Манлайллын түгээмэл онолууд. Манлайллын үндсэн онолууд. Манлайллын сэтгэл зүйн онолууд

• 1. Агуу хүний ​​онолууд. Удирдагч гэдэг нь эрх мэдэлтэй байж, хүмүүст нөлөөлөх боломжийг олгодог төрөлхийн баатар шинж чанартай хүн юм.
• 2. Онолууд Хувийн шинж чанар. Өнгөрсөн зууны 20-иод оноос хойш удирдагчийн онцгой чанаруудыг тодруулах оролдлого хийсээр ирсэн. Манлайллын шинж чанаруудын тодорхой багц хараахан олдоогүй байгаа ч энэхүү судалгааг сонирхож байна.
• 3. Зан үйлийн онолууд. Өнгөрсөн зууны 50-аад онд үр дүнтэй / үр дүнгүй менежерүүдийн зан байдлын ялгаа илэрсэн: манлайллын хэв маяг (автократ эсвэл ардчилсан), үүрэг, удирдлагын чиг үүрэг. Маргаан бол аль хэв маяг нь илүү дээр вэ гэсэн асуулт юм; Хожим нь тэд хэв маягийг ашиглах нөхцөл байдлын талаар ярьж эхлэв.
• 4. Магадлалын (нөхцөл байдлын) онолууд. Удирдагчид нөхцөл байдлыг зохих ёсоор үнэлж, зан төлөвөө тохируулж чаддаг.
• 5. Нөлөөллийн онолууд. Судалгаанд эрх мэдэл нь албан тушаал дээр биш, харин хувийн чанарт суурилдаг харизматик удирдагчийн тухай голчлон авч үздэг. Удирдагчийг бусдаас ялгах зан үйлийн хэлбэр, харизматик удирдагчийг төлөвшүүлэх нөхцөлийг тодорхойлох оролдлого. Удирдагчид ирээдүйн тухай төсөөлөл бүхий дагалдагчдад урам зориг өгөх замаар өөрчлөлтийг эхлүүлдэг гэж үздэг.
• 6. Харилцааны онолууд. 70-аад оны сүүлчээс эхлэн манлайллын санаа нь удирдагч ба түүний бүлгийн хоорондын харилцаа, бие биедээ үзүүлэх нөлөөлөлтэй холбоотой болж эхэлсэн. Тэд удирдагчийн үйл ажиллагааг бус харилцаа тогтоох үйл явц гэж үздэг. Хүмүүс хоорондын харилцаа нь удирдагчийн үр дүнтэй байдлын гол хүчин зүйл юм. Чухал ач холбогдол бүхий өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх чадвараараа тодорхойлогддог Өөрчлөлтийн манлайллын онол энд байна. Өөрчлөлтийн удирдагч нь байгууллагын ирээдүйн хөгжлийн үзэл баримтлал, стратеги, соёл, үйлдвэрлэл, хэрэглээний технологид өөрчлөлт оруулдаг. Үүний эсрэгээр, гүйлгээний удирдагч гол анхаарлаа хандуулдаг одоогийн үйл ажиллагаа, уламжлалт удирдлагын чиг үүрэг. Энэ удирдагч нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх хандлагатай бөгөөд өөрчлөлтөөс илүү тогтвортой байдлыг эрмэлздэг. Үйлчлэгчийн манлайллын онол - Удирдагч нь бусдад үйлчлэхээсээ илүү удирдаж, хянадаггүй, бусдын эрх ашгийг өөрийнхөөрөө дээгүүр тавьдаг. Бүтээлч харилцаа тогтооход шаардлагатай хувийн чанарууд: сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан, оюун ухаан, нэр төр, ёс суртахуун, эр зориг. Удирдагчид хүмүүсийг идэвхжүүлэх, тэднийг чадавхжуулах, багаар ажиллахыг идэвхжүүлэх, олон талт байдлыг дэмжих замаар харилцааг бий болгодог.
• 7. Орчин үеийн онолууд. Удирдагчид суралцах байгууллагуудыг бий болгож, хэлбэржүүлдэг Байгууллагын соёлирээдүйтэй үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэх. Устгасан шаталсан бүтэц, байгууллага нь ижил сонирхол, зорилготой хүмүүсийн нэгдэл болж хувирдаг.

Хүч чадал, нөлөөллийн арга барил.

Энэ хандлага нь эрх мэдэл, эрх мэдлийн төрлүүдийн хувьд манлайллын үр нөлөөг тодорхойлдог. Эрх мэдэл нь зөвхөн доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөхөөс гадна түншүүд, үйлчлүүлэгчид, ахлах менежерүүд, ханган нийлүүлэгчидэд нөлөөлөх чухал ач холбогдолтой.

Энэ чиглэлийн судлаачдын хариулт хайж байгаа гол асуултууд нь:

• 1. Эрчим хүчний үндсэн төрөл, эх үүсвэрүүд юу вэ?
• 2. Эрх мэдлийг удирдагчид хэрхэн олж авч, яаж алддаг вэ?
• 3. Эрх мэдэл нь манлайллын үр нөлөөг хэрхэн тодорхойлдог вэ?

Үр дүнтэй удирдагч нь албан тушаалын эрх мэдэл (албан тушаал, шатлалын түвшин) болон хувийн эрх мэдлийг хоёуланг нь чадварлаг ашигладаг. болгонд тодорхой тохиолдолТэрээр статусын зөрүүг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж, доод албан тушаалтнуудынхаа тогтвортой өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжтэй мөргөлдөх аюулаас зайлсхийх боломжийг олгодог эрх мэдлийн төрлийг ашигладаг, өөрөөр хэлбэл эрх мэдлийг "зөөлөн" хэрэгжүүлдэг.

Энэ хандлагын шийдвэрлэх чухал асуудал бол удирдагчид байх ёстой эрх мэдлийн хязгаарын тухай асуудал юм. Жишээлбэл, хязгааргүй эрх мэдлийн үр дагавар юу вэ? Ажилгүйдэл, ажилчдын эрхийг хамгаалах байгууллага байхгүй нөхцөлд албан ёсны удирдагчийн эрх мэдлийн хязгаарыг мэдэгдэхүйц өргөжүүлж болно. Барилгын трестийн нэгэн менежерийн илчлэлтээс иш татъя: "Хэрэв би удирдлагын аппаратаас ямар нэгэн ажилтныг долоохыг санал болговол, шууд утгаарааэнэ үг, миний машин, тэгвэл тэр үүнийг хийх болно. Тэд орон тооны цомхотголоос айж байгаа тул юунд ч бэлэн байна” гэж мэдэгджээ. Энэ мэдэгдэл нь нэг талаас удирдагч, түүний байр суурийг тодорхойлдог бол нөгөө талаас эрх мэдлийн хязгаарыг тэлэх нөхцөл байдалд хүргэсэн.

Эрх мэдлийн онол ба зан үйлийн хандлагыг холбосон гүүр нь удирдагчдын ашигладаг нөлөөллийн тактикийн судалгаа юм. Нөлөөллийн тактикт дараахь зүйлс орно: сэдлийг оновчтой болгох, ашгийг хуваарилах, сонирхол татахуйц байдлыг ашиглах, эрх мэдэлд хандах, зөвлөлдөх. Нөлөөллийн тактикийг сонгох нь тухайн бүлэгт байгаа хүмүүсийн нөхцөл байдал, нөлөөллийн зорилго, статусаас хамаарна.

ХОЛБООНЫ УЛСЫН БОЛОВСРОЛЫН

ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

"СИБИРИЙН ТӨРИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ АКАДЕМИ"

ТӨР, НОТЫН УДИРДЛАГЫН ГАЗАР

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

"Хяналтын онол" чиглэлээр

сэдвээр: МАНЛАЙЛАЛЫН ОНОЛЫН ХАРЬЦУУЛСАН ШИНЖИЛГЭЭ.

Гүйцэтгэсэн: Пожидаева М.А.,

бүлэг No08112, Улсын Анагаах Ухааны Их Сургууль

Шалгасан: Симагина О.В.

тэнхимийн профессор,

Новосибирск, 2009 он

Танилцуулга 4

1. Манлайллын мөн чанар 5

1.1. Манлайллын үзэгдлийн шинж чанар. 5

1.2. Удирдлага ба манлайлал 6

1.3. Манлайллын хэв шинж 9

2. Манлайлалыг ойлгох хандлага 12

2.1. Бүтцийн онолууд. 13

2.2. Зан үйлийн онолууд 24

2.2.1. К.Левиний хийсэн туршилтууд. 24

2.2.2. Холимог удирдлагын үндсэн хэв маяг 26

2.2.3. Р.Блэйк, Д.Мутон нарын удирдлагын сүлжээ 27

2.2.4. Охайогийн их сургуулийн судалгаа. 29

2.3. Нөхцөл байдлын хандлага. гучин

2.3.1. Ерөнхий сайдын манлайллын онол. 32

2.3.2. Ф.Фидлерийн манлайллын нөхцөл байдлын загвар. 35

2.3.3. Херси-Бланшарын нөхцөл байдлын онол. 39

Дүгнэлт 43

45-р сэдвийн ном зүй

Хэрэглээ 47

Оршил

Манлайлал бол хүн төрөлхтөнтэй адил эртний юм. Энэ нь бүх нийтийн бөгөөд зайлшгүй юм. Энэ нь хаа сайгүй байдаг - том, жижиг байгууллагууд, бизнес, шашин шүтлэг, албан бус байгууллагуудад. Манлайлал бол аливаа байгууллагын үндсэн шинж чанар юм. Манлайлал оршин тогтнохын тулд бүлгүүд байх ёстой. Бүлэг хаана ч бий болж, манлайлал гарч ирдэг.

Мэдээжийн хэрэг, хүн мэдлэгийг эрэлхийлэхдээ манлайллын үзэгдлийг тойрч гараагүй. Хамгийн эртний сэтгэгчид ч гэсэн манлайлалд онцгой анхаарал хандуулдаг байв. Мэдээжийн хэрэг, энэ үзэгдлийн сонирхол өнөөг хүртэл үргэлжилсээр байна. Түүгээр ч барахгүй манлайлалтай холбоотой асуудлууд урьд өмнөхөөсөө илүү тулгамдсан гэж бид баттай хэлж чадна. Үүнийг ойлгоход хялбар байдаг - эцсийн эцэст хүн ам нэмэгдэж, манлайллын хэрэгцээ ч нэмэгдэж байна. Үүний зэрэгцээ чанарын манлайлалд. Ихэнх тохиолдолд жинхэнэ сайн удирдагч бол удирдагч, өвөрмөц чанар, ур чадварын эзэн юм.

Гэхдээ удирдагчийг юугаараа ялгаж, бусад хүмүүсээс юугаараа ялгаруулдаг вэ? Олон эрдэмтэд манлайллын үзэгдлийг тайлбарласан онолыг бий болгож, энэ асуултад хариулахыг хичээж, оролдож байна.

Энэхүү ажлын зорилго:манлайллыг тайлбарласан одоо байгаа онолын судалгаа, тэдгээрийн шинж чанарыг тодорхойлох, түүнчлэн харьцуулсан дүн шинжилгээ хийх.

Объект энэ бүтээлээс:манлайллын үзэгдэл;

Зүйл:манлайллын онолууд.

1. Манлайллын мөн чанар

1.1. Манлайллын үзэгдлийн шинж чанар.

Удирдагчийг ихэвчлэн бүлгийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлж, хэрэгжүүлэхэд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг хүн гэж нэрлэдэг. Удирдагчийн хамгийн чухал үүрэг бол санаачилга гаргах, хүмүүсийн хүслийг төлөвшүүлэх, дэмжих явдал юм амжилттай ажил. Удирдагч хүний ​​эцсийн зорилго бол багийн тусламжтайгаар түүнд тавьсан зорилгодоо хүрэх явдал юм. Орчин үеийн практикт манлайлал нь удирдагчид үр дүнтэй ажиллахад зайлшгүй шаардлагатай чанаруудын зөвхөн нэг гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн (ойрын үед энэ нь удирдагчийн хамгийн чухал шаардлага гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн).

Манлайлал бол маш нарийн төвөгтэй үйл ажиллагааны төрөл бөгөөд үүнийг эзэмших нь байгалийн тодорхой хандлагаас гадна зорилготой байх, өөрийгөө шүүмжлэх (хүрсэн зүйлээ дүгнэх, зан төлөвт зохих өөрчлөлт оруулах чадвар), санаагаа тууштай биелүүлэхийг шаарддаг. Удирдагч хүн хүчээ бодолтой, урам зоригтойгоор, ихэвчлэн амжилтанд хүрдэг. Манлайллын чиг үүргийг ойлгохын тулд байгууллагын мөн чанарыг бие махбод, нийгэм, эдийн засаг, сэтгэл зүйн хүчний нөлөөнд нээлттэй харилцан хамааралтай хэсгүүдээс (дэд системүүд) бүрдсэн "нээлттэй систем" гэж ойлгох нь чухал юм.

Жинхэнэ удирдагч болохын тулд тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлээр мэргэшсэн, нэлээд өргөн цар хүрээтэй үзэл бодолтой байх нь ашигтай байдаг. Ихэвчлэн удирдагчийн хувьд хэлсэн зүйл нь хангалттай биш юм: удирдагчийн жинхэнэ мөн чанар нь юуны түрүүнд хүмүүст анхаарлаа төвлөрүүлэхэд оршдог. Ирээдүйн талаарх төсөөллөө бодитоор хэрэгжүүлэхийн тулд удирдагч дагалдагчдынхаа багийг бүрдүүлж, зорилгодоо хүрэхэд нь бэлтгэх, хамгийн зөв замбүлгийн гишүүн бүрийн арга зам, ур чадвар, эрч хүчийг ашиглах. Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд бүлгийн гишүүдийн хоорондын үр дүнтэй харилцааг бий болгож, бүрэн дэмжих нь туйлын чухал юм.

Удирдах авъяас бол харьцангуй ховор байдаг чанар боловч олон байгууллагад энэ чанар маш их хэрэгтэй байдаг. Удирдагч нар үргэлж, хаа сайгүй хэрэгтэй байдаг, гэхдээ зах зээлийн эдийн засгийн харилцаа бүрэлдэн бий болж байгаа өнөө үед асуудал шийдвэрлэх шинэ, үл мэдэгдэх арга замыг хайж олох, хүмүүст итгэх итгэлийг бий болгох чадвартай манлайллын төрлийн удирдагчид шаардлагатай байна; Тэдний хийж буй үйлдлүүдийн оновчтой байдал, тэдгээрийг зохих арга техникээр урамшуулах.

Удирдагч хүний ​​зан чанар амжилтын үндэс болдог нь олон талаар үнэн. Нэмж дурдахад удирдагч нь дагалдагчтай байх ёстой бөгөөд бүх нийтийн үнэт зүйл, зорилго, нийтлэг тэмдэг, бүлгийн зан үйлийг дагаж мөрдөх ёстой. Удирдагч нь урам зоригтой үлгэр жишээгээрээ дамжуулан одоо байгаа бүлгүүдийн эв нэгдлийг бэхжүүлэхэд тусалдаг. Үүний үр дүнд удирдагчийн нөлөөллийн бүс дэх олон бүлэг нэг зорилгод нэгдсэн байдлаар ажиллаж эхэлдэг. Байгууллага нь зөвхөн хаалттай бүлгүүдийн цуглуулгаас илүү зүйл болж хувирдаг бөгөөд энэ нь синергетик нөлөөг бий болгодог. 1

1.2. Удирдлага ба манлайлал

Удирдлага, манлайллын асуудлыг авч үзэхдээ юуны түрүүнд эрх мэдлийн институцид хандах хэрэгтэй. Эрх мэдэл гэдэг нь хүсэл зориг, эрх мэдэл, хууль, хүчирхийллээр бусад хүмүүс эсвэл бүлгийн зан төлөвт нөлөөлөх чадвар, чадвар юм. Удирдагчийн эрх мэдэл гэдэг нь хэн нэгнийг эсвэл ямар нэгэн зүйлийг захиран зарцуулах, түүнийг өөрийн хүсэл зоригт захируулах эрх, боломжийг хэлнэ. Энэхүү хүч нь тухайн байгууллага эсвэл түүний бүтцийн хэлтэст тулгарч буй ажлуудаас үүсдэг. Албан ёсны болон бодит эрх мэдлийг ялгах нь заншилтай.

Албан ёсны эрх мэдэл гэдэг нь тухайн байгууллагад албан тушаал хашиж буй тодорхой албан тушаалтны эрх мэдэл юм. Бодит хүч гэдэг нь тухайн байгууллагын албан бус харилцааны тогтолцоонд байгаа хүний ​​байр сууриар тодорхойлогддог нөлөөллийн хүч, эрх мэдэл юм.

Албан ёсны эрх мэдэл, эрх мэдэл нь албан ёсны байгууллагын дарга нарт байдаг. Бодит эрх мэдэл нь байнгын харилцаанд орж буй хүмүүсийн зохицуулалтгүй аяндаа үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон албан бус бүлгүүдийн удирдагчдад байдаг. Хэрэв албан ёсны бүлгүүд нь удирдлагын хүслээр бий болсон бол албан бус бүлгүүд нь хүмүүсийн хоорондын аяндаа харилцан үйлчлэлийн үр дүн юм. Өдөр тутмын амьдралболон үйл ажиллагаа. Хэрэв албан ёсны байгууллагуудыг урьдчилан тодорхойлсон төлөвлөгөөний дагуу байгуулдаг бол албан бус байгууллага (бүлэгүүд) нь тэдний бие даасан хэрэгцээ, ялангуяа харилцаа холбоо, дэмжлэг, хамгаалалт гэх мэт хэрэгцээнд хүмүүсийн үзүүлэх хариу үйлдэл юм.

Тиймээс "удирдагч" ба "менежер" гэсэн ойлголтыг тодорхой ялгах хэрэгтэй. Удирдагч гэдэг нь баг, байгууллагыг удирдах чиг үүргийг албан ёсоор даатгасан хүн юм. Тэрээр өөрийг нь сонгосон эсвэл томилогдсон эрх бүхий байгууллагын өмнө баг (бүлэг) -ийн үйл ажиллагааг хуулийн дагуу хариуцаж, тэдний үйлдвэрлэл, шинжлэх ухаан, бүтээлч болон бусад үйл ажиллагаанд нөлөөлөх шийтгэлийн чадавхийг хатуу тодорхойлсон (хариуцагчдыг урамшуулах, шийтгэх). Удирдагч нь бүлгийн хувьд чухал нөхцөл байдалд шийдвэр гаргах эрхийг бүлгийн гишүүд хүлээн зөвшөөрдөг хамгийн их ханддаг хүн гэдгээрээ бүлгээс ялгардаг. Удирдагч нь бүлгийн дарга байж болно, үгүй ​​ч байж болно. Тэргүүлэгчийг албан ёсоор томилсон бол тэргүүлэгчийг аяндаа дэвшүүлдэг. Бүлэг бүрэлдэх хугацаандаа албан бус удирдагчдыг тодорхойлж эхэлдэг. Заримдаа тэдний хувьд ер бусын тодорхой үйл ажиллагааг эхлүүлж байгаа бүлэгт ерөнхий төөрөгдөлтэй зарим хүмүүс илүү өндөр идэвхжилтэй, илүү их ухамсартай, сонирхдог хүмүүс гарч ирдэг. Тэд тэднийг сонсож, зөвлөгөө авахыг хүсч, тэдэнд онцгой хүндэтгэлтэй хандахад бэлэн байдаг. Эдгээр хүмүүс боломжит удирдагчид юм. 3

"Удирдагч" ба "менежер" гэсэн ойлголтуудыг илүү тодорхой ялгахын тулд бид тэдгээрийн үндсэн шинж чанаруудыг танилцуулж байна.

1) Удирдагч нь бүлэг доторх хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулах үүрэгтэй байдаг бол удирдагч нь албан ёсны байгууллагын хувьд бүлгийн албан ёсны харилцааг зохицуулдаг.

2) Манлайлалыг бичил орчны нөхцөлд тодорхойлж болно; манлайлал нь макро орчны элемент, i.e. Энэ нь бүхэл бүтэн системд холбогдсон байна олон нийттэй харилцах;

3) Манлайлал тохиолдлоор бий болдог; аливаа бодит удирдагч нийгмийн бүлэгтомилогдсон эсвэл сонгогдсон боловч энэ үйл явц нь аяндаа биш, харин зорилготой, нийгмийн бүтцийн янз бүрийн элементүүдийн хяналтан дор явагддаг;

4) Манлайллын үзэгдэл тогтвортой биш, удирдагчийн "албан тушаал дэвших" нь бүлгийн сэтгэлийн байдлаас ихээхэн хамаардаг.

5) Дэд албан тушаалтнуудын удирдлага нь манлайлалаас ялгаатай нь удирдагчийн гарт байдаггүй янз бүрийн шийтгэлийн илүү тодорхой системтэй байдаг.

6) Удирдагчийн шийдвэр гаргах үйл явц нь илүү төвөгтэй бөгөөд тухайн бүлэгт үндэслэгдэх албагүй олон янзын нөхцөл байдал, бодол санаагаар зохицуулагддаг бол удирдагч бүлгийн үйл ажиллагааны талаар илүү шууд шийдвэр гаргадаг.

7) Удирдагчийн үйл ажиллагааны хүрээ нь голчлон удирдагч болох жижиг бүлэг юм; Удирдагчийн үйл ажиллагааны хүрээ нь илүү өргөн хүрээтэй байдаг, учир нь тэрээр илүү том нийгмийн тогтолцоонд бүлгийг төлөөлдөг.

Тиймээс, дээр дурдсан заалтуудаас харахад удирдагч нь эрх мэдлийнхээ хүчээр хувь хүмүүст, тэр ч байтугай бүлэгт нөлөөлөх чадвартай гэдгийг тодорхойлж болно. Менежер нь харьяа албан тушаалтнууддаа (ажилтнууддаа) нөлөөлдөггүй, албан ёсны эрх мэдэл бүхий албан ёсны эрх мэдлийн тогтолцоог ашигладаг;

Албан бус удирдагч, менежер хоёрын харилцаа үр дүнтэй хамтарсан үйл ажиллагаанд хувь нэмэр оруулах боловч зөрчилдөөнтэй байж болно. Тэдний нийцтэй байдал, багаар ажиллах чадвар, багийн ёс суртахууны болон нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалаас ихээхэн хамаардаг. IN илүү сайн байрлалАлбан ёсоор томилогдсон эсвэл сонгогдсон удирдагчид хамгийн их ханддаг хүмүүс байдаг багууд байдаг. 4

1.3. Манлайллын хэв шинж

Манлайллын судалгааны чанарын хурдацтай өсөлт, энэ үзэгдлийг тайлбарлах олон талт байдал нь эдгээр судалгааг ямар нэгэн байдлаар системчлэх, оновчтой болгох зайлшгүй шаардлагатай болсон. Үүнтэй холбогдуулан манлайллын хэв шинжийг бий болгох оролдлого хийгдэж байна. Анхны хэв маягийн нэгийг (мөн өнөөдрийг хүртэл хамгийн нөлөө үзүүлсэн) М Вебер санал болгосон. Энэ нь эрх мэдлийг хэрэгжүүлэгч хүмүүсийн эрх мэдлийн ангилалд үндэслэсэн байв. М Вебер онцолсон:

Уламжлалтуламжлалын ариун байдалд итгэх итгэл дээр суурилсан манлайлал (жишээлбэл, хааны том хүү нас барсны дараа хууль ёсоор хаан болдог).

Рациональ-хууль ёсны, эсвэл хүнд сурталтайодоо байгаа дэг журам, түүний "боломжийн" хууль ёсны гэдэгт итгэх итгэл дээр суурилсан манлайлал

Харизматикудирдагчийн ер бусын чадварт итгэх итгэл дээр суурилсан манлайлал, түүний хувийн зан чанарыг шүтэх. Энэ нь эгзэгтэй нөхцөл байдалд тохиолддог. Тогтворжилттой нийгмийн тогтолцооэнэ нь уламжлалт буюу хүнд суртал болж хувирч, "харизмын тогтмол байдал" үүсдэг.

Уламжлалт удирдагчийн эрх мэдэл нь М.Веберийн хэлснээр эртний заншил дээр суурилдаг. Хүн элитэд харьяалагддаг гарал үүслийн улмаас "удирдах эрхтэй". Энэ төрлийн манлайлал нь "үйлдвэрлэлийн өмнөх" нийгмийн онцлог шинж юм.

Веберийн хэлснээр оновчтой-хууль ёсны буюу хүнд сурталтай манлайлал нь "үйлдвэрлэлийн нийгэмд" байдаг. Энэ нь манлайлагч нь зан чанарын ямар нэгэн онцгой шинж чанараас шалтгаалахгүй (удирдагч нь тодорхой хэмжээний ур чадвараа харуулах ёстой) биш харин "хууль ёсны" хүнд суртлын журмаар үүсдэг. Веберийн хэлснээр "хамгийн тохиромжтой" хүнд суртлын манлайлал нь хувийн бус, хуулийн хэрэгсэл болж, хувийн бус байдаг.

Олон тооны судлаачдын үзэж байгаагаар манлайллын харизматик төрөл нь зөвхөн манлайллын үзэгдэл төдийгүй улс төрийн үйл явцын бүх динамикийг ойлгох эвристик гэж үздэг. Энэ төрлийн манлайлал нь дагалдагчдын удирдагчдаа шүтэн бишрэх хандлагаар тодорхойлогддог; Түүний дур булаам чанаруудын талаархи аливаа эргэлзээг ариун явдал гэж үздэг.

Веберийн хэлснээр харизматик манлайллын онцлог нь уламжлалт болон хүнд сурталтай манлайлал нь нийгмийн тогтвортой бүтцэд үйлчилдэг бөгөөд юуны түрүүнд өдөр тутмын асуудлыг шийдвэрлэхэд дасан зохицдог, харин харизматик манлайлал нь түүхийн огцом эргэлт дээр бий болдог. Анхандаа харизматик манлайлал нь аливаа байгууллагад харь байдаг: удирдагчийн хамгийн ойрын хамтрагчид түүний өмнөөс ажиллаж, эрх мэдэлд нь найддаг. Тиймээс харизматик манлайлал нь цэвэр хэлбэрээрээ зөвхөн үүссэн мөчид л байдаг. Гэхдээ энэ нь зөвхөн түр зуурын үзэгдэл хэвээр үлдэхгүй, харин шавь эсвэл дагалдагчдын тогтвортой бүлгийг бүрдүүлдэг байнгын харилцааны шинж чанарыг олж авахын тулд харизматик удирдагч нь өдөр тутмын амьдрал, түүний даалгаварт дасан зохицох ёстой.

Веберийн харизматик манлайллын үзэл баримтлалын тодорхой сул тал, зөрчилдөөнийг онцолж болно. Вебер манлайллын төрлүүдийн сэтгэлзүйн тайлбараас (тэдгээр нь "өгөгдсөн эрх мэдлийн хууль ёсны гэдэгт итгэх итгэл" дээр суурилдаг) үндэслэсэн боловч хожим нь тэрээр тэдгээрийг нийгмийн объектив бүтэц гэж үзэх хандлагатай болсон. Анхдагч зүйл бол нийгмийн харилцааны төрөл биш, харин эдгээр харилцаанд оролцогчдын үүнийг ухамсарлах явдал юм. 5

Орчин үеийн шинжлэх ухаанд манлайллын олон төрөл байдаг. Теодор Гейгер функциональ болон интеграл төрлүүдийг ялгадаг бөгөөд тэдгээр нь эргээд бутархай анги болон дэд ангиудад хуваагддаг. Заримдаа менежер, удирдагчдын төрлүүдийн оронд манлайллын чиг үүргийн төрлүүдийг бий болгодог. Д.Креч, Р.С.Кратчфилд, Э.Л.Бэллачи нар удирдагчдын төрлийг чиг үүргээрээ тодорхойлсон: гүйцэтгэх, төлөвлөх, хөндлөнгийн төлөөлөл, хяналт, шагнал, шийтгэл, арбитрын шүүх, үлгэр жишээг бий болгох, үзэл суртал гэх мэт. Эдуард де Боно арав гаруй төрлийн удирдагчдыг тэмдэглэжээ. : санаа үүсгэгч, синтезатор, дипломатч, харилцаа холбоо, зохион байгуулагч гэх мэт.

Орчин үеийн Оросын уран зохиолд манлайллын олон ангилал байдаг. Б.Д.Парыгиний хэв шинжийг агуулга, хэв маяг, удирдагчийн үйл ажиллагааны шинж чанар гэсэн гурван өөр шалгуур дээр үндэслэдэг.

Зан төлөвийн хөтөлбөр боловсруулж, санал болгодог удирдагчдыг урамшуулах

Удирдагч-гүйцэтгэгчид, аль хэдийн заасан хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх зохион байгуулагчид

Урам зориг, зохион байгуулагч хоёулаа удирдагчид.

Манлайллын хэв маягийн нэг үндэс нь манлайллын "хэв маяг" юм. Загварын дагуу тэдгээрийг дараахь байдлаар ялгадаг.

Ардчилсан

- “Хадгалахгүй”, “зөвшөөрөх”, либерал

Олон судлаачид либерал хэв маягийг онцгой гэж огтхон ч ялгахгүй, зөвхөн авторитар ба ардчилсан удирдлагын төрлөөр хязгаарлагддаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

(Зан үйлийн манлайллын онолын хүрээнд манлайллын хэв маягийг доор дэлгэрэнгүй авч үзэх болно).

Үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран тэдгээрийг дараахь байдлаар ялгадаг.

Бүх нийтийн төрөл, өөрөөр хэлбэл удирдагчийн чанарыг байнга харуулдаг.

Нөхцөл байдал, зөвхөн тодорхой нөхцөл байдалд манлайллын чанарыг харуулах 6

2. Манлайлалыг ойлгох хандлага

Манлайллын судалгаанд гурван үндсэн хандлага байдаг. Эхний аргыг бүтцийн гэж тодорхойлж болно. Тэрээр үр дүнтэй менежерийн бүх нийтийн хувийн бүтцийг тодорхойлох, түүний онцлог шинж чанар, шинж чанарыг тодорхойлох зорилтыг өөртөө тавьдаг. Хоёр дахь аргыг зан төлөв гэж нэрлэж болно. Энэ нь удирдагчийн зан үйлийн хүрээнд манлайлалд дүн шинжилгээ хийх, удирдагчийн амжилтыг баталгаажуулдаг зан үйлийн бүх нийтийн шинж чанарыг тодруулах боломжийг танд олгоно. Эцэст нь, нөхцөл байдлын гурав дахь хандлага нь тодорхой нөхцөл байдлын хувьсагчдын хүрээнд бүтцийн болон зан үйлийн үзэл баримтлалыг нэгтгэхийг оролддог.

2.1. Бүтцийн онолууд.

Хэрэв та хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр гарч буй ерөнхий шинж чанарт үндэслэн удирдагчийг тодорхойлохыг оролдвол оюун ухаан, сэтгэл татам байдал, шийдэмгий байдал, урам зориг, эр зориг, хүч чадал, үнэнч шударга байдал, өөртөө итгэлтэй байдал гэх мэт шинж чанаруудыг дурдах нь дамжиггүй. Мэдээжийн хэрэг, ийм багц нь зөвхөн эерэг хувийн шинж чанар, шинж чанаруудыг агуулдаг. Энэ жагсаалтыг аль болох бүрэн дүүрэн танилцуулахыг хичээж байгаа нь эцэстээ тэдний эзэн нь салбарын бага менежерээс илүү Ерөнхий сайд байх нь зохистой юм байна гэсэн гэнэтийн дүгнэлтэд хүрч магадгүй юм.

Гэсэн хэдий ч амжилттай удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын оновчтой багцыг хайж олоход олон тооны судалгаанууд хийгдсэн бөгөөд одоо ч хийгдсээр байна.

Хэрэв бид хүн төрөлхтний түүхийг эргэн санавал эсвэл өнөөгийн эдийн засаг, соёл, спорт, мэдээжийн хэрэг улс төрийн удирдагчдыг харвал энэ дүр зураг нэлээд алаглах болно. Хүчирхэг Петр, "бяцхан" Наполеон, өвчтэй Рузвельт, "дунд" Сталин, "тэнцвэргүй" Гитлер, энэ бүх хүмүүсийг эргэлзээгүйгээр нэрлэж болно удирдагчид, гэхдээ түүхүүдэд тэдний дүрүүд ямар ялгаатай вэ!

Тэднийг бусад хүмүүсээс, бидний хэзээ ч удирдагч гэж нэрлэхгүй хүмүүсээс хувь хүний, нийгмийн, үндсэн хууль, оюуны ямар шинж чанарууд нь ялгадаг вэ?

Гайхамшигтай хүмүүсийн асуудал - олон түмнийг эсэргүүцсэн баатрууд - удаан хугацааны туршид сэтгэгчид, эрдэмтдийн анхаарлыг татсаар ирсэн. Эртний философич, түүхчид, тухайлбал Платон, Аристотель, Плутарх, Светоний, Ливийн Титус гэх мэт түүхэн дэх нэр хүндтэй хүмүүсийн үүрэг ролийн талаар эргэцүүлэн бодоход зарим хүмүүс зөвхөн хувийн шинж чанараараа л "баатар" болдог гэж боддог байв. Тиймээс тэдний амжилтаас шалтгаалаагүй гадаад нөхцөл, мөн тэд ямар ч нөхцөлд баатрууд байх болно. 19-р зуунд ижил үзэл бодол. Т.Карлайл, Ф.Гальтон, Ф.Ницше нар баримталдаг.

Карлайл нь "саарал" массаар босч буй түүхэн үйл явцыг бурханлаг хувь тавилангийн эзэд, оюун санааны бүтээгчид болох "баатруудын шүтлэг" -ийн сурталчлагчийн үүрэг гүйцэтгэсэн. Тэрээр "баатар" гэсэн ойлголтыг бүх нийтийн төсөөллийг шингээсэн өвөрмөц шинж чанартай хүн гэж дэвшүүлсэн. Сэтгэл судлал, биологийн хувьд манлайллын үзэгдлийг удамшлын хүчин зүйл дээр үндэслэн тайлбарласан Галтоныг онцгой хувь хүний ​​асуудал татав. Ялангуяа авьяаслаг, оюун ухаан, бие бялдрын хувьд хүчирхэг хүмүүсийг үржүүлснээр хүний ​​мөн чанарыг сайжруулах нь удамшлын хуулийн үндсэн дээр хүрч болно гэж тэр үзэж байв. Орчин үеийн хувилсан хонь, хуц үйлдвэрлэгчдийн итгэл найдвартай нийцсэн эдгээр үзэл бодлыг "евгеник" гэж нэрлэдэг байв.

Ницшегийн хувьд манлайлах хүсэл нь хүний ​​"бүтээлч зөн совингийн" илрэл бөгөөд удирдагч нь ёс суртахууныг үл тоомсорлох эрхтэй байдаг - "супер хүн" -ийн тухай түүний домогт хүчирхэг бие хүнийг шүтэх явдал байв Орчин үеийн байдлыг муу муухай, төгс бус байдлаараа орхисон "ирээдүйн хүн" хэмээх романтик санаатай хослуулсан.

Тэдний араас Ф.Вудс 14 үндэстний хааны угсаатны түүхийг сөхөхдөө эдгээр мужуудын эрх мэдлийн хэлбэр, илрэл нь удирдагчдын чадвараас хамаардаг гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна. Хаадын ах дүүс ч мөн адил байгалийн бэлгүүдэд тулгуурлан хүчирхэг, нөлөө бүхий хүмүүс болжээ. Удирдагч нь өөрийн чадавхийн дагуу улс үндэстнийг тодорхойлдог гэж Вудс дүгнэсэн байна (“захирагчтай адил хүмүүс ч мөн адил”) - А.Вигган удирдагчдын нөхөн үржихүй нь эрх баригч ангиудын төрөлтөөс хамаардаг гэж үзсэн. Түүний бодлоор тэдний төлөөлөгчид биологийн хувьд мөнх бус хүмүүсээс ялгаатай байдаг. Тэдний үр удам нь язгууртны гэр бүлийн эрүүл гэрлэлтийн үр дүн байсан бөгөөд одоо ч байгаа юм.

Ж.Дауд “олон нийтийн манлайлал” гэдэг ойлголтыг үгүйсгэж, нийгэм бүрийн хувь хүмүүс эрч хүч, чадвар, ёс суртахууны хүч чадлаараа бие биенээсээ эрс ялгаатай гэж үздэг. Түүний бодлоор олон түмний нөлөө ямар ч байсан, тэднийг үргэлж цөөн хэдэн удирдагч удирддаг.

Эдгээр бүх онол, судалгаа, үзэл бодол нь удирдагч хүн дагалдагчдаас ялгарах шинж чанаруудтай бол эдгээр шинж чанаруудыг тодорхойлох эсвэл тусгаарлах боломжтой байх ёстой гэсэн санааг шууд болон шууд бусаар хүргэдэг. Энэхүү дүгнэлт нь манлайллын шинж чанаруудын онолын үндэс суурь болсон бөгөөд зохиогчид манлайллын үйл явцыг тухайн хүнд анхдагч тодорхой шинж чанаруудын илрэлээр тайлбарлав.

С.Клубек, Б.Басс нарын судалгааны үр дүн нь энэхүү хандлагыг хөгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой байсан нь угаасаа манлайлах хандлагагүй линденүүдийг удирдагч болгох нь бараг боломжгүй гэдгийг харуулсан. Зөвхөн сэтгэлзүйн эмчилгээний тусламжтайгаар тэдний зан чанарын зарим шинж чанарыг бага зэрэг өөрчлөх боломжтой.

1954 онд Э.Боргатта болон түүний хамтран зүтгэгчид “агуу хүн”-ийн онолын үзэл баримтлалыг дэвшүүлсэн. Тэд ижил төстэй агуулгатай даалгавруудыг гүйцэтгэж буй гурван хүнтэй бүлгүүдийг судалж үзээд хамгийн өндөр оюун ухааны оноотой хүн бүлгийн гишүүдээс хамгийн өндөр үнэлгээ авах хандлагатай байгааг олж мэдэв. Үүний зэрэгцээ манлайлах чадвар, бүлгийн даалгаврыг шийдвэрлэхэд оролцох түвшин, тухайн хүний ​​социометрийн алдар нэр зэргийг харгалзан үзсэн. Гурван туршилтын бүлгийн эхний хэсэгт удирдагчийн байр суурийг эзэлсэн хувь хүн дараагийн хоёр бүлэгт энэ байр сууриа хадгалсан, өөрөөр хэлбэл эхний бүлгийн үндсэн дээр аль хэдийн "агуу хүн" болсон. амжилттай туршлагаманлайлал. Энэ туршилтын нэг чухал нөхцөл байдал нь бүх тохиолдолд зөвхөн оролцогчдын бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөж, бүлгийн даалгавар, гадаад нөхцөл байдал үндсэндээ хэвээр үлдсэн явдал байв.

Р.Кэттелл, Г.Стис нар манлайлагчид бүлгийн бусад гишүүдээс дараах 8 зан чанараараа ихээхэн ялгаатай байдаг гэж үзсэн.

ёс суртахууны төлөвшил, эсвэл "би" -ийн хүч чадал;

бусдад нөлөөлөх, эсвэл давамгайлах;

зан чанарын бүрэн бүтэн байдал, эсвэл "Супер Эго" -ийн хүч чадал;

нийгмийн ур чадвар, бизнес эрхлэх;

ойлголт;

хүчтэй хор хөнөөлтэй импульсээс хараат бус байдал; - хүсэл зориг, зан төлөвийг хянах.

шаардлагагүй санаа зоволтгүй, мэдрэлийн хурцадмал байдал. Үүний зэрэгцээ нийгмийн ур чадварын бага үзүүлэлттэй (аймхай, идэвхгүй, өөртөө итгэх итгэлгүй) эсвэл хүчтэй мэдрэмж, мэдрэлийн хурцадмал байдлаас ангид хүн удирдагч болох магадлал багатай юм.

Ийнхүү эдгээр судалгаанууд нь хүн бүр удирдагч байж чаддаггүй, зөвхөн тодорхой хувийн шинж чанарууд эсвэл сэтгэлзүйн тодорхой шинж чанаруудтай хүн л удирдагч байж чаддаг гэдгийг дахин нэг удаа баталж байна. Бүтцийн хандлагыг заримдаа "харизматик" онол гэж нэрлэдэг нь тохиолдлын хэрэг биш юм, учир нь энэ нь манлайллын төрөлхийн чанарт суурилдаг.

Америкийн нийгмийн сэтгэл зүйд эдгээр шинж чанаруудыг маш болгоомжтой тэмдэглэсэн: шинж чанаруудын тодорхой бөгөөд үндэслэлтэй жагсаалт нь удирдагчдыг мэргэжлийн сонгон шалгаруулах тестийн системийг бий болгох үндэс суурь болж чадна.

40-өөд онд бүтцийн хагас нүүдлийн үр дүнг нэгтгэх анхны оролдлого хийсэн. Reel судлаачид хувь хүний ​​зан чанар эсвэл манлайллын чанаруудын хоорондын хамаарлын талаарх эмпирик судалгааны үр дүнд цуглуулсан олон баримтад дүн шинжилгээ хийсэн.

Ийм оролдлогыг 1940 онд анх удаа С.Сахал “Нийгмийн сэтгэл судлал” номондоо гаргаж байжээ. Үр дүнг нэгтгэх нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй шинж чанаруудын жагсаалтыг гаргах нь бараг боломжгүй гэсэн дүгнэлтэд хүргэв. Ийнхүү янз бүрийн судлаачдын дурдсан манлайллын шинж чанаруудын жагсаалтад 79 шинж чанар багтжээ. Үүнд: санаачилга, нийтэч байдал, хошин шогийн мэдрэмж, урам зориг, өөртөө итгэх итгэл, найрсаг байдал.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв та эдгээр шинж чанаруудын янз бүрийн зохиогчдын дунд "тархалтыг" харвал эдгээр шинж чанаруудын аль нь ч хэд хэдэн жагсаалтад тогтвортой байр суурь эзэлдэггүй; Нэрлэсэн шинж чанаруудын ихэнх нь зөвхөн нэг удаа, тав дахь нь хоёр удаа, 10% нь гурван удаа, зөвхөн 5% нь дөрвөн удаа нэрлэгдсэн байдаг. "Хүсэл зориг", "оюун ухаан" зэрэг шинж чанаруудын талаар хүртэл зөрүүтэй байсан бөгөөд энэ нь удирдагчид шаардлагатай эсвэл төрөлхийн шинж чанаруудын илүү бага найдвартай жагсаалтыг гаргах боломжтой гэдэгт эргэлзэх шалтгаан болсон.

1948 онд Р.Стогдил 124 судалгааг хянаж үзээд манлайлагчдын зан чанарыг судлах нь зөрчилтэй үр дүн гаргасаар байгааг тэмдэглэжээ. Гэсэн хэдий ч нийгмийн статусын зэрэгцээ тэрээр удирдагчдын хэд хэдэн онцлог шинж чанарыг тодорхойлсон:

оюун ухаан,

мэдлэгийн хүсэл,

хариуцлага.

үйл ажиллагаа.

нийгмийн оролцоо.

Үүний зэрэгцээ, Стогдилл янз бүрийн нөхцөл байдалд хамгийн үр дүнтэй ажилласан удирдагчид өөр өөр хувийн шинж чанаруудыг харуулдаг болохыг тэмдэглээд "хүн зөвхөн тодорхой хувийн шинж чанаруудтай учраас удирдагч болж чадахгүй" гэж дүгнэжээ.

Р.Манн олон судалгаанд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр ижил төстэй дүгнэлтэд хүрсэн. Үүний зэрэгцээ, хүний ​​удирдагч байх зан төлөвт ихээхэн нөлөөлж, бусад хүмүүсийн түүнд хандах хандлагыг тодорхойлдог зан чанарын шинж чанаруудын дунд тэрээр дараахь зүйлийг жагсаав.

оюун ухаан;

дасан зохицох чадвар;

гадуурхах;

хүмүүст нөлөөлөх чадвар;

консерватизм дутмаг;

мэдрэмж, өрөвдөх сэтгэл.

Манн эдгээр шинж чанаруудын ач холбогдол, үнэлгээний үнэн зөв эсэх нь манлайлалыг бүлгийн гишүүний байр сууринаас, ажиглагчийн (судлаачийн) байр сууринаас шинжилсэн эсэхээс хамаардаг болохыг олж тогтоосон. тодорхой шалгуурыг хангасан удирдагч. Тиймээс дасан зохицох чадварыг бүлгийн гишүүд илүү нарийвчлалтай үнэлдэг бөгөөд албан ёсны шалгуурын аргыг ашиглан экстраверсийг тогтооход хялбар байдаг. Үүний зэрэгцээ, хэрэв бид бүлгийн гишүүдийн санал бодолд анхаарлаа төвлөрүүлбэл экстраверт болон интроверт хүмүүс албан бус удирдагч болох магадлал ижил байна. Тиймээс манлайлал дахь хувь хүний ​​зан чанарын үүрэг нь хоёрдмол утгатай бөгөөд судалгааны байр суурь, манлайллыг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг.

Ж.Гейер манлайллын талаархи 20 бүтцийн судалгааг саяхан хийсэн тоймдоо үр дүнтэй удирдагчийн 80 орчим шинж чанарыг тодорхойлсон боловч эдгээр шинж чанаруудын ихэнх нь зөвхөн нэг юм уу хоёр судалгаанд олдсон бөгөөд дөрөв ба түүнээс дээш судалгаанд тэдгээрийн зөвхөн 5-ыг нь дурдсан байдаг. .

Стогдилл хэвлэгдсэний дараа зан чанарын онол үр дүнгүй гэсэн нэлээд тогтвортой үзэл бодол бий болсон. Манлайллын шинж чанарыг тодорхойлох сонирхолтой судлаачид манлайллын бусад чухал хүчин зүйлүүд, тухайлбал түүний нийгмийн нөхцөл байдлыг үл тоомсорлох эрсдэлтэй.

С.Кауссины хэлснээр хувь хүн сайн удирдагч болохын тулд дараах шинж чанаруудыг агуулсан байх ёстой.

асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвар;

дагалдагчдад санаагаа дамжуулах чадвар,

ятгах чадвар;

бусад хүмүүсийг анхааралтай сонсож, тэдний зөвлөгөөг сонсох чадвар;

зорилгодоо хүрэх хүчтэй хүсэл;

нийтэч байдал, өргөн хүрээний сонирхол;

дагалдагчидтай харилцахдаа үнэнч шударга, шулуун, бүтээлч байдал;

өөрийгөө үнэлэх, өөртөө итгэх итгэл;

урам зориг, өндөр сахилга бат;

Ямар ч нөхцөлд өөрийгөө сайн барьж, дотоод тэнцвэрийг хадгалах чадвар."

Их Британийн засгийн газрын хэд хэдэн агентлагт хийсэн судалгааны үр дүнгээс үзэхэд Р.Чапман удирдагчид шаардлагатай дараах шинж чанаруудыг нэрлэжээ.

ойлголт,

санааны баялаг,

эрүүл ухаан,

болгоомжтой байх,

өөрийн бодлоо илэрхийлэх чадвар,

аман ярианы илэрхийлэл,

харилцааны чадвар,

өөрийгөө үнэлэх хангалттай түвшин,

тэвчээр,

хатуулаг,

тэнцвэр,

төлөвшил. 7

Харин А.Лотон, Э.Рөүз нар удирдагчийн зайлшгүй шаардлагатай арван чанар нь дараах байдалтай байна гэж үздэг.

алсын хараа - байгууллагын гадаад төрх байдал, зорилгыг тодорхойлох чадвар;

тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох чадвар - юу шаардлагатай, юу нь чухал болохыг ялгах чадвар;

амжилтыг нь хүлээн зөвшөөрч, урамшуулах замаар дагалдагчдыг урамшуулах;

хүмүүс хоорондын харилцааны урлагийг эзэмших, i.e. сонсох, зөвлөгөө өгөх, өөрийн үйлдэлдээ итгэлтэй байх чадвар;

"Улс төрийн зөн совин" - хүрээлэн буй орчин, эрх мэдэл бүхий хүмүүсийн хэрэгцээг ойлгох чадвар;

тууштай байдал - өрсөлдөгчийн өмнө тууштай байх;

Харизма эсвэл сэтгэл татам зүйл бол тодорхойлогддоггүй, гэхдээ хүмүүсийн сэтгэлийг татаж, урам зориг өгдөг зүйл юм.

ажлын хэсэг эсвэл эрх мэдлээ дагалдагчдад шилжүүлэх зэрэг асуудалд эрсдэл хүлээх чадвар;

уян хатан байдал - шинэ санаа, туршлагад хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар;

нөхцөл байдал шаардах үед шийдэмгий байдал, тууштай байдал. 8

М.Гунтер харизматик удирдагчид байдаг зургаан үндсэн шинж чанарыг тодорхойлсон: "эрчим хүчний солилцоо" буюу санал болгох чадвар: хүмүүст нөлөөлөх чадвар; эрчим хүчийг "цацруулах" ба түүгээр бусдыг цэнэглэх; "Ид шидтэй дүр төрх"; "зан чанарын бие даасан байдал"; "Уран илтгэх чадвар сайтай, уран сайхны ур чадвар."

Ж.Коттерын хэлснээр, хүмүүс өөрсдийнхөө биширдэг зан чанарын шинж чанартай, тэдний үзэл баримтлал, хэнийгээ дуурайхыг хүсдэг хүмүүс илүү их нөлөөлдөг.

Тэгэхээр удирдагч хүн ямар шинж чанартай байх ёстой вэ гэдэг дээр одоо болтол зөвшилцөлд хүрээгүй байна. Дээр дурдсан манлайллын шинж чанаруудын жагсаалтад тус бүрийн ач холбогдлын талаар маш бага зүйл өгүүлдэг.

Бүтцийн хандлагын эцсийн зорилго болох бүх тохиолдолд үр дүнтэй менежерийн нийтлэг шинж чанарыг олох нь бараг боломжгүй нь ойлгомжтой. Нийгэм болгон, бүлэг бүр удирдагчдаа бүрдүүлдэг эсвэл шаарддаг, өөр цаг үед, өөр нөхцөлд харгис дарангуйлагч хамгийн сайндаа товчоог толгойлж чаддаг. оршуулгын үйлчилгээчимээгүй аймгийн хотод.

Зан чанарын онолд урам хугарах нь маш их байсан тул "шинж чанаргүй удирдагч"-ын онолыг хүртэл эсэргүүцэж байв. Гэхдээ манлайлагчид хаанаас гаралтай, манлайллын үзэгдлийн гарал үүсэл нь юу вэ гэсэн асуултад бас хариу өгсөнгүй.

Ерөнхийдөө бүтцийн арга барил нь хэд хэдэн шийдэгдээгүй асуудалтай тулгарсан:

шинж чанаруудын оновчтой багцыг тодорхойлох нь боломжгүй болсон;

хандлага нь манлайлал хэрэгжиж буй бүлгийн нөхцөл байдлыг бүрэн үл тоомсорлосон;

Энэ арга нь манлайлал ба хувь хүний ​​хувийн шинж чанаруудын хоорондын шалтгаан-үр дагаврын холбоог илчлэх боломжгүй байсан (тодорхой шинж чанарууд нь удирдагчийг тодорхойлдог уу эсвэл амжилттай манлайлал нь тодорхой шинж чанаруудыг бий болгодог уу, жишээлбэл, өөртөө итгэх итгэл),

нөхцөл байдалд энэ хандлагабие даасан шинж чанарууд нь хөгжлөөс ангид статик формаци хэлбэрээр илэрдэг;

Манлайллын зан үйлийн шинж чанаруудын хувийн шинж чанаруудын бага хамаарал (+0.25-аас +0.35 хүртэл) нь эдгээр шинж чанаруудыг найдвартай таамаглал гэж үзэх боломжийг бидэнд олгодоггүй.

Гэсэн хэдий ч бүх дутагдалтай талуудыг үл харгалзан бүтцийн хандлага нь практик менежментийн сонирхлыг байнга төрүүлдэг. Бүтцийн аргын ололт амжилт дээр суурилсан төгс бус туршилтууд ч гэсэн байгууллагын боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг сайжруулах, удирдагчдыг мэргэжлийн сонгон шалгаруулах боломжийг олгодог. Туршилт нь ихэвчлэн амжилттай манлайлалтай өндөр эерэг хамаарлыг байнга харуулсан дараах таван шинж чанарыг тодорхойлоход чиглэгддэг.

оюун ухаан;

давамгайлал;

өөртөө итгэх итгэл;

идэвхжүүлэх (эрчим хүчний) өндөр түвшин;

гүйцэтгэж байгаа ажилтай холбоотой мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар.

Бүтцийн хандлага нь удирдлага болон байгууллагын хувьд маш чухал ач холбогдолтой өөр нэг утгатай байсан. Судалгааны нотолгоо нь онолын ихэнх зарчмуудыг баталж чадаагүй ч менежментийг хөгжүүлэхэд онцгой үзэл суртлын нөлөө үзүүлж, менежерүүдээс хүчирхэг манлайлах ур чадвартай, асар их чадавхитай байхыг шаарддаг бөгөөд манлайлал нь хүний ​​ер бусын чанар, чадвартай салшгүй холбоотой гэдгийг харуулж байна. .

Байгууллагуудад цэргийн түрүүчийн дүр төрх улам бүр багасч, үүнийг "гэж хэлж болно. Эрэгтэй хүнээс ч дорТа үүнийг төсөөлж ч чадахгүй ч удирдагч бол маш сайн хүн." Бүтцийн хандлагыг хөгжүүлж, өсөн нэмэгдэж буй нэр хүндтэй болсноор менежер-удирдагчийн шинэ дүр төрх аажмаар бий болсон, өөрөөр хэлбэл. Хувийн шинж чанараараа байгууллагынхаа эрх мэдлийн "уламжлалт" эх үүсвэрийг ашиглахгүйгээр удирдах боломжийг олгодог менежер. Ийм удирдагч зөвхөн өөрийн хувийн нөлөө, мэдлэг, чадварт тулгуурлан зорилгодоо хүрч чаддаг.

Ийнхүү манлайллын тухай ойлголт нь эрх мэдлийн хууль ёсны асуудалтай шууд холбоотой болж, журам, дүрмийг (хууль ба зан үйлийн) шууд бусаар зааж өгсөн бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх нь байгууллагын гишүүнд албан ёсны эрх мэдэлтэй болох боломжийг олгодог. байгууллага дахь эрх мэдэл. Өргөн утгаараа менежер-удирдагч гэдэг ойлголт нь эрх мэдлийг олж авахын тулд нийгэм бүхэлдээ хувь хүнд санал болгодог журам, шаардлагуудтай улам бүр холбоотой болж байна.

Манлайллын үзэл баримтлалын хүрээнд байгууллагын бүтцийн зарчим, эрх мэдлийн үзэл баримтлалыг сэтгэл зүйн үзэгдэл болгон хувиргасан. Байгууллага дахь эрх мэдэл нь удирдагчийн хувийн шинж чанартай холбоотой байдаг: зөвхөн хувийн болон мэргэжлийн шинж чанар нь байгууллагын бусад гишүүдийнхээс давсан хүмүүс л байдаг. хууль ёсны байхСүүлд нь удирдах эрх. Мэдээжийн хэрэг, бодит байдал дээр энэ зарчим одоогийнх шигээ бүрэн хэрэгжихээс хол байсан ч хүмүүсийн ухамсарт аажмаар нэвтрүүлснээр олон авъяаслаг хүмүүсийг удирдах албан тушаалд нэгдэх боломжийг нээж өгсөн.

Ийнхүү бүтцийн арга барилд нийцэхгүй, дутагдалтай байсан ч манлайллын асуудлын дурдсан хэрэглээний болон үзэл суртлын талууд нь удирдагчдын хувийн шинж чанарыг тогтвортой сонирхож, жирийн уншигч төдийгүй судлаачдын анхаарлыг татсаар ирсэн. 9

2.2. Зан үйлийн онолууд

Энэ хандлага нь удирдагчийн үзүүлсэн гадаад зан үйлийн хүрээнд манлайллыг авч үздэг бөгөөд удирдагчийн амжилтыг баталгаажуулдаг зан үйлийн тогтвортой шинж чанаруудыг олохыг оролддог.

Энэ хандлагын хүрээнд үзэл баримтлал бий болсон манлайллын хэв маяг,Энэ нь “удирдагч (мөн менежер)-ийн хэрэглэдэг арга техник, аргуудын иж бүрдэл гэж ойлгогддог өөрт нь хамааралтай болон түүнд харьяалагддаг хүмүүст нөлөөлөх зорилгоор."

2.2.1. К.Левиний хийсэн туршилтууд.

Зан төлөвийн хандлагыг хөгжүүлэхэд тэргүүлэх ач холбогдол нь дэлхийн 2-р дайны өмнөхөн хамтран ажиллагсадтайгаа хамтран манлайллын үзэл баримтлалыг хөгжүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлсэн туршилтыг хийсэн К.Льюинийх юм. Түүний туршилтад насанд хүрэгчдийн удирдлаган дор папье-маче маск баридаг өсвөр насны гурван бүлэг оролцсон. Бүлгийн удирдагчид нь янз бүрийн удирдлага, манлайллын хэв маягийг харуулсан насанд хүрсэн хүмүүс байв. Судлаачид удирдагчийн зан үйлийн хэв маяг нь гурван бүлгийн үр дүнтэй хэрхэн холбоотой болохыг сонирхож байв. Насанд хүрэгчдийн харуулсан манлайллын хэв маяг нь нийгмийн сэтгэлзүйн уран зохиолд баттай бичигдсэн шошготой болсон: "эрх мэдэлтэн", "ардчилсан", "зөвшөөрөх".

Эрх мэдэлтэнУдирдагч нь дагалдагчдадаа эрх мэдэлтэй, удирдан чиглүүлж, бүлгийн гишүүдийн хооронд үүрэг хариуцлагаа хатуу хуваарилж, тэдний хязгаараас хэтрүүлэхийг зөвшөөрдөггүй, тэдний ажлыг бүх талаар нарийн хянадаг хэв маяг гэж нэрлэдэг. Дарангуйлагч удирдагч нь удирдлагын бараг бүх үндсэн чиг үүргийг өөрийн гарт төвлөрүүлж, бүлгийн гишүүдэд түүний үйлдэл, шийдвэрийг хэлэлцэх, эсэргүүцэхийг зөвшөөрдөггүй.

Манлайллын авторитар хэв маягийн эсрэг шинж чанарууд нь: ардчилсанУдирдагч нь дагалдагч нартайгаа (хариуцдаг хүмүүстэй) хамт бүлгийг удирдахыг эрэлхийлж, тэдэнд үйл ажиллагааны хангалттай эрх чөлөөг өгч, шийдвэрээ хэлэлцэх боломжийг олгодог, тэдний гаргаж буй санаачлагыг олон янзаар дэмждэг хэв маяг.

Залбиралманлайллын хэв маяг нь удирдагч нь бүлгийн идэвхтэй удирдлагаас бараг татгалзаж, бүлгийн жирийн гишүүн мэт аашилдаг манлайллын нэг хэлбэр юм. Энэ нь бүлгийн гишүүдэд хүссэн бүхнээ хийх боломжийг олгож, үйл ажиллагааны бүрэн эрх чөлөөг өгдөг.

Левиний санал болгосон манлайллын хэв маягийн нэрс нь ихэвчлэн зүйрлэл байсан бололтой, гэхдээ тэдгээр нь "ардчилсан" манлайллын хэв маягийг илүүд үздэгийг харуулсан норматив үүрэг гүйцэтгэж эхэлсэн нь эргэлзээгүй. Үүний дараа олон судлаачид шинжлэх ухааны объектив байдлын зарчимд тааруухан нийцэж буй үнэ цэнийн хэм хэмжээний тайлбарыг арилгахын тулд энэ нэр томъёоноос бүрмөсөн татгалзаж, шинэ нэр томъёо оруулахыг санал болгов.

Жишээлбэл, "захирамж", "коллегиаль", "зөвшөөрөх" (либерал) хэв маягийн нэр томъёог санал болгосон бөгөөд энэ нь авч үзэж буй үзэгдлийн зан үйлийн мөн чанарыг илүү амжилттай илрүүлдэг.

Левин болон түүний хамтран ажиллагсдын судалгааг удирдлага болон шинжлэх ухааны нийгэмлэг тэр дор нь үнэлээгүй. Зөвхөн 40-өөд оны сүүлээр судлаачид манлайллын гол хүчин зүйл болох зан үйлийн хэв маягийг судлахад анхаарлаа хандуулсан. Бүтцийн хандлага нь удирдагчийн "бэлэн", статик шинж чанарууд, жишээлбэл. удирдагч төрөх ёстой. Тэгээд хувь хүнд манлайлагч байх боломж олгохгүй бол юу ч хийж чадахгүй. 10

2.2.2. Холимог удирдлагын үндсэн хэв маяг

Гэсэн хэдий ч Левиний санаан дээр үндэслэн эрдэмтэд судалгаагаа үргэлжлүүлж, өргөтгөсөн хувилбарыг санал болгов. Дадлагаас харахад дээр дурдсан гурван үндсэн хэв маяг нь цэвэр хэлбэрээр нь бараг байдаггүй. Ихэнх тохиолдолд менежерүүд холимог хэв маягтай байдаг - удирдамж-коллегиаль, удирдамж-идэвхгүй, идэвхгүй-коллегиал.

Удирдамж-коллегиал хэв маяг.Удирдагч голчлон бие даан шийдвэр гаргадаг. Тэрээр ажилдаа идэвхтэй байдаг нь доод албан тушаалтнуудын дунд ажиглагддаггүй. Ажлын зонхилох арга бол тушаал, заавар юм. Дэд албан тушаалтнуудын хяналтыг хатуу, тогтмол явуулдаг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудаасаа өндөр шаардлага тавьдаг. Дэд албан тушаалтнуудын ажилд гол анхаарал нь ололт амжилтад бус, харин тэдний алдаа, буруу тооцоололд анхаарлаа хандуулдаг. Шүүмжлэлд хандах хандлага сөрөг байна. Удирдагч нь ихэвчлэн биеэ даасан, ажилдаа чиглэдэг. Инновацид эерэг хандлагатай. Удирдагч байхгүй үед баг ажлаа сайн гүйцэтгэдэг.

Удирдамж-идэвхгүй хэв маяг. Жүжигчдийн үйл ажиллагаа дунд зэрэг байна. Удирдагч нь ихэвчлэн хүсэлт, ятгалгад ханддаг боловч ихэнхдээ түүний анхны ятгалга нь үр дүнд хүрэхгүй тохиолдолд тушаалын өнгө рүү шилждэг. Дэд албан тушаалтнуудын хяналтыг ховор, гэхдээ нэлээд хатуу хийдэг. Ажилчдын ур чадварт тулгуурладаг. Тэрээр ажилтнуудтай эелдэг, ерөнхийдөө орлогч нартайгаа хатуу харьцдаг бөгөөд эргэлзээгүйгээр дуулгавартай байхыг шаарддаг. Шинэлэг зүйлээс зайлсхийдэг. Тэрээр багийн нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхийг орлогч нартаа даатгадаг. Удирдагч байхгүй тохиолдолд баг нь ажлын үр ашгийг бууруулдаг.

Идэвхгүй-коллегиал хэв маяг.Энэ төрлийн удирдагч нь хариуцлагаас зайлсхийдэг, удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэхдээ идэвхгүй, доод албан тушаалтнуудад хяналт багатай байдаг. Ийм удирдагчтай ажиллах үндсэн арга бол хүсэлт, зөвлөгөө, ятгалга юм. Үйлдвэрлэлийн салбарт инновацид хандах хандлага идэвхгүй байна. Дэд албан тушаалтнуудын удирдлагыг ихэвчлэн дагаж чаддаг. Удирдагч байхгүй үед баг ажлынхаа үр ашгийг бууруулдаггүй.

Удирдагчийн үйл ажиллагааны хэлбэр, агуулга нь бие биетэйгээ үргэлж давхцдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Ихэнхдээ авторитар удирдагч нь гаднаасаа ардчилсан байдлаар биеэ авч явдаг. Энэ нь харилцааны маш дэвшилтэт арга техникийг хөгжүүлэх замаар, жишээлбэл, хүмүүсийг хайрлах, тэднийг гаднаас нь сонирхож, тэдний санаа бодлыг харуулах, эелдэг байдлыг онцлон харуулах замаар хүрдэг. арван нэгэн

2.2.3. Р.Блэйк, Д.Моутон нарын удирдлагын сүлжээ

Хувь хүний ​​удирдлагын хэв маягийг Р.Блэйк, Д.Моутон нарын удирдлагын сүлжээ гэж нэрлэж болно. Энэхүү торны матриц нь хоёр хэмжигдэхүүнтэй: нэгдүгээрт, үйлдвэрлэлийн чиг баримжаа; хоёр дахь нь боловсон хүчинд анхаарал хандуулах, хүмүүсийг халамжлах явдал юм.

Эхний хэмжигдэхүүн нь боловсон хүчнээс үл хамааран үйлдвэрлэлийн даалгаврыг ямар ч үнээр гүйцэтгэхэд чиглэгддэг. Энэ нь ялангуяа ямар ч үнээр хамаагүй өндөр үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлд хүрэхийг эрмэлздэг менежерүүдийн хувьд үнэн юм. Энэ хэмжигдэхүүн нь үрчлэлтийн үр ашигтай холбоотой үйл ажиллагааны өргөн хүрээний асуудлыг авч үздэг. удирдлагын шийдвэрүүд, боловсон хүчний сонголт, хөдөлмөрийн үйл явцын зохион байгуулалт, бүтээгдэхүүний хэмжээ, чанар гэх мэт [Хавсралт 1]

Хоёрдахь хэмжигдэхүүн (боловсон хүчний чиг баримжаа) нь ажилчдын хэрэгцээ, хүсэлд нийцсэн ажлын сайн нөхцлийг бүрдүүлэх, хүмүүсийн хоорондын таатай харилцааг хөгжүүлэх явдал юм. Удирдлагын зан үйлийн төрөл бүрийг өөрийн координатаар тодорхойлж болно. Хавсралт 1-д дөрвөн туйлын координат (1.1., 9.1., 1.9., 9.9.) ба медиан координат 5.5-ыг заана. Координат 5.9. - 9.9. Ажилчдад өөрийгөө ухамсарлах, өөрийн ач холбогдлыг батлах боломжийг олгодог ардчилсан удирдлагын хэв маяг руу таталцах. Энэхүү менежментийн хэв маяг нь үр ашигтай үйлдвэрлэлийн талаархи орчин үеийн шинжлэх ухааны санаатай нийцдэг.

Координат 5.1. – 9.1. авторитар удирдлагын хэв маягтай холбоотой. Координаттай загвар 1.9. үйл ажиллагаагаа үндэслэдэг удирдагчийн төрөлтэй тохирч байна хүний ​​харилцаа. Ийм удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад тохиромжтой; тэр баг дахь зөрчилдөөний шалтгааныг тайлбарлахаас зайлсхийхийг хичээдэг бөгөөд тэд өөрсдөө алга болно гэж найдаж байна. Энэ нь байгууллагын ажилчдын идэвх санаачилга алдагдахад хүргэдэг. Хөдөлмөрлөх урам зориггүй бол тэд санаачлагагүй болж, бүтээлч ажилд сонирхолгүй болдог. 12

2.2.4. Охайогийн их сургуулийн судалгаа.

1940-өөд оны сүүлээр Охайо мужийн их сургуулийн судлаачид манлайллын зан үйлийн ур чадвар, шинж чанарын талаар эрчимтэй судалгаа хийж эхэлсэн. Судлаачид удирдагчийн зан үйлийн бие даасан хүчин зүйлийг тодорхойлохыг оролдсон. Мянга гаруй хувьсагчдад дүн шинжилгээ хийж эхэлсний дараа тэд манлайллын зан үйлийн нэлээд хэсгийг тодорхойлсон хоёр ангилалд хувааж чадсан. Эдгээр хэмжигдэхүүнийг бүтцийн үйл ажиллагаа (бүтэцийг эхлүүлэх) ба хүмүүст анхаарал хандуулах (харгалзаж үзэх) гэж нэрлэдэг.

Үйл ажиллагааны бүтэцУдирдагч нь бүлгийн зорилгод хүрэхэд өөрийн болон бусдын гүйцэтгэх үүргийг хэр зэрэг тодорхойлж, бүтэцжүүлэхтэй холбоотой. Үүнд ажлыг зохион байгуулах, харилцаа холбоо тогтоох, зорилгоо тодорхойлоход чиглэсэн цогц үйл ажиллагаа орно. Энэ хүчин зүйлээр өндөр оноо авсан удирдагч нь бүлгийн гишүүн бүрийн хувьд даалгаврыг тодорхой тавьж, гүйцэтгэлийн тодорхой стандартыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг бөгөөд ажлын цаг хугацааны параметрүүдийг онцлон тэмдэглэдэг.

Хүмүүст анхаарал хандуулахудирдагчийн байгууллагын бусад гишүүдтэй харилцах харилцаатай холбоотой. Энэ хүчин зүйл нь удирдагчид харилцан итгэлцэж, доод албан тушаалтнуудын санаа бодол, мэдрэмжийг хүндэтгэхийн чухлыг онцолж байна. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудынхаа бие бялдар, сэтгэл санааны тав тух, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх ёстой. -тэй удирдагч маш сайн гүйцэтгэлЭнэ хүчин зүйлийн дагуу тэрээр доод албан тушаалтнуудад хувийн асуудлаа шийдвэрлэхэд нь тусалдаг, найрсаг, эелдэг, тэдэнтэй адил тэгш харьцдаг.

Хоёр хүчин зүйлээр өндөр оноо авсан удирдагчид зөвхөн нэг хүчин зүйлээр өндөр оноо авсан эсвэл аль алинд нь бага оноо авсан менежерүүдээс илүү өндөр гүйцэтгэл, ажлын сэтгэл ханамжийг доод албан тушаалтнууддаа авчирдаг болохыг олон судалгаа харуулсан.

Судлаачид эдгээр хоёр хүчин зүйлийг тэнцвэржүүлэхийн чухлыг онцлон тэмдэглэж байна, учир нь жишээлбэл, тэдгээрийн эхнийх нь дээр анхаарлаа хандуулах нь доод албан тушаалтны гомдол, ажлын сэтгэл ханамж буурах, ажил таслах, ажилчдын эргэлт нэмэгдэхэд хүргэдэг. Засвар хийлгэж буй хүмүүсийн санаа зовоосон асуудал нь эргээд менежерийн үйл ажиллагаанд удирдлагын зүгээс сөрөг үнэлгээ өгөхөд хүргэдэг. 13

2.3. Нөхцөл байдлын хандлага.

Манлайллын талаархи олон тооны судалгаанууд түүний амжилтыг урьдчилан таамаглах нь хувь хүний ​​зан чанар, зан үйлийн цогцолборыг тусгаарлахаас хамаагүй илүү төвөгтэй ажил гэдгийг баттай харуулсан. Бүх нийтийн хувь хүний ​​болон зан үйлийн инвариантуудыг хайхаас татгалзсан нь судлаачдыг үр дүнтэй манлайллын хамгийн чухал хүчин зүйл нь удирдлагын тодорхой нөхцөл байдалтай холбоотой гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэсэн. Эдгээр үр дүнгийн зөрчилдөөн нь эрдэмтдийг нөхцөл байдлын хүчин зүйлсийг нарийвчлан судалж, тодорхой нөхцөл байдлын хувьсагчдын хүрээнд бүтцийн болон зан үйлийн хандлагыг нэгтгэхийг оролдоход хүргэсэн. Энэхүү үзэл баримтлалын хүрээнд манлайлал нь үндсэндээ бүтээгдэхүүн гэдгийг нотолж байна тодорхой нөхцөл байдал.

Манлайлалд нөхцөл байдлын хувьсагчийн ач холбогдлыг олон судлаачид тэмдэглэсэн байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэдний зарим нь хамгийн чухал зүйлийг тодруулахыг оролдсон. Тэгэхээр. Л.Картер, М.Никсон нар удирдагчийн төрөл, хэв маяг нь хийж буй ажлын мөн чанараас ихээхэн хамаардаг болохыг тогтоожээ. Бүлэг хоорондын шийдвэр төрөл бүрийнДаалгаврын хувьд манлайллын хэлбэрийн эрс ялгаа байсан бөгөөд ижил зорилготой бүлгийн удирдагчид ерөнхийдөө бие биетэйгээ төстэй, зөвхөн зарим хувийн шинж чанараараа бие биенээсээ ялгаатай байв.

Бүлгийн бүтэц, түүний доторх харилцааны загвар зэрэг хүчин зүйлүүд нь удирдагчийн зан төлөвт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Чухал элемент бол бүлгийн оршин тогтнох, үйл ажиллагааны үргэлжлэх хугацаа юм. Тогтсон бүлгүүдэд тэдний тогтсон зохион байгуулалт, бүтэц нь удирдагчийн зан байдал болон нийт бүлгийн зан төлөвийг ихээхэн тодорхойлдог. Удаан хугацаанд үйл ажиллагаагаа явуулж, гишүүдийнхээ үйл ажиллагааг оновчтой болгох тогтвортой бүтцийг бий болгосон бүлгийн хувьд удирдагчийн зан үйлийн тогтвортой байдал нь зөвхөн хувийн болон нөхцөл байдлын шалтгаанаар төдийгүй одоо байгаа бүтцийн нөлөөлөлтэй холбоотой юм. элементүүд.

Харилцааны бүтэц нь үндэс суурийг тавьсан тул бүлгийн өмнө тулгарч буй тодорхой ажил, түүний шийдлээс хамаарах бүх хамаарлаа алдаж болно. Энэ бүлэгт ижил төстэй асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхэд тусалсан бүтэц нь бүлэгт аль хэдийн бий болсон харилцан үйлчлэлийн хууль тогтоомжид захирагдаж, эмх цэгцтэй байдаг тул бусад асуудлыг шийдвэрлэхэд тохиромжтой байх болно.

Б.Басын судалгаагаар, хэрэв хувь хүн шинэ бүлэгт шилжсэн бол түүний аль ч нийгмийн бүтцэд байсан өмнөх байр суурь нь шинэ бүлэгт манлайлах үзэл баримтлал, түүнчлэн амжилтанд хүрэх магадлалд ихээхэн нөлөөлдөг. түүнийг удирдагчийн байр суурийг эзлэх явцад.

Тухайн хүний ​​бүлэг дэх байр суурь нь түүний бусдад нөлөөлөх чадварыг ихээхэн тодорхойлдог. Түүний нийгмийн байдал өндөр байх тусам бүлгийн аль нэг гишүүний нөлөөллийн түвшин өндөр байдаг.

Нэгэн удаа манлайлагч болж, үүний ачаар харилцаа холбооны системд төв байр эзэлж, хамгийн чухал нь статусын шатлалд, тэр нь эргээд удирдагчийн байр суурийг бэхжүүлж, манлайлах чадварыг хөгжүүлж, эерэг сэтгэлгээг сайжруулдаг. бүлгийн гишүүдийн үнэлгээ. Нэмж дурдахад, байгууллагын нөөц бололцоо нь түүнийг байр сууриа хадгалах ямар ч боломжийг эрэлхийлэхэд түлхэц өгдөг бол бүлгийн үлдсэн гишүүдийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн удирдагчийн хүчин чармайлт нь хувь хүний ​​идэвхжил, манлайлах хүсэл эрмэлзэл буурахад хувь нэмэр оруулдаг.

Гэсэн хэдий ч цөөхөн судлаачид зөвхөн нөхцөл байдлын манлайллын чухал хувьсагчдыг тодорхойлж чадсан төдийгүй байгууллагын тодорхой нөхцөл байдалд удирдагчийн зан үйлийг хэмжих, өөрчлөх (оновчтой болгох) боломжийг олгодог цогц онол, хэрэглээний аргуудыг танилцуулж чадсан. 14

2.3.1. Ерөнхий сайдын манлайллын онол.

Манлайллын RM онолыг Японы сэтгэл судлаач Д.Мисуми боловсруулсан. Тэр эрт 40-өөд оны дундуур К.Левин болон түүний хамтран ажиллагсдын судалгаатай танилцсанаас санаа авч, бидний өмнө дурдсан Америкийн их дээд сургуулиудын судалгаанаас үл хамааран өөрийн манлайллын онолыг боловсруулж эхэлжээ. Мисуми мөн удирдагчийн үр нөлөөг хангах хоёр үндсэн хүчин зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн боловч тэдгээрийг бие даасан формац биш, харин тодорхой хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн функц гэж үздэг. манлайллын зан байдалтодорхой бүлгийн бүлгийн динамиктай.

Мисумигийн хэлснээр удирдагчийн зан үйлийн ийм хэмжүүрүүд нь байгууллагын үйл ажиллагааны зорилгод (төлөвлөлт, хяналт, зохицуулалт, дарамт шахалт гэх мэт) хүрэхэд чиглэгдсэн манлайллын хэв маяг бөгөөд байгууллагын гишүүдийн хувь хүн болон бүлгийн хэрэгцээг дэмжих, хангахад чиглэгддэг. байгууллага, түүнийг бүхэлд нь организм болгон хадгалах. Манлайллын зан төлөвийн ангиллыг илэрхийлдэг хоёр англи үгийн эхний үсэг: P(erfomance)- үйл ажиллагааба М(хэрэглэл)- дэмжлэг,мөн хандлагад нэр өгсөн.

Эдгээр хүчин зүйлсийн мөн чанар нь бидний өмнө нь авч үзсэн хоёр хүчин зүйлийн зан үйлийн загвартай үндсэндээ давхцаж байгааг харахад хялбар байдаг. Д.Мисумигийн нээлт нь удирдагчийн зан төлөвийн өөрийнх нь зан үйл болон энэ зан үйлийг доод албан тушаалтнуудад хүлээн зөвшөөрөгдөх үед гүйцэтгэх үүргийн хоорондын ялгааг харуулсан явдал юм. PM-ийн онолын гол онцлох зүйл бол манлайллыг бүлгийн динамик үйл явц гэж үзэх явдал бөгөөд голчлон удирдагчаар ахлуулсан бүлгийн гишүүд илэрхийлдэг.

Удирдагч амжилттай манлайлах ур чадварыг эзэмшихийн тулд түүнд зорилго байх ёстой санал хүсэлтхарьяалагдах хүмүүст үзүүлэх нөлөөллийн талаар, тэдний бодит манлайллын хэв маягийг тодорхойлох, түүнчлэн түүний чиглэлийн өөрчлөлтийг төлөвлөх чадвартай байх. Энэ зорилгоор Д.Мисуми өөрийн онолын хүрээнд удирдагчийн зан үйлийн РМ-ийн хүчин зүйлийг тодорхойлох тусгай асуулга боловсруулжээ.

Хоёр үндсэн хүчин зүйлээс гадна энэ арга нь туслах найман хүчин зүйлийг оношлох боломжийг олгодог.

ажиллах хүсэл,

цалингийн сэтгэл ханамж,

ажлын сэтгэл ханамж,

сэтгэл зүйн уур амьсгал,

Багийн ажил,

хурал хийх,

харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэл,

бүлгийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэм хэмжээ.

PM асуулгын хуудсыг боловсруулахын тулд зохиогч олон хэмжээст масштабын параметрийн бус эквивалент, түүнчлэн хүчин зүйлийн шинжилгээг ашигласан. Түүврийн хэмжээ нь гайхалтай бөгөөд бусад ямар ч манлайллын судалгаатай харьцуулшгүй юм шиг санагддаг; Зөвхөн банкны бизнест Японы 16 банкны 2489 ажлын хэсэг судалгаанд хамрагдсан! Энэ аргыг үйлдвэрлэл, тээвэр, төрийн байгууллагуудЯпон. Энэхүү асар том эмпирик өгөгдлийн хүчин зүйлийн шинжилгээ нь санал асуулгын онолын загварт тохирохыг баталгаажуулсан: голлох хоёр хүчин зүйл нь үргэлж P (эрфоманс) ба M (арчилгаа) хүчин зүйлүүд байв. Бүлгийн динамик дахь манлайллын зан үйлийн хоёр ангиллын бодит байдлын янз бүрийн түвшинд үндэслэн Мисуми менежерийн зан үйлийн дараахь төрлийг санал болгов.

50 жилийн хугацаанд хийсэн олон тооны судалгаагаар бараг бүх төрлийн байгууллагуудад RM-ийн манлайллын хэв маяг (хоёул үсэг том, том) байдгийг нотолсон. хэзээ ба R-болон M-функцийг дээд зэргээр хэрэгжүүлдэг бөгөөд энэ нь хамгийн үр дүнтэй байдаг. Мөн эсрэгээр, rm загварынманлайлал (хоёул үсэг нь том, жижиг), i.e. Хоёр чиг үүрэг нь бараг хэрэгжээгүй тохиолдолд энэ нь байгууллагын хувьд хамгийн бага үр дүнтэй байдаг.

Санал асуулга нь 60 асуултаас бүрдэнэ. Эхний 40. 8 бүлэгт нэгтгэсэн (дэд хүчин зүйл) нь байгууллагын үйл ажиллагааны янз бүрийн асуудлыг хэлэлцэхэд зориулагдсан болно. Сүүлийн 20 асуулт нь үндсэн хэв маяг, менежментийн стратегитай шууд холбоотой: 41-ээс 50 хүртэлх асуултууд нь R хэв маягт, 51-60 хүртэлх асуултууд нь M хэв маягт зориулагдсан болно. Ерөнхий сайдын асуулгын хуудсыг ашиглан удирдагч нь хүмүүст үзүүлэх нөлөөллийн талаар бодитой мэдээлэл авч, одоогийн манлайллын хэв маягийг тодорхойлж, үр дүнтэй болгоход чиглэсэн өөрчлөлтийн чиг хандлагыг хянах боломжтой. RM хэв маяг,Энэ харилцан үйлчлэлийг оновчтой болгох арга хэрэгслийг сонгох замаар бүлэгтэй харилцах динамикийг хянах боломжтой.

Энэ аргыг хэрэглэх нь дараахь алхмуудыг агуулна.

Доод болон дунд шатны менежерээр ахлуулсан бүлгийн гишүүд Ерөнхий сайдын асуулгын хуудсыг бөглөх.

Доод, дунд шатны удирдах ажилтнуудтай хамтран Ерөнхий сайдын анкет бөглөх сургалт семинар зохион байгуулах,

3 сарын дараа доод түвшний менежерүүдээр ахлуулсан бүлгийн гишүүд Ерөнхий сайдын асуулгын хуудсыг давтан бөглөсөн.

Менежерүүдтэй давтан сургалт семинар зохион байгуулах.

Санал асуулгыг хоёр үндсэн PM хүчин зүйлийн дундаж утгын нийлбэрийг тооцоолох замаар боловсруулдаг. RM-график дээрх хүчин зүйлсийн огтлолцох цэг, координат тэнхлэгүүд нь тухайн байгууллагын үр дүнтэй нэгжүүдийн RM-нормууд нь менежерийн хэрэгжүүлж буй манлайллын хэв маяг, түүнчлэн үйл ажиллагааны чиглэл, агуулгыг тодорхойлох боломжийг олгодог. хөгжил. Найман туслах хүчин зүйлийн ижил төстэй үнэлгээ нь менежерийн үйл ажиллагааны тохируулга шаарддаг талуудыг ажиллуулах боломжийг бидэнд олгодог.

Иймээс энэ арга нь олон нөхцөл байдлын хувьсагчийн хүрээнд удирдагчийн зан төлөвийг үнэлэх боломжийг олгодог төдийгүй, үндсэндээ удирдагчийн зан төлөвийг тохируулах, оновчтой болгоход чиглэсэн байгууллагын хөгжлийн тусгай хөтөлбөрийн нэг хэсэг болдог. PM-ийн аргыг БНХАУ-д дасан зохицох нь туйлын амжилттай болсон бөгөөд энэ аргыг засгийн газрын болон арилжааны байгууллагын бүтцэд гайхалтай амжилттай ашиглаж ирсэн. 15

2.3.2. Ф.Фидлерийн манлайллын нөхцөл байдлын загвар.

Манлайллын хамгийн алдартай нөхцөл байдлын загваруудын нэгийг Ф.Филлер санал болгосон. 60-аад оны эхээр Ф.Фидлер болон түүний хамтрагчид янз бүрийн төрлийн манлайлал нь янз бүрийн нөхцөлд үр дүнтэй байдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Жишээлбэл, зарим тохиолдолд хүмүүст чиглэсэн дилер нь бүлгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулах, гишүүдийнхээ ерөнхий соёлыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан. Гэсэн хэдий ч бусад бүлгүүдэд зөвхөн авторитар, идэвхтэй, ажилдаа чиглэсэн удирдагч л бүтээмжийн өсөлтөд хүрсэн.

Зөвхөн удирдагчийн хувийн шинж чанарт үндэслэн бүлгийн динамикийн өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах боломжгүй гэдгийг судалгаагаар тогтоосон боловч зохион байгуулалтын хэд хэдэн хувьсагчийг мэддэг бол үүнийг хийх бүрэн боломжтой юм. Ф.Фидлер бүлгийн үр нөлөө нь манлайллын хэв маяг ба тухайн нөхцөл байдалд удирдагчийн эзэмшдэг хяналтын түвшин (эрх мэдэл) хоёрын оновчтой зохицолоос хамаардаг загварыг санал болгосон. Фидлер LPC (Least Preferred Co-worker) асуулгын хуудсыг боловсруулсан бөгөөд энэ нь удирдагчийн гол чиг баримжаа - хүмүүст эсвэл даалгаварыг тодорхойлох боломжийг олгосон. Дараа нь тэрээр нөхцөл байдал ба манлайллын хэв маягийн хооронд оновчтой тохирох байдлыг бий болгохын тулд удирдаж болох гурван үндсэн нөхцөл байдлын хувьсагчийг тодорхойлсон.

Фидлерийн загвар нь бүтцийн болон зан үйлийн хандлагын үргэлжлэл болох нь дамжиггүй. Түүний санал асуулга нь удирдагчийн хувийн болон зан үйлийн онцлогийг тодорхойлоход чиглэсэн уламжлалт сэтгэлзүйн тест юм. Үүний зэрэгцээ тэрээр эдгээр хандлагаас хамаагүй илүү явж, нөхцөл байдлын хувьсагчдыг онцолж, удирдагчийн үр нөлөөг удирдагчтай харилцах үйл ажиллагаа гэж үзсэн.

LPC асуулга нь эсрэг утгатай (жишээлбэл, тааламжтай - тааламжгүй, үр дүнтэй - үр дүнгүй, нинжин сэтгэлтэй - дайсагнасан гэх мэт) хос үгсээс бүрдсэн арван зургаан масштабаас бүрдэнэ. Туршилтанд хамрагдагчаас хамгийн их дайсагналтай харьцаж, харьцаж байсан доод албан тушаалтнуудынхаа нэгийг санаж, тус бүр нь 8 зэрэглэл бүхий 16 хэмжигдэхүүнээр үнэлэхийг хүснэ. Фидлер ийм шалгалт нь манлайллын хэв маягийг тодорхойлох боломжийг олгодог гэж үздэг. Хэрэв шалгалтанд хамрагдсан хүн хамгийн таатай бус ажилтныг ч гэсэн эерэгээр үнэлдэг бол энэ нь хүмүүст чиглэсэн байдлын нотолгоо гэж үзэж болно. Эсрэгээр, хэрэв тааламжгүй эсвэл хайхрамжгүй ажилтныг сөрөг үнэлдэг бол энэ нь удирдагчийн ажлын чиг баримжааг илтгэнэ.

Фидлерийн загварын томоохон хязгаарлалт нь түүний асуулгын хуудсаар хэмжигдэх манлайллын хэв маяг нь хоёрдмол утгатай бөгөөд тогтмол байдаг. Түүний бодлоор манлайллын хэв маяг нь тухайн хүний ​​онцлог шинж чанартай бөгөөд тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан бараг өөрчлөгддөггүй.

Фидлерийн үзэж байгаагаар манлайллын хэв маягийн үр нөлөөг дараахь гурван хувьсагч гол үүрэг гүйцэтгэдэг тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон эсэхээр тодорхойлдог.

Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа, i.e. итгэлцэл, хүндэтгэлийн зэрэг. ажилтнууд менежердээ хандаж байгаа мэдрэмж. Энэ хувьсагч нь тухайн бүлэг удирдагчаа хэр үнэнч, найрсаг байдлаар хүлээн авч, дагалдагчдын анхаарлыг хэр их татдаг болохыг харуулж байна.

Даалгаврын бүтэц, өөрөөр хэлбэл. түүнийг албан ёсны болгох зэрэг. Асуудлын бүтцийг дөрвөн шалгуураар тодорхойлдог: сонгосон шийдэл нь бүлгийн гишүүдийн оюун санаанд хэр зэрэг зөв харагдаж байна вэ; Бүлэг энэ шийдлийн бүх шаардлагыг хэр тодорхой ойлгож байна вэ (асуудлын мэдэгдлийн тодорхой байдал); даалгавартай холбоотой үйлдлүүдэд ямар хязгаарлалт байдаг; Энэ хийдэг энэ шийдвэрцорын ганц эсвэл өөр сонголтууд боломжтой.

Албан тушаалын эрх мэдэл нь менежерийн доод албан тушаалтныг шийтгэх, урамшуулахтай холбоотой шийдвэр гаргах чадвар гэж ойлгогддог. Энэ нь удирдагчийн албан ёсны эрх мэдлийн цар хүрээ, удирдагчийн удирдсан бүлгийн байгууллагын ерөнхий бүтэц дэх байр суурь, уламжлал эсвэл удирдагчийн албан бусаар хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрх мэдлээр тодорхойлогддог.

Эдгээр хувьсагч нь мөн хоёрдмол шинж чанартай байдаг: удирдагч болон доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа сайн эсвэл муу байж болно; даалгаврын бүтэц - төвөгтэй эсвэл энгийн; албан ёсны эрх мэдэл - хүчтэй эсвэл сул.

Удирдагч болон түүний доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа сайн байх тусам ажлын бүтэц өндөр байх тусам албан ёсны эрх мэдэл хүчтэй байх тусам бүлгийн удирдагчийн удирдлагын удирдлагын түвшин өндөр байх тусам бүлэг өөрөө бэлэн байх болно гэж Филлер үзэж байна. тухайн нөхцөл байдалд удирдан чиглүүлэх. Үүний эсрэгээр, эдгээр нөхцөл байдлын хувьсагчийн бага үзүүлэлтүүд нь удирдагчийн удирдлагын хяналт, бүлгийн удирдах чадварыг хамгийн бага болгодог. Эдгээр хувьсагчийн өндөр, бага онооны янз бүрийн хослолууд нь удирдагчид тохиолдож болох найман өөр нөхцөл байдлыг дүрсэлдэг.

Манлайллын зан үйл нь манлайллын хэв маяг, нөхцөл байдлын хувьсагчдаас хэр үр дүнтэй хамаардаг талаар олон тооны судалгаа хийсний дараа Фидлер даалгаварт чиглэсэн удирдагчид өндөр эсвэл бага түвшний практик хяналттай байх үед хамгийн үр дүнтэй байдаг гэдгийг олж мэдсэн. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцаа нь таатай, даалгавар нь тодорхой бүтэцтэй, албан тушаалын эрх мэдэлтэй байх үед тэд үр дүнтэй байдаг. Ижил төрлийн манлайлал нь хамгийн бага таатай нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй байдаг: эрх мэдэл дутмаг, тодорхой даалгавар байхгүй, доод албан тушаалтнуудтайгаа хурцадмал харилцаатай байдаг.

Тиймээс манлайллын хэв маягийг гурван нөхцөл байдлын хувьсагчийн үнэлгээтэй уялдуулах нь байгууллагын нөхцөл байдлаас шалтгаалан удирдагчийн үр нөлөөг урьдчилан таамаглаж байна.

Фидлер манлайллын хэв маягийг төрөлхийн шинж чанар гэж үздэг тул түүний загвар нь удирдагчийн үр нөлөөг сайжруулах хоёр аргыг санал болгож байна. Нэгдүгээрт, одоо байгаа байгууллагын нөхцөл байдлын дагуу удирдагчийг сонгож болно. Хөлбөмбөгийн дасгалжуулагч тоглолтын мөн чанар өөрчлөгдсөнийг хараад шинэ тоглогчоо чөлөөлдөгтэй адил аливаа байгууллага тухайн нөхцөл байдалд илүү тохирсон манлайллын хэв маягтай менежерийг томилдог.

Үүний зэрэгцээ, загвар нь нөхцөл байдлын хувьсагчдыг үнэлэхэд ноцтой бэрхшээлтэй тулгардаг, доод албан тушаалтнуудын шинж чанарыг харгалздаггүй, удирдагч болон бүлгийн мэргэжлийн ур чадварын түвшинг харгалздаггүй, эцэст нь олон асуулт гарч ирдэг. LPC асуулгын онолын болон психометрийн үндэслэл. Гэсэн хэдий ч энэ загвар нь маш их алдартай хэвээр байна. Тэрээр манлайллын нөхцөл байдлын хүчин зүйлсийг судлах сонирхлыг өдөөхөд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн. 16

2.3.3. Херси-Бланшарын нөхцөл байдлын онол.

Манлайллын хамгийн алдартай хэрэглээний загваруудын нэг бол П.Херси, К.Бланшар нарын нөхцөл байдлын онол юм. Энэ нь IBM зэрэг алдартай компаниудад менежментийн боловсон хүчнийг бэлтгэх үндсэн арга болгон ашигладаг. Mobil Oil, Xerox, мөн офицеруудын сургалтанд хамрагдсан.

Энэ онол нь удирдагчийн доод албан тушаалтнууд эсвэл дагалдагчдад анхаарлаа хандуулдаг. Энэ онолын дагуу удирдагчийн амжилт нь түүний удирдаж буй бүлгийн гишүүдийн төлөвшилд нийцсэн манлайллын хэв маягийг зохих ёсоор сонгохоос хамаарна.

Дэд албан тушаалтнууд эсвэл дагалдагчдыг онцолсон нь удирдагчийг хүлээн зөвшөөрдөг эсвэл үгүйсгэдэг орчинтой холбоотой юм. Эцсийн эцэст, удирдагч юу ч хийсэн бай түүний үр нөлөө нь үндсэндээ доод албан тушаалтнуудын үйлдлээс хамаардаг. Хачирхалтай нь энэ чухал хүчин зүйлийг олон манлайллын онолууд үл тоомсорлодог.

Бүлгийн төлөвшил гэдэг нь гишүүдийнхээ зан төлөвийн төлөө хариуцлага хүлээх чадвар, хүслийг илэрхийлдэг. "Төлөвшил" гэсэн ойлголт нь мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн төлөвшил гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулдаг. Эхний бүрэлдэхүүн хэсэг нь хамардаг мэргэжлийн мэдлэгболон доод албан тушаалтнуудын ур чадвар. Мэргэжлийн хувьд төлөвшсөн хүн бол хэний ч заавар, зааварчилгаагүйгээр мэргэжлийнхээ ажлыг гүйцэтгэх мэдлэг, ур чадвар, чадвар, туршлагатай байдаг. Сэтгэл зүйн төлөвшил нь тухайн хүний ​​ажлаа хийх хүсэл эрмэлзэл, хүсэл тэмүүллээр тодорхойлогддог. Сэтгэл зүйн хувьд төлөвшсөн хүмүүс гадны өдөөлт, урам зориг шаарддаггүй;

Херси, Бланчард нар мөн манлайллын хоёр хэв маягийг тодорхойлсон: хүмүүст чиглэсэн ба даалгаварт чиглэсэн. Эдгээр хэв маягийн янз бүрийн илэрхийлэлийг нэгтгэснээр тэд дөрвөн тодорхой удирдлагын хэв маягийг гаргаж ирдэг:

1. “Захирамж” (ажлын чиг баримжааг хүчтэй илэрхийлэх + хүмүүст чиглэсэн чиг баримжаа сул илэрхийлэх). Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын үүргийг тодорхойлж, юу, хэрхэн, хэзээ, хаана хийхийг зааж өгдөг.

2. “Дэмждэг” (даалгаврын хүчтэй чиг баримжаа + хүчтэй хүмүүсийн чиг баримжаа). Удирдагч нь удирдан чиглүүлэх, дэмжих зан үйлийг хоёуланг нь хэрэгжүүлдэг (Ж. Мисумигийн Ерөнхий сайдын удирдлагатай ойр хэв маяг бололтой).

3. “Оролцогч” (даалгаврын чиг баримжаа сул илэрхийлэгдэх + хүмүүст чиглэсэн чиг баримжаагаа хүчтэй илэрхийлэх). Удирдагч болон доод албан тушаалтнууд шийдвэр гаргахад хамтран оролцдог бөгөөд удирдагч нь голчлон зохицуулагч, зохицуулагчийн үүргийг гүйцэтгэдэг.

4 . "Төлөөлөх" (даалгаврын чиг баримжааны сул илэрхийлэл + хүмүүст хандах хандлагын сул илэрхийлэл). Удирдагч нь идэвхгүй, доод албан тушаалтнуудад хамгийн бага заавар, дэмжлэг үзүүлдэг.

Харж байгаа онолын өөр нэг бүрэлдэхүүн хэсэг бол бүлгийн төлөвшлийн дөрвөн үе шатыг тодорхойлох явдал юм.

Ml. Байгууллагын (бүлэг) гишүүд ажилдаа хариуцлага хүлээх чадваргүй, хүсэлгүй байдаг. Тэдэнд мэргэжлийн ур чадвар, өөртөө итгэх итгэл дутмаг байдаг.

М2.Байгууллагын гишүүд (бүлэг) чадваргүй, гэхдээ даалгасан ажлаа дуусгахыг хүсдэг. Тэд урам зоригтой боловч зохих мэргэжлийн ур чадвар дутмаг байдаг

МЗ.Байгууллагын гишүүд (бүлэг) чадвартай боловч удирдагчийн санал болгосон (даалгасан) ажлыг хийхийг хүсдэггүй.

М4.Байгууллагын (бүлэг) гишүүд даалгасан ажлыг гүйцэтгэх чадвартай бөгөөд бэлэн байдаг.

Загварын дагуу удирдагчийн зан төлөв нь бүлгийн төлөвшсөн байдлаас шууд хамаардаг. Дэд албан тушаалтнууд илүү өндөр түвшинд хүрэхийн хэрээр үр дүнтэй удирдагчийн зан байдал нь зөвхөн бүлэгт тавих хяналт буурахаас гадна хүмүүсийн хоорондын харилцааны тогтолцоонд удирдагчийн үзүүлэх нөлөө багассанаар тодорхойлогддог. Тайзан дээр Ml Дэд албан тушаалтнууд тодорхой бөгөөд тодорхой зааварчилгаа шаарддаг. Хэрэв бүлэг шатанд байгаа бол М2,Удирдагч хүн ажил үүрэг болон хүмүүсийн чиг баримжаагаа өндөр түвшинд харуулах ёстой. Эхнийх нь доод албан тушаалтнуудын дунд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар дутмаг байгааг нөхөх, хоёр дахь нь удирдагчийн дарамтыг эсэргүүцэх бүлгийн эсэргүүцлийг арилгах болно. KM-ийн үе шатанд сэдэл нь бүлгийн үйл ажиллагааны гол асуудал болж хувирдаг бөгөөд удирдагчийн хүмүүст чиглэсэн зан үйл нь үүнийг шийдвэрлэх боломжтой юм. Тэгээд эцэст нь тайзан дээр М4Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад идэвхтэй нөлөөлөх шаардлагагүй, учир нь тэд өндөр урам зориг, өндөр мэргэжлийн ур чадварыг эзэмшсэн бие даан ажиллах боломжтой.

Херси-Бланшардын манлайллын нөхцөл байдлын онол нь зарим талаараа Блэйк-Мутоны удирдлагын сүлжээтэй төстэй болохыг харахад хялбар байдаг. Тиймээс удирдамжийн хэв маяг нь авторитар хэв маяг 9.1-тэй олон талаараа төстэй, дэмжих хэв маяг нь 9.9 хэв маягтай төстэй байдаг. Гэсэн хэдий ч бүлгийн контекстийг оруулах нь энэхүү хэв шинжийн агуулгыг чанарын хувьд өөрчилдөг. Херси-Бланшарын нөхцөл байдлын онолд Р.Блэйк, Ж.Мутон нар менежментийн бүх тохиолдлуудад хамгийн шилдэг нь гэж үздэг байсан 9.9 хэв маяг нь зөвхөн боломжит хэв маягийн аль нэгний үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд түүний үр нөлөө нь төлөвшсөн байдлаас тодорхойлогддог. Бүлгэм. Онолын үнэн зөвийг хэд хэдэн судлаачид баталжээ. 17

Дүгнэлт

Удирдагчийг юу амжилтанд хүргэдэг болохыг ойлгох олон арга байдаг. Удирдагч хүн зан чанарынхаа ачаар ийм болдог гэсэн хариулт нь ойлгомжтой. Гэвч удалгүй янз бүрийн нөхцөл байдалд амжилтанд хүрсэн удирдагчид тэс өөр шинж чанартай байсан нь бүх удирдагчдын өвөрмөц шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодоггүй болохыг анзаарав. Манлайлалыг тайлбарлах эрс шинэ хандлага бий болсон. Манлайлалыг удирдагчдын үзүүлж буй гадаад зан үйлийн хүрээнд авч үзэхийг оролдсон. Онолуудыг нэгтгэх оролдлого байсан. Гэхдээ ийм зүйл байж болох юм бол цорын ганц зөвийг нь хэн ч гаргаж чадаагүй байна.

Гэсэн хэдий ч манлайллын үзэгдлийг тайлбарлах чиглэлээр эрдэмтдийн хийсэн судалгааны хүрээнд аль хэдийн маш их амжилтанд хүрсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Олон манлайллын загварууд нь удирдагчдад шийдвэр гаргах үйл явцын онцлогийг ойлгох, хэрэгжүүлэх оновчтой хувилбаруудыг боловсруулахад тусалдаг ашигтай хэрэгсэл болдог.

Энэ ажлын хүрээнд манлайллын үзэгдлийг судалж, менежментээс ялгаатай талыг нь тодорхойлсон. Манлайллын зан үйлийг тайлбарлах одоо байгаа хандлагуудыг судалж, тэдгээрийн онцлог, ялгааг тодорхойлсон.

Манлайллын асуудал судлаачдаас илүү их анхаарал шаарддаг нь ойлгомжтой.

Лавлагаа

1. Батаршев А.В. Ажил хэрэгч хүний ​​зан чанар: Нийгэм-сэтгэл зүйн тал. – М.: Дело, 2003. – 384 х.

2. Беннис В. Удирдагчид: транс. англи хэлнээс – Санкт-Петербург: Силван, 1995. – 186 х.

3. Занковский A. N. PM аргыг дасан зохицох, менежментийн үйл ажиллагаанд хүндрэлтэй нөхцөл байдлыг даван туулах стратегийг судлахад ашиглах: сэтгэлзүйн шинжилгээний онол ба арга. – М.: IPRAN, 1999. - 281 х.

4. Занковский A. N. Байгууллагын сэтгэл судлал. - 2 дахь. ed. – М.: Флинта: PPSI, 2002. – 648 х.

5. Карпов A. V. Удирдлагын сэтгэл зүй. - М.: Aspect Press, 1999. – 298 х.

6. Кретов Б.И. Манлайллын хэв зүй.// Нийгэм, хүмүүнлэгийн мэдлэг. – 2000. - No3. – 73-78-р тал.

7. Кричевский R. L. Хэрэв та удирдагч бол ... - М.: Aspect Press, 1996. – 322 х.

8. Lawton A., Rose E. Төрийн байгууллагуудын зохион байгуулалт, менежмент. - М.: Наука, 1993. – 280 х.

9. Новиков В.В. Нийгмийн сэтгэл судлал: үзэгдэл ба шинжлэх ухаан. - М.: Сварог, 1998. - 289 х.

10. Yakhontova E. S. Хяналтын онол. – М.: Тэйс, 2001. - 495 х.

Сэдвийн ном зүй

1. Blondel J. Улс төрийн манлайллын судалгааны ирээдүй // Хотын менежмент. – 2007. -№6. – P. 2-10.

2. Богатырева Е.А. Орчин үеийн ертөнц дэх төрийн удирдлагын мэдээллийн параметрүүд.// Эрх мэдлийн социологи. – 2006. - No6. – 112-116 тал.

3. Демидов I. D. Манлайлал: домог, шинжлэх ухааны шинжилгээ, практик.// Социологи ба нийгмийн антропологи. – Санкт-Петербург, 1997. – P. 276-290.

4. Добротворский I. L. Удирдлага. Үр дүнтэй технологиуд: заавар. – М.: ПРИОР, 2002. – 404 х.

5. Ильясов Ф. Улс төрийн маркетинг ба манлайллын үзэгдэл // Төрийн үйлчилгээ. – 1999. - №1. – 99-108-р тал.

6. Кондаков I. M. Дунд зэргийн менежерүүдийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадамжийг өөрөө үнэлэх. // Сэтгэл судлалын сэтгүүл. – 1998. – Т.19, - No1. – 135-143-р тал.

7. Meskon M. Менежментийн үндэс: Орч. англи хэлнээс – М.: Дело, 2002. -704 х.

8. Михайлов Г. Удирдагчийн мэргэжлийн өөрийгөө танин мэдэхүй // Хэрэглээний сэтгэл судлал ба психоанализ. – 2004. - No2. – 20-29-р тал.

9. Невская Т.А. Улстөрчийн хувийн шинж чанар нь сонгуулийн сонголтыг тодорхойлох хүчин зүйл юм.// Москвагийн их сургуулийн мэдээллийн товхимол, 12-р цуврал, социологи, улс төрийн шинжлэх ухаан. – 2007. -№2. – 140-152-р тал.

10. Нефедов Ю. Манлайллын үндэсний үзэл санааг тодорхойлох замд. – 2006. - No11. – 41-43-р тал.

11. Питерс Т. Манлайлал бол сорилт хэвээр байна // Удирдлагын урлаг. – 2001. - No3. – P. 53-60.

12. Пронин S. B. Далд сөрөг хүчин, албан бус удирдагчид нь бизнесийн хувьд хамгийн аюултай. // Боловсон хүчний менежмент. – 2007. -№1. – 16-19-р тал.

13. Пугачев В.П. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага. – М.: Aspect Press, 2002. – 279 х.

14. Резанович I. Манлайлал нь орчин үеийн менежерийн үнэ цэнэ // Төрийн үйлчилгээ. – 2005. - No3. – 84-87-р тал.

15. Смолков V. G. Удирдлагын мөн чанар, хэв шинж. // Нийгэм, хүмүүнлэгийн мэдлэг. – 2001. - No6. – P. 61-68.

16. Соколинский V. M. Эдийн засаг дахь удирдагчид. // Бизнес ба улс төр. – 1997. - No6. – P. 48-54.

17. Старобинский E. E. Бизнес эрхлэгчийн оюуны капитал. – М.: Дело, 1996. – 304 х.

18. Торрингтон D. Хүний нөөцийн менежмент: сурах бичиг: Орч. англи хэлнээс – М.: Бизнес ба үйлчилгээ, 2004. – 752.

19. Шушляпин О. Бүтээлч байдлын манлайлал ба сэдэл.// Өндөр боловсролОрост. – 2000. - No2. – P. 86-90.

20. Юрасов I. Найз ба дайсан эсвэл манлайлал нь харилцааны чадварын хувьд // Боловсон хүчний менежмент. – 2006. - No8 – Х 32-34.

1.9. Хүмүүст хамгийн их анхаарал хандуулах, ажилдаа хамгийн бага анхаарал хандуулах						9.9. Хүмүүст итгэх итгэл, хүндэтгэлтэй хослуулсан үр дүнтэй ажилд өндөр анхаарал хандуулдаг
			5.5. Ажил, хүмүүст дунд зэргийн анхаарал хандуулдаг
1.1. Үйлдвэрлэл, хүмүүст бага анхаарал хандуулдаг				2 Карпов A.V. Удирдлагын сэтгэл зүй. - М.: Aspect Press, 1999. – х.59 Курсын ажил >> Менежмент ... онолууд манлайлал.....................................................................16-17 2.3. Онол шинжилгээ.........18 2.4. Сэтгэл зүйн онолууд манлайлал... албан тушаал, тэдэнд өгөх харьцангуйагуу хүчнүүд... Манлайлалзохион байгуулалтад болон үндсэн онолууд манлайлал Хураангуй >> Менежмент ... манлайлал 2.1. Онолманлайлах чанар 2.2. Харизматик ойлголтууд манлайлал 2.3. Фактор-аналитик нөхцөл байдал онол манлайлал 2.4. Онолбүрэлдэхүүн хэсгүүд ба интерактив шинжилгээ 2.5. Сэтгэл зүйн онолууд манлайлал ... харьцуулсан шинжилгээ ... Харьцуулсан шинжилгэээкспортын баримжаатай аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварын стратеги Курсын ажил >> Менежмент Инноваци………………………………..21 2. Харьцуулсан шинжилгээ өрсөлдөх стратегиэкспортын хувьд - ... - үндэстэй онолуудсалбарын өрсөлдөөн (ялангуяа онолууд амьдралын мөчлөгаж үйлдвэр); ... болон шинжлэх ухаан техникийн манлайлалмикро электроникийн өрсөлдөөнт түүх...

Доод манлайлалихэвчлэн тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд бусад хүмүүсийг удирдах хүний ​​чадварыг ойлгодог. Манлайлал гэдэг нь бүлгийн зорилгод хүрэхийн тулд бүлгийн үйл ажиллагаа, харилцааг зохицуулахад чиглэсэн бүлэг эсвэл байгууллагад үзүүлэх нөлөөллийн үйл явцыг тодорхойлдог үзэгдэл юм.

Удирдлагын хамгийн чухал хүчин зүйл болох манлайлал нь орчин үеийн байгууллагын төвд байдаг.

Орчин үеийн байгууллагад манлайлал нь олон талт бөгөөд харилцаа холбоо тогтоох замаар бүлгийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, зохион байгуулах, удирдах явдал гэж ойлгох ёстой.

Манлайллын үйл явцын үндсэн элементүүдэд нөлөөлөх, дэмжих, сайн дурын оролцоог хангах, зорилгодоо хүрэх зэрэг орно.

Удирдлагын харилцааны тодорхой хэлбэр болох манлайлал нь хувь хүн бусад хүмүүст зориудаар нөлөөлөх үед нийгмийн харилцан үйлчлэл, нөлөөллийн үйл явцыг хамардаг. Өөрийнхөө удирдлагаас ялгаатай нь манлайлал нь байгууллагад байх ёстой дагалдагчид– манлайлал гэж нэрлэгддэг зоосны заавал хамгаалах талыг төлөөлдөг холбоотнууд (У. Бланк) 10.

Манлайлал нь "дарга-дагагч" харилцааг "удирдагч-дагагч" харилцаагаар солих боломжийг олгодог.

Манлайллын үндэс суурийг бүрдүүлдэг хүчин зүйлүүд:

объектив ба субъектив;

албан ёсны (хэрэгслийн) болон албан бус (сэтгэл хөдлөлийн);

гадаад ба дотоод.

Байгууллагад эрхэлж буй албан тушаалаар хүмүүст нөлөөлөх үйл явцыг гэнэ албан ёсны манлайлал. Эрх мэдэл, итгэлцэл, хүндэтгэл, чадвар эсвэл хүмүүст шаардлагатай бусад нөөцөд тулгуурлан нөлөөлөх үйл явцыг албан бус манлайлал гэж нэрлэдэг.

Идеал бол манлайллын бүх үндсэн зарчмуудын нэгдэл юм.

Удирдагч(Англи удирдагчаас - тэргүүлэх менежер) нь ажилчдын зан төлөвт бодит нөлөө үзүүлж чадах хүн (бүлэг хүмүүс) юм.

"Менежер", "Удирдагч" гэсэн ойлголтууд хоорондоо давхцдаггүй. 13.1.

Хүснэгт 13.1.

Менежер ба удирдагч хоёрын ялгаа

Менежер	Удирдагч
Албан ёсоор хуулиар олгогдсон эрх, бүрэн эрхийг томилсон	Албан бусаар нэр дэвшсэн нь эрх, эрх мэдэлгүй
Хэд хэдэн гүйцэтгэдэг нийгмийн үүрэг	Үйл ажиллагаа нь бүлэг доторх харилцаанд хязгаарлагддаг
Бүлгийн үйл ажиллагаанд хуулийн өмнө хариуцлага хүлээдэг	Бүлгийн ажилд хуулийн өмнө хариуцлага хүлээхгүй
Манлайлал нь зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг	Манлайлал нь сэтгэлзүйн шинж чанартай байдаг

Хэрэгжүүлэх үр дүнтэй манлайлалменежер нь манлайллын нөлөөтэй байх ёстой.

Удирдагч болон түүний бүлгийн дэмжлэгийг үнэлэхдээ эрч хүч, тууштай байдал, тууштай байдал, хичээл зүтгэл, урам зориг, хүсэл эрмэлзэл, чадвар, мэдлэг, шударга байдал, харилцааны ур чадвар, өөртөө итгэх итгэл гэх мэтийг тодорхойлдог. Удирдагчийн хамгийн чухал үүрэг бол : зорилго, түүнд хүрэх арга хэрэгслийг тодорхойлох, бүлгийн гишүүдийн үйл ажиллагааг зохицуулах, хамтарсан ажлыг төлөвлөх, урамшуулах, шийтгэх, мэдээлэл, хяналт, төлөөлөх чиг үүрэг гэх мэт.

Тиймээс манлайлал нь орчин үеийн байгууллагын удирдлагын тогтолцооны хамгийн чухал хүчин зүйл юм.

Манлайллын үр дүнтэй байдлын эх үүсвэр гэж юу вэ, түүний үзэгдэлд ямар утга учир оршиж байгаагаас хамааран манлайллын таван бүлэг онолуудыг ялгадаг.

1. Зан чанарын онол (манлайлал ба манлайллын үр нөлөөг хувь хүний ​​шинж чанар гэж үздэг);

2. Зан үйлийн онолууд (манлайллын үр нөлөө нь зан үйлийн үйл ажиллагаа юм);

3. Нөхцөл байдлын (манлайллын үр нөлөө нь тухайн нөхцөл байдалд үйл ажиллагааны үр дагавар юм);

4. Атрибутын онолууд;

5. Солилцооны онолууд.

Удирдагч зан чанарын онолманлайллыг бүх удирдагчдад нийтлэг байдаг тодорхой хувийн шинж чанарууд байгаагаар тайлбарладаг. Судалгаагаар физиологийн, сэтгэл зүйн, оюуны, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанартай 80 гаруй шинж чанарыг тодорхойлсон. Үүний зэрэгцээ түүний удирдаж буй хүмүүсийн үр дүнтэй удирдагчийг ялгах хамгийн нийтлэг шинж чанарууд нь амбиц, эрч хүч, үнэнч шударга байдал, өөртөө итгэх итгэл, дасан зохицох чадвар, чадвар, мэдлэг юм. Тэдгээр нь ялангуяа алдартай удирдагчдаас (агуу хүний ​​онол) тод харагддаг. Дадлага нь үр дүнтэй манлайллыг урьдчилан тодорхойлсон стандарт шинж чанарууд байгаа эсэхийг баталгаажуулдаггүй. Хувийн чанар нь амжилтанд хүрэх баталгаа биш бөгөөд тэдгээрийн харьцангуй ач холбогдол нь менежерийн өөрийгөө олж буй нөхцөл байдал зэрэг бусад хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг.

Манлайллын зан үйлийн онолуудманлайллыг удирдагчийн зан үйлийн хэв маягийн багц гэж үзэх. Үр дүнтэй манлайлал нь менежерийн хувийн шинж чанараас бус харин түүний зан авир нь тухайн нөхцөл байдалд тохирсон байдал, мэргэшлийн түвшин, авсан арга хэмжээнээс хамаардаг гэдгийг тэд онцолж байна.

Эдгээр онолууд дээр анхаарлаа төвлөрүүлдэг манлайллын хэв маяг, энэ нь менежерийн удирдлагын үйл явцад ашигладаг техник, аргын шинж чанарын багц гэж ойлгогддог. Загвар нь удирдагч өөрийн эрх мэдлээ доод албан тушаалтнуудад шилжүүлэх түвшин, ашигласан эрх мэдлийн төрөл, гадаад орчинтой ажиллах арга барил, боловсон хүчинд нөлөөлөх арга зам, удирдагчийн захирагдагсадтай харьцах зан төлөвийг илэрхийлдэг.

Манлайллын зан үйлийн үндсэн ойлголтуудад: Д.МакГрегорын “X” ба “Y” онол, К.Льюиний манлайллын онол, Р.Лайкертийн манлайллын хэв маягийн үргэлжлэл, Р.Блэйкийн удирдлагын сүлжээ, Ж.Моутон, Э.Ф. Флейшман ба Э.Харрис нар зан үйлийн онолын агуулга нь олон янз байдаг ч ихэнх нь хоёр үндсэн параметрт суурилсан удирдагчийн зан төлөвийг илэрхийлдэг.

зан үйлд чиглэсэн гүйцэтгэл үйлдвэрлэлийн даалгавар (дэд албан тушаалтнуудын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг үл тоомсорлож байхад);

чиглэсэн зан үйл хүний ​​харилцаа(хүндлэл ажилчдын хэрэгцээ, боловсон хүчний хөгжилд санаа тавих);

Манлайллын зан үйлийн онолын ерөнхий тайлбарыг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 13.2.

манлайллыг судлах, тайлбарлах оролдлого хийх анхны аргуудын нэг юм. Энэ онолоор бол удирдагчид төрдөггүй, төрдөг. Судлаачид "агуу хүмүүсийг" ялгаж салгадаг олон шинж чанарууд байдаг гэж үздэг. Эрдэмтэд манлайлагчдыг тодорхойлохын тулд эдгээр чанарыг хэрхэн хэмжих талаар сурахыг хичээсэн. 1948 онд Ральф Стогдилл, 1959 онд Ричард Манн нар хийсэн олон зуун судалгааг нэгтгэн дүгнэх оролдлого хийхдээ манлайллын чанаруудыг бүлэглэжээ. Строгдилл таван үндсэн зүйлийг тодорхойлсон.

• өөртөө итгэх итгэл,
• асуудлын талаархи мэдлэг,
• оюуны чадвар,
• бусдыг давамгайлах
• үйл ажиллагаа, эрчим хүч.

Манн долоон чанарыг тодорхойлсон бөгөөд тэдгээрийн дотроос оюун ухаан шийдвэрлэх үүрэгтэй байв. Зөвхөн жагсаасан шинж чанарууд нь хүнийг удирдагч болгодоггүй тул хоёр эрдэмтэн хоёулаа сэтгэл дундуур байв. Гэсэн хэдий ч манлайлах чадварыг наяад оны дунд үе хүртэл судалж байсан. Америкийн эрдэмтэн Уоррен Беннис 90 хүнээс бүрдсэн амжилттай удирдагчдын бүлгийг судалж, манлайллын шинж чанаруудыг бүлэгт хуваасан сонирхолтой үр дүнд хүрсэн байна.

• утга менежмент - санааны утгыг тодорхой илэрхийлэх чадвар
• анхаарлын менежмент - зорилго, үр дүнгийн мөн чанарыг дагалдагчдын анхаарлыг татахуйц гэрэлд харуулах чадвар
• итгэлцлийн менежмент - ийм тууштай, байнгын үйл ажиллагааг бий болгох чадвар, доод албан тушаалтнуудын итгэлийг өдөөх чадвар.
• өөрийгөө удирдах - өөрийн давуу талыг мэдэх ба сул талууд, тэдний чанарыг бэхжүүлэхийн тулд бусад хүмүүсийн нөөцийг татахаас айхгүйгээр.

Цаашид судалгаа хийсний дараа манлайллын дөрвөн бүлгийг тодорхойлсон.

• физиологийн: жин, өндөр, бие бялдар, Гадаад төрх, эрүүл мэнд, эрчим хүч. Дунджаас доогуур үзүүлэлттэй хүмүүс нөлөө бүхий хүн болж хувирдаг тул тодорхой шууд холбоо байхгүй.
• сэтгэл хөдлөлийн: бие даасан байдал, эр зориг, үнэнч шударга байдал, санаачлага, үр ашиг гэх мэт. Тэд хүний ​​зан араншингаар илэрдэг. Жагсаалт нь урт боловч бодит байдал дээр батлагдаагүй байна.
• оюунлаг: олон тооны судалгааны үр дүнгээс харахад удирдагчдын оюуны чанарын түвшин илүү өндөр байгаа боловч шууд холбоо байхгүй байна. Жишээлбэл, дагалдагчдын оюуны түвшин доогуур байвал өндөр түвшний удирдагч олон бэрхшээлтэй тулгарах болно.
• хувийн бизнес: эдгээр нь үүргээ гүйцэтгэхэд олж авсан ур чадвар юм. Байгууллагын шатлалын түвшингээс хамааран ач холбогдол нэмэгддэг. Тэд тодорхой учраас удирдагчийн хувьд хэр шийдэмгий болох нь илчлээгүй байна. Өөрөөр хэлбэл, нэг хүнийг банкинд удирдагч болоход тусалсан чанарууд нь театрт карьераа өсгөхөд тус болохгүй байж магадгүй юм.

Зан чанарын онол нь сул талуудтай:

• Удирдагчийн чанаруудын жагсаалт асар их; удирдагчийн дүр төрх байдаггүй.
• Чанарыг хэмжих арга хэмжээ байхгүйн улмаас манлайлал болон тодорхойлсон чанаруудын хооронд тодорхой холболтыг тодорхойлох боломжгүй байв.

Энэ арга нь сонирхолтой боловч бодит байдал дээр ямар ч ашиг тус авчирсангүй.

Харизматик манлайллын тухай ойлголтууд

Макс Веберийн бүтээл дээр үндэслэсэн орчин үеийн үзэл баримтлалыг дараах зохиогчид толилуулж байна.

• Б.Шамир,
• V.M Басс,
• М.Артур,
• R.Y Jose.

Онолын мөн чанар нь хамгийн тохиромжтой ажилтан бол өөрийн үнэт зүйлсийг өөрчилж чаддаг удирдагчийн тусгал юм. Ажилтан нь удирдагчдаа итгэдэг, түүнийг хүндэтгэдэг, удирдагч нь ажилтнаа урамшуулж чаддаг. Дуурайх механизмаар дамжуулан нөлөөллийг өдөөх, удирдагчийг харизмаар хангах, түүний үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрөх. Цөөн хэдэн сонгогдсон хүмүүс л хүмүүсийн үнэт зүйлд нөлөөлж чадна. Р.Й.Хосе, Б.Шамир нар манлайллыг нэг хүний ​​нөгөөд үзүүлэх нөлөөгөөр биш, харин тухайн хүний ​​бүлэгт үзүүлэх нөлөөгөөр харсан. Энэ нь тухайн ажилтны ямар нэгэн бүлэгт хамаарах үнэлэмж дээр суурилдаг. Удирдагч нь хувь хүний ​​үнэ цэнийг нийтлэг үнэт зүйл, ашиг сонирхолтой уялдуулах замаар энэхүү таних чадварыг нэмэгдүүлдэг. Бүлгийн хэрэгцээ нь хувь хүний ​​хэрэгцээнээс өндөр болж, хамтын үнэт зүйлсийг бэхжүүлдэг.

Удирдагчийн сэтгэл татам байдалд чухал ач холбогдолтой зүйл бол дагалдагчдын дунд бодит байдлын талаарх алсын харааг өөрчлөх чадвар нь тэдэнд шинэ үнэ цэнийг төлөвшүүлэхийн зэрэгцээ хувь хүний ​​үнэт зүйлсийн ач холбогдлыг тэмдэглэж, тэдгээрийг нийтлэг зорилготой холбох боломжийг олгодог. Удирдагч дагалдагчдынхаа үнэт зүйл, хэрэгцээ, мөн чанарыг мэддэг, хүндэтгэдэг байж л бүлгийн итгэлд найдаж болно. Удирдагчийн хамтын зорилгын төлөөх хувийн хүсэл тэмүүлэл, түүнийг бүлэгтэй адилтгах замаар харизмыг сайжруулж болно.

Ёс суртахуунаар дамжуулан удирдагчид хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, урам зоригийг нэмэгдүүлэх. Гол холбоос нь хувь хүний ​​бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бэрхшээлийг даван туулах тууштай байдлыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг өөрийн ур чадварт итгэх итгэл бөгөөд ажилтан бүрээс өндөр гүйцэтгэлийн хамтын хүлээлт дээр суурилдаг. Ийм бүлэгт гол үүрэг нь гадны урамшуулал гэхээсээ илүү дотоод сэдэл юм. Удирдагч хүн жинхэнэ, илүү сайн ирээдүйн итгэл найдварыг өгдөг. Өндөр цалинийм нөхцөлд зөвхөн эцсийн зорилго нь юм.

Тайлбар 1

Энэ үзэл баримтлалын сул тал нь бүлгийн ажил удирдагчаас хүчтэй хамааралтай байдаг бөгөөд энэ нь удирдагчаа алдсан тохиолдолд түүний үйл ажиллагааг тасалдуулахад хүргэдэг. Энэ ойлголтыг бага үзүүлэлттэй бүлгүүдэд ихэвчлэн ашигладаг хөдөлмөрийн чиг үүрэг, байгууллагын зорилгод хүрэх тодорхой стратегигүйгээр.

Манлайллын хүчин зүйл-аналитик ба нөхцөл байдлын онолууд

Зан чанарын онолын хөгжлийн хоёр дахь давалгааг илэрхийлдэг. Ялгарах хувь хүний ​​чанаруудзорилгодоо хүрэхийн тулд зан үйлийн онцлог шинж чанарууд нь ялгаатай байж болно. Жишээлбэл, зөөлөн ба сайхан сэтгэлтэй хүнАрмийн удирдагч байх нь өөртөө итгэх итгэл, хатуужил, шийдэмгий байдлыг хөгжүүлдэг. Энэхүү үзэл баримтлал нь манлайллын онолд тодорхой нөхцөл байдалтай холбоотой даалгавар, зорилго гэх мэт ойлголтуудыг нэвтрүүлдэг. Удирдагчийн зан үйлийн хэв маяг нь түүний хувийн чанар, өгсөн үүрэг даалгаврын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог бөгөөд үүнээс хамаардаг. нийгмийн нөхцөл байдал. Энэ тухай Т.Хилтон, Р.Строгдил, А.Голдиер нар нөхцөл байдлын үзэл баримтлалд бичсэн бөгөөд удирдагч нь тодорхой нөхцөл байдлын функц бөгөөд бусад нөхцөлд энэ удирдагч байхаа больсон гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, тодорхой нөхцөл байдал нь удирдагчийг сонгож, түүний зан төлөвийг тодорхойлдог.

Ийм нөхцөлд манлайллын шинж чанарууд харьцангуй боловч ерөнхийдөө өөртөө итгэх итгэл, шийдэмгий байдал, ур чадвар, хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзлээр ялгагдана. Энэ онол нь удирдагчийн үйл ажиллагаа, нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд түүний шийдвэр гаргах чадварыг бүрэн тусгадаггүй, манлайллыг бий болгоход тухайн нөхцөл байдлын үүргийг харгалзан үздэг сул тал юм. Э.Хартли нөхцөл байдлын онолыг нэмж, энэ үзэгдлийн мөн чанарыг илчилсэн:

• хэрэв хүн нэг нөхцөл байдалд удирдагч болсон бол энэ нь түүний бусад нөхцөлд удирдагч болох боломжийг нэмэгдүүлдэг;
• хүн удирдагч болсноор эрх мэдэлтэй болдог тодорхой нөхцөл, энэ нь түүнийг манлайллын үүрэгт сонгох, манлайллыг нэгтгэхэд хувь нэмэр оруулсан;
• хэвшмэл сэтгэлгээний улмаас удирдагч болсон хүнийг зарчмын хувьд удирдагч гэж үздэг;
• удирдагчид зохих урам зоригтой хүмүүс болдог.

Тайлбар 2

Нөхцөл байдлаас шалтгаалан янз бүрийн манлайллын хэв маягийг ашиглахыг тайлбарладаг нөхцөл байдлын үр дүнтэй манлайллын тухай ойлголт байдаг. Удирдагчтай ямар ч холбоогүй.

Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн онол ба интерактив шинжилгээ

Нөхцөл байдлын үзэл баримтлалыг тодруулах, хөгжүүлэх нь дагалдагчдын (бүрэлдэхүүнүүдийн) онол бөгөөд удирдагчийн үзэгдлийг дагалдан авагчид хаан болгодог гэсэн зүйрлэлээр тайлбарладаг. Ф.Стэнфордын хэлснээр бол түүний дагалдагчид бол нөхцөл байдлыг, удирдагчийг мэдэрч, түүнийг хүлээж авах эсэхээ шийддэг. Энэхүү үзэл баримтлалын үүрэг нь албан бус удирдагчид, мөн ардчилсан байгууллагуудын удирдагчдыг сонгоход шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ онолын үүднээс манлайлал нь удирдагч ба бүлгийн хоорондох онцгой харилцаа бөгөөд түүний дагалдагчдыг судлах замаар удирдагчийн зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжтой. Бүрэлдэхүүн хэсгүүдээр дамжуулан манлайлалд зонхилох соёл, юуны түрүүнд үнэ цэнийн чиг баримжаа, түүнчлэн ажилчдын хүлээлт нөлөөлдөг.

Хэлэлцсэн онолууд нь яагаад хэн нэг нь манлайлагч болдгийг хэсэгчлэн тайлбарлаж байгаа боловч яагаад зарим нь манлайлалд тэмүүлж, зарим нь манлайлахыг эрмэлздэггүй, манлайллын хөгжилд нөлөөлж болох эсэхийг тусгадаггүй.

Манлайллын сэтгэл зүйн онолууд

Сэтгэл судлалын онолууд нь манлайллын субъектив механизмыг тайлбарлахад тусалдаг. Фрейд дарангуйлагдсан бэлгийн дур хүсэл нь манлайллын үндэс суурь болдог гэж үздэг бөгөөд энэ нь сублимацийн үр дүнд манлайлах хүсэлд илэрдэг. Т.Адорно, Э.Фромм нар авторитаризмд өртөмтгий, эрх мэдэлд тэмүүлдэг хүмүүсийн төрлийг тодорхойлсон. Тэдний бодлоор ийм зан чанар нь эвгүй байдалд бий болдог нийгмийн нөхцөл байдал, хүн тогтворгүй байдлаас зугтаж, ноёрхлын хүрээ рүү орох хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

Дарангуйлагч зан чанарын хувьд эрх мэдэл нь сэтгэлзүйн хэрэгцээ, өөрийн хүслийг бусдад тулгах замаар цогцолбороос ангижрах арга зам бөгөөд энэ нь сул дорой байдлын илрэл юм. Ийм удирдагчид ардчилсан хэв маягийг хүлээн зөвшөөрдөггүй, тэд эрх ашгийн төлөө бус эрх мэдлээ нэмэгдүүлэхэд илүү их санаа зовдог. Ийм удирдагчид байнгын хяналт шаарддаг. Зарим хүмүүсийн хувьд эрх мэдэл нь сонирхол татахуйц биш, зөвхөн ашиг тусыг бий болгох хэрэгсэл юм. Багажны манлайллын сэдэл нь байгууллагуудад түгээмэл байдаг.