie dokładnie przekazać przesłania. Aby było przekonująco, niech to wszystko zostanie nagrane na magnetowid, abyś nie mógł uchronić się przed własną porażką. Znajdując się w sytuacji porażki, człowiek wchodzi w stan Niepewności i otwartości na nowe doświadczenia. On sam zacznie zadawać sobie pytanie: „Jakie zachowanie byłoby bardziej skuteczne?”

Cały ten proces przenoszenia człowieka ze stanu mocnej pewności siebie do stanu niestabilności, „woskowej miękkości”, giętkości nazywano labilizacja(od słowa labilny - elastyczny).

PIERWSZE REKOLEKCJE

Na początku starałem się jak najdokładniej podążać za modelem, którego mnie nauczono. Nauczycielami byli: w szkole podstawowej – Maria Osorina i Valentina Gaida (1984), w szkoleniu metodycznym – Władimir Zacharow (1985). Jestem bardzo wdzięczny tym moim kolegom! Wspaniale było być uczestnikiem szkolenia, nie być za nic odpowiedzialnym, zachowywać się swobodnie, krytykować ćwiczenia... Myślę, że nie czułem się najwygodniej uczestnikiem szkolenia. Zbyt często upierała się przy swoim zdaniu i nie chciała słuchać. Na przykład w zadaniu o Indianinie Joe, który kilka razy sprzedał konia, szybko znalazłem właściwą odpowiedź, a słuchanie rozumowania ludzi, którzy „nie mają pojęcia o matematyce”, wydawało mi się dziwne i nieskuteczne. Zdaje się, że nawet w przerwie radziłem trenerom, żeby „nie marnowali czasu na takie problemy w grupie osób nieprzygotowanych matematycznie”… Zupełnie nie rozumiałem, po co słuchać, skoro byłem pewien, że jestem Prawidłowy. Lepiej, żeby mnie posłuchali...

Myślę, że trudno było mnie zlabilizować. Jednak to się nadal zdarzało. Pomógł Jurij Nikołajewicz Emelyanov, który był uczestnikiem pierwszej grupy szkoleniowej. Umiał tak delikatnie i delikatnie formułować – nie, nawet nie dezaprobatę, ale swoją wątpienie czy te działania są właściwe i czy wybrane podejście jest skuteczne...

Szkolenie pomogło mi zrozumieć skuteczność technik aktywnego słuchania. Zdałam sobie sprawę, że metodę powtarzania ostatniej frazy partnera stosowałam już na długo przed treningiem. Sam wymyśliłem tę metodę jako dziecko. Kiedy dorośli mówili mi coś przez długi czas, często byłem pochłonięty sobą. Zostałem za to ostro skrytykowany. Nauczyłem się mechanicznie zapamiętywać ostatnią frazę mówcy i natychmiast zwracać mu tę frazę, gdy tylko nastąpi pauza. Nie jestem pewien, czy to było naprawdę aktywne słuchanie. Jednak krytyka mnie ze strony dorosłych ustała.

Dodatkowo po szkoleniu zaczęłam zdawać sobie sprawę z tego co robię, gdy muszę przekonać innych do przejścia na bazę warzywną. Zrozumiałem, dlaczego to „zadziałało”. W tym czasie pracownicy naukowi musieli regularnie dojeżdżać do PGR-u i bazy warzywniczej. Byłem co prawda zastępcą kierownika działu prac badawczych, ale z jakiegoś powodu musiałem zaangażować się w organizację Rolnictwo. Co więcej, był to najtrudniejszy front mojej pracy. Zauważyłem więc, że jeśli uważnie wysłucham historii danej osoby o tym, dlaczego tak się stało Nie mogę idź do bazy warzywnej, czyli jest szansa, że pójdzie. Jeśli zacznę przekonywać, oboje będziemy mieli nieprzyjemny posmak, niezależnie od tego, czy dana osoba zgodzi się pójść, czy nie. Jeśli wysłucham, a nawet wyjaśnię jego sytuację, to z jakiegoś powodu pod koniec rozmowy się zgodzi. Gdyby nie to doświadczenie, prawdopodobnie nie przyjąłbym filozofii aktywnego słuchania. Myślę, że to bardzo ważne. Doświadczenie szkoleniowe pomaga jedynie aktywować doświadczenie zgromadzone wcześniej. Samo doświadczenie szkoleniowe nie jest aż tak istotne. Nawet teraz nie pamiętam kolizji na treningu, ale pamiętam reakcję, jaką nowe metody znalazły w moich wspomnieniach, w moim doświadczeniu Następnie.

Wróćmy jednak do labilizacji. Stopniowo, wraz z doświadczeniem pierwszych treningów, zacząłem rozumieć, jak niesprawiedliwe jest celowe organizowanie porażki człowieka, aby wprowadzić go w stan „woskowej miękkości” i otwartości na nowe rzeczy. Osoby, z którymi prowadziłem szkolenia, wzbudziły mój szacunek. Poczułem, że mi uwierzyli. Labilizacja spadła jak grom z jasnego nieba. To było nadużycie zaufania, zerwanie kontaktu.

Ostatnią kroplą było odwiedzenie gry organizacyjno-biznesowej, którą moskiewscy koledzy zorganizowali w 1989 roku w Siverskaya. Przypadkowo usłyszałam, że metodolodzy tej gry używają określenia „owadowanie” grupy. Grupę trzeba „zainfekować”, tak aby każdy upadł na czworakach i poczuł się jak owady, a potem się przeciągnął, każdy swoją istotą ciągnie w stronę światła nowej wiedzy, która pomoże mu wstać z czworaków. Nie chciałem sam być owadem ani zamieniać w owady innych. Jak napisał K. Jung „spotkanie z samym sobą to jedna z najbardziej nieprzyjemnych rzeczy”. Kiedyś te słowa uderzyły mnie swoją głębią i bezlitosnością. Często je cytuję.

Uważam, że każdy człowiek ma prawo zarówno spotkać się ze sobą, jak i uniknąć tego spotkania.

W kontaktach biznesowych człowiek ma prawo zachować „twarz” i ma prawo do „fasadowej komunikacji”. Kto nie zbudował fundamentu, nie powinien burzyć fasady.

Jednak motywację do pracy szkoleniowej można i należy budować innymi metodami. O tym - akapity 3 i 4.

W treningu społeczno-psychologicznym uwzględniano „luki”, zwane czasami także „szczurami” 12: 1) egocentryzm; 2) ignorowanie partnera; 3) poniżanie osobowości partnera.

Techniki te zostały uwzględnione na liście technik konwersacji które obejmowały również techniki pośrednie. W tym przypadku rozmowę potraktowano jako sekwencję realizacji następujących faz:

1) nawiązanie kontaktu,

2) orientacja na problem,

3) dyskusja,

4) decyzja.

Techniki konwersacji 13

Techniki, które nie przyczyniają się do zrozumienia partnera

Negatywna recenzja- w rozmowie wypowiedziom naszego partnera towarzyszymy uwagami typu: „Głupisz bzdury…”, „Widzę, że nic nie rozumiesz z tej kwestii…”, „Mogę Ci to wytłumaczyć , ale obawiam się, że nie zrozumiesz.”…” i tak dalej.
Ignorowanie- nie bierzemy pod uwagę tego, co mówi nasz partner, lekceważymy jego wypowiedzi.
Egocentryzm- staramy się znaleźć partnera, który zrozumie tylko te problemy, które nas samych dotyczą.

Techniki pośrednie

4. Pytający- zadajemy naszemu partnerowi pytanie za pytaniem, wyraźnie próbując się czegoś dowiedzieć, ale nie wyjaśniamy mu naszych celów.

5. NotatkiOpostęp rozmowy- w trakcie rozmowy wstawiamy stwierdzenia typu: „Czas przejść do tematu rozmowy…”, „Odeszliśmy nieco od tematu…”, „Wróćmy do celu naszej rozmowy… ”itd.

6. Zgoda- wypowiedziom partnera towarzyszymy reakcjami typu: „Tak, tak…”, „Aha…”

Techniki, które pomogą Ci zrozumieć swojego partnera

7. Werbalizacja, etap A (wymowa, powtórzenie)- powtarzamy dosłownie wypowiedź naszego partnera. W takim przypadku możesz zacząć od frazy wprowadzającej: „Jak rozumiem…”, „Twoja opinia…”, „Czy myślisz...” itp.

8. Werbalizacja, etap B (parafraza) - odtwarzamy wypowiedzi partnera w formie skróconej, uogólnionej, krótko formułując w jego słowach najważniejsze rzeczy. Możesz zacząć od frazy wprowadzającej: „Twoje główne idee, jak rozumiem, to…”, „Innymi słowy, wierzysz, że…” itp.

9. Werbalizacja, etap B (interpretacja i rozwój pomysłów) - staramy się wyciągnąć logiczną konsekwencję z wypowiedzi partnera lub przyjąć założenia co do powodów tej wypowiedzi. Zwrot wprowadzający może brzmieć: „Na podstawie tego, co powiedziałeś, okazuje się, że…” lub „Widocznie tak myślisz, ponieważ…”

Coach musi organizować pracę z członkami grupy w taki sposób, aby uwidocznić się „luki” w ich umiejętnościach komunikacyjnych, które wyrażają się w stosowaniu technik negatywnych, sztywności stanowiska, gadatliwości, tendencji do przerywania partnerowi, „przeskakiwaniu” bezpośrednio z faza orientacji do fazy decyzji itp. (Zacharow V.P., 1990). Po zmierzeniu się z własnymi „lukami” uczestnicy stają się psychologicznie bardziej otwarci na postrzeganie i uczenie się konstruktywnych technik komunikacji. Udoskonalanie technik odbywa się poprzez wykorzystanie informacji zwrotnej od innych uczestników i nagrania wideo.
4.2. Modelka angielska

Trening umiejętności społecznych powstał w Wielkiej Brytanii na podstawie prac Michaela Argyle’a i jego współpracowników z Oksfordu (Argyle M., 1969; Trower P. i in., 1978). Jest powszechnie stosowana zarówno w odniesieniu do osób zdrowych, jak i osób z problemami zdrowotnymi interakcji społecznych oraz w odniesieniu do pacjentów psychiatrycznych (Spence S., Shepherd G., 1982).

Opis szkolenia podany przez Geoffa Shefferda. Jak wskazuje Shefferd, głównymi metodami treningu umiejętności społecznych są modelowanie, instrukcje werbalne, ćwiczenia (odgrywanie ról) i prace domowe. Szkolenia mogą być prowadzone indywidualnie i w grupach.

Trening umiejętności społecznych rozpoczyna się od diagnostyki w formie krótkiej testowej gry fabularnej. Najpierw terapeuta omawia z klientem, w jakich sytuacjach społecznych ma on trudności. Może to być na przykład sytuacja poznania nowych ludzi, konfrontacji z dominującym szefem itp.

Ta sytuacja rozgrywa się z innym członkiem grupy lub wabikiem. Jak przyznaje Shefferd, nie ma gwarancji, że testowe odgrywanie ról będzie ważnym przykładem sytuacji społecznych, dla których jest ważne. ten typ zachowanie. Zachowanie społeczne charakteryzuje się „specyficznością” sytuacyjną i dlatego jest mało prawdopodobne, aby wyniki testów można było uogólnić na szeroką klasę sytuacji. Dużo bardziej przekonujące byłyby bezpośrednie obserwacje zachowań społecznych w „wolnych” sytuacjach społecznych. Shepherd sprzeciwia się także stosowaniu kwestionariuszy, ponieważ nie identyfikują one przyczyn trudności (Shepherd G., 1983, s. 12).

Po fazie diagnostycznej dla każdego uczestnika ustalane są cele leczenia 15. Takim celem może być rozwój niedoskonałości lub powstanie nowej reakcji behawioralnej, na przykład umiejętność formułowania pytań otwartych, nawiązywania i utrzymywania kontaktu wzrokowego, kontrolowania głośności głosu itp.

Następnie rozpoczyna się faza szkolenia nowej reakcji. Oprócz instrukcji werbalnych na tym etapie można zastosować modelowanie i „rzeźbienie” odpowiedzi. Jeśli klientowi nie wystarczy prosty opis nowej reakcji, zostaje mu ona zademonstrowana. W tym celu wykorzystuje się specjalnie przygotowane nagrania wideo lub „żywą modelkę”, którą jest sam terapeuta lub jeden z członków grupy.

W przypadku stosowania modelowania ważne jest zwrócenie uwagi klienta na te aspekty zachowania modela, które powinien zauważyć. Z reguły reakcję należy „modelować” stopniowo, aby zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu już w pierwszych etapach pracy. Kiedy klient zrozumie, czego się od niego wymaga, zostaje zaproszony do przećwiczenia kolejnego odgrywania ról. Po odgrywaniu ról klient otrzymuje natychmiastową informację zwrotną. Należy zadbać o to, aby w pierwszej kolejności przekazywano pozytywne i zachęcające informacje zwrotne, a dopiero potem krytyczne. Po otrzymaniu informacji zwrotnej klienci ponownie ćwiczą odgrywanie ról. Praktykę kontynuujemy do momentu, aż nowe reakcje zostaną „przeuczone”, czyli do momentu, gdy wyjdą poza linię pierwszego prawidłowego wykonania. Następnie ważne jest, aby każdemu zadać indywidualną pracę domową, która pomoże uogólnić odpowiedź, przenieść ją z bezpośredniego środowiska, w którym się jej nauczył, do szerszego środowiska społecznego.

Zwykle prace domowe otrzymują proste, często spotykane zadanie. Na przykład zadaj co najmniej jedno pytanie otwarte w dwóch różnych rozmowach w ciągu tygodnia; lub - nawiąż kontakt wzrokowy co najmniej trzy razy i utrzymuj go przez co najmniej pięć sekund itp. Zazwyczaj klient proszony jest o zapamiętanie lub zapisanie sposobu wykonania zadania. Może także zostać poproszony o ocenę swoich wyników w wykonywaniu zadania. Na początku każdej kolejnej sesji omawiane są rezultaty wdrożenia Praca domowa. Czasami uczestnicy są dobierani w pary, aby mogli się wzajemnie wspierać i zachęcać podczas wykonywania zadania (Shepherd G., 1983, s. 13-14).

Zatem główne cechy modelu angielskiego to:

1) zastosowanie modelowania reakcji;

2) obowiązkowa pozytywna informacja zwrotna;

3) osiągnięcie poziomu „przekwalifikowania”;

4) prace domowe mające na celu uogólnienie umiejętności.
4.3. Proponowany model rosyjski

Proponowany przeze mnie model szkolenia wykorzystuje konstruktywne elementy zarówno modelu niemieckiego, jak i angielskiego. Z modelu niemieckiego odziedziczył ważne elementy treści, takie jak techniki werbalizacji i redukcji stresu emocjonalnego. Pragnienie przejrzystości i efektywności ma także cechy niemieckie.

Chęć pozytywnego sprzężenia zwrotnego, modelowanie i kryterium „ponownego uczenia się” w ćwiczeniu reakcji zapożyczone są z modelu angielskiego.

Nowościami w proponowanym modelu rosyjskim są:

Pragnienie dyskretnych i bezbolesnych zabiegów diagnostycznych.
Wprowadzenie nowych ważnych elementów treści, przede wszystkim umiejętności komunikacyjnych, które pomagają aktywizować partnera.
Szczególną uwagę zwrócono na metody regulowania stresu emocjonalnego.
Radość jako obowiązkowy element treningu.
Korzystanie z zasad:
1. wyzwanie lub wywołanie zadania;
2. pozytywne sprzężenie zwrotne (zasada ta jest zapożyczona z modelu angielskiego, ale tutaj nabiera nowego znaczenia);
3. masa lub „sucha pozostałość”;
4. skuteczność metod i ćwiczeń.

Diagnoza uczestników prowadzona jest incydentalnie, niezauważalnie i bezboleśnie oraz w sytuacjach, w których starają się oni rozwiązać problem, a nie stracić jakąś znaczącą sytuację społeczną. Im bardziej nieoczekiwane jest zadanie, tym bardziej „prawdziwi” ludzie będą w tym momencie.

Umiejętności komunikacyjne, które uważam za niezbędne do rozwinięcia w ramach podstawowego szkolenia kompetencji komunikacyjnych, to:

Umiejętności przyczyniające się do aktywizacji partnera (1-4) są niezbędne w rosyjskim programie szkolenia podstawowego. Oczywiście mamy dość gadatliwości. Ale ludzie nie zawsze wyobrażają sobie co (muszą się komunikować i w jaki sposób. Nasz domowy egocentryzm wyraża się nie tylko w tym, że słuchamy partnera „połową ucha”, a potem nalegamy, aby rozwiązać nasz problem. Przejawia się on także pewność, że partner widzi świat tymi samymi oczami i dlatego nie ma potrzeby specjalnie mu wyjaśniać, co mamy na myśli.

Wielokrotnie się o tym przekonałem własne doświadczenie, że wpadam w kłopoty tylko dlatego, że nie wyjaśniłem do końca swojego stanowiska. Z jakiegoś powodu wydaje się, że dla partnera i tak wszystko powinno być jasne.

Konieczność zachęcania partnera do wyrażania siebie podyktowana jest także faktem, że wiele osób boi się ujawnienia siebie. Ci, którzy starszy wiekiem, w młodości byłem za to karany wiele razy. Lepiej było milczeć, niż się odzywać. Słowo jest srebrem, a milczenie złotem. Wiele osób w głębi duszy nie jest pewnych, czy ich przemyślenia i propozycje mogą być naprawdę interesujące. Wiele osób, także młodych, boi się odrzucenia i dlatego nie jest skłonne do otwartego wyrażania siebie.

Nasza kultura jest wysoce kontekstowa. Oznacza to, że znaczenie słów zależy w dużej mierze od sytuacji i wielu niemal subtelnych sygnałów wymienianych pomiędzy rozmówcami. Czasami w ogóle nie myślimy tego, co mówimy na głos. Często stanowi to trudną barierę dla zagranicznych kolegów. Naiwne przekonanie, że to, co się mówi, ma na myśli, jest charakterystyczne dla mieszkańców Skandynawii, Szwajcarii, a zwłaszcza Niemiec.

Poniższy rysunek ilustruje różnice pomiędzy krajami pod względem stopnia kontekstualizacji kulturowej.

Kultury niskiego kontekstu charakteryzują się: 1) bezpośrednią i natychmiastową uwagą na zadaniach i problemach; 2) położenie dużego nacisku na kompetencje osobiste i skuteczność; 3) przewaga interakcji jasnych, precyzyjnych i szybkich.

Kultury wysokiego kontekstu charakteryzują się: 1) potrzebą budowania zaufania przed zaangażowaniem się w dyskusje biznesowe; 2) przykładanie dużej wagi do relacji osobistych i dobrej woli; 3) przywiązywanie dużej wagi do okoliczności, w jakich toczy się rozmowa. W kulturach wysokiego kontekstu ludzie interpretują to, co zostało powiedziane innymi słowy, w oparciu o niuanse języka, ton głosu, status społeczny mówiącego, pochodzenie i otoczenie społeczne. Wszystko to wymaga czasu (Hellriegel L., Slocum J. , Woodman R., 2001, s. 25. 386).

Rosja na tym kontinuum ciąży w kierunku lewego bieguna. Bardzo ważne jest dla nas, abyśmy potrafili przeniknąć poza wypowiadane słowa. Jednak na liście trenowanych umiejętności nie umieściłam umiejętności postrzegania i rozumienia, czym jest partner celowo próbując się ukryć gdyż trening kompetencji komunikacyjnych jest jednocześnie treningiem partnerskiej komunikacji, a partnerskie relacje zakładają chęć otwarta komunikacja. W niektórych przypadkach jednak sekcja ta może zostać uwzględniona w programie pod hasłem „rozpoznawanie przejawów zatajania informacji i dezinformacji” (lub po prostu oznak kłamstwa).

Jeśli jednak od samego początku uwzględnisz w Programie umiejętność rozpoznawania oznak kłamstwa, będzie to oznaczać ryzyko przejścia od partnerstwa opartego na zaufaniu do partnerstwa „ostrożnego”, być może nawet „partnerstwa o dwóch twarzach” itp. Podsumowując, jedna z uczestniczek zapewne powie: „Dziękujemy za pomoc w nauce technik eksponowania partnera. Teraz mogę lepiej manipulować!” Lepiej, aby coach wyszedł z „naiwnego” założenia, że każdy dąży do bezpośredniej, otwartej, „prostolinijnej” komunikacji, ale nie zawsze może się wyrazić lub boi się otwartości i dlatego trzeba im w tym pomóc .

Zatem umiejętności komunikacji aktywizującej partnera są ważne i włączenie ich do rosyjskiego modelu szkoleniowego jest uzasadnione.

Spróbuję teraz uzasadnić, dlaczego w proponowanym modelu rosyjskim tak ważna jest umiejętność wyrównywania napięcia emocjonalnego i komponentu emocjonalnego w treningu w ogóle.

Według klasyfikacji Richarda Lewisa kultury narodowe i regionalne świata dzielą się na trzy grupy: monoaktywne, zadaniowe, jasno planujące działania; poliaktywny, zorientowany na ludzi, rozmowny i towarzyski; reaktywny, introwertyczny, zorientowany: zorientowany na szacunek. Monoaktywne ludy, takie jak Szwedzi, Szwajcarzy, Duńczycy i Niemcy, robią jedną rzecz na raz, skupiają się na niej całkowicie i realizują ją według z góry ustalonego harmonogramu. Osoby takie wierzą, że dzięki takiej organizacji pracy będą mogły działać efektywniej i mieć czas na więcej (Lewis R. D., 1999, s. 66-67).

Stąd być może chęć jasnego określenia i zachowania kolejności faz podczas prowadzenia rozmowy biznesowej…

Zgodnie z klasyfikacją ludów zaproponowaną przez R. Lewisa, mieszkańcy Ameryki Łacińskiej, Arabowie, Afrykanie, Hindusi, Pakistańczycy, Hiszpanie, Włosi z południa, ludy śródziemnomorskie, Polinezyjczycy, Portugalczycy, Rosjanie i inni Słowianie są poliaktywni. Dla osób wielofunkcyjnych interakcja osobista jest najlepszą formą inwestowania czasu (Lewis R.D., 1999, s. 86; 90; 91).

Badania S.V. Perminova potwierdza, że według rodzaju zachowania Rosjanin Kultura biznesowa blisko Ameryki Łacińskiej, tj. poliaktywny, „relacyjny”, nastawiony bardziej na tworzenie i utrzymywanie dobrych relacji z partnerem, niż na efekt końcowy i efektywność. Jednocześnie my sami Rosyjscy przedsiębiorcy Jako idealnych partnerów wolą wybierać przedstawicieli kultury monoaktywnej: Amerykanów, Niemców, Skandynawów (Perminova S.V., 2002).

Umiejętność regulowania stresu emocjonalnego pomaga skoncentrować się na wspólnych działaniach. Jest skuteczny i przyznajemy to. Jest to wygodne i doceniamy to. Jest to jednak dla nas trudne i wymaga odpowiedniego przeszkolenia.

Znani mi Szwedzi czasami mi mówią: „Wy, Rosjanie, jesteście od nas lepsi w wyrazistości w tym samym stopniu, w jakim Włosi są od was lepsi”. Ale to nie jest chłód Szwedów. Mówimy o wyrazistości, a nie emocjonalności, ponieważ ludzie ze Skandynawii niewątpliwie mają takie same odczucia. Pracując z nimi przez siedem lat, nie mam już w to wątpliwości. Wszystko zależy od umiejętności zarządzania swoim stanem emocjonalnym i stanem emocjonalnym partnera.

DRUGA REWIZJA

W 1992 roku uczestniczyłem w programie szkoleniowym z zakresu zarządzania dla rosyjskich menedżerów w Manchester Business School. Program miał dwóch reżyserów. Kiedyś mi przyznali, że kiedy przybyła grupa rosyjska i zaczęła się gra biznesowa, popadli w absolutne zamieszanie. Rosjanie w drużynach siedzieli z agresywnymi minami, tak głośno się kłócili i, jak im się wydawało, kłócili się między sobą, że to było przerażające. Istniały obawy, że wkrótce rozpoczną się walki wręcz i szkoła w Manchesterze zostanie zmieciona z powierzchni ziemi. Dla mnie było to zaskakujące: co było dziwnego w naszych raczej pokojowych dyskusjach? No cóż, czasem się pokłócimy... Cztery tygodnie później wysłano nas na treningi, zjednoczonych w małe zespoły. Nasz zespół składał się z trzech osób: jedna z nas znała się na obsłudze komputera i słabo mówiła po angielsku; drugi wiedział o służbie zdrowia, ale w ogóle nie mówił po angielsku; trzeci (ja) specjalnie przed wyjazdem nauczyłem się pisać teksty na komputerze i rozróżniać klawisze (nie miałem pojęcia, co to jest „mysz”, wcześniej zawsze pracowałem na maszynie do pisania), nie rozumiałem opieki zdrowotnej, ale wiedziałem jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i mówić po angielsku. I tak musieliśmy podróżować z przedstawicielem handlowym firmy farmaceutycznej po miastach Anglii i rozmawiać z lekarzami pierwszego kontaktu o tym, do których byliby zainteresowani odwiedzeniem kursy przygotowujące i szkolenia.

Nieodpłatnym prowadzeniem tego typu kursów dla lekarzy zainteresowane były firmy farmaceutyczne. Pomysł był taki, aby lekarz po ukończeniu kursu, po zapoznaniu się z prospektem emisyjnym danej firmy, chętniej rozmawiał z jej przedstawicielami handlowymi i przepisywał pacjentom leki tej firmy. Ze swojej strony zainteresowanie kursami wyrazili także lekarze. Jeśli ukończyli 30 godzin dodatkowego szkolenia w ciągu roku, rząd wypłacał im roczny dodatek w wysokości 2000 funtów.

Było zdumiewająco gorąco, co było niezwykłe jak na angielski klimat. Jednak ostrzeżono nas, że musimy wejść garnitury biznesowe. Wychodząc z samochodu, wszyscy ubraliśmy się w kurtki i wraz ze sprzedawcą udaliśmy się do głównego lekarza. Dla nas była to rozmowa kwalifikacyjna, praca, a dla lekarzy egzotyczne przeżycie. „Studenci” (!) przyjechali z Rosji, już dość dojrzali (najstarszy z nas miał 44 lata), jeden milczy, drugi tylko się śmieje, a trzeci mówi po angielsku. Swoją drogą, to nie ten, który się śmiał, mówił trochę po angielsku, ale mój drugi kolega, który nic nie rozumiał. Wyjaśnił mi później, że już dawno nauczył się wyczuć, kiedy się śmiać, i stale wykorzystuje tę umiejętność podczas spotkań z obcokrajowcami. Wszystkim wydaje się, że jest to człowiek z poczuciem humoru, ale myślący po swojemu.

Lekarze nie chcieli nas wypuścić, bardzo chcieli nam wytłumaczyć, jak jest w angielskiej służbie zdrowia, a przy okazji dowiedzieć się czegoś nowego o Rosji. Przedstawiciel handlowy był zaskoczony: „To niesamowite, że rozmawiają z Tobą 30-40 minut i nadal żałują, że muszą wyjść… Ale kiedy przychodzę sam, nigdy nie mogę liczyć na więcej niż pięć minut”. W ogóle po naszej wizycie lekarze zapewne pamiętali tę firmę farmaceutyczną. To był dobry chwyt reklamowy.

Po zebraniu opinii lekarzy na temat potrzebnych im programów, zasiedliśmy do napisania raportu i przygotowania się do prezentacji. Przydzielono nam w firmie kącik, odgrodzony ścianami sięgającymi sufitu. Generalnie była to jedna wielka sala i wszyscy siedzieli w niej w takich barierkach i szybko, po prostu z szybkością błyskawicy, wpisywali coś na komputerach lub rozmawiali stłumionym głosem przez telefon. W biurze panował cichy, równy szum pracy. Zaczęliśmy omawiać nasz raport, nie zgodziliśmy się, zaczęła się debata, doszło do tak zwanych „momentów roboczych”, kiedy ktoś uważa, że „trzeba to zrobić i tylko w ten sposób”, ktoś „zdecydowanie się nie zgadza”, a ktoś - zapewnia, że pierwsze dwa są „błędne”. Nagle zdaliśmy sobie sprawę, że w całym ogromnym biurze panowała śmiertelna cisza. Nasza emocjonalna dyskusja wywołała ogólną konsternację. Prawdopodobnie i tutaj obawiali się, że nikt szybko nie wyzdrowieje.

Te i wiele innych obserwacji, w tym doświadczenie prowadzenia szkoleń, doprowadziły mnie do wniosku, że kontrola napięcia emocjonalnego w rozmowie jest najważniejszą umiejętnością komunikacyjną, którą należy wzmacniać w rosyjskim modelu treningu kompetencji komunikacyjnych.

Powszechnie uważa się, że synteza ośmiu umiejętności takt, takt.

Czasami któryś z uczestników powie: „Dopiero się uczymy, jak się zachować!” Może tak jest. Trener pełni tę samą funkcję, jaką powinien był pełnić „krzyk guwernantki” (wyrażenie Yu. N. Emelyanova) w dzieciństwie.

Ta sama funkcja, ale w zupełnie innej formie - grzeczna, poprawna, złagodzona humorem.

Najważniejszym elementem proponowanego modelu jest zabawa. Wierzę, że im bardziej promienny jest trening, tym więcej korzyści może przynieść.

Panuje powszechne przekonanie, że człowiek uczy się jedynie na błędach, gorzkich rozczarowaniach i trudnościach. Za nowy krok w swoim rozwoju musi zapłacić goryczą porażki, utratą pewności siebie, poczuciem odrzucenia itp. Konsekwencją tego założenia jest chęć siła człowiek staje w obliczu własnych niedoskonałości, własnych błędów, braków w wykształceniu i doświadczeniu itp. Przykładem realizacji tej zasady jest niemiecki model szkolenia.

Z mojego doświadczenia wynika, że ludzie lepiej uczą się nowych rzeczy, gdy są szczęśliwi.

Dlatego radość przenika wszystkie etapy treningu. Gdyby można było sklasyfikować radość, dzieliłaby się ona na dwa rodzaje:

a) radość z procesu – ponieważ szkolenie jest ekscytująco interesujące, zabawne, ekscytujące;

b) radość z każdego nowego osiągniętego wyniku

uczestnik indywidualny
jego zespół
lub całą grupę.

Trener nie jest jednak klaunem ani aktorem (choć czasami właśnie tak się czujesz). Radość jest niezbędnym elementem treningu, ale niewystarczającym.

Drugim niezbędnym elementem szkolenia jest stopniowo rozwijające się wśród uczestników przekonanie, że:

możesz się tu czegoś dowiedzieć nowy;
to jest nowe cenne jak wiedza;
to jest nowe Pracuje.

Odpowiednie środowisko szkoleniowe tworzy się poprzez wdrażanie pewnych zasad.
4.4. Sugerowane zasady treningu

Mój model treningu społeczno-psychologicznego opiera się na następujących zasadach:

1) zasada wyzwania, czyli powołania zadania;

2) zasada pozytywnego sprzężenia zwrotnego;

3) zasada ważenia, czyli „konkluzja”;

4) zasadę skuteczności metod i ćwiczeń.

Zacznijmy od zasady challenge, czyli wywołania zadania. Jednym słowem wyzwanie jest w tym coś bachorowego, coś z rzuconej rękawicy, z próby obrazenia, więc to określenie nie zawsze oddaje główną ideę 16. Odpowiednik angielski - wyzwanie – okazuje się dokładniejsze.

Wyzwanie- jest to poważny problem, niebezpieczeństwo, trudność, przeszkoda, która pojawia się na drodze do celu i utrudnia jego osiągnięcie. Niebezpieczeństwo nieosiągnięcia celu jest wyzwaniem, które podejmuje się automatycznie. Podobnie źrenica automatycznie zwęża się, gdy pojawia się błysk światła. Osoba podejmuje to wyzwanie, nawet nie zdając sobie sprawy, że je przyjęła.

Więc to wyzwanie jest poprzez apelację. Odpowiada na jedną z najważniejszych potrzeb człowieka – potrzebę ciągłego poszerzania swoich granic.

Wyzwanie to zadanie, które pozwala człowiekowi poszerzać swoje granice.

Te wzmacniające możliwości należy dostrzec w zadaniu. Wtedy będzie to miało siłę motywującą.

Bezpośrednio po spotkaniu postawienie uczestnikom „zadania wywołującego”, czyli zadania stanowiącego wyzwanie, czyni uczestników bardziej „prawdziwymi” (patrz cytat z F. Bacona) i przybliża sytuację do rzeczywistej interakcji biznesowej.

Zasada pozytywnego sprzężenia zwrotnego polega na akceptowaniu wszelkich oświadczeń lub innych przejawów uczestników jako konstruktywnej. Oznacza to, że uczestnicy od samego początku czują, że ich opinie, reakcje i sugestie są niewątpliwie ważne i interesujące dla trenera. Osiąga się to poprzez to, że uczestnicy otrzymują pozytywną informację zwrotną nie tylko po „pracy”, ale także po każdej spontanicznej wypowiedzi czy nawet sprzeciwie.

W niemieckim modelu szkolenia trenerowi nie wolno wyrażać swojego stosunku do uwag i sugestii uczestników. Trener musi być całkowicie nieoceniający.

Ludzie nie wierzą pozytywnym ocenom i boją się ich, bo jeśli ktoś uzurpuje sobie prawo do pozytywnej oceny, oznacza to, że zastrzega sobie prawo do oceny negatywnej. Prędzej czy później to „prawo” zostanie przez niego zrealizowane. Dlatego słuchając pozytywnych ocen, musimy przygotować się na negatywne. Problem ten był omawiany we wcześniejszej pracy (Sidorenko E.V., 1996; 2001).

Jednakże rozpatrywany tutaj pozytywny feedback od coacha nie jest oceną osobowości, ale jej indywidualnych przejawów, stwierdzeń i sugestii. A ocena nie jest umiejscowiona na osi „dobry-zły”, „wysoki-niski”, ale na osiach o zupełnie innych biegunach:

„przybliża nas do celu – zwraca naszą uwagę na inny możliwy cel”,
„spełnia nasze zadanie - spełnia inne zadanie”,
„ilustruje metodę - pokazuje ograniczenia metody” itp.

Specyfika takich osi oceny polega na tym, że oba bieguny w nich są dodatnie. Trener wystawia pozytywną ocenę, ponieważ odnajduje pozytywny, konstruktywny rdzeń w każdym przejawie uczestników.

To zbliża pozytywne opinie do pozytywnych stwierdzeń (patrz sekcja 6.3).

Z mojego doświadczenia coachingowego wynika, że pozytywne reakcje coacha na wypowiedzi i sugestie są ważnym wzorcem zachowań, który jest postrzegany jako dowód niezaprzeczalnego partnerstwa. Dla Rosjanina uznanie wartości cudzej wypowiedzi lub propozycji jest przejawem szacunku dla drugiego człowieka, aktem uznania go za równy sobie podmiot.

Za właściwe w pracy trenera uznaję następujące stwierdzenia:

Teraz Michaił zwrócił naszą uwagę na jeden ważny szczegół...

Olga podkreśliła znaczenie różnicy wieku. To cenna uwaga, będziemy musieli zająć się nią bardziej szczegółowo.

Galina, to jest fantastyczne! Sformułowałeś to dokładnie tak, jak napisano na stronie 19 naszej broszury! Spójrzmy na stronę 19...

Dziękuję, Cyryl! Fakt, że to zauważyłeś, jest genialny!

Zasadniczo ważne jest jednak, aby pozytywne opinie były szczere. Aby tego dokonać, coach musi być naprawdę zainteresowany ludźmi, z którymi pracuje, i programem, z którym pracuje. W takim przypadku każda wypowiedź lub inna manifestacja uczestników będzie dla niego naprawdę cenna, JAKIKOLWIEK SĄ TE MANIFESTACJE.

Wszystkie te przejawy mają charakter informacyjny i dlatego zasługują na pozytywne stwierdzenie. I często rzeczywiście tak jest fantastycznie genialne. Podziwiam zdolność uczestników do żywego, a nawet przejmującego odegrania sceny, do znalezienia precyzyjnej, żywej definicji, nieoczekiwanego i głębokiego przykładu. Carl Rogers uważał, że zdolności uzdrawiające są rozdzielane pomiędzy ludźmi niezależnie od ich wykształcenia i wychowania. Niezwykła zdolność do twórczości psychologicznej rozkłada się wśród ludzi w podobny sposób. W istocie każde szkolenie jest nowym dziełem wspólnej twórczości psychologicznej uczestników i trenera. Trener dziękuje uczestnikom swoimi pozytywnymi wypowiedziami za wspólną kreatywność.

Drugim najważniejszym elementem pozytywnego feedbacku jest to, że coach pamięta zasługi każdego uczestnika i w razie potrzeby odwołuje się do nich:

- A teraz mamy do czynienia z sytuacją, przed którą ostrzegał nas wczoraj Borys...

A pamiętamy, że wczoraj Irina znalazła preparat, który okazał się najskuteczniejszy...

Jak już Igor powiedział...

Jak pokazała nam Swietłana...

W prezentacji zespołu Titans znalazła się odpowiedź na nasze pytanie...
Ważne jest, aby takie pozytywne opinie rozkładały się możliwie równomiernie. Jest to trudne, ponieważ nie wszyscy uczestnicy są równie aktywni w swojej twórczości psychologicznej.

Ważne jest również, aby zasługi nie zostały zapomniane ani przypisane komuś innemu. Pozytywna wypowiedź trenera dla uczestnika jest oznaką, że osiągnął on określony wynik. Jednak wszystkie uwagi coacha powinny być naturalne i organiczne. Aby to osiągnąć, wystarczy zacząć to robić. Stopniowo pragnienie znalezienia pozytywnego rdzenia we wszystkim wejdzie w twoje ciało i krew.

WYCOFANIE 3

W zwykłym życiu wszystko nie dzieje się tak błogo. Wiele osób wspiera nie pozytywne nastawienie do tego, co się dzieje, ale gniew. Przekształcenie strachu lub niepokoju w gniew można uznać za jeden ze sposobów mobilizacji energii. 18

Jednak na treningu złość trenera nie może być źródłem efektywnej pracy. W każdym razie będzie to zupełnie inny trening.

Zasada ciężaru, czyli „suchej pozostałości”, oznacza, że szkolenie pozostawia uczestnikom poczucie korzyści intelektualnych. Pewnego razu na początku mojej pracy jako trenera jeden z uczestników, zastępca kierownika warsztatu w fabryce w Izhora, zapytał mnie: „Jaka jest sucha pozostałość po tym ćwiczeniu?” Wszyscy pozostali uczestnicy zamarli. Zabrzmiało to jak ostry dysonans wśród ogólnego bezinteresownego śmiechu i zabawy. Zrobiliśmy ćwiczenie „Zoo”, w którym każdy najpierw musiał w sposób niewerbalny pokazać zwierzę, a następnie każde „zwierzę” zostało „przywołane” za pomocą własnych sygnałów niewerbalnych. Zaproponowałem to ćwiczenie na koniec dnia, ponieważ uznałem za konieczne wypełnienie zalecenia metodologicznego: „Zakończenie dnia powinno być zabawą”. Nigdy nie przyszło mi do głowy, że po „zoo” powinny zostać jakieś „suche pozostałości”.
- Co masz na myśli? - Na wszelki wypadek zapytałem jeszcze raz.

Co mam na myśli? Ale co mógłbym napisać na kartce papieru i powiesić nad biurkiem jako instrukcję działania? – zapytał ten uczestnik.

A potem musiałam powiedzieć, że to dla zabawy, ćwiczeń, dobrego nastroju... Sama czułam, że to zgłosiłam. A ten Izhorianin powiedział:

Po co tracić czas na coś, co nie pozostawia suchych pozostałości? Można się dobrze bawić i jednocześnie załatwiać różne sprawy.

To była potężna lekcja. Od tego czasu nie daję żadnych ćwiczeń, nawet tych najmniejszych, chyba że przewiduję w nich „suchą pozostałość”. Zdarza się jednak, że nawet najbardziej skuteczne ćwiczenia Idą w nieprzewidywalny sposób i prowadzą w zupełnie inne, nieoczekiwane na początku miejsce. Dlatego o wiele skuteczniejsze jest znalezienie w każdej sytuacji szkoleniowej tej „suchej pozostałości” – tej treści psychologicznej, która jest zawsze obecna, ale często ujawnia się uczestnikom dopiero dzięki trenerowi.

Przydaje się także podanie jego struktury na początku każdego tematu, a następnie na końcu podsumowanie i powrót do tej struktury. Ludzie kochają strukturę jeszcze bardziej niż nową wiedzę. Uporządkowanie niejasnego doświadczenia to także „sucha pozostałość”, często ważniejsza niż nowa informacja, jeśli nie jest ona jeszcze w żaden sposób powiązana z własnym doświadczeniem.

Bardzo często ludzie nie pamiętają tego, co wydarzyło się minutę temu, a tym bardziej nie są w stanie tego odtworzyć. Zadaniem trenera jest opowiedzenie, co się wydarzyło, ale nie w formie historii, ale w formie ustrukturyzowanych wniosków. Widzieliśmy więc (byliśmy przekonani... doszliśmy do wniosku, że... itd.), że po pierwsze... po drugie... i po trzecie...

Trener jest w istocie producentem „suchych pozostałości”. To jeden z jego produktów. Co więcej, jest to produkt, za który odpowiada nie w 50%, a niemal w 100%. Stopień opanowania umiejętności przez uczestnika zależy w 50% od jego pracy własnej, a w 50% od pracy trenera. To, jak istotna zostanie sformułowana równowaga, zależy w znacznie większym stopniu od trenera. Jest specjalistą w zakresie identyfikacji treści psychologicznych i „suchych pozostałości” psychologicznych. To wielkie szczęście, jeśli w grupie są inni profesjonaliści w identyfikowaniu „suchych pozostałości”. Oczywiście pod warunkiem, że ich ideologia pokrywa się z ideologią trenera i nie odbiega od niej.

Zasada skuteczności metod i ćwiczeń wdrażane, jeśli uczestnicy będą przekonani: „To działa!” Aby mieli szansę przekonać się o skuteczności proponowanych metod, muszą być przekonani o ich skuteczności z mojego własnego doświadczenia. Należy im dać możliwość zdobycia takiego doświadczenia. Aby to zrobić, każdy musi próbować, aż do skutku.

Każdy uczestnik musi przynajmniej raz odnieść sukces w każdej technice. Jest to niezmienna zasada.

Kiedy ruch szkoleniowy dopiero się zaczynał, jednym z argumentów przeciwko niemu ze strony zwolenników tradycyjnych metod nauczania było: „Jak można udowodnić skuteczność szkolenia?”

Wymyślono na to dowcipną odpowiedź: „Jeśli chcesz wiedzieć, wszystko się zaczyna Po szkolenie. Czy rozumiesz? Po! Szkolenie uruchamia jedynie mechanizmy samodzielnego uczenia się” 19.

Moim zdaniem musimy otwarcie stawić czoła faktom. Ludzie przychodzą na szkolenia, aby stać się bardziej skutecznymi w swoim życiu. Nie później, ale teraz. Dzisiaj. W ostateczności jutro rano po treningu. Kupują to. I my to sprzedajemy. Jeśli młodzi psychologowie nie nauczą się sprzedawać swojej pracy zawodowej, będą musieli sprzedawać menadżerowi wyższego szczebla snickersy, gumę do żucia, swoje umiejętności parzenia kawy, mycia podłóg itp.

Myślę, że już czas uwolnić się od złudzeń. Uważam nawet, że powiedzenie tego jest moim obowiązkiem... Bardzo chcę, aby moi młodzi koledzy nie doświadczyli goryczy, której nie uniknęła większość kolegów z mojego pokolenia. Oto ta gorzka „sucha pozostałość”: na życie można zarobić tylko czymś, co daje komuś jakiś efekt. Jeśli to, co przez całe życie doskonaliłeś, do czego przygotowywałeś się od dawna, co jest Twoim ulubionym rzemiosłem, innym osobom wydaje się nieskuteczne, to – niestety! - będziesz musiał zrobić coś zupełnie innego, coś, na co nie byłeś przygotowany, coś, w czym nie ma sensu i chęci doskonalenia się. Będziesz musiał zrobić coś, czego nie lubisz, a nawet nienawidzisz, i tylko w rzadkich chwilach wolnego czasu wymyślisz coś takiego w domu i zachowasz w kolekcjach o małych nakładach.

Jednak czasy skromnego domowego konserwowania minęły. Konieczne jest aktywne, a nawet agresywne wykazanie siły i mocy psychologii praktycznej oraz skuteczności jej metod. Nadszedł czas na marketing agresywny, nieskromny i niezłomny. Czas na świeżą żywność bez konserwantów...

Pod koniec pierwszego dnia szkolenia uczestnicy powinni już poczuć: „To działa!” Lepiej, jeśli poczują to na końcu godzina druga szkolenie.

Jednym ze sposobów marketingu jest pokazanie przez trenera swoim zachowaniem wszystkich umiejętności, którym poświęcone jest szkolenie. Oczywiście, dla coacha dużym wyzwaniem jest wcielić się w rolę modela. Zadanie przywołania na granicy ekstremalny bodziec. Ale - nazwał siebie ładunkiem, wsiadaj do tyłu!
Podsumowanie rozdziału 4

1. Szkolenie społeczno-psychologiczne przyjechało do nas z Niemiec dzięki M. Forvergowi. Niemiecki model szkolenia zakłada zorganizowanie konfrontacji uczestnika z własnymi „lukami” w kompetencjach komunikacyjnych.

Po zmierzeniu się z własnymi „lukami” uczestnicy stają się psychologicznie bardziej otwarci („labilizacja”) na uczenie się technik konstruktywnej komunikacji. Udoskonalanie technik odbywa się poprzez wykorzystanie informacji zwrotnej od innych uczestników i nagrania wideo.
2. Trening umiejętności społecznych powstał w Wielkiej Brytanii na podstawie prac Michaela Argyle’a i jego kolegów z Oksfordu. Główne cechy modelu angielskiego to:

zastosowanie modelowania reakcji;
obowiązkowy pozytywny feedback;
osiągnięcie poziomu „ponownego uczenia się”;
zadanie domowe w celu uogólnienia umiejętności.

3. Główne cechy modelu rosyjskiego to:

Pragnienie dyskretnych i bezbolesnych zabiegów diagnostycznych.
Nacisk na umiejętności komunikacyjne, które przyczyniają się do aktywizacji partnera i pozwalają regulować napięcie emocjonalne w interakcji z partnerem.

(Dokument)

Borozenets G.K. Integracyjne podejście do kształtowania kompetencji komunikacyjnych studentów uczelni nielingwistycznych posługujących się językiem obcym (Dokument)

Borovikova N.V. Trening psychologiczno-akmeologiczny dla dojrzałego ojcostwa i macierzyństwa (Dokument)

Biryukova S.N. Kształtowanie kultury komunikacyjnej studentów uczelni technicznych (Dokument)

Komunikacja biznesowa Spura (arkusz łóżeczka)

Burunin O.A. (red.) Sklepowe sieci elektryczne przedsiębiorstw przemysłowych (dokument)

n1.doc

TRENING PSYCHOLOGICZNY

E. V. Sidorenko
SZKOLENIE

ROZMOWNY

KOMPETENCJE
w interakcjach biznesowych
rola

komunikacja w biznesie

interakcja

__________________

rozmowny

technologia

w zarządzaniu

__________________

rozporządzenie

emocjonalny

Napięcie

PRZEMÓWIENIE

Sankt Petersburg

C34
SidorenkoMI. W.

C34 Trening kompetencji komunikacyjnych w kontaktach biznesowych. - St. Petersburg: Rech, 2008. - 208 s., il.

I5ВN 5-9268-0117-6

Książka zainteresuje zawodowych psychologów, menedżerów o różnych profilach, a także specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Redaktor naczelny I. Avidon

Redaktor artystyczny P. Borozenets

Redaktor techniczny O. Kolesnichenko

Dyrektor L. Jankowski

WSTĘP................................................. ....... .................................. ..................................6
Część I. Teoria
Rozdział 1